非營利組織成員之參與動機、組織氣候與承諾對組織效能影響

~ 以我國義勇消防隊為例

指導教授：胡凱傑學　　生：黃議昇 99753022

論文作者：黃庭鍾

一、摘要二、緒論三、文獻探討四、研究方法五、資料分析與發現六、研究結論

簡報大綱

研究動機：探討如何發揮非營利組織效能 研究對象：台灣地區義勇消防隊 抽樣方式：分層抽樣調查方式 樣本件數： 2,053 份 研究架構：包含研究動機、組織氣候（前　　　　　　因變數）、組織承諾（中介變　　　　　　數）、組織效能（結果變數）　　　　　　三階路徑之關係。　　　

一、摘要

研究結果：　（一）參與動機對於組織效能影響並不顯　　　　　　著。　（二）參與動機正向影響組織承諾形成　（三）組織氣候與組織承諾正向影響組織　　　　效能。 關 鍵 詞：參與動機、組織氣候、組織承諾、　　　　　　組織效能、志願工作者

一、摘要

根據內政部全球志願服務資訊網指出，截至 2004 年底，我國社會服務團隊共有1,169 隊；志工人數達到 64,822 人，服務時數達 552 萬 8,318 小時，對於提升社會福利品質頗有助益。

我國現有義消人員約 29,000 餘人，為正式消防人員之三倍。希望藉由了解義消人員的參與動機、組織氣候與承諾提升此一非營利組織的整體組織效能。

二、緒論

研究目的：　（一）建構參與動機、組織氣候對於組織　　　　承諾與組織效能之關係模式　（二）實際驗證參與動機、組織氣候對於　　　　組織承諾與組織效能之關係　（三）實際驗證參與動機、組織氣候對於　　　　組織承諾之關係　（四）依據研究成果提出可行策略與建議

二、緒論

學者 志工Ellis and Noyes(1990)

志工是為了盡社會一分子的責任，其工作態度不是因為金錢利益的吸引，而是願意選擇可達成社會需求的行動；志工所展現的責任遠遠超過個人的基本義務。

陳定銘 (1999) 本著自我意願與選擇結合而成的團體，稱之為志願團體；而志工則可定義為參與此類團體的工作者，其範圍舉凡經濟、社會、教育、宗教、甚至政治活動等、均可包含於其中。

三、文獻探討

三、文獻探討學者 消防組織鄧子正 (2001) 最早的消防組織可追溯到西元前三百年

的羅馬帝國，乃是由奴隸所組成，組要負責撲滅火災與夜間巡邏；然而由於奴隸屬於當時社會的最下階層，因此該組織的組織結構並不穩定，常造成更大的延誤與災害。

三、文獻探討學者 參與動機Schram(1985) 提出七項志願服務理論，當中三項最足

以說明志願工作者的動機，分別是：利他主義、需求與滿足理論、社會化理論。

黃安邦 (1989) 利他主義是在毫無回收報酬的期待下，表現出志願去幫助他人的一種行為；此處所指的報酬形式，館受到做了一件好事的報酬之外，任何形式均包括在內。

Gidron(1985) 參與志願工作者也我自我導向及其他理由。

周佑民 (1997) 利他行為是個人從提高他人的滿足中同時也滿足了自己，且不期望得到回報。

三、文獻探討學者 需求滿足理論Maslow(1943) （一）生理需求；

（二）安全需求；（三）愛與隸屬需求；（四）尊重需求；（五）自我實現需求。

周佑民 (1997) 一但一種需求獲得滿足之後，該需求變不再是動機因素，而被另一個更高的需求所取代。

司徒達賢 (1999) 志工與專職人員在組織中所追求的心理滿足需求層次不同，志工在非營利組織中追求的多半是社會性需求、自尊需求與自我實現的需求。

三、文獻探討學者 社會化理論蔡美蓉 (2000) 個人對於志願服務的態度及認同，有部

分是來自他人的影響，而非只是來自對服務工作上的認同。

Maanen and Schein(1979)

組織成員被教導和學習某一組織既定角色的歷程。

蔡美蓉 (2000) 志工透過社會化的洗禮除了可習得工作知識外，亦會在淺移默化中接受組織成員共有的信念與價值觀，並快速的了解與適應組織的核心價值與規範。

三、文獻探討學者 組織氣候Moran & Volkwein(1992)

組織氣候系介於組織系統與組織內人員行為之間的橋樑。

許士軍 (1988) ；吳志男 (2003)

組織氣候之形成，乃受組織系統各種客觀條件之影響。組織氣候代表人們的知覺，這種知覺影響了人員的動機與行為。

Litwin and Stringer(1968)

一組可測量的工作環境屬性，可以被成員間接或直接所知覺，然後影響成員之動機與行為。

Moran and Volkwein(1992)

組織氣候是一群有著共同組織文化的個體，在互動後所產生對周遭環境的知覺和解釋

三、文獻探討學者 組織承諾Whyte(1956) 組織人員不僅為組織工作，並且隸屬於

組織，並強調過多承諾的危險。Buchanan(1974);Morrow(1983)

組織承諾包括組織價值的內化、自願付出最大的努力幫助組織達成目標，以及強烈渴望繼續成為組織的一份子。

Mowday, Porter and Steer(1982)

組織內成員對組織目標的認同，以及投入組織活動的相對強度視為組織承諾。

研究架構

H1 ：義消人員的參與動機將會影響義消組織之組織氣候的塑造。 H2 ：義消人員的參與動機將會正向影響組織效能的發展 H3 ：義消人員參與動機將會正向影響義消人員的組織承諾 H4 ：義消組織之組織氣候會顯著正向影響對義消組織的組織承諾 H5 ：義消組織之組織氣候會顯著正向影響義消組織之組織效能發展 H6 ：義消人員對義消組織的組織承諾會正向影響組織效能

四、研究方法

參與動機

組織氣候

組織承諾 組織效能

H2

H4

H3

H1

H5

H6

研究變項與操作型定義：

＊採用 Likert七點量表，數字由 1~7 ，數字越大代表越同意。

四、研究方法

研究變項 操作型定義 問卷題數參與動機 利己主義、利他主義、社會責任 7 (2, 2, 3)

組織氣候 結構、責任、獎懲、風險、人情、支持、標準、衝突

16 (各 2題 )

組織承諾 價值承諾、努力承諾、留任承諾 9 (各 3題 )

組織效能 理性校標、開放系統、人群關係、內部過程

8 (各 2題 )

資料蒐集方法：本研究於正式問卷發放前，預先作一次前測問卷，並採取一對一方式直接與義消人員受測者溝通，了解問項之敘述是否能確切表達問卷意涵。

發放對象： 2005 年之各縣義消人員，共發出 5,100 份，經回收共計 2,053 份，回收率40.25% ，經過對回收樣本篩選後有效回收樣本共計 2,000 份，有效回收率達 39.21%

四、研究方法

資料蒐集方法：本研究於正式問卷發放前，預先作一次前測問卷，並採取一對一方式直接與義消人員受測者溝通，了解問項之敘述是否能確切表達問卷意涵。

發放對象： 2005 年之各縣義消人員，共發出 5,100 份，經回收共計 2,053 份，回收率40.25% ，經過對回收樣本篩選後有效回收樣本共計 2,000 份，有效回收率達 39.21%

四、研究方法

男性受測者 1,905 人 (95.3%) ，女性 95人 (4.7%)

年齡大部分為 41~45歲 (35.3%) 與31~40歲 (32.1%) 。

教育程度以高中職 (33.3%) 與大學及專科者居多 (32.5%) ，國中 ( 含以下 )學歷者最少 (2.5%) 。

婚姻狀況大多為已婚有小孩 (34.8%)或已婚但尚未有小孩 (34.0%) 。

四、研究方法

樣本結構之敘述性分析　

五、資料分析與發現

變項 樣本結構之敘述性分析參與動機 最高為：擔任義消人員是因為可學習更多的相關知識、

擔任義消人員是因為可以提升社會地位。顯示參與動機多為社會化傾向之動機。在利他主義與滿足需求方面則價值觀十分接近，差異甚小。

組織氣候 最高為：發生衝突時，同伴都願意靜下心來一起討論、發生衝突時，小隊長都願意聽個別的意見跟想法為何。顯示組織氣候多屬衝突消弭層面。

組織承諾 最高為：我願意為義消組織提供 24 小時待命。顯示在組織承諾上願意做出高度的努力

組織效能 最高為：高績效的義消組織應是整編迅速，能快速整合救災資源。顯示出需著重內部過程運作以爭取救災表現。

信度分析：本研究首先以 Cronbach’s 分析各構念量表信度，如次頁所示。整體而言，各量表信度水準均超過Nunnally(1978) 所建議可接受之 0.7 的水準。再者由各構念組合信度與萃取變異量值可看出，各構面組合信度均超過 0.7可接受水準，且萃取變異量亦超過 0.5 的水準，表示指標內部一致性均為可接受。

五、資料分析與發現

五、資料分析與發現

五、資料分析與發現

五、資料分析與發現

效度分析：驗證性因素分析係以衡量模式進行模式的適合度檢定，也檢定各構面是否具有足夠的收斂效度和區別效度。在收斂效度部分，各構念的二階段驗證性因素分析結果如次頁所示，模式適合度指標 GFI ， NFI ， CFI 均超過 0.9 的理想水準，而 RMSR 除組織承諾部分較高外，均屬可接受範圍，此外本研究各構念題項因素負荷量之 p 值均為顯著，故顯示本研究中各構念題項均落於可接受範圍之中，具一定收斂效度。

五、資料分析與發現

　　　　　研究模式適合度指標

五、資料分析與發現

GFI NFI CFI RMSM

參與動機 0.945 0.953 0.955 0.052

組織氣候 0.961 0.981 0.982 0.038

組織承諾 0.877 0.909 0.911 0.123

組織效能 0.963 0.978 0.981 0.033

五、研究分析與發現 區別效度：本研究依據 Anderson and

Gerbing(1988) 的建議來進行區別效度檢定。分析結果顯示：各構念中的兩兩構面相關係數限定為１時，其限定模式之卡方值均未較限定模式的卡方值為大，除結構與責任、理性校標與開放系統，以及休戚感與牽連感等三個未達顯著水準外，其餘均達顯著的差異水準，大致來說各構面間具有不錯的區別效度。

線性結構方程式分析：本研究以結構方程式並使用 AMOS5.0統計軟體進行分析。結構方程式分析共包含兩部分：衡量模式及結構模式。衡量模式係考量各種衡量方法的適當性，而這些衡量方法是用於理論構面；結構模式則是明確指出變數構念間的關係。依據分級解果繪製如次頁所示。

五、資料分析與發現

　　　　　研究模式適合度指標五、資料分析與發現

　　　　　各構面間相關係數表五、資料分析與發現

適配度分析：本研究整體適配度：x2=885.43 ； DF=108 ； x2/DF＝8.1984 ； p=0.06 ；殘差均方根(RMSR)=0.033 ；平均近似值誤差平方根(RMSEA)=0.047 ；適配度指標(GFI)=0.927 ；調整後配適度只表(AGFI)=0.953 ；比較適配度只表(CFI)=0.908 ；標準是配度指標(NFI)=0.922 。以上數值均符合標準值，可見本研究模式是配度良好。

五、資料分析與發現

研究假說檢定結果

五、資料分析與發現

研究假說 構念 估計值 結果H1 參與動機正向影響組織氣候 0.842 支持H2 參與動機正向影響組織效能 0.413 不支持H3 參與動機正向影響組織承諾 0.724 支持H4 參與氣候正向影響組織承諾 0.361 不支持H5 組織氣候正向影響組織效能 0.783 支持H6 組織承諾正向影響組織效能 0.657 支持

本研究選擇我國義消人員作為實證研究對象，樣本經由線性結構模式之配適度檢定，顯示本研究整體理論模式配適度符合可接受的適合度檢定水準，表示本研究之理論模型可獲得支持，故本研究結論認為在我國義消組織中，參與動機、組織氣候、組織承諾與組織效能四構念間確實存在著顯著影響關係。

惟參與動機對並不直接影響組織效能，需透過組織氣候或組織承諾的形成，才能發揮對組織效能的影響力。

六、研究結論

研究限制：有關組織效能的測量，長久以來因為指標有彈性而難以統一，因而本研究採用 Quinn and Rohrbaugh(1983) 所提出的競值途徑作為變數構面，但因該理論構面所強調的是針對過去相關研究進行補充分析，其探討對象應以營利組織為主，此與本研究之對象將大相逕庭，而導致研究結果可能有所變動，因此也建議後續研究可對此限制進行討論。

六、研究結論