1

Памятка начинающего предпринимателя Гигиена и безопасность труда, трудовые отношения

2

Составители: Силья Соон, Нийна Сийтам Соавторы: Меэли Мийдла-Ванаталу, Кайа Тааль, Рейн Рейсберг, Кристель Планги, Индрек Ави Редактор: Эвелин КивимааПеревод на русский язык: бюро переводов EM TõlgeЛитературный редактор: Татьяна Писарева Оформитель: Янар Синивяли, Puffet Invest OÜФотографии: Виргиниа Кулласепп / Министерство социальных дел, 123rf.comКроссворды: журнал кроссвордов Ristik (Ajakirjade Kirjastus)Типография: Puffet Invest OÜ

© Инспекция труда, 2014

ISBN 978-9949-552-23-8 (на рус. яз.)ISBN 978-9949-552-24-5 (epub, на рус. яз.)ISBN 978-9949-552-25-2 (pdf, на рус. яз.)

Содержание

2 Введение

3 Чем занимается Инспекция труда?

4 ИНФОРМАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА

5 Консультирование

5 Инфодни и прочая обучающая деятельность

5 Э-каналы

6 Накопление и распространение лучших практик

8 ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

9 Поступление работника на работу

9 Какой договор заключить для выполнения работы?

9 Трудовой договор

12 Как договориться о заработной плате?

14 Как организовать рабочее время и время отдыха?

17 Как следует предоставлять отпуск работнику?

22 Как прекращается трудовой договор?

24 ГИГИЕНА И БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА

25 Организация гигиены и безопасности труда на предприятии

25 Специалист по рабочей среде

26 Уполномоченный по рабочей среде

27 Анализ рисков

29 Инструктаж работников

30 Система инструктажа и обучения

31 Порядок проведения контроля состояния здоровья работников

33 Организация первой помощи на предприятии

34 Информирование Инспекции труда

35 Правовые акты, регулирующие рабочую среду

36 Приложение. Зарядка для ума

2

ВведениеМы рады, что вы решили создать свое предприятие. По словам собственника одной фирмы, предпринимательство – это стиль жизни. При этом следует учитывать, что предприниматель-ство влечет за собой необходимость изменить свой образ мышления: предприниматель – не просто сам себе хозяин, он несет ответственность также и за своих работников.

Всемирная организация здравоохранения определила здоровье как состояние психиче-ского, физического и социального благополучия. Таким образом, работодатель отвечает за благополучие своих работников, предоставляя им возможность выполнять подходящую для них работу и обеспечивая для них сберегающую здоровье рабочую среду и получение дохо-да. Если руководствоваться пословицей «Как аукнется, так и откликнется», то понятно, что на конкурентоспособность начинающего предпринимателя позитивное влияние оказывают мотивированные и преданные делу работники. Так, через успешную организацию гигиены и безопасности труда предприятие обеспечивает повышение производительности, уменьше-ние расходов и рисков, конкурентные преимущества перед поставщиками и партнерами, а также более высокую репутацию в глазах инвесторов, клиентов, потенциальных работников и общества.

В настоящем издании вы найдете инструкции и рекомендации по созданию благоприятной рабочей среды и организации трудовых отношений на своем предприятии (например, что сле-дует учитывать при заключении трудовых договоров и планировании отпусков).

С пожеланиями удачи,Инспекция труда

3

Чем занимается Инспекция труда?Согласно статье 29 Конституции Эстонской Республики, условия труда находятся под кон-

тролем государства. Это означает, что государство обязано осуществлять также и государ-ственный надзор за условиями труда. За это отвечает Инспекция труда. Дополнительно к надзору, целью Инспекции труда является оказание помощи работодателю в осознании не-обходимости управления рабочей средой и его направление к формированию безопасных и здоровых условий труда и корректных трудовых отношений.

Государственный надзорГосударственный надзор осуществляют инспекторы труда, которые проверяют состояние предприятий с позиции гигиены и безопасности труда. Трудовые отношения контролируют инспекторы труда-юристы.

Для осуществления надзора инспектор труда предварительно согласовывает с руководи-телем предприятия время посещения, одновременно объясняя цель посещения. В большин-стве случаев осуществляется обычный надзор, который, в противовес распространенному мнению, не обусловлен чьей-либо жалобой. Иногда инспектор труда посещает предприятие также и без предуведомления, например, в целях последующего контроля или реагирования на жалобу и выяснения приведенных в жалобе обстоятельств.

К проведению проверки со стороны предприятия привлекается представитель работодате-ля и по возможности также представитель работников, т.е. уполномоченный по рабочей сре-де или доверенное лицо работников. Результаты проверки оформляются протоколом. Если инспектор труда устанавливает нарушения, которые работодатель не устраняет в течение пяти рабочих дней, инспектор труда составляет предписание, в котором определяет сроки устранения нарушений. Если обнаруженный недостаток очень опасен (угрожает жизни или здоровью), незамедлительно оформляется предписание, на основании которого приостанав-ливается выполнение опасной работы или использование опасного средства труда. В случае более серьезных нарушений результаты проверки могут повлечь за собой производство о проступке с назначением штрафа.

Инспектор труда во время совершения своего контрольного осмотра всегда готов прокон-сультировать фирму во имя улучшения трудовых отношений или рабочей среды.

Разрешение трудовых споровПри Инспекции труда работают комиссии по трудовым спорам, в которых бесплатно разре-шаются трудовые споры между работниками и работодателями.

Дела по трудовым спорам рассматриваются в течение одного месяца со дня подачи заяв-ления.

Исполнение решения комиссии по трудовым спорам является обязательным – так же, как и исполнение решения суда.

В комиссию по трудовым спорам входят в качестве представителя государства руково-дитель комиссии по трудовым спорам, а также представитель работников и представитель работодателей, которых назначают руководящие органы Центрального союза работников и работодателей. Втроем они заслушивают на заседании обе спорящие стороны и выносят ре-шение. Если стороны не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, они могут для разрешения этого же дела обратиться в уездный суд.

Информационная деятельностьК информационной деятельности Инспекции труда относятся консультирование, проведение инфодней и прочая обучающая деятельность, накопление и распространение лучших прак-тик в области рабочей среды, а также распространение информации посредством различных электронных каналов.

4

ИНФОРМАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА

Информационная деятельность Инспекции труда:

- консультирование- инфодни- э-каналы- лучшие практики

5

КонсультированиеУ Инспекции труда можно проконсультироваться посредством следующих информационных каналов:

y По инфотелефону юриста 640 6000 – консультации по рабочим дням с 9.00 до 16.30. По телефону отвечают юристы Инспекции труда, которые дают объяснения по Закону о тру-довом договоре и связанным с ним вопросам. Если вопрос касается организации гигиены и безопасности труда, юрист дает клиенту номер телефона специалиста Инспекции труда, у которого можно получить компетентный ответ.

y Электронным письмом можно задать связанные с трудовыми отношениями вопросы по адресу электронной почты юриста jurist@ti.ee или по общему адресу электронной почты Инспекции труда ti@ti.ee.

y На прием к инспекторам труда или инспекторам труда-юристам можно попасть в прием-ные часы в бюро Инспекции труда по всей Эстонии.

Инфодни и прочая обучающая деятельностьИнспекция труда проводит по всей Эстонии инфодни, на которых обсуждаются актуальные вопросы трудовой жизни. Все инфодни и прочая обучающая деятельность Инспекции труда (например, лекции на ярмарках и пр.) проводятся для участников бесплатно. Прежде всего, на такие мероприятия ожидаются специалисты по рабочей среде, уполномоченные по рабочей среде, руководители предприятий и другие лица, заинтересованные в обсуждении тематики рабочей среды.

Э-каналыЭ-каналы Инспекции труда:

y Сайт Инспекции труда www.ti.ee, на которой содержится информация о деятельности Ин-спекции труда. В числе прочего на этой странице доступны контактные данные местных бюро Инспекции труда, бланки заявлений и прочие необходимые сведения для упрощения работы работодателей и специалистов по рабочей среде при управлении рабочей средой.

y Портал «Трудовая жизнь» – www.tooelu.ee, на котором собрана информация о гигиене и безопасности труда и трудовых отношениях, информация о проведении инфодней и обуче-ния и многое другое.

y Информационное письмо электронной рассылки Инспекции труда, которое выходит шесть раз в год. Информационное письмо рассылается бесплатно, для присоединения к рассылке нужно заполнить соответствующую форму на сайтe www.ti.ee.

y В скором времени начнет работать клиентский портал, созданный для упрощения обмена информацией между Инспекцией труда и работодателями. Посредством этого портала ра-ботодатели могут представлять разнообразные извещения и документы, а также видеть связанные со своим предприятием документы и случаи.

y Инспекция труда распространяет актуальную информацию также в социальных сетях Facebook и Twitter.

6

Накопление и распространение лучших практик Лучшей практикой Инспекции труда является мера или меры, принимаемые работодателем для обеспечения гигиены и безопасности труда, которые постоянно показывают лучший ре-зультат, чем при применении других мер. Целью накопления лучших практик является пред-ложение примеров действий, которые являются наилучшим образцом организации рабочей среды и которые можно внедрять в качестве ориентиров на других предприятиях.

Признаки лучшей практики рабочей среды: y необходимость – имеется проблема, которая требует разрешения; y направленность на определенную целевую группу; y новаторство; y применяемость – методом разрешения проблемы могут воспользоваться также и другие

работодатели без совершения неразумных затрат; y эффективность – принятое разрешение проблемы является действенным, и эту эффек-

тивность можно доказать при помощи измерений и других показателей.

В дополнение к перечисленным выше обязательным признакам можно добавить также и ре-комендательные признаки лучшей практики:

y учебный критерий / повышение осведомленности – в ходе применения практики повыша-ется осведомленность работников в области гигиены и безопасности труда;

y простота пользования – упрощает и облегчает работу, удобна в использовании.

Ежегодно Инспекция труда проводит конкурс лучших практик и отдает свое признание трем новым практикам.

В базе данных на домашней странице Инспекции труда www.ti.ee имеется более 200 приме-ров лучших практик предприятий, которые в текущем порядке переводятся и на русский язык.

Пример признанной в 2013 году лучшей практики.Практика: многоплановая пропаганда здорового образа жизни и предложение укрепляющих здоровье мероприятий на рабочем месте.Предприятие: Deloitte Audit Eesti.Целевая группа: все работники предприятия.Проблема: в осенне-зимний период, когда особенно остро ощущается недостаток солнца и витаминов, предприятие искало способы предложить работникам зарядиться позитивной энергией и позаботиться при этом об их здоровье. Также предприятие стремилось смягчить исходящие от работы возможные риски для здоровья (вынужденные положения, сидячая работа и т.д.) и содействовать занятиям оздоровительными видами спорта.Описание действий: предложение работникам благоприятных для здоровья условий труда и мотивационного пакета.1. Работодатель предлагает в офисе свежие фрукты в целях содействия здоровому питанию работников. Витаминизация проходит с ноября по март один раз в неделю уже пятый год.2. Для смягчения связанного с офисной работой влияния вынужденных положений было приобретено два гимнастических мяча подходящих размеров, которые можно использовать как для занятий гимнастикой, так и для сидения на рабочем месте (вместо стула). Позитив-ное действие мяча на кровообращение и мышцы спины помогает улучшить осанку пользо-вателя.3. В отделе аудита установлено два стола, предназначенных для работы стоя. Цель – предо-ставить работникам возможность на сидячей работе иногда выпрямить ноги.4. Весной 2012 года на протяжении одного месяца фирма предлагала своим работникам мас-саж плеч и шеи. Возможностью воспользовалась большая часть работников, которые отме-

7

чали уменьшение напряжения после массажа.5. Фирма Deloitte предлагает своим работникам также возможность вакцинации против гриппа. Ежегодно вакцинацию проходит около четверти коллектива.6. Второй год подряд предприятие организует для работников турнир по теннису, на кото-ром опытные теннисисты могут потренироваться на турнирах, а начинающие могут пройти начальный курс обучения игре в теннис. Весной проходят турниры по футболу для предпри-ятий, на которых фирма Deloitte ежегодно выставляет как мужскую, так и женскую команду.7. В 2012 году коллектив предприятия второй раз принял участие в марафонском забеге SEB Tallinna maraton, а весной команда участвовала в серии оздоровительной ходьбы, организу-емой предприятием Eesti Energia.8. Возможность использования гибкого рабочего времени – при необходимости работники могут по соглашению с работодателем выполнять работу на дому. Этой возможностью поль-зуются, в первую очередь, в том случае, если у работника, к примеру, насморк, которым он не хотел бы заразить коллег в офисе, а также в случае решения домашних бытовых вопросов. Возможность использования гибкого рабочего времени является для работников важным мотиватором.

9. Для работников с более про-должительным стажем работы имеется возможность исполь-зовать отпуск лояльности, кото-рый предоставляется в размере одного оплачиваемого рабочего дня за каждый отработанный год. Отпуск лояльности можно использовать, начиная с пятого года работы, и каждый год к от-пуску лояльности добавляется один день. Максимально можно получить десять дней отпуска лояльности в год.Результат: по сравнению с пре-дыдущим периодом, более удов-летворенные и здоровые работ-ники, которые чувствуют, что они важны для предприятия.

8

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

9

Поступление работника на работуВ зависимости от особенностей сферы деятельности предпринимателя, а также от объемов работы, для выполнения рабочих заданий имеется две возможности: предприниматель вы-полняет всю работу самостоятельно или нанимает для этого других людей.

Если фирма невелика и больших объемов работы не планируется, все задания может взять на себя сам предприниматель. В этом случае может возникнуть вопрос: кто заключает с ним трудовой договор и заключает ли вообще. Так, предприниматель иногда заключает трудовой договор сам с собой или при наличии в фирме двух членов правления трудовые договоры заключаются взаимно. Для деятельности в качестве предпринимателя трудовой договор не является целесообразным, поскольку не предоставляет предпринимателю никаких до-полнительных прав и гарантий. При этом договор может быть заключен в том случае, если предприниматель выполняет задания, связанные с деятельностью фирмы. Если предприни-матель принимает решение нанять работников, он соприкасается со множеством важных вопросов, которые он как работодатель должен решить.

Какой договор заключить для выполнения работы?Для выполнения работы можно заключать договоры разных типов: трудовой договор, дого-вор подряда и договор поручения. До совершения определенного выбора и подписания до-говора следует продумать, какой договор лучше всего подойдет для возникающих правовых отношений. Из него должна быть видна фактическая воля сторон – то, относительно чего стороны договора достигли соглашения в ходе переговоров.

Трудовой договор предусмотрен для выполнения продолжительной работы. В зависимо-сти от характера работы, стороны могут также заключить договор подряда или договор по-ручения.

Договор подряда заключается, прежде всего, для изготовления вещи, оказания одноразо-вой услуги, выполнения заказа (например, укладка паркета, установка двери).

Договор поручения заключается, прежде всего, для выполнения конкретного задания (на-пример, представление в суде, чтение лекции).

Трудовой договорОбычно для выполнения работы заключается трудовой договор. Трудовой договор предо-ставляет работникам более широкие права и лучшую защиту по сравнению с другими догово-рами. Поэтому следует предпочесть именно трудовой договор. В случае трудового договора работник подчиняется руководству и контролю работодателя.

Трудовым договором работнику, в числе прочего, обеспечено следующее: y выполнение работы в течение продолжительного времени; y периодическая выплата заработной платы, по меньшей мере, один раз в месяц; y средства труда и трудовое обучение за счет работодателя; y перерыв в течение рабочего дня, ежедневное и еженедельное время отдыха; y доплата за работу в государственные праздники, сверхурочную работу и работу в ночное

время; y безопасная рабочая среда и регулярный контроль состояния здоровья; y право на ежегодный отпуск.

10

Заключение трудового договораПри заключении трудового договора следует руководствоваться Законом о трудовом дого-воре (ЗоТД). До подписания договора следует обсудить все важные вопросы, чтобы письмен-но зафиксировать удовлетворяющие обе стороны условия. Какие условия стороны считают важными и о чем они договариваются, выясняется в процессе переговоров. Для этого реко-мендуется запастись достаточным количеством времени, чтобы проще достичь удовлетворя-ющего все стороны результата.

Форма трудового договораТрудовой договор заключается в письменной форме, однако он считается заключенным так-же и тогда, когда работник приступает к выполнению работы, выполнения которой в сложив-шихся обстоятельствах можно ожидать только за вознаграждение.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах, один из которых остается у работо-дателя и другой – у работника. Работодатель обязан сохранять его на протяжении всего времени трудовых отношений, а также в течение десяти лет после прекращения трудовых отношений.

Если работник приступает к работе, продолжительность которой не превышает двух не-дель, заключение трудового договора в письменной форме не является обязательным. Од-нако в интересах ясности достигнутых соглашений и во избежание споров рекомендуется заключить письменный договор также и в случае краткосрочных трудовых отношений.

Пример. Работодатель с работником достигли соглашения относительно выполняемой ра-боты и выплачиваемого вознаграждения, но изначально согласованную дату поступления на работу работодатель начал неоднократно откладывать и изменять, мотивируя это раз-личными причинами. Однако трудовой договор при этом уже заключен, и работодатель не может просто так от него отказаться. У работника возникло законное ожидание выполне-ния согласованной работы и получения за нее оговоренного вознаграждения. Работодатель обязан допустить работника к работе в согласованное время и выполнять предусмотренные договором обязательства.

11

Что должен содержать трудовой договор?

В трудовом договоре согласовываются важнейшие условия, которыми, в общем случае, яв-ляются:

y описание рабочих заданий; y выплачиваемое за работу вознаграждение; y рабочее время; y место выполнения работы.

Работодатель должен письменно проинформировать работника также и о прочих пред-усмотренных в ЗоТД данных, согласованных между сторонами в трудовом договоре, напри-мер, о продолжительности отпуска, утвержденных правилах организации труда и сроках пре-дуведомления об отказе от трудового договора.

Работодатель должен оповестить работника об условиях трудового договора добросо-вестно, четко и понятно.

Кроме данных, о которых работодатель должен оповестить работника в любом случае, имеются также условия, о которых работодатель информирует работника в том случае, если стороны о них договорились. Если соглашение письменно зафиксировано в трудовом догово-ре, дополнительного извещения не требуется.

Условия, в случае применения которых работодатель и работник должны достичь соглаше-ния:

y испытательный срок продолжительностью менее четырех месяцев или работа без испы-тательного срока;

y причина заключения и продолжительность срочного трудового договора, если работа но-сит временный или срочный характер;

y применение ограничения конкуренции; y работа за пределами обычного местоположения или места деятельности работодателя

(удаленная работа); y работа у третьего лица (арендная работа); y работа с суммированным учетом рабочего времени.

12

Если работник приступает к выполнению работы, а работодатель при этом имеет оправ-данный интерес к сохранению производственной или коммерческой тайны, о содержании определенной в качестве тайной информации работник должен быть проинформирован письменно – этим на него возлагается обязательство хранения тайны.

Работодатель и работник могут согласовать в трудовом договоре также и прочие условия, которые не противоречат закону и не запрещены им. При этом следует знать, что соглашение, которое для работника менее благоприятно, чем предусмотренное законом, является недей-ствительным. В трудовых отношениях руководствуются принципом применения более благо-приятного для работника положения.

Пример. Работник поступил на работу, и ему обеща-ли в скором времени составить трудовой договор. Прошло несколько недель, в течение которых ра-ботник постоянно спрашивал о договоре, но рабо-тодатель тянул с его заключением. По прошествии двух месяцев работнику, наконец, выдали трудовой договор, в котором рабочие задания отличались от согласованных. Работник не был этим доволен и обратился для разрешения спора в комиссию по трудовым спорам, в которой обе стороны должны были доказать, о каких условиях они изначально договорились.

Как договориться о заработной плате?Одним из наиболее существенных условий трудового договора является заработная плата, которая оговаривается в виде суммы брутто. В случае определения размера заработной пла-ты следует учитывать объем работы и затрачиваемое на ее выполнение время, сложность работы, условия труда, квалификацию, выполнение рабочих заданий в особых условиях (на-пример, работа в ночное время) и т.п.

Если работник поступает на работу с полным рабочим временем, заработная плата не может быть ниже минимальной ставки заработной платы, установленной постановлением Правительства Республики.

Работник должен знать, как исчисляется его заработная плата: за повременную или сдель-ную работу; в случае повременной работы берется ли за единицу времени час или месяц и т.д.

Размер заработной платы должен быть определен в трудовом договоре таким образом, чтобы это было для работника четко и однозначно понятно.

Время и место выплаты заработной платыРаботнику нужно знать, какие налоги уплачивает и удерживает работодатель с его заработ-ной платы. Также работник должен знать, в какой день месяца ему выплачивается заработ-ная плата (день выплаты заработной платы). Эти условия могут быть указаны в трудовом договоре или работник может быть проинформирован о них отдельно в письменной форме.

Заработная плата выплачивается, по меньшей мере, один раз в месяц и перечисляется на указанный работником банковский расчетный счет. Стороны могут договориться также и о выплате заработной платы наличными деньгами.

13

Прочие выплатыВ дополнение к заработной плате работодатель может выплачивать работнику:

y вознаграждение по результатам хозяйствен-ной деятельности предприятия. Стороны могут договориться о том, что работнику выплачи-вается вознаграждение, которое учитывается в качестве доли прибыли, оборота или других результатов хозяйственной деятельности рабо-тодателя на основании утвержденного отчета за хозяйственный год;

y вознаграждение со сделок. Работник имеет право получать вознаграждение на основании договора, заключенного между работодателем и третьим лицом после выполнения работода-телем своих обязательств перед третьим ли-цом. Размер вознаграждения исчисляется на основании суммы договора;

y вознаграждение за результативность труда. В трудовом договоре можно согласовать, что-бы за хорошие результаты труда работнику вы-плачивалось вознаграждение за определенный промежуток времени (месяц, квартал, год). Ра-ботодатель может утвердить условия выплаты вознаграждения за результативность труда в документе, регламентирующем выплату зара-ботной платы.

Пример. С работником письменно согласована заработная плата и в дополнение оговорена си-стема учета сдельной заработной платы, на осно-вании которой работник должен получать часть своей заработной платы. Система выплат при этом ни в одном документе не была отражена. Заработная плата, полученная в четвертый день выплаты заработной платы, включала в себя также и вознаграждение за сдельную работу, но в последующие за этим месяцы сдельное возна-граждение больше не учитывалось. Работник потребовал выполнения соглаше-ния, но работодатель утверждал, что согласована только указанная в трудовом договоре месячная заработная плата, а все дополнительные выпла-ты зависят от доброй воли работодателя и фи-нансовых возможностей предприятия. Посколь-ку работник имел законное ожидание получить заработную плату, часть которой представляла собой рассчитываемое на основании сдельной работы вознаграждение, у работника возникло право требования невыплаченной заработной платы.

14

Если работник работает на т.н. особых условиях, ему за это время выплачивается заработная плата по более высокой ставке.

Заработная плата по более высокой ставке выплачивается: y за сверхурочную работу – в 1,5-кратном размере, если имеется соглашение о возмещении

сверхурочной работы деньгами; y за работу в ночное время – в 1,25-кратном размере. Если заработная плата выплачивается

в размере минимальной ставки, ее размер должен быть увеличен на размер вознагражде-ния за работу в ночное время;

y за работу в государственные или национальные праздники – в двукратном размере.

Пример. В трудовом договоре работника согласована заработная плата в размере 3,50 евро в час. Работник работал с обычным учетом рабочего времени с понедельника по пятницу. По-скольку с работником была согласована почасовая оплата труда, размер заработной платы рассчитывался для него с месячным учетом. В одном месяце работник отработал шесть часов сверхурочно. Поскольку в этом месяце он работал по всем рабочим дням, число рабочих часов за месяц составило 182. Заработная плата работника за этот месяц была рассчитана по следующей формуле: 182 (число рабочих часов за месяц вместе со сверхурочными часами) x 3,50 (почасовая оплата) + (6 x 1,75 евро – вознаграждение за сверхурочную работу) = 647,50 евро.

Работнику выплачивается заработная плата за выполнение рабочих заданий. Законом предусмотрены также следующие случаи, когда работодатель платит работнику вознаграж-дение:

y работодатель не предоставляет работнику работу, несмотря на то что работник готов вы-полнять свои рабочие задания;

y работник по распоряжению работодателя выполняет рабочие задания, не согласованные в трудовом договоре, но вытекающие из экстренной рабочей необходимости;

y работник не может выполнять свои рабочие задания по непредвиденным и неотложным личным причинам.

NB! Согласованную заработную плату, а также вознаграждение, выплачиваемое по ре-зультатам хозяйственной деятельности и со сделок, нельзя уменьшать без согласия ра-ботника.

Время дежурстваРаботодатель может договориться с работником о том, чтобы работник был доступен для работодателя в свободное от работы время при возникновении непредвиденной ситуации, требующей выполнения неотложных и непредвиденных рабочих заданий. Если работник со-глашается с этим, речь идет о времени дежурства, за которое работодатель платит не менее 1/10 от заработной платы. Если во время дежурства работника вызывают на работу, речь идет уже о сверхурочной работе, которая возмещается по соглашению предоставлением сво-бодного времени или заработной платой по более высокой ставке.

Как организовать рабочее время и время отдыха? Рабочее времяРабочее время является вторым существенным условием, о котором договариваются сто-роны трудового договора. Для работника и работодателя важно, поступает ли работник на

15

работу с полным или неполным рабочим временем, исходя из чего организуется и его рабо-чее время.

О полном рабочем времени речь идет в том случае, если стороны согласовали работу про-должительностью восемь часов в течение 24-часового периода и не более 40 часов в течение семидневного периода.

О неполном рабочем времени речь идет в том случае, если число рабочих часов меньше полного рабочего времени как в течение 24-часового периода, так и в течение семидневного периода, например, семь часов в день и 35 часов в неделю.

В трудовом договоре рабочее время выражается в виде числа часов в день и неделю. Если часы рабочего времени не указаны, то предполагается, что работник работает с полным рабо-чим временем. Время начала и окончания рабочего времени в трудовой договор записывать не нужно – они скорее указываются в правилах организации труда.

В утвержденных работодателем правилах организации труда определяется продолжитель-ность рабочего дня (к примеру, в случае работы с полным рабочим временем – с понедельни-ка по пятницу восемь часов в день и 40 часов в неделю, выходными днями являются суббота и воскресенье). Если с работником отдельно согласована действующая только в отношении него организация рабочего времени, это указывается в трудовом договоре.

Если в учетном периоде (например, в месяце) рабочее время работника распределено не-равномерно, составляется график рабочего времени (график работы), и в трудовом договоре оговаривается продолжительность учетного периода, а также то, составляется ли график ра-бочего времени на весь учетный период или на более короткий период, а также каким обра-зом и когда работника информируют о графике рабочего времени. Так, например, в графике рабочего времени продолжительность рабочего дня в некоторые дни может составлять 12 часов, а в другие дни – шесть часов, но при этом в учете за месяц полное рабочее время не может быть превышено, например, 21 рабочий день x 8 часов = 168 часов в месяц.

Рабочее время может суммироваться максимально за четыре месяца. В качестве исклю-чения коллективным договором может быть предусмотрен 12-месячный учетный период для работников здравоохранения, опеки, сельского хозяйства и туризма.

Работа в ночное времяРаботой в ночное время считается работа в промежуток времени с 22.00 до 6.00. Работник считается работником в ночное время в том случае, если он не менее трех часов своего еже-дневного рабочего времени работает в ночное время. Продолжительность рабочей смены в ночное время не может в среднем превышать восьми часов. Если в рабочей среде выявлены факторы опасности, которые могут воздействовать на здоровье работника, продолжитель-ность смены не может превышать восьми часов.

16

Сверхурочная работаО сверхурочной работе речь идет в том случае, если работник выполняет работу больше со-гласованного с ним времени, независимо от того, работает ли он с полным или неполным рабочим временем.

Сверхурочная работа выполняется по соглашению сторон с учетом того, что такое согла-шение нельзя заключить заранее. Соглашения о выполнении сверхурочной работы следу-ет достигать в каждом конкретном случае отдельно. В качестве исключения работодатель может потребовать от работника выполнения сверхурочной работы в непредвиденных для предприятия обстоятельствах.

Время отдыхаВремя отдыха – это время, в которое работник не обязан выполнять свои рабочие задания.

В зависимости от того, когда предусмотрено время отдыха, оно классифицируется следую-щим образом:

y время отдыха в течение рабочего дня – для работника предусмотрен перерыв в течение рабочего дня для отдыха и приема пищи че-рез шесть часов работы;

y ежедневное время отдыха – между двумя рабочими днями, т.е. с окончания одного ра-бочего дня и до начала следующего рабочего дня предусматривается время отдыха не ме-нее 11 часов;

y еженедельное время отдыха – не менее 48 часов в течение семидневного периода, при суммированном учете рабочего времени – не менее 36 часов.

Перерывы для отдыха предусматриваются также в том случае, если работник выполняет тяжелую физическую или умственную работу, а также при работе с монитором не менее 5-7 минут в течение каждого часа для предоставления отдыха глазам.

Учет рабочего времениРаботодатель ведет учет отработанного работником времени. Это необходимо, прежде всего, для того, чтобы рассчитывать заработную плату и соблюдать ограничения рабочего времени и времени отдыха.

Закон не устанавливает формы документа ведения учета рабочего времени, но, исходя из не-обходимости ведения учета рабочего времени, в документе должно содержаться, по меньшей мере, следующее:

y отработанные каждый день часы; y дни болезни; y дни отпуска; y другие дни, в которые работник отсутствовал на работе.

Документ учета рабочего времени может содержать также сведения о днях, проведенных в служебной командировке, о временной замене отсутствующего работника и т.п.

17

Пример. Для отдыха работников, выполняющих стоячую рабо-ту, работодатель установил перерывы в течение рабочего дня по 15 минут через каждые два часа. Поскольку работодатель не засчитывал перерывы для отдыха в рабочее время, продол-жительность рабочего дня составила 9 часов 15 минут вместе с 30-минутным перерывом для отдыха и принятия пищи. Такой учет рабочего времени не является верным, посколь-ку Закон о гигиене и безопасности труда устанавливает, что работодатель обязан предоставить работнику, выполняющему работу в долговременном вынужденном положении или моно-тонную работу, дополнительные перерывы для отдыха. Их не-обходимость вытекает из анализа рисков на рабочем месте, и они всегда засчитываются в рабочее время.

Как следует предоставлять отпуск работнику?Продолжительность основного отпускаРаботник имеет право в каждом календарном году получить основной отпуск не менее 28 календарных дней. Его продолжи-тельность не зависит от того, работает ли работник с полным или неполным рабочим временем.

Для несовершеннолетних работников и пенсионеров, получающих пенсию по нетрудоспо-собности, закон предусматривает отпуск продолжительностью 35 календарных дней. Про-должительность основного отпуска работников сферы образования составляет 42–56 кален-дарных дней в зависимости от занимаемой должности.

График отпусковОтпуск планируется по графику отпусков, который составляется и о котором работников ин-формируют не позднее чем к концу марта. Время отпуска определяет работодатель, учитывая при этом желания работников, совпадающие с интересами предприятия.

Работодатель обязан предоставлять отпуск в желаемое время: y женщине – непосредственно до и после отпуска по беременности и родам либо после от-

пуска по уходу за ребенком; y мужчине – во время отпуска по беременности и родам жены либо после отпуска по уходу

за ребенком; y родителю, воспитывающему ребенка в возрасте до 7 лет; y родителю, воспитывающему ребенка в возрасте 7–10 лет, во время школьных каникул ре-

бенка; y несовершеннолетнему работнику, обязанному посещать школу, во время школьных кани-

кул.

В графике отпусков указывается продолжительность отпуска с датами его начала и окон-чания. Если у работника остались неиспользованные дни отпуска за предыдущий календар-ный год, в графике отпусков указываются также эти дни. Если работодатель не составляет

18

график отпусков, работник имеет право использовать отпуск в полном объеме в подходящее для него время, предуведомив об этом работодателя, по меньшей мере, за 14 календарных дней. Предуведомление должно быть представлено в позволяющей письменное воспроиз-ведение форме.

Отпуск, утвержденный в графике отпусков, можно изменить только по соглашению сторон. Отпуск можно использовать по частям с учетом того, что работник должен использовать не менее 14 календарных дней отпуска непрерывно.

Отпуск в первом календарном годуВ календарный год поступления на работу работник имеет право получить отпуск после того, как отработает шесть месяцев. По соглашению сторон работнику можно предоставить от-пуск также и раньше, но в этом случае его продолжительность пропорциональна отработан-ному времени.

Прерывание отпускаРаботодатель имеет право прервать или перенести отпуск работника, если это требуется для предотвращения ущерба по причине экстренной рабочей необходимости. Речь идет о ситуации, которую невозможно разрешить другим способом, кроме как вызвать работника из отпуска или перенести начало его отпуска. Оставшуюся неиспользованной часть отпуска предоставляют работнику сразу после того, как препятствующие использованию отпуска об-стоятельства отпали, либо в другое время по соглашению сторон.

19

Поскольку у работодателя возникает обязательство возмещения расходов, связанных с прерыванием или отсрочкой отпуска, следует основательно взвесить, является ли отзыв ра-ботника из отпуска экономически менее затратным, чем организация временного выполне-ния работы другим работником.

Также и работник имеет право прервать или перенести отпуск либо досрочно выйти из отпуска, если во время отпуска у него появляется существенная причина для использования отпуска в другое время (прежде всего, это болезнь и использование отпуска по беременности и родам). При первой возможности работник должен известить работодателя о препятствую-щих использованию отпуска обстоятельствах. Оставшуюся неиспользованной часть отпуска предоставляют работнику сразу после того, как препятствующие использованию отпуска об-стоятельства отпали, либо в другое время по соглашению сторон.

Заболевание во время отпуска не влечет за собой автоматического права работника на использование неиспользованной части отпуска. О желании ее использовать следует проин-формировать работодателя.

Истечение срока давности отпускаЕсли у работника остаются неиспользованные дни основного отпуска, они переносятся на следующий календарный год и используются вместе с отпуском за следующий год. Если же и в следующем году дни отпуска остаются неиспользованными, срок их давности истекает, и в третьем календарном году их использовать уже нельзя. Другими словами, работник имеет право использовать основной отпуск за текущий календарный год, начиная с того календар-ного года, за который отпуск исчисляется, и до конца следующего календарного года.

Время выплаты отпускныхОтпускные выплачиваются не позднее чем в предпоследний рабочий день перед началом отпуска. Стороны могут договориться и о более поздней выплате отпускных, но не позднее чем в следующий за окончанием отпуска день выплаты заработной платы. Возмещение не-использованных дней отпуска деньгами допускается только при прекращении трудового до-говора.

Исчисление отпускныхОтпускные исчисляются на основании заработной платы, заработанной работником в тече-ние шести месяцев, предшествующих месяцу исчисления отпускных. Для этого суммируется заработная плата за шесть месяцев и число календарных дней в этих шести месяцах.

В календарные дни не засчитываются те дни, когда работник по уважительной причине не работал, к примеру, был болен, в отпуске, представлял работников в предусмотренных кол-лективным договором случаях или находился на срочной военной службе.

Также в календарные дни не засчитываются национальные и государственные праздники.Полученная сумма заработной платы делится на число календарных дней – получается

среднее вознаграждение за календарный день, которое умножается на число календарных дней отпуска. В результате получается сумма отпускных.

Пример. Работнику полагается отпуск 28 календарных дней с 07.07 по 03.08. Для исчисле-ния отпускных берутся месяцы с января по июнь. Сумма заработной платы работника за этот период составляет 3960 евро, число календарных дней за шесть месяцев – 181. Среднее вознаграждение за календарный день получается 3960 : 181 = 21,87 евро. Сумма отпускных составляет 21,87 x 28 = 612,36 евро.

20

Если работнику за предшествующие исчислению отпускных шесть месяцев или за период менее шести месяцев выплачивалась заработная плата в неизменном размере, то среднее вознаграждение за календарный день не вычисляется, и работнику в качестве отпускных вы-плачивается заработная плата в неизменном размере.

Пример. Работник в отпуске с 4 по 31 июля. В течение шести месяцев, предшествующих ис-числению отпускных, он получал заработную плату в неизменном размере 750 евро. Отпуск-ные исчисляются на основании 750 евро. Для этого вычисляется вознаграждение за один рабочий день 750 : 23 = 32,60 евро и умножается на число рабочих дней, которые приходятся на период отпуска: 32,60 x 20 = 652 евро – это и есть отпускные.

Семейные отпускаЕсли в семье растут дети, работник имеет право в дополнение к основному отпуску исполь-зовать также:

y дополнительный отпуск по уходу за ребенком. Мать или отец имеют право в каждом ка-лендарном году получить три или шесть рабочих дней дополнительного отпуска по уходу за ребенком. Три дня отпуска можно получить, если в семье есть один или два ребенка в возрасте от 3 до 14 лет. Шесть дней отпуска можно получить, если в семье растет не менее трех детей в возрасте от 3 до 14 лет или, по меньшей мере, один ребенок младше трех лет. Отпускные по дополнительному отпуску по уходу за ребенком исчисляются на основании минимальной ставки заработной платы и возмещаются из государственного бюджета. Для этого в Департамент социального страхования представляется соответствующая форме ведомость;

y дополнительный отпуск по уходу за ребенком с ограниченными возможностями. Мать или отец ребенка с ограниченными возможностями имеют право получить один рабочий день дополнительного отпуска по уходу за ребенком в месяц до достижения ребенком воз-раста 18 лет. Отпускные исчисляются на основании средней заработной платы и возмеща-ются из государственного бюджета;

y неоплачиваемый дополнительный отпуск по уходу за ребенком. Мать или отец имеют право в каждом календарном году получить десять рабочих дней неоплачиваемого допол-нительного отпуска по уходу за ребенком, если в семье имеется ребенок младше 14 лет или ребенок с ограниченными возможностями младше 18 лет;

y отцовский отпуск. Отец имеет право получить десять рабочих дней отцовского отпуска в течение двух месяцев до рождения ребенка или в течение двух месяцев после рождения ребенка. Отпускные по отцовскому отпуску исчисляются на основании средней заработ-ной платы и возмещаются из государственного бюджета;

y отпуск усыновителя. Усыновитель ребенка в возрасте до десяти лет имеет право получить 70 календарных дней отпуска со дня вступления в силу решения суда об усыновлении. От-пускные по отпуску усыновителя возмещаются на основании Закона о медицинском стра-ховании.

Неиспользованный в течение календарного года дополнительный отпуск по уходу за ре-бенком на следующий календарный год не переносится.

Возмещение неиспользованных дней отпуска Неиспользованные дни отпуска возмещаются деньгами только при прекращении трудового договора. Возмещение выплачивается вместе с окончательным расчетом.

Если при прекращении трудового договора выясняется, что работник использовал отпуск больше заработанного, переплаченные отпускные удерживаются из заработной платы работ-ника. Согласие работника для этого не требуется.

21

Пример. Работодатель не составил график отпусков для основного отпуска за календарный год в полном объеме. У работника была договоренность с работодателем об использовании только одной части отпуска: две недели в первой половине июля. Когда работник выразил желание использовать также и остальную часть отпуска, работодатель с этим не согласился. Организация труда не позволяла работнику не явиться на работу, и работодатель потребо-вал от работника вернуться на работу после использования первой части отпуска. Работник подал заявление об использовании отпуска за три недели до начала второй части отпуска и остался в отпуске в указанное в заявлении время. Поскольку закон допускает разделение отпуска на части только по соглашению сторон и обязывает работодателя к концу марта каждого календарного года составлять график отпу-сков и информировать о нем работников, работодатель не имел права требовать от работни-ка возвращения на работу. Работник имеет право остаться в отпуске, который не указан в графике отпусков, предуведомив об этом работодателя, по меньшей мере, за 14 календарных дней в письменно воспроизводимой форме.

22

Как прекращается трудовой договор?Трудовой договор может прекратиться на следующих основаниях:

y по соглашению сторон; y по истечению срока; y по причине смерти работника; y по причине смерти работодателя-физического лица; y при отказе от трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторонТрудовой договор прекращается по соглашению сторон в том случае, если одна сторона де-лает другой стороне предложение о прекращении трудовых отношений, а другая сторона дает на это согласие. Предложение может быть сделано устно, но во избежание дальнейших спо-ров рекомендуется сделать это письменно либо в письменно воспроизводимой форме.

Прекращение трудового договора по истечению срокаСрочный трудовой договор прекращается по истечению его срока. Если работник продолжа-ет работать после истечения срока, договор считается бессрочным. Однако работодатель может посчитать договор прекращенным по причине окончания его срока, если он изъявит соответствующее желание в течение пяти дней с того дня, когда он узнал или должен был узнать о том, что работник продолжает работать.

Отказ от трудового договора в обычном порядке Трудовой договор прекращается отказом в обычном или чрезвычайном порядке. В обычном порядке от трудового договора может отказаться только работник, предуведомив об этом работодателя, по меньшей мере, за 30 календарных дней. Работник не обязан обосновывать свой отказ от договора в обычном порядке. Если работник не предуведомляет о своем отказе от трудового договора в установленный законом срок, у него возникает обязательство де-нежного возмещения за то время, на которое уменьшился срок предуведомления.

23

Отказ от трудового договора в чрезвычайном порядке Отказаться от трудового договора (срочного или бессрочного) в чрезвычайном порядке мо-жет как работник, так и работодатель. Работник имеет право отказаться от трудового дого-вора, если работодатель в существенной степени нарушил свои обязательства либо если ра-ботник не может продолжать работать по зависящей от его личности причине (например, по причине ухода за членом семьи или снижения трудоспособности).

Работодатель имеет право отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке, если речь идет о сокращении либо если работник не может выполнять свои рабочие задания по причине ухудшения состояния здоровья или снижения трудоспособности, а также если ра-ботник совершил виновное деяние.

Работник может отказаться от трудового договора в течение разумного времени после того, как он узнал о причине отказа.

Сроки предуведомления об отказе от трудового договора со стороны работодателя Работодатель предуведомляет об отказе от трудового договора в течение разумного време-ни, если причиной отказа является снижение трудоспособности работника.

В случае сокращения срок предуведомления зависит от отработанного у работодателя вре-мени:

y до 1 года работы – по меньшей мере, 15 календарных дней; y 1–5 лет работы – по меньшей мере, 30 календарных дней; y 5–10 лет работы – по меньшей мере, 60 календарных дней; y более 10 лет работы – по меньшей мере, 90 календарных дней.

Если работодатель не предуведомляет об отказе от трудового договора в установленный законом срок, у него возникает обязательство денежного возмещения за то время, на кото-рое уменьшился срок предуведомления.

Работодатель может в исключительных случаях не предуведомлять об отказе от трудо-вого договора только тогда, когда с учетом интересов обеих сторон продолжение трудового договора до окончания срока предуведомления является неразумным.

Окончательный расчетПри прекращении трудового договора работодатель выплачивает работнику заработную плату и предусмотренные законом возмещения, в том числе сумму за неиспользованный ос-новной отпуск, срок давности которого не истек. Работник возвращает работодателю выпла-ченные ему в качестве предоплаты суммы и переданные в его пользование средства труда.

Пример. Работодатель при окончательном расчете не выплатил работнику часть заработной платы, обосновав это необходимостью возмещения причиненного работником ущерба. Ра-ботник не был согласен с удержанием заработной платы, поскольку, по его мнению, не при-чинял работодателю ущерба. Работник обратился с требованием о взыскании неполученной заработной платы в комиссию по трудовым спорам. Работодателю, в общем случае, допускается совершать удержания из содержащейся в окончательном расчете заработной платы по предварительному согласию работника. Если работник не дает согласия на удержание, работодатель имеет право обратиться с требовани-ем возмещения ущерба в орган по трудовым спорам.

24

ГИГИЕНА И БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА

25

Для управления информацией, касающейся гигиены и безопасности труда, можно пользо-ваться таким рабочим инструментом как Tööbik. Этот вспомогательный инструмент пред-усмотрен для предприятий Эстонии и предназначен для управления обязательствами, вы-текающими из Закона о гигиене и безопасности труда. Tööbik предоставляет возможность картографировать рабочую среду предприятия и исходящие от нее факторы опасности, а так-же оценивать их степень риска.

Tööbik доступен по веб-адресу www.toobik.ee, и им можно пользоваться бесплатно.

Организация гигиены и безопасности труда на предприятии За гигиену и безопасность труда на предприятии ответственность несет работодатель.

Наличие специалиста по рабочей среде на каждом предприятии является обязательным, независимо от сферы его деятельности или числа работников. На предприятии с числом ра-ботников более 50 требуется по инициативе работодателя сформировать совет по рабочей среде, в который входит равное число назначенных работодателем и избранных работниками представителей.

Специалист по рабочей средеСпециалист по рабочей среде – компетентный в области рабочей среды работник (инженер, специалист), который уполномочен работодателем выполнять на предприятии задачи, каса-ющиеся гигиены и безопасности труда. Специалист по рабочей среде может получить свою квалификацию в высшем учебном заведении либо на каких-либо более или менее продолжи-тельных курсах. Работодатель при назначении специалиста по рабочей среде должен учиты-вать, есть ли у последнего необходимая для выполнения своих задач квалификация или его нужно будет сразу направить на обучение. Согласно Закону о гигиене и безопасности труда, назначаемый на должность специалист по рабочей среде уже должен иметь соответствую-щие компетенции в области рабочей среды, а через пять лет он должен будет пройти только дополнительное обучение.

Работодатель может и самостоятельно исполнять обязанности специалиста по рабочей среде, если он прошел обучение в области рабочей среды. Принятие на себя обязанностей специалиста по рабочей среде следует тщательно продумать, поскольку эта работа может оказаться достаточно объемной, однако в случае с малым предприятием такое решение бу-дет вполне разумным, и работодатель справится с этой работой.

Если работодатель не может найти на своем предприятии подходящего человека на долж-ность специалиста по рабочей среде и не желает исполнять эти обязанности сам, он может воспользоваться соответствующими услугами за пределами предприятия.

Обычно на предприятии имеется один специалист по рабочей среде, однако закон не за-прещает наличие и нескольких специалистов по рабочей среде. Число специалистов по ра-бочей среде должно быть достаточным для того, чтобы организовать применение защитных и превентивных мер с учетом размеров конкретного предприятия и факторов опасности, с которыми соприкасаются работники.

26

Возможные задачи специалиста по рабочей среде: y оценивание факторов опасности рабочей среды, чтобы на их основании составить доку-

мент анализа рисков рабочей среды; y планирование мер на основе анализа рисков во избежание или в целях уменьшения воз-

действия тех факторов опасности, которые могут причинить ущерб здоровью работников; y составление инструкций по безопасности; y вводный инструктаж работников; y организация внутреннего контроля в области гигиены и безопасности труда; y организация контроля состояния здоровья работников; y расследование произошедших на предприятии несчастных случаев на работе и диагности-

рованных профессиональных заболеваний.

NB! Специалист по рабочей среде обязан временно приостановить работу на опасном участке или запретить использование опасного средства труда, если возникла непосред-ственная угроза жизни или здоровью работника и опасность нельзя устранить другим спо-собом.

Работодатель обязан снабдить специалиста по рабочей среде всеми необходимыми для его работы средствами. Для достижения наилучшего результата при обеспечении безопас-ной и благоприятной для здоровья рабочей среды специалисту по рабочей среде следует со-трудничать с работодателем, работниками и при необходимости также с третьими сторонами, например, с врачом по гигиене труда.

Уполномоченный по рабочей средеНа предприятии, на котором работает десять человек или более, работники выбирают из своего числа, по меньшей мере, одного уполномоченного по рабочей среде. Число уполномо-ченных по рабочей среде зависит также от того, выполняют ли работу в несколько смен и в нескольких структурных единицах.

Работодатель должен организовать общее собрание, на котором работники смогут из-брать своего уполномоченного. Задачей работодателя является ознакомление с заданиями, которые выполняет уполномоченный по рабочей среде, а также с его правами и обязанностя-ми. Уполномоченный по рабочей среде – это избранное работниками предприятия лицо, ко-торое представляет мнение и позиции работников при общении с работодателем по вопросам гигиены и безопасности труда. Для успешного выполнения своих задач уполномоченный по рабочей среде должен пройти обучение в области рабочей среды.

Обучение уполномоченного по рабочей среде составляет 24 часа, и его проводят учебные учреждения, зарегистрированные в Министерстве социальных дел. В ходе обучения уполно-моченный по рабочей среде получает обзор связанных с гигиеной и безопасностью труда вопросов, а также факторов опасности рабочей среды и мер по их предотвращению. В некото-рых случаях уполномоченный по рабочей среде может пройти также и дополнительное обуче-ние согласно предусмотренному законом порядку, к примеру, при существенном изменении требований правовых актов.

К задачам уполномоченного по рабочей среде относятся следующие: y следить за применением мер по гигиене и безопасности труда на рабочих местах и оснаще-

нием работников исправными средствами индивидуальной защиты; y участвовать в расследовании произошедших на его рабочем участке несчастных случаев

на работе и профессиональных заболеваний;

27

y незамедлительно информировать работников и работодателя или его представителя об опасной ситуации или обнаруженных в рабочей среде недостатках, а также требовать от работодателя устранения недостатков в течение возможно короткого времени;

y следить за тем, чтобы работники получали необходимые знания, инструктаж и обучение в области гигиены и безопасности труда.

Пример. Руководитель успешной крупной фирмы одобряет чрезвычайно полезную деятель-ность уполномоченного по рабочей среде. Так, собственник предприятия имел привычку время от времени обходить с проверкой рабочую среду. В это время к нему подошли работ-ники пожаловаться на свои проблемы в рабочей среде. Эти проблемы постепенно нашли и свои решения. Естественно, к собственнику обратились только самые смелые, поэтому про-блемы не всех работников были рассмотрены собственником. Когда из числа работников был избран уполномоченный по рабочей среде, то с ситуацией на рабочих местах более скромных коллег уже ознакомился он сам. Таким образом, до ра-ботодателя дошла и нерассмотренная ранее информация, и благодаря общению уполномо-ченного по рабочей среде с коллегами и работодателем были решены проблемы с рабочей средой и у других, менее смелых работников.

Анализ рисковЦелью анализа рисков является обна-ружение всех имеющихся в рабочей среде опасностей и их оценивание.

Анализ рисков рекомендуется прово-дить в виде следующих этапов:

y сбор информации о рабочей среде, рабочем процессе и работниках;

y установление факторов опасности рабочей среды;

y оценивание связанных с факторами опасности рисков – оценивается степень тяжести и вероятность воз-можных последствий и принимает-ся решение, является ли риск допу-стимым или нет;

y планирование действий по устране-нию или уменьшению риска;

y документирование оценивания ри-сков.

Полученный документ именуется анализом рисков рабочей среды.

28

Работодатель должен обновлять анализ рисков рабочей среды, если изменились условия труда; если на предприятии заменили или обновили средства труда или технику; если выяви-лись новые данные о воздействии фактора опасности на здоровье людей; если по причине несчастного случая или опасной ситуации степень риска изменилась по сравнению с пер-воначальной; если врач по гигиене труда в ходе контроля состояния здоровья обнаружил у работника связанное с работой заболевание.

Пример. Работодатель спрашивает, требуется ли проводить оценивание рисков в том случае, если предприятие переезжает в совершенно новое офисное здание, в котором строительная фирма в любом случае измеряла освещенность и проверяла функционирование воздухооб-мена. Специалист Инспекции труда отвечает: да, требуется. Строительная фирма предоставила работодателю пустые кабинеты, которые предприятие обставляет самостоятельно. Таким образом, даже в совершенно новых рабочих помещениях требуется проводить анализ ри-сков, чтобы оценить, обеспечено ли подходящее размещение рабочих мест, выполнены ли прочие требования гигиены и безопасности труда. Следует учитывать как бытовые условия работников (места хранения верхней одежды, проходимость путей передвижения), так и воз-можные препятствия на путях передвижения (например, провода).

Анализ рисков может проводить как сам работодатель, так и его представитель (например, специалист по рабочей среде), а также его составление можно заказать и у поставщика соот-ветствующей услуги.

При оценивании рисков на предприятии т.н. «своими силами» плюсом является, прежде всего, коллективная работа, ведь нет такого универсального человека, который знает все рабочие процессы и способен их проанализировать с позиции факторов опасности. Покуп-ка услуги, опять-таки, обеспечивает уверенность в том, что анализ составляет специалист, который знает методику оценивания и документирования рисков. Также специалист как сто-ронний наблюдатель может обнаружить или проанализировать такие источники опасности, которые, на первый взгляд, в глаза совсем не бросаются.

Некоторые факторы известны только выполняющему конкретную работу работнику, ко-торый по привычке соблюдает требования безопасности или вообще игнорирует опасность – возможно также, что он сам и не подозревает об опасности. Иногда опасность связана с какой-либо технологией или оборудованием, когда на различных этапах рабочего процесса могут появляться характерные ситуации: посторонний человек в течение кратковременного визита может ознакомиться только с отдельными ситуациями.

Наилучшим вариантом будет оценивание рисков в сотрудничестве поставщика услуги с работодателем/представителем предприятия. Как говорится, одна голова – хорошо, а две – лучше: с одной стороны, работодатель, который знает работу своего предприятия и ее осо-бенности, с другой стороны, поставщик услуги, который знает методику оценивания рисков и умеет дать им объективную оценку. В случае наиболее оптимальной модели анализа рисков работники также могут высказаться в части опасностей и превентивных мер.

Пример. В заключении о расследовании профессионального заболевания инспектор труда цитирует анализ рисков: «Работа всех работников деревообработки в той или иной степе-ни связана с повторяющимися рабочими движениями. Рабочая нагрузка преимущественно падает на руки, запястья, спину; встречаются повороты тела, повторяющиеся движения и захваты. Постоянно приходится совершать наклоны вперед. Поддоны, на которые склады-вается материал, расположены на низкой поверхности пола. Поддоны с регулирующейся высотой не используются».

29

Согласно описанию, риски на предприятии оценены вполне объективно, однако никак нельзя быть удовлетворенным составленным на основе анализа рисков планом действий, согласно которому «во избежание и для уменьшения рисков для здоровья, обусловленных физической перегрузкой, постоянно соблюдают безопасность труда и обучают правильным приемам работы». Это нельзя считать достаточными мерами, если работа выполняется в основном в наклонном положении по причине низкого расположения поддонов, а также при-ходится постоянно совершать повторяющиеся движения, поворачивать тело и захватывать материалы. Во избежание причинения ущерба здоровью работников работодатель должен был принять эффективные меры для предотвращения постоянных наклонов и поворотов тела и для уменьшения необходимости захватов.

Инструктаж работниковОбеспечение безопасной рабочей среды является обязанностью не только работодателя – в ее создании обязан принимать участие и работник. Вклад последнего состоит, прежде все-го, в соблюдении требований гигиены и безопасности труда, а также в использовании таких приемов работы, которые не угрожают его жизни и здоровью, а также жизни и здоровью его сотрудников.

Для того чтобы работник был осведомлен о рисках рабочей среды и умел их избегать и уменьшать, требуется его проинструктировать и обучить.

30

Система инструктажа и обучения y Вводный инструктаж работника до начала работы проводит специалист по рабочей среде,

который знакомит работника с организацией труда на предприятии и ее определяющими правилами, с мерами предотвращения несчастных случаев на работе и профессиональных заболеваний, а также с местонахождением средств для оказания первой помощи и требо-ваниями безопасности труда; также специалист по рабочей среде руководит действиями в случае опасности несчастного случая или при несчастном случае на работе.

y Первичный инструктаж проводит назначенное работодателем лицо на рабочем месте, где знакомит работника с составленными и утвержденными работодателем инструкциями по безопасности, факторами опасности рабочей среды на рабочем месте и использованием необходимых средств индивидуальной защиты, эргономически правильными рабочими положениями и приемами, а также с требованиями пожарной и электрической безопас-ности.

y Обучение безопасным приемам работы проходит после проведения первичного инструк-тажа под руководством назначенного работодателем или опытного работника. Продолжи-тельность обучения устанавливает работодатель, исходя из особенностей специальности, а также сложности и опасности работы.

y Дополнительный инструктаж может потребоваться в том случае, если происходят изме-нения в организации труда либо регулирующих работу правовых актах; если меняются или обновляются средства труда или технология; если работника перемещают на другое рабо-чее место либо если работник нарушил требования безопасности труда, что обусловило или могло обусловить несчастный случай на работе.

Вводный инструктаж, первичный или дополнительный инструктаж работника, его обуче-ние и допуск к самостоятельной работе регистрируется в соответствующем журнале и базе данных.

К самостоятельной работе работника можно допускать, когда работодатель уверен в том, что работник понял требования безопасности, с которыми его ознакомили в ходе инструкта-жа. Работник должен подтвердить своей подписью, что он ознакомлен с соответствующими инструкциями и допущен к самостоятельной работе. Инструкции должны быть доступны для работника также и после прохождения инструктажа.

Инструктаж и обучение работника – это не единовременные и не окончательные действия. Нужно следить за тем, применяются ли полученные знания на рабочем месте. Иногда про-слушанных инструкций недостаточно для того, чтобы научиться так же хорошо повторять все действия, а также не все работники распознают опасности и используют средства индивиду-альной защиты.

Пример. С работником произошел тяжелый несчастный случай на работе (в результате кото-рого ему были частично ампутированы два пальца руки) уже в первый рабочий день, через 2 часа 20 минут после его прихода на предприятие. Из этого времени около часа ушло на за-ключение трудового договора и проведение вводного и первичного инструктажей. Согласно карточке регистрации инструктажа по гигиене и безопасности труда, обучения и допуска к самостоятельной работе, новый работник был проинструктирован на основании, по меньшей мере, десяти инструкций. Согласно объяснениям пострадавшего, он смог их только проли-стать. Произошедший несчастный случай на работе оказался четким сигналом для работо-дателя о том, что времени около часа никак не может быть достаточно для получения обзора выполняемой работы и связанных с ней опасностей, а также для усвоения правильных и безопасных приемов работы.

31

Порядок проведения контроля состояния здоровья работниковОснованием для направления работников на контроль состояния здоровья является анализ рисков рабочей среды, из которого должно выясниться, с какими угрожающими здоровью факторами опасности соприкасается работник.

Работодатель обязан организовать контроль состояния здоровья: y работников, на здоровье которых в ходе рабочего процесса может повлиять фактор опас-

ности рабочей среды или характер работы; y в случае соприкосновения со следующими факторами опасности рабочей среды: физиче-

ские (например, шум и вибрация), химические (например, асбестовая пыль, свинец), биоло-гические (например, плесневые грибы, которые могут обусловить аллергию) и физиологи-ческие факторы опасности;

y работников, работающих с монитором; y в случае другого фактора опасности или характера работы, которые могут оказаться при-

чиной связанного с работой заболевания (например, психологические факторы опасности, которые могут привести к изменениям в психическом состоянии работника);

y работников в ночное время – как до поступления на работу, так и регулярно во время работы через определенные промежутки времени. Работником в ночное время является работник, который работает в ночное время (22.00 – 6.00) не менее трех часов своего еже-дневного рабочего времени либо, по меньшей мере, одну треть своего ежегодного рабоче-го времени.

Стоит подумать также и о физических факторах опасности, которые, даже если и не приво-дят к связанным с работой заболеваниям, могут вызвать серьезные повреждения здоровья, например, движущиеся или острые детали станков и оборудования, недостаточность освеще-ния, опасность падения и электрического удара и т.п.

Если соприкасающийся с подобными факторами опасности работник направляется на кон-троль состояния здоровья, исходя из какого-либо другого фактора опасности, будет разумно проверить также и противопоказания в отношении прочих факторов опасности и характера работы, с которыми соприкасается работник. В этом случае дополнительной целью контроля состояния здоровья могло бы стать выяснение того, подходит ли работник для выполнения той или иной опасной работы.

32

Пример. Электрик работает с поднятыми руками, с локальным напряжением, в вынужден-ном положении, а при необходимости также на высоком подъемнике, стремянке и т.п. В пе-речне направляемых на контроль состояния здоровья работников в отношении электрика рекомендуется указать в качестве факторов опасности как физиологический фактор опас-ности, так и работу на высоте.

Контроль состояния здоровья не требуется, если в соответ-ствии с анализом рисков:

y факторов опасности на рабочем месте нет; y работник соприкасается с фактором опасности в мини-

мальной степени (например, химический фактор опас-ности измерен, концентрация намного ниже предельной нормы), и речь идет о менее вредных (раздражающих) факторах;

y время соприкосновения с фактором опасности мини-мально (1–2 часа в неделю).

У работодателя всегда остается право утвердить на предприятии более жесткие требования гигиены и безопас-ности труда, чем установленные законом, к примеру, орга-низацию контроля состояния здоровья всех работников, независимо от масштаба фактора опасности, продолжи-тельности соприкосновения и т.п.

В случае какого-либо биологического фактора опасности может возникнуть ситуация, когда, независимо от высокой степени риска, контроль состояния здоровья является не-обоснованным, например, если болезни можно избежать при помощи эффективной вакцины (в случае клещевого эн-цефалита, бешенства, гепатитов А, В и С и вируса гриппа), и по существу необходимость контроля состояния здоровья отсутствует, поскольку болезнь не может развиваться по-степенно, а протекает по определенному алгоритму: сопри-косновение, инкубационный период, заболевание.

NB! Контроль состояния здоровья проводится в рабо-чее время и за счет работодателя.

Организация контроля состояния здоровья y Кто? Контроль состояния здоровья проводит врач по

гигиене труда, который обязан ознакомиться с рабочей средой и организацией труда работника на месте.

y Где? Контроль состояния здоровья работников можно проводить только в тех строениях и помещениях, в отно-шении которых выдано надлежащее разрешение на эксплуатацию. Таким образом, не ак-цептируется организация контроля состояния здоровья работников в помещениях работо-дателя (за исключением случая, когда работодателем является медицинское учреждение, в котором проводится контроль состояния здоровья своих работников).

y Когда? Первичный контроль состояния здоровья проводится в течение первого месяца работы, причем его нельзя откладывать до конца испытательного срока, поскольку общее состояние здоровья работника не всегда подходит для выполнения работы в конкретной рабочей среде. От поступающего на работу работника нельзя потребовать справку от се-

33

мейного врача, поскольку семейный врач не проводит медицинский осмотр работника с целью выяснения соответствия состояния здоровья работника конкретным условиям тру-да.

Срок проведения следующего контроля состояния здоровья назначает врач по гигиене труда, учитывая состояние здоровья конкретного работника и соответствие его состояния здоровья конкретным условиям труда.

NB! Контроль состояния здоровья взрослый работник должен проходить не менее од-ного раза в течение трех лет, а несовершеннолетний работник – не менее одного раза в течение двух лет.

Результат? Врач по гигиене труда представляет заключение контроля состояния здоровья работника работодателю, информируя о нем также работника, который подтверждает озна-комление с заключением своей подписью.

Работодатель обязан выполнять заключение врача по гигиене труда. Например, врач по гигиене труда может сформулировать следующее заключение: «Работник не подходит для работы в шумной среде; работнику нельзя перемещать тяжести более 10 кг; работнику не подходит работа с поднятыми руками».

Работник также обязан выполнять и учитывать указанные в заключении врача по гигиене труда ограничения и требования (например, требование заниматься гимнастикой во время перерывов для отдыха).

Несмотря на то что предложения врача по гигиене труда по изменению рабочей среды или организации труда работника являются рекомендательными, по возможности работодателю следует учитывать их и применять.

Пример. Работодатель предприятия мебельной промышленности хотел перенести контроль состояния здоровья со следующим обоснованием: «На предприятии горячее время, работни-ки с раннего утра до позднего вечера заняты и выполняют также много сверхурочной рабо-ты. Направление на контроль состояния здоровья потребовало бы затрат ценного рабочего времени». Специалист Инспекции труда ответил: «Направивший запрос работодатель, очевидно, не понимает целей контроля состояния здоровья, если придерживается такой позиции, что сна-чала мы заставим работников изнурить себя работой, а потом, когда со временем будет чуть свободнее, направим их на контроль состояния здоровья. Подумал ли этот работодатель о том, что будет делать, когда физически изнуренные работники впоследствии потребуют воз-мещение за потерю здоровья?»

Организация первой помощи на предприятииОт оказания своевременной и профессиональной первой помощи может зависеть жизнь и дальнейшее здоровье человека. Помощь должна быть доступна в любой связанной с работой ситуации, и задачей работодателя является организация первой помощи соответствующим образом.

Требования к организации первой помощи: y местоположение средств для оказания первой помощи должно быть легко доступно, а так-

же четко обозначено в соответствии с требованиями. Знак местоположения средств для оказания первой помощи представляет собой белый крест на зеленом фоне квадратной формы;

34

y перечень требующихся средств для оказания первой помощи представлен в постановле-нии министра социальных дел «Организация первой медицинской помощи на предприя-тиях». Количество средств для оказания первой помощи зависит от числа работников. В перечне средств не содержится ни одного лекарства, поскольку работник не всегда знает о том, подойдут ли ему неопробованные лекарства и какая аллергическая реакция на них может последовать;

y на предприятии всегда должно быть выделено помещение для оказания первой помощи и содержания пострадавшего до прибытия скорой помощи. Этим помещением может быть также и комната отдыха работников, но при этом важно, чтобы в нем можно было лежать. Каким образом обеспечить такую возможность, остается решать работодателю;

y работодатель обязан назначить на предприятии лиц(о), оказывающих(-ее) первую помощь. В случае фирмы с несколькими территориально разделенными структурными подразделе-ниями или в случае работы по сменам в каждом структурном подразделении или в каждой смене должен быть на месте по меньшей мере один работник, прошедший обучение оказа-нию первой помощи;

y первую помощь может оказывать только работник, прошедший соответствующее обуче-ние, которое должно составлять не менее 16 часов. Через каждые три года оказывающее первую помощь лицо следует направлять на дополнительное обучение. Расходы на обуче-ние несет работодатель;

y работодатель должен проинформировать работников о том, к кому они могут обратиться для получения помощи. Для этого на видном месте следует разместить данные оказыва-ющих первую помощь лиц.

Пример. Как следует себя вести работодателю в такой ситуации, когда ни один из работников не желает быть лицом, оказывающим первую помощь? В этом случае работодателю не оста-ется ничего другого, как назначить кого-либо из работников. В таком случае работодатель не должен созывать собрание, на котором работники могут решать, желает ли кто-нибудь ока-зывать первую помощь или нет. Работодатель должен обеспечить наличие на предприятии обученного лица, оказывающего первую помощь, поэтому принцип добровольности здесь не действует.

Информирование Инспекции трудаФормы извещений доступны на домашней странице Инспекции труда www.ti.ee и клиентском портале.

Работодателю следует информировать Инспекцию труда: y о начале деятельности предприятия (также следует предоставить данные о сфере деятель-

ности и местоположении деятельности предприятия); y об изменении сферы деятельности; y об именах и контактных данных лиц, занимающихся гигиеной и безопасностью труда

(специалист по рабочей среде, уполномоченный по рабочей среде, члены совета по рабо-чей среде);

y о начале работ с асбестом; y о начале обращения на предприятии с канцерогенами и мутагенами либо если в ходе про-

ведения анализа рисков выявляется опасность соприкосновения с канцерогенами и му-тагенами;

y до первичного начала работы с биологическими факторами опасности 2-й, 3-й или 4-й группы опасности (о принадлежности к группам опасности смотрите приложение № 3 к

35

постановлению Правительства Республики № 144 от 05.05.2000 г. «Требования по гигие-не и безопасности труда, предъявляемые к рабочей среде, подвергающейся воздействию биологических факторов опасности»);

y о диагностировании у работника профессионального заболевания – в течение 20 рабочих дней следует составить рапорт и отправить его в Инспекцию труда в течение трех рабочих дней после окончания расследования профессионального заболевания;

y о несчастном случае на работе – в течение 10 рабочих дней следует составить рапорт и отправить его в Инспекцию труда в течение трех рабочих дней после окончания рассле-дования несчастного случая на работе. О несчастном случае на работе со смертельным исходом или очевидно обусловившем тяжкое повреждение несчастном случае Инспекцию труда следует проинформировать незамедлительно.

Правовые акты, регулирующие рабочую средуЗакон о гигиене и безопасности труда (далее именуется ЗоГиБТ) устанавливает предъявля-емые к работе работника требования гигиены и безопасности труда, права и обязанности работодателя и работника по формированию и обеспечению безопасной для здоровья ра-бочей среды, а также организацию гигиены и безопасности труда на уровне предприятия и государства.

На основании ЗоГиБТ принято более двадцати постановлений, которые устанавливают более точные требования, предъявляемые к различным рабочим местам, средствам труда и видам работы.

Действующие в Эстонии правовые акты доступны на домашней странице Государственно-го Вестника (Riigi Teataja) (www.riigiteataja.ee), перечень связанных с трудовой жизнью право-вых актов также представлен на домашней странице Инспекции труда (www.ti.ee) и портале Трудовая жизнь (www.tooelu.ee).

Изучение установленных в отношении предприятий требований правовых актов помогает успешно выстроить систему внутреннего контроля, которая является основой управления всей работой в области гигиены и безопасности труда. При этом очевидно, что в работе про-ектировочного бюро, к примеру, не потребуются «Требования гигиены и безопасности труда, предъявляемые к рыболовным судам», а также не нужно углубляться в изучение «Требова-ний гигиены и безопасности труда, предъявляемых к добыче полезных ископаемых».

При организации трудовой жизни нельзя руководствоваться принципом «Что прямо не за-прещено, всегда разрешено!» Экономия за счет рабочей среды неразумна. Сэкономленные таким образом несколько евро позднее могут повлечь за собой гораздо более серьезные за-траты, будь то требования по возмещению причиненного здоровью ущерба или полученное от инспектора труда решение о проступке. Каждый работодатель должен спросить у самого себя, какими должны быть добрые традиции, при которых были бы решены возникающие в рабочей среде проблемы.

36

Приложение. Зарядка для умаОбъект-наямина

В здоро-вом телездоро-вый ...

Бело-морскийпорт

Рубанокдля

овощей

ЖительсевераИрака

Рабочаяобста-новка

КусокДНК

Топлё-ное

свиноесало

Этапраз-вития

Он жеГеоргий

...Депар-дье

Марте-новскаяв цеху

Жестфокус-ника

Деньгизатруд

Важнаяработа,занятие

60 ми-нут напотеху

Русскийпоэт

Николай...

Хобби сдвуст-волкой

Доля вобщембизнесе

Экс-ген-сек ООНКофи ...Аннан

Алигье-ри, адописав-ший

Римскийимпе-ратор... Пий

Трудо-воесогла-шение

Рок-группаЮрия

Шевчука

Порть-ера

Теле-радио-компанияИталии

... Кад-дафи

Бег на100

метров

Круг вигре надосуге

Пере-рыв межлек-циями

Доку-мент,

протокол

В помощь начинающему предпринимателю!

Какой перерыв в течение рабочего дня всегда засчитывается в рабочее время работника, и за него работнику платят заработную плату: обед, перерыв для отдыха от фактора опасности, т.е. дополнительный перерыв, и т.п.? Для нахождения ответа pазместите важные для начинающего предпринимателя понятия в клетках кроссворда. Для некоторых из них места не найдётся - это и будет правильный ответ.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ, РАБОЧЕЕ ЗАДАНИЕ, РАБОЧАЯ СРЕДА, РАБОТОДАТЕЛЬ, АНАЛИЗ РИСКОВ, ПРЕДПРИЯТИЕ, ЭРГОНОМИКА, ИЗМЕНЕНИЕ, ОБУЧЕНИЕ, РАБОТНИК, ДОГОВОР, ПЕРЕРЫВ, ПОДПИСЬ, ОТПУСК, ПЛАТА, МЕРА, ОБЕД, РИСК, СРОК

Кроссворд: не сойдемся характерами

Словесная головоломка: дополнительный перерыв

Правильные ответы

38

Bозникли трудовые вопросы?ЗАГЛЯНИТЕ на cайт Инспекции труда www.ti.ee и на портал «Трудовая жизнь» www.tooelu.ee

ПОЗВОНИТЕ юристу по инфотелефону 640 6000 в рабочие дни с 9.00 до 16.30

НАПИШИТЕ юристу jurist@ti.ee

ISBN 978-9949-552-25-2 (pdf, на рус. яз.)