توانمندسازی )توان افزایی( کارکنان

و بهره وری سازمانی مشهد

1392فروردین ماه

دوره آموزشی

ت#و#ا#ن#م#ن#د#س#ا#ز#ی# ک#ا#ر#ک#ن#ا#ن# و#

ب#ه#ر#ه# و#ر#ی# س#ا#ز#م#ا#ن#:

م#ف#ه#و#م#،# ا#ب#ع#ا#د#،# ر#ا#ه#ب#ر#د#ه#ا

ت#و#ا#ن#م#ن#د#س#ا#ز#ی# ب#ی#ش# ا#ز# ی#ک# د#ق#ی#ق#ه#

ط#و#ل# م#ی# ک#ش#د#.

م#ف#ه#و#م# ش#ن#ا#س#ی# ت#و#ا#ن#م#ن#د#س#ا#ز#ی#

ک#ا#ر#م#ن#د#ا#ن#

مفهوم فرهنگ نامه ای توانمندسازی:»قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن،

توانا شدن«مفهوم فر(دی توانمندسازی:

»اعطای قدرت و آزادی عمل برای اداره خود«مفهوم سازمانی توانمندسازی:

»طراحی ساختار سازمان به گونه ای که در آن افراد بتوانن(د ضم(ن کنترل خود، آمادگی پذیرش اهداف تحقق جه(ت را بیشت(ر های مس(ئولیت

سازمان کسب کنند.

توانمندسازی

مفهوم توانمندسازی نیروی انسانیتوانمندسازی:

افراد و قضاوت آنه##ا در رابط##ه ب##ا مس##ائل مختل##ف تغیی##ر در نگرش *باع#ث ب#ه وجود آمدن ای#ن باور م#ی شود ک#ه اس#ت و فردی و س#ازمانی

باشد. منابع مطمئنی برای توانا شدن می تواندآزادی و اختیار

عقای#د * مورد تقوی#ت در آنان در نفس ب#ه اعتماد ایجاد و کارکنان خودشان و تالش در جهت کارای#ی و اثربخشی )بهره وری( فعالیتهای

سازمان است.

در تالش برای کاربس#ت آ#ن کارکنان و مهارت دان#ش و ایجاد تقوی#ت *باشد. فعالیتهای سازمان می )بهره وری(اثر بخشیکارایی و جهت

مفهوم توانمندسازی نیروی انسانی احساس وخود اهمی#ت دادن ، خودکنترل#ی یعن#ی متمای#ل شدن ب#ه تجرب#ه توانمندشدن *

؛ داشتن اختیار و آزادی عمل

توزی#ع قدرت بی#ن افراد نیس#ت؛ فرآیندی اس#ت ک#ه ب#ه واس#طه آن قدرت توانمندشدن *نس#بی افراد افزای#ش یافت#ه و ی#ا قدرت جدیدی برای س#ازمان ایجاد م#ی شود. به عبارت دیگ#ر افراد ب#ه واس#طه دان#ش و مهارت و انگیزه خود ص#احب قدرت هس#تند و در واقع

آزاد کردن این قدرت است.توانمندسازی

توانمندس#ازی* کارکنان اطالق م#ي آموزش#ي و توس#عه اي ب#ه تمام#ي فعالي#ت هاي مانن#د قدرت نفوذ در ديگران، توان پذيرش تفوي#ض عوام#ل ارتباط#ي شود ك#ه از ي#ك س#و

اختيار و خود راه##بري را در كارمندان و مديران ارتقاء م##ي بخش##د و از س##وي ديگ##ر مانن##د انگيزه و توان انجام وظاي##ف و نقشهاي محول##ه را در آنان عوام##ل انگيزش##ي

افزايش مي دهد.

پیشینه توانمندسازی آنک#ه * از در مدیری#ت رایج »توانمندس#ازی« پی#ش

گردد، ای#ن اصطالح در رشت#ه های علوم سیاسی، و فمینیستی های نظری##ه اجتماع##ی، علوم ب#ه کشورهای جهان سوم کمکهای در همچنی#ن

مورد استفاده قرار می گرفت.اصطالح * از اس##تفاده س##ابقه مدیری##ت در

ب#ه دخالت دموکراس#ی ص#نعتی توانمندس#ازی و سازمان های گیری تص#میم در کارکنان دادن

مختل#ف عناوی#ن س#ازیتح#ت ومشارکت ، تی#م برمی گردد. مدیریت کیفیت جامع

در * دانشی کارگران ایده ب#ه توج#ه امروزه س#ازمان ه#ا و اهمی#ت سرمایه های نامشهود و ایده، رهگذر از کشورها رقابت#ی مزی#ت تولی#د

در حوزه توانمن#د سازی کارکنان شتاب توج#ه ب#ه های مدیریتی را افزایش داده است.

پیشینه توانمندسازی در ایرانتوانمندسازی * م#وضوع ایران اداری نظام# در

س#یاستها و برنام#ه های توسعه کارکنان همواره در اقتص#ادی#، اجتمای#ی# وفرهنگ#ی# و برنامه های تحول

مطرح بوده اس#ت. هرچن#د# کاربست در نظام# اداری#ای#ن واژ#ه ب#ه قانون مدیری#ت# خدمات کشوری برمی#

گردد.

برنام(ه اول توس(ع(ه، طرح های(ی را برای اصالح تشکیالت و *اصالح ارتقای وضع(ی(ت نیروی انس(انی(، س(ازماندهی(، بهبود و

و بازنگری نظام ه(ا و روشه(ا ارائ(ه نم(وده اس(ت. در همین( راس(تا و برای افزای(ش بهره وری، س(ازمان ملی بهره وری

تشکیل شد.1371ایران در سال

پیشینه توانمندسازی در ایران در س(یاستهایی توس(عه، دوم برنام(ه افزایش در زمین(ه

دولت(ی بخ(ش انس(انی نیروی تربی(ت و وری تدوین بهره گردید.

در برنام(ه س(وم توس(عه، توانمندس(ازی از طری(ق احکامیقرار توجه مورد کارکنان آموزش راهکار ب(ا قانون در

گرفت. دانایی محوری در برنام(ه چهارم توس(عه ب(ا طرح اقتص(اد

دیدگاههای تازه ای در ام(ر نوسازی و تحول در نظام اداری برای کارکنان آموزش آن در حوزه بر مطرح شد. عالوه

توانمند سازی احکام برنامه سوم به نوعی تنفیذ شد. ،نقط(ه عط(ف برنام(ه های توانمندس(ازی در بخ(ش دولت

این 62اس(ت. ماده قانون مدیری#ت خدمات کشوری قانون به صراحت در این خصوص حکم دارد.

پنداشتهایی از توانمندسازی

توانمندسازي به مثابه ابزار

توانمندسازي به مثابه تكنيك

توانمندسازي به مثابه روش

توانمندسازي به مثابه فرآيند

تعاريف تساهلي

ا#ی# و#س#ی#ل#ه# »#ت#و#ا#ن#م#ن#د#س##ا#ز#ی# ن#م#و#د#ن# ه#م#س#و# ب#ر#ا#ی# ا#س##ت# س#ا#ز#م#ا#ن#ی# و# ف#ر#د#ی# ا#ه#د#ا#ف#

ک#ا#ر#ک#ن#ا#ن#«

توانمندسازي به مثابه ابزار

ج#د#ی#د#ی# ت#ک#ن#ی#ک# »#ت#و#ا#ن#م#ن#د#س##ا#ز#ی# ا#س#ت# ب#ر#ا#ی# ا#ف#ز#ا#ی#ش# ب#ه#ر#ه# و#ر#ی# ا#ز# ک#ا#ر#ک#ن#ا#ن# ت#ع#ه#د# ب#ر#د#ن# ب#ا#ال# ط#ر#ی#ق#

ن#س#ب#ت# ب#ه# س#ا#ز#م#ا#ن# و# ب#ر#ع#ک#س#«

توانمندسازي به مثابه تكنيك

»توانمندس#ازی روش ارزشمندی است برای برقراری توازن بی#ن کنترل کامل

و آزادی عمل کامل کارکنان«

توانمندسازي به مثابه روش

مفهوم توانمندسازي با نگرش فرايندي

مفهوم مكانيكي توانمندسازی *#)نگرش خطي (

مترادف مفهوم اين در توانمندس##ازي تفوي#ض قدرت تص#ميم گيري به رده هاي

پايين تر سازمان گرفته مي شود. :يتوانمندسازي يعن

پايين ب#ه مس#ئوليت واگذاري فرآین#د « که بتوان يتري#ن س#طوح س#ازمان بگونه ا

آنان انگيزه و ،تجربه مهارت داناي#ي، از مدد سازمان اهداف پيشرف##ت براي

گرفت.«

برخی راهبردهای توانمندسازی در مفهوم مکانیکی

تصمیمات توانمندسازی از مدیریت عالی شروع می شود.

ماموریتها، چشم اندازها و ارزشهای سازمانی به روشنی تعریف می گردند.

مسئولیتها تفویض می شوند.

کارمندان در قبال نتایج پاسخگو هستند.

کارمندان بر مبنای دستوالعملهای صادره اقدامات خود را انجام می دهند.

مفهوم ارگانيكي توانمندسازی )نگرش شبكه اي(

توانمندس#ازي مفهوم#ي چن#د وجه#ي است براي پديداريدر شناختي روان و ارتباط##ي س##اختاري، شراي##ط

سازمان بگونه اي كه:مدل ذهن#ی انعطاف پذی#ر و پویای#ی را در س#ازمان ب#ه دست

می دهد.موجبات ارتقاء انگیزش کارمندان در انجام وظای#ف محوله

را فراهم می کند.

را سازمان در وری بهره نهایت#ا و اثربخش#ی کارای#ی، افزایش می دهد.

برخی راهبردهای توانمندسازی در مفهوم ارگانیکیتوانمندسازی از رده پایین سازمان با درک نیازها شروع

می شود.برای رفتار توانمند الگوسازی می شود.

کار تیمی و مدیریت مشارکتی تشویق می شود.

احساس معناداری در کارمندان ایجاد می شود.بر شایستگی های افراد تاکید می شود.

ریسک پذیری تعریف می شود.

به کارمندان برای انجام وظایف اعتماد می شود.

Instrument

Technique

Method

Process

ابزار

آزمون شناپرس

مه

وسايل آزمايشگاه

تكنيك

حلمسئله انتخاب

صادفيت

آزمايشگاهي

روش

رقابتيتوصيف

ي

آموزش

فرآيند

جذب پژوهش

توانمندسازي

تبیین رابطه پنداشت فرآیندی از توانمندی با سایر پنداشتها

آزمایشگاه وسایل

س#ی#ر# ت#ط#و#ر# م#ف#ه#و#م# ت#و#ا#ن#م#ن#د#س#ا#ز#ی# د#ر# ا#د#ب#ی#ا#ت# ت#و#س#ع#ه# س#ا#ز#م#ا#ن#ی

1950

1960

1970

1980

1990

رفتار دوستانه در قبال کارمندان

حساسیت نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان

درگیرکردن کارکنان در تصمیم گیری ها

تشکیل تیم های ک(اری و تاکید بر کار گروهی

به فعلیت درآوردن نیروهای بالقوه کارکنان

نهضت روابط انسانی

آموزش حساسیت

مدیریت مشارکتی

مدیریت کیفیت جامعTQM

توانمندسازی

دالیل و الزامات توانمندسازیافزایش رقابت جهانی- 1*

- ضرورت انعطاف پذیری سازمانها2*

اثرات تغییرات فناوری بر محیط کار- 3*

موفقیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع- 4*

نیاز به کارکنان با مهارت باال- 5*

و - 6* مشتریان نیازهای به س#ریع پاس#خگویی ضرورت - ضرورت توج#ه به بهره 7وتقاض#ا برای ارتقای کیفی#ت

وری س#ازمانها ب#ا در نظ#ر گرفت#ن نق#ش س#رمایه انسانی به عنوان یکی از عوامل استراتژیک در سازمان

در سازی توانمن#د غای#ی هدف ه##########ا: س##########ازمان

فرایند غای#####ی هدف کارکنان، توانمندس#######ازی ایجاد و وری بهره افزایش در رقابتی مزی##ت و قدرت

سازمانها می باشد.

*م#ف#ه#و#م# ش#ن#ا#س#ی# ب#ه#ر#ه# و#ر#ی#

س#ا#ز#م#ا#ن#ی#

تعریف بهره وری و واژگان مرتبط: كارايي:

كاراي(ي عبارتس(ت از نس(بت س(تاده ب(ه داده و ي(ا ب(ه بيان ديگ(ر نس(بت تولي(د كاال ي(ا خدمات نهاي(ي ب(ه مناب(ع ب(ه كار

. رفته در آن همچني(ن در تعريف(ي دقيقت(ر، كاراي(ي عبارت از توليد

واقعي به توليد مورد انتظار يا استاندارد است.اثربخشي:

ازاثربخش(ي عبارت پيش ميزان دس(تيابي ب(ه اهداف از تعيين شده مي باشد.

را پيت(ر دراك(ر، تفاوت بخش(ي اث(ر و كاراي(ي ب(ه اي(ن بي(ن ص(حيح كار و : كاراي(ي، انجام دادنص(ورت بيان مي كن(د

اثربخشي، انجام دادن كار صحيح است: بهره وري

ب(ه عبارت ديگر اث(ر بخش(ي اس(ت. حاص(ل جمع كاراي(ي و انجام كار درست به روش صحيح را بهره وري گويند.

توان می هارا سازمان وری بهره

عام(ل دو ضرب گروه شایستگیو انگیزشحاص(ل . های شاخص بارزتری((ن از دانس((ت کاری هایآن مدیری((ت و درس((ازمان وری بهره ارزیاب((ی

" نیز" شاخ(ص ای(ن خود ک(ه اس(ت س(رمایه بازگش(ت " افراد " کارآمدی نام به تری مه(م عام(ل تاثی(ر تح(ت

. دارد بستگی

سازمان، س(اختار مانن(د عوامل(ی برآین(د درس(ازمان، وری بهرهفرآیند و اس(تراتژیک موقعی(ت انس(انی، غی(ر مناب(ع دان(ش،

باشد : می انسانی• - س(ازمان گون س(اختار گونا های س(یستم تشکیالت، نوع س(اختارسازمانی، بررس(ی در

. است نظر مد پذیر انعطاف و اطالعاتی های سیستم مدیریتی،و- انسانی فرآین(د اداری، فن(ی، دان(ش شام(ل س(ازمانی وری بهره برای الزم دان(ش •دان(ش

. شود می سیستمانس(انی - • غی(ر ها، مناب(ع کارگاه تجهیزات، بررس(ی شام(ل انس(انی غی(ر مناب(ع ی مطالع(ه

. شود می نقدینگی و گذاری سرمایه میزان فناوری، نوع کاری، محیط• - اس(تراتژیک بازارهایی موقعی(ت و آ(ن ی ه(ا فعالی(ت نوع را، س(ازمان اس(تراتژیک موقعی(ت

تغییرات و سازمان انس(انی نیروی کی(ف و ک(م اجتماع(ی، های مش(ی خ(ط دارد، س(هم آ(ن در ک(ه. دهند می شکل محیطی

• - انس(انی هنجارهای فرآین(د و ها نگرش ه(ا، ارزش مهارته(ا، ه(ا، دان(ش شام(ل انس(انی فرآین(د. شود می افراد میان های تعامل و ها گروه و افراد بر حاکم

: از است تابعی کارکنان وری بهره

سازمانی، حمای((ت شغ((ل، شناخ((ت توان، انگیزش،مدیریتی اقدامات اعتبار و بازخورد محیط(ی، س(ازگاریبه. مربوط کاری دان(ش کارکنان، توان ارزیاب(ی در اس(تمربوط استعداد و شغ(ل ب(ه مرتب(ط کاری ی تجرب(ه شغ(ل،از هریک چنی(ن ه(م و گیرد قرار بررس(ی مورد بای(د کار ب(هو زمان دهند، انجام بای(د ک(ه چ(ه آ(ن از بایس(تی کارکناننیز کار و باشن(د داشت(ه خوب(ی شناخ(ت آ(ن انجام چگونگ(ی . گفته کمک(ی ب(ه س(ازمانی، حمای(ت باشد آنان قبول موردکار آمیز موفقی(ت دادن انجام برای کارکنان ک(ه شود م(ی

. دارند نیاز آن به

مهارت از بیشتری سهم ایجاد طری(ق از ه(ا س(ازماننیروی از استفاده و نیاز مورد انس(انی مناب(ع هایرقبا، ب(ه نس(بت برتری کس(ب برای موجود انس(انی

عنوان ب(ه انس(انی نیروی از توانن(د عاملی م(ی. اس(تراتژیک هماهنگی ب(ه نیاز ام(ر ای(ن کنند اس(تفاده

و انسانی نیروی ریزی برنام(ه میان نزدیک(ی بس(یار. دارد وری بهره عوامل سایر

موارد باید ه(ا س(ازمان منظور ای(ن ب(ه رس(یدن برای: بگیرند نظر در را زیر

عالی انسانی نیروی •شناساییمهارت، دانش، دارای کارکنان در انگیزه ایجاد •چگونگ(ی

مثبت ونگرشاستراتژیک اهداف •تعیین

آینده استراتژیک •تحوالت

31

سرمايه در گذشته و حال ماشين كارخان(ه، گذشت(ه، در

آالت، موجوديه(ا و منابع مادي و سازمان ي(ك س(رمايه ط(بيعي

محسوب مي شد. سرمايه از منظور امروزه

س(ازمان، دس(ترسي س(ازمان به بكارگيري توان و دانش

انس(انهاي توان(ا، ماه(ر، مستعد و توان تمام كه اس(ت انگيزه ب(ا و نوآوري جهت در را خود صرف س(ازمان اهداف تحق(ق

كنند.

32

سرمایه انساني: دارايي ارزشمند و ارزش آفرين

كليدي عنوان به انس(ان تري(ن عنص(ر و منب(ع سازمان شناخت(ه م(ي شود ك(ه برخي از آ(ن ب(ا نام داراي(ي منحصر سالح ي(ا س(ازمان فرد ب(ه مزيت ايجاد اس((تراتژيك

رقابتي ياد مي كنند

1978

سرمايه هايملموسدرصد80

سرمايه هايغير ملموسدرصد20

1999

سرمايه هايملموسسرمايه هايدرصد27

غير ملموس1997درصد73

سرمايه هايملموسدرصد50

سرمايه هايغير ملموسدرصد50

2007سرمايه هاي

ملموس؟درصد

سرمايه هايغير ملموس

؟درصد

محور تغيير جهان آينده

ابعاد

توانمندسازی

توانمندسازی روانشناختی

توانمندسازی ساختاری

توانمندسازی ارتباطی

تلقي )نگرش( طرز • شايستگي• مسئوليت پذيري •معناداربودن •اثرگذاري •خودراهبري • خالقيت •

تأثير افراد در گروه •اهميت تيم در سازمان• روابط عمودي- افقي در سازمان • جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني• شفافيت در گردش اطالعات •

اهداف، مأموريتها • ساختار سازماني• تفكيك و تعريف نوع مشاغل• نظام بهره وري • نظام پاداش دهي• تسهيم اطالعات • تفكيك سطوح مديريتي • نظام ارتقاء و انتصاب •

ارتباطي

ساختاري

توانمندسازي

روان شناختي

تجربهآموزشمهارت ابعاد توانمندي با

رويكرد فرايندي)ارگانيك- شبكه

اي(

:شایستگی Competency

ب(ه درج(ه ای ک(ه ی(ک فرد م(ی توان(د وظای(ف شغل(ی خود را با مهارت انجام دهد اشاره دارد.

به عبارتی دیگر

م#ع#ن#ی# د#ا#ر# ب#و#د#ن# د#ا#ن#ش#،# م#ه#ا#ر#ت#،# ت#ج#ر#ب#ه# د#ر# ف#ر#د# ب#ه# ش#ا#ی#س#ت#گ#ی# و# خ#و#د#ک#ا#ر#آ#م#د#ی# م#ی# ا#ن#ج#ا#م#د#.

خصوصیات افراد خودکارآمد افراد کارآم#د باور دارن#د ک#ه توانایی انجام کار را

دارند. افراد کارآم#د باور دارن#د ک#ه ظرفی#ت ب#ه کار بستن

تالش الزم را دارند. افراد کارآم#د باور دارن#د ک#ه هی#چ مان#ع خارج#ی آنها

را از انجام کار مورد نظر باز نخواهد داشت.

:مولفه های تشکیل دهنده شایستگی

Experienceتجربه ب(ه معنای طول دوره ای که فرد از جن(س زمان اس(ت

یک فعالیت معین را انجام می دهد.Skillمهارت

کارگیری به توانای(ی فرد یعن(ی اس(ت توانای(ی جن(س از دانش کسب شده را دارد.

Trainingآموزش س(از و کاری ک(ه راهکارهای بالقوه حرف(ه ای را ارائ(ه می

کند.

تسهيم اطالعات مرزهاي تصميم

گيري تيم هاي كاري

خود راهبر روابط كارفرآيندهاي عمل شاخصهاي

عملكرد

الت يتحص دانش، مهارت ونگرش به كار

كارمندان تجربه تمركز- عدم تمركز منابع )سخت

افزاري و نرم افزاري(

رويكرد در توانمندسازي متغيرهاي فرايندي - ارگانيك

تعلق سازماني نوآوري و

خالقيت كيفيت خدمات كارايي و

اثربخشي فعاليتها

بهره وريسازمان

متغيرهاي علي

متغيرهاي واسطه

متغيرهاي وابسته )بازده(

رویکرد انگیزشی

رویکرد ارتبا

طی

رویکرد

شناخت

ی

رویکردهای توانمندسازی

رویکرد انگیزشی:

- تغییر نگرشها و باورهای فرد

- فراهم آوردن بسترهای ایجاد تعهد درونی به شغل

- افزایش حق تعیین فعالیت کاری )خود تصمیم گیری( ؛ کفایت نفس

انگیزشی

انگیزشی

انگیزشی

رویکرد ارتباطی

ارتباطیتوانمندسازی به معنای تفویض •

اختیارتقسیم قدرت بین مدیر و •

کارکنان )از باال به پایین(

ارتباطیسهیم کردن ک(ارکنان در •

اطالعاتتشکیل گروه و انجام کار •

گروهی

ارتباطیمشارکت دادن کارمندان در •

تصمیم گیری هااعطای اختیار تصمیم گیری به •

کارکنان

رویکرد

شناخت ی:

کنترل درک شده )نفوذ(

ایجاد انگیزه های قوی درونی

توجه به معناداری، شایستگی و قدرت بالقوه

تغییر درک کارکنان از قدرت

رویکرد هدف راهبرد   

انگیزشی 

افزایش انگیزش در کارمندان

 احساس خود کارآمدی

   

 ارتباطی قدرتمند کردن کارمندان 

تفویض قدرت به زیردستان  

  

شناختی

  

افزایش انگیزش درونی کارمندان

احساس شایستگیاحساس معناداری احساس موثر بودن

احساس خودمختاریاحساس اعتماد

خالصه رویکردهای توانمندسازی

راهبردهای مدیریت توانمندسازی کارمندان - فراهم نمودن 1

اطالعاتمشارکت در اطالعات نخستین گام در برنامه توانمندسازی

محسوب می شود.اگر قرار است مسئولیت تصمیم گیری به کارمندان داده شود باید همان اطالعاتی که مبنای تصمیم گیری مدیریت است در

اختیار آنان قرار گیرد.هنگام(ی م(ی توانی(م از افراد انتظار ریسک کردن و پذیرش مس(ئولیت داشت(ه باشی(م که در وی اعتماد ایجاد شده باشد. اطالعاتی مشارک(ت اعتماد، ایجاد س(اده راههای از یک(ی

است.

- پیوند نتایج2ارتباط ب(ا مشتریان و کاربران محص(والت و خدمات، یکی از

موثرترین راههای ایجاد پیوند نتایج محسوب می شود.

کارمندان برای را کار نتایج از آگاه(ی بس(ترهای فراهم کنید.

فرص(ت انجام کار را در ص(ورت امکان به کارمندان بدهید.

زمان(ی ک(ه قس(متی از ی(ک کار را کارمن(د انجام م(ی ده(د، پیوند با نتایج امکان پذیر است.

- اعتماد سازی3

ایجاد جو اعتماد در کارمندان قبل از هر چیزی برای توانمندسازی حیاتی است.

عوامل موثر( در اعتمادسازی

ثبات اطمینانگشودگیتوجهانصافرفتار

- سبک رهبری4

سبک دستوری سبک اشتراک مساعیشما راسا مسئولیت دارید در مسئولیت سهیم می شویدترغیب توام با فشار زیاد تشویق توام با فشار کم

رئیس دستور می دهد چه کاری را انجام دهید

رئیس کشف راه حلها را توسط گروه آسان می کند

تصور شما این است که راه انجام کارها را می دانید

از دیگران کمک می خواهید

حداقل بازخورد دریافت می شود

ارتباطات و نظرات متعارض وجود دارند

تصحیح سبک رهبری در اواسط کار مشکل است

انعطاف وجود دارد و تغییر جهت آسان است

این سبک زمانی بکار می رود که تعهد کم باشد

این سبک وقتی اعمال می شود که هرکسی در دستیابی به هدفها سهیم باشد

هیچ فرصتی برای آزمون مقدماتی یا طرح سوال وجود

ندارد

از آزمون مقدماتی استفاده می شود و به ارزیابی مستمر نتایج می پردازد

ارتباطات از باال به پایین است ارتباطات دوجانبه است

- تشکیل گروههای کاری5

گروههای کاری کارآمد )توانمند( دارای ویژگیهای زیر است:

عزم و قصد مشترک برای بهره گیری از توانمندی تمام افراد

گروه تالش می شود بهره گیری ثمربخش از ارتباطات در کار

گروهی در تصمیم گیری و پیاده کردن تصمیم نرمش

نشان می دهد گروه فرد را مسئول می داند که عملکردی

عالی داشته باشداعضا قدر یکدیگر را می دانند

ساز و کارهای

توانمندسازی کارکنان

و سازکارهای

توانمندسازی

آمو#زش کارکنان تفویض

اختیار

غنی سازی شغلي

مربيگري و توسعه

فردي

تشکیل تیمهای

کاری

نظام پاداش

مبتنی بر عملکرد

استقرار مدیریت مشارکتی

جانشين پروري

استقرار نظام

پیشنهادات

حمایت های

مدیریتی

نتايج توانمندس#ازي

نتايجرفتاري

آزادي عمل

ابتكار عمل

برنامه ريزي كاري

نتايجنگرشي

رضايت شغلي

متعادل شدن استرس

احساس موفقيت

تعهد توأم بااستقالل در كار

ارتقاء عملكرد

بهبود مداوم عملكرد

افزایش بهره وری

توانمندسازي كاركنان

مديريتمشاركتي

T.Qنظام نظام پيشهادات

پاداشبراساسعملكرد

يوه

گرش

داپا

يرد

فش

داپا

ارزيابيعملكرد

فضع

ط قا

ف نحذ

تقو

ط قا

ت نوي

تق

تفويضاختيار

توزيع اطالعات

سرشكن نمودن تصميم گيري

آثار رفتاري توانمندسازي

بهبود عملكرد و افزايش بهره وری س#ازمان

تصميم گيريمستقل

اعتماد به نفس قوي

قدرت جمع كردننظرات

نظام مندنمودنروش هاي كار

بهينه سازياز طريق

اصالح فرآيندها

استدالل قويدر مورد

تصميمات خود

تشخيص فرصت در

موقعيت هايبحراني

ابتكار عمل درموقعيت هاي

مه#م

چالشهای توانمندسازی و بهره وری سازمانی

موانع الف- نگرش مدیران در مورد زیردستاننگرشی:

ب- فقدان امنیت شخصیج- نیاز به کنترل دیگران

د- عدم شناخت کارمندان و مقاومت آنان در برابر تغییر و تحول

ه- احساس فقدان دانش و مهارت کارمندان و عدم یادگیری

و- احساس عدم وجود بسترهای الزم برای بروز خالقیت ها و استعدادها

موانع ساختاری و ارتباطی :

عدم تعریف اهداف، ماموریتها و راهبردهای سازمان

نامشخص بودن روابط کار در سازمان شفاف نبودن چرخه اطالعات در سازمان

نبود سیستم مناسب ارزیابی عملکرد

عدم تعریف و تبیین شاخصهای مناسب سنجش بهره وری

مشخص نبودن فرآیند رقابت بین بخش های مختلف )دولتی- غیر دولتی(

فضا و فرآیندهای غیر رقابتی حاکم بر سازمان و تحمیلی بودن فرآیندها

مشخص نبودن نحوه مشارکت کارمندان در فرآیندها و عملیات

پایان