Сущность и особенности обучения взрослых

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА1. Сущность и особенности обучения взрослых

Д.П.СоловьевВеликая цель обучения – не знания, а действия!

(Спенсер)

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Обучение нецель, асредство …

Средствочего?

1. Сущность и формы обучения взрослых

2. Место обучения в системе управления персоналом

3. Альтернативы обучению

4. Основы андрагогики

5. Этапы обучения

6. Уровни зрелости системыобучения и развитияперсонала (факультатив)

7. Эволюция корпоративногообучения (факультатив)8. Темы докладов

1.1. Сущность обучения

ОБУЧЕНИЕ (1)

1. Сущность и формы обучения взрослых2. Место обучения в системе управления

персоналом3. Альтернативы обучению4. Основы андрагогики5. Этапы обучения6. Уровни зрелости системы обучения и

развития персонала (факультатив)

1.1. Сущность обучения

1. СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ1.1. Сущность обучения

Обучение — это любой систематический процесс, инициируемый и управляемый организациейдля развития знаний сотрудников, их навыков, изменения поведения, чтобы повысить вклад вдостижение организационных целей.

Обучение (training): процесс предоставления исовершенствования знаний, навыков и качествдля удовлетворения требований (ГОСТ Р ИСО10015-2007 Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению, п. 3.2)

1.2. Формы организации обучения

1. СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ1.2. Формы организации обучения

Образовательныепрограммы

Самообучение, вт.ч. с помощью

компьютераДистанционное

обучениеКонсультирование

Техническая учебаРотация /

стажировкаСамообучение, вт.ч. с помощью

компьютераДистанционное

обучение

Безотрыва отработы

ОбразовательныепрограммыСтажировка

КурсыКонсультирование

КурсыС отрывомот работы

Индивидуаль-ное обучение

КурсыКурсыТехническая учебаБезотрыва отработы

Открытыесеминары, курсы

Конференции

Закрытыесеминары, курсы

Закрытыесеминары, курсы

С отрывомот работы

Групповоеобучение

Внешнийпоставщик

Внутреннийпоставщик

4.Вне компании

Внутри компании

3. Место обучения2.

Режимобучения

1. Количествоучастников

1.2. Формы организации обучения: 5 классиф.


Организационные формы обучения:

5-я классификация (планы или разделы плана обучения):

ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ обучение, обусловленноезаконодательством РФ или отраслевыми нормативами

внешнее обучение

внутреннее обучение собственными силами

обучение – поощрение, отдых, обучение с развлечением(жаргон: «развлебучивание», «семинар на Гавайях»)

обучение – пустая трата времени сотрудников ивыброшенные деньги организации («Мотивация …»«Командообразование» «Управление своей карьерой» «Коучинг»«Лидерство …» «Тренинг личностного роста» «Секреты успеха» и т.п.) 6-я классиф.



6-я классификация:

Какаяорганизацион-ная формаявляетсяосновной дляполучениязнанийспециалистом?

Вопрос:

30%

70%

формальное обучение: ВУЗ, MBA, курсыпереподготовки, стажировки, краткосрочныесеминары и т.п.

неформальное обучение: коллеги, руководитель, наставник, книги, журналы, Интернет (форумы, блоги, вики), и т.п. поинициативе самих сотрудников

1.2. Формы организации обучения: 7 классиф.



7-я классификация («70-20-10»):

2. Место обучения в УП

70 % времени

20 % времени

10 % времени

обучение за счет решения реальных задачна своем рабочем месте

обучение на рабочем месте с более опытнымсотрудником: наставничество, коучинг, менторинг, тьюторство и т. д.

обучение в учебных классах: семинары, лекции, дискуссии и т. д.












Схема

2. МЕСТО ОБУЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ

Оценка рабочихрезультатов

Анализ иописание работы.

Определениетребований кисполнителям

Оплататруда

Обучениеперсонала

Адаптация

Планированиекарьеры

Отбор персонала

Получение информации оквалификации работников

и определение ихпотребности в обучении







Адаптация



Определение потребностиработников в обучении и

возможных путей ихпродвижения в организации







Адаптация



Введение новых работников ворганизацию и в рабочее окружение.

Облегчение процесса вхождения ворганизацию, в должность и в

коллектив







Адаптация



Дополнительные знания и навыкипредполагают более высокий уровень

оплаты труда.Система оплаты труда должна

побуждать к получению новых знаний







Адаптация


Отбор персоналаДолжностные инструкции описывают

квалификационные требования кработникам, определяя, какое

обучение необходимо для успешнойработы







Адаптация


Отбор персоналаСравнение стандартов и фактическихрезультатов работы критериев даётинформацию для определения или

уточнения потребности работников вобучении













Альтернативы

3. АЛЬТЕРНАТИВЫ ОБУЧЕНИЮ

Все эти альтернативы (возможности сокращения затрат на обучение) могутиспользоваться вместо традиционного обучения или в сочетании с ним.

изменение методов отбора персонала;изменение методов отбора персонала;

снижение требований к сотрудникам путем перепроек-тирования работы или технологических изменений;

снижение требований к сотрудникам путем перепроек-тирования работы или технологических изменений;

разработка подробных технологических инструкций;разработка подробных технологических инструкций;

Обучение в условиях кризиса

обучение персонала силами руководителей подразделенийбез привлечения внешних преподавателей и организаций;

обучение персонала силами руководителей подразделенийбез привлечения внешних преподавателей и организаций;

обмен опыта между сотрудниками, тематическиесеминары, «балинтовские группы».

обмен опыта между сотрудниками, тематическиесеминары, «балинтовские группы».

Ал

ьтер

нат

ивы

трад

ици

онн

ому

обуч

ени

ю

Ал

ьтер

нат

ивы

трад

ици

онн

ому

обуч

ени

юп

ерсо

нал

а

Ал

ьтер

нат

ивы

трад

ици

онн

ому

разв

ити

юп

ерсо

нал

а

3. АЛЬТЕРНАТИВЫ ОБУЧЕНИЮ

ВОЗМОЖНОСТИ СОКРАЩЕНИЯ ЗАТРАТ НА ОБУЧЕНИЕ:

1) Попробовать уменьшить стоимость участия в мероприятии. При правильном обращении к организаторам курсов или конференции в 9 из 10 случаев предприятиюпредставят существенную скидку или дадут возможность посетить мероприятие двум сотрудникам прирегистрации только одного участника.

2) Занимать во время мероприятия активную и инициативную позицию.Стараться извлекать максимальную пользу для организации от посещения семинара или форума.

3) Брать с собой на мероприятия диктофон. Должна быть возможность еще разпрослушать самые ценные моменты и, затем, познакомить других сотрудников с полезной информацией.

4) Использовать каскадный метод обучения. По итогам обучения сотрудник долженизложить все прикладные моменты, обсуждаемые на конференции или семинаре в виде четкихпредложений по внедрению на предприятии. При этом сотрудники не должны ограничивать себя толькоработой своего подразделения.

5) Исключить обучение – поощрение, отдых, обучение с развлечением(«развлебучивание»).

6) Привлекать к обучению внутренних тренеров, руководителейподразделений.

7) Привлекать к обучению поставщиков (нагрузка действующих договоров).4. Основы андрагогики




4. ОСНОВЫ АНДРАГОГИКИ




Андрагогика (отличие от педагогики)





Андрагогика (отличие от педагогики)


Влияние преподавателя и других факторов

(1833 г.)


Я рад учиться, но мне не нравится, когда меня поучают.Уинстон Черчилль

Я рад учиться, но мне не нравится, когда меня поучают.Уинстон Черчилль

Особенности

70%30%ВУЗ, старшие курсы50%50%ВУЗ, середина обучения30%70%ВУЗ, начальные курсы

80%20%Переподготовка

20%80%Школа

Обучаю-щийся

Внешниефакторы

Факторы и их влияниеПериод обучения

* Внешние факторы: обучающая организация, преподаватель, программа, методы обучения и др.

4. ОСНОВЫ АНДРАГОГИКИОсобенности обучения взрослых ↓ (8)

1. Сотрудники должны захотеть учиться. Поэтому необходимо создать условия для внутренней мотивациииндивидов к обучению

1. Сотрудники должны захотеть учиться. Поэтому необходимо создать условия для внутренней мотивациииндивидов к обучению

2. Взрослые будут изучать только то, что, по ихмнению, изучить необходимо. Они хотят знать, «чем это поможет мне сейчас?»

2. Взрослые будут изучать только то, что, по ихмнению, изучить необходимо. Они хотят знать, «чем это поможет мне сейчас?»

3. Новые знания и навыки должны использоватьсянемедленно. Через год забывается 50% того, что изучалось пассивно, через два года 80%

3. Новые знания и навыки должны использоватьсянемедленно. Через год забывается 50% того, что изучалось пассивно, через два года 80%

4. На результаты обучения большое влияние оказываетпредшествующий опыт.Влияют «ригидность восприятия и мышления»

4. На результаты обучения большое влияние оказываетпредшествующий опыт.Влияют «ригидность восприятия и мышления»

Продолжение


5. Взрослые лучше обучаются в неформальнойобстановке

5. Взрослые лучше обучаются в неформальнойобстановке

6. Для обучающихся должны использоватьсяразнообразные методы обучения (в основном активные).Взрослые предпочитают активное участие в обучении

6. Для обучающихся должны использоватьсяразнообразные методы обучения (в основном активные).Взрослые предпочитают активное участие в обучении

7. Взрослых людей нужно не оценивать, а направлять(Не должно возникнуть желания бросить обучение)

7. Взрослых людей нужно не оценивать, а направлять(Не должно возникнуть желания бросить обучение)

8. Кривая способности к учебе медленно спадаетв период от 22 до 45 лет (XIX в. - Э.Л.Трондайк).

8. Кривая способности к учебе медленно спадаетв период от 22 до 45 лет (XIX в. - Э.Л.Трондайк).

Комментарий к п.8


8. Кривая способности к учебе медленно спадаетв период от 22 до 45 лет (XIX в. - Э.Л.Трондайк)

8. Кривая способности к учебе медленно спадаетв период от 22 до 45 лет (XIX в. - Э.Л.Трондайк)

Дело не в количестве лет (физиология человека позволяет емуразвиваться до 60 лет).

Причины возрастного снижения обучаемости:

общее состояние здоровья и энергии человека уменьшение объективной и субъективной потребности в новых знаниях снижение возможностей для применения их на практике, неготовность к изменениям психологические причины:

• беспокойство о своем авторитете• боязнь выглядеть некомпетентным в глазах окружающих,• несоответствие собственного образа «солидного человека»традиционно понимаемой роли ученика (нежелание «вернуться вдетство», «сесть за парту»). График

4. ОСНОВЫ АНДРАГОГИКИОсобенности обучения взрослых Андрагогика ↓ (8)

21 42 63 77

ФАЗАВОСПРИЯТИЯ

ЭКСПАНСИВНАЯФАЗА

СОЦИАЛЬНАЯ ИЛИФАЗА РУКОВОДСТВА

БИОЛОГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

ДУХОВНО - ПСИХИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

РОСТ РАВНОВЕСИЕ ИНВОЛЮЦИЯ

РОСТ ЗРЕЛОСТЬ ОТДАЧА

Тренинговый стиль изложения

4. ОСНОВЫ АНДРАГОГИКИОсобенности обучения взрослых Андрагогика ↓ (8)

Тренинговый стиль изложения особенностей обучениявзрослых – «Эффект снежинки»

Тренинговый стиль изложения особенностей обучениявзрослых – «Эффект снежинки»

Правильное содержаниеНужным людямВ нужное времяВ нужном местеВ подходящем контекстеПередано наиболееэффективным путем

Классификация взрослых слушателей

4а. КЛАССИФИКАЦИЯ ВЗРОСЛЫХ СЛУШАТЕЛЕЙТипология Питера Хани

Существует 4 основных способа познавания нового взрослыми

Экспериментирование (действие) – «активисты» с готов-ностью пробуют новое, в том числе новые поведения и навыки

Рефлексия – «рефлекторы» прежде чем принять новое, размы-шляют о своем или чужом опыте, пропускают его через себя

Теоретическое моделирование – «теоретикам» необходимовстроить новые данные в собственную модель, чтобы принять их

Решение встающих перед человеком проблем –«прагматики» легко воспринимают новое, если с его помощьюони могут решить стоящие перед ними конкретные проблемы

Существует 4 основных способа познавания нового взрослыми

Экспериментирование (действие) – «активисты» с готов-ностью пробуют новое, в том числе новые поведения и навыки

Рефлексия – «рефлекторы» прежде чем принять новое, размы-шляют о своем или чужом опыте, пропускают его через себя

Теоретическое моделирование – «теоретикам» необходимовстроить новые данные в собственную модель, чтобы принять их

Решение встающих перед человеком проблем –«прагматики» легко воспринимают новое, если с его помощьюони могут решить стоящие перед ними конкретные проблемы






Этапы

5. ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯЦикл обучения

Таблица

5. ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯ

Определение потребностей в обучении, связанных сорганизационными целями

1. Анализ потребностей вобучении и подготовкаплана обучения

1) установление цели обучения, 2) определение содержания обучения,3) определение методов обучения,4) определение принципов, которые максимизируютрезультаты изучения, передача навыков

2. Разработка ипредоставлениеобучения

1) установление критериев оценки, 2) разработка метода оценки,3) оценка результатов обучения, чтобы:

выяснить: достигнуты ли поставленные передобучением цели,

внести необходимые изменения в программы обучения,скорректировать поведение преподавателя.

3. Оценка результатовобучения

Задачи, функцииЭтап

Конец





Этапы

6. УРОВНИ ЗРЕЛОСТИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

Стадия 2: Привлечение профессионаловк обучениюСтадия 2: Привлечение профессионаловк обучению

Стадия 3: Эффективное управление обучениеми развитием персоналаСтадия 3: Эффективное управление обучениеми развитием персонала

Стадия 4: CLO становится консультантом пообучению и развитию персонала и действуеткак бизнес-партнер

Стадия 4: CLO становится консультантом пообучению и развитию персонала и действуеткак бизнес-партнер

Стадия 5: Переходная фазаСтадия 5: Переходная фаза

Стадия 6: Обучающаяся организацияСтадия 6: Обучающаяся организация

Стадия 1: АдминистрированиеСтадия 1: Администрирование


На обучение тратится абсолютный минимум средств

Нет оценки реальной потребности в обучении

Обучение - рефлекторный ответ на какое-топроисшествие в компании, например серьезнуюаварию или потерю крупного клиента

Обучение воспринимается как накладные расходы, ане как инвестиция

Роль Администраторов ничтожно мала, если анализпотребностей в обучении (LNA) проводится плохоили вообще не проводится.

На обучение тратится абсолютный минимум средств

Нет оценки реальной потребности в обучении

Обучение - рефлекторный ответ на какое-топроисшествие в компании, например серьезнуюаварию или потерю крупного клиента

Обучение воспринимается как накладные расходы, ане как инвестиция

Роль Администраторов ничтожно мала, если анализпотребностей в обучении (LNA) проводится плохоили вообще не проводится.

Стадия 1/6: АдминистрированиеСтадия 1/6: Администрирование


Нанимаются профессиональные педагоги, которыеумеют определять ставить цели обучения

Кандидаты проверяются на готовность к обучению

Разрабатываются профессиональные программыобучения

Профессионалы обычно не контролируют бюджетобучения

Нет системы обучения

Нанимаются профессиональные педагоги, которыеумеют определять ставить цели обучения

Кандидаты проверяются на готовность к обучению

Разрабатываются профессиональные программыобучения

Профессионалы обычно не контролируют бюджетобучения

Нет системы обучения

Стадия 2/6: Привлечение профессионаловк обучениюСтадия 2/6: Привлечение профессионаловк обучению


Есть система обучения, которая предполагает, чтоникакое обучение невозможно без анализапотребностей в обучении

Менеджеры и работники начинают понимать, какимдолжно быть обучение, ориентированное набизнес-результат

Есть система обучения, которая предполагает, чтоникакое обучение невозможно без анализапотребностей в обучении

Менеджеры и работники начинают понимать, какимдолжно быть обучение, ориентированное набизнес-результат

Стадия 3/6: Эффективное управление обучениеми развитием персоналаСтадия 3/6: Эффективное управление обучениеми развитием персонала


Тренинги по обслуживанию клиентов теперь хорошоразработаны

Измерения удовлетворенности клиентов теперьосуществляются как часть процесса анализапотребностей в обучении персонала

Менеджеры компании уже не удовлетворяютсястандартными общими курсами, они все большепривыкают работать вместе с консультантамипо обучению

Тренинги по обслуживанию клиентов теперь хорошоразработаны

Измерения удовлетворенности клиентов теперьосуществляются как часть процесса анализапотребностей в обучении персонала

Менеджеры компании уже не удовлетворяютсястандартными общими курсами, они все большепривыкают работать вместе с консультантамипо обучению

Стадия 4/6: CLO становится консультантом пообучению и развитию персонала и действуеткак бизнес-партнер

Стадия 4/6: CLO становится консультантом пообучению и развитию персонала и действуеткак бизнес-партнер


Концепция развития и обучения определена ииспользование обратной связи начинаетраспространяться на серьезные организационныеаспекты

Концепция развития и обучения определена ииспользование обратной связи начинаетраспространяться на серьезные организационныеаспекты

Стадия 5/6: Переходная фазаСтадия 5/6: Переходная фаза


Обучение персонала, приносящее реальную пользу,

происходит постоянно, естественно и практически неосознанно

В компании создана среда для обмена знаниями (создана

давно, в процессе организации компании и набора персонала)

Сотрудники компании рассматриваются как

интеллектуальный капитал компании

Инновационные идеи приветствуются как средство наиболее

полного раскрытия их потенциала

Компании удалось достигнуть такого уровня корпоративной

культуры, когда не надо искать виноватых, - обязательное

требование на пути к состоянию обучающейся организации

Обучение персонала, приносящее реальную пользу,

происходит постоянно, естественно и практически неосознанно

В компании создана среда для обмена знаниями (создана

давно, в процессе организации компании и набора персонала)

Сотрудники компании рассматриваются как

интеллектуальный капитал компании

Инновационные идеи приветствуются как средство наиболее

полного раскрытия их потенциала

Компании удалось достигнуть такого уровня корпоративной

культуры, когда не надо искать виноватых, - обязательное

требование на пути к состоянию обучающейся организации7. Эволюция корпоративного обучения

Стадия 6/6: Обучающаяся организацияСтадия 6/6: Обучающаяся организация

7. ЭВОЛЮЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

От e-learning к we-learning

1980 -1990 гг. Традиционное обучение и обучение с применением компьютерных технологийНаличие инструктора и ПК

Система управления обучением используется в качестве платформы администрирования

2008г. - … Коллаборативное обучениеУпорядочивние неформального обучения

Индивидуальный подход к организации совместного обучения и управления талантами

1995-2008г. Смешанные и неформальные формы обученияСочетание всех форм передачи информации с неформальным

обучениемОбучение по запросу и интегрированные программы

1998-2004г. Эра E-learningРазмещение материалов в Интернете

Информация, инструктаж, обучающие программы на базе Интернет, виртуальные классы, система управления обучением ориентирована на

обучающегося

Джон Берсин. Модернизация корпоративного обучения. 24 мая 2009 г. www.bersin.com http://www.exectgroup.com/info-centre/articles/March-2011/Obuchenie-i-razvitie-personala-v-2011?year=2011

7. ЭВОЛЮЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

Самые актуальные темы

8. ТЕМЫ ДОКЛАДОВ

Теории обучения

CASE-метод обучения

Коучинг как метод обучения

Обучение на рабочем месте

Семинар – как метод обучения

Обучение в поле

Уровни мышления (таксономия Блума)

Модель экспериментального обучения Колба

СПАСИБО

ЗА ВНИМАНИЕ!

ЛИТЕРАТУРА

ЛИТЕРАТУРА

ЛИТЕРАТУРА ПО АНДРАГОГИКЕ

.

Интернет-ресурсы

http://treko.ru/

http://www.smart-edu.com/

http://clomedia.com/

ЖУРНАЛЫ

УДАЛЕННЫЕ СЛАЙДЫ:

Практическое пособиеАвтор(ы): Папонова Н.Е., Издательство "Финпресс", 2011176 стр., формат - 60х90/16ISBN 978-5-8001-0141-6Цена: 185 р.

Книга представляет собой практическое руководство по организации напредприятии комплексной системы обучения и реализации персонала. Виздании, в частности, раскрыты вопросы постановки целей и оценкиэффективности обучения, выбора форм обучения в соответствии сзадачами предприятия, даны технологии проведения систем оценки (втом числе ассессмент-центр, оценка по компетенциям) и организациисистемы внутрикорпоративного обучения, приведены методикиформирования мотивации сотрудников на развитие.Пособие предназначено для специалистов по управлению человеческимиресурсами, специалистов по обучению и развитию персонала, руководителей организаций, а также преподавателей, аспирантов истудентов по специальности «Управление персоналом».



Входы-выходы процесса подготовкикадров (стандарт ISO 10015:1999, рис. 2, стр. 2)

1. СУЩНОСТЬ, АЛЬТЕРНАТИВЫ И ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯ. ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ

1.2. Место обучения в системе управления персоналом

Значение обучения для поколения YСпециалисты поколения Y (или так называемые«миллениалы», от англ. millennials – это те, кто началработать после 1 июля 2000 года) – это главная надежда иопора современных компаний, а еще через десять лет онистанут основной рабочейсилой. Но к 2020 годубольшинство стран будетиспытывать естественныйнедостатокквалифицированных кадров, обусловленныйдемографическим спадом.

Base: 3953 global respondents

Обучение и развитие является наиболее важным преимуществом для представителей поколенияY в первые пять лет их карьеры: треть респондентов по миру и 37% в России выбрали данныйкритерий в качестве первостепенного преимущества (заработная плата не учитывалась).

И только 17% российских респондентов отдали предпочтение бонусам в качестве наиболееважного стимула.

ЦИКЛ ОБУЧЕНИЯ КОЛБА

ОБУЧЕНИЕ

Objectives & Strategies

Assess Trainingneeds

Set training goals

Design training

Implement training

Evaluate Training

TheThe TrainingTraining ProcessProcess



Set training goals

Implement training

Evaluate Training



Set training goals

Design training

Implement training

4а. КЛАССИФИКАЦИЯ ВЗРОСЛЫХ СЛУШАТЕЛЕЙТипология Питера Друкера

«Слушающий» тип – люди, которые эффективноусваивают новые знания во время лекций илирассказов

«Читающий» тип – учатся по книгам имеморандумам

«Пишущий» тип – им для запоминания необходимоизложить услышанное или прочитанное на бумаге

«Говорящий» тип – наилучшим образом усваиваютинформацию, проговаривая её вслух, дискутируя сдругими

«Слушающий» тип – люди, которые эффективноусваивают новые знания во время лекций илирассказов

«Читающий» тип – учатся по книгам имеморандумам

«Пишущий» тип – им для запоминания необходимоизложить услышанное или прочитанное на бумаге

«Говорящий» тип – наилучшим образом усваиваютинформацию, проговаривая её вслух, дискутируя сдругими


Documents

Сущность и особенности обучения взрослых