ევროპის ქვეყნების საჯარო მოხელეთა ტრენინგებისა და გადამზადების სისტემების

კვლევა

კვლევა მომზადებულია თვითმმართველობის რეფორმის ფარგლებში შექმნილი მრჩეველთა საბჭოსთან არსებული

ტრენინგების თემაზე მომუშავე ჯგუფის დაკვეთით

ავტორი: ნინო ლოლაძე

სახელმწიფო მართვის მაგისტრი

„სამოქალაქო საზოგადოების კვლევისა და განვითარების ცენტრის“

კვლევებისა და ტრენინგების ცენტრის ხელმძღვანელი

შესავალი

1

ეფექტური საჯარო მმართველობის დამკვიდრებისა და მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებისთვის უმნიშვნელოვანესია საჯარო მოხელეთა ტრენინგებისა და მათი უწყვეტი გადამზადების პროცესის უზრუნველყოფა.

საჯარო სექტორის რეფორმამ, რომელიც ცენტრალური და აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში 1990-იან წლების ბოლოს მიმდინარეობდა, ამ მიმართულებით მნიშვნელოვან პროგრესს მიაღწია, თუმცა პროცესს მთელი რიგი სირთულეებიც ახლდა. ნებისმიერი რეფორმის მდგრადობისთვის მნიშვნელოვანია სტაბილურობა, პროცესის უწყვეტობა და მოქნილობა. რეფორმა უნდა წარიმართოს ფრთხილად, რაც მთავარია, ამ პროცესში ჩართული უნდა იყოს ყველა მონაწილე მხარე და მათი მხრიდან სრული შეთანხმება უნდა არსებობდეს რეფორმის ძირითად ასპექტებზე.

საჯარო სამსახურის რეფორმის პროცესში ცალ-ცალკე არ განიხილებიან ორგანიზაციული სტრუქტურები, ადმინისტრაციული პროცედურები და თავად საჯარო მოხელეები. ისინი ერთი მთლიანი რეფორმის კომპონენტები არიან. ასევე მნიშვენლოვანია, ამ პროცესში სხვადასხვა დონის სამთავრობო უწყებათა მოსაზრებების გათვალისწინება.

ევროპაში საჯარო ადმინისტრირების რეფორმის პროცესში ქვეყნებმა ახალი სტრუქტურების ჩამოყალიბება დაიწყეს. ამ ტრანსფორმაციის ფაზაში შედის: მრავალპარტიული სისტემები; არჩევნები ეროვნულ, რეგიონალურ და ადგილობრივ დონეზე. რეფორმისთვის მნიშვნელოვანია მთელი რიგი ზომების მიღება: მათ შორის, პირველ რიგში, კი უმთავრესია შეიქმნას სამართლებრივი საფუძველი და უზრუნველყოფილი იქნას საკმარისი ფინანსური რესურსები, რომელიც ამ რეფორმის წარმატებას შეუწყობს ხელს. ამით კი საჯარო სექტორში დასაქმების მიმზიდველობა უნდა გაიზარდოს კერძო სექტორთან მიმართებაში. კადრების მოზიდვის პროცესში საჯარო სამსახურმა კონკურენცია უნდა გაუწიოს კერძო სტრუქტურებს, რათა კვალიფიციური და პროფესიონალი ადამიანური რესურსი საჯარო ადმინისტრირების სფეროშიც იყოს დასაქმებული.

რეფორმის პროცესში ყველა ქვეყანამ გაიაზრა, რომ გამართული საკანონმდებლო ბაზის გარეშე შეუძლებელი იქნებოდა ძლიერი კადრების მიზიდვა საჯარო სამსახურში. კანონით განსაზღვრული ვალდებულებები და გარანტირებული უფლებები არის მყარი საფუძველი საჯარო მოხელისთვის, ასევე კარიერული წინსვლის პერსპექტივა და საშუალებები მოხელისთვის სერიოზულ მოტივაციას წარმოადგენს. ამასთან მხოლოდ მაღალკვალიფიციური კადრების დასაქმება არ არის საკმარისი, საჯარო სექტორმა მუდმივად უნდა იზრუნოს მათი კვალიფიკაციის ამაღლებაზე. მათ უნდა შეეძლოთ ადაპტაცია ცვალებად გარემოში. სწორედ ამიტომ ევროპის ქვეყნებში რეფორმის ფარგლებში მთავარ ამოცანად იქცა, საჯარო სამსახურში დასაქმული ადამიანების ცოდნისა და უნარების განახლება და გაძლიერება.

კვლევის მიზანი:

კვლევის მიზანია აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნების საჯარო მოხელეთა (ადგილობრივ საჯარო მოხელეთა) გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების სისტემების შესწავლა,

2

ასევე იმის გაანალიზება, თუ როგორ მიმდინარეობდა საჯარო სამსახურში უწყვეტი განათლების მიღების შესაძლებლობების დანერგვა პოსტსოციალისტურ ქვეყნებში. კვლევის მიზანია საჯარო მოხელეთა გადამზადების პოლიტიკისა და ამ მიმართულებით არსებული ტენდენციების გაანალიზება, მათი განსხვავებების გათვალისწინებით.

კვლევის მეთოდი:

თვისებრივი კვლევა, რომელიც მეორეული ინფორმაციის ანალიზს წარმოადგენს. კვლევის პროცესში განვიხილეთ აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში არსებული ტრენინგების სისტემები, საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაციის ამაღლების მეთოდები. შევისწავლეთ დონორი ორგანიზაციებისა და ექსპერტების მიერ ამ მიმართულებით მომზადებული კვლევები, დოკუმენტები და სხვადასხვა ანაგარიშები.

კვლევის საზღვრები:

კვლევის პროცესში შევისწავლეთ აღმოსავლეთ ევროპის რამდენიმე ქვეყნის და ასევე გერმანიის გამოცდილება საჯარო მოხელეთა ტრენინგების მიმართულებით. ეს ქვეყნებია: პოლონეთი, უნგრეთი, სლოვაკეთი, ბულგარეთი, ბალკანეთის ქვეყნები (სერბეთი, ხორვატია, ბოსნია-ჰერცოგოვინა, მაკედონია), ლიტვა და ცენტრალური ევროპა - გერმანია.

კვლევის კითხვა: როგორია აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში საჯარო მოხელეთა ტრენინგების სისტემა და ძირითადი კომპეტენციები გააჩნიათ ევროპის ქვეყნებში ადგილობრივ თვითმმართველობებს და რა ტენდენცია არსებობს ევროპაში საჯარო სამსახურში კარიერული ზრდის მიმართულებით?

კვლევის შეზღუდვა: ევროპის ქვეყნებში საჯარო მოხელეთა გადამზადებისა და ტრენინგების სისტემის შესახებ ინფორმაცია საკმაო მწირი იყო ინტერნეტ-სივრცეში. ამასთან შესაბამისი კვლევები თუ რა მდგომარეობაა ბოლო პერიოდში აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში მოხელეთა უწყვეტი განათლების სისტემის შესახებ, თითქმის არ არსებობს. რის გამოც კვლევას აქვს შეზღუდვები.

3

ადგილობრივი თვითმმართველობის საჯარო მოხელეთა ტრენინგ-სისტემები

90-იანმა წლებმა ევროპაში საკმაოდ ბევრი რეფორმა მოიტანა, მათ შორის იყო ცვლილებები და სიახლეები საჯარო ადმინისტრირების სფეროში. ამ პერიოდში პოსტსოციალისტური და პოსტსაბჭოთა ქვეყნები მთელი რიგი გამოწვევების წინაშე აღმოჩნდნენ. ამიტომ მნიშვნელოვანი იყო, რომ მათი დიდი ნაწილის ყურადღება მიპყრობილი იყო სახელმწიფო სტრუქტურების ეფექტურობისა და სარგებლიანობის ზრდისკენ. სწორედ ამ პერიოდში დაიწყო მთელ რიგ ქვეყნებში საჯარო სამსახურის რეფორმები, რომლებით თავისი შინაარსითა და ფორმებით, ერთი მხრი, ჰგავდა ერთმანეთს და მეორე მხრივ, განსხვავებული იყო თავად ქვეყნების სპეციფიკის გათვალისწინებით.

ეფექტური და ანგარიშვალდებული საჯარო სამსახური უზრუნველყოფს ხელისუფლების დემოკრატიულობას. ამასთან საჯარო სექტორში დასაქმება უნდა იყოს სოციალური პრესტიჟი. თითქმის ყველა ქვეყანაში რეფორმის ავტორებმა მიზნად დაისახეს სწორედ ის, რომ ზედმეტი ძალისხმევის გარეშე მომხდარიყო კვალიფიციური კადრების მოზიდვა საჯარო სამსახურში.

საჯარო სექტორში მომუშავე პირებისთვის მოტივაცია და გრძელვადიანი ვალდებულება არის კარგი მიზეზი კარიერული წინსვლისთვის. მხოლოდ დეტალური სამუშაოს აღწერილობა, საკვალიფიკაციო მოთხოვნები და შეფასებები იძლევა მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებას. ბონუსები, ჯილდოები და წახალისები მნიშვნელოვნად შეუწყობს ხელს საჯარო სამსახურში სასურველი ხარისხის დანერგვას. რაც მთავარია, უმნიშვნელოვანესია უწყვეტობა საჯარო სამსახურში.

სწორედ ამ პრინციპების გათვალისწინებით დაიწყო საჯარო სამსახურის რეფორმები აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში. აღსანიშნავია, რომ ეს პროცესი ერთდოულად შეეხო როგორც ცენტრალურ ხელისუფლებაში დასაქმებულ საჯარო მოხელეებს, ასევე რეგიონული და ადგილობრივი დონის ხელისუფლების წარმომადგენლებს. მთელ რიგ ქვეყნებში ერთიანი ფორმით წარიმართა რეფორმა საჯარო სამსახურში. სწორედ ამის გათვალისწინებით წინამდებარე კვლევაში მოცემულია აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნების საჯარო სამსახურის რეფორმა როგორც ცენტრალურ, ასევე ადგილობრივ დონეზე, მთელ რიგ შემთხვევებში გამიჯნულიც კი არ არის.

სახელმწიფო სამსახურებში ეფექტურობის მიღწევის ძიების პროცესში საჯარო მოხელეთა ტრენინგები გახდა უფრო მნიშვნელოვანი სხვადასხვა მიზეზების გამო:

სამოქალაქო სამსახურში ტექნიკური და ორგანიზაციული საკითხების ხარისხი სულ უფრო იზრდებოდა და ეს მოითხოვდა, რომ საჯარო მოხელეებმა სისტემატიურად შეეძინათ ახალი უნარ-ჩვევები და ესწავლათ ახალი რეგულაციები;

საჯარო მოხელეთა რაოდენობის შემცირება მოითხოვდა, რომ საჯარო სამსახურში დარჩენილ პირებს ჰქონდეთ განსხვავებული უნარ-ჩვევები;

აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნების ევროკავშირში შესვლის პრესპექტივამ საჭირო გახადა, რომ საჯარო მოხელეებს სცოდნოდათ არა მართო საკუთარი ქვეყნის სპეციფიკა, არამედ ევროკავშირის მოთხოვების შესაბამისად ყოფილიყვნენ

4

მომზადებული და სცოდნოდათ ის რეგულაციები, რომელიც ევროკავშირში მოქმედებდა;

საზოგადოების მოთხოვნა შეიძლება დაკმაყოფილდეს მხოლოდ საჯარო მოხელეთა უნარ-ჩვევების გაუმჯობესებით;

საზოგადოების მხრიდან დიდი იყო მოთხოვნა, რომ საჯარო მოხელეებს ეფექტურად დაეგეგმათ თავიანთი საქმიანობა და ეაზროვნათ სტრატეგიულად, ამას კი შესაბამისი ცოდნის შეძენა სჭირდებოდა.

ფაქტია, რომ ის პირები, რომლებიც დასაქმებული არიან საჯარო სექტორში და მუშაოებენ საჯარო ადმინისტრირების სტრუქტურებში თავისი ფუნქციები უნდა შეასრულონ ეფექტურად და ნაყოფიერად. მათ სჭირდებათ ცოდნა, სხვადასხვა უნარ-ჩვევები და ორგანიზაციული ნიჭი, რომ შეათავსონ სხვადასხვა მეთოდები.

ამის გათვალისწინებით, იმ ქვეყნებმა, რომელთაც საჯარო სამსახურის რეფორმის განხორციელება დაიწყეს, დანარგეს საჯარო მოხელეთა ტრენინგებისა და მუდმივი გადამზადების სისტემები. აღსანიშნავია, რომ თავად რეფორმის განხორციელებას წინ უძღვოდა ტრენინგ-სისტემებთან დაკავშირებული სტრატეგიების მომზადება, რომელშიც ჩართული იყვნენ როგორც ადგილობრივი, ასევე უცხოელი ექსპერტები.

აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში რეფორმის განხორციელების პროცესში, პირველ რიგში, მომზადდა საჯარო მოხელეთა ტრენინგის სტრატეგია. ეს სტრატეგიები შემდეგი საფეხურებისგან შედგებოდა:

არსებულ საჯარო მოხელეთა ტრენინგისა და კვალიფიკაციის გაუმჯობესების სიტუაციის აღწერა-დახასიათება;

საჯარო მოხელეთა ტრენინგის სტრატეგიის იდენტიფიკაცია; საჯარო მოხელეთა ტრენინგის სტრატეგიის განხორციელება; საჯარო მოხელეთა ტრენინგის სტრატეგიის შეფასება.

სტრატეგიის ფორმულირების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტი იყო განსაზღვრულიყო ტრენინგის მიმდინარე სტატუსი და საჯარო მოხელეთა პროფესიონალიზმის განვითარება.

აღსანიშნავია, რომ აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებისთვის საჯარო სამსახური რეფორმა მნიშვნელოვანი იყო ევროკავშირში ინტეგრაციის გზაზე. ევროპის კავშირის წევრობა სხვა დარგების რეფორმასთან ერთად მოითხოვდა საჯარო ადმინისტრირების რეფორმის განხორციელებასაც. სწორედ ამიტომ იყო, რომ აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში საჯარო მოხელეთა გადამზადების პროცესის ხელშესაწყობად შეიქმნა SIGMA, რომელიც დახმარებას უწევდა ქვეყნებს რეფორმის პროცესში. SIGMA ემსახურებოდა შემდეგ ქვეყნებს: ალბანეთი, ბოსნია და ჰერცოგოვინა, ბულგარეთი, ჩეხეთის რესპუბლიკა, ესტონეთი, ყოფილი იუგოსლავიის რესპუბლიკა მაკედონია, უნგრეთი, ლატვია, ლიტვა, პოლონეთი, რუმინეთი, სლოვაკეთი და სლოვენია. ეს ინიციატივა ხელს უწყობდა ცამეტ ქვეყნებში საჯარო ადმინისტრაციის რეფორმების განხორციელებას.

SIGMA დაარსდა 1992 წელს, OECD სახალხო მართვის სამსახურის მიერ და უზრუნველყოფდა საჯარო მმართველობის ინსტიტუტების დახმარებას ექსპერტული

5

ანალიზით. ორგანიზაციის მიზანი იყო დახმარებოდა ბენეფიციარ ქვეყნებს კარგი მმართველობის დამყარებაში, ადმინისტრაციული ეფექტურობის გაუმჯობესებასა და საჯარო სექტორის თანამშრომლებში დემოკრატიული ღირებულებების, ეთიკის ნორმების დამკვიდრებასა და კანონის უზენაესობის პატივისცემაში. აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში საჯარო სექტორის თანამშრომლებისთვის შექმნა სასწავლო დაწესებულებები.

წინასწარი ტრენინგები და უწყვეტი გადამზადების სისტემა

ევროპაში საჯარო მოხელეთა გადამზადების სტრატეგიის მიზანი იყო შექმნილიყო კარგად მართული და ორგანიზებული ტრენინ-სისტემა მაღალი რანგის სახელმწიფო და ადგილობრივი თვითმმართველობის მოხელეთა კვალიფიკაციის ასამაღლებლად.

მოხელეებს კარგად უნდა ესმოდეთ ბიუჯეტის მიღების პრინციპები, თანამშრომელთა მართვა, პოლიტიკის ანალიზი, იფიქრონ და იმოქმედონ სტრატეგიულად; საჯარო დაწესებულებაში დასაქმებულ პირებს უნდა ჰქონდეთ კომუნიკაციური უნარ-ჩვევები, რომ შეეძლოთ ჯგუფური მუშაობა და კარგი კომუნიკაცია ჰქონდეთ თავად მოქალაქეებთან.

რეფორმის პროცესში ორი ტიპის ტრენინგ-სისტემაზე დაიწყო მსჯელობა: წინასწარი მომსახურების ტრენინგი და შემდგომი გადამზადების ტრენინგები.

ამასთან საჯარო სამსახურში აყვანისა და დასაქმებისთვის მნიშვნელოვანია უზრუნველყოფილი იყოს პირველადი ან წინასწარი მომსახურების ტრენინგი, ანუ სამსახურისთვის კარდების შესაბამისი მომზადება. ამ კურსების გავლის შემდეგ საჯარო მოხელე უნდა იყოს კონკურენტული და შეეძლოს არა მარტო სამსახურის შენარჩუნება, არამედ კარიერული წინსვლა.

წინასწარ მომსახურების ტრენინგი უნდა იყოს ორიენტირებული სასინჯ უნარებზე, რომელიც ერთიანი სტანდარტებით შეიძლება იყოს გამოყენებული. ეს მოიცავს ზეპირი და წერითი უნარების განვითარებას, ორგანიზაციული და გუნდური მუშაობის შესრულებას, ენებისა და კომპიუტერული ცოდნის გაღრმავებას. ეს ტრენინგები გამოიყენებოდა ძირითადად დამწყები თანამშრომლებისთვის. ასევე იყო ტრენინგები, რომელიც საჯარო მოხელეებს უფრო პროფესიული თვალსაზრისით ეხმარებოდა ცოდნის შეძენაში.

ტრენინგების ფარგლებში მთელი რიგი ღონისძიებები იყო და დღესაც არის დანერგილი, მათ შორის: გრძელვადიანი და მოკლევადიანი კურსები, სემინარები, სასწავლო ტურები, ვიზიტები, ინდივიდუალური პროგრამები, გაცვლითი პროგრამები, სტაჟირება და სხვა.

ტრენინგების მიზანი იყო საჯარო მოხელის უწყვეტი პროფესიული განვითარების უზრუნველყოფა.

ლიტვა

აღმოსავლეთ და ცენტრალური ევროპის ქვეყნების მსგავსად ლიტვაშიც განხორციელდა საჯარო მმართველობის რეფორმა. რეფორმის ერთ-ერთი სფერო იყო საჯარო მოხელეთა ტრენინგები და მათი პროფესიული განვითარება. მიუხედავად იმისა, რომ ქვეყანაში ბევრი განათლებული და მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი იყო, არაქმედითი

6

ლეგალური ბაზა და ტრენინგების არსებული სისტემა ხელს უშლიდა საჯარო ადმინისტრაციის განვითარებას.

ლიტვის რესპუბლიკის კანონი საჯარო მოხელეთა შესახებ 1999 წლის 8 ივლისს მიიღეს, რომელიც არეგულირებს საჯარო სამსახურის ძირითად საკითხებს და ამასთან უზრუნველყოფს საჯარო მოხელეთა ტრენინგების სისტემის შექმნას. ეს კანონი ითვალისწინებს საჯარო მოხელეთა პროფესიონალიზმის განვითარებას, სატრენინგო პროგრამების მომზადებას და სხვა პროცესების მენეჯმენტს. ერთ-ერთი მთავარი საზომი ამ კანონის განხორციელებსა და აღსრულებაში არის ის, რომ შეიქმნა საჯარო მოხელეთა ტრენინგის სახელმწიფო სტრატეგია.

ლიტვაში ვარაუდობდნენ, რომ სხვადასხვა სატრენინგო ინსტიტუტების შექმნა დაეხმარება საჯარო სამსახურის ტრენინგის სისტემას და უზრუნველყოფს მის ეფექტურ ფუნქციონირებას.

დღემდე ლიტვაში უწყვეტი პროფესიული განვითარებისთვის ორგანიზებული ტრენინგების მიზანი არის, რომ დაეხმაროს სახელმწიფო და მუნიციპალურ დაწესებულებებს, გადამზადებული მოხელეების საშუალებით ეფექტურად განახორციელონ მთელი რიგი მიზნები.

საჯარო სამსახურის კანონი ითვალისწინებს სამოქალაქო მოხელეთა ტრენინგებს, მათი მოტივაციის ამაღლებას და კვალიფიკაციის განვითარებას და აგრეთვე ფინანსურ უზრუნველყოფას.

საჯარო მოხელეთა ტრენინგების სისტემის ფუნქციონირებისათვის პირველ რიგში შეიქმნა ყველა საჭირო წინაპირობა, რომელიც ხელს შეუწყობდა ამ ინსტიტუტის განვითარებას.

დაფინანსების მოძიება და ტრენინგების პროცესის მენეჯმენტი; განისაზღვრა ტრენინგების სახეობები; ტრენინგებისთვის საჭირო ფინანსურ რესურსებს ითვალისწინებს ლიტვის

რესპუბლიკის კანონი საჯარო სამსახურის შესახებ და ასევე კანონი „სახელმწიფო ბიუჯეტის შესახებ“. ეს კანონები გახდა გარანტია იმისა, რომ შექმნილიყო საჯარო მოხელეთა ტრენინგები. სწავლების დაფინანსებისთვის განისაზღვრა, რომ საჯარო მოხელეთა სახელფასო ასიგნებების 1-დან 5 პროცენტამდე უნდა გამოყოფილიყო ტრენინგების ჩატარებისთვის.

ლიტვაში საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაციის ამაღლებაზე ზრუნავენ ფუქნციონალური ინსტიტუტები. უწყებრივი სატრენინგო ცენტრები, რომელთაც აქვთ 3-6 წლის სამუშაო გამოცდილება და ორგანიზაციას უწევს საჯარო მოხელეთა დარგობრივ ტრენინგებს, რომელიც ბევრ სამინისტროშია შემოღებული.

ასევე არსებობს ტრენინგის ცენტრები, რომებსაც სხვადასხვა სტატუსი გააჩიათ და წვრთნიან სახელმწიფო და მუნიციპალურ დონეზე დასაქმებულ პირებს. დაარსებულია ასევე ლიტვის საჯარო ადმინისტრაციის ინსტიტუტი. საჯარო მოხელეთა პროფესიონალური განვითარების ყველა ეს ინსტიტუტი წევრია ლიტვის საჯარო ადმინისტრირების ტრენინგიდა (LPATA). ზემოთ აღნიშნული ინსტიტუტები

7

ქმნიან სისტემას, რომელიც გამოყოფილია ზოგადი და უმაღლესი განათლებისა და სწავლების სისტემიდან. იგი მხოლოდ სატრენინგო პროგრამებს ამზადებს, რომელიც შეესაბამება საჯარო სამსახურის სპეციფიკას და მოზრდილთა განათლების პრინციპებს.

ლიტვაში ყველა პრობლემა, რომელიც ეხება სამოქალაქო მოხელეთა კვალიფიკაციის განვითარებას შეიძლება დაიყოს ინსტიტუციონალურ და სახელმწიფო პრობლემად. საჯარო მოხელეთა მომზადებისას გამოვლენილი პრობლემები უნდა გადაიჭრას სახელმწიფო დონეზე, რომელშიც ჩართული იქნებიან ქვეყნის უმაღლესი ხელისუფალნი.

ლიტვაში რეფორმის განხორციელების პროცესში სახელმწიფო დონეზე გამოვლინდა შემდეგი პრობლემები:

გრძელვადიანი სახელმწიფო პოლიტიკის არქონა, რომელიც გააუმჯობესებდა საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაციას;

მუდმივი ტრენინგის არარსებობა, რომელიც უზრუნველყოფდა სამოქალაქო მოხელეთა იდეებისა და იმპელმენტაციის საშუალებას მათი კვალიფიკაციის ამაღლებისთვის.

არ იყო განსაზღვრული და გაურკვეველი იყო საჯარო მოხელეთა პრიორირეტული ჯგუფი, რომელიც გაიწვრთნებოდა უახლოეს 3-5 წელიწადში;

არ იყო ჩამოყალიბებული საჯარო მოხელეთა სხვადასხვა სახის ტრენინგები;

საჯარო მოხელეთა პრესტიჟი დაბალი იყო ლიტვაში. არ არსებობდა პოზიტიური დამოკიდებულება ხელმძღვანელობისა მათზე დაქვემდაბარებული პირების ტრენინგების მიმართ.

შეზღუდვები იყო დამწყვებ პრაქტიკოსებზე, რომ გამხდარიყვნენ ტრენერები. ამდენად ამ სეგმენტში ადამიანური რესურსების სიმცირე იყო;

არ იყო დადგენილი ურთიერთობები ტრენინგის სისტემაში მონაწილეებს შორის; არ იყო განსაზღვრული პასუხისმგებლობა და სანდოობა მთელი სისტემის ფუნქციონირებისათვის;

არ იყო დადგენილი, რომ ტრენინგების საწყის სტადიაზე ოფიციალურ ტრენინგებს უნდა გადაეჭარბებინათ. მაშინ როცა არაოფიციალური ტრენინგი გათვალისწინებული უნდა ყოფილიყო განგრძობით ტრენინგად. მენეჯმენტის დეცენტრალიზაცია უნდა ყოფილიყო არაფორმალური ტრენინგის ერთ-ერთი ძირითადი პრინციპი.

სახელმწიფომ შესაბამისი კანონებისა და აქტების მიღებისას უნდა შექმნას ხელსაყრელი პირობები მოზრდილთა ტრენინგისა და მათი განვითარებისა.

ბულგარეთი

8

ბულგარეთის მდებარეობს სამხრეთ აღმოსავლეთ ევროპაში, მის ტერიტორია დაახლოებით 111,000 კმ ². ბულგარეთი საპარლამენტო რესპუბლიკა და უნიტარული სახელმწიფოა, რომელიც შედგება მუნიციპალიტეტებისგან (obshtina). სულ 264 მუნიციპალიტეტია. სახელმწიფოს მეთაურია პრეზიდენტი. ბულგარეთის რესპუბლიკის მინისტრთა კაბინეტი შედგება პრემიერ-მინისტრისა და თექვსმეტი მინისტრისგან. პრემიერი ხელმძღვანელობს, კოორდინაციას უწევს და პასუხს აგებს საერთო პოლიტიკის შემუშავებაზე.

1996 წელს ბულგარეთის მთავრობამ დაიწყო ადმინისტრაციული რეფორმის განხორციელება და შეიმუშავა სტრატეგია სახელწოდებით „ახალი ადმინისტრაცია“.

რეფორმის ძირითად ფუნდამენტურ საკითხს წარმოადგენდა საჯარო ადმინისტრაციის სისტემის ხარისხის გაუმჯობესება.

ამავე წლიდან დაიწყო საჯარო მოსამსახურეთა სწავლების (CCST) ახალი სისტემის დანერგვა. ცენტრალიზებული სწავლების სისტემის დანერგვა ორიენტირებული იყო ადმინისტრაციული უნარების გაძლიერებაზე და ბულგარეთის ევროპული ინტეგრაციის ხელშეწყობას ისახავდა მიზნად.

გათვალისწინებულია, რომ საჯარო მოხელეების სწავლების საქმეზე პასუხისმგებლობა დაეკსრა სამინისტროების გენერალურ სამდივნოს. საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაციის ამაღლების საკითხებზე მინისტრთა საბჭოსთან შეიქმნა საჯარო მოხელეთა ტრენინგების ნაციონალური ცენტრი (NCSTC). ხოლო დარგობრივ სამინისტროებში შეიქმნა საჯარო მოხელეთა ცენტრები (CTCS).

ბულგარეთის ხელისუფლებამ შეიმუშავა საჯარო ადმინისტრაციის თანამშრომლების სწავლების სტრატეგია, რომელიც მიზნად ისახავდა საჯარო მოხელეთა უნარების განვითარებასა და მათი კვალიფიკაციის შემდგომ განვითარებას. სტრატეგია მიმართულია საჯარო მოხელეების პროფესიული უნარების გაუმჯობესებისკენ.

სამ ძირითად მიზანს ემსახურებოდა:

1. გაძლიერებულიყო ბულგარეთის სამოქალაქო სამსახური და მისი ადმინისტრაციული შესაძლებლობა; კანონმდებლობის დონეზე დამკვირებულიყო მოხელეთა სწავლების სისტემა.

2. ამ პროცესში უზრუნველყოფილი ყოფილიყო მონაწილე მხარეების აქტიური ჩართულობა;

3. საჯარო მოხელეთა პროფესიული უნარებისა და კვალიფიკაციის ამაღლება.

პროფესიული სწავლება და კარიერული განვითარება დაფუძნებული იყო საჯარო ადმინისტრირების სისტემის გაუმჯობესებაზე. საჯარო მოხელეთა პროფესიული განვითარება მიზნად ისახავდა ახალი ცონდის მიღებას სამუშაოს უკეთესად შესრულების მიზნით და ასევე გამოიხატებოდა კარიერულ წინსვლაში.

9

ბულგარეთის კანონი საჯარო სამსახურის შესახებ არეგულირებს ვალდებულებას საჯარო ორგანიზაციებისა, შექმნან სათანადო პირობები პროფესიული განვითარებისთვის (პროფესიული კვალიფიკაცია და პერეკვალიფიკაცია).

სისტემა მოიზრებს 12 ნაბიჯს: დაბალ ჩინებზე (5 ნაბიჯს) და მაღალ ჩინებზე (შვიდ ნაბიჯს). ერთი რანგიდან მეორეზე გადასვლა ხდება ეტაპობრივად და ეს დაკავშირებულია ატესტაციასთან, რომელიც ერთი რანგის მინიჭებიდან სამი წლის შემდეგ შეუძლია გაიაროს მოხელემ. არსებობს იმის შესაძლებლობაც, რომ უფრო ადრე შეძლოს მოხელემ შედარებით უფრო მაღალ რანგზე გადასვლა.

ბულგარეთში საჯარო სამსახური ორ ჯგუფად იყოფა. ერთ ჯგუფს არეგულირებს საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი, ხოლო მეორე ჯგუფში შედიან ის საჯარო მოხელეები, რომლებიც სპეციალური სტატუსის მქონე პირები არიან (სასამართლო ხელისუფლების წარმომადგენლები, დიპლომატიური კორპუსი, საბაჟო და ა.შ.). ყველა თანამდებობის პირი, იქნებიან ესენი სახელმწიფო ადმინისტრაციის სტრუქტურების, თუ რეგიონული და ადგილობრივი დონის ხელისუფლების წარმომადგენლები, კლასიფიცირდებიან როგორც საჯარო მოხელეები. არიან ადმინისტრაციული დასაქმებული პირები, რომლებიც მუშაობენ კონტრაქტით. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი გამორიცხავს საჯარო სამსახურიდან მაღალი რანგის თანამდებობის პირებს, რომლებიც არიან მინისტრთა კაბინეტის წევრები, რეგიონის გუბერნატორები, მათი მოადგილეები და მერები და მოადგილეები. ასევე საჯარო მოხელეებს არ წარმოადგენენ ის პირები, რომლებიც ადმინისტრაციაში ტექნიკურ ფუნქციებს ასრულებენ. საჯარო ადმინისტრაციაში მოხელეთა უნიციფირებული კლასიფიკაციით განისაზღვრება „უმცროსი მოხელე“ და „უფროსი მოხელე“. მოხელეები ორ ჯგუფად იყოფიან: ზოგადი და სპეციალიზირებული. ზოგადი პოზიციებია, რომელთაც ევალებათ უზრუნველყონ ზოგადი მომსახურების მიწოდება. მათი ფუნქციაა: ფინანსური და ეკონომიკური აქტივობები, მოქალაქეთა მომსახურება, ქონების მენეჯმენტი, ადამიანური რესურსები, საინფორმაციო სამსახური, საჯარო ურთიერთობები.

სპეციალიზირებული ადმინისტრაციული თანამდებობები ისინია, რომელთა ხელშიც არის სახელმწიფო ძალაუფლება, შესაბამისი პოლიტიკა, ან მენეჯმენტის სფერო. შესაბამისი ინსტიტუტის წესდება განსაზღვრავს სპეციალიზირებულ ადმინისტრაციულ პოზიციას.

მოხელეთა ტრენინგები მათი რანგის მიხედვით ტარდება.

უცხო ენისა და კომპიუტერის ტრენინგები; კურსი თანამდებობის შეფასებაზე - ეს კურსი მიზნად ისახავს, თავად ამ

თანამდებობაზე დასაქმებულ პირთა მიერ საკუთარი საქმიანობის შეფასებას და პრობლემების გადაჭრას. პრაქტიკულად ეს კურსი ორგანიზებულია უცხოელების მიერ.

მიზნობრივი ტრენინგები კი დგინდება საჭიროებათა მიხედვით; ეს ტრენინგები მიზნად ისახავს უწყვეტი განათლების სისტემის დანერგვას და საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაციის მუდმივ ამაღლებას;

მონაწილეები არიან: საჯარო სამსახურის თანამდებობების მსურველი კანდიდატები;

10

სამინისტროებისა და თვითმმართველობის ორგანოებისადმინისტრაციული პერსონალი;

სხვადასხვა ადმინისტრაციული ერთეულის მენეჯერები; სხვადასხვა სოციალური ჯგუფების წევრები, რომლებსაც კარგად ესმით

ხელისუფლების ახალი როლი დემოკრატიული საზოგადოებისა და საბაზრო ეკონომიკის პირობებში.

სხვადასხვა მიდგომები და სასწავლო ფორმატები არის გამოყენებული ამ სამიზნე ჯგუფების ტრენინგების დროს. ტრენინგები მორგებულია რეალური საგანმანათლებლო და სასწავლო საჭიროებებს.

Pre-service Trainind სპეციალური კურსები საჯარო სამსახურში დასაქმებული

კანდიდატებისთვის PRe-exam - ზოგადი კურსები აპლიკანტებისთვის საჯარო სამსახურში

თანამდებობის დასაკავებლად. ეს კურსი მიზნად ისახავს კანდიდატებისთვის თანაბარი შანსების შექმნას.

In-service Trainin ახალი სამუშაო ტრენინგები, რომელსაც ატარებენ დახელოვნებული

ტრენინგები საჯარო სამსახურში ახალი მოსული თანამშრომლებისთვის; საკვალიფიკაციო კურსები უკეთესი შესრულებისთვის, ახალი ტექნიკის

იმპლემენტაციისთვის და იერარქიაში უფრო მაღალ პოზიციაზე გადასასვლელად.

რეკვალიფიკაციის კურსები - ახალი სამუშაო შესაძლებლობებისთვის საჯარო სამსახურის ფარგლებში.

სპეციალიზირებული მენეჯმენტის ტრენინგები მენეჯერებისთვის სხვადასხვა პოზიციაზე, რათა დანერგონ ახალი საჯარო მენეჯმენტი;

პოლონეთი

პოლონეთი კომუნების, დეპარტამენტებისა და რეგიონისგან შემდგარი უნიტარული სახელმწიფოა. ადგილობრივი დონეა მუნიციპალიტეტი (დაახლოებით 2479 კომუნა) (GMINY). შუალედური დონეა დეპარტამენტი (POWIATY). ქვეყანაში სულ 379 დეპარტამენტია, მათგან 65 განსაკუთრებული სტატუსის მქონეა.

პოლონეთში სოციალურ-პოლიტიკური ცვლილებები 1989 წლიდან დაიწყო. ამ პერიდიდან მოყოლებული საჯარო მმართველობის სისტემამაც ახალი როლი იკისრა და მისი მნიშვნელობა და როლი შეიცვალა. 1989 წლის 18 დეკემბერს გამოქვეყნდა საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი, რომელიც თანდათან დაიხვეწა და რომელმაც საჯარო სამსახურის როლი დაადგინა თანამედროვე დემოკრატიული სახელმწიფოს მშნებლობის პროცესში. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი ითვალისწინებს საჯარო მოხელეების პროფესიული ცოდნის განვითარებას. ტრენინგებისა და პროფესიული განვითარების საკითხები დარეგულირებულია ამ კანონის მე-8 თავში. 98-ე და 99-ე მუხლები ითვალისწინებს საჯარო სამსახურში ტრენინგების როლს და განსაზღვრავს მის ფორმატს.

11

ყოველი მოხელისათვის ხელმისაწვდომია ინდივიდუალური პროფესიული განვითარების პროგრამა, რომელიც მოიცავს კონკრეტული პოზიციისათვის მკაფიოდ გაწერილ სასწავლო გეგმას/კარიერის განვითარების საფეხურებს. ყოველ წელს საჯარო სამსახურის ხელმძღვანელი აქვეყნებს ტრენინგის ძირითად გეგმას, სადაც განსაზღვრულია ტრენინგის პრიორიტეტები და სახეები, რომელიც განსაკუთრებულად მნიშვნელოვანია მიმდინარე წლისათვის. თუკი გრძელვადიანი სტრატეგიული პერსპექტივით შევხედავთ საკითხს, ტრენინგი წარმოადგენს იმ ერთ-ერთ მნიშვნელოვან ინსტრუმენტს, რომელიც კონკრეტულ დაწესეულებას საკუთარი მიზნების მიღწევაში ეხმარება. სამინისტროებო და სამთავრობო სააგენტოებო ვალდებულნი არიან მათი ტრენინგის გეგმები მორგებული იყოს ორგანიზაციულ მიზნებსა და მთავრობის მიერ არჩეულ პოლიტიკურ და სტრატეგიულ მიმართულებებზე. შესაბამისად, ძირითადი მიმართულებები და ტრენინგის პრიორიტეტები გათვლილი უნდა იყოს ერთ წელზე მეტი პერიოდისათვის.

საჯარო სამსახურის ბიუროს საჯარო სამსახურის ტრენინგისა და განვითარების დეპარტამენტი პასუხისმგებელია ისეთ საკითხებზე, როგორიცაა:

საჯარო სამსახურისათვის ტრენინგის მიზნების დადგენა; იმ ორგანიზაციული და ფინანსური საკითხების განვითარება და

გადაწყვეტილებების განხორციელება, რომლებიც დაკავშირებულია საჯარო სამსახურის ტრენინგების საკითხებთან;

საჯარო მოხელეების ტრენინგებზე გამოყოფილი ფინანსური სახსრების ბიუჯეტირება და ზედამხედველობა;

ტრენინგის პრიორიტეტების დადგენა; საჯარო სამსახურში მოხელეთა ეთიკასთან დაკავშირებული საკითხების

ინიცირება და მონიტორინგი ; საჯარო სამსახურში ტრენინგებისა და პროფესიული განვითარების საკითხებთან

დაკავშირებული ინფორმაციის გავრცელება და კონსულტაციების მიცემა;

1998 წლიდან შესაძლებელი გახდა საჯარო მოხელეებისათვის ჩამოყალიბებულიყო უწყვეტი განათლების სისტემა.

აღნიშნული სისტემა მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს:

ცენტრალური ტრენინგები: ეს ტრენინგი საჯარო მოხელეებს აძლევს საშუალებას აიმაღლონ ცონდა და უნარ-ჩვევები შემდეგი მიმართულებებით:ა) გუნდში მუშაობის უნარ-ჩვევების შეძენა;ბ) ოფისსა და ადმინისტრაციაში კოორდნირებული საქმიანობის გაძღოლა;გ) ადმინისტრაციის სამუშაო სტანდარტების გავრცელება.

ტრენინგის ძირითადი მიზნობრივ ჯგუფს წარმოადგენენ მაღალი თანამდენობის მოხელეები, მართვის შუალედური რგოლის მოხელეები, კოორდინატორები;

ზოგადი ტრენინგები: მათი მიზანია ხელი შეუწყონ საჯარო მოხელეების ცოდნის ამაღლებას და იმ უნარ-ჩვევების შეძენას, რაც აუცილებელია მათი უფლებამოსილეების სწორად შესასრულებლად. ის მოიცავს ისეთ თემებს, როგორიცაა ადმინისტრაციული სამართალი, სახელმწიფო შესყიდვები, კონფიდენციალური ინფორმაციისა და პირადი მონაცემების დაცვა, მოქალაქეების მომსახურების წესები, კომპიუტერისა და უცხო ენების დაუფლება და ა.შ.

12

სპეციალისტების ტრენინგი: ტრენინგი, რომელიც საშუალებას აძლებს სპეციალისტებს, უკეთ დაეუფლონ მათი უფლებამოსილებების ფარგლებში არსებულ კომპეტენციებს.ეს სისტემა ახალ თანამშრომლებსაც სთავაზოვს მოსამზადებელ კურსებს, რომლებიც მათ აძლევთ საშუალებას საქმიანობის დასაწყისში უკეთ გაეცნონ საკუთარ უფლება-მოვალეობებსა და დარგის სპეციფიურ საკითხებს;

ტრენინგი საჯარო მოხელის ინდივიდუალური პროფესიული განვითარების პროგრამის ფარგლებში: ეს ტრენინგი შესაძლებელია მას შემდეგ, როდესაც მოხელეს გავლილი აქვს ცენტრალური, ზოგადი ან სპეციალური ტრენინგი.

სტრატეგიული მენეჯმენტის სკოლა დირექტორებისათვის: სპეციალური კურსი, რომლის მიზანსაც წარმოადგენს ცოდნისა და უნარ-ჩვევების გაღრმავება და გამოცდილების გაზიარება.გარდა ჩამოთვლილი ტრენინგებისა კვალიფიციურ ექსპერტს სჭირდება დამატებითი კურსების გავლა სხვადასხვა მნიშვნელოვან საკითხებსა და თემეზე, როგორებიცაა სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკა, სტრატეგიული დაგეგმვა, ცვლილეების მენეჯმენტი და სხვა მენეჯმენტთან დაკავშირებული საკითხები.

საჯარო სამსახურის ტრენინგებს კოორდინაციას და ხელმძღვანელობას უწევენ საჯარო მმართველობის ეროვნული სკოლა, ტრენინგ დაწესებულებები, რომლებიც სხვადასხვა სამთავრობო დაწესებულების ბაზაზეა შეიქმნა და სხვა დარგობრივი დაწესებულებები. თავად ტრენინგებს ახორციელებენ კონკურსში გამარჯვებული ტრენინგ-ცენტრები.

ჩეხეთის რესპუბლიკა

1993 წელს ყოფილი ჩეხოსლოვაკია გაიყო ორ დამოუკიდებელ სახელმწიფოდ - ჩეხეთის რესპუბლიკად და სლოვაკეთის რესპუბლიკად. ჩეხეთის რესპუბლიკის ტერიტორია შეადგენს 78 864 კვადრატულ მეტრს, მისი მოსახლეობა კი - 10 336 000. ჩეხეთის რესპუბლიკა კომუნებისა და რეგიონებისგან შემდგარი უნიტარული სახელმწიფოა. ადგილობრივი დონეა კომუნა, ქვეყანაში დაახლოებით 6250 კომუნაა (OBEC). ჩეხეთში 14 რეგიონია (KRAJE).

ჩეხეთის საჯარო მმართველობის სისტემა მოიცავს ცენტრალურ და ტერიტორიულ-სახელმწიფო ადმინისტრაციებს. ამ სისტემის უფრო კარგად წარმოდგენაში შემდეგი ციფრები დაგვეხმარება: (ა) 16 სამინისტრო და ცენტრალური ხელისუფლების კიდევ 7 დაწესებულება - სულ 8451 დასაქმებული, (ბ) სახელმწიფო ადმინისტრაციის დეკონცენტრირებული ორგანოები, მათ შორის სამინისტროები და სხვა ცენტრალური ხელისუფლების ორგანოები, როგორიცაა საფინანსო ორგანიზაციები, დასაქმების ოფისები, სკოლები და ა.შ. აქ დასაქმებულთა რაოდენობა შეადგენს - 114 798 ადამიანს (გ) და რაიონული ოფისები, სადაც დასაქმებულია 15 859 ადამიანი. ეს მონაცემები არ შეიცავს საბიუჯეტო დაფინანსებაზე მყოფი დაწესებულებების თანამშრომლების რაოდენობას, რომლებიც სამინისტროების დაკვეთით მუშაობენ, მაგრამ არ ახორციელებელ სახელმწიფო საქმიანობას. აქ მოიაზრებიან მასწავლებლები, ექიმები და ა.შ. როდესაც საჯარო მმართველობის სფეროში დასაქმებულებზე ვსაუბრობთ აუცილებლად უნდა ვიხსენიებდეთ ადგილობრივი თვითმმართველობის დონეზე

13

დასაქმებულთა რაოდენობას. ამ დონეზე დასაქმებულთა ზუსტი მონაცემების დადგენა რთულია, თუმცა კი სტატისტიკურ მონაცემებს თუ დავეყრდნობით დაახლოებით 42 000 ადამიანია დასაქმებული ადგილობრივ და მუნიციპალურ საბჭოებში.

ზემოთ აღნიშნული ინფორმაცია ერთგვარ წარმოდგენას გვაძლევს, თუ რამდენ ადამიანს ემსახურება ტრენინგის სისტემა, რომელიც შემდგომ იქნება უფრო დეტალურად განხილული.

საჯარო მმართველობის ტრენინგის სისტემა

თუკი 1998 წლის ნოემბრამდე პერიოდს განვიხილავთ, უკეთესი იქნება თუკი საჯარო მმართველობის ნაცვლად სახელმწიფო ადმინისტრაციის ტერმინს გამოვიყენებთ, რადგანაც მაშინ არ არსებობდა ადგილობრივი თვითმმართველი ერთეულები, იმ გაგებით რასაც დემოკრატია იცნობს. ადგილობრივ, რაიონულ და რეგიონულ დონეზე არჩეულ ორგანოებს მკაცრად აკონტროლებდა პოლიტიკური ცენტრი. ყველა ღონისძიება, როგორც ცენტრალური ღონისძიება ისე აღიქმებოდა.

1976 წელს ფედერალურ სახელმწიფო ადმინისტრაციაში შეიქმა თანამშრომელთა ტრენინგ სისტემა, რომელსაც თავიდან ექსპერიმენტული ხასიათი ჰქონდა და გადამზადების სისტემაში ჩართული იყო მხოლოდ შერჩეული სახელმწიფო ადმინისტრაციული ორგანოები და ორი რეგიონული კომიტეტი. ამ სისტემის შეფასების შემდგომ აღნიშნული გავრცელდა ყველა სამინისტროსა და ყველა რეგიონული კომიტეტის თანამშრომლებზე.

ამ პროცესს კოორდინაციას და მეთოდოლოგიურ თანხლებას სახელმწიფო ადმინისტრაციის ინსტიტუტი უწევდა, რომელიც ამ ფუნქციას 1989 წლამდე ასრულებდა. ინსტიტუტმა მოამზადა განათლებისა და გადამზადების შესახებ მეთოდოლოგიური ინსტრუქციები, მოამზადა ინსტრუქციები სახელმწიფო ადმინისტრაციაში ახალი თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლებისა და მათთვის ატესტაციის ჩატარების შესახებ. მოსამსახურეებისათვის, რომლებსაც არ ჰქონდათ საჯარო სამსახურში მუშაობის გამოცდილება და იმ მოსამსახურეებისათვის, რომლებიც დაწინაურდნენ მაღალ თანამდებობაზე, მოსამზადებელი პერიოდი საშუალო განათლების მქონე ახალი მოსამსახურებიისათვის შეადგენდა 6 თვეს, ხოლო უმაღლესი განათლების მქონე პირებისათვის ერთ წელს. მოსამზადებელი პერიოდის გასვლის შემდეგ მოსამსახურე გადიოდა გასაუბრებას (კვალიფიკაციის შემოწმებას) შესაბამის სახელმწიფო ადმინისტრაციაში. ამ გასაუბრებას არანაირი იურიუდიული ძალა არ ჰქონდა, მაგრამ მასზე იყო გარკვეულწილად დამოკიდებული ხელფასის დადგენა ან დაწინაურების საკითხები.

კადრების გადამზადება ტრენინგების გეგმის საფუძველზე ხორციელდებოდა, რომელიც მომზადებული იყო კადრების განყოფილებისა და განათლების დეპარტამენტს შორის თანამშრომლობის ფარგლებში. ტრენინგის გეგმა მორგებული იყო თითოეულ თანამშრომლის ინდივიდუალურ საჭიროებაზე და ითვალისწინებდა, როგორც ცალკეული თანამშრომლის პროფესიულ ზრდას, ასევე მოიცავდა მათთვის პოლიტიკური ხასიათის ტრენინგის შეთავაზებას.

14

სახელმწიფო ადმინისტრაციის ინსტიტუტმა, რომელიც კოორდინაციას უწევდა ცენტრალურ დონეზე ტრენინგების განხორციელებას, მოამზადა ტრენინგების ფორმატი, რომელიც მოიცავდა:

ტრენინგ კურსს და სემინარებს ახალი სახელმწიფო მოხელეებისათვის, ტრენინგ კურსს, რომელიც მოხელეებს მოამზადებდა მენეჯერული

თანამდებობებისათვის; სემინარებს უწყვეტი განათლების მიზნით; ახალგაზრდა კადრებისათვის ოთხსემესტრიანი კურსების შეთავაზებას, მათი

სახელმწიფო ადმინისტრაციილ ორგანოებში მენეჯერულ თანამდებობებისათვის მოსამზადებლად;

სპეციალურ კურსებს და ტრენინგებს კადრების დეპარტამანეტის თანამშრომლებისა და განათლების საკითხებზე პასუხისმგებელი პირებისათვის;

ტრენინგებს იურიდიული დეპარტამენტის თანამრომლებისათვის.

ტრენინგების უმეტესობა გრძელდებოდა ერთი კვირა, სემინარები სამიდან ხუთ დღემდე. პროფესიული განვითარების ტრენინგებს ახორხციელებდენენ დარგობრივი სამინისტროები ან ცენტრალური ხელისუფლების სააგენტოები მათ ბაზაზე არსებული ტრენინგ ინსტიტუტიციების მეშვეობით.

საჯარო მოხელეების ტრენინგის მიზნები არ არის ოფიციალურად დადგენილი, რადგანაც არ არსებობს საკანონმდებლო დონეზე შესაბამისი რეგულაციები, არ არსებობს სამართლებრივი ბაზა, რომელიც რომელიმე ინსტიტუციას დაავალებდა აღნიშნული საკითხის მოგვარებას. შესაბამისად ჩეხეთის რესპუბლიკის საჯარო მმართველობის სისტემაში არ არსებობს მსგავსი დაწესებულება.

1990 წლიდან ტრენინგებს არ ჰქონდა სისტემური ხასიათი და ხორციელდებოდა მაშინ, როცა ამ საჭიროება დგებოდა. რადგანაც საჯარო მმართველობის რეფორმა ადგილობრივი თვითმმართველობისა და ტერიტორიული რეფორმის (ადგილობრივი თვითმმართველი ერთეულებისა და რაიონების ჩამოყალიბება) განხორციელებესთან ერთად დაიწყო, პირველი კოორდინირებული ტრენინგებიც მმართველობის ამ დონეზე განხორციელდა. 1991 წელს ჩეხეთის რესპუბლიკის შინაგან საქმეთა სამინისტრომ გამოსცა ბრძანება რაიონულ და ადგილობრივ დონეზე დასაქმებულ მოხელეების დარგობრივი კვალიფიკაციის და შესაბამისი ატესტაციის განხორციელების შესახებ.

შინაგან საქმეთა სამინისტროს ადგილობრივი მმართველობის ინსტიტუტი წარმოადგენს არა მხოლოდ გამოცდების ჩატარების, არამედ ტრენინგების განხორციელების ორგანიზაციულ ცენტრს. შინაგან საქმეთა სამინისტროს ბრძანება ადგენს რაიონული და ადგილობრივი ადმინისტრაციების მოსამსახურეების ჯგუფებს და მათთვის საჭირო კვალიფიკაციას, მათი სერთიფიცირების და კვალიფიკაციის შემდგომი ამაღლების მეთოდებს. როგორც ზემოთ არის აღნიშნული, ამ საკითხის ორგანიზაციულ და შინაარსობრივ საკითხებზე შინაგან საქმეთა სამინისტროსთან არსებული ადგილობრივი მმართველობის ინსტიტუტი ზრუნავს. ადგილობრივი ადმინისტრაციის ინსტიტუტი წარმოადგებს სახელმწიფო ბიუჯეტის დაფინანსებაზე მყოფ ორგანიზაციას. მას მეთოდოლოგიურ ზედამხედველობას უწევს შინაგან საქმეთა სამინისტრო. ინსტიტუტი

15

ახორციელებს როგორც ტრენინგებს რაიონული და მუნიციპალური ადმინისტრაციების თანამშრომლებისათვის, ასევე ორგანიზებას უწევს სპეციალური პროფესიული კვალიფიკაციის დამადასტურებელი გამოცდების მოწყობას. სპეციალური პროფესიული კვალიფიკაციის ასამაღლებელი გამოცდებს წინ უძღვის საკმაოდ დატვირთული 2 – 3 კვირიანი ტრენინგების კურსი. ტრენინგებისა და გამოცდების ჩასატარებლად ინსტიტუტი ხელშეკრულების საფუძველზე ქირაობს ტრენერებს.

გარდა ამ ტრენინგ კურსებისა, არსებობს მოკლევადიანი სემინარები, რომლებიც ადგილობრივი მოხელეებისათვის დარგობრივი სიახლეების გაცნობას ემსახურება და რომელიც 1-დან 5 დღემდე გრძელდება, 2 – 5 დღემდე ხდება - მონო-თემატური პროგრამების, ხოლო 5 დღე და უფრო ხანგრძლივი ვადით - მულტითემატური პროგრამების შეთავაზება. შინაგან საქმეთა სამინისტროს ბრძანების თანახმად, ადგილობრივი მოხელეები, რომელთაც არ ექნებათ ამ ინსტიტუტის მიერ გაცემული პროფესიული კვალიფიკაციის დამადასტურებელი სერტიფიკატი, ვერ დაიწყებენ პროფესიულ საქმიანობას. ამას გარდა მოხელეები უნდა მონაწილეობდნენ ინსტიტუტის მიერ გარკვეული პერიოდულობით ორგანიზებულ თანმხლებ ტრენინგებში, რომელთა მიზანიც არის, საჯარო მოხელეებისათვის სიახლეების გაცნობა. პირი ამ ტრენინგებში ვერ მიიღებს მონაწილეობას, თუკი არ ექნება პროფესიული კვალიფიკაციის დამადასტურებელი სერტიფიკატი. რაიონულმა ან ადგილობრივმა ადმინისტრაციამ შეუძლია მოსთხოვოს თავის დასაქმებულს სხვა კვალიფიკაციის დამადასტურებელი სერტთიფიკატის აღება მაშინ, როცა სახელმწიფო ადმინისტრაციის კონკრეტული სფეროს კანონმდებლობაში გარკვეული ცვლილებები განხორციელდა.

ტრენინგების სასწავლო გეგმებს რაც შეეხება, მას ან თავად ის ორგანიზაცია ადგენს, რომელიც პასუხისმგებელობას იღებს ტრენინგის განხორციელებაზე, ან ტრენინგის შინაარსი ტრენინგის განმახორციელებელ და დარგობრივ სამინისტროს შორის თანამშრომლობის საფუძველზე დგინდება, ზოგიერთ შემთხვევაში კი სამინისტრო თავად ადგენს სასწავლო გეგმას. სპეციალური პროფესიული კვალიფიკაციის შესახებ სასწავლო გეგმის მომზადება, რაც ადგილობრივ დონეზე დასაქმებულთა კვალიფიკაციის ამაღლებას ემსახურება, თავად დარგობრივი სამინსიტროები განსაზღვრავენ, მაგრამ შინაარსის მომზადება ადგილობრივი ადმინისტრაციის ტრენინგ ინსტიტუტთან ერთობლივად ხდება.

გარდა ადგილობრივი ადმინისტრაციის ინსტიტუტისა ჩეხეთში არსებობს „ჩეხეთის რესპუბლიკაში ადგილობრივი მმართველობის ხელშეწყობის ფონდი“, რომელიც დაფინასებულია, როგორც ჩეხეთის რესპუბლიკის სუბსიდიებით, ასევე გრანტებით, რომელსაც სხვადასხვა საერთაშორისო ორგანოზაციები გასცემენ. ფონდის ღონისძიებები მთლიანად ემსახურება ადგილობრივ დონეზე მოხელეების გადამზადებას. ფონდი სთავაზობს ადგილობრივი ადმინისტრაციის თანამშრომლებს და ადგილობრივი საკრებულოების ახლადარჩეულ წევრებს ერთ-დღიან ტრენინგებს და ლექციებს. ფონდის ღონისძიებები ნაწილობრივ ემთხვევა შინაგან საქმეთა სამინისტროსთან არსებული ადგილობრვი მმართველობის ინსტიტუტის აქტივობებს.

16

ბაკლანეთის ქვეყნები

ბალკანეთის ყველა ქვეყანამ გადაწყვიტა სახელმიწფო მოხელეთა უნარების გაძლიერებისთვის მათ გადამზადებაზე ზრუნვა. ზოგიერთ ქვეყანაში ეს საკითხი გადაწყვიტეს საერთო პოლიტიკის შემუშავებითა და სტრატეგიული დოკუმენტების მიღებით, რომელიც საჯარო მმართველობის რეფორმის საერთო პრინციპებს აყალიბებდა.

ქვეყნების მიხედვით ასეთი რეფორმის მიზანი შეიძლება განსხვავებული იყოს, მაგრამ 4 ძირითადი საკითხი მაინიც საერთოა ყველასთვის. კერძოდ,

1. მოქალაქეთა მოთხოვნების დაკმაყოფილება: მოქალაქეები სულ უფრო მეტად და მეტად აღიქმებიან კლიენტებად, რომელთაც საჯარო სამსახურმა ისეთივე მომსახურება უნდა შესთავაზოს, როგორც კერძო სექტორში. სერვისზე ორიენტირებული მომსახურება გახდა ერთ-ერთი მიზანი რეფორმის დაწყებისა. საჯარო მოხეელებს უნდა დაეკმაყოფილებინათ მოქალაქეთა სამართლიანი მოთხოვები და მოთხოვნილებები.

2. საჯარო სექტორში პროფესიონალიზმის დონის ამაღლება: ამის ერთ-ერთ მთავარ მიზანს წარმოადგენს არსებული ცოდნის ამაღლება და განვითარება, კომპეტენციების გაზრდა და სამსახურის ეფექტური შესრულება. ხარისხის სტანდარტის გაზრდა.

3. თანამედროვე ტექნოლოგიების დამკვიდრება საჯარო სამსახურში. საჯარო მოხეელებს თავის ყოველდღიურ საქმიანობაში უნდა გამოეყენებინათ ახალი ტექნოლოგები, ელექტრონული საშუალებები. ელექტრონული მმართველობის დამკვიდრებისთვის მნიშვნელოვანი იყო მოხელეთა უნარების გაძლიერება ამ მიმართულებით.

4. ევროკავშირის წევრობისთვის მომზადება. ევროკავშირის სტანდარტები ითხოვდა მოხელეთა გადამზადებას და შესაბამისობას თანამედროვე მმართვის პრინციპებთან.

მაკედონიაში დეცენტრალიზაციის პოლიტიკის განხორციელებისას დიდი ყურადღება მიექცა ადგილობრივ მოხელეთა გადამზადებასა და პროფესიულ განვითარებას. საჯარო მოხელეთა გადამზადება სამ სხვადასხვა დონეზე მიმდინარეობდა: ადგილობრივი, უწყებათაშორისი და ეროვნული.

საჯარო მოხელეთა გადამზადება მჭიდროდ იყო დაკავშირებული თავად საჯარო მმართველობის მოდერნიზაციის პროცესთან. საჯარო მოხელეთა გადამზადება, პირველ რიგში, დაკავშირებულია თანამედროვე, პროფესიონალი და კომპეტენტური კადრების ყოლასთან საჯარო სექტორში.

ასეთი მიდგომები პირდაპირ ჩანს ხორვატიის, მონტენეგროს, სერბეთისა და კოსოვოს სამართლებრივ და პოლიტიკურ დოკუმენტებში.

საჯარო მოხელეთა სამართლებრივი სტატუსის შექმნა, რომელიც კანონმდებლობით იქნება გამყარებული, ერთ-ერთი არსებითია საჯარო მმართველობის რეფორმის საქმეში. მთელი რიგი ფაქტორები მჭიდროდ არის დაკავშირებული ამ სტატუსთან. ერთ-ერთი

17

უმთავრესი კი მოხელეთა მოტივაცია და კომპეტენიცია, მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესება და ეფექტურობაა.

შექმნა მთელი რიგი წესებისა, რომელსაც გადამწყვეტი მნიშვნელობა ენიჭება სამსახურში აყვანის დროს. სამსახურსკი აყვანა, კომპენსაცია, სამსახურის შენარჩენების გარანტიები და უპირატესობები, დაწინაურების შესაძლებლობა იყო აუცილებელი ფაქტორი საჯარო მოხელეთა დაინტერესებულობისა. გადამწყვეტი მნიშვნელობის არის ყველა ამ ფაქტორის ადეკვატური და კარგად დაბალანსებული შერწყმა.

ალბანეთში საჯარომ სამსახურის შესახებ კანონი მიიღეს 1999 წელს, ამ კანონმა მისცა მოხელეებს უფლება გაეუმჯობესებინათ თავისი ცოდნა და მიეღოთ მონაწილეობა სასწავლო პროცესში. ადმინისტრაცია თავის მხრივ, ვალდებული იყო, მიეცა მათთვის ასეთი განათლების მიღების შესაძლებლობა.

ზოგიერთ შემთხვევაში სწავლების უფლებას ასევე ემატებოდა შემდგომი განათლების უფლება, რომელიც საშუალებას იძლეოდა სახელმწიფო სამსახურის ფარგლებს გარეთ მიეღო მოხელეს განათლება. სახელმწიფოს დაფინანსებით მიღებული განათლების შემდეგ მოხელე ვალდებული იყო ემუშავა იმ დაწესებულებაში, რომელმაც უზრუნველყო მისი სწავლა (სერბეთსა და მონტენეგროში).

საჯარო მოხელეთა მომზადება და დაწინაურება

საჯარო მოხელეთა პროფესიული განვითარება და კარიერული ზრდა კარგად არის მოწესრიგებული ხორვატიასა და სერბეთში. საინტერესოა, რომ ამ ქვეყნებს ორი განსხვავებული მიდგომა აქვთ ამ საკითხის მიმართ: ხორვატიაში საჯარო მოხელეთა ახალი კანონი (2005 წელს მიღებული) ადგენს პირდაპირ კავშირს გადამზადებას, საჯარო მოხელის სამსახურის ეფექტურობასა და კარიერულ წინსვლას შორის.

სერბეთში კი მხოლოდ არაპირდაპირი კავშირი არსებობს ამ საკითხებთან დაკავშირებით. საჯარო მოხელეთა შესახებ კანონი (2005 წელს მიღებული) არ ითვალისწინებს რაიმე აშკარა კავშირს პროფესიულ განვითარებასა და კარიერულ წინსვალს შორის. თუმცა, დაწინაურება დიდად არის დამოკიდებული ყოველწლიურ ნაყოფიერ მუშაობაზე. იმდენად რამდენადაც განათლება და გადამზადება ეხმარება უკეთ მუშაობაში მოხელეს, ამდენად არაპირდაპირი კავშირი მაინც ჩანს. ამასთან, თუ გადაწყდა, რომ მოხელის საქმინოაბა არ არის დამაკმაყოფილებელი, მაშინ ის შესაძლოა გაიგზავნოს შემდგომი გადამზადებისთვის, რათა მიღებული ცოდნით შეძლოს ქულების ამაღლება. ეს მხოლოდ იმ მოხელებს ეხება, ვინც ვერ მიიღეს სათანადო შეფასება თავის სამუშაოს შესრულებისთვის.

ორივე მიდგომას აქვს თავისი უპირატესობა და ნაკლი. პირველ რიგში, სწავლება არის არის თვითმიზანი. ეს მხოლოდ საშუალება პროფესიული უნარების, ცოდნისა და კომპეტენციების განვითარებისთვის, თუმცა ამასთან შეფასებას საჭიროებს, მართლაც არსებობს თუ არა კავშირში სწავლებასა და მუშაობის ხარისხსა და ეფექტურობას შორის. ეს სწავლება ღირდა იმ თანხად, დროდ და რესურსად, რომელიც თვითმმართველობამ ან თავად მოხელემ დახარჯა.

18

მეორე პრობლემა, რომელსაც ქვეყნები აწყდებიან არის - მთელი სამუშაო ძალის მომზადების, ან მისი ნაწილის გადამზადების მაღალი საფასური და რესურსების ნაკლებობა - არა მარტო ფინანსური, არამედ ადამიანური და ინსტიტუციური რესურსები. იმ ქვეყნებშიც კი, სადაც შედარებით უკეთ იყო ამ მხრივ მდგომარეობა, მხოლოდ ნაწილის გადამზადება გახდა შესაძლებელი.

იმ შემთხვევაში, თუკი კარიერული დაწინაურება დამოკიდებულია გადამზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღებაზე, ასეთ დროს პრობლემა ხდება ის, რომ ერთ საფეხურზე მომუშავე ადამიანებს არ აქვთ თანაბარი შანსი, მიიღონ მონაწილეობა სწავლებაში (მით უფრო, როცა რესურსების არქონის გამო ეთქმებათ უარი). ასეთ დროს მათ შეიძლება თავი იგრძნონ არათანაბარ პირობებში. ასეთ დროს შეიძლება დაიკარგოს მოტივაცია, მოხდეს სამუშაო ურთიერთობების დეგრადაცია, კონფლიქტი თანამშრობლებს შორის და რაც მთავარია, შრომის ხარისხის დაქვითება.

ტრენინგების დაფინანსება

90-იან წლებში ბაკლანეთის ქვეყნებში საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაციის ასამაღლებელი ტრენინგები საერთაშორისო დონორებისა და უცხოური დახმარებების წყალობით ფინანსდებოდა. ასეთმა მიდგომამ დიდად გაუღო კარი საერთაშორისო ექსპერტიზას და საჭირო გამოცდილების გაზიარებას. უმეტეს ქვეყნებში სწორედ ასე ფინანსდება ტრენინგები (ალბანეთი, ბოსნია-ჰერცოგოვინა, მაკედონია, სერბეთი და კოსოვო).

გარდა ამისა, საკმაოდ დიდი წილი ასევე მოდის თავად სახელმწიფო ბიუჯეტზე. საჯარო მოხელეთა მომზადება გახდა ერთი-ერთი მთავარი კომპონენტი ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში, ამიტომ სახელმწიფო ბიუჯეტმა თავის თავზე აიღო ამ სფეროს დაფინანსენა.

საჯარო მოხელეთა სწავლების დაფინანსების ძირითადი წყარო თავის თავში მოიაზრებს:

სახელმწიფო ბიუჯეტის რესურსები გადადის შესაბამის სატრენინგო ორგანიზაციებზე: დაფინანსების ეს მოდელი პირველ ეტაპზე იყო გამოყენებული სწავლების პროგრამის შემუშავებისა და რეალიზაციისთვის;

სახელმწიფო ბიუჯეტის თანხები გადაცემული იყო დარგობრივ სამინისტორებსა და სხვა ადმინისტრაციულ ორგანოებზე, პირველ რიგში, სპეციალიზირებული მომზადებისთვის;

დონორი ორგანიზაციების რესურსები, გამოყოფილი გაძლიერების და განვითარებისთვის გადაეცათ ახლადშექმნილ სასწავლო დაწესებულებებს.

საჯარო მოხელეებს არ ევალებოდათ ტრენინგებზე დასწრებისთვის თავად გადაეხადათ თანხები.

ყველა ქვეყანამ დანერგა სისტემა, რომელიც ეხება სახელმწიფო შენატანებს სწავლების სისტემის დაფინანსებაში. ტრენინგებისთვის გამოყოფილი იყო საჯარო მოხელეთა ხელფასებისთვის გათვალისწინებული მთელი ბიუჯეტის 2-3%.

19

დონორების დაფინანსება წლებთან ერთად მცირდებოდა და ამ ტვირთს მთლიანად ბიუჯეტი იღებდა. დონორების თანხები კი ძირითადად ხმარდებოდა ახალი კანონმდებლობის შემუშავებას, სტრატეგიებისა და ინსტიტუციონალური მოწყობის საკითხებს.

თავის მხრივ ადგილობრივი ბიუჯეტით ფინანსდებოდა ადგილობრივი მოხელეების გადამზადება, მაგალითად მაკედონიის მუნიციპალიტეტებში. საერთაშორისო ფონდები მხარს უჭერდნენ სწავლების ამ სახეს.

საგანმანათლებლო დაწესებულებები და მათი სამართლებრივი მდგომარეობა

ბალკანეთის ქვეყნებში შექმნილი აქვთ საკუთარი ცენტრალური ადმინისტრაციული ორგანოები, რომელიც კოორდინაციას უწევს ტრენინგების სისტემას და კონსულტაციებით ეხმარება მთავრობის ტრენინგის საკითხებთან დაკავშირებით. ეს დაწესებულებები, როგორც წესი, მჭიდროდაა დაკავშირებული რეფორმის განმახორციელებელ სახელმწიფო ორგანოებთან.

სახელმწიფო ორგანოები პასუხისმგებელი იყვნენ ზედამხედველობა გაეწიათ რეფორმისთვის. მაგალითად, კოსოვოს სახელმწიფო მმართველობის ინსტიტუტის ( KIPA ) მოვალეობას სხვა საკითხებთან ერთად წარმოადგენს საჯარო მოხელეთა ტრენინგების სისტემის განახლება და სასწავლო ბაზების შექმნა. საჯარო მოხელეთა სააგენტოები და ხელისუფლებას ადამიანური რესურსების დეპარტამენტები კოორდინაციას უწევენ სწავლების პროცესს და მოხელეთა ტრენინგების პროგრამებს იმუშავებენ. ასეთი ვითარებაა ბოსნია-ჰერცოგოვინაში, ხორვატიაში, მაკედონიაში, მონტენეგროსა და სერბეთში. შეიძლება მოხელეთა განათლებაზე პასუხისმგებელი იყოს სპეციალიზებული დაწესებულებება, როგორც ეს ხორვატიაში, სადაც არის საჯარო სამსახურის სასწავლო ცენტრი. ალბანეთში არის სახელმწიფო მმართველობის სასწავლო ინსტიტუტი, რომელიც საჯარო მოხელეთა ტრენინგებს უძღვება და ავტონომიური ორგანოა. თუმცა საჯარო ადმინისტრირების დეპარტამენტი არის შინაგან საქმეთა სამინისტროში, რომელიც კოორდინაციას უწევს მოხელეთა ტრენინგ-სისტემას.

საჯარო მოხელეთა სასწავლო დაწესებულებები ყველა ქვეყანაში სხვადასხვა სამართლებრივი მექანიზმებით რეგულირდება. თუმცა, მათ რამდენიმე თვისებები საერთო აქვთ. როგორც წესი, მათ აქვთ მსგავსი მანდატი და ერთნაირი მისია და ყველა მათგანი მიზნად ისახავს მეტი პასუხისმგებლობასა და კომპეტენტურობას საჯარო სამსახურში. ისინი, როგორც წესი, ხშირად ანგარიშვალდებული არიან უშუალოდ პრემიერთან ან მინისტრთა კაბინეტთან. ალბანეთში მოქმედებს საკანონმდებლო ბაზის მიერ დადგენილი ორი სახელისუფლო გადაწყვეტილება: მთავრობის განკარგულება სახელმწიფო მმართველობის განათლებისა და საჯარო მოხელეთა მომზადების ინსტიტუტის შექმნისა და ფუნქციონირების შესახებ და ასევე მთავრობის დადგენილება „საჯარო ადმინისტრაციის სწავლების ინსტიტუტის ფუნქციონირების შესახებ.

2004 წელს ხორვატიაში დაფუძნდა საჯარო მოხელეთა ტრენინგების მთავარი ინსტიტუციური ორგანო, რომელსაც სახელმწიფო მდივანის მიერ დანიშნული ხელმძღვანელი, რომელიც უშუალოდ ექვემდებარება პრემიერ-მინისტრს.

20

სერბეთში საჯარო მოხელეთა სწავლებისა და ადამიანური რესურსების მართვის ინსტიტუტი 2005 წელს დაფუძნდა. მისი დირექტორი ანგარიშვალდებულია უშუალოდ მთავრობის ან პრემიერ-მინისტრის წინაშე.

სერბეთში კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი სამთავრობო დაწესებულება, რომელიც საჯარო მოხელეების სწავლებაზე ზრუნავს, არის ევროინტეგრაციის ოფისი, მას აქვს ბევრად უფრო კონკრეტული მანდატი. იგი ატარებს ატარებს მხოლოდ ევროკავშირის თემებზე. კერძოდ, როგორ დანერგვოს ევროკავშირის პოლიტიკა, ევროკავშირის კანონმდებლობა, ადგილობრივი კანონმდებლობის ჰარმონიზაცია ევროკავშირის კანონმდებლობასთან. ეს ინსტიტუტიც პირდაპირ ექვემდებარება ხელისუფლებას და პრემიერ-მინისტრს.

ბაკლანეთის ქვეყანაში ტრენინგები მხოლოდ ცენტრალური ადმინისტრაციის საჯარო მოხელეებს ეხება, ასევე კონკრეტული ტრენინგ- პროგრამები არსებობს ადგილობრივი ხელისუფლებისთვის. ადგილობრივი ხელისუფლებისთვის შექმნილი და შემუშავებულია სპეციალური კონფიგურაციის პაკეტების სასწავლო მოდულები (მათ შორის ისეთ სფეროებში, როგორიცაა სტრატეგიული დაგეგმვა, საგადასახადო , ადგილობრივი და რეგიონული განვითარების, ბიუჯეტის პროცედურები, საჯარო ქონების მართვის, კარგი მმართველობა და მოქალაქეთა თანამონაწილეობა, მცირე ბიზნესის საგადასახადო მართვა).

სასწავლო კურსები და პაკეტები უნდა იყოს მოქნილი. გავრცელებული ინფორმაციით, შინაარსი სტანდარტული კურსებისა მუდმივად განახლებადია, რათა მოერგოს განვითარების ახალ მოთხოვნებს.

საჯარო მოხელეთა სწავლება, პირველ რიგში, დამოკიდებულია კანდიდატის ადმინისტრაციული თანამდებობასა და სტატუსზე. ეს შეიძლება იყოს ახალი კანდიდატი, ახალბედა, ან მოხელე, რომელიც იკავებს თანამდებობას.

ტრენინგებს პასუხობს ამ სამი ძირითად კატეგორიის მოთხოვნებს. თანამდებობებზე მყოფთათვის მნიშვნელოვანია უნარების გაძლიერება და ახალი ცონის შეძენა, ექსპერტული ცოდნის გაღრმავება; არანაკლებ მნიშვნელოვანია სამსახურში შემსვლელთა „წინასწარი სასწავლო პროგრამა“ (Pre-service Training), რომელიც უზრუნველყოფს კანდიდატების მომზადებას თანამდებობისთბის, სამსახურისა და მოხელის უფლებამოსილებების შესახებ გაცნობითი ხასიათის ტრენინგებია უზრუნველყოფილი. ეს თავდაპირველი ტრენინგი მათთვის არის, ვინც ახალ პოსტზე მოდის.

უნგრეთი

უნგრეთის რესპუბლიკამ სწრაფად დაიწყო საჯარო მმართველობის სისტემის დეცენტრალიზაცია. უნგრეთი იყოფა 20 მხარედ და 3000-ზე მეტ თვითმმართველ ერთეულად.

1992 წლის საჯარო სამსახურის შესახებ კანონმა კარიერაზე დაფუძნებული სისტემა შემოიტანა სახელმწიფოში, რაც პროფესიული და პოლიტიკურად ნეიტრალური საჯარო

21

სამსახურის შექმნის წინაპირობა იყო, თუმცა კი გარდა ამ კანონისა, არსებობდა სხვა მრავალი კანონი და საკანონმდებლო რეგულაცია, რომლებიც არეგულირებდა სხვადსხვა დარგობრივ სფეროებს და შესაბამის კვალიფიკაციებს. საკადრო პოლიტიკის საკითხი მკაცრად დეცენტრალიზებული იყო მმართველობის იმ დონეზე, სადაც იყო დასაქმებული საჯარო მოხელე. სახელმწიფო დონეზე არ არსებობდა არცერთი სამინისტრო, რომელიც პასუხისმგებლობას აიღებდა ქვეყანაში საკადრო პოლიტიკის ჩამოყალიბებაზე.

კარიერაზე დაფუძნებული საჯარო სამსახურის სისტემა მას შემდეგ გაძლიერდა, რაც 1997 წელს საჯარო მოხელის ძირითადი კვალიფიკაციის შესახებ გამოცდის პრეცენდენტი, ხოლო 1998 წლიდან კი საჯარო მოხელის სპეციალური კვალიფიკაციის გამოცდის ჩაბარების ვალდებულება დაინერგა. ყველა ახალდამწყები საჯარო მოხელე ვალდებული იყო ჩაებარებინა საჯარო მოხელისათვის საჭირო ძირითადი კვალიფიკაციის გამოცდა, გარდა იმ პირებისა, რომელსაც უკვე ჰქონდათ ხარისხი აღებული სამართალის, ადმინისტრაციული მეცნიერებებისა ან ეკონომიკის მიმართულებით. ეს გამოცდა მათ უნდა ჩაებარებინათ სამსახურის დაწყებიდან 2 წლის განმავლობაში. რაც შეეხება, საჯარო მოხელის სპეციალური კვალიფიკაციის გამოცდას, ეს გამოცდა ეხებოდა ყველა მაღალი თანამდებობის პირს, სხვებისთვის მას ნებაყოფლობითი ხასიათი ჰქონდა. მათ ვისაც დამთავრებული ჰქონდათ იურიდიული ფაკულტეტი, თავისუფლდებოდნენ ზემოაღნიშნული გამოცდიდან.

ეროვნულ დონეზე ამ პროცესს კოორდინაციას უწევდა საჯარო მმართველობის უნგრეთის ინსტიტუტი, რომელიც პასუხისმგებელი იყო სტანდარტების დადგენისა და ტრენინგების მომზადებისათვის, ტრენინგების განხორციელება კი დეცენტრალიზებული იყო სამხარეო დონეზე.

2000 წელს მომზადდა 4-წლიანი ეროვნული ტრენინგების პროგრამა, რომელიც მოიცავდა როგორც სამინისტროების, სახელმწიფო სააგენტოების ასევე სამხარეო ადმინისტრაციების თანამშრომლების გადამზადებას. თითოეულ ზემოაღნიშნულ დაწესებულებას ეროვნული პროგრამის საფუძველზე ვალდებული იყო მოემზადებინა საკუთარი ერთწლიანი ტრენინგ გეგმა. საჯარო მოხელეებს ჰქონდათ უფლება საკუთარი ინიციატივის საფუძველზე მონაწილეობა მიეღოთ კვალიფიკაციის ასამაღლებელ ღონისძიებებში, რაც შემდგომში მათ კარიერას წაადგებოდა. დადგენილი იყო მინიმალური საათების რაოდენობა, რომელიც ოთხ წელიწადში 30 საათს შეადგენდა. დამსაქმებელი ვალდებული იყო ტრენინგების განხორციელებისათვის ყველა საჭირო მოსამზადებელი სამუშაოები განეხორციელებინა. ამ სისტემის ძირითად და მნიშვნელოვან კომპონენტს წარმოადგენდა შეთავაზებული კურსების ხარისხის უზრუნვეყოფა. პასუხისმგებლობას აღნიშნულთან დაკავშირებით კი ინაწილებდნენ საჯარო მმართველობის უნგრეთის ინსტიტუტი და საჯარო მმართველობის უწყვეტი განათლების კომიტეტი (რომელიც შინაგან საქმეთა სამინისტროს სახელმწიფო სამდივნოს ბაზაზე შეიქმნა).

ტრენინგები, რომლებიც ხორციელდება ძირითადი და სპეციალური გამოცდისათვის მოსამზადებლად, საკმაოდ ზოგადი ხასიათის არის და როდესაც დარგობრივ საკითხებს ეხება საქმე, ამ ტრენინგების ორგანიზებას შესაბამისი სახელმწიფო ან ადგილობრივი

22

თვითმმათველობის ორგანოები უწევენ. სამინისტროებმა და სახელმწიფო სააგენტოებმა შეიძლება მოსთხოვონ ადგილობრივი თვითმმართველობის წარმომადგენლებს მონაწილეობა მიიღონ მათ მიერ ორგანიზებულ ტრენინგებში, თუკი ეს მათ კომპეტენციას ეხება.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, უნგრეთში არ არსებობს საჯარო სამსახურში მიღებამდე ტრენინგების სისტემა. საჯარო სამსახურში დასაქმებულთა ტრენინგები კი შეგვიძლია დავყოთ ორ ტიპად, ერთი, რომელიც არის კანონით დადგენილი და მეორე, რომელსაც ინდივუდუალურად სთავაზობენ სხვადასხვა სამინისტროები, სააგენტოები და საჯარო მმართველობის დაწესებულებები. საჯარო მოხელეები ვალდებულნი არიან გაიარონ ტრენინგები, რომლებიც ორგანიზებულია ცენტრის ან ადმინისტრაციულო ორგანოს მიერ, სადაც ისინი მუშაობენ. ტრენინგი არ წარმოადგენს საჯარო მოსამსახურისათვის სავალდებულო მოთხოვნას მისი კარიერის განვითარებისათვის. თუმცა ეს წარმოადგენს პირობას, რომელიც გაწერილია დაწესებულების ტრენინგ გეგმაში.

სლოვენია

სლოვენია ცენტრალურ და აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებს შორის ერთ-ერთი გამორჩეული ქვეყანაა თავისი გეოგრაფიული მდებარეობით, ისტორიით, ეკონომიკით და სტრუქტურული მოწყობით. საჯარო მმართველობის სისტემის ცვლილებები დაჩქარებული ტემპით დაიწყო 1990 წლიდან. საჯარო მოხელეების შესახებ კანონის, მოგვიანებით საგადასახადო კანონის მიღება, ადგილობრივი მმართველობის ახლებური სისტემის შექმნა და ცენტრალური ხელისუფლების დეკონცენტრაცია მაშინდელი ცვლილელების ძირითად ნაწილს წარმოადგენდა. თუმცა კი ფუნდამენტური ცვლილებების განხორციელებას უფრო მეტი დრო დასჭირდა და ეტაპობრივად მიმდინარეობდა.

1995 წელს დაწყებული ადმინისტრაცაიული რეფორმის პასუხისმგებელ სახელმწიფო სტრუქტურას შინაგან საქმეთა სამინისტრო წარმოადგენდა, სამინისტროს ბაზაზე არსებობდა ადმინისტრაციული აკადემია, რომელიც საჯარო მმართველობის სკოლასთან ერთად სათავეში ედგა ქვეყანაში საჯარო მოხელეების ტრენინგის სისტემის ჩამოყალიბებას. 1996 წელს შემუშავდა რეფორმის განხორციელების გეგმა, რომელიც 1999 წლამდე იყო გაწერილი, თუმცა კი ამ რეფორმის განხორცილება ვერ მოხერხდა. ძირითადი მიღწევები ამ სფეროს რეფორმირებაში მხოლოდ 1999 წლიდან გახდა შესაძლებელი, როდესაც საკითხი დაისვა ადმინისტრაციული შესაძლებლობების გაძლიერების კუთხით. შესაბამისად, საჯარო მმართველობის ძირეული ცვლილებები 2002 წლიდან დაიწყო, როდესაც მომზადდა საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი და შემუშავებული ეროვნული ტრენინგის საფუძვლეზე დაიწყო ადმინისტრაციული შესაძლებლობების გაძლიერება.

სლოვენიაში განათლებისა და ტრენინგების დაწესებულებები მრავლადაა, მაგრამ საჯარო მოსამსახურების ტრენინგს კოორდინაციას უწევს ადმინისტრაციული აკადემია, რომელიც შინაგან საქმეთა სამინისტროს ბაზაზეა შექმნილი. ტრენერების უმეტესობა კონტრაქტის საფუძველზე ახორციელებს საქმიანობას, აკადემიის როლი კი ძირითად ორგანიზაციული

23

საკითხების მოგვარებაა. აკადემია პასუხისმგებელია იზრუნოს საჯარო მოხელეთა მუდმივ და უწყვეტ გადამზადებაზე, რომელიც მორგებული იქნება საჭიროებებზე. საჯარო მოსამსახურეები წელიწადში მინიმუმ 5 დღიან ტრენინგებს გადიან საკანონმდებლო საკითხებთან დაკავშირებით, ცალკე სავალდებულო ტრენინგები ტარდება ხელმძღვანელი პოზიციების თანამდებობის პირებისათვის (ეს უკანასკნელი მაშინ ხორციელდება, როდესაც ხდება ახალი კანონების მიღება და როდესაც ეს კანონები უნდა განხორციელდეს).

აღნიშნული ტრენინგები მონაწილეებისათვის უფასოა, მაგრამ თუკი ისინი გადაწყვეტენ, რომ ტრენინგი გაიარონ არა სახელმწიფო დაქვემდებარებაში მყოფ დაწესებულებებში, მაშინ, რა თქმა უნდა, მათ მოუწევთ თანხის გაღება.

ცენტრალურ დონეზე არ არსებობს ცენტრალიზებული ბიუჯეტი ტრენინგებისათვის. თითოეულ სამინისტროს ბიუჯეტი ითვალისწინებს ტრენინგების ხარჯებს და თავად სამინისტრო იღებს გადაწყვეტილებას ტრენინგების შინაარსსა და რაოდენობის შესახებ.

საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი მოიცავს მთლიან თავს საჯარო მოსამსახურეების ტრენინგებთან დაკავშირებით. თუ რამდენი ტრენინგები უნდა გაიაროს საჯარო მოხელემ, არ არის დადგენილი, მაგრამ ტრენინგზე დასწრების ვალდებულებას ადგენს თავად თითოეული დაწესებულების ხელმძღვანელი პირი, რა თქმა უნდა, ბიუჯეტით ტრენინგებზე გამოყოფილი თანხის ფარგლებში.

გერმანია

გერმანიის საჯარო სამსახურში ადამიანური რესურსების მართვის ცენტრალური უწყება არ არსებობს. ადამიანური რესურსების მართვა საჯარო უწყებებში ძირითადად შესაბამისი დეპარტამენტების მიერ ხორციელდება. ცენტრალურ დონეზე მხოლოდ ძირითადი საკითხები დგინდება, როგორიცაა ანაზღაურების სისტემა, ბონუსების სისტემა, პოზიციების კლასიფიკაცია და ა.შ. პერსონალის შერჩევა, პოზიციების განაწილება, შესრულებული სამუშაოს შეფასება და სამუშაო პირობების დადგენა - შესაბამისი უწყების დონეზე განისაზღვრება.

გერმანიაში მუნიციპალიტეტები დიდი გამოწვევების წინაშე დგანან, როგორიცაა მოქალაქეთა მზარდი მოთხოვნები მმართველობის მიმართ, ადგილობრივი დემოკრატიის განვითარება, საზოგადოებრივი და დემოგრაფიული განვითარება, გამწვავებული საბიუჯეტო მდგომარეობა. სწორედ ამიტომ, მუნიციპალიტეტების საჭიროებენ ისეთ პერსონალს, როომელიც ივითარებს არა მარტო პროფესიულ, არამედ მეთოდურ და სოციალურ კომპეტენციებს, იმისათვის რომ მოქალაქეებთან იურთიერთოს ისეთი თვითშეგნებით, რომელიც თანმიმდევრულად მიწოდებულ სერვისთან ერთად შეესაბამება მოქალაქის მხრიდან თანამონაწილეობის მოთხოვნილებას და რომელიც ანგარიშს უწევს დემოგრაფიულად განპირობებულ ცვლილებებს, რასაც მოსახლეობის დაბერება წარმოადგენს.

ზემოხსენებული გამოწვევების გამკლავებას პეროსნალის მენეჯმენტი მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეძლებს, თუ იგი ნაბიჯს შეუწყობს მოდერნიზაციის პროცესებს. ახალ გამოწვევებთან შეხვედრა შესაძლებელი იქნება პერსონალის მენეჯმენტისა და მათი

24

განვითარების უამრავი სხვადასხვა ინსტრუმენტით. ინდივიდუალური, მიზანზე ორიენტირებული, მდგრადი კონცეფციების მეშვეობით შესაძლებელი იქნება ქალაქებისა და მუნიციპალიტეტების გადაქცევა მომხიბლავ დამსაქმებლებად.

თუ რამდენი და რა სპეციალობის თანამშრომელი უნდა ჰყავდეს მუნიციპალიტეტს, დამოკიდებულია კონკრეტულ საჭიროებაზე, რაც საშტატო ნუსხით დგინდება. შერჩევის პროცედურა გერმანიის საჯარო სამსახურში კარიერაზე დაფუძვნებული სისტემაზე დაყრდნობით ხორციელდება. სამსახურის დაწყება საჯარო სამსახურში ხდება მხოლოდ საკონკურსო გამოცდით, რომელიც უწყების დონეზე ტარდება. თვითმმართველი ერთეული თავად იღებს გადაწყვეტილებას, თუ რა ფორმით ჩაატაროს კონკურსი. კონკურსის გამოცხადებისა და კონკურსის მსვლელობის დროს მკაცრად უნდა იქნას დაცული შესაბამისი წესები, რომ შემდგომში კონკურსის შედეგებთან დაკავშირებით არავის გაუჩნდეს პრეტენზია.

რაც შეეხება, კვალიფიკაციის ამაღლებას, თუ როგორ უნდა განხორციელდეს თანამშრომლების უწყვეტი და თანმიმდევრული გადამზადება, ამის შესახებ თავად მუნიციპალიტეტი იღებს გადაწყვეტილებას.

უკეთესი თვალსაჩინოებისათვის, განვიხილოთ განათლებისა და გადამზადების სისტემა ერთ-ერთი ფედერალური მიწის, კერძოდ კი, საქსონიის მაგალითზე.

საქსონიის ფედერალური მიწის თვითმმართველობის კანონის § 63-ის (1-ლი წინად.) მიხედვით მუნიციპალიტეტი ადგენს საშტატო განრიგს და ამით განსაზღვრავს მისი მოსამსახურეების სამუშაო ადგილებს, რომლებიც საჭიროა მუნიციპალური საქმიანობების განსახორციელებლად. ამავე კანონის § 61-ის მე-2 აბზაცის მიხედვით მუნიციპალიტეტები ვალდებულნი არიან მათი თანამშრომლების განათლებისა და გადამზადების უზრუნველყოფაზე. მუნიციპალიტეტები თვითონ იღებენ გადაწყვეტილებას საგანმანათლებლო და გადამზადების ღონიძიებების ორგანიზების სახეობის შესახებ და განსაზღვრავენ მათ შინაარსობრივ მხარეს.

განათლება

სწავლება მმართველობის სპეციფიურ სპეციალობებში ხორციელდება ცენტრალური სახით და ორიენტირებულია მუნიციპალიტეტის კონკრეტულ მოთხოვნილებაზე.

ადმინისტრაციული სამსახურების თანამშრომლები ადგილობრივი მმართველობების ხერხემალს წარმოადგენენ. მათი სწავლება ხორციელდება საქსონიის მმართველობის დარგობრივ უმაღლეს სასწავლებელში (FHSV), ქ. მაისენში. მაისენის დარგობრივი უმაღლესი სასწავლებელი საქსონიის ფედერალური მიწის პასუხისმგებლობის ქვეშ იმყოფება და ფედერალური მიწა გამოყოფს სასწავლებელის უფლებამოსილებებისა და ამოცანების შესასრულებლად საჭირო ფინანსურ სახსრებს.

სასწავლო პროცესის შედეგად პირს ეძლევა მმართველობაში მუშაობისათვის საჭირო კვალიფიკაცია. კურსდამთავრებულების სხვადასხვა პოზიციებზე დასაქმება შესაძლებელი ხდება უფრო მოქნილად, ისინი პასუხობენ განსაკუთრებულ საკვალიფიკაციო

25

მოთხოვნებს, რომლებიც დაწესებულია გარკვეული სამსახურებისათვის (ხაზინადარი, მმაჩის ბიუროს მოხელე).

გადამზადება

თუ რა ფორმით უნდა მოხდეს ადგილობრივი ადმინისტრაციის თანამშრომლების გადამზადება, თავად მუნიციპალიტეტი იღებს გადაწყვეტილებას. გადამზადების შეთავაზება საქსონიის ფედერალურ მიწაზე ხდება საქსონიის ადგილობრივი მმართველობის კვლევითი ინსტიტუტის, აგრეთვე საქსონიის ადმინისტრაციისა და ეკონომიკის აკადემიების მიერ. ისინი სთავაზობენ დარგობრივ და დარგთშორის სემინარებს აქტუალური თემების ირგვლივ. აქ ხდება როგორც ხელმძღვანელი მუშაკების გადამზადება, ასევე მომსახურეთა სასწავლო კურსების განხორციელება.

შეჯამება

აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნების საჯარო მოხელეთა ტრენინგის სისტემის ანალიზის პროცესში ნათლად გამოჩნდა ის საჭიროებები, რომელიც ამ სისტემის გამართულად ფუნქციონირებისთვის არის საჭიროა. პირველ რიგში, კი მნიშვნელოვანია რომ რეფორმა წარიმართოს მიზანმიმართულად და შედეგზე იყოს ორიენტირებული.

საჯარო სამსახურის ტრენინგის მიზნობრივი სისტემა უნდა იყოს მრავალეტაპობრივი, მიზნები და ამოცანები უნდა იყოს განაწილებული სამთავრობო (მმართველობის) დონეების მიხედვით. ამოცანების დასახვა და მისი განხორციელება უნდა იწყებოდეს სახელმწიფო დონეზე.

ამოცანა უნდა ეხებოდეს გარემოს ტრენინგს. საჭიროა, არა მარტო შეეგუო არსებულ გარემო პირობებს, არამედ უზრუნველყო არსებული პრობლემების გადაჭრა ან მათი თავიდან აცილება.

საჯარო მოხელეთა ტრენინგი უნდა იქნას გამოკვეთილი თავისი მოდგომებით. ის შეიძლება იქნას ცალ-ცალკე შესწავლილი სახელმიწფო, ორგანიზაციების და ინდივიდუალური მომსახურების დონეზე.

სტრატეგიული ამოცანები დამოკიდებული უნდა იყოს შესაძლებლობებზე. საჭიროა შეფასდეს ყოველი სატრენინგო ინსტიტუტის პოცენციალი, სახლემწიფოს ყველა რესურსი და ხელმისაწვდომი ცალკეული სატრენინგო ინსტიტუტები.

ამოცანები უნდა დაესახოს ყველა სახელმწიფო სატრენინგო ინსტიტუტებს. ყველა ინსტიტუტს უნდა ჰქონდეს თავისი სტრატეგია.

26

აუცილებელია, რომ საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაციის განვითარების ფილოსოფია იქნას ჩამოყლიბებული, რომელიც განსაზღვრავს ღირებულებებს, პრინციპებს. მისია არის დადგენილება, რომელიც ასახავს ინსტიტუტების ამოცანებს და მიზნებს ფუნქციონირებისათვის. მისია უნდა ასახავდეს დაინტერესებული ჯგუფებისა და ორგანიზაციების მიზნებს. საჯარო მოხელეთა ტრენინგის სტრატეგიის ფორმირებისას მნიშვნელოვანია გათვალისწინებული იქნას საჯარო ადმინისტრაციის რეფორმის საერთო ამოცანები და მიზნები, სახელმწიფო ინსტიტუტების საქმიანობის ხასიათი, საშტატო პოლიტიკა და მენეჯმენტის პრინციპები.

ყოველ წელს სახელმწიფო და მუნიციპალური ინსტიტუტებმა უნდა განსაზღვროს თავისი საქმიანობის მიზნები და ამოცანები თავისი ამოცანებისა და პრიორიტეტების შესაბამისად. მნიშვნელოვანია, რომ ყველ წელს სახელმწიფო და მუნიციპალურმა ინსტიტუტებმა გაარკვიონ რა ტიპის უნარ-ჩვევები არა აქვს მოხელეს იმისთვის, რომ განახორციელოს სამსახურის წინაშე მდგარი მიზნები და ამოცანები. ტრენინგი უნდა დაეხმაროს ახლად მიღებულ საჯარო მოხელეს განავითაროს ის უნარ-ჩვევები, რომელიც საჭიროა იმ პოზიციისთვის, რომელიც მათ უკავიათ კარიერულ სისტემაში.

სახელმწიფო და მუნიციპალურმა ინსტიტუტებმა უნდა განსაზღვრონ ტრენინგის საჭიროებები, რისთვისაც საჭიროა ინფორმაციის სამი წყარო:

ახლად მიღებულ საჯარო მოხელეთა რაოდენობა მოლო ექვსი თვის განმავლობაში და იმ თანამშრომელთა რაოდენობა, რომელიც უნდა იქნას მიღებული მომავალ ექვს თვეში;

რა ტიპის უნარ-ჩვევები მოეთხოვება მოხელეს ყველა კარიერულ დონეზე იმ წლის საქმიანოვის გეგმის მიხედვით;

რა ტიპის უნარ-ჩვევები არის საჭირო საჯარო მოხელეთა თანამდებობისთვის კარიერულ სისტემაში და რა უნარ-ჩვევები აკლიათ დაკავებულ პოზიციაზე მოხელეებს.

საჯარო მოხელეთა ტრენინგ-სისტემის ჩამოყალიბება ყველა ქვეყანაში თავისებურებებით გამოირჩეოდა, თუმცა ყველა ჰქონდა საერთო მიზანი - ეფექტური და მოქნილი საჯარო სამსახურის სისტემის შექმნა.

27

გამოყენებული ლიტერატურა:

1. Regional School of Public Administration (Phase 1) A Joint Initiative of the European Union and the OECD, principally financed by the EU- CIVIL SERVICE TRAINING SYSTEMS IN THE WESTERN BALKANS REGION; December 2008;

2. Pavel Pavlov, Ph.D., Polya Katsamunska; The Strategic Role of Civil Servants’ Training for reforming Public Administration in Bulgaria;

3. Mr. Eugenijus Chlivickas, Mrs. Kristina Marceliene, Ms. Raimonda Vaitenkovaite; Civil Servants’ Training Strategy as a Precondition for Improving the Quality of Public Administration (Lithuania’s Example);

4. Country Pofiles of Civil Service Training Systems; OECD; Paris 1997;

5. CIVIL SERVICE TRAINING in the context of PUBLIC ADMINISTRATION REFORM; A Comparative Study of selected countries from Central and Eastern Europe, and the former Soviet Union, (1989 to 2003)

6. TOOLKIT OF LOCAL GOVERNMENT CAPACITY-BUILDING PROGRAMMES; Council of Europe – Capacity Building Toolkit – 2005;

7. Key issues for consideration when assisting civil service personnel management reforms in developing countries;

8. ELLEN BATES; Global Training in the World Today;

28

29