Трудовое право № 8 от 2012

колонка редактора

Проблемы, с которыми приходится сталкиваться работодателю в современных реалиях я бы разделил

на несколько уровней.

1. Стратегическое планирование в трудовых отношениях (формы собственности, корпоративная

культура, налоговая политика, отношения с региональными структурами).

2. Современные юридические знания в области трудовых отношений и их реализация на практике.

3. Локальные «местечковые» проблемы.4. Индивидуальные и редкие особенности

некоторых работников.

Что из этого перечня важно? Да все, пожалуй!!! Почему? Да ведь и малый конфликт, не вовремя или неправильно погашенный может изменить вектор

движения, может мешать работе, может вовлеченных в труд работников превратить в подозрительных

наблюдателей...Но это уже другая история... и чтобы ее не случилось

в вашей организации мы и заказываем нашим экспертам анализ самых актуальных, хотя порой

и типичных, конфликтов.

Удачи!Александр Гончаров

№8/2012

Перевод

А. АбрамовПеревод по просьбе работника. технические аспекты и правовые последствия . . . . 7

Охрана труда

А. Савельеваанализ судебной практики по возмещению морального вреда, возникающему при несчастном случае на производстве . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Перевод

В. ШтенниковПростой или перевод на другую работу . . . . . . . . . . 27

Коммерческая тайна

Л. Шевченкоразглашение коммерческой тайны. анализ судебной практики . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Увольнение

Ю. ГерасимоваПойман с поличным!Уволить немедленно не имеете права . . . . . . . . . . . 45

Н. Бацвинанализ судебной практики по делам связанным с увольнением работника по собственному желанию . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

Ежемесячныйпрактический журнал

Со

де

рЖ

ан

Ие

Со

де

рЖ

ан

Ие

Зарплата

Н. ПластининаСпоры, связанные с невыплатой заработной платы. Часть I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Е. Овсянникованевыплата премии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Командировки

А. Пикаловакомандировки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Рабочее время

А. Петроврабочее время и время отдыха: спорные аспекты судебной практики . . . . . . . . . . . . 97

Прием на работу

А. Ломакинкогда нужно привлекать работника к ответственности за причинение им ущерба работодателю в результате дтП? . . . . . . . . . . . . . . 107

Правовые заключения

В. Мироновработы по лицензируемым видам деятельности должны осуществлять подготовленные лица.Правовое заключение по вопросу использования военнослужащих по призыву для уничтожения боеприпасов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

№8/2012Ежемесячныйпрактический журнал

Ежемесячныйпрактический журнал

Читайте в номереДАЙДЖЕСТ

c. 7 А. Абрамов

К внешним переводам относится перевод, при котором существенные

условия трудового договора (место работы, организация,

функциональные обязанности) изменяются.

c. 15 А. Савельева

Несмотря на ясность и четкость, установленную законодателем

относительно порядка возмещения морального вреда, нередко

возникают моменты, требующие судебного вмешательства.

c. 27 В. ШтенниковВремя приостановки выполнения трудовых обязанностей ни в коей

мере не может обозначать требование выполнять

их в измененном виде или какие-либо из них.

c. 35 Л. Шевченко

Работники не могут быть уволены по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если не доказан факт разглашения сведений,

содержащих коммерческую тайну, даже если сведения, содержащие

коммерческую тайну, стали ему известны в рамках трудовых

отношений с работодателем.

c. 45 Ю. Герасимова

Казалось бы, что может быть проще, чем удовлетворить желание работодателя и немедленно уволить

данного работника за совершение противоправного деяния в такой бесспорной ситуации? Но не все

так просто, как кажется на первый взгляд.

c. 63 Н. Пластинина

Избегать гражданско-правовых или личных отношений из-за

наличия частных случаев судебной практики — неразумно. Наиболее

логичным решением было бы оформление любых отношений документально для того, чтобы всегда иметь доказательства

наличия отношений, но не трудовых между инициатором спора

и организацией.

c. 77 Е. Овсянникова

Итак, выплата премии является как правом, так и обязанностью

работодателя.

c. 89 А. Пикалова

Данным постановлением очень упрощена работа кадровых служб/

бухгалтерии.

c. 97 А. Петров

Работодателем нарушены положения ст. 72 ТК РФ о том, что соглашение об изменении

определенных сторонами условий трудового договора заключается

в письменной форме.

c. 107 А. Ломакин

Вместе с тем в этом случае полная ответственность не

распространяется на автомобиль, используемый для выполнения

служебных обязанностей.

Выпускающий редактор: Е. Баранова Главный редактор: А. Гончаров.Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов.редакционная коллегия:А. В. Завгородний, Н. Л. Лютов.В. И. Миронов,Ведущие эксперты:М. О. Буянова, А. М. Куренной, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов, Ю. П. Орловский.Эксперты журнала: Л. Ю. Бугров, К. Н. Гусов, А. В. Завгородний, А. Б. Иванов, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, Д. Репринцев, Е. Розанова, М. В. Пресняков, С. Смирнов, Т. А. Сошникова, Д. В. ЧерняеваЭксперты журнала от юридических компаний:Н. Рясина, руководитель филиала ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, специалист ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, юрист корпоративной и арбитражной практики юридической компании «Качкин и Партнеры», О. Баженов, руководитель налоговой практики, партнер адвокатского бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, ведущий аудитор Департамента аудита и бухгалтерского сопровождения, юридическая фирма «Клифф», И. Меньшикова, юрист «ООО «1-й Консалт Центр», С. Одинцов, старший партнер национального юридического бюро «Диалог права»

дизайн-бюро: О. Корнилова,М. Казимиров.Верстка: С. Ветров.корректор: С.Голиняк.отдел рекламы: Н. Тараканова.Тел.: (495) 542-16-12.Главный бухгалтер: Н. ФомичеваИнтернет-проект: П. Москвичев.

альтернативная подписка:Тел.: (495) 542-16-13.Подписка на электронную версию:Тел.: (495) 542-16-13. Экспедиция: А. Митряков. Подписные индексы по объединенному каталогу:Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МаП: 99724 и 99586.

регистрационное свидетельство:№ 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru.© «Трудовое право», 2012.

Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений.

адрес редакции:117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. Е-mail: [email protected]. www.top-personal.ru.

Подписано в печать 20.07.2012. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 2000. Заказ № 2362.

Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Выходные данные

Перевод по просьбе

работника. Технические

аспекты и правовые

последствия

№ 8/2012 7

А. АбрамовПеревод по просьбе работника

Пер

евод

Перевод по просьбе

работника. Технические

аспекты и правовые

последствия

Перевод по просьбе работника. Технические

аспекты и правовые последствия

А. Абрамов

8 № 8/2012

А. Абрамов Перевод по просьбе работника

Пер

евод

Осуществляя ежедневную работу по ведению своей экономиче-ской и предпринимательской деятельности, организации различ-ных форм собственности вынуждены пользоваться трудом наем-ных специалистов, как находящихся в штате, так и совместителей. Штат сотрудников предприятия формируется исходя из задач, ко-торые, в свою очередь, диктует течение бизнес-процессов.

Однако в бизнесе, как и в жизни, все подвержено изменениям как в лучшую, так и в худшую сторону. Кадровые процессы внутри организации тоже не являются исключением из общего правила, они имеют определенную динамику движения, развития или нао-борот — прекращения.

Причины подобной кадровой динамики на сегодняшний день весьма различны. С каким-то специалистом имеет желание рас-статься сама организация, а кто-то из специалистов, в поисках луч-ших условий, покидает насиженное место и ищет успеха и стабиль-ности у другого работодателя. Причем существуют варианты, ког-да прекращение одних трудовых отношений может в обязательном порядке повлечь за собой возникновение других. В рамках статьи предлагается рассмотреть один из таких случаев, а именно вопрос перевода на другую работу.

В настоящее время перевод на другую работу по письменному заявлению работника используется кадровыми службами доволь-но редко, а потому исследование данного вопроса представляется весьма актуальным именно с точки зрения выяснения технических аспектов самой процедуры перевода и возможных правовых по-следствий для всех сторон.

В процессе работы любой организации каждый день возникают вопросы, связанные с осуществлением функциональных обязанностей кем-либо из сотрудников предприятия. Довольно редко возникает и вопрос перехода со-трудника на работу к другому работодателю в порядке перевода.

Четкое и конкретное определение перевода содержится в нормах п. 1 ст. 72.1 ТК РФ: «Перевод на другую работу — постоянное или временное измене-ние трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в кото-ром работает работник (если структурное подразделение было указано в тру-довом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем…»

№ 8/2012 9

Пер

евод

В контексте данного вопроса необходимо сразу пояснить, что нормы дей-ствующего ТК РФ содержат два вида перевода, а именно перевод как таковой и перемещение. Известны следующие виды переводов:

а) постоянный перевод на другую работу;б) временный перевод по соглашению сторон;в) временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника;г) временный перевод по инициативе работодателя;д) перевод в соответствии с медицинским заключением;е) перевод в другую местность вместе с работодателем.В свою очередь, перевод как таковой бывает двух типов: внешний и вну-

тренний. К внутренним переводам относится перевод, при котором суще-ственные условия трудового договора, каковыми, безусловно, являются ме-

сто выполнения функциональных обязанностей и сами функциональные обя-занности, не изменяются. Соответственно, к внешним переводам относится перевод, при котором существенные условия трудового договора (место ра-боты, организация, функциональные обязанности) изменяются. Обязатель-ные требования к условиям трудового договора обширно даны в нормах ст. 57 ТК РФ. Их несоблюдение автоматически делает трудовой договор ничтож-ным, с применением всех дальнейших последствий.

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет существен-ных изменений условий трудового договора, поскольку работник остается ра-ботать в той же организации, в той же местности, но в другом подразделении, а в этом случае согласия работника не требуется.

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет существенных изменений условий трудового договора, поскольку работник остается работать в той же организации, в той же местности, но в другом подразделении, а в этом случае согласия работника не требуется.

ВаЖно


10 № 8/2012

Пер

евод

Такое положение обусловлено нормами п. 3 ст. 72.1 ТК РФ: «…не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое ра-бочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудово-го договора».

Здесь абсолютно не лишним будет пояснить, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Документальное оформление перемещения проводится приказом по органи-зации, с обязательным ознакомлением с ним работника под роспись. Более того, внутреннее перемещение работника не влечет за собой обязанности ра-ботодателя внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Действующий ТК РФ дает работнику возможность перейти на работу в дру-гую организацию в порядке перевода. В нашем случае разговор как раз и пой-дет о «постоянном переводе на другую работу по письменному заявлению ра-ботника». Такая возможность предусмотрена для работника нормами п. 2 все той же ст. 72.1 ТК РФ: «…по письменной просьбе работника или с его пись-менного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю».

При подобном переводе действие трудового договора между работником и работодателем должно быть в обязательном порядке прекращено в силу норм п. 2 ст. 72.1 ТК РФ: «…при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается». Основанием для прекращения трудового договора в данном случае являются нормы п. 5 ст. 77 ТК РФ: «…перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)…», поскольку прямая ссылка на них содержится в п. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Данная правовая позиция также под-тверждается и нормами п. 16 Постановления ВС РФ № 2 от 04.03.04 г. «Ис-

...документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются.

ВаЖно


№ 8/2012 11

Пер

евод

ходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе…, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных чч. 2 и 3 статьи 72.2…».

Однако из общего порядка в данном случае существуют и исключения: «Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных чч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК. Если письменного согласия работни-ка на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 4 Комментариев к ст. 72.1 ТК РФ)».

Теперь давайте конкретно рассмотрим порядок действий сторон при оформлении перевода подобного рода:

1. работник подает на рассмотрение работодателя собственноручно под-писанное заявление с просьбой о переводе на работу в другую органи-зацию;

2. согласно требованиям ТК РФ стороны оформляют дополнительное со-глашение о прекращении трудового договора;

3. работник знакомится с приказом о своем увольнении и собственноручно расписывается в этом;

4. работодатель, в день увольнения, производит расчет и выплату работни-ку заработной платы и соответствующих компенсаций;

5. работодатель заносит запись о переводе на другую работу в трудовую книжку работника;

6. работник знакомится с записью в трудовой книжке и удостоверяет ее правильность собственноручной записью в ней об ознакомлении;

7. работник расписывается в журнале учета трудовых книжек;8. работник отправляется в другую организацию и заключает трудовой до-

говор с новым работодателем.

Таким образом, из рассмотренного выше можно понять, что успех всей процедуры перевода на другую работу по письменному заявлению работника прямо зависит от нескольких факторов:

а) соответствие воли и волеизъявления сторон трудовых отношений (ра-ботник желает перейти в порядке перевода, старый работодатель не против


12 № 8/2012

Пер

евод

расторгнуть с ним трудовой договор, а новый работодатель не против принять к себе работника);

б) качественное и правильное оформление кадровых документов сотруд-никами кадровых служб обоих работодателей;

в) соблюдение всеми тремя сторонами порядка, установленного для оформления данной процедуры действующим ТК РФ.

При переходе на работу в другую организацию в порядке перевода ра-ботникам можно посоветовать обратить внимание на следующие аспекты оформления:

1. трудовой договор должен быть прекращен только с обязательным оформлением дополнительного соглашения, согласно нормам ст. 72 ТК РФ: «…соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме»;

2. основанием для увольнения в данном случае является п. 5 ст. 77 ТК РФ, соответственно, это и должно быть прописано в трудовой книжке;

3. не забудьте, что вам должны выплатить не только заработную плату за фактически отработанный период, но и компенсацию за неиспользован-ный отпуск (в размере 2,5 дня за каждый проработанный месяц);

4. на новом месте вам не могут отказать в приеме на работу, поскольку в данном случае вы жестко защищены нормами пп. 1 и 4 ст. 64 ТК РФ, а именно: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора… Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в поряд-ке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы»;

5. обратите особое внимание на содержание кадрового приказа о перево-де, он должен быть выполнен на бланке в виде унифицированной формы Т-5 и в обязательном порядке содержать следующее: дата, место, наи-менование организации, ее печать.

Резолюция на приказе, как необходимый реквизит документа, в соответствии с ГОСТ Р 6.30–2003 должна включать: фамилию и инициалы исполнителя (то есть работника кадровой службы, которому поручается оформить приказ о перево-де), задание (о подготовке приказа о переводе), срок исполнения (дата перево-да работника), личную подпись руководителя и дату простановки резолюции.

Работодателям же можно рекомендовать следующее:1. производя документальное оформление перевода на другую работу по

заявлению работника, вы должны помнить, что основанием для него яв-


№ 8/2012 13

Пер

евод

ляется только дополнительное соглашение к трудовому договору, под-писанное обеими сторонами. Обязательное выполнение данного усло-вия перевода категорически проистекает из норм ст. 72 ТК РФ: «Изме-нение определенных сторонами условий трудового договора, в том чис-ле перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных насто-ящим Кодексом»;

2. табель по увольняемому в порядке перевода работнику должен быть закрыт по день увольнения включительно, а днем увольнения в данном случае будет считаться дата, указанная в дополнительном соглашении;

3. к заявлению работника о переводе на другую работу в обязательном по-рядке должно быть приложено письмо-подтверждение (приглашение) с нового места работы, о готовности принять вашего бывшего сотрудника. В противном случае велика вероятность возникновения конфликтной си-туации.

Если новый работодатель не принимает вашего бывшего сотрудника на работу, а его место в вашей организации уже занято другим работником, то автоматически возникает возможность обращения работника в суд с иском о «восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за пользование чужими денежными сред-ствами». При отсутствии вышеописанного подтверждения вероятность удовлетворения судом подобных исковых требований весьма велика!

4. пригласив работника на работу в свою организацию, вы не можете в дальнейшем отказать ему в приеме и в течение 1 месяца обязаны заклю-чить с ним трудовой договор, а также оформить прием на работу долж-ным образом. Подобная обязанность «Работодателя» в данном случае прямо возникает из норм п. 4 ст. 64 ТК РФ.


При отсутствии вышеописанного подтверждения вероятность удовлетворения судом подобных исковых требований весьма велика!

ВаЖно

14 № 8/2012

Пер

евод

Поскольку вопрос перевода на другую работу по письменному заявлению работника возникает сегодня достаточно редко, то сотрудники кадровых служб организаций-работодателей зачастую стараются решить его более ко-ротким и более простым и понятным для них способом, а именно через уволь-нение работника по собственному желанию с последующим заключением им трудового договора по новому месту работы, о чем и ставят работника в из-вестность!

Подобное положение вещей возникает по двум причинам:1. леность отдельных работников кадровых служб организаций-рабо то да-

телей;2. их низкая квалификация и, как следствие, незнание норм действующего

трудового законодательства РФ.Скрупулезное соблюдение формальностей и норм действующего трудо-

вого законодательства при оформлении кадровых документов, безусловно, способно в дальнейшем избавить от возможных проблем как работника, так и работодателя. Трудовое право является достаточно сложной отраслью юри-дической науки, и при возникновении конфликтных ситуаций для обеих сторон проще и дешевле будет прибегнуть к услугам эксперта-юриста.


Анализ судебной практики

по возмещению морального

вреда, возникающему

при несчастном случае на

производстве

№ 8/2012 15

Охр

ана

труд

а

А. СавельеваАнализ судебной практики по возмещению...


по возмещению морального

вреда, возникающему

при несчастном случае на

производстве

Анализ судебной практики по возмещению морального

вреда, возникающему при несчастном случае

на производстве

А. Савельева

16 № 8/2012

Охр

ана

труд

а

Не вызывает сомнений тот факт, что любая, даже самая незна-чительная травма причиняет ее получателю как физические, так и нравственные страдания. Данное понятие подпадает под опреде-ление морального вреда, которое в свою очередь в соответствии с законом подлежит возмещению его причинителем.

Несмотря на ясность и четкость, установленную законодателем относи-тельно порядка возмещения морального вреда, нередко возникают моменты, требующие судебного вмешательства.

Кассационным определением Санкт-Петербургского городского суда от 23 ноября 2011 г. № 33–17384/2011 установлено следующее.

А. А. А. обратился в суд с иском к ОАО <…>, уточнив исковые требования, просил… взыскать с ОАО <…>, а также денежную компенсацию морального вреда в размере 5 000 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что состоял с ответ-чиком в трудовых отношениях, при производстве работ наступил несчастный случай. В связи с плохим самочувствием истец обратился за медицинской помощью, врач диагностировал сотрясение мозга. Истцу был выдан листок нетрудоспособности с указанием причины нетрудоспособности — произ-водственная травма. Однако расследование по факту несчастного случая ответчик своевременно не провел, а, проведя его, в акте по форме Н-1 ука-зал на то, что А. А. А. сам виноват в произошедшем несчастном случае, с чем истец не согласен.

Решением Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга исковые тре-бования А. А. А. удовлетворены частично. Суд признал А. А. А. невиновным в произошедшем несчастном случае на производстве, взыскал в его пользу…, а также денежную компенсацию морального вреда в размере 70 000 руб. В остальной части в удовлетворении заявленных требований А. А. А. отказано.

В кассационной жалобе истец выражает несогласие с решением в части ча-стичного удовлетворения требования о взыскании денежной компенсации мо-рального вреда, указывая на то, что судом не установлены и не оценены над-лежащим образом имеющие значение для дела обстоятельства, касающиеся личности истца, в связи с чем неправильно установлена степень испытывае-

А. Савельева Анализ судебной практики по возмещению...

№ 8/2012 17

Охр

ана

труд

а

мых им физических и нравственных страданий, определенная судом сумма не соответствует принципу разумности и справедливости.

Изучив материалы дела, судебная коллегия установила следующее.Обосновывая в исковом заявлении свое требование о взыскании денежной

компенсации морального вреда, А. А. А. указывал на то, что, получив травму на производстве и будучи в связи с этим признанным инвалидом третьей группы, он регулярно испытывает физические страдания, вызванные ограничением движения, приступами эпилепсии, головными болями.

Нравственные страдания, согласно позиции истца, заключаются в том, что он не может, как прежде, заниматься спортом, в полной мере заниматься вос-питанием своей дочери, гулять с ней и развивать ее физически, так как огра-ничен в движениях и подвержен внезапно возникающим приступам эпилеп-сии. Кроме того, с момента получения травмы истец ввиду незаконных дей-

ствий ответчика, скрывшего несчастный случай на производстве и не офор-мившего все необходимые документы, не получал ни страховых выплат, ни за-работной платы и таким образом был лишен финансовой возможности обе-спечивать свою семью и оплачивать диагностику и свое лечение.

В кассационной жалобе истец в качестве оснований для изменения решения в данной части указывает на то, что он, будучи в молодом возрасте (28 лет), ведя активный образ жизни, поступив к ответчику на работу здоровым чело-веком, в связи с травмой, полученной на производстве ввиду несоблюдения

С момента получения травмы истец ввиду незаконных действий ответчика, скрывшего несчастный случай на производстве и не оформившего все необходимые документы, не получал ни страховых выплат, ни заработной платы и таким образом был лишен финансовой возможности обеспечивать свою семью и оплачивать диаг ностику и свое лечение.

ВаЖно


18 № 8/2012

Охр

ана

труд

а

ответчиком требований охраны труда, признан инвалидом 3-й группы с уста-новлением утраты трудоспособности в размере 60 %, чем лишен возможности сегодня и в дальнейшем вести прежний образ жизни, заниматься воспитани-ем дочери, содержать семью.

Судебная коллегия полагает возможными изменить решение в данной ча-сти, взыскав с ОАО <…> в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Определенная ранее судом к взысканию сумма, по мнению судебной кол-легии, не соответствует характеру и объему нравственных страданий истца, обусловленных нарушением гарантированных ему Конституцией РФ прав, определена судом без учета конкретных обстоятельств дела, а также не соот-ветствует принципу разумности и справедливости.

Ленинградский областной суд в определении от 9 июля 2009 г. № 33–2365 установил.

Ц. обратился в суд с иском к ответчику ОАО <…> о возмещении морального вреда в размере 297500 руб. В обоснование требований указал, что работал в ОАО <…> горнорабочим, с ним произошел несчастный случай на произ-водстве, в результате которого ему причинены повреждения в виде перело-ма четырех ребер, подкожной эмфиземы и гемопневмоторакса справа. При этом первая помощь была оказана только через полтора часа после получе-ния травмы. В результате травмы сломаны четыре ребра, из них перелом 7–8 ребер несросшийся. Испытывал и испытывает физическую боль, было трудно двигаться, дышать, кашлять, в связи с этим он испытывает физические и нрав-ственные страдания. Лечение было длительным. После окончания лечения по медицинским показаниям и из-за отсутствия другой, более легкой работы был уволен из ОАО <…>. После травмы ему установлены ограничения по работе, согласно программе реабилитации противопоказан труд с физическими на-грузками и рекомендована работа со снижением объема прежней работы на одну пятую часть. Размер причиненных ему физических и нравственных стра-даний оценивает в 300 000 руб., но поскольку ответчик выплатил ему компен-сацию в размере 2500 руб., просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 297 500 руб. Решением Сланцевского городского суда Ленинград-ской области требования удовлетворены частично. С ОАО <…> в пользу Ц. взыскана компенсация морального вреда в размере 100 000 руб.


№ 8/2012 19

Охр

ана

труд

а

В кассационной жалобе ОАО<…> просит отменить решение суда как не-законное и принять новое решение, поскольку судом неправильно приме-нены нормы материального права, выводы суда не соответствуют обстоя-тельствам дела. Ссылаясь на положения ст. 237 ТК РФ, податель жалобы указывает, что размер компенсации устанавливается соглашением между работником и работодателем. Ответчиком принято решение о выплате истцу компенсации морального вреда в размере 2500 руб., компенсация выплаче-на. Кроме того, истец не приводит правовое обоснование заявленных тре-бований. Причина травмы не упущения юридического лица, а человеческий фактор. Более того, судом не были приняты во внимание индивидуальные особенности истца, который до поступления на работу имел проблемы со здоровьем. Компенсация взыскана судом без учета требований разумности и справедливости.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, приходит к следующему.В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный

вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, преду-смотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность де-нежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания об-стоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравствен-ных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Согласно акту о несчастном случае на производстве, вины Ц. в произошед-шем не установлено, нарушение требований охраны труда было допущено другими работниками ответчика.

Возлагая ответственность на ответчика, суд исходил из положений ст. 1068 ГК РФ и ст. 212 ТК РФ, указав, что требования истца о возмещении морального вреда являются обоснованными, поскольку Ц. из-за получен-ной травмы перенес физические и нравственные страдания. Кроме того, он продолжает их испытывать, поскольку перелом 7–8 ребер несросшийся и продолжает причинять истцу физические страдания. В результате трав-мы у Ц. имеет место частичная утрата профессиональной трудоспособно-сти, он не может работать по прежнему месту работы, а также ограничен


20 № 8/2012

Охр

ана

труд

а

в выборе работ, связанных с физическими нагрузками. Все это вызывает у истца и нравственные страдания, поскольку ранее он был здоров, ограни-чений по устройству на такие виды работ с тяжелыми и вредными условия-ми труда не имел.

Доводы представителя ответчика о наличии у истца до получения травмы других заболеваний и травм суд расценил как необоснованные. Суд указал, что до получения травмы Ц. был полностью трудоспособен. Определяя раз-мер компенсации морального вреда, суд учел характер причиненных истцу физических страданий, а также обстоятельства дела и посчитал возможным возложить на ответчика обязанность по компенсации морального вреда в раз-мере 100 000 руб.

Доводы жалобы о достижении между работником и работодателем согла-шения о размере компенсации морального вреда и выплате установленной соглашением суммы не могут быть положены в основу отмены решения су-да. Суд первой инстанции установил, что истец обратился в ОАО <…> с за-явлением о выплате ему в возмещение морального вреда денежной компен-сации в размере 500 000 руб., которое было рассмотрено, и принято реше-ние о выплате Ц. компенсации морального вреда в размере 2500 руб. Ука-занные обстоятельства не свидетельствуют о том, что между работодате-лем и работником было достигнуто соглашение о размере компенсации мо-рального вреда.

Суд пришел к выводу, что выплаченная Ц. ответчиком сумма в возмещение морального вреда явно несоразмерна тем физическим и нравственным стра-даниям, которые испытывал и испытывает истец в связи с причиненным его здоровью вредом. С учетом изложенного судебная коллегия полагает, что ре-шение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по дово-дам кассационной жалобы нет.

ранее он был здоров, ограничений по устройству на такие виды работ с тяжелыми и вредными условиями труда не имел.

ВаЖно


№ 8/2012 21

Охр

ана

труд

а

Президиум Санкт-Петербургского городского суда вынес следую-щее определение от 14 января 2004 г. № 44г-29/04.

Истцы обратились в суд с иском к ОАО <…> о взыскании компенсации морального вреда в связи с потерей кормильца.

Определением Кировского районного суда Санкт-Петербурга произ-водство по делу прекращено в связи с неподведомственностью спора суду. Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда определение оставлено без изменения. В надзорной жалобе заявители просят судебные постановления, состояв-шиеся по делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение.

Президиум считает, что состоявшиеся судебные постановления подле-жат отмене, а дело — направлению в суд для рассмотрения по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что на теплоходе при исполнении трудовых обязанностей погиб А. К., в связи с чем ОАО <…> производило ежемесячные выплаты вследствие смерти кормильца.

Суд, прекращая производство по делу, исходил из того, что моральный вред причинен истцам в 1993 году, с 1998 года ответчик признан банкротом, каких-либо требований, вытекающих из трудовых правоотношений либо о возмеще-нии вреда, причиненного здоровью, истцами не предъявлено. С этими выво-дами согласилась судебная коллегия.

Однако с указанными выводами согласиться нельзя, поскольку они проти-воречат нормам права. В соответствии со ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный личности, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Принцип полного возмещения вреда закреплен в ст. 8 Правил возмещения вреда работодателя при исполнении трудовых обязанностей, утвержденных Постановлением Верховного Совета РФ от 24.12.1992 г. № 4214–1, действо-вавших на момент гибели А. К. Согласно данной статье «возмещение вреда со-стоит в выплате денежных сумм в размере заработка в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности, в компенсации дополнительных расходов, единовременного пособия и возмещении морального вреда». При этом ст. 30 Правил определено, что работодатель обязан возместить семье, потерявшей кормильца вследствие трудового увечья, моральный вред. Таким образом, требование о компенсации морального вреда в связи с трудовым


22 № 8/2012

Охр

ана

труд

а

увечьем, повлекшим смерть на производстве, относится к требованиям, выте-кающим из возмещения вреда здоровью.

При таких обстоятельствах состоявшиеся судебные постановления подле-жат отмене и дело направлению на рассмотрение по существу в суд первой ин-станции.

В определении от 17 мая 2012 г. по делу № 33–5820/2012 Свер д-ловс кий областной суд установил следующее.

С. обратился в суд с иском к ОАО <…> о взыскании… компенсации мо-рального вреда, ссылаясь на то, что с ним произошел несчастный случай на производстве, в результате которого он получил производственную трав-му. О несчастном случае был оформлен акт формы Н-1. Длительный срок истец находился на лечении. Ему был причинен моральный вред в связи с производственной травмой, размер которого составляет <…> руб., в его же пользу просил взыскать <…> руб., поскольку ранее ему уже было выплачено <…> руб. Решением суда в удовлетворении исковых требований С. отказано в полном объеме. Судом установлен факт надлежащего исполнения ответ-чиком своих обязательств по возмещению С. морального вреда, в соответ-ствии с заключенным между сторонами досудебным соглашением.

С таким решением суда не согласился истец, подал на него апелляцион-ную жалобу, в которой просит решение суда отменить и принять новое реше-ние. Действительно, он получил от ответчика в счет компенсации морального вреда <…> руб., однако это лишь задаток, то есть частичная компенсация.

Изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующему.На основании соглашения о компенсации морального вреда в связи с трудо-

вым увечьем С. выплачено в счет компенсации морального вреда 90 000 руб. В соответствии со ст. 151 ГК РФ при определении размера компенсации морально-го вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслужива-ющие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред. Соглашением между работодателем и работником был определен размер компенсации морального вреда в сумме <…> руб. Само по се-бе подписание данного соглашения не препятствует обращению в суд за судеб-ной защитой, вместе с тем, с учетом обстоятельств причинения вреда здоровью,


№ 8/2012 23

Охр

ана

труд

а

характера травмы, данная сумма является справедливой компенсацией мораль-ного вреда в денежной форме. Данный размер компенсации морального вреда не может рассматриваться как заниженный. Поскольку указанную сумму ответчик перечислил С., соответственно, отсутствуют основания для ее взыскания.

Омский областной суд вынес кассационное определение от 8 февра-

ля 2012 г. № 33–873/2012.

П. обратилась в суд с иском к ОАО <…> о компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что она состоит в трудовых отношениях с ОАО <…>. Истица неоднократно обращала внимание руководства на недостатки двери на переездном посту, которая самопроизвольно открывалась от поры-ва ветра, а при открывании двери ее вырывало из рук. Однако никаких мер по устранению недостатков принято не было. В рабочее время она выходила из здания переездного поста встречать поезд и взялась за ручку входной две-ри. От резкого порыва ветра дверь полностью распахнулась до стены здания, вследствие чего истица ударилась спиной о косяк двери и вывернула руку. В результате данного происшествия она получила производственную трав-му — закрытый перелом суставного отростка левой лопатки. Согласно схеме определения степени тяжести повреждения здоровья при несчастном случае на производстве указанное повреждение отнесено к категории легких.

Согласно заключению комиссии работодателя факт получения травмы не установлен, в связи с чем несчастный случай признан не связанным с про-изводством. По ее обращению заключением Государственной инспекции труда произошедший с нею несчастный случай квалифицирован как связан-ный с производством, и работодателю выдано предписание об оформлении акта формы Н-1. Таким образом, ответчиком допущены нарушения норм трудового законодательства в части обеспечения безопасности работников и расследования несчастного случая. Несправедливое отношение при вы-яснении обстоятельств несчастного случая и негативная психологическая обстановка причинили ей моральные переживания, она перенесла силь-ный стресс, который привел к злокачественному образованию щитовидной железы. С учетом уточнения иска просила взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере <…> руб. и <…>.

Районным судом постановлено взыскать с ОАО <…> в пользу П. компен-сацию морального вреда в размере <…> руб. и <…>.


????? ??????

24 № 8/2012

Охр

ана

труд

а

В кассационной жалобе ОАО <…> просит решение отменить, считает, что при взыскании компенсации морального вреда суд не учел отсутствие вины Общества в произошедшем несчастном случае. Ссылается на отсутствие до-казательств причиненных П. нравственных и физических страданий.

В соответствии с ч. 1 ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный личности или иму-ществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического ли-ца, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. За-коном обязанность по возмещению вреда может быть возложена на лицо, не являющееся причинителем вреда.

Суд правильно учел наличие прямой причинно-следственной связи между произошедшим несчастным случаем на производстве и наступившими для здоровья П. последствиями, моральными и нравственными страданиями ис-тицы, имевшими место в результате полученной травмы, которая квалифици-руется как причинившая средней тяжести вред здоровью. Согласно ст. 151 ГК РФ при определении размеров компенсации морального вреда суд принима-ет во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Статьей 1101 ГК РФ предусмотрено, что размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потер-певшему физических и нравственных страданий, а также степени вины при-чинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вре-да. При определении размера компенсации вреда должны учитываться тре-бования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при кото-рых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потер-певшего.

В соответствии с п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 суду необходимо выяснить, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, при ка-ких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены, сте-пень вины причинителя, какие нравственные или физические страдания пере-несены потерпевшим, в какой сумме он оценивает их компенсацию и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.

Учитывая изложенное, взысканная судом в счет компенсации морального вреда денежная сумма в размере <…> руб., по мнению судебной коллегии, не является завышенной, на что ссылается в жалобе ОАО <…>, и полностью от-вечает принципам разумности и справедливости.


№ 8/2012 25

Охр

ана

труд

а


Кассационным определением от 18 января 2012 г. по делу № 33–398

Пермский краевой суд установил следующее.

Ф. обратился с иском к ООО <…> о… компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб. В обоснование исковых требований указал, что работал в ООО <…>, при исполнении трудовых обязанностей в результате несчастно-го случая получил трудовое увечье. Работодатель провел собственное рас-следование несчастного случая, установил вину истца в нарушении охраны труда и объявил выговор. После проверки Государственной инспекции по труду, которая выявила нарушения со стороны работодателя, приказ о вы-говоре был отменен, составлен другой акт о несчастном случае на произ-водстве, в котором установлена вина работодателя. После произошедшего несчастного случая истец был нетрудоспособен с <…> по <…>. По резуль-татам полученной травмы он получил заболевание посттравматический ар-троз 1-й стадии суставов правой кисти. Им понесены дополнительные рас-ходы на лечение, приобретение лекарств, консультации врача. В результате действий ответчика ему были причинены нравственные страдания.

Суд постановил в удовлетворении исковых требований о признании не-законными действий в области охраны труда, о взыскании дополнительных расходов на лечение, компенсации морального вреда отказать.

В кассационной жалобе Ф. просит отменить решение в части отказа в удо-влетворении требований о компенсации морального вреда, ссылаясь на нару-шение судом норм материального права.

Судебная коллегия определила следующее.Отказывая в удовлетворении исковых требований суд первой инстанции

пришел к ошибочному выводу о том, что срок для подачи искового заявле-ния в суд о признании незаконными действий работодателя по обеспече-нию техники безопасности в области охраны труда истцом пропущен. Кроме того, нарушений прав истца со стороны работодателя судом не было уста-новлено.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 № 2 разъ-яснено (пп. 6, 7), что… права застрахованных лиц на возмещение вреда, в части, превышающей обеспечение по страхованию… не ограничиваются: работодатель (страхователь) несет ответственность за вред, причиненный жизни или здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей,

????? ??????

26 № 8/2012

Охр

ана

труд

а

в порядке, закрепленном гл. 59 ГК РФ; компенсация морального вреда в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не предусмотрена, поэто-му, если наряду с требованиями о взыскании страхового возмещения заяв-лены требования о возмещении морального вреда, причиненного застра-хованному в связи с несчастным случаем на производстве или профессио-нальным заболеванием, суд с согласия истца вправе привлечь к участию в деле в качестве соответчика причинителя вреда (работодателя (страхова-теля) или лица, ответственного за причинение вреда), поскольку согласно п. 3 ст. 8 ФЗ № 125-ФЗ такой вред подлежит компенсации причинителем вреда.

Таким образом, на требование истца о взыскании компенсации морального вреда срок давности на обращение в суд по трудовому спору не распростра-няется.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан возмещать вред, при-чиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом.

Учитывая, что истец привел основанные на доказательствах факты, свиде-тельствующие о необеспечении работодателем безопасных условий труда, решение суда в части отказа в удовлетворении требований о компенсации мо-рального вреда подлежит отмене, с вынесением в указанной части нового ре-шения.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характе-ра причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5000 руб. В остальной части решение оставить без изме-нения.

В заключение хотелось бы порекомендовать работода-телю тщательнее соблюдать требования по охране труда, дабы реже возникали несчастные случаи на производстве, которые, в свою очередь, приводят к необходимости де-нежного возмещения, в том числе и за причиненный мо-ральный вред.


Простой или перевод

на другую работу

?????

№ 8/2012 27

Пер

евод

Простой или перевод на другую работу В. Штенников

Простой или перевод

на другую работуПростой или перевод на другую работу

В. Штенниковк. т. н., Уральский Федеральный университет им. первого Президента России Б. Н. Ельцина, г. Екатеринбург

28 № 8/2012

Простой или перевод на другую работуВ. Штенников

Пер

евод

В случае простоя, являющегося одним из видов приостановки ра-боты, работодатель не вправе требовать от работника присутствия на рабочем месте.

Если присутствие работника на рабочем месте необходимо, то трудовые отношения следует квалифицировать как перевод на дру-гую работу.

В связи с экономическим кризисом в России все больше работников пред-приятий и организаций подвергаются риску быть уволенными по сокращению кадров.

После неудачного увольнения и восстановления квалифицированного, про-дуктивного и дисциплинированного специалиста коррумпированный работода-тель имеет возможность применить проверенный способ давления на неугод-ного работника — перевести его в состояние простоя по вине администрации с выплатой двух третьих от средней зарплаты и, как ему кажется, законным тре-бованием — присутствовать на рабочем месте.

Разберемся, каковы же правовые основания перевода сотрудника в состоя-ние простоя с одновременным требованием: присутствовать на рабочем месте.

Некоторые авторы публикаций считают, что отсутствие разъяснений законо-дателя относительно присутствия во время простоя на рабочем месте следует истолковывать как необходимость присутствия, если иное не разрешено рабо-тодателем.

Так, например, автор источника [1] считает, что время простоя не является временем отдыха и потому является рабочим временем, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте и исполнять свои должностные обязанности. Неявка работника на предприятие без разрешения работодателя может быть расценена как прогул с последующим расторжением трудового до-говора.

По мнению автора настоящей публикации, имеются все основания не согла-ситься с таким выводом по ряду причин.

Во-первых, как замечает сам автор источника [1] (см. ст. 72.2 ТК РФ), «про-стой — это временная приостановка работы». Трудно спорить о том, что прио-становка отдыха — это не отдых; а приостановка работы — это не работа. А ведь по логике автора [1], приостановка работы — работа, а приостановка отдыха, очевидно,— отдых.

Время приостановки выполнения трудовых обязанностей ни в коей мере не может обозначать требование выполнять их в измененном виде или какие-либо

№ 8/2012 29

Пер

евод

из них. Приостановка работы — это время отсутствия трудовых обязанностей в полном объеме. Выполнение части работы — это уже другой случай, который, очевидно, называется переводом на другую работу, но об этом позже.

Итак, одно знакомство с определением термина «простой», на наш взгляд, не оставляет оснований для того, чтобы считать время приостановки работы вре-менем работы, рабочим временем.

Во-вторых, согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Если бы рабочим называлось место, указанное, например, в трудовом дого-воре, тогда прибыть на рабочее место возможно. Если бы в определении ра-бочего места вместо слова «и» использовалось слово «или» (прибыть в связи с его работой или которое находится под контролем работодателя), тогда также есть место, куда нужно прибыть во время простоя,— это место, находящееся под контролем работодателя.

Однако дело обстоит иначе. Во время приостановки работы места, связанно-го с работой, не существует: нет работы — нет рабочего места! Другими слова-ми, во время простоя нет такого места, куда работнику следует явиться в связи с его работой! Понятно, что такое заключение справедливо только для работни-ков, для которых в трудовом договоре не оговорено конкретное местонахожде-ние рабочего места, например, для работников умственного труда.

В-третьих, вывод о том, что «простой — рабочее время», совершенно некор-ректно сделан на том основании, что простой не упоминается в разделе «время отдыха».

Так, например, в постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 28 февраля 2006 г. № А11-5850/2005-К2-27/257, решении Арбитражного суда Рязанской области от 22 января 2007 г. № А54-4926/2006С18) было указано, что «период простоя — это особый период, он не является для работника временем отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения тру-довых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Следовательно, в период простоя сотрудники в рабочее время должны нахо-диться на своих рабочих местах». Такой вывод подтверждается судебной прак-тикой (см., например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 февра-ля 2006 г. № А11-5850/2005-К2-27/257, решение Арбитражного суда Рязанской области от 22 января 2007 г. № А54-4926/2006С18).

По такой логике, глядя на дедушку, можно сделать вывод о том, что он девоч-ка, так как он не мальчик.


30 № 8/2012

Пер

евод

Действительно, если даже согласиться с тем, что время простоя — не время отдыха, то это еще не означает, что оно — время работы.

Иначе получается, что работник, находящийся в коме на больничной койке, отдыхает (использует время по своему усмотрению), так как он не работает, а задержанный, например, за хулиганство гражданин — работает, так не отдыха-ет (не использует время по своему усмотрению).

Следуя законодательно закрепленным определениям понятий «время рабо-ты», с одной стороны, и «время отдыха» — с другой, можно заключить, что суще-ствует время, которое не относится ни ко времени работы, ни ко времени отды-ха согласно ст. ст. 91, 106 ТК РФ.

В качестве оправдания заключения о необходимости присутствовать на ра-бочем месте во время простоя иногда приводятся следующие доводы: простой может закончиться в любой момент — завершится ремонт оборудования, раз-грузят товар и т. п.

На наш взгляд, доводы не достаточно убедительные: простой закончится во время, указанное в Приказе о простое, предусматривающем и окончание ре-монта, а до разгрузки товара будет известно, что он прибывает и т. п.

Кроме того, если простой по вине работодателя в течение не более одной смены еще может оправдывать нахождение работника «под косвенным контро-лем работодателя», например, на телефонной связи (а не на рабочем месте), то простой на более длительный период только доказывает желание работодателя «надавить» на работника.

В-четвертых, требование о нахождении на рабочем месте во время простоя возможно, по нашему мнению, только после изменения определения термина «простой», как минимум по двум причинам.

Первая причина заключается в том, что в ст. 142 имеется запись о возмож-ности отсутствовать на рабочем месте во время приостановки работы, а вторая причина указана ниже.

Действительно, можно согласиться с тем, что «в рабочее время необходимо находиться на рабочем месте», но не в случае приостановки работы.

Если выполнение требования находиться (всю смену!) на рабочем месте — не работа, то ее выполнение не обязательно, так как работника с работодате-лем связывают только трудовые отношения. Если же выполнение требования о присутствии на рабочем месте — это все же работа, то ее выполнять не нужно, потому что по определению термина «простой» работа приостановлена (выпол-няться не должна в течение времени, пока длится простой), причем по инициа-тиве самого работодателя!


№ 8/2012 31

Пер

евод

Законодатель раскрывает словосочетание «приостановка работы» в ст. 142 ТК РФ следующим образом: «В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в пись-менной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». И далее самое главное: «В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте».

Других пояснений о месте нахождении работника во время «приостановки работы» по инициативе инспекторов труда, работодателя или третьих лиц в ТК РФ нет.

Таким образом, «приостановить работу» значит не работать, а следователь-но, не присутствовать на рабочем месте.

Данный вывод подтверждает и содержание ст. 370 ТК РФ: «Профсоюзные ин-спекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профес-сиональных союзов имеют право:…предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью ра-ботников…».

При этом согласно ст. 220 ТК РФ приостановка работы на опасном рабочем месте не может предполагать присутствие работника, пока опасность не ликви-дирована.

Итак, приостановка работы по смыслу терминов, входящих в словосочета-ние, а также в связи с разъяснением законодателя упомянутого словосочетания в ряде перечисленных статей ТК РФ не предполагает присутствия работника на рабочем месте.

Логика законодателя в отношении простоя вполне понятна: зачем вводить до-полнительные пояснения в ст. 72.2 ТК РФ, если словосочетание «приостановить

Почему же во время перерыва в работе менее двух часов по ст. 108 тк рФ работник может отсутствовать на рабочем месте, а во время перерыва в работе в течение нескольких дней и месяцев по ст. 72.2 — нет?

ВаЖно


32 № 8/2012

Пер

евод

работу» и соответствующие пояснения по его применению в ст. ст. 72.2, 220, 370 подчиняются общему правилу.

В-пятых, термин «приостановить», относящийся к процессу, означает, с одной стороны, его полную остановку, а с другой — на некоторое время, а не наоборот — частичное выполнение в течение длительного времени.

Например, приостановка движения — это полная остановка движения, но на некоторое время. Приостановить жизнь и беременность невозможно, так как то и другое не может быть возобновлено после перерыва.

Приостановить наркоманию или алкоголизм и при этом употреблять часть наркотиков или спиртного — невозможно! Это уже не приостановка, а частич-ное употребление, перевод на другое употребление.

В рамках рассматриваемого вопроса интересно, на наш взгляд, рассмотреть права работника во время перерыва в работе. Так, согласно ст. 107 ТК РФ «Ви-дами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерыв-ный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска».

Отметим, во-первых, что перечисленные выше перерывы — это время отды-ха, а во-вторых, перерывы — это приостановка работы, но, очевидно, не по ини-циативе работника, работодателя или независящих от них причин, а по закону.

Почему же во время перерыва в работе менее двух часов по ст. 108 ТК РФ ра-ботник может отсутствовать на рабочем месте, а во время перерыва в работе в течение нескольких дней и месяцев по ст. 72.2 — нет?

Наличие специальных перерывов в ст. 109 ТК РФ, относящихся к рабочему времени доказывает, что вне зависимости от вида времени (рабочее или отды-ха) работник во время перерыва в работе (приостановки работы) не обязан на-ходиться на рабочем месте.

Таким образом, мы подошли к вопросу о том, как следует квалифицировать деятельность, при которой выполняется часть обязанностей, например — при-ходить и присутствовать на работе, выполнять требования внутреннего распо-рядка.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ этому явлению дано следующее определение — пе-ревод на другую работу, то есть «постоянное или временное изменение трудо-вой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работа-ет работник (если структурное подразделение было указано в трудовом догово-ре) при продолжении работы у того же работодателя…».

По нашему мнению, исключение основной части трудовых функций и требо-вание выполнять только определенные — это перевод на другую работу.


№ 8/2012 33

Пер

евод

Высказанную мысль подтверждает тот факт, что выполнять неинтеллектуаль-ную однообразную работу бывает значительно сложнее, чем высококвалифи-цированную, обусловленную трудовым договором.

Таким образом, если работодатель заинтересован в нахождении работника на рабочем месте, то он обязан оформить перевод на другую работу.

При этом необходимо соблюдать требования ст. 72.1, 72.2 ТК РФ о согласии работника на такой перевод, а также иметь возможность такого перевода без согласия работника, если он обусловлен катастрофой, аварией и т. д. (см. абз. 2 ст. 72.2).

По глубокому убеждению автора настоящей публикации, когда часть функций работник все же должен выполнять, следует руководствоваться абз. 4 ст. 72.2 «При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выпол-няемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе».

Если же присутствие на рабочем месте не требуется (выполнение работы приостановлено, а, следовательно, трудовые функции не выполняются в пол-ном объеме, но временно), то только в этом случае возможен перевод в состоя-ние простоя по вине администрации с выплатой 2/3 от среднего заработка.

Поясняет ситуацию, связанную с понятием «простой», а следовательно, и словосочетанием «приостановка работы» источник [2]: «Приостановка работы схожа с отстранением от работы, предусмотренным ст. 76 ТК РФ. В обоих слу-чаях это временное неисполнение работником своих обязанностей без прекра-щения трудового договора».

Вывод об ошибочности мнения источника [1] о том, что приостановка рабо-ты является рабочим временем, подтверждает заключение заведующего ка-федрой трудового права и профессора упомянутой кафедры [3]: «исходя из легального понятия рабочего времени, закрепленного в ст. 91 ТК РФ (рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами вну-треннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен ис-полнять трудовые обязанности), следует отметить, что юридических оснований относить время приостановления работы к рабочему времени не имеется, не-зависимо от того, по чьей инициативе произошла приостановка работы».

Несколько слов о разумности и справедливости перечисленных выводов о неправомерности отнесения простоя к рабочему времени.

У автора настоящей статьи нет никаких сомнений в том, что ошибочная трак-товка наличия обязанностей у работника присутствовать на рабочем месте во время простоя не нужна эффективному работодателю. Действительно, зачем


34 № 8/2012

Пер

евод

ему тратить ресурсы на освещение, обогрев, уборку помещений и так далее, если результат от такой деятельности будет нулевым.

С другой стороны, понятна заинтересованность коррумпированного рабо-тодателя в том, чтобы оказать максимальное психологическое и материальное воздействие на неугодного работника.

По нашему мнению, требование работодателя присутствовать на рабочем месте во время простоя необходимо отнести к одному из признаков коррупции со всеми вытекающими последствиями.

Действительно, согласно п. 3 «Методики проведения антикоррупционной экспертизы нормативных правовых актов и проектов нормативных актов», утвержденной Постановлением Правительства РФ от 26.02.2010 № 96 корруп-циогенными факторами являются необоснованные исключения из общих пра-вил, в нашем случае — из правила возможности отсутствия на рабочем месте во время приостановки работы.

ВыВодыПеревод, при котором сохраняется (изменяется) часть трудовых обязанно-

стей согласно ст. 72 ТК РФ, должен квалифицироваться как перевод на другую работу, а не простой и оплачиваться в размере не ниже прежнего заработка ра-ботника.

Простой может называться таковым и оплачиваться в размере ниже средне-го заработка работника, только при условии отсутствия трудовых обязанностей, включая присутствие на рабочем месте.

лИтератУра1. М. Самойленко. Режим простоя: без вины виноватые. http://www.

buhgalteria.ru/article/n442802. С. Крикунов. Приостановка работы в случае задержки заработной платы.

http://naemniki.ru/3033. Е. Ершова, Ю. Попонов. Приостановка работы. http://www.hr-portal.ru/

article/priostanovka-raboty-poryadok-i-oplata


Разглашение

коммерческой тайны.


№ 8/2012 35

Ком

мер

ческ

ая т

айн

а

Разглашение коммерческой тайны Л. Шевченко



Анализ судебной практикиРазглашение коммерческой тайны.


Л. Шевченко

36 № 8/2012

Ком

мер

ческ

ая т

айн

а

Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом «О коммерческой тайне» установлены правовые основания для исков между работода-телями и сотрудниками, связанных с разглашением коммерческой тайны.

Однако доказывание в судебном порядке вины работника в разглашении ин-формации, содержащей коммерческую тайну, затрудняется, во-первых, тем, что трудовое законодательство РФ имеет явный «перекос» в сторону защиты прав работников, что в свою очередь позволяет работнику в суде добиваться призна-ния незаконным увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; во-вторых, слож-ности с обоснованием суммы реального ущерба, причиненного работодателю, в связи с отсутствием объективных методик для его расчета.

В настоящей статье рассматривается судебная практика, существующая в данное время по восстановлению работников, что поможет сделать выводы о минимально необходимых мерах, при соблюдении которых, работодатель впра-ве рассчитывать на успех в аналогичном приведенным судебном споре.

Вывод из судебной практикиРаботники могут быть уволены по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только

если сведения, которые разгласил работник, относятся к информации, со-держащей коммерческую тайну, стали ему известны в рамках трудовых от-ношений с работодателем и он обязывался не разглашать такие сведения.

Судебная практика: пункт 43 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Рос-сийской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

«В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказатель-ства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государствен-ной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны ра-ботнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения».

Л. Шевченко Разглашение коммерческой тайны

№ 8/2012 37

Ком

мер

ческ

ая т

айн

а

Однако только ли выполнение этих трех условий необходимо для спокой-ствия работодателя? Рассмотрим подробнее.

Работники не могут быть уволены по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ес-ли не доказано, что сведения, которые разгласил работник, относятся к ин-формации, содержащей коммерческую тайну.

Практика: кассационное определение Верховного Суда Удмуртской ре-спублики от 25 мая 2011 г. по делу № 33–1796 (Судебная коллегия по граждан-ским делам Верховного Суда Удмуртской Республики).

«Исковые требования Ф. С. А. к ОАО «У» о восстановлении на работе, взы-скании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворены частично.

Ф. С. А. восстановлен на работе в должности главного специалиста отдела экономической безопасности управления экономической безопасности ОАО «У» с 14 февраля 2011 года.

С ОАО «У» в пользу Ф. С. А. взыскано <…> в качестве заработка за время вы-нужденного прогула, 3 000 рублей в качестве компенсации морального вреда.

С ОАО «У» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 3543 рубля 42 копейки.

Решение суда в части восстановления Ф. С. А. на работе обращено к немед-ленному исполнению.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики И. Л. Ко-потева, объяснения Ф. С. А. его представителя Ф. Н. Г., Б. П. В., представите-ля ОАО «У» А. А. Н., заключение прокурора, полагавшего, что решение суда не подлежит отмене по существу, Судебная коллегия

Основанием для удовлетворения иска работника о восстановлении на работе, как указал суд первой инстанции, послужило непредставление от-ветчиком доказательств того, что на момент вынесения приказа об уволь-нении у работодателя имелись основания полагать, что разглашенные све-дения, ставшие известными работнику, в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей, относились к сведениям, составляющим коммер-ческую тайну.

Судебная коллегия находит выводы суда, правильными, основанными на установленных в суде обстоятельствах, подтвержденным материалами дела.


38 № 8/2012

Ком

мер

ческ

ая т

айн

а

В отношении информации, которую согласно акту служебного расследова-ния от 9 февраля 2011 года разгласил Ф. С. А., меры по охране конфиденци-альности, предусмотренные ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ, в полном объеме не выполнены.

На материальные носители (документы), содержащие, по мнению ответ-чика, информацию, составляющую коммерческую тайну, гриф «коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (полного наименования и места нахождения юридического лица) нанесен не был (п. 5 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ).

Учет лиц, получивших доступ к этой информации, и (или) лиц, которым та-кая информация была предоставлена или передана, не велся (п. 3 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ).

Отсутствие грифа «коммерческая тайна» с указанием обладателя этой ин-формации, учета лиц, получивших доступ к информации, является основани-ем считать, что в отношении документов, разглашение содержания которых работодателем вменил истцу, режим коммерческой тайны не установлен.

Следовательно, как обоснованно указал суд первой инстанции, в данном случае разглашение коммерческой тайны не имело места, независимо от того, что информация, которую согласно акту служебного расследования от 9 февраля 2011 года разгласил 31 августа 2010 года Ф. С. А., Стандартами РН и УДН (п. 11.2–11.5 приложений 1) определена в перечне информации, составляющей коммерческую тайну (п. 1 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ), в от-ношении нее путем введения указанных Стандартов установлен порядок об-ращения и контроля за соблюдением такого порядка (п. 2 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ), урегулированы отношения по ее использованию работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров (п. 4 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ).

При таких обстоятельствах и в пределах доводов кассационной жалобы, ре-шение суда не подлежит отмене».

Вывод из судебной практикиРаботники не могут быть уволены по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если

не доказан факт разглашения сведений, содержащих коммерческую тайну, даже если сведения, содержащие коммерческую тайну, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем.


№ 8/2012 39

Ком

мер

ческ

ая т

айн

а

Практика: определение Московского городского суда от 12 декабря 2011 г. по делу № 4г/8–10961/2011 (надзорную жалобу Ш.— представителя ООО «Ла-биринт. РУ»).

«Г. обратилась с иском к ООО «Лабиринт. РУ» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истица указывала на то, что прика-зом от 24 июня 2010 года была уволена с должности маркетолога компании за разглашение коммерческой тайны, при этом каких-либо сведений, состав-ляющих коммерческую тайну компании, она не разглашала, третьим лицам не передавала, данные по маркетинговым программам были скопированы ею с рабочего компьютера на собственную флеш-карту для подготовки отчета на домашнем компьютере, объяснительная была написана ею под давлением ра-ботодателя.

В остальной части решение суда оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь действующим законодательством, суд пришел к правомерному выводу, что информация, скопированная истицей на флеш-карту, составляла коммерческую тайну об-щества, однако доказательств того, что данные сведения были переданы ею третьим лицам, стороной ответчика не представлено, истица отрицает со-вершение подобных действий. Доказательств пересылки истицей указанных сведений на электронные почтовые ящики третьих лиц, а равно фактов разме-щения в сети Интернет суду также не представлено, при осмотре домашнего компьютера истицы и удаления из него скопированной информации таковых фактов ответчиком не зафиксировано, отметок об этом в Акте об удалении информации не содержится. Таким образом, сам по себе факт копирования работником общества сведений, составляющих коммерческую тайну, на соб-ственную флеш-карту без наличия доказательств последующей передачи ука-занных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений.

Суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, то уволь-нение истицы по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в свя-зи с чем она подлежит восстановлению в должности маркетолога Службы информационных технологий и аналитики ООО «Лабиринт. РУ» с 24 июня 2010 года.»


40 № 8/2012

Ком

мер

ческ

ая т

айн

а

Практика: кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 апреля 2011 г. № 33–4816/2011.

«Я. обратился во Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга с настоящим иском, ссылаясь на то, что он работал главным специалистом департамента маркетинга в <юр. л. 1> с 7 декабря 2006 года по 30 августа 2010 года. 30 авгу-ста 2010 года ответчиком был издан приказ <…> о прекращении (расторжении) с истцом трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (разглашение коммерческой тайны, ставшей извест-ной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), который был подписан директором П. 1 сентября 2010 года Я. была выдана на руки трудовая книжка и копия приказа. Ссылаясь на незакон-ность оснований своего увольнения с занимаемой должности, поскольку ника-кого дисциплинарного проступка не совершал, акт о неисполнении трудовых обязанностей не подписывал, с приказом о наложении дисциплинарного взы-скания не ознакомлен и в действительности в момент его увольнения директо-ром <юр. л. 1> являлся К., истец просил в судебном порядке признать приказ <…> от 30 августа 2010 года незаконным, изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика в пользу Я. в счет компенсации морального вреда 50000 рублей, а также возме-стить расходы на оплату услуг представителя в размере 30000 рублей.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 28 января 2011 года исковые требования Я. были удовлетворены частично, постановлено признать незаконным приказ <юр. л. 1> <…> от 30 августа 2010 года о прекра-щении (расторжении) трудового договора с Я., изменить формулировку записи об увольнении Я. из <юр. л. 1> в приказе <…> от 30 августа 2010 года с записи «уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с ис-полнением им трудовых обязанностей), подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ», 30 авгу-ста 2010 года, на запись «уволен по собственному желанию, статья 80 ТК РФ», 28 января 2011 года, взыскать с <юр. л. 1> в пользу Я. компенсацию морально-го вреда в размере 10000 рублей и расходы на оплату услуг представителя в размере 10000 рублей, в удовлетворении остальных исковых требований Я. от-казать, взыскать с <юр. л. 1> в доход государственного бюджета государствен-ную пошлину в размере 4000 рублей. В кассационной жалобе представитель <юр. л. 1 > просит указанное решение отменить и принять новое решение.


№ 8/2012 41

Ком

мер

ческ

ая т

айн

а

Из докладной записки от 12 августа 2010 года руководителя департамента маркетинга <юр. л. 1> М. следует, что 12 августа 2010 его подчиненный главный специалист департамента маркетинга Я., допущенный к коммерческой тайне <юр. л. 1>, в нарушение требований должностной инструкции, Правил внутрен-него трудового распорядка, Положения о защите коммерческой информации и трудового договора в ходе телефонного разговора с представителем <юр. л. 2> в его присутствии разгласил цены выполнения работ <юр. л. 1> и предложил ему организовать получение для <юр. л. 2> нового заказа на выполнение работ по проведению экспертизы промышленной безопасности зданий и сооруже-ний <юр. л. 3> клиента <юр. л. 1>, назначив при этом более низкую цену по сравнению с ценами <юр. л. 1> как уже делал ранее (лист дела 111 том 1).

Ввиду данных обстоятельств 12 августа 2010 года от истца были затребова-ны письменные объяснения и составлен акт о неисполнении трудовых обязан-ностей (листы дела 112–113 том 1).

13 августа 2010 года приказом директора <юр. л. 1> П. для проведения служебного расследования по факту разглашения коммерческой тайны была создана комиссия (лист дела 118 том 1), которая в ходе осуществления соот-ветствующей деятельности установила, что истец в нарушение пунктов 2.2.5., 2.2.6, 3.3.1, 4.1., 5.2. Положения о защите коммерческой информации <юр. л. 1> разгласил сведения, относящиеся к коммерческой информации ответчика, ставшие известными Я. в связи с исполнением трудовых обязанностей.

В ходе проведения служебного расследования комиссия установила, что Я., используя свое служебное положение, вопреки своим трудовым обязанностям, в ходе работы с заказчиками <юр. л. 1> под различными предлогами склонял их к заключению договоров с <юр. л. 2>, предлагая от последней организации более низкую цену, так как располагал сведениями о сумме договора, пред-лагаемой ответчиком. Так, в мае 2010 года истец провел переговоры с закре-пленным за ним предприятием <юр. л. 3> и убедил последнее заключить дого-вор на выполнение работ по проведению экспертизы промышленной безопас-ности не с <юр. л. 1>, а с <юр. л. 2>, представляя эту организацию как дочернее предприятие ответчика. Исходя из вышеизложенного, комиссия пришла к за-ключению о том, что виновные действия главного специалиста департамен-та маркетинга Я. привели к причинению ущерба ответчику в виде упущенной выгоды в размере <…> рублей, составляющей сумму договора, заключенного между <юр. л. 2> и <юр. л. 3> (листы дела 160–164 том 2).


42 № 8/2012

Ком

мер

ческ

ая т

айн

а

Приказом <…> от 26 августа 2010 года к Я. было применено дисциплинар-ное взыскание в виде увольнения за нарушение должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о защите коммерче-ской информации и трудового договора от 7 декабря 2006 года (копия приказа на листе дела 119 том 1).

Удовлетворяя исковые требования о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции, исследовав и оценив по правилам ст. 67 Гражданско-го процессуального кодекса Российской Федерации все представленные в ходе рассмотрения дела по существу доказательства, пришел к выводу о том, что, поскольку стороной ответчика не представлено доказательств, от-вечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и доста-точности факта разглашения истцом коммерческой тайны, ставшей извест-ной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение Я. нельзя признать законным»

Вывод из судебной практикиРаботники не могут быть уволены, если работодатель не соблюдает все

требования ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне», даже при условии надлежа-щего ознакомления работника с положением о коммерческой тайне.

Практика: определение Московского городского суда от 22 июня 2011 г. по делу № 33–19046 (Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Б. И. Гербекова).

«В удовлетворении исковых требований общества с ограниченной ответ-ственностью «Айрон Маунтен СНГ» к Г. о признании действий по разглашению конфиденциальной информации незаконными, обязании прекратить разглаше-ние конфиденциальной информации и обязании возместить убытки — отказать.

Истец ООО «Айрон Маунтен СНГ» в лице представителя по доверенности А. обратился в суд с иском к Г. и, увеличив размер заявленных требований, просил признать незаконными действия ответчика по разглашению конфи-денциальной информации ООО «Айрон Маунтен СНГ», обязать ответчика пре-кратить разглашение конфиденциальной информации ООО «Айрон Маунтен СНГ» и обязать ответчика возместить истцу убытки в размере <…> руб., моти-


№ 8/2012 43

Ком

мер

ческ

ая т

айн

а

вируя свои требования тем, что в период с 11 августа 2009 года по 29 сентября 2010 года ответчик состоял с истцом в трудовых отношениях.

Сведений о том, что Г. в соответствии с обязательством сохранения секрет-ности, подписанного им 11 августа 2009 года, принял на себя обязанности по-сле расторжения трудового договора с ООО «Айрон Маунтен СНГ» не разгла-шать конфиденциальные сведения, в отношении которых установлен режим коммерческой тайны, данное обязательство не содержит.

Суд первой инстанции при постановлении решения по настоящему делу полагал, что привлечь бывшего работника к какой-либо ответственности за разглашение секрета производства можно, только если у работодателя будут доказательства того, что в отношении разглашенных работником конфиден-циальных сведений работодателем установлен режим коммерческой тайны и работник обязывался не разглашать такие сведения.

Отказывая в удовлетворении требований ООО «Айрон Маунтен СНГ», суд первой инстанции исходил из того, что стороной истца не представлено доказа-тельств выполнения работодателем при оформлении трудовых отношений с Г. положений ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», а именно, что Г. был под роспись ознакомлен с перечнем информации, составляющей ком-мерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контра-генты, которая имела гриф «коммерческая тайна». При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции является законным и обоснованным»

Практика: определение Московского городского суда от 12 августа 2011 года по делу № 33–23113 (Судебная коллегия по гражданским делам Мо-сковского городского суда в составе председательствующего В. В. Ермиловой).

«К. обратился с иском к ООО «Группа Ренессанс Страхование» об измене-нии формулировки увольнения, взыскании заработной платы, обязании вы-дать дубликат трудовой книжки, указывая на то, что был уволен без законного основания с нарушением установленной законом процедуры.

В оспариваемом приказе № <…> от <…> года основание увольнения К. ра-ботодателем указано не было. Кроме того, сведений о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммер-ческой тайне» работодателем были приняты меры по охране конфиденциаль-ности информации в отношении В2В-системы, также не были представлены. В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодателем должны быть предприняты следующие


44 № 8/2012

Ком

мер

ческ

ая т

айн

а

меры: определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну, ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, регулирование отношений по использованию такой информации, нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерче-скую тайну, грифа «коммерческая тайна».

При таких данных суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что в соответствии со ст. 394 ТК РФ увольнение К. с должности <…> ООО «Группа Ренессанс Страхование» в соответствии с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует признать незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскать средний заработок за пери-од вынужденного прогула».

Приведенная судебная практика показала, что работодатели не в полной ме-ре соблюдают требования Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

При этом из судебной практики видно, что решение суда во многом зависит от своевременного и качественного, с учетом принципов относимости, допусти-мости, достоверности и достаточности, предоставления доказательств.

Обозначенные в настоящем обзоре проблемы могут быть устранены, если ра-ботодатель будет обладать доказательства того, что:

1. сведения разглашены:— ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тай-

ну, путем установления порядка обращения с этой информацией и кон-троля за соблюдением такого порядка;

— регулирование отношений по использованию информации, составляю-щей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых догово-ров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров.

2. сведения, которые разгласил работник, относятся к информации, содер-жащей коммерческую тайну, как то:— определенный и утвержденный работодателем перечень информации,

содержащей коммерческую тайну, с которым работники знакомятся под роспись;

— соблюдение работодателем требований о вводе режима конфиденци-альности в отношении информации, содержащей коммерческую тайну.





№ 8/2012 45

Увол

ьнен

ие

Ю. ГерасимоваПойман с поличным!



Анализ судебной практикиПойман с поличным! Уволить немедленно

не имеете права

Ю. Герасимова

46 № 8/2012

Увол

ьнен

ие

Ю. Герасимова Пойман с поличным!

Зачастую, увлекшись чрезмерной защитой прав работника, за-конодатель, а вместе с ним и судебные органы, напрочь забы-вают об интересах работодателя, который в свою очередь, как и работник, является полноправным участником трудовых правоот-ношений.

Работодателю в лице его юристов и кадровых работников довольно часто приходится сталкиваться с ситуациями, балансирующими между нормами права и здравым смыслом.

Таким примером может послужить ситуация совершения хищения работ-ником по месту своей работы. Допустим, работник пойман на месте престу-пления с поличным сотрудниками охраны, его противоправные действия за-фиксированы камерами видеонаблюдения, сам работник дает признательные показания и не отрицает факта совершения им хищения.

Безусловно, в подобной ситуации можно понять позицию работодателя, не желающего продолжать трудовые отношения с таким работником и уж тем бо-лее не желающего допускать его к своим материальным ценностям, опасаясь за их сохранность. Казалось бы, что может быть проще, чем удовлетворить желание работодателя и немедленно уволить данного работника за соверше-ние противоправного деяния в такой бесспорной ситуации? Но не все так про-сто, как кажется на первый взгляд.

Немедленно уволить работника по подп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) в данном случае мешает один не маловажный факт — презумпция его невиновности. Согласно п. 1 ст. 49 Кон-ституции Российской Федерации каждый обвиняемый в совершении престу-пления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в пред-усмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в за-конную силу приговором суда.

В соответствии с подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу при-говором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполно-моченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В свою очередь под хищением понимается совершенное с корыстной це-лью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого иму-щества в пользу виновного или других лиц, причинившее ущерб собственнику

№ 8/2012 47

Увол

ьнен

ие

имущества или иному владельцу имущества. В зависимости от стоимости по-хищенного имущества, хищения относятся к административным правонару-шениям или к уголовным преступлениям.

Соответственно, все доказательства, свидетельствующие о совершении хищения работником по месту работы, являются лишь догадками и подо-зрениями, пусть даже и обоснованными, до тех пор, пока сей факт не будет установлен компетентными следственными и судебными органами, а соот-ветствующие документы не вступят в законную силу. Это подтверждается и судебной практикой. Так, Определением Московского областного суда от 6 июля 2010 года по делу № 33–13064 удовлетворены требования истца о при-знании увольнения незаконным, признания записи в трудовой книжке не дей-ствительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с увольнением истца с места работы до вступления в законную силу соответствующего приговора суда.

ПроцедУра УВольненИяПомимо установления факта совершения хищения работником по месту ра-

боты, что безусловно является основанием для увольнения его по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, необходимо соблюдение работодателем и самой процедуры увольнения по данному основанию, ведь именно процедурные ошибки чаше всего приводят к отмене приказа об увольнении и восстановлению судом ра-ботника в прежней должности.

При увольнении работника по данному основанию работодателю необходи-мо соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания, указанные в ст. 193 ТК РФ, в частности сроки его назначения. Для применения такой нор-мы дисциплинарного взыскания, как увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ,

немедленно уволить работника по подп. «г» п. 6 ст. 81 трудового кодекса российской Федерации (далее — тк рФ) в данном случае мешает один не маловажный факт — презумпция его невиновности.

ВаЖно


48 № 8/2012

Увол

ьнен

ие

законодателем отведен один месяц. Особенно важно, что данный срок исчис-ляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановле-ния органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В приказе об увольнении, который согласно ст. 193 ТК РФ издается не ра-нее дня вступления в силу приговора суда либо постановления об админи-стративном правонарушении, в качестве основания увольнения работника указывается хищение чужого имущества и делается ссылка на подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Там же необходимо указать фамилию, имя и отчество работника, а также реквизиты документа, подтверждающего совершение указанных про-тивоправных действий данным лицом. К приказу об увольнении прилагается объяснительная записка работника либо акт о его отказе дать объяснения по факту совершенного им хищения. Отсутствие данного документа так же поло-жено в основу уже упомянутого Определения Московского областного суда от 6 июля 2010 года по делу № 33–13064 об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. На основании приказа в трудовую книжку работни-ка вносится запись об увольнении за хищение чужого имущества со ссылкой на подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Также при оформлении увольнения работника по данному основанию не-обходимо установить отсутствие к этому препятствий, таких как нахождение работника в отпуске или на больничном, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ вле-чет признание такого увольнения незаконным с восстановлением работни-ка в прежней должности с компенсацией материального и морального вреда (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.09.2010 № 33–12157).

Из анализа вышеприведенных норм права можно сделать неутешительный для работодателя вывод о том, что увольнение работника на основании подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ представляется возможным не просто после признания его вины соответствующими органами, а только после вступления в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушени-ях, что по меньшей мере может занять от трех до шести месяцев.

Возникает справедливый вопрос: а что делать с работником, чья вина по сути очевидна, до вступления в законную силу акта, позволяющего уволить работника за совершение хищения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ? Неужели, последний как ни в чем не бывало весь этот период времени будет посещать свое рабочее место, а работодатель будет обязан платить ему заработную плату, допуская его до своего имущества?


№ 8/2012 49

Увол

ьнен

ие

Возможно, создавая нормы ныне действующего Трудового кодекса в 2001 году, законодатель не рассматривал данный вопрос в таком ключе и можно предположить, что это больше недоработка трудового законодатель-ства, чем намеренное ущемление прав работодателя. В любом случае, в рам-ках действующего правового поля, на последний вопрос законодательство вынуждает дать положительный ответ.

ВозМоЖные Выходы Из СИтУацИИ И СВязанные С ЭтИМ рИСкИПрактика показывает, что большинство работодателей, в корне не соглас-

ных с вышеуказанной ситуацией, ищут иные пути решения подобных «законо-дательных недоразумений», ограждая себя и свою собственность от лиц, чья вина формально еще не признана вступившим в силу приговором суда.

Существует несколько подобных способов, но все они несут определенные риски для работодателя в виде штрафов, признания увольнений незаконны-ми, восстановления работника на прежнюю должность, а также компенсации материального и морального вреда.

Рассмотрим некоторые из этих способов:1. По собственному желанию.Часто, работнику, пойманному с поличным на месте преступления, посту-

пает предложение от работодателя немедленно написать заявление об уволь-нении по собственному желанию. Несомненно, это вариант расторжения тру-дового договора с «нежелательным» работником является самым распростра-ненным и наиболее удобным с точки зрения соответствия трудовому законо-дательству и несет в себе минимальные риски для работодателя. С другой стороны, расторжение трудового договора по данному основанию выгодно

отмечена недопустимость сокрытия работником временной нетрудоспособности на период его увольнения с работы (Постановление Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года).

ВаЖно


50 № 8/2012

Увол

ьнен

ие

и самому работнику, которому в противном случае выдадут трудовую книжку с записью основания увольнения — хищение, что значительно осложнит его дальнейшую трудовую деятельность.

Что касается рисков для работодателя в подобной ситуации, можно отме-тить, что он один — подача работником заявления в суд о восстановлении его на прежнем месте работы с компенсацией вынужденного прогула в связи с принуждением работодателем написания им заявления об увольнении по соб-ственному желанию. Необходимо отметить, что в соответствии с разъяснени-ями подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Тру-дового кодекса Российской Федерации» сам факт принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию работник должен дока-зывать сам. Практика показывает, что доказать сей факт работнику достаточ-но сложно и в большинстве случаев ему это не удается. Примером может по-служить Определение Рязанского областного суда от 22.09.2010 № 33–1644 об отказе в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе в связи с принуждением его к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.

Также необходимо отметить, что обращение работника в суд за разрешени-ем спора об увольнении, согласно ст. 392 ТК РФ, возможно не позднее одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Пропуск данного срока будет основанием для отказа в удовлетворении требований работника, как например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2009 № 12211, в котором суд уста-новил, что пропуск истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока влечет отказ в иске о восстановлении на работе и взыскании заработной платы.

2. По соглашению сторон.Расторжение трудового договора с работником по п. 1 ст. 77 ТК РФ (по со-

глашению сторон) получило широкое распространение совсем недавно, а точнее в период массовых сокращений во время последнего экономического кризиса.

На мой взгляд, с точки зрения рассматриваемой ситуации, данный способ расторжения трудового договора даже более «надежен», чем предыдущий, так как оформляется двухсторонним соглашением, подписываемым с обеих сторон, и не несет в себе риска подачи работником искового заявления о восстановле-нии на прежнем рабочем месте в связи с принуждением его к увольнению.


№ 8/2012 51

Увол

ьнен

ие

3. Утрата доверия.В практике встречаются случаи, когда работодатель увольняет работни-

ка, обвиняемого в хищении имущества работодателя, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

При увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходи-мо обратить внимание на тот факт, что не всех работников можно уволить по данному основанию.

В пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Феде-рации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» особо отмечено, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой до-верия возможно только в отношении работников, непосредственно обслужи-вающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортиров-ка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Перечень таких должностей определен Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещае-мых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заклю-чать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бри-гадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Так, например, по основанию утраты доверия можно уволить кассира, но нельзя расторгнуть трудовой договор с бухгалтером. Это подтверждается и Определением Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06–39, где сказано,

Уголовного дела по факту совершения хищения работником имущества работодателя могут возникнуть различные ситуации. так, например, уголовное дело может быть прекращено в связи с примирением сторон.

ВаЖно


52 № 8/2012

Увол

ьнен

ие

что главный бухгалтер, не являясь материально ответственным лицом, не мо-жет быть уволен на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с со-вершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утра-ты доверия к нему со стороны работодателя.

Нельзя забывать и о наличии вины лица, увольняемого по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д. Но тут есть небольшой нюанс: увольнение работника по данному основанию не требует вступления в закон-ную силу приговора суда, что подтверждается Определением Ленинградского областного суда от 04.02.2010 № 33–444/2010, где судом указывается, что для увольнения работника по основанию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется наличия вступившего в силу приговора суда, что необходимо, в частности, при увольне-нии по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения работ-ником трудовых обязанностей — совершения по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях).

4. Примирение сторон.Между работником и работодателем в ходе рассмотрения уголовного де-

ла по факту совершения хищения работником имущества работодателя могут возникнуть различные ситуации. Так, например, уголовное дело может быть прекращено в связи с примирением сторон. В таком случае работодателю необходимо знать, что факт совершения хищения в данной ситуации будет считаться недоказанным, а следовательно, увольнение данного работника по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ будет невозможно.

К примеру, К. и Р. обратились в суд по тем основаниям, что работали в ЗАО «Петрозаводскмаш», 25 апреля 2007 года были задержаны за попытку хище-ния цветного металла, впоследствии уголовное дело в отношении них было прекращено за примирением сторон. Однако 27 апреля 2007 года они были уволены по подп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истцы считали увольне-ние неправомерным, просили восстановить их на работе.

Решением суда исковые требования удовлетворены. Истцы восстановлены на работе, с ответчика в их пользу взыскана заработная плата за время вынуж-


№ 8/2012 53

Увол

ьнен

ие

денного прогула (Верховный суд Республики Карелия «Судебная практика по гражданским делам за II полугодие 2007 года»).

5. Увольнение работника, находящегося в отпуске или на больничном.Даже при соблюдении всех правил и сроков наложения дисциплинарного

взыскания, указанных в ст. 193 ТК РФ, у работника все равно может остаться шанс на восстановление в прежней должности в судебном порядке.

По буквальному смыслу ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период его нахождения в отпуске или на больничном должно повлечь признание такого увольнения незаконным с восстановлением работника на прежней работе.

Как всем известно, недобросовестные работники часто злоупотребляют по-добными гарантиями своих прав. Постановлением от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» Пленум Верховного

Суда РФ решил переломить такого рода практику, тем самым частично защи-тив интересы работодателя. В частности, в п. 27 данного Постановления ука-зывается о недопустимости злоупотребления правом со стороны работника при реализации им гарантий, предоставляемых трудовым законодательством в случае расторжения с ним трудового договора. Там же отмечена недопусти-мость сокрытия работником временной нетрудоспособности на период его увольнения с работы. Защита интересов работодателя в части злоупотребле-ния работником вышеуказанными гарантиями его прав подтверждается Опре-делением Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 № 13190, где злоупотребление работником своим правом, а именно сокрытие временной нетрудоспособности на момент увольнения, послужило основанием для отка-за в иске о признании приказа об увольнении незаконным.

работодателю, увольняющему работника по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рФ всегда необходимо помнить о риске пересмотра судебных решений, уже вступивших в законную силу

ВаЖно


54 № 8/2012

Увол

ьнен

ие

6. Пересмотр вступивших в законную силу решений.Работодателю, увольняющему работника по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

всегда необходимо помнить о риске пересмотра судебных решений, уже всту-пивших в законную силу, ведь приговор суда может быть пересмотрен, напри-мер, в порядке надзора, а постановление о привлечении к административной ответственности вовсе отменено. В этом случае, согласно трудовому законо-дательству, работник должен быть восстановлен на прежней работе с оплатой вынужденного прогула.

Заботясь о правах работника, законодатель не редко толкает работодателя самого искать пути решения ситуаций, не в должной мере урегулированных законодательно, тем самым невольно ставит под угрозу интересы самого ра-ботника.

Анализируя нормы действующего трудового законодательства, в том числе применительно к рассматриваемой ситуации, можно прийти к выводу о том, что законодателем изначально неверно выбран сам способ защиты прав ра-ботника в целом и ему дается преимущество перед работодателем.

Совершенно очевиден тот факт, что в ситуации, связанной с совершением хищения работником по месту работы, в случае если он своей вины не отри-цает, ожидание приговора суда (постановления о привлечении к администра-тивной ответственности) и вступление его в законную силу является лишь формальностью, в целях соблюдения принципа презумпции невиновности.

Думается, что в данной ситуации можно соблюсти и принцип презумпции невиновности, и интересы обеих сторон в равных пропорциях, предусмотрев в рамках Трудового кодекса еще одно основание для временного отстранения работника от работы на период с момента возбуждения дела о хищении и до его завершения вступившим в законную силу соответствующим актом (при-говор суда, постановление о привлечении к административной ответственно-сти) при условии, что работник не отрицает своей вины.

В реалиях текущего времени становится все более очевидно, что трудовое законодательство нуждается не в точечных поправках, а в глобальном пере-смотре, что уже давно лоббируется некой партией.

Нам же остается надеяться, что данный пересмотр не перегнет палку преи-мущественной опеки интересов из одной стороны в другую, сохранив важней-ший правовой принцип равенства сторон.



по делам связанным

с увольнением работника

по собственному желанию

№ 8/2012 55

Увол

ьнен

иеАнализ судебной практики

по делам связанным

с увольнением работника

по собственному желанию

Анализ судебной практики по делам связанным

с увольнением работника по собственному желанию

Н. Бацвиндоцент кафедры административного и финансового права, Санкт-Петербургскийуниверситет управления и экономики

Анализ судебной практики... Н. Бацвин

56 № 8/2012

Увол

ьнен

ие

Увольнение по собственному желанию остается наиболее рас-пространенным основанием расторжения трудового договора. По-добная формулировка в заявлении об увольнении, предполагает, что обе стороны трудовых отношений пришли к единому решению и не имеют взаимных претензий. Облегая процесс прекращения трудовых отношений, увольнение по собственному желанию при-звано гарантировать соблюдение конституционного права граждан на труд. Однако, довольно часто встречаются случаи злоупотре-бления работодателей подобной формулировкой для понуждения работника к увольнению, различные ошибки и нарушения законо-дательства о труде при расторжении трудовых отношений по же-ланию работника, например, подача заявления на увольнения без собственного волеизъявления работника, написания заявления об увольнения другим лицом, отказ в отзыве заявления на увольне-ние по собственному желанию.

По сути заявленных и рассмотренных споров, связанных с нарушением прав работников при увольнении по собственному желанию выявлены следующие характерные спорные моменты и практика их разрешения.

Постановлением Пленума Верховного суда Российской Федерации отме-чаться, что расторжение трудового договора по инициативе работника допу-стимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась доброволь-ным его волеизъявлением (пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федера-ции Трудового кодекса РФ»).

В случае, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать за-явление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство под-лежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Решением Красноперекопского районного суда г. Ярославля были удо-влетворены требования истицы о признании приказа об увольнении с рабо-ты незаконным, восстановлении на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Анализ судебной практики...Н. Бацвин

№ 8/2012 57

Увол

ьнен

ие

Гражданке, работающей в должности кассира на предприятии, было пред-ложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако, добровольного волеизъявления на подачу такого заявления она не имела, так как была беременна. При этом, на предприятии проводились мероприятия по сокращению численности штата работников, в силу трудового законодатель-ства увольнение беременных женщин по сокращению штата запрещено, поэто-му директор вынудил ее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Истица в судебном заседании поясняла, что намерения увольняться с работы не имела. Суд признал ее доводы обоснованными, поскольку в про-тивном случае она утратила бы право на предоставление отпуска по беремен-ности и родам и его оплату на основании листка нетрудоспособности, получе-ние пособий по беременности и родам, по рождению ребенка и иных гарантий и льгот, предусмотренных гл. 41 ТК РФ и Федерального закона от 19 мая 1995 го-да № 81 — ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Московский городской суд посчитал, что заявление об увольнении по соб-ственному желанию было подано работником под воздействием обстоя-тельств, созданных работодателем (Московский городской суд, определение от 8 июля 2010 г. по делу № 33-20388).

Работодатель незаконно отказал работнику в предоставлении оплачивае-мого дополнительного отпуска для участия в промежуточной аттестации, по-дача заявления о расторжении трудового договора не может свидетельство-вать о добровольном волеизъявлении работника.

Конституционный суд Российской Федерации определил, что предупре-ждение о прекращении трудового договора по инициативе работника может быть, как написано от руки, так и напечатано на компьютере или заполнено с использованием трафаретных бланков (Конституционный суд РФ, определе-ние от 22 марта 2011 г. № 394 — О — О).

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть трудовой до-говор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если законом не установлен иной срок. При этом форма такого предупреждения законодательно не установлена. В организации могут использоваться утвержденные локальным актом трафаретные, стандартизо-ванные формы заявлений.


58 № 8/2012

Увол

ьнен

ие

Советский районный суд г. Самары решил, что поскольку, добровольного волеизъявления истицы на увольнение и соглашения сторон о прекращении трудового договора ранее истечения двух недельного срока предупрежде-ния об увольнении не было, требования истицы о восстановлении на работе подлежат удовлетворению (Советский районный суд г. Самары, решение от 5 апреля 2010 г.).

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время прогула, так как она не собиралась увольняться с работы, заявление на увольнение не писала, неграмотная и, расписываясь в заявле-нии, полагала, что расписывается за трудовую книжку, которую она хотела взять для получения субсидии. Заявление на увольнение написано замести-телем генерального директора по персоналу, на заявлении стоит подпись истицы.

Московский городской суд признал увольнение работника по собственно-му желанию на основании заявления, написанного по доверенности бывшей женой работника, незаконным (Московский районный суд, определение от 13 августа 2010 г. по делу № 4г/3–7015/10).

Гражданин обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыска-нии среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации мо-рального вреда, расходов, полагая его незаконным в связи с отсутствием волеизъявления на это. Свою позицию истец обосновал тем, что заявление об увольнении, написанное истцом было подано ответчику не им самим, а в его отсутствие на работе, его супругой, имевшей доверенность на подачу от имени истца заявлений ответчику. При этом данное заявление не содержало конкретной требуемой даты увольнения, то есть до истечения двухнедельно-го срока предупреждения об увольнении, была вписана в заявление супругой. Учитывая тот факт, что для увольнения работника по собственному желанию требуется его письменное заявление, работодатель в свою очередь не убе-дился в соблюдении этого требования и произвел увольнение до истечения установленного в интересах не только работодателя, но и работника, с тем, чтобы последний имел возможность отзыва такого заявления, двухнедельного срока предупреждения об увольнении, на основании произведенной в данном заявлении не лично истцом записи о дате увольнения. Также судом было учте-но и то обстоятельство, что приказ об увольнении был издан в день получения


№ 8/2012 59

Увол

ьнен

ие

заявления истца, и более того, до истечения указанных как в заявлении, так и в ст. 80 ТК РФ сроков, истцом была направлено ответчику заявление об отзы-ве заявления об увольнении, несмотря на это, было произведено увольнение.

Верховный суд Российской Федерации в признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вре-мя вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказал. Заявле-ние об увольнении от имени работника, поданное его представителем по до-веренности было написано, как установила экспертиза, другим лицом (Вер-ховный суд Российской Федерации, определение от 10 июня 2011 г. по делу № 5-В11-37).

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении не-законным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылалась на то, что заявлений об увольнении по собственному желанию она не писала, желания уволиться не высказывала, с приказом об увольнении не знакомилась. Про-веденная почерковедческая экспертиза, также указала на то, что заявление написано не истицей, а другим лицом. Однако, через месяц после получе-ния письма истицы, работодателем в ее адрес был направлено предложение дать объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте с требованием вер-нуть имущество организации. Также истцу было сообщено о получении от её имени заявления об увольнении по собственному желанию, и указано, что оно не может быть принято к рассмотрению без её личного подтверждения. При этом, работодателю представителем истицы по доверенности были переда-ны листки нетрудоспособности; на приказе о расторжении трудового дого-вора по собственному желанию стоит подпись представителя истицы; также, имеются подписанные представителем обходной лист, акт приема-передачи вверенного истицы имущества, расписка о получении трудовой книжки истца

Почерковедческая экспертиза, также указала на то, что заявление написано не истицей, а другим лицом.

ВаЖно


60 № 8/2012

Увол

ьнен

ие

с указанием на отсутствие претензий к работодателю по существу внесённых в трудовую книжку записей и расчётов по оплате труда. Суд полагает, что в совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о совершении ис-тицей и её представителем последовательных действий с намерением рас-торгнуть трудовой договор по собственному желанию. При совершении на-званных действий представитель действовал на основании нотариально оформленной доверенности и после увольнения истец никаких претензий к представителю не предъявляла, его действия не оспаривала, к работодателю за объяснениями не обращалась, что подтверждает тот факт, что она знала и была согласна с действиями своего представителя, направленными на рас-торжение трудового договора. В пункте 27 Постановления Пленума Верховно-го Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года № 63) разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом ра-ботникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблю-даться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие ра-ботником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального сою-за или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального орга-на первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ни-же цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной про-фсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлет-ворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату уволь-нения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Так, из материалов дела усматривается, что как в процессе увольнения, так и после издания приказа об увольнении все действия истицы и её представителя являлись недобросовестными, посколь-


№ 8/2012 61

Увол

ьнен

ие

ку были направлены на причинение материального ущерба и вреда репутации работодателя, а не на реальное восстановление трудовых прав, в связи с чем, по мнению суда, со стороны истицы имело место злоупотребление правом.

Верховный суд Российской Федерации определил, что право на отзыв за-явления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работода-телем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления (Верховый суд Российской Федерации, определение от 11 июля 2008 г. № 48-В08-6).

Истица обратилась в суд иском о признании незаконным приказа об уволь-нении и отказа в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынуж-

денного прогула. Свои требования она обосновала тем, что написала заяв-ление об увольнении по собственному желанию из-за возникшего на рабо-те конфликта с одним из руководителей организации без действительного намерения расторгнуть трудовой договор и в дальнейшем она телеграммой отозвала свое заявление. Однако, работодатель уведомил ее о невозможно-сти удовлетворения этого отзыва в связи с тем, что на занимаемую истицей должность приглашен другой сотрудник в порядке перевода, с которым за-ключено письменное соглашение о намерении заключить трудовой договор. На момент отзыва заявления сотрудник продолжала работать на прежнем ме-сте, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой до-говор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано. В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового

добровольно принятая на себя работо-дателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв за-явления.

ВаЖно


62 № 8/2012

Споры, связанные

с невыплатой заработной

платы.Часть I

Увол

ьнен

ие

договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в по-рядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня уволь-нения с прежнего места работы. Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не произво-дится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными за-конами не может быть отказано в заключении трудового договора. Таким об-разом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу дру-гого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. В данном случае, истица отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений новой работницы по прежнему месту ра-боты, то есть в это время у работодателя еще не возникла по закону обязан-ность принять ее на работу. Поэтому наличие соглашения между руководите-лями организаций о переводе работницы и заключение с нею соглашения о намерении заключить трудовой договор не имеют правового значения. С уче-том этого, факт незаконного увольнения истицы является безусловным осно-ванием для восстановления ее на прежней работе.


№ 8/2012 63

Зарп

лат

а

Споры, связанные

с невыплатой заработной

платы.Часть IСпоры, связанные

с невыплатой заработной платы. Часть I

Н. Пластининапрактикующий юрист с 15-летним опытом работы, в том числе в области кадрового делопроизводства в настоящее время работает в должности юрисконсульта в ОАО «АЛЬФА-БАНК» (операционный офис «Саратовский») с дополнительным выполнением обязанностей по ведению кадрового, воинского учета

Н. ПластининаСпоры, связанные с невыплатой заработной платы

64 № 8/2012

Н. Пластинина

Зарп

лат

а

Вопрос невыплаты заработной платы особенно актуален для России, пережившей несколько экономических кризисов за по-следние двадцать лет. Однако если для событий десятилетней давности характерны были хронические многомесячные опозда-ния по выплате заработной платы, обманы трудовых коллективов руководителями предприятий предбанкротного состояния, то в настоящее время невыплата заработной платы приобрела на-столько многосторонний характер, что иногда даже трудно пред-ставить, в чем и каким образом будет выражена невыплата зара-ботной платы.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от ква-лификации работника, сложности, количества, качества и условий выпол-няемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняю-щихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на терри-ториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты ком-пенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Системы же оплаты труда устанавливаются коллек-тивными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными пра-вовыми актами, содержащими нормы трудового права. Итак, на основании норм ТК РФ и судебной практики можно сделать вывод о том, что невы-плата заработной платы — это не всегда полная невыплата причитающих-ся сумм, а зачастую недоплата одной из составляющих заработной платы. Рассмотрим, какие виды споров по невыплате заработной платы или ее частей на современном этапе наиболее «популярны» среди сторон трудо-вых отношений, основные причины возникновения этих споров. Сделаем выводы, направленные как на минимизацию рисков самого возникновения спора, так и на минимизацию возможности удовлетворения требований работника.

Споры, связанные с невыплатой заработной платы

№ 8/2012 65

Зарп

лат

а

1. СПоры о ВзыСканИИ зарПлаты (оСноВной ЧаСтИ)Работодатель, нарушающий в той или иной степени закон касательно вы-

плат заработной платы, сам для себя может создать предпосылки для возник-новения споров, которые не все и не всегда смогут быть разрешены в пользу работодателя.

Судебная практика в пользу работодателя: вопиющий случай недоказуемо-сти трудовых отношений на расстоянии.

О. Ф. Кудрявцев обратился в суд с иском к ООО «Производственное объедине-ние ПромЭнергоСтройАвтоматика» о взыскании задолженности по заработной плате и процентов за пользование чужими денежными средствами. В обоснова-ние иска указал, что был принят ответчиком на должность регионального менед-

жера, однако за период с 1.07.2010 года по 26.01.2011 года заработная плата ему не выплачивалась. 26.01.2011 года истец получил почтовым отправлением трудо-вую книжку с указанием начала трудовой деятельности — 1.10.2010 года и ее окон-чанием по заявлению об увольнении по собственному желанию от 1.11.2010 года. Однако заявление об увольнении по собственному желанию он не писал, прика-за об увольнении не получал. На его письмо с требованием произвести оконча-тельный расчет, от работодателя никакого ответа не последовало. Представитель ответчика заключение договора и фактический допуск истца к работе отрицал, указал на факт внесения записей в трудовую книжку неуполномоченным работо-дателем лицом, заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд. Суд при-шел к правильному выводу о том, что истцом не доказан факт возникновения

Суд пришел к правильному выводу о том, что истцом не доказан факт возникновения 1.07.2010 г. трудовых отношений с ответчиком, поскольку им не представлен суду подлинник трудового договора или его надлежащим образом заверенная копия, не представлено доказательств размера.

ВаЖно


66 № 8/2012

Зарп

лат

а

1.07.2010 г. трудовых отношений с ответчиком, поскольку им не представлен суду подлинник трудового договора или его надлежащим образом заверенная копия, не представлено доказательств размера заработной платы и выполнения трудо-вых обязанностей в указанный истцом период работы. Кроме того, суд установил факт пропуска истцом срока для обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ. Суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований (решение Коминтернов-ского районного суда г. Воронежа от 2.08.2011 года; определение Воронежского областного суда от 22.12.2011 года по делу № 33–7348)1.

Комментарий: намеренное или нечаянное нарушение работодателем требований к оформлению трудовых отношений с работником привело к невозможности для ра-ботника доказать обоснованность своих требований — как невыплату заработной платы, так и наличие самих трудовых отношений из-за отсутствия документов.

Судебная практика в пользу работника: о повторном (возможно) взыскании зарплаты в пользу уволившегося работника из-за отсутствия документов о произведенных ему выплатах.

В. А. Долгих обратился в суд с иском к работодателю о взыскании задолжен-ности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты зара-ботной платы, денежной компенсации за неиспользованный отпуск. В обосно-вание требований указал, что работал у ответчика с 1.04.2010 по 1.06.2011 года, однако за все время заработную плату он не получал, также ему не была выда-на компенсация за неиспользованный отпуск. Ответчик указал, что заработная плата истцу начислялась и выплачивалась пропорционально фактически отра-ботанному времени, согласно табелям учета рабочего времени. Суд же, уста-новив наличие фактических трудовых отношений между сторонами, не уста-новил каких-либо доказательств выплаты спорной задолженности ответчиком. Требования истца были удовлетворены (решение Оричевского районного суда Кировской области от 16.11.2011 года; кассационное определение Кировского областного суда)2.

Комментарий: применение «серых» схем расчетов с работниками может вылить-ся негативно и в отношении самого работодателя. Отсутствие доказательств осу-ществления соответствующих выплат работнику может привести к решению суда взыскать всю сумму задолженности с работодателя.

1 Воронежский областной суд //http://oblsud.vrn.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_

text&srv_num=1&id=364000011122911441554610003917472 Кировский областной суд // http://oblsud.kir.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_

text&srv_num=1&id=43400001201101814255781000596221

Н. Пластинина Споры, связанные с невыплатой заработной платы

№ 8/2012 67

Зарп

лат

а

ВыВоды:Причина спора: невыплата причитающихся работнику сумм заработной

платы.Решение: с учетом вышеизложенной практики каждый работодатель может

самостоятельно оценить свои риски, прежде чем начать применять «серые» схемы выплаты заработной платы и практиковать отсутствие оформления тру-довых отношений с работником.

Нетипичны, но все же встречаются случаи необоснованных требований гражданина, утверждающего наличие между ним и работодателем трудовых отношений. В таких случаях, как правило, имеются иные, но не трудовые от-ношения: гражданско-правовые, соседские, родственные. Но ни одни из них трудовыми по смыслу ТК РФ не являются.

Судебная практика: Г. И. Смирнов обратился в суд с иском к ЗАО <…> о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы. В обоснование иска истец указал, что за время работы ему заработная плата начисляется, но не выплачивается, тру-довые отношений к моменту спора не прекращены. Судом установлено, что истец был уволен с должности заместителя генерального директора по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В подтверждение вновь возникших трудовых отношений с ЗАО <…> истом представлены счет, договор, кадастровая вы-писка и прочие документы, которые сами по себе не свидетельствуют о на-личии трудовых отношений между истцом и ответчиком, поскольку из их со-держания не следует, что Г. И. Смирнов является заместителем генерального директора ЗАО <…>. Ответчик не отрицал факт выполнения Г. И. Смирновым отдельных поручений ЗАО <…>, что не является свидетельством трудовых от-ношений. При таких обстоятельствах суд первой инстанции, исходя из отсут-ствия трудовых отношений между истцом и ответчиком, обоснованно отказал во взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда (решение Свердловского районного суда города Иркутска от 14.02.2012 года; апелляционное опреде-ление Иркутского областного суда от 11.04.2012 года по делу № 33–3134/12)3.

3 Иркутский областной суд // http://oblsud.irk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_

text&srv_num=1&id=38400001204171447009581002102955


68 № 8/2012

Зарп

лат

а

ВыВоды:Причина спора: желание работника получить от организации, представля-

емой по его мнению работодателем, денежные суммы.Решение: избегать гражданско-правовых или личных отношений из-за на-

личия частных случаев судебной практики — неразумно. Наиболее логичным решением было бы оформление любых отношений документально для того, чтобы всегда иметь доказательства наличия отношений, но не трудовых меж-ду инициатором спора и организацией.

1.1. СПоры о ВзыСканИИ оПлаты трУда В ПоВышенноМ разМере, доПлат, СВерхУроЧных

Трудовым законодательством установлено несколько случаев оплаты ра-боты в повышенном размере. Это оплата труда в условиях, отличающихся от обычных. Если не учитывать споры, свойственные только северным регионам, о взыскании северных надбавок, то чаще всего встречаются споры:

— о взыскании оплаты за сверхурочную работу. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициати-ве работодателя за пределами установленной для работника продолжитель-ности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Размер оплаты сверхурочной работы предусмотрен ст. 152 ТК РФ: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последую-щие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, ло-кальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работни-ка сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсировать-ся предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;

— о взыскании оплаты за работу в выходные и праздничные дни. Аналогич-ные вышеуказанным положения в части повышенной оплаты содержит и ст. 153 ТК РФ в части оплаты работы в выходной или нерабочий празд-ничный день;

— о взыскании повышенной оплаты за работу в ночное время.

Повышенная оплата за работу в ночное время согласно ст. 154 ТК РФ со-ставляет: за каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже раз-


№ 8/2012 69

Зарп

лат

а

меров, установленных трудовым законодательством и иными нормативны-ми правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повы-шения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Постановлени-ем Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 года № 554 «О ми-нимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» уста-новлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ноч-ное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Данный вид споров — о взыскании оплаты труда в повышенном размере, доплат и надбавок — по праву можно отнести к подвиду споров о взыскании не начисленной и невыплаченной заработной платы. При этом оснований воз-никновения споров много.

Например, споры о взыскании доплат, недоплаченных в связи с неправиль-ным применением работодателем закона.

Судебная практика: О. А. Звездина обратилась в суд с иском к ФКУ ИК-1 УФСИН России о взыскании доплат, предусмотренных нормативными акта-ми. Среди предъявленных требований имелось и требование о взыскании доплаты за работу, связанную с опасностью заражения микобактериями туберкулеза, и работу во вредных условиях труда в размере, отличном от размера, начисляемого работодателем. Суд установил, что истица работает лаборантом бактериологической лаборатории, ее заработная плата состоит из оклада и около 8 доплат и надбавок. Относительно доплаты за работу, связанную с опасностью заражения микобактериями туберкулеза, суд при-шел к выводу о праве истицы на получение указанной доплаты, исчислен-ной из должностного оклада, а не за каждый час работы. Данный вывод суда основан на положениях приказа Минюста РФ № 126 от 30 мая 2003 года, изданного во исполнение Федерального закона «О предупреждении рас-пространения туберкулеза в Российской Федерации» и Постановления Пра-


70 № 8/2012

Зарп

лат

а

вительства РФ «О реализации Федерального закона «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации», которым допол-нительная оплата труда медицинским работникам, непосредственно уча-ствующим в оказании противотуберкулезной помощи, занятие которых свя-зано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза в учрежде-ниях системы Минюста России установлена в размере не менее чем 25 % должностного оклада. Таким образом, суд взыскал с работодателя в пользу О. А. Звездиной недополученную заработную плату (решение Свердловско-го районного суда г. Костромы от 27.10.2011 года; кассационное определе-ние Костромского областного суда от 14.12.2011 года по делу № 33–1960)4.

ИлИ СПоры о ВзыСканИИ доПлат за работУ В ноЧное ВреМя

Судебная практика: В. Н. Шервуд обратился к МУП «ЗЖКХ» о взыскании не начисленной и невыплаченной заработной платы, компенсации мораль-ного вреда. В обоснование иска указал, что, исходя из данного ему расчет-ного листка, ему была недоначислена заработная плата. Ему, кроме оплаты за часы (по часовой тарифной ставке) и премии, должны были оплачивать работу в ночное время, в праздничные дни, доплачивать за работу в тяжелых и вредных условиях, вознаграждение за выслугу лет, а также за работу в вы-ходные дни и сверхурочную работу. Перечисленная оплата ему не произво-дилась. Суд установил, что истец работал по сменному графику работы опе-ратором котельной. С учетом показаний свидетелей суд пришел к выводу, что сверхурочных часов истец не нарабатывал, так как лишь периодически за свою смену приходил в котельную для проверки приборов. В остальное время он находился дома, то есть фактически даже не дорабатывал до нор-мы рабочего времени. Суд пришел к выводу, что нарушений трудового зако-нодательства в отношении истца в части учета рабочего времени со стороны ответчика за <первый> период нет, также учитывалась работа В. Н. Шерву-да в ночное время и праздничные дни. Таким образом, истцу начислена за-

4 Костромской областной суд // http://oblsud.kst.sudrf.ru/modules.php? name=bsr&op=show_

text&srv_num=1&id=44400001112230850592031000414875


№ 8/2012 71

Зарп

лат

а

работная плата за большее количество фактически отработанных им часов, то есть с учетом заявленных требований у суда не было оснований для на-числения истцу большего размера оплаты труда за <первый> период, чем начислено и выплачено истцу работодателем. Однако в связи с установле-нием недоначисления заработной платы за работу в ночное время за <сле-дующий> спорный период, суд был вынужден частично требования Шервуда удовлетворить, взыскав с работодателя недоначисленную и невыплаченную заработную плату в размере, намного меньшем, чем требовал работник (решение Братского районного суда Иркутской области от 21.12.2011 года; апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.03.2012 года по делу № 33–2164/12)5.

Довольно часто возникают споры о взыскании неначисленной и невыпла-ченной заработной платы (или ее отдельных составляющих, например, до-плат). Эти споры имеют двоякую практику: в зависимости от обстоятельств конкретного дела требования работника могут быть удовлетворены или нет. Второй вид решения зачастую является следствием применения последствий пропуска работником срока для обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, нежели отказ по существу спора. Например, работник узнает о недоплате ему сверхурочных только спустя продолжительное время, однако суд считает срок исковой давности пропущенным и отказывает в иске.

Комментарий автора: Согласно правовой позиции Верховного Суда Россий-ской Федерации, изложенной в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от

5 Иркутский областной суд // http://oblsud.irk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_

text&srv_num=1&id=38400001203211232380131001995469

Эти споры имеют двоякую практику: в зависимости от обстоятельств конкретного дела требования работника могут быть удовлетворены или нет.

ВаЖно


72 № 8/2012

Зарп

лат

а

17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Россий-ской Федерации», при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работо-дателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной пла-ты, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Действительно, в начале этого пункта употреблено словосочетание о начислен-ной, но невыплаченной работнику заработной плате. Однако само по себе указание на начисление и невыплату заработной платы не влияет на длящийся характер обя-занности работодателя перед работником по оплате его труда, в том числе части оговоренного трудовым договором должностного оклада, в течение всего периода действия трудового договора. В соответствии со ст. 122 ГПК РФ, по требованиям о взыскании начисленной, но невыплаченной работнику заработной платы выдается судебный приказ. Выдача судебного приказа происходит независимо от сроков обраще-ния в суд. Из ст. 129 ГПК РФ следует, что судебный приказ выдается при отсутствии спора между сторонами. В п. 56 Постановления Пленума говорится о рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены. Исковые требования предъявляются при наличии спора между работником и работодателем по поводу взыскания задолженности по заработной плате. Поэтому, при наличии неу-регулированных разногласий, судебный приказ не выдается и работник предъявляет к работодателю исковые требования.

В большинстве же случаев исков работников фигурирует несколько больший период, нежели три месяца, предшествующих увольнению. Предъявление же работником иска о взыскании задолженности по невыплаченной части заработной платы за указанный пе-риод (составляющий более трех месяцев перед увольнением) свидетельствует о том, что между работником и работодателем возник трудовой спор. Следовательно, п. 56 Постановления, предусматривающий его применение к искам о взыскании заработной платы работников, состоящих в трудовых отношениях, применим к возникшим отно-шениям. Анализ положений ст. 395 ТК РФ приводит к следующему: при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере. При этом словосочетание «в полном размере» означает «за весь неоплаченный период». Работник, столкнувшийся с невыплатой заработной платы, по сути, знает о нарушении своего права с первого же


№ 8/2012 73

Зарп

лат

а

дня, следующего за тем, когда ему заработная плата должна была быть выплачена. Со-вокупность анализа положений ст. 392 ТК (о трехмесячном сроке исковой давности) и ст. 395 ТК РФ (о полном размере удовлетворяемых требований) не соответствует факти-чески принимаемым судами решениям. Исходя из судебной практики, суды могут отка-зывать в иске всем работникам, которым заработная плата не выплачена более чем за три месяца. Однако положения ст. 395 ТК не согласуются с вышеуказанным выводом суда.

Очевидно, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд с требованием о взыскании заработной платы не должен применяться. Однако соответствующих разъяснений ВС РФ пока не имеется. И данная коллизия пока разре-шается судами в пользу применения ст. 392 ТК РФ к спорам о взыскании неначисленной и невыплаченной заработной платы.

Судебная практика: М. И. Чернышов обратился в суд с иском к ЗАО «Трест Ямалстройгаздобыча» о взыскании задолженности по оплате сверху-рочных работ, указав, что работал у ответчика водителем. Ответчиком сверх-урочная работа истца за 2007 год полностью не оплачена, имеется задол-женность по оплате сверхурочных работ. Суд на основании представленных документов установил, что в отношении истца применялся суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год. 23.09.2010 года истец был уволен по собственному желанию. Применяя по требованию ответчика последствия пропуска сроков исковой давности в соответствии со ст. 392 ТК РФ, суд указал, что требования по оплате сверхурочных работ должны были быть заявлены работником в течение трех месяцев по окончании 2007 года, а не 14.11.2011 года при подаче иска. Суд отказал в удовлетворении иска (решение Первомайского районного суда г. Кирова от 12.12.2011 г.; апелля-ционное определение Кировского областного суда от 22.02.2012 г. по делу № 33–399)6.

ВыВоды:Причина споров различна — от полной и неоспоримой вины работодателя

в преднамеренном или нечаянном неправильном исчислении доплат и надба-вок до чрезмерных требований работника или спорности его требований.

6 Кировский областной суд// http: //oblsud. kir. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_

text&srv_num=1&id=43400001203061428577341000675477


74 № 8/2012

Зарп

лат

а

Решение: в случаях непреднамеренного неправильного начисления до-плат — уделять повышенное внимание квалификации бухгалтерии и юридиче-ской службы для обеспечения правильного применения закона и схем подсче-та. В случае же намеренных недоплат сумм доплат (что встречается в практике все же реже, чем непреднамеренное нарушение норм закона) — изначально быть готовым к возникновению споров и вероятному решению суда о взыска-нии требуемых сумм в пользу работника.

1.2. СПоры о неПраВИльноМ ИСЧИСленИИ СУММ заработной Платы

Нетипичный вид споров, встречается редко. В большинстве случаев требо-вание работника выражается в требовании о понуждении работодателя про-извести перерасчет заработной платы.

Судебная практика: А. Н. Горелкин обратился с иском к ОАО «Брян-ские коммунальные системы» о понуждении произвести перерасчет зара-ботной платы, ссылаясь на то, что он длительное время работал у ответчи-ка, за годы работы заработная плата в реальном выражении осталась на уровне 2006 года. Суд установил, что работодатель в нарушение требова-ний Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяй-стве РФ на 2008–2010 гг., а также регионального соглашения, заключен-ного между администрацией Брянской области, Федерацией профсоюзов области и Объединениями работодателей области на 2008–2010 гг., не применял коэффициент к начисленной заработной плате в размере 1,4 в целях повышения уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ). Однако в связи с заявленным требованием стороны ответчи-ка о применении последствий пропуска срока исковой давности, суд удо-влетворил требования истца лишь частично, обязав сделать перерасчет за август 2011 года (решение Советского районного суда г. Брянска от 20.02.2012 года; апелляционное определение Брянского областного суда от 12.04.2012)7.

7 Брянский областной суд // http://oblsud.brj.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_

text&srv_num=1&id=32400001204191152558591000785881


№ 8/2012 75

Зарп

лат

а

ВыВоды:Причина споров: незнание, умышленное или непреднамеренное непри-

менение требований ст. 134 ТК РФ о повышении реального содержания за-работной платы. Учитывая постоянный рост инфляции, совсем обойтись без повышения (индексации) заработной платы без потерь специалистов для ра-ботодателя современности невозможно.

Решение: постоянный мониторинг уровня цен и оплаты труда специалистов сферы деятельности конкретного предприятия. И своевременная индексация заработных плат специалистов, чтобы избежать текучести кадров по причине низкой оплаты труда.

Мы рассмотрели споры о взыскании основной части заработной платы и ошибки работодателей, послужившие причиной возникновения споров. Во второй части внимание будет уделено спорам о взыскании иных сумм, причи-тающихся выплате работнику работодателем (суммы выходных пособий, пре-мии и т. д.)


Невыплата

премии

Полный текст читатйте в или запроситеPDF-версию в подарок по адресу: [email protected]

№ 8/2012 77

Зарп

лат

а

Невыплата премии Е. Овсянникова

Невыплата

премииНевыплата

премии

Е. Овсянникова

78 № 8/2012

Зарп

лат

а

Е. Овсянникова Невыплата премии

Статья 129 Трудового кодекса РФ стимулирующие выплаты (до-платы и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поо-щрительные выплаты) включает в состав заработной платы, кото-рая в соответствии с трудовым законодательством является обя-зательной для выплаты.

Статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что рабо-тодатель имеет право поощрять работников.

Выплата премии — право или обязанность.

Министерство финансов РФ Письмом от 21 февраля 2011 г. № 03-03-06/4/12 разделяет для целей налогообложения два вида стимулирующих вы-плат работникам — непосредственно связанные с выполнением трудовых обязанностей и заданий и не связанные с выполнением трудовых обязанно-стей. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего харак-тера, премии и иные поощрительные выплаты) являются элементами системы оплаты труда в организации и учитываются в составе расходов для целей на-логообложения прибыли, так как связаны с производственными результатами работников.

Расходы в виде выплат в связи с профессиональными праздниками, знаме-нательными датами, персональными юбилейными датами и иные подобные выплаты не относятся к выплатам стимулирующего характера, в связи с этим соответствующие выплаты не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда работодателя.

Такое же мнение выразил в своем Постановлении ФАС Центрального окру-га от 22.05.2009 г. № А68-7207/07-277/13.

Московский городской суд определением от 18 ноября 2010 г. по делу № 33-35837 высказал следующее мнение. Премии, указанные в ст. 129 Трудо-вого кодекса РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего. Вместе с тем ст. 191 Трудового кодекса РФ, помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату тру-да работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.

Система оплаты труда включает в том числе системы премирования и уста-навливается коллективными договорами, соглашениями, локальными норма-тивными актами. Установление системы премирования — прерогатива рабо-тодателя (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

№ 8/2012 79

Зарп

лат

а

Н., А. обратились в суд с иском к ОАО «Московский ювелирный завод» о взыскании невыплаченной премии.

Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. по делу № 33-28059 в удовлетворении заявленных Н. и А. требований к ОАО «Московский ювелирный завод» отказано.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истцов премии, так как в ходе судебного разбирательства было установлено, что генеральным ди-ректором не было принято каких-либо решений по выплатам истцам пре-мий и данная премия не является составной частью системы оплаты труда у данного работодателя, поскольку в ОАО «Московский ювелирный завод» отсутствуют локальные нормативные акты, устанавливающие порядок и размеры премий, выплачиваемых работникам.

Определением Московского городского суда от 23 сентября 2010 г. ре-шение Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. оставлено без изменения.

таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглаше-нием или коллективным договором, выплата премии связана непо-средственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата та-кой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обяза-тельной.

разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не уста-новлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

Утверждение работодателем положения о премировании стало обычной практикой. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные ак-ты и вносить в такие акты условия, которые не противоречат действующему трудовому законодательству.

Работники, выполнившие условия премирования, но совершившие дисци-плинарный проступок, как правило, не премируются, либо премия им выпла-чивается в меньшем размере.


80 № 8/2012

Зарп

лат

а

П. Д. Х. обратилась в суд с иском к ООО НПК «Оптолинк» о взыскании де-нежных средств, в том числе премии.

Решением Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. по делу № 33–42078 П. Д. Х. в иске отказано.

Материалами дела установлено, что приказом № <…> от 06 июля 2011 г. «О применении дисциплинарного взыскания» истец была привлечена к дис-циплинарной ответственности в связи с отсутствием ее на рабочем месте в течение рабочего дня 27 июня 2011 г.

Локальным нормативным актом работодателя — Положением о преми-ровании работников компании ООО НПК «Оптолинк», с которым истец была ознакомлена под роспись, предусмотрено, что основанием для снижения размера премии является несоблюдение работником трудовой дисциплины.

Поскольку истец допустила нарушение трудовой дисциплины и была при-влечена к дисциплинарной ответственности, ей был снижен размер премии.

Московский городской суд Определением от 16 декабря 2011 г. оставил Решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. без изменения, указав, что работодатель использовал свое право на сни-жение работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины, размера стимулирующей выплаты, что не противоречит смыслу данной выплаты в со-ответствии с Положением о премировании работников компании ООО НПК «Оптолинк» и положениям Трудового кодекса РФ.

если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не вы-плачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному осно-ванию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинар-ных взысканий, установленных ст. ст. 192, 193 трудового кодекса рФ.

Т. обратилась в суд с иском к ОАО «Московский завод «Кристалл» об от-мене дисциплинарного взыскания в виде выговора, примененного к ней приказом ОАО «Московский завод «Кристалл» № 792-л от 02.10.2009 г. и взыскании не выплаченной в связи с наличием данного дисциплинарного


№ 8/2012 81

Зарп

лат

а

взыскания премии за основные показатели хозяйственной деятельности.Решением Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу № 33–32069 исковые требования в части отмены дисциплинарного взыскания и взыскании невыплаченной премии удовлетворены.

Материалами дела установлено, что к Т. приказом от 02.10.2009 г. № 792-л было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсут-ствие на рабочем месте 16.09.2009 г., в связи с чем данным приказом также было постановлено не выплачивать истцу премию за основные результаты хозяйственной деятельности за сентябрь 2009 г.

Оценив собранные по делу доказательства, суд установил, что примене-ние к истцу дисциплинарного взыскания является необоснованным, так как ответчиком не были приняты во внимание уважительные причины отсутствия истца на рабочем месте.

Определением Московского городского суда от 12 октября 2010 г. Реше-ние Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу № 33–32069 оставлено без изменения.

В связи с изложенным полагаю целесообразным включение в локаль-ный нормативный акт пункта о том, что работникам, которые имеют дис-циплинарное взыскание за отчетный период, премия не выплачивается.

В локальном нормативном акте работодателя условие о том, что премии ра-ботнику, проходящему испытание, не выплачиваются.

Ш. обратилась в суд с иском к ООО «ПАРИ синегерия в медицине» в том числе и о выплате премии. Решением Останкинского районного суда г. Мо-сквы от 01 июня 2011 г. по делу № 33–39826, в редакции определения Остан-кинского районного суда г. Москвы от 16 сентября 2011 г. в удовлетворении иска в части выплаты премии Ш. отказано.

Судом установлено, что согласно локальному нормативному акту работо-дателя право на получение премии имеют все работники предприятия, состо-явшие в штате полный отчетный квартал после прохождения срока испытания.Суд пришел к выводу, что к числу работников, имеющих право на получение


82 № 8/2012

Зарп

лат

а

премии, истец не относилась, так как после истечения срока испытания пол-ный отчетный квартал ею отработан не был.

Определением Московского городского суда от 06 декабря 2011 г. Ре-шение Останкинского районного суда г. Москвы от 01 июня 2011 г. по делу № 33–39826, в редакции определения Останкинского районного суда г. Мо-сквы от 16 сентября 2011 г. оставлено без изменения.

С. обратился в суд с иском к ООО «Восток-Запад-Столица» в том числе и о выплате премии.

Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. по делу № 33–35033 в удовлетворении иска отказано.

Суд установил, что в силу Положения о премировании сотрудников депар-тамента продаж (далее — Положение), в период прохождения работником сро-ка испытания премии такому работнику не начисляются и не выплачиваются.

Суд пришел к выводу, что поскольку истец был принят на работу с усло-вием об испытании, то в период прохождения испытания, в соответствии с Положением, премия истцу не должна была начисляться и выплачиваться.

Определением Московского городского суда от 18 ноября 2010 г. реше-ние Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. оставлено без изменения.

Полагаю, что установление в локальном нормативном акте условия о том, что премия работнику, походящему испытание, не выплачивается, может быть признано судом дискриминационным и в соответствии со ст. 8 трудового кодекса рФ не подлежащим применению.

Статья 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознагражде-ние за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Статья 23 Всеобщей декларации прав человека говорит о том, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд.

Трудовой кодекс РФ не формулирует понятие дискриминации в сфере тру-да, однако определяет ее через категорию «ограничение прав».

В данном случае, суд может прийти к выводу, что невыплата премии работ-нику, проходящему испытание, может быть как раз «ограничением прав», так

???


№ 8/2012 83

Зарп

лат

а

как ст. 70 Трудового кодекса РФ установлено, что в период испытания на ра-ботника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллектив-ного договора, соглашений, локальных нормативных актов, а ст. 132 Трудового кодекса РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установле-нии и изменении условий оплаты труда. Также трудовое законодательство не предусматривает, что выплата премии, входящей в состав заработной платы, в период прохождения работником испытания имеет какую-то специфику.

В локальном нормативном акте работодателя условие о том, что премия, в случае увольнения работника не выплачивается.

Позиция по данному вопросу отражена в ответе Государственного инспек-тора труда в г. Москве Ольги Юрьевны Ерошенковой: «Условия получения пре-мии, в том числе при увольнении работника, могут быть отражены в трудовом договоре работника, локальном нормативном акте, коллективном договоре» (http: //git77.rostrud. ru/questioner/xPages/page. 5.html)

Б. обратилась в суд с иском к ООО «Атак» в том числе о взыскании премии.Решением Истринского городского суда Московской области от 08 сен-

тября 2010 г. по делу № 33–21939 в удовлетворении исковых требований Б. отказано.

Суд установил, что в соответствии с Положением о премировании со-трудников ООО «Атак» премия выплачивается работникам, состоящим в штате ООО «Атак» на момент издания приказа о премировании.

На момент издания приказа о премировании Б. в штате ООО «Атак» не состояла, в связи с чем в удовлетворении ее исковых требований отказано.

Определением Московского областного суда от 18 ноября 2010 г. ре-шение Истринского городского суда от 08 сентября 2010 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований по взысканию премии оставлено без изменения.

ФИО10 обратилась в суд с иском к ЗАО «Остров» в том числе о взыскании премии по итогам работы за 2010 г. в размере 41250 руб.

Решением Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. по делу № 33–28296 исковые требования ФИО10 оставлены без удовлетворения.


???

84 № 8/2012

Зарп

лат

а

Суд установил, что в соответствии с Положением об оплате труда и пре-мирования работников ЗАО «Остров» премия начисляется работникам ор-ганизации, работающим по трудовым договорам и находящимся в списоч-ном составе организации на 31 декабря года, за который выплачивается премия.

Требования о взыскании с ответчика премии по итогам работы за 2010 г. не подлежат удовлетворению, поскольку истица отсутствовала в списоч-ном составе на 31 декабря 2010 года в связи с ее увольнением 26 декабря 2010 г.

Определением Московского областного суда от 20 декабря 2011 г. ре-шение Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. оставлено без изменения.

Л. обратился в суд с иском к Министерству регионального развития РФ в том числе о выплате премии по итогам года.

Тверским районным судом г. Москвы от 28 сентября 2011 г. по делу № 33–5385 в удовлетворении исковых требований Л. отказано.

Судом установлено, приказом Минрегиона РФ от 10.12.2007 г. № 114 «Об оплате труда и материальном стимулировании труда (денежном содержа-нии) сотрудников центрального аппарата Министерства регионального раз-вития Российской Федерации» установлено, что сотрудникам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, премия не устанавливается и не выплачивается.

Суд пришел к выводу, что требования истца в части взыскания премии по итогам работы не подлежат удовлетворению.

Определением Московского городского суда от 20 февраля 2012 года, решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 сентября 2011 г. остав-лено без изменения.

Полагаю, что в случае выполнения работником условий, установлен-ных локальным нормативным актом о премировании, при увольнении ра-ботника до выплаты премии, премия должна быть ему выплачена, так как в практике регулирования трудовых отношений может возникнуть вопрос относительно обязательности выплаты премий работнику, трудовой дого-вор с которым расторгнут.


№ 8/2012 85

Зарп

лат

а

Условие локального нормативного акта работодателя о том, что премия ра-ботнику в случае его увольнения не выплачивается, не должно препятствовать работнику в получении премии, так как вклад работника в деятельность рабо-тодателя до момента увольнения отрицать нельзя.

Так, истец Х. обратилась в суд с иском к ответчику ОАО «Вымпел-Коммуникации» в том числе о взыскании премии за ноябрь 2010 г. в размере 68 338 руб. 90 коп.

Решением Савеловского суда г. Москвы от 01 апреля 2011 г. по делу № 33–24582 с ответчика в пользу истца Х. взыскана премия в размере 27 769 руб. 19 коп.

Суд пришел к выводу, что установленные у ответчика правила премиро-вания не могут нарушать трудовых прав работников, внесших свой вклад в конечные результаты труда ответчика, и направленные на достижение стра-тегических целей и развития бизнеса компании, в том числе выполнения и перевыполнения планов по выручке и продажам.

Разрешая спор, суд также пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца премии за ноябрь 2010 г. в размере, пропорционально отра-ботанному времени.

Определением Московского городского суда от 08 августа 2011 г. реше-ние Савеловского суда г. Москвы от 01 апреля 2011 г. оставлено без изме-нения.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является усло-вие оплаты труда, а также заработная плата работнику устанавливается тру-довым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ).

Так, решением Пресненского районного суда г. Москвы от 24.05.2010 г. № 33–28025 в удовлетворении иска Ц. к ОАО «Особые экономические зоны» о взыскании премии за 1, 2, 3 кварталы 2009 г. в размере 170040 рублей, премии за 4 квартал 2009 г. в размере 72275 рублей, премии по итогам ра-боты за 2009 г. в размере 41300 рублей, денежной компенсации морально-


86 № 8/2012

Зарп

лат

а

го вреда в размере 50000 рублей; в удовлетворении иска Ш. к ОАО «Осо-бые экономические зоны» о взыскании премий за 1, 2, 3 кварталы 2009 г. в размере 100379 рублей, премии по итогам работы за 2009 г. в размере 31200 рублей, денежной компенсации морального вреда в размере 50000 рублей — отказано.

Московский городской суд определением от 07.09.2010 г. решение Пре-сненского районного суда от 24.05.2010 г. оставил без изменения.

Трудовыми договорами, заключенными с истцами Ц. и Ш., установлено, что дополнительно работнику могут назначаться выплаты по итогам работы за установленные периоды (месяц, квартал, год).

Суд указал, что порядок премирования работников ответчика установ-лен Положением об оплате труда и премировании работников, которое яв-ляется приложением к коллективному договору и в соответствии с которым конкретные размеры текущей премии каждому работнику устанавливают-ся с учетом личного вклада работника в выполнение задач, стоящих перед структурным подразделением, на основании объективного подхода к оцен-ке трудового вклада работника в достигнутые результаты производственно-хозяйственной деятельности, однако оснований для удовлетворения ис-ковых требований истцов не имеется, так как выплаты по итогам работы за месяц, квартал, год могут назначаться работодателем, при этом в трудовых договорах истцов отсутствует ссылка на обязанность работодателя выпла-чивать премию работнику, а выплата премии является правом, но не обязан-ностью работодателя.

Таким образом, суд указал, что, если в трудовом договоре с работником не установлена обязательность премии, работник не имеет права ее требовать.

Однако существует иная точка зрения суда.

Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 05.04.2011 г. по делу № 33–23604 по иску И. к ООО «Южнорусская промышленная компания» о взыскании заработной платы в сумме <…> рублей, компенсации за за-держку выплаты заработной платы в сумме <…>рублей, премию за период с июня по ноябрь 2010 г. в сумме <…> рублей, иск удовлетворен.


№ 8/2012 87

Зарп

лат

а

Определением Московского городского суда от 22 августа 2011 г. реше-ние Останкинского районного суда г. Москвы от 5 апреля 2011 г. оставлено без изменения.

Согласно трудовому договору с И. работнику могут устанавливаться до-платы, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Размер и усло-вия таких выплат определены в положении о премировании работников.

Положением об оплате труда и премировании установлено, что премия по итогам работы выплачивается ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения Обществом хороших ре-зультатов своей деятельности, получения прибыли.

Поскольку со стороны ответчика не было представлено доказательств того, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии, не было представлено копий приказов руководителя о лишении истца премий за какие-либо производственные нарушения, суд пришел к выводу, что тре-бования истца о взыскании премии подлежит удовлетворению.

Полагаю, что в первом случае суд отказал по причине того, что в трудовом договоре с работниками нет ссылки на локальный нормативный акт работода-теля, устанавливающий размер и порядок выплаты премии.

также необходимо помнить, что за невыплату премии работнику Го-сударственная инспекция труда имеет право выдать работодателю обя-зательное для исполнения предписание о выплате премии работнику и привлечь работодателя к ответственности по ст. 5.27 кодекса рФ об ад-министративных правонарушениях.

Так, в период с 19 ноября 2010 года по 03 декабря 2010 года Государ-ственной инспекцией труда в городе Москве проведена проверка в откры-том акционерном обществе «Система Масс-медиа», основанием для про-ведения которой является письменное обращение работника.

В ходе проведения проверки были выявлены следующие нарушения тру-дового законодательства: в нарушение п. 1 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 135 и ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 9.5. и Положения о пре-мировании работников ОАО «СММ», а также положения трудового догово-


88 № 8/2012

Командировки

Зарп

лат

а

ра не был произведен расчет и выплата ежемесячной премии работнику Р. С целью устранения выявленных нарушений руководству открытого акцио-нерного общества «Система Масс-медиа» выдано обязательное для испол-нения предписание. Юридическое лицо привлечено к административной от-ветственности в виде штрафа в размере 40600 рублей (http: //git77.rostrud. ru/news. shtml/xPages/entry. 10098.html).

Итак, выплата премии является как правом, так и обязанностью работода-теля.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показате-лям, в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом рабо-тодателя, соглашением, коллективным договором, составляют надтарифную (повременную) часть заработной платы, входят в систему оплаты труда и под-лежат обязательной выплате. Условия невыплаты или снижения размера пре-мии работодатель имеет право установить в локальном нормативном акте, со-глашении, коллективном договоре.

Премии, носящие разовый характер и не входящие в систему оплаты труда, не установленные локальным нормативным актом работодателя, регулирую-щим порядок выплаты и размер премии, соглашением, коллективным дого-вором, не могут рассматриваться как составная часть заработной платы, и их выплата является правом работодателя.


№ 8/2012 89

Ком

анди

ровк

и

А. ПикаловаКомандировки

КомандировкиКомандировки

А. Пикалова

90 № 8/2012

КомандировкиА. Пикалова

Ком

анди

ровк

и

В соответствии со ст. 166 Трудового кодекса РФ служебная командиров-ка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не при-знаются.

В данной статье остановлюсь на анализе судебной практики, связанной с определением понятия «служебная командировка», проанализирую судебную практику по расходам, связанным с командировками, а также более подробно остановлюсь на актуальных, с точки зрения правоприменительной практики, изложенных выше положений.

Постановлением Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 11.10.2011 по делу № А05-8594/2010 определено следующее.

Суд, сославшись на ст. ст. 166 (Понятие служебной командировки) и 168 (Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой) ТК РФ, ука-зал, что командировкой признается поездка работника по распоряжению ра-ботодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места работы. Таким образом, как пояснил суд, в командировки направляются работники — лица, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Вы-плачиваемые работнику в связи с командировкой суточные не являются воз-награждением за труд, а носят компенсационный характер. Выплата суточных не ставится в какую-либо зависимость от фактического выполнения работни-ком трудовой функции: работнику выплачиваются суточные за все дни его на-хождения в командировке. Порядок и размеры возмещения расходов, связан-ных со служебными командировками, определяются коллективным догово-ром или локальным нормативным актом работодателя. В соответствии со ст. 168 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) обязанность возмещать дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), возникает у работодателя только в случае направления в служебную командировку работника.

Определение служебной командировки дано в ст. 166 ТК РФ. Командиров-кой признается поездка работника по распоряжению работодателя на опре-деленный срок для выполнения служебного поручения вне места работы. То есть в командировки направляются работники — лица, состоящие в трудовых отношениях с работодателем.

№ 8/2012 91

Ком

анди

ровк

и


Выплачиваемые работнику в связи с командировкой суточные не являются вознаграждением за труд, а носят компенсационный характер. Выплата суточ-ных не ставится в какую-либо зависимость от фактического выполнения ра-ботником трудовой функции: работнику выплачиваются суточные за все дни его нахождения в командировке. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным до-говором или локальным нормативным актом работодателя.

Из указанного следует, что возмещение суточных расходов законодателем предусмотрено только для лиц, работающих непосредственно по трудовому договору.

Кадровым службам предприятий рекомендуется в трудовом договоре с во-дителем/экспедитором и в их должностных инструкциях четко прописывать,

что их работа носит разъездной характер. При этом разъезды командировка-ми не считаются.

Таким образом, закон не предусматривает оформление и оплату команди-ровочных для лиц, работающих по гражданско-правовому договору.

Постановлением Пятого арбитражного апелляционного суда от 11.05.2011 № 05АП-2538/2011 по делу № А24-5306/2010 суд разъяснил, что действующее законодательство не регламентирует предельное расстояние, при котором у работодателя возникают обязанности по выдаче командировочного удостове-рения. Кроме того, в соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные

ВаЖно кадровым службам предприятий рекомендуется в трудовом договоре с водителем/экспедитором и в их должностных инструкциях четко прописывать, что их работа носит разъездной характер. При этом разъезды командировками не считаются.

92 № 8/2012

Ком

анди

ровк

и


поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, как в данном случае у водителя, служебными ко-мандировками не признаются.

Таким образом, трудовые отношения водителя, осуществляющего работу на автомобиле в пределах подведомственной территории, не подпадает под действие ст. 166 ТК РФ.

В данной статье необходимо также отметить следующее.Постановление ФАС Уральского округа от 06.07.2011 № Ф09-2831/10 по де-

лу № А07-12448/2009. Суд указал, что в силу ст. 166 ТК РФ служебной коман-дировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоян-ной работы. При этом, по мнению суда, изложенное не означает, что предпри-ниматель, осуществляющий деятельность без образования юридического лица и в силу закона имеющий право быть работодателем для наемных работников, лишен возможности отправляться в служебные командировки самостоятельно.

Таким образом, предприниматель без образования юридического лица, в силу действующего закона, имеет право как работодатель направлять работа-ющих по трудовому договору работников в командировки с предоставлением соответствующих командировочных документов.

То есть сам предприниматель без образования юридического лица, надле-жащим образом зарегистрированный в регистрационном органе, имеющий свой ОГРНИП — Основной Государственный Номер Индивидуального Пред-принимателя, и состоящий в Едином государственном реестре индивидуаль-ных предпринимателей, имеет законное право направлять своих наемных ра-ботников в командировку, выписывая при этом все необходимые для коман-дировки документы.

Постановлением Девятого арбитражного апелляционного суда от 18.11.2010 № 09АП-26285/2010-АК, 09АП-27420/2010-АК по делу № А40-95779/09–112–695 суд, анализируя положения ст. 166 ТК РФ, а также ссыла-ясь на письма Минфина РФ от 24.10.2006 № 03–03–04/2/226, от 06.12.2002 № 16–00–16/158, пришел к выводу о том, что приказ (распоряжение) о направ-лении работника в командировку и командировочное удостоверение имеют одно и то же назначение.

То есть согласно ст. 116 Трудового кодекса Российской Федерации (Поня-тие служебной командировки) служебной командировкой считается поездка

№ 8/2012 93

Ком

анди

ровк

и


по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения слу-жебного поручения вне места постоянной работы.

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку и коман-дировочное удостоверение являются документами, подтверждающими про-изводственный характер командировки, документами, на основании которых определяется ее продолжительность.

Таким образом, параллельное составление двух документов по одному факту хозяйственной деятельности является необязательным.

Данным постановлением очень упрощена работа кадровых служб/бухгалте-рии. Теперь при направлении работника в командировку достаточно ограни-читься только следующими документами: командировочным удостоверением, оно выписывается работнику кадровой службой организации в одном экзем-пляре, служебным заданием для направления в командировку и отчетом о его выполнении. Командировочное удостоверение является документом, удосто-веряющим фактическое время пребывания в месте командировки (время при-бытия в пункт (пункты) назначения и время убытия из него (или из них)). В ко-мандировочном удостоверении в месте командировки должны быть сделаны отметки о прибытии и убытии, скрепленные печатью организации, в которую был командирован работник. Служебное задание для направления в команди-ровку подписывается руководителем структурного подразделения, где рабо-тает командируемый работник, и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом, в нем указываются цель, время и место на-правления командировки.

Теперь остановимся на судебных спорах, связанных с расходами на коман-дировки.

Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 14.12.2011 по делу № А27-2997/2011 устанавливает:

По мнению суда, из положений ст. ст. 167, 168 ТК РФ следует, что расхо-ды, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), имеют своей целью покрытие личных расходов работника на срок служебной командировки, поскольку средний заработок работнику на время команди-ровки сохраняется, проезд работника к месту командировки и обратно к ме-сту постоянной работы оплачивается, возмещаются расходы по найму жилого помещения. Выплату же суточных работнику законодатель обусловил един-ственным критерием — проживанием работника вне места постоянного жи-тельства более 24 часов.

94 № 8/2012

Ком

анди

ровк

и


Из положений ст. ст. 167, 168 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жи-тельства (суточные), имеют своей целью покрытие личных расходов работни-ка на срок служебной командировки, поскольку средний заработок работнику на время командировки сохраняется, проезд работника к месту командировки и обратно к месту постоянной работы оплачивается, возмещаются расходы по найму жилого помещения. Выплату же суточных работнику законодатель обу-словил единственным критерием — проживанием работника вне места посто-янного жительства более 24 часов.

Согласно ст. 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебной ко-мандировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя организации на определенный срок в другую местность для выполнения слу-жебного поручения вне места его постоянной работы. При командировках в такую местность, откуда командированный имеет возможность ежедневно возвращаться к месту своего постоянного жительства, суточные (надбавка взамен суточных) не выплачиваются.

Таким образом, отказывая Обществу в признании расходов, связанных с выплатой командировочных, компенсационными, апелляционный суд, руко-водствуясь вышеизложенными нормами права и Инструкцией от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», утвержденной Мини-стерством финансов СССР, Государственным комитетом СССР по труду и со-циальным вопросам и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональ-ных Союзов, регулирующей отношения, связанные с краткосрочными коман-дировками, пришел к обоснованному выводу, что нормы, установленные тру-довым законодательством для суточных при длительных командировках, не применимы для выплат по однодневным командировкам.

Постановлением Второго арбитражного апелляционного суда от 21.12.2010 по делу № А17-336/2008, Суд, ссылаясь на ст. 168 ТК РФ, разъяснил, что су-точные представляют собой компенсационные выплаты, направленные на возмещение работнику дополнительных расходов, вызванных необходимо-стью выполнять трудовые функции по поручению работодателя вне места по-стоянной работы, т. е. возмещение суточных производится работодателем при направлении в командировку работников, состоящих в штате конкретного предприятия.

Решение Арбитражного суда Свердловской области от 09.08.2011 по делу № А60-13228/2011.

№ 8/2012 95

Ком

анди

ровк

и


Суд, ссылаясь на ст. 168 ТК РФ, разъяснил, что определенный размер су-точных для коммерческих организаций действующим законодательством не установлен. При этом суд отметил, что надлежащими доказательствами раз-мера командировочных расходов являются командировочные удостоверения, авансовые отчеты, подтверждающие факт несения затрат.

Суд также отметил, что согласно ст. 168 Трудового кодекса Россий-ской Федерации в случае направления в служебную командировку ра-ботодатель обязан возмещать работнику дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточ-ные). Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

По данному вопросу имеется также Постановление ФАС Уральского окру-га от 04.07.2011 № Ф09-4120/2011 по делу № А07-14822/2010, в соответствии с которым суд, анализируя положения ст. ст. 8 и 168 ТК РФ, пришел к выводу о том, что в соответствии со ст. 168 Трудового кодекса Российской Федера-ции порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными ко-мандировками, определяются коллективным договором или локальным нор-мативным актом.

В соответствии со ст. 8 (Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права) Трудового кодекса Российской Федерации работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством

таким образом, наиболее удобно прописать порядок выплаты работнику суточных в коллективном трудовом договоре, если же в организации таковой отсутствует, то необходимо подготовить и утвердить внутренний локальный акт, например «Положение о командировках»

ВаЖно

96 № 8/2012


и время отдыха:

спорные аспекты судебной

практики

Ком

анди

ровк

и


и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Следовательно, для работодателей, не финансируемых из федерального бюджета, нормы суточных устанавливаются коллективным договором или ло-кальным нормативным актом.

Таким образом, наиболее удобно прописать порядок выплаты работнику суточных в коллективном трудовом договоре, если же в организации таковой отсутствует, то необходимо подготовить и утвердить внутренний локальный акт, например «Положение о командировках», статьями которого вы будете руководствоваться при направлении работника в командировку и выплате ему суточных. Этот документ сможет систематизировать работу кадровой службы и бухгалтерии предприятия.

Постановлением Девятого арбитражного апелляционного суда от 17.06.2009 № 09АП-9560/2009-АК по делу № А40-71947/08–90–343 суд, ана-лизируя положения ст. 168 ТК РФ, пришел к выводу о том, что для органи-заций, не финансируемых из федерального бюджета, нормы суточных уста-навливаются коллективным договором или локальным нормативным актом и ограничены только минимальным размером. При этом установленный Поста-новлением Правительства Российской Федерации от 02.10.2002 № 729 мини-мальный размер суточных не может быть признан нормой суточных.

Постановлением Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 10.03.2009 по делу № А13-129/2008.

Суд разъяснил, что расходы по найму жилого помещения, включенные ст. 168 ТК РФ в перечень обязательных расходов, подлежащих возмещению ра-ботнику в случае направления в служебную командировку, не ставятся в за-висимость от времени пребывания командированного в пункте назначения, а связаны с необходимостью пребывания работника вне организации, в кото-рую он командирован.

№ 8/2012 97

Раб

очее

вре

мя

Рабочее время и время отдыха А. Петров


и время отдыха:

спорные аспекты судебной

практики

Рабочее время и время отдыха:

спорные аспекты судебной практики

А. Петровд. юр. н., профессор,Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

98 № 8/2012

Раб

очее

вре

мя

Статья 93 Трудового кодекса РФ предусматривает порядок уста-новления неполного рабочего времени, но не закрепляет порядка его отмены. Вместе с тем ст. 74 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок отмены неполного рабочего времени только в случае, когда оно было установлено по причинам, связанным с изменением орга-низационных или технологических условий труда.

Кроме того, ст. 74 ТК РФ предусматривает возможность установления непол-ного рабочего времени по инициативе работодателя в целях предотвращения массового увольнения работников, вызванного причинами, связанными с изме-нением организационных или технологических условий труда. Для сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа пер-вичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Следова-тельно, эта мера носит временный характер. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В этом аспекте характерным является следующее дело.Т. предъявил к организации (работодателю) иск о взыскании заработной пла-

ты, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возме-щении морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав. Заявлен-ные требования истец мотивировал тем, что он работал у ответчика с 2005 по 2009 год. 19 ноября 2008 г. генеральным директором организации издан приказ об установлении с 20 ноября по 31 декабря 2008 г. неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. По мнению истца, этот приказ не подлежит применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу № 51 — В10-1 обоснованно указано следующее.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухуд-шающие положение работников по сравнению с установленным трудовым зако-нодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат при-

А. Петров Рабочее время и время отдыха

№ 8/2012 99

Раб

очее

вре

мя

менению. В таких случаях применяется трудовое законодательство и иные нор-мативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Приказ генерального директора ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Г. С. Иванова» об установлении неполной рабочей недели, являю-щийся локальным нормативным актом, не подлежал применению, поскольку он ухудшал положение работников по сравнению с установленным трудовым зако-нодательством и был принят с нарушением ст. 372 ТК РФ.

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в ч. 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном в ст. 372 Ко-

декса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного ра-бочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В части 1 ст. 74 ТК РФ указано на причины, связанные с изменением организа-ционных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Судом установлено, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации (у ответчика) не имелось, поскольку отсутствовали причи-ны, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ра-нее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников.

Кроме того, работодателем нарушены положения ст. 72 ТК РФ о том, что со-глашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, положения ч. 2 ст. 74 ТК РФ, согласно кото-рой о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового

работодателем нарушены положения ст. 72 тк рФ о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

ВаЖно


100 № 8/2012

Раб

очее

вре

мя

договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, ра-ботодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом, а также положения-ми ст. 372 ТК РФ, регулирующей порядок учета мнения выборного органа пер-вичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.

Эти обстоятельства не были учтены судом первой и кассационной инстанций, которые в нарушение ч. 4 ст. 8 ТК РФ руководствовались локальным норматив-ным актом, не подлежащим применению1.

Постановлением Министерства труда РФ от 29 декабря 1992 г. было утверж-дено Разъяснение «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом вы-ходных дней, совпадающих с праздничными днями».

Е. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании не действующим абз. 2 п. 1 данного разъяснения, предусматривающего, что на режимы труда и отдыха, предполагающие работу в праздничные дни (например, на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях или связанных с еже-дневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), указан-ное (в абз. 1 п. 1 Разъяснения) положение о переносе выходных дней не распро-страняется.

В обоснование заявленного требования Е. сослался на несоответствие абз. 2 п. 1 Разъяснения трудовому законодательству Российской Федерации (в частно-сти, ч. 2 ст. 112 Трудового кодекса РФ) и ограничение его права на равное коли-чество дней отдыха по сравнению с другими работниками.

В кассационной жалобе Е. ставит вопрос об отмене судебного решения, ссы-лаясь на ошибочность вывода суда о законности оспоренного положения норма-тивного правового акта и неправильное применение норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассаци-онная коллегия не находит оснований к отмене судебного решения. Согласно ч. 2 ст. 112 Трудового кодекса РФ при совпадении выходного и нерабочего празднич-ного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабо-чий день.

Как следует из заявления Е., он, выполняя работу, приостановка которой не-возможна по производственно-техническим условиям и в нерабочие празднич-ные дни (шлифовальщик механосборочного производства «АвтоВАЗа», в отно-шении которого установлен график работы, предусматривающий работу в празд-ничные дни), считает, что и на него должна распространяться приведенная выше

1 См.: Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2010. № 12. С. 17


№ 8/2012 101

Раб

очее

вре

мя

ч. 2 ст. 112 Трудового кодекса РФ, которой противоречит оспоренное положение Разъяснения.

Верховный Суд РФ, признав такое утверждение ошибочным, обоснованно со-слался на то, что ч. 2 ст. 112 ТК РФ установлен механизм автоматического пере-носа выходных дней при совпадении их с нерабочими праздничными днями, то есть в отношении тех категорий работников, которые не должны выполнять ра-боту в нерабочие праздничные дни по характеру производственно-технических и других условий.

Согласно же ч. 4 ст. 112 Трудового кодекса РФ работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действую-щие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населе-ния, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы допуска-ются в нерабочие праздничные дни.

Следовательно, в указанных выше случаях на данные работы (перечисленные в ч. 4 ст. 112 ТК РФ, одну из которых выполняет и заявитель на предприятии, где установлен сменный режим работы и график сменности, предусматривающие работу и в нерабочие праздничные дни) положение ч. 2 ст. 112 ТК РФ не распро-страняется.

Механизм же автоматического переноса выходных дней при совпадении их с нерабочими праздничными днями на режимы работы на производствах, на кото-рых приостановка работ невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), на работах, вызываемых необходимо-стью обслуживания населения, а также на неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах неприменим.

В отличие от предусмотренных ч. 3 ст. 111 ТК РФ общих выходных дней (вос-кресенье — при пятидневной рабочей неделе, а также воскресенье и второй вы-ходной день, устанавливаемый коллективным договором или правилами вну-треннего трудового распорядка организаций) на работах, где установлен график сменности (условия, в которых работает заявитель, что следует из его заявле-ния), выходные дни для работников устанавливаются так же в соответствии с утверждаемыми графиками сменности.

Кроме того, как пояснил на заседании Кассационной коллегии Верховного Суда РФ представитель Министерства здравоохранения и социального раз-вития РФ оспоренное заявителем положение нормативного правового акта не предполагает нарушение трудовых прав работников на производствах со смен-ным режимом труда (в том числе и прав заявителя) на продолжительность ра-боты в течение определенного периода времени, а также на предоставление


102 № 8/2012

Раб

очее

вре

мя

определенного времени отдыха и дней отдыха вместо выходных дней согласно графику, совпадающих с нерабочими праздничными днями.

В случае же, если составленные работодателем графики сменности не пред-усматривают замену таких совпадающих дней (нерабочих праздничных дней и дней отдыха по графику), заявитель вправе оспорить в судебном порядке такие действия работодателя, как неправильное применение абз. 2 п. 1 Разъяснения Минтруда РФ от 29 декабря 1992 года № 5.

Итак, оспоренная норма нормативного правового акта не нарушает трудовых прав заявителя.

По изложенным мотивам суд первой инстанции пришел к правильному толко-ванию как оспоренной нормы Разъяснения, так и норм Трудового кодекса РФ.

Поэтому довод в кассационной жалобе о неправильном применении судом норм материального права при рассмотрении трудового спора является необо-снованным2.

В рассматриваемом контексте представляет также интерес следующее судеб-ное дело.

Муниципальное унитарное предприятие «Челябгортранс» обратилось в Вер-ховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующими абз. 2, 3 п. 8, предложений 3, 4, 5 п. 9 и абз. 2, 3, 4 примера к п. 9, п. 10 и абз. 2 п. 12 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на допол-нительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20.

Как указывает заявитель, оспариваемые положения нормативного правового акта противоречат действующему трудовому законодательству и нарушают пра-ва работодателей.

Верховный Суд Российской Федерации находит заявленные требования под-лежащими удовлетворению частично.

Согласно ч. 2 ст. 117 Трудового кодекса РФ перечни производств, работ, про-фессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный опла-чиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предостав-ления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения

2 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27 апре-

ля 2006 г. № КАС06–123. Агафонова Г. А. и др. Судебная практика по трудовым спорам. М.,

2010. С. 163–165.


№ 8/2012 103

Раб

очее

вре

мя

Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Как пояснил в суде представитель заинтересованного лица Минтруда России, до принятия соответствующего постановления Правительства Российской Фе-дерации предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда осуществляется в соответствии со Списком произ-водств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. 298/П-22, и Инструкцией о порядке применения указанного Спи-ска, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20.

В силу ч. 1 ст. 423 Трудового кодекса РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и по-рядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Поста-новлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ра-тификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Абзацем 2 п. 8 Инструкции предусмотрено, что полный дополнительный отпуск согласно Списку предоставляется рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, если они в рабочем году фактически проработали

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

ВаЖно


104 № 8/2012

Раб

очее

вре

мя

в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями тру-да не менее 11 месяцев.

Трудовой кодекс РФ в ст. 122 устанавливает порядок предоставления ежегод-ных оплачиваемых отпусков. Оплачиваемый отпуск предоставляется работни-ку ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной ор-ганизации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Положения абз. 2 п. 8 Инструкции не запрещают предоставление дополни-тельного отпуска работнику по истечении шести месяцев его непрерывной рабо-ты в организации.

Из объяснений представителя Минтруда России следует, что продолжитель-ность дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, установлена Списком производств, цехов, профессий и долж-ностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополни-тельный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.

Трудовой кодекс РФ в ст. 117 предусматривает, что минимальная продолжи-тельность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на ра-ботах с вредными условиями труда, и условия его предоставления должны быть утверждены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Россий-ской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отноше-ний. Такого нормативного правового акта Правительством РФ не издано.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 Трудового кодекса РФ).

Исходя из изложенного, суд считает, что положения абз. 2 п. 8 Инструкции не противоречат действующему трудовому законодательству.

Абзацем 3 п. 8 Инструкции предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на получение дополнительного отпуска указанным работникам, также включаются:

а) период временной нетрудоспособности;б) время отпуска по беременности и родам, время выполнения женщинами

легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года;

в) время выполнения государственных и общественных обязанностей.


№ 8/2012 105

Раб

очее

вре

мя

Представитель Министерства труда России признал в суде, что данные по-ложения нормативного правового акта противоречат ч. 3 ст. 121 Трудового ко-декса РФ.

В силу ч. 3 ст. 123 Трудового кодекса РФ в стаж работы, дающий право на еже-годные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соот-ветствующих условиях время.

Следовательно, доводы МУП «Челябгортранс» о том, что периоды времени, указанные в абз. 3 п. 8 Инструкции, не могут включаться в специальный стаж, яв-ляются обоснованными.

В пункте 9 (предложения 3, 4, 5) Инструкции предусмотрено, что если рабо-чий, инженерно-технический работник или служащий в рабочем году проработал в производствах, цехах, профессиях и должностях, предусмотренных в Списке, менее 11 месяцев, то ему дополнительный отпуск предоставляется пропорцио-нально проработанному времени.

Рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, постоянно заня-тым в производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, допол-нительный отпуск может быть предоставлен полностью и до истечения 11 меся-цев, если ежегодный (основной) отпуск предоставляется авансом. В тех случаях, когда у работника право на ежегодный (основной) и дополнительный отпуск воз-никает в различное время, то эти отпуска предоставляются ему одновременно и полностью.

Согласно ч. 3 ст. 121 Трудового кодекса РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соот-ветствующих условиях время.

С учетом этого, содержащееся в предложении 5 п. 9 Инструкции указание о том, что в тех случаях, когда у работника право на ежегодный (основной) и допол-нительный отпуск возникает в различное время, то эти отпуска предоставляются ему полностью, не соответствует Трудовому кодексу РФ.

Также не соответствует Трудовому кодексу РФ (ч. 3 ст. 121) указание в абз. 3 примера к п. 9 Инструкции о том, что если ежегодный (основной) отпуск предо-ставляется авансом, то и дополнительный отпуск также должен быть предостав-лен полностью.

В соответствии с п. 10 Инструкции при исчислении стажа работы, дающего пра-во на дополнительный отпуск или выплату компенсации за него пропорционально проработанному времени, количество полных месяцев работы в производствах,


106 № 8/2012

Когда нужно привлекать

работника к ответственности

за причинение им ущерба

работодателю

в результате ДТП

Раб

очее

вре

мя

цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется де-лением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает механизма исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск.

Пунктом 10 Инструкции такой порядок определен и подлежит применению в силу ч. 1 ст. 423 Трудового кодекса РФ.

Согласно абз. 2 п. 12 Инструкции при записи в Списке «постоянно занятый» или «постоянно работающий» в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день, установленный для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

В связи с этим Верховный Суд Российской Федерации обоснованно решил:• заявление муниципального унитарного предприятия «Челябгортранс» удо-

влетворить частично;• признать не действующими с 1 февраля 2002 года:• абзац 3 п. 8 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов,

профессий и должностей с вредными условиями труда, работа вкоторых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день;

• предложение 5 п. 9 Инструкции в части слов: «и полностью»;• абзац 3 примера к п. 9 Инструкции в части слов: «и полностью»;• абзац 4 примера к п. 9 Инструкции в части слов: «в полном размере»3.

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда устанавливается в зависимости от на-личия вредных (опасных) производственных факторов, каждый из них компенси-руется дополнительным оплачиваемым отпуском определенной продолжитель-ности. При воздействии нескольких вредных (опасных) факторов продолжитель-ность дополнительных оплачиваемых отпусков за каждый из них суммируется. Однако общая продолжительность не должна превышать предельной величины дополнительного оплачиваемого отпуска по данному основанию на определен-ных видах работ (профессиях, должностях), предусмотренных в Списке.

3 Решение Верховного Суда Российской Федерации от 15 апреля 2004 г. № ГКПИ. 2004.

С. 481.


№ 8/2012 107

При

ем н

а ра

боту

Когда нужно привлекать работника... А. Абрамов

Когда нужно привлекать

работника к ответственности

за причинение им ущерба

работодателю

в результате ДТП

Когда нужно привлекать работника к ответственности

за причинение им ущерба работодателю

в результате ДТП?

А. Ломакин

108 № 8/2012

При

ем н

а ра

боту

А. Ломакин Когда нужно привлекать работника...

Само по себе причинение работником ущерба работодателю в результате дорожно-транспортного происшествия (далее — ДТП) не является основанием для привлечения работника к полной ма-териальной ответственности. Вместе с тем такая ответственность может наступить при наличии предусмотренных законом условий.

В соответствии с ч. 2 ст. 242 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) полная материальная ответственность может возлагаться на работника в случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами.

Применительно к этой норме следует учитывать, что водители как таковые не относятся к числу работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Причинение водителем ущерба работодателю при исполнении трудовых обязанностей не относится к числу случаев, когда полная материальная от-ветственность возлагается на работника в силу прямого указания закона (см. п. 1 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Вместе с тем такая ответственность может иметь ме-сто по иным основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 243 ТК РФ, при наличии указанных в ней обстоятельств.

В частности, полная материальная ответственность возлагается на работ-ника в случае причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Судебная практика исходит именно из того, что привлечение к ответствен-ности по этому основанию возможно при условии, что по результатам рассмо-трения дела об административном правонарушении в отношении работника вынесено постановление о назначении административного наказания либо постановление о прекращении производства по делу в связи с малозначи-тельностью правонарушения (см. п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причи-ненный работодателю»).

Доказательством вины работника служат документы, оформленные ГИБДД: справка об участии в ДТП, протокол об административном правонарушении и постановление о привлечении к административной ответственности.

№ 8/2012 109

При

ем н

а ра

боту

Что касается договора о полной материальной ответственности, необходи-мо помнить, что он может быть заключен только с определенными категория-ми работников, входящими в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать пись-менные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85). Иначе правовых последствий такой договор иметь не будет.

В соответствии с данным Перечнем договор о полной материальной ответ-ственности может быть заключен с работниками, осуществляющими получе-ние, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных цен-ностей, в том числе с экспедиторами по перевозке.

Вместе с тем в этом случае полная ответственность не распространяется на автомобиль, используемый для выполнения служебных обязанностей.

Кроме того, как следует из п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, указанные лица отвечают за недостачу вверенных им ценностей (например, грузов), но не за их порчу (в частности, в результате ДТП).

Самостоятельным основанием полной материальной ответственности ра-ботника является причинение ущерба умышленно либо в состоянии алкоголь-ного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. 3, 4 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Следует учитывать, что для наступления ответственности по первому из этих оснований умысел работника должен быть направлен именно на при-чинение ущерба работодателю.

Согласно решению Киселевского городского суда Кемеровской области от 3 февраля 2011 года удовлетворены исковые требования ЗАО «ТалТрансКом» к работнику (водителю) о возмещении работником причиненного ущерба в ре-зультате ДТП.

ЗАО «ТалТрансКом» обратилось в суд с иском к работнику о возмещении работником причиненного ущерба.

Требования мотивированы тем, что работник был принят на работу в ЗАО «ТалТрансКом» в качестве водителя. Проработав менее 1 месяца, ответчик 16 мая 2010 года, управляя автомобилем организации, стал участником дорожно-транспортного происшествия — столкновения с другим автомобилем. Для выяснения причины вышеуказанного дорожно-транспортного происшествия было проведено служебное расследование, в ходе которого было установле-но, что водитель в момент дорожно-транспортного происшествия находился в состоянии наркотического опьянения. В результате дорожно-транспортного происшествия автомобилям причинены различные повреждения.

А. ЛомакинКогда нужно привлекать работника...

110 № 8/2012

При

ем н

а ра

боту

В результате данных повреждений ЗАО «ТалТрансКом» причинен ущерб в сумме 225 316 рублей, что подтверждается независимой оценкой восстанов-ления (ремонта) транспортных средств.

После ДТП ответчику было предложено в письменной форме добровольно возместить причиненный ЗАО «ТалТрансКом» ущерб, на что был получен кате-горичный отказ.

На основании изложенного истец просит взыскать с ответчика 225 316 ру-блей в возмещение материального ущерба, 5000 рублей — стоимость услуг по оценке стоимости ремонта автомобилей, 5503 рублей 16 копеек — расходы по государственной пошлине, всего 235 819 рублей 16 копеек.

Ответчик исковые требования не признал, пояснив, что автомобиль, кото-рым он управлял, был неисправен — у него не работала тормозная система, было сломано рулевое управление. Его заставили на неисправном автомоби-ле работать, он и поехал. Он не виноват в ДТП, так как ехал по своей полосе, а водитель второго БелАЗа выехал на встречную полосу, ему навстречу. Он пытался избежать столкновения, пытался вывернуть руль, но не смог, так как рулевое управление было не исправно, он жал на тормоз, но автомобиль про-должал движение. Наркотики он употреблял за 5 дней до случившегося. Пре-жде чем выходить на работу, он проходил медицинское обследование, был допущен до работы.

Решением Киселевского городского суда Кемеровской области от 3 февраля 2011 года постановлено: взыскать с ответчика в пользу закрытого акционерного общества «ТалТрансКом» в возмещение причиненного работником ущерба 180 000 рублей, судебные расходы в сумме 9 800 рублей, всего 189 800 рублей.

Суд первой инстанции верно установил, что ущерб был причинен ЗАО «Тал-ТрансКом» виновными действиями ответчика, находящегося при исполнении трудовых обязанностей, который управлял автомобилем БелАЗ в состоянии наркотического опьянения.

Обстоятельства, при которых произошло дорожно-транспортное проис-шествие и работодателю был причинен материальный ущерб, установлены судом первой инстанции на основании исследования и оценки совокупности доказательств, представленных в материалах дела.

Суд первой инстанции установил вину лица исходя из представленных в су-де доказательств, при этом суд не устанавливал факт совершения лицом ад-министративного проступка, исходя из положений КоАП РФ. Предметом ис-следования данного дела являлось изучение обстоятельств в рамках трудовых правоотношений с учетом положений ТК РФ.

Когда нужно привлекать работника...А. Ломакин

№ 8/2012 111

При

ем н

а ра

боту

Ответственность по п. 4 ч. 1 ст. 243 ТК РФ может наступить при усло-вии, что имеется причинно-следственная связь между опьянением работ-ника и причинением ущерба. Сам по себе факт нахождения работника в состоянии опьянения в момент причинения ущерба достаточным основа-нием ответственности не является (см., например, кассационное опреде-ление Санкт-Петербургского городского суда от 7 февраля 2011 г. № 33-1645/2011).

Кроме того, для наступления ответственности необходимы и иные общие условия материальной ответственности, в том числе вина работника в причи-нении ущерба (см. ч. 1 ст. 233 ТК РФ).

Таким образом, если по результатам рассмотрения дела о ДТП работник был признан виновным в совершении административного правонарушения, пред-усмотренного КоАП РФ, и привлечен к административной ответственности, то работодатель вправе взыскать с него материальный ущерб в полном размере.

Если административное нарушение соответствующим образом не оформ-лено, ущерб можно взыскать лишь в размере, не превышающем средний ме-сячный заработок работника (ст. 241 ТК РФ).

Для примера приведем несколько судебных решений. Так, решением Новоспасского районного суда Ульяновской области от

13.07.2009 г. было отказано в удовлетворении требований работодателя о взыскании с работника полного размера ущерба, причиненного в результа-те повреждения автомобиля в ДТП. Суд пришел к выводу, что работник мо-жет быть привлечен к материальной ответственности лишь в размере своего среднего заработка, поскольку:

Когда нужно привлекать работника...

если административное нарушение соответствующим образом не оформлено, ущерб можно взыскать лишь в размере, не превышающем средний месячный заработок работника (ст. 241 тк рФ).

ВаЖно

А. Ломакин

112 № 8/2012

При

ем н

а ра

боту

— договор о полной материальной ответственности, заключенный с ним как с водителем автомобиля, является незаконным;

— в материалах дела не имеется данных о том, что работник за соверше-ние ДТП был в установленном порядке привлечен к административной ответ-ственности.

Решение суда было оставлено в силе определением Ульяновского област-ного суда от 25.08.2009 г.

Вместе с тем, например, решением Кировского городского суда Ленин-градской области от 21.05.2009 г. № 2–000 договор о полной материальной ответственности водителя был также признан незаконным, но требования работодателя о взыскании с работника полного размера ущерба, причинен-ного в результате повреждения автомобиля, были удовлетворены.

Дело в том, что работодатель представил доказательства того, что ущерб причинен в результате совершения административного проступка, за который работник был привлечен к административной ответственности.

Согласно ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю, опре-деляется:

— по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, дей-ствующих в данной местности на день причинения ущерба;

— исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с уче-том степени износа этого имущества.

При этом если рыночная цена окажется ниже цены по данным бухгалтерско-го учета, то размер ущерба определяется на основе данных бухгалтерского учета (ст. 246 ТК РФ).

ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя привлекать независи-мого оценщика для определения размера ущерба. Вместе с тем, по нашему мнению, данная процедура не будет лишней, поскольку, даст работодателю дополнительное доказательство обоснованности суммы ущерба.

Работодатель обязан установить не только размер причиненного ущерба, но и причины его возникновения. Для проведения такой проверки работода-тель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специали-стов (ст. 247 ТК РФ).

Назначение проверки и создание комиссии оформляется приказом. У работ-ника требуют письменное объяснение причин возникновения ущерба. Если ра-ботник отказывается или уклоняется от его представления, составляется акт.

При проведении проверки работодатель должен установить, нет ли об-стоятельств, исключающих материальную ответственность; имела ли место


№ 8/2012 113

При

ем н

а ра

боту

противоправность поведения работника; виновен ли работник в причинении ущерба; есть ли причинная связь между поведением работника и наступив-шим ущербом и т. п.

По результатам проведенной работодателем (специально созданной ко-миссией) проверки устанавливается размер нанесенного ущерба и прини-мается решение о порядке его возмещения. Работник или его представитель имеет право знакомиться со всеми материалами проверки, а также обжало-вать их в порядке, установленном ТК РФ.

Виновный в причинении ущерба работник может добровольно возместить его в полном объеме или частично. Если сумма причиненного работником ущерба не превышает его среднего месячного заработка, ущерб взыскивает-ся в бесспорном порядке на основании распоряжения работодателя (ст. 248 ТК РФ). Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня

окончательного установления размера нанесенного ущерба. После истече-ния срока взыскать ущерб может только суд.

Если величина ущерба больше среднего месячного заработка работника и он не согласен возместить причиненный работодателю ущерб, взыскание осущест-вляется только в судебном порядке. Работодатель имеет право обратиться в суд с иском в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. ст. 391, 392 ТК РФ). Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работник обязан возместить причиненный ущерб, суд в силу ч. 1 ст. 250 ТК РФ может с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств снизить размер сумм, подлежащих взы-сканию. Однако суд не вправе полностью освободить работника от такой обя-занности (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 г. № 52).

Например, решением Нижегородского областного суда от 26.11.2008 г. № 3-216/08 был частично удовлетворен иск работодателя о взыскании

распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера нанесенного ущерба.

ВаЖно

Когда нужно привлекать работника... А. Ломакин

114 № 8/2012

материального ущерба, причиненного работником в результате повреждения ав-томобиля. Судом было установлено, что работник, управляя автомобилем, попал в ДТП. Поскольку в отношении работника было вынесено постановление по де-лу об административном правонарушении, которым назначено наказание в виде штрафа, то суд посчитал законным привлечение работника к полной материаль-ной ответственности. Однако, приняв во внимание материальное положение ра-ботника, подлежащий взысканию размер ущерба был уменьшен.

Отметим также, что на основании ст. 240 ТК РФ работодатель может пол-ностью или частично отказаться от взыскания ущерба с виновного. Для при-нятия такого решения учитываются конкретные обстоятельства, при которых был причинен ущерб. Отказ не зависит от пределов материальной ответствен-ности работника (ограниченная или полная) и формы собственности органи-зации. Но собственник имущества может ограничить право работодателя на отказ от возмещения ущерба в случаях, предусмотренных федеральным, ре-гиональным, местным законодательством или учредительными документами организации.

Если работник стал виновником ДТП, в результате которого пострадали третьи лица, и страховая выплата по ОСАГО не покрыла сумму нанесенного ущерба, компания будет вынуждена возместить разницу между суммой ущер-ба и страховой выплатой. Эти деньги она затем может взыскать с виновника аварии.

Приведем еще пару судебных решений по рассматриваемой теме.Так, решением Новокуйбышевского городского суда от 27.11.2009 года бы-

ли удовлетворены исковые требования Администрации г. о. Новокуйбышевск к С. Г. М<...>, работавшему у истца водителем. Как установил суд, С. Г. М<...> 11.05.2009 года в конце рабочего дня самовольно взял из гаража служебный автомобиль «Хундай-Элантра», управляя которым не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не справился с управлением и допустил столкнове-ние с а/м ВАЗ-2106, после чего с места дорожно-транспортного происше-ствия скрылся. В результате принадлежащий истцу автомобиль получил тех-нические повреждения, стоимость восстановительного ремонта, согласно за-ключению об оценке, составила 117 785 рублей, которые суд, установив вину С. Г. М<...> в причинении ущерба, обоснованно в полном объеме взыскал с от-ветчика (обзор судебной практики Самарского областного суда за 2010 год).

Аналогичное решение было постановлено Кинель-Черкасским район-ным судом Самарской области от 09.11.2009 года по иску ООО <П...> к А. В. К<...>, который, работая в должности менеджера транспортного отдела, не

При

ем н

а ра

боту


№ 8/2012 115

имея полномочий на распоряжение и использование транспортных средств, самовольно, без уведомления руководства, собственноручно выписав путе-вой лист на автомашину «Мазда ВТ-50», покинул территорию предприятия че-рез проходную и, используя автомобиль в личных целях, совершил дорожно-транспортное происшествие, в результате чего работодателю был причинен материальный ущерб в размере 66 146, 60 рублей, который в полном объеме был взыскан с А. В. К<...>.

Статьей 1068 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) установлено, что юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, долж-ностных) обязанностей.

Таким образом, если работник на служебном автомобиле стал участником ДТП, в вопросах возмещения вреда разбираться будут с организацией, и в судебном разбирательстве ответчиком по делу о возмещении ущерба, при-чиненного в результате этого ДТП, будет организация. Конечно, водитель не останется без внимания, он будет привлечен в качестве третьего лица на сто-роне ответчика, но вот вред придется возмещать организации. При этом со-всем не обязательно, чтобы водитель, управляющий вашим служебным авто-мобилем, работал только на основании трудового договора.

Применительно к правилам, установленным ст. 1068 ГК РФ, работниками признаются как граждане, выполняющие работу на основании трудового до-говора, так и граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому до-говору, если при этом они действовали или должны были действовать по за-данию юридического лица или гражданина.

Таким образом, для возникновения ответственности организации за дей-ствия своего работника необходимы два дополнительных условия: работник должен состоять с организацией в трудовых или гражданско-правовых отно-шениях и при совершении ДТП он должен находиться при исполнении своих служебных обязанностей (обязанностей по гражданско-правовому договору).

При этом следует учитывать, что если работник был и не при исполнении своих обязанностей, но во время совершения ДТП выполнял на служебном автомобиле поручение администрации (владельца автомобиля), то и в этом случае считается, что он находился при исполнении трудовых обязанностей. Действующее законодательство на стороне работодателя.

Если водитель попал в ДТП и тем самым причинил вред, возмещать его бу-дет организация. Конечно же, эти расходы причинят организации убытки. Но это не означает, что они не могут быть возмещены. Закон дает право лицу,

При

ем н

а ра

боту

Когда нужно привлекать работника... А. Ломакин

116 № 8/2012

Работы по лицензируемым

видам деятельности должны

осуществлять

подготовленные лица

возместившему вред, причиненный другим лицом, требовать от этого лица возместить выплаченное возмещение (право обратного требования — ре-гресса).

Это право закреплено ст. 1081 ГК РФ. При этом требование предъявляет-ся в размере выплаченного возмещения, но имеется оговорка на случай, если законом установлен иной размер. Следует иметь в виду, что если работник не согласен в добровольном порядке возместить размер ущерба, то взыскать его можно будет только в судебном порядке. Удерживать эту сумму из его зара-ботка либо вознаграждения будет в данном случае незаконно. Законодатель-ством предусмотрен ряд особенностей, которые возникают при взыскании с работника, совершившего ДТП, суммы ущерба в порядке регресса.

Знание этих особенностей позволит участникам такого спора защитить свои права.

При

ем н

а ра

боту


Л. Акатова«Восстановление на работе после хищения: возможно или нет?»

А. Ломакин«Что нужно помнить работодателю о нетрудоспособности работника?»

А. Абрамов«Перевод по просьбе работника.Технические аспекты и правовые последствия»

А. Русин«Спорт и Трудовой кодекс!!!Анализ трудовых споров с участием спортсменов и тренеров»

№ 92012

ЧИтайте В СледУЮЩеМ ноМере

№ 8/2012 117

Пра

вовы

е за

клю

чен

ия

Работы по лицензируемым видам деятельности В. Миронов

Работы по лицензируемым

видам деятельности должны

осуществлять

подготовленные лица

Работы по лицензируемым видам деятельности

должны осуществлять подготовленные лица

Правовое заключение по вопросу использования

военнослужащих по призыву для уничтожения

боеприпасов

В. Мироновзаведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации

118 № 8/2012

В НЭПС поступило обращение Уполномоченного по правам че-ловека в РФ на предмет правовой оценки использования военнос-лужащих срочной службы на работах, связанных с уничтожением боеприпасов.

Уничтожение боеприпасов и их составных частей на основании Постанов-ления Правительства РФ от 26 ноября 2008 г. № 891 относится к лицензируе-мым видам деятельности. Следовательно, государство признает, что работа с боеприпасами и их составными частями является особым видом деятель-ности, осуществление которой требует специальных знаний и навыков. В свя-зи с этим данным видом деятельности должны заниматься профессионально подготовленные организации и лица. Привлечение к этому виду деятельности военнослужащих, не прошедших соответствующего обучения и не имеющих профессиональных навыков по уничтожению боеприпасов и их составных ча-стей, приводит к их гибели, а также создает опасность для жизни окружающих.

В статье 20 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, статье 2 Конвенции о защите прав человека и основных свобод провозглашено право на жизнь. Из содержания данных норм вытекает обязанность государства сделать все для того, чтобы человеческая жизнь оказалась вне опасности. Тогда как при-влечение неподготовленных лиц к уничтожению боеприпасов и их составных частей создает опасность для их жизни и окружающих. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что использование неподготовленных лиц в работе с бо-еприпасами и их составными частями приводит не только к нарушению права на жизнь, но и к невыполнению государством обязанности по созданию не-обходимых условий, обеспечивающих безопасность жизни военнослужащих и окружающих их лиц.

Случаи возможного ограничения права на жизнь исчерпывающим образом определены в п. 2 ст. 2 Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Прохождение военной службы не относится к числу действий, за совершение которых может последовать наказание, создающее опасность для жизни и здоровья военнослужащих. В связи с этим за военнослужащими сохраняется право на жизнь, здоровье и в период прохождения службы ограничение этого права возможно только по основаниям, исчерпывающим образом определен-ным законом.

В соответствии с ч. 2 п. 2 ст. 1 ФЗ «О статусе военнослужащих» от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) воен-

Пра

вовы

е за

клю

чен

ия

??? Работы по лицензируемым видам деятельностиВ. Миронов

№ 8/2012 119

нослужащие несут обязанность по вооруженной защите Российской Федера-ции. Законодательство не предусматривает их использование для иных видов деятельности, в том числе по уничтожению боеприпасов и их составных ча-стей. Следовательно, привлечение военнослужащих к данному виду деятель-ности вступает в противоречие с требованиями названного Федерального за-кона.

В статье 37 (ч. 3) Конституции России, статье 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года про-возглашено право на выполнение любых работ в условиях, отвечающих тре-бованиям безопасности. Отсутствие знаний и навыков для осуществления деятельности по уничтожению боеприпасов и их составных частей приводит к нарушению данного права, гарантированного в нормативных правовых актах, имеющих высшую юридическую силу. По этой причине требования данных ак-тов должны быть обеспечены деятельностью всех без исключения субъектов, применяющих нормы права.

Таким образом, привлечение военнослужащих срочной службы к работам по уничтожению боеприпасов и их составных частей приводит к нарушению перечисленных правовых норм. В связи с этим усматриваются основания для издания Министерством обороны России нормативного правового акта о за-прете использования военнослужащих, не имеющих профессиональных зна-ний и навыков, при выполнении работ, связанных с уничтожением боеприпа-сов и их составных частей. Издание такого акта необходимо для выполнения перечисленных требований законодательства при осуществлении деятельно-сти по уничтожению боеприпасов и их составных частей. П

раво

вые

закл

юче

ни

я

Работы по лицензируемым видам деятельности В. Миронов

Полный текст читатйте в или запроситеPDF-версию в подарок по адресу: [email protected]

Documents

Трудовое право № 8 от 2012