Партнерство в сфере занятости молодежи

Россия, 5 июля 2014 года

Йенс Сибберсен, специалист по вопросам занятости

(Jens Sibbersen, Employment Specialist)1

Содержание

– Общая обстановка– Цель

– Положение дел в Дании как пример – Почему Партнерство в сфере занятости молодежи и датский опыт– Факторы, которые надо учитывать – Требования к эффективному исполнению – Сложные задачи и решения– Европейский опыт – примеры того, как можно сделать

• Выявление целевой группы • Примеры партнерства для заключения договоров о трудоустройстве молодежи

2

Общая обстановка

• Финансовый кризис - назревшая проблематика • Программа МОТ Достойный труд

– Более масштабная реструктуризация ГСЗ как стратегического партнера по подбору кадров в России

– Комплексный подход с участием всех соответствующих региональных структур в повышении уровня занятости молодежи и в обеспечении потенциала и институционализации оптимальной практики

• Растущая обеспокоенность по поводу безработицы среди молодежи – Безработица среди молодежи в среднем вдвое превышает

уровень общей безработицы – 15,5% в отличие от 6,7% (Российская Федерация)

3

Задача в России

• Подход:– Описать преимущества программы «Партнерство в сфере занятости

молодежи» как одну из возможностей для повышения трудоустройства молодежи при содействии службы занятости в качестве стратегического партнера – точка отправления: опыт Пермского края и европейские виды практики

– Диалог, обсуждения в группах и интервью

• Некоторые размышления и принятие мер на ранних этапах– При разработке программы «Партнерство в сфере занятости молодежи»

следует обдумать и принять во внимание общие проблемы и решения, которые могут препятствовать ее эффективному осуществлению.

– Необходим сбалансированный подход к обеспечению объема (принятию предваряющих мер), устойчивости и предотвращения длительной безработицы.

4

Положение дел в Дании

– Безработица – Трудоустройство (Занятость) – Выпускники университетов в частности

5

Динамика занятости, трудовых ресурсов и безработицы в % в муниципалитете Копенгагена, возраст: от 16 до 64 лет, период: 2008-

2015 гг.

Источник: Занятость регионов Копенгагена и острова Зеландия / Статистическое управление Дании (Beskæftigelsesregionen Hovedstaden og Sjælland / Danmarks Statistik)

Ежегодная динамика, представленная по академическим группам

  Средняя занятость Средняя безработица в %

  2013 май 2014 май 2013 май 2014 май

Магистр гуманитарных наук (Право,

Экономика, и т.п.). 3.190 2.799 5 4,2

- Кандидаты < 1 год 1.127 1.026 33,4 30,4

- Другое 1.927 1.633 3,6 2,9

Магистр гуманитарных наук (История,

Языкознание, и т.п.)2.816 2.641 5,4 5

- Кандидаты < 1 год 1.013 773 25,2 32,5

- Другое 1.659 1.750 3,7 3,7

Инженеры 1.528 1.458 2,6 2,5

- Кандидаты < 1 год 443 434 25,6 25,2

- Другое 1.073 1.010 1,9 1,8Источник: Статистика безработицы среди ученых (Akademikerne AC Ledighedsstatistik)

Население и рынок труда

  Год НаселениеТрудовые ресурсы

Безработные РаботающиеВне трудовых

ресурсов

Копенгаген 2006373.011 276.711 12.338 264.373 96.300

2007375.983 286.068 12.175 273.893 89.915

2008381.874 290.460 10.175 280.285 91.414

2009389.878 286.731 10.935 275.796 103.147

2010397.601 289.025 17.233 271.792 108.576

2011406.317 292.432 18.761 273.671 113.885

2012412.820 297.925 18.166 279.759 114.895

2013420.171 304.299 19.650 284.649 115.872

Дания 20063.625.673 2.775.078 107.734 2.667.344 850.595

20073.638.312 2.812.408 80.268 2.732.140 825.904

20083.657.286 2.825.864 59.859 2.766.005 831.422

20093.684.193 2.774.445 61.542 2.712.903 909.748

20103.693.364 2.724.230 123.510 2.600.720 969.134

20113.703.662 2.704.360 128.831 2.575.529 999.302

20123.706.292 2.693.117 122.249 2.570.868 1.013.175

20133.705.834 2.684.111 132.165 2.551.946 1.021.723

Источник: Статистические данные на основе реестра трудовых ресурсов, / Статистическое управление Дании (The register based Labor Force Statistic (RAS), Denmark statistics)

Примечание: Только лица в возрасте от 16 до 66 лет учтены в этих данных.    

Население и рынок труда

ГОД 2013Население Трудовые

ресурсыБезработные Работающие Вне трудовых

ресурсовКопенгаген Возраст 420.171 304.299 19.650 284.649 115.872

16-19 лет 18.521 8.047 272 7.775 10.47420-24 года 61.575 39.715 1.492 38.223 21.86025-29 лет 71.512 53.175 3.174 50.001 18.33730-34 года 60.446 49.615 3.489 46.126 10.83135-39 лет 49.550 41.356 2.970 38.386 8.19440-44 года 38.527 31.396 2.461 28.935 7.13145-49 лет 35.196 27.780 2.199 25.581 7.41650-54 года 28.032 21.222 1.547 19.675 6.81055-59 лет 24.790 18.033 1.401 16.632 6.75760-64 года 22.705 11.492 637 10.855 11.213

65+ лет 9.317 2.468 8 2.460 6.849Дания Возраст 3.705.834 2.684.111 132.165 2.551.946 1.021.723

16-19 лет 288.631 136.530 2.491 134.039 152.10120-24 года 359.625 224.743 13.447 211.296 134.88225-29 лет 322.222 236.592 17.058 219.534 85.63030-34 года 328.063 270.096 16.844 253.252 57.96735-39 лет 371.971 317.827 16.266 301.561 54.14440-44 года 388.543 333.168 15.416 317.752 55.37545-49 лет 427.351 362.881 16.315 346.566 64.47050-54 года 374.370 310.313 13.691 296.622 64.05755-59 лет 353.381 282.983 15.035 267.948 70.39860-64 года 341.481 171.909 5.556 166.353 169.572

65+ лет 150.196 37.069 46 37.023 113.127

Source: Источник: Статистические данные на основе реестра трудовых ресурсов, / Статистическое управление Дании (The register based Labor Force Statistic (RAS), Denmark statistics).Примечание: Возрастная группа 65+ охватывает лиц 65-66 лет. Только лица в возрасте от 16 до 66 лет включены в эти данные.

Copenhagen - Labor market statistics, 2013

Source: RAS, Denmark Statistics

Дания – статистические данные о рынке труда, 2013 год

Источник: Управление статистики Дании (RAS, Danmarks Statistik )

Положение дел в Дании – стратегия

– Зачем нужно Партнерство в сфере занятости молодежи?• Стратегическое сотрудничество при подборе кадров и выявление потребностей компаний • Экономия компаний при эффективном использовании имеющихся ресурсов в государственном

секторе • Региональное развитие и рост плановых определенных потребностей и обеспечение

соответствующей подготовки безработных • Развитие сферы услуг для предприятий (бизнеса) • Обязательное участие всех основных заинтересованных сторон в регионе с обращением

особого внимания на компании и социальных партнеров• Обеспечение в целом жизнеспособной модели для регионального и местного роста и

процветания

– Датский опыт • Компании приветствуют проявление инициативы • Компании часто не знают о координационных бюро в муниципалитетах –

координационные бюро в большинстве случаев облегчают работу компаний, направляя их в нужное место или учреждение

• Особенно характерно приветствовать инициативу для компаний малого и среднего бизнеса, потому что это снижает стоимость подбора кадров

• Более крупные компании приветствуют инициативу как способ получить наиболее широкий выбор среди соответствующих кандидатов

12

Соображения, которые следует учитывать в целях обеспечения эффективного выполнения программы

«Партнерство в сфере занятости молодежи»

• Точки внимания – Институциональный потенциал заинтересованных сторон, включая компании - какие

услуги востребованы, и какие услуги могут быть предоставлены?– Повышение уровня координации регионального образования и политики в области

занятости – чего следует добиваться?– Укрепление сотрудничества с другими компаниями за счет более широкого участия

социальных партнеров компаний, неправительственных организаций и предприятий - выявление ведущих заинтересованных сторон

– Стратегическое использование служб занятости - как?

– Стимулы - активные меры на рынка труда для молодежи и сопутствующие пособия

– Информационная система - какие цели должны быть достигнуты и, таким образом, какая информация должна быть собрана. Также, какая система мониторинга и контроля применяется в рамках программы «Партнерство в сфере занятости молодежи».

13

Требования к эффективности программы «Партнерства в сфере занятости молодежи»

– Автономность в исполнении • Разработка рамочной местной политики (с уточнением местной системы,

законодательных ограничений и финансовых возможностей)• Местная автономность в реализации, включая разработку региональной

структуры – Управление с учетом поставленной цели (эффекта и результатов)– Наращивание потенциала заинтересованных сторон и менеджеров (принципы

управления для обеспечения большей согласованности) – Четкое определение целевой группы и необходимых мер – Четкое определение роли и ответственности заинтересованных сторон

• Государственные учреждения• Социальные партнеры • Компании • НПО • Договор о предоставлении услуг • Какие услуги предоставляются, включая финансовые и временные затраты

14

Партнерство в сфере занятости молодежи

Сложные задачи и решения для молодежи

• Сложные задачи – Молодые люди представляют чрезмерно большое количество в когорте

безработных – Недостаточное участие на рынке труда в связи с тем, что (общая точка зрения):

• Новички-соискатели лишены права на пособие • Активные меры на рынке труда и государственная служба «зарезервированы» для других• Неполная занятость • Нет достаточного нацеливания на образование • Неполная согласованность между предложением и спросом

– Создание устойчивых моделей - недостаточное внедрение, нечеткое разделение ролей и слишком амбициозные модели.

• Решения – Двойная стратегия с целью получения работы и обучения на рабочем месте• Возраст от 18 до 25 лет без образования (обучение на рабочем месте в отраслях и секторах,

нуждающихся в рабочих кадрах, с перспективой получения профессионального образования)• Возраст от 25 до 29 лет без образования (целевое сосредоточение на производственном

обучении в отраслях и секторах, нуждающихся в рабочей силе)• Возраст от 18 до 29 лет с образованием (обычная работа или субсидированные рабочие места в

зависимости от удаленности от биржи труда)16

Сложные задачи и решения (продолжение)

• Услуги рынка труда – Модель предоставления услуг компаниям – подбор кадров и выявление потребностей в

рабочих ресурсах (бизнес-модель)– Профилирование и консультирование по вопросам развития карьеры– Отбор кандидатов для активизации мер на рынке труда

• Работа – Выбор отраслей и секторов – Отбор компаний – Занятость с субсидией (мера 50/50)– Производственная практика – Общественная работа – квота для молодежи (может быть частью стратегии КСО), а так же часть разработки

двойной системы профессионального обучения, объединяющей обычную подготовку с профессиональной.– Самозанятость / предпринимательство - выпускники помогают создать свой собственный бизнес – Рабочее наставничество – работодатель, принимающий на работу неквалифицированных сотрудников и

обучающий их, получает финансовую компенсацию. Может применяться при обычной занятости и субсидировании рабочих мест.

– Ротация должностей – «бесплатные» курсы профессиональной подготовки для уже работающих в компании сотрудников, в случае если компания нанимает безработных на обычных условиях (трудовой договор), а также выделение субсидии работодателю для выплаты зарплаты сотрудникам.

17

Сложные задачи и решения (продолжение)

• Обучение без отрыва от производства (активная мера на рынке труда)– Обучение на рабочем месте социальным и техническим навыкам в

целевых растущих отраслях с возможностью признания приобретенных знаний системой профессионально-технического образования.

– Возможное признание навыков в системе профессионально-технического образования.

• Меры по трудоустройству можно принимать как неотъемлемую часть составления плана карьерного роста

18

Европейский опыт – профилирование

Первоначальная и постоянная оценка трудового потенциала отдельного соискателя в целях инициирования активных мер на рынке труда (ALMM)

• Как?• Потенциальное трудоустройство – степень соответствия (с помощью диалога):

– 1 к 3 – когда 1 соискатель сразу соответствует, а трое не подходят – 1 готов для участия в рынке труда и/или обучения, 2 готовы к активации и

3 не соответствуют на данный момент (временно недоступны)• Индивидуальные ресурсы (с помощью диалога)

– 5 пунктов, на которые надо обратить внимание: 1) собственная оценка трудоустройства, 2) формальное образование и практические квалификации, 3) персональные знания, 4) финансовое положение и окружение, 5) состояние здоровья

• Спрос на рынке труда– При определении соответствия личных ресурсов соискателя необходимо

учитывать также и спрос на рынке труда.

19

Европейский опыт – Объединенные клининговые услуги (United Cleaning Services)

– United Cleaning Services как стратегический партнер обеспечивает: – Активные меры на рынке труда для безработных, находящихся далеко от

биржи труда, и готовых к работе в настоящее время.– Четкое распределение ролей:

• Модель предоставления услуг, ориентированная на результат • Бюро по трудоустройству как единый контактный центр

– Назначенный координатор

• Ответственность компании United Cleaning Services– Управление работой с ключевыми клиентами по двум направлениям

активизации мер на рынке труда (ALMM) – Подбор кандидатов и последующая работа с ними – Обучение по месту работы – Ведение документации и отчетности

21

Европейский опыт – Договоры о премиях (компания Pack Tech A/S)

Первичное содействие – Выделение должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в Бюро по

трудоустройству – Оказание помощи в развитии бизнеса и выявлении потребностей в трудовых ресурсах – Представление кандидатов для принятия на работу в компаниях – Последующая работа с кандидатами – Определение потребностей в обучении для набора персонала – Оценка эффективности сотрудничества

Дополнительное содействие – Модель единого контактного центра по оказанию услуг

• Помощь в размещении единого контактного центра в муниципалитете / регионе – Разрешения – Налоги – Подбор персонала, и т.п.

– Быстрое обслуживание – ответ в течение 24 часов – Помощь при заполнении бланков для подачи заявлений, и т.п.– Консультационные услуги для подготовки сотрудников, равное отношение, сохранение

рабочего места на время болезни, и т.п. 22

Европейский опыт – Bascon– Пример создания сети и возможного трудоустройства для безработных.

Пользуется успехом среди безработных кандидатов (архитекторов), вскоре будет увеличена с охватом большего количества секторов.

– Кандидат, отобранный Бюро по трудоустройству и прошедший собеседование в компании, получает рабочее место в офисе компании.

– Компания не принимает на работу кандидатов, которые вынуждены сами искать работу, и в этом случае стремятся использовать сеть данных компании с тем, чтобы получить работу либо в этой компании, либо в другой.

– Если компания заинтересовалась одним из кандидатов, можно заключить соглашения на прохождение производственной практики или о занятости с субсидией, отдавая приоритет обычному трудоустройству.

– Целевая группа – кандидаты со степенью подготовки по специальности или таким уровнем обучения и/или образования, которые подходят профилю определенного сектора промышленности.

23

Заключение

– Программа «Партнерство в сфере занятости молодежи» как стратегический путь роста благодаря тесному сотрудничеству региональных и местных заинтересованных структур,

– Разработка модели предоставления услуг компаниям, помогающей им в развитии, расширении и наращивании бизнеса путем оперативного подбора персонала среди молодежи,

– Формирование Бюро по трудоустройству как оперативного партнера по подбору персонала,

– Обеспечение эффективной работы надежной модели согласованности предложения и спроса путем выявления потребностей компаний в стратегических растущих отраслях, профилирование молодежи и принятие активных мер на рынке труда для достижения постоянной занятости молодежи,

– Предоставление возможности обучения молодых сотрудников на рабочем месте, при этом образование включается как стратегическая часть выработки политики по трудоустройству,

– Обеспечение участия молодых людей на рынке труда с целью удержания их в регионе,

24