מאפייני הקשר בין דפוסי אימוץ התקשוב בהוראה, לתרבות הארגונית של מוסדות להשכלה גבוהה בישראל

אפרת פיטרסה, סנונית שהם, שפרה ברוכסון-ארביב

המחלקה ללמודי מידע- אונ. בר-אילן

תודות

מחקר זה נתמך על-ידי קרן המחקר של האוניברסיטה הפתוחה.

ועל ידי הקרן ע"ש רות קהן עבר ז"ל, מטעם משרד המדע התרבות והספורט, מינהל התרבות, המחלקה

לספריות.

?מה רצינו לדעת

איש הסגל

הארגון

הטכנולוגיה)הוראה מתוקשבת

)

כיצד הופכת חדשנות לשגרה.

שאלות המחקר

מה הם דפוסי הפעולה של המוסד האקדמי •?לצורך הפצת התקשוב בהוראה

מה הם הדפוסים האישיים של אנשי הסגל •לאימוץ התקשוב בהוראה שלהם?

האם ניתן לזהות קשר בין דפוסי האימוץ •והפצת החדשנות של המוסד לדפוסי אימוץ

החדשנות על ידי הפרט הפועל בו?

הבסיס התיאורטי

הטמעת תקשוב בהוראה

שלבים 10בונק: בהטמעת התקשוב

) bonk et al. 2002)

לוין: ממדי התקשוב (Lewin et.al, 2008)

הפצת חדשנות טכנולוגית

שלבי תהליך אימוץ חדשנות

טיפוסי מאמצים (Rogers, 2003)

תרבות ארגונית

ג'והנסון וסקולס: •הפרדיגמה Johnson)הארגונית

& Scholes, 1999 )

פירמידת תרבות •ארגונית )סמואל,

1990)

שלבי תהליך אימוץ חדשנות

1. Knowledge 2. Persuasion 3. Decision 4. Implementation 5 .Confirmation

טיפוסי מאמצים

הפרדיגמה הארגונית

רשת של התנהגויות ארגוניות המתבססת על

האמונות והערכים הבסיסיים של חברי

הארגון

סמלים וטקסים

סיפורים ומיתוסים

בקרה ותגמול

ריטואלים

ורוטינות

גנון סניהולי

מבנה ארגוני

אמונות

וערכים

Johnson & Scholes, 1999))

רובד גלוירובד גלוי

רובד סמוירובד סמוי

פירמידת התרבות הארגונית )סמואל, 1990)

מסירת מידע•שילוב תהליכים )בדיקת עבודות(•אתר הקורס כפורטפוליו )שיתוף(•אתר הקורס הוא הקורס )למידה מרחוק, למידה עם רחוקים( •

,Bonk et al)רמות התקשוב של קורס על פי בונק 2002)

מודלים להטמעת והערכת התקשוב בהוראה

מודלים להטמעת והערכת התקשוב בהוראה

לומדים•

מלמדים•

תקשורת •

הערכה•

.Lewin et al) מימדי השימוש בכלי תקשוב בקורס 42008)

הגדרת התקשוב בהוראה

מתוך סינדרום מגדל בבל עולה הצורך להגדיר •(Guri- Rozenblit, 2009)

פנים, - 1. אל פנים Face to faceמסורתי

.2 - אתר וה מלו Web-enhancedקורסcourse

משולב - 3. Hybrid / Blendedתקשוב

במלואו - 4. Fully onlineמתוקשב

חלוקה מקובלת לסוגי קורסים:

2-4המחקר התייחס ל

כיצד חקרנו

שלושה מוסדות אקדמיים )ציבוריים(, שונים •בהגדרתם

מחקר איכותני. מבוסס ראיונות חצי מובנים וניתוח •תוכן של פרסומים רשמיים וחצי רשמיים

(36אנשי סגל )סה"כ •(5סוכני שינוי )•(6מקבלי החלטות )•אתרי אינטרנט, דוחו"ת, ידיעונים פנימיים.•

דפוסי הפעולה של המוסד האקדמי וערכים

מתן ההזדמנות1.

דרישה מצד הארגון2.

מתן תמיכה על ידי הארגון )סוכני שינוי(3.

גמול ופרסום 4.

מעקב ובקרה. 5.

היחס ליוזמה אישית1.

מידת החשיבות והמרכזיות של ההוראה בכל מוסד 2.)ביחס לפעילויות אחרות ובייחוד מחקר (.

דפוסים ארגוניים

יחס לחדשנות בהוראה

סוכני שינוי )תמיכה(

מתן הזדמנות

חשיבות דרישה מצד ההוראה

הארגון

יחס ליוזמה אישית

מעקב ובקרה

גמול ופרסום

התנהגותערכים

מוסד ג

מוסד א

מוסד ב

הקשר בין דפוסי הפעולה בארגון למדדי תקשוב

פער גדול בין קורסים מתוקשבים א. מתקדמים הכוללים אינטראקציה מרובה,

תקשורת והערכה באתר, לבין קורסים רבים 'רדומים' או שאינם משתמשים

בתקשוב כלל.

לכל הקורסים יש אתר. אך מלבד ב. קורסים בודדים, השייכים למאמצים

המוקדמים, התקשוב הוא ברמה הראשונה של בונק - העלאת מצגות וטקסטים בלבד.

אם מתקיימת תקשורת- היא חד כיוונית )לוח מודעות(.

לכל הקורסים יש אתר. כל אנשי הסגל ג. מלמדים בתקשוב. רבים דיווחו על שימושים

ברמה הגבוהה כולל שימושי תקשורת והערכה. היו אמירות של התמרמרות על היחס בין ההשקעה לגמול, ועל המעקב

הצמוד.

מסקנות

הערכים הגלויים מועברים במסרים ישירים ולפיכך לעיתים קרובות הם נמסרים השפעתם מיידית ונראית.

כהנחיות. - מסרים אלו תמיד מוזכרים אצל המרואיינים

מכתב מן הדיקנט בתחילת השנה, –איסור הפקת צילומים עבור הסטודנטים–מכתב רשמי לקראת שנת לימודים המזכיר את החובה בשימוש –

באתר הקורס כחלק מן ההוראה.

, משפיעים על ההתנהגות, באופן את השפעת המסרים הסמוייםבלתי ישיר.

- )קריטריונים לקידום, נוכחות או אי יחס המוסד להוראה דוגמא: נוכחות ההוראה בפרסומים(.

דוגמא: יחס ליוזמה אישית בהוראה.

יחס ליוזמה אישית

"...פניתי למרכז ללמידה מתוקשבת, אמרתי להם •אני רוצה לקחת את הקורס שלי צעד אחד קדימה,

בואו תתנו לי תמיכה, אמרו לי: 'אין לנו, אין לנו לא אינטרוויז לא שמינטרוויז שום דבר, לכי לסקייפ,

תעשי את זה דרך סקייפ...' לא רציתי לעשות סקייפ טקסטואלי..., אני אומרת לך בזבזתי על זה המון המון זמן למצוא את הטכנולוגיה החינמית, כי אין לי אפשרות אחרת, שתאפשר לי שליטה ודיבור

וכשבאתי אליהם הגישה הייתה 'אין אז תמצאי פתרון' או שהייתה להם גישה של 'אף אחד לא

ביקש את זה קודם, מה את רוצה מאיתנו, תעזבי אותנו בשקט', זו הייתה בערך התחושה שאני

קיבלתי..."

יחס ליוזמה אישית

דפוסי אימוץ אישיים:

Early 6 ו Innovators 2 מרואיינים אנשי סגל זיהינו 36מתוך •adopters . 25 Early& Late majority 4. וכן Laggards.

קיימת הקבלה בין טיפוסי המאמצים של רוג'רס לבין יחסם •לדפוסים אימוץ ארגוניים:

–Innovators אינם מושפעים מן התרבות הארגונית. הם מתעמתים ,איתה או משנים אותה.

–Early adopters מנצלים את ההזדמנות הניתנת להם, ופועלים על פי רוב מתוך מניעים פנימיים

( מושפעים מן התרבות הארגונית בכל התחומים- הן Early; Lateהרוב )–בסיבות האימוץ, והן ברמת השימוש.

–Laggards מצייתים לכללי ההתנהגות הגלויים. אך אינם מתייחסים - לערכים הסמויים

דפוסים אישיים:

המוטיבציה עולה. שימושים נוספים: הערכה, תקשורת,

שיתוף.

מושקעת יותר מחשבה. תקשורת, בד"כ בפורום.

מסקנות

TOPDOWNתהליכי

משך זמן מהיר, פריסה רחבה

הנושא על סדר •היום

פיקוח•

גמול מותאם•חשיבות ההוראה•

רמת התקשוב- בעיקר מסירת מידע: העלאת

קבצים לאתר ע"י המורה. בדיקת עבודות במייל.

טיפוסי מאמציםInnovators

MajorityEarly+Late

Laggards Early Adopters

דפוסים ארגונייםב

שוק

תה

ת רכ

עה

סיכום

לתרבות הארגון השפעה חשובה ומכרעת על •השינוי והפצת החדשנות. הנעת תהליך

והטמעה יצירת דפוסי חדשנות מתמדת•מעמיקה יותר, מתקיימים כאשר הנהלת

הארגון משמרת את הנושא על סדר היום.

ליחס להוראה - כערך סמוי וגלוי יש השפעה •מכרעת על עומק ומשך ההטמעה

תודה על ההקשבה