1

בניית תוכנית בניית תוכנית הדרכה שנתיתהדרכה שנתית

עקרונות בסיסעקרונות בסיס

"מנהלים בטרנינג" התנסות ולמידה בסביבה לא פורמלית

2

במה נעסוק?במה נעסוק?

הנחות יסוד•מונחי יסוד•ייעודי ההדרכה בארגון•מה כוללת תוכנית הדרכה•גישות לבניית תוכניות הדרכה- •

שיפור הביצועים בארגון–הדרכה מתוך הבנה ארגונית–

איתור צרכים•עקרונות מנחים לכתיבת תוכנית •

עבודה.הכנת תוכנית הדרכה שנתית.•

3

הנחות יסודהנחות יסוד

ההדרכה ממלאת פונקציות שונות בחיי •הארגון – אדמיניסטרטיביות, תפקודיות, העצמתיות, תמיכתיות ואפילו ענישתיות.

פיתוח תחושה של יעילות עצמית של פרטים •ומסגרות וקיום בסיס בטוח ממנו הם

מסוגלים ללמוד מתוך תחושת ביטחון ויציבות, ישפרו את התושייה התפקודית, את

רמת הביצוע ואת התחושות כלפי עצמם וכלפי הארגון בו הם פועלים.

4

מונחי יסודמונחי יסוד"הערכה תפקודית""הערכה תפקודית"•"תחושת יעילות "תחושת יעילות •

עצמית."עצמית.""תושייה תפקודית"."תושייה תפקודית".•"בסיס בטוח"."בסיס בטוח".•

5

תחושת יעילות עצמיתתחושת יעילות עצמית

של הפרט ביכולתו לארגן של הפרט ביכולתו לארגן האמונההאמונה""•ולהוציא אל הפועל את המשאבים ולהוציא אל הפועל את המשאבים

הנדרשים לניהול סיטואציות עתידיות"הנדרשים לניהול סיטואציות עתידיות"

19861986בנדורה בנדורה

6

תושייה תפקודיתתושייה תפקודית

של פרטים או צוותים של פרטים או צוותים יכולתםיכולתםלתת מענים יעילים למגוון רחב לתת מענים יעילים למגוון רחב

של מצבי תפקוד בתחום של מצבי תפקוד בתחום האישי , החברתי והתעסוקתי, האישי , החברתי והתעסוקתי, בשגרה ובמצבי שינוי וחירום.בשגרה ובמצבי שינוי וחירום.

7

בסיס בטוחבסיס בטוחמערכת מוטיבציונית הקיימת אצל בעלי חיים רבים )וגם בני אדם( •

הגורמת להם לחפש קירבה לאדם או אנשים ספציפיים בסביבתם, ולהרגיש בטוחים בנוכחותם. מערכת ההתקשרות מופעלת במצבי

מצוקה וסכנה. הצורך בהתקשרות, דהיינו- הצורך בקרבה לאובייקטים המספקים תחושת בטחון, הוא בסיסי ואבולוציוני-

כמו הצורך לאכול, לשתות וכד'. השגת קרבה לאדם המספק בטחון )דמות ההתקשרות( מספקת

סביבה בטוחה ומגנה, וגם בסיס בטוח לצאת ממנו לפעילויות אחרות .הבסיס הבטוח מאפשר לאדם 'לצאת אל העולם' ולהתעניין באנשים •

ותופעות אחרות, לפתח את עצמו, לפתח עצמאות וכד' מבלי לחשוש . דמות ההתקשרות יכולה להתקיים באופן פיסי או מנטאלי, ומפחיתה •

מתח אצל האדם בכך שהיא מעניקה לו מקום בטוח מסכנות באופן ממשי או סימבולי.

19871987בולבי בולבי

8

למה מיועדת הדרכה בארגון?למה מיועדת הדרכה בארגון?

שיפור מיומנויות והעצמת יכולות.שיפור מיומנויות והעצמת יכולות.•

עיצוב תרבות ארגונית.עיצוב תרבות ארגונית.•

תמיכה בתהליכי שינוי בארגון.תמיכה בתהליכי שינוי בארגון.•

9

מה כוללת תוכנית הדרכה מה כוללת תוכנית הדרכה שנתית?שנתית?

השלמת פערי ידע וביצוע.השלמת פערי ידע וביצוע.•

קליטת והכשרת עובדים.קליטת והכשרת עובדים.•

שימור ותחזוקת ידע.שימור ותחזוקת ידע.•

תמיכה בתהליכים ארגוניים.תמיכה בתהליכים ארגוניים.•

10

המודל לשיפור ביצועים בארגוןהמודל לשיפור ביצועים בארגון

הינה תהליך אשר מטרתו הינה תהליך אשר מטרתו בחינת ביצועיםבחינת ביצועים•

בין הביצוע בין הביצוע הפער הקייםהפער הקייםהיא להצביע על היא להצביע על

..הגורמים להיווצרותוהגורמים להיווצרותוהרצוי למצוי ועל הרצוי למצוי ועל

שלבי הפעולה:שלבי הפעולה:•הגדרת יעדי הארגוןהגדרת יעדי הארגון–

הגדרת צרכי ביצוע.הגדרת צרכי ביצוע.–

הגדרת צרכי ידע ולמידה.הגדרת צרכי ידע ולמידה.–

טיפול בסביבה הארגונית.טיפול בסביבה הארגונית.–

מדידת התוצאותמדידת התוצאות–

הינה תהליך אשר מטרתו הינה תהליך אשר מטרתו בחינת ביצועיםבחינת ביצועים•

בין הביצוע בין הביצוע הפער הקייםהפער הקייםהיא להצביע על היא להצביע על

..הגורמים להיווצרותוהגורמים להיווצרותוהרצוי למצוי ועל הרצוי למצוי ועל

שלבי הפעולה:שלבי הפעולה:•הגדרת יעדי הארגוןהגדרת יעדי הארגון–

הגדרת צרכי ביצוע.הגדרת צרכי ביצוע.–

הגדרת צרכי ידע ולמידה.הגדרת צרכי ידע ולמידה.–

טיפול בסביבה הארגונית.טיפול בסביבה הארגונית.–

מדידת התוצאותמדידת התוצאות–

11

אילו שאלות יש להציב אילו שאלות יש להציב למנהלים?למנהלים?

מהם יעדי היחידה לשנה הקרובה?מהם יעדי היחידה לשנה הקרובה?•

כיצד הם ימדדו?כיצד הם ימדדו?•

מהם הביצועים הנדרשים להשגתם?מהם הביצועים הנדרשים להשגתם?•

מה צריך לשמר ולשפר כדי להשיגם?מה צריך לשמר ולשפר כדי להשיגם?•

מהיכן נובעים פערי הביצוע?מהיכן נובעים פערי הביצוע?•

מהם צרכי הלמידה של אנשי היחידה?מהם צרכי הלמידה של אנשי היחידה?•

12

איתור צרכים בארבעה שלבים:איתור צרכים בארבעה שלבים:הכנות, סקירה,עיבוד ועיצוב.הכנות, סקירה,עיבוד ועיצוב.

שלב ההכנותשלב ההכנות•מיפוי קהל היעד–עיצוב הכלי לאיתור צרכים–שלב הסקירה•

איסוף הנתונים–שלב העיבוד•

זיהוי פערים לפי עובדים, מחלקות, אשכולות ביצוע, –נושאים לפיתוח קורסים והכשרות

שלב עיצוב התוכנית•עיצוב תוכנית הקורסים וההדרכות הפרונטאליות–עיצוב תהליכי הדרכה וחניכה–יצירת סדר עדיפויות להפעלת התוכנית–

13

מה מאפשר תהליך איתור צרכי מה מאפשר תהליך איתור צרכי ההדרכה?ההדרכה?

מיפוי הידע הקיים בארגון והפיכתו לנגיש מיפוי הידע הקיים בארגון והפיכתו לנגיש •וזמין.וזמין.

יצירת "מפת מידע" כבסיס למיון וארגון יצירת "מפת מידע" כבסיס למיון וארגון •הידע הקיים והגדרת הידע החסר.הידע הקיים והגדרת הידע החסר.

עיצוב מסלולי קליטה וקידום לעובדים.עיצוב מסלולי קליטה וקידום לעובדים.•איתור צרכי הדרכה.איתור צרכי הדרכה.•

14

מטרות תהליך איתור צרכי מטרות תהליך איתור צרכי ההדרכהההדרכה

איתור צרכי הדרכהאיתור צרכי הדרכה•שיתוף ומעורבות מנהליםשיתוף ומעורבות מנהלים•שיווק פנימי של ההדרכהשיווק פנימי של ההדרכה• הטמעת תהליכי עבודה ושת"פ עם מחלקת ההדרכה הטמעת תהליכי עבודה ושת"פ עם מחלקת ההדרכה•תקשור אל יעדי הארגוןתקשור אל יעדי הארגון•

15

מתודות מרכזיות לאיתור צרכי מתודות מרכזיות לאיתור צרכי הדרכההדרכה

שימושי כאשר המידע רב, הארגון מבוזר •ו/או גדול.

דורש מאמץ ומחויבות מצד הממלא.•

שאלון

מאפשר הכוונת דרגים בכירים באיתור •צרכים.

מחזק מחויבות משותפת.•מאפשר טיפול בהתנגדויות בזמן אמת.•מאפשר גמישות והעמקה. •

ראיון

מאפשרת סיעור מוחות.•יעילה כאשר יש הרבה ממלאי תפקיד זהה.•יוצרת נראות בארגון.•עשויה להציף נושאים נוספים.•

קבוצת מיקוד

16

פיתוח הדרכה מתוך הבנה פיתוח הדרכה מתוך הבנה ארגוניתארגונית

תהליכי ההדרכה מחייבים תכנון וניהול בשני •צירים:

פיתוח ההדרכה )מביצועים וידע לשיטות הדרכה(–התהליך הארגוני )שינויים רצויים ברמת הפרט, –

הקבוצה והארגון(.

מטרות ויעדי הפעילות הינן בארבע רמות:•במונחי תפוקה.–במונחי ארגון.–במונחי ביצוע/התנהגות.–.במונחי למידה/ידע–

17

מה מניח המודלמה מניח המודל

פיתוח תהליך למידה חדש או שינוי הקיים פיתוח תהליך למידה חדש או שינוי הקיים •מהווים שינוי ודורשים הסתגלות והטמעה.מהווים שינוי ודורשים הסתגלות והטמעה.

תהליכי העבודה והחשיבה נעשים בשני צירים תהליכי העבודה והחשיבה נעשים בשני צירים •)הכשרה/תהליך ארגוני( ובתהליך ישום אחד.)הכשרה/תהליך ארגוני( ובתהליך ישום אחד.

זהו תהליך מתפתח ולומד המצריך בחינת זהו תהליך מתפתח ולומד המצריך בחינת •התוצאות בשלבי הביניים.התוצאות בשלבי הביניים.

ישום המודל מותנה בשותפות וקרבה לשטח.ישום המודל מותנה בשותפות וקרבה לשטח.•

18

שאלות מרכזיות בציר ההכשרהשאלות מרכזיות בציר ההכשרה

מהן המטרות התפוקתיות אותן משרת תהליך הלמידה?מהן המטרות התפוקתיות אותן משרת תהליך הלמידה?•מהן דרישות התפקיד? )תפיסות, ידע מיומנויות(מהן דרישות התפקיד? )תפיסות, ידע מיומנויות(•מהם הביצועים הנדרשים ונהם הפערים כיום? מהם הביצועים הנדרשים ונהם הפערים כיום? •

מיהו המצטיין בתפקיד/ בביצוע? מיהו המצטיין בתפקיד/ בביצוע?מה קריטי לביצוע מצטיין?מה קריטי לביצוע מצטיין?•תיאור כרונולוגית התפקוד.תיאור כרונולוגית התפקוד.•מיהם מומחי התוכן הרלוונטיים?מיהם מומחי התוכן הרלוונטיים?•מהו הניסיון ההדרכתי הקודם – מה למדו ובאילו שיטות.מהו הניסיון ההדרכתי הקודם – מה למדו ובאילו שיטות.•מהן תשתיות הלמידה הקיימות.מהן תשתיות הלמידה הקיימות.•

19

שאלות מרכזיות בציר התהליך שאלות מרכזיות בציר התהליך הארגוניהארגוני

עד כמה התהליך המתוכנן מהווה שינוי משמעותי, • איזה ועבור מי?

כוחות מסייעים ובולמים להתרחשות של למידה.•מה רוצים להשיג )ברמה הגלויה והסמויה(•את מי ישרת בארגון ישרת התהליך?•מי "הבעלים" של התהליך? מי השותף של ההדרכה?•מהי המוטיבציה של הלומדים, הציפיות שלהם •

ואווירת הלמידה בארגון?אילו החלטות יש לקבל לפני הכניסה לתהליך?•איזה מבנה ארגוני יש לתת לפרויקט ההדרכה?•אילו תשתיות יש לבסס בארגון כדי שהתהליך יצליח? •

)ידע, כישורים, מבנה, תפקידים, תהליכים(.

20

שלבים בבניית תוכנית עבודהשלבים בבניית תוכנית עבודה

S.W.O.Tניתוח ניתוח •זיהוי והגדרת יעדים אסטרטגיים.זיהוי והגדרת יעדים אסטרטגיים.•זיהוי הפערים בין רצוי למצוי.זיהוי הפערים בין רצוי למצוי.•הגדרת תחומי האפקטיביות בהם מתמקדים.הגדרת תחומי האפקטיביות בהם מתמקדים.•

זיהוי אילוצים חיצוניים )לוח זמנים אובייקטיבי, מועדי זיהוי אילוצים חיצוניים )לוח זמנים אובייקטיבי, מועדי •סיום, תקני ביצוע,(.סיום, תקני ביצוע,(.

קביעת לוח זמנים לאחור על פי מועדים חיצוניים.קביעת לוח זמנים לאחור על פי מועדים חיצוניים.•בניית לוח זמנים מפורט בניית לוח זמנים מפורט •

21

swotswotניתוח ניתוח

חוזקות חוזקות

SStrengthstrengths

חולשות חולשות

WWeaknesseseaknesses

הזדמנויות הזדמנויות

OOpportunitiespportunities

איומים איומים

TThreatshreats

מתמקד מתמקד SWOTSWOTניתוח ניתוח •בגורמים ובהשפעות בגורמים ובהשפעות

הסביבה הפנימית הסביבה הפנימית והחיצונית של הארגון והחיצונית של הארגון

ובוחן את ההשלכות של ובוחן את ההשלכות של היתרונות והחסרונות היתרונות והחסרונות )החוזקות והחולשות( )החוזקות והחולשות(

הפנימיים ואת הפנימיים ואת ההזדמנויות והסיכונים ההזדמנויות והסיכונים החיצוניים המשפיעים החיצוניים המשפיעים

על הצלחתו. על הצלחתו.

מתמקד מתמקד SWOTSWOTניתוח ניתוח •בגורמים ובהשפעות בגורמים ובהשפעות

הסביבה הפנימית הסביבה הפנימית והחיצונית של הארגון והחיצונית של הארגון

ובוחן את ההשלכות של ובוחן את ההשלכות של היתרונות והחסרונות היתרונות והחסרונות )החוזקות והחולשות( )החוזקות והחולשות(

הפנימיים ואת הפנימיים ואת ההזדמנויות והסיכונים ההזדמנויות והסיכונים החיצוניים המשפיעים החיצוניים המשפיעים

על הצלחתו. על הצלחתו.

22

מרכיבי בסיס בבניית תוכנית מרכיבי בסיס בבניית תוכנית עבודהעבודה

הגדרת הפעילותהגדרת הפעילות•זיהוי ואיגום משאביםזיהוי ואיגום משאבים•תזמוןתזמון•אחריותאחריות•הערכההערכה•איתור גורמי כשל איתור גורמי כשל •

אפשרייםאפשריים

23

סדר הפעולות בהכנת תוכנית סדר הפעולות בהכנת תוכנית הדרכה שנתיתהדרכה שנתית

קבלת עקרונות מנחים מדרג מנהל )חזון, •אסטרטגיה, תקציב, ערכים וכד'(.

סקירת צרכים.•קיום "דיון התנעה".•עיצוב תמונת עתיד.•רתימה – יצירת שותפות בחשיבה,מעורבות •

בהכנה, מוכנות לקחת חלק.תכנון פרויקטלי.•הצגת התוכנית ואישורה.•ביצוע.•

24

מרכיבים אפשריים בתוכנית עבודה מרכיבים אפשריים בתוכנית עבודה שנתית של יחידת ההדרכהשנתית של יחידת ההדרכה

פיתוח שיטות עבודה חדשות.•

כניסה למגזרים/יחידות חדשות.•

פיתוח תחומים חדשים.•

יצירת מיומנויות חדשות.•

פיתוח גוף ידע ותהליכי הפצה והטמעה.•

שינויים במבנה ארגוני/בתהליכי העבודה.•

25

פורמט בסיסי לפיתוח תוכנית פורמט בסיסי לפיתוח תוכנית עבודהעבודה

תחום תחום אפקטיביותאפקטיביות

תחום תחום אפקטיביותאפקטיביות

מה עושיםמה עושים

איךאיך

מי ובמהמי ובמה

מתימתי

סיכויים וסיכוניםסיכויים וסיכונים

פעולות והיה אםפעולות והיה אם

בקרה תוך ביצועבקרה תוך ביצוע

מדידת מימוש המטרותמדידת מימוש המטרות

26

"מנהלים בטרנינג" התנסות ולמידה בסביבה לא פורמלית

8942276-09 פקס: 8947894-09 טלפון: 40300 כפר יונה מיקוד 4383ת.ד info@menahalim.net