Я специалист по кадрам

Комментарий к Декрету от 02.04.2015 № 3 «О предупреждении социального иждивенчества»

Выходное пособие и компенсации, связанные с прекращением трудового договора

Трудная задача: экономим, не нарушая закон

Ремонт автомобиля своими силами

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

Обзор изменений в ЕТКС и ЕКСД

Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь информирует специа-листов по кадрам о внесенных изменениях и дополнениях в соответ-ствующие выпуски Единого тарифного справочника работ и профес-сий рабочих (далее – ЕТКС) и Единого квалификационного справоч-ника должностей служащих (далее – ЕКСД).

Здравствуйте, дорогие читатели!Этот номер журнала сформирован на основе проблем и вопросов, которые были озвучены нашими подпис-чиками во время «горячих линий» и присланы на сайт журнала. В различных рубриках также представлены новости и актуальные комментарии к законодательным ак-там, юридические решения практических ситуаций и советы специалисту по кадрам (например, как пра-вильно исчислять рабочий год работников, грамотно оформить прием на работу по срочному трудовому договору или организовать ремонт автомобиля с участием водителя организации).Надеемся и в дальнейшем получать предложения о том, что вы хотели бы прочитать в следующих номерах нашего журнала.

Сегодня в номере:

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО

Секреты срочного трудового договора

Заключить трудовой договор правильно – значит избавить себя от многих проблем в трудовых отношениях с работником и от замечаний при про-верках. Как грамотно принять работника по срочному трудовому договору, учитывая все законодательные тонкости, рассматриваем в данной статье.

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

Желаем вам приятного чтения и хорошего настроения!С уважением, редакция

Как правильно исчислять рабочий год и в каких случаях его границы сдвигаются

В каких случаях и как сдвигаются границы рабочего года при предо-ставлении ежегодных трудовых отпусков, подсказывает автор данной статьи, а также на примерах помогает разобраться с формулой учета смещения рабочего года.

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА


В статье рассмотрены ситуации, когда экономия финансовых средств, в т.ч. за счет произвольного сведения оплаты труда персонала к фикси-рованному размеру оклада, может противоречить действующему законо-дательству, нарушать права работников и привести в итоге нанимателя в качестве ответчика в суд.

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Инструктаж по охране труда при приеме на работу: алгоритм кадровых действий

Предложен алгоритм кадровых действий нанимателя при проведении инструктажа по охране труда, вводного и первичного инструктажей на рабочем месте для лиц, принимаемых на работу.

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

– специалист по кадрам

КАДРОВЫЕ НОВОСТИ ......................................................................................................................................................... 4


Обзор изменений в ЕТКС и ЕКСД. П ещ е н к о Е. ......................................... 6Комментарий к Декрету от 02.04.2015 № 3 «О предупреждении социального иждивенчества» ....................................................................................... 9ВОПРОС-ОТВЕТ .......................................................................................................................................................... 11

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКАМаркетинговая служба организации: наименование должностейи квалификационные требования к сотрудникам. Н о в и к о в а И. ..................................................................................................... 19

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ Формы документов и примеры их заполнения ................................................. 23

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКАКак правильно исчислять рабочий год и в каких случаях его гра-ницы сдвигаются. Жу р о в а Т. ....................................................................... 27Ремонт автомобиля своими силами. Ще р б а к о в а Н. ......................... 30


Секреты срочного трудового договора. Кот И. ....................................... 34Выходное пособие и компенсации, связанные с прекращением тру-дового договора. К л им о в а Т. ................................................................... 39

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА Трудная задача: экономим, не нарушая закон. Л ит в и н о в а О. ......... 43

АЛГОРИТМ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Инструктаж по охране труда при приеме на работу: алгоритм кадровых действий. Мо р о з о в а Л. .......................................................... 46

СОДЕРЖАНИЕ

Я – специалист по кадрам Профессиональный практический журнал по вопросам

правильной постановки и ведения кадровогоделопроизводства и учета в организации

Выходит 2 раза в месяц№ 10 (130) май 2015 годаИздается с января 2010 года

УчредительООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Главный редактор Нина Владимировна ГетманВыпускающий редактор Лариса ЖуравлеваАдрес редакции:220020, г. Минск, ул. Нарочанская, 11-2, комн. 21а. Тел.: (017) 209-69-01 (отд. подписки), 209-61-00Рекламная служба: тел. (017) 209-65-55.Адрес для писем в редакцию: 220020, г. Минск, а/я 82(«Главный Бухгалтер»). E-mail: [email protected] Адрес сайта: www.spok.byФилиалы ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА»:Барановичи: ул. Гагарина, 19-303,Брест: б-р Шевченко, 6-231, тел. (0162) 22-15-34,Витебск: ул. Пушкина, д. 6, пом. 213а, тел. (0212) 35-90-73.Гомель: Привокзальная пл., 1-821, тел. (0232) 71-72-94,Гродно: ул. Карла Маркса, д. 31-1, каб. 211,

Могилев: пер. Комиссариатский, 5-203, тел. (0222) 25-35-15.Подписной индекс 01377; льготный индекс 013772Свидетельство о регистрации средства массовой информации № 713 от 02.10.2009 г., выданное Министерством информации Республики Беларусь. ИздательООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Директор Алексей ПавловКомпьютерная верстка Ксения ПогирницкаяКорректура Виктория ГорбачеваПодписано в печать 22.04.2015.Дата выхода 18.05.2015.Формат 6084 1/8.Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 5,58. Тираж 2 300 экз. Зак. № 488. Цена свободная.Отпечатано ОАО «Промпечать». 220049, Минск, ул. Черняховского, 3,ЛП № 02330/233 от 11.03.2009.Материалы со знаком Р печатаются на правах рекламы. Редакция не несет ответственности за достоверность информации рекламных материалов.Публикуемые материалы отражают мнения их авторов.Редакция обладает исключительными правами на использование аналитических материалов, опубликованных в журнале.Воспроизведение материалов без письменного разрешения редакции запрещено.

© ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА», 2015

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by4

КАДРОВЫЕ НОВОСТИ– специалист по кадрам

Документ: постановление Мин-труда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.03.2015 № 16 (вступило в силу со 2 марта 2015 г.).

Документ:постановление Мин-труда и соцзащиты Республики Беларусь от 01.04.2015 № 23 (вступило в силу с 1 апреля 2015 г.).

Должности служащих, занятых в системе медицинских судебных экспертизВнесены многочисленные поправки в выпуск 35 ЕКСД «Должно-сти служащих, занятых в системе медицинских судебных экспертиз», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 27.12.2004 № 159.Кроме того, исключены:– квалификационные характеристики должностей «cудебный экс-перт-специалист» и «cудебный эксперт-стажер» – из выпуска 1 ЕКСД «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденного постановлением Минтруда Республики Беларусь от 30.12.1999 № 159;– раздел II «Должности служащих, занятых медицинской деятель-ностью в сфере медицинских судебных экспертиз» – из выпуска 25 ЕКСД «Должности служащих, занятых в здравоохранении и предо-ставлении социальных услуг, фармацевтической деятельностью», утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 18.07.2012 № 80.Квалификационные требования к служащим, занятым ветеринарной деятельностьюИзменились квалификационные требования к специалистам, занятым ветеринарной деятельностью. В частности, пересмотре-ны квалификационные характеристики должностей «ветеринарно-санитарный врач», «ветеринарный врач», «ветеринарный врач-гинеколог», «ветеринарный врач по трансплантации эмбрионов», «ветеринарный врач-радиолог», «ветеринарный фельдшер», «прови-зор ветеринарной медицины».Соответствующие изменения внесены в главу 2 «Специалисты» раздела IV «Должности служащих, занятых ветеринарной деятельно-стью» выпуска 25 Единого квалификационного справочника долж-ностей служащих, утвержденного постановлением Минтруда и соц-защиты Республики Беларусь от 18.07.2012 № 80.Работа супругов в одной поликлинике противоречит закону о коррупцииНа заседании Палаты представителей 9 апреля было решено про-работать ко второму чтению норму законопроекта о коррупции, ко-торая касается непосредственной подчиненности одного близкого родственника другому.Депутат Валентин Милошевский, который ранее работал в меди-цинской сфере, обратил внимание Генерального прокурора Александ-ра Конюка на то, что порой главврачом больницы или поликлиники работает муж заведующей отделением. Либо же второй супруг зани-мает должность заместителя главврача. Как пояснил В. Милошевский, в первую очередь это касается участковых поликлиник в регионах. «В одном только Кобринском районе 2 таких примера», – сказал он.

Передает БелТА

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by 5

КАДРОВЫЕ НОВОСТИ

В свою очередь А. Конюк пояснил журналистам: «Мы, конечно, рассмотрим эту ситуацию, но базовый принцип непосредственной подчиненности останется. Это классика законодательства, в том чис-ле уголовного и трудового права».Как привлечь и удержать квалифицированных специалистовНанимателей планируется освободить от обязанности получе-ния разрешения на привлечение иностранной рабочей силы в случае использования труда высококвалифицированных иностранных спе-циалистов. Соответствующая норма предусмотрена в проекте закона «О внесении дополнений и изменений в Закон Республики Беларусь «О внешней трудовой миграции» (принят депутатами парламента в первом чтении). Одновременно предлагается расширить перечень оснований для отказа в выдаче разрешений и оснований для их аннулирования. Дан-ное новшество направлено на сокращение оттока белорусских специа-листов, стабилизацию криминогенной обстановки, предотвращение заполнения вакансий иностранцами, являющимися гражданами (под-данными) государств, неблагополучных в миграционном отношении.Строительные кадры без границПроблемные вопросы, связанные с формированием единого рын-ка строительных услуг Беларуси и России, сняты. Об этом заявил 14 апреля журналистам первый заместитель Министра архитектуры и строительства Беларуси Александр Кручанов.«Буквально на прошлой неделе состоялся разговор с заместителем Министра строительства и жилищно-коммунального хозяйства Рос-сии Юрием Рейльяном. И мы в принципе сняли все проблемные вопро-сы. Сегодня даже до формального юридического закрепления взаимо-отношений наши строители и проектировщики могут спокойно ехать и работать в России, российские – приезжать и работать у нас», – от-метил А. Кручанов. По его словам, подписание документа, закрепляюще-го процедурные вопросы формирования единого рынка строительных услуг, состоится во время одной из ближайших встреч двух министров.Кадровый вопрос на селе «созрел»В Беларуси назрели серьезные предпосылки для проведения пе-реаттестации руководителей, работающих на селе. Об этом заявил журналистам председатель Совета Республики Национального со-брания Михаил Мясникович в Бобруйске, где проходил семинар по проблемам и перспективам развития сельхозотрасли.М. Мясникович отметил, что в ходе семинара удалось построить конструктивный диалог. При этом акцент чаще смещался в сторону кадровой политики – к вопросам дисциплины и ответственности кад-ров. «Думаю, мы сегодня выработаем около десятка хороших пред-ложений, касающихся в т.ч. работы с кадрами. Уже назрели очень серьезные предпосылки, чтобы заняться переаттестацией кадровых руководителей, которые работают на селе, потому что никто не хочет заниматься балансом финансовых потоков, диверсификацией экс-порта продукции», – отметил М. Мясникович.

Источник: Палата представителей Национального собрания Республики Беларусь




АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ– специалист по кадрам

Документ: постановление Мин-труда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.03.2015 № 17 «О внесении дополне-ний в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Белларусь от 28 марта 2002 г. № 50» (далее – поста-новление № 17).

Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь данной публикацией информирует специалистов по кадрам о внесенных изменениях и дополнениях в соответст-вующие выпуски Единого тарифно-квалификационно-го справочника работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД).


Появились новые профессии и должности1. В настоящее время отечественные предприятия все более остро испытывают потребность в специалистах, способных профессиональ-но обеспечивать систему хранения, складирования и транспортиров-ки грузов с целью минимизации расходов. Данную функцию успешно выполняет логистика, которая на цепочке «производитель – потре-битель» позволяет экономить до 30 % себестоимости товара. На фоне бурно развивающейся логистической отрасли в Республике Беларусь все более актуальное значение приобретает обеспеченность высоко-квалифицированными кадрами для работы на современном автома-тизированном оборудовании логистических центров.В связи с этим в выпуск 19 ЕКСД постановлением № 17 введена новая должность «Операционный логист» с квалификационными требованиями «Среднее специальное образование без предъявления требований к стажу работы». 2. Одной из задач Минфина Республики Беларусь является осуще-ствление государственного регулирования и контроля в сфере дея-тельности с драгоценными металлами и драгоценными камнями, создание в республике запасов драгоценных металлов и драгоценных камней.В Государственном хранилище ценностей Минфина в установлен-ном порядке проводятся технологические операции по разработке, определению пробы драгоценных металлов и экспертизе камней, входящих в состав принятых ценностей, демонтаж камней и не со-держащих драгоценных металлы материалов, определению их при-надлежности к культурно-историческим ценностям, сортировке цен-ностей по счетам, с последующим хранением указанных ценностей, а также их отпуском организациям республики для производственных нужд в соответствии с утвержденным ежегодным планом.



Государственное хранилище ценностей Минфина является струк-турным подразделением этого министерства. В то же время работ-ники Гохрана не являются государственными служащими. Так как в соответствии с законодательством трудовые функции работников зависят от характера выполняемых работ и должны соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке, возникла необходимость введения новых квалификацион-ных характеристик для работников Гохрана, которые будут в себя включать специфические виды работ, связанные с работой с ценно-стями, в т.ч. разработку, экспертизу, геммологическую диагностику драгоценных камней, контроль внешнеторговых операций, обеспече-ние работ оборудованием, оснасткой и материалами, оценку состоя-ния средств измерений.В связи с этим постановлением № 13 введены новые должности «Главный специалист по работе с ценностями» и «Специалист по ра-боте с ценностями».3. В выпуск 9 ЕТКС постановлением № 18 введен новый раздел «Эксплуатация и ремонт оборудования атомных электростанций», ко-торый предусматривает тарифно-квалификационные характеристи-ки профессий рабочих, занятых эксплуатацией установок, оборудо-вания и аппаратуры, используемых непосредственно для производ-ства и передачи (распределения) электрической энергии (оператор реакторного отделения 6–7-го разрядов; оператор спецводоочистки 7-го разряда; оператор транспортно-технологического оборудования реакторного отделения 8-го разряда; слесарь по ремонту реакторно-турбинного оборудования 2–8-го разрядов; старший оператор реак-торного отделения 8-го разряда, старший оператор спецводоочистки 8-го разряда). Необходимость введения новых профессий рабочих возникла в связи со строительством и планируемым вводом в эксплуатацию Белорусской атомной станции, а также с реализацией мероприятий Государственной программы подготовки кадров для ядерной энер-гетики Республики Беларусь на 2008–2020 годы, утвержденной по-становлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.09.2008 № 1329.Кроме того, унифицированы следующие профессии рабочих: ма-шинист-обходчик по турбинному оборудованию, старший машинист турбинного отделения, электромонтер по обслуживанию электро-оборудования электростанций. Расширен диапазон разрядов по профессиям «Аппаратчик по при-готовлению химреагентов» со 2–3-го до 2–4-го разрядов, по профес-сии «Машинист энергоблока» с 7–8-го до 6–8-го разрядов, по профес-сии «Слесарь по обслуживанию оборудования электростанций» со 2–5-го до 2–6-го разрядов, по профессии «Электромонтер по эскизи-рованию трасс линий электропередачи» с 3-го до 3–4-го разрядов. Также, изменено содержание основных разделов («Характеристи-ка работ» и «Должен знать») тарифно-квалификационных характе-ристик профессии «Слесарь по обслуживанию тепловых сетей 5-го разряда»

Документ: постановление Мин-труда и соцзащиты Республики Беларусь от 13.02.2015 № 13 «О внесении дополне-ний в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159 и признании ут-ратившим силу поста-новление Министерст-ва труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 сентяб-ря 2014 г. № 88» (далее – постановление № 13).

Документ: постановление Мин-труда и соцзащиты Республики Беларусь от 03.03.2015 № 18 «О внесении допол-нений и изменений в постановление Ми-нистерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 сентября 2000 г. № 126» (далее – поста-новление № 18).


АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ– специалист по кадрам

Документ: постановление Мин-труда и соцзащиты Республики Беларусь от 20.01.2015 № 2 «О внесении измене-ния и дополнений в постановление Ми-нистерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 сентября 2002 г. № 126» (далее – поста-новление № 2).

Внесены изменения в ЕТКС и ЕКСД1. Постановлением № 2 внесены изменения и дополнения в тарифно-квалификационную характеристику профессии «Фотограф», которая содержится в выпуске 62 ЕТКС.Данная тарифно-квалификационная характеристика допол-нена такими работами, как первичная компьютерная обработка отснятого материала, печать фотографий для работ по 4-му раз-ряду и репортажная и постановочная фотосъемка для работ по 5-му разряду. Внесенные изменения и дополнения в тарифно-квалификационную характеристику позволят нанимателям ре-шать задачи рационального распределения трудовых функций между рабочими различных квалификационных разрядов в за-висимости от сложности выполняемых ими работ с учетом при-менения новых форм, методов и технологий выполнения работ, что будет способствовать улучшению качества оказываемых бы-товых услуг.2. Постановлением № 11 выпуск 13 ЕКСД изложен в новой ре-дакции. В него вошли следующие должности: заведующий бюро билетным; мастер по ремонту пути; мастер по ремонту транспорта; менеджер по перевозкам; начальник автовокзала (автобусной стан-ции); начальник диспетчерского отдела (линейного) службы орга-низации движения; начальник диспетчерского отдела (линейного) электрохозяйства; начальник колонны (автомобильной, городского электрического транспорта); начальник контрольно-ревизорского отдела (службы); начальник отдела безопасности движения; началь-ник службы (отдела, участка) организации движения; начальник от-дела организации перевозок; начальник района (группы) тяговых подстанций электрохозяйства; начальник службы пути; диспетчер (наземного, автомобильного, электро-) транспорта; диспетчер элек-трохозяйства (электродиспетчер); диспетчер центральный службы организации движения; диспетчер центральный электрохозяйства (центральный электродиспетчер); инженер по безопасности дви-жения; инженер по допуску транспортных средств к участию в до-рожном движении; инженер по организации перевозок; инженер по техническому осмотру транспортных средств; механик по ремонту транспорта; механик транспортной организации (колонны авто-мобильной (городского электрического транспорта), гаража, отде-ла технического контроля); ревизор автомобильного транспорта; ревизор по безопасности движения на электрическом транспорте; техник по ведению эксплуатационной документации службы орга-низации движения; техник по организации и управлению движени-ем; экспедитор транспортный; агент по заказам населения на пере-возку; агент по обслуживанию автомобильных перевозок; агент по розыску грузов и багажа; кассир багажный; кассир товарный (грузо-вой); контролер пассажирского транспорта; контролер перронный (билетный); оператор контрольно-промежуточного пункта (конеч-ной станции) службы движения; таксировщик перевозочных доку-ментов; тарификатор.

Документ: постановление Мин-труда и соцзащиты Республики Беларусь от 03.02.2015 № 11 «О внесении измене-ний в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 ноября 2002 г. № 142 и признании утратившим силу постановления Ми-нистерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 сентября 2002 г. № 125 и отдельного структурного эле-мента постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 июля 2014 г. № 55» (далее – поста-новление № 11).



3. В рамках реализации единой государственной политики в сфе-ре судебно-экспертной деятельности постановлением № 16 введена новая редакция выпуска 35 ЕКСД, в связи с объединением должностей служащих, занятых в сфере проведения судебных медицинских экс-пертиз (раздел II «Должности служащих, занятых в сфере медицин-ских судебных экспертиз» выпуска 25 ЕКСД, утвержденного постанов-лением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 18.07.2012 № 80) и в сфере проведения судебных экспертиз различных назначе-ний (криминалистических, технических и пр.) в единый выпуск ЕКСД «Должности служащих, занятых в сфере судебно-экспертной деятель-ности».Елена Пещенко, консультант управления организации и мотивации

труда главного управления труда и заработной платы Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь

Документ: постановление Мин-труда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.03.2015 № 16 «О внесении допол-нений и изменений в некоторые постанов-ления Министерства труда Республики Бе-ларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» (далее – по-становление № 16).

Комментарий к Декрету от 02.04.2015 № 3 «О предупреждении социального иждивенчества» Президент Республики Беларусь Александр Лукашенко 2 апреля подписал Декрет № 3 «О предупреждении социального иждивенче-ства».Данный правовой акт издан в целях стимулирования трудо-способных граждан к трудовой деятельности и обеспечения исполне-ния ими конституционной обязанности по участию в финансирова-нии государственных расходов.Декретом устанавливается обязанность граждан Республики Бе-ларусь, постоянно проживающих в нашей стране иностранных граж-дан и лиц без гражданства, не участвовавших в финансировании госу-дарственных расходов или участвовавших в таком финансировании менее 183 календарных дней в истекшем году, по уплате сбора в раз-мере 20 базовых величин.Граждане, занимающиеся 183 календарных дня и более в году трудовой и иными установленными Декретом видами деятельности (предпринимательской, ремесленной, творческой, адвокатской или нотариальной, деятельностью по оказанию услуг в сфере агроэко-туризма, выполнением работ по гражданско-правовым договорам, обучением в дневной форме получения образования и т.д.), призна-ются участвующими в финансировании государственных расходов и соответственно освобождаются от уплаты сбора.К участию в финансировании государственных расходов будут относиться также периоды воспитания ребенка в возрасте до 7 лет,


АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ– специалист по кадрамребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, троих и более несовершенно-летних детей.Декретом также определен исчерпывающий перечень категорий граждан, освобождаемых от уплаты сбора. В частности, это недееспо-собные граждане, инвалиды, лица моложе 18 лет, женщины, достиг-шие возраста 55 лет, мужчины – 60 лет, и некоторые иные категории граждан.Сумма сбора, подлежащая уплате плательщиками, уменьшается на суммы уплаченных ими в истекшем налоговом периоде налогов (по-доходный налог с физических лиц, единый налог с индивидуальных предпринимателей и иных физических лиц, налог при упрощенной системе налогообложения).По общему правилу сбор подлежит уплате не позднее 15 ноября года, следующего за истекшим налоговым периодом, на основании извещения налогового органа.Вместе с тем в целях стимулирования плательщиков сбора к его самостоятельной уплате предусматривается возможность умень-шения суммы сбора на 10 % в случае, если плательщики сбора с 1 августа текущего налогового периода по 31 мая года, следую-щего за истекшим налоговым периодом, представят в налоговый орган соответствующее уведомление. В этом случае сбор подлежит уплате не позднее 1 июля года, следующего за истекшим налого-вым периодом.Неуплата или неполная уплата сбора влекут наложение штрафа в размере от 2 до 4 базовых величин или административный арест с обязательным привлечением к выполнению общественно полезных работ.Декрет вступает в силу после его официального опубликования и будет применяться к отношениям, возникшим с 1 января 2015 г.

Источник: http://president.gov.by


ВОПРОС-ОТВЕТ

Можем ли мы подвезти главному бухгалтеру на подпись до-кументы, если она находится в отпуске без сохранения зара-ботной платы?Нет. Для подписания документов и осуществления финансо-вых операций главный бухгалтер должен выйти из отпуска.Главный бухгалтер, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы, не имеет права подписывать финансовые доку-менты, осуществлять перечисление платежей, а также получать по чеку деньги и т.д. Для осуществления данных операций она должна прервать отпуск и выйти на работу хотя бы на 1 день. Этот выход на работу должен быть зафиксирован приказом (распоряжением) руко-водителя организации и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если в компании есть еще финансовый работник, перед уходом в отпуск главного бухгалтера можно оформить временное исполнение обязанностей главного бухгалтера на данного работника. Кто имеет право подписывать трудовой договор с директо-ром организации?Очень часто учредитель ООО не является руководителем ор-ганизации, а назначает на это место другого человека. Трудо-вой договор с директором организации может быть заключен и подписан разными лицами в зависимости от конкретной ситуации. Если учредитель один, то подписанием договора и изданием приказа о вступлении в должность директора занимается он сам. В том слу-чае, когда учредителей несколько, вопрос подписания документа ре-шается коллегиально на собрании членов правления общества или учредителей. Как правило, заключение договора осуществляет пред-седатель такого собрания или одному из учредителей делегируются права на подписание трудового договора с руководителем орга-низации.В ситуациях, когда единственный учредитель организации яв-ляется ее руководителем, существует несколько мнений по поводу заключения с директором трудового договора (контракта). Многие юристы считают, что заключать трудовой договор в данной ситуации нет необходимости.Но согласно трудовому законодательству наниматель (учреди-тель) обязан заключать с работником (руководителем) трудовой до-говор и принимать его на работу приказом о вступлении в должность директора, только тогда это будут оформленные по закону трудовые отношения. В данном случае человек, назначаемый директором, яв-Документ: Трудовой кодекс Рес-публики Беларусь (да-лее – ТК).

О визировании документов во время отпуска

О заключении трудового договора с директором


ВОПРОС-ОТВЕТ– специалист по кадрамляется одновременно нанимателем и работником. Из-за этого скла-дывается немного абсурдная ситуация, но на практике такой трудо-вой договор может быть подписан от имени учредителя с директором одним и тем же лицом.Какие условия трудового договора носят дискриминацион-ный характер?Законодательство предусматривает, что условия трудового договора признаются недействительными, если они носят дискриминационный характер, т.е. влекут ограничения в тру-довых правах (п. 2 ст. 23 ТК).Согласно нормам, устанавливаемым действующим трудовым за-конодательством, отказ в приеме на работу считается неправомер-ным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве по причинам:– возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, поли-тических убеждений и других признаков, не связанных с его профес-сиональными качествами;– принадлежности или непринадлежности к профсоюзу или иным общественным объединениям;– недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обя-занностей.Отказ в трудоустройстве:– инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;– работнику, приглашенному в порядке перевода;– женщине по причине беременности или наличия детей;– соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему нанимателя заключить трудовой договор, также считается дискриминацией.Дискриминация недопустима по любым вопросам трудовых отно-шений. Это касается также вопросов оплаты труда, условий труда, за-ключения, изменения и прекращения трудового договора и т.п.Не считаются дискриминацией предпочтения и ограничения, кото-рые обусловлены свойствами данной работы либо заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от ка-тастрофы на Чернобыльской АЭС, и др. (часть вторая ст. 14 ТК).Так, дискриминацией будет являться установление работнику, являющемуся членом оппозиционного общественного объединения, заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, уста-новление женщинам меньшей заработной платы, чем мужчинам, при выполнении работы равной квалификации и объема и др.В таких случаях лица, считающие, что они подверглись дискрими-нации в сфере трудовых отношений, могут обратиться в суд с заявле-нием об устранении дискриминации.

Дискримина-ционный характер трудового договора



Документ: Закон Республики Бе-ларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон № 356-З).

Подлежат ли лица, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, обучению, проверке знаний и инструк-тажу по вопросам охраны труда нанимателями?Подлежат.Работающие граждане в установленном законодательством порядке проходят проверку знаний по вопросам охраны труда в комиссиях для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, которые создают работодатели (часть четвертая ст. 19 Закона № 356-З).Обучение безопасным методам и приемам работы, проведение инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда лиц, под-лежащих обязательному страхованию от несчастных случаев на про-изводстве и профессиональных заболеваний, и иных лиц, привлекае-мых к работам в организациях, проводится на основании следующих документов:1) Закона № 356-3;2) Инструкции о порядке подготовки (обучения), переподготов-ки, стажировки, инструктажа, повышения квалификации и провер-ки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175.Эти требования распространяются в т.ч. и на граждан, работаю-щих по гражданско-правовым договорам.Обязаны ли руководитель и его заместители, руководители подразделений проходить проверку знаний по вопросам ох-раны труда?Обязаны.Руководители организаций, их заместители, ответственные за организацию охраны труда, главные специалисты, руково-дители (специалисты) служб охраны труда, члены комиссий органи-заций проходят проверку знаний по вопросам охраны труда в соот-ветствующих комиссиях вышестоящих организаций, республикан-ских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству. Если организация не находится в подчинении республиканского органа государственного управления, иной государственной органи-зации, подчиненной Правительству, другой организации, то провер-ка знаний по вопросам охраны труда таких лиц проводится в соответ-ствующих комиссиях местных исполнительных и распорядительных органов (ст. 19 Закона № 356-З).Перечень должностей руководителей и специалистов, которые должны проходить периодическую проверку знаний по вопросам ох-раны труда, определяет и утверждает руководитель организации.Если в организации есть руководители структурных подразделе-ний, то проверку знаний они также проходят. Например, если управ-ление состоит из нескольких работников, проверку знаний должен

Документ: Положение о комиссии организации для про-верки знаний работаю-щих по вопросам охра-ны труда, утвержден-ное постановлениемМинтруда и соцзащи-ты Республики Бела-русь от 30.12.2008 № 210 (далее – Поло-жение № 210).

Об инструктаже по охране труда


ВОПРОС-ОТВЕТ– специалист по кадрампройти начальник управления как руководитель структурного под-разделения. Если же работник один, то он проходит обучение по охра-не труда, так как его должность может быть отнесена к другим долж-ностям специалистов, которые непосредственно отвечают за пожар-ную безопасность, безаварийную эксплуатацию объектов. Работнику, который принят на работу в организацию с 1 сен-тября 2014 г., был предоставлен отпуск без сохранения зара-ботной платы по семейным обстоятельствам на 15 календар-ных дней, а затем еще на 10 календарных дней. Каким образом сдвигается его рабочий год для расчета трудово-го отпуска?Трудовой отпуск данного работника сдвигается в сторону уд-линения на 11 (25–14) календарных дней.По общему правилу рабочий год начинается со дня приема работника на работу и заканчивается соответствующей датой, опре-деляемой прямым подсчетом дней. У данного работника рабочий годдля начисления отпуска должен считаться с 1 сентября 2014 г. по 31 августа 2015 г. Но в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается лишь фактически отработанное время, к которому при-равниваются периоды, перечисленные в ст. 164 ТК. Так, к фактически отработанному времени приравнивается время предусмотренных за-конодательством или коллективным договором отпусков без сохра-нения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 кален-дарных дней в течение рабочего года (п. 2 части второй ст. 164 ТК). Если отпуск без сохранения заработной платы превышает 14 кален-дарных дней, то в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, должно включаться только 14 календарных дней. Таким образом, в рабочий год данного сотрудника будет включен социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжитель-ностью 14 календарных дней, а на оставшиеся 11 календарных дней его рабочий год сдвинется и будет исчисляться соответственно с 1 сентября 2014 г. по 11 сентября 2015 г. Следующий рабочий год бу-дет исчисляться с 12 сентября 2015 г. по 11 сентября 2016 г.

Ирина Кот, юрист Работница уходит в отпуск по беременности и родам. Право на трудовой отпуск не реализовала, но просит заменить от-пуск денежной компенсацией. Можно ли выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в такой ситуации?Нельзя.Часть трудового отпуска (основного и дополнительного), пре-вышающая 21 календарный день, по соглашению между ра-ботником и нанимателем может быть заменена денежной компенса-цией (часть первая ст. 161 ТК). Документ: Трудовой кодекс Рес-публики Беларусь (да-лее – ТК).

О смещении рабочего года

Компенсация за неиспользо-ванный отпуск беременным работницам



Из приведенной нормы следует, что денежная компенсация части отпуска допускается, если работник использует 21 календарный день трудового отпуска реально. При этом необходимо учитывать, что не допускается замена де-нежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, а также отпусков, предоставляемых некоторым категориям работников, пере-численным в части второй ст. 161 ТК. В частности, замена части от-пуска денежной компенсацией не допускается:– беременным женщинам;– работникам, признанным инвалидами;– работникам моложе 18 лет;– в других случаях.На основании приведенной нормы наниматель не вправе заме-нить беременной женщине часть трудового отпуска, превышающую 21 календарный день, денежной компенсацией.Вместе с тем денежную компенсацию за часть трудового отпуска, превышающую 21 календарный день, работница может получить по-сле окончания отпуска по беременности и родам. При этом нанимате-лю следует учитывать следующее.Вопрос о замене части трудового отпуска денежной компенсацией решается в момент предоставления отпуска. При реализации нормы ст. 161 ТК следует соблюдать следующие условия и порядок:– трудовые отношения продолжаются после отпуска;– требуется письменное заявление работника и согласие нанима-теля, оформленное резолюцией на заявлении и изданием приказа;– соглашение сторон о замене части отпуска денежной компенса-цией должно быть достигнуто и оформлено до начала предоставле-ния части отпуска, которая будет реально использована;– не менее 21 календарного дня отпуска должно быть использова-но по прямому назначению, т.е. в натуре;– работник должен отработать весь свой рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую он имеет право).В организации с работниками заключаются договоры о пол-ной материальной ответственности. После увольнения ра-ботника была проведена инвентаризация, которая выявила недостачу. Может ли наниматель предъявить бывшему работнику возме-щение ущерба, причиненного в период его работы в организации?Может.Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания мате-риального ущерба, причиненного ему работником, устанавлива-ется срок в 1 год со дня обнаружения ущерба (часть вторая ст. 242 ТК).При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом.В судебном порядке рассматриваются, в частности, иски нанима-телей к работникам о возмещении ущерба, если работник не согласен

О возмещении ущерба нанимателю


ВОПРОС-ОТВЕТ– специалист по кадрам

Документ: Кодекс Республики Беларусь об образова-нии (далее – Кодекс об образовании).

с размером ущерба и возмещение не может быть произведено по рас-поряжению нанимателя, а также к работникам, прекратившим тру-довые отношения с нанимателем (п. 6 постановления Пленума Вер-ховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работни-ков за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»).По общему правилу, предусмотренному ст. 46 ГПК, заявление о возбуждении дела подается в суд по месту жительства ответчика. Если ответчиком при возмещении ущерба является работник, то за-явление о возбуждении дела подается в суд по месту его жительства.Необходимые доказательства, подтверждающие нанесение работ-ником ущерба, должен представить наниматель.К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания сви-детелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правиль-ного разрешения дела (часть вторая ст. 178 ГПК).Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юри-дической силы (часть третья ст. 178 ГПК).Со стороны нанимателя имеется нарушение п. 27 Положе-ния о порядке распределения, перераспределения, направле-ния на работу, последующего направления на работу выпуск-ников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного по-становлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение), так как в подтверждении (свидетельст-ве) о приеме на работу вместо профессии «маляр» указана профес-сия «обработчик рыбы». Являются ли данные факты основанием для возмещения нани-мателем средств, затраченных государством на обучение молодого специалиста?Не являются.Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, обязан прибыть к месту работы не позднее срока, оп-ределенного в данном свидетельстве, и отработать указанный в нем срок (п. 27 Положения).Выпускник – лицо, получившее образование в учреждении обра-зования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования (ст. 1 Кодекса об образовании).Наниматель обязан принять на работу прибывшего по направле-нию выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу.Возмещение затраченных средств производится выпускниками, которым место работы предоставлено путем распределения, направ-ленными на работу в соответствии с договором о подготовке научно-

Документ:Гражданский процессу-альный кодекс Рес-публики Беларусь (да-лее – ГПК).

О молодых специалистах



го работника высшей квалификации за счет средств республиканско-го бюджета, договором о целевой подготовке специалиста, рабочего, служащего (далее – договор о целевой подготовке) и не отработав-шими установленный срок обязательной работы (п. 2 Положения о порядке возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку научного работни-ка высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего, утверж-денного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821).Обязанность по возмещению средств, затраченных на подготовку специалиста, рабочего, служащего на условиях целевой подготовки, солидарно несет организация – заказчик кадров, если договор о це-левой подготовке будет расторгнут с нарушением порядка, установ-ленного Положением о целевой подготовке специалистов, рабочих, служащих, утвержденным постановлением Совета Министров Рес-публики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о целевой подготовке).В соответствии с Положением о целевой подготовке граждане, по-лучившие образование на основании договора о целевой подготовке специалистов, рабочих, служащих, направляются на работу и обяза-ны отработать указанный в договоре срок обязательной работы.В случае расторжения трудового договора (контракта) с молодым специалистом, молодым рабочим (служащим) заказчик уведомляет об этом учреждение образования в 3-дневный срок.В случае нарушения порядка расторжения договора, установлен-ного Положением о целевой подготовке, ответственность по возме-щению в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затра-ченных государством на подготовку специалиста (рабочего, служа-щего) на условиях целевой подготовки, солидарно несут заказчик и гражданин (п. 13 Положения о целевой подготовке).Договор о целевой подготовке может быть изменен или расторг-нут по соглашению сторон, а также по требованию одной из сторон (п. 7 Положения о целевой подготовке).Сторона, инициирующая изменение или расторжение такого до-говора, обязана письменно уведомить об этом другие стороны с ука-занием причин и представлением подтверждающих их документов. Договор о целевой подготовке считается измененным или расторг-нутым по соглашению сторон, если стороны в месячный срок со дня получения уведомления письменно выразят свое согласие с его изме-нением или расторжением. Договор о целевой подготовке считается измененным или расторгнутым по требованию одной из сторон в ме-сячный срок со дня получения уведомления.Изменение или расторжение договора о целевой подготовке осу-ществляется по согласованию с республиканскими органами госу-дарственного управления, местными исполнительными и распоря-дительными органами, в подчинении которых находятся заказчики, в определяемом этими органами порядке.Изменение или расторжение договора о целевой подготовке, за-ключенного с учреждениями образования, подчиненными Минсель-


ВОПРОС-ОТВЕТ– специалист по кадрамхозпроду Республики Беларусь, осуществляется по согласованию с комитетами по сельскому хозяйству и продовольствию облисполко-мов – в отношении студентов и молодых специалистов с высшим об-разованием и с управлениями сельского хозяйства и продовольствия райисполкомов – в отношении учащихся, молодых специалистов со средним специальным образованием, а также молодых рабочих (слу-жащих).В период получения образования договор о целевой подготовке может быть расторгнут при наличии следующих оснований:– установление гражданину, не достигшему 18-летнего возраста, инвалидности;– установление гражданину инвалидности I или II группы;– установление одному из родителей или мужу (жене) граждани-на инвалидности I или II группы или инвалидности ребенку граж-данина;– возникновение медицинских противопоказаний к работе по по-лучаемой специальности (направлению специальности, специализа-ции) и присваиваемой квалификации;– ликвидация заказчика;– досрочное прекращение образовательных отношений по об-стоятельствам, не зависящим от воли гражданина, учреждения об-разования.Такие условия содержатся в п. 8 Положения о целевой подготовке. С учетом изложенного, если речь в вопросе идет о выпускнике, ко-торому место работы предоставлено путем распределения и который не отработал установленный срок обязательной работы, то обязан-ность по возмещению средств, затраченных на его подготовку, лежит на таком выпускнике.В случае если договор о целевой подготовке был расторгнут с нару-шением порядка, установленного Положением о целевой подготовке, то обязанность по возмещению средств, затраченных на подготовку специалиста, рабочего, служащего на условиях целевой подготовки, солидарно будут нести гражданин и организация – заказчик кадров.Отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпуск-нику государственного учреждения профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, направленному на работу в соответствии с заявкой этого нанимателя или договором о взаимодействии, заключенным между учреждением образования и этим нанимателем, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (часть вторая ст. 9.16 Кодекса Республики Бела-русь об административных правонарушениях).Иной ответственности в сфере образования в отношении нани-мателя либо организации-заказчика кадров законодательством не предусмотрено.

Мария Ковалевич, юрист



В статье рассмотрены основные правила, которые необ-ходимо учитывать при организации маркетинговой служ-бы на предприятии, а также в случае приема на работу сотрудника, который будет вести маркетинговую деятель-ность (без создания структурного подразделения).

Маркетинговая служба организации: наименование должностей и квалификационные требования к сотрудникам Обеспечение маркетинговой деятельности организации может осуществлять как структурное подразделение (структурные подраз-деления), так и отдельный работник. При необходимости создания в организации маркетинговой служ-бы как структурного подразделения наниматель должен предусмот-реть ее в организационной структуре в виде управления (отдела, сек-тора, бюро, группы, службы). Конкретное наименование структурного подразделения устанав-ливает наниматель в зависимости от поставленных перед ним целей и задач. Численность структурного подразделения определяет нанима-тель. При этом нормы управляемости* носят рекомендательный ха-рактер.При необходимости в штатное расписание организации нанима-тель может ввести должность работника, осуществляющего марке-тинговую деятельность, без создания структурного подразделения: менеджер по маркетингу, специалист (ведущий специалист) по мар-кетингу, маркетолог (ведущий маркетолог). В этом случае работник подчиняется непосредственно руководителю организации либо его заместителю, курирующему соответствующие вопросы.

Обязанности по ведению маркетинговой работы также могут быть возложены на работника другого направления деятельно-сти (например, юрисконсульта, специалиста по внешнеэконо-мической деятельности и др.).* При создании структурных подразделений и введении в штатное расписание долж-ностей их руководителей наниматель может устанавливать следующие нормы управляе-мости, если иное не предусмотрено законодательством:– управление – при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, включая долж-ность руководителя;– отдел – при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя;– сектор (бюро, группа) – при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, вклю-чая должность руководителя.

Справочно:при организации функ-ционирования марке-тинговой службы, как правило, разрабаты-вается и утверждается соответствующее по-ложение, которое оп-ределяет ее основные функции.


ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА– специалист по кадрам

Справочно: в соответствии c Об-щими положениями Единого квалифика-ционного справочника должностей служа-щих (далее – ЕКСД), утвержденными постановлением Мин-труда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие поло-жения), во всех слу-чаях должности слу-жащего, для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, при-сваивается ее базовое наименование соглас-но Общегосударствен-ному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее – ОКПД) (напри-мер, бухгалтер, специа-лист и т.д.), а при не-обходимости – полное наименование. Справочно: в соответствии с Об-щими положениями при наименовании должностей работни-ков маркетинговой службы может приме-няться производное наименование долж-ности «ведущий».

Документ: Трудовой кодекс Рес-публики Беларусь (да-лее – ТК).

Определяем наименования должностей работников маркетинговой службыНаименования должностей работников маркетинговой службы необходимо устанавливать исходя из соответствующих квалифи-кационных характеристик должностей служащих, содержащихся в ЕКСД. В качестве базовых могут применяться следующие наименова-ния должностей: начальник, руководитель, менеджер, начальник от-дела маркетинга, маркетолог, специалист по маркетингу.Если наименование должности необходимо установить с учетом организационной структуры, особенностей трудовой функции работ-ника и других факторов, то при указании базового наименования это будет полное наименование должности, которое может конкретизи-ровать круг обязанностей работника. В качестве примера полных на-именований должностей можно привести следующие: заместитель директора по маркетингу, начальник управления (отдела) маркетин-говой политики и конъюнктуры рынка, начальник отдела продаж, менеджер по маркетингу, специалист по маркетингу и сбыту.

ЭТО ВАЖНО! Наименование производной должности «ведущий» можно применять для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное катего-рирование. При этом работник должен выполнять функции руково-дителя и ответственного исполнителя работ по одному из направле-ний деятельности организации или ее структурного подразделения либо обязанности по координации и методическому руководству ис-полнителями, с учетом рационального разделения труда в конкрет-ных организационно-технических условиях (например, ведущий спе-циалист по маркетингу, ведущий маркетолог). Квалификационные требования к работникам маркетинговой службыОтнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разря-дам (должностям) и присвоение работникам соответствующей ква-лификации осуществляют в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квали-фикационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК).Вводить в штатное расписание должностей работников маркетин-говой службы, а также назначать работников на ту или иную долж-ность следует путем установления их должностных обязанностей согласно квалификационным характеристикам по соответствующим должностям.Квалификационные характеристики должностей работников маркетинговой службы различных наименований и категорий со-держатся в выпуске 1 ЕКСД «Должности служащих для всех отраслей экономики», утвержденном постановлением Минтруда Республики Беларусь от 30.12.1999 № 159 (с последними изменениями и допол-нениями).В разделе «Квалификационные требования» каждой квалифика-ционной характеристики соответствующей должности установлены требования к уровню профессиональной подготовки работника и



стажу работы, необходимые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей. Так, для работников маркетинговой службы в квалификационных характеристиках установлены следующие квалификационные требо-вания (см. таблицу). Наименование должности Квалификационные требованияпо уровню образования по стажу работыМенеджер отде-ла планирования производства и маркетинга

Высшее профессиональное образование по специальности «Менеджмент» Стаж работы в сфере менеджмента и маркетинга не менее 3 летвысшее профессиональное образование, специальная подготовка в области ме-неджмента стаж работы в сфере менеджмента и маркетинга не менее 5 летМенеджер отдела сбыта Высшее профессиональное образование по специальности «Менеджмент» Стаж работы в сфере управления сбы-том не менее 3 летвысшее профессиональное образование, специальная подготовка в области ме-неджмента стаж работы в сфере управления сбы-том не менее 5 летМен е дже р по внешнеэкономи-ческим связям Высшее профессиональное образование по специальности «Менеджмент» Стаж работы в сфере управления внешнеэкономической деятельно-стью не менее 3 летвысшее профессиональное образова-ние, специальная подготовка в сфере ме-неджмента стаж работы в области управления внешнеэкономической деятельно-стью не менее 5 летНачальник отдела маркетинга Высшее профессиональное (экономиче-ское, инженерно-экономическое) образо-вание Стаж работы по специальности, в т.ч. на руководящих должностях, в области маркетинга не менее 5 летМаркетолог Высшее профессиональное (экономиче-ское или инженерно-экономическое) об-разование Без предъявления требований к стажу работыСпециалист по маркетингу Высшее профессиональное (экономиче-ское или инженерно-экономическое) обра-зование Без предъявления требований к стажу работыВ связи с этим ЕКСД не содержит квалификационной характери-стики должностей заместителей начальников отделов, ведущего спе-циалиста по маркетингу и т.п.Назначая работников на должности в маркетинговую службу, учитывайте норму Общих положений, которая предусматривает, что наряду с квалификационными требованиями, изложенными в квали-фикационной характеристике соответствующей должности, к работ-никам внешнеэкономических и маркетинговых служб организаций предъявляются дополнительные квалификационные требования:– высшее профессиональное образование по соответствующему

направлению деятельности;– знание основ идеологии белорусского государства;– знание законодательства, регулирующего внешнеэкономическую

деятельность государства;– владение иностранными языками в объеме, необходимом для ра-

боты с документами по профилю работы;– владение методами работы на персональном компьютере;



Продолжение рубрики см. на с. 27.

– опыт работы по направлению деятельности структурного под-разделения (для руководителей).Специальные квалификационные требования для работников внешнеэкономических и маркетинговых служб предусмотрены в по-становлении Совета Министров Республики Беларусь от 26.02.2010 № 284 «О мерах по повышению эффективности работы внешнеэконо-мических и маркетинговых служб»: безусловное соответствие вновь принимаемых руководителей и специалистов во внешнеэкономические и маркетинговые службы утвержденным квалификационным требо-ваниям, в т.ч. по наличию обязательного высшего профильного обра-зования (по специальностям внешнеэкономической, маркетинговой, логистической деятельности, международному праву и международ-ным отношениям) и подтверждению обучения иностранным языкам.Должностные обязанности работников маркетинговой службыДолжностные обязанности работников маркетинговой службы, определяются их должностными инструкциями, при разработке ко-торых необходимо руководствоваться соответствующими квалифи-кационными характеристиками должностей, содержащимися в вы-пусках ЕКСД.Общими положениями предусмотрено, что в квалификационной характеристике каждой должности служащего представлены наибо-лее характерные для должности виды работ, исходя из установлен-ных в отраслях экономики разделения и кооперации труда. Как правило, должностная инструкция не разрабатывается на ру-ководителя структурного подразделения. Его права, обязанности, полномочия и ответственность указываются в положении о струк-турном подразделении. Согласно Общим положениям работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специ-альности, квалификации и изменения наименования должности. Например, специалисту по маркетингу наряду с обязанностями, предусмотренными квалификационной характеристикой этой долж-ности, наниматель может поручить обязанности специалиста по внешнеэкономической деятельности, поскольку их функции близки по содержанию работ, равны по сложности и не требуют изменения наименования должности.

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь

Справочно: конкретный перечень должностных обязан-ностей работников с учетом особенностей организации произ-водства, труда и управ-ления, а также их пра-ва и ответственность устанавливаются в должностных инструк-циях, которые разраба-тывает и утверждает наниматель в установ-ленном порядке.


ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Подробнее об использовании данных форм докумен-тов читайте в статье Н. Щербаковой «Ремонт автомо-биля своими силами» в рубрике «Полезная практика» на с. 30 журнала.

Образец приказа о временном переводе водителя на работу по профессии слесаря по ремонту автомобиляОбщество с ограниченнойответственностью «Свиль»(ООО «Свиль») ПРИКАЗ 20.04.2015 № 41-к г. Минск О временном переводеВ связи с необходимостью организовать работу по ремонту легкового автомобиля, при-надлежащего ООО «Свиль»,ПЕРЕВЕСТИ:ПАВЛОВА Ивана Ивановича, водителя легкового автомобиля, с 21.04.2015 по 20.05.2015 на работу по профессии слесаря по ремонту автомобиля с сохранением его среднемесячного заработка по основной работе. Основание: докладная записка начальника гаража Соколова В.А. от 20.04.2015 № 33, содер-жащая письменное согласие Павлова И.И.

Директор общества Подпись О.Е. ПинчукНачальник юридического отделаПодпись С.М. Сидоренко20.04.2015Главный бухгалтерПодпись В.А. Шабусова 20.04.2015С приказом ознакомлен Подпись И.И. Павлов

20.04.2015


ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ– специалист по кадрам

Образец приказа об установлении совмещения обязанностей слесаря по ремонту автомобиля без освобождения

от выполнения основной работыОбщество с ограниченнойответственностью «Свиль»(ООО «Свиль») ПРИКАЗ 20.04.2015 № 40-к г. Минск Об установлении совмещенияВ связи с необходимостью организовать работу по ремонту легкового автомобиля, при-надлежащего ООО «Свиль»,УСТАНОВИТЬ:ПАВЛОВУ Ивану Ивановичу, водителю легкового автомобиля, с 21.04.2015 совмещение обязанностей слесаря по ремонту автомобиля без освобождения от выполнения основной работы с доплатой в размере 30 % его тарифной ставки. Основание: докладная записка начальника гаража Соколова В.А. от 17.04.2015 № 31, содер-жащая письменное согласие Павлова И.И.Директор общества Подпись О.Е. ПинчукНачальник юридического отделаПодпись С.М. Сидоренко20.04.2015Главный бухгалтерПодпись В.А. Шабусова 20.04.2015С приказом ознакомлен Подпись И.И. Павлов

20.04.2015


ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Подробнее об использовании данных форм докумен-тов читайте в статье Т. Климовой «Выходное пособие и компенсации, связанные с прекращением трудового договора» на с. 39 журнала.

Образец приказа об увольнении с выплатой выходного пособия и компенсации взамен предупреждения об увольнении

и двухмесячной отработкиОбщество с ограниченнойответственностью «Cвиль»(ООО «Свиль»)ПРИКАЗ16.04.2015 № 35г. МинскОб увольнении Семеновой М.М. ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Уволить СЕМЕНОВУ Марию Михайловну, инженера отдела главного инженера, 17.04.2015 в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 Трудово го кодекса Республики Беларусь). Трудовой отпуск использован по 30.04.2015.2. Бухгалтерии выплатить Семеновой М.М.:– выходное пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка (часть третья ст. 43 ТК); – денежную компенсацию в разме ре двухмесячного среднего заработка взамен двух-месячной отработки в связи с предупреждением о предстоящем увольнении (часть пятая ст. 43 ТК). Основание: 1. Приказ от 10.03.2015 № 15 «О мероприятиях по сокращению штата работни- ков организации».2. Предупреждение об увольнении в связи с сокращением штата от 16.04.2015 № 11.3. Заявление Семеновой М.М. от 16.04.2015 № 112 о согласии заменить преду- преждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.Директор общества Подпись О.Е. ПинчукНачальник юридического отделаПодпись С.М. Сидоренко16.04.2015Главный бухгалтерПодпись В.А. Шабусова 16.04.2015С приказом ознакомлена Подпись М.М. Семенова

17.04.2015


ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ– специалист по кадрам

Образец приказа об увольнении с выплатой выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпускОбщество с ограниченнойответственностью «Cвиль»(ООО «Свиль»)ПРИКАЗ21.04.2015 № 56г. МинскОб увольнении Максимова И.П. ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Уволить МАКСИМОВА Илью Петровича, технолога отдела главного технолога, 22.04.2015 в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 Трудово го кодекса Республики Бела-русь). 2. Бухгалтерии выплатить Максимову И.П.:– выходное пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка (ч. 3 ст. 43 ТК); – денежную компенсацию в разме ре месячного среднего зара ботка, исчисленную пропор-ционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении в свя-зи с сокращением штата (ч. 5 ст. 43 ТК);– денежную компенсацию за 8 календарных дней неиспользованного отпуска за период работы с 02.01.2015 по 22.04.2015.Основание: 1. Приказ от 10.03.2015 № 15 «О мероприятиях по сокращению штата работ- ников организации».2. Предупреждение об увольнении в связи с сокращением штата от 23.03.2015 № 28.3. Заявление Максимова И.П. от 20.04.2015 № 145 о согласии заменить преду- преждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере ме- сячного среднего заработка.

Директор общества Подпись О.Е. ПинчукНачальник юридического отделаПодпись С.М. Сидоренко21.04.2015Главный бухгалтерПодпись В.А. Шабусова 21.04.2015С приказом ознакомлен Подпись И.П. Максимов

22.04.2015



Начало рубрики – на с. 19.

Трудовой отпуск, как правило, предоставляется ра-ботнику ежегодно. Однако в некоторых случаях рабо-чий год, за который предоставляется трудовой отпуск, может сдвигаться, и это обстоятельство необходимо учесть специалисту по кадрам. В данной статье мы рассмотрим, в каких случаях и как сдвигаются границы рабочего года и предусмотрена ли законодательством форма учета смещения рабочего года.

Как правильно исчислять рабочий годи в каких случаях его границы сдвигаются Работникам за период нахождения в трудовом отпуске выплачи-вается средний заработок, так называемые отпускные. Рассмотрим, как определять период для расчета отпускных.Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, это проме-жуток времени, равный по продолжительности календарному году, но ис-числяемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).Рабочий год работника отличается от календарного года. При этом под рабочим годом трудовое законодательство понимает период его работы у данного нанимателя считая со дня поступле-ния на работу. Например, если работник принят на работу 10 апреля 2015 г., то его рабочий год начинается 10 апреля 2015 г. и закончится 9 апреля 2016 г. Следующий рабочий год данного работника начнется 10 апреля 2016 г.

Периоды времени, которые включаются в рабочий годВ рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включаются:– фактически отработанное время;– время, которое работник не работал, но за ним согласно законо-дательству или коллективному договору сохранялись прежняя рабо-та и заработная плата либо ему выплачивалось пособие по государст-венному социальному страхованию, за исключением времени отпус-ка по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;– время отпусков без сохранения заработной платы, не превы-шающее 14 календарных дней в течение рабочего года;– время оплаченного вынужденного прогула и т.д. (ст. 164 ТК).Пример 1

В течение рабочего года (с 1 сентября 2014 г. по 31 августа 2015 г.) сотруднику несколько раз предоставлялся кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам общей про-должительностью 14 календарных дней (ст. 190 ТК). Так как эти периоды не превысили 14 календарных дней, то время нахождения работника в отпусках без сохранения заработной платы в данном случае включается в рабочий год, а значит, не сдвигает период, за который работнику мо-жет быть предоставлен трудовой отпуск. То есть отпуск будет предостав-ляться за рабочий год с 1 сентября 2014 г. по 31 августа 2015 г.

Справочно:работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового дого-вора, формы органи-зации и оплаты труда имеют право на основ-ной отпуск (ст. 154 ТК).Документ: Трудовой кодекс Рес-публики Беларусь (да-лее – ТК).

Справочно: периоды, включаемые в рабочий год, за ко-торый предоставля-ются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый харак-тер работы (ст. 157), определяются Прави-тельством Республи-ки Беларусь.



Периоды времени, которые не включаются в рабочий годВ соответствии с трудовым законодательством границы рабочего года работников сдвигаются в случае:– использования работником отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 5 части первой ст. 164 ТК);– предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (п. 2 части первой ст. 164 ТК).Наниматель вправе предусмотреть в коллективном договоре, соглаше-нии условие о включении в рабочий год периода нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы больше 14 календарных дней.В этом случае рабочий год работника не будет сдвигаться на число календарных дней социального отпуска без сохранения заработной платы в рабочем году, превышающее 14 календарных дней, учитывая количество дней, которое установлено в локальных актах организа-ции. А вот если предоставлен работнику отпуск без сохранения зара-ботной платы сверх этого срока, то смещение рабочего года произво-дится на это количество дней.Пример 2

В организации, где преимущественно работают женщины, коллектив-ным договором предусмотрено, что в течение года сотрудницы могут ис-пользовать 20 календарных дней отпуска без сохранения заработной пла-ты, которые включаются в рабочий год. Одной из сотрудниц за год были предоставлены 5 отпусков без сохранения заработной платы сроком по 5 календарных дней. Значит, ее рабочий год будет смещен при предостав-лении трудового отпуска на 5 календарных дней (25 – 20).

Как влияет отпуск без сохранения заработной платы на трудовой оплачиваемый отпуск Если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год ра-ботника сдвигается на недостающее время. Для большей наглядности рассмотрим, как сдвигается рабочий год при использовании отпуска без сохранения заработной платы.Если количество календарных дней социального отпуска без сохра-нения заработной платы, предоставленных работнику в течение рабо-чего года, более 14, то количество календарных дней такого отпуска, превышающее 14, исключается из рабочего года работника, а рабочий год сдвигается именно на это количество календарных дней.Пример 3

Работник принят на работу 1 июня 2012 г. В течение 1-го и 2-го ра-бочего года у работника не было периодов времени, которые законо-дательство не расценивает как фактически отработанное время. Это по-зволило специалисту по кадрам отмечать рабочий год данного сотрудника следующим образом: 1 июня 2012 г. – 31 мая 2013 г., 1 июня 2013 г. – 31 мая 2014 г. В течение следующего рабочего года (с 1 июня 2014 г. по 31 мая 2015 г.) сотруднику предоставлялся не только трудовой отпуск, но и краткосрочные отпуска без сохранения заработной платы общей продол-жительностью 20 календарных дней. В таком случае рабочий год данного сотрудника сдвигается на количество дней, превышающее 14 календар-

Справочно: если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недо-стающее время (ст. 165 ТК).



ных дней, т.е. на 6 календарных дней (20 – 14). Это означает, что рабочий год будет для него исчисляться уже с 1 июня 2014 г. по 6 июня 2015 г.

Как изменяется рабочий год сотрудницы после отпуска по уходу за ребенком Длительные отпуска без сохранения заработной платы, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и другие в рабочий год не включаются, и окончание рабочего года работника сдвигается на соответствующее число календарных дней. В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет не засчитывается (часть одиннадцатая ст. 185 ТК).Рассмотрим исчисление рабочего года с учетом требований ст. 165 ТК на примере 4.Пример 4

Сотрудница оформлена на работу со 2 января 2011 г. С 23 мая 2011 г. она ушла в социальный отпуск по уходу за ребенком, а с 15 октября 2014 г. снова вышла на работу на полный рабочий день. Время вышеуказанного отпуска не включается в рабочий год, за ко-торый предоставляется трудовой отпуск (ст. 185 ТК). Следовательно, рабочий год сдвигается на количество дней социального отпуска. В данном случае для сотрудницы изначально рабочий год был со 2 января 2011 г. по 1 января 2012 г. Но так как работница ушла с 23 мая 2011 г. в социальный отпуск, то период этого отпуска с 23 мая 2011 г. по 14 октября 2014 г. должен быть исключен из расчета рабочего года. Поэтому специалист по кадрам должен произвести следующий расчет:1) определим фактически отработанное сотрудницей время, т.е. количество календарных дней с начала рабочего года до начала отпуска по уходу за ребенком:со 2 января 2011 г. по 23 мая 2011 г. = 141 календарный день (далее – к.д.);2) определим дату окончания нового рабочего года сотрудницы, т.е. количество к.д., которое необходимо добавить к дате выхода работника из социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет для получения полного рабочего года. Для этого из продолжительности календарного года вычитаем количество фактически отработанных к.д. до начала отпуска по уходу за ребенком:365 к.д. – 141 к.д. = 124 к.д.;3) определяем дату окончания рабочего года, за который работнице будет предоставляться трудовой отпуск по новому исчислению. Для этого к дате выхода из указанного отпуска прибавляем недостающее количество к.д., т.е. количество дней, не отработанных ею до получения полного рабочего года:15 октября 2014 г. + 124 к.д. = 15 февраля 2015 г.;4) полученная дата – 15 февраля 2015 г. – является датой окончания рабочего года, за который работнице можно предоставить трудовой отпуск.Со следующего за полученной датой дня – 16 февраля 2015 г. – будет начинаться новый рабочий год данной сотрудницы: с 16 фев-раля 2015 г. по 15 февраля 2016 г. и т.д.



Дополняем график отпусков и списки сотрудниковНа практике часто у специалиста по кадрам возникают вопросы: как документально оформлять смещение рабочего года? можно ли вести подсчет периодов, включаемых в рабочий год, в произвольной форме? Законодательством не предусмотрено какой-либо установлен-ной формы фиксации факта смещения рабочего года. Вместе с тем при проверках контролирующие органы настоятельно рекомендуют вести учет смещения рабочего года сотрудников в форме приказов о смещении рабочего года или внесением соответствующих отметок в личные карточки (списки) сотрудников организации.Мы считаем, что издавать приказы о смещении рабочего года не-целесообразно. Лучше в конце рабочего года проанализировать при-казы о предоставлении трудовых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы, отпусков по уходу за ребенком и сразу отметить смещение рабочего года для каждого работника.Мы советуем специалисту по кадрам в приказах о предоставлении тру-довых отпусков обязательно указывать период (рабочий год), за который предоставляется отпуск с учетом его смещения, и если это происходит, то отмечать такое смещение в графике отпусков или любых электрон-ных списках, которые ведутся в организации, нет необходимости. Полагаем, что такая форма не только облегчит учет рабочих перио-дов сотрудников организации, но и даст полное представление о том, почему рабочий год в определенных ситуациях не равен по продолжи-тельности календарному году, как это предусмотрено ст. 163 ТК. Татьяна Журова, специалист по кадрам

В небольших организациях, где используются несколь-ко автомобилей и нецелесообразно вводить в штатное расписание единицу слесаря по ремонту автомобилей, ремонт автомобиля, закрепленного за водителем, не-редко осуществляется силами самого водителя. В дан-ной статье мы рассмотрим, в каких случаях можно при-влекать водителя к работам по ремонту закрепленного за ним автомобиля и как это правильно оформить.


Материал сопровождается заполненными формами в рубрике

«Полезная документация» на с. 23–24 журнала.

По условиям выполняемой работы водители должны владеть сле-сарным делом в объеме, достаточном для самостоятельного устранения неполадок текущего характера, возникающих в процессе работы транс-портных средств, и принимать участие в ремонте. В квалификационных характеристиках водителей приведены виды ремонтных работ.



Так, в тарифно-квалификационную характеристику профессии «Водитель автомобиля» в раздел «Характеристика работ» включены следующие работы:– устранение возникших во время работы на маршруте движения мелких технических неисправностей автомобиля, не требующих раз-борки механизмов;– выполнение регулировочных работ в дорожных условиях.Отметим, что для бюджетных организаций законодательством предусмотрена специальная норма: в организациях с небольшим ко-личеством автомобилей, где нет необходимости содержать специаль-ный штат ремонтных и обслуживающих рабочих, водители полностью осуществляют работы по ремонту и техническому обслуживанию ав-томобилей в свое рабочее время. Это, как правило, делается, если не представляется возможным выполнить эти работы на станции обслу-живания или транспортном предприятии. Оплата труда водителей за время выполнения ремонтных работ производится как водителям автомобилей, в т.ч. с выплатой надбавки за классность и доплатой за особый характер работы (подп. 1.9 п. 1 Условий оплаты труда).Объем слесарных работ, выполняемых водителемХарактер ремонтных работ, выполняемых водителем, зависит от его квалификации. Так, водитель 3-го класса обязан устранить возникшие во время работы на линии мелкие эксплуатационные неисправности механи-ческих транспортных средств, не требующие разборки механизмов. Водители 1-го и 2-го классов должны устранить возникшие во время работы на линии эксплуатационные неисправности (подвиж-ного состава), требующие разборки механизмов, а также выполнить регулировочные работы в полевых условиях при отсутствии техни-ческой помощи.Объем знаний слесарного дела для водителя указан в квалифика-ционной характеристике: – водитель 3-го класса должен владеть слесарным делом в объеме знаний слесаря 2-го разряда;– водитель 2-го класса – слесаря 3-го разряда;– водитель 1-го класса – слесаря 4-го разряда.Следовательно, водители обязаны владеть не всеми видами слесар-ных работ, а лишь теми из них, которые указаны в их квалификационной характеристике, и в объеме, предусмотренном тарифно-квалификаци-онной характеристикой слесаря соответствующего разряда.Участие водителей в ремонте транспортного средства допускает-ся при соответствии их квалификации и квалификационной характе-ристики выполняемых работ (п. 980 Межотраслевых правил). В раздел «Характеристика работ» ЕТКС включено описание только основных, наиболее часто встречающихся работ. Содержание, объем и по-рядок выполнения работ на каждом рабочем месте определяются ЛНПА нанимателя и устанавливаются технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами. Поэтому выполнение определен-ных видов работ нанимателю следует отразить в рабочей инструкции, с которой необходимо ознакомить водителя при приеме на работу.Ремонтные работы необходимо производить в объеме, преду-смотренном рабочей инструкцией водителя, разработанной на ос-нове ЕТКС. Водитель не только вправе, но и обязан выполнить ре-

Документ: Условия оплаты труда, общие для работников организаций, установ-лены в приложении 1к постановлению Мин-труда Республики Бе-ларусь от 21.01.2000 № 6 ( далее – Условия оплаты труда).

Документ: Межотраслевые пра-вила по охране труда на автомобильном и городском электри-ческом транспорте, утвержденные поста-новлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь и Минтранса Республики Беларусь от 04.12.2008 № 180/128 (далее – Межотраслевые пра-вила).


ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА– специалист по кадраммонт закрепленного за ним автомобиля, поскольку такие работы он выполняет в рамках своей основной трудовой функции (т.е. в каче-стве водителя) без дополнительного оформления и дополнитель-ной оплаты.Рассмотрим, при каких условиях наниматель может поручить во-дителю выполнение работ в большем объеме, чем предусмотрено его рабочей инструкцией (например, водителю 3-го класса поручено вы-полнение ремонтных работ, виды которых предусмотрены тарифно-квалификационной характеристикой слесаря 4-го разряда).

Какую работу можно поручить водителю?Если же устранение поломки автомобиля требует выполнения ра-бот, не предусмотренных характеристикой работ водителя автомобиля соответствующего класса и выходящих за рамки его трудовой функции, для привлечения водителя автомобиля к ремонту необходимо:1) наличие у него соответствующей для выполнения работ квали-фикации;2) надлежащее оформление.Для водителя автомобиля подтверждением права на выполнение слесарных работ является наличие присвоенного ему в установлен-ном порядке квалификационного разряда по профессии «слесарь по ремонту автомобиля». Квалификация слесаря по ремонту автомоби-ля должна подтверждаться наличием свидетельства о присвоении разряда по указанной профессии либо соответствующей записью в трудовой книжке о присвоении квалификационного разряда в уста-новленном порядке.Оформить привлечение водителя автомобиля к ремонту согласно законодательству можно несколькими способами:1) установить в качестве трудовой функции работу по двум про-фессиям, закрепив обязанности слесаря по ремонту автомобилей в рабочей инструкции водителя автомобиля;2) установить для водителя автомобиля совмещение обязанно-стей слесаря по ремонту автомобилей;3) при необходимости осуществлять временный перевод водителя автомобиля на работу по профессии слесаря по ремонту автомобилей.Если работник выполняет дополнительную работу по профес-сии слесаря наряду с работой по основной профессии (водитель), то можно установить совмещение, за которое полагается доплата (часть первая и вторая ст. 67 ТК). Оформляем временный переводЗаконодательством определено, что наниматель не вправе требо-вать от работника выполнение работы, не предусмотренной в трудо-вом договоре. Однако работнику может быть поручено выполнение работы по другой профессии в рамках перевода (например, в случае временного отсутствия работы по профессии, установленной трудо-вым договором).

Условием временного перевода в связи с простоем (например, в случае поломки автомобиля, закрепленного за работником) являет-ся наличие у водителя соответствующей квалификации по профес-сии слесаря, т.е. у данного работника должен быть ранее присвоен-ный в установленном порядке соответствующий разряд по профес-сии слесаря.

Справочно: порядок присвоения квалификационного разряда по профессии установлен Общими положениями ЕТКС.Документ: Трудовой кодекс Рес-публики Беларусь (да-лее – ТК).Образец приказа об установлении води-телю легкового авто-мобиля совмещения обязанностей слесаря по ремонту автомоби-ля смотрите в рубрике «Полезная документа-ция» на с. 24 журнала.



Временный перевод водителя оформляется приказом (распоряжени-ем) с указанием причин перевода. При этом нанимателю не требуется со-гласия водителя на такой перевод, поскольку он обусловлен простоем.Основанием для оформления приказа о переводе может являться, например, докладная записка непосредственного руководителя. При оформлении временного перевода нанимателю и работнику необходимо выполнить ряд иных действий. При отсутствии в штат-ном расписании профессии слесаря ее необходимо ввести. Следует помнить, что работа, на которую переводится работник, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.Кроме того, нанимателю нужно своевременно ознакомить ра-ботника с приказом о переводе, а также провести его стажировку по охране труда, оформить протокол проверки знаний и произвести за-пись в журнале регистрации инструктажей по охране труда о допуске к работе и т.д. Временный перевод можно не оформлятьМожно обойтись и без временного перевода водителя на работу по профессии слесаря по ремонту автомобилей. Поскольку в трудо-вом договоре в качестве обязательного условия указывается трудо-вая функция работника, а согласно действующему законодательству она может осуществляться по одной или нескольким профессиям.Во избежание оформления многочисленных документов можно при приеме на работу оформить трудовой договор на работу сразу по двум профессиям, если у работника есть соответствующая квали-фикация, которая подтверждается документом об образовании или иным документом об обучении. При этом возможны 2 варианта такого оформления в зависимо-сти от объема работ, выполняемых работником по одной и другой профессии:– установить наименование профессии по наибольшему удель-ному весу выполняемых работ (например, «водитель автомобиля 2-го класса»);– указать 2 наименования профессии через запятую («водитель ав-томобиля 2-го класса, слесарь по ремонту автомобилей 4-го разряда»).В случае если работник получил вторую профессию, уже работая у нанимателя водителем, то это необходимо отразить в трудовой книж-ке с указанием разряда по полученной профессии.Итак, если сложность выполняемых ремонтных работ соответст-вует квалификационной характеристике водителя, рабочей инструк-ции и трудовому договору, то оформлять временный перевод водите-ля на работу слесарем не нужно.Однако, если ремонт необходимо произвести в объеме большем, чем предусмотрено этими документами, и если водителю в установ-ленном порядке присваивалась соответствующая квалификация по профессии слесаря, наниматель может оформить:– временный перевод;– совмещение профессий;– сочетание трудовых функций по 2 профессиям в трудовом договоре.Последний вариант позволит сэкономить денежные средства и уменьшить количество оформляемых документов.

Наталья Щербакова, юрист

Справочно: запись о временном переводе в трудовую книжку работника не вносится.Образец приказа о временном переводе водителя на работу по профессии слесаря по ремонту автомобиля смотрите в рубрике «Полезная документа-ция» на с. 23 журнала.


ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО– специалист по кадрам


Оформляя сотрудника на работу, специалист по кад-рам, прежде всего, должен знать, какой трудовой до-говор готовить для подписания между нанимателем и работником. Заключить трудовой договор правильно – значит избавить себя от многих проблем в трудовых от-ношениях с работником и от замечаний при проверках. Как грамотно принять работника по срочному трудово-му договору, мы рассмотрим в данной статье.

Секреты срочного трудового договораТрудовые отношения с работниками оформляют подписанием трудовых договоров, которые могут заключаться:1) на неопределенный срок;2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего ра-ботника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой дого-вор) (часть первая ст. 17 ТК).Решение вопроса о форме трудовых отношений законодательство не всегда оставляет за нанимателем. В каждом конкретном случае ТК определяет правомерность заключения договора на ограниченный период времени.По большому счету, существует 2 варианта оформления трудовых отношений: прием сотрудника на работу по срочному договору или по трудовому договору, заключенному на неопределенное время. За-ключение трудового договора на неопределенный срок – более стан-дартная и традиционная форма трудовых отношений.Мы рассмотрим подробнее, когда возможно заключить договор на определенный период и что собой представляет этот вид дого-ворных отношений. Тем более, что по результатам проверок многих нанимателей наказывают за неправомерность заключения срочных трудовых договоров с работниками без учета требований трудового законодательства.Из содержания ст. 17 ТК вытекает следующее: срочный договор с работником заключается только в тех случаях, если трудовые от-ношения нельзя установить на неопределенный срок, учитывая ха-рактер предстоящей работы или условия ее выполнения. Иными словами, главным критерием является невозможность установления постоянных трудовых отношений.



Но в то же время ТК дает расширенный перечень оснований, при наличии которых наниматель вправе прибегнуть именно к срочному трудовому договору: – с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному пред-принимателю или в микроорганизацию, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй ст. 17 ТК (часть третья ст. 17 ТК);– разновидностью срочного трудового договора является кон-тракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотрен-ных законодательством о труде (часть четвертая ст. 17 ТК); – трудовой договор на время выполнения определенной работы заключают в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно;– трудовой договор на время выполнения сезонных работ заклю-чают в случаях, когда работы в силу природных и климатических ус-ловий могут выполняться только в течение определенного сезона;– трудовой договор на срок до 2 месяцев может быть заключен только в соответствии с гл. 23 ТК.Иными словами, срочный трудовой договор заключается в случае, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием. Если работа является постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом, событием, то наниматель вправе за-ключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо кон-тракт (часть вторая п. 2 постановления № 4).Контракт является, с одной стороны, разновидностью срочного трудового договора, а с другой – исключением, потому что может за-ключаться в т.ч. для выполнения постоянной работы, любыми катего-риями нанимателей и работников. Нужно только помнить, что зако-нодательством установлен минимальный срок, на который контракт может быть заключен, – 1 год и максимальный срок – 5 лет. При этом контракт в обязательном порядке должен предусматривать допол-нительные меры стимулирования: дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней, по-вышение тарифной ставки и т.д. При заключении срочного трудового договора обязательно долж-но соблюдаться условие о том, что невозможно установить постоян-ные трудовые отношения в данном случае или по данной должности. В противном случае суд или инспекция по труду могут признать сроч-ный трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Это произойдет, если станет понятно при проверке, что наниматель не имел достаточных оснований для оформления срочного трудового договора. Иными словами, должны иметься доказательства, что эта работа временная, например сезонная или на время отсутствия ос-новного работника и т.д.С учетом вышеизложенного рассмотрим несколько конкретных случаев, когда закон допускает оформление трудовых отношений с работниками по срочному трудовому договору.

Документ: постановление Пле-нума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмот-рения судами трудо-вых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановле-ние № 4).



Трудовые договоры для работников малого бизнесаТрудовое законодательство допускает заключение срочного до-говора, если нанимателем является индивидуальный предпринима-тель или организация принадлежит к субъектам малого предприни-мательства.Средняя численность работников субъектов малого предпринима-тельства – юридических лиц и субъектов среднего предприниматель-ства за календарный год определяется в установленном порядке: – как списочная численность работников в среднем за год (за ис-ключением работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением (удочерением) ребенка в возрастедо 3 месяцев, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет); – как средняя численность работающих по совместительству с ме-стом основной работы у других нанимателей; средняя численность лиц, выполнявших работы по гражданско-правовым договорам (в т.ч. заключенным с юридическими лицами, если предметом договора яв-ляется оказание услуги по предоставлению, найму работников).Данную численность работников определяют в целом по юриди-ческому лицу, включая филиалы, представительства и иные его обо-собленные подразделения.Поскольку в законодательстве четко указаны пределы численно-сти сотрудников, при которых микроорганизация имеет право заклю-чать срочные трудовые договоры, необходимо обращать на это самое пристальное внимание.Временный наниматель и временный работникЗаконодательство дает возможность оформлять отношения с со-трудником на строго определенный период времени и в том случае, когда речь идет о лицах, поступающих на работу в организации, соз-данные на заведомо определенный период. В этом случае учредителю необходимо указать в уставе организации конкретный срок, на кото-рый она создается (допустим, 2–3 года), либо конкретную работу, для которой она была учреждена. В учредительных документах необходимо отметить, что по исте-чении определенного срока или завершении работы организация бу-дет ликвидирована.При заключении срочного трудового договора с лицами, прини-маемыми на работу для выполнения определенной работы, следует помнить, что определение конкретного срока окончания работы с точным указанием даты требует осторожного подхода.

СитуацияРаботник был принят по срочному трудовому договору для вы-

полнения определенной работы. В трудовом договоре была зафик-сирована предполагаемая дата окончания этой работы. По факту работа была выполнена в полном объеме значительно раньше ука-занного срока.

Возник вопрос: как увольнять работника? Специалист по кадрам предложил работнику написать заявление по собственному желанию.

Справочно: к микроорганизациям относятся зарегистри-рованные в Республи-ке Беларусь коммерче-ские организации со средней численностью работников за кален-дарный год до 15 чело-век включительно (ст. 3 Закона Респуб-лики Беларусь от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предприни-мательства»).



Такой вариант решения вопроса вполне возможен при согласии работника. Ему может быть также предложено увольнение по согла-шению сторон. А вот увольнение работника в связи с окончанием сро-ка трудового договора в данном случае проблематично: нанимателю придется искать ему другую работу внутри организации до оконча-ния срока трудового договора или оплачивать время простоя по вине нанимателя.При этом необходимо закрыть акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения опреде-ленной работы. Этот документ не влияет на срок окончания трудово-го договора и причину увольнения, но фиксирует факт завершения работ. А значит, невозможно производить дальнейшую оплату труда в рамках данного трудового договора.Поэтому мы рекомендуем при оформлении срочного трудового договора четко указывать дату начала и окончания трудового дого-вора только тогда, когда эти даты заранее известны нанимателю. На-пример: «6. Срок действия трудового договора два годас « 01 » апреля 2015 г. по « 31 » марта 2017 г.».Особенность заключения срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми для выполнения определенной работы, в случаях, ко-гда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкрет-ной датой, состоит в том, что в таком трудовом договоре указывается не срок, а вид работы: на время выполнения определенной работы; на время выполнения сезонных работ на срок до 2 месяцев (напри-мер, «на период создания сайта организации»). Выполнение работы (задания) и будет служить основанием для расторжения срочного договора.Временная замена отсутствующего работникаЕще одно основание для заключения трудового договора, преду-смотренное ст. 17 ТК, – замещение временно отсутствующего работ-ника, за которым в соответствии с законом сохраняется место рабо-ты. В данном случае обращаем внимание специалиста по кадрам на правильное оформление срочного трудового договора с замещаю-щим работником. Обязательно внесите в разд. 4 трудового договора запись: «4. Трудовой договор заключается на время выполнения обязанно-стей временно отсутствующего работника».Наиболее часто встречающийся в практике случай – прием на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия работ-ника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Указание точной даты окончания такого срочно-го трудового договора часто приводит к неизбежным конфликтам и серьезным правовым последствиям в том случае, если основная ра-ботница принимает решение выйти на законно сохраняемое за ней рабочее место до окончания социального отпуска. Учитывая финан-совые проблемы молодых семей, такие ситуации в наше время очень



Справочно: трудовой договор, за-ключенный на время выполнения обязанно-стей временно отсутст-вующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекра-щается со дня, предше-ствующего дню выхода этого работника на работу.

распространены. В этом случае нанимателю приходится предлагать работнику, принятому на работу по срочному трудовому договору, увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или оп-лачивать простой по вине администрации. Виновным здесь может быть признан специалист по кадрам, допустивший небрежность при заключении трудового договора.Если работник и наниматель не достигают соглашения в этом во-просе, дальнейший «анализ» трудового договора проводит к судеб-ным разбирательствам. Поэтому в разд. 4 срочного трудового договора, заключаемого в приведенном нами случае, целесообразно писать:«4. Трудовой договор заключается на время социального отпуска по уходу за ребенком менеджера отдела маркетинга Силаевой А.А.».В этом случае за основной работницей сохраняется право пре-рвать свой отпуск в любое удобное ей время и вернуться на свое рабочее место, причем проблем с увольнением работника, приня-того по срочному трудовому договору, не возникнет. Окончание трудовых отношений с временным работником будет оговорено не конкретной датой, а наступлением определенного события (в нашем случае – выходом из отпуска по уходу за ребенком Си-лаевой А.А.). Аналогичная ситуация возможна и при длительной нетрудо-способности штатного сотрудника или нахождении постоянного ра-ботника в длительной командировке. После возвращения основного работника договор с временным работником, принятым на его место, должен быть расторгнут на основании п. 2 ст. 35 ТК.Итак, в случае заключения срочного трудового договора в нем обязательно указывают срок действия, а также обстоятельство (при-чина), послужившее основанием для его заключения. Договоры, заключенные на определенный срок, расторгаются с истечением периода их действия (п. 5 ст. 35 ТК). Если ни одна из сто-рон не потребовала прекращения срочного договора по окончании его действия, а работник при этом продолжает трудиться, соглаше-ние приобретает бессрочный характер.Особо следует отметить еще одно обстоятельство. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требо-ванию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем за-конодательства о труде, коллективного договора, трудового до-говора.Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллек-тивного договора, трудового договора устанавливают уполномочен-ный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, проф-союзы и (или) суд (ст. 41 ТК).

Совет специалисту по кадрам. Перед подписанием трудового договора еще раз предложите работнику внимательно прочитать трудовой договор, обратить внимание на его права и обязанности. Объясните, что это не пустая формальность, а требование законода-



тельства и основа будущих взаимоотношений. Также в конце трудо-вого договора можно сделать запись: «С правилами внутреннего тру-дового распорядка ознакомлен и согласен». Затем проставляется под-пись работника и ее расшифровка.

Ирина Кот, юрист

В период кризиса нанимателям приходится принимать достаточно непопулярные решения, выражающиеся в прекращении трудовых договоров с работниками, в т.ч. и с теми, которые долго и плодотворно трудились в данной организации. О том, какие финансовые обя-зательства несет наниматель перед сотрудником при завершении трудовых отношений по его инициативе, и о порядке их исполнения читайте в нашей статье.

Выходное пособие и компенсации, связанные с прекращением трудового договораТрудовое законодательство напрямую связывает получение ра-ботником выходного пособия с основаниями пре кращения трудового договора и устанавливает минимальный размер выходного пособия в зависимости от оснований увольнения (ст. 48 ТК). Выходным пособи ем считается гарантийная денежная сумма, вы-плачиваемая работнику в случае увольне ния по инициативе нани-мателя за невиновные его действия по не зависящим от работ ника причинам, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Цель выплаты выходного пособия состоит в смягчении материаль-ных последствий для работника в связи с потерей работы.

Размеры выходного пособияРазмеры выходного пособия устанавливаются законодательством в зависимости от оснований увольнения.Так, выходное пособие в размере не менее 2-недельного средне-го заработка выплачивается при прекращении трудового договора по следующим основаниям:– отказ работника от перевода на работу в другую местность вме-сте с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с измене-нием существенных условий труда; отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реор ганизацией


Материал сопровождается заполненными формами в рубрике

«Полезная документация» на с. 25–26 журнала.



Справочно: женам (мужьям) во-еннослужащих выпла-чивается выходное пособие в размере 2-месячного среднего заработка при уволь-нении их с работы в связи с переводом жены (мужа) на воен-ную службу в другую местность (часть вто-рая ст. 341 ТК, а также часть одиннадцатая ст. 4 Закона Респуб-лики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослу-жащих»).

Документ: Решение Конституци-онного Суда Рес-публики Беларусь от 01.02.2001 № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законо-дательством на осно-вании коллективного договора при увольне-нии работника в связи с окончанием срока действия контракта».

(слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразо-ванием) организации (п. 5 части второй ст. 35 ТК);– несоответствие работника занимаемой должности или выпол-няемой работе вслед ствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);– несоответствие работника занимаемой должности или выпол-няемой работе вслед ствие недостаточной квалификации, препятст-вующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);– призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК);– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);– при расторжении трудового договора в связи с нарушением на-нимателем законодательства о труде, коллек тивного договора, тру-дового договора (ст. 48 ТК).Выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесяч-ного заработка выплачивается при прекращении трудового догово-ра в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обо собленного подразделе-ния организации, расположенных в другой местности, осущест влени-ем мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращени ем деятельности индивидуального предпринимателя (часть четвертая ст. 48 ТК). В отношении руководителя организации, его заместителей и глав-ного бухгалтера установлены особые правила выплаты выходного пособия. В частности, предусмотрено, что при расторжении трудово-го договора с руководителем организации, его заместителями и глав-ным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работни-кам выходное посо бие в размере не менее 3 среднемесячных заработ-ков (часть пятая ст. 48 ТК).Выплата выходного пособия отдельным категориям работников может быть предусмотрена иными актами законодательства.Например, выходное посо бие государственным служащим вы-плачивается на основании ст. 51 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государ ственной службе в Республи-ке Беларусь»:– при досрочном расторжении контракта в связи с невыполнени-ем или ненадлежа щим выполнением его условий по вине нанима-теля – в размере 3 среднемесячных заработных плат. При этом не выплачивается выходное пособие государственным служа щим, дос-тигшим пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имею щим право на полную пенсию, а также государственным слу-жащим, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кор-мильца и социальных пенсий);– при выходе в отставку – в размере 3 среднемесячных заработ-ных плат.Как ни привлекательны для сотрудников различные виды со-циальных гарантий, следует отметить, что в большинстве случаев



увольняемому работнику выходное пособие не положено. Например, трудовым законодательством не предусмотрена выплата выходного пособия в связи с увольнением по собственному желанию, по согла-шению сторон, по виновным основаниям (прогул, хищение, появле-ние на работе в нетрезвом состоянии и т. п.). Не может рассчитывать на денежную выплату и сотрудник, который не выдержал испыта-тельного срока (ст. 29 ТК).Работникам-совместителям вы ходное пособие также не выплачи-вают (часть шестая ст. 48 ТК).Выходное пособие временным и сезонным работникамВременным работникам выходное посо бие в размере недельного среднего заработка выплачивается:– при прекращении трудового договора в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производ-ственного характера, а также сокраще ния объема работы (п. 1 части второй ст. 294 ТК);– в случаях нарушения нанимателем законодатель ства о тру-де, коллективного договора, трудового договора (п. 4 части второй ст. 294 ТК).А в размере 2-недельного среднего заработка такое пособие выплачивается в случае призыва временного работника на военную службу (ст. 295 ТК). Сезонным работникам при увольнении в связи с приостанов-кой ра бот на срок более 2 недель по причинам производственно-го характера или сокращения объема работ у нанимателя (п. 1 ча-сти второй ст. 301 ТК) выходное пособие выплачивается в разме-ре недельного среднего заработка, а в случаях нарушения нани-мателем законодательства о труде, коллективного договора, тру-дового договора (п. 3 части второй ст. 301 ТК), а также в случае призыва на военную службу – в размере 2-недельного среднего заработка.Положения части третьей ст. 7 ТК предоставляют право нани-мате лям устанавливать дополнительные трудовые и иные гаран-тии для работников по срав нению с законодательством о труде, например (при выходе на пенсию) в коллективном договоре мо-жет предусматривается дифференцированный размер выходных пособий при увольнении в зависимости от стажа работы в орга-низации.Особенности выплаты выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников Законодательство о труде предусматривает (часть третья ст. 43 ТК), что при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК (в связи с ликвидацией организации, прекращением дея-тельности филиала, представительства или иного обособленного


ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО– специалист по кадрамподразделения органи зации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуаль ного предпринимате-ля, сокращением численности или штата работников) нанима-тель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем увольнении с выплатой выходного пособия в размере не менее 3-кратного среднемесяч-

ного заработка.Нужно обратить внимание, что с согласия работника такое преду-преждение может быть заменено выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка как в полном объеме (когда компен-сация выплачивается взамен 2 месяцев отработки), так и пропорцио-нально (выплачивается за время, оставшееся до окончания 2-месяч-ного срока предупреждения) (часть пятая ст. 43 ТК). Напоминаем, что предупреждение о предстоящем увольнении должно быть в письменной форме, согласие работника на за мену от-работки денежной компенсацией оформляется также письменно. Как правило, специалисты по кадрам оформляют приказ об уволь-нении, указывая выплату выходного пособия и компенсации взамен предупреждения.Другие выплаты при увольненииПри увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему на день увольнения, производятся нанимателем не позднее дня уволь-нения. Если ра ботник в день увольнения не работал, то соответст-вующие выплаты должны быть произ ведены не позднее следую-щего дня после предъявления им требования о расчете (часть пер-вая ст. 77 ТК).К числу выплат, которые производятся при увольнении работни-ка, относятся заработ ная плата, выходное пособие, компенсация за неиспользованный отпуск, иные выплаты, на которые работник име-ет право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, соглашением.Работник получает выходное пособие одновременно со всеми причитающимися ему денежными выплатами. Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск выплачивается пропорционально отработанному времени независи-мо от оснований увольнения (ст. 179 ТК).Выходные пособия и иные компенсации наниматель выплачивает на основании приказа об увольнении.Невыплата или задержка расчета при увольнении может обер-нуться штрафными санкциями как для организации, так и для руко-водителя организации и виновных должностных лиц.

Татьяна Климова, специалист по кадрам

Образец приказа об увольнении с выпла-той выходного посо-бия и компенсации взамен 2-месячной отработки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Образец приказа об увольнении с выпла-той выходного посо-бия и компенсации за неиспользованный отпуск смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.



Как показывает судебная практика, именно нарушение права на труд в виде незаконного увольнения с работы является наиболее распространенным видом правона-рушений нанимателей. В целях экономии некоторые наниматели готовы обходить закон самыми разными способами. Однако экономия финансовых средств, в т.ч. за счет произвольного сведения оплаты труда пер-сонала к фиксированному размеру оклада, может про-тиворечить действующему законодательству, нарушать права работников и привести в итоге нанимателя в ка-честве ответчика в суд.

Трудная задача: экономим, не нарушая законИногда наниматель, желая подстраховывать себя на случай при-знания увольнения незаконным, проводит процедуру увольнения работника, используя одновременно основания, предусмотренные разными нормами ТК: например, предупреждает работника о сокра-щении штата и в то же время уведомляет об изменении существен-ных условий труда.

Если работник уволен без законного основания или с наруше-нием установленного законодательством порядка увольнения, он подлежит восстановлению на прежней работе. С этой целью на-ниматель использует несколько оснований для расторжения трудо-вого договора, надеясь, что хотя бы одно из них будет правильным. Признав, что наниматель имел основание для расторжения трудо-вого договора, но в приказе указал неверную либо не соответствую-щую закону формулировку основания и (или) причину увольнения, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой закона со ссылкой на статью исходя из фактических обстоятельств, послу-живших основанием для увольнения.

Изменение условий трудового договора или сокращение штата. Что выбрать?

СитуацияНаниматель издал приказ о введении в действие нового Положе-

ния об оплате труда работников, отметив, что через 2 месяца в ор-ганизации будет установлена смешанная оплата труда и с указанной даты для всех работников вводится новое штатное расписание, в ко-тором предусматривается уменьшение окладов работников в 2 раза.

Документ: Трудовой кодекс Рес-публики Беларусь (да-лее – ТК). Справочно:в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного пе-ревода, перемещения, изменения сущест-венных условий труда либо отстранения от работы работник под-лежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восста-навливаются прежние существенные условия труда (часть первая ст. 243 ТК).


ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА– специалист по кадрам

В этом же приказе содержалось предупреждение о том, что ра-ботники, не пожелавшие перейти на новые условия оплаты труда, будут уволены по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Далеко не всех работников устроило уменьшение оклада ров-но наполовину, поэтому им было выдано еще одно уведомление. Из него следовало, что с момента вступления нового Положения об оп-лате труда должности, занимаемые теми работниками, которые не согласились на новые условия оплаты труда, будут сокращены (п. 1 ст. 42 ТК). Во избежание этого рекомендовалось перезаключить трудовые договоры, в проектах которых указывался новый размер оклада. Один из работников посчитал, что получение выходного по-собия при увольнении по сокращению штата будет достаточной материальной поддержкой на период поиска нового места работы. Однако уволили его по п. 5 ст. 35 ТК, а не по п. 1 ст. 42 ТК.

Работник обратился в суд, потребовав признать увольнение не-законным, изменить формулировку на «увольнение по сокращению штата», оплатить время вынужденного прогула, выплатить вы-ходное пособие и возместить моральный вред.

Позиция суда первой инстанции. Суд, рассмотрев дело, отказал в удовлетворении исковых требований и отметил: из уведомлений сле-дует, что истцу было предложено продолжить работу в организации ответчика с учетом нового Положения об оплате труда работников и сообщить нанимателю о принятом решении. Принимая решение об увольнении истца, ответчик исходил из того, что он был своевремен-но уведомлен о причинах изменения условий трудового договора. Согласия на продолжение работы в новых условиях либо перевод на предложенную должность от истца не поступало.Суд не нашел оснований для признания действий ответчика при увольнении истца по п. 5 ст. 35 ТК незаконными. Наниматель в це-лях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые ре-шения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законода-тельством гарантии трудовых прав работников. Принятие реше-ния об изменении организационных условий труда либо сокращении штатов относится к исключительной компетенции нанимателя. При этом ТК не запрещает нанимателю при одновременном воз-никновении обстоятельств, требующих произвести в организации изменение оплаты труда и сокращение штата конкретных лиц, ини-циировать сразу обе процедуры. Основным критерием законности действий нанимателя в данном случае будет соблюдение установлен-ной законом процедуры проведения мероприятий по изменению су-щественных условий труда и сокращению штата. Истец не оспаривал факта получения уведомлений о предстоящих изменениях оплаты труда и сокращении штата.То обстоятельство, что наниматель по отношению к истцу прово-дил как процедуру изменения существенных условий труда (ст. 32 ТК),

Документ: постановление Пле-нума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопро-сах применения суда-ми законодательства о труде».



так и процедуру сокращения штата (ст. 42 ТК), не позволяет работни-ку самостоятельно выбирать основание увольнения, так как решение об увольнении принимает наниматель. Из материалов дела следует, что обстоятельства, при которых наниматель приобрел право про-извести увольнение по п. 5 ст. 35 ТК, наступили ранее предстоящего сокращения занимаемой истцом должности. Таким образом, произве-денным увольнением права истца нарушены не были.Позиция кассационного суда. При рассмотрении дела в кассацион-ном порядке суд отметил, что в этом деле суд первой инстанции не ис-следовал, намечалось ли вообще сокращение штата. Причина, очевидно, заключается в том, что он сосредоточился на соблюдении ответчиком процедурных норм. Однако манипуляции нанимателя с уведомления-ми работников об увольнении то по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий тру-да), то по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников организации) требовали оценки того, что же реально произошло в этой организации и каковы истинные причины увольнения истца.Действительно, о каком фактическом сокращении штата или числен-ности работников может идти речь, если все работники, согласившиеся продолжать работать по первому уведомлению, оставались на прежних должностях с уменьшенным наполовину окладом? Альтернативой это-му выбору мог бы стать перевод по второму уведомлению на аналогич-ную должность с изменением ее названия и (или) подразделения.Истец отказался от обоих вариантов, рассчитывая на расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников с присущими ему правовыми последствиями. Однако наниматель пре-кратил трудовые отношения по п. 5 ст. 35 ТК, соблюдая его процедурные особенности, а районный суд счел эти действия правомерными.Суд кассационной инстанции отметил, что районный суд не рас-смотрел ряд очень важных принципов и положений трудового права. Прежде всего, суд первой инстанции недостаточно детально изучил, действительно ли произошли изменения организационных или тех-нологических условий труда, которые повлекли невозможность со-хранения прежних условий труда.В частности, в деле отсутствуют доказательства изменения объ-ема работы или иных условий труда, а также то, что введенная на-нимателем новая система оплаты труда не должна была нарушать права работников на выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выпол-ненной работы.Иными словами, в деле нет доказательств того, что реформы, кото-рые предполагалось провести в организации, допускают уменьшение должностного оклада, а также влекут снижение сложности выполняе-мой работы и (или) исполнения трудовой функции с квалификацией ниже, чем требовалась ранее, например, за счет технико-технологи-ческих изменений труда. Не были представлены доказательства того, что за счет организационных изменений уменьшился объем труда и (или) более не требуется прежнее качество выполненной работы.Кассационный суд отменил решение суда первой инстанции.

Ольга Литвинова, юрист


АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ– специалист по кадрам


В данной статье рассмотрим инструктажи по охране труда – вводный и первичный на рабочем месте, – так как именно они должны быть организованы нанимате-лем для лиц, принимаемых на работу. Также предлага-ем вашему вниманию алгоритм кадровых действий при проведении указанных видов инструктажей.

Инструктаж по охране труда при приеме на работу: алгоритм кадровых действийТрудовое законодательство обязывает нанимателя при приеме на работу нового работника до начала трудовой деятельности ознако-мить его с инструкциями по охране труда и провести вводный инст-руктаж по охране труда (п. 4 части первой ст. 54 ТК).Учитывая нормы законодательства и последовательность кадро-вых действий, вводный инструктаж по охране труда необходимо про-водить до заключения трудового договора или непосредственно в момент подписания трудового договора. Как правило, это происходит после того, как работник ознакомился с локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, должностной ин-струкцией и подписал 2 экземпляра трудового договора. После этого трудовой договор передается на подпись руководителю организации, а специалист по охране труда или специалист по кадрам проводит с новым работником вводный инструктаж по охране труда.Инструктаж по охране труда должен быть завершен проверкой знаний в виде устного опроса или с помощью технических средств обучения, а также проверкой приобретенных навыков безопас-ных методов и приемов работы лицом, проводившим инструктаж (п. 60 Инструкции № 175).

Виды инструктажа по охране труда и порядок их проведенияВиды инструктажа по охране труда и порядок его проведения ус-тановлены Инструкцией № 175 и подразделяются на:– вводный;– первичный на рабочем месте;– повторный;– внеплановый;– целевой (п. 45 Инструкции № 175).Рассмотрим более подробно вводный и первичный инструктажи на рабочем месте.Вводный инструктаж по охране труда проводится со всеми работ-никами, которые приняты на постоянную или временную работу, не-

Документ: Инструкция о порядке обучения, стажировки, инструктажа и провер-ки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденная постановлением Мин-труда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175 (далее – Инструкция № 175).



зависимо от их образования, трудового стажа или стажа работы по этой профессии, должности. Кроме того, вводный инструктаж проводится с лицами, которые находятся в командировке у нанимателя и принимают непосредст-венное участие в производственном процессе (выполняемых рабо-тах), с учащимися и студентами, которые направлены к нанимателю для прохождения практики, а также со студентами и учащимися пе-ред началом трудового и производственного обучения в учебных за-ведениях (в мастерских, лабораториях и других местах).Вводный инструктаж по охране труда проводится с работниками организации и иными лицами, привлеченными к выполнению работ в организации:– при приеме их на постоянную или временную работу в органи-зацию; – участии в производственном процессе, привлечении к работам (оказанию услуг) в организации или на ее территории, выполнении работ (оказании услуг) по заданию организации (по заключенному с организацией договору).Вводный инструктаж осуществляют также с работниками других организаций, в т.ч. командированными, при участии их в производст-венном процессе или выполнении работ на территории организации (п. 46 Инструкции № 175).Инструктаж проводится по утвержденной руководителем орга-низации программе (инструкции), которая разрабатывается с учетом специфики деятельности организации на основании установленного примерного перечня вопросов программы вводного инструктажа со-гласно приложению 7 к Инструкции № 175.Инструктаж организуется в кабинете охраны труда или в спе-циально оборудованном помещении, с использованием современ-ных технических средств обучения и наглядных пособий (плакатов, натурных экспонатов, макетов, моделей, кинофильмов, диафильмов, видеофильмов и т.п.). Проводит инструктаж инженер по охране труда или специалист организации, на которого возложены эти обязанно-сти. В микроорганизациях вводный инструктаж может проводить ру-ководитель организации (часть вторая п. 47 Инструкции № 175).Кроме того, до начала работы сотрудника наниматель обязан про-вести первичный инструктаж по охране труда на его рабочем месте, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ. Такой инструктаж проводится с каждым работником инди-видуально с практическим показом безопасных приемов и методов труда. Первичный инструктаж допускается организовать с группой работников, обслуживающих однотипное оборудование, и в пределах общего рабочего места.Первичный инструктаж на рабочем месте проводит непосредствен-ный руководитель работ (начальник производства, отдела, цеха, участ-ка, мастер, инструктор и другие должностные лица). Первичный инструктаж на рабочем месте обязателен не для всех работников. Перечень профессий и должностей работников, освобо-ждаемых от первичного инструктажа на рабочем месте, утверждает наниматель.


АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ– специалист по кадрамКак правило, в организациях, не занимающихся производством, лицом, на которое возлагают такие обязанности, является специа-лист по кадрам, поэтому предлагаем вам алгоритм кадровых дейст-вий при проведении инструктажа по охране труда.

Алгоритм кадровых действий при проведении инструктажа по охране труда

Совет специалисту по кадрам. При отсутствии в организации ин-женера по охране труда его обязанности можно возложить (например, в порядке совмещения) на другого работника после соответствующей подготовки по обучению и проверке знаний либо на заместителя руко-водителя организации, ответственного за организацию работ по охране труда (без установления совмещения) (п. 4 Типового положения о служ-бе охраны труда; часть первая подп. 1.11 п. 1 постановления № 94). Лариса Морозова, специалист по кадрам

Шаг

2Вносим сведения о проведении вводного инструктажа по охране труда в соответствующий журнал

Шаг

3Истребуем от работника проставление личной подписи в соответствующем журнале, подтверждающей сведения о проведении с ним вводного инструктажа

Шаг

4Подтверждаем проведение вводного инструктажа подписью должностного лица, проводившего вводный инструктаж по охране труда.

Шаг

5Проводим первичный инструктаж на рабочем месте

Шаг

6Вносим сведения о проведении первичного инструктажа на рабочем месте в соответствующий журнал

Шаг

7Истребуем от работника проставление личной подписи в соответствующем журнале, подтверждающей проведение с ним первичного инструктажа на рабочем месте

Шаг

1Проводим вводный инструктаж по охране труда до заключения трудового договора с работником

Документ: постановление Мин-труда Республики Бела-русь от 23.07.1999 № 94 «Об утверждении нор-мативов численности специалистов по охране труда на предприятиях» (далее – постановле-ние № 94).



Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь информирует специа-листов по кадрам о внесенных изменениях и дополнениях в соответ-ствующие выпуски Единого тарифного справочника работ и профес-сий рабочих (далее – ЕТКС) и Единого квалификационного справоч-ника должностей служащих (далее – ЕКСД).

Здравствуйте, дорогие читатели!Этот номер журнала сформирован на основе проблем и вопросов, которые были озвучены нашими подпис-чиками во время «горячих линий» и присланы на сайт журнала. В различных рубриках также представлены новости и актуальные комментарии к законодательным ак-там, юридические решения практических ситуаций и советы специалисту по кадрам (например, как пра-вильно исчислять рабочий год работников, грамотно оформить прием на работу по срочному трудовому договору или организовать ремонт автомобиля с участием водителя организации).Надеемся и в дальнейшем получать предложения о том, что вы хотели бы прочитать в следующих номерах нашего журнала.

Сегодня в номере:


Секреты срочного трудового договора

Заключить трудовой договор правильно – значит избавить себя от многих проблем в трудовых отношениях с работником и от замечаний при про-верках. Как грамотно принять работника по срочному трудовому договору, учитывая все законодательные тонкости, рассматриваем в данной статье.


Желаем вам приятного чтения и хорошего настроения!С уважением, редакция

Как правильно исчислять рабочий год и в каких случаях его границы сдвигаются

В каких случаях и как сдвигаются границы рабочего года при предо-ставлении ежегодных трудовых отпусков, подсказывает автор данной статьи, а также на примерах помогает разобраться с формулой учета смещения рабочего года.



В статье рассмотрены ситуации, когда экономия финансовых средств, в т.ч. за счет произвольного сведения оплаты труда персонала к фикси-рованному размеру оклада, может противоречить действующему законо-дательству, нарушать права работников и привести в итоге нанимателя в качестве ответчика в суд.


Инструктаж по охране труда при приеме на работу: алгоритм кадровых действий

Предложен алгоритм кадровых действий нанимателя при проведении инструктажа по охране труда, вводного и первичного инструктажей на рабочем месте для лиц, принимаемых на работу.

Комментарий к Декрету от 02.04.2015 № 3 «О предупреждении социального иждивенчества»

Выходное пособие и компенсации, связанные с прекращением трудового договора



Documents

Я специалист по кадрам