سازمان یاد گیرنده: سازمانی است که افراد دائما توانایی شان را برای

خلق نتایجی که برای آن ها واقعا مطلوب است افزایش می دهند.

سازمان یادگیرنده: جایی است که الگوهای ذهنی جدید و گسترده ای

پرورش یافته، آرمان های جمعی رها شده و افراد دائما می آموزند که

چطور با یکدیگر بیاموزند.

منطق سازمان یادگیرنده این است که:

در موقعیت های تغییر سریع سازمان هایی برتری خواهند داشت که

منعطف، انطباق پذیر و بهره ور هستند. پس برای این ویژگیها

سازمانها نیاز دارند کشف کنند که چگونه می توان تعهد و توانایی

کارکنان را برای یادگیری در تمام سطوح سازمانی برانگیخت.

برای سازمانهای یادگیرنده صرف بقا کفایت نمی کند اگر چه یادگیری بازمانی

(Survival) یا یادگیری انطباقی (Adaptive) مهم است اما برای سازمان یادگیرنده

یادگیری انطباقی باید یادگیری خالق (Generative) که توانایی کارکنان را برای

خالقیت افزایش می دهد تلفیق شود.

مدیران برای ایجاد سازمان یادگیرنده باید چه اقداماتی

انجام دهند؟

. برای این که یادگیری سازمانی صورت 1بگیرد مدیران عالی باید به تمام افراد

سازمان اجازه داده تا قابلیتهای شخصی را در خود افزایش دهند. مدیران باید به

کارکنان اختیار داده و اجازه دهند تا آنچه را که می خواهند به تجربه در آورده و

خلق و جستجو کنند.

. به عنوان قسمتی از کسب مهارتهای 2شخصی، سازمانها نیاز به این دارند تا

کارکنان را برای گسترش و استفاده از مدلهای ذهنی پیچیده ترغیب کنند. این مدلها روشهای پیچیده تفکر هستند که

کارکنان را به چالش واداشته تا روشهای جدید یا انجام بهتر یک وظیفه را دریابند و به درکشان از یک فعالیت خاص، عمق

بیشتری دهند. در این جا سنگه معتقد است که مدیران باید کارکنان را تشویق

کرده تا برای آزمون و ریسک پذیری رغبت بیشتری از خود نشان دهند. )جونز

(165، ص 2004و جرج،

. مدیران باید هر کاری را که میتوانند 3برای ارتقای خالقیت گروهی انجام

دهند. سنج فکر میکند که یادگیری تیمی )یادگیری که در گروه یا تیم رخ می دهد(

مهمتر از یادگیری فردی برای افزایش یادگیری سازماین است. او اشاره می

کند که مهمترین تصمیمات در واحدهای فرعی از جمله گروهها، بخشها و

قسمتها اتخاذ می شوند )جونز و جرج، ( یادگیری تیمی با دیالوگ 165، ص 2004

شروع میشود. این واژه از کلمات یونانی دیالوگس به معنی جریان آزاد گرفته

شده است؛ به این معنی که از طریق یک گروه است که به گروه اجازه داده می شد تا چشم اندازهایی را که از طریق افراد قابل دست یافتن نیست کشف

کند.

. مدیران باید بر اهمیت ایجاد یک چشم 4انداز مشترک تاکید کنند. یک مدل ذهنی مشترک که همه اعضای سازمانی برای قالب بندی کردن مشکالت یا فرصتها از

آن استفاده می کنند.

. مدیران باید تفکر سیستمی )مفهومی 5که از تئوری سیستمها مشتق شده

است( را تشویق کنند. بزرگترین حس کار پیتر سنج، روشی است که او تئوری

سیستمها را در عمل به کار می گیرد. تفکر سیستماتیک، زیربنای مفهومی

سازمان یادگیرنده محسوب می شود. به اعتقاد پیتر سنگه سازمانهای یادگیرنده

مستلزم دیدگاه جدیدی از رهبری نیز هستند که متفاوت از رهبری سنتی

است. در این سازمانها رهبران به عنوان طراحان، مباشران و معلمان عمل می کنند. آنها مسوول یادگیری در سازمان بوده تا سازمان یادگیرنده شکل بگیرد.

. ایجاد 4مدلهای ذهنی

چالشی و پیچیده

. مهارت 1شخصی

. افزایش 3یادگیری تیمی

. ایجاد چشم 2انداز مشترک

تفکر تشویق .5

سیستمی

اصول پیتر سنگه برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده

یادگیری سازمانی یعنی این که همه کارکنان در سطوح مختلف از

تجارب روزمره یاد بگیرند، خودشان را اصالح کنند و تحول فکری و

ذهنی پیدا کنند بهترین بستر یادگیری سازمانی این است که

افراد به خود بازخورد دهند.

یادگیری سازمانی یعنی تغییر الگوهای ذهنی کارکنان و ایجاد آرمان مشترک برای یادگیری به

شکلی که همه کارکنان یاد بگیرند و یاد بدهند.

سازمان یادگیرنده تنها به آموزش کارکنان نمی پردازد بلکه سازمانی است

که زمینه یادگیری را در تمام سطوح سازمانی مهیا کرده است و دائما خود را

تحول می بخشد سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن مشارکت

تمامی کارکنان در فرآیند تغییر دائمی به سوی ارزشها و اصول مشترک وجود

دارد.

به طور کل اصول و بنیادهای سازمان یادگیرنده را می توان به شرح زیر بیان نمود:

. اصل نگرش سیستمی به یادگیری1

. اصل کارکنان خالق و توانمند2

. اصل رهبری فرهیختگان3

. اصل حاکمیت پرسشگری4

. اصل تعهد به یادگیری5

. اصل شبکه سازی در یادگیری6

. اصل یادگیری برای آموختن7

. اصل محوریت توانمندیهای فردی8

. اصل تسهیم اطالعات9

مولفه ها و مراحل الگوی پیاده سازی سازمان یادگیرنده

. تدوین استراتژی سازمان یاد گیرنده1

. طراحی زیرساختهای اساسی2

(IT). زیرساختهای 1-2

. زیرساختارهای مربوط به ساختار سازمانی2-2

. بسترسازی های فرهنگی3

دانش و دانایی مفهوم کلیدی در شکل گیری یک سازمان یادگیرنده است و حتی بیش از این، زیرا

سازمانها به طور فزاینده ای دانش محور شده اند. ”اسپرنجر و تن هو“ می گویند مدیریت دانایی

موفق مستلزم چهار توانمندی برای مدیریت کردن بر جریان دانش در سازمان است.

دانش از بیرونجذب

دانش در درونانتشار

دانش در درونتولید

دانش در فراورده ها و خدماتکاربرد

”اسپرنجر و تن هو“ می گویند آنچه مزیت رقابتی واقعی سازمان را تضمین می کند، توانایی ترکیبی

سازمان در جذب، انتشار، تولید و کاربرد دانش است، نه خود دانش.