Upload
andrew-paymushkin
View
68
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
КПД среднего работника в западных странах выше, чем у российского работника, в 2,5 раза.
Низкая эффективность труда
Главной причиной низкой Главной причиной низкой производительности труда в производительности труда в России являются не России являются не устаревшие устаревшие производственные фонды, а производственные фонды, а низкий уровень управления. низкий уровень управления.
Какими ресурсами располагает руководитель?
• Время• Деньги• Люди• Технологии
Какими ресурсами располагает руководитель?
• Время• Деньги• Люди• Технологии
Какими ресурсами располагает руководитель?
• Время• Деньги• Люди• Технологии
Какими ресурсами располагает руководитель?
• Время• Деньги• Люди• Технологии
Взаимозаменяемость ресурсов
Время
Что я буду делать если?Что я буду делать если?
Есть ли у вас план?Есть ли у вас план?
У меня есть 3 плана!У меня есть 3 плана!
Долгосрочное Долгосрочное Краткосрочное Краткосрочное
Деньги
Было Сейчас Будет
Надо научиться жить за эти деньги!Надо научиться жить за эти деньги!
Денег нет
Технологии Когда технологии в кризис - благо?
Если вы успели внедрить их до кризиса
Люди
Главный ресурс руководителя
Люди
У людей есть свои интересы и желания
Они ограничены порогом своих компетенций
Люди имеют неограниченные возможности для совершенствования
Что сделать чтоб они захотели?
Если они захотят, то сделают вовремя и в нужном качестве
Денег нет, но есть ресурс (время) руководителя
Инвестировать время руководителя в
сотрудников!
Конфликт поколений
Поколение Х
Поколение У
Распределение поколений по их представленности в экономике
Х 53%
Y 37%
ББ 10%
Поколение Х
• Самостоятельные• Ответственные• Честолюбивые• Знают себе цену• Умеют и могут работать
Как работать с поколением Х
• Доверять • Поддерживать• Признавать его заслуги• Давать задание «на вырост»• Объяснять зачем?
• Партнерство• Внимание к спехам• Справедливая оценка его вклада в результат• Инвестировать в них свое уважение
Риски работы с поколением Х• Не терпит некомпетентность• Принципиальны в отстаивании собственного мнения
• Имеют большое влияние на других сотрудников
Поколение У
• Самоуверенны• Ничего не боятся• Хотят быть причастны к чему-то большому
• Защищаются от лишней информации
Как работать с поколением У • Давать небольшие, но четкие задания• Показывать, что их работа, часть большого и великого
• Демонстрировать уверенность в завтрашнем дне
• Часто контролировать• Привлекать к обучению
Инвестировать в них свое время!Время руководителя!
Чего не стоит ожидать от Y
• Умения прогнозировать последствия• Длительной концентрации на задачах
• Благодарности• Внимательности к деталям• Бескорыстия
Рецепт Руководитель – главный ресурс компании
Во время кризиса главная задача руководителя – управлять!Какие есть инструменты для контроля и развития HR ресурса •Менторинг •Коучинг
Главное преимущество такого подхода – минимум инвестиций.
ЗадачаРуководителей поколения Х научиться управлению сотрудниками поколения Y
Руководители Х должны научиться правильно инвестировать свое
время в Y
Обучение в кризис
Дорого
Долго Проблемы качества
Мифы обучения
Учить не долго
• Краткосрочное, но регулярное
• Передаем компетенцию обучения руководителям
• Внедряем принцип каскадирования знаний
70-20-10 Как это работает в жизни?Антикризисное обучение
Учить недорого
Решает задачи будущего изадачи настоящего
Передаем компетенцию обучения руководителям
Каскадирование знаний
БлогиФорумы на сайте
Качество обучения
• Концентрация на реальных проблемах компании
• Минимизация затрат
• Ответственность за результат
Преимущества внутреннего обучения
Вовлеченность персонала
• Доверие• Справедливость• Внимание
Результат:•Творчество•Новые идеи•Согласие тратить больше личных ресурсов на задачи
Что сделать чтоб они захотели?
1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?2. Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного
выполнения работы?3. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем,
что у вас получается лучше всего?4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю
неделю?5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном
развитии?6. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает
вам осознать важность вашей работы?9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?10.Есть ли у вас друг на работе? 11.Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?12.Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в
последний год?
С чего начинать работу по вовлеченности
12 вопросов Gallup?
Обеспечение процессаГлавный ресурс для повышения вовлеченности персонала в компании - руководитель !!!
Охота за талантами• Где их искать?• Как их привлечь?• Как их удержать?• Как их развивать?
У идей нет «потолка» и нет заданных направленийУ идей нет «потолка» и нет заданных направлений
Надо учить управлять идеями
Как встроить «талант» в деловую схему работы компании?
Лучшие сотрудники редко поддаются формальной оценке. Исследования подтверждают, что производительность «лучших» и «обычных» сотрудников может отличаться в 10-100 раз.
Охота за талантами
Сокращение персоналаПринятие решения о сокращении часть ответственности любого руководителя. 1.1. Перечень задач/функций подразделения на будущий Перечень задач/функций подразделения на будущий
периодпериод2.2. Приоритет по задачам отдела от 1 до 5, Приоритет по задачам отдела от 1 до 5, (К(Кпр)пр)3.3. Перечень задач у каждого сотрудника на будущий Перечень задач у каждого сотрудника на будущий
период период (К(Кзд)зд)4.4. Список компетенций по каждому сотруднику с Список компетенций по каждому сотруднику с
распределением по задачамраспределением по задачам5.5. Степень проявления каждой компетенции у каждого Степень проявления каждой компетенции у каждого
сотрудника. Оценка от 1 до 5. сотрудника. Оценка от 1 до 5. ((ККоцоц))
Итоговая оценка сотрудника = КИтоговая оценка сотрудника = Кпрпр х К х Кздзд х х ККоцоц
Какие цифры нужны руководителю для принятия решения
ФИО 1 2 3 4 5 6 7 Вес Комментарии
Скорость выпонения задач 4 4 3 4 2 3 3 2
Результативность/ качество 4 4 3 3 3 4 3 3
Уровень ответственности 4 4 2 3 3 3 1 2
Глубина проф. знаний 4 4 4 4 3 4 3 3
Гибкость /многопрофильность 2 4 2 2 4 3 1 3
Коммуникабельность 2 4 3 2 3 3 2 2
Желание обучаться 2 4 3 2 4 4 2 2
Мобильность/ командировки 4 4 4 4 4 4 0 3
ИТОГО с учетом веса 244 359 211 240 218 222 98
1.Дублирование и взаимозаменяемость функций2.Уникальность функционала3.Сложность восстановления функции
Почему так важны инструкцииЧем важнее сотрудник, тем более задекларирована должна быть его работа
•Каждый сотрудник должен уметь писать инструкции по своей работе•Принцип сохранения важной информации в компании•Принцип преемственности информации•Принцип взаимозаменяемости
Цели и задачи отделов в Цели и задачи отделов в период их переоценки период их переоценки и кризиса должны и кризиса должны выходить за пределы выходить за пределы чистого функционала чистого функционала подразделения подразделения
Управлять вовлеченностью
Принимать решения в период неопределенности
Что должны знать и уметь руководители
Управлять талантами
Уметь делать правильные расчеты
Уметь планировать, прогнозировать
Самый главный ресурс компании
Руководители
Для кого кризис становится возможностью
• Для тех, у кого ресурсы были готовы еще до наступления кризиса
• Для тех, у кого есть план действий для различных сценариев
• Для тех, у кого менеджмент готов зять на себя ответственность за принятие решений
• Для тех, у кого сотрудники готовы тратить больше времени, чем просто «за деньги»
• Для тех, кто готов к борьбе за новые идеи и таланты
Кризис
Желаю вам новых Желаю вам новых возможностей!возможностей!
[email protected]@iek.ru