Alber Kami Objavljivanje ove knjige pomogla je Fondacija Rosa Luxemburg kancelarija za jugoistočnu Evropu - Beograd PUTOKAZ ZA RADNA PRAVA 7 SADRŽAJ Predgovor I Problemi zaposlenih

P U T O K A Z Z A R A D N A P R A VA 1

www.radnaprava.org

tel: +381 (060)555 2273e-mail: [email protected]. Veljka Petrovića 3/ I21000 Novi Sad, Srbija

2 w w w. r a d n a p r a v a . o r g


Dejana Spasojević Ivančić | Ljiljana Lj. Bulatović | Gordana Stojaković

PUTOKAZ ZA RADNA PRAVA

Vodič za komunikaciju sa poslodavcima i institucijama

Novi Sad, 2012.


PUTOKAZ ZA RADNA PRAVAVodič za komunikaciju sa poslodavcima i institucijama

Izdavač:Udruženje građana “S.T.R.I.K.E.”Veljka Petrovića 3, Novi Sad, [email protected] /www.radnaprava.org

Za izdavača:Jovanka Zlatković

Autorke:Dejana Spasojević Ivančić, Ljiljana Lj. Bulatović i Gordana Stojaković

Urednica:Jovanka Zlatković

Dizajn i grafička obrada: Marija Kostić (Art klinika, Novi Sad)

Lektorka:Isidora Štrboja

Štampa: Štamparija Boje, Novi Sad

Tiraž: 500 primeraka

CIP - Каталогизација у публикацијиБиблиотека Матице српске, Нови Сад

349.2(497.11)(035)

Спасојевић Иванчић, Дејана Putokaz za radna prava: Vodič za komunikaciju sa poslodavcima i institucijama/Dejana Spasojević Ivančić, Ljiljana Lj. Bulatović , Gordana Stojaković, - Novi Sad: Udruženje građana “S.T.R.I.K.E.”, 2012. (Novi Sad: Boje) . - 100 str. : ilustr. ; 25 cm

Тираж: 500 Bibliografija.

ISBN 978-86-916069-0-91. Булатовић, Љиљана Љ. (аутор) 2. Стојаковић, Гордана (аутор) a) Радно право - Србија - ПриручнициCOBISS.SR-ID 274352135


PUTOKAZ ZA RADNA PRAVAVODIČ ZA KOMUNIKACIJU SA POSLODAVCIMA I INSTITUCIJAMA

Dejana Spasojević Ivančić (autorka)Ljiljana Lj. Bulatović (autorka)

Gordana Stojaković (istraživačica)Jovanka Zlatković (urednica)

Marija Kostić (dizajnerka)Isidora Štrboja (lektorka)

“S.T.R.I.K.E” - Novi Sad (izdavač)Rosa Luxemburg Stiftung, southeast Europe (podrška)

Novi Sad, 2012.


“Čovek ne može da se stavi na stranu onih što stvaraju istoriju,već u službu onih što zbog nje trpe.”

Alber Kami

Objavljivanje ove knjige pomogla jeFondacija Rosa Luxemburg

kancelarija za jugoistočnu Evropu - Beograd


SADRŽAJ

Predgovor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

I Problemi zaposlenih -analiza rezultata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

II Imate pravo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

1. Znanje vodi u pravo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24 2. Analiza - paraliza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 3. Putokaz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 4. Prava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 5. Zarada i doprinosi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 6. Prestanak radnog odnosa - otkaz i sporazum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34 7. Mobing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37 8. Legitimno odbijanje radnog zadatka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46 9. Arbitraža . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49 10. Zaključak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50 III Piši i ostavi trag - registar obrazaca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53

IV Dobro je znati (institucije za zaštitu) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67

V Dobra komunikacija – osnova uspeha . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .70

VI O udruženju “”S.T.R.I.K.E.” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .99



PREDGOVOR

Priručnik “Putokaz za radna prava” rezultat je projekta koji je Udruženje “S.T.R.I.K.E” realizovalo tokom 2011. godine u Novom Sadu i nekoliko drugih mesta u Vojvodini i Srbiji.

Ovaj svojevrsni putokaz za komunikaciju zaposlenih sa poslodavcima i institucijama koji je pred vama, proizašao je iz anlize podataka prikupljenih putem ankete među korisnicima projekta “Radna prava - odmah”. Podaci su prikupljeni tokom dve ključne aktivnosti projekta: na edukativnim radionicama i za vreme rada Pravnog savetovališta u Novom Sadu. Učesnici radionica su u anketama ocenjivali svoja znanja o radnim pravima a posebno znanja o diskriminaciji i mobingu pre početka radionice i nakon njenog završetka. Ankete sa korisnicima projekta u Pravnom savetovalištu bile su na drugačiji način koncipirane, vođene su u formi intervjua a generalni cilj je bio prikupiti podatke o tome na koje probleme se zaposleni najčešće žale. Savetovalište je vodila advokatkinja Ljiljana Madžar i zahvaljujući njenom predanom radu vrata savetovališta su uvek bila otvorena za radnike koji su tražili pomoć iako je savetovalište tokom tih nekoliko meseci rada zvanično bilo otvoreno za savete zaposlenima samo jedan dan u nedelji. Osim osnovnih, u okviru te dve aktivnosti, prikupljeno je i niz drugih podataka koji razotkrivaju socijalni, društveni i politički milje u završnici tranzicije, razotkrivaju njene posledice koje se ogledaju u razorenim i uništenim životima stotinje hiljada radnika i radnica u Srbiji.

Analiza rezultata jedne i druge ankete (percepcija polaznika edukativnih radionica o znanjima koja imaju u vezi sa najbitnijim elementima iz radnih prava i konkretni problemi zbog kojih su korisnici projekta tražili pomoć u Pravnom savetovalištu) jasno je pokazala šta je to što zaposlenima može pomoći da lakše i efikasnije rešavaju probleme na koje nailaze u radu. Na osnovu tih rezultata koncipirali smo sadržaj ovog priručnika sa ciljem da


zaposlenima pružimo upravo one informacije koje im mogu pomoći u konkretnim situacijama sa kojima se najčešće suočavaju tokom rada ali i u slučajevima otkaza i nezaposlenosti.

Pre nego se osvrnemo na detalje sadržaja priručnika, još nekoliko bitnih podataka o projektu iz 2011. godine.

Radionice - ispovedaonice

Udruženje “S.T.R.I.K.E” je organizovalo i održalo 11 radionica u 8 mesta i gradova Vojvodine i jednu u Beogradu na kojima je učestvovao sto i jedan polaznik/polaznica među kojima su preovladavali zaposleni. Radionice su bile besplatne za sve polaznike. Tema radionica je bila: “Zlostavljanje na radu i pravni aspekti zaštite od zlostavljanja”. Iako smo, kao oragnizatori, ponudili i druge sadržaje polaznicima, sve grupe sa kojima su organizovane radionice odbarale su mobing za temu predavanja. Radionice su održane u Novom Sadu, Bačkoj Palanci (po dve), Zrenjaninu, Kikindi, Sremskim Karlovcima, Srbobranu, Titelu, Vrbasu i Beogradu (po jedna radionica).

U realizaciji radionica pomogli su nam prijatelji iz partnerskih organizacija: “Ravnopravnost” (Zrenjanin), Pokret za slobodu (Beograd), Centar za podršku ženama (Kikinda) i Udruženje mladih pravnika (Bačka Palanka).

Izuzetno dobru saradnju smo ostvarili sa Policijskim sindikatom Srbije tako da su na zahtev njihovog sindikalnog rukovodstva za Vojvodinu za članove tog sindikata održane 4 radionice u policijskim stanicama u Sremskim Karlovcima, Vrbasu, Titelu i Srbobranu.

Sa sindikatima Insituta za ratarstvo i povrtarstvo i Pasterovog zavoda, oba u Novom Sadu, kao i sa sindikatom predškolske ustanove “Mladost” iz Bačke Palanke takođe je ostvarena dobra saradnja.

Pokušali smo saradnju i sa pojedinim granskim sindikatima SSSS i UGS “Nezavisnost” kao i sa Sindikatom prosvetnih radnika Vojvodine ali bez uspeha.

U pomenutim sindikatima su po pravilu u načelu prihvatali saradnju a potom mesecima izbegavali praktičan dogovor. U nekim od tih “velikih”, reprezentativnih sindikata odbili su saradnju uz obrazloženje da njihovi sindikati već imaju organizovane radionice na temu mobinga za svoje članstvo. Primetili smo i viskok stepen centralizovanog načina odlučivanja u nekim od tih reprezentativnih sindikata što se ogledalo u nemogućnosti pokrajinskog poverenika da donese bilo kakvu odluku (pa čak ni da obavesti članove tog sindikata o održavanju radionica u organizaciji našeg udruženja) bez saglasnosti centrale u Beogradu. Prema našim iskustvima, rukovodstva velikih sindikata koji su dugo na sceni, deluju kao autistični bastioni, zatvoreni za komunikaciju i saradnju sa NVO sektorom, dovoljni sami sebi. Na 11 održanih radionica u proseku je bilo 10 polaznika (101 ukupno) što je radioničarkama/predavačicama omogućilo da ostvare visok stepen interaktivne komunikacije sa polaznicima. Zahvaljujući tome prikupljeni su i dodatni podaci. Tako su zabaležena i


svedočenja polaznika o ličnom iskustvu sa mobingom koji su neki od njih doživeli na radnom mestu što je posebno dragocen dokument. Na preko 80% radionica zabaleženo je jedno do dva svedočenja tog tipa, često vrlo potresna. Uočena je i određena potreba mobiranih osoba da svoje iskustvo podele sa drugima. S druge strane, svedočenja polaznika bila su od velike pomoći predavačicama/radioničarkama jer su na konkretnim primerima mogle da upute polaznike na konkretne aktivnosti koje se mogu preduzeti sa aspekta pravne zaštite od mobinga. Sledeći bitan rezultat ostvaren na radionicama odnosi se na razumevanje razlike između mobinga (zlostavljanja) i diskriminacije. S obzirom na to da je anketa registrovala znanja polaznika pre i posle radionice, podaci iz ankete su pokazali značajan rast znanja polaznika u vezi sa razlikama između mobinga i diskriminacije.

Kod velikog broja polaznika radionica je uočena inače vrlo raširena zabluda, najčešće iskazana tvrdnjom kako “mobing nije moguće dokazati” što je za predavačice bio poticaj da detaljnije i na konkretnim primerima pokažu na koji način se mogu prikupiti dokazi o zlostavljanju. Uočeno je i da više od 95% polaznika nije upoznato sa postojanjem pa tako ni sa načinom rada Agencije za mirno rešavanje sporova, institucije sa značajnom ulogom u rešavanju radnih sporova.

Šta muči zaposlene

Među odgovorima koje smo tražili u analizi podataka dobijenih od osoba koje su se obratile za pomoć Pravnom savetovalištu bilo je i ono o korelaciji između roda i kršenja radnih prava. Da li su žene ugroženije, da li se prava iz rada češće krše kod žena nego kod muškaraca? Na to i druga pitanja odgovore smo dobili putem dve vrste anketa: u direktnom intervjuu advokatkinje, članice tima “S.T.R.I.K.E.” sa korisnicima projekta i u telefonskom razgovoru sa osobama koje su tim putem zatražile pomoć u savetovalištu.

Jedan od najbitnijh rezultata odnosi se na jasne razlike između muškaraca i žena u vezi sa prisustvom/odsustvom diskriminacije kada se posmatra celokupni radni vek. To je prvo istraživanje u Srbiji u kojem se na osnovu podataka navodi zaključak da su žene diskriminisane po raznim osnovama tokom čitavog radnog veka za razliku od muškaraca koji tek nakon četrdesete godine života ulaze u “period diskriminacije”, diskriminacije zbog godina (“age discrimination” odnosno “ejdžizam” kako se to odomaćilo u našem kolokvijalnom govoru). Odgovori korisnica Pravnog savetovališta pokazuju da se žene od početka radnog veka (koje korelira sa osnivanjem porodice, rađanjem dece..) preko perioda pune zrelosti (seksualno zlostavljanje) pa do kraja radnog veka (diskriminacija zbog godina - “ejdžizam”) suočavaju sa latentnom ili otvorenom diskriminacijom.

U nekoliko navrata u Savetovalištu su pomoć zatražile grupe radnika koje su bile u fazi pripreme za štrajk ili već u štrajku. Među njima su bili radnici jedne štamparije u Novom Sadu, radnice u fabrici automobilskih delova u Inđiji i sindikat jedne velike medijske kuće u Beogradu. U slučaju štamparije koja je bila u fazi pripreme za štrajk, udruženje “S.T.R.I.K.E” je ponudilo sindikatu organizaciju radionice o proceduri organizovanja štrajka i to u roku od dva dana kako bi radnici ušli u štrajk spremni i edukovani. Zaposlenima nije odgovarao termin održavanja radionice (u 14 sati, odmah po završetku njihovog radnog vremena) i ona nije


održana. Epilog tog slučaja je bio da su zaposleni ubrzo ušli u štrajk (zbog 10 neisplaćenih zarada i doprinosa) uz podršku svog, jednog od reprezentativnih sindikata, te da je tokom štrajka oko desetak radnika dobilo – otkaze.

O sadržaju priručnika

Pre nego je Gordana Stojaković završila obradu i analizu podataka slutili smo da će se rezultati u velikoj meri poklopiti sa stvarnošću, našim utiscima a pre svega sa dugogodišnjom praksom advokatkinje Dejane Spasojević Ivančić u oblasti radnih prava i arbitrom u Agenciji za mirno rešavanje radnih sporova.

Očekivali smo da će rezultati ipak pokazati određene naznake poboljšanja položaja zaposlenih u Srbiji nakon dve decenije permanentnog urušavanja ekonomskih i društvenih vrednosti. Na žalost, to se nije dogodilo. Posledicama netransparentne i nepravedne privatizacije kao i partokratskog up-ravljanja državom pridružile su se i posledice globalne ekonomske krize: dalje siromašenje privrede, bankroti, otkazi za veliki broj zaposlenih, porast egzistencijalne nesigurnosti i straha od gubitka posla što je direktno uticalo na pogoršanje položaja zaposlenih.

A njih je sve manje u Srbiji. Početkom 2012. godine svaki četvrti punoletni građanin Srbije je bez posla, nezaposlenost nastavlja da raste, procene stručnjaka ne ohrabruju. U takvim okolnostima u javnosti se sve češće čuju poruke tipa “zaboravite na više plate, čuvajte svoj posao”. Drugačije rečeno, zaoposlenima se poručuje “zaboravite na svoja prava, čuvajte posao.”

Zapravo, slika naše stvarnosti “iščitava se” u analizi podataka. Dovoljno je razmotriti bilo koju od tabela u analizi Gordane Stojaković da bi se kroz odgovore video na primer, strah, beznađe i beda zaposlenih. Analiza podataka otvara ovaj priručnik. A iz nje proizilaze i na nju se nadovezuju svi ostali sadržaji.

Drugo poglavlje, sa deset odeljaka, centralni je deo priručnika. Na to se nadovezuju dva sledeća poglavlja.

Polazeći od rezultata analize podataka (projekta iz 2011.) autorka Dejana Spasojević Ivančić oblikuje čitav set tema: detaljan pregled radnog zakonodavstva, mogućnosti zapos-lenih u zaštiti svojih prava, šta mogu da urade i na koji način kada se suoče sa problemima, zatim kako da komuniciraju sa poslodavcima i državnim službama, odnosno kako da napišu zahtev, pritužbu, prijavu i to na primerima konkretnih formulara uz bitne naznake u vezi sa rokovima i slično. (treće poglavlje)

U četvrtom poglavlju navedene su najbitnije institucije (nezavisne i državne) kojima zaposleni mogu da se obrate u vezi sa raznim problemima iz sfere rada. Bitno je napomenti da je celokupno drugo poglavlje protkano brojnim primerima


iz sudske i arbitražne prakse kao i sa radionica. Ti primeri na upečaljiv način ilustruju suštinu pojedinih problema u oblasti radnog prava poput zlostavljanja, bezbednosti na radu, nekore-ktnih postupaka poslodavaca i sl.

Peti deo je posvećen - komunikaciji. Nastao je na predlog Dejane Spasojević Ivančić, advokatkinje i jedne od autorki ovog priručnika a u kontekstu usmeravanja pažnje na to da je dobra i otvorena komunikacija jedno od najlakših i najređih prava zaposlenih. Cilj je bio uputiti sindikalne lidere u načine komunikacije koje pretežno praktikuju strane firme u Srbiji. Autorka Ljiljana Lj. Bulatović detaljno obrađuje spektar komunikacionih odnosa, od onih benignih do “teških” a koji mogu doprineti rešavanju problema u radnim odnosima. Bitno je naglasiti da autorkin pristup polazi od modela komunikacije kakav se dominantno zagovara u kapitalizmu i gde se npr. “uloga sindikata svodi na mirenje različitih mišljenja, odnosno, stavljanje svake situacije u funkciju unutrašnje politike firme”. Drugačije rečeno - u funkciju kapitala.

Međutim, nije cilj autorke bio da propituje ideološki kontekst modela komunikacije. Takođe, ona se ne određuje kritički prema modelu. Kao i svi ostali delovi ovog priručnika, nastalih na osnovu analize i sagledavanja stanja u sferi rada i potreba zaposlenih, i peto poglavlje nudi zaposlenima, sindikatima i njihovim liderima, predlog jednog seta alata za komunikaciju/pregovaranje koji u različitim modalitetima i obimu primenjuju prvenstveno strane firme u Srbiji ali i neke od državnih ustanova.

Ponuđeni model pokušava da udovolji potrebama sindikalnih lidera u novonastalim okolnostima i situacijama kakve mogu biti u bliskoj budućnosti. Pogotovu ako imamo u vidu “pravac kretanja” Srbije na “tranzicionom brodu”. Koji svakako neće biti - oštar zaokret u levo. U završnom poglavlju je lična karta Udruženja “S.T.R.I.K.E.”

Jovanka Zlatković, urednica izdanja U Novom Sadu, septembra 2012.


1. Uvod

U ovom poglavlju donosimo rezultate projekta realizovanog tokom 2011. godine. Sadrži analizu popunjenih anketa koje je obradila i dala komentare Gordana Stojaković, saradnica na projektu. Analiza pokazuje koliko su zaposleni koji su učestvovali u ovom projektu obavešteni o konkretnim pitanjima iz radnih odnosa i prava iz rada i radnih odnosa, kao i koji su to problemi za koje su oni najčešće tražili pravne savete.

Dve ključne aktivnosti, edukacija na radionicama i Pravno savetovalište, rezultirali su nizom podataka prikupljenih putem anketnih listića, intervjua, telefonskih anketa, video zapisa kao i kroz lične ispovesti korisnika projekta “Radna prava - odmah.”

Analizom su obuhvaćene ankete sa polaznicima edukativnih radionica, intervjui i telefonske ankete korisnika pravne pomoći u Savetovalištu. Kako je o ključnim rezultatima analize već bilo reči u predgovoru i uvodnom poglavlju usmerićemo se na rezulate ankete u kojoj je učestvovala stojedna (101) osoba.

Zbog lakšeg iščitavanja rezultata pogledaćemo prvo pitanja na koja su polaznici radionica odgovarali u anketi.


Anketa br. 1 Projekat: “Radna prava-odmah”

ANKETA JE ANONIMNA

Pol Ž M(zaokružiti)

Obrazovanje:

Ocena predavanja/radionice (zaokružiti)

1. Znanje predavača/predavačica 1 2 3 4 5

2. Pripremljenost za teme predavanja 1 2 3 4 5

3. Način izlaganja (jasno, interesantno) 1 2 3 4 5

A/ O kojim situacijama iz radnog prava ste imali informacije pre ove edukacije/radionice? (zaokružiti) nedovoljno malo sasvim dovoljno1. radno vreme 2. godišnji odmori 3. premeštanje na drugo mesto 4. otkazi 5. mobing 6. štrajk

AAAAAA

BBBBBB

CCCCCC

B/ Kako posle edukacije/radionica procenjujete vaše znanje o diskriminaciji (zaokružiti)?

o isto kao pre

o sada mi je to jasno

o potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme

C/ Kako posle edukacije/radionica procenjujete vaše znanje o mobingu (zaokružiti)?

o isto kao pre

o sada mi je to jasno

o potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme

Da li ste bili svedok zlostavljanja nekog od svojih kolega /zaokružiti/ DA NE Da li ste sami (bili) žrtva mobinga? /zaokružiti/ DA NE

Imate pravo.Na bezbedan irad dostojan

čoveka.


Gordana Stojaković

2. Analiza

2.1. Edukativne radionice

Tabela 1

58/57,42%

43/42,57%

Muškarci

Žene

1

2

3

4

5

6

Ocena predavanja/radionice: 1 anketa nije popunjena

Znanje predavača/predavačice 1 2 3 (1) 4 (16) 15.84% 5 (83) 82,17%

Pripremljenost za teme predavanja 1 2 (1) 3 (4) 4 (14) 13,86% 5 (81) 80,19%

Način izlaganja 1 2 3 (2) 4 (15) 14,85% 5 (83) 82,17%

O kojim situacijama iz radnog vremena ste imali informacije pre ove edukacije:

(- 7,92%) 8 anketa nije popunjeno

nedovoljno malo sasvim dovoljno

Radno vreme 16/15,84% 24/23,76% 53/52,47%

Godišnji odmori 17/16,83% 21/20,79% 55/54,45%

Premeštanje na drugo

radno mesto (-5/4,95%) 32/31,68% 6/25,74% 30/29,70%

Otkazi 33/32,67% 35/34,65% 25/24,75%

Mobing 43/42,57% 34/33,66% 16/15,84%

Štrajk (-10/9,09%) 30/29,70% 34/33,66% 18/17,82%

Kako posle edukacije procenjujete vaše znanje o diskriminaciji: 1 anketa nije popunjena (0,99%)

Isto kao pre 5 /4,95%

Sada mi je to jasno 83/82,17%

Potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme 12/11,88%

Kako posle edukacije procenjujete vaše znanje o mobingu: 1 anketa nije popunjena (0,99%)

Isto kao pre 6/5,94%

Sada mi je jasno 82/81,18%

Potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme 12/11,88%

Da li ste svedok zlostavljanja nekog od svojih kolega 22 ankete nisu popunjene (21,72%)

Da 43/42,57% Ne 36/35,64%

Da li ste sami bili žrtva mobinga 22 ankete nisu popunjene (21,72%) Da 35/34,65% Ne 44/43,56%


Komentar: u okviru projekta popunjena je 101 anketa od toga su 57,42% popunili muškarci a 42,57% žena. Od ukupno popunjenih anketa za pitanje br.1, jedan anketni list nije popunjen; za pitanje br. 2 - 8 anketnih listića nije popunjeno (7,9% svih anketiranih i u segmentima premeštanje na drugo radno mesto -5 anketnih listića nije popunjeno a u segmentu štrajk – 10 anketnih listića); za pitanja br. 3. i 4. po jedan anketni listić nije popunjen i za pitanja br. 5. i 6. po 22 anketna listića nisu popunjena (po 21,72% od ukupnog broja).

Pitanje br. 1 je davalo odgovor na rad predavačica/radioničarki. Prema rezultatima ankete edukatorke iz udruženja S.T.R.I.K.E su odlično ocenjene jer preko 80% anketirani u svim segmentima dalo ocenu 5. Ovaj rezultat se ponavlja i u oceni znanja o mobingu i diskriminaciji (pitanja br. 3. i 4.) jer se u oba slučaja preko 80% anketiranih izjasnilo da im je posle edukacije „sada jasno“. Ako se tome doda podatak da je preko 11% anketiranih reklo da su „potpuno ovladali pravnim aspektom teme“ onda se može zaključiti da je edukacija bila efikasna kod preko 90% polaznika.

Pitanje br. 2 je davalo odgovor na to koji segment u vezi sa radnim pravom je bio nedovoljno; malo ili sasvim dovoljno poznat. Na osnovu anketa, polaznici i polaznice edukacije su najviše znali o radnom vremenu i godišnjim odmorima a najmanje (nedovoljno) o mobingu (42,57%), otkazima (32,67%) i premeštanju na drugo radno mesto (31,68%). Kada je štrajk u pitanju naveći procenat anketiranih izjasnio se da zna „malo“ (33,66%). Kada je mobing u pitanju najveći procenat anketiranih izjasnio se da je bio/bila svedok zlostavljanja nekog od svojih kolega (42,57%) ali da sami nisu bili žrtve mobinga (43,56%). U tom segmentu je najveći broj ne popunjenih anketa (po 21,72%).

Zaključak koji se nameće na osnovu podataka iz ankete je da je mobing tema koju iz nekog razloga nije lako priznati i da se zlostavljanje najlakše vidi na primeru drugih ljudi. Ako se tome doda podatak da se samo 29,70% anketiranih izjasnilo da zna nedovoljno o štrajku (a to znači da žele da saznaju) onda se može zaključiti da anketa generalno pokazuje odsustvo želje za akcijom i promenom. Odgovori o zlostavljanju (svedočenje ili lično iskustvo) govore u prilog pretpostavci da među anketiranima postoji svest da nema solidarnosti, da je svako sam i da je zajednička akcija (štrajk, zaštita zlostavljanih) teško ostvarljiva. S druge strane odziv i rezultati ankete pokazju da postoji svest da je zakonska borba trenutno jedini izlaz.

2.2. Pravno savetovalište - lični kontakt

Anketa Pravnog savetovališta ima tri grupe pitanja: a) o osnovnim podacima anketirane/anketiranog (pol, starost, obrazovni nivo);

b) o radnom mestu (godine staža, da li radi u struci, usavršavanja, sindikalni status, o firmi/preduzeću (privatna, državna ili javna služba);

c) o problemu zbog koga se obratila/obratio advokatkinji (raspoređivanje na drugo radno mesto, prekovremeni rad, neisplaćeni zarada, neuplaćeni doprinosi, neisplaćeni regres, topli obrok, nesiplaćeni putni troškovi, otkaz (i opomena pred otkaz), mobing, štrajk, diskriminacija /po svim osnovama/, seksualno uznemiravanje, porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta, preraspodela radnog vremena); zatim kome su se obraćali, ko je reagovao i ko po njihovom mišljenju štiti prava radnika.


U periodu jun – septembar 2010. prema popunjenim anketama pravnu pomoć je zatražilo 123 osobe, od toga 93 žene (75,60%) i 30 muškaraca (24,39%). Ovo nije odraz realnih potreba i stanja jer je među radnicama koje su zatražile pomoć advokatkinje bilo 53 radnice (43% svih dolazaka) „Haus Majstor & Higijena“ , d.o.o. Novi Sad. One su sukcesivno dolazile zbog toga što je advokatkinja za svaku od njih pisala odgovarajući dokument sa ciljem da se započne proces uplate neuplaćenih doprinosa po osnovu rada. Ali, budući da unapred nije određen način beleženja, analiza ankete će se bazirati na svim dolascima. Ključno utemeljenje analize je prema polu anketiranih zaposlenih. Cilj je da istražim da li se može govoriti o rodnom aspektu kršenja radnih prava.

Tabela 1. Obrazovna struktura i struktura u odnosu na rad u struci

Niža stručna sprema

Srednjastručnasprema

Viša stručna sprema

Visoka stručna sprema

Rade u struci Ne rade u struci

Žene

Muškarci

%

%

37 42 2 12 66* 26

2 23 / 5 23 7

6,66 76,66 / 16,66 76,66 23,33

39,78 45,16 2,15 12,90 70,96 27,95

* jedan anketni listić nije popunjen u odeljku koji govori o radu u struci.

Iz tabele je vidljivo da je među ženama najveći procenat unutar grupe koja ima srednju stručnu spremu (45,16%), sledi niža stručna sprema (39,78%), ali je i procenat viskoobrazovanih visok (12,90%). Može se reći da su kod žena svi obrazovni nivoi zastupljeni bez velikih oscilacija, osim više stručne spreme. Kod muškaraca dominira srednja stručna sprema (76,66%) izrazitije nego kod žena. Udeo viskoobrazovanih je viši nego kod žena (16,66%), ali za razliku od radnica udeo niže obrazovanih radnika je manji (6,66%). Na osnovu ove ankete nije moguće tačno utvrditi razloge ovih odstupanja i zašto je kategorija žena i muškaraca sa srednjom stručnom spremom u ovom slučaju dominantna.

Tabela 2. Struktura prema godinama i godinama staža

Do 30 30-50 preko 50

Žene

Muškarci

%

%

6 61 26

1 11 18

3,33 36,66 60,00

6,46 65,59 27,95

Godine


U periodu jun – septembar 2010. prema popunjenim anketama pravnu pomoć je zatražilo 123 osobe, od toga 93 žene (75,60%) i 30 muškaraca (24,39%). Ovo nije odraz realnih potreba i stanja jer je među radnicama koje su zatražile pomoć advokatkinje bilo 53 radnice (43% svih dolazaka) „Haus Majstor & Higijena“ , d.o.o. Novi Sad. One su sukcesivno dolazile zbog toga što je advokatkinja za svaku od njih pisala odgovarajući dokument sa ciljem da se započne proces uplate neuplaćenih doprinosa po osnovu rada. Ali, budući da unapred nije određen način beleženja, analiza ankete će se bazirati na svim dolascima. Ključno utemeljenje analize je prema polu anketiranih zaposlenih. Cilj je da istražim da li se može govoriti o rodnom aspektu kršenja radnih prava.

Tabela 1. Obrazovna struktura i struktura u odnosu na rad u struci

Niža stručna sprema

Srednjastručnasprema

Viša stručna sprema

Visoka stručna sprema

Rade u struci Ne rade u struci

Žene

Muškarci

%

%

37 42 2 12 66* 26

2 23 / 5 23 7

6,66 76,66 / 16,66 76,66 23,33

39,78 45,16 2,15 12,90 70,96 27,95

* jedan anketni listić nije popunjen u odeljku koji govori o radu u struci.

Iz tabele je vidljivo da je među ženama najveći procenat unutar grupe koja ima srednju stručnu spremu (45,16%), sledi niža stručna sprema (39,78%), ali je i procenat viskoobrazovanih visok (12,90%). Može se reći da su kod žena svi obrazovni nivoi zastupljeni bez velikih oscilacija, osim više stručne spreme. Kod muškaraca dominira srednja stručna sprema (76,66%) izrazitije nego kod žena. Udeo viskoobrazovanih je viši nego kod žena (16,66%), ali za razliku od radnica udeo niže obrazovanih radnika je manji (6,66%). Na osnovu ove ankete nije moguće tačno utvrditi razloge ovih odstupanja i zašto je kategorija žena i muškaraca sa srednjom stručnom spremom u ovom slučaju dominantna.

Tabela 2. Struktura prema godinama i godinama staža

Do 30 30-50 preko 50

Žene

Muškarci

%

%

6 61 26

1 11 18

3,33 36,66 60,00

6,46 65,59 27,95

Godine

Do 10 god. 10-20 20-30 preko 30

Žene

Muškarci

%

%

20 36 23

4 5 9

13,33 16,66 30,00

21,50 38,70 24,73

14

12

40,00

15,05

Staž

U odnosu na godine staža postoji značajno odstupanje između muškaraca i žena. Žene su najugroženije u periodu 10-20 godina radnog staža (38,70) kada su u naponu snage, ali i u fertilonom periodu, dok su muškarci najugroženiji pri kraju radnog veka. Ipak, za žene se može reći da su tokom čitavog radnog veka pod sumnjom da su pre svega lojalne svojim porodicama, a ne kapitalu, kao što tvrdi dr Vladimir Unkovski Korica 1. Kod muškaraca je to uzlazna putanja koja znači da su sa povećanjem godina staža (i starosti) sve ugroženiji.

Tabela 3. Kategorija zaposlenosti i odnos prema sindikatu

Stalno zaposleni

Zaposleni na određeno

Nezaposleni Nisu Članovi sindikata

Članovi sindikata

Ocena rada sindikata 1-2

Ocena rada sindikata 3-4

Žene

Muškarci

%

%

77 7 9

19 8 3

63,33 26,66 10

82,73 7,52 9,67

77

25

83,33

82,79

16 13

5 4

16,66 80

17,20 81,25

3

1

20

18,75

U odnosu na kategoriju zaposlenosti među muškarcima i ženama postoji znatna razlika.

Kod žena dominira kategorija stalno zaposlenih (82,73%), a udeo zaposlenih na određeno vreme ili nezaposlenih je ispod 10%. Kod muškaraca takođe dominiraju zaposleni na neodređeno vreme (63,33%), ali je udeo zaposlenih na određeno vreme skoro četiri puta veći nego kod žena (26,66%). Kada se ovi podaci ukrste sa podacima o preduzećima i poslovima, vidi se da su muškarci zaposleni u građevinarstvu i industriji gde je tradicionalno visok procenat sezonske radne snage i gde su tradicionalno “muška zanimanja” (rad napolju, na visini, po smenama...). Podjednak procenat muškaraca i žena je van sindikata (82,79 žene i 83,33 muškarci). Obe kategorije su saglasne kod ocenjivanja rada sindikata tako da je preko 80% i muškaraca i žena ocenilo rad sindikata ocenama od 1 do 2.

1 - V. Unkovski Korica „Žena pre fenomena sponzoruše“ u Solidarnost. br. 22. Beograd 2011: 12.


Tabela 4. Gde su veći problemi: privatno/državno/javno ?

Firma je privatna Firma je državnaili javna ustanova

Žene

Muškarci

%

%

82*

23

76,66

88,17

10

7

23,33

10,75

* jedan anketni listić nije popunjen u odeljku koji govori o o vlasništvu firme

Ako bi se ukrstili podaci o tome gde pretežno rade muškarci i žene dobili bi podatak da žene u većem procentu rade u privatnim firmama. Ali, kao što je napred rečeno unutar ženskog korpusa su 53 radnice (spremačice) koje rade u jednoj firmi. Tako ako bi razvrstali podatke po principu jedan radnik/radnica jedna firma dobili bi ujednačene podatke: 2/3 ispitanika rade u privatnim firmama a 1/3 u državnim firmama i javnim preduzećima. Rezultati ankete pokazuju očekivano: da je veće kršenje prava zaposlenih u privatnom sektoru, ali zabrinjava visok postotak istih situacija u državnim i javnim preduzećima.

Tabela 5. Šta su dominantni problemi

Neisplaćenezarade,doprinosi, otpremnine

Granični slučajneusklađenost propisa

Mobing Otkaz i opomenapred otkaz

Diskriminacija

Raspoređi-vanjena drugomesto

Godišnjiodmor

Povredana radu

74 7 8 2 1 1

79,56 7,52 8,60 2,15 1,07 1,07

20 4 2 2 1 1

66,66 13,33 6,66 6,66 3,33 3,33

Žene

Muškarci

%

%

Prema anketama najčešća najčešće kršenje radnica i radnika je neisplaćivanje zarada, doprinosa i nekoliko slučajeva neisplaćenih otpremnina. To je kod žena dominatna kategorija, sve druge su ispod 10%. Kod muškaraca je procenat mobiranih gotovo duplo veći nego kod žena (13,33%). Jedan od važnih uzroka za ovakav rezultat je kulturološki, odnosno patrijarhalni obrazac ragovanja na problem nasilja, diskriminacije i mobinga: žene se ređe odlučuju da reaguju. Trpljenje nasilja je dominatni obrazac ponašanja žena kako u privatnoj tako i u javnoj sferi.

Branite svoja prava.Da ih ne bi izgubili.


Tabela 6. Kome su se radnice/radnici obraćali

ObraćanjePoslodavcu

Inspekciji rada

Sindikatu Više institucija

Nikom Bez odgovora

Žene

Muškarci

%

%

71 1 2 11 6 1

17 / 1 7 3 2

56,66 / 33,33 23,33 10 6,66

76,34 1,07 2,15 11,82 6,45 1,07

I žene i muškarci su se u najviše obraćali poslodavcima s tim što su žene to činile za gotovo četvrtinu više puta nego muškarci. Dalje, muškarci su imali vrlo visok postotak obraćanja na više adresa (uključujući i Predsednika Republike i Skupštine RS) što je opet kulturološki obrazac u narodu poznatiji kao „žaliću se do Boga“, koji je svojstven muškarcima. Od žena društveni konstrukt predviđa trpljenje. Zato se one retko odlučuju da traže zaštitu svojih prava na više adresa. S druge strane potrebno je istražiti i porodične okolnosti jer je naročito osetljiv položaj samohrane majke.

Tabela 7. Ko je reagovao

Poslodavci Inspekciji rada

Sindikat Niko Bez odgovora

Žene

Muškarci

%

%

/ 1 2 89 1

/ / / 30

100

1,07 2,15 95,69 1,07

Poražavajući rezultati: na probleme zaposlenih nema ko da reaguje.

Tabela 8. Ko štiti radnike

Niko Sindikat

Žene

Muškarci

%

%

81

23

76,66

97,09

6 6

7

6,45

Ne zna i bez odgovora

23,33

Zaključak: rezultati ankete pokazuju porazni učinak kršenja ljudskih prava iz oblasti rada. Proces započinje u privatnim firmama koje koriste nezaposlenost i nesposobnu i


nezainteresovanu vlast da ucenjuju ljude, krše njihova radna i druga prava bez velikog rizika. Podaci iz anketa pokazuju da se takvi procesi odvijaju i u državnim firmama i javnim službama. Sastavni deo problema je nesposobna i neefikasna vlast (i njene institucije zadužene za poslove nadzora). Deo problema je i sindikat, razbijeni korpus sindikata koji nisu u stanju da pokažu ni minimalan rezultat u zaštiti radnih prava. O nesposobnosti sindikata govori i procenat muškaraca i žena koji nisu u sindikatu, kao i ocene rada sindikata koje su dali anketirani oba pola, a koji su u sindikatu.

Analiza ankete pokazuje da je kršenje prava iz rada gorući problem. Rad savetovališta pokazuje da postoji velika potreba zaposlenih oba pola za besplatnom i lako dostupnom pravnom pomoći koja će uključivati i zastupanje na sudu. Ova potreba je naročito izražena kada su žene u pitanju. U tom kontekstu je moguće uključiti i psihološko savetovalište ili neke programe osnaživanja žena. Pored toga postoji rodni aspekt problema koji je najizraženiji u pokazateljima koji govore o ugroženosti žena tokom čitavog radnog veka.

1.3 Pravno savetovalište - telefonski kontakt

Ankete Pravnog savetovališta- telefonom su zbog prirode komunikacije bile znatno jednostavnije od anketa u ličnom kontaktu. Ovde su beleženi samo osnovni podaci: pol, starost, godine staža i problem zbog koga se osoba obraća.

U periodu jun-septembar (2011. godine) ukupno 99 osoba je kontaktiralo advokatkinju Pravnog savetovališta. Od tog broja 44 osobe oba pola je tražilo savet telefonom a ostalih 55 je došlo lično pa su njihove situacije zabeležene i obrađene u analizi anketa Pravnog savetovališta – lični kontakt. Zbog toga ću u ovoj analizi predstaviti samo situacije 44 osobe (22 muškarca i 22 žene) koji su tražile pravni savet putem telefona.

Tabela 1. Obrazovna i starosna struktura

NSS Do 20god.

Preko50

SSS

5 12 1 2

9,0

4 /

/ /

22,72 54,54 4,54 18,18

7 12 1 2

31,81

5

22,72

3

13,63

9

40,90

5

22,72

5

22,72

14

63,6354,54 4,54 9,09

Žene

Muškarci

%

%

Viša Visoka 20-30 30-40 40-50

*Nije dat podatak o godinama starosti u jednom anketnom listiću (žena)

Analiza anketa pokazuje da je obrazovna struktura muškaraca i žena gotovo podudarna po dva pokazatelja: najviše su se javljale osobe srednje stručne spreme i to u istovetnom procentu. Razlike su da se advokatkinji javilo dva puta više visoko obrazovanih žena nego muškaraca. Kod muškaraca je veći procenat osoba niže stručne spreme nego kod žena. Ali u oba slučaja kategorije niže i srednje stručne spreme su dominantne: (77,26%) žene i (86,36%) muškarci.


Tabela 2. Radni staž

Do 20 godina

20-30godina

30-40godina

Žene*

Muškarci*

%

%

9 10 1

6 5 10

45,4540,90 4,54

22,7227,27 45,45

*U dva anketna lista nije zabeležen podatak o godinama staža za dve žene.*U jednom anketnom listiću nije zabeležen podatak o god. staža za jednog muškarca.

Kada je radni staž u pitanju kod žena preovlađuju one sa radnim stažom od 20-30 godina, ali odmah su tu i one do 20 godina radnog staža. To se poklapa sa rezultatima analize anketa Pravnog savetovališta – lični kontakt gde se vidi da su žene tokom čitavog radnog veka pod sumnjom da su pre svega lojalne svojim porodicama a ne kapitalu. Muškarci tek u kasnom životnom dobu imaju probleme koji se mogu povezati sa prethodnim podatkom (najviše ih je NSS i SSS) i prepostavkom da se radi o poslovima gde su potrebni snaga, spret-nost i izdržljivost (industrija, građevinarstvo..).

Tabela 3. Identifikacija problema

MobingPenzije i otpremnine Ugovor o

radu

3 2 5 1

4,549,09

7 2

4 /

13,63 9,09 22,72 31,81

2 2 2 8

9,09

/

3

13,63

/

1

4,54

1 1

4,54 4,54

/ /

9,09 9,09 36,36 18,18

Žene

Muškarci

%

%

OtkazNeuplaćeni doprinosi, zarade, regresi

Raspore-đivanjena drugoradno mesto

Prekovr-emeni rad

Uskraći-vanje zdravstve-nog osiguranja i povrede na radu

Godišnji odmor

diskriminacija

Komentar: rezultati ankete pokazju da su i kod muškaraca i žena najčešći problemi neuplaćeni doprinosi, zarade, regresi. Žene su češće mobingovane, što je opet pokazatelj koji se poklapa sa analizom anketa Pravno savetovalište –lični kontakt da one ređe pružaju otpor i više trpe pa su mnogo podložnije pritiscima i mobingu. Razlika između muškaraca i žena se pojavljuje u podacima u vezi sa otkazima – gde su žene tri puta više otpuštane nego muškarci (22,72% : 9,09). Muškarci imaju duplo više problema u vezi sa odlascima u penziju i otpremni-nama što korespondira sa podatkom da je anketa pokazala da je najveći broj muškaraca koji se javio advokatkinji pravnog savetovališta bio preko 50 godina.


Dejana Spasojević Ivančić

1. Znanje vodi u pravo

“Uništavanje sindikata bio je samo jedan od aspekata generalnog projekta za discplinovanje radnika. Prema radnicima nije trebalo gajiti nikakvu naklonost, već ih je trebalo pretvoriti u savitljivo oruđe pod kontrolom “naučnog menadžmenta”. .. Kao što je ranije bilo rečeno, sasvim je prihvatljiva pretpostavka da je jedan od uzroka sadašnje bolesti ... uspešnost projekta čiji je cilj bio da radne ljude “napravi glupim i neukim koliko god je to moguće ljudskom stvorenju”, piše Noam Čomski u delu Konkvista se nastavlja i osvrće se na ulogu levice: “ Levo orijentisani intelektualci su uzeli aktivno učešće u živoj kulturi radničke klase. Neki su težili da kompenzuju klasni karakter kulturnih institucija kroz programe za obrazovanje radnika ili pišući za javnost popularne knjige iz matematike, nauke i drugih oblasti. Vredno je pažnje to što njihove današnje levičarske kopije često teže da uskrate radnim ljudima ova oruđa emancipacije obaveštavajući nas da je “projekat Obrazovanje - mrtav.” (Čomski N., 1998. 501 Konkvista se nastavlja, Svetovi, Novi Sad)

Reč je o događaju poznatom kao “Houmstedski štrajk”, koji se odigrao u Americi 1892. godine kada je čuveni Karnagi, poznat kao veliki filantrop i dobrotvor, slomio sindikate a radnike savladao silom.

Danas “Houmstedski štrajk” i njegove posledice gledamo u Srbiji. Doživljavamo recesiju u svakom delu društva. “Na delu je socijalni darvinizam”- ocenio je profesor Senad Jašarević na promociji publikacije “Vodič za štrajk”. ( Pravni fakultet, Beograd, 11.11.2010.) Pozicija zaposlenih se ubrzano vraća na pozicije sa početka XX veka. Njihova prava se sve više smanjuju. Neki zaposleni su u potpunosti lišeni prava. Sindikati su nejaki, a nad levicom u Srbiji je odijum zbog nedela lažne levice s kraja prošlog veka. Međutim, u osećanju očajanja, beznađa i bezizlaznosti koje je zavladalo svim segmentima društva postoje grupe ljudi koje se bore za običnog čoveka, običnog zaposlenog, običnog građanina. Ovaj priručnik je nastao zahvaljujući tim ljudima.


Udruženje “S.T.R.I.K.E” (Novi Sad) posebno zahvaljuje na saradnji: Udruženjima “Ravnopravnost”(Zrenjanin), “Pokretu za slobodu” (Beograd), Policijskom sindikatu Srbije kao i svim zaposlenima koji su imali hrabrosti da ispričaju svoje priče i pomognu stvaranju ovog priručnika. Raduje nas i entuzijazam udruženja “No mobbing” (Beograd) i njihov rad na pomoći zaposlenima.

2. Analiza - paraliza

U ovom odeljku poredimo podatke prikupljene tokom projekta “Radna prava- odmah” sa podacima iz sudske prakse uključujući i praksu u Agenciji za mirno rešavanje radnih sporova. Iz analize Gordane Stojaković vidimo koliko su zaposleni, učesnici projekta, obavešteni o konkretnim pitanjima iz radnih odnosa, prava iz rada i radnih odnosa, kao i koji su to problemi za koje su oni najčešće tražili pravne savete. Analiza jasno pokazuje stepen obaveštenosti zaposlenih o konkretnim temama iz sfere radnih prava, njihova znanja o radnim pravima ali i oblasti o kojima nedovoljno znaju, za koje su najčešće tražili pravne savete. Ankete sprovedene na edukativnim radionicama pokazuju da su učesnici projekta najviše znali o svojim pravima o radnom vremenu i godišnjim odmorima, a najmanje o mobingu, štrajku i premeštanju na drugo radno mesto. U anketi koja je sprovedena u savetovalištu zaposleni su ukazivali na povrede prava iz oblasti neisplaćenih zarada, doprinosa, otpremnina, otkaza, zlostavljanja i diskriminacije (tabela br.5). Ove oblasti su isticali kao oblasti gde su najčešće kršena njihova prava.

Šta pokazuje praksa iz zaštite radnih prava (sudovi, arbitraže, pravno savetovalište)? Oblasti koje su polaznici edukativnih radionica označili kao oblasti koje najbolje poznaju istvoremno su i oblasti u kojima zaposleni najređe traže zaštitu prava i to prvenstveno po osnovu radnog vremena i godišnjih odmora. Sa velikom verovatnoćom se može zaključiti da je razlog ovome upravo činjenica veoma dobrog poznavanja te dve oblasti tako da zaposleni već kod poslodavca traže i ostvaruju zaštitu pomenutih prava. S druge strane, treba napomenuti da je reč o pravima koja bi na zamišljenoj skali radnih prava bila najmanja (pri tome ne i manje vredna) te je moguće da zaposleni verovatno pokazuju spremnost da izgube ova prava, kako bi sačuvali druga, veća prava iz radnog odnosa. Sudeći po rezulatatima analize i onome što pokazuje sudska praksa, zaposleni uglavnom traže zaštitu u onim oblastima o kojima nedovoljno ili vrlo malo znaju kao i u slučajevima kada je u pitanju masovno kršenje određenih prava poput neuplaćivanja doprinosa. Dakle, u postupcima zaštite prava zaposleni najčešće traže zaštitu zbog zlostavljanja na radu, zbog nezakonitih otkaza, neisplaćenih zarada i neuplaćenih doprinosa za penzijsko, invalidsko i zdravstveno osiguranje.

2.1. Oblasti u kojima zaposeni ređe traže zaštitu Ovo i jesu najčešće ugrožena prava. No, u praksi se kao ugrožena pojavljuju i prava za koja zaposleni mnogo ređe traže zaštitu. Da li zato što nedovoljno o tome znaju ili ti oblici kršenja prava nisu rašireni u većem obimu - teško je oceniti ali je bitno ukazati na te pojave.


Česti su, na primer, slučajevi menjanja ugovora o radu, promene radnog mesta zaposlenom koje nisu motivisane boljom organizacijom rada, već je motiv poslodavca da kod zaposlenog izazove radno - pravnu nesigurnost kako bi izvršio pritisak na zaposlenog da sam otkaže ugovor o radu. U sudskoj i arbitražnoj praksi uočavamo i eskalaciju ugrožavanja prava iz bezbednosti na radu. Na žalost, zaposleni su spremni da prećutkuju ugrožavanje sopstvene ali i bezbednosti drugih radnika po cenu da ugroze i svoje zdravlje samo da bi sačuvali radno mesto i ostali u radnom odnosu.

Takođe, ukazujemo na novu pojavu kršenja prava zaposlenih i to kroz sofisticirane oblike kontrole što predstavlja zloupotrebu koja se širi kao virus. Reč je o prikupljanju informacija o zaposlenom i to uzimanjem izjava (pretežno usmenih) od drugih zaposlenih, od ranijih poslodavaca, od zaposlenih kod drugih poslodavaca itd. Traže se informacije o zaposlenom – kakav je čovek, kakav je radnik, kako je sarađivao/sarađuje sa kolegama, ko su mu roditelji i bliža rodbina, šta rade itd.

2.2. Razlozi odustajanja zaposlenih od svojih prava

Rezultati iz prethodnog poglavlja između ostalog pokazuju da se savetovalištu obraćao veći broj žena nego muškaraca. Međutim, na osnovu prakse se ne može reći da se u istom ili sličnom procentu žene obraćaju sudu ili arbitraži. S druge strane treba imati na umu napomenu Gordane Stojaković da veći broj žena koje su zatražile pomoć u savetovalištu “nije odraz realnih potreba i stanja” jer je među radnicama koje su zatražile pomoć advokatkinje samo iz jedne firme („Haus Majstor & Higijena“, Novi Sad) bilo 53 radnice, odnosno 43% svih dolazaka. Daljim uvidom u rezultate istraživanja (tabela br.6) može se zaključiti da žene češće odustaju od zaštite radnih prava, odnosno od pokretanja postupaka radi zaštite prava. Iz podataka (tabela br. 6 i 7) se vidi da su zaposleni pokušavali da ostvare zaštitu svojih prava i zbog toga su se obraćali poslodavcima, inspekciji rada i sindikatima. Većina njih se obraćala poslodavcima dok se najveći procenat žena obraćao samo poslodavcima i nikome više. Poražavajuće je, kako to vidimo u podacima, da je obraćanje zaposlenih ostajalo bez odgovora. Nakon izostanka odgovara većina zaposlenih nije dalje tražila zaštitu svojih prava. To ukazuje da zaposleni ili nemaju informacije kome dalje mogu da se obrate ili su u strahu da bi zahtev za zaštitom prava doveo do otkaza ili gubitka drugih radnih prava. Koji god je razlog u pitanju, posledica je odustajanje zaposlenih od svojih prava i njihove zaštite. Istovremeno, ovo ignorisanje poslodavaca je zapravo poruka zaposlenima ne samo da poslodavca problemi zaposlenih ne zanimaju već je taj čin i direktan napad na dostojanstvo radnika kome se, putem ignorancije, upućuje poruka da je zaposleni za poslodavca - beznačajna osoba. Posledice su iste: odustajanje zaposlenih od svojih prava.

2.3. Zaposleni bez zaštite

Stoga je odgovor na pitanje “Ko štiti radnike?” - očekivan i logičan. Ogromna većina ispitanika kaže : “Niko”. Odgovor ne predstavlja samo defetizam zaposlenih i izraz osećanja beznađa. “Niko” je reč koja zabrinjava jer ukazuje na stanje opšte nezainteresovanosti i otupelost.


3. PUTOKAZ

Ankete sprovedene na predavanjima i u Pravnom savetovalištu, potom rad u advokaturi, te arbitražnim postupcima kao i u postupcima posredovanja, bili su za mene putokaz u odabiru tema. Naš osnovni cilj, u okviru zaštite radnih prava kao dominantnog okvira, je osnaživanje “samopomoći”, usmeravanje zaposlenih na različita znanja o radnim pravima, upućivanje na aktivnosti koje zaposleni mogu preduzeti u zaštiti svojih radnih prava. Tokom dugogodišnjeg rada u advokaturi, postupcima arbitraže i posredovanja a naročito tokom rada u Udruženju „ S.T.R.I.K.E “ koje se bavi zaštitom prava zaposlenih, uočen je opšti pad radnih prava zaposlenih. Posledice ovog pada su duboki strah, nestanak ljudskog i radnog dostojanstva, nepostojanje solidarnosti i porast netrpeljivosti prema kolegama i okolini kao i potpuni slom moralnih vrednosti. U razgovoru sa zaposlenima na predavanjima, konferencijama i prilikom drugih kontakata, najčešće se kao uzrok takvom stanju navodilo siromaštvo, strahovlada i nedostatak znanja.

Ova publikacija se neće baviti dijagnostikovanjem oboljenja društva. Priručnik odgovara na pitanja koja zaposleni u protekle dve godine najčešće postavljaju u potrazi za svojim pravima.

Izvesno je da su u tom periodu najviše tražili odgovore na pitanja iz oblasti zlostavljanja na radu. Sledeći krug pitanja se odnosio na zaštitu bezbednosti i zdravlja, te zaštitu legaliteta u radu. Konačno, mnoga pitanja su postavljana o otkazu i načinu zaštite od otkaza na radu. Uočili smo i da su zaposleni često isticali da ne znaju kako da se pismeno obrate poslodavcu, kako da podnesu zahtev, izjavu i tome slično.

Navedeni problemi neće biti i jedini koje ćemo obraditi u ovom radu a ponudićemo i savete za rešavanje tih problema.

4. PRAVA Tokom rada i kontakta sa zaposlenima primećeno je postojanje velikog straha i neobaveštenosti o pravima iz radnog prava. Sigurno je da strah jača i postaje veći usled neznanja. Stoga ćemo u ovom odeljku izneti osnovna, zagarantovana prava koja bi svaki zaposleni trebalo da zna i na koja može da se pozove kada mu je neko pravo iz rada i radnog odnosa povređeno, odnosno kada smatra da je konkretno pravo povređeno.

Osnovna zagarantovana prava iz radnog odnosa regulisana su:

- USTAVOM REPUBLIKE SRBIJE (Službeni glasnik Republike Srbije br. 98/2006)

- ZAKONOM O RADU REPUBLIKE SRBIJE (Službeni glasnik Srbije br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009)

- ZAKONOM O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU (Službeni glasnik Republike Srbije br. 101/2005)

- ZAKONOM O ZAPOŠLJAVANJU I OSIGURANJU ZA SLUČAJ NEZAPOSLENOSTI (Službeni glasnik RS br. 36/2009 i br. 88/2010)


- ZAKONOM O EVIDENCIJAMA U OBLASTI RADA (“Sl. list SRJ”, br. 46/96 i “Sl. glasnik RS”, br. 101/05- dr. zakon i 36/2009 - dr. zakon)

- ZAKONOM O ZAŠTITI PODATAKA O LIČNOSTI (Službeni glasnik RS br. 97/2008 i br. 104/2009)

- ZAKONOM O SLOBODNOM PRISTUPU INFORMACIJAMA OD JAVNOG ZNAČAJA (Službeni glasnik Republike Srbije br. 120/2004, 54/2007, 104/2009, 36/2010)

4.1. Ne odstupati. Prava zajamčena Ustavom

Pravo na rad je zagarantovano Ustavom Srbije i to u delu koji se odnosi na ljudska prava i slobode, čl. 60 Ustava. Ustav jamči pravo na rad u skladu sa zakonom. Dalje se utvrđuje da svako ima pravo na slobodan izbor rada te da su svakom dostupna sva radna mesta pod jednakim uslovima. Istom odredbom utvrđeno je pravo svakog na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zaštitu na radu, zatim na ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravičnu naknadu za rad i pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Posebno se naglašava: NIKO SE TIH PRAVA NE MOŽE ODREĆI.

Ženama, omladini i invalidima omogućuje se posebna zaštita na radu i posebni uslovi rada, u skladu sa zakonom.

Ovom odredbom Ustava zagarantovana su opšta ljudska i radna prava. Smatramo da bi bilo dobro da svaki zaposleni pročita više puta ovu odredbu ne samo radi upoznavanja sa pravima, nego i radi ličnog osnaživanja. Posebno ukazujemo da je Ustavom utvrđeno da se niko ne može odreći ovih svojih prava (prava na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, prava na bezbedne i zdrave uslove rada, prava na potrebnu zaštitu na radu, prava na ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, prava na godišnji odmor, prava na pravičnu naknadu za rad, prava na pravnu zaštitu u slučaju prestanka radnog odnosa).

Za zaposlene je ovo bitno da znaju i iz sledećih razloga: zaključivanje bilo kakvog sporazuma ili davanje izjava koje bi sadržale odricanje od ovih prava ne bi proizvodilo nikakva pravna dejstva. Ovakav sporazum ili izjava bi bili ništavi, odnosno, nevažeći.

U ovom odeljku je potrebno ukazati i na odredbe čl. 61 Ustava Republike Srbije koje se odnose na pravo na štrajk u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. To pravo može biti ograničeno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti.

Većina zaposlenih uglavnom nije upoznata o svom pravu na peticiju, koje doduše ne spada u konkretna prava iz rada nego ulazi u korpus sveobuhvatnih ljudskih prava garantovanih Ustavom. U čl. 56 Ustava utvrđeno je da svako ima pravo da sam ili sa drugima upućuje peticije i druge predloge državnim organima, organima autonomne pokrajine i organima lokalne samouprave, te da od njih traži i dobija odgovore. Posebno naglašavamo da se ovom odredbom utvrđuje i da niko ne može da trpi štetne posledice zbog upućivanja peticija i predloga, niti može da trpi štetne posledice za stavove iznete u podnetoj peticiji ili predlogu, osim ako je time učinio krivično delo.


Smatramo da je važno istaći postojanje ne samo ovog, već i svih ostalih prava. Nekorišćenjem svojih prava dovodimo sebe i društvo u situaciju da smo sve više nemoćni jer smo sve manje obavešteni, manje znamo, zaboravljamo na svoja prava pa ih i ne koristimo te ih na kraju, bez borbe i gubimo. Time gubimo i mogućnost da kontrolišemo rad državnih organa (republičkih, pokrajinskih i lokalnih) a indirektno gubimo i kontrolu nad radom poslodavca. Činjenica je da izostanak kontrole zaposlenih i građana nad državnim organima i poslodavcima utiče na porast nezakonitosti rada i kod poslodavaca i u državnim organima.

Ukazujemo i na čl. 26 Ustava, na zabranu dela koje je sve učestalije na globalnom planu kao i u našoj zemlji. Ovim članom je izričito utvrđena zabrana ropstva, položaja sličnog ropstvu i prinudnog rada. Izričito je zabranjen svaki oblik trgovine ljudima i prinudni rad (osim ako je reč o radu ili službi lica na izdržavanju zatvorske kazne, ako je njihov rad zasno-van na principu dobrovoljnosti, uz novčanu naknadu, ako je u pitanju rad ili služba lica na vojnoj službi, te rad ili služba za vreme ratnog ili vanrednog stanja u skladu sa propisanim merama za te prilike). Ustav utvrđuje da se prinudnim radom smatra, između ostalog, ekonomsko iskorišćavanje lica koje je u nepovoljnom položaju.

Zaista smatramo opravdanim navođenje ovih odredbi jer u situaciji enormne neza-poslenosti u zemlji, kada smo po stopi nezaposlenosti na prvom mestu u Evropi, otvara se mogućnost za ekonomsko iskorišćavanje zaposlenih. Već postoje slučajevi građevinskih rad-nika koji su se javili za rad u drugim državama (Azerbejdžan, npr.) gde su bili u položaju žrtava trgovine ljudima, bez naknade za rad, bez dokumenata i slično.

Vrsta ekonomskog iskorišćavanja je i zapošljavanje ljudi na kratak period od nekoliko meseci, bez isplaćivanja zarade a zatim i zatvaranje firme nakon isteka ovog roka i otvaranje druge firme. Time poslodavac uskraćuje zaposlenima svaku mogućnost da naplate svoje zarade. Zaposleni, koji su očajni jer nemaju posla i nade, dovedeni su u situaciju da prihvataju posao na nekoliko meseci bez zarade, bez ograničenja radnog vremena, bez zaštitnih sred-stava, bez pauza za odmor u toku rada, bez godišnjeg odmora i uz potpisavanje izjava da se odriču skoro svih svojih prava iz rada.

U praksi su sve češći slučajevi da zaposleni po nekoliko meseci rade kod poslodavca bez ikakve naknade zarade. Poslodavac ovo opravdava teškom situacijom u društvu, visokim nametima i ukazuje zaposlenom da će, u slučaju isplate zarade, biti prinuđen da zatvori preduzeće ili da otpusti zaposlenog. Zaposleni u strah da će izgubiti posao a u nadi da će se bilo šta “kad-tad promeniti” prihvata ovakvu situaciju.

Navodimo i jedan drastičan primer. Reč je o ženi koja se nalazila na porodiljskom odsustvu. U slučaju odlaska zapos-lene na porodiljsko poslodavac je dužan da počne isplatu porodiljske naknade i nastavi sa redovnim mesečnim isplatama. Inače, sredstva za te namene obezbeđuje država a Fond za zdravstveno osiguranje poslodavcu refundira mesečne naknade. Dakle, poslodavac nema nikakav trošak za isplatu porodiljskih naknada, osim što sa zakašnjenjem od meseca dana od države dobija povraćaj sredstava koja je isplatio porodilji. U konkretnom slučaju poslodavac je oštetio porodilju na sledeći način: ženi koja je bila na porodiljskom odsustvu je isplatio naknadu i to je evidentirao knjigovodstveno i finansijski. Žena je potpisala prijem isplaćene naknade. Poslodavac je zatim podneo zahtev za refundaciju isplaćene naknade Fondu. Nakon toga je od žene tražio da mu vrati novac, uz obrazloženje da je “preduzeće u ekonomskim


problemima” i obećao da će joj novac vratiti čim njemu Fond refundira sredstva. Pri tom je prikrio činjenicu da je od Fonda dobio sredstva. Žena je prihvatila razloge poslodavca, vratila mu novac ali bez ikakvog pisanog traga, bez bilo kakve potvrde da je vratila novac. Strah od gubitka posla je bio jači...Fond je svakog meseca na račun preduzeća refundirao novac na ime porodiljskog ali ga je poslodavac zadržavao za sebe i žena je ostala bez porodiljske naknade. Za više meseci nikada nije primila naknadu a na samom početku tog procesa, unapred je potpisala da je primila novac. Tom prevarom, poslodavac nije povredio samo njeno pravo iz radnog odnosa, povređeno je i pravo njenog deteta.

4.2. I dalje ne odstupati. Prava garantovana zakonima

Prema čl. 12 Zakona o radu zaposleni ima pravo na: odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti. Imaju pravo i na materijalo obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti. Zaposleni ima pravo i na druge oblike zaštite u skladu sa zakonom ili opštim aktom kod poslodavca. Ovaj član posebno utvrđuje pravo na posebnu zaštitu žena za vreme trudnoće i porođaja, kao i posebnu zaštitu zapos-lenih radi nege deteta u skladu sa zakonom. Takođe, istim članom se utvrđuje posebna zaštita mlađih od 18 godina života i zaposlenih invalida.

Svako od ovih prava je regulisano detaljnije drugim odredbama zakona ili drugim, posebnim zakonima.

Posebnim zakonima su regulisana prava na bezbednost i zaštitu života i zdravlja, pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na zaštitu ličnog integriteta i druga prava navedena u ovom članu.

U slučaju da poslodavac uskraćuje zaposlenom neko od prava iz radnog odnosa suprotno odredbama Zakona o radu, može biti kažnjen novčanom kaznom (čl. 274 st.1 tač.14 Zakona o radu). Zaposleni nisu dovoljno upoznati sa zakonskim obavezujućim normama za kažnjavanja poslodavca zbog kršenja radnih prava čime i sami ugrožavaju svoja prava. Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu u skladu sa vremenom provedenim na radu i obavljenim radom a obračunutu u skladu sa zakonskim propisima i opštim aktom poslodavca. Neisplaćivanjem zarade poslodavac ugrožava životnu egzistenciju zaposlenog. Treba znati da je ovo pravo zaštićeno ne samo mogućnošću da se podnese tužba radi isplate zarade, nego i kroz kaznene odredbe Zakona o radu. Poslodavac koji ne isplati zaradu ili mini-malnu zaradu ili naknadu zarade biće prekršajno kažnjen (čl. 273 st.1 tač. 4,5,8, zatim čl. 274 st.1 tač.11).

Tako je bar predviđeno ovim odredbama. Predviđeno je i da će poslodavac biti kažnjen čak i ako zaposlenom ne dostavi obračun zarade i to uz svaku isplatu zarade i na-knade zarade, pa čak i za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade (čl. 274 st. 1 tač. 12 Zakona o radu).

Za kontrolu sprovođenja ovih odredbi zakona zadužena je Inspekcija rada koja nepravilnosti može uočiti ili prilikom uobičajene kontrole u preduzeću ili pak po prijavi zaposlenih i nakon toga preduzeti zakonske mere protiv poslodavca.


Zaposleni i sami mogu podneti prijavu protiv poslodavaca koji ne isplaćuju zarade.U odeljku 2 (2.1.) smo ukazali na relativno novu pojavu prikupljanja informacija o zaposlenom. Smatramo da se o zaposlenom mogu prikupljati samo informacije koje su navedene u Zakonu o evidencijama u oblasti rada. Sve ostale se mogu tražiti samo uz izričitu saglasnost zaposlenog.

Naš je stav i da učestala psihološka testiranja zaposlenih takođe predstavljaju jednu od negativnih pojava. Ne sporimo da postoje zanimanja gde je potrebna određena psihološka sposobnost i stabilnost ali to sigurno nisu službenička i zanimanja predavača a upravo zaposleni iz ovih grupa zanimanja su najčešće testirani i to često. Razlika u odnosu na pribavljanje informacija o zaposlenima bez njihovog znanja i od drugih osoba je u tome što u ovom slučaju zaposleni prihvataju da budu testirani. (Verovatno opet iz straha od otkaza).

4.3. Ne odustajati. Koristite svoja prava

Zaposleni može da se obrati za zaštitu povređenih prava sudu, arbitraži ili nadležnoj inspekciji rada. Podnošenje zahteva za zaštitu prava iz radnog odnosa Inspekciji rada je najbrži način rešavanja problema, ali ne i najdelotvorniji. Inspekcija rada ima ovlašćenja da naloži poslodavcu da odmah ispravi učinjene povrede pa i da izvrši isplatu zarada. Takođe, inspekcija treba da podnese prekršajne prijave protiv poslodavca za učinjene povrede prava iz radnog odnosa.

Sigurno je da bi brzo reagovanje inspekcije rada dovelo do brže, sigurnije i jeftinije zaštite prava zaposlenih. Zaposleni ne bi morali da podnose tužbe sudu, plaćaju sudske takse i pravne usluge i time još više siromaše, nego bi na brz i efikasan način ostvarili svoja prava. Na žalost, inspekcije rada nisu ažurne u svojim nalozima poslodavcima niti u disciplinovanju poslodavaca u smislu poštovanja zakona.

No, ovo ne treba da bude razlog da zaposleni odustaju od mogućnosti da podnose zahteve inspekciji rada, kao i prijave i inicijative za podnošenje prekršajnih prijava. To treba da učine obavezno pisanim putem i to predajom zahteva ili prijave u dva primerka i da insistiraju da dobiju broj pod kojim je zahtev odnosno prijava zavedena.

Ukoliko nakon desetak dana zaposleni ne dobije nikakvo obaveštenje, zaključak, rešenje, odluku ili bilo kakav pisani dokument od inspekcije, preporučujemo ponovno obraćanje inspekciji rada. U tom zahtevu treba tražiti da inspekcija dostavi informaciju šta je uradila po prijavi zaposlenog.

Ako ni nakon drugog obraćanja zaposleni ne dobije informaciju, predlažemo ponovno obraćanje inspekciji ali ovoga puta na osnovu Zakon o dostupnosti informacija od javnog značaja. Zahtev treba uputiti na posebnom formularu (videti u poglavlju III ) i u slučaju da ni posle 30 dana nema odgovora treba uputiti dopis Povereniku za informacije od javnog značaja.

Sigurno je da ovaj put iziskuje napor, ali to je put koji je zakonit i koji kasnije omogućava pokretanje i drugih postupaka. Zaposleni imaju strah od prijavljivanja inspekciji rada. Plaše se da će u slučaju prijavljivanja snositi posledice kod poslodavca i to pre svega da će dobiti otkaz. To je i razlog


zašto se retko podnose prijave inspekciji, osim u slučajevima kada je zaposleni već dobio otkaz ili kada mu predstoji otkaz. A tada je uglavnom kasno.

5. Zarada i doprinosi

Prava iz domena zarada i doprinosa regulisana su:

- USTAVOM REPUBLIKE SRBIJE (Službeni glasnik Republike Srbije br. 98/2006)

- ZAKONOM O RADU REPUBLIKE SRBIJE (Službeni glasnik Srbije br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009)

Zakonom je utvrđeno pravo zaposlenog na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, s tim da se zaposlenima garantuje jednaka zrada za isti rad ili rad iste vrednosti koji se ostvaruje kod poslodavca. Zarada se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovonom uspehu poslodavca i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, kao i zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.

Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu se sastoji od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade, a određuje se na osnovu uslova rada utvrđenih pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji kod poslodavca.

Zakonom je utvrđeno pravo zaposlenog na minimalnu zaradu za standardni učinak i puno radno vreme a ova minimalna zarada (koja u stvari predstavlja zaštitnu kategoriju) se utvrđuje odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.

Zaposlenima su zakonska prava koja se odnose na zaradu, minimalnu zaradu i uvećanu zaradu uglavnom poznata.

5.1. Problemi sa zaradama

Problem nastaje prilikom neisplaćene zarade, neuplaćivanja doprinosa i poreza koji se plaćaju iz zarade, isplaćivanjem minimalne zarade u slučajevima kada za to nisu ispunjeni uslovi.

Godinama smo svedoci da su zaposleni spremni da dugo tolerišu nezakonitu isplatu minimalne zarade. Spremni su i da mesecima ne primaju zaradu kao i da im poslodavac ne uplaćuje doprinose koji se plaćaju iz zarade. Razumljivo je ovakvo postupanje zaposlenih. U strahu da ne ostanu bez posla, da ne iritiraju poslodavca i da ne postanu deo armije nezaposlenih koji nema nikakve prihode ali uvek uz nadu da će im “jednom” poslodavac sve isplatiti, ovakvu situaciju trpe ponekad i po godinu-dve.

Upečatljiv primer smo dobili od jednog poslodavca koji zaposlenima nije isplaćivao zarade više od 10 meseci, pravdajući se “teškom ekonomskom situacijom.” Poslodavac nije uplaćivao ni doprinose zaposlenima. Nakon deset meseci vlasnik preduzeća je zaposlenima


objasnio “tešku situaciju” i rekao da mora da zatvori preduzeće, te da će otvoriti novo a zaposlenima predložio da pređu u novo preduzeće u kojem će im biti isplaćene sve zarade koje im duguje. Zaposleni su prihvatili objašnjenje i svi su počeli da rade u novoosnovanom preduzeću. U isto vreme, staro preduzeće je gomilalo gubitke te je otvoren stečaj nad njim. Kako nije bilo imovine te kako zaposleni nisu podnosili stečajne prijave (što zbog nemogućnosti da plate sudsku taksu na prijavu, što zbog obećanja poslodavca), stečaj je otvoren i - zatvoren. Preduzeće je prestalo da postoji. U novom preduzeću zaposleni su radili više meseci ali i dalje nisu dobijali zarade. Starog poslodavca nisu više mogli tužiti jer je prestao da postoji, a novi ih je iskorišćavao isto kao i prethodni.

Da li su u ovom primeru zaposleni objektivno imali ili ne mogućnosti da nešto preduzmu - teško je proceniti. Izvesno je da su imali određene zakonske mogućnosti kako bi zaštiti svoja prava ali to nisu iskoristili.

5.2. Kako postupati

Zaposleni mogu da podnesu tužbu sudu protiv poslodavca radi isplate zarada koju su ostvarili. Njihov put pred sudom je dugačak. Izvesno je da je njihov zahtev osnovan.

Ali pre donošenja presude na osnovu koje mogu realizovati potraživanje prinudnim putem, zaposleni moraju da podnesu tužbu sa svim dokazima. Zatim ih očekuje da plate sudsku taksu. Teško da mogu biti oslobođeni plaćanja sudske takse. Dakle, dovedeni u situaciju da nemaju zaradu i da im je ugrožena egzistencija i to bez svoje volje, moraju da plate sudsku taksu na tužbu i presudu. Ako su još angažovali i advokata onda moraju da plate i troškove advokatu. Sudski spor traje dugo.

U najboljem slučaju - zaposleni će dočekati pravosnažnu presudu i realizovati potraživanja. Osim ako poslodavac u međuvremenu nije završio u stečaju. Tada zaposleni sa pravosnažnom presudom pokreće i prinudni postupak – i ponovo mora da plati sudsku taksu na prinudno izvršenje.

Postoji mogućnost da zaposleni ostvare prava i na brži i jeftiniji način. I to u postupku arbitraže pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova.

Naglašavamo da se shodno Zakonu o rešavanju radnih sporova mirnim putem ne mogu rešavati sve vrste radnih sporova. (Više o arbitraži u odeljku 9).

Agencija je nadležna u individualnim sporovima samo za isplatu minimalne zarade, naknade troškova ishrane na radu, naknade troškova prevoza, regresa i jubilarnih nagrada, kao i otkaza ugovora o radu. Treća mogućnost je da se pokrene postupak pred nadležnom inspekcijom rada o čemu je već bilo reči u Odeljku 4.– PRAVA (4.3. Ne odustati)

5.3. Doprinosi - odgovornost države

Neuplaćivanje doprinosa za obavezno socijalno osiguranje predstavlja rak ranu sistema. Poslodavci ne uplaćuju doprinose ili ih uplaćuju delimično, ponekad čak i u dogovoru sa zaposlenima. (Zaposlenom se na ruke isplati određeni iznos zarade, s tim da


zaposleni ne poteže pitanje doprinosa. Zaposlenima trenutno odgovara da prime veći novčani iznos jer im to daje veću potrošačku moć, ali dugoročno je štetno i po njih i po društvo u celini.) Međutim, najveća odgovornost je na državnim organima koji nisu radili i ne rade svoj posao iako imaju zakonsku obavezu da kontolišu da li poslodavci uplaćuju doprinose.

Pravo na sudsku zaštitu za neuplaćene doprinose se može ostvariti samo ukoliko je zahtev za njihovu isplatu istovremeno povezan sa isplatom neisplaćene zarade. Ukoliko se zahtev odnosi samo na isplatu, odnosno uplatu doprinosa, nije moguće pokrenuti sudski spor. U ovom slučaju se pokreće postupak pred nadležnom filijalom Poreske uprave. Poreskoj upravi se podnosi zahtev za uplatu doprinosa uz naznaku za koji period se ovo potražuje, kod kog poslodavca je zaposleni radio, koji je lični broj podnosioca zahteva. Potrebno je u prilogu dostaviti kopiju radne knjižice te ispis podataka o osiguraniku koji se pribavlja u nadležnoj filijali Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje. Naravno, ostaje otvoreno pitanje rada na sivo. Zaposlenima kojima se preko računa isplaćuje minimalna zarada a na ruke razlika do pune zarade, biće uplaćeni samo doprinosi za penzijsko, invalidsko i zdravstveno osiguranje koji su obračunati na minimalnu zaradu. Stav “nije važno, neću ni živeti od penzije, ionako je mala, bitno mi je da sada živim” nije samo štetan po zaposlenog nego je štetan po društvu i po moral. On pokazuje u velikoj meri nedostatak solidarnosti među zaposlenima ali i njihov odnos prema sadašnjim penzionerima. Tu je i problem sa državom, stoglavom aždajom i njenim nebrojenim nametima poslodavcima koji to ne mogu finasijski da podnesu pa su zbog opstanka svojih firmi na tržištu prinuđeni na poslovanje u sivoj zoni.

6. Prestanak radnog odnosa - otkaz i sporazum

Prestanak radnog odnosa otkazom ugovora od strane zaposlenog, otkazom poslodavca ili sporazumom zaposlenog i poslodavca kao i posledice koje proizađu iz ovoga su regulisane:

- ZAKONOM O RADU (Službeni glasnik Srbije br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009)

- ZAKONOM O ZAPOŠLJAVANJU I OSIGURANJU ZA SLUČAJ NEZAPOSLENOSTI (Službeni glasnik RS br. 36/2009 i br. 88/2010)

Zakonom o radu su uređeni osnovi za prestanak radnog odnosa. Dakle, radni odnos može prestati zbog jednog od sledećih razloga: istek roka na koji je radni odnos zasnovan; kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja (osim ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore); sporazumom između zaposlenog i poslodavca; otkazom ugovora od strane poslodavca ili zaposlenog; smrću zaposlenog; na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom (odnosno posebnim propisima).

Tokom poslednjih godina praksa pokazuje da otkaz zaposlenog i sporazumni prestanak radnog odnosa postaju sve učestaliji osnov za prestanak radnog odnosa.


Oni predstavljaju olakšanje za poslodavca.Oba ova načina odlaska zaposlenog iz firme u većini slučajeva su od koristi za poslodavaca a mnogo ređe za zaposlenog.

6.1. Otkaz zaposlenog

Jedno od prava zaposlenog je da poslodavcu otkaže ugovor o radu i to u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre datuma koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ovo pravo se u pojedinim slučajevim zloupotrebljava.

Postoje slučajevi da zaposleni zaista daju otkaz iz svojih razloga. Međutim, postoje i tzv. blanko otkazi, odnosno slučajevi kada zaposleni prilikom zasnivanja radnog odnosa potpiše papir na kojem nema teksta. U slučaju potrebe, poslodavac iznad potpisa zaposlenog može dopisati tekst odgovarajuće sadržine pa tako i tekst o otkazu od strane zaposlenog.

Primećeni su i slučajevi kada poslodavac zaposlenom ukazuje na povrede radne obaveze (bilo one stvarne ili ne). Zatim se dešava da poslodavac iskazuje eventualnu sumnju da je zaposleni počinio krivično delo ili se pak fokusira na lična svojstva zaposlenog. Nakon što time poslodavac zapravo “obeleži” zaposlenog da je kršio zakon, on zatim u četiri oka, “dobronamerno” savetuje zaposlenom da sam napiše otkaz ugovora o radu, kako ne bi trpeo neke druge štetne posledice zbog (navodnog) “krivičnog dela”. Ovde se radi o svojevrsnoj manipulaciji ucenama. Konačno, kada postoji zlostavljanje na radu i kada ono postane neizdrživo, zaposleni sam daje otkaz spasavajući svoj psihički, fizički i profesionalni integritet.

Zašto je ovaj osnov za prestanak radnog odnosa sve češći? Zato što je to za poslodavca najsigurniji, najjefitniji i najbrži način da izbegne određene zakonske obaveze ili da se “oslobodi” viška zaposlenih. Tako na primer, u slučaju otkaza od strane zaposlenog, poslodavac nema obavezu da mu isplati otpremninu. Dalje, reč je o izjavljenoj volji zaposlenog. Odnosno, zaposleni je svojom voljom, slobodno ili „slobodno“ otkazao ugovor o radu i zato su veoma retki slučajevi da zaposleni pokrene postupak pred sudom i traži poništaj ovakvog otkaza. Ako se i pokrene sudski postupak teško je dokazivo da je otkaz nezakonit, da su postojale određene mane volje, odnosno manipulacije. Dakle, ovakav prestanak radnog odnosa poslodavcu stvara najmanje problema. Zakon o radu je prepoznao mogućnosti zloupotrebe otkaza, te je pokušao da utvrdi (odredbom u čl. 178 st. 3) zaštitu zaposlenog.

Zaštita je definisana u sledećoj odredbi: u slučajevima kada zaposleni otkaže ugovor o radu zbog toga što je poslodavac učinio povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, tada zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, isto kao i da mu je nezakonito prestao radni odnos.

Na žalost, ova odredba zakona je nedovršena pa time i nerazumljiva i zbog toga praktično neupotrebljiva. Uglavnom se tumači kao prava zaposlenog koja je stekao pre davanja otkaza ali nije stigao ili nije mogao da ih ospori. Verovatno je cilj zakonodavca bio upravo zaštita zaposlenih od prisilnih „otkaza zaposlenog“.

Šta onda da uradi zaposleni da bi se zaštitio u ovakvim slučajevima?


Smatramo da je za zaposlenog bolje da ne daje sam otkaz. Posledice po zaposlenog bilo da je dao ili dobio otkaz (zbog navodnih povreda radnih obaveza, neostvarivanja rezultata rada, navodnog nepoštovanja radne discipline i slično) su slične ili iste. Osim u slučaju kada do prestanka radnog odnosa - nije došlo voljom zaposlenog. Tada zaposleni ima veće mogućnosti za vođenje sudskog spora i bolje šanse za okončanje spora u svoju korist.

6.2. Sporazumni prestanak radnog odnosa

Radni odnos zaposlenog može uvek da prestane na osnovu pismenog sporazuma zaključenog između poslodavca i zaposlenog. Sporazum predstavlja slobodnu i saglasnu volju obe strane i ne može da predstavlja iznuđenu volju jedne od strana.

Kao i u slučaju otkaza od strane zaposlenog i kod ove vrste prestanka radnog odnosa uočeni su slučajevi tzv. blanko sporazumnih raskida radnog odnosa. Pored toga uočeni su i sporazumi o prestanku radnog odnosa zaključenih “zbog stavljanja u izgled postupka” a zbog navodnih povreda radnih obaveza, podnošenja krivičnih prijava, iznošenja ličnih svojstava i sl.

U slučajevim sporazumnog prestanka radnog odnosa zakonodavac predviđa i jednu obavezu poslodavca: pre zaključenja sporazuma poslodavac mora obavestiti zaposlenog pismenim putem o posledicama do kojih dovodi zaključenje sporazuma u ostvarivanju prava zaposlenog u slučaju nezaposlenosti. Dakle, poslodavac mora da ukaže da potpisivanje sporazuma dovodi do gubitka prava zaposlenog na novčanu naknadu ukoliko nakon raskida sporazuma ostane bez posla, na birou.

Bilo bi dobro da je ovakva obaveza poslodavca utvrđena i u slučajevima otkaza od strane zaposlenog s obzirom da su i posledice identične. Zaposleni ostaje bez novčane naknade na birou nakon raskida ugovora sa poslodavcem.

6.3. Posledice otkaza i prava nezaposlenih

Dakle, oba ova osnova za prestanak radnog odnosa dovode do istih posledica po zaposlenog: gubi pravo na novčanu naknadu za vreme privremene nezaposlenosti.

Zaposleni kome je prestao radni odnos postaje nezaposleni. Nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa po osnovu: prestanka radnog odnosa otkazom od stane poslodavca i to usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena zbog kojih je prestala potreba za obavljanjem određenog posla ili usled smanjenja obima posla te u slučaju da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.

Pravo na novčanu naknadu zaposleni ima i u slučajevima prestanka radnog odnosa na određeno vreme, privremenih i povremenih poslova, probnog rada, prestanka funkcije izabranih, imenovanih i postavljenih lica, ukoliko nije ostvareno pravo na mirovanje radnog odnosa ili naknadu plate, prenosa osnivačkih prava vlasnika, otvaranja stečaja, pokretanja likvidacionog postupka i u drugim slučajevima prestanka rada poslodavca, premeštaja bračnog druga i u slučaju prestanka radnog odnosa u inostranstvu.


Iz navedenog je jasno da zaposleni koji je otkazao ugovor o radu svojom voljom ili zaključio sa poslodavcem sporazum o prestanku radnog odnosa - nema pravo na novčanu naknadu. Gubitak ili nemanje prava i na ovu novčanu naknadu gura zaposlenog u još veću ekonomsku bedu.

6.4. Visina izgubljene novčane naknade

Kada ima pravo na novčanu naknadu, nezaposleni ima to pravo shodno uslovima utvrđenim Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.

Osnovica za utvrđivanje visine novčane naknade jeste prosečna zarada ili naknada zarade nezaposlenog u poslednjih šest meseci koji prethode mesecu u kojem je prestao radni odnos. Sama novčana naknada se utvrđuje u visini od 50% od osnovice a ne može biti viša od 160% niti niža od 80% od minimalne zarade utvrđene za mesec u kojem se isplaćuje novčana naknada.

Rokovi isplate novčane naknade nezaposlenima zavise od radnog staža, odnosno staža osiguranja. Nezaposleni sa stažom od jedne do 5 godina primaju novčanu naknadu 3 meseca. Sa stažom od 5 do 15 godina - 6 meseci, od 15 do 25 godina – devet meseci i sa stažom osiguranja dužim od 25 godina – dvanaest meseci.

Sve navedeno predstavlja dovoljne razloge da zaposleni ne prenagljuje sa odlukom o davanju otkaza poslodavcu ili zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa.

Smatramo da otkaz i sporazumni prestanak radnog odnosa imaju smisla u slučajevima promene poslodavca i zasnivanja novog radnog odnosa, preseljenja, odlaska u inostranstvo, samozapošljavanja. Svi drugi slučajevi predstavljaju veliku neizvesnost i ekonomsko iscrpljivanje zaposlenog.

7. Mobing

Reč je o kolokvijalnom izrazu za zakonsku formulaciju “zlostavljanje na radu” što regulišu: - USTAV REPUBLIKE SRBIJE (Službeni glasnik Republike Srbije br. 98/2006)

- ZAKON O RADU REPUBLIKE SRBIJE (Službeni glasnik Srbije br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009)

- ZAKON O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU (Službeni glasnik Republike Srbije br. 36/2010)

- ZAKON O OBLIGACIONIM ODNOSIMA (Službeni list SFRJ”, br. 29/78, 39/85, 57/89 i Službeni list SRJ 31/93)

Već smo naveli da su korisnici projekta “Radna prava - odmah” najveće interesovanje pokazali za radionice na temu zlostavljanja na radu. S obzirom na to ova tema je i najdetaljnije ovde obrađena.


Na predavanjima/radionicama mnogi su iznosili svoje lične primere i govorili o detaljima zlostavljanja kojem su lično bili izloženi na poslu ili su pak bili svedoci zlostvljanja nad drugim zaposlenima. Navešćemo nekoliko primera iz naše prakse sa ciljem da čitaoci ovog priručnika brže i lakše prepoznaju osnovne karakteristike mobinga kako bi povećali svoje kapacitete zaštite od zlostavljanja.

7.1. Život

Među najdrastičnije primere spada slučaj koji se dogodio u jednom lokalnom javnom preduzeću.

U momentu kada je nakon lokalnih izbora došlo do promene političke garniture a po ustaljenoj partokratskoj praksi u Srbiji, došlo je i do smene direktora u javnim preduzećima. Novi direktori su, u skladu sa običajima partokratije, odmah smenili dotadašnje rukovodioce i doveli svoj tim (ljude iz svoje stranke). Da bi sebi obezbedili lagodniji i rad bez kontrole suparničkih stranaka, posegli su za metodom “ubeđivanja” sa ciljem da dotadašnji rukovodioci, iz “drugih tabora” - sami daju otkaze. Oni koji su prihvatali ta nepisana stranačka pravila - sami su otišli.

Oni koji nisu poštovali taj nepisani partokratski običaj, počeli su da dobijaju rešenja na svaka dva do tri meseca o promeni radnih mesta koja su bila praćena potpunom profesionalnom, radnom i materijalnom degradacijom. Kulminacija “čišćenja” nepoželjnih zbila se u slučaju jednog od zaposlenih koji je nekoliko nedelja bio bez radnog mesta i to u bukvalnom smislu te reči. Nije imao sto, stolicu, telefon, olovku. Zaposleni je radno vreme provodio sedeći na klupici, u hodniku preduzeća. Osam sati dnevno. Ipak, nije podneo zahtev za prestanak radnog odnosa. I konačno, dobio je otkaz zbog navodnih povreda radnih obaveza. Međutim, nije bio jedini koji je dobio otkaz.

Sa otkazom ugovora zaposleni su zatražili zaštitu svojih prava na sudu. Sudovi su poništili odluke preduzeća o otkazima i vratili zaposlene na posao.

Epilog: mobing koji je sproveden nad zaposlenima ostavio je brojne posledice po njihovo fizičko i psihičko zdravlje. I ne samo to. Mobing je prouzrokovao ogromne troškove za preduzeće. Troškove nisu platili odgovorni za mobing već poreski obveznici - svi građani Srbije. Zato što postupak odgovornosti za mobing u tom javnom preduzeću do danas nije sproveden.

7.2. Mobing u obrazovnim ustanovama

U praksi smo uočili određene specifičnosti u načinu zlostavljanja u prosvetnim i vaspitnim ustanova.

Zlostavljanju su pretežno izložene učiteljice ili vaspitačice i to najčešće one koje traže striktno poštovanje procedura i propisa ili za koje rukovodioci misle da im mogu biti konkurencija i ugroziti im poziciju u firmi.

Zlostavljanje počinje tako što grupa roditelja dostavi upravi ustanove prijavu protiv


vaspitačice/učiteljice svoje dece. Buduće žrtve mobinga u pritužbi budu okvalifikovane kao problematične što se potkrepljuje tvrdnjama kako označeni vaspitač/prosvetni radnik neku decu favorizuje dok drugu zapostavlja ili pak zapostavlja potrebe konkretnog deteta, zanemaruje ga, vređa pa čak i zlostavlja.

Najčešće dvoje do troje roditelja prijavljuje ovaj “loš rad zaposlenog”. Nakon prijema prijave, rukvodioci vaspitno/prosvetne ustanove traže od zaposlenog izjašnjenje na prijavu. Istovremeno organizuju brojne sastanke na kojima se ispituju osumnjičeni za zlostavljanje, ostali zaposleni, roditelji. Ni deca nisu pošteđena manipulacija. U manjim sredinama problem se prenosi i na širu zajednicu kako bi se dodatno ukaljao ugled “osumnjičenih”. U daljem toku ovog procesa događa se da roditelji koji nisu podneli prijave najzad uvide o čemu se radi te stanu u odbranu zaposlenog. Ukoliko se postupak zahukta a posebno ako se u sve to uključe i mediji, pritisak na “osumnjičene” počne da popušta. Posle izvesnog vremena roditelji, podnosioci prijave, povlače svoje prijave i uz izvinjenje objašnjavaju da su to “morali da učine”. Iz toka postupka postaje očito da je slučaj insceniran u saradnji sa nekoliko roditelja i to od strane direktora ustanove ili neke druge osobe na rukovodećem položaju koja se iz nekih razloga smatrala ugroženom od strane “problematičnih”.

Ovakvi slučajevi, pokrenuti protiv vaspitača ili učitelja nikada nisu dobili odgovarajući epilog. Postupci te vrste nikada nisu okončani. Na bilo koji način.

Čest i takođe specifičan oblik zlostavljanja uočen je u univerzitetskim krugovima. Najčešće žrtve zlostavljanja su asistenti i mlađi kandidati za doktorska zvanja.

Zlostavljanja na univerzitetima i fakultetima su usmerena na ometanje asistenata ili kandidata za doktorska zvanja i to u procesu polaganja ispita, kao uslova za napredovanje u karijeri. Metode ometanja su raznovrsne, izdvajamo tipične: permanentno opstruiranje i odlaganje sastanaka komisije koja odlučuje o kandidatu i terminu ispita. Širenje glasina i negativnih komentara i kandidatu u univerzitetskoj zajednici. Neki od profesora, članova komisije ili onih koji na bilo koji nači mogu da odlučuju o napredovanju, zahtevaju od kandidata da svoje radove objavljuje - pod njihovim imenom. U nedogled se odlažu izjašnjenja o radu kandidata itd. Sve je usmereno na to da se asistentima i kandidatima za naučna zvanja onemoguće bolje pozicije na fakultetu.

Motiv mobera je verovatno strah od - konkurencije. Pri tom, akademska zajednica potpuno gubi iz vida interes fakulteta ali i interes šire društvene zajednice, stavljajući lične interese pojedinaca iznad opštih.

7.3. Još o mobingu i nekim poslodavcima

Rad kod poslodavaca koji su organizovani po autoritarnom principu može biti iznenađujuće ponižavajući. Ukazaćemo na slučaj zaposlene koja se zamerila neposrednom rukovodiocu te je on odlučio da joj zabrani pristup u prostorije poslodavca. Evo kako se to dogodilo: jednog jutra je zaposlena došla tačno na vreme na posao a na ulaznim vratima preduzeća zatekla je veliki papir na kome je pisalo : “A.A. se zabranjuje ulazak u preduzeće.” (To nas je podsetilo na vremena nacizma ili rasizma kada je na vratima ustanova, prodavnica, autobusa.. pisalo: “Psima i Jevrejima zabranjen ulazak”, ili “Crncima i psima zabranjen ulazak”.)


Zaposlena je doživela šok, pozlilo joj je a onda je počela sebe da preisputuje – gde je to pogrešila, zašto joj je zabranjen pristup? Postupila je na uobičajen način žrtve: tražila je krivicu i odgovornost u sebi a ne u šefu koji nije sproveo samo zlostavljanje na radu nego je primenio i najgore oblike diskriminacije.

Malo se zna i o ponašanju poslodavca prema zaposlenima u vreme privatizacije jednog od potonjih renomiranih privatizovanih preduzeća a koje, u jesen 2012., puni novinske stupce. Dakle, malo se zna da je taj poslodavac za vreme štrajka zaposlenih puštao pse na njih.

Podsećamo i na svedočenje žrtve mobinga, objavljeno u publikaciji “Vodič za štrajk”, na deo kada žrtva navodi kako je premeštena u kazneno odeljenje, poseban objekat državnog preduzeća gde su odlagane štetne i otrovne materije i to - bez zaštite.

7.4. Šta je mobing?

Psihičko uznemiravanje na radu ili zlostavljanje na radu ili mobing po zakonskoj odredbi su PONAŠANJA, aktivna ili pasivna. Ona se PONAVLJAJU i imaju za cilj ili PREDSTAVLJAJU povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, i položaja zaposlenog. IZAZIVAJU strah ili stvaraju neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršavaju uslove rada ili dovode do izolacije zaposlenog ili ga pak navode da raskine radni odnos. Zlostavljanje je i navođenje drugih na ovo ponašanje.

Iz zakonske definicije se može izvući suština: reč je o UČESTALOM ponašanju, PONAŠANJU KOJE SE PONAVLJA, TRAJE u određenom periodu i koje IMA ZA CILJ NEKU ŠTETU za zaposlenog ili može da proizvede štetu.

Bitno je ukazati i na to da psihičko uznemiravanje predstavlja ponašanje koje narušava uslove rada tako što ugrožava zdravlje i dostojanstvo zaposlenog, odnosno njegovu dobrobit, dakle ugrožava se jedno od osnovnih prava zaposlenih – pravo na bezbednost i zdravlje na radu, na koje je ukazano u odeljku 4. (Prava)

Između psihičkog uznemiravanja i štetne posledice po zaposlenog mora postojati uzročno-posledična veza. Ovde se naglašava funkcija Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu čije odredbe štite pravo na punu fizičku, psihičku i socijalnu dobrobit zaposlenih, o čemu će više biti reči u narednom odeljku. ( 8. Legitimno odbijanje radnog zadatka)

Mobing je društveni problem. On nije problem samo radnika koji je žrtva mobinga nego i njegove porodice, ali i poslodavca. Poslodavac kojem je cilj dobra organizovanost i ostvarivanje profita u dužem periodu zna da je mobing gubitak za njega jer stvara velike troškove. Mobirani radnik je manje produktivan, često je na bolovanjima, nije motivisan za rad, dešava se da pravi greške. U slučaju bolovanja zaposlenog, poslodavac ili mora da zaustavi rad na tom segmentu u određenom periodu ili da zaposli novog radnika dok je mobirani radnik na bolovanju. Sve ovo poslodavcu uvećava troškove.

Sigurno je da poslodavac kod koga postoje zdravi radni odnosi, dobra poslovna atmosfera među zaposlenima sa jasno postavljenim pravilima i njihovim poštovanjem ima veću produktivnost, veći učinak zaposlenih a samim tim i veći profit. Zdrav razum jasno


govori ko od poslodavaca ostvaruje profit na duže staze, a ko je (kratke pameti) samo trenutno profitirao.

Trpi i porodica zlostavljanog radnika i to na više nivoa. Prvo na psihološkom jer deli i učestvuje u patnjama zlostavljanog. Zatim na egzistencijalnom jer je prihod porodice smanjen usled bolesti i smanjene produktivnosti zaposlenog koji je zlostavljan. U najgorem slučaju dolazi i do raspada porodice jer ponestaju kapaciti za pomoć svom zlostavljanom članu. Porodica postaje umorna od ponavljanja priče i bolesti zaposlenog. Konačno i celo društvo trpi jer se zbog specijalističkih pregleda i bolovanja usled mobinga povećavaju troškovi zdravstvenog osiguranja.

7.5. Vrste mobinga

Imajući u vidu ko je zlostavljač a ko žrtva, mobing se deli na: vertikalni i horizontalni. Vertikalni postoji kada pretpostavljeni mobira jednog podređenog radnika a horizontalni je kada se mobingujuće radnje dešavaju između radnika koji su na istom položaju u hijerarhiji. Kako većina ljudi pod zlostavljanjem podrazumeva vertikalni mobing i u suštini zna o čemu je reč, to se ovde ukazuje na slučajeve horizontalnog mobinga, koji je, na žalost, veoma čest. Horizontalni mobing se dešava između kolega u slučajevima kada zaposleni koji zlostavlja (mober) i onaj koji je zlostavljan( mobiran) imaju isto ili slično zvanje u hijerarhiji firme a pri tom mober ima želju da eliminiše kolegu, jer smatra da će napredovati u karijeri ako ukloni konkurenciju. Ovaj napredak ne mora da znači samo napredovanje na hijerarhijskoj lestvici, nego motiv mobera može biti i ostvarivanje lagodnije pozicije u odnosu na poslodavca. Horizontalni mobing se dešava i kada cela grupa zaposlenih, zbog unutrašnjih problema, napetosti, ljubomore i sl. može izabrati jednog zaposlenog za „žrtvenog jarca“ na kojem će iskaliti svoju frustraciju, istvremeno pokazujući da su snažniji i sposobniji.

Poseban oblik vertikalnog mobinga je strateški mobing. “Kreator” te vrste mobinga je vrh rukovodstva firme. Iz različitih razloga (smanjenje troškova, lični razlozi i sl.) rukovodstvo odredi nepoželjne radnike i dogovori na koji način ih treba oterati iz firme. Nakon toga slede uobičajene metode zlostavljanja: fizička izolacija radnika, oduzimanje poslova, (sindrom „praznog stola“ ) zatrpavanje poslovima itd.

7.6. Profil žrtava

Ko su moguće žrtve mobinga? Najčešće su to, nazvaćemo ih, poštenjaci, odnosno osobe koje ukazuju ili prijavljuju nepravilnosti u radu, nepoštovanje zakona, zatim „samostalci“, odnosno osobe koje traže više samostalnosti u radu i nove instrumente rada, fizički invalidi, mlade, tek zaposlene osobe ili starije osobe pred penzijom, zatim grupa „različitih“, što ne mora da znači samo različitost u pripadanju manjinskoj grupi (drugačije nacionalno poreklo, pol, religija, seksualna orjentacija i dr.) nego i ekcentrične osobe, bolesne osobe i sl.

Zlostavljanje se najčešće javlja u firmama sa strogom hijerarhijskom strukturom, sa kulturom karijerizma, sa autoritarnim stilom upravljanja. Tamo gde je sve usmereno na profit i povećanje ekonomske dobiti i gde se malo vodi briga o međuljudskim odnosima. Dešava se i tamo gde postoji loše planiranje promena u organizaciji (nova sistematizacija i organizacija, vrlo


česta u javnim preduzećima) i stalna nesigurnost kod izbora zaposlenih na radna mesta kao i česti premeštaji zaposlenih na druga radna mesta. Bitna karakteristika je i nedostatak međusobnog uvažavanja, poštovanja i nepostojanje jasnih pravila u radu i pravila ponašanja. Konačno, visok stepen nezaposlenih i ekononska icrpljenost društva dovode zaposlenog do toga da je spreman da trpi mnogo kako bi sačuvao posao dok poslodavac koristi ovu situaciju i bukvalno “troši” zaposlene.

7.7. Posledice mobinga

Posledice zlostavljanja se najviše ogledaju u zdravstvenom stanju zaposlenog koji je mobiran. Kakve će biti posledice zlostavljanja zavisi od perioda trajanja zlostavljanja, o intenzitetu kao i o samoj ličnosti zlostavljača i žrtve. Sve zdravstvene smetnje mogu se podeliti u tri kategorije:

1. promena ponašanja; 2. promena socijalno emotivne ravnoteže; 3. promena psihofiziološke ravnoteže.

Promene ponašanja se ogledaju u agresivnosti i autodestruktivnosti, pasivnosti i izolaciji, povećanom uzimanju alkohola, preteranom pušenju, nekontrolisanom uzimanju lekova i dr.

Promena psihofiziološke ravnoteže se ogleda u učestalim glavoboljama, poremećajima spavanja, srčanim poteškoćama, kožnim promenama i sl.

Promena socijalnoemocionalne ravnoteže se ogleda u poremećajima raspoloženja, te zlostavljani može da ima napade panike, krize plača, smanjenje interesa za porodicu i prijatelje, depresiju, anksioznost.

7.8. Zakon

Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu se uređuje zaštita i postupak zaštite od zlostavljanja na radu.

Obaveza je poslodavca da pismenim putem obavesti zaposlene o zabrani zlostavljanja, što su svi poslodavci i učinili nakon stupanja Zakona na snagu, 2010.g. Međutim, poslodavac je dužan da permanentno sprovodi informisanje i obuku zaposlenih kao i njihovih predstavnika sa ciljem da svi u firmi prepoznaju uzroke, oblike i posledice zlostavljanja, što većina poslodavaca nije učinila i neće ni učiniti dok nadležne državne ustanove ne budu dosledno kontrolisale sprovođenje odredbi zakona koje taj segment regulišu.

Bitno je ukazati da je obaveza poslodavca da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja i da je poslodavac odgovoran za štetu koju je zaposleni trpeo, kao žrtva zlostavljanja od strane drugog zaposlenog ili od odgovornog lica, kao zlostavljača.

No, ne postoji samo obaveza poslodavca. Postoji obaveza i svakog zaposlenog da se uzdrži od ponašanja koja predstavljaju zlostavljanje kao i od ponašanja koja predstavljaju zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja. (Primećeno je sve više slučajeva lažnog prijavljivanja zlostavljanja što predstavlja zloupotrebu.) Zakonom je decidno utvrđeno da


zaposleni koji zlostavlja ali i onaj koji zloupotrebljava pravo na zaštitu od zlostvljanja - čini povredu radne dužnosti.

I poslodavac i zaposleni su dužni da se ponašaju na način kojim se poštuju dostojanstvo zaposlenih i da poštuju opšta pravila ponašanja na radu.

U vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu (Službeni glasnik Republike Srbije br. 62/2010) posebnim Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenih utvrđene su osnovne grupe ponašanja kojih se treba kloniti a koja mogu predstavljati psihičko uznemiravanje. To su:

1. ponašanja koja se odnose na nemogućnost normalne komunikacije (vika, pretnja, vređanje, neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru isl.),

2. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa (neopravdana fizička izolacija zaposlenog, neopravdano oduzimanje sredstava potrebnih za rad, ignorisanje prisustva zaposlenih i sl.)

3. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog (verbalno napadanje, ismevanje, ogovaranje, negativno komentarisanje ličnih karakterstika zaposlenog, imitiranje gestova, glasa zaposlenog i sl.)

4. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog (neopravdane stalne kritike i omalovažavanje, uskraćivanje radnih zadataka, određivanje neprimernih rokova i sl.)

5. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog (neopravdane stalne pretnje i pritisci, namerno izazivanje konflikata i stresa, i sl.)

6. ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem (ponižavajući i neprimerni komentari i postupci seksualne prirode, neželjeni fizički kontakt i sl.)

7.9. Zaštita

Zaštita od zlostavljanja se ostvaruje u postupku:

- Posredovanja kod poslodavca; - Utvrđivanjem odgovornosti zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje kod poslodavca; - Pred nadležnim sudom; - U postupku arbitraže pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova. Postupak posredovanja se sprovodi kod poslodavca. Zaposleni koji trpi zlostavljanje, potrebno je, ako je to moguće i izvodljivo, da licu za koje smatra da je zlostavljač ukaže da je njegovo ponašanje neprihvatljivo i da mu stavi do znanja da će potražiti zakonsku zaštitu ako takvo ponašanje ne prestane.


Pre podnošenja tužbe je potrebno da zaposleni koji je zlostavljan (mobiran) pokuša ostvariti zaštitu u postupku kod poslodavca, osim ako poslodavac (bilo sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu, direktor i dr.) nije zlostavljač. U tom slučaju, zlostavl-jani može odmah pokrenuti sudski postupak.

Zahtev za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca se može podneti u roku od 6 meseci od dana kada je poslednji put izvršeno zlostavljanje. Nakon isteka roka od 6 meseci ovo pravo zastareva. Zahtev se podnosi pismeno, a može ga podneti i predstavnik sindikata ili lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.

Zahtev mora da sadrži: - Podatke o podnosiocu zahteva; - Podatke o zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju ako nije podnosilac zahteva; - Podatke o zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje; - Opis ponašanja za koje se smatra da predstavlja zlostavljanje; - Trajanje i učestalost ponašanja koje se smatra zlostavljanjem, kao i datum kada je poslednji put učinjeno to ponašanje - Dokaze.

7.10. Posredovanje kod poslodavca

Poslodavac je dužan da u roku od 3 dana od dana prijema zahteva predloži posre-dovanje kao način razrešenja spornog odnosa i predloži lice sa spiska posrednika kod poslo-davca ili sa drugog spiska, npr. sa liste posrednika pri Socijalno-ekonomskom savetu Repub-like Srbije.

Dobro je ako posrednik poseduje znanja i veštine iz više oblasti, odnosno trebalo bi da ima multidisciplinarni pristup u procesu posredovanja. Posrednik nije sudija, on pokušava da pomogne stranama da nađu rešenje koje će zadovoljiti obe strane. Posrednik ne odlučuje o tome ko je u pravu, ne zastupa interese neke od strana, niti donosi meritornu odluku.

Sam postupak posredovanja se sprovodi hitno i bez prisustva javnosti. Postupak mora da se završi u roku od 8 dana od dana određivanja posrednika. Postupak se završava na jedan od sledećih načina:

- Zaključivanjem pismenog sporazuma; - Odlukom posrednika da se postupak obustavlja jer dalji postupak nije opravdan; - Izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.

Pismeni sporazum o rešavanju spornog pitanja zaključuje se između strana u postupku posredovanja a sadrži naročito mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja. Sporazum nije strogo formalan i dopušta stranakama fleksibilan način u formulisanju. Bitno da je zakonit, u skladu sa propisima. Sporazum može da sadrži i preporuke poslodavcu u pogledu otklanjanja mogućnosti nastavljanja zlostavljanja (npr. premeštaj zaposlenog u


drugu radnu okolinu i sl.)

Suštinski, postizanje sporazuma znači da je problem rešen i to dogovorom do kojeg su same stranke došle.

Posrednik donosi odluku da se postupak obustavlja kada dalji postupak nije opravdan. Reč je o slučajevima kada ne postoji mogućnost da se strane u postupku posredovanja dogovore i zaključe sporazum, kada su njihovi stavovi dijametralno suprotni te je nemoguće doći do rešenja i uopšte prihvatanja da se problem reši. Jednostavno rečeno: uvek u slučajevima kada strane ne žele da postignu sporazum.

Kada se strane u sporu ne sporazumeju, poslodavac je dužan da odmah dostavi pismeno obaveštenje da postupak posredovanja nije uspeo. Od dana dostavljanja ovog obaveštenja teče rok od 15 dana za podnošenje tužbe za zlostavljanje.

Konačno, bilo koja od strana u sporu može da odustane od postupka posredovanja u svakom trenutku. Činjenica je da se učesnici postupka ređe na to odlučuju. Odustajanje često predstavlja taktički potez kako bi se nakon prolaska kroz proceduru posredovanja i ispunjavanja formalnih uslova - stiglo do sudskog postupka. Postoje i slučajevi kada zaposleni, koji je pokrenuo postupak posredovanja, odustane od daljeg postupka zbog pritisaka koje trpi od druge strane. Pritisak najčešće predstavlja opomenu zaposlenom da poslodavac može pokrenuti disciplinski postupak protiv njega te mu se na taj način šalje poruka da zahtev za zaštitu od zlostavljanja - povuče („ ili će u protivnom ...“)

Činjenica je da je zakonodavac predvideo veoma aktivnu ulogu za poslodavca kod sprečavanja zlostavljanja. Pitanje je samo koliko su poslodavci dorasli ovoj ulozi.

7.11. Zaštita na sudu

Tužba radi zaštite od zlostavljanja se može podneti u roku od 6 meseci od poslednje radnje zlostavljanja. No, ovaj rok je ograničen u slučajevima kada je zaposleni pokrenuo postupak zaštite od zlostavljanja (kod poslodavca) a nije zadovoljan ishodom postupka. U tom slučaju ima 15 dana za pokretanje tužbe od dana kada dobije obaveštenje o obustavi postupka posredovanja koje je odmah po obustavi postupka poslodavac dužan da dostavi zaposlenom.

Ovaj sudski postupak je hitan, piše u propisima. Na žalost, u praksi nema brzog rešavanja u ovim sporovima. Međutim, ne može se tvrditi da su sudovi nezainteresovani za brzo rešavanje radnih sporova. Pored pretrpanosti sudova predmetima iz radnih odnosa, jedan od problema je i dugotrajno izvođenje dokaza. Dokazi se uglavnom izvode saslušanjima lica koje smatra da je zlostavljano, zatim lica koje je navodno vršilo zlostavljanje, te svedocima događanja. Praksa pokazuje da je za saslušanje lica koje smatra da je zlostavljano potrebno odvojiti najmanje jedno ročište u trajanju od 3 do 6 časova. Tužbom se može tražiti: - utvrđenje da je izvršeno zlostavljanje, - zabrana ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabrana daljeg zlostavljanja odnosno ponavljanja zlostavljanja,


- izvršenje radnji radi uklanjanja posledica zlostavljanja - naknada štete.

Tužba se podnosi protiv poslodavca. Sud može odrediti i privremene mere i to naročito zabranu približavanja.

7.12. Arbitraža

Posebno izdvajamo zaštitu od zlostavljanja u postupku arbitraže pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova. (www.ramrrs.gov.rs)

Postupak se pokreće predlogom, sa zahtevima koji mogu biti isti kao i zahtevi koji se postavljaju tužbom u sudskom postupku. Postupak arbitraže sprovodi se pred imenovanim arbitrom. (O samom postupku više u sledećem odeljku.)

Postupak pred arbitrom je brži jer postoji zakonska obaveza njegovog okončanja u roku od 30 dana od dana otvaranja glavne rasprave. Postupak nije strogo formalan , odnosno, predlogom se mogu tražiti svi zahtevi koji se mogu postaviti i pred sudom. Zaposleni koji pokreću postupak arbitraže najčešće traže da se utvrdi postojanje zlostavljanja u određenom periodu radnog odnosa.

Od početka rada Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova više postupaka arbitraže je već okončano, te je u nekima utvrđeno zlostavljanje, u nekim su se strane nagodile, u nekima su zahtevi odbijeni a neki postupci su obustavljeni jer je u međuvremenu došlo do ispunjenja određenih zahteva.

8. LEGALNO ODBIJANJE RADNOG ZADATKA

Radnik može da odbije da izvrši radni zadatak ako to učini legalno. To je regulisano:

USTAVOM REPUBLIKE SRBIJE (Sl. glasnik Republike Srbije br. 98/2006)

ZAKONOM O RADU REPUBLIKE SRBIJE (Sl. glasnik Republike Srbije br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009)

ZAKONOM O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU (Sl. glasnik Republike Srbije br. 101/2005)

Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu prvo je utvrđeno značenje bezbednosti i zdravlja na radu. Radi se o obavezi poslodavca da obezbedi takve uslove na radu koji, u najvećoj mogućoj meri, smanjuju povrede na radu, profesionalna oboljenja i oboljenja u vezi sa radom i koji pretežno stvaraju pretpostavku za puno, fizičko, psihičko i socijalno blagostanje zaposlenih.

U tom kontekstu, odbijanje radnog zadatka od strane zaposlenog koji neposredno ugrožava život ili zdravlje radnika, ne smatra se povredom radne obaveze, pod uslovom da je - legalno.


Pod legalnim odbijanjem radnog zadatka smatra se kada zaposleni to čine u skladu sa zakonom, pre svega Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu. U članu 33. tog zakona taksativno su pobrojani slučajevi kada zaposleni ima pravo da odbije da radi. To pravo ima u slučaju:

- ako mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu sprovedene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radnom mestu na koje je određen, sve dok se te mere ne obezbede;

- ako mu poslodavac ne obezbedi propisani lekarski pregled ili ako se na lekarskom pregledu utvrdi da ne ispunjava propisane zdravstvene uslove za rad na radnom mestu koje mu je poslodavac odredio;

- ako u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad nije upoznat sa svim vrstama rizika i merama za njihovo otklanjanje i to za njegovo konkretno radno mesto;

- ako poslodavac zahteva da radi duže od punog radnog vremena, odnosno noću a prema oceni službe za medicinu rada takav rad bi mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje;

- ako nisu primenjene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu na sredstva za rad sa kojima radi.

8.1. Kako postupati

Ukoliko se zaposleni suoči sa nekim od navedenih uslova za legalno odbijanje radnog zadatka, trebalo bi da se obrati poslodavcu pisanim zahtevom. Potrebno je da traži preduzi-manje mera koje, po mišljenju zaposlenog, nisu sprovedene kako je propisano napred pobro-janim slučajevima iz čl. 33. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu.

Ako poslodavac ne postupi po zahtevu zaposlenog u roku od 8 dana od dana prijema zahteva, zaposleni ima pravo da podnese Inspekciji rada Zahtev za zaštitu prava. Međutim, u slučajevima kada zaposleni upućivanjem Zahteva poslodavcu odbije da radi pozivajući se na odredbe zakona a poslodavac smatra da zahtev zaposlenog nije opravdan, tada je poslodavac dužan da o tome odmah obavesti Inspekciju rada.

Bitno je ukazati i na član 36. istog zakona koji predviđa obavezu, dakle ne mogućnost (može a ne mora) već obavezu zaposlenog da u skladu sa svojim saznanjima odmah obavesti poslodavca o nepravilnostima, štetnostima, opasnostima ili drugim pojavama koje bi na radnom mestu mogle da ugroze njegovu ili bezbednost i zdravlje drugih zaposlenih.

8.2. Propisi i praksa

Tako kaže zakon a kako je u praksi?

Slučajevi odbijanja radnih zadataka iz razloga predviđenih u čl.33 Zakona o bezbed-


nosti i zdravlju na radu - predstavljaju pravu retkost. Zaposleni su uplašeni a uplašeni su jer ne znaju da li će dobiti otkaz ako odbiju da rade čak i u situaciji kada to nije bezbedno za nji-hovo zdravlje i život. Dakle, u strahu od otkaza i gubljenja posla a time verovatno i potpunog urušavanja egzistencije, zaposleni su prinuđeni da izaberu ugrožavanje sopstvenog života i zdravlja.

Da li je to cilj društva i poslodavaca? Stvaranje armije bolesnih i izrabljenih radnika? Na žalost, praksa pokazuje da je strah zaposlenih opravdan. Nije retkost da zaposleni dobije otkaz zbog povrede radne obaveze jer je navodno odbio izvršenje radnog zadatka upravo u slučajevima legitimnog odbijanja, odnosno, na osnovu nekog od razloga predviđenog u čl.33 Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu. Činjenica je da će u sudskom sporu zaposleni verovatno dokazati neosnovanost ovakvog otkaza. Ali je i činjenica da će sudski spor potrajati godinama i da će proći godine dok se na osnovu pravosnažne presude zaposleni ne vrati na posao, kod poslodavca. Za sve to vreme zaposleni će verovatno biti bez posla.

8.3. Saveti

Gde je onda rešenje? Ne postoji čarobna formula.

Deo rešenja je uputiti pisane Zahteve poslodavcu i Inspekciji rada (koje smo pominjali). Argumentovano treba navesti u čemu se ogleda opasnost po zaposlenog zbog kojeg odbija radni zadatak. Svaki takav zahtev treba pisati u dva primerka i uvek tražiti da zahtev bude zvanično uveden u dokumentaciju poslodavca, odnosno Inspekcije rada.

8.4. Kazne za zaposlene

Navedenim zakonom su predviđene i kaznene mere za kršenje odredbi koje se odnose na zaposlene. Tako je propisano da će za prekršaj biti kažnjen zaposleni koji ne primenjuje propisane mere za bezbedan i zdrav rad, ako nenamenski koristi sredstva za rad i opasne materije ili ako ne koristi propisana sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu ili ako sa njima rukuje nepažljivo.

Za ovaj prekršaj zaposleni može biti kažnjen novčanom kaznom od 10.000,00 do 20.000,00 dinara. Istom novčanom kaznom će biti kažnjen zaposleni ukoliko ima saznanja o nepravilnostima, nedostacima, štetnostima, opasnostima ili drugim pojavama kod poslodavca koje bi mogle na random mestu ugroziti njegovu ili bezbednost i zdravlje drugih zaposlenih a o tome ne obavesti poslodavca. Kaznene odredbe regulisane su u članu 75. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu.

Primeri iz prakse govore da u ovoj zemlji ljudsko zdravlje, život i dostojanstvo trenutno najmanje vrede. Delom smo i sami doveli do toga. Postoje mehanizmi, postoje propisi koji štite naše zdravlje, naše živote, naš integritet. Ako ih sami ne primenjujemo ili ne tražimo odlučno njihovu primenu, nećemo sebe zaštititi.


9. ARBITRAŽA

Arbitražno rešavanje radnih sporova je regulisano:

- ZAKONOM O RADU (Službeni glasnik Srbije br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009)

- ZAKONOM O MIRNOM REŠAVANJU RADNIH SPOROVA (Službeni glasnik RS br. 125/2004 i br. 104/2009)

Zakonom o radu regulisana je ad hoc arbitraža, dok je Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova regulisana arbitraža koja se pokreće pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova. U ovom priručniku govorimo isključivo o arbitraži pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova.

Zaposleni može pokrenuti individualni spor pred arbitrom dostavljanjem predloga Republičkoj agenciji za mirno rešavanje radnih sporova. Individualni spor se može pokrenuti ako je predmet spora:

- otkaz ugovora o radu; - ugovaranje i isplata minimalne zarade; - diskriminacija i zlostavljanje na radu; - naknada troškova za ishranu u toku rada; - naknada troškova za dolazak i odlazak sa rada; - isplata jubilarne nagrade; - isplata regresa za korišćenje godišnjeg odmora.

Zaposleni može pokrenuti i sudski spor po svim navedenim osnovama. Na zaposlenom je da odluči da li će voditi sudski ili arbitražni postupak. Zaposleni može da pokrene i oba postupka po istoj pravnoj stvari, po istom činjeničnom i pravnom osnovu. U tom slučaju sudski postupak se odlaže sve dok se ne donese odluka u arbitražnom postupku.

9.1 Postupak arbitraže

Prednost postupka arbirtaže se ogleda u njegovoj dobrovoljnosti, brzini, ekonomičnosti i manje formalnoj proceduri.

Za vođenje arbitraže je potrebna saglasnost strana u postupku. Ukoliko saglasnosti nema, postupak se ne može voditi. To znači da zaposleni može da podnese predlog za pokretanje postupka arbitraže, međutim, postupak neće biti pokrenut ukoliko poslodavac odbije saglasnost na učešće u ovom postupku. Tek nakon što poslodavac dostavi saglasnost, arbitražni postupak može početi.

U odnosu na sudski postupak ovo na prvi pogled može delovati kao manjakvost. Međutim, dobrovoljno prihvatanje saglasnosti obe strane za vođenje ovakvog postupka u startu ukazuje da postoji dobra namera obe strane a time i veća mogućnost da se spor okonča dogovorom.


9.1. Prednosti

Brzina postupka se ogleda u obavezi arbitra da zakaže raspravu u roku od tri dana od dana prijema predloga i dokumentacije. Dalje, postupak arbitraže se mora okončati u roku od 30 dana od dana otvaranja rasprave. U istom roku arbitar je dužan da donese rešenje o predmetu spora. Dakle, postupak arbitraže se okončava veoma brzo.Odnosno, u roku od 30 dana od dana otvaranja rasprave izvode se dokazi i donosi rešenje.

Ekonomičnost postupka se ogleda u tome što niko od strana u postupku arbitraže ne plaća posebne takse jer troškove arbitra snosi Republika Srbija, odnosno Republička agencija za mirno rešavanje radnih sporova. Druge troškove (punomoćnika, prevoza, troškove svedoka, kopiranja i sl.) snose strane u postupku i to svaka strana plaća svoje troškove.

9.2. Mane

U arbitražnom postupku nema dvostepenosti i to je njegova osnovna mana. To konkretno znači da ne postoji mogućnost žalbe na rešenje arbitra. Rešenje je pravosnažno i izvršno danom dostavljanja rešenja stranama u sporu. Ukoliko u rešenju piše da se neka radnja može izvršiti u roku koji je naveden, u tom slučaju rešenje postaje izvršno danom isteka navedenog roka. Dakle, strane u sporu ne mogu podneti žalbu na rešenje arbitra, niti rešenje arbitra podleže preispitivanju više instance.

Nadalje, izvođenje dokaza je zasnovano na dobrovoljnosti strana u postupku ali i svedoka. Ne postoji mogućnost da se u postupku arbitraže (za razliku od sudskog psotupka) obezbedi prisustvo svedoka osim ako na to ne pristanu dobrovoljno. Stranke dostavljaju svoja izjašnjenja i dokaze na osnovu dobrovoljnosti.

Svaka strana u sporu može da povuče predlog za pokretanje postupka pred arbitrom najkasnije do dana otvaranja rasprave, što predstavlja još jednu manu ovog postupka. Inače, tužba koja je pokrenuta pred sudom može da se povuče u svakoj fazi sudskog postupka, dok se predlog za pokretanje postupka pred arbitrom ne može povući nakon otvaranja glavne rasprave. Iz ovoga proizilazi da arbitražni postupak uvek mora da se okonča meritornom odlukom.

Bez obzira na istaknute mane, sigurno je da postupak arbitraže za strane u sporu predstavlja efikasniji i ekonomičniji način zaštite prava zaposlenih.

10. Zaključak

U ovoj publikaciji se bavimo samo jednim delom prava na koja zaposleni moraju obratiti pažnju. Radi se o pravima koja se u praksi najčešće krše. Svesni smo i da je veoma teško održati nivo stečenih radnih prava imajući u vidu da je u svim zemljama tranzicije (koja je zahvatila i Srbiju) prisutna tendencija smanjivanja zakonskih prava zaposlenih i to putem čestih izmena zakona, posebno u uslovima izuzetno visokog procenta nezaposlenosti, ekonomske krize i socijalne i moralne bede. Pokušali smo da ukažemo na probleme sa kojima se zaposleni najčešće


susreću, kao i na mogućnosti njihovog rešavanja.

Uvek ističemo da zaposleni najbolje štite svoja prava - poznavanjem prava iz radno-pravnih odnosa (znanjem) a zatim upornošću i istrajnošću u obraćanju poslodavcima i državnim ustanovama. Obraćanjem isključivo i uvek u pisanoj formi.

Apelujemo na zaposlene da se dobro obaveste o svojim pravima i da ih argumentovano ističu kad god i gde god je potreba i prilika. Razumemo da je to u sadašnjim uslovima borbe za puko preživljavanje veoma teško, posebno u ambijentu gde se propisi i praksa često razilaze stvarajući prostor za pravnu a time i svaku drugu nesigurnost. Upravo u takvom okruženju je posebno važno da zaposleni poznaju svoja prava jer je to najčešće njihovo jedino oruđe u borbi za sopstvenu egzistenciju i dostojanstvo ali i za bolje uslove rada u budućnosti. Drugo važno sredstvo u toj borbi je - ostaviti pisani trag za svaku aktivnost i akciju koju zaposleni preduzmu u borbi za svoja prava.

Vrlo je bitno obraćati se poslodavcima i insitucijama pisanim putem. Koliko god to bilo naporno ili teško.

Bitno je zato što zaposleni koji želi da ostvari svoja prava ili smatra da su mu prava povređena, ima više šansi da to postigne ako poslodavcu ili instituciji dostavlja svoje pisane zahteve, predstavke, žalbe i sl.

Svaki pisani dokument treba dostaviti u dva primerka, kako bi jedan predali poslodavcu, državnoj ustanovi ili insituciji a drugi primerak, na kojem je prijemni pečat, zadržali za sebe. Obraćanje pisanim putem nije garancija da će zaposleni biti zaštićen od kršenja svojih prava ili da će mu biti priznato uskraćeno pravo. Ono ne znači ni da će zaposlenom biti osiguran rad i radno mesto.

Obraćanje pisanim putem pokazuje da zaposleni zna svoja prava i to predstavlja znak ozbiljnosti i odgovornosti zaposlenog a to je ono što poslodavac ili institucija ne mogu ignori-sati. To je ono sa čim se moraju suočiti i biti spremni na posledice ukoliko ignorišu takvu vrstu obraćanja.

Na kraju, ali ne i manje bitno, obraćanje pisanim putem predstavlja i dokaz da je zaposleni preduzeo radnje na svojoj zaštiti, da je ukazivao na povrede zakona što može biti od presudnog značaja za ishod eventualnog spora bez obzira pred kojom institucijom će biti pokrenut, na sudu ili u arbitražnom postupku.

Zato je naša poruka:

- upoznajte se sa svojim pravima i branite ih zakonom i argumentima. Pišite i ostavite trag iza sebe.


Literatura:

1. Čomski, N., (1998), Godina 501 konkvista se nastavlja, Svetovi, Novi Sad.

2. Ivančić Spasojević, D., De Mone, L., Zlatković, J., (2010) Priručnik “Vodič za štrajk”, izdavač J. Zlatković.

3. Ivošević, M., Z., Ivošević, Z., M., (2007), Komentar Zakona o radu, drugo izmenjeno i dopunjeno izdanje, Sl.glasnik Republike Srbije

4. Kićanović, O., (2011), Komentar Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, Socijalno- ekonomski savet Republike Srbije

5. Ustav Republike Srbije, Sl. glasnik Republike Srbije br. 98/2006

6. Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu , Sl. glasnik Republike Srbije br. 101/2005.

7. Zakon o evidencijama u oblasti rada, Sl. list SRJ, br. 46/96,. Sl. glasnik Republike Srbije br. 101/05- dr. zakon i 36/2009 - dr. zakon)

8. Zakon o obligacionim odnosima, Sl. list SFRJ, br. 29/78, 39/85, 57/89., Sl.list SRJ 31/93.

9. Zakon o radu , Sl. glasnik Republike Srbije br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009.

10. Zakon o slobodnom pristupu informacijama od javnog značaja , Sl.glasnik Republike .........Srbije br. 120/2004, 54/2007, 104/2009, 36/2010.

11. Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, Sl. glasnik Republike Srbije br. 35/2010.

12. Zakon o zabrani diskriminacije, Sl. glasnik Republike Srbije br. 22/2009. 104/2009.

14. Zakon o zaštitniku građana, Sl. glasnik Republike Srbije br. 79/2005 i br. 54/2007.


Uvod

Sadržaj poglavlja III su obrasci (zahtevi, molbe, formulari i sl.) potrebni zaposlenima za pisanu komunikaciju sa poslodavcima, državnim ustanovama i institucijama.

Izloženi su obrasci koji se odnose na komunikaciju u vezi sa problemima označenim od strane učesnika projekta “Radna prava -odmah” (2011.g) udruženja “S.T.R.I.K.E.”, kao problemi sa kojima se zaposleni najčešće suočavaju.

Na ovaj način želimo da podstaknemo zaposlene da se pisanim putem obraćaju poslodavcima, ustanovama i institucijama iz svih onih razloga koji su prethodno navedeni. Želimo i da pomognemo zaposlenima koji nisu sigurni kome da se obrate kada imaju konkretne probleme u oblasti radnih odnosa. Konačno, cilj nam je i da pomognemo zaposlenima da povrate svoje radno samopouzdanje i dostojanstvo.

Zbog preglednosti i boljeg snalaženja među obrascima, ispred svakog obrasca će biti navedeno za koji problem se obrazac koristi, kome se obrazac dostavlja i sl.

1.1. Neisplaćeni doprinosi

Za neplaćene doprinose za zaposlenog, a koji su obaveza poslodavca, nadležna je Poreska uprava i to njen ogranak prema sedištu poslodavca.

Nadležnoj Poreskoj upravi se podnosi zahtev za uplatu doprinosa sa naznakom ličnog broja zaposlenog pod kojim se vodi kod Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje, perioda za koji se potražuju doprinosi i naziva poslodavca kod koga je zaposleni radio i koji nije izvršio uplatu doprinosa.

Uz zahtev se dostavlja kopija radne knjižice i ispis podataka o zaposlenom kao


osiguraniku koji se pribavlja u nadležnoj filijali Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje.

Formular

PORESKA UPRAVA

REGIONALNI CENTAR

PREDMET: zahtev za uplatu doprinosa

PODNOSILAC ZAHTEVA: ___________________________________________ (ime i prezime, adresa)POSLODAVAC: ________________________________________________________________

Podnosilac zahteva je u periodu od ________________ sve do ________________________, bio zaposlen u _____________________________, koji se nalazi na adresi __________________________. Poslodavac je svojim pečatom u radnoj knjižici izvršio potrebnu overu, ali nije izvršio uplatu doprinosa.

Dokaz: u prilogu se dostavlja izvod sa sajta Agencije za privredne registre za navedeno preduzeće, uvid u kopiju radne knjižice i ispis podataka o osiguraniku

Lični broj podnosioca zahteva pod kojim se vodi kod Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje je ______________________.

Imajući u vidu sve navedeno, predlaže se da se sprovede postupak protiv preduzeća ____________________________________, na osnovu kog će se izvršiti uplata doprinosa za podnosioca zahteva, posebno uvažavajući činjenicu da je onemogućen u sticanju prava na penziju.

U ________________________ za podnosioca zahteva

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Zahtev za isplatu doprinosa po osnovu sudske presude

Na osnovu pravosnažne i izvršne sudske presude kojom je poslodavac obavezan da zaposlenom uplati doprinose, zaposleni može pokrenuti izvršni postupak. U ovom postupku poslodavac se novčano kažnjava dok ne izvrši uplatu doprinosa.

Jednostavniji i povoljniji način je da se zaposleni sa pravosnažnom i izvršnom presudom obrati nadležnoj Poreskoj upravi i da podnese zahtev za uplatu doprinosa sa naznakom ličnog broja zaposlenog pod kojim se vodi kod Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje, perioda za koji se potražuju doprinosi i naziva poslodavca kod koga je zaposleni radio i koji nije izvršio uplatu doprinosa. Uz zahtev se dostavlja primerak pravosnažne i izvršne presude, kopija radne knjižice i ispis podataka o zaposlenom kao osiguraniku koji se pribavlja u nadležnoj filijali Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje.


Formular

PORESKA UPRAVA

REGIONALNI CENTAR

PREDMET: zahtev za uplatu doprinosa

PODNOSILAC ZAHTEVA: ________________________________________________________________ (ime i prezime, adresa)POSLODAVAC: ___________________________________

Podnosilac zahteva je u periodu od ______________________ do __________________, bio zaposlen u _____________________________________. Poslodavac je obavezan pravosnažnom i izvršnom presudom ____________________________________________, da uplati pripadajuće doprinose na ime obaveznog socijalnog osiguranja u iznosu od ___________________________________________ kod nadležnog Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje ______________________________ za period od ______________________________ sve do _____________________________.

Poslodavac to nije uradio do danas.

Dokaz: u prilogu se dostavljaju u fotokopijie gore navedene presude, kao i ispis osiguranika na ime _________________________.

Lični broj podnosioca zahteva pod kojim se vodi kod Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje je _______________________.

Imajući u vidu sve navedeno, predlaže se da se sprovede postupak protiv preduzeća __________________________________________________, na osnovu kog će se izvršiti uplata doprinosa za podno-sioca zahteva, posebno uvažavajući činjenicu da je onemogućen u sticanju prava na penziju.U ______________ _________________________ (podnosilac zahteva)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Pišite i ostavite trag.


1.3. Zahtev za korišćenje godišnjeg odmora

Zahtev za korišćenje godišnjeg odmora (u celini ili iz dva dela) se podnosi poslodavcu i to u dva primerka od kojih jedan ostaje zaposlenom nakon što je overen od strane poslodavca. Zahtev treba podneti blagovremeno, pre otpočinjanja korišćenja godišnjeg odmora.

Formular

a/ Zahtev za korišćenje godišnjeg odmora u celini __________________________________(naziv poslodavca)

PREDMET: zahtev za korišćenje godišnjeg odmora za ______________ godinuPODNOSILAC: ____________________________ ( ime i prezime, adresa)

Molim da mi odobrite korišćenje godišnjeg odmora za ___________________ godinu, u tra-janju od ____________ radnih dana i to u celini u periodu od _____________________ do _____________________ godine.

U ______________________ podnosilac zahteva______________________ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Formular

b/ Zahtev za korišćenje godišnjeg odmora iz dva dela

_________________________________(naziv poslodavca)

PREDMET: zahtev za korišćenje godišnjeg odmora za ______________ godinu

PODNOSILAC: ____________________________ ( ime i prezime, adresa)

Molim da mi odobrite korišćenje godišnjeg odmora za ___________________ godinu, u trajanju od ____________ radnih dana i to iz dva dela:

- u periodu od _____________________ do _____________________ godine- prvi deo, - u periodu od _____________________ do _____________________ godine- drugi deo.

U ______________________ ___________________ (podnosilac zahteva)


1.4. Sporazum o prestanku radnog odnosa

Sporazum o prestanku radnog odnosa se zaključuje između poslodavca i zaposlenog, na inicijativu bilo kog od njih.

Sporazum treba da sadrži podatke o stranama, ugovoru o radu koji se raskida, otka-znom roku, o stanju i uređenju međusobnih potraživanja.

Poslodavac mora da uputi zaposlenog na posledice zaključenja sporazuma u smislu gubitka prava na novčanu naknadu kod Nacionalne službe za zapošljavanje.

Sporazum moraju da potpišu obe strane.

Formular

1.POSLODAVAC: (naziv, sedište i adresa,) koga zastupa direktor (ime i prezime), (u daljem tekstu poslodavac), i 2. ZAPOSLENI: (ime i prezime, adresa, jmbg) ( u daljem tekstu zaposleni)

Dana _______________ u _______________ zaključili su na osnovu čl. 192 st. 1 i čl. 177 Zakona o radu, sledeći:

SPORAZUM O PRESTANKU RADNOG ODNOSAI to kako sledi:

Član 1.Poslodavac i zaposleni su se sporazumeli da raskinu Ugovor o radu broj ______________ od ___________________ kojim je zasnovan radni odnos na neodređeno/određeno vreme.

Član 2.Zaposlenom prestaje radni odnos zaključno sa danom _____________, što je i poslednji radni dan za zaposlenog.

Član 3. Zaposleni ima pravo na zaradu, naknadu zarade i druga primanja koja mu nisu isplaćena do dana prestanka radnog odnosa.Navedena primanja biće isplaćena zaposlenom u roku od ________________dana od dana kada je zaposlenom prestao radni odnos.Poslodavac se obavezuje da zaposlenom vrati uredno popunjenu radnu knjižicu i uplati sve pripadajuće poreze i doprinose, koji su dospeli, a eventualno nisu isplaćeni.

Član 4.Pre potipsivanja ovog sporazuma zaposleni je upoznat putem pismenog obaveštenja sa posledicama sporazuma o prestanku radnog odnosa , te da zaključenjem ovog sporazuma neće imati pravo na novčanu naknadu kod Nacionalne službe za zapošljavanje. Pismeno obaveštenje uručeno zaposlenom dana ____________.

Zaposleni izjavljuje da je upoznat sa posledicama sporazuma o prestanku radnog odnosa kao i o svojim pravima, što potvrđuje svojim potpisom na ovom sporazumu.


Član 5.Sporazum je sačinjen u ______________________ jednakih primeraka od kojih zaposleni zadržava __________ primeraka a ________________ primeraka zadržava poslodavac.

ZAPOSLENI POSLODAVAC _______________________ _______________________________ (naziv poslodavca)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5. Izjava o otkazu ugovora o radu Izjavu o otkazu ugovora o radu daje zaposleni i dostavlja je poslodavcu. Izjava o ot-kazu je samostalna izjava i predstavlja isključivu volju zaposlenog. Poslodavac nakon dostavljanja ove izjave donosi rešenje o prestanku radnog odnosa, ali je ovo rešenje samo deklaratorno, odnosno rešenjem se samo konstatuje postojanje otkaza od strane zaposlenog.

Formular

IZJAVA O OTKAZU UGOVORA O RADU

Kojom ja, _______________________, zaposlen na radnom mestu __________________ kod poslodavca ______________________ sa kojim imam zaključen ugovor o radu br. __________________ od _______________________ izjavljujem da otkazujem ugovor o radu i da želim da mi na osnovu toga prestane radni odnos sa datumom ________________.Upoznat/-ta sam sa svojim pravima.

U ____________________ ___________________________ (podnosilac izjave)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.6. Otkaz Ugovora o radu

Nakon dostavljanja izjave o otkazu od strane zaposlenog, poslodavac donosi deklara-torno rešenje kojim se konstatuje da je zaposleni podneo izjavu da otkazuje ugovor o radu i želi da prestane da radi sa određenim danom.

Znanjem do prava.


Formular

___________________________________ (naziv poslodavca)Na osnovu čl. 179 Zakona o radu (dalje: Zakon), donosim

REŠENJE

Zaposlenom _____________________________ iz______________________ , ul._________________________ , stepen stručne spreme ______________________ zanimanje _____________________ , radi na poslovima _______________________ .

OTKAZUJE SE

1. Ugovor o radu br. _____ od __________ godine, zbog toga što je zaposleni dana __________ godine podneo pismenu izjavu da želi da mu prestane radni odnos dana __________ godine.

2. Zaposlenom prestaje radni odnos dana __________ godine.

3. Zarada, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario, a koja mu nisu isplaćena do dana prestanka radnog odnosa isplatiće se najkasnije 30 dana od dana kada je zaposlenom prestao radni odnos.

O b r a z l o ž e nj e:Zakonom je predviđeno da zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu dostavlja se poslodavcu u pisanom obliku.Zaposleni _____________________________ je dana __________ godine podneo poslodavcu pisanu izjavu da želi da mu prestane radni odnos dana __________ godine.

Zbog svega napred izloženog, doneto je rešenje kao u dispozitivu.

POUKA O PRAVNOM LEKU:Protiv ovog rešenja zaposleni ima pravo da pokrene spor pred nadležnim sudom, u roku od 90 dana od dana dostavljanja.

U ______________________ , dana ___________ godine D i r e k t o r _____________________________

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


1.7. Zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja (kod poslodavca)

Zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja na radu se podnosi poslodavcu, najkasnije u roku od 6 meseci od dana kada je poslednji put izvršeno zlostavljanje.

Zaposleni mora u ovom zahtevu označiti lice koje vrši zlostavljanje, navesti kada je započelo i period u kojem traje. Potrebno je da zaposleni opiše radnje za koje smatra da predstavljaju zlostavljanje, zatim da navede kada su se one dešavale i koliko često su se dešavale, kao i da li su se dešavale pred svedocima. Konačno, zahtevom zaposleni traži i zaštitu.

Formular

_________________________________________________________(naziv poslodavca)

PREDMET: Zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja na raduNa osnovu člana 13 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, podnosim zahtev za pokretanje postupka za zaštitu zlostavljanja, koje vrši moj neposredni pretpostavljeni _____________________, koji radi na poslovima ____________________________ kod istog poslodavca.

OBRAZLOŽENJE:Zaposlen sam ________________________ na ___________________ po osnovu ugovora o radu _________________________ i trenutno obavljam ________________.

Više meseci unazad izložen sam neprekidnom zlostavljanju na radu od strane pretpostavljenog __________________, koji mi se obraća (navesti npr. uvredljivim i ponižavajućim izrazima vređajući me po rasnoj osnovi. u prisustvu ostalih zaposlenih), čime mi u dužem periodu povređuje dostojanstvo, ugled, lični i profesionalni integritet, zdravlje i položaj. Svojim ponašanjem ______________________________ izaziva i stvara prema meni neprijateljsko, ponižavajuće i uvredljivo okruženje. Ovakvim ponašenjem podstiče i navodi druge na ovakvo ponašanje.Ovakvo ponašanje _______________________ prema meni je počelo u _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ovo se ponavlja konstantno sve do podnošenja ovog zahteva i poslednji put se dogodilo __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

U navedenom periodu desile su se sledeće situacije:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Zbog svega navedenog imam zdravstvene smetnje koje se manifestuju kroz (npr. nesanicu, neraspoloženje, potištenost, pojačanu nervozu i povišen krvni pritisak, uznemiren sam, stalno se preispitujem čime sam izazvao opisano ponašanje pretpostavljenog). Zbog svega sam bio prinuđen da potražm pomoć lekara i trenutno nisam sposoban za rad i nalazim se na bolovanju. O svemu posedujem i odgovarajuću dokumentaciju.

Ovakav stav i ponašanje neposrednog rukovodioca koje je više puta ponovljeno predstavlja zlostavljanje na radu koje se manifestuje kao povreda dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta i zdravlja i zasnovano je na ličnoj netrepeljivosti i diskriminaciji na _________________, što je dovelo do toga da nisam radno sposoban a i na samu pomisao na rad u takvoj sredini, svi siptomi poremećenog zdravstvenog stanja se pogoršavaju. Zbog toga sam prinuđen, bez obzira što od posla koji radim zavisi egzistencija moje porodice, da razmišljam o raskidu radnog odnosa jer ovakav tretman više ne mogu da izdržim.

Zbog svega napred navedenog shodno Zakonu o sprečavanju zlostavjanja na radu podnosim zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja i molim da se po njemu postupi.

U ___________________ _____________________ (podnosilac zahteva)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.8. Izjava o prihvatanju posrednika

Po prijemu zahteva za zaštitu od zlostavljanja, poslodavac je dužan da predloži posredovanje kao način rešavanja spornog odnosa uz istovremeno predlaganje posrednika u postupku zaštite od zlostavljanja i da predlog dostavi zaposlenom koji je pokrenuo postupak.

Zaposleni treba odmah da se izjasni da li prihvata postupak posredovanja i da li je saglasan da postupak posredovanja vodi predloženi posrednik.

Formular

_____________________________________ (naziv poslodavca)

PREDMET: Izjava o prihvatanju posredovanja i predloženog posrednika u postupku zaštite od zlostavljanja na radu

Kojom ja, _________________________, kao podnosilac zahteva za pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja na radu, koji sam podneo poslodavcu dana ______________________, izjavljujem da prihvatam posredovanje kao način rešavanja po osnovu mog zahteva, kao i predlog da posrednik u postupku bude ___________________________________________.U_________________ _________________________ (podnosilac izjave)


1.9. Zahtev za izdavanje pismenog naloga

U slučaju da poslodavac izda nalog zaposlenom za izvršenje radnog zadatka suprotno članu 33 Zakona o bezbednosti i zaštiti na radu, najbolje bi bilo da zaposleni zatraži pismeni nalog. Takav Zahtev se upućuje poslodavcu.

Formular

__________________________________________(poslodavac)PREDMET: Zahtev za izdavanje pismenog nalogaPODNOSILAC: ____________________________ ( ime i prezime, adresa)Dana ____________ mi je naloženo usmenim putem da izvršim radni zadatak i to na radu ___________.Međutim, kako nemam sredstva zaštite za rad na mašini, to molim da mi se pre izvršavanja radnog naloga obezbedi sredstva zaštite i izda pismeni nalog za rad na toj mašini.

U ______________________ ____________________ (podnosilac zahteva)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.10 Prijava Inspekciji rada (povreda bezbednosti i zaštite na radu)

Zaposleni može da se obrati Inspekciji rada radi zaštite svojih prava iz radnih odnosa. U tom slučaju zaposleni podnosi prijavu u kojoj označava poslodavca, opisuje događaj i navodi koja je povreda prava učinjena.

Preporučuje se da zaposleni odmah po predaji pismenog zahteva zatraži broj pod kojim je zavedena njegova prijava, te da nakon nekoliko dana zatraži pismenim putem informacije od Inspekcije rada šta je učinjeno po njegovoj prijavi.

(Napomena: konkretan primer obrasca se odnosi na prijavu zbog povrede bezbednosti i zaštite na radu zaposlenog.)

Formular

INSPEKCIJA RADA ______________(sedište i adresa)

PREDMET: PRIJAVA

PODNOSILAC PRIJAVE: ___________________________________________ (ime i prezime, adresa)POSLODAVAC: ________________________________

Podnosilac zahteva je zaposlen u preduzeću __________________________. Dana ______________


naloženo mi je da izvršim radne zadatke na mašini, koja nije ispravna. Imajući u vidu da nisam dobio pismeni nalog za obavljanje ovog zadatka, već mi je usmeno naloženo da to obavim, tom prilikom su prisustvovali sledeći zaposleni _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________, koji su čuli da mi je izdat nalog.

Mašina na kojoj sam trebao da izvršim radni zadatak ne poseduje sertifikat o ispravnosti, te sam ovakvim postupanjem poslodavca doveden u opasnu situaciju, da sam strahovao za svoj život.Na osnovu napred iznetog molim da preduzmete sve neophodne mere iz vaše nadležnosti, odnosno da naložite poslodavcu da izvrši test ispravnosti mašine i o tome priloži validan sertifikat o ispravnosti. U ________________________ ______________________ ( podnosilac prijave)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.11. Prijava Inspekciji rada zbog neprijavljenog bolovanja

Kao i u prethodnom primeru obraćanja Inspekciji rada, zaposleni podnosi prijavu u kojoj označava poslodavca, opisuje događaj i navodi povredu prava koja je učinjena.

Preporučuje se da zaposleni odmah po predaji pismenog zahteva zatraži broj pod kojim je zavedena njegova prijava, te da nakon nekoliko dana zatraži pismenim putem infor-macije od Inspekcije rada šta je učinjeno po njegovoj prijavi.

( Napomena: konkretan primer obrasca se odnosi na prijavu neisplaćivanja naknada za vreme bolovanja zaposlenog.)

Formular

INSPEKCIJA RADA ____________________(sedište i adresa)

PREDMET: PRIJAVA

PODNOSILAC PRIJAVE: ___________________________________________ (ime i prezime, adresa)POSLODAVAC: ________________________________

Podnosilac zahteva je zaposlen u preduzeću __________________________. Od __________ se nalazi na bolovanju zbog bolesti, o čemu je uredno obavestio poslodavca i dostavio mu hranarinske liste.

Dokaz: uvid u hranarinske liste koje se dostavljaju u prilogu

Poslodavac do danas nije izvršio prijavu bolovanja Republičkom fondu za zdravstveno osiguranje, niti mu je izvršio isplatu naknade zarade za prvih mesec dana sprečenosti za rad, koja pada na teret poslo-davca.

Ovakvim postupanjem poslodavac me je onemogućio da u mesecima dok sam na bolovanju, ostvarim naknadu od Fonda, koja mi po zakonu pripada.


Na osnovu napred iznetog molim da preduzmete sve neophodne mere iz vaše nadležnosti, odnosno da naložite poslodavcu da izvrši prijavu moje sprečenosti za rad uz obaveznu isplate zarade koja pada na teret poslodavca za vreme sprečenosti za rad, kao i da naložite poslodavcu da dostavi sve potrebne obrasce Republičkom fondu za zdravstveno osiguranje. U ________________________ _____________________ (podnosilac prijave)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Napomena: zaposleni može podneti Inspekciji rada Zahtev za odlaganjem izvršenja rešenja poslodavca o otkazu ukoliko je zaposleni poveo radni spor. Ako inspektor rada utvrdi da je otkazom poslodavac očigledno povredio pravo zaposlenog, saglasno čl. 271 Zakona o radu, on će svojim rešenjem odložiti izvršenje rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu do donošenja pravosnažne odluke suda. Zaposleni može takav zahtev podneti u roku od 30 dana od pokretanja radnog spora a inspektor je dužan da rešenje o odlaganju izvršenja donese u roku od 15 dana od podnošenja zahteva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. 12. Zahtev za dostavljanje informacija (kod poslodavca)

Zaposleni ima pravo da bude obavešten o pitanjima koja se odnose na njegov radno-pravni status i prava. Ukoliko poslodavac izbegava da na ova pitanja zaposlenog odgovori, zaposleni može podneti zahtev radi dostavljanja informacija.

Zahtev se podnosi poslodavcu.

Formular

__________________________________________________________________(naziv poslodavca)

PREDMET: zahtev za obaveštenjem radi dostavljanja informacijaPODNOSILAC: _________________________________________________________(ime i prezime, adresa)

Pokušao/la sam više puta da saznam stanje postupka.Iz svega navedenog, podnosi se ovaj zahtev shodno odredbama čl. 15 Zakona o slobodnom prostupu informacijama od javnog značaja. Molim da mi se dostavi obaveštenje o tome da li su pokrenuti adekvatni postupci i u kojoj fazi se nalazi postupak.

U ______________________ ____________________________ (podnosilac zahteva)


1.13. Zahtev za dostavljanje informacije od javnog značaja

/”Svako ko zatraži ima pravo da sazna svaku informaciju u posedu vlasti, osim u slučajevima u kojima je zakon odredio drugačije” /

Ako se zaposleni pisanim putem obratio bilo kom organu javne vlasti sa molbom, zahtevom i sl. a u razumnom roku nije dobio odgovor, može iskoristiti i pravo na slobodan pristup informacijama od javnog značaja da bi dobio potreban odgovor.

Zahtev te vrste može se uputiti odgovarajućem organu vlasti i kada je zaposlenom potrebna neka informacija iz dokumenta koje ima taj organ. U suštini, pravo na slobodan pristup informacijama od javnog značaja je pravo na pristup službenim dokumentima. U Zahtevu se može tražiti obaveštenje da li organ javne vlasti ima traženu informaciju, da li je moguć uvid u dokument koji sadrži traženu informaciju i druge opcije koje su navedene u samom zahtevu. Organi javne vlasti imaju rok od 15 dana za dostavljanje odgovora a ukoliko to ne učine (“ćutanje” organa) postoji jasna procedura za podnošenje žalbe Povereniku za informacije od javnog značaja.

Formular

_________________________________назив и седиште органа коме се захтев упућује

З А Х Т Е Вза приступ информацији од јавног значајаНа основу члана 15. ст. 1. Закона о слободном приступу информацијама од јавног значаја („Службени гласник РС“, бр. 120/04, 54/07, 104/09 и 36/10), од горе наведеног органа захтевам *:

- обавештење да ли поседује тражену информацију; - увид у документ који садржи тражену информацију;- копију документа који садржи тражену информацију;- достављање копије документа који садржи тражену информацију:**- поштом- електронском поштом- факсом- на други начин:*** _________________________________________

Овај захтев се односи на следеће информације:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ .(навести прецизан опис информације која се тражи као и друге податке који би помогли при проналажењу тражене информације)

______________________________ Тражилац информације / Име и презиме

У ____________________, ______________________________ адреса


дана ___________200___ године други подаци за контакт (Е-маил) _____________________________________ потпис ________________________________________

- У кућици означити која законска права на приступ информацијама желите да остварите.-* У кућици означити начин достављања копије докумената. -** Када захтевате други начин достављања обавезно уписати који начин достављања захтевате.


Cilj četvrtog poglavlja je da zaposlene uputi na insitucije, uglavnom nezavisne, kojima se mogu obratiti za pomoć ili u kojima mogu ostvariti svoja prava. Navedene su nadležnosti (delokrug rada) insitucija, osnovni podaci o načinu rada kao i informacije o kontaktima.

1.1 Zaštitnik građana Republike Srbije (ombudsman)

Štiti prava građana kontrolišući rad organa vlasti. Građani imaju mogućnost da se obrate Zaštitniku građana uvek kada smatraju da su organi vlasti prema njima postupili nesavesno, samovoljno ili su na drugi način povredili njihovo dostojanstvo. Treba naglasiti da Zaštitnik građana nema zakonskog osnova da postupa po pritužbama koje se odnose na povredu prava iz radnog odnosa kod privatnog poslodavca s obzirom na delokrug rada utvrđenim članom 17. Zakona o Zaštitniku građana (“Sl. glasnik RS br.79/05 i 54/07) kojim je ovlašćen da kontroliše zakonitost i pravilnost rada organa uprave.

Tel: 011/ 2068 100Fax: 011/ 2068 182Dežurni mobilni telefon: 064/ 8768 505e-mail: [email protected] site: www.zastitnik.rs

1.2. Ombudsman AP Vojvodine (zaštitnik građana)

Zadatak ove institucije je zaštita ljudskih prava građana/ki kada ih krše organi državne uprave. Pokrajinski ombudsman i njegovi zamenici kontrolišu zakonitost, celishodnost i efi-kasnost postupanja organa uprave i mogu istraživati rad organa uprave kako bi štitili ljudska prava. Osnovni principi delovanja ombudsmana su zakonitost, nepristrasnost, nezavisnost i


pravičnost. Sedište institucije je u Novom Sadu, a područne kancelarije nalaze se u Subotici i u Pančevu.

Pokrajinski ombudsmanTel/fax: 021/487-41-44e-mail: [email protected] site: www.ombudsmanapv.orgKancelarija u SuboticiTel: 024 525 919

* U našoj zemlji ombudsman ili zaštitnik građana postoji na republičkom, pokrajinskom kao i na opštinskom nivou u desetak gradova i opština u Srbiji.

1.3. Poverenik za informacije od javnog značaja i zaštitu podataka o ličnosti

Poverenik je samostalan i nezavistan državni organ koji štiti ostvarivanje prava na slobodan pristup informacijama od javnog značaja.

Između ostalog rešava po žalbama protiv rešenja vlasti kojima su povređena prava iz Zakona o slobodnom pristupu informacijama od javnog značaja, (“Sl. glasnik RS” br.120/04 i 54/07) prati poštovanje obaveza organa vlasti utvrđenih navedenim zakonom a ima pravo i da pokrene postupak za ocenu ustavnosti i zakonitosti zakona i drugih opštih akata.

Pored toga, njegove nadležnosti su utvrđene i Zakonom o zaštiti podataka o ličnosti (“Sl. glasnik RS” br.97/08)

Email: [email protected] site: www.poverenik.rsTelefon: +381 11 3408 900Faks: +381 11 2685 023Telefon: +381 11 3408 910Faks: +381 11 2645 647

1.4. Republička agencija za mirno rešavanje radnih sporova

To je prva institucionalizovana služba koja se bavi mirnim rešavanjem individualnih i kolektivnih radnih sporova. Nadležnost Agencije u individualnim sporovima su: otkaz ugovo-ra o radu i isplata minimalne zarade, a u kolektivnim sporovima povodom zaključenja, izmene i dopune kolektivnih ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk. Jedan od ciljeva Agencije je i brzo, efikasno i jeftino rešavanje radnih sporova.

Telefon/Fax: 011/3131-416, 011/3131-418Mail: [email protected] site: www.ramrrs.gov.rs


1.5. Socijalno – ekonomski savet Republike Srbije*

Osnovni cilj Sicijalno ekonomskog saveta je uspostavljanje socijalnog dijaloga tako da ovaj organ za teritoriju Republike Srbije čine predstavnici Vlade Srbije, reprezentativnih udruženja poslodavaca i reprezentativnih sindikata. Rad Saveta zakonski je regulisan. Telefoni: (011) 2692-378; 2692-364; 2692-365Faks (011) 2692-278E-mail: [email protected] site: www.socijalnoekonomskisavet.rs

* socijalno- ekonomski savet je formiran i na pokrajinskom nivou a trebalo bi da rade i socijalno-ekonomski saveti u svim lokalnim zajednicama.

1.6. Inspektorat za rad

Obavlja poslove inspekcijskog nadzora u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu kao i radnih odnosa nadzirući primenu Zakona o radu, Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu i niza drugih zakona. Inspektori imaju ovlašćenja da u toku kontrole kod poslodavca pregledaju dokumentaciju, uzimaju izjave od odgovornih i zainteresovanih lica, nalažu izvršenje mera za otklanjanje povreda zakona, podnose prijave za krivična dela ili privredne prestupe itd. U slučajevim nepravilnog otkaza Ugovora o radu inspektori donose rešenja o odlaganju izvršenja donetog rešenja, zaposlenog vraćaju na rad do okončanja sudskog spora.

Ruzveltova 6111000 Beogradtel: 011 3293 025

Mejl za celu inspekciju rada:

[email protected]

web adresa sa brojevima telefona i adresama Inspekcije rada po okruzima

http://www.minrzs.gov.rs/cms/sr/inspektorat-za-rad/268-2011-03-22-10-04-24


Ljiljana Lj. Bulatović

Uvod

Dobar odnos među zaposlenima u preduzeću ili organizaciji od koristi je svima. Osnova tog dobrog odnosa je dobra komunikacija. Kada kažemo „dobra komunuikacija” nikako ne smatramo da je ona uvek bez stresa, bez turbulencija, bez uspona i padova. Dobra komunikacija ima sve nabrojano i još mnogo više – a uslov da bude „dobra” jeste njena tačnost, pravilna pozicioniranost i negovanje njene otvorenosti. Kada nema bilo kojeg od navedenih elemenata u organizaciji se pojavljuju šumovi koji se završavaju posledicama po zaposlene a u krajnjem slučaju i po poslodavce.

Na jednom kraju svake komunikacije u organizacijama je spektar odnosa koji dolazi iz komunikacionog neuspeha pospešenog benignim i lako upravljivim razlozima, kao npr. pritisak svakodnevnog rada i ličnog života, konfliktni ciljevi ili nedostatak istih vrednosti. Na drugom, teško ispravljivom i teško upravljivom kraju spektra su odnosi iz nimalo benignih razloga: manipulacije, prevare i maltretiranja. Svaka strana može biti uzrok problema u komunikaciji ali je drugi spektar zamršeniji i, po pravilu, bez arbitraže stručnih lica teško rešiv na obostrano zadovoljstvo.

Uloga sindikata i sindikalnih lidera u organizacijama je odavno definisana. Zakonom je postavljena i uglavnom nije fleksibilna. Štaviše, u društvima u tranziciji, poput našeg, uloga sindikata često se svodi na lažnu solidarnost sa zaposlenima iza koje stoje poslodavac i poluge moći koje su mu dostupne ili koje su njegova svojina.

Smatramo da je trenutak za redefinisanje uloge sindikalnih lidera, sindikalnih čelnika i sindikalnih aktivista u funkciji pospešivanja istinskih potencijala koje zakon dozvoljava a na koje su zaposleni slabo ili ni malo upućeni. Stoga verujemo da je jedna od uloga sindikalnih lidera da rade na razvijanju komunikacionih procesa u organizacijama, da rade na jačanju


poluga koje će doprineti boljim pregovaračkim pozicijama zaposlenih i koje će, u krajnjem, omogućiti zaposlenima da poslodavca prihvate kao vrstu partnera. Naravno, bilo bi naivno idealizovati odnos poslodavac – zaposleni u svetu kapitala i tržišne ekonomije ali nije realno ni posmatrati poslodavca kao jedinog i isključivog krivca za sve nedaće kojima su u tom svetu zaposleni izloženi. Uloga sindikata koji će pospešivati saradnju i sve vidove partnerstva u odnosu poslodavac – zaposleni, učiniće da se razvija svest i o tome da je novi posao nova mogućnost, da je svako radno mesto – mesto na kojem se dodatno uči i stvara šansa za neko drugo, bolje ili inspirativnije radno mesto.

U savremenom svetu znanja, doživotno učenje i samoedukacija su neophodnost u svim sferama pa i u svetu komunikacionih odnosa na svim nivoima. Što su zaposleni, njihovi predstavnici, menadžeri i donosioci odluka u organizacijama više usmereni na izgradnju dobre komunikacije to su i njihovi poslovni uspesi veći. U društvima u tranziciji kao što je naše, komunikacija je u drugom planu iako su sve češći i sve glasniji zahtevi zaposlenih da se ona istakne kao deo svakodnevnog procesa koje vapi za unapređenjem.

Zapad je još sredinom XX veka prepoznao da tradicionalno postavljeni komunikacioni odnosi u organizacijama neće moći valjano da isprate kulturne, tehnološke, industrijske pa i medijske inovacije. Era digitalizacije uveliko traje, znanje od juče nedovoljno je za današnje potrebe a već sutra će biti deo istorije. Praktično već od osamdesetih godina XX veka, tradicionalna shvatanja deljenja znanja traže inoviranja i moderniji, brži i celishodniji način rada u svim segmentima ljudskog delovanja. A osnova svakog delovanja čoveka jeste upravo komunikacija.

Poreba za tačnom, zrelom i na pravnim osnovama utemeljenom komunikacijom postala je osnova za drugačije i individualno uključivanje i angažovanje prvo višeg menadžmenta, a zatim i sindikata i zaposlenih u proces rada i upravljanja kroz anticipiranje promena u društvu. Sve to podrazumeva osnaživanje za samostalno istraživanje i traganje za novim i dobrim rešenjima u međuljudskim odnosima u organizacijama. Odgovornost za pripremu ljudi za život i rad u globalnoj ekonomiji i kulturi koje se intenzivno povezuju preko masovnih medija i koji tradicionalne organizacione odose sve više zamenjuju moćnim argumentima novca i kapitala, u XXI veku postaje zajednička, prožeta svim komunikacionim aspektima i ne zavisi od pojedinca. Upravo polje globalne ekonomije i kulture posredovano medijima postaje sredstvo novog „porobljavanja” sa jedne strane, a sa druge - neiscrpni izvor znanja i globalnog obrazovanja.

Nove istorijske, ekonomske, društvene i kulturne okolnosti nametnule su i potrebu za novim načinima obrazovanja u domenu komunikacije. Pristup znanju kroz analizu i istraživanje dobrih praksi, u svetu odavno primenjenih, njihovu evaluaciju i kreiranje novih praksi prilagođenih domaćim uslovima i potrebama, podrazumeva i drugačiju organizaciju odnosa unutar samih organizacija. Reč je o dobro utemeljenoj osnovi korisnog ponašanja za zaposlene upotpunjenoj timskim radom, što bi zaposlenima na najrazličitijim nivoima trebalo da obezbedi ne samo ovladavanje važnim znanjima nego i njihovu praktičnu primenu kao i ovladavanje veštinama za neprestano istraživanje i doživotno sticanje novih znanja i komunikacionih veština.


Sindikalni funkcioneri kao mentori

Polazimo od toga da je odabrani predstavnik u sindikatu taj koji povezuje proces komunikacije između zaposlenih i menadžmenta. On daje primer, vodi, usmerava, »nameće režim«, stvara atmosferu, inspiriše, ... On je elokventan, intuitivan, ubedljiv, kreativan, sa solidnim refleksima za promene i dinamiku razvoja i dešavanja u organizaciji, ali i na tržištu. On je ubedljiv, zrači energijom, sigurnošću i verom u uspeh.

Kada je reč o komunikološkim aspektima, smatramo da bi rad u sindikatima trebalo da se zasniva na principima u koje se uklapa profil našeg sindikalnog lidera. Zadatak sindikata je uspostavljanje zajedničkih pravila komunikacije, utvrđivanje zajedničkih i posebnih odgovornosti i kontrolu sprovođenja dogovorenog. Sindikat prati rad čitavog tima i svakog radnika, ponaosob uočava probleme, pomaže, usmerava. Uočava i iskazuje potrebu za intenzivnijim i dubljim pristupom određenim problemima, situacijama i sl.

Svrha ovakvog pristupa je pružanje pomoći u rešavanju problema i briga ne samo za upešno savladavanje problema, nego i briga za usvajanje veština za samostalno delanje članova sindikata, usmeravanje njihovih aktivnosti, osnaživanje pregovaračkih veština, oslobađanje straha od poslodavca i osnaživanje za akcije regulisane domenom radnih odnosa a u cilju ostvarivanja prava koja radnicima pripadaju.

Zadaci sindikalnih predstavnika

Ovde se nećemo eksplicitno baviti zakonima, pravilima i propisima. Naš fokus je kretanje između propisa i pojedinačnih prava, usmeravanje na akciju u okviru komunikacionog lanca i ukazivanje na mogućnosti koje su svima na raspolaganju i koje bi doprinele osnaživanju dobre komunikacije u organizacijama. U tom smislu smatramo da je potrebno načiniti najmanje tri koraka:

1. Ujednačavanje znanja iz domena radnih prava i odnosa svih zaposlenih kroz rad na: identifikovanju potrebnih znanja, sticanju potrebnih znanja, razvoju novih potrebnih znanja. Pohađanje seminara projektovanih tako da se unaprede i ujednače znanja neophodna za rad sindikalnih čelnika sa zaposlenima sa jedne strane i sa poslodavcima sa druge strane, pomoći će da se razviju komunikacioni potencijali u organizacijama kroz:

-razvijanje svesnosti o važnosti razumevanja svrhe komunikacionih procesa u organizaciji u cilju jačanja svesti o ličnim potrebama zaposlenih iz domena radnog prava;

- uvežbavanje veština i tehnika razvijanja novih ideja, pronalaženja efikasnih pristupa poslodavcima i zaposlenima, usvajanje veština što efikasnijeg i bezbolnijeg načina rešavanja problema;

- unapređenje znanja usvajanjem novih ideja i iskustava radi što bezbolnijeg i efikasnijeg savladavanja pravila na kojima insistiraju poslodavci.

2. Usvajanje znanja iz domena pravne regulative i prakse, ali i sticanje trenerskih, psiholoških i pregovaračkih veština i alata neophodnih za rad sa poslodavcima i zaposlenima.


Poseban akcenat bi trebalo staviti na evaluaciju i samoevaluaciju sindikalnih čelnika. Poznavanje novih alata preduslov je za unapređenje rada na svimm nivoima u organizaciji.

3. Uvežbavanje upotrebe novostečenog znanja prvo kroz projektovane radionice i demonstriranje određenih tema koje su se zapravo iskristalisale u životu određene organizacije. To je najbolji način da se i poslodavac suoči sa situacijom koja generiše određeni problem i da problem kroz timski rad reši.

Svaki posao zaslužuje i zahteva vrhunski profesionalni odnos, a rezultat je uvek odraz znanja i sposobnosti svih učesnika u poslu. Imati dobro uspostavljenu komunikaciju između svih segmenta u organizaciji, a naročito na relaciji sindikat – zaposleni - poslodavac, izuzetno je važno i to iz najmanje tri razloga:

-radi boljeg uklapanja svakog zaposlenog u kulturu organizacije,

- radi sigurnijeg “koračanja” kroz zadatke koji se postavljaju pred zaposlene u organizaciji,

- radi razvijanja samopouzdanja i kvaliteta zaposlenih od kojih se uvek očekuje besprekoran rad, inovativnost, kreativnost i sl.

Sindikalni lider ne može biti svako već samo oni koji su sposobni da daju primer, vode, usmeravaju, da budu inspiratori; nije svako podjednako elokventan, intuitivan, ubedljiv, kreativan, fleksibilan, sa izvanrednim refleksima za promene i dinamiku razvoja i dešavanja u organizaciji i na tržištu; ne zrače svi energijom, sigurnošću i verom u uspeh. Međutim, dobra okolnost je da se sve ove karakteristike i sposobnosti uče i treniraju. Onaj ko je spreman da radi na sebi, da se razvija i da uči od dobrog trenera – ima sve šanse da postane odličan sindikalni lider kojem će zaposleni verovati, u kojeg će imati poverenja, sa kojim će rado sarađivati, ali i kod kojeg će poslodavac imati uporište za dogovor ili za pokretanje inicijative. Dakle, najvažnija uloga sindikalnih lidera jeste da kod sebe i kod zaposlenih razviju svest o tome koliko je lični angažman presudan za razvoj i uspeh. Kada se radi pod motom »Uvek tražite način da realizujete nove ideje a ne razloge zašto se one ne mogu realizovati” - uspeh je siguran.

Sve navedeno zasnivamo na principima kritičko – komunikativne didaktike po kojoj svaki obrazovni proces, pa i onaj samoobrazovni ili onaj u organizacijama, ima zadatak da utvrdi stvarne vrednosti naše zbilje, odnosno da posredovanim znanjima pristupa analitički i kritički. Dakle, u osnovi se radi o istraživačkom pristupu, analitičkom odnosu, zapitanosti i na kraju stvaranju nove vrednosti kroz novo znanje. Ovakav pristup nameće potrebu za razvijanjem strategije za identifikaciju problema, odnosno za razvijanje i usvajanje alata za utvrđivanje »stvarne vrednosti naše zbilje« i na koncu osnaživanje na akciju koja će zaposlenima doneti novu vrednost kroz zadovoljstvo poslom.

Sindikalni čelnici zajedno sa zaposlenima, ali i poslodavcima, rade na razvijanju kritičkog odnosa prema pravilima koje određuju zakoni i pravilima koje diktira poslodavac, uz prethodno razvijanje veština i usvajanje alata koji će svima pomoći da izgrade kritički odnos prema usvojenim znanjima. Sa druge strane, na sindikalnim čelnicima i poslodavcima je da se dogovore oko balansa opštih i pojedinačnih ciljeva i interesa koje pred njih postavlja


organizacija zatim ekonomski, pravni, društveni i kulturni kontekst, kao i specifičnosti ličnih afiniteta. Radi se o veoma složenom poslu. Smatramo da je za dostizanje tih veoma složenih ciljeva potrebno imati svest o nekoliko važnih zadataka:

- stvarati situaciju u kojoj svi uče

-da ni jedan zaposleni ne bude uskraćen, bez obzira na to kojem tipu pripada (praktičan, istraživač, akademac, inertan, ...)

- da ni jedan zaposleni u procesu učenja ne naškodi onom drugom

- da niko ne ostane izvan procesa učenja.

Suština je u tome da što su zaposleni aktivniji i nezavisniji više će naučiti. U suštini, radi se o dobroj volji poslodavca da stvori ambijent za obostranu korist, odnosno o dobroj volji sindikalnih čelnika da motivišu zaposlene da zakorače u svet u kojem su oni odgovorni za sopstveni napredak.

Stvaranje situacije u kojoj se uči nastaje već prvim usmenim Ugovorom poslodavca i zaposlenog. Radi se o jasnom i jednostavnom međusobnom dogovaranju o načinu rada. Dogovaranje i usvajanje jasno postavljenih pravila i »igranje« po pravilima omogućava da igra bude transparentna i da sve učesnike dovede do meriljivog kraja. Vidljivost onoga što poslodavac i zaposleni žele da postignu motiviše na zajedničko postignuće. Ovaj prvi korak ka stvaranju tima osigurava aktivnu saradnju. Osnovni elementi zajedničkog ugovora trebalo bi da budu jasno istaknuti:

- očekivanja i uslovi poslodavca prema zaposlenom

- očekivanja zaposlenog od poslodavca

- način regulisanja odnosa poslodavac – zaposleni

- način evaluacije međusobnog odnosa

- način vrednovanja međusobnog odnosa.

Ugovor o kojem ovde govorimo se uspostavlja u formi dogovora sa pozitivnim tvrdnjama (Da li se slažete da ...?). Ugovor je važan za svaki susret, naročito na početku rada, jer vremenom zajednički uspostavljena pravila postaju automatizam kojeg se drže i poslodavac i zaposleni.

Po ugovoru, radni proces se uvek zasniva na podeli odgovornosti bez koje nema uspeha. Poslodavac i od njega ovlašćena lica su mentori, podrška, vodiči kroz radni proces i odgovorni su za:

- razvoj posla

- jasno definisane ciljeve i ishode


- uključivanje svih zaposlenih u sve radne procese i postupke

- razvoj veština, znanja i stavova kod zaposlenih a koji su od značaja i za poslodavca i za zaposlene

- podsticanje inovativnog, kreativnog i neke vrste analitičkog pristupa predstavljenim znanjima

- razvijanje kreativnog i istraživačkog procesa u funkciji dobro obavljenog posla - podsticaj kreiranju novih znanja

- izbor materijala i alata za rad u funkciji razvijanja veština kod zaposlenih, edukaciju u te svrhe i evaluaciju novih znanja

- upravljanje procesom rada

- finalnu evaluaciju.

Po Ugovoru zaposleni je odgovoran za:

- aktivnu pripremu i učešće u procesu rada

- postavljenje sopstvenih ciljeva koji se odnose na proces rada i uspeh u radu

- učestvovanje i podsticanje inovativnog, kreativnog i neke vrste analitičkog pristupa predstavljenim znanjima od strane poslodavca i ovlašćenih lica

- razvijanje kreativnog i istraživačkog procesa u funkciji dobro obavljenog posla

- usvajanje alata koji će mu pomoći da ovlada veštinama potrebnim za kreiranje novih vrednosti u organizaciji

- konstruktivnost i posvećenost radnom procesu

- doprinos kreiranju inspirativnog okruženja za usvajanje veština i znanja, njihovu evaluaciju i dalje kreiranje novih veština i znanja.

Jedan od najtežih zadataka u svemu tome jeste stvaranje inspirativnog okruženja za rad. U osnovi radi se o ambijentu u kojem je svakome omogućeno da uspe, da da svoj maksimum, da zadovolji svoje potrebe. Odgovornost nije isključivo ni na poslodavcu ni na zaposlenom. Celokupno okruženje je bitno za ovaj proces. Ipak, smatramo da sindikalni čelnici, a onda i svi zaposleni pod njihovim vođstvom ali i mentorstvom, ipak imaju najsloženiji zadatak. Stoga je potrebno da imaju:

- želju da budu otvoreni za česta i vrlo složena pitanja, nedoumice i sl. kod zaposlenih

- želju da grade poverenje u timovima, ali i poverenje na relaciji poslodavac - zaposleni


- želju da usvajaju nova znanja i da ta znanja nesebično dele sa zaposlenima

- hrabrost da se odvaže i upuste u ovakav način rada

- sposobnost da balansiraju, da grade jednakost koliko je god to moguće u uslovima tržišne ekonomije i ekonomije znanja

- sposobnost da razvijaju poštovanje zaposlenih prema sebi, prema poslodavcu i prema celokupnom okruženju, kao i svoje poštovanje prema zaposlenima, prema poslodavcu i celokupnom okruženju. Način rada koji insistira na kritičkom odnosu prema ponuđenim znanjima i ličnim idejama i stavovima, gde se evaluacija podrazumeva, sa sobom nosi i određene rizike, naročito kada se radi o osetljivim temama bitnim za pojedince u grupi. Zadatak sindikalnih čelnika u tom slučaju je:

- da ohrabre zaposlene da iznesu svoje stavove, mišljenje ili iskustvo

- da se uvek drže principa “od jednostavnijeg ka složenijem”

- da učine da se zaposleni osećaju bezbednima i kada greše, kada se plaše odluke poslodavca ili kada nemaju dovoljno vere u ishod svojih inicijativa.

Prilikom razvijanja ambijenta za ovakav način rada, važno je imati svest, znanje i razumevanje individualnih i grupnih pokretača (potrebe, mogućnosti, znatiželja, samopuzdanje, poverenje, optimizam) i prepreka (ponos, arogancija, strah, sumnja, neznanje). Najvažnije je da zaposleni imaju svest o tome da su nabrojani pokretači i prepreke zajednički i poslodavcu i njima.

Sindikalni aktivisti su i inspiratori i zaposlenima i poslodavcu. To su osobe koje nastoje da što bolje upoznaju mane i vrline tima sa kojim rade, zaposlenih i poslodavca. Od njih se očekuje da iznađu načine za realizaciju novih ideja a da pri tom prevaziđu razloge zbog kojih je ideje teško realizovati. Sugestija - ciljeve postaviti visoko jer postizanje nisko postavljenih ciljeva, po pravilu, ne donosi puno zadovoljstva – ima smisla. Stoga sindikalni čelnik kao inspirator:

- ohrabruje zaposlene da razmišljaju i da steknu samopouzdanje kroz uključivanje u debate, rad tela u organizaciji i sl.,

- uči etici i kulturi komuniciranja, kulturi govora, razumevanju realnih situacija iz života organizacije, ukazuje na trendove u okruženju,

- razvija svesnost u odnosu na zakonske i druge norme u neposrednom i širem okruženju,

- pojačava sposobnost zaposlenih za praćenje kompleksnih tema iz svakodnevnog života organizacije, pravnih i socijalnih pitanja, funkcionisanja države, lokalne zajednice, privrednog i ekonomskog miljea, zaštite ljudskih prava, međunarodnih odnosa, evropskih integracija i još čitavog niza veoma bitnih segmenata sa kojima se zaposleni svakodnevno sreću,


- promoviše interaktivni i proaktivni način delanja i komunikaciju između svih aktera u organizaciji,

- podstiče stvaranje profesionalnih veza i poznanstava, kolektivni život i timski rad,

- daje smernice za buduća usavršavanja ili specijalizacije u pojedinim oblastima, itd.

Sindikalni rad u funkciji ovlašćivanja radnika u radnom procesu

Tradicionalna sindikalna uloga u kojoj je sindikat ekskluzivni izvor znanja na relaciji zaposleni - poslodavac sve manje može da odgovori na dinamične potrebe globalne ekonomije koja se projektuje i reflektuje na lokalni i mikrolokalni nivo. Zbog toga sve vreme i govorimo o modernom pristupu radnom procesu. Sugerišemo neku vrstu istraživačkog poduhvata u kojem sindikat dobija novu ulogu, menja svoj oblik i formu, dobija novu organizaciju. Modernog sindikalnog lidera vidimo i kao inicijatora promena, odnosno kao motivatora koji će umeti da prepozna i da u radne i životne procese organizacije uključi sadržaje koji nisu deo zvaničnog organizacionog sadržaja ali koji su deo radne i svakodnevice zaposlenih. Takav sindikalni čelnik će biti inicijator i motivator, podsticaće na učenje, brinuće o svom razvoju i razvoju zaposlenih, a sve to će biti u funkciji same organizacije koja se tako razvija i uči. Osim ovih detalja verujemo da je važno imati u vidu da je sindikat taj koji, svojim načinom rada ali i stavom, pokazuje koliko je važno deljenje znanja kao i koji su načini da se znanje podeli na višestruko zadovoljstvo i korist. Osnovni zadatak sindikata je da bude lider i inspirator mladom čoveku, da svaki korak u sticanju znanja i osvajanju veština za njegovu buduću karijeru učini što lakšim i stimulativnijim za uspešan nastavak učenja kroz ceo život. Smatramo da je i u takvim okolnostima uloga sindikata od posebnog značaja.

Pravovremeno definisanje kriterijuma za evaluaciju samog načina rada kao i usvojenih novokreiranih znanja, korak je koji zaposlene ipak dovodi u ravnopravan položaj. Na njima je da se kriterijuma drže ili ne drže. Usvajajući i kreirajući kriterijume za evaluaciju rada, sindikati, zaposleni i poslodavci su se zapravo međusobno ovlastili da ravnopravno razgovaraju o kvalitetu rada i nagradama za taj rad. Na ovaj način procesi u organizaciji prestaju da budu mehanički i postaju transparentan, otvoren i put podložan kritičkom preispitivanju svih učesnika.

Osnovu od koje polazimo kada govorimo o tri principa za ovlašćivanje kroz razvijanje komunikacionih veština kod zaposlenih, nalazimo u obostranim potrebama, ekonomskim, kulturnim i društvenim kontekstima XXI veka koji podrazumevaju:

- postojanje neograničenog pristupa znanju i informacijama (sadržaju) preko medija, pre svih globalne internet mreže;

- akcenat na sticanju veština doživotnog usavršavanja u poslu;

- da cilj postaje učenje veština (pristup, analiza, evaluacija, kreacija) za rešavanje problema u funkciji stvaranja novog znanja;


- da kritička analiza dostupnih informacija bilo koje vrste postaje osnova, temelj i neophodnost postmodernog života i rada a zapitanost prelazi okvire uobičajenih standarda;

- da je usvajanje novih alata za prenošenje znanja i njihovo korišćenje za prenošenje, razvoj i čuvanje znanja obavezno;

- da je napredovanje u karijeri zasnovano na projektima i timskom radu; što zahteva aktivan i složen pristup radnom procesu i od strane poslodavca i od strane zaposlenih;

- da se usvojeni standardi u svim aspektima života i rada svakodnevno praktično proveravaju u stvarnosti; fleksibilnost koja na prvi pogled deluje veoma privlačno, zapravo kroz sam proces rada postaje i svojevrsno ograničenje, upravo zbog stalne kontrole od strane svih učesnika u radnom procesu.

Komunikacija unutar organizacije

Izraz „privredni odnosi“, kojim se svi zaposleni u jednoj organizaciji smatraju dragocenom imovinom, kasnije je zamenjen modernijim izrazom „razvoj ljudskih resursa“, i potrebom da se ti dragoceni resurse zaštite još više pojačava moralnu obavezu da se svima obezbede optimalni uslovi2. Idealan odnos između vlasnika ili direktora i zaposlenih zahteva istinitu i redovnu komunikaciju. Dostupna literatura3 sugeriše da su sledećih sedam uslova bitni za harmoniju na radnom mestu:

1. Potpuna i istinita informacija, koja normalno teče i nagore i nadole i u stranu. 2. Poverenje između poslodavca i zaposlenih. 3. Zdravi i bezbedni radni uslovi. 4. Pravedna i poštena isplata zarađenog. 5. Kontinuitet rada bez sukoba. 6. Zadovoljstvo svakog zaposlenog u radu, tokom većeg dela radnog vremena. 7. Osećanje ponosa na kompaniju i poverenje u njenu budućnost.

U organizacionim odnosima interni odnosi s javnošću su izuzetno važni da bi visok kvalitet radne snage bio obezbeđen i zadržan. Jedan od najvažnijih zadataka u tom poslu jeste negovanje dobre komunikacije sa zaposlenima, koja ne ostavlja prostora za glasine i stvaranje iskrivljenih slika zaposlenih o brojnim pitanjima vezanim za organizaciju. Pod izrazom interni odnosi podrazumevaju se komunikacijski odnosi4 među zaposlenima kao i odnosi između rukovodilaca i zaposlenih unutar same organizacije.

Komunikacija unutar jedne organizacije od suštinskog je značaja za uspešnost njenog poslovanja i najbolji je odraz klime koja je zastupljena u toj organizaciji. Dobra komunikacija

2 - Priručnik za praćenje rada lokalne samouprave, prvo izdanje, Izdavač: Misija OEBS u Srbiji, www.osce.org

3 - Nadoveza, B., 2012, Menadžment ljudskog potencijala, Cekom, N. Sad,; Ognjanov, G., 2009, Integrisane marketinške komuni-kacije, Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, Beograd;

4 - Riel, C.B.M. van & Fombrun, C. (2007) Essentials of Corporate Communication, Abingdon: Routledge.; Argenti, P.A. (2009) Corporate Communication, New York: McGraw-Hill/Irwin.


u organizaciji doprinosi poboljšanju niza poslovnih performansi5:

• Podizanje konkurentske sposobnosti organizacije (stalno obrazovanje postaje najdelotvorniji način podizanja opšteorganizacijske uspešnosti i konkurentske sposobnosti)

• Poboljšanje radne uspešnosti (najčešće su prvi kandidati za obrazovanje i učenje zaposleni sa nezadovoljavajućim učinkom. Iako ne može rešiti sve probleme učinka i radne uspešnosti, ono je obično vrlo učinkovito u rešavanju onih koji nastaju iz nedostatka potrebnih znanja i veština.)

• Aktualiziranje znanja i veština zaposlenih (tehnološki napredak promene u okolini i poslovanju traže stalno usklađivanje, aktueliziranje i unapređivanje znanja i veština zaposlenih. Kontinuirano osavremenjivanje znanja zaposlenih postaje nužnost u ostvarivanju konkurentskih sposobnosti savremenih preduzeća.)

• Izbegavanje menadžerskog zastarevanja (menadžersko zastarivanje se može odrediti kao propust da se drži korak sa novim metodama i procesima, brze promene u okolini uzrokuju stalne promene u menadžerskom poslu.)

• Rešavanje organizacijskih problema (trening je važan način rešavanja organizacijskih problema, od nedostataka u pojedinim funkcijskim područjima ili segmentima poslovnog procesa, do problema kvaliteta, konflikata, nezgoda na radu i drugih.)

• Usmeravanje novih radnika (dolazak u novu organizaciju ili na nov posao obavezno zahteva određeni organizovani proces uvođenja i usmeravanja. To prvo razdoblje često je presudno za stavove, ukupan odnos i zadovoljstvo sa poslom i organizacijom).

• Priprema za promociju i menadžersku sukcesiju (važan način privlačenja i motivisanja osoblja jeste program razvoja karijere. Obrazovanje omogućava zaposlenima sticanje znanja i veština potrebnih za promociju i prelazak na nove i odgovornije poslove.) Pokazuje se da organizacije koje ne pružaju takve mogućnosti često gube svoje najsposobnije ljude.

• Zadovoljavanje individualnih potreba rasta (obrazovanje često zadovoljava individualne želje za uspehom i razvojem, zapravo kvalitetno obrazovanje može imati dvostruku ulogu, osigurati veću organizacijsku uspešnost i veći individualni razvoj i rast svih zaposlenih)

Važno je napomenuti da dobra komunikacija unutar organizacije jeste najefikasniji način da se spreči pojava šumova u komunikaciji između zaposlenih i njihovih pretpostavljenih. Takođe se dobrom komunikacijom predupređuju i prevazilaze brojne konfliktne situacije koje mogu biti štetne po čitavu organizaciju i njen napredak. Jasna i precizna komunikacija povećava spremnost za promene zaposlenih i podrazumeva razvoj komunikacionih veština, znanja komuniciranja, značajne pokazatelje kulture i stavova, kao i ciljeva organizacije. Promene u nivoima komuniciranja odnosile bi se na komunikacijske nivoe: intrapersonalne, interpersonalne, multipersonalne i transcedentalne.

Interna komunikacija predstavlja čitav mehanizam uzajamnih veza, kojima se

5 - Ibdem 2 i 3.


uspostavljaju kontakti unutar organizacije, kao i sva sredstva i metode kojima se prenose informacije radi određenog uticaja na ponašanje ljudi, sa ciljem da se obezbedi što potpunije izvršenje poslova i zadataka, od kojih zavisi ispunjenje ciljeva organizacije. Najšire posmatrano komunikacija unutar organizacije može biti:

- formalna: komunikacija određena hijerarhijskom strukturom organizacije i potrebom za izvršenje određenih zadataka i

- neformalna: komunikacija zasnovana na ličnim odnosima, koji se odvijaju nezavisno od zahteva komunikacije povezanih sa organizacijskom hijerarhijom i radnim zadacima.

Svaki od navedenih oblika komunikacije se dalje može podeliti na posrednu i neposrednu, sa različitim tehnikama i sredstvima u okviru svake od njih. Interna komunikacija (interni odnosi s javnošću) su usmereni na6:

- uvođenje principa pozitivne poslovne komunikacije među zaposlenima; - formiranje pozitivne korporativne kulture i atmosfere; - izgradnju dobrih međuljudskih odnosa; - formiranje osećaja pripadnosti organizaciji od strane zaposlenih.

U izgradnji tih odnosa uloga sindikalnih lidera je od posebnog značaja. Zaposleni u organizaciji, jedna su od najvažnijih grupa javnosti sa kojima bi organizacija trebalo organizovano da komunicira.Termin „interna javnost“ odnosi se na stalno i honorarno zaposlene ali i na rukovodstvo, pripravnike, sindikat i rukovodstvo sindikata. Ove grupe javnosti su ujedno i najveći resurs jedne organizacije, a odnosi i komunikacija između tih grupa javnosti umnogome određuje uspeh odnosno neuspeh organizacije.

Efikasna dvosmerna komunikacija između uprave i zaposlenih omogućava maksimalno iskorišćavanje potencijala najznačajnijih resursa. Dva faktora utiču na promenu komunikacija sa zaposlenima i povećavaju respekt uprave prema ovom delu zadatka vezanog za interne odnose7:

1. Vrednost razumevanja, timskog rada i angažovanja zaposlenih na postizanju osnovnih rezultata. Na ove pozitivne aspekte ponašanja zaposlenih snažno utiče efikasna, duboko zaživela interna komunikacija u celoj organizaciji.

2. Potreba da se izgradi snažna mreža menadžerske komunikacije, koju karakteriše odgovornost svakog rukovodioca na svakom nivou za efikasnu komunikaciju sa svojim zaposlenima. Ta komunikacija ne bi trebalo da se svodi samo na prenošenje poruka vezanih za izvršavanje svakodnevnih zadataka, nego da uključuje i komuniciranje najvažnijih poslovnih i javnih pitanja vezanih za organizaciju.

Organizacija koja neguje navedene vrednosti imaće veću produktivnost i veći učinak svakog zaposlenog. Po Smitovom mišljenju, organizacije propuštaju da iskoriste veliki deo potencijala sopstvenih ljudskih resursa jer ne pridaju dovoljnu važnost efikasnoj dvosmernoj 6 - Bulatovic, G., Bulatovic, Lj. Lj., 2009, Masovni mediji, Cekom, Novi Sad

7 - Alvi Smit, bivši direktor za komuniakcije u Dženeral Motorsu na pitanje: „Koji su faktori koji utiču na promenu u komunikaciji u

organizaciji?“


komunikaciji koja je osnova odnosa između menadžmenta i zaposlenih i sveukupnog izvršavanja poslova. Koordinacija i posredovanje su neophodni u ophođenju sa zaposlenima i deo su opšte izgradnje internih komunikacionih praksi. Jedna od vodećih svetskih kompanija, Epl Kompjuter, komunikaciju sa svojim zaposlenima smatra „ključnim faktorom za održavanje široko otvorenog progresivnog radnog okruženja, a takođe i najvažnijim kanalom za održavanje povezanosti i koordinacije u toj razuđenoj, obezvlašćenoj i decentralizovanoj organizaciji.“Ronald V. Alen, predsednik i izvršni direktor avio-kompanije Delta, smatra da je njegov primarni posao da izgradi motivisanu i lojalnu radnu snagu, a najbolji način da se to postigne je upravo uspostavljanjem i negovanjem dobre i efikasne komunikacije sa zaposlenima. Efikasna komunikacija se razvija u klimi poverenja i klimi dobrih internih odnosa u kojoj svi zaposleni osećaju organizaciju kao svoju drugu porodicu, gde će želeti da pruže svoj maksimum, a ne samo da otaljaju svoj posao nego i da iznesu nove ideje koje će pospešiti uobičajeni način rada i to iz razloga jer osećaju da tu pripadaju, da uvek ima neko da sasluša njihovo mišljenje, da se njihovi stavovi računaju i da toj organizaciji znače mnogo više od tek jedne mašine za kojom provode svoj radni vek. Takođe će ostati lojalni svojoj organizaciji, širiti pozitivno mišljenje i preporučivati je svojim najbližim što ujedno doprinosi dobroj reputaciji te organizacije.

Za organizaciju je veoma važno da izgradi snažnu mrežu komunikacije između rukovodilaca na svim nivoima i da ih učini odgovornim za efikasnu komunikaciju sa svojim podređenima. U tom lancu sindikalni aktivisti i sindikalni čelnici su od ključnog značaja. Takva komunikacija ne bi trebalo da obuhvata samo puke informacije vezane za posao nego i informacije o tome šta se dešava u samoj upravi, kuda to organizacija ide i čemu stremi u bližoj i daljoj budućnosti. Upravo je to način da se stvori klima poverenja i lojalna radna snaga koja pronalazi zadovoljstvo u radu tokom većeg dela svog radnog vremena u organizaciji.

Efikasna interna komunikacija

Efikasna komunikacija je od posebnog značaja u trima fazama radnog veka svakog zaposlenog:

1. Nakon dolaska na novo radno mesto, radnici treba da budu informisani o profilu kompanije, njenoj kulturi i tradiciji.

2. U toku radnog veka, kada bi svi zaposleni trebalo da dobijaju redovne informacije i novosti vezane za svoje poslove. Specijalni događaji i nagrađivanja, kao što su premije, penzije, kompenzacije i priznanja za zasluge trebalo bi da se pravovremeno najave.

3. Prilikom prestanka radnog odnosa ili prekida u radu zbog bolesti, reorganizacije, viška radne snage, otpuštanja ili odlaska u penziju.

U svim ovim etapama istinita i jasna informacija je od velikog značaja i ništa ne bi trebalo prepustiti slučaju i glasinama. „Interna komunikacija se mora planirati i sistematski sprovoditi. Na taj način bi se izbeglo šest osnovnih grešaka koje je uočio profesor Danijel Kvin Mils sa Harvarda:

1. Rukovodstvo suviše zapoveda, a premalo sluša.


2. Razumljiv je veoma mali deo onoga što se saopštava. 3. Sadržina se većim delom odnosi na rukovodstvo, a ne na radnike. 4. Veliki deo saopštenja predstavlja propagandu. 5. Ima vrlo malo iskrenosti. 6. Komunikacija u vrlo malom procentu obuhvata mogućnost promena. Program interne komunikacije mora biti usklađen sa korporacijskom kulturom organizacije koju stvaraju, po istom sistemu vrednosti i zaposleni i organizacija8. Komunikacijski programi koji tako postupaju podsticaće zaposlene da u radu nalaze zadovoljstvo i podići će njihov status. Tamo gde se zaposleni vezuju za svoju organizaciju na duži rok, i odnosi s društvenom zajednicom će biti bolji i kvalitetniji. Za kompaniju je vrlo teško da sprovodi aktivnu politiku društvene odgovornosti te organizacije ukoliko u njoj vladaju loši radni uslovi, loši međuljudski odnosi, koji uzrokuju odliv radne snage. Sve ovo će veoma uticati na imidž i reputaciju organizacije u okruženju. Generalno posmatrano, u osnovi svega nalazi se nužnost unapređenja interne komunikacije, a sve aktivnosti na izgradnji korporativnog identiteta i imidža imaju pozitivan efekat i na zaposlene, kao jednu od internih ciljnih grupa. Dobar imidž organizacije čini zaposlene zadovoljnim, pa čak i ponosnim što rade u njoj. Svi specijalni događaji koje izvodi organizacija, imaju za cilj i jačanje osećaja pripadnosti organizaciji od strane zaposlenih9. Jačanjem interne komunikacije formira se pozitivna korporativna kultura.. Korporativna kultura, u najužem smislu, predstavlja skup vrednosti i uverenja koje dele zaposleni u organizaciji. Pronalaženja ravnoteže između potrebe da zaposleni budu zadovoljni i uspeha organizacije samo je jedan uslova za uspešan proces stalnog prilagođavanja i pomirenja u odnosu poslodavac-zaposleni. Takođe, ciljevi komunikacije sa zaposlenima su da se uspostave i održavaju uzajamno korisni odnosi između jedne organizacije i njenih zaposlenih od kojih svakako zavisi njen uspeh ili neuspeh.

Koraci interne komunikacije (odnosa sa internom javnošću)10:

Upoznati - Kao i u svakom drugom slučaju komunikacije, bitno je upoznavanje ljudi, npr. zaposlenih u jednoj organizaciji jer moramo dobro poznavati svoju ciljnu grupu.

Informisati - Sledi kontinuirano informisanje ciljne grupe o nizu relevantnih stvari koje nisu automatski poznate, recimo o misiji i viziji organizacije i vrednostima koje ona neguje.

Edukovati - Ciljnu grupu bi trebalo edukovati za poslove koji su u toku ili koji predstoje, da bi znali više od drugih koji nisu u to uključeni. Takođe je korisno sažeto obrazovanje o samim odnosima s javnošću, njihovom značaju, funkciji i načinu rada.

Obavestiti – Njih bi trebalo upoznati sa planom za odnose s javnošću, zadacima i učesnicima u njemu.

Pokrenuti - U ciljnoj grupi treba na osnovu svega, pokrenuti interes i podstaći motivaciju za angažovanje. Formalna zaduženja neće dati pun efekat.

8 - Riel, C.B.M. van & Fombrun, C. (2007) Essentials of Corporate Communication, Abingdon: Routledge.; Argenti, P.A. (2009) Corporate Communication, New York: McGraw-Hill/Irwin.

9 - Ibidem

10 - Ibidem


Učestvovati - Najzad, ljude o kojima je reč pozivamo na učestvovanje, otvaramo akcione potrebe i mogućnosti.Demagoški zvuči, ali ima smisla preći „sa reči na dela“.

Bitna je stalna inicijativa – predlozi, projekti, pozivi.... Uvek je dobro navesti ko je šta radio, imenovati, fotografisati, pohvaliti... Sabiranje efekata je znak uspeha, a uspeh privlači ljude.

Pregovaranje – zrela i dobra komunikacija

Pregovaranje je zapravo pravljenje izbora. Koliko god da imamo na umu da ono poseduje svoja pravila, jasna i nekada stroga, koliko god da će to zazvučati paradoksalno, verujemo da pregovaranje nikada nije čisto mehaničko, da se ne odvija po strogo utvrđenim pravilima koliko god da su ona strukturisana jer je to proces u kojem učestvuju živi ljudi sa svim manama i vrlinama. Takođe verujemo da koliko god se ono odvijalo u, naoko, strogo utvrđenim odnosima funkcionalnih formi, ono suštinski počiva na veoma fleksibilnim principima i strategijama. To je tako jer se nikada, u dobrom pregovaranju, izborom jedne mogućnosti ne isključuju uvek i potpuno i ostale alternative. Prilagodljivost je divna ljudska osobina, baš kao i osobina jezika, koja omogućuje ljudima da pregovarački prave izbore između više mogućnosti kako bi uspešno zadovoljili osnovne ljudske komunikativne potrebe.

U knjizi Olje Arsenijević Poslovno i kolektivno pregovaranje autorka kaže11: „O pregovaranju obično mislimo kao o linearnom procesu pripreme konkretnih pregovora i kasnijem dogovoru ili izostanku dogovora, pri čemu se prvi korak odvija pre samih pregovora, a ostatak za pregovaračkim stolom“ (Arsenijević, 2012). Dodaje da se autori razlikuju prema broju faza pregovaračkog procesa, govore o šest faza pregovaračkog procesa: priprema, otvaranje, davanje ustupaka, stvaranje promena, postizanje dogovora i završetak; zatim o četiri uobičajena koraka – priprema, razmena informacija, eksplicitno dogovaranje i obaveza izvršenja; ili o samo tri faze: otvaranje, istraživanje i završetak; neki autori čak govore o osam faza pregovaračkog procesa: priprema, otvaranje, diskusija, istraživanje, pokazivanje volje za zajednički rad, osmišljavanje potencijalnog paketa razmene, završetak i sprovođenje sporazuma. Na osnovu istraživanja literature, autorka se odlučuje da sintetizuje pregovarački proces u četiri faze:

1. pripremu, 2. razmenu informacija (slušanje, diskusija), 3. ugovaranje sa iznošenjem predloga i 4. zaključivanje sporazuma.

11 - Arsenijević, Olja (2012), Poslovno i kolektivno pregovaranje, Cekom Books, Novi Sad


Slika 1. Pregovarački proces (Arsenijević, 2012, str. 117)

PRIPREMA

IZNOŠENJE PREDLOGA

ZAKLJUČIVANJE SPORAZUMA

ZAKLJUČIVANJE SPORAZUMA

DISKUSIJA

POGAĐANJE SLUŠANJE

Kao i svaki komunikacioni čin i pregovarački proces može biti stresan a može da donese i zadovoljstvo. Suština je u dobroj pripremi koja podrazumava:

- jasno određene ciljeve - jasno određenu strategiju sa kojom se ide u proces pregovora - jasno postavljena pravila pregovaranja - jasno određen redosled govorenja - jasno određeno vreme pregovora - jasno određene potencijalne ishode.


Sekvence razgovora u komunikacionim procesima

Utvrđivanje i analiza sekvenci otkriva načine na koje se socijalna interakcija postepeno kroz dijalog razvija između sagovornika (Šeglof i saradnici)12. Sekvence su:

•Otvaranje:pre-teme,tema,markiranjepogrešnogmesta •Preuzimanjeredagovora •Pre-zatvarnje •Zatvaranje

Otvaranje. Pre-teme - prva tema u konverzaciji je ona koja je značajna, a ne ona kojom se razgovor otvara. Dakle pozdravljanje i učtiva pitanja: kako ste i slično nisu značajni, oni se podrazumevaju kao deo kulture. Pre-teme su sačinjene od konverzacionih nizova koji uglavnom imaju osobine dva ili više iskaza koje proizvode različiti govornici. Tipovi iskaza su: pitanje/odgovor, čestitanje/čestitanje, ponuda/odbijanje. Uvek postoji jasan redosled (drugi ide posle prvog).

Markiranje pogrešnog mesta - Nakon pitanja kojim se otvara konverzacija ubacuje se jedan iskaz koji ne traži odgovor, nego daje informaciju, a poziv na odgovor sledi nakon toga. Npr: “Da li mi to opet kasnimo? Uzgred moje ime je...” - Potom sledi prava tema - odgovor na pitanje. Potom sledi prava tema.

Preuzimanje reda govora - Red govorenja je osnovna jedinica analize razgovorne komunikacije. Karakterišu ga četiri osnovna elementa:

1. Sadašnji govornik 2. Mesto prenosa 3. Prelaz govora od jednog ka drugom govorniku naizmenično i 4. Kraj razgovora.

U svakom pojedinačnom pregovaranju, sastanku, razgovoru na bilo kom nivou u organizaciji, neophodno je odrediti šta minimalni red govorenja, odnosno koji se najmanji verbalni entitet može smatrati redom? Red govorenja je veoma upotrebljiv za osnaživanje komunikacionih procesa ako se na vreme na njegov značaj ukaže i ako se on osvesti kod učesnika u komunikaciji. Praćenje reda govorenja i njegovo jasno postavljanje omogućava da se utvrdi:• nakojinačinizaštoseodvijainterpersonalnasaradnjaukomunikaciji,• nakojinačinseulaziiizlaziizkomunikacijei• koinakojinačinsebirasledećigovornik..

Najosetljivije mesto u komunikaciji je tzv. mesto tranzita govora. To su mesta koja je potrebno da osvesti svaki učesnik u planiranoj komunikaciji, ali i u svakodnevnoj komunikaciji je korisno imatio svest o tome.

Reč je o sledećim mestima:

12 - Emanuel A. Schegloff, Odsek za sociologiju, Univerzitet UCLA (državni univerzitet Kalifornije), Los Anđeles, http://www.soc.usla.edu Šeglof samostalno i u saradnji sa Saksom (Harvey Sacks) i Džefersonom (Gail Jefferson) bavi se primenjenom lingvis-tikom uključujući u analizu društveni aspekt komuniciranja. Pripada američkoj etnometodologiji.


1. Postavljanje pitanja, zahteva ili ponude uz oslovljavanje osobe 2. Izricanje suda i imenovanje osobe koja se odabira za sagovornika 3. Intonaciono markiranje kraja reda govorenja, izostavljanje oslovljavanja 4. Izostavljanje bilo kojeg signala. Preklapanje.

Određeni sociolingvistički faktori utiču na model preuzimanja reda govora. Ovde navodimo samo neke od njih:

- Status govornika – u institucionalnom razgovoru status je zadan situacijom. Sledećeg govornika bira onaj koji je hijerarhijski viši u socijalnoj stratifikaciji.

- Kulturni kontekst – npr. Finci red govorenja preuzimaju uz duže pauze i oklevanje. U Indiji se smatra učtivim prekidanje sagovornika, time se pokazuje da govornik sarađuje sa sagovornikom. Anglosaksonska jezička kultura neguje pravilo da samo jedna osoba može da govori, a da ostali slušaju. Mediteranski narodi često govore svi u glas.

- Rodna perspektiva - žene ređe prekidaju sagovornika i duže čekaju na svoj red govorenja.

Pre-zatvarnje - u analizama raznih konverzacionih diskursa uočeno je nekoliko tipova pre-zatvaranja:

1) Ok, e pa dobro, u redu... (ukoliko se sagovornik složi sledi zatvarnaje)

2) Jedna od tehnika je i kada jedna strana ponudi poslovicu ili aforizam kao “naravoučenije”. Ukoliko to druga prihvati kraj je teme.

3) Pre-zatvaranje: npr: “Rekao Kosta za danas je dosta.” “Bilo ne ponovilo se”. Zatvarnje - Identifikovano je nekoliko strategija zatvaranja. Direktno su uslovljene tipom diskursa. Mogu biti:

- pozdravljanja ili naredba u punoj formi koja ne očekuje od sagovornika odgovor, nego predstavlja najavu zatvaranja,

- dogovaranje o narednom razgovoru, ili davanje nekih uputa, ili dogovaranje o sastanku, poziv i slično; ili ponovno podsećanje na dogovor iz razgovora

- podsećanje na razlog konverzacije, ali ne i ponavljanje ranije diskusije

Postoje određene komponente koje su značajne upravo za zatvaranje razgovora samo po sebi. Većina komponenti zatvaranja ima svoje korene u osnovnom toku konver-zacije, iz toga proizilazi da “nova” tema može da uđe u zatvarajuću sekciju jedino ukoliko je usaglašena sa već otvorenom temom, ili ako se prirodno nadovezuje na nju. Ukoliko se uključi nova tema u zatvaranje ona je na specijalan način markirana. Autori opisuju dva načina markiranja:

- u konverzaciji ali ne isključivo u zatvaranju razgovora tzv. markiranje pogrešnog mesta, ili pogrešno lociranje reda govorenja (npr: “Trebalo bi do kraja sedmice završiti taj posao, uzgred da ne zaboravim odlične su ti te nove naočare, jer su rokovi veoma tesni.”)


- naznaka da se otvara nova, poslednja tema, nakon čega sledi ponovno pokretanje procesa zatvaranja konverzacije (npr: “Samo još ovo da ti kažem”).

Razgovor je do određene mere zajednički napor sagovornika. Svaki od njih vidi određenu zajedničku svrhu, skup svrha ili makar neki zajednički prihvatljiv pravac. Pol Gris smatra da je moguće formulisati opšti princip kojeg se sagovornici drže jer na svakom nivou razvoja dijaloga neki konverzacioni potezi mogu biti isključeni kao nepoželjni.

Kvalitetan doprinos u komunikaciji

Načelo kooperacije u razgovoru Pola Grisa13 kaže da je potrebno da doprinos u razgovoru bude onakav:

•kakavsetraži •umomentukadasetraži •premaočekivanojsvrsii •premapravcurazgovoraukojemučestvujete.

Radi se o načelu koje ima četiri važne potkategorije i koje obezbeđuje uspešnu razmenu informacija. Govorimo o sledećim kategorijama:

- Količina informacija:

•Doprinosnekavambudeštoinformativnijidabiseostvariociljodređenog razgovora. •Doprinosrazgovorunekanebudeinformativnijinegoštojepotrebno.

- Kvalitet razgovora:

•Nekadoprinosrazgovorubudeistinit. •Nekažionoštonemislišdajeistinito. •Nekažionozaštanemašodgovarajućedokaze.

- Relacija sagovornika, suština je u maksimi: „Budi relevantan“.- Način kazivanja:

•Buditejasni. •Izbegavajtenejasneizraze. •Izbegavajtedvosmislenosti. •Buditekratki,izbegavajtenepotrebnafraziranja. •Pazitenared.

Razgovor je racionalno ponašanje koje ima određen cilj, te stoga doprinos sagovornika ostvarenju tog cilja mora biti obostran što obezbeđuje njihov međusobni dogovor.

13 - Grice, Paul (1991). Studies in the Way of Words. Harvard : Harvarad University Press U: Zbornik u čast Svenki Savić, Diskurs i diskursi, 2010, urednica Vera Vasić, Filozofski fakultet, Novi Sad


Elemenati o kojima bi trebalo voditi računa pri analizi komunikacionih procesa uvek su: vreme, mesto, društvo, broj i tip govornika i slušalaca, položaj tela, psihičko stanje, pol, psihološko stanje, društveni odnosi između govornika i slušalaca. Upravo zbog navedenog, u nastavku nabrajamo nekoliko bitnih gestovnih i neverbalnih obrazaca sa kojima se sagovornici sreću u procesu komunikacije u organizaciji.

Gestovi i neverbalno u poslovnoj komunikaciji

Jedan od osnovnih vidova neverbalne komunikacije je izraz lica zbog čega se ova kuminakacija i zove licem u lice. Američki psiholog Pol Ekman istraživao je izražavanje emocija licem polazeći od pretpostavke da je izražavanje emocija licem kulturno uslovljeno ili u svim kulturama jednako. Opšte je prihvaćeno mišljenje da je svega nekoliko opštih emocija koje se izražavaju licem: sreća, tuga, bes, iznenađenje, strah i gađenje. Iznenađenje se najkraće zadržava na licu jer posle njega sledi sreća ili tuga.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Primer:

Amerikanci i Japanci su gledali film u bioskopu i isto su ragovali sve do trenutka kada je ubačeno nepoznato lice. Amerikanci su i dalje isto reagovali dok su Japanci navukli kulturnu masku. Kulturni obrasci modifikuju biološku osnovu izražavanja emocija licem u lice.Do prekida u komunikaciji može doći ako se neverbalna komunikacija ne tumači u skladu sa svojim kulturnim obrascima.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Iz klasifikacije Ekmanovog inventara pojmova kojima se opisuje neverbalno ponašanje izdvajamo nekoliko:

AMBLEMI - Simboli koji imaju tačno značenje kao i reči koje svaki pripadnik jedne kulture zna ( klimanje glavom , dizanje ramena ). Gestovi lica, glave ili tela koji imaju specijalno značenje koje je moguće neverbalno izraziti.

TELESNI MANIPULATORI - Pokreti koji se ostvaruju najčešće uz neku drugu radnju: kada se neko podboči, nesvesno doticanje delova glave, tela, lupkanje nogama...

ILUSTRATORI - Pokreti kojima se želi nešto naglasiti

AKCIJE - Većina naših telesnih pokreta i stavova koje koristimo nesvesno, npr. kada ukrstimo prste.

UROĐENE RADNJE - Brzo dizanje i spuštanje obrva pri upoznavanju, prikazivanje razlika u statusu u grupama...

OTKRIVENE RADNJE - Nema bitnih razlika kod kultura.

UVEŽBANE RADNJE - Sport...


MEŠOVITE RADNJE - Smejanje, plakanje...

APSORBOVANE RADNJE - Kada nesvesno imitiramo.

GESTOVI - Svaka radnja kojom se daje neki vidni znak posmatraču. Da bi postao gest moraju da ga vide drugi ljudi i on mora da im prenese poruku.

PRIMARNI GEST - Mahanje rukama, namigivanje, pokazivanje prstom...su oni gestovi koji nemaju drugu funkciju ili koje ne bismo uradili da smo sami.

ŠIFROVANI GESTOVI - Jezik znakova zasnovan na nekom sistemu kao što je npr. jezik gluvonemih

SLUČAJNI GESTOVI - Nesvesno poslati signali našeg raspoloženja.

TEHNIČKI GESTOVI - Koriste ih stručne manjine, razni eksperti, a često i poslodavci.

IZRAZNI GESTOVI - Svakodnevna komunikacija.

MIMIČKI GESTOVI - Kada pokušavamo da preslikamo neku stvar koju objašnjavamo, to je u stvari pantomima.

ŠEMATSKI GESTOVI - Podražavanja koja sažimaju.

RELIKTNI GESTOVI – Zastareli ali tradicionalno prepoznatljivi i veoma često povezani sa sujeverjem.

NAHERENA GLAVA - Vodi poreklo od polaganja glave na telo roditelja, infantilna radnja koja prerušena nastavlja da živi u odraslom čoveku.

REGIONALNI SIGNALI - Oni koji imaju ograničen geografski domet (eskimski gestovi npr.). KAŠNJENJE - Kada se govori o kulturi i pregovaranju nekog naroda misli se na istorijsku tradiciju, moral, običaje, jezik jednog naroda koji bi se morao uvažavati.

Najbolje je to slikovito prikazati primerima:

- U zemljama Latinske Amerike običaj je da se na sastanak kasni i do 45 minuta. Nestrpljivost je nepoznata u njihovom bontonu.

- U SAD i EU su opsednuti vremenom.

- U Srbiji važi mišljenje da se poštuje vreme u stranim i privatnim firmama a da je u javnim preduzećima vreme veoma fleksibilno.

- U Italiji se toleriše kašnjenje do 20 minuta.

- U Luksemburgu se ne sme zakasniti ni 5 minuta.


- U Velikoj Britaniji se ne sme kasniti ni 1 minut.

DODIRIVANJE - U zemljama Beneluksa ne vole preteranu srdačnost. Zabranjene su sve teme privatnog karaktera.

- Amerikanci su srdačni na prvom sastanku, favorizuju oštar, poslovni, takmičarski duh.

- Evropljani ne vole blizinu nepoznatih ljudi, izuzetak su Mediteranci.

- Na Bliskom Istoku se u liftu možete priljubiti uz nekoga.

- Grci vole da odmeravaju od glave do pete.

- Nordijski narodi manje posmatraju, ali svaki razgovor traje duže.

- Arapi gledaju u oči, Japanci ne.

- Hindusi i Arapi gestikuliraju.

- Italijani i Arapi staju blizu, Nemci ne.

- Južnoamerikanci se dodiruju.

- U Norveškoj su tolerantni, u Srbiji ogovaraju.

- U Nemačkoj su titule važne.

- Kinezi se u prvim kontaktima blago naklone, klimaju glavom i rukuju se obema rukama. Na kineskom tržištu neophodno je dobro poznavanje neverbalne kulture.

Kontekst u kojem se odvija komunikacioni proces

Najčešće se govori o dva osnovna modela shvatanja konteksta u kojem nastaje, traje i završava se komunikacioni proces u organizaciji:

- prvi uzima u obzir brojne činioce koji opredeljuju ponašanje učesnika u komunikaciji - drugi uzima u obzir sve činioce koji su neposredno vezani za određenikomunikacioni proces. U skladu sa tim i kontekst može biti: statičan ili nepromenljiv i dinamičan ili promenljiv. Sve što je unapred dati kontekst podrazumeva statičnost, i obrnuto. Naravno tu ne uzimamo u obzir lične unutrašnje procese. Tu statičnosti nema.

Kada je reč o komunikacionim procesima unutar organizacije, verujemo da nekoliko osnovnih konteksta utiče na uspeh ili neuspeh komunikacije:

- vlasnički odnosi


- pozicija zaposlenog u upravljačko – menadžerskom lancu - pozicija zaposlenog u socio-kulturnom smislu - opšti pravno - ekonomski kontekst - opšti socio – kulturni kontekst - opšti kulturno – komunikacijski kontekst - kontekst mesta u ili na kojem komunikacija teče - kontekst teme o kojoj se diskutuje ili pregovara - kontekst obrazovanja i dobre prakse u samoj firmi - lični kontekst svakog učesnika u razgovorima.

Neke od metoda interne komunikacije14

Za komunikaciju sa zaposlenima postoje zvanični kanali kao što su sindikati, ali postoje i nove savetodavne tehnike, na primer brifing grupe sa sindikalnim čelnicima i nižim menadžmentom. Sindikalni čelnici kasnije istom metodologijom upoznaju manje grupe zaposlenih sa nekim novostima u organizaciji. Na sindikatima je da sa poslodavcima pokrenu ove brifing grupe.

Nove komunikacione tehnologije: intranet, e – bilteni, news grupe po sektorima i sl., su opšte prihvaćene, ali štampane publikacije ostaju i dalje čest medij interne komunikacije u većini organizacija. To je list kompanije, najčešće u dva oblika, interni i eksterni. Svaka publikacija, svako štampano izdanje ima za cilj da iskomunicira ciljeve organizacije i da na taj način obezbedi temelj progresivnog napretka u bližoj ili daljoj budućnosti. Zbog uticaja, stalnosti i referentne vrednosti, štamapana reč ostaje glavno sredstvo komunikacije sa zaposlenima. Sve publikacije, putem novih ili putem tradicionalnih medija koje objavljuju organizacije su zapravo sredstvo koje omogućava kontrolisanu komunikaciju i to na takav način da15:

- zadovoljavaju potrebu organizacije da pruži zaposlenima sve informacije neophodne za postizanje ciljeva organizacije;

- pružaju mogućnost organizaciji da upućuje poruke određenim ciljnim grupama;

- omogućavaju organizaciji da komunicira svojim jezikom, na svoj način, bez prekida i izmena.

Primarna publika svih publikacija koje objavljuje organizacija su zaposleni. Njihova prednost je u tome što obezbeđuju informisanje usko definisanih grupa javnosti. Cirkularna pisma su najčešći i dosta ekonomičan vid komuniciranja unutar organizacije. Pokazala su se jako efikasnim u obraćanju ciljnoj publici u posebnom kontekstu. Suplementarne publikacije poput pamfleta, brošura, priručnika i knjiga imaju tri osnovne namene16:

1.Indoktrinacijska - koja usađuje timski duh iskazujući dobrodošlicu novom radniku i pružajući mu osnovna pravila organizacije i motivišući ga da radi timski.

14 - Ibidem15 - Ilijevska, M., 2010, Poslovna komunikacija, Visoka škola strukovnih studija za menadžment u saobraćaju, Niš16 - Janićijević, N., 1997, Organizaciona kultura – korporativni um preduzeća, Ulixes, Novi Sad


2. Priručnika - koji daju zaposlenima specifične informacije i usmerenje.

3. Institucionalna - navode filozofiju organizacije, njene vrednosti, ideje vodilje i na taj način se zaposleni upoznaju sa osnovnim principima i kulturom jedne organizacije.

Pisma su vid komunikacije čije su prednosti: ekonomičnost, direktan i individualizovan pristup, impresivan izgled i brzina. Ona pružaju mogućnost komuniciranja na prisan i personalizovan način.

Dnevna korespondencija je još važnija i normalan protok pisama i memo-poruka je od velikog značaja za komunikaciju u organizaciji.

Oglasne i bilten table su vrlo efikasne u pružanju najvažnijih informacija zaposlenima i trebalo bi ih postaviti na pravo mesto i redovno kontrolisati. Danas su sve češće „elektronske oglasne table i poruke“.

Živa reč je jedan od najstarijih oblika komunikacije i u organizacijama postoji u više oblika kao što su to:

Sastanci koji predstavljaju dvosmernu komunikaciju i koji se fokusiraju na određeni zadatak. Dobro isplanirani sastanci:

- obezbeđuju naefikasniju komunikaciju jer uključuju kontakt licem u lice sa živom publikom;

- omogućavaju organizaciji da se „personalizuje“, jer je poznat fenomen da se velika organizacija često smatra bezličnom;

- pružaju mogućnost za dvosmernu komunikaciju u kojoj može doći do „razmene“ između govornika i publike;

- predstavljaju otvorenost organizacije u učestvovanju u aktivnostima u svojoj grani poslovanja i u društvu;

- obezbeđuju autoritativan izvorni materijal za druge vrste komunikacija.

Telekonferencije su metod koji se koristi u velikim kompanijama da bi se pružile jednosmerne video informacije iz sedišta kompanije velikom broju zaposlenih u različitim gradovima odnosno državama.

Interna televizija je takođe moderno sredstvo komunikacije unutar organizacije i zastupljena je uglavnom kod velikih kompanija. Takođe pripada jednosmernoj komunikaciji, mada toga zaposleni uglavnom nisu svesni.


Odnosi sa medijima

Jedan od najčešćih i najvidljivijih oblika sindikalne prakse predstavljaju odnosi sa medijima17. Ovde ćemo samo naznačiti najvažnije akcente iz tih odnosa. Zbog svoje moći i uticaja mas-mediji jesu jedan od najvažnijih ciljnih javnosti organizacije. Preko njih se deluje na najširu javnost, ali i na pojedince, za organizaciju posebno značajne, javnosti-potrošače, konkurenciju, državu i dr. Razvojem IKT sredstava obogaćeni su i odnosi s medijima.

Mediji su odavno „oči i uši“ javnosti, oni su „tvorci mišljenja“. Informacije koje prenose mediji, iako po svojoj prirodi sekundarne, za primaoca postaju primarne s obzirom na to da nije u mogućnosti da se neposrednim iskustvom uveri u njihovu tačnost. Odnosi s medijima su sredstvo komuniciranja organizacije sa svojim ciljnim grupama koje je mnogo ubedljivije nego oglašavanje i predstavlja centralni deo strategije i aktivnosti odnosa s javnošću.

Polaznu osnovu za uspostavljanje uspešnih odnosa s medijima čini izrada baze podataka medija, odnosno medija mape18 koju svaki sindikalni čelnik mora da ima. Osnovne podatke o medijskim kućama je moguće prikupiti putem njihovih internet prezentacija, dok je za prikupljanje podataka o konkretnim novinarima koji prate oblast ili delatnost organizacije, neophodno uspostaviti kontakt telefonom ili lično. Podatke u medija mapi je moguće sistematizovati na sledeći način19:

1. Vrsta medija i naziv; 2. Kratak profil programske/uređivačke politike; 3. Podaci o tiražu/gledanosti; 4. Spisak redakcija i urednika; 5. Imena novinara koji prate oblast rada organizacije; 6. Imena novinara sa kojima je organizacija stupila u kontakt; 7. Kontakt telefoni, adrese elektronske pošte, brojevi faksa; 8. Posebne napomene- to može biti datum, mesto i povod prošlih susreta sa tim novinarem, njegove reportaže o organizaciji, način na koji je najbolje slati saopštenja (mlađi novinari preferiraju e-mail).

Najčešće sredstvo koje sindikalni lideri koriste u komunikaciji sa medijima jeste Saopštenje za medije. Povodi za slanje saopštenja su razni, ali im je manje – više svima zajednička preopširnost, opterećenost emocijama i nedostatak jasnog fokusa koji će medijima odmah reći da je saopštenje važno za objavljivanje. Najbolja je ona informacija koju novinar prihvata sa toliko poverenja da je gotovo nepromenjenu objavi. Saopštenje za medije ima smisla za javnost kada ima potencijal da zainteresuje medije i da probudi pažnju eksterne javnosti. Znači to mora biti onaj događaj ili vest, koji imaju važnost i težinu da mogu da prekorače prag matične organizacije. Neka pravila vezano za Saopštenja za medije:

- piše se na memorandumu organizacije, koji sadrži telefone, broj faksa, adresu firme i elektronsku adresu,

- na početku saopštenja staviti datum kada se šalje, kako bi urednik ili novinar video

17 - Bulatovic, G., Bulatovic, Lj. Lj., 2009, Masovni mediji, Cekom, Novi Sad18 - EXPORTER, časopis za odnose sa javnošću http://www.siepa.gov.rs/files/pdf/EXPORTER%2010%20-%20Maj%202008_1.pdf19 - Bulatović, G., Bulatović, Lj., LJ., 2008, Priručnik Put do publike, Cekom books, Novi Sad


da je informacija aktuelna,

- iznad teksta i sa strane, na marginama, ostavlja se prazan prostor za napomene i korekcije onog ko čita saopštenje,

- saopštenja se pišu standradnim fontom: Tajms New Roman 12, Arijel 12 i sl.

- sadržaj saopštenja podeliti u nekoliko pasusa ili celina, radi bolje preglednosti.

Kada je u pitanju sadržina saopštenja za štampu pravila su sledeća:

- kratak naslov saopštenja trebalo bi da bude kratak, informativan i atraktivan, 3 – 5 reči;

- najvažnije informacije navesti u prvom pasusu kroz odgovor na pet pitanja: Ko? Šta? Gde? Kad? i Kako?

- saopštenje bi trebalo da ima strukturu obrnute piramide:

I pasus: Osnovna informacija (Ko? Šta? Gde? Kad? i Kako?); II pasus: Citat koji je važan za fokus saopštenja III pasus: Pozadina i dodatne informacije o događaju ili povodu za pisanje saopštenja; IV pasus: Najmanje važne informacije.

Ovako napisano saopštenje će privući pažnju novinara. Kada je u pitanju stil i jezik saopštenja, osnovno je držati se kulturnih normi i korektnog jezika. Osim toga, potrebno je znati da:

- saopštenje ne bi trebalo da je duže od jedne kucane stranice,

- pasusi bi trebalo da budu kratki, sadržajni i pregledni, sastavljeni najviše od tri rečenice,

- u pisanju ne bi trebalo koristiti fraze, suvišne reči ili superlative, - važno je da ciljna grupa kojoj se Saopštenje obraća razume jezik i pojmove koji se koriste u saopštenju,

- saopštenje za medije nije dokument prodaje/ponude i ne bi trebalo da sadrži baš svaki detalj. To nije ni pravni dokument.

Na dnu stranice, posle teksta saopštenja, uvek stoji informacija: „Za sve dodatne in formacije obratite se...“, ime i prezime i kontakt telefon osobe sa kojom novinar može u svako doba da stupi u kontakt.

Lični kontakt ne može da zameni nikakvo saopštenje. Sa druge strane, lični kontakt nije uvek moguće ostvariti, te je važno imati u vidu i neke od nedostataka saopštenja za štampu:


- pošiljalac je suštinski anoniman,

- izostaje kontrola nad „sudbinom“ saopštenja (šta će urednici staviti da bude fokus, šta će odbaciti, šta će i da li će uopšte nešto emitovati...),

-opasnost da osnovna ideja bude pogrešno ili površno interpretirana,

- kako će saopštenje biti plasirano: koje mesto na stranici, u kom delu emisije, u kom kontekstu itd....

- ni jena kompleksan tema ne može biti obrađena kroz formu saopštenja.

Konferencije za novinare su događaji od izuzetne važnosti za sindikalne aktiviste20. Susrete sa novinarima je potrebno planirati i voditi u pravcu koji odgovara i organizaciji, sindikatima i novinarima. Konferencija za novinare je jedan od najvažnijih medijskih događaja u organizaciji i predstavlja najčešće korišćeno sredstvo odnosa s javnošću.Razlog za sazivanje konferencije za novinare (u daljem tekstu koristićemo omiljenu skraćenicu - KZN) trebalo bi da bude događaj od posebnog značaja za sindikat. Imaju jasan, važan, ekskluzivan i zanimljiv povod. Svaka improvizacija koja nije predviđena unapred je opasnost za organizatora a šansa za medije.

Kada se planira KZN potrebno je predvideti21:

- prisustvo određenih medija,

- sve relevantne urednike i novinare koji prate oblast koja je važna za organizatora KZN,

- precizan tok konferencije,

- najviše 2 učesnika na KZN (retko 3),

- redosled govorenja učesnika KZN,

- tačan plan teza koje će svako od učesnika KZN izneti,

- vreme izlaganja svakog od učesnika KZN,

- odgovore na potencijalna pitanja koja će novinari postavljati,

- vreme za novinarska pitanja,

- najmanje 3 „svoja čoveka“ u publici koji će osluškivati i diskretno usmeravati novinare,

- osobu koja beleži sve što je izgovoreno na KZN,

20 - Ognjanova, G., 2010, Integrisane marketinške komunikacije, Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, Beograd 21 - Bulatović, G., Bulatović, Lj., LJ., 2008, Priručnik Put do publike, Cekom books, Novi Sad


- osobu koja će poslati Saopštenje po završetku KZN svim medijima koji su imali svoje predstavnike na KZN i svim medijima koji nisu poslali svoje predstavnike na KZN,

- osobu koja će fotografijom i filmom dokumentovati tok KZN i koja će 5 odabranih fotografija proslediti štampanim medijima i 40“ filmskog materijala proslediti elektronskim medijima,

- osobu koja će izveštaj sa KZN postaviti na sajt sindikalne organizacije koja se oglasila putem KZN.

Poziv za KZN mora da sadrži odgovore na nekoliko osnovnih pitanja:

- Ko organizuje KZN? - Šta je tema/teme (najbolje jedna ili nikada više od tri)? - Kada se održava (vreme i datum)? - Zašto se organizuje? - Gde se održava (adresa, sprat, br. sobe)?

Provera pre slanja poziva je obavezna. Ona podrazumeva procenu prominentnosti, odnosno značaja i važnosti teme. Proverom ćete obuhvatiti i trenutak u kojem organizujete KZN: ekonomski, politički, kulturni …Tajming: šta se još u gradu dešava u isto vreme? Koliko vaša tema ima dodira sa realnim životom? Jeste li spremili materijal za novinare i obaveznu dozu humora?

Fokusiranje poziva za KZN podrazumeva odgovore na pitanja:

- Koja je informacija najvažnija? – (Ona se stavlja na početak). - Koje činjenice objašnjavaju najvažnije informacije? – (One su sledeće). - Šta upotpunjuje temu vaše KZN? – (To se stavlja na treće mesto). - Istaknite vaš “ugao” gledanja na stvari. - Učinite sve da izbegnete reakciju “pa šta”.

- Ne propustite da na poziv za KZN stavite kontakte: ime osobe za kontakt, ime kompanije, telefonski broj, broj fax-a, Email i web adresu.

Šta se mora a šta se ne sme u radu sa novinarima i medijima?

Dajemo kratak pregled onog što se mora u odnosima sa medijima. - Govorite istinu - UVEK. - Budite iskreni i tačni. Od toga zavise vaša verodostojnost i ugled. - Ako ne znate odgovor na pitanje, priznajte da ne znate. Ponudite odgovor naknadno i dostavite ga što je pre moguće. - Uočene greške ispravite odmah. Recite da niste dali odgovarajući odgovor i da želite da razjasnite nesporazum. - Izbegavajte upotrebu žargona. Govorite jednostavnim jezikom. - Imajte u vidu da se sve što kažete smatra službenom izjavom. - Budite otvoreni sa novinarima koliko god je to moguće.


- Kada uočite neku grešku u medijskom izveštaju, obavezno telefonom pozovite novinara. Pristojno ukažite na grešku i potkrepite to argumentima. - Pišite dnevnik ostvarenih zadataka. Redovno ga ažurirajte. Događaji se ponekad odvijaju takvom brzinom da je vrlo lako zaboraviti šta ste vi, vaš šef ili organizacija sve uspeli da postignete. - Uvek uzvraćajte telefonske pozive ili zadužite svog pomoćnika da to učini umesto vas. Učinite to na vreme kako bi novinar mogao da obavi svoj zadatak u roku. - Ako materijale uredno pripremite pre početka konferencije za novinare, imaćete dovoljno vremena da ih novinarima protumačite. - Potrudite se da pribavite sve informacije koje novinari traže, čak i kada to predstavlja dodatni napor, duži ostanak na poslu, pa čak i kada od vas zahteva da lično nosite materijal novinarima. - Negujte vedar duh i lični smisao za humor.

Baš kao što određene poslove moramo obaviti ako želimo dobre odnose sa medijima, tako neke stvari nikada ne smeju da se dogode, ako želimo da preko medija, uz sebe imamo pažnju javnosti. - Nemojte lagati - NIKADA. - NIKADA ne govorite “nemam komentar” - Nemojte sebi da dozvolite improvizacije, špekulacije, nagađanja. Dobri novinari podatke uvek proveravaju. Ako niste u pravu, vaša će verodostojnost biti uništena. - Ako ste nešto već rekli, nikada svoju izjavu naknadno ne proglašavajte za nezvaničnu. - Nemojte da budete nepristupačni. - Nemojte da tražite publicitet pre nego što dođete do informacija koje ga zaslužuju. - Ne objavljujte vest ako još niste pripremili saopštenja za medije i preglede podataka.

Umesto zaključka

Radite na razvijanju strategija i taktika komunikacije sa poslodavcem i sa zaposleni-ma. Strategije podrazumevaju dugoročno planiranje komunikacionih procesa i odgovara na pitanje šta. Taktike su okrenute akciji i efektima i traži se odgovor na pitanje kako. Strategijska rešenja uvek određuju pravac kretanja preduzeća i njegovu sposobnost da preživi u vrtlogu promena. Strategijska uloga sindikalne organizacije potpada pod model takozvanog »4P«: - Plan - svesno planiranje akcije. - Pronicljivost - manevar nadmudrivanja poslodavca, učesnika u pregovorima. - Postupak - tok akcije usmeren ka cilju. - Pozicija - sredstvo za pozicioniranje kompanije u svojoj sredini. - Perspektiva - način na koji menadžment oseća svet i konkretno okruženje.

Uloga sindikata u konačnom se ipak svodi na mirenje različitih mišljenja, odnosno, stavljanje svake situacije u funkciju unutrašnje politike firme. Krajnji cilj svake strategije krije se u pitanjima:

- Koji je vaš cilj, odnosno šta je to što želite da uradite? - Šta ili ko je vaša meta, odnosno do koga želite da dospete? - Kako želite da se pozicionirate, odnosno kako želite da vas primete i razumeju?


- Koja je vaša taktika, što znači imate li plan na koji način želite da informišete vašu ciljnu javnost? - Da li imate akcioni plan, kako ćete izvesti planiranu strategiju? - Kakav rezultat ste postigli, jeste li uspeli? - Evaluacija - šta se dogodilo? Kako možete da unapredite akciju za ubuduće?

Gotovo je pravilo da poslovni ljudi javne nastupe stavljaju u sam vrh stvari koje ne vole da rade. Međutim, voleli javne nastupe ili ne, oni su sasvim sigurno, neizbežan deo našeg poslovnog života i ne mogu se izbeći.

Najčešće greške kod javnog nastupa su: nejasan cilj izlaganja, nezadovoljene potrebe ciljane javnosti, loša organizacija govora, previše nepotrebnih informacija, monoton glas i na-stup, neuverljivost u nastupu, nepotrebna, nejasna i neprikladna vizuelna pomagala, čitanje izlaganja.

Greške se najlakše izbegavaju poštovanjem pravila koja vode dobroj komunikaciji.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Literatura:

1. Argenti, P.A. (2009) Corporate Communication, New York: McGraw-Hill/Irwin.2. Arsenijević, O., (2012), Poslovno i kolektivno pregovaranje, Cekom Books, Novi Sad3. Bulatović, G., Bulatović, Lj., LJ., (2008), Priručnik Put do publike, Cekom books, Novi Sad4. Bulatović, G., Bulatović, Lj., Lj., (2009), Masovni Mediji, Cekom Books, Novi Sad5. EXPORTER, časopis za odnose sa javnošću, http://www.siepa.gov.rs/files/1.pdf6. Gee, J., P., (2003), Discourse analysis: What makes it critical? In An Introduction to Critical Discourse Analysis in Education. (ed. R. Rogers) Mahwah : Lawrence Erlbaum: 19-517. Grice, P., (1991), Studies in the Way of Words. Harvard : Harvarad University 8. Ilijevska, M., (2010), Poslovna komunikacija, Visoka škola strukovnih studija za menadžment u saobraćaju, Niš9. Janićijević, N., (1997), Organizaciona kultura – korporativni um preduzeća, Ulixes, Novi Sad10. Leech, G., (1983), Principles of Pragmatics. Harlow : Longman.11. Levinson, C., S., (2000), Presumptive meanings. The Theory of Generalized Conversational Implicature. Cambridge, Massachusetts, London : The MIT Press.12. Nadoveza, B., (2012), Menadžment ljudskog potencijala, Cekom, N. Sad 13. Ognjanov, G., (2009), Integrisane marketinške komunikacije, Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, Beograd14. Priručnik za praćenje lokalne samouprave, prvo izdanje, Izdavač: Misija OEBS u Srbiji, www.osce.org15. Riel, C.B.M. van & Fombrun, C., (2007) Essentials of Corporate Communication, Abingdon: Routledge.16. Saka, P., (2007), How to Think about Meaning. Dordrecht : Springer.17. Schegloff, A., E., (2007), Sequence Organization in Interaction. A Primer in Conversation Analysis I. Cambridge : Cambridge University Press.


1.1. Aktivizam

Udruženje „S.T.R.I.K.E.“ je osnovano početkom 2011. godine u Novom Sadu i nastalo je iz neformalne grupe građanki koje su tokom 2010. napisale i objavile brošuru „Vodič za štrajk“. Te godine kada je objavljen, “Vodič” je bio jedan od najzapeženijih projekata u Srbiji iz oblasti socijalnih i prava iz rada. Objavljivanje brošure pomogla je Rekonstrukcija ženski fond, Beograd.

Učestvujući na promocijama “Vodiča” u gradovima Vojvodine i u Beogradu (Pravni fakultet, Filozofski fakultet, Rex centar ) autorke su govorile o stanju radnih prava u Srbiji, poziciji sindikata i apelovale na solidarnost radnika /zaposlenih. „Vodič za štrajk“ je odlično ocenjen u stručnoj javnosti, /univerzitetski profesori radnog prava i rodne ravnopravnosti/ među zaposlenima kao i u organizacijama koje se bave radničkim pravima.

Rad na brošuri i iskustva o kojima su govorili zaposleni, otpušteni i prevareni radnici na promocijama “Vodiča”, tribinama i konferencijama bili su autorkama putokaz za nastavak aktivnosti na planu zaštite prava iz rada.

Nastavak aktivnosti Udruženje realizuje od aprila do decembra 2011.godine a za-tim i tokom 2012. godine u okviru projekta „Radna prava kroz zakone”. Aktivnosti udruženja podržava Fondacija Rosa Luxemburg (Berlin, Nemačka), kancelarija za jugoistočnu Evropu u Beogradu.

1.2. Ciljevi

Ciljevi udruženja su obuka zaposlenih o radnim pravima i načinima zaštite tih prava, organizovanje aktivnosti za pomoć radnicima (zaposlenima) čija su prava ugrožena


i povređena, analiza zakonskih rešenja iz oblasti radnog prava, lobiranje za primenu međunarodnih konvencija i podnošenje inicijativa za zaštitu prava iz rada.

1.3 Partneri

Udruženje sarađuje sa levičarskim organizacijama koje se bave zaštitom prava raz-norodnih manjinskih grupa poput feminističkih, antifašističkih, studentskih, grupa za borbu protiv diskriminacije, trgovine ljudima itd. Partneri Udruženja „S.T.R.I.K.E.“ su i novi sindikalni pokreti.

Documents

Alber Kami Objavljivanje ove knjige pomogla je Fondacija Rosa Luxemburg kancelarija za jugoistočnu Evropu - Beograd PUTOKAZ ZA RADNA PRAVA 7 SADRŽAJ Predgovor I Problemi zaposlenih