מבוא להתנהגות ארגוניתמבוא להתנהגות ארגונית

ערכים, עמדות ומצבי-רוח בעבודה

ערכי עבודה

האמונות לגבי התוצרים אליהם צריך העובדלצפות ולגבי האופנים שבהם יש לנהוג במקום

העבודה

ערכים הם אמונות מושרשות ויציבות אשרתורמות לאופן שבו אנשים חווים את עבודתם

הנוגעים פנימייםערכי עבודה יכולים להיות( )הנוגעים חיצונייםלאופי העבודה עצמה( או

לתנאי ותוצרי העבודה(

ערכי עבודה פנימיים לעומת חיצוניים

ערכים פנימייםעניין בעבודהעבודה מאתגרתלמידה של דברים חדשיםתחושת תרומה תחושת אחריות אישית

ואוטונומיההזדמנות ליצירתיות

ערכים חיצונייםשכר גבוהבטחון כלכליהטבותסטטוס בקהילהקשרים חברתייםזמן עם המשפחהזמן לתחביבים

עמדות במקום העבודה

אוסף כל התחושות, אמונות ומחשבות שישלעובד כלפי עבודתו והארגון בו הוא עובד

לעומת ערכים, עמדות הן ממוקדות יותרויציבות פחות )קיים סיכוי גבוה יותר שהן

תשתנינה לאורך זמן(

המרכיבים של עמדותהמרכיבים של עמדות

מה העובד מרגיש כלפי - רגשימרכיבעבודתו

מה העובד חושב על – קוגנטיבימרכיבעבודתו

כיצד העובד נוטה – התנהגותימרכיבלהתנהג בעבודתו

סוגי עמדות במקום העבודהסוגי עמדות במקום העבודה

אוסף התחושות והאמונות שיש שביעות רצון – לעובד כלפי עבודתו

אוסף התחושות והאמונות – מחוייבות ארגוניתשל העובד כלפי מקום עבודתו

מצבי-רוח במקום העבודה

מה שאנשים מרגישים בזמן שהם מבצעים אתעבודתם

יותר זמניים מאשר עמדות וערכים

-שלילייםאו חיוביים באופן כללי ניתן לסווגם ל

:מושפעים מאישיות–מה שמתרחש בעבודה–נסיבות מחוץ לעבודה–

הקשרים שבין ערכים, עמדות ומצבי-רוח בעבודה

מסקנות ביניים

נסיונות לשפר עמדות של עובדים, את רמתהמוטיווציה שלהם, ואת רמת התפקוד שלהם

בעבודה יצליחו יותר כאשר הנסיונות מתיישבים עם מערכת הערכים של העובדים )מכיוון

שהערכים הם מושרשים ויציבים יחסית, הם בעלי השפעה גבוהה במיוחד(

סביבת עבודה נעימה יכולה להוביל לשיפורבמצבי-הרוח בעבודה.

שביעות רצון בעבודהשביעות רצון בעבודה מחקרים מראים שמרבית האנשים יחסית מרוצים מחקרים מראים שמרבית האנשים יחסית מרוצים

מעבודתם.מעבודתם.עם זאת, רמת השביעות הרצון הממוצעת שונה ממדינה –

למדינהכמן כן, בשנים האחרונות חלה ירידה ברמת שביעות הרצון –

הממוצעת

?איזה עובדים נוטים להיות יותר מרוצים מעבודתם?איזה עובדים נוטים להיות יותר מרוצים מעבודתםעובדי צווארון לבן–אנשים מבוגרים יותר–אנשים בעלי וותק גבוה יותר בעבודה–גברים ועובדים מקבוצת הרוב )בניגוד לקבוצות מיעוטים(–אנשים אשר באישיותם נוטים להיות שבעי רצון–

משתנים המשפיעים על שביעות משתנים המשפיעים על שביעות הרצוןהרצוןאישיות

הדפוסים היציבים אשר בהם אדם מרגיש,

חושב ומתנהג

ערכים

ערכי עבודה פנימיים

ערכי עבודה חיצוניים

שביעות-רצון בעבודהאוסף הרגשות,

אמונות ומחשבות כלפי העבודה

השפעה חברתיתעמיתיםקבוצותתרבות

המצב בעבודהמהות העבודה

עמיתים, מנהלים, כפיפיםתנאי העבודה הפיזייםשעות העבודה, שכר

וכדומה

תאוריות של שביעות-רצון בעבודה

כל אחת מן התאוריות לוקחת בחשבוןלפחות אחד מן המשתנים הנ"ל ומנסה

להסביר ביתר פירוט והרחבה מה גורם לכך שעובד אחד יהיה שבע-רצון מעבודתו ואחר

לא.

תאוריות מרכזיות על שביעות-רצון תאוריות מרכזיות על שביעות-רצון בעבודהבעבודה

מודל המימדים

תאוריית שני הגורמים של הרצברג

מודל ההשוואה

המודל האישיותי

מודל המימדים של שביעות-הרצון בעבודה

מתמקד בעיקר בגורמים מצביים במקוםהעבודה על ידי התייחסות נפרדת לשביעות

הרצון ממימדים שונים של העבודה )המעסיק, השכר, העניין בעבודה, וכדומה(

שביעות הרצון הכללית מחושבת על ידי סכימתשביעות הרצון מן המימדים השונים

מודל שני הגורמים של הרצברג לכל עובד שני מערכים של צרכים ממקום

)צרכים צרכי הגיינה וצרכי הנעההעבודה – מקדמי בריאות(

נוגעים למהות העבודה והמידה צרכי הנעה שבה העבודה נתפשת כמאתגרת

עניין בעבודה, תחושת אוטונומיה, אחריות אישית –וכדומה

מתייחסים לקונטקסט הפיזי צרכי הגיינהוהפסיכולוגי שבו מתבצעת העבודה

תנאי עבודה פיזיים, שכר, בטחון כלכלי וכדומה–

מודל שני הגורמים של הרצברג - המשך

מודל שני הגורמים של הרצברג - המשך

איכות הניהול•שכר•מדיניות החברה•תנאי עבודה פיזיים•יחסים עם אחרים•בטחון כלכלי•

גורמי הגיינה

אי-שביעות-רצון

הזדמנויות לקידום•הזדמנויות לצמיחה אישית•הכרה•אחריות•תחושת הישג•

גורמי הנעה

שביעות רצון

מודל ההשוואה של שביעות-הרצון

,על מנת לקבוע את רמת שביעות הרצון שלהםעובדים משווים את עבודתם עם "העבודה

המושלמת". עבודה מושלמת שכזו עשוייה להיות: להיותצריכהאיך שאדם חושב עבודה –מה שהאדם ציפה ממקום עבודתו מראש–מה שאדם רוצה לקבל מעבודתו–העבודה הקודמת–

ניתן לשלב בין מודל זה לבין מודל המימדים שלשביעות הרצון בעבודה

המודל האישיותי של שביעות הרצון בעבודה

המודל מציע שיש אנשים שמטבעם יותרשבעי-רצון מעבודתם

מחקרים של סטו ורוס הראו ששביעות-רצון מןהעבודה היא יציבה לאורך זמן ועל פני עבודות

שונות

)מחקרי תאומים מצאו בסיס גנטי )אם כי חלשלשביעות-הרצון בעבודה

??כיצד מודדים שביעות-רצון בעבודהכיצד מודדים שביעות-רצון בעבודה

בעבודתי הנוכחית, כך אני מרגיש כלפי...המידה שבה תמיד יש לי מה לעשות1.ההזדמנות להיות "מישהו" בקהילה2.מידת הבטחון הכלכלי שיש לי 3.

בעבודההשכר שלי4.החופש לקבל החלטות באופן עצמאי5.ההזדמנות לפתח קשרים חברתיים 6.

עם עמיתי לעבודהמידת ההכרה שאני מקבל מן הבוס 7.

שלי

ההזדמנות לעזור לאחרים בעבודה8.

עובדים משיבים אם הם:

� מאוד לא שבעי רצון� לא שבעי רצון

� מתקשים להחליט אם שבעי רצון או לא

� שבעי רצון� מאוד שבעי רצון

. שאלות לדוגמא מתוך שאלון שביעות-הרצון של מינסוטה1

. עובדים בוחרים את הפרצוף שמתאר בצורה הטובה ביותר את הרגשתם הכללית כלפי 2עבודתם

ההשלכות של שביעות-רצון בעבודה

:ככל ששביעות הרצון גבוהה יותר, כך תחלופה:תחלופה הסיכוי שעובד יעזוב את עבודתו נמוכה יותר

:ככל שעובד בריאות פסיכולוגית של העובד:בריאות פסיכולוגית של העובד יותר-שבע רצון מעבודתו, כך הוא מציג איזון

נפשי, שמחה ושגשוג רבים יותר

ההשלכות של שביעות-רצון בעבודה (2)

( התנהגות אזרחית בארגון( התנהגות אזרחית בארגוןOCBOCB)) התנהגות :מעל ומעבר למצופה )להיות "ראש גדול"(.

ככל שעובד יותר שבע-רצון מעבודתו, כך הואמציג יותר התנהגות אזרחית בארגון.

סוגים ודוגמאות של התנהגות אזרחיתסוגים ודוגמאות של התנהגות אזרחית

סוגי התנהגות אזרחית

אלטרואיזם )זולתנות(

מצפוניות

חובה אזרחית

התנהגות ספורטיבית

נימוס ודרך-ארץ

דוגמאות

לעזור לעמית בביצוע מטלה•החלפת ימי חופשה עם אחר•התנדבות לביצוע משימות•

להקפיד לא להעדר מן העבודה•להגיע מוקדם בהתאם לצורך•לא לבצע שיחות אישיות בטלפון•

להגיע לפגישות ולבצע תפקידי התנדבות•להתעדכן על שינויים במדיניות הארגון•

להתמודד עם מכשולים בלי לקטר•לתת ביקורת בונה•

להבליג על מנת להמנע מבעיות•להגיב באיפוק כאשר מתגרים בך•

(3השלכות של שביעות-רצון בעבודה )

:עובדים שהם שבעי-רצון בעבודתם רמת תפקוד:רמת תפקוד מציגים רמת תפקוד שהיא גבוהה רק במעט מזו

של עובדים שאינם שבעי-רצון בעבודתם:שביעות רצון משפיעה על תפקוד בעיקר כאשר יש –

בידי העובד מידה מסויימת של בחירה לגבי אופן התנהגותו בעבודה ובמיוחד כאשר עמדת העובד רלוונטית למטלות אותן הוא מבצע )למשל שירות

לקוחות(

:מחקרים מראים שקיים קשר חלש בין העדרויות:העדרויות שביעות רצון לבין העדרויות

מחוייבות ארגונית

המידה שבה עובד מזוהה עם וקשור רגשיתלמקום עבודתו

:שלושה מימדי מחוייבותרגשית–המשכית–ערכית–

ההשלכות של מחוייבות ארגוניתההשלכות של מחוייבות ארגונית

עובדים מחוייבים נוטים להעדר פחותוכן פחות נוטים להחליף את מקום

עבודתם

עובדים מחוייבים מציגים נכונות גבוההיותר להקריב למען מקום עבודתם

)מציגים יותר התנהגות אזרחית בארגון(

פיתוח מחוייבותפיתוח מחוייבות

להפוך את התפקיד למעניין ולהאצילסמכויות

לדאוג להתאמה בין עניין החברה לביןעניין העובדים

לגייס עובדים שערכיהם תואמים אתערכי הארגון

התנהגות ארגונית סוטה

הפרות מכוונות של נורמות וכללים בארגון)למשל, גניבות, חבלה...(

מימדים של התנהגות סוטהחומרה

)גבוהה )למשל גניבות וחבלות)נמוכה )למשל ללכת מוקדם הביתה

מושא ההתנהגותהארגוןפרטים בארגון

התנהגות ארגונית סוטההתנהגות ארגונית סוטה

בריונות של מנהלים במקום העבודהבריונות של מנהלים במקום העבודה

העלבה והשפלה של עובדיםהתפרצויות, צעקות וקללותהעברה תמידית של ביקורת איומים למנוע מעובדים את המשאבים להם הם זקוקים על

מנת לבצע את עבודתם הענשת עובדים על ידי נתינת מטלות שווא )"עבודות

רס"ר"(

גניבות ממקום העבודהגניבות ממקום העבודה בתחום המסעדנות בארה"ב מחקרים העריכו גניבות

ביליון דולר בשנה15-25בסך

-ביליון דולר 400עסקים מפסידים מהונאות למינייהן כ בשנה

דולר בשנה 20,000חנות ממוצעת מפסידה בממוצע בעקבות גניבות של עובדים

באסיה בתעשייה הקימונאית כשלושה אחוזים מן הסגלגונבים כל יום ושמונה אחוזים גונבים פעם בשבוע

מרבית הפריצות למחשבים מתבצעות על ידי עובדיהחברות ולא על ידי אנשים מבחוץ

הקשר בין תפישת צדק, שביעות-רצון, הקשר בין תפישת צדק, שביעות-רצון, מחוייבות וגניבותמחוייבות וגניבות

התאמה בין ציפיות לבין המציאות

תפישת צדק

שביעות רצון בעבודה

מחוייבות ארגונית

גניבות של עובדים

הסברים לגניבות במקום העבודההסברים לגניבות במקום העבודה

- יש אנשים שמלכתחילה הגישה האישיותיתיותר מועדים לגנוב לעומת אחרים

– קיימים מצבים מסויימים הגישה המצבית שבהם אנשים יותר מועדים לגנוב

:שלוש סיבות מרכזיות לגניבות

עמדות שליליות כלפי העבודה או כלפי מקום העבודה–

עמדה אישית שמקילה ראש בגניבות–

נורמות בלתי פורמליות מקילות לגבי גניבות–