Построение командыКатерина Гаврилова

Структура

✤ Как происходит хантинг специалистов в стартапы: какие есть приёмы, ресурсы и секреты.

2. Кто может реально помочь автору проекта для привлечения кадров (без излишней саморекламы :))3. Как правильно строить взаимоотношения между основателями и членами команды. Как правильно мотивировать сотрудников (опционы, доли  т.д.)4. Как осуществляется управление компанией при входе в неё венчурного инвестора, как происходит раздача опционов и каково отношение инвесторов к ним 4. Как избегать конфликты "основатель-работник" или "работник-работник" или грамотно их разрешать.5. Как и в какой момент правильно расставаться с людьми.

Работа в стартапе- это?

✤ В стартапе у специалиста есть возможность проявить себя, стать частью команды, которая создает революционный продукт, можно реализовать свои самые смелые идеи, НО:

✤ - высокий уровень стресса

✤ - все постоянно меняется, нужно быстро реагировать на изменения

✤ - уровень $ не соответствует ожиданиям

✤ - нет возможности учиться новому у руководителя

✤ - риск

Как сформировать команду?

Как формируется организационная структура в стартапе?

✤ На этапе разработки продукта, когда команда невелика и нет системы соподчинения, четкое распределение ролей отсутствует и один сотрудник может совмещать в себе несколько функций.

✤ Решения принимаются коллективно, равное право голоса имеет каждый член команды.

✤ Важно, чтобы уже на этом этапе у компании был лидер, способный мыслить стратегически и вести за собой коллектив.

✤ НО: между членами команды нужно распределить функциональные обязанности: финансы, маркетинг, разработку для того, чтобы можно было каждому сосредоточиться на важном.

Кого приглашать в стартап?

✤ WOW: Исследование CBInsights (2011 года), проведенное на опыте западных стартапов, показало, что топ-менеджмент недавно действующих успешных проектов, как правило, состоит из специалистов в возрасте от 35 до 44 лет.

✤ Руководители направлений: CTO, CMO, Head of Sales и т.д. - руководители с большим опытом, хорошо ориентирующиеся в отрасли, с наработанными связями и командой

Личностные качества для стартапа?

✤ Высокий уровень профессионализма

✤ Стрессоустойчивость

✤ Ответственность и умение брать на себя ответственность

✤ Любознательность

✤ Отзывчивость и умение работать в команде

✤ Готовность к риску

Формирование ценностного предложения для кандидатов

✤ Самые желаемые кандидаты всегда имеют широкий выбор возможностей для продолжения своего профессионального развития

✤ Для стартапа важно суметь донести до нужного кандидата ответы на вопросы (must):

✤ - Почему Ваша идея перспективна?

✤ - Какие планы развития стартапа?

✤ - Какая роль потенциального кандидата в развитии компании?

✤ - Что Вы можете ему предложить? Какая мотивация?

✤ - Возможен ли рост? Какой?

✤ p.s. будьте искренни с будущим коллегой, Вам нужно будет пройти еще долгий путь вместе

✤

Создание описания вакансии

✤ В вакансии важно отразить:

✤ - информацию о компании вкратце

✤ - ОБЯЗАТЕЛЬНО: реальные должностные обязанности

✤ - Ваши ожидания от профессионального уровня кандидата

✤ - Интрига: сухое описание не отражает духа компании

Как привлечь с команду сильного специалиста? ✤ Как найти звезду?

✤ Формирование социального окружения стартапа:

✤ - определение сообществ, конференций, научных организаций, компаний, где работают Ваши потенциальные сотрудкники

✤ - знакомство с лидерами сообществ

✤ - создание мотивационных программ для поощрения рекомендаций кандидатов

✤ - быть готовым стать PR специалистом стартапа или привлечь PR для распространения информации о вакансии

✤ Нужно создать широкую воронку притока кандидатов.

В ожидании откликов

✤ Для поиска кандидатов есть ресурсы:

✤ - professionali.ru

✤ - linkedin.com

✤ - facebook.com

✤ - moikrug.ru

✤ - brainstorage.me

✤ - tumblr.com

✤ Способы: создание широкого запроса, знакомство с лидерами - просим совета, знакомимся лично, узнаем потребности, потом делаем предложение

Как правильно сделать JobOffer?

✤ Правильно составленный JobOffer позволяет сохранить хорошие партнерские отношения с сотрудником, так как заранее прописано:

✤ - Основные должностные обязанности сотрудника

✤ - Условия прохождения испытательного срока

✤ - Система мотивации, как она рассчитывается

✤ - Финансовая мотивация на период испытательного срока, после него

✤ - Условия получения опциона: когда, какой

Рабочая атмосфера в стартапе

✤ Работа в стартапе- это работа!

✤ Важные функции фаундера проекта:

✤ - Распределить должностные обязанности сотрудника

✤ - Создавать рабочую атмосферу: зависит от отрасли

✤ - Проводить собрания и доносить до сотрудников, куда они идут, за какое время они должны создать продукт, какие у кого сейчас успехи

✤ - Открыто вести коммуникацию с сотрудниками

Мотивация в стартапе?

✤ Держите свои обещания

✤ Поощряйте сотрудников нематериально

✤ Создание своего «ритуала» - пицца по пятницам, кино раз в неделю, покер, посадить дерево и т.д.

✤ Не создавайте бюрократическую структуру раньше времени, но закладывайте фундамент системы

✤ Доверяйте сотрудникам и поощряйте инициативу

✤ Доносите ценности до всех сотрудников

✤ Проведение совместных мозговых штурмов

Важные принципы создания команды

✤ Честность - говорите с сотрудниками на одном языке. Просите сотрудников давать Вам обратную связь о работе в команде.

✤ Ответственность каждого- в стартапе нельзя перекладывать ответственность за свои действия на коллег, нужно уметь быстро осознать ошибку и найти способ ее решени

✤ Сплоченность - один сотрудник выполняет несколько ролей, иногда ему нужна помощь от фаундера или коллеги, подстраховка на период конференции и т.д.

✤ Вера в успех компании - в команде должен быть евангелист, который будет пропитывать и команду и рынок в успехе стартапа

✤ Взаимное уважение

✤ Гибкость - рынок меняется, нужно уметь корректировать планы и не бояться этого

Конфликты, как их разрешать?✤ Существуют разнообразные методы управления кон фликтами, которые можно разбить на группы, в

зависимости от сферы конфликта:

  ~ структурные, т.е. методы по устранению организа ционных конфликтов;

методы воздействия преимущественно на конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д.

К этим методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

  ~ внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность, методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, выска зать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

  ~ межличностные методы или стили поведения в кон фликтах

При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

✤ Переговоры как метод решения конфликтов

   Одним из методов нейтрализации конфликта являются переговоры. Как метод решения конфликтов переговоры представля ют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

   Каждый конфликт в своем развитии проходит не сколько этапов. Для того чтобы переговоры в процессе конфликта стали возможными, необ ходимо наличие условий:

  ◆ существование взаимозависимости сторон, участ вующих в конфликте;

  ◆ отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

  ◆ отсутствие возможностей развития конфликта на стадии переговоров;

  ◆ участие в переговорах сторон, которые реально мо гут принимать решения в сложившейся ситуации.

С какими сотрудниками и как прощаться?

✤ Если вы боитесь увольнять, не стоит быть предпринимателем

✤ Когда люди не тянут, их коллеги это видят. И они благодарны за возможность работать в организации, где их ценят, а бездельников не терпят.

✤ Скажите человеку, что конкретно не так. Не стоит проявлять грубость. Подскажите увольняемому, как ему стоит отнестись к этой ситуации, чтобы со следующим работодателем вышло по-другому. Дайте честную и конструктивную обратную связь.

✤ Этапы:

✤ - дать шанс: первый разговор с обозначением своего недовольства результатами работы, определение готовности сотрудника меняться или нет

✤ - определение дат контрольных точек, новый испытательный срок

✤ - если ситуация не изменилась или повторилась- увольнение

Выводы

✤ Мы должны нанимать правильных сотрудников в компании, используя все ресурсы по максимуму

✤ Мы должны создавать рабочие условия для сотрудников, чтобы они могли принести полезность стартапу

✤ Мы должны делиться новостями со своими коллегами, чтобы доносить глобальную цель и ее достижимость

✤ Следить за эффективностью сотрудников, принимая решения об увольнение также быстро, как и создание joboffer

✤ Быть искренним и энергичным

Спасибо за внимание

✤ Катерина Гаврилова

✤ СЕО DigitalHR

✤ www.digitalhr.ru

✤ www.facebook.com/digitalhr

✤ +7(909)963-97-33

✤ http://www.tumblr.com/blog/digitalhr- постоянно пополняем полезной информацией о подборе в стартапы