インセンティブと企業パフォーマン

ス中央大学　渡辺ゼミナール　

やるっちゃチーム

1

目次

1. インセンティブとは2. 研究動機3. 仮説4. 分析結果5. 考察6. まとめ 2

１．インセンティブとは

3

やる気を起こさせるための刺激物！

インセンティブ

２．研究動機

4

インセンティブの供給と企業パフォーマンス上昇の関係性はほとんど明らかにされていない！！

《現状》

従業員のやる気を高めれば、その企業のパフォーマンスは上がるのでは！？

5やる気

パフォー

マン

ス

私たちの研究の新しい点

① 　インセンティブを５つに類型化

② 　物質的インセンティブ以外のものにも着目

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　6※ 関連する既存研究：鈴木

（ 2001）

３．仮説

7

仮説Ⅰ：物質的インセンティブの程度が高まれば、　　　　　 企業パフォーマンスが高まる

仮説Ⅱ：理念的インセンティブの程度が高まれば、　　　　　 企業パフォーマンスが高まる

仮説Ⅲ：人的インセンティブの程度が高まれば、　　　　　 企業パフォーマンスが高まる

仮説Ⅳ：評価的インセンティブの程度が高まれば、 企業パフォーマンスが高まる

仮説Ⅴ：自己実現的インセンティブの程度が高まれば、　　　　　 企業パフォーマンスが高まる

物質的インセンティ

ブ

理念的インセンティ

ブ

人的インセンティ

ブ

評価的インセンティ

ブ

自己実現的インセンティ

ブ

正しい評価

魅力的な職場

自分自身の満足感

正しいことをしている

意識

お金

５つのインセンティブ

8

正しい評価

魅力的な職場

自分自身の満足感

正しいことをしている

意識

お金

9

パフォーマンス

一つ一つのインセンティブがどれだけパ

フォーマンスに影響しているの

だろうか !?

仮説Ⅰ

仮説

Ⅱ

仮説Ⅲ仮説Ⅳ

仮説

Ⅴ

変数定義（インセンティブ）Ⅰ物質的インセンティブ

平均年収　この指標の程度が高いということは、お金がほしいという欲求が刺激されていると考えることができる。

30歳の平均月収

　給与にある程度差が開き始めている 30歳の給与に着目した。この指標の程度が高いということは、お金がほしいという欲求が刺激されていると考えることができる。

ストックオプション制度の有無

　この制度があれば、将来金銭を取得する可能性がある。したがって、より多くのお金が欲しいという欲求が刺激されると考えることができる。 10

Ⅱ 理念的インセンティブ

11

社会貢献　活動比率

　この指標の程度が高いということは、企業が積極的に社会貢献活動をしていると判断できる。従業員はより正しいことをしたいという欲求が刺激されているので、理念的インセンティブが高まると考えられる。

企業倫理方針の文書化の有無

　企業倫理方針が文書化されていれば、企業が利益だけでなく倫理も重視していると判断ができる。従業員はより正しいことをしたいという欲求が刺激され、理念的インセンティブが高まると考えられる。

CSR担当　部署の有無

　この部署が存在すれば、企業が社会的責任を果たしているかどうかが分かる。従業員はより正しいことをしたいという欲求が刺激され、理念的インセンティブが高まると考えられる。

Ⅲ 人的インセンティブ

12

勤続年数

　この指標が高いということは、魅力的な職場であると考えられる。つまり、人間関係やそこで働いている人々が魅力的であると推察できる。よって、人的インセンティブが高いと考えられる。

新卒定着率

　入社３年で退社してしまう人が多いことに着目した。この指標が高いということは、魅力的な職場であり、人間関係やそこで働いている人が魅力的だと考えられるので、人的インセンティブが高いと考えられる。

有給休暇取得率

　この指標が高いということは、従業員の権利を尊重している職場であると判断できる。よって、人間関係が魅力的であると考えられる。よって、人的インセンティブが高まると考えられる。

離職率※逆転項目

　この指標が低いといことは、魅力的な職場であると考えられる。つまり、人間関係やそこで働いている人々が魅力的であると推察できる。よって、人的インセンティブが高まると考えられる。

Ⅳ 評価的インセンティブ

13

女性管理職比率

　この指標が高いということは、男女区別なく、能力に応じた人事をしていると判断できる。従業員はより正当で適切な評価を受けたいという欲求が刺激されるため、評価的インセンティブが高まると考えられる。

女性社員　比率

　この指標が高いということは、男女区別なく人事を行っていると判断できる。従業員はより正当で適切な評価を受けたいという欲求が刺激され、評価的インセンティブが高まると考えられる。

役員平均年齢

※逆転項目

　この指標が低ければ年齢にとらわれず、能力に応じた人事をしていると判断できる。よって、適切な評価を受けたいという欲求が刺激され、評価的インセンティブが高まると考えられる。

Ⅴ 自己実現的インセンティブ

14

制度の採用数（注）

　例えば、ＦＡ制度があると、自分が活躍し、楽しいと思える仕事に出会える可能性が高まると判断できる。従業員の自己達成感を得たいという欲求が刺激され、自己実現的インセンティブが高まると考えられる。

（注）制度の個数とは、資格技能検定取得制度・社内公募制度・FA制度・企業内ベンチャー制度・国内留学制度・海外留学制度・特別な成果に対する報酬制度・キャリアアップ支援制度、の中での採用個数のことである。

変数定義（企業パフォーマンス）

15

企業　　パフォーマンス

売上高

社債の格付け利益率

分析方法 対象企業：『 CSR 企業総覧』 2009 年度版　東洋経

済に記載されている製造業（機械・電機）で東証一部に上場している 171 社

データ入力

2 変量の相関分析 考察

16

4.分析結果相関行列（上段：スピアマンのロー、下段：ピアソンの相関係数）抜粋

17

　 　 物質的 理念的 人的 評価的自己実現的

パフォーマンス

　 三十歳の平均月収

平均年収社会貢献活動比率

勤続年数 離職率女性管理職比率

役員平均年齢

制度の個数

売上高営業利益率

経常利益率

物質的

三十歳の平均月収　 .439** .207* .153 -.184* .253** .052 .329** .410** .030 .013

平均年収 .354**　 .332** .282** -.391** .277** .214** .443** .651** .183* .157*

理念的 社会貢献活動比率

.238** .178*　 .109 -.137 .100 .132 .475** .417** .120 .093

人的勤続年数 .068 .248** -.002　 -.282** .024 .243** .245** .376** -.175* -.203**

離職率 -.131 -.253** -.052 -.502**　 .005 -.066 -.087 -.373** -.131 -.147

評価的

女性管理職比率

.023 .075 .016 -.264** .276**　 -.056 .167* .305** -.073 -.109

役員平均年齢

.032 .184* .077 .318** -.237** -.017　 .218** .220** -.045 -.064

自己実現的

制度の個数

.301** .420** .144 .224** -.083 -.040 .183*　 .620** .002 -.032

パフォーマンス

売上高 .324** .372** .075 .210** -.085 .124 .267** .487**　 -.007 -.040

営業利益率

.023 .216** .207** -.168* -.228** -.026 -.151 -.048 -.079　 .958**

経常利益率

.012 .210** .198** -.151* -.288** -.044 -.133 -.061 -.080 .976**　

ピンク：正の有意な相関　濃： 1％水準で有意な相関水色：負の有意な相関　　淡： 5％水準で有意な相関

※ 仮説Ⅰ物質的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる

※仮説Ⅱ理念的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる

Ⅰ. 物質的インセンティブ 　　Ⅱ . 理念的インセンティブ

　　18

30歳の　　平均月収

売上高

平均年収

売上高

利益率

社債の格付け

ストックオプションの有無

社会貢献活動比率

利益率

企業倫理方針の文書化の有無

CSR担当部署の有無

部分的に仮説は支持されたほぼ仮説は支持された

Ⅲ. 人的インセンティブ　　　　　　　　　　Ⅳ . 評価的インセンティブ

　　　　　　　　　　　　　19

勤続年数

売上高

利益率

新卒定着率

利益率

有給休暇取得率

売上高

離職率

利益率

女性社員比率

社債の格付け

女性管理職比率

役員平均年齢

売上高

※ 仮説Ⅲ人的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる

※仮説Ⅳ 評価的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる

仮説は支持されなかったほぼ仮説は支持された

Ⅴ 自己実現的インセンティブ

20

制度の　　採用数

売上高

※ 仮説Ⅴ　自己実現的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる

部分的に仮説は支持された

5. 考察Ⅰ. 物質的インセンティブ

Ⅱ. 人的インセンティブ

Ⅲ. 理念的インセンティブ

Ⅳ. 評価的インセンティブ

Ⅴ. 自己実現的インセンティブ21

ほぼ仮説は支持された

5.考察仮説Ⅰ物質的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる

≪ 一部正の有意な相関がなかった原因について≫

‣ 30 歳の平均月収と社債の格付けには正の有意な相関はみられていないが、分析結果の数値が有意な相関が出ている数値に近いため、ほぼ仮説を支持していると考えられる。‣ 他の指標について有意な相関が出ていない点に関しては不明である。

22

部分的に仮説は支持された

5.考察仮説Ⅱ理念的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる

≪ 一部正の有意な相関がなかった原因について≫

‣ 現段階では正しいことをしているという意識と企業パフォーマンスには、短期的にみると関係性があまりないと考えられる。長期的にみた場合、関係性がでる可能性もあると考えられる。

23

ほぼ仮説は支持された

5.考察仮説Ⅲ人的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる

　　　　　　

≪ 一部負の有意な相関があった原因について≫

‣ 勤続年数が高いほど給料や諸手当が増加していると考えられる。

≪ 一部正の有意な相関がなかった原因について≫

‣ この指標が適していなかった可能性が考えられる。

24

仮説は支持されなかった

5.考察仮説Ⅳ 評価的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる

≪ 一部負の有意な相関があった原因について≫‣ 女性社員が多いと、将来結婚、出産などによる退社が大量に発生すると考えられ、企業の長期安定性（社債の格付け）を損なう要素もあるのかもしれない。‣役員平均年齢が高いということは、経営者の経験が豊富であると考えられるので、その効果により売上高との正の相関関係が生じたものと考えられる。

≪ 一部正の有意な相関がなかった原因について≫‣ この指標が適していなかった可能性が考えられる。

25

部分的に仮説は支持された

5.考察仮説Ⅴ 自己実現的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる

≪ 一部正の有意な相関がなかった原因について≫

‣制度をたくさん導入すると、仮説通り売上高は増加した。しかし、導入に伴う経費増加により、利益とは相関がないと考えられる。‣ 社債の格付けとは正の有意な相関はみられていないが分析結果の数値が有意な相関が出ている数値に近いため、部分的に仮説を支持していると考えられる。

26

≪成果・貢献≫

‣ インセンティブを効果的に供給することによって パフォーマンスが上がることがわかった。

‣ この研究結果が企業パフォーマンスをあげることに 役立つことを訴えたい。

‣ ほぼ仮説が支持されたものもあれば、部分的にしか 支持されなかったものもあるので、企業によってより 効果的なインセンティブの種類が異なる可能性を 指摘することができる。

６．まとめ

27

≪課題≫

‣同じインセンティブの中に正と負の相関関係の指標が 混在しているため、因子分析を行い、いかなる５つの インセンティブの組み合わせがいかなる企業群に おいて効果的であるかを追究したい。

‣各インセンティブごとにより妥当な変数を追究したい。

28

参考文献

‣伊丹 敬之・加護野 忠男 (2003) 『ゼミナール 経営学入門』 日本経済新聞社 .

‣ （ 2008 ） 『 2009 年度版 CSR 企業総覧』 東洋経済新報社 .‣山口 裕幸・芳賀 繁・高橋 潔・竹村 和久（ 2006 ） , 『経営とワークライフに生かそう ! 産業・組織心理学』 有斐閣アルマ .

‣伊丹 敬之（ 1986 ） , 『マネジメントコントロールの理論』 岩波書店 .

‣ 鈴木 誠（ 2001 ） ,「経営パフォーマンスとインセンティブに関する分析」『フィナンシャル・レビュー』 第 60号 財務省財務総合政策研究所 .

‣小野寺 孝義・山本 喜一郎 （ 2004 ） , 『 SPSS事典 BASE編』 ナカニシヤ出版 .

29

30