Коммуникология // Communicology №7 (2014)

ISSN 2311-3065 (print)ISSN 2311-3332 (online)

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 1

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

2

КОММУНИКОЛОГИЯМеждународный научный журнал

Зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовыхкоммуникаций (Роскомнадзор).Свидетельство о регистрации ПИ № ФС 77-54393 от 10.06.2013 г.Зарегистрирован Международным центром стандартной нумерации сериальных изданий (International Stan-dart Serial Numbering – ISSN) с присвоением международного стандартного номера ISSN 2311-3065 (print),ISSN 2311-3332 (online). Включен в базы данных Российского индекса научного цитирования (РИНЦ), Всероссийского института научнойи технической информации Российской академии наук (ВИНИТИ РАН), EBSCO, ULRICHSWEB, ООО “Ивис».Публикуемые материалы прошли процедуру рецензирования и экспертного отбора.Категория информационной продукции «16+»

Главный редактор: Шарков Ф.И. – председатель редколлегии, доктор социологических наук, профессор, заместитель декана факультетажурналистики, заведующий кафедрой общественных связей и медиаполитики Института государственной службы иуправления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Фе-дерации (РАНХиГС), заслуженный деятель науки РФ, г. Москва, Российская Федерация.

Редакционная коллегия:Попов Н.П. – заместитель председателя редколлегии, доктор исторических наук, профессор кафедры общественныхсвязей и медиаполитики Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйстваи государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация.Захарова В.И. – заместитель главного редактора по развитию, кандидат социологических наук, доцент кафедры обще-ственных связей и медиаполитики Института государственной службы и управления Российской академии народного хо-зяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация.Киричек П.Н. – доктор социологических наук, профессор кафедры культурологии и социальной коммуникации фа-культета государственного управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы приПрезиденте Российской Федерации (ФГУ РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация.Левкина Л.И. – кандидат педагогических наук, доцент кафедры общественных связей и медиаполитики Институтагосударственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы приПрезиденте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация.Мамедов Н.М. – доктор философских наук, профессор кафедры организации и управления социальными системамиИнститута государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственнойслужбы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация.Назарова Е.А. – доктор социологических наук, заместитель заведующего кафедрой общественных связей и медиапо-литики Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственнойслужбы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация.Попов В.Д. – доктор философских наук, профессор кафедры культурологии и социальной коммуникации факультетагосударственного управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при ПрезидентеРоссийской Федерации (ФГУ РАНХиГС), заслуженный деятель науки РФ, г. Москва, Российская Федерация. Силкин В.В. – доктор политических наук, профессор, руководитель отделения журналистики Института государст-венной службы и управления (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация.Уколова Л.Е. – доктор филологических наук, профессор, заведующая кафедрой связей с общественностью и мас-совых коммуникаций ГБОУ «Московский авиационный институт», г. Москва, Российская Федерация.

Организационно-управленческая группа редколлегии:Рюмшин С.А. – ответственный секретарь, ведущий специалист кафедры общественных связей и медиаполитики Ин-ститута государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службыпри Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация.Кашаф Ш.Р. – редактор Издательского дома «Дело» Российской академии народного хозяйства и государственнойслужбы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация. Ямбушев В. Ю. – редактор сайта журнала «Коммуникология».Обухова Л.А. – ответственный за номер, доктор социологических наук, профессор, заведующая кафедрой управле-ния персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и го-сударственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация.

Формат: 70х100/16, бумага: офсет №1 – 80г/м2, тираж 2.000 экз.© Оформление, макет, верстка: ЗАО «Оптима Проект».Авторские права на публикации принадлежат авторам.

Международная академия коммуникологииМосква

Том 7. № 5, сентябрь-октябрь 2014 г.Издается с 2013 г.Выходит 6 раз в год

ISSN 2311-3065 (print)ISSN 2311-3332 (online)


3

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ:Председатель редакционного совета:

Сафонов А.Л. – доктор экономических наук, профессор, проректор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Прези-денте Российской Федерации (РАНХиГС), Москва, Российская Федерация.

Заместители председателя редакционного совета:Барциц И.Н. – первый заместитель председателя редакционного совета, доктор юридических наук, профессор, директор Института государственнойслужбы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы (РАНХиГС), заслуженный юрист РФ, действительный госу-дарственный советник РФ 3 класса, Москва, Российская Федерация.Турчинов А.И. – заместитель председателя редакционного совета, Генеральный директор Национального союза «Управление персоналом», доктор со-циологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, г. Москва, Российская Федерация.Шарков Ф.И. – заместитель председателя, доктор социологических наук, профессор, заместитель декана факультета журналистики, заведующий кафед-рой общественных связей и медиаполитики Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государствен-ной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), заслуженный деятель науки РФ, Москва, Российская Федерация. Ядов В.А. – доктор философских наук, профессор, декан факультета социологии Государственного академического университета гуманитарных наук, членМеждународной социологической ассоциации, почетный доктор Института социологии РАН, Москва, Российская Федерация.Алексеев Ю.В. – кандидат психологических наук, профессор, член-корреспондент РАЕН, Москва, Российская Федерация.

Российские члены редакционного совета:Аверин А.Н. – доктор философских наук, профессор, заместитель декана юридического факультета им. М.М.Сперанского РАНХиГС, Москва, РоссийскаяФедерация.Антипов К.В. – доктор экономических наук, профессор, ректор ФГОУ ВПО «Московский государственный университет печати», Москва, Российская Федерация.Болотов В.А. – вице-президент Российской академии образования, действительный государственный советник 1 класса, Москва, Российская Федерация.Бочаров М.П. – доктор социологических наук, профессор, заместитель генерального директора Международного пресс- клуба «Чумиков PR и консал-тинг», Москва, Российская Федерация.Волгин Н.А. – доктор экономических наук, профессор, первый заместитель генерального директора ОАО Всероссийский центр уровня жизни, заслу-женный деятель науки РФ, Москва, Российская Федерация.Дашков Л.П. – доктор экономических наук, профессор, генеральный директор издательско-торговой корпорации «Дашков и К», Москва, РоссийскаяФедерация.Дмитриев А.В. – доктор философских наук, профессор, член-корреспондент РАН, советник РАН, Москва, Российская Федерация. Евстафьев В.А. – доктор филологических наук, профессор, академик РАЕН, вице-президент Ассоциации коммуникативных агентств России (АКАР),Москва, Российская Федерация.Зорин В.Ю. – доктор политических наук, профессор, член Совета по межнациональным отношениям при Президенте Российской Федерации, Москва, Рос-сийская Федерация.Иванов О.Б. – доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой корпоративного менеджмента Московского государственного университетапутей сообщения (МИИТ), директор ОАО «Российские железные дороги» по внутреннему контролю и аудиту, главный редактор журнала «ЭТАП: «Экономи-ческая теория, анализ, практика», Москва, Российская Федерация.Минаева Л.В. – доктор филологических наук, заслуженный профессор МГУ им. М.В. Ломоносова, академик Академии педагогических и социальныхнаук, президент Ассоциации преподавателей по связям с общественностью, Москва, Российская Федерация. Михайлов В.А. – доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой национальных и федеративных отношений Института государственнойслужбы и управления РАНХиГС, заслуженный деятель науки РФ, Москва, Российская Федерация. Микульский К.И. – доктор экономических наук, член-корреспондент РАН, Москва, Российская Федерация.Носов С.И. – доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой государственного строительства и права РАНХиГС, Москва, Российская Федерация.Пихоя Р.Г. – доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой истории российской государственности РАНХиГС, Москва, Российская Федерация.Соловей В.Д. – доктор политических наук, профессор, заведующий кафедрой связей с общественностью, председатель УМС по рекламе и связям с об-щественностью УМО по международным отношениям МГИМО (У) МИД РФ, Москва, Российская Федерация. Фролов С.С. – доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой социологии управления РАНХиГС, Москва, Российская Федерация.Чумиков А.Н. – доктор политических наук, профессор, главный научный сотрудник Института социологии РАН, генеральный директор Агентства «Меж-дународный пресс-клуб Чумиков PR и консалтинг», председатель Комитета по профессиональному образованию и сертификации Российской ассоциациипо связям с общественностью, Москва, Российская Федерация.Шабров О.Ф. – доктор политических наук, профессор, заведующий кафедрой политологии и политического управления РАНХиГС, Москва, РоссийскаяФедерация.

Зарубежные члены редакционного совета:Байменов А.М. – кандидат технических наук, Председатель Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, г. Астана, РеспубликаКазахстан.Хуан Карлос Беллозо – международный эксперт по корпоративной стратегии и стратегии развития территорий, брендингу и международному продви-жению, глава консультационной компании 'Future Places', г. Барселона, Испания. Бука С.А. – доктор экономических наук, профессор, соучредитель Балтийской международной академии, г. Рига, Латвийская Республика . Ромат Е.В. – доктор наук государственного управления, профессор кафедры маркетинга и рекламы Киевского национального торгово-экономическогоуниверситета, президент Союза рекламистов Украины, г. Киев, Украина. Ки Ён Су – профессор, Hankuk University of Foreign Studies (HUFS), Президент Корейско-Российской Ассоциации (KORUSS), г. Сеул, Республика Корея.Хейманис Б.М. – доктор экономики, ассоциированный профессор Балтийской Международной Академии, директор магистерской программы «Управ-ление и администрирование предпринимательской деятельностью», г. Рига, Латвийская Республика. Станишич Ваня – профессор кафедры южнославянских языков филологического факультета Белградского университета, г. Белград, Республика Сербия.Гвинн М. Пауэлл – профессор университета Клемсона, г. Клемсон, США.Аргиро Казотаки-Гатополоу – профессор Афинского университета, доктор философии, г.Афины, Греческая Республика.Вукичевич С. – доктор философии, профессор философского факультета Университета Черногории, г. Подгорица, Черногория.Старк Е. – PhD, Почетный профессор, Школа общественных дел и управления Университета Рутгерс, г. Вудбридж, США.Максимович Горан – PhD, профессор, декан Философского факультета Университета г. Ниш, Сербия.Джафаров Джафар М. – доктор, профессор, ректор Азербайджанского Института туризма, Баку, Азербайджан.



4

COMMUNICOLOGY. International Scientific JournalThe journal is registered by the Federal Service for Supervision in the Sphere of Telecom, Information Technologiesand Mass Communications (ROSKOMNADZOR). PI certificate number FS77-54393 from 10.06.2013.Registered by the International Standard Serial Number International Centre and awarded with international standardnumbers: ISSN 2311-3065 (print), ISSN 2311-3332 (online).The journal is included in the data bases of the Russian Index of Scientific Citation (RSCI), the Russian Institute of Scientific and Technical Information of the Russian Academy of Sciences (VINITI RAN), EBSCO, ULRICHSWEB,LLC «Ivis». Published materials have undergone peer review procedure and expert recruitment.

Information product category «16+»

Volume 7. No. 5. September-October 2014 (6 issues a year)

Chief Editor: F.I. Sharkov – Head of the Editorial Board, Doctor of Social Sciences, Professor, Deputy Dean of Journalism Division, Head ofthe Public Relations and Media Policy Department of the Institute of State Service and Administration of the Russian Presidential Academy ofNational Economy and Public Administration (RANEPA), Honored Scientist of the Russian Federation, Russia, Moscow.

Editorial Board:

Popov, N.P. – Deputy Head of the Editorial Board, Vice Chief Editor, Doctor of Historical Sciences, Professor of the Public Relations andMedia Policy Department, Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and PublicAdministration (RANEPA), Moscow, Russian Federation.Zakharova, V.N. – – Deputy Chief Editor for Development, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor of the Public Relationsand Media Policy Department, Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy andPublic Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation.Кirichek, P.N. – Doctor of Social Sciences, Professor of Department of Cultural and Social Communication, the Russian Presidential Academyof National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation.Levkina, L.I. – Candidate of Pedagogical Sciences, Doctorate, Associate Professor of the Public Relations and Media Policy Department, In-stitute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA),Moscow, Russian Federation. Mamedov, N.M. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor of Department of Organization and Management of Social Systems, Instituteof State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow,Russian Federation.Nazarova, E.A. – Doctor of Social Sciences, Professor, Deputy Head of the Public Relations and Media Policy Department, Institute of StateService and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, RussianFederation.Popov, V.D. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor of the Culturology and Social Communication Department, the Russian PresidentialAcademy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Honored Scientist of the Russian Federation, Moscow, Russian Federation. Silkin, V.V. – Doctor of Political Sciences, Professor, Head of Journalism Division, Institute of State Service and Administration, the RussianPresidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Ukolova, L.E. – Member of the Editorial Board, Doctor of Philological Sciences, Professor, Head of the Public Relations and Mass Commu-nication Department of the Moscow Aviation Institute, Moscow, Russian Federation.

Organizational and management team of the editorial boardRumshin, S.A. – Executive Secretary, Leading Specialist of the Public Relations and Media Policy Department, Institute of State Serviceand Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federa-tion.Kashaf, Sh.R. – Editor, the Publishing House “Delo”, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration(RANEPA), Moscow, Russian Federation.Yambushev, V.Yu. – Editor of the online Communicology journal. Obukhova L.F. – Responsible for the Issue, Doctor of Social Sciences, Professor, Head of Department of Personnel Management, Instituteof State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA). Moscow,Russian Federation.

70x100/16, Number of copies 2.000 © Design: JSV “Optima Project” Copyright of publications belongs to authors.

International Academy of CommunicologyMoscow


5

Editorial Council:Chairman of the Editorial Council:

Safonov, A.L. – Doctor of Economic Sciences, Professor, Prorector of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA),Moscow, Russian Federation.

Vice-Chairmen of the Editorial Council:Bartsits, I.N. – First Deputy Chairman of the Editorial Council, Doctor of Jurisprudence, Professor, Director of the Institute of State Service andAdministration of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Honored Lawyer of the RussianFederation, Full State Adviser of the Russian Federation, Moscow, Russian Federation.Turchinov, A.I. – Deputy Chairman of the Editorial Council, General Director of the National Union “Personnel Management”, Doctor of Sociological Sciences, Pro-fessor, Honored Worker of Science of the Russian Federation. Moscow, Russian Federation.Sharkov, F.I. – Deputy Chairman of the Editorial Council, Doctor of Social Sciences, Professor, Deputy Dean of Journalism Division, Head of the Public Relationsand Media Policy Department of the Institute of State Service and Administration of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration(RANEPA), Honored Scientist of the Russian Federation, Russia, Moscow. Yadov, V.A. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor, Dean of Sociology Faculty of the State Academic University of Humanitarian Sciences, Member of theInternational Sociological Association, Honored Doctor of the Institute of Sociology RAN, Moscow, Russian Federation. Alekseev, Yu.V. – Candidate of Psychological Sciences, Professor, Corresponding Member of the Russian Academy of Natural Sciences, Moscow, Russian Federation.

Russian Members of the Editorial Council:Averin, A.N. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor, Deputy Dean of the Juridical Department Named after M.M. Speranskiy of the Russian PresidentialAcademy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Antipov, K.V. – Doctor of Economic Sciences, Professor, Rector of the Moscow State University of Printing Arts, Moscow, Russian Federation. Bolotov, V.A. – Vice-President of the Russian Academy of Education, First Class State Advisor, Moscow, Russian Federation. Bocharov, M.P. – Doctor of Social Sciences, Professor, Deputy General Director of the International Press-Club Chumikov PR and Consulting, Moscow, RussianFederation. Volgin, N.A. – Doctor of Economic Sciences, Professor, First Deputy General Director of the Russian Center of Standard of Living, Honored Scientist of the RussianFederation, Moscow, Russian Federation. Dashkov, L.P. – Doctor of Economic Sciences, Professor, General Director of Publishing and Trading Corporation «Dashkov & К», Moscow, Russian Federation.Dmitriev, A.V. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor, Corresponding Member, Counselor of the Russian Academy of Sciences, Moscow, Russian Federation. Evstafyev, V.A. – Doctor of Philological Sciences, Professor, Academic of Russian Academy of Natural Sciences, Vice-President of the Association of Commu-nicative agencies of Russia, Moscow, Russian Federation.Zorin,V.Yu. – Doctor of Political Sciences, Professor, Member of the Presidential Council on Interethnic Relations, Moscow, Russian Federation.Ivanov, O.B. – Doctor of Economic Sciences, Professor, Head of the Department of Corporate Management of Moscow State University of Railroads (MIIT), Di-rector of OAO Russian Railroads, Internal control and audit, Editor in Chief of the Journal ETAP: Economic Theory, Analysis and Practice, Moscow, Russian Feder-ation.Minaeva, L.V. – Doctor of Philological Sciences, Professor, Academic of the Academy of Pedagogical and Social Sciences, President of the Lecturers of the PublicRelations Association, Moscow, Russian Federation.Mikhailov, V.A. – Doctor of Historical Sciences, Professor, Head, National and Federal Relations Department, of the Russian Presidential Academy of NationalEconomy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation.Mikulski, K.I. – Doctor of Economic Sciences, Corresponding Member of the Russian Academy of Sciences, Moscow, Russian Federation.Nosov, S.I. – Doctor of Juridical Sciences, Professor, Head of the State Development and Law Department of the Russian Presidential Academy of NationalEconomy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation.Pihoya, R.G. – Doctor of Historical Sciences, Professor, Head of the Russian Statehood History Department of the Russian Presidential Academy of National Econ-omy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Administration.Solovey, V.D. – Doctor of Political Sciences, Professor, Head of the Public Relations Department, Chairman of PR Educational-Methodological Council of Interna-tional Relations Association of MGIMO, Russia, Moscow.Frolov, S.S. – Doctor of Social Sciences, Professor, Head of the Sociology of Management Department of the Russian Presidential Academy of National Economyand Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation.Chumikov, A.N. – Doctor of Political Sciences, Professor, Chief Researcher of the Institute of Sociology, Russian Academy of Sciences, General Director of theAgency “International Press Club, Chumikov PR and Consulting”, Chairman of the Committee of Professional Education and Certification of the Russian Associationof Public Relations, Moscow, Russian Federation.Shabrov, O.F. – Doctor of Political Sciences, Professor, Head of the Politology and Policy Management Department of the Russian Presidential Academy of NationalEconomy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation.

Foreign Members of the Editorial Council:Baimenov, A.M. – Candidate of Technical Sciences, Chairman of Agency of the Republic of Kazakhstan for Civil Service Affairs, Republic of Kazakhstan, Astana.Belloso, J.C. – International Expert on Corporate Strategy and the Strategy of Territorial Development, Branding and International Promotion, Head of the ConsultingCompany «Future Places», Spain, Barcelona.Buka, S.A. – Doctor of Economical Sciences, Professor, Co-Founder of the Baltic International Academy, Latvia, Riga.Romat, E.V. – Doctor of Governance, Professor of Marketing and Advertising Department of the Kiev National Trade and Economic University, President of the Ad-vertisers Academy of Ukraine, Ukraine, Kiev.Ki Ёn Su – Professor, Hankuk University of Foreign Studies (HUFS), President of the Korean-Russian Association (KORUSS), Korea, Seoul.Heymanis, B.M. – Doctor of Economic Sciences, Associate Professor of Baltic International Academy, Director of the Undergraduate Program «Management andAdministration of Business Activities», Latvia, Riga.Stanishich, V. – Professor of South Slavic Languages Department of Philological Faculty of the University of Belgrade, Serbia, Belgrade.Gvynn M. Powell – Professor of the Clemson University, USA, Clemson.Kasotaki-Gatopoulou, A. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor of the University of Athens, Greece, Athens.Vukićević, S. – Doctor, Professor, University Crne Gore, Podgorica, Montenegro.Stark, E. – PhD, Professor Emeritus, School of Public Affairs and Administration, Rutgers University, Woodbridge, CT, USA. Maksimovic Goran – Doctor, Professor, Dean of Philosophy Department, University of Niљ, Serbia.Jafarov, Jafar M. – Professor, Doctor, Rector of the Azerbaijan Tourism Institute, Baku, Azerbaijan.



6

СОДЕРЖАНИЕ

Турчинов А.И. Вступительная статья [10]

Коммуникология: теория и практика

Шарков Ф.И. Социология социальных коммуникаций в контексте развития научногонаправления «Коммуникология» [15]Шепель В.М. «Менталитетное пространство» корпорации – актуальная проблема рос-сийского менеджмента [27]Федоркина А.П. Сетевое общество в управлении политическими процессами [36]

Коммуникативная культура и компетентность

Коростылева Н.Н. Коммуникативная культура в организации: формирование и развитие [47]Левкина Л.И. Потенциал коммуникативной компетентности представителей органов го-сударственной власти [54]Обухова Л.А. К проблеме формирования коммуникативной компетенции студентов [61]

Коммуникационный потенциал и информационно-коммуникационные процессы

Магомедов К.О. Социологический мониторинг влияния конфликтов на коммуникативные процессы в российских организациях [70]Рассказова И.Н. Информационное обеспечение кадрового маркетинга [79]Буянов В.И. Построение системы трансляции внутрикорпоративной информации [85]Багновская Н.М., Исаева Ю.С. Коммуникативная эффективность рекламной кампании в журнальной прессе (на примере компании «FREYWILLE») [93]

Коммуникации в сфере управления персоналом

Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории ипрактики [103]Кибанов А.Я., Суворов А.А. Принципы планирования карьерного роста и этапы слу-жебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих [118]Аверин А.Н. Коммуникация субъектов и объектов управления персоналом в органи-зации [125]Пономаренко Б.Т. Коммуникационная специфика этнического фактора в реализа-ции государственной кадровой политики [137]Рощин Ф.П. Нравственные аспекты коррупционного поведения государственныхслужащих [142]


7

Карпенко А.С., Лукин И.А. Создание комплексной системы оценки эффективностии результативности в органах исполнительной власти: методический аспект [124]Корниенко В.И. Коммуникационный потенциал команд и пути его формирования [170]

Социокультурные коммуникации

Адиатулина Г.Ш. Позитивные коммуникации как фактор укрепления межэтнических и межконфессиональных связей внутри поликультурного российского сообщества [179]Всероссийская научно-практическая конференция «Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации». Рекомендации [189]

Глобализация и коммуникология

Мамедов Н.М. Коммуникативный контекст антропосоциогенеза (опыт постановкипроблемы) [193]

Научные дискуссии

Круглый стол «Генезис науки коммуникология и его отражение на страницах научныхжурналов России» [203]

Правила предоставления статей для публикации в международном научномжурнале «Коммуникология» [207]



8

CONTENTS

Turchinov A.I. Introductory article

Communicology: theory and practice

Sharkov F.I. Sociology of social communications in the context of the development of sci-entific direction “Communicology”Shepel V.М. “Mentality space” of a corporation – topical problem of the Russian manage-mentFedorkina A.P. Networked society in political processes

Communicative culture and competence

Korostyleva N.N. Communicative culture in an organization: formation and developmentLevkina L.I. The potential of communicative competence of the representatives of public au-thoritiesObukhova L.A. To the problem of formation of communicative competence of students

Communicative potential and information-communicative processes

Magomedov К.О. Sociological monitoring of the impact of conflicts on communicativeprocesses in Russian organizationsRasskazova I.N. Information support of HR marketingBuyanov V.I. Creation of corporate information transmission systemBagnovskaya N.M., Isayeva Yu.S. Communicative effectiveness of advertizing campaignin a coffee press (at the example of “FREYWILE” company)

Communication in personnel management

Turchinov А.I. Personnel policy and management: problems of theory and practiceKibanov A.Ya., Suvorov A.A. Planning principles and stages of career service and profes-sional promotion of civil servantsAverin A.N. Communication of subjects and objects of HR-management in an organizationPonomarenko B.T. Communication specifics of the ethnic factor in the implementationof the state personnel policyRoshchin F.P. Moral aspects of corrupt behavior of civil servants Karpenko A.S., Lukin I.A. Developing a comprehensive assessment system of effective-ness and efficiency of executive power organs: methodical aspectsKornienko V.I. Communication potential of teams and the ways of its formation


Socio-cultural communications

Adiatulina G.Sh. Positive communications as a factor of strengthening inter-ethnic and inter-religious relations within multicultural Russian communityAll-Russian scientific and practical conference “Positive experience of monitoring andregulation of ethno-social and ethno-cultural processes in the regions of the Russian Feder-ation”. Recommendations

Globalization and communicology

Mamedov N. M. Communicative context of anthropo-sociogenesis (experience of formula-tion of the problem)

Scientific discussions

Round table discussion “Genesis of the science communicology on pages of scientific jour-nals in Russia”

Rules of presentation of articles for publication in the international scientific journal“Communicology”

9



10

Уважаемые читатели!

Ряд статей этого номера посвящен весьма актуальнойпроблеме – кадровой политике и управлению персоналом.Казалось бы, насколько это близко к предметной области,которая вынесена в название журнала – коммуникология.Нам представляется, что есть все основания говорить о том, что заявленная пробле-матика теснейшим образом связана с отношениями, которые возникают междулюдьми, человеком и обществом, человеком и организацией, человеком и государст-вом. Именно эти связи предопределяют жизненный успех личности, благополучие ор-ганизации, конкурентоспособность государства и общества. Эти состояния субъектови объектов взаимодействия детерминированы качеством (способностями) самого че-ловека, отношением к его профессиональному опыту в организации, созданием госу-дарством и обществом условий, в которых человек мог бы свободно использовать ираспоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию.

Нет необходимости доказывать, что именно высокий уровень культуры коммуника-ций между указанными субъектами и объектами является тем стратегическим направ-лением, которое сегодня может изменить отношение в обществе к человеческомупотенциалу, человеческому капиталу. Известно, что без развития, накопления, вос-производства человеческого потенциала не бывает человеческого капитала. Понятие«человеческий потенциал» выражает потенциально-функциональный смысл бытия че-ловека и позволяет судить о том, что и как может делать человек, группа людей, граж-дане общества. И сегодня именно качество человеческого потенциала являетсянеобходимым условием высокой конкурентоспособности общества. Понятие «челове-ческий капитал» выражает ценностно-функциональный смысл бытия человека и сви-детельствует об актуальных, проявленных способностях человека, о том, что и каксделано, чего достиг человек, группа людей, общество в целом. Человеческий капиталявляется достаточным условием успешного развития организации, общества, наличияконкурентных преимуществ человека, организации, государства.

В чем проигрывает сегодня Россия другим странам в качестве и темпах развития,уровне жизни граждан, производительности труда и ряда других критериев и показа-телей? Прежде всего, в качестве управления этими состояниями характеристик чело-века, группы людей. Сегодня уже недостаточно вбрасывать огромные ресурсы, чтобывоспроизвести требуемый человеческий потенциал, сделать его кадровым потенциа-лом конкретной организации. Хотя и на этом направлении у нас весьма не все благо-получно. Сегодня необходимо сделать так, чтобы потенциал человека, и прежде всего,профессиональный потенциал трудоспособных граждан в полной мере превратился впрофессиональный и человеческий капитал организации и общества. Эта деятельностьсегодня стала неотъемлемой частью управленческой деятельности, как на уровне го-

ТУРЧИНОВ А.И., Генеральный директор Националь-ного союза «Управление персоналом», доктор социоло-гических наук, профессор, заслуженный деятель наукиРоссийской Федерации.


ВСТУПИТЕЛЬНАЯ СТАТЬЯ

11

сударства, так и организации и составляет содержание государственной кадровой по-литики, кадровой политики организации и управления персоналом. Поэтому не слу-чайно государственная кадровая политика рассматривается как стратегия государствапо воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества, а управлениеперсоналом как важнейший механизм реализации кадровой политики организации.Именно государству надлежит создать условия для воспроизводства и востребованиячеловеческого потенциала, а управлению персоналом – создать условия для транс-формации его в человеческий капитал организации.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности конституировалсяв середине ХХ столетия и стал активно внедряться в управленческую деятельность в за-рубежных компаниях. Примерно в это же время началась подготовка и специалистов поуправлению персоналом в учебных заведениях. В нашей стране управление персоналомначало развиваться в лоне модного в конце 80-х начале 90-х годов направления ме-неджмент. До 2000 года в вузах готовились специалисты по управлению персоналом поспециализации «управление персоналом» в рамках специальности «менеджмент». Вмарте 2000 года был принят государственный стандарт высшего образования по спе-циальности «управление персоналом» и, по сути, этот вид профессиональной деятель-ности был впервые признан в России с почти полувековым опозданием по сравнениюс ведущими промышленно развитыми странами. И сегодня некоторыми представите-лями от образования, да и управленцами старшего поколения существование этоговида деятельности ставиться под сомнение. Да это и не удивительно, поскольку кромекадровой работы им ничего другого видеть не приходилось. Управление персоналом откадровой работы, отличается примерно так же как старый «запорожец» отличается отсовременного «мерседеса». Поэтому не случайно, что сегодня в организациях, где ру-ководитель и его окружение не могут понять разницы между управлением персоналоми кадровой работой, можно представить такую картинку. На мостике современного бе-лоснежного морского лайнера находится импозантный капитан и его команда и удив-ляются почему их обгоняют такие же морские суда. А ответ прост. Если у другихкапитанов суда оснащены современными двигателями, то у нашего удивляющегося ка-питана в трюме корабля вместо двигателя наспех набранные гребцы с веслами и над-смотрщики, которые пытаются выжать из них всё что можно. Еще одна аналогия наличиясистемы управления персоналом с оркестром. Известно, что в хорошем оркестре каж-дый музыкант - великолепный исполнитель своей части музыкального произведения.Но если этих музыкантов заставить играть без дирижёра, то вряд ли стоит надеяться накачественное исполнение произведения. Так и в организации руководитель с помощьюспециалистов по управлению персоналом и партитуры выполняет роль искусного ди-рижёра, а организация функционирует как высококвалифицированный коллектив.

Поэтому управление персоналом призвано коренным образом изменить качествокоммуникативной культуры между руководителями всех уровней управления и работ-никами. Без знания содержания этой деятельности сегодня не может быть ни совре-менного руководителя, ни современной и конкурентоспособной организации.

В нескольких статьях журнала вряд ли можно раскрыть все многообразие и значениеэтого вида профессиональной деятельности. Тем не менее, авторы стремились к тому,чтобы читатель мог представить и ее сложность, многообразие, и ее практическоезначение.



12

Dear readers!

A number of articles of this journal are devoted to a verypressing problem – personnel policy and human resource man-agement. It can seem that this subject is not so close to the subject which is taken as thename of the journal – Communicology. We think that there are all reasons to say that the de-clared problems are connected with the relations that arise between people, between personand society, between person and organization, between person and the state. These com-munications determine vital success of the personality, wellbeing of the organization, com-petitiveness of the state and society. These conditions of subjects and objects are determinedby quality (abilities) of the person, the attitude to his professional experience in the organiza-tion, the state and society conditions in which the person could use his abilities freely andchoose a kind of activities and his profession.

There is no need to prove that the high level of culture of communications between thespecified subjects and objects is the strategic direction which can change the relation in so-ciety to human potential, to human capital today. It is known that without development, accu-mulation, and reproduction of human potential the human capital does not happen. Theconcept "human potential" expresses potential and functional sense of life of the person andallows to understand what the person, group of people, citizens of society can do. And todayquality of human potential is a necessary condition for high competitiveness of society. Theconcept "human capital" expresses valuable and functional sense of life of the person andshows us person’s abilities, what was reached by the person, by a group of people, societyin general. The human capital is a sufficient condition for successful development of the or-ganization, society; it is also the condition of existence of competitive advantages of a person,organization, the state.

In what does Russia lose to other countries? Maybe in quality and rates of development,in standard of living of citizens, in labor productivity and some other criteria and indicatorstoday? First of all, in management of these characteristics of a person, a group of people.Today it is already not enough to throw huge resources to reproduce the demanded humanpotential, to make it the personnel capacity of the concrete organization. Though even thisdirection is not satisfactory now. Today it is necessary to turn the potential of one personinto the professional and human capital of the organization and society. This activity becomesan integral part of administrative activity on all levels and becomes the object of the state per-sonnel policy, personnel policy of the organization and human resource management. There-fore it is not accidental that state personnel policy is considered as strategy of the state forreproduction and claiming of personnel capacity of society. Human resource management

TURCHINIV A.I., General Director of the National Union«Personnel management», Doctor of Social Sciences, pro-fessor, Honored worker of science of the Russian Federa-tion.


ВСТУПИТЕЛЬНАЯ СТАТЬЯ

13

is the most important mechanism of realization of personnel policy of the organization. Thestate should create conditions for reproduction of and need for human potential and condi-tions for transformation it in the human capital of the organization.

Human resource management as the type of professional activity was constituted in themiddle of the XX century and began actively applied into administrative activity in the foreigncompanies. Approximately at the same time preparation of HR managers in educational in-stitutions began. In our country human resource management started to develop in a periodof fashionable direction -management (in the end of the 20th century). Till 2000 in higher ed-ucation institutions HR managers were educated in "human resource management" withinthe specialty "management". In March, 2000 the state standard of the higher education in"human resource management" was accepted and, in fact, this type of professional activitywas for the first time recognized in Russia with almost half century delay in comparison withthe leading industrial countries. Even today many educators and managers raise doubts aboutthis kind of activity.

And it is not surprising since personnel work is the only thing they had to do. Human re-source management differs from personnel work, approximately just as much as an old "Za-porozhets" differs from modern "Mercedes". Therefore it isn't accidental that today in theorganizations where the head can't understand a difference between human resource man-agement and personnel work, it is possible to present such picture. On the bridge of a modernsnow-white sea liner there are an imposing captain and his team and they are surprised whythey are overtaken by other sea vessels. And the answer is simple. If all other vessels areequipped with modern engines, at our captain’s liner, in hold of the ship, instead of the enginethere are hastily recruited oarsmen with oars and overseers who try to squeeze out of themall that is possible. One more analogy of a personnel management system is an orchestra. Itis known that in a good orchestra each musician performs his part of music in excellent way.But if they are forced to play without conductor, it is hardly worth hoping for high-quality ex-ecution of work. And in the organization the head by means of HR managers and the scorecarries out a role of the skillful conductor, and the organization functions as highly skilled col-lective.

Therefore human resource management is urged to change radically the quality of com-municative culture between heads of all levels of management and workers. Today withoutknowledge of the content of this activity there can be neither modern leader, nor the modernand competitive organization.

It is hardly possible in a few articles of the magazine to open all varieties and types of thisprofessional activity. Nevertheless, the authors aspired that the readers could conceive itscomplexity, its variety, and its practical value.



14

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКАCOMMUNICOLOGY: THEORY AND PRACTICE


КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

15

СОЦИОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОММУНИКАЦИЙ В КОНТЕКСТЕРАЗВИТИЯ НАУЧНОГО НАПРАВЛЕНИЯ «КОММУНИКОЛОГИЯ»

Автор: ШАРКОВ Ф.И.

ШАРКОВ Феликс Изосимович – доктор социологических наук, профессор, заместитель де-кана факультета журналистики, заведующий кафедрой общественных связей и медиаполи-тики Института государственной службы и управления Российской академии народногохозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС),заслуженный деятель науки РФ.Адрес: 119571, г. Москва, проспект Вернадского, 84.Тел./факс: +7(499) 956-05-01. Е-mail: [email protected]

Аннотация: коммуникативное направление в изучении социальной действительности имееттеоретическую основу и практические результаты, полученные в рамках действующих в на-стоящее время концептуальных подходов и исследовательских парадигм. Каждая наука илинаучное направление, изучающие те или иные аспекты коммуникации или проблемы, сопри-касающиеся с коммуникационными, выделяют из коммуникации свой предмет изучения.Социология изучает функциональные особенности общения различных социальных групп,представляющего их взаимодействие – передачу и получение смысловой и оценочной ин-формации с целью оказания влияния на такое взаимодействие, а также на отношение к со-циальным ценностям определенных сообществ и общества в целом. Общение, являющеесяпроцессом взаимодействия субъектов, определяется экономическими, социальными, поли-тическими и иными интересами. Социология, кроме того, изучает взаимодействие социаль-ных и коммуникативных факторов во внутригрупповой межличностной и массовойкоммуникации, а также уровни коммуникации, виды коммуникативных систем, их единицы,категории и частные функции социальной коммуникации. Для социолога важно исследованиекоммуникации как социально обусловленного процесса, в рамках которого формируются ин-дивидуальные и групповые установки речевого поведения. На основе взаимопонимания впроцессе взаимодействия формируется совокупность поступков, мероприятий, обеспечи-вающих достижение коммуникативных целей. Социология коммуникации, наряду с межличностной и межгрупповой коммуникацией, все-сторонне изучает массовую коммуникацию, исследует социальные факторы, обусловливаю-щие влияние массовой коммуникации на формирование общественного мнения. Объектомсоциологии коммуникации выступает социальная коммуникация.Тенденции к изменениям в науке и вызвали потребность в выделении в самостоятельнуюнауку систему знаний о коммуникации. Дисциплинарная организация науки «коммуниколо-гия» представляет собой систему дисциплин с обоснованием всевозможных связей междуними. В ней отрасль знаний социологии – социология коммуникации –занимает определен-ное место, интегрируя теоретические и прикладные социологические исследования в сфересоциальных коммуникаций. Коммуникология в целом призвана объединить множество тео-ретических систем, так или иначе связанных с коммуникационной проблематикой.

Ключевые слова: коммуникация, социальная коммуникация, коммуникология, социологиякоммуникации, коммуникационная деятельность, коммуникативистика, теория коммуникации.

Проблемы социальных коммуникации в вузах развитых стран начали изучать еще вначале прошлого века. В американских университетах с конца 30-х годов двадцатоговека читаются курсы по коммуникации, существуют специализации и присваиваютсястепени МА, MS, Ph. D. по специальностям «communications», «communications man-



16

agement», «communications studies», «mass communications» и т.д. В США издаетсяболее двух десятков научных журналов, посвященных коммуникации, таких, как, напри-мер, «Communication Research», «Journal on Communication Inquiry», «Communication Ab-stracts», «Management Communication Quarterly», «Written Communication», «HumanCommunication Research» и др. Первая кафедра по общим проблемам развития ком-муникаций была открыта в США более полувека назад. В настоящее время кафедры поразличным сферам коммуникологии существуют практически во всех ведущих амери-канских и европейских университетах. В последние годы появились кафедры социоло-гии коммуникации, межкультурных коммуникаций, маркетинговых коммуникаций и др.и в российских вузах [1].

В США за двадцать лет число выпускников университетов по специальности комму-никация выросло в три раза и достигло 60 тысяч бакалавров, 6 тысяч магистров и около500 докторских диссертаций в год [2].

В 1999 г. в Нью-Йорке был переиздан «Стандартный словарь по коммуникации», на-считывающий более 1200 страниц; несколькими годами раньше появилась «Междуна-родная энциклопедия по коммуникации», подводящая своеобразный итог более чемпятидесятилетней истории научных исследований, практики и преподавания социальнойкоммуникации [3]. В 2006 г. в издательстве «Альфа-Пресс» издан словарь-справочникавтора «Современные маркетинговые коммуникации», а в 2008-2009гг. в издательстве«Дашков и К0» Энциклопедический словарь-справочник «Коммуникология».

Сегодня успешно функционируют: Международная коммуникативная ассоциация,Национальная коммуникативная ассоциация США, Европейский коммуникативный кон-гресс (European Communication Congress). В декабре 2000 года образована Российскаякоммуникативная ассоциация (РКА), которая призвана выполнять функции концептуа-лизации коммуникации как области знания, становления и развития коммуникативногообразования в России [4]. В 2006 году создана Ассоциация коммуникативных агентствРоссии (АКАР).

Ныне в России ведется подготовка специалистов для работы в различных коммуни-кативных сферах (специалист по связям с общественностью, специалист по рекламе,специалист по межкультурным коммуникациям и др.). Реформирование российскойсистемы образования коснется и подготовки бакалавров (первой ступени подготовкиработников, имеющих высшее образование по рекламе и связям с общественностью,также и магистров по специальностям «реклама», «связи с общественностью». В по-следние годы в России успешно развиваются прикладные коммуникативные специ-альности (связи с общественностью, реклама, лингвистика и межкультурнаякоммуникация, маркетинговая коммуникация), стали востребованными профессии вобласти масс-медиа и др.

Различные предметы коммуникационной деятельности. Каждая наука или на-учное направление, изучающие те или иные аспекты коммуникации или проблемы, со-прикасающиеся с коммуникационными, выделяют из коммуникации свой предметизучения.

Кибернетика включает в себя достаточно самостоятельные разделы – информа-ционная теория, теория алгоритмов, теория автоматов, исследование операций, тео-рия оптимального управления, теория распознавания образов. Она разрабатываетобщие принципы создания систем управления и систем для автоматизации умствен-ного труда.



17

Отдельные отрасли знания занимаются формированием специальных кодов и си-стем специальных символов и правил, с помощью которых осуществляется информа-ционный обмен. Ряд технических дисциплин изучают возможности и способыпередачи, обработки и хранения информации с помощью технических систем.

В прикладных исследованиях особое значение приобретают задачи, связанные скоммуникацией – разработка диалоговых систем типа «человек – компьютер», совер-шенствование статистических методов обработки и анализа информационных данных,создание искусственного интеллекта, реализация машинного перевода. Эти задачиразнообразны – от создания обучающих программ для овладения коммуникативныминавыками на иностранном языке до методов преодоления нарушения речи как меди-цинской проблемы. Особую роль в развитии моделей коммуникации в системе «чело-век – машина» является кибернетическая модель коммуникативного процесса Н.Винера, с «жесткой» обратной связью. Он статичную модель Шеннона добавлениемобратной связи (feedback) превратил в модель, очень похожую на модель взаимодей-ствия людей между собой.

Коммуникативистика – одно из научных направлений коммуникологии, изучающеезарождение и функционирование информационно-коммуникационных систем, спо-собы осуществления коммуникаций этих систем с внешней общественной средой, атакже теоретические основы и практические аспекты социального взаимодействия вразличных сетях коммуникации (включая электронные сетевые сообщества).

Теория коммуникации в России стала складываться как междисциплинарное на-правление сравнительно недавно. Так, Министерство образования Российской Феде-рации в 2002 г. впервые рекомендовало в качестве учебника для студентов,обучающихся по специальности «Связи с общественностью» книгу автора «Основы тео-рии коммуникации». В 2003 г. с таким же названием вышла книга под редакцией про-фессора М.А. Василика, допущенная в качестве учебника для студентов высшихучебных заведений, обучающихся по специальности «Социология». В 2007 г. В.Б. Каш-кин публикует краткий курс по основам теории коммуникации. Возникновение теориикоммуникации «было связано с необходимостью рефлексии по поводу собственнойдеятельности представителями средств массовой коммуникации в условиях «инфор-мационного взрыва», что обусловило преобладание в этой сфере знания журналистови лингвистов, а также выбор в качестве теоретического основания общенаучных прин-ципов информационного подхода» [5]. Теория коммуникации находится в тесной связис другими науками и научными направлениями.

Лингвистика изучает проблемы вербальной коммуникации (слова и словосочетанияв устной и письменной речи), различные функции языка как средства общения. Здесьизучение восприятия информации ее получателем отодвигается на второй план, по-скольку относится к так называемым экстралингвистическим факторам коммуникации.Паралингвистика же специализируется на способах невербальной коммуникации (же-стах, мимике и других несловесных средствах коммуникации).

Психология и психолингвистика рассматривают факторы, способствующие пере-даче и восприятию информации, факторы, способствующие межличностной и массо-вой коммуникации и причины, затрудняющие этот процесс, а также мотивациюречевого поведения коммуникантов.

Семиотика исследует свойства знаков и знаковых систем в обществе (естественныеи искусственные языки, некоторые, относящиеся к знакам, явления культуры), самом



18

человеке (зрительное и слуховое восприятие и др.), природе (коммуникации в миреживотных).

«Социолингвистика исследует проблемы, связанные с социальной природой языкаи особенностями его функционирования в различных социумах, а также механизм взаи-модействия социальных и языковых факторов, обусловливающих контакты междупредставителями различных социальных групп» [6]. Социолингвистика составляет ос-нову осуществления социальных коммуникаций: «Социолингвистическая коммуника-ция понимается практиками-журналистами как гибридное научное направление,способное упорядочить междисциплинарные связи базовых понятий, олицетворяющихнапряженный смысл авторизованной сжатости метатекстовой интонации и распадаю-щиеся черепки текстовых связей в цепи: а) социолингвистики; б) социальной психоло-гии; в) социальной коммуникологии» [7].

Социология изучает функциональные особенности общения различных социальныхгрупп, представляющего их взаимодействие – передачу и получение смысловой и оце-ночной информации с целью оказания воздействия на их взаимодействие, а также наотношение к социальным ценностям определенных сообществ и общества в целом.Общение, являющееся процессом взаимодействия субъектов, определяется экономи-ческими, социальными, политическими и иными интересами. Социология, кроме того,изучает взаимодействие социальных и коммуникативных факторов во внутригрупповоймежличностной и массовой коммуникации, а также уровни коммуникации, виды ком-муникативных систем, их единицы, категории и частные функции социальной комму-никации. Для социолога важно исследование коммуникации как социальнообусловленного процесса, в рамках которого формируются индивидуальные и группо-вые установки речевого поведения. На основе взаимопонимания в процессе взаимо-действия формируется совокупность поступков, мероприятий, обеспечивающихдостижение коммуникативных целей.

Социология коммуникации, наряду с межличностной и межгрупповой коммуникацией,всесторонне изучает массовую коммуникацию, исследует социальные факторы, обуслов-ливающие влияние массовой коммуникации на формирование общественного мнения. Помнению С.В. Бориснева «социология коммуникации является специальной отраслью со-циологии как общей социальной теории и занимает определенное место в области социо-логических исследований. Объектом социологии коммуникации выступает социальнаякоммуникация». «Социальная коммуникация – это такая коммуникативная деятельностьлюдей, которая обусловлена целым рядом социально значимых оценок, конкретных си-туаций, коммуникативных сфер и норм общения, принятых в данном обществе»[8].

«Структурный подход в изучении массовой коммуникации имеет своим основнымисточником социологию. Вместе с тем, он включает исследовательские перспективы,принятые в исторической науке, праве, экономике. В рамках структурного подхода вни-мание сосредотачивается на функциях массовой коммуникации как системы, на ее ор-ганизациях, их отношениях с другими сферами общества» [9].

«Философия видит в коммуникации одно из атрибутивных свойств материи, об-условленных материальным единством мира и, следовательно, взаимосвязью, взаи-мозависимостью явлений и процессов действительности. Коммуникация по-разномупроявляется на разных уровнях организации материи: от универсальной способностиотражения как свойства явлений живой и неживой природы до сложнейшего и много-гранного мира человеческого общения» [10].



19

Этнография изучает бытовые и культурологические особенности коммуникации ввиде общения в этнических сообществах. М.А. Василик рассматривает и некоторыедругие субъекты, нацеленные на исследование коммуникации. «Коммуникация стано-вится объектом исследования на различных уровнях и в различных концептах: социо-логическом, кибернетическом, политологическом, социобиологическом, философ-ском, психологическом, лингвистическом, культурологическом и т.д. Такое положениеявляется вполне закономерным и объяснимым.

Сегодня нет ни одной сферы жизнедеятельности человека, где бы ни осуществля-лась какая-либо коммуникация. Коммуникация также может осуществляться и междунеживыми системами (например, кибернетическими), в животном мире.

Наиболее активно проблемы коммуникации начали изучаться со второй половиныXX века. Так, в 1950-1960-е годы наибольший научный интерес вызывали способы фор-мализации сообщения, его кодирование и декодирование, передача информации отадресанта к адресату. Эти исследования шли в рамках формирующихся в то времянаук: кибернетики и информатики. Коммуникация в них в большей мере рассматрива-лась как односторонний информационный процесс, в котором наибольшее вниманиеуделялось способам формализации сообщения и передаче информации от автора кадресату.

В 1960-1970-х годах прошлого века различные аспекты процесса коммуникации за-интересовали психологов и лингвистов, которые основной акцент сделали на психоло-гические и социальные характеристики общения, семантическую интерпретациюкоммуникативных актов, правилах и особенностях речевого поведения. Общение, какразновидность коммуникации определяется как деловые или дружеские взаимоотно-шения, обмен мыслями при помощи языковых знаков. Исследователи стали анализи-ровать психологические характеристики коммуникантов, особенности речевойдеятельности, правила речевого поведения.

В 1980-е годы различные способы социальной коммуникации стали изучаться со-циологами, занимавшимися анализом социальной сущности общения, которое пони-малось как следствие закономерностей функционирования общества, взаимодействияего членов, становления и развития личности, организаций, общественных институтов.Тогда же появился логико-семиотический и культурологический интерес к общению, ко-торый удовлетворялся в рамках социо- и психолингвистики. Коммуникативный акт рас-сматривался во взаимосвязи с личностными характеристиками участников общения, асамо общение, кроме того, рассматривалось как феномен того или иного типа культуры.

Предметная сфера коммуникологии. О разнообразии предметной сферы «ком-муникологии» свидетельствует современное развитие таких новых междисциплинарныхнаправлений, как связи с общественностью, регионоведение, педагогическое лингво-страноведение и многие другие, неизбежно включающие в свои исследовательские иобучающие программы вопросы теории и практики коммуникации. Прикладной и теоре-тический аспекты коммуникации включаются и в специальности традиционного фило-логического цикла, например «Лингвистика и межкультурная коммуникация». Программаэтой специализации включает такие учебные предметы, как «Введение в теорию меж-культурной коммуникации», «Основы теории межкультурной коммуникации», «Семи-отика», «Практикум по межкультурной коммуникации». В их рамках изучаются понятиякоммуникации и межкультурной коммуникации, структура коммуникативного акта.



20

Будущие специалисты по связям с общественностью изучают такие дисциплины как«основы теории коммуникации», «социология массовой коммуникации», «психологиямассовой коммуникации», «теория и практика массовой информации», «теория и прак-тика связей с общественностью», «реклама в коммуникационном процессе», а будущиеспециалисты по рекламе – «массовые коммуникации», «массовые коммуникации и ме-диапланирование», «рекламные коммуникации» и др.

Сегодня «вырисовывается довольно богатый и разнообразный по разработанностии научному статусу познавательный материал, раскрывающий разные грани социаль-ной коммуникации. Но системы социально-коммуникационных наук нет, ибо нет си-стемного взаимодействия между социально-коммуникационными дисциплинами. Темне менее, накоплен обширный «строительный материал» для создания подобной си-стемы. Чего же не хватает? Не хватает обобщающего учения, метатеории, котораяустранила бы отраслевую замкнутость научных комплексов и подкомплексов и обес-печила бы обмен идеями, методами, достижениями и затруднениями между ними».Имеется совокупность наук и научных направлений, имеющих общий объект (комму-никацию), и частично или полностью отличающиеся предмет, метод, структура и язык.

Принцип единообразия при построении терминологического аппарата науки«коммуникология». При разработке терминологии коммуникологии следует привестик единообразию терминологический язык. Никакая наука не может сформироваться ив последующем существовать без понятийного аппарата. «Понятия всегда очень хо-рошо подходят к той части реальности, которая является предметом исследования. Вдругих областях явлений соответствие теряется» [11].

Терминологию коммуникологии сегодня следует рассматривать как сферу посто-янного продуцирования и самопродуцирования новых ее элементов, фиксирующихпроцессы межъязыковой, междисциплинарной, межпредметной и внутрипредметнойкоммуникации (Г.Б. Гутнер), ее аспекты, используемые технологии, концепции и мо-дели, новейшую историю развития коммуникации и ее изучения (В.Б. Кашкин) [12].

В области теории и практики коммуникологии ожидается динамичный и постоянныйпроцесс обновления терминов. В этой связи рассматриваемая в этой статье термино-логия характеризуется разнообразием понятий, вариативностью. Основой разработкитерминологического аппарата коммуникологии являются синонимия, полисемия и омо-нимия терминов. Однако, как утверждают Тузлукова В.И. и Богуславская В.В. [13], «на-лицо несогласованность терминологии не только в межпредметном, но ивнутрипредметном контексте, неразработанность или недостаточная детализация от-дельных терминов в специальной литературе – научной, учебной, методической, ис-кусственное привязывание адаптированных (причем не всегда верноинтерпретированных) англоязычных терминов к несуществующим на сегодняшнийдень в России социокультурным контекстам и реалиям».

Терминология в области коммуникологии, рассматриваемой как отрасли знаний отеории и практике коммуникации, призвана быть инструментом взаимопонимания. По-этому требуется скорейшее преодоление несогласованности в понимании и употреб-лении базовых терминов.

Терминологию коммуникологии автор рассматривает как совокупность терминов,раскрывающих вместе определенное концептуальное представление в конкретнойпредметной сфере, и объединенных в систему. По мнению автора, для устранения не-



21

определенностей в применении терминов следует воспользоваться возможностямиинтерпретации и «разведения» родственных терминов. Интересна в этой связи реакцияна высказанные автором идеи в статье «Подготовка специалистов по связям с обще-ственностью» и в других книгах [12]. В интерпретации и исследовании терминов «ком-муникология», «коммуникативистика», «коммуникационный», «коммуникативный»исходным для применения понятийного аппарата автор предлагал рассмотрение ком-муникации, с одной стороны, как структуры, системы, с другой – как процесса. При рас-смотрении коммуникации как структуры автор предлагал вести речь окоммуникационных структурах, системах, процессах. Коммуникационный процесс вданном случае представляет собой изменение структуры, состояния коммуникацион-ной системы. В случае же если рассматривается понятие «коммуникация» как процесс,то, очевидно, будет более правильным говорить (писать) о коммуникативных связях,отношениях. Коммуникативный процесс здесь представляет собой процесс обмена ин-формацией или же передачи информации от одного коммуникатора другому. Понятием«коммуникативный» чаще обозначают внутренние процессы, протекающие в системе,а слово «коммуникационный» отображает характеристики самой системы.

Расширяющиеся сети массовых коммуникаций, включая Интернет-коммуникации,порождают новейшие эпистемы. Знания объективизируются во внешних по отношениюк человеку информационно-коммуникационных средах, которым наделяются некото-рые свойства и качества, присущие сознательным организмам – поведением, деятель-ностью, мышлением и т.п. Требуется изучение закономерностей функционированияинформационно-коммуникационных систем (прежде всего – глобальных) и их взаимо-действия с внешней по отношению к ним общественной средой. Такую роль автор отво-дит коммуникативистике.

Коммуникативистика – научное направление коммуникологии, изучающее зарож-дение и функционирование информационно-коммуникационных систем, способы осу-ществления коммуникаций этих систем с внешней общественной средой, а такжетеоретические основы и практические аспекты социального взаимодействия в различ-ных сетях коммуникации (включая электронные сетевые сообщества).

А. А. Калмыков, анализируя работы русского философа Николая Онуфриевича Лос-ского (1870-1965), делает робкое предположение, что коммуникативистика – это наукаоб условиях рождения и жизнедеятельности особых информационно-коммуникативныхорганизмов, вступающих в определенное взаимодействие с нашими сознаниями, имипорождаемыми, или, напротив, порождающими их. Причем в этом взаимодействии,как и в межличностном общении, важную роль играют рациональное, иррациональноеи трансрациональное, а также сознательное и бессознательное [13].

Приведем некоторые другие определения, возводящие коммуникативистику в рангнауки. «Коммуникативистика – наука, изучающая проблемы информационных комму-никаций (в том числе «сетевых») [14]. Коммуникативистика (англ. сommunication sci-ence) – наука, изучающая проблемы информационных (сетевых) коммуникаций [9].

Некоторые авторы рассматривают понятия «коммуникология» и «коммуникативи-стика» как синонимы. Так, доцент кафедры информационных систем в искусстве и гу-манитарных науках Филологического факультета СПбГУ А.С. Биккулов в разработаннойим программе дисциплины «Введение в коммуникативистику» выделяет коммуникати-вистику (коммуникологию) как науку и учебную дисциплину. Причем эту дисциплинуон рассматривает в качестве вводной для дисциплины «Теория коммуникации» [10].



22

Дисциплинарная организация науки «коммуникология». На первой стадии раз-вития любая наука не выходит за рамки наличной практики. Одним из факторов, фор-мирующих науку, являются междисциплинарные исследования. Дисциплинарнаяорганизация науки «коммуникология» представляет собой систему дисциплин с об-основанием всевозможных связей между ними. Коммуникология призвана объединитьмножество теоретических систем, так или иначе связанных с коммуникационной про-блематикой. На каждом из этапов своего становления любая наука проходила особыйэтап ее институционализации, связанный с организацией исследований и способоввоспроизводства субъекта научной деятельности. Это предстоит сделать и коммуни-кологии.

Парадоксальность процесса развития коммуникологии заключается в том, что онапризвана восполнить недостатки специализированного подхода, означающего даль-нейшую специализацию и дифференциацию знаний о коммуникации. Дифференциа-ция в данном случае является основой и средством интеграции знаний окоммуникации. «Наука идет к объединению знаний посредством их дробления. Но этодробление, если так можно выразиться, уже не разъединяющее, а объединяющее» [15].«Новые идеи и построения в науке возникают в результате теоретического синтеза, ко-торый в качестве своего момента содержит категории философского мировоззрения,выступающие методом научно-теоретического мышления».

Известный советский ученый, член-корреспондент АН СССР, доктор философскихнаук П.В. Копнин, еще вначале 70-х годов прошлого века говорил об изменениях, ко-торые произошли в науке:

1) Изменился взгляд на ценность и роль наглядного образа в науке, а вместе сэтим началось бурное развитие систем искусственного языка, стоящего дальше от на-глядности. …

2) Произошла переоценка роли опыта и теоретического мышления в движении кновым результатам. Конечно, опыт был и остался источником новых научных идей. Нотеория является не простой трансформацией опытных данных, а синтезом, в которомвсе большее значение приобретает теоретическое мышление, выступающее мощнымфактором выдвижения фундаментальных идей, дающих начало новым теориям.

3) Математизация и формализация знания, которые полны стремления оконча-тельно покончить с интуитивным моментом в нем, стали фактом. Но одновременно сэтим существует другая тенденция – включение этого интуитивного момента в качествеосновного средства движения к новым теоретическим построениям. Конечно, знаниевсе больше стремится к логической строгости, одним из элементов которой являетсяформализация…, но в то же время наука, как и раньше, нуждается в выходах из под же-сткой деспотии формально-логической дедукции, в скачках, движениях мысли к прин-ципиально новым результатам, в смелом выдвижении идей, концепций, не находящихв настоящее время строгого научного обоснования. Без этого наука не может успешноразвиваться.

4) Обрастание ткани науки понятиями и терминами, носящими инструментальныйхарактер, направленными непосредственно не на изучаемый объект, а на само знаниео нем, созданное метатеорией и метанаукой.

5) Стремление к созданию фундаментальных теорий, синтезирующих знание изразличных областей науки. Наука в своих теориях вдруг обнаруживает неожиданныесвязи между явлениями, которые, казалось, по природе своей ничего существенного



23

общего не имеют. Отсюда возникновение новых методов, имеющих значение для по-знания объектов, входящих в поле зрения разных наук.

6) Крушение «здравого смысла», опирающегося на ограниченный опыт предше-ствующего знания. Все большее погружение в область парадоксальных и «хитроумных»утверждений и построений, противоречащих не только здравому смыслу, но разумнопонимаемой действительности вообще.

7) Тенденции к расчленению изучаемого объекта на простейшие структуры и от-ношения, сочетаемому с системным анализом» [14].

Отмеченные тенденции к изменениям в науке и вызвали потребность в выделениив самостоятельную науку систему знаний о коммуникации. Сегодня наука «коммунико-логия» еще только формируется. Поэтому ее пока еще лучше называть преднаукой, но,по мнению автора, с самого начала не следует пытаться выделить ее в качестве на-учного направления или отраcли какой-либо другой науки. Никакая наука (философия,социология, экономика и др.) не в состоянии выделить из себя коммуникологию в ка-честве научного направления или отрасли. Преднаука отличается от направления внауке или ее отрасли тем, что научное направление, как бы основательно не было раз-работано, останется все же только направлением, не имея перспектив перерасти внауку. Например, такие отрасли науки, как социология образования, психология масс,экономика электротехнической промышленности никогда не перерастут в науку. Дажечрезвычайно слабая разработанность социологии на определенном этапе ее развития,никогда не лишала ее возможности перерасти в науку.

Генезис метода науки «коммуникология». Для того, чтобы «коммуникология»окончательно институциировалась, требуется определить метод этой формирующейсянауки. «Тот факт, что науке требуется не только логический метод изучения внутреннихформальных связей внутри некоторой относительно замкнутой системы знания, но вшироком смысле метод исследования, движения знания к новым результатам, был осо-знан очень давно… Коммуникология, как и любая другая наука не может ограничиватьсвои исследования лишь логическим методом. Конечно же, формируемая наука в тоже время будет применять аналитический подход к явлениям действительности, про-водить «расчленение их на составные части, детальное изучение элементов сложногоцелого, будь то сама вещь, явление или знание о них, – составляло характерную осо-бенность становящейся науки».

«И в самом деле, дифференциация научного знания одновременно сопровождаетсяс ее интеграцией. Под последней следует понимать не объединение существующих си-стем в нечто единое, не своеобразное суммирование знания, достигнутого разныминауками о некотором объекте, представляющим большой интерес для человека …, астремление в процессе взаимосвязи позаимствовать друг у друга и сами методы, иязык, чтобы применить их для исследования своего объекта» [14, с. 84, 101]. Анало-гично коммуникология не избежит взаимствования метода и языка у наук, научных на-правлений, рассматривающих в качестве объекта коммуникацию, а также и у наук,«пересекающихся» с коммуникологиией в ее предметном поле.

Исследования науки «коммуникология». Коммуникология включает исследова-ние: видов коммуникации; функций коммуникативных систем и моделей коммуникации;основ процесса межкультурной коммуникации; методов исследования процесса меж-



24

культурной коммуникации в различных социальных сферах (в сфере менеджмента, биз-неса, образования). Коммуникология не может обойти стороной проблематику этни-ческой, национальной, территориальной, социальной принадлежности коммуникантови их личностных характеристик; лингвистические, психологические, психолингвисти-ческие, семиотические, семиосоциопсихологические составляющие теории межкуль-турной коммуникации.

Чем большего совершенства достигнет коммуникология в своем развитии, чемболее фундаментальными законами она овладеет, тем большее значение в практикекоммуникативной деятельности социетального масштаба будут иметь законы и зако-номерности, теории и модели коммуникации. В современном социокультурном про-странстве, в котором, говоря языком М. Маклюэна, присутствуют «все времена ипространства сразу», расширяются исследовательские программы, связанные с из-учением особенностей коммуникации в образовательной, производственной, полити-ческой и других социальных сферах, обеспечением информационных потоков всовременном обществе как на межличностном, так и на глобальном уровне.

Список литературы

1. http://itah.phil.spbu.ru/edu/edu_prog/commun2. http://jf.pu/ru/win/tekom-kontinyym.html.3. http://www.finam.ru/dictionary4. Василик М.А. Актуальные проблемы теории коммуникации // Сборник научных трудов. СПб., 2004.

C. 4-11.5. Василькова В. В., Демидова И. Д. Социология коммуникаций – дисциплинарный статус и методоло-

гические очертания // Социология и общество. Тезисы Первого Всероссийского социологического кон-гресса «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». СПб., 2000. С. 348.

6. Конецкая В. П. Социология коммуникации. М., 1997. С. 5-6.7. Головко Б.Н. Интертекст в массмедийном дискурсе. М., 2012. С.50.8. Бориснев С.В. Социология коммуникации. М., 2003. С.9.9. Назаров М.М. Массовая коммуникация в современном обществе: методология анализа и практика

исследований. Изд. 2-е исправл. М., 2003. С.13.10. Основы теории коммуникации: Учебник / Под ред. проф. М.А. Василика. М, 2003. С. 13.11. Гейзенберг В. Физика и философия. М., 1963. С.170.12. Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. Воронеж, 2000. 175 с. 13. Калмыков А.А. Структура виртуального события // Виртуальные реальности в психологии и психо-

практике. М., 1995. С. 79–105. 14. Копнин П.В. Диалектика, логика, наука. М., 1973. С. 82-83, 84, 101.15. Волков Г.Н. Социология науки. Социологические очерки научно-технической деятельности. М.,

1968. 241 с.16. Словарь прикладной интернетики / Нехаев С.А., Кривошеин Н.В., Андреев И.Л., Яскевич Я.С. М.,

2005.17. Шарков Ф.И. Подготовка специалистов по связям с общественностью // Образование и общество.

№ 2(8), 2001; Шарков Ф.И., Баранова В.И. Аудитория и мониторинг СМИ // Социологические исследова-ния. 2005. № 10. С. 106-110; Шарков Ф.И. Истоки и парадигмы исследования социальной коммуникации// Социологические исследования. 2001. № 8.



25

SOCIOLOGY OF SOCIAL COMMUNICATION IN THE CONTEXT OFTHE DEVELOPMENT OF SCIENTIFIC DIRECTION "COMMUNICOLOGY".

Author: SHARKOV F.I.

SHARKOV Felix Izosimovich - Doctor of Sociology, Professor, Deputy Dean of the Faculty of Jour-nalism, Head of public relations and media policy department of the Institute of Public Administra-tion and Management, the Russian Presidential Academy of National Economy and PublicAdministration (RANEPA), Honored Worker of Science of Russia.Address: 84, Vernadsky Prospekt, 119571, Moscow, RussiaTel. / Fax: +7 (499) 956-05-01. E-mail: [email protected].

Annotation. Communicative direction in the study of social reality has a theoretical basis and ap-plication results obtained in the framework of existing conceptual approaches and research par-adigms. Every science or scientific discipline, studying various aspects of communication orproblems contiguous to communication, lay the emphasis on a particular subject of study. Sociology studies the functional properties of communication in different social groups represent-ing their interaction – transmission and reception of semantic and evaluative information – to op-erate on this interaction, as well as on attitude towards social values within certain communitiesand society as a whole. Economic, social, political and other interests determine communicationas process of interaction of subjects. Likewise, sociology studies the interaction of social and com-municative factors in interpersonal, intragroup, and mass communication, as well as levels of com-munication, types of communication systems, their units and categories, particular functions ofsocial communication. For a sociologist, it is important to study communication as a socially de-termined process incident to formation of individual and/or group patterns of verbal behavior. Onthe basis of mutual understanding in this interacting process a set of activities and arrangementsis to be defined to ensure the achievement of communicative purposes.Sociology of Communication, along with interpersonal and intragroup communication, is a com-prehensive study of mass communication, as it explores the social factors contributing to the in-fluence of mass media on public opinion. The object of the Sociology of communication is socialcommunication.Trend to changes in science created the need for an independent discipline, a system of knowl-edge about communication. The science ‘Communicology’ by its disciplinary organization is a sys-tem of disciplines with rationales to their possible interconnections. In it a discipline of sociology– sociology of communication – stands to integrate theoretical and applied sociological researchin the field of social communications. Communicology as a whole is designed to consolidate a va-riety of theoretical systems, in one way or another related to communication issues.

Keywords: communication, social communication, communicology, sociology of communication,communicative activity, communication science, theory of communication.

References

1. http://itah.phil.spbu.ru/edu/edu_prog/commun 2. http: //jf.pu/ru/win/tekom-kontinyym.html. 3. http://www.finam.ru/dictionary4. Vasilik M.A. Aktualnyie problemyi teorii kommunikatsii // Sbornik nauchnyih trudov. SPb., 2004. S. 4-11.

[Wasylyk M.A. (2004) ‘Actual problems of communication theory’ // Collection of scientific papers. St. Petersburg.P. 4-11].



26

5. Vasilkova V.V., Demidova I.D. Sotsiologiya kommunikatsiy – distsiplinarnyiy status i metodologicheskieochertaniya // Sotsiologiya i obschestvo. Tezisy Pervogo Vserossiyskogo sotsiologicheskogo kongressa «Ob-schestvo i sotsiologiya: novyie realii i novyie idei». SPb., 2000. S. 348. [Vasilkova V.V. Demidov I.D. (2000) ‘Soci-ology of communication – the disciplinary status and methodological outlines’ // Sociology and Society. Abstractsof the First All-Russian Congress of Sociology, "Society and Sociology: new realities and new ideas". St. Peters-burg. P. 348].

6. Konetskaya V. P. Sotsiologiya kommunikatsii. M., 1997. S. 5-6. [Konetskaya V.P. (1997) Sociology of Com-munication. Moscow. P. 5-6].

7. Golovko B.N. Intertekst v massmediynom diskurse. M., 2012. S.50. [Golovko B.N. (2012) Intertext in mass-media discourse. Moscow. P. 50].

8. Borisnev S.V. Sotsiologiya kommunikatsii. M, 2003. S.9. [Borisnev S.V. (2003) Sociology of Communication.Moscow. P.9].

9. Nazarov M.M. Massovaya kommunikatsiya v sovremennom obschestve: metodologiya analiza i praktikaissledovaniy. Izd. 2-e ispravl. M., 20.. . S.13. [Nazarov M.M. (2003) Mass communication in modern society:methodology of analysis and practice of research. 2nd Ed. corrected. Moscow. P.13].

10. Osnovy teorii kommunikatsii: Uchebnik /Pod red. prof. M.A. Vasilika. M., 2003. S. 13. [Vasilik, M.A. (ed.)(2003) Fundamentals of the theory of communication: Textbook. Moscow. P. 13].

11. Geyzenberg V. Fizika i filosofiya. M., 1963. S.170. [Heisenberg W. (1963) Physics and Philosophy. Moscow.P. 170].

12. Kashkin V.B. Vvedenie v teoriyu kommunikatsii: Ucheb. posobie. Voronezh, 2000. 175 s. [Kashkin V.B.(2000) Introduction to the theory of communication: teaching guide. Voronezh. 175 p.]

13. Kalmykov A.A. Struktura virtualnogo sobyitiya. // Virtualnyie realnosti v psichologii i psichopraktike. M.,1995. S. 79–105. [Kalmykov A.A. (1995) ‘The structure of the virtual event’ // Virtual reality in psychology and psy-hopraxice. Moscow. Pp. 79-105].

14. Kopnin P.V. Dialektika, logika, nauka. M., 1973. S. 82-83, 84, 101. [Kopnin P.V. (1973) Dialectics, logicand science. Moscow. Pp. 82-83, 84, 101].

15. Volkov G.N. Sotsiologiya nauki. Sotsiologicheskie ocherki nauchno-tehnicheskoy deyatelnosti. M., 1968.241 s. [Volkov G.N. (1968) Sociology of Science. Sociological essays on scientific and technological activities.Moscow. 241 p.].

16. Slovar prikladnoy internetiki / Nekhaev S.A., Krivoshein N.V., Andreev I.L., Yaskevich Ya.S. M., 2005. [Dic-tionary of applied internetics / Nekhaev S.A., Krivoshein N.V., Andreev, I.L., Yaskevich Y.S. (2005) Moscow].

17. Sharkov F.I. Podgotovka spetsialistov po svyazyam s obschestvennostyu // Obrazovanie i obschestvo. No.2(8), 2001; Sharkov F.I., Baranova V.I. Auditoriya i monitoring SMI // Sotsiologicheskie issledovaniya. 2005. No.10. S. 106-110; Sharkov F.I. Istoki i paradigmy issledovaniya sotsialnoy kommunikatsii // Sotsiologicheskie issle-dovaniya. 2001. No. 8. [Sharkov F.I.(2001) ‘Training of specialists in Public Relations’ // Education and Society.No. 2(8); Sharkov F.I., Baranova V.I. (2005) ‘Audience and media monitoring’ // Sociological studies. No. 10. P.106-110; Sharkov F.I. (2001) ‘Sources and research paradigms of social communication’ // Sociological studies.No. 8].



27

«МЕНТАЛИТЕТНОЕ ПРОСТРАНСТВО» КОРПОРАЦИИ – АКТУАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Автор: ШЕПЕЛЬ В.М.

ШЕПЕЛЬ Виктор Максимович - доктор философских наук, профессор, президент Лиги про-фессиональных имиджмейкеров, академик РАЕН, заслуженный деятель науки РСФСР. Адрес: 107140. Москва. 2-ой Красносельский пер.,2, кв. 273.Тел.: +7 (909) 907-1166. E-mail: [email protected]

Аннотация: презентация авторской разработки феномена «менталитетное пространство»,его сущности и значения как нематериального ресурса современного менеджмента.

Ключевые слова: психологическая и нравственная совместимость, «менталитетное про-странство корпорации», духовная консолидация, «коллективный разум», личное достоинство.

В зарубежной и отечественной литературе по менеджменту значительное место от-ведено проблеме психологической совместимости и созданию социально-психологи-ческого климата. При этом недостаточно уделяется внимания нравственнойсовместимости персонала, без решения которой психологическая совместимость ра-ботников нередко способствует «круговой поруке» и формированию «ложного товари-щества». Чтобы этого не допустить, руководитель призван прилагать необходимыеусилия для утверждения в трудовом коллективе морально-психологического климата,как фундаментального условия функционирования здоровых межличностных отноше-ний персонала.

На чем основано данное утверждение?Конечно, в социальной группе такие психологические феномены, как симпатия и

антипатия, имеют жизненное значение. Однако, не менее важно, какие моральныенормы «в ходу» в социуме, насколько легитимны мотивы поведения людей, кому ониподражают и за что уважают. В конечном итоге, надежным условием разумного соци-ального сожительства, а тем более корпоративного сотрудничества, являются мораль-ные устои и правовые нормативы, которым придерживаются его члены.

Вместе с тем, практика свидетельствует, что при уважительном отношении к этико-психологическим и правовым проблемам общения в деловом социуме, их решение неснимает с повестки дня другую проблему менеджмента, которая теоретически, а темболее практически недостаточно разработана. А именно: проблема консолидациимыслительного потенциала персонала, т.е. создание «коллективного разума» итехнологичного введения его в деловой оборот, утверждая тем самым деловую репу-тацию и достойный корпоративный имидж деловой структуры.

Почему успешное решение представленной проблемы актуально для современногоменеджмента вообще и для российского менеджмента – конкретно?

Если принять во внимание, какие огромные средства затрачиваются на образова-ние и особенно на профессиональную подготовку и переподготовку менеджеров, тоследует признать: они далеко не восполняемы. О чем свидетельствуют исследования



28

– это накопление так называемых «молчаливых знаний» работников, которые активноне утилизируются ими в профессиональной.

У нас растет количество выпускников ВУЗов, которые работают не по полученнойпрофессиональной подготовке. Среди таковых немало выпускников ВУЗов, находя-щихся на государственном бюджете.

Далее. В современном бизнесе устойчивы высокие должностные оклады топ-менед-

жеров, распространено такое их поощрение как «золотые парашюты». Что объяснимоожесточением конкурентной борьбы. Поэтому высокие должностные оклады и бонус-ные поощрения руководителей, которые успешно решают проблемы рентабельностии доходности, общественной популярности деятельности возглавляемых ими корпо-раций, объективно обоснованы.

Увы, в жизни, это имеет не только позитивные, но негативные последствия. Напри-мер, есть немало креативных менеджеров, которые не хотят рисковать блеском своихмыслей для своей «номенклатурной безопасности». Есть негласное правило в менедж-менте: «не высовываться с идеями», чтобы не оказаться умнее своего руководителя. Иимеются факты, убеждающие в том, что несоблюдение этого правила обходится кру-шением карьеры немалому числу менеджеров со «светлыми» головами.

По причине этого и менеджеры, нередко остужают подчиненных проявлять свойкреатив. Т.е. налицо то, о чем писал русский публицист ХIХ века Д.И. Писарев: «ум-ственное спокойствие достигается за счет принижения своего личного достоинства».

В наше время, когда неуклонно возрастают финансовые затраты на инновационноеоборудование и технологии, на профессиональное образование менеджеров, со всей оче-видностью обозначается проблема эффективного использования «нематериальных ре-сурсов» в бизнесе. Ее успешное решение выводит руководителей корпораций на решениетакой проблемы, как возвышение личного достоинства работника посредством стимули-рования у него потребности, обращаю внимание – именно потребности, к продуктивномузадействованию своего менталитета в процессе профессиональной деятельности.

Апробированным вариантом решения этой проблемы является система пре- ми-ального поощрения за рационализаторские предложения и творческие проекты. Всеактивнее у нас восстанавливается советский опыт проведения конкурсов на изобрете-ния и рационализаторские предложения.

В этой связи примечательно высказывание Р. Эмерсона: видеть «чудесное в обык-новенном – это признак мудрости руководителя». Однако, даже «мудрые» руководи-тели не всегда проявляют интерес к оказанию помощи подчиненным проявить своикреативные возможности, тем самым увидеть в своей повседневной работе присут-ствие «чудесного».

Мне с большим трудом удалось убедить президента компании, в которой я являлсясоветником, провести конкурс среди персонала, взяв в качестве е девиза слова В. Гюго«Где мысль, там и могущество».

Его сомнения основывались на том, что персонал хорошо зарабатывает, трудитсянапряженно, а потому, какие могут быть инновационные предложения. В конце концов,мы договорились о проведении конкурса: был издан приказ, утверждено положение осодержании конкурса, о материальном поощрении лучших и моральной оценки всех,кто принял деловое участие. Была проделана большая разъяснительная работа, орга-низована консультативная помощь в разработке и в экономическом обосновании рац-



29

предложений. В итоге было собрано более 200 таких предложений. Более 60% пред-ложений оказались оригинальными и экономически выгодными.

Какой вывод следует из данного примера? В трудовых коллективах есть работники,способные на профессиональное творчество, но оно оказывается невостребованнымна их рабочих местах. Кстати, как показал наш опыт проведения корпоративного кон-курса «Где мысль, там и могущество», ряд руководителей были удивлены креатив-ными предложениями работников, которые выходили за рамки их непосредственнойпрофессиональной деятельности.

Мудрость руководителя – это всячески поддерживать у работников потребность иформировать интерес к самореализации своего менталитета.

К сожалению, при наличии у россиян незаурядных творческих способностей, ихчасто подводит сдержанность в реализации инноваций. Что следует иметь в виду рос-сийским менеджерам. И преодоление этой сдержанности далеко не простое дело.

О чем свидетельствует такой факт. В 1765 году Екатерина Великая учредила в Пе-тербурге «Вольное экономическое общество», целью которого было рационализациясельского хозяйства в целях повышения производительности крепостного труда. Од-нако, идея не нашла поддержки у многих дворян – владельцев крепостных: каждаяновая финансовая потребность ими удовлетворялась путем установления нового на-лога на крепостные души.

Увы, и в наше время подобные опусы имеют место. Примером тому современнаяналоговая система России. Она не только громоздкая, но и нравственно несправедли-вая. В итоге богатые – богатеют, а простые труженики ожесточаются по отношении кгосударственной власти. Современные чиновники по-прежнему видят в людях «кре-постных» и, особо не размышляя, решают проблемы пополнения государственногобюджета дворянским образом – посредством невода прямых и косвенных налогов, на-брасываемого на тружеников малого и среднего бизнеса.

Как в ХVIII веке. Д.И. Менделеев в книге «Заветные мысли» писал: доверие к основным ресурсам

России во всем мире огромно, а в самой стране не доверяют русской оборотливости иимеет место «стремление облагать все то, что сколько-нибудь начинает развиваться,не дожидаясь близких, возможных результатов».

Если мы будем такими темпами умнеть – за двести лет не научившись, как разумнопополнять государственную казну помимо налогов, то будущее страны – это мерцаю-щий мираж благополучия.

Вот почему необходима коррекция нашего национального менталитета: активиза-ции в нем конструктивной мыслетворительной деятельности, чтобы в каждом рос-сиянине не умолкала мелодия профессионального честолюбия. Это реальноосуществлять в формате трудового коллектива. Достижение этого – гражданский долгруководителя.

Что можно в этих целях предпринять?Например, у нас не в почете критика. Быть может, это объясняется тем, что не все

умеет ею пользоваться. Часто критика – это не аргументированная аналитика допу-щенных ошибок, а оскорбление личности в виде намека на ее недомыслие или выра-жение ей профессионального недоверия. Другими словами, в процессе критикиобъектом является не поступок личности, а ее достоинство и честь.



30

Если принять во внимание, что около 70% людей критику воспринимают эмоцио-нально, 20% – почти мгновенно ее не принимают, 10% – слушая критику, испытываютболезненное состояние, то не трудно представить, насколько она является тонким ин-струментом прикосновения к личности. Вот почему использование менеджером кри-тики должно быть психологически подготовленным и профессионально полезным длятех, по отношению к кому она применена.

В деловом социуме, где не присутствует дух критичности, как правило, скла- дываетсяобстановка самоуспокоенности и избегания рисков. В такой обстановке говорить о включе-нии в профессиональный оборот креативных ресурсов ра ботников и их руководителей –наивно. Для размышления приведу такой фак тологический материал: в еженедельнике«Элитный персонал» приведены результаты исследования «разницы в менталитете ме-неджеров». Было установлено, что менеджеры, ориентированные «на успех», по сравне-нию с менеджерами, ориентированными на «избегание неудач», добиваются 50-75%успеха за счет того, что не бояться браться за креативную реализацию деловых проектов.

В преодолении такой диспропорции бесспорно велико значение создания атмо-сферы критичности по отношению к руководителям, которые не проявляют деловойинициативы и не стимулируют ее проявление у своего персонала.

В этой связи читателю будет интересна классификация сановников государей, соз-данная известным теоретиком менеджмента Н. Макиавелли. Она такова:

- люди первого разряда – все понимают и до всего доходят сами,- люди второго разряда – бывают в состоянии понять, когда им объяснят,- люди третьего разряда – не понимают и не умеют понять.

В наше время в деловом социуме есть работники: «все понимают и доходят сами»и «понимают, когда им объяснят». Поэтому топ-менеджеру корпорации следует осу-ществлять стратифицированный подход в работе с персоналом в целях развития про-фессионального мышления работников.

При решении данной проблемы имеется много вариантов. Например, дидактическиграмотный профессиональный инструктаж для категории работников, которые «в со-стоянии понять, когда им объяснят»; привлекательная система материального и мо-рального поощрения и проведение креативных конкурсов для работников, которые«все понимают и до всего доходят сами».

Мои исследования в различных деловых структурах подсказали такую форму целе-вой мобилизации мыслительного потенциала трудового коллектива, которая получилаавторское название – «менталитетное пространство», которое мотивированно былопредставлено в монографии «Управленческая антропология. Человековедческая ком-петентность менеджера». М. 2000 г.

На эту идею меня натолкнули исследования немецких философов (Гегель, Кант) исовременных социологов проблемы «Gemeinschaft und Geselschaft», т.е. о соотноше-нии таких социальных институтов как «общность» и «общество». В этих исследованияхопределено, что при формировании общности и общества приоритетная роль принад-лежит разным факторам: в общности – языку, обычаям и традициям, в обществе – эко-номике, государственной власти, средствам массовой информации. И другоезаключение немецких исследователей: общность – это устойчивое и консолидирован-ное людское объединение, по сравнению с обществом.

Экстраполируя это положение на трудовой коллектив, в процессе исследований япришел к выводу: трудовой коллектив не только способствует решению проблемы мо-



31

рально-психологического климата, но, как общность, может активизировать мыслетво-рение персонала, функционировать как «коллективный разум».

К сожалению, после моих публикаций к «менталитетному пространству» не былпроявлен интерес исследователей менеджмента, хотя при проведении мастер-клас-сов менеджеры отмечали практическую полезность создания «менталитетного про-странства» в корпорации. По их мнению, создание общего «менталитетногопространства» помогает задействовать его как реальный нематериальный ресурссплочения персонала и усиления конкурентоспособности корпорации.

Кроме того, проблема менталитета – системного мыслительного механизма, со-ставляющими которого является интеллект и душа, особо значима для объективногопонимания процесса формирования и совершенствования профессио нального мыш-ления. Как известно, профессиональное мышление менеджеров является определяю-щим фактором преуспевания в бизнесе. В формате общего «менталитетногопространства» корпорации формирование и совершенствования профессиональногомышления персонала реализуется более продуктивно, чем при индивидуальной ра-боте с персоналом.

Почему? Да, потому что «менталитетное пространство» в формате трудового кол-лектива – это мыслительная атмосфера социума, которая непосредственно стимули-рует мыслетворительную деятельность работников, в процессе которой образуютсятакие мыслительные продукты, как оценочное мнение, идеи, креативные предложе-ния. В качестве аргумента приведу такой пример: купаясь, люди испытывают схожиеощущения воды, так и, находясь в атмосфере мысли тельного общения, они «зара-жаются», есть такое понятие в психологии, общим мыслительным настроем.

Конечно, бывают исключения. В целом же человек – существо социальное, а потомупредрасположен к мыслительному воздействию своей среды общения.

Академик А. Крылов утверждал: «Во всяком практическом деле идея составляет от2 до 5%, а остальное – это исполнение». Таким образом, решающее значение в опре-делении ценности идеи является реализация. И другое резюме: чем масштабнее и по-лезнее идея, тем значительнее цена организованности и профессионализма людей,которые занимаются ее осуществлением. То есть, необходимы единомышленники.Их наличие – это главное условие живучести идей как реального феномена. Вчем несложно убедиться на примере многих научных и изобретательских учреждений.Кроме того, их фунционирование свидетельствуют, что образование общего «мента-литетного пространства» в этих трудовых коллективах – это естественный процесс про-фессионального сотрудничества .

Или такой факт. Как известно, в экстремальных условиях происходит интенсивноенахождение единомышленников в формате общего «менталитетного пространства».Например, в годы Великой отечественной войны 1941-1945 гг. в стране в рекордно ко-роткие сроки, что стало неожиданностью не только для противника, но и для наших со-юзников, осуществлены разработка и массовое производство новейших образцоввоенной техники: противотанковые пушки , ракетная установка «Катюша», танк Т-34,самолеты «ЯК» и «ИЛ».

Американский военный историк доктор Изелл, написавший книгу «История АК-47»,заявил, что ничего лучшего, чем автомат Калашникова, не появится в мире до 2025года».



32

Разве это не является убедительным подтверждением незаурядности русскогоменталитета?!

Такая творческая консолидация нашего народа под лозунгом «Все для фронта» вы-звала к жизни уникальное духовное образование – «общее менталитетное простран-ство», функционирующее в масштабе страны. Это феноменальное достижение. Ононе случайно возникло в России. Подобный феномен, вряд ли устойчиво может про-явиться в какой-либо другой стране.

Это сказано не для того, чтобы кого-то обидеть. Дело в том, что вкоренен- ный в со-знание людей индивидуализм, который имеет место в Западных странах, эгоцентризм,являющейся духовной основой рыночной экономики – все это противоречит сути со-циальной солидарности. Наше же общинное происхождение, чем гордились такие ве-ликаны мыслетворения как Ф.М. Достоевский и Д. И. Менделеев, и национальноечувство коллективизма, обусловливают склонность россиян к духовному единению.

Вот почему для российского менеджмента создание и функционирование общего«менталитетного пространства» – это реальный шанс приобрести преимущество в раз-витии экономики, по сравнению с другими странами. Надеюсь, что российские теоре-тики и практики менеджмента согласятся, что создание и использование общего«менталитетного пространства» – это одна из приоритетных задач российского управ-ления: государственного, экономического, военного, социального.

«Менталитетная общность» корпорации. Что это за феномен, что если рассмот-реть его более предметно?

Прежде чем ответить на поставленный вопрос, предлагаю внимательно познако-миться с размышлением Генри Форда-старшего.

«Когда бизнес становится слишком аналитичным, слишком сконцентрированнымна подсчете затрат и выгод, уровней риска и доходов, это отпугивает тех, кто стремитсяк увеличению доли рынка, к динамичному росту к месту под солнцем. Ваша компанияв этой ситуации рискует потерять самых талантливых, самых предприимчивых, самыхувлеченных своим делом работников».

Г. Форд – уникальный конструктор цивилизованной рыночной экономики – обра-щает внимание на то, как важно в бизнесе не преувеличивать роль калькулятора вущерб вовлечения персонала в креативный процесс. Успешное решение данной про-блемы – показатель талантливости менеджера, залог профессиональных успехов.

Если принять во внимание, что талантливые менеджеры – это «штучный продукт»,которые лично восполняют мыслительный потенциал корпорации, то иным менедже-рам можно усилить свой мыслительный потенциал и обрести авторитет за счет созда-ния в корпорации общего «менталитетного пространства» как формы духовнойобщности персонала.

Представим системообразующие черты общего «менталитететного пространства»вне формата первичного трудового коллектива и корпорации:

* наличие общего предмета обсуждения, в качестве которого выступают цель и за-дачи совместной трудовой деятельности;

* совпадение материального интереса и морально-психологической настроенностиработников на реализацию цели и задач корпорации;

* использование общего и специального профессионального сленга в деловом об-щении работников и менеджеров;



33

* соблюдение в речевом общении основных положений формальной и профессио-нальной логик;

* целевая система материального и морального стимулирования работников за са-мостоятельное повышения своей общей культуры и профессиональной компетентности;

* личный пример менеджеров в умении создавать креативную обстановку в работес персоналом и создавать инновационные решения корпоративных проблем.

Итак, общее «менталитетное пространство» – это реальное состояние духов- нойобщности людей, ориентированных на поиск новых идей, предложений, виртуальныхпрожектов, получающих от такого духовного взаимодействия личное удовлетворениеи переживание «эффекта коллективного мыслетворения».

Наличие такого феномена в корпорации позволяет принимать стратегические и про-чие управленческие решения, демократично соотнося такие резюме как «единодушно»и «единогласно», когда «единодушие» не ущербно приотсутствия «единогласия». Вподобных ситуациях руководитель призван взвешенно оценить аргументы оппонентов«единодушия» и дать им гласную оценку.

Испытание людьми подобного мыслительного кайфа является важным предна-значением общего «менталитетного пространства». Это – одно из тех духовно-соци-альных удовольствий, в которых нуждаются люди, от получения которого онистановятся расположенными к товариществу, к деловому и межличностному сотруд-ничеству. «Общее менталитетное пространство» – реально создаваемая аура духов-ного общения людей. Она образуется из совместных желаний людей предметномыслить, солидарно преодолевать муки профессионального творчества.

Создание такого феномена – трудоемкий процесс. В крупных корпорациях в целях создания «общего менталитетного пространства»

эффективен ярусный и сегментный подход при его конструировании.

Ярусный подход при создании «менталитетного пространства» реализуется поуправленческой вертикали:

«ярус менталитетного пространства», в которой входят административные руко-водители корпорации;

«ярус менталитетного пространства», в который входят руководители штабных под-разделений корпорации;

«ярус менталитетного пространства», в который входят руководителя первичныхтрудовых коллективов корпорации.

Сегментный подход приемлем при организации «менталитетного простран- ства»реализуется в следующих коллективах:

* в формате первичных трудовых коллективов корпорации;* в формате подразделений корпорации, выполняющих совпадающие функции,

например, службы маркетинга, рекламы и «связи с общественностью».Во всех приведенных примерах усилия «конструкторов» общих «менталитет

ных пространств» ориентированы на создание «информационного пула», функ-ционирующего в результате периодически проводимых ансамблей с креативно

мыслящими сотрудниками корпорации, при использовании таких методов какSWOT-анализ, метод Дельфи и метод «конкретных ситуаций» .



34

П.Л. Капица был против школ для умственно одаренных детей. По его мнению, уходумственно способных «обескровит» школу. В специальных школах, считает академик,нередко расцветает снобизм и самомнение.

Подобного можно избежать в трудовом коллективе, благодаря созданию общего«менталитетного пространства».

В каждом человек живет и бог рассудка – Апполон, и бог безрассудка – Дионис. Вгрупповом общении эти противоположные качества людей, интегрируясь, придают по-ведению людей вектор здравомыслящей выживаемости. В достижении этого можетпоспособствовать общее «менталитетное пространство». Наверное, это имел в видуП.Л. Капица, возражая против вывода умственно одаренных детей из обычных школ.

Какие специфические задачи приходиться решать при создании «общего ментали-тетного пространства» в корпорации?

Во-первых, четко определить проблемы, в решении которых заинтересовано ру-ководство и персонал, их многократное информационное вентилирование по «мест-ным коммуникационным» каналам корпорации.

Во-вторых, наглядно представить возможности материального и морального по-ощрения за креативное сотрудничество и поисковые инициативы.

В-третьих, разработать общий профессиональный сленг, используемый в деловомобщении менеджеров и персонала при обсуждении проблем и их творческого со-вместного решения.

В-четвертых, создать комфортный климат общения в процессе творческого со-трудничества, уважительного отношения к любым попыткам кого-то высказать своемнение или суждение, какое-либо виртуальное предложение, т.е. не спугнуть работ-ника проявлять «не единогласие»

Все названные задачи важны. Особо выделим значение последней задачи. Обуслов-лено это тем, что нередко административные манеры общения с подчиненными не-вольно переносятся руководителями на общение в общем «менталитетномпространстве». Кроме того, не все руководители имеют, говоря словам Ф. Шиллера,«счастливый талант к воодушевлению». Вместе с тем, воодушевление, зараженностьруководителя на построение общего «менталитетного пространства» в корпорацииимеет чрезвычайно важное значение.

В настоящее время создание общего «менталитетного пространства» значительнооблегчается наличием в корпорации коммуникационного менеджмента. Его деятель-ность по обеспечению коммникационных условий для функционировании общего«менталитетного пространства» корпорации должна быть высоко профессиональной.Электронная техника и коммуникационные подразделения корпорации выступают какфундаментальные условия формирования « общего менталитетного пространства».

Список литературы1. Шепель В.М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. М., 2008.2. Шепель В.М. Менталитет руководителя. Управленческое мышление. М., 2010.3. Шепель В.М. Философская культура исследователя. Креативное пособие для педагогов. М., 2013.



35

«MENTALITY SPACE» OF A CORPORATION – TOPICAL PROBLEMOF THE RUSSIAN MANAGEMENT

Author: SHEPEL V.M.

SHEPEL Victor Maksimovich, Doctor of Philosophical Sciences, Professor, President of the Leagueof Professional Image Makers, Member of the Academy of Natural Sciences, Honored Worker ofScience of the Russian Federation.Address: Apt.273, 2nd Krasnoselskiy Per., Moscow, Russia, 107140.Tel.: +7 (909) 907-1166. E-mail: [email protected]

Annotation. The article is a presentation of the author’s concept of the phenomenon “mentalityspace”, its essence and importance as a nonmaterial resource of modern management.

Keywords: psychological and ethical compatibility, “mentality space of a corporation”, spiritualconsolidation, “collective mind”, personal dignity.

References1. Shepel V.M. Effektivnyi management: myslit po russki. M., 2008. [Shepel V.M. (2008) Effective manage-

ment: to think Russian. Moscow].2. Shepel V.M. Mentalitet rukovoditelya. Upravlencheskoye myshleniye. M., 2010. [Shepel V.M. (2010) Men-

tality of a manager. Managerial thinking. Moscow].3. Shepel V.M. Filosofskaya kultura issledovatelya. Kreativnoye posobiye dlya pedagogov. [Shepel V.M.

(2013). Philosophical culture of a researcher. Creative aids for teachers. Moscow].



36

СЕТЕВОЕ ОБЩЕСТВО В УПРАВЛЕНИИ ПОЛИТИЧЕСКИМИПРОЦЕССАМИ

Автор: ФЕДОРКИНА А.П.

ФЕДОРКИНА Алла Павловна – доктор философских наук, профессор кафедры акмеологиии психологии профессиональной деятельности Института государственной службы и управ-ления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Прези-денте Российской Федерации (РАНХиГС).Адрес: 119571, Россия, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел: +7 (499) 956-07-25. Е-mail: [email protected]

Аннотация: cтатья посвящена анализу политических процессов в условиях сетевого обще-ства. Главное внимание уделено методологическим и теоретическим проблемам в пони-мании таких явлений как: «сети», «сетевое общество», «интерет-среда», «политическиесети», «политические процессы», «специфика влияния сетевого общества на управлениеполитическими процессами». Анализируется влияние идей синергетики на понимание ин-формационных и коммуникативных процессов в интернет-сети. Раскрываются базовые ха-рактеристики политической сети в интернет-пространстве. Показывается, что всовременном управлении политическими процессами в интернет-сети возрастает роль ма-нипулятивных технологий. В этом контексте на первый план выходит не передача данных осути политических процессов, а создание их образа или символа. Основная цель этого –благоприятное воздействие на потребителя информации. Объективное представлениесвершившихся событий уходит в прошлое. А главным становится создание образа, которое,по сути, является всегда манипулированием знаками, символами, а коммуникация превра-щается в потоки символов. Основная функция различных представителей современногообщества сводится не к поиску и передаче знаний, а к созданию привлекательных образовкоммуникации.

Ключевые слова: сети, сетевое общество, коммуникационные процессы, политические про-цессы, синергетика, интернет-среда.

Современное мировое сообщество в целом и Россия в частности, переживают револю-ционные, радикальные изменения социального устройства, связанные с возникновениемнового коммуникационного пространства – сетевого общества. Суть произошедших из-менений состоит в неравномерном, но постоянном и непрерывном установлении множе-ства прямых и равноправных связей всех участников дискурса в интернет-среде. Наличиетаких связей является основным определяющим качеством сетевого общества. Это даетвсем участвующим в сетевом взаимодействии индивидам прирост значимости и власти,что в свою очередь порождает следующие обстоятельства. Во-первых, снижается необхо-димость в бюрократических механизмах по управлению обществом, так как современныйконтекст высокого качества коммуникаций исключает необходимость передавать управ-ляющее воздействие по цепи чиновников. Во-вторых, социальный статус участников сете-вой коммуникации перестает быть определяющим обстоятельством, потому что на первыйплан выходят реальные социально значимые качества субъекта, а не номинальное соци-альное положение. В сети социальный статус можно не принимать во внимание, а ориен-тироваться исключительно на профессионализм и честность участников взаимодействия.Сеть даёт возможность в короткие сроки и практически без затрат устанавливать большое



37

количество прямых контактов и тем самым облегчает нахождение необходимых партнеров.В-третьих, сетевая организация социальных взаимодействий существенно увеличиваетвозможность решения множества различных вопросов. Причем расходы на получение не-обходимых результатов значительно сокращаются, а не возрастают.

Таким образом, сетевое общество даёт своим участникам значительные преиму-щества перед обществом с системой опосредованных отношений, так как сеть откли-кается на любые воздействия содержательной новизной.

Данное качество сетевого общества порождает целый ряд принципиально важныхдля различных сфер жизнедеятельности общества следствий. На развитии политиче-ских процессов это отражается следующим образом:

- в условиях сетевой организации взаимодействия решение схожих задач одним итем же способом значительно усложняется;

- в сети всякая работающая политическая идея есть знание о настоящем, котороетребует немедленного применения. Иначе, упущенное время может обесценить суще-ствующую в данный момент информацию, сделать её ненужной и не эффективной дляприменения;

- различные структуры сетевого общества обладают лишь эпизодическим, случайновозникающим потенциалом.

Учитывая произошедшие изменения, следует ожидать, что политический опыт,опирающийся на знания из прошлого, во многом перестанет иметь практическую цен-ность, так как информационное состояние сети всегда различно.

В сетевом социальном пространстве формируется модель «сетевого» политика, ко-торый умеет видеть особенность текущего момента, что совершенного не зависит отнакопленного политического опыта. Следовательно, в сетевом обществе состоятель-ность политика будет определяться в основном тем, насколько он смог развить в себеспособность обучаться, интуицию, а также умение мгновенно принимать решения.

Особая роль в политической сети отводится информации. Информация в данномслучае – это коммуникация, операция трансляции семантических, графических и пр.данных, побуждающая к изменению субъектом своей позиции.

В современном управлении политическими процессами, в связи с возрастающейролью информации в обществе, на первый план выходит не передача данных, напри-мер, о сути политических процессов, а создание их образа или символа, способствую-щих их благоприятному воздействию на потребителя информации. Объективноепредставление свершившихся событий уходит в прошлое. А главным становится соз-дание образа, которое по сути является всегда манипулированием знаками, симво-лами, а коммуникация превращается в потоки символов по определению. То, чтовыглядит как информационный поток, является процессом создания образа. Основнаяфункция различных представителей современного общества сводится не к поиску ипередаче знаний, а к созданию привлекательных образов коммуникации.

Еще одной важной особенностью развития политических процессов, связанных ссетевым обществом, задающим облик сетевой политики, которая должна учитыватьсяв управлении этими процессами, является уже наметившаяся тенденция замещенияполитических партий и движений ситуативными конфигурациями, состоящими из са-мостоятельных политиков. Сеть вынуждает меняться – быть то "правым", то "левым", аполитическое лидерство дается под конкретную задачу, поскольку в сети любой можетстать центром.



38

Все это означает, что для эффективного управлении политическими процессами всети необходима большая гибкость и чувствительность, чем в среднем среди участ-ников дискурса. Соответственно, сила политической власти будет определяться не еёспособностью принудить к подчинению, а тем, в какой мере власть может добиться ис-полнения своих решений путем доказательства их правоты.

Если рассматривать проблему управления политическими процессами с точки зрениятенденции развития современного общества как сетевой структурной организации,важно учитывать, что властные отношения и полномочия определяются в этом обществеморфологией сети. Ведущими структурными элементами сети выступают узлы – точкипересечения интересов и отношений индивидов, которые также представлены конкрет-ными личностями с ярко выраженными социально значимыми чертами и качествами. Всвязи с этим, власть децентрализуется и «растворяется» в социальном пространстве,где каждый индивид может потенциально стать представителем власти, но не глобальнои длительно, а скорее локально и кратковременно. При этом неуклонно растёт роль каж-дого индивида в современном политическом, а равно и социальном пространстве.

Поэтому, как отмечают исследователи, политическая сеть представляет собой си-стему государственных и негосударственных образований в определенной сфере по-литики, которые взаимодействуют между собой на основе ресурсной зависимости сцелью достижения общего согласия по интересующему всех политическому вопросу,используя формальные и неформальные нормы.

К числу базовых характеристик политической сети, присущих ей вне зависимостиот принадлежности к тому или иному виду, однако по своей интенсивности варьирую-щихся в зависимости от типологизации, относятся:

– множественность и разнообразие элементов сети; – отсутствие иерархического контроля, равенство всех участников сети (при воз-можном наличии «координирующих» центров); – как свобода входа в состав сети и выхода из нее для всех участников, так и на-личие закрытых сообществ; – наличие у каждого из элементов сети собственных интересов и ресурсов для ихвыражения; – формирование и реализация общего интереса всех участников сети за счет ак-кумулирования и обмена ресурсами внутри сети (взаимная заинтересованностьучастников сети друг в друге); – использование системы соглашений и контрактов, формальных и неформальныхправил коммуникации; – перманентная интенсивность участия субъектов в функционировании сети;– расположение сети на стыке государства и общества.

Эти сущностные атрибуты политических сетей делают их адекватной структуройвластно-управленческого характера в условиях чрезвычайной подвижности различныхинституциональных компонентов государства, многофакторной детерминированностипроисходящих в нем процессов, а также разнонаправленности и многоуровневостисвязей и контактов ключевых акторов.

Среди основных позитивных моментов, связанных с оформлением теории полити-ческих сетей, – ее акцент на чрезвычайно важных в современном общественно-поли-



39

тическом и политико-административном дискурсе коммуникативных аспектах. В такомварианте на первый план научных изысканий и реальной практики в государственнойсфере выходят коммуникации – в качестве одного из ключевых элементов неинститу-ционального поля политики XXI века.

Идеи, которые непосредственно связаны с теорией сети, изложены в целом ряденаучных исследований. В этом контексте ее касается А.А. Дегтярев [1]. С точки зренияметодологического и практического потенциала теории сети в политике эту проблемуанализирует также Н.В. Иванчук [4; 5]. Разработки сетевого подхода, направленногона обоснование в качестве актуальной методологической парадигмы, представленыА.И. Соловьевым [11]. В рамках универсалистского применения сетевого подхода и ис-следования сетей, прежде всего как элементов социальной организации современногообщества, работают такие российские авторы, как В.М. Сергеев, К.В. Сергеев,Е.А.Шенцева [10; 16].

Авторы отмечают, что теория сети позволяет нам по-новому взглянуть на обществои человека в этом обществе, на сознание, которое отражает многообразие окружаю-щего его мира, по форме и структуре отличного от предыдущих времен, изменяя уголзрения в анализе общества, человека в нем, его сознания.

В рамках научного анализа подчеркнем, что теория сети открывает новые возмож-ности анализа политических процессов, а именно: эта теория позволяет использоватьего как методологию их исследования; открывает новые возможности сети как когни-тивного инструмента исследования политических процессов; определить роль и местополитических сетей в процессе принятия государственных решений, условия их воз-никновения и функционирования; обосновать расширение методологических и теоре-тических возможностей изучения различных аспектов формирования ифункционирования политико-административных сетей в практике государственногоуправления.

Для научного анализа принципиально важным представляется определение поли-тической сети. Политическая сеть определяется как относительно устойчивая системанеиерархических отношений в определенной функциональной области политики и/илигосударственного управления, объединяющая разнообразных государственных и/илинегосударственных акторов на основе ресурсной взаимозависимости и в целях реали-зации их взаимного интереса за счет использования формальных и неформальных ком-муникаций.

В конечном итоге исследователи пришли к выводу о том, что, во-первых, несмотряна наличие ряда негативных эффектов, связанных с функционированием политическихсетей, именно данные структуры на сегодняшний день представляют собой один изнаиболее оправданных форматов реализации процесса принятия решений, а такжефункционирования государства в целом, причем как на внутригосударственном, так ина глобальном уровне. В ситуации, когда властно-управленческое пространство начи-нает формироваться в результате отношений между центрами информационного взаи-модействия и появляется новая форма организации – медиакратия, в основе которойлежит принцип эпизодического установления коммуникаций между государством имассовым политическим субъектом, сфокусированных на властно значимых проектах,политические сети выступают в качестве адекватной данным тенденциям трансфор-мации политических и управленческих институтов инфраструктуры процесса принятиягосударственных решений.



40

Кроме того, важно указать на то, что политические сети выступают в качестве эле-ментов коммуникативного, а не организационного измерения политических процессов,что фактически формирует особый ракурс их анализа, усложняющий и дифференци-рующий пространство принятия решений. Сетевые структуры подчеркивают внутрен-нюю разноформатность и динамизм функционирования образующихся структур исвоим существованием укрепляют и развивают диффузные коммуникативные основыполитических процессов, необходимые для их развития и саморазвития.

В этом плане важно подчеркнуть, что в основе всяких сетей лежит коммуникация.Сети в данном контексте – это конгломераты объектов, это взаимодействия между нимипосредством сообщений. О каких бы организационных структурах, информационныхсистемах ни шла речь, на выходе стоит индивид. Изменения и наиболее очевидные про-явления новой социальности надо искать в изменении жизни индивида. И речь, преждевсего, идет о психологической трансформации, которую пришлось пережить индивидув последние десятилетия. Человек сегодня пользуется мобильным телефоном, в своейповседневной жизни связан с множеством деловых и личных контактов Социальныесвязи все более операционализируются, становятся все более безличностными и ми-молетными. Скоротечность – условие мобильности. Контакт должен легко возникать ибыстро завершаться. Человек становится генератором сообщений. Чтобы быть вклю-ченным в жизнь сетевого общества, он должен занимать определенное место среди по-токов сообщений и выстраивать сложные коммуникативно-деятельностные отношения.

Таким образом, в современном обществе для индивида открываются новые воз-можности – он может присоединиться к любой коммуникативной группе на основесформированного у него интереса, так как интересы отныне легко артикулируются по-средством информационных каналов. Идеология, религия, творчество, образование –все сферы, обслуживающие культуру, – вынуждены менять форматы распространения,перехода от статичных, книжных форм коммуникации к мобильным информационно-коммуникативным формам.

Осмысление этого относительно нового явления, на наш взгляд, может помочь осо-знанию новых представлений о феномене развития политических процессов.

В настоящее время считается, что без обращения к понятию коммуникации и ин-форматики невозможно понять свойства новых социальных процессов. Более того, по-нятие сетевого общества как раз обозначает новый подход к изучению социальныхявлений. Этот подход находится на стыке информатики и социологии [8]. Однако, нанаш взгляд, анализ этого феномена только с этой точки зрения не раскрывает сутиэтого явления, заключающейся в изменениях психологии современного человека, егосознания и бессознательного (имея в виду при этом, что структурные элементы пси-хики и прежде всего сознание и бессознательное – это не две самостоятельные сущ-ности, а взаимосвязанные и взаимозависимые подструктуры единого целого – психикичеловека). Каким же образом новые представления о социальных процессах влияютна понимание политических процессов?

Чтобы понять это, необходимо признать возникновение и развитие нового качествасоциальной коммуникации, стремительным образом трансформирующего институты ипрактики современного общества. Это общество названо «сетевым обществом» [6; 2; 3].

В основе новых представлений об этом обществе лежат идеи синергетики. Как из-вестно, синергетика претендует на универсальность подхода, способного охватыватькак физические, так и социальные, и можно предположить, психологические и соци-



41

ально-психологические явления и процессы. Они касаются прежде всего процессовсамоорганизации систем, формирования структур иного порядка [19; 15].

М.Кастельс сделал теоретическое обобщение природы сетевого общества и ввелновые фундаментальные понятия – «информационное общество», «потоки» и т.д. [6]. Онконстатирует факт трансформации социальности в современном обществе, а Б.Вель-ман вводит понятие сообщества, включающее в себя понятие «сети». Он считает, что«Сообщества – это сети межличностных связей, обеспечивающие взаимодействие, под-держку, информацию, чувство принадлежности к группе и социальную идентичность»[18]. Если прежде основу всякого человеческого сообщества составляла привязанностьчеловека к месту жительства и работы, то трендом последнего столетия является ослаб-ление этой привязанности и переход к более слабым социальным связям. Люди утрачи-вают связи с локальным сообществом не только в силу новых коммуникационныхвозможностей, но и в силу того, что они реализуют личные потребности, опираясь на этиновые возможности. То есть в жизни человека возникает совершенно иная, чем ранеесоциально-психологическая ситуация. Этот принцип построения сообществ М.Кастельсназвал сетевым индивидуализмом, «персонализируемым сообществом»[6]. Автор утвер-ждает, что сетевая логика влечет за собой появление социальной детерминанты болеевысокого уровня, нежели конкретные интересы, находящие свое выражение путем фор-мирования подобных сетей. В связи с этим можно говорить и об иных формах политиче-ских процессов, которые условно можно назвать «сетевыми процессами».

Понятие «сети» чаще всего связывается с телекоммуникационными процессами,функционированием мультимедийных технологий, инфраструктурой «информацион-ного общества». Сети представляют собой открытые структуры, которые могут неогра-ниченно расширяться путем включения новых узлов, если те способны к коммуникациив рамках данной сети, то есть используют коммуникационные сети. Социальная струк-тура, имеющая сетевую основу, характеризуется высокой динамичностью и открытадля инноваций, не рискуя потерять свою сбалансированность.

Сегодня для исследования феномена политических процессов важны также новыеидеи Ж.Деллеза и Ф. Гварттари [3], которые ввели в понимание сетевых процессовпонятие «ризома», который был заимствован ими из ботаники. Он означал такое строе-ние корневой системы, в которой отсутствует центральный корневой стержень, егоместо занимает множество хаотически переплетающихся корешков. В самом широкомсмысле «ризома» может служить образом мира, в котором отсутствуют централизация,упорядоченность и симметрия. Авторы противопоставляют закрытым и централизо-ванным системам типа машины или организма открытые и децентрированные ризо-матические множества, в которых координация операций и синхронизация общегорезультата достигаются без центрального органа. С этим же свойством связан прин-цип «незначительного разрыва». Согласно ему, корневище может быть разорвано влюбом месте, без ущерба для целого. Несмотря на разрыв, оно способно возобновитьсвой рост либо в старом направлении, либо в новом. Применительно к развитию поли-тических процессов понятие ризомы помогает представить возможности позициони-рования идей представлений, взглядов политических акторов, которые в определенныймомент меняют их без какого-либо ущерба для себя и присоединяются к новым «поли-тическим аттракторам».

Важным также является то, что в развитии политических процессов в настоящеевремя значимую роль играют коммуникативно-информационные структуры. Так или



42

иначе, понятие «массовые коммуникации» связаны с пониманием и определением по-нятия «коммуникация».

Как явление и научный термин коммуникация оказалась в центре внимания ученыхХХ века. Ряд известных философов (таких, например, как К.Ясперс, Ю.Хабермас) рас-сматривают коммуникацию в качестве одного из базовых субстанциональных феноме-нов, лежащих в основе развития всех социальных процессов, особо отмечая при этом,что без развития коммуникативных связей невозможно развитие гражданского обще-ства [14;17). А если иметь в виду стратегическую для России задачу – построение ин-формационного общества, то роль коммуникации и информации, развитияинформационно-коммуникативных систем выходит на первый план.

В настоящее время ученые выделяют ряд сущностных сторон понятия «коммуника-ция»: от технико-технологического (в плане технической базы информатизации обще-ства» – до экзистенциальной коммуникации (в поисках человеком, социумом новыхсмыслов жизни, новой идентичности, обнаружение Я в Другом и т.д.).

Появилось достаточно количество научных работ, где коммуникация рассматрива-ется и в широком смысле – «как одна из основ человеческой жизнедеятельности, кактип взаимодействия между людьми, предполагающий информационный обмен», атакже в узком, прикладном аспекте – как «процесс распространения информации» [7].

Однако в том и другом случае следует исходить из классического, определения«коммуникации». Коммуникация (от лат. Communicato, от communico – делаю общим,связываю, общаюсь) – это путь сообщения одного места с другим; общение, передачаинформации от человека к человеку – специфическая форма взаимодействия людей впроцессах их познавательно-трудовой деятельности, осуществляющейся главным об-разом при помощи языка, знаковых систем и т.д.

Исходя из этого, можно прийти к заключению, что массовая коммуникация есть осо-бый объективный способ общения разобщенных индивидов, способствующий их са-моорганизации, и что массовая коммуникация может формировать и новые субъектыв виде сетевых сообществ.

Формирование этих сообществ возможно при сознательном осуществлении социа-лизирующе-воспитательной функции организации этого процесса и связано с особымитехнологическими приемами.

Таким образом, феномен массовой коммуникации сочетает в себе применение но-вейших коммуникационных технологий и старую психологическую основу. Новизна эф-фекта в том, что внешне сохранена максимальная степень индивидуализациичеловеческого сознания. Каждый индивид, якобы, самостоятельно делает выбор смот-реть или не смотреть телевизор, а если смотреть, то он самостоятельно выбираетканал. Однако индивид не влияет на содержание транслируемой информации, и в ре-альности его выбор ограничен. Подавляющее большинство населения смотрит теле-визор, читает газеты, слушает радио, которые трансформируют массовое сознание в«нужное состояние» и в нужном для «транслятора» направлении.

Для понимания природы управления политическими процессами важно указать нато, что в современную эпоху индустриального и информатизированного общества из-менение характера социальной жизнедеятельности сопровождается нарастанием ка-чественно новых тенденций в сфере социальной коммуникации. Выделяя наиболеесущественные тенденции развития системы социальной коммуникации, необходимоотметить следующие моменты: увеличение объема и плотности информационно-ком-



43

муникационных потоков, дифференциацию различных сфер коммуникации; преобра-зование «естественной» системы социальной коммуникации в целенаправленно соз-даваемую и искусственно поддерживаемую, подчиняющуюся принципуфункциональной рациональности; перевод информации в разряд стратегических ре-сурсов, обеспечивающих эффективное развитие общества; создание новых техноло-гий обработки, передачи и хранения информации, приводящее к гомогенизацииспособов ее структурной самоорганизации.

Важно указать также и на то, что в результате перехода общества к целенаправлен-ному производству информации, процесс социальной коммуникации как бы «отрыва-ется» от своих непосредственных основ, перестает быть процессом стихийноскладывающегося, «живого» общения людей, включающего в себя спонтанные чело-веческие реакции, духовные «взлеты» и «падения». Социальная коммуникация все вбольшей и большей степени начинает подчиняться требованиям функциональной ра-циональности, трансформируясь таким образом в систему массовой коммуникации.

Особую роль в этих процессах играет интернет. Интернет как средство массовойкоммуникации создает новые возможности не только получения информации, но и об-щения. Происходит принципиальное изменение процесса коммуникации – созданиевиртуальной среды, которая также влияет на сознание человека, делая из него по су-ществу «бессубъектную личность», с технологизированным и массовизированнымтипом мышления.

При этом на первый взгляд можно предположить, что разрушение социального про-странства вследствие исчезновения «жестких», изолированных друг от друга социальныхструктур отчасти компенсируется изменением системы социальной коммуникации и, вчастности, транслируемыми СМИ и интернетом ценностями, образцами, стандартамиоб-щественной жизнедеятельности. В ситуации повсеместного разъединения и соеди-нения социальных общностей может показаться, что эти элементы выступают един-ственным критерием «правильности» поведения людей, позволяя им приобрести хотябы временное чувство стабильности, и они превращаются, таким образом, в один изважнейших каналов социальной идентификации, становятся ориентиром деятельностибольшинства членов общества. Они, якобы, дают человеку возможность соответствоватьтребованиям рациональной цивилизации, включают его в процессы социальной жизне-деятельности, позволяя ему наиболее быстрым и эффективным образом согласовыватьсвои действия с действиями других людей. Однако это лишь видимость процесса. Ил-люзорность этой свободы и независимости в политических сетях налицо, так как прилюбом варианте выбора политической позиции, в конечном итоге эти процессы управ-ляемы и осознанны со стороны определенных субъектов управления.

Список литературы1. Дегтярев А.А. Принятие политических решений: Учебное пособие. М., 2004. 2. Делез Ж. Логика смысла. / Пер. с фр. Я.И. Свирского. М., 1995.3. Делёз Ж., Гвартари Ф. Что такое философия? Спб., 1998. 4. Иванчук H.B. Governance-парадигма как модель государственно-политического управления: мето-

дологический и практический потенциал. Екатеринбург, 2006. 5. Иванчук H.B. Governance-парадигма: методологический и практический потенциал // Чиновникъ,

№5 (39), 2005. 6. Кастельс М. Галактика Интернет. Екатеринбург – Фантазия, 2004.



44

7. Коновченко С.В. Общество – средство массовой информации – власть. Ростов-на-Дону, 2001. 8. Назарчук А.В. Сетевое общество и его философское осмысление. // Вопросы философии. 2008.

№8. 9. Роговской Е.А. США: Информационное общество (экономика и политика). М., 2008.10. Сергеев В.М., Сергеев К.В. Механизмы эволюции политической структуры общества: социальные

иерархии и социальные сети. // Политические исследования. 2003. №3.11. Соловьев А.И. Маятниковый характер механизма принятия государственных решений. // Власть,

2002. №2. 12. Тоффлер Элвин и Хейди Создание новой цивилизации. Политика Третьей Волны. // Сибирская мо-

лодежная инициатива. Новосибирск, 1996.13. Хабермас Ю. Демократия, разум и нравственность. Лекции и интервью. М., 1989. 14. Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие. СПб., 2000. 15. Хакен Г. Синергетика. Иерархии неустойчивостей в самоорганизующихся системах и устройствах.

М., 1985. 16. Шенцева Е.А. Сетевой подход в контексте философского дискурса. // Вопросы философии. 2012. №8.17. Ясперс К. Смысл и назначение истории. М., 1994.18. Wellman, B. (1999) Physical Place and Cyber Place: The Rise of Networked Individualism. Boulder, CO.19. Prigogine, I. (1997) Time Chaos and the Laws of Nature. NewYork. 20. Шарков Ф.И. Политическая коммуникация в современном информационном обществе. PolitBook.

2012. № 2. С. 121-130.

NETWORKED SOCIETY IN POLITICAL PROCESSES

Author: FEDORKINA А.P.

FEDORKINA, Alla Pavlovna, Doctor of Philosophical Sciences, Professor of the Department ofAcmeology and Psychology of Professional Activities of the Institute of State Service and Manage-ment, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA).Address: 84, Vernadskogo prospect, Moscow, Russia, 119571.Тel.: + 7 (499) 956- 0725. Е-mail: [email protected]

Annotation. This article analyzes the political processes in terms of the network society. The mainattention is paid to the methodological and theoretical problems in the understanding of such phe-nomena as "network", "network society", "internet environment", "policy networks", "politicalprocess", "the specificity of the influence of the network society to control the political process."The author analyzes the impact of ideas on synergetic understanding of information and commu-nication processes in the Internet network. Revealed are the basic characteristics of political net-works in the Internet space. It is shown that in the modern management of political processes inthe Internet network, the role of manipulative technologies increases. In this context, there cometo the forefront not the data transfer about essential political processes, but the creation of theirimages or symbols. The main objective of this is a favorable impact on information consumer. Fairpresentation of accomplished events becomes thing of the past. A principal aim is to create animage that is essentially always manipulation of signs, symbols, and communication becomessymbol streams. The main function of various representatives of modern society is reduced not tothe search and transfer of knowledge, but to creation of attractive images of communication.

Keywords: network, network society, political processes, communication processes, synergy,Internet environment.

References1. Degtyarev А.А. Prinyatiye politicheskikh resheniy: uchebnoye posobiye. M., 2004. [Degtyarev, А.А . (2004)

Рolitical decision-making. Moscow].



45

2. Deleuze, J. Logika smysla. Per. s fr.Ya.I. Svirskogo. M., 1995. [Deleuze, J. (1995) Logic sense. Tr.from Fr.Moscow].

3. Deleuze, J., Gvartari, F. Chto takoye filosofiya? Spb., 1998. [Deleuze, J., Gvartari, F. (1998) What is philos-ophy? Sankt-Petersburgh].

4. Ivanchuk H.B. Governance-paradigma kak model gosudarstvenno-politicheskogo upravleniya: method-ologicheskiy I prakticheskiy potentsial. Ekaterinburg, 2006. [Ivanchuk H.B. (2006) Governance paradigm as amodel of state-political management: a methodological and practical potential. Ekaterinburg].

4. Ivanchuk H.B. Governance-paradigma: methodologicheskiy I prakticheskiy potentsial. // Chinovnik, no.5(39), 2005. [Ivanchuk H.B. (2005) ‘Governance paradigm: a methodological and practical potential’ // Chinovnik,no. 5 (39)].

6. Castells M. Galaktika Internet. Ekaterinburg, 2004. [Castells M. (2004) Internet Galaxy. Ekaterinburg].7. Konovchenko S.V. Obchshestvo – sredstvo massovoy informatsii – vlast. Rostov-na-Donu, 2001.

[Konovchenko S.V. (2001) Society-media-power. Rostov-na-Donu]. 8. Nazarchuk A.V. Setevoye obshchestvo I yego filosofskoye osmysleniye. // Voprosy filosofii. 2008. № 8.

[Nazarchuk A.V. (2008) ‘A networked society and its philosophical understanding’. // Voprosy filosofii, no. 8].9. Rogowskoy E.A. SShA: informatsionnoye obshchestvo (economika I politika). M., 2008. [Rogowskoy E.A.

(2008) United States: information society (Economics and politics). Moscow].10. Sergeev V.М, Sergeev K.V. Mekhanismy evolutsii politicheskoy structury obshchestva: sotsialnyye ierarkhii

I socialnyye seti. // Politiceskiye issledovaniya. 2003, No.3. [Sergeev V.М, Sergeev K.V. (2003) ‘Mechanisms ofevolution of political structure of society: social hierarchy and social network’. Politiceskiye issledovaniya, no. 3].

11. Solovyov A.I. Mayatnikovyi kharakter mekhanizma prinyatiya gosudarstvennykh resheniy. // Vlast, 2002,No.2 [Solovyov A.I. (2002) ‘Pendulum nature of the mechanism of government decision-making’. Vlast, no. 2].

12. Toffler, A., and H. Sozdaniye novoy tsivilizatsii. // Sibirskaya molodezhnaya initsiativa. Novosibirsk, 1996.[Toffler, A., and H. (1996) Creating a new civilization. Politics Of The Third Wave. // Sibirskaya molodezhnaya init-siativa. Novosibirsk].

13. Habermas U. Demokratiya. Razum. Nravstvennost. Moskovskiye lektsii I intervyu. M., 1995. [HabermasU. (1995) Democracy. Intellect. Morality. Moscow lectures and interviews. Moscow].

14. Habermas, U. Moralnoye soznaniye I kommunikativnoye deystviye. SPb., 2000. [Habermas, U. (2000)Moral consciousness and communicative action. SPb.],

15. Haken, G. Synergetika. Iyerarkhii neustoychivostey v samoorganizuyuscchikhsya sistemakh I ustroystvakh.M., 1985. [Haken, G. (1985) Synergetics. Hierarchy of instabilities in self-assembled systems and devices.Moscow].

16. Shentseva E.А. Setevoy podkhod v kontekste filosofskogo diskursa. // Voprosy filosofii. 2012. № 8.[Shentseva E.А. (2012) ‘A network approach in the context of the philosophical discourse’. // Voprosy filosofii,no. 8.

17. Jaspers, K. Smysl I naznacheniye istorii. M., 1994. [Jaspers K. (1994) To the meaning and purpose ofhistory. Moscow].

18. Wellman, B. (1999) Physical Place and Cyber Place: The Rise of Networked Individualism. Boulder, CO].19. Prigogine, I. (1997) Time Chaos and the Laws of Nature. NewYork.20. Sharkov, F.I. Politicheskaya kommunikatsiya v sovremennom informatsionnom obshchestve. PolitBook,

2012. No. 2. Pp. 121-130. [Sharkov, F.I. (2012). ‘Political communication in a modern information society’. Polit-Book, 2012. No. 2. Pp. 121-130].



46

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОМПЕТЕНТНОСТЬCOMMUNICATIVE CULTURE AND COMPETENCE


КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОМПЕТЕНТНОСТЬ

47

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ: ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ

Автор: КОРОСТЫЛЕВА Н.Н.

КОРОСТЫЛЕВА Наталья Николаевна – доктор социологических наук, профессор кафедрыуправления персоналом Института государственной службы и управления Российской ака-демии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (ГС.Адрес: 119571, г.Москва, Проспект Вернадского, 84.Тел. : +7 (499)956-94-16, E-mail: [email protected]

Аннотация: в статье анализируется понятие «коммуникативная культура» и выявляются еёсущностные характеристики. Показывается, какие факторы влияют на формирование комму-никативной культуры в организации. Автор статью подробно излагает, что входит в пониманиекоммуникативной компетентности руководителя и как её развивать в современных условиях.В статье приводятся данные социологического исследования, проведенного в 2013году врамках научно-исследовательской работы по проблемам профессионального развития го-сударственных служащих и по вопросам состояния кадровых процессов на государственнойгражданской службе. Социологическое исследование и экспертный опрос государственныхслужащих показали, какие профессиональные и коммуникативные барьеры мешают пози-тивно развиваться коммуникативной культуре на государственной службе. Автор статьи приходит к выводу о том, что коммуникативную культуру в организации сле-дует понимать как одно из условий эффективности профессиональной деятельности, какцель профессионального самосовершенствования, и что нужна продуманная политика ор-ганизации в области её формирования и развития.

Ключевые слова: коммуникативная культура, факторы формирования коммуникативнойкультуры, коммуникативная компетентность в организации, культура речи руководителя,государственные гражданские служащие, коммуникативные барьеры, профессиональнаядеятельность.

Коммуникативную культуру понимают с различных точек зрения и как часть общейкультуры личности и как часть управленческой и профессиональной культуры, как самойличности, так и коллектива, и как социально-творческую деятельность людей, а также каксовокупность знаний, умений и навыков в области организации взаимодействия людей[см.подробнее 1, 2,3].

Для формирования и развития коммуникативной культуры в организации на первый планвыходит понимание данной культуры в её деятельностном измерении. Под понятием «ком-муникативная культура» подразумевается профессионально-коммуникативная деятель-ность людей, направленная на реализацию целей развития организации, и одновременнона активизацию человеческого (кадрового) потенциала в ней. Находит своё выражение этакультура в системе ценностей и норм поведения, которые складываются под воздействиемразличных факторов в организации. На данный процесс влияют как внешние, так и внутрен-ние факторы. К внешним - можно отнести уровень нравственности и морали в обществе,уровень условий труда и качества жизни людей, который зависит от реализации социальнойи кадровой политики государства, от уровня образования, процесса профессионализациикадров, от профессиональной социализации и т.д. Внутренние факторы зависят от наличияразвитой социопрофессиональной среды организации, которую составляют как минимум



48

два звена: интегральный социальный ресурс организации и система управления, как орга-низации в целом, так и управления персоналом, в частности. Также существенным опреде-ляющим моментом является организационная культура предприятия.

Внутренняя среда организации является своего рода основой зарождения и разви-тия коммуникативной культуры. Субъектами коммуникативной культуры выступают: ру-ководитель предприятия, линейные руководители, службы управления персоналом, аобъектами её являются работники организации, хотя они в свою очередь могут высту-пать по отношению к самим себе как субъекты коммуникативной культуры. Очень важнопри процессе коммуникации налаживать интерсубектное (субъект-субъктное) взаимо-действие, основанное на развитой коммуникативной компетенции. а не субъект-объ-ектное, базирующиеся на жесткой иерархии управления.

Коммуникативную культуру в организации с методологической точки зрения лучшевсего изучать с позиций системного подхода, предполагающего комплексный взглядна взаимодействие всех элементов и звеньев организации как системы для построенияи развития в ней коммуникативной культуры.

Одним из существенных элементов коммуникативной культуры является коммуникатив-ная компетентность. С точки зрения системного подхода коммуникативная компетентностьв организации будет представлять систему взаимодействий субъектов коммуникативнойкультуры для построения эффективных форм коммуникаций, как на различных уровняхуправления (по вертикали и горизонтали), так и в процессе исполнения персоналом своихдолжностных обязанностей, а также в более широком кругу неформальных связей.

Коммуникативная компетентность складывается из способностей:1) давать социально-психологический прогноз коммуникативной ситуации, в ко-

торой предстоит общаться;2) социально-психологически программировать процесс общения, опираясь на

своеобразие коммуникативной ситуации;3) осуществлять социально-психологическое управление процессами общения в

коммуникативной ситуации[4].

Особая роль в процессеэффективной коммуника-ции принадлежит руково-дителю предприятия.Именно он – ответственноелицо в процессе налажива-ния позитивных коммуника-ций в коллективе.

На рисунке представ-лена пирамида формиро-вания у руководителякоммуникативной компе-тенции:

Рисунок 1 – Структура комму-никативной компетентностируководителя



49

На базисном уровне для руководителя организации является важным иметь опре-деленный личностно-профессиональный потенциал, который позволил бы ему в про-цессе его реализации стать носителем высокого уровня коммуникативной культуры.Сам процесс активизации коммуникативного потенциала в личностно-профессиональ-ной структуре предполагает развитие целого комплекса умений и навыков, таких как:

- умение проявлять инициативу в общении и выстраивать эмоциональный контакт сучастником общения;

- умение управлять своим эмоциональным настроем;-умение и навык понимать состояние «другого»;- умение выстраивать свой положительный имидж в лице собеседника;-умение вовремя переключить разговор на согласительное общение и т.д.При этом руководитель должен обладать культурой речи.Культура речи – это владение нормами устного и письменного литературного языка

(правилами произношения, ударения, грамматики, словоупотребления и т.д.), а такжеумение использовать выразительные языковые средства в разных условиях общенияв соответствии с целями и содержанием речи [5].

Речь руководителя должна обладать всеми свойствами согласительного общения иобеспечивать в организации:

- продуктивное общение;-положительно воздействовать на персонал;-создавать систему стимулов и мотивов в профессиональном поведении работников;-рационально выстраивать организацию их трудовой деятельности;-создавать положительный образ организации;-повышать образовательный уровень сотрудников.При этом речь руководителя должна быть: содержательной, точной, логичной, гра-

мотной с точки зрения лексики и грамматики, положительно-эмоциональной, доста-точно громкой и неторопливой. Он должен иметь хорошую дикцию, соблюдать правиларечевого этикета, умело использовать невербальные средства общения.

Своей речью, стилем общения он задает тон всему интегративному коммуникатив-ному поведению в коллективе.

Под коммуникативным поведением в организации поднимется процесс профессио-нального общения - передачи, принятия и обработки информации, организации речи,созданию эмоционально-привлекательного фона общения. Весь этот процесс отража-ется на стиле, организации и результативности работы всего персонала. Коммуника-тивное поведение основывается на системе традиций и норм поведения, характерныхдля той или иной организации.

Для того, чтобы коммуникативная деятельность строилась на принципах системно-сти, целостности, оперативности, необходимо преодолевать коммуникативные барь-еры в процессе реализации профессиональной деятельности.

Рассмотрим на примере государственной службы, какие барьеры, действительно,препятствуют эффективности и результативности в работе, не способствуют созданиювысокой коммуникативной культуры в организации.

В 2013г. в рамках научно- исследовательской работы «Социологический мониторингпроблем профессионального развития и кадровых процессов в государственной граж-данской службе» проводилось социологическое исследование по проблемам функцио-нирования органов власти и управления. Был проведен опрос населения в 19 субъектах



50

Российской Федерации всех федеральных округов, в том числе: республиках – Дагестан,Кабардино-Балкария, Саха (Якутия), Удмуртия, в Алтайском, Краснодарском, Примор-ском краях; областях – Брянской, Волгоградской, Воронежской, Липецкой, Московской,Орловской, Псковской, Самарской, Саратовской, Челябинской, городах – Москва, Санкт-Петербург. Всего опрошено 1204 респондента в июле – августе 2013 г. (Данные приво-дятся в процентах от числа ответивших на каждый предложенный вопрос).

Опрос показал, что сдерживающим барьером на пути реализации профессиональнойдеятельности государственных служащих выступает низкий уровень их профессионализма.

Таблица 1. Оценка населением уровня профессионализма государственных служащих

38,7% респондентов отметили, что у государственных служащих «скорее низкий, чемвысокий» уровень профессионализма, а 11,5% - утверждают, что он просто низкий.

Именно непрофессионализм в работе является основным проблемным фактором вработе государственных служащих и он не способствует формированию их организа-ционной и коммуникативной культуры, то есть создает трудности, как в реализации ихпрофессиональной деятельности, так и налаживании действенных коммуникаций.

Государственным служащим не хватает и высоких личностных и моральных качествдля того, чтобы проявить высокий уровень культуры, в том числе и коммуникативной.Данные следующей таблицы это наглядно демонстрируют.

Таблица 2. Ответы на вопрос: «В какой степени, по вашему мнению, государственным служащимприсущи следующие качества?» (Ответы даны по каждой строке)

Особенно проблемными зонами являются такие характеристики как «бескорыстие»,«справедливость», «честность», «патриотизм», что составляет основу для личностного нрав-ственного потенциала служащего, на базе которого строится коммуникативная культура.

Возникает вопрос, а что нужно сделать для того, чтобы государственные служащиеработали с полной отдачей и были при этом высоко нравственными людьми? Респон-денты отвечают, что для этого необходимо подбирать кандидатов на должности госу-

КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УРОВЕНЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИИ?

5,2 высокий

30,7 скорее высокий, чем низкий

38,7 скорее низкий, чем высокий

11,5 низкий

13,9 затруднились ответить

КачестваСтепень выраженности

Низкая Средняя Высокая

1 доброжелательность 28,3 57,4 14,3

2 законопослушность 22,0 55,3 22,7

3 ответственность 28,6 50,3 21,1

4 справедливость 39,8 46,3 13,9

5 бескорыстие 44,3 42,7 13,0

6 честность 34,7 51,2 14,1

7 принципиальность 27,8 47,0 25,2

8 патриотизм 41,2 45,2 13,6



51

дарственных гражданских служащих исходя из позиций профессионализма, ответ-ственности и самоорганизации. Наглядно это можно увидеть в таблице:

Таблица 3. Критерии подбора кандидатов на должности в государственную службу

Экспертный опрос, проведенный в 2013г. среди самих государственных служащих,выявил, что в государственных органах не хватает специалистов по различным сферамгуманитарных наук и особенно не хватает знаний в области конфликтологии, психоло-гии, теории и практики делового общения. В опросе участвовали 251 эксперт из числаспециалистов, замещающих высшие, главные и ведущие должности государственнойслужбы на федеральном уровне и в субъектах Российской Федерации. Май – июнь 2013г. Данные приводятся в процентах от числа ответивших на каждый предложенный во-прос. Руководитель проекта – д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социоло-гического исследования – д.с.н., профессор Магомедов К.О.

Таблица 4. Каких знаний не хватает государственным служащим

По каким критериям следует, по Вашему мнению, подбирать кандидатов для назначения на должностив государственной службе? (Можно было выбрать несколько вариантов ответов)

77,4 профессионализм

26,4 творческий подход к делу, инновационное мышление

13,7 предприимчивость

59,7 гражданская ответственность

10,7 умение рисковать в ходе внедрения инновационных идей и технологий

23,1 стремление к профессиональному росту

14,1 отсутствие карьеризма

48,9 высокий уровень самоорганизации и дисциплины

5,1 иное

Каких знаний, на Ваш взгляд, не хватает государственным служащим для исполнения своих обязанностей?(Можно было выбрать несколько вариантов ответов)

37,4 по теории и практике государственного и муниципального управления

21,5 экономических

38,6 юридических

19,5 по управлению персоналом организации

18,3 по менеджменту и управлению в организации

15,4 социологических

30,5 психологических

27,6 по конфликтологии

36,6 по искусству делового общения

10,6 по информатике

26,8 по работе с гражданами с использованием информационных технологий

4,5 других



52

Большой процент опрошенных среди государственных служащих отмечают, что естьсущественные проблемы в построении согласительных коммуникативных связей и от-ношений. И как следствие этих процессов есть потребность в овладении искусствомделового общения (36,6% государственных служащих это отметили).

В преодолении коммуникативных барьеров необходимо повышать уровень профес-сионализма и компетентности служащих и одновременно создавать все условия дляпривлечения на работу специалистов с высокими нравственными качествами.

Коммуникативную культуру на государственной службе необходимо развивать иэтому должны способствовать все способы и пути повышения профессионального раз-вития государственных служащих. Коммуникативное образование может стать частьюэтого процесса.

Для развития коммуникативной культуры процесс повышения образовательного инравственного уровня персонала организации должен умело сочетаться с продуманнойсоциальной и кадровой политикой, а также с правильно функционирующей системойуправления.

Нужно заметить, что для создания эффективных коммуникаций необходимы [6]:- оптимальная организационная структура;- ясные, четкие и определенные цели организации;- конкретизация целей в подцелях каждого уровня управления;- четко регламентирующие основные виды работ подразделений;- нормативы оценки контрольных показателей;- доступная и ясная система контроля исполнения решений.Итак, эффективная коммуникативная культура организации зависит от многих фак-

торов: профессионализма руководства и специалистов, уровня их коммуникативнойкомпетентности, от системы управления организацией, от привлечения на работу гра-мотных и высоко культурных, нравственных работников, от внутренней и внешнейсреды организации и т.д.

Коммуникативную культуру в организации следует понимать как одно из условийэффективности профессиональной деятельности и как цель профессионального само-совершенствования. Нужна продуманная политика организации по формированию иразвитию коммуникативной культуры.


1. Куницына В. Н. Трудности межличностного общения. СПб., 2009.2. Леонтьев А. А. Педагогическое общение // Педагогика и психология. 2008. № 9.3. Мудрик А.З. Социализация и смутное время. М., 1991. 80 с.4. Руденский Е.В. Социальная психология. М., Новосибирск, 1997. 224 с.5. Скворцов Л.И. Культура русской речи. Учебное пособие. Словарь-справочник. М., 2001. 224 с.6. Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах. М., 2002. 288 с. 7. Турчинов А.И. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в рос-

сийских организациях. Монография / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко. М., 2011.



53

COMMUNICATIVE CULTURE IN THE ORGANIZATION:FORMATION AND DEVELOPMENT

Author: KOROSTYLEVA N.N.

KOROSTYLEVA Natalia Nikolaevna, Doctor of Social Sciences, Professor of the Department of per-sonnel management of the Institute of public service and administration of the Russian PresidentialAcademy of national economy and public administration (RANEPA).Address: 84, Vernadsky Prospect, Moscow, Russia, 119571.Tel.: +7 (499)956-94-16. E-mail: [email protected]

Abstract: the article analyzes the concept of "communication culture" and founds its essentialcharacteristics. It shows the factors that influence the formation of communicative culture in theorganization. The author details what is included in the understanding of communicative compe-tence of a leader and how to develop it in modern conditions.The article presents the data of sociological survey conducted in 2013 in the framework of researchwork on issues of professional development of civil servants and situation in the personnelprocesses in the civil service. Sociological research and interviews with experts in civil serviceshowed what professional and communicative barriers hinder positive development of commu-nicative culture in the public service. The author comes to the conclusion that the communicativeculture in the organization should be understood as one of the conditions of effectiveness of pro-fessional activity, as the purpose of professional self-improvement and that there is a need of asound policy of its formation and development.

Keywords: communicative culture, factors of formation of communicative culture, communicativecompetence in organization, culture of speech of heads of state civil service, communication bar-riers, professional activities.

References

1. Kunitsyna, V.N. Trudnosti mezhlichnostnogo obscheniya. SPb., 2009. [Kunitsyna V.N. (2009) The difficultiesof interpersonal communication. SPb.].

2. Leontyev, A.A. Pedagogicheskoe obschenie // Pedagogika i psychologia. 2008. № 9. [Leont'ev A.A. (2008)‘Educational communication’ // Pedagogics and psychology. № 9].

3. Mudric, A.Z. Socializaciya i smutnoe vremya. M., 1991. 80 s. [Mudric A.Z. (1991) Socialization and the time oftroubles. Moscow. 80 p.].

4. Rudensky, E.V. Social'naya psychologia. M., Novosibirsk, 1997.-224c. [Rudensky E.V. (1997) Social psychologyMoscow; Novosibirsk. 224p.].

5. Skvortsov L.I. Cul'tura russkoi rechi. Uchebnoe posobie. Slovar'-spravochnic. M., 2001. 224 s. [Skvortsov L.I.(2001). Culture of Russian speech. Study aid. Reference dictionary. Moscow. 224 p.].

6. Antonov V.G., Bobyleva N.V. Organizacionnoe povedenie v tablicah i shemah. M., 2002. 228 s. [Antonov V.G.,Bobyleva N.V. (2002) Organizational behavior in tables and diagrams. Moscow. 288p.].

7. Turchinov A.I. Sotsiologicheskiy analiz problem kadrovoy politiki I upravleniya personalom v rossiyskikh orga-nizatsiyakh. Monografiya / Turchinov A.I., Magomedov K.O., Kononenko T.A. M., 2011. [Turchinov A.I. (2011) Soci-ological analysis of problems of personnel policy and personnel management in Russian organizations. / In: TurchinovA.I., Magomedov K.O., Kononenko T.A. Monograph. Moscow].



54

ПОТЕНЦИАЛ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

Автор: ЛЕВКИНА Л.И.

ЛЕВКИНА Лилия Ивановна – кандидат педагогических наук, докторантка, доцент кафедрыобщественных связей и медиаполитики, Института государственной службы Российской ака-демии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (ИГС РАХиГС).Адрес: 119571, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел.: +7 (903) 785-16-33. Е-mail: [email protected]

Аннотация: развитие государства и его безопасность напрямую связаны с максимальнобыстрым и корректным получением и обменом информацией как внутри его структур, так имежду представителями органов государственной власти и общественных организаций, биз-неса, СМИ и населения в целом. Это напрямую зависит от накопления и реализации потен-циала коммуникативной компетентности представителей органов государственной власти.

Ключевые слова: потенциал, коммуникативный потенциал, коммуникативный потенциалличности, коммуникативная компетентность, коммуникативная компетентность личности,потенциал коммуникативной компетентности личности, социальный интеллект, потенциалкоммуникативной компетентности представителей органов государственной власти.

Современной наукой все большее внимание уделяется оценке коммуникативного по-тенциала, все более актуальным становится исследование задач освоения и проявленияособенностей коммуникаций, их изменяющихся форм как в обществе в целом, так средии представителей органов государственной власти. Становится важным выявление иопределение комплекса коммуникативных компетенций, накопления и реализации ком-муникативного потенциала. От этого зависит во многом и эффективность работы самихгосударственных структур, эффективность их взаимодействия с общественными органи-зациями, бизнесом, СМИ и населением в целом. Особенно важно, что всем сторонамвзаимодействия «в процессе напряженной коммуникации одновременно понимать себяи другого человека, удерживать собственную позицию и не нарушать личностное про-странство другого, формулировать понятные и однозначные сообщения крайне непросто.Это требует от человека не только определенных навыков коммуникации, но и высокихэнергетических затрат» [1].

В данной статье мы преследуем цель изучить понятия «коммуникативный потенциалличности», «коммуникативная компетентность личности», «потенциал коммуникативнойкомпетентности личности», «потенциал коммуникативной компетентности представите-лей органов государственной власти», имеющиеся научные разработки и подходы в дан-ной области.

Сами понятия «потенциал» и «коммуникативный потенциал» потенциал мы глубоко ис-следовали в диссертационной работе [2] и статье «Коммуникативный потенциал – иссле-дование понятийно-терминологического аппарата» [3].

Научные изыскания привели автора к следующему определению понятий: «Потенциал– совокупность всех имеющихся внутренних возможностей (в т.ч. средств, источников)кого-либо, чего-либо в какой-либо области, которые могут быть использованы в случаенеобходимости с какой-либо целью; степень мощности возможного проявления какого-



55

либо действия, какой-либо функции в каком-либо отношении» [2]. Коммуникативныйпотенциал (к.п.) для нас – это «совокупность всех имеющихся внутренних возможностейличности (в т.ч. средств, источников) в области общения (трансактной передачи инфор-мации в виде интеллектуальных сигналов, знаков, символов от человека к человеку), ко-торые могут быть использованы в случае необходимости с целью взаимодействия черезобщение; степень мощности возможного проявления коммуникационной функции лич-ности потенциально (в будущем) в отношении других людей» [3, с. 60].

Для того чтобы вплотную подойти к осмыслению коммуникативного потенциала со-трудников органов государственной власти и органов местного самоуправления, необхо-димо затронуть еще один основополагающий аспект рассматриваемого облака понятий.А именно, разобраться в том, что такое коммуникативный потенциал личности.

Дополнительно к уже изученной ранее литературе обнаруживаем следующие важныедополнения: коммуникативные свойства личности, коммуникативные способности – по-нятие, отражающее комплекс взаимосвязанных качеств, обеспечивающих тот или инойуровень взаимодействия человека с окружающим. К числу наиболее важных личностныхпроявлений, составляющих к. п., относят: уровень потребности в общении; его локали-зованность; наличие установки на общение с другими людьми; особенности эмоциональ-ной реакции на партнера; собственное самочувствие человека в ситуации общения(степень удовлетворенности общением, «уверенность в общении»), а также коммуника-тивные умения и навыки [4].

В.Т. Ганжин обращает внимание на то, что «исходить необходимо из понятия «комму-никативное ядро личности», которое рассматривают теория личности и теория коммуни-кативистики, описывающие направленность, потенциал, меру устойчивости личности,проявляемые в общении индивида с другими людьми» [5, с. 232].

«Коммуникативный потенциал – это единство трех его составляющих:− коммуникативные свойства личности (характеризуют отношение к способу общения,

развитие потребности в общении);− коммуникативные способности (определяют активность и инициативу в общении,

эмоциональный отклик на состояние партнера, возможность реализации индивидуальнойпрограммы общения);

− коммуникативная компетентность (знание норм и правил общения, владение пси-хотехниками и технологией в целом).

Коммуникативный потенциал человека – это характеристика его возможностей и спо-собностей, которые и определяют качество общения» [6].

Коммуникативный потенциал – это «развивающаяся система свойств и способностей,которые приобретаются в реальных условиях совместной деятельности», «развиваю-щаяся система личностных ресурсов, возможностей и резервов, которые обеспечиваютлегкость и уверенность в общении, психологическую компактность и коммуникативнуюсовместимость, активную позицию во взаимодействии с субъектами коммуникации» [7,с. 16], к такому выводу приходит Л.Л. Лашкова.

С ней солидарен и Л. Орбан-Лембрик. Он фактически говорит о том, что одним изсвойств коммуникативного потенциала является эффективность во взаимодействии каквнутренний резерв личности [8].

Итак, мы определяем, что коммуникативный потенциал личности – это динамиче-ская система всех имеющихся внутренних взаимосвязанных возможностей, запасов, ка-питалов, резервов, ресурсов, свойств и способностей ядра личности (в т.ч. средств,



56

источников) в трансактной передаче информации, которые могут быть использованы вслучае необходимости с целью взаимодействия через общение; степень мощности воз-можного проявления коммуникационной функции личности потенциально (в будущем) вобщении с другими людьми.

Важно отметить то, что «отличительной особенностью коммуникативного потенциалаличности является отражение в нем коммуникативно-личностных свойств, которые нетолько обеспечивают легкость и уверенность в общении, активную позицию во взаимо-действии, но и в наиболее общем плане отражают социальный интеллект» [9, с. 16]. Квзаимодействию, взаимопроникновению коммуникативного потенциала личности и ком-муникативной компетенции в отношении к социальному интеллекту мы подойдем в этойстатье далее.

В части исследования понятия коммуникативной компетентности необходимо в пер-вую очередь сказать: именно готовность личности к реализации коммуникативно-про-фессиональной функции и является залогом накопления и реализации ее потенциала.

«Коммуникативные умения, навыки и техники, как проявление гуманистической на-правленности личности, её коммуникативных способностей и знаний в области комму-никативных дисциплин (социальной психологии, педагогики, риторики, логики и др.)отражаются:

- в адекватности восприятия, понимания и принятии своеобразия субъекта взаимо-действия на основе коммуникативной толерантности;

- в сопереживании, чувствовании «другого»;- в выборе и грамотном использовании механизмов коммуникативного воздействия

(взаимодействия), исходя их особенностей (возрастных, психологических, физических …) субъекта взаимодействия;

- в создании (инициации) благоприятного нравственно-психологического климата вгруппе за счет соблюдения нравственных норм, принятых в государстве и конкретном об-ществе;

- в «моделировании» собеседника (взаимодействующего субъекта); умении с помо-щью слова осуществлять психотерапию общения;

- в речевой дисциплине (допустимые речевые приемы, приемы спора, аргументации,норм и правил употребления терминологии, создание устных и письменных текстов, ихпроизнесение);

- во владении невербальным инструментарием (кинестические, проксемические, так-тильные, ольфакторные и другие механизмы действия)», систематизирует Барахович И.И.[10].

Совершая обзор уже имеющихся определений «коммуникативной компетентности»,прежде всего, обратим внимание читателя на существенное различие между терминами«компетенция» и «компетентность». Копылова А.А. утверждает: «В смысловом контексте«компетенция» – это знания, а компетентность – умения (действия). И в отличие от тер-мина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знанийи умений, также характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, со-трудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умениеучиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию» [11].

К данному моменту значительное число авторов уже дали определение «коммуника-тивной компетентности», мы приведем здесь лишь некоторые из них. Так Руденский Е.В.полагает, что «коммуникативная компетентность – это обобщающее коммуникативное



57

свойство личности, включающее в себя коммуникативные способности, знания, уменияи навыки, чувственный и социальный опыт в сфере делового общения» [12]; по мнениюКарпова А.В., «коммуникативная компетентность выступает интегральным качеством,синтезирующим в себе общую культуру и ее специфические проявления в профессио-нальной деятельности» [13]; ряд авторов придерживается следующей точки зрения: «ком-муникативная компетентность – это владение сложными коммуникативными навыками иумениями, формирование адекватных умений в новых социальных структурах, знаниекультурных норм и ограничений в общении, знание обычаев, традиций, этикета в сфереобщения, соблюдение приличий, воспитанность, ориентация в коммуникативных сред-ствах, присущих национальному, сословному менталитету и выражающихся в рамках дан-ной профессии» [14].

С учетом информации, полученной из изученных источников, а также определенийкоммуникативной компетентности, приведенных выше, мы дадим наше определение, ко-торым и будем пользоваться далее. Коммуникативная компетентность личности – этоподвижное обобщающее интегральное свойство владения личностью коммуникативныминавыками и умениями, способность адаптировать и применять их в новых социальныхструктурах, с учетом культурных норм и ограничений в сфере общения, ориентация в раз-личных коммуникативных средах и средствах и специфически выражающихся в рамкахпрофессии.

Итак, обобщая все вышесказанное, мы подошли к тому, чтобы предложить наше опре-деление потенциала коммуникативной компетентности личности. Потенциал коммуни-кативной компетентности личности – это совокупность всех имеющихся внутреннихвзаимосвязанных возможностей (в т. ч. средств, источников) коммуникативной компе-тентности личности в профессиональной области, которые могут быть использованы вслучае необходимости и с какой-либо целью; степень мощности возможного проявленияинтегрального свойства владения личностью коммуникативными навыками и умениями,способности адаптировать и применять их в новых социальных структурах, с учетом куль-турных норм и ограничений в сфере общения, ориентации в различных коммуникативныхсредах в отношении профессиональной деятельности.

Выше мы уже коснулись вопроса взаимосвязи коммуникативного потенциала личностии коммуникативной компетентности в отношении социального интеллекта. Е.В. Гриб, нанаш взгляд, наиболее четко и полно высказался по этой проблематике, приведем цитату:«Понятие коммуникативной компетентности связывается с социальным и эмоциональныминтеллектом. Социальный интеллект лежит в основе социально-компетентного поведения.Социальный интеллект – это интегральная интеллектуальная способность, определяющаяуспешность общения и социальной адаптации, которая объединяет и регулирует позна-вательные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как парт-нера по общению или группы людей). В структуре социального интеллекта выделяютсяследующие компоненты: характеристики самосознания – открытость новому; самоуваже-ние, самопринятие, социальная перцепция, социальное воображение и мышление; спо-собность прогнозировать, моделировать и понимать социальные явления;коммуникативно-личностный потенциал, лежащий в основе психологической контактностии коммуникативной совместимости, а также психологический потенциал личности» [15].

Коммуникативная компетентность государственного служащего таким же образом ис-ключительно и неразрывно взаимосвязана с социальным и эмоциональным интеллектом.А накопление и эффективная реализация потенциала коммуникативной компетенции го-



58

сударственного служащего должна входить в список его профессиональных обязанностейи подвергаться периодической оценке. «С государственно-правовой точки зрения, госу-дарственный служащий … представляет государство в его многообразных взаимоотно-шениях как внутри государственной администрации (различных государственных органови организаций), так и во внешних связях с другими общественными, государственными инегосударственными организациями. Государственный служащий – продукт развития об-щества и государства, призванный осуществлять государственные функции» [16].


1. Буденкова С.Е., Зайцева Т.А., Савельева Е.Н. Коммуникативный потенциал региональных культур:опыт анализа развития. // Вестник Томского государственного университета. 2011. № 346. С. 47–56.

2. Левкина Л.И. Педагогический потенциал русского изобразительного искусства второй половины 19- начала 20 вв.: дис. … канд. пед. наук: 13.00.01: Н. Новгород, 2001. 227 с.

3. Левкина Л.И. Коммуникативный потенциал - исследование понятийно-терминологического аппа-рата. // Коммуникология. 2013. Том 2. №2. С. 51-64.

4. Леонтьев А.А. Психолингвистические единицы и порождение речевого высказывания. М., 1969. 308 с.5. Ганжин В.Т. Эффективная коммуникация: история, теория, практика: Словарь-справочник. / Под

ред. Панова М.И. М., 2005. 591 с.6. Электронный ресурс: http://edu.dvgups.ru/METDOC/CGU/PSIHOLOG/PSIH_UPR/METOD/PSIH_UPR/

frame/LEK/L8/3.htm7. Лашкова Л.Л. Концепция развития коммуникативного потенциала будущих педагогов дошкольных

образовательных учреждений: автореф. дис. …. д.п.н. Челябинск, 2011. 43 с.8. Орбан-Лембрик Л.Е. Социальная психология: особенности общения. Киев, 2004. 576 с.9. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1983. 272 с.10. Барахович И.И. Коммуникативный потенциал личности: постижение смыслов. Электронный ресурс:

http://www.emissia.org/offline/2013/2072.htm11. Копылова А.А. Коммуникативная компетентность топ-менеджеров как фактор развития российских

компаний. Электронный ресурс: http://teoria-practica.ru/rus/files/arhiv_zhurnala/2013/5/s%D0%BEci%D0%BEl%D0%BEgiy%D0%B0/kopylova.pdf

12. Руденский Е.В. Социальная психология. Электронный ресурс: http://www.klex.ru/cap13. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. Электронный ресурс: http://www.spbk-

spo.com/new/psihologiya/karpov.pdf14. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб.,

2001. 544 с.15. Гриб Е.В. Формирование коммуникативной компетентности менеджера. Электронный ресурс:

http://www.mai.ru/events/sfiro/articles.php16. Электронный ресурс: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BE%D1%81%D1%83%

D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B0%D1%89%D0%B8%D0%B9

17. Шарков Ф.И. Основы теории коммуникации. М., 2002. 246 с.18. Шарков Ф.И. Константы гудвилла: стиль, паблисити, репутация, имидж и бренд фирмы: Учебное

пособие. М., 2013. 272 с.19. Василенко Л.А., Рыбакова И.Н. Информационная культура в контексте глобальных изменений. Элек-

тронный ресурс: http://spkurdyumov.ru/globalization/informacionnaya-kultura-v-kontekste-globalnyx-izmenenij/20. Василенко Л.А. Социальные инновации в контексте управления будущим. / Л. А. Василенко, В. И.

Василенко. М., 2013. 341 с.



59

THE POTENTIAL OF COMMUNICATIVE COMPETENCE OF THE REPRESENTATIVES OF PUBLIC AUTHORITIES

Author: L.I. LEVKINA

LEVKINA Liliya Ivanovna, Candidate of Pedagogical Science, Doctorant, Associate Professor of thePublic Relations and Media Policy Department of the Institute of State Service and Human Resourcesof the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA).Address: 84, Vernadskogo prospect, Moscow, Russia, 119571. Теl.: +7 (495) 933-80-30. E-mail: [email protected].

Abstract: the development of the state and its security is directly related to the most rapid and ac-curate acquisition and exchange of information within its structures, as well as between representa-tives of the public authorities and non-governmental organizations, business, media and thepopulation as a whole. The proper information exchange largely depends on the accumulation andrealization of the potential of communicative competence of the representatives of public authorities.

Keywords: potential, communicative potential, communicative potential of the individual, com-municative competence, communicative competence of the individual, the potential of commu-nicative competence of the individual, social intelligence, potential of communicative competenceof the representatives of public authorities.

References

1. Budenkova S.E., Zaytseva T.A., Saveleva E.N. Kommunikativniy potentsial regionalnykh kultur: opyt analizarazvitiya. // Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. 2011. № 346. S. 47–56. [Budenkova, S.E., Zaitseva,T.A. and Saveliev, E.N. (2011) ‘Communicative Potential of Regional Cultures: the Experience of Analysis of the De-velopment’, Bulletin of Tomsk State University, no. 346. Pp. 47-56.].

2. Levkina L.I. Pedagogichesky potentsial russkogo izobrazitelnogo iskusstva vtoroy poloviny 19 – nachala 20 vv.:dis. … kand. ped. nauk: 13.00.01: N. Novgorod, 2001. 227 s. [Levkina, L.I. (2001) Pedagogical Potential of RussianVisual Art in the Second Half of the 19th - Early 20th Centuries.: dissertation of a Candidate of pedagogical sciences:13.00.01: Nizhny Novgorod. 227 p.].

3. Levkina L.I. Kommunikativniy potentsial – issledovanie ponyatiyno-terminologicheskogo apparata. // Kommu-nikologiya. 2013. Vol. 2. № 2. S. 51-64. [Levkina, L.I. (2013) ‘Communicative Potential – the Study of the Conceptualand Terminological Apparatus’, Communicology, Vol 2. No. 2. Pp. 51-64.].

4. Leontiev A.A. Psikholingvisticheskie edinitsy i porozhdenie rechevogo viskazivaniya. M.: Nauka, 1969. 308 s.[Leontiev, A.A. (1969) Psycholinguistic Units and the Emergence of Verbal Expression, Moscow].

5. Ganzhin V.T. Effektivnaya kommunikatsiya: istoriya, teoriya, praktika: Slovar-spravochnik. / Pod. red. PanovaM.I. M.: OOO “Agentstvo “KRPA Olimp”, 2005. 591 s. [Ganzhin, V.T. Effective Communication: History, Theory, Prac-tice: Dictionary in Panova, M.I. (ed.), Moscow].

6. Avaliable: http://edu.dvgups.ru/METDOC/CGU/PSIHOLOG/PSIH_UPR/METOD/PSIH_UPR/frame/LEK/L8/3.htm .

7. Lashkova L.L. Kontseptsiya razvitiya kommunikativnogo potentsiala budushchih pedagogov doshkolnyh obra-zovatelnyh uchrezhdeniy: avtoref. dis. … d.p.n. Chelyabinsk, 2011. 43 s. [Lashkova, L.L. (2011) The Concept of De-velopment of the Communicative Potential of the Future Teachers of Preschool Educational Institutions: Author’sabstract of dissertation of Ph.D. Chelyabinsk, 43 p.].

8. Orban-Lembrik L.E. Sotsialnaya psykhologiya: osobennosty obshcheniya. Kiev, 2004. 576 s. [Orban-Lembrik,L.E. (2004) Social Psychology: Communication Pecularities. Kyiv].

9. Bodalev A.A. Lichnost i obshcheniye. M.: Pedagogika, 1983. 272 s. [Bodalev, A.A. (1983) Personality and Com-munication, Moscow]/



60

10. Barahovich I.I. Kommunikativniy potentsial lichnosti: postizheniye smyslov. Internet resurs: http://www.emis-sia.org/offline/2013/2072.htm [Barahovich, I.I. Communicative Potential of the Person: the Comprehension of Mean-ings. Avaliable: http://www.emissia.org/offline/2013/2072.htm].

11. Kopylova A.A. Kommunikativnaya kompetentnost top-menedzherov kak factor razvitiya rossiyskih kompaniy.Internet resurs: http://teoria-practica.ru/rus/files/arhiv_zhurnala/2013/5/s%D0%BEci%D0%BEl%D0%BEgiy%D0%B0/kopylova.pdf [Kopylova, A.A. Communicative Competence of Senior Managers as a Factor of De-velopment of Russian Companies. Avaliable: http://teoria-practica.ru/rus/files/arhiv_zhurnala/2013/5/s%D0%BEci%D0%BEl%D0%BEgiy%D0%B0/kopylova.pdf].

12. Rudenskiy E.V. Sotsialnaya psikhologiya. Internet resurs: http://www.klex.ru/cap [Rudenskiy, E.V. Social Psy-chology. Avaliable: http://www.klex.ru/cap ].

13. Karpov A.V. Psikhologiya menedzhmenta: Uchebnoye posobie. Internet resurs: http://www.spbk-spo.com/new/psihologiya/karpov.pdf [Karpov, A.V. Psychology of Management: Textbook. Avaliable:http://www.spbk-spo.com/new/psihologiya/karpov.pdf].

14. Kunitsina V.N., Kazarinova N.V., Pogolsha V.M. Mezhlichnostnoe obshenie. Ychebnik dlya vuzov. SPb.: Piter,2001. 544 s. [Kunitsyna V.N., Kazarinova N.V. and Pogolsha V.M. (2001) Interpersonal Communication. Textbook forhigher education institutes. St.Petersburg].

15. Grib E.V. Formirovanie kommunikativnoy kompetentnosti menedzhera. Internet resurs:http://www.mai.ru/events/sfiro/articles.php [Grib, E.V. Formation of the communicative competence of the manager.Avaliable: http://www.mai.ru/events/sfiro/articles.php]/

16. Avaliable: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B0%D1%89%D0%B8%D0%B9

17. Sharkov F.I. Osnovy teorii kommunikatsii. M.: Izd-vo “Perspektiva”, 2002. 246 s. [Sharkov, F.I. (2002) Funda-mentals of the Theory of Communication. Moscow].

18. Sharkov F.I. Konstanty gudvila: stil, pablisiti, reputatsiya, imidg I brand firmy: uchebnoye posobiye. M., 2013.272 s. [Sharkov F.I. (2013) Constants of goodwill: style, publicity, reputation, image and brand of a firm: study aid.Moscow. 272 p].

19. Vasilenko L.A., Rybakova I.N. Informatsionnaya kultura v kontekste globalnykh izmeneniy. Elektronnyi resurs:http://spkurdyumov.ru/globalization/informacionnaya-kultura-v-kontekste-globalnyx-izmenenij/ [Vasilenko L.A., Ry-bakova I.N. Information culture in the context of global changes. Available: http://spkurdyumov.ru/globalization/in-formacionnaya-kultura-v-kontekste-globalnyx-izmenenij/

20. Vasilenko L.A. Sotsialnye innovatsii v kontekste upravleniya budushchim. / L.A. Vasilenko, V.I. Vasilenko. M.:ALEF, 2013. 341 s. [Vasilenko, L.A. (2013) Social Innovations in the Context of Controlling the Future in Vasilenko,L.A. and Vasilenko V.I. (ed.), Moscow].


ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ В БИЗНЕСЕ И СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ

61

К ПРОБЛЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СТУДЕНТОВ

Автор: ОБУХОВА Л.А.

ОБУХОВА Лариса Александровна, доктор социологических наук, профессор кафедры управ-ления персоналом Института государственной службы и управления Российской академиинародного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации(РАНХиГС).Адрес: 119571, Москва, Проспект Вернадского, 84.Тел.: +7 (920) 191-3634. E-mail: [email protected]

Аннотация: в статье исследуется проблема профессиональной подготовки студентов – бу-дущих специалистов по государственному управлению. Раскрывается значимость коммуни-кативной деятельности для успешного решения профессиональных задач. Идентифицируяготовность к профессиональной деятельности с коммуникативной деятельностью, автор вы-деляет в структуре последней виды профессионально значимых способностей и обосновы-вает необходимость развития у студентов интеллектуальных, вербальных, аналитическихспособностей, опираясь на идеи контекстного, коммуникативного подхода к подготовке спе-циалистов в вузе.

Ключевые слова: профессиональная компетентность, гражданские коммуникации, управ-ленческая деятельность, коммуникативная среда, профессионализация, коммуникативныетехнологии, коммуникативная компетентность, управление, инновационные компетенции,профессиональное развитие, социальная деятельность, профессиональное образование,коммуникативные ситуации, познавательная деятельность.

Повышение качества образования – одна из актуальных проблем для всего мировогосообщества. Образовательный результат определяется не только суммой усвоенных зна-ний и умений, но и готовностью выпускника к успешному решению типовых профессио-нальных задач в зависимости от уровня образования. Активно обсуждаются идеикомпетентностного подхода в образовании (В.И. Байденко, В.А. Болотов, Э.Ф. Зеер, Г.И.Ибрагимов, А.М. Новиков и др.). Учеными рассмотрены отдельные виды компетентности:коммуникативная компетентность (Е.С. Кузьмин, Л.А. Петровская); социально-психоло-гическая (А. Кох); социальная (Д.Е. Егоров); профессионально-педагогическая (Н.В. Кузь-мина, В.В. Кульбеда); аутопсихологическая (А.А. Деркач, А.П. Ситников); межкультурная(Н.Н. Григорьева. Мегалова); информационная (Н.В. Кульбеда).

Одной из важнейших задач повышения эффективности процесса подготовки специа-листа становится согласование между направлением, в котором изменяется личность впроцессе профессионализации, и теми желаемыми личностью особенностями, которыесоответствуют ее видению общих жизненных целей и смыслов. При рассогласовании этихориентаций личность не может достичь профессиональной и личностной зрелости и цель-ности. В данном аспекте необходимо подчеркнуть важность наличия личностных и про-фессиональных качеств как неотъемлемых составляющих успешности в осуществлениипрофессиональной деятельности.

Компетентностный подход преодолевает традицию рассмотрения личностного ростаи профессионального развития как автономных, изолированных процессов. Доказано,что успешность в работе и удовлетворенность ею индивида определяются перспективами



62

и уровнем его развития как личности, а не только соответствием отдельных его качествтребованиям профессиональной деятельности.

Коммуникативная компетентность является одной из ВЕДУЩИХ, базовых характери-стик профессиональной компетентности и профессиональной подготовки специалистов.Эта задача является одной из приоритетных в процессе подготовки будущего специали-ста по управлению, в его личностном и профессиональном развитии. Становление и ор-ганизация системы управления государственного и негосударственного секторасоциально-экономической сферы в нашем обществе вызывает острую потребность в про-фессионально-квалифицированных кадрах. Поэтому перед современной высшей школойстоит сложная задача – формировать личность, готовую нравственно и практически ак-тивно включиться в разнообразные формы системы управления.

В современной практике возникла необходимость разрешить противоречие междуобъективной потребностью общества в подготовке специалистов в области управленче-ской деятельности с развитой коммуникативной компетентностью и недостаточной тео-ретической и практической разработанностью проблемы выявления свойств личностистудента, способствующих формированию коммуникативной компетентности.

О сформированности профессиональной компетентности специалиста в сфере управ-ления принято судить по таким критериям, как деятельностный, коммуникативный, орга-низационный. Под коммуникативной компетентностью в управленческих профессияхпонимают основывающуюся на знаниях закономерностей, принципов и техник общенияинтеллектуально и личностно обусловленную социально-профессиональную характери-стику, сложное системно-организованное, актуальное, формируемое личностное каче-ство человека, позволяющее ему самостоятельно и ответственно осуществлятьэффективные коммуникативные действия в определенном круге ситуаций межличност-ного взаимодействия в профессиональной деятельности.

Коммуникативная компетентность представляет собой сложное образование, харак-теризующееся определенной структурой, наличием взаимосвязанных компонентов иуровней. Структура коммуникативной компетентности есть единство мотивационно-лич-ностного и поведенческого компонентов.

Социальная работа относится к тем редким видам профессиональной деятельности,где личностные качества специалиста имеют решающий вес в успешности и эффектив-ности его работы. Поэтому в процессе профессионального обучения студентов – будущихуправленцев – происходит не только познание ими основ и тонкостей профессии, но ивоспитание и формирование тех личностных качеств, на которые специалист будет опи-раться в профессиональном общении, в работе с людьми. Определяющей основой фор-мирования и развития личности как профессионала являются базовые качества, свойстваличности.

Коммуникативные свойства личности несут в себе потенциал развития, который приопределенных условиях может быть успешно реализован. При этом обнаружено, что сти-хийного нарастания этих характеристик не наблюдается. Ведущим фактором в развитиикоммуникативных качеств становятся специально организованные условия обучения.

Коммуникативная деятельность, как и любая другая, требует от субъекта деятельностиналичия определенной системы побуждений, отражающих природу коммуникативнойдеятельности. Изучение профессионально важной информации, знание технологии и тех-ники профессионально-деловой коммуникации предполагают создание определенныхусловий. Условие — одна из базовых категорий, рассматриваемая практически во всех



63

науках: в философии термин «условие» трактуется как категория, выражающая отношениепредмета к окружающим явлениям, без которых он существовать не может. Сам предметвыступает как нечто обусловленное, а условие — как относительно внешнее к предметумногообразие объективного мира. Условия составляют ту среду, обстановку, в которойявление возникает, существует и развивается.

В педагогике «условие» может быть определено через дидактические категории, от-ражающие учебно-воспитательный процесс. Под эффективными педагогическими усло-виями следует понимать совокупность средств, способствующих формированиюготовности к взаимодействию в коммуникативном поле.

Практика показывает, что среди базовых условий следует выделить контекстный под-ход, предполагающий отбор профессионально-значимого содержания, которое способ-ствует профессиональному общению на основе чтения научной литературы, справочныхматериалов, а также форм и методов, среди которых важное место занимают активныеформы взаимодействия. Контекстный подход позволяет в практике образовательногопроцесса моделировать ситуации делового профессионального общения с установкойна выработку определенных профессиональных свойств личности. Обучению профессио-нальной технологии при решении задач коммуникативного характера способствует про-фессионально-информационный подход: обмен информацией с коллегами, доклад нанаучной конференции. Создание проектов, решение проблемных ситуаций создают усло-вия для развития специальных способностей личности, актуализации профессиональныхзнаний и умений.

Результативность профессиональной подготовки представляется готовностью выпуск-ника вуза к продуктивному решению профессиональных задач. Результат вузовского об-разования как его итог отражается в продукте — личности выпускника (объективныйкомпонент результата); в конкретных изменениях самого содержания этой личности (пре-образующий компонент результата). Таким образом, результат профессионального об-разования имеет как содержательную, так и ценностную сторону.

Высшее образование создает условия для профессиональной подготовки через сред-ства, погружающие в контекст профессиональной деятельности. В научно-педагогиче-ском исследовании в настоящее время широко применяется особого родамоделирование, называемое мысленным экспериментом, в ходе которого, наряду с на-учными предположениями, используют элементы научной фантазии. Мысленный экспе-римент представляет собой логическую операцию, основанную на предположении,условии или допуске. Мысленный эксперимент субъективен по характеру замысла и вэтом отношении выходит за пределы реальности, но в логическом отношении он сохра-няет непосредственную аналогию с реальным моделированием.

Модель прогнозирует то, что должно быть, исходя из цели, предъявляемой специфи-кой профессии, типа учебного заведения. В модели подготовки заложены требования,которые выполняются на основе содержания учебных программ, методов обучения. Мо-дель специалиста ориентируется на изучение сферы деятельности выпускников вуза, опи-сания ее условий, необходимых знаний, умений, качеств (профессиограмма). Модельдеятельности дает ответ на вопрос о том, что требуется специалисту для его успешногофункционирования (требования и перспективы развития). Это эталон, в котором выра-жается социальный заказ. Модель подготовки — это учебный процесс с его содержанием,отношениями и связями, которая включает учебную деятельность студентов, преподава-телей, организующих ее и управляющих ею.



64

Процессы обновления в сфере профессионального обучения в отечественной высшейшколе создают ситуацию, в которой педагогам предоставлены права и возможность са-мостоятельного выбора моделей построения курсов обучения предмету, учебных пособийи других обучающих средств.

Анализ различных подходов к выработке ценностных ориентации студентов позволилсделать вывод о том, что сформированная в личности направленность на расширениепрофессиональной компетенции становится фактором развития личности профессио-нала. Изменяются показатели компонентов готовности, в итоге ценностномотивационныйкомпонент проявляется во внутреннем стремлении студента к овладению основами бу-дущей профессиональной деятельности, так как формируются профессиональные мо-тивы; вырабатывается установка на творчество, на развитие творческого потенциала истремление к личностному саморазвитию и профессиональному самосовершенствова-нию; осознается смысл овладения дополнительными социокультурными знаниями, рас-ширяющими компетенции специалиста.

Согласно личностно-ориентированной концепции студент является изначально субъ-ектом познания. Исходя из принципа единства сознания и деятельности (С.Л.Рубин-штейн), можем утверждать, что субъект деятельности по овладению профессиональнойкоммуникативной компетентностью планирует, организует, направляет, корригирует ее,в то же время сама деятельность формирует студента как субъекта. Таким образом, до-стигается «сдвиг» мотива, представляющий форму проявления потребностей. А.Н. Ле-онтьев полагает, что генетически исходным началом для человеческой деятельностиявляется несовпадение мотивов и целей. Их совпадение есть вторичное явление, чемуспособствуют специально создаваемые педагогические условия. Мотив выступает какобъективная ценность продукта учебной деятельности — знаний, поскольку мотивациявыполняет разнообразные функции в познавательной деятельности студента: побуждаетк непрерывной интенсивной деятельности, задавая ей определенный темп; конкретизи-рует степень волевых усилий; придает избирательную направленность познавательным(регуляторная функция) мотивам и выступает в качестве внутреннего механизма управ-ления всей учебной деятельностью.

Отбор средств (условий), обеспечивающих формирование готовности к профессио-нальной деятельности, происходит на основе принципа соответствия социальным потреб-ностям общества, обусловленного сущностью философских категорий (познаваемостьмира, объективность, единство теории и практики, гуманизм, демократизм).

Принцип целеполагания выступает как идея о конечном результате профессиональнойподготовки, как фактор профессионального развития. Ориентация на ценности коммука-ции — фактор целеобразования в процессе профессиональной подготовки студентов.Целеполагание как принцип выполняет прогностическую, интегрирующую функции, аподготовка студентов к профессиональной деятельности становится целенаправленной,осмысленной.

Исследования показывают, что цель является одним из регуляторов человеческого по-ведения и вытекает из потребностей социального бытия. Механизм целеполагания служитмотивирующим фактором учебной деятельности студентов, так как социальная деятель-ность становится формой этого бытия. И те результаты, которые человек получает бла-годаря своей деятельности, всегда имеют социальный смысл, социальное значение:целеполагание есть процесс формирования образа предстоящей профессиональнойдеятельности.



65

Технология управления процессом профессиональной подготовки заключается в соз-дании предметной насыщенности среды. Моделирование учебных ситуаций, процессоврешения профессионально-предметных задач достигается посредством совмещенияпроцесса освоения учебных дисциплин и процесса выработки профессиональных умений.Таким образом, методика реализации педагогических условий формирования готовностистудентов управленческого профиля к профессиональной деятельности должна отражатьналичие всех компонентов учебного процесса (цель, содержание, методы, организацион-ные формы). Имитация профессиональных сфер комплексом проблем, присущих той илииной профессиональной деятельности, будет способствовать формированию профес-сиональной коммуникативной компетентности студентов.

Формирование готовности — это сложный многоуровневый процесс, в ходе котороговырабатываются общие смыслы, идеи, понятия, теоретической основой которых яв-ляются коммуникационные, информационные условия, которые находятся в тесной взаи-мосвязи и детерминируются нормами профессиональной интеракции.

Увеличение объема знаний и стремление к усвоению большого объема информации,ценностей будущей профессиональной деятельности обусловлены профессиональнозначимыми мотивами. Было установлено, что успешность деятельности определяется нетолько силой мотивации (классический закон Иеркса-Додсона), но и структурой мотивов.

Исследователи (Н.И. Мешков, В.А. Якунин, А.А. Реан) экспериментально установили,что положительная профессиональная мотивация не восполняется даже самым высокимуровнем профессиональных способностей.

В профессиональной педагогике предпринимались попытки определения профес-сионально значимых свойств личности, в том числе и специальных способностей. Ана-лизируя результаты научного поиска, пришли к выводу, что адекватность способностейсути выполняемых профессиональных функций создает условия для успешного реше-ния профессиональных задач. Отмечается, что для ряда специальностей, приобретае-мых студентами – будущими специалистами системы управления организации,характерно решение проблемных задач по социальному регулированию отношениямив обществе, что требует способностей для выполнения контекстно-значимых мысли-тельных операций.

Поскольку принятие решения в условиях повышенной ответственности за судьбу че-ловека предъявляет высокие нравственно-моральные требования к личности специали-ста, психологические перегрузки могут приводить к синдрому «профессиональногосгорания». Разнообразные жизненные ситуации требуют их внимательного изучения, от-бора способов разрешения проблемы и прогнозирования результата их применения.

Анализ квалификационных характеристик студентов – будущих работников системыуправления и организации показал, что определяющими свойствами личности являютсяспособности к сосредоточению на определенном виде деятельности, аналитические икоммуникационные способности. Рассмотрение социально-экономических ситуацийпредполагает проецирование нормы на ее суть, что сопровождается действиями по об-основанию, оценке, утверждению с признанием множественности верных решений. Учеб-ный процесс задает условия познавательной деятельности содержанием образования(познавательные задачи), включением в процесс взаимодействия по освоению содержа-ния образования (познавательные задачи), а также различных методов обучения (комму-никативные задачи), необходима контекстность образовательного процесса, которыйсоздается проблемными ситуациями.



66

Осознание своих склонностей и способностей приводит к формированию мотивов,побуждающих человека заниматься определенным видом деятельности. Важно адекват-ное представление студента о структуре профессиональной коммуникативной деятель-ности и соответствии имеющихся способностей ее видам (Е.П. Ильин), что приводит квысокой эффективности в решении профессиональных задач, создает уверенность в пра-вомерности выбора профессии, превращая ее в стойкий интерес, который влияет на ак-тивность в процессе овладения профессией, таким образом происходитсамоподкрепление профессионального мотива.

Как показывают исследования ряда ученых (Г. Олпорт, П.М. Якобсон), между свой-ствами личности и мотивами имеется взаимосвязь, отмечается большое значение стрем-ления человека к достижению успеха или мотив достижения (Ф. Хоппи), выяснению (Д.Макклелланд), что это – устойчивая потребность индивида добиваться успеха в различныхобластях деятельности. При этом значимы два вида «мотива достижения»: стремление куспеху и избегание неудачи (Д. Аткинсон, Л. Кеммлер, X. Хекхаузен, В. Мейер). Человекактивен, потому что испытывает потребность в эффекте своих действий. С мотивом до-стижения связаны такие качества, как настойчивость и упорство, а с мотивом избеганиянеудачи — активность и ответственность.

Готовность к коммуникации заключается в присутствии эмотивной составляющей вмотивации, в ценностном отношении как к изучению дисциплин управленческой направ-ленности, в развитии коммуникативной компетенции. Профессиональная коммуникатив-ная деятельность выступает средством передачи форм культуры профессиональной ролии профессионального опыта. Являясь значимым видом познавательной деятельности,коммуникативная деятельность может идентифицироваться с коммуникативной компе-тентностью, что позволяет создавать дидактические условия, стимулирующие развитиеопределенных видов способностей.

Коммуникативная компетенция обеспечивает возможности для обучения в типич-ных коммуникативных ситуациях профессионального контекста, требующих осмысле-ния обсуждаемой проблемы, а значит владения мыслительными операциями длярешения коммуникативных задач. Поскольку предметом обсуждения становятся раз-личные жизненные ситуации, осуществляя социальное регулирование этой ситуацией,специалист управления привлекает свой жизненный опыт, знания из различных обла-стей, иногда специального характера (психология, психоаналитика, медицина, физио-логия, этика и др.), чему способствуют его высокая эрудированность и широтаинтересов, общий культурный кругозор. Коммуникативная компетенция являетсячастью профессиональной культуры будущего управленца, а ее наличие позволяетучаствовать в социальных процессах, обогащая специалиста информацией о социо-культурных и профессиональных особенностях коммуникации, о правилах морально-этического характера.

Таким образом, коммуникативная деятельность работника — это сложный продукт от-ражения профессиональной реальности в процессе мыслительной деятельности, вызы-вающий необходимость расширения структуры профессиональной компетентностистудентов в ходе профессиональной подготовки. В то же время согласимся с исследова-телями (И.А. Зимняя, М.Н. Скаткин), утверждающими, что нельзя коммуникативную дея-тельность отождествлять с мышлением, поскольку ее результаты обусловлены не толькомышлением, но и вниманием, памятью, волей, опытом — индивидуальными особенно-стями личности.



67

Для организации познавательной деятельности важным является то, что мысль рож-дается не из другой мысли, а из мотивирующей сферы сознания, которая охватываетстремления и потребности, интересы и побуждения, аффекты и эмоции (Л.С. Выготский).Мотивация, являясь продуктом познавательной деятельности, является фактором разви-тия; оказывая воздействие на протекание мыслительных процессов, она становится ис-точником интеллектуальной активности; мобилизуя творческие силы на решениепознавательных задач, мотивация влияет на качество и глубину знаний, на стремление ксамообразованию. Таким образом, меняется роль преподавателя специальных дисцип-лин, создающего условия для выбора студентами индивидуального образовательногомаршрута при изучении специальных дисциплин, что в свою очередь требует тщательногоотбора средств формирования коммуникативной компетентности будущих специалистовна этапе профессиональной подготовки в вузе.

Таким образом, коммуникативная компетентность будущего специалиста по управле-нию – это основывающаяся на знаниях закономерностей, принципов и техник общения,интеллектуально и личностно обусловленная социально-профессиональная характери-стика, сложное системно-организованное, актуальное, формируемое личностное каче-ство человека, позволяющее ему самостоятельно и ответственно осуществлятьэффективные коммуникативные действия в определенном круге ситуаций межличност-ного взаимодействия в профессиональной деятельности.

Студенты по направлению подготовки «Управление персоналом», имеющие разныйуровень проявления компетентного типа поведения в общении, отличаются друг от другана статистически значимом уровне по уровню развития личностных свойств, что свиде-тельствует о личностной обусловленности развития у них коммуникативной компетент-ности. Наиболее высокие прямые корреляционные связи существуют междусамоконтролем в общении и рядом характеристик эмпатии как личностного свойства. Су-ществуют значимые коммуникативные связи в сфере межличностных отношений, в осо-бенности между умением и готовностью слушать и слышать другого человека.

Без специально организованной поддержки таких свойств личности, как коммуника-тивность, толерантность их формирование в профессиональном образовании происходиттолько на среднем уровне. Существует возможность способствовать более высокомууровню коммуникативной компетентности, развивать эти свойства личности в сочетаниис существующей системой профессионального образования будущего специалиста поуправлению, направленной на освоение знаний и стратегий поведения в общении.


1. Литвиненко М.В. Проектирование результатов подготовки специалистов в условиях модульной си-стемы обучения: Методическое пособие. М., 2011. 60 с.

2. Максудова Л.Г., Литвиненко М.В., Абросимов В.В. Разработка и построение учебных модулей длясистемы дистанционного обучения: Методическое пособие. М., 2010. 59 с.

3. Савельева Г.П. К вопросу о формировании и оценке ключевых компетенций в высшей школе // Ма-териалы ЧVЙ научно-методической конференции «Актуальные проблемы качества образования и пути ихрешения». М., 2013.

4. Смирнова Е.А. Формирование коммуникативной компетентности: Теория и практика проблемы. Шуя,2006.

5. Шарков Ф.И. Истоки и парадигмы исследований социальной коммуникации. Социологические ис-следования. 2001. № 8.



68

TO THE PROBLEM OF FORMATION OF COMMUNICATIVE COMPETENCE OF STUDENTS

Author: OBUKHOVA L.A.

OBUKHOVA Larisa Aleksandrovna, Doctor of Sociology, Professor of the Department of personnelmanagement of the Institute of public service and administration of the Russian Presidential Academyof national economy and public administration (RANEPA).Address: 84, Prospekt Vernadskogo, Moscow, Russia, 119571.Tel.: +7 (965) 723-0423. E-mail: [email protected]

Abstract: the article deals with the problem of professional training of students - future specialists inpublic administration. The significance of the communicative activities for the successful solution ofprofessional problems is discussed. Identifying readiness for professional activity with communicativeactivities, the author specifies the types of professionally significant abilities in its structure and sub-stantiates the necessity of developing students' intellectual, verbal, analytical skills, based on the ideaof contextual, communicative approach to training of specialists in universities.

Keywords: professional competence, civil communication, managerial activity, communicationtechnologies, communication competence, management, innovation competence, professionaldevelopment, social activity, professional education, communicative situations, cognitive activity.

References

1. Litvinenko M. V. Proektirovanie resul'tatov podgotovki specialistov v usloviyakh modul'noi sistemy obucheniya.Metodicheskoe posobie. M., 2011. 60 s. [Litvinenko, M.V. (2011) Design of outcomes of training in terms of the mod-ular learning system. Moscow. 60 p.].

2. Maksudov L.G., Litvinenko M.V., Abrosimov V.V. Razrabotka i postroenie uchebnykh modulei dlya sistemy dis-tantsionnogo obucheniya. Metodicheskoe posobie. M., 2010. 59 s. [Maksudov L.G., Litvinenko M.V., Abrosimov V.V.(2010) The development and creation of training modules for e-learning systems. Moscow. 59 p.].

3. Savelyeva G.P. K voprosu o formirovanii i ocenke kluchevykh kompetentsiy v vyshey shkole // Materialy XVInauchno-metodicheskoy konferencii "Aktual'nye problemy kachestva obrazovaniya i puti ih resheniya". - M., 2013.[Savelyeva G.P. (2013) ‘To the question of the formation and assessment of key competencies in high school’ // Ma-terials ЧVЙ scientific-methodical conference "Actual problems of quality of education and ways of their solution".Moscow].

4. Smirnova E.A. Formirovanie communicativnoi kompetentnosti: Teoria i practica problemy. Shuya, 2006.[Smirnova E.A. (2006) Formation of communicative competence: Theory and practice problems. Shuya].

5. Sharkov F.I. Istoki I paradigmy issledovaniy sotsialnoy kommunikatsii. Sotsiologicheskiye issledovaniya. 2001.No. 8. [Sharkov F.I. (2001) ‘Sources and paradigms of studies of social communication’. Sotsiologicheskiye issle-dovaniya. No. 8].


69

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННЫЕ

ПРОЦЕССЫCOMMUNICATIVE POTENTIAL

AND INFORMATION-COMMUNICATIVE PROCESSES



70

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ ВЛИЯНИЯ КОНФЛИКТОВ НА КОММУНИКАТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Автор: МАГОМЕДОВ К.О.

МАГОМЕДОВ Керем Османович, доктор социологических наук, профессор кафедры управ-ления персоналом Института государственной службы и управления Российской академиинародного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации(РАНХиГС), руководитель социологической группы.Адрес: 119571, Россия, г. Москва, проспект Вернадского, 84.Тел.: +7 (499) 956-9391 E-mail: [email protected]

Аннотация: в статье на методологическом и прикладном уровне рассматривается проблемавлияния конфликтов на коммуникационные процессы, которая последовательно изучаетсяучеными РАНХиГС в социологических исследованиях по вопросам кадровой политики иуправления персоналом в российских организациях, начиная с 2007 года; социологическиеисследования носят мониторинговый характер, что позволяет проследить динамику измене-ний параметров наблюдений и сделать необходимые обобщения.

Ключевые слова: коммуникация, коммуникационные процессы, конфликты в организа-циях, социологический мониторинг.

Современное российское общество сформировалось как сложное системное обра-зование, пронизанное различными по уровню реализации коммуникативными сетями.На состояние внутрисистемных объектов, таких, например, как организации, влияютмножество факторов социального характера, в том числе связанные с конфликтами, ко-торые, несомненно, воздействуют на коммуникационные процессы. На это обращаютвнимание российские ученые – коммуникологи в связи с проблемой кризисных комму-никаций. Так, Ф. Шарков подчеркивает: «Большинство кризисных коммуникаций фор-мируют те или иные конфликтные коммуникации: конфликты элементов структурымежду собой, конфликты противоречия систем коммуникации, конфликты противоречияличности с указанными системами, межорганизационные, межгрупповые, межкультур-ные, межэтнические конфликты коммуникации и многие другие» [1].

Методологической посылкой необходимости изучения влияния конфликтов на ком-муникационные процессы является положение о том, что конфликты являются внут-ренним и неотъемлемым социальным свойством организации. Этот тезис, в различныхформулировках, можно встретить в работах современных исследователей организа-ционных процессов. Например, он отражен в высказывании А.И. Пригожина: «Если ор-ганизация есть комплекс противоречий, то она конфликтна по природе своей» [2, с. 615].В то же время, организацию можно рассматривать как определенную систему комму-никаций, следовательно, конфликтные факторы неизбежно оказывают воздействие наэту систему.

В разработках по теории организаций часто можно найти методологические источ-ники взаимосвязи коммуникативных и конфликтных процессов. По мнению Б.З. Миль-нера, при анализе коммуникаций «в организационном контексте» нужно учитывать то,что они «включают взаимодействие между людьми», и далее он говорит о том, что «при-


КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ

71

нято различать четыре основных функции коммуникативности в группе или организациив целом: контроль, мотивация, эмоциональное выражение и информация», а это даетвозможность данному автору выделить типы коммуникаций, которые вполне можно со-отнести с типами конфликтов в организации: внутриличностная, межличностная, ком-муникация в малой группе, общественная коммуникация, внутренняя оперативнаякоммуникация (непосредственно направленная на достижение целей организации),внешняя оперативная коммуникация (межорганизационная деятельность), личностнаякоммуникация (случайный обмен информацией и чувствами между людьми в организа-ции) [3, с. 139- 140, 146-148].

В социологии управления, уточняет В.Д. Граждан, «коммуникация обычно рассмат-ривается как процесс» [4, с. 264] Рассматривая социальные основы конфликта, А.Г.Здравомыслов подчеркивает «связь конфликта с социальной напряженностью, с про-тивостоянием социальных сил, с источниками социальных изменений» [5, с. 96]. Этоможно считать теоретическим основанием для вывода о том, что в социальном планеконфликт в организации оказывает изменяющее воздействие на коммуникационныепроцессы, прежде всего, деструктивного свойства, но при полном разрешении кон-фликта может быть достигнуто укрепление и улучшение коммуникационных связей.

Исследования конфликтов в организации методами социологии дает возможностьвыделения различных предметных сторон этого явления, в том числе и его влияния насоциальные процессы в организациях, включая коммуникационные. Одним из таких ме-тодов в социологии, непосредственно ориентированным на информационно-аналити-ческое обеспечение управления в организациях, в современных условиях сталмониторинг социальных процессов. Мониторинг, рассматриваемый как особая инфор-мационно-аналитическая функция управления, представляет собой специфическую тех-нологию наблюдения и анализа изменений объекта управления, характеризуемуюпостоянством, регулярностью осуществления в течение всего управленческого цикла.Мониторинг развивает информационные ресурсы управленческой деятельности, до-полняя их аналитической информацией, и структурирует информационную систему ор-ганизации. Он основан на использовании квалифицированных, опирающихся на данныеспециальных исследований и анализ статистических материалов, выводов, выявлениихарактера, природы и направленности новых явлений; он также принимает упреждаю-щие меры в случаях возникновения угроз дестабилизации, кризиса и катастроф. Соци-альный мониторинг, или мониторинг социальных явлений и процессов в теории ипрактике социального управления рассматривается как способ познавательной и пред-метно-практической деятельности, обеспечивающей в сочетании с другими методамикомплексную, оперативную и адекватную оценку социальных ситуаций, позволяющуюосуществлять эффективное прогнозирование и выработку оптимальных управленческихрешений [6, с. 43-61; 7, с. 62-110].

Конфликты как разновидность социальных процессов и взаимодействий возникаюти проявляются в различных сферах человеческой деятельности, в том числе и в областифункционирования различных типов организаций. По своей социальной природе кон-фликтные процессы имеют объективный характер и субъективное выражение. В кон-фликтах в той или иной мере в разные периоды участвуют отдельные личности,социальные группы, слои общества, общественные и государственные институты.Очень часто дисбаланс организационной ситуации связан с повышенным уровнем кон-фликтности в коллективе. Конфликты могут вызываться объективными причинами ор-



72

ганизационного порядка, но чаще всего они носят субъективный характер и имеют со-циальную природу. Регулирование конфликтов, анализ уровня конфликтогенности ипрофилактика конфликтов, умение их предотвращать или разрешать с минимальнымипоследствиями является функцией управления персоналом в современных организа-циях [8, с. 141-142].

Это определило то, что в рамках проводимых с 2007 года в мониторинговом режимесоциологических исследованиях по проблемам кадровой политики и управления пер-соналом в российских организациях были отражены некоторые существенные вопросы,связанные с проблемами конфликтов и состоянием социально-психологического кли-мата, которые оказывают существенное влияние, как уже отмечалось, на коммуника-тивные процессы [9; 10; 11; 12].

Участникам социологических исследований из числа работников российских орга-низаций было предложено ответить на вопрос, способствует ли состояние морально-психологического климата в их организациях возникновению конфликтов. В результатеуже в исследовании 2007 года выяснилось, что большинство опрошенных с большейили меньшей степенью определенности отметили, что морально-психологический кли-мат этому способствует, а немногим более четверти респондентов, что не способствуетэтому. В дальнейшем пропорции в распределении мнений по этому вопросу в целоммало изменились, однако заметно уменьшилась доля тех, кто считает морально-психо-логический климат в своей организации не способствующим возникновению конфлик-тов (см. Рис. 1).

Рис. 1. Результаты наблюдений по вопросу, способствует ли состояние морально-психологиче-ского климата в организации возникновению конфликтов, %

Такое распределение мнений участников исследования говорит о том, что многиеорганизации так или иначе испытывают проблемы с конфликтами в среде их работни-ков, а общая тенденция за время наблюдений менялась слабо.

При анализе распределения мнений представителей организаций различных типов(в исследованиях организации были подразделены на четыре типа по доминирующимпризнакам: органы государственной власти и управления, включая муниципальные; ор-



73

ганизации с государственной формой собственности; организации с негосударствен-ной формой собственности, организации со смешанной формой собственности) про-явились некоторые особенности (см. Рис. 2).

Рис. 2. Динамика распределения мнений представителей различных типов организаций по во-просу, способствует ли состояние морально-психологического климата в организации возникно-вению конфликтов, %



74

Как показывают диаграммы, в органах государственной власти и управления, по мне-нию их представителей среди респондентов, заметно нарастание напряженности мо-рально-психологической ситуации, что усиливает конфликтные тенденции в этом типеорганизаций. Похожее наблюдается и в динамике мнений представителей негосударст-венных организаций. Но при схожей динамике социальных процессов в различных типахорганизаций основания могут различаться очень сильно, и это требует отдельногоуглубленного исследования и анализа.

Общие основания такого рода в исследованиях рассматривались на основании рас-пределения мнений респондентов при ответе на вопрос, какие конфликты чаще всеговозникают в их организациях (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Результаты мониторинговых наблюдений проявления различных типов конфликтов вроссийских организациях.

Распределение мнений участников исследования и его динамика по годам наблю-дений показывает, что чаще всего в российских организациях встречаются конфликтымежду руководителями и подчиненными, которые имеют различные основания, но, какпоказывает практика, редко разрешаются в пользу подчиненного. Поэтому регулиро-вание этого типа конфликтов во многом зависит от личностных и профессионально-управленческих качеств руководителя, от его способности собственное субъективноеотношение к подчиненному ставить в зависимость от интересов организации и на этомосновании принимать необходимые управленческие решения по разрешению кон-фликта. Это вводит в проблему влияния на общую внутриорганизационную ситуацию исоциальные процессы таких факторов, как организационная культура и стиль управле-ния, управленческая культура руководителя и т.п. Такие факторы в исследованиях такжерассматривались в качестве отдельных направлений, и их влияние на конфликты и ком-муникативные процессы тоже заметно, и это также требует целенаправленных, пред-метно ориентированных исследований.

Относительно других типов конфликтов, выраженных достаточно явно, можно отме-тить следующее. Конфликты между отдельными работниками между собой, или работ-ников с коллективом, между группами в коллективе в большей степени можно связать сневниманием руководства организаций и, при наличии, профсоюзных организаций, к

Типы конфликтовРезультаты распределения мнений, %

2007 2009 2012

конфликт между руководителем и подчиненным 35,7 34,8 33,9

конфликт между отдельным работником и коллективом по трудовым вопросам

27,5 23,4 26,4

внутриличностный конфликт работника (по поводу его профессии, должности, места работы и т.п.)

27,4 25,4 23,0

конфликт между работниками по различным нетрудовым вопросам

24,2 22,3 22,5

конфликт между разными группами работников по трудовым вопросам

23,4 24,8 25,3

конфликт между формальным руководителем организации, подразделения и неформальными лидерами коллективов

8,0 10,6 11,3



75

состоянию морально-психологического климата, к социально-психологическому само-чувствию работников, к особенностям процессов социальных взаимодействий в трудо-вых коллективах и т.д. При этом часто не учитывается тот факт, что конфликты подобногорода легче предотвратить на стадии зарождения, имея в арсенале работы с персоналоморганизации соответствующие методы и средства социально-психологической диаг-ностики и технологии профилактики межличностных и межгрупповых конфликтов, чемликвидировать их последствия. Внутриличностные конфликты имеют достаточно боль-шое распространение. При этом следует иметь ввиду, что такой тип конфликта не толькопо причине неудовлетворенности работника своим текущим положение (должностным,профессиональным, социально-статусным, материальным и т.д.), но и вследствие не-достатков в ведении работы с кадрами, в частности, невниманием к вопросам профес-сионально-должностного развития, дополнительной профессиональной ориентации,объективной оценки деловых качеств работников и результатов их деятельности и т.п.

В результате анализа степени проявления различных типов конфликтов в российскихорганизациях становится понятно, что и каждый из них в отдельности, и их совокупноедействие могут создавать серьезные предпосылки деформации процессов коммуника-ции. Поэтому особое внимание нужно уделять развитию методов и технологий профи-лактики, предотвращения и устранения конфликтов в организации. О том, каковасовременная практика применения таких методов и процедур в российских организа-циях, дает представление распределения мнений участников исследований при ответахна вопрос, какие меры реально применялись в их организациях для устранения конфлик-тов (см. Таблицу 2).

Таблица 2. Распределение мнений по поводу применения мер устранения конфликтов

Данные, представленные в Таблице 2, показывают, что в основном решение кон-фликтов в российских организациях происходит двумя способами – компромиссамежду его участниками, либо вмешательством руководства. Но мнения участников ис-следования говорят не только о доминирующих технологиях разрешения конфликтов ворганизации, но и о том, кто выступает наиболее активным и авторитетным субъектомв вопросах регулирования конфликтных ситуаций. При этом можно обратить вниманиена то, что достижение компромисса между участниками конфликта – это тоже функциявнутриорганизационной коммуникации, которая должна быть хорошо развита, и, в опре-деленной мере, конфликты могут этому способствовать.

Типы конфликтовРезультаты распределения мнений, %

2007 2009 2012

проблема решалась в результате компромисса между участниками конфликта

- 46,9 47,8

проблема решалась единолично руководителем 41,6 43,9 42,5

вынесение на повестку дня на общем собрании коллектива 14,3 10,9 11,3

рассмотрение на специальной комиссии по урегулированию конфликтов

8,6 8,7 11,5

этими вопросами занимаются общественные организации 3,5 3,0 4,0



76

Ответы участников исследования также показывают, что демократические про-цедуры в управлении различными социальными процессами в организациях не имеютбольшого распространения и в массе случаев все решает единолично руководитель,учитывая или не учитывая мнение коллектива, то есть в таких организациях доминируетвертикальная иерархическая коммуникация. При этом необходимо выделить слабоераспространение опыта формирования специальных органов по регулированию кон-фликтов в организации (не в виде отдельной административно-структурной единицы,а консультационно-совещательного, но обязательно обладающего необходимым уров-нем компетенции для решения данных вопросов) и низкая степень влияния обществен-ных организаций, например, профсоюзных, а ведь такие субъекты, участвующие вразрешении конфликтов, являются ключевыми и в формировании эффективных сетейсоциальной коммуникации.

Общий вывод относительно рассмотренных вопросов влияния конфликтов на ком-муникативные процессы в российских организациях – это необходимость разработкинеобходимых социальных технологий, позволяющих эффективно решать возникающиепроблемы, а также последовательное изучение этих проблем, выделение новых анали-тических кластеров, прослеживание тенденций и возможных трендов внутриорганиза-ционных социальных изменений, что имеет особое значение для управленияэффективностью организации и в функциональном (деятельностном), и в социальномплане.


1. Шарков Ф.И. Кризисные и проблемные коммуникации: некоторые вопросы теории и практики / URL:http://www.communicology.us/2014/01/blog-post_3300.html/ Опубликовано: воскресенье, 26 января 2014 г.

2. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003. 3. Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 1998. 4. Граждан В.Д. Социология управления: учебник. М., 2008. 5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. Пособие для студентов высших учебных заведений.

3-е изд., перераб. и доп. М., 1996.6. Милехин А.В. Социологический мониторинг. М., 1999.7. Милехин А.В., Шарков Ф.И. Социологический мониторинг средств массовой информации и электо-

рального поведения (учебное пособие). М., 2003. 8. Магомедов К.О. Социология государственной службы: учебное пособие / М., 2010. 9. Турчинов А.И., Кононенко Т.А., Магомедов К.О. Современная кадровая политика и управление пер-

соналом в российских организациях: социологический анализ. М., 2013.10. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персо-

налом в России. М., 2009.11. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управ-

ления персоналом: Материалы социологического опроса (сентябрь – октябрь 2007 года). М., 2009.12. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Социологический анализ проблем кадровой поли-

тики и управления персоналом в российских организациях. М., 2011.



77

SOCIOLOGICAL MONITORING OF THE IMPACT OF CONFLICT ON COMMUNICATIVE PROCESSES IN RUSSIAN ORGANIZATIONS

Author: MAGOMEDOV K.O.

MAGOMEDOV Kerem Osmanovich, Doctor of Social Sciences, Professor of Department of PersonnelManagement of the Institute of public administration and management of the Russian PresidentialAcademy of National Economy and Public Administration (RANEPA), head of the sociological group.Address: , 84,Vernadsky prospect, 119571, Moscow, Russia.Phone: +7 (499) 956-9391. E-mail: [email protected]

Abstract: the article considers, on methodological and applied levels, the effect of conflicts oncommunication processes that are consistently studied by scientists from the RANEPA in thecourse of sociological research of personnel policy and personnel management in Russian organ-izations since 2007; the sociological research are of a monitoring nature, which allows us to tracethe dynamics of changes of the parameters of the observations and make necessary generaliza-tions.

Keywords: communication, communication processes, conflicts in organizations, sociologicalmonitoring.

References

1. Sharkov, F.I. Krizisnyye problemnyye kommunikatsii: nekotoryye voprosy teorii I praktiki. Available:http://www.communicology.us/2014/01/blog-post_3300.html/ Published: Sunday, January 26, 2014. [Sharkov,F.I. (2014) Crisis and problematic communications: some issues of theory and practice / Available:http://www.communicology.us/2014/01/blog-post_3300.html/ Published: Sunday, January 26, 2014].

2. Prigozhin, A.I. Metody razvitiya organizatsiy. M., 2003. [Prigozhin, A.I. (2003). Methods of organizationaldevelopment. Moscow].

3. Milner, B.Z. Teoriya organizatsiy. M., 1998. [Milner, B.Z. (1998) Theory of organizations. Moscow]. 4. Grazhdan, V.D. Sotsiologiya upravleniya: uchebnik. M., 2008. [Grazhdan, V.D. (2008) Sociology of man-

agement: textbook. Moscow].5. Zdravomyslov, A.G. Sotsiologiya konflikta. Uchebnoye posobiye. M., 1996. [Zdravomyslov, A.G. (1996) So-

ciology of conflict: Textbook. A manual for students of higher educational institutions. - 3rd ed., revised and en-larged. Moscow].

6. Milekhin, A.V. Sotsiologicheskiy monitoring. M., 1999. [Milekhin, A.V. (1999). Sociological monitoring.Moscow].

7. Milekhin, A.V., Sharkov, F.I. Sotsiologicheskiy monitoring sredstv massovoy informatsii I elektoralnogo pove-deniya. M., 2003. [Milekhin A.V., Sharkov F.I. (2003). Sociological monitoring of means of mass information andelectoral behavior (manual). Moscow].

8. Magomedov, C.O. Sotsiologiya gosudarstvennoy sluzhby: uchebnoye posobiye. M., 2010. [Magomedov,C.O. (2010). Sociology of public service: manual. Moscow].

9. Turchynov, A.I., Kononenko, T.A., Magomedov, C.O. Sovremennaya kadrovaya politika I upravleniye per-sonalom v rossiyskikh organizatsiyakh: sotsiologicheskiy analyz. M., 2013. [Turchynov A.I., Kononenko T.A.,Magomedov C.O. (2013) Modern personnel policy and personnel management in Russian organizations: a soci-ological analysis. Moscow].

10. Turchynov, A.I., Magomedov, C.O. Sovremennyye problemy kadrovoy politiki I upravleniya personalom vRossii. M., 2009. [Turchynov, A.I., Magomedov, C.O. (2009) Modern problems of personnel policy and manage-ment in Russia. Moscow].



78

11. Turchynov, A.I., Magomedov, C.O, Kononenko, T.A. Aktualnyye problemy kadrovoy politiki I upravleniyapersonalom: materialy sotsiologicheskogo oprosa (sentyabr – oktyabr 2007 goda). M., 2009. [Turchynov A.I.,Magomedov C.O, Kononenko T.A. (2009) Actual problems of personnel policy and personnel management: a so-ciological survey (September - October 2007). Moscow].

12. Turchynov, A.I., Magomedov, C.O, Kononenko, T.A. Sotsiologicheskiy analyz problem kadrovoi politiki iupravleniya personalom v rossiiskikh organizatsiyakh. M., 2011. [Turchynov A.I., Magomedov C.O, KononenkoT.A. (2011) Sociological analysis of the problems of personnel policy and personnel management in Russian or-ganizations. Moscow.



79

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА

Автор: РАССКАЗОВА И.Н.

РАССКАЗОВА Ирина Николаевна – кандидат социологических наук, доцент кафедры управ-ления персоналом Факультета управления персоналом и государственной службы Между-народного института государственной службы и управления Российской академиинародного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.Адрес: 119571, г. Москва, проспект Вернадского, 82.Тел.: 8(903)7245238. E-mail: [email protected].

Аннотация: в представленной статье раскрыта специфика сбора и анализа маркетинговойинформации в системе управления персоналом; представлены каналы поступления мар-кетинговой информации; раскрыта семантика и управленческое предназначение кадро-вого маркетинга; обосновывается необходимость разработки и реализации системногомониторинга как комплекса взаимосвязанных элементов статистического наблюдения со-стояния кадровых процессов с целью своевременного выявления проблем и фиксации со-ответствия полученных результатов поставленным стратегическим целям организации.

Ключевые слова: кадровый маркетинг, маркетинговая информация, система управленияперсоналом, системный мониторинг, система показателей результативности, отчётная до-кументация, рынок труда, профиль должности, HR – программы, результаты мониторин-говой деятельности.

Все структурные подразделения организации призваны заниматься обеспечениемее конкурентоспособности, но в рамках своей профессиональной направленности.Служба управления персоналом в настоящее время является стратегическим ресур-соуправляющим подразделением компании, определяющим её экономический успехи стабильные конкурентные преимущества на рынке. Обращение к кадровому марке-тингу позволяет максимизировать результат деловой активности компании-работода-теля за счет привлечения и удержания специалистов, обладающих необходимымиключевыми компетенциями для выполнения стратегического плана компании. Кадро-вый маркетинг способствует также достижению корпоративных бизнес-целей черезцеленаправленную работу с персоналом – основным стратегическим партнером орга-низации.

Кадровый маркетинг как эффективный социальный инструмент по согласованию по-требительских запросов субъектов внутрифирменного рынка труда в целях обеспече-ния организации стабильного коммерческого успеха и устойчивых конкурентныхпреимуществ подразумевает решение следующих задач: анализ рынка труда; плани-рование ассортимента вакансий; оценка финансовых затрат, необходимых для целе-вого подбора персонала; работа по созданию позитивного имиджа организации вглазах общественности; грамотное позиционирование фирмы на рынке труда; форми-рование профиля должности и разработка комплексной системы оценки персонала,исходя из специфики организации и стратегии развития бизнеса.



80

Таким образом, кадровый маркетинг – это выражение ориентированного на рынокуправленческого стиля мышления, благодаря которому происходит грамотная «про-дажа» бренда организации как работодателя. Вместе с тем, кадровый маркетинг ре-шает задачи, касающиеся внутрифирменного кадрового регулирования. Персонал вданном случае рассматривается в качестве основного потребителя кадровых услуг,имеющего свои определенные потребности: в правовой защищенности, профессио-нальной востребованности, возможности реализовать свой предпринимательский по-тенциал, заинтересованности в определенном режиме труда и отдыха, достойныхфинансовых условиях.

Кадровые подразделения строятся и функционируют в зависимости от корпора-тивной структуры, численности персонала организации, бизнес-целей, стратегииразвития и производственной специфики компании, этапа ее жизненного цикла, про-фессиональной образованности руководителей. Как правило, в крупных компанияхслужба управления персоналом предполагает определенный должностной состав:HR-менеджер (HR-бизнес-партнер, руководитель департамента по организацион-ному развитию, руководитель департамента HR-администрирования), специалистпо кадровому делопроизводству, менеджеры, координирующие кадровое планиро-вание и профессиональное развитие и обучение персонала, бренд-менеджер, спе-циалист по компенсациям и льготам, тренинг-менеджер, менеджер покорпоративным коммуникациям. В реализации функций кадрового маркетингаключевую роль играют топ-менеджеры организации (определяющие стратегию, целии стандарты работы персонала), линейные руководители (контролирующие выпол-нение поставленных задач) и НR-менеджеры (разрабатывающие и внедряющие оп-тимальные кадровые стратегии).

Все направления маркетинговой деятельности в системе управления персоналом всодержательном плане представляют собой сбор и анализ определенного рода инфор-мации. Маркетинговая информация – это интегрированное актуальное знание, накоп-ление которого определяет получение конкурентных преимуществ организации нарынке. Сбор и грамотный анализ маркетинговой информации – процедуры достаточносложные. В связи с чем представляется полезным выделить критерии, которые бы вполной мере отражали их результативность. Это – достоверность, оперативность, об-новляемость и полезность.

Сбор и анализ маркетинговой информации в системе управления персоналом осу-ществляются в процессе маркетинговых исследований рынка труда с целью:

измерения его емкости; изучения конъюнктуры рынка труда и тенденций ее изменения;«сканирования» поведенческих особенностей различных рыночных субъектов;осуществления PR-мероприятий на основе анализа имиджа организации как рабо-

тодателя;оценки инвестиционных рисков при определении рыночной стоимости компании и,

в частности, ее нематериальных активов;анализа специфики внутрифирменных взаимодействий и стиля руководства;формирования профиля должности на основе стратегических и текущих целей ор-

ганизации;разработки и осуществления процедур подбора и оценки персонала.



81

КАНАЛЫ ПОСТУПЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

• Внутрифирменная отчетность: финансовая документация, деловая коррес-понденция, бизнес-план, аналитические материалы по кадровому аудиту, до-клады и интервью руководства.• Аналитические материалы, публикуемые органами государственной вла-сти по труду и занятости.• Отраслевые и профессиональные источники (интересные материалымогут предоставлять ассоциации, рекламные и информационные агентства,компании, учебные центры, различные отраслевые союзы и объединения).• Публикации в специализированных изданиях, посвященные проблемаммаркетинга, управления персоналом, развития рынка труда.• Отчеты маркетинговых и консалтинговых агентств.• Публикации в деловых изданиях (интервью топ-менеджмента и HR-менед-жеров российских компаний, материалы об организациях-конкурентах и т.д.).• Аналитические материалы по работе семинаров, выставок и конференций.• Личные контакты с сотрудниками фирмы, потенциальными кандидатамина вакантные должности, рекрутерами и т. д.• Материалы, которые предоставляются фирмами, выполняющими по за-казу маркетинговые исследования.• Данные сети Интернет.

В настоящее время в России идет активное формирование рынка маркетинговойинформации. Это связано с тем, что компаниям все труднее сохранять свои стабиль-ные позиции, действуя в информационном вакууме. Сбор и анализ актуальной инфор-мации целесообразно осуществлять в формате непрерывногодиагностико-прогностического системного мониторинга.

Системный мониторинг представляет собой комплекс взаимосвязанных элементовстатистического наблюдения состояния кадровых процессов с целью своевременноговыявления проблем и фиксации соответствия (или несоответствия) полученных резуль-татов поставленным целям. Системный мониторинг как обязательный компонент гра-мотной реализации маркетинговых проектов требует серьезной профессиональнойподготовленности специалистов, осуществляющих подобную работу, корректного под-бора методического инструментария и соответствующего организационно-финансо-вого обеспечения.

На наш взгляд, цель проведения системного мониторинга - минимизировать не-объективность оценки результативности реализации оптимальных кадровых стратегийв компании и повысить уровень достоверности ее результатов путем привлечения к ра-боте группы экспертов, проводящих «перекрестные» оценочные процедуры. В про-цессе проведения системного мониторинга специалистам службы управленияперсоналом предлагается использовать целый комплекс диагностических средств сцелью наибольшей прогностической валидности мониторинговых процедур: статисти-ческое наблюдение; экспертный опрос, анализ кадровой документации и др. Отчетнаядокументация по проведению системного мониторинга оформляется в виде аналити-



82

ческих таблиц, бланков статистического наблюдения, графиков работы и конкретныхисполнителей, инструкций по оформлению кадровой документации, регламентов про-ведения оценочных мероприятий, необходимых аналитических материалов, ранжиро-ванного списка сотрудников организации; оценочных и анкетных листов, таблицбалльных оценок по каждому показателю.

При оформлении полученных результатов мониторинговой деятельности проекти-руются определенные модули: администрирование кадровых процессов, кадровоепланирование, бюджетирование HR-программ, персональные данные сотрудников,регламентация кадровых мероприятий, репутационный аудит и т. д. На наш взгляд, не-обходимо также прописать функциональные возможности модулей. Например, функ-циональными возможностями модуля «Бюджетирование HR-программ» могут быть:

- эффективная организация кадровой работы по осуществлению актуальных HR-программ и системный анализ всех запланированных HR-процедур;

- организация статистического учета по всем финансово-экономическим показате-лям HR-работы и сдачи отчетности в установленные сроки;

- разработка финансовых целей в виде определенных HR-процедур;- финансово-экономическое обоснование затрат по всем HR-мероприятиям;- учет доходов, расходов, поступлений и списаний денежных средств в сопостави-

мых по времени единицах финансового учета;- максимально эффективное использование материальных ресурсов;- обеспечение текущего планирования и реальных прогнозов финансово- экономи-

ческой деятельности организации;- анализ отклонений фактически достигнутых результатов HR-программ от плановых

и своевременная корректировка бюджета.При оформлении полученных результатов мониторинговой деятельности необхо-

димо также разработать систему показателей результативности бюджетирования HR-программ:

- доля затрат на HR-мероприятия в объеме реализации;- затраты на реализацию HR-программы;- суммарные затраты на реализацию всех HR-программ;- суммарные затраты на профессиональную адаптацию одного сотрудника / всех со-

трудников организации; - расходы на прохождение профессиональной переподготовки одного сотрудника /

всех сотрудников организации;- расходы на повышение квалификации одного сотрудника / всех сотрудников ор-

ганизации;- расходы на подготовку информационной литературы для профессиональной адап-

тации одного сотрудника / всех сотрудников организации;- расходы на оплату труда наставника для одного сотрудника / всех сотрудников

компании;- расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы сотрудникам;- уровень целесообразности расходования бюджетных средств;- индекс инвестирования бюджетных средств;- стоимость административных ошибок;- обоснованность бюджета на проведение HR-мероприятий;



83

- стоимость «закрытия» вакансии;- окупаемость программы проведения ротации в организации;- время оформления бюджетной заявки;- рентабельность планов по реализации кадровых мероприятий в организации.Таким образом, системный мониторинг представляет собой систему сбора, обра-

ботки, анализа, хранения и распространения необходимой маркетинговой информа-ции, и поэтому он должен выстраиваться в виде определенной технологической моделис целью обеспечения возможности сравнительного анализа полученных результатовмониторинговой деятельности. Маркетинговую информацию по каждому модулю це-лесообразно представить в виде аналитической таблицы, которая может содержатьследующие параметры: направления мониторинговой работы за конкретный плановыйпериод, система показателей результативности мониторинговой деятельности, оценкаэффективности проведения системного мониторинга.


1. Гайдаенко Т.А. Маркетинговое управление: Полный курс МВА. М., 2005. 2. Манн И. Маркетинг на 100%. СПб., 2005. 3. Панкрухин А.П. Маркетинг. М., 2007. 4. Рассказова И.Н. Кадровый маркетинг. М., 2013.5. Doyle P. Marketing management and strategy. Harlow: Pearson, 2002.6. Drucker P.F. People and performance: the best of Peter Drucker on management. Boston, 2007.7. Kotler Ph., Trias de Bes F. Lateral marketing. New techniques for finding breakthrough ideas. John Wilei &

Sons Inc., 2004.8. Schewe Ch.D., Hiam A.W. The portable MBA in marketing. John Wilei & Sons Inc., 2005.

INFORMATION SUPPORT OF HR MARKETING

Author: RASSKAZOVA I.N.

RASSKAZOVA Irina Nikolaevna, Candidate of Social Sciences, Associate Professor of the Departmentof human resources management of the International Institute of Public Administration and Manage-ment of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA).Address: 82, Vernadsky prospect, Moscow, Russia, 119571.Тel.: 8(903)7245238. E-mail: [email protected].

Abstract. The article describes specifics of collection and analysis of marketing information in thesystem of personnel management; presents channels of marketing information, explains semanticsand management purpose of personnel marketing; substantiates the necessity of developing and



84

implementing the system of monitoring as set of interrelated elements of statistical recording of theHR processes in order to timely identify problems and check of conformity of the obtained resultsto the strategic goals of the organization.

Keywords: HR marketing, marketing information system, personnel management, system monitoring,performance indicators, reporting, documentation, labor market, job profile, HR programs, the resultsof monitoring activities.

References

1. Gaidaenko, T.A. Marketingovoye upravleniye: Polnii kurs MBA. M., 2005. [Gaidaenko, T.A. (2005) Marketingmanagement. The portable MBA. Moscow].

2. Mann, I. Marketing na 100%. SPb., 2005. [Mann I. (2005) Marketing on 100%. St. Petersburg].3. Pankrukhin, A.P. Marketing. M., 2007. [Pankrukhin, A.P. (2007) Marketing, Moscow].4. Rasskazova, I.N. HR marketing. M., 2013. [Rasskazova, I.N. (2013) HR marketing. Moscow].5. Doyle, P. (2002) Marketing management and strategy. Harlow: Pearson.6. Drucker, P.F. (2007) People and performance: the best of Peter Drucker on management. Boston.7. Kotler, Ph., Trias de Bes, F. (2004) Lateral marketing. New techniques for finding breakthrough ideas. John

Wilei & Sons Inc.8. Schewe, Ch.D., Hiam, A.W. (2005) The portable MBA in marketing. John Wilei & Sons Inc.



85

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ТРАНСЛЯЦИИ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОЙ ИНФОРМАЦИИ В КОМПАНИИ

Автор: БУЯНОВ В.И.

БУЯНОВ Владимир Иванович - кандидат психологических наук, доцент кафедры управленияперсоналом Института государственной службы и управления Российской академии народ-ного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.Адрес: 119571 г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел.: +7(985)1235255. E-mail: [email protected]

Аннотация: статья поcвящeна построению системы трансляции внутрикорпоративногоинформирования в компании, которая представляет собой совокупность информационныхканалов, формализованных механизмов и регламентов их функционирования, позволяю-щую обеспечить своевременное информирование всех категорий сотрудников о стратегииразвития, решениях руководителя и коллегиальных органов, основных направлениях дея-тельности компании, ее социальной политике, о новых технологиях, проектах и задачах,об особенностях организационной культуры, корпоративных ценностях и нормах. Прин-ципами ее организации являются комплексный и дифференциальный подход, четкость иопределённость, прозрачность, достоверность и надежность, обратная связь и позитивнаянаправленность информации. Трансляция внутрикорпоративной информации может осу-ществляться по следующим каналам: коммуникативному, информационному, организа-ционному и аналитическому, что способствует повышению информационнойнасыщенности трансляции. Организацию транслирования внутрикорпоративной инфор-мации призван осуществлять единый центр – отдел внутрикорпоративного информирова-ния в службе управления персоналом.

Ключевые слова: система трансляции внутрикорпоративной информации, внутреннийPR, каналы трансляции: информационный, аналитический, коммуникативный, организа-ционный, инициатор информации, матрица трансляции.

Современная жизнь богата стрессами и эмоциональными перегрузками. Зачастуюв виде стрессогенных выступают факторы, связанные с информацией и коммуника-циями. Часто такое состояние возникает из-за информационных перегрузок, связанныхс бурным развитием СМИ и интернета. В то же время негативно влияет на сотрудниковорганизаций состояние неопределенности, которая порождается недостатком инфор-мации, особенно в ситуациях кризиса и внедрения инноваций, различных реорганиза-ций, в том числе и связанных со слияниями и поглощениями компаний.Информационная теория эмоций П.В. Симонова свидетельствует, что одним из важ-нейших путей борьбы с нежелательным эмоциональным напряжением, способным ока-зать отрицательное влияние на деятельность и здоровье человека, является«максимальное информирование человека о способах и средствах решения стоящейперед ним задачи, максимальная вооруженность субъекта соответствующими зна-ниями и навыками, профессиональным опытом, включающим умение использоватьэтот опыт для достижения цели» [1, с.160]. При этом неэффективные коммуникациимогут породить серьезные проблемы, включающие плохой морально-психологическийклимат, отсутствие инновационных идей, снижение производительности и неспособ-



86

ность адекватно реагировать на угрозы и благоприятные возможности, возникающиев окружающей среде [2, с. 605].

Один из «гуру» современного менеджмента Питер Друкер, полагал, что «комму-никация в организации…не является средством организации. Это образ действий,определенный метод организации» [3, с. 431-433], а другой из классиков теорииуправления Честер Барнард говорил о том, что «отсутствие подходящего способакоммуникаций препятствует возможности определить цели, лежащие в основе ор-ганизации» [4, с. 90].

Коммуникацией в компании нужно управлять, имея ввиду, что «коммуникационныйменеджмент – это профессиональная деятельность по использованию коммуникацион-ных средств, инструментов, механизмов, а также коммуникационных технологий, обес-печивающих формирование и развитие организации» [5, с. 279].

Всю информацию, которая курсирует в компании, можно условно разделить на че-тыре компонента. Первым из них является обмен информацией в ходе бизнес-процес-сов. Сюда входит все общение, происходящее в процессе выполнения задач бизнеса.Это общение может быть как регламентированным, так и нет, как письменным, так и уст-ным. Второй компонент – официальная информация. Это неотъемлемая часть жизнилюбой компании на любом этапе ее развития. В основном, такая информация излага-ется в виде приказов, распоряжений, информационных писем, регламентов и другихофициальных документов, распространяемых письменно и хранящихся в общедоступ-ном месте. В качестве третьего компонента выступает управление знаниями (Knowledgemanagement). Этот компонент информационного поля компании появляется через не-которое время ее жизни, когда накапливается достаточно большой объем ценногоопыта, который нуждается в структурировании и сохранении для дальнейшего исполь-зования. И, наконец, внутренний PR, представляющий собой целенаправленное и струк-турированное информационное воздействие на персонал, призванное укрепить в егоглазах имидж компании, повысить вовлеченность и лояльность сотрудников [6]. Приэтом внутренний PR является очень эффективным методом формирования и поддержкикомандного духа, положительного отношения сотрудников к компании, развития твор-ческой инициативы сотрудников. Свободный обмен необходимой для работы инфор-мацией способствует установлению благоприятного психологического климата, когдадля людей важны взаимопонимание и чувство общности интересов [7].

Внутрикорпоративная информационная политика определяет общий подход, прин-ципы и направления распространения служебной, социально-значимой и профессио-нальной информации на каждом уровне управления компанией с учетом спецификидеятельности подразделений и характера информации.

Целями разработки и реализации внутрикорпоративной информационной политикиявляются: создание единого информационного пространства для всех субъектов и со-трудников компании, включая удаленные подразделения (филиалы); развитие корпора-тивной культуры, формирование единых стандартов поведения сотрудников всоответствии с принятыми в организации ценностями и традициями; создание информа-ционной инфраструктуры для профессионального самосовершенствования сотрудников;повышение управленческой культуры руководителей и усиление их авторитета среди под-чиненных, повышение лояльности и вовлечённости персонала, а также привлекательностикомпании как работодателя. В условиях недостатка информации сотрудники стремятсявосполнить его путем активного неформального обсуждения, в ходе которого они ищут



87

подтверждения своим догадкам. Возникающие при этом слухи передаются уже с какими-то искажениями исходной информации, люди добавляют к слуху что-то от себя, провоци-руя его быстрое распространение, причем в разных версиях. Контролируемая системавнутренней коммуникации может пресечь слухи устранением информационного вакуума,прямо опровергая муссируемое в коллективе сообщение» [8, с. 175].

Основным средством реализации внутрикорпоративной информационной политикиявляется система трансляции внутрикорпоративной информации в компании, ко-торая представляет собой совокупность информационных каналов, формализованныхмеханизмов и регламентов их функционирования, позволяющую обеспечить своевре-менное информирование всех категорий сотрудников о стратегии развития, решенияхруководителя и коллегиальных органов, основных направлениях деятельности компа-нии, ее социальной политике, о новых технологиях, проектах и задачах, об особенно-стях организационной культуры, корпоративных ценностях и нормах.

Принципами трансляции внутрикорпоративной информации являются следующие:Комплексный и дифференцированный подход, состоящий в том, что вся необхо-

димая для эффективной работы сотрудника информация доводится с использова-нием различных каналов трансляции (организационных, коммуникативных,информационных), при этом требования конфиденциальности обеспечиваются путемдоведения различных категорий служебной информации только до конкретных уровнейсотрудников (с учетом должностного уровня, специфики решаемых задач и т.п.).

Четкость и определенность, заключающаяся в строгой регламентации системытрансляции по ее источнику и получателю, используемому каналу трансляции, ор-ганизации ответственности, периодичности и срокам информирования.

Оперативность, то есть введение ограничений по времени на передачу информации(с момента ее появления) и доведение ее до конкретного адресата.

Достоверность и надежность: сообщаемые сведения должны быть достоверными,однозначно трактуемыми, основанными на принятых решениях и реальных фактах;либо полная открытость и однозначность официальной версии, либо не предоставле-ние вообще никаких сведений о принятом решении.

Обратная связь: обеспечение на всех уровнях трансляции прохождения не тольконисходящих, но и восходящих потоков информации.

Позитивная направленность информации, состоящая в том, что внутрикорпоратив-ные коммуникации должны развивать корпоративную культуру, помогать бороться сатмосферой неуверенности в способности работать по-новому, проявлениями на-стороженности и недоверия в коллективе.

Для доведения информации до сотрудников и осуществления встречных потоковинформации служат различные каналы информации, представляющие собой линиисвязи (контакта), по которым сообщение передается от коммуниканта (отправителя) креципиенту [9]. Эти каналы обеспечивают потоки нисходящей и восходящей коммуни-каций. При этом нисходящие информируют о планах, политике или показателях работыкомпании, а восходящие – содержат замечания и реакции работников на предпола-гаемые или на уже происходящие действия, затрагивающие их [10, с. 757].

Трансляция внутрикорпоративной информации может осуществляться по следую-щим каналам: коммуникативному, информационному, организационному и аналити-ческому (см. Рис 1), что способствует повышению информационной насыщенноститрансляции [11].



88

Коммуникативный канал трансляции внутрикорпоративной информации представ-ляет собой совокупность мероприятий, направленных на адаптацию, развитие и об-учение сотрудников, сплочение рабочих групп и имеющий, как правило, характердвустороннего обмена информацией.

Средствами транслирования информации по коммуникативному каналу являются:различные семинары (стратегические, по профильным видам деятельности, по коман-дообразованию); регулярные отчеты руководителей филиалов на региональных сове-тах; корпоративное обучение; ориентационная программы для новых сотрудников;общекорпоративные мероприятия и др.

Рисунок 1. Каналы внутрикорпоративной информации

Информационный канал трансляции внутрикорпоративной информации представ-ляет собой специализированные мероприятия и технические средства доведения ин-формации до сотрудников. Средствами транслирования информации поинформационному каналу могут быть доски объявлений на ресурсах КИС (корпоратив-ной информационной системы), корпоративный журнал и (или) газета, проведениедней информирования (совещаний, проводимых руководителями филиалов в формесобраний трудовых коллективов) [12]; информационные доски (в подразделениях, гденет КИС) и др.

Организационный канал трансляции внутрикорпоративной информации представ-ляет собой регулярные, регламентированные мероприятия по доведению наиболееважной информации, как правило, руководителями до непосредственных подчиненных.Средства транслирования информации по организационному каналу: собрания пер-сонала подразделений; оперативные совещания, в том числе и в виде видеоконферен-ций; планерки, инструктажи; оперативные советы проектов и др. Заслуга совещаний вгруппах состоит в том, что они делают возможным личные коммуникации, которыеспланированы и в разумной форме формализованы [10, с. 761].

Аналитический канал трансляции внутрикорпоративной информации представляетсобой канал обратной связи, организованный с целью получения, анализа и доведения



89

восходящей информации до руководства компании. Самое важное, что могут сделать ме-неджеры для организации, — это создать в ней атмосферу доверия и открытости. Откры-тые коммуникации и диалог побуждают работников к честному общению друг с другом, кбезбоязненной передаче наверх как хороших, так и плохих новостей [12, с. 634].

К средствам транслирования информации по аналитическому каналу могут бытьотнесены: внутрикорпоративный интернет-сайт «Обратная связь»; мониторинг со-циально-психологического климата в подразделениях; измерение индекса удовлетво-рённости работой; опросы и анкетирование персонала; собеседования сувольняющимися сотрудниками и др.

Вся внутрикорпоративная информация в зависимости от ее содержания и степениактуальности для сотрудников компании может категоризироваться. Отнесение внут-рикорпоративной информации к одной из категорий является прерогативой источ-ника информации (должностного лица или органа управления). При принятии решений,утверждении, согласовании документов источник информации обязан присвоить туили иную категорию информации, которую необходимо транслировать сотрудникам. Взависимости от категории присвоенной информации определяется порядок ее транс-лирования до сотрудников и осуществлен выбор соответствующих каналов трансляции.

Так к различным категориям информации могут быть отнесены: – стратегия компании, послания и решения первого лица организации и коллеги-

альных органов компании, касающиеся всех сотрудников и принципиально ме-няющие систему управления организации, технологию глобальных процессов,основы кадровой политики;

– текущие приказы и распоряжения руководителя компании;– положения, регламенты, методические рекомендации;– информация социального характера, затрагивающая корпоративные нормы и цен-

ности, репутацию и имидж компании, итоги опросов и т.д.Организацию транслирования внутрикорпоративной информации призван осу-

ществлять единый центр – отдел внутрикорпоративного информирования в службеуправления персоналом. Задачами такого отдела могут быть следующие:

– обеспечение своевременной трансляции внутрикорпоративной информации доподразделений и сотрудников компании;

– координация действий всех подразделений и должностных лиц в центре и на ме-стах по вопросам организации внутрикорпоративного информирования персонала;

– формирование с помощью системы внутрикорпоративного информирования пер-сонала положительной мотивации сотрудников организации;

– подготовка статистического отчета по объемам работ, контроль за исполнениембюджета расходов, формирование предложений для руководства по совершенство-ванию системы внутрикорпоративного информирования.

Основные функции отдела внутрикорпоративного информирования: планирование,методическое обеспечение и организация проведения дней информирования в филиа-лах компании; оперативное размещение на электронной доске объявлений актуальнойдля сотрудников информации; подготовка информационных материалов внутрикорпо-ративного характера для опубликования в корпоративных СМИ; подготовка и рассылкаматериалов для размещения на информационных досках в филиалах компании; про-ведение анализа качества системы трансляции и качества усвоения информации, до-стижения целей трансляции по объему и содержанию.



90

Особую роль в реализации системы внутрикорпоративной информации играет сред-ний менеджмент организации. Эта роль определяется его объективной близостью кперсоналу и возможностью непосредственного влияния на подчиненных. Даже самаяпередовая информационная технология сама по себе не гарантирует эффективногоиспользования и управления информацией. Именно «мидл-менеджер» отвечает зато, чтобы компания использовала информацию в соответствии со своей стратегией.В различных департаментах и региональных подразделениях существуют свои харак-терные особенности в процессе обработки и использования информации. Учесть этиособенности и эффективно влиять на них способен только средний менеджмент.

Важным «нетехническим» средством организации трансляции информации и осу-ществления контроля за ее распространением является матрица трансляции, котораяпозволяет неспециалисту быстро определить оптимальные каналы информированияразных корпоративных аудиторий. «Матрица» включает в себя данные о каналах, сред-ствах, аудитории и сроках трансляции, а также список ответственных за эту работудолжностных лиц [12]. Вариант такой матрицы и её возможного заполнения представ-лен в Таблице 1.

Таблица 1. Матрица трансляции внутрикорпоративной информации

Таким образом, создание и надежное функционирования системы внутрикорпора-тивной информации является одной из важных задач организации и служит созданиюединого информационного пространства, развитию корпоративной культуры и фор-мированию единых стандартов поведения сотрудников в соответствии с принятыми ворганизации ценностями и традициями; созданию информационной инфраструктурыдля профессионального самосовершенствования сотрудников; повышению управлен-ческой культуры руководителей и усилению их авторитета среди подчиненных, а такжеповышению лояльности и вовлечённости персонала.

Чтотранслируется

Каналы трансляции

Ответственный Аудитория СрокКритерии оценкиэффективности

Стратегия компании

Стратегические семинары

Президент компании

Члены совета директоров

и корпоративногосовета

(30 человек)

Ежегодно в апреле

100% топ-менеджеров

знают и разделяют

стратегию

Информация о компании

Ориентационнаяпрограмма

Служба управления персоналом

Новые сотрудники(XХХ чел.)

Ежемесячно

95% сотрудников

прошли ориентационную

программу

Актуальная рабочая

информация

Инструктажи сотрудников

Линейные руководители

Сотрудникиподразделений

(ХХX чел.)Еженедельно

85% сотрудников

прошли инструктажи



91


1. Симонов П.В., Ершов П.М. Темперамент. Характер. Личность. М., 1984. 161 с.2. Дафт Р. Менеджмент. СПб., 2010. 800 с.3. Друкер П., Макьярелло Дж. А. Менеджмент. М., 2010. 704 с.4. Chester I. Barnard, C.I. (1968). The Functions of the Executive, 17th edition. . Cambridge, MA: Harvard Uni-

versity Press.5. Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. М., 2008. 400 с.6. Мамышева Т. Полезный внутренний PR. URL: http://hr-portal.ru/article/poleznyy-vnutrenniy-pr (дата

обращения: 02.08.2014)7. Рутицкая В. Корпоративная культура и внутренний PR. URL: http://hr-portal.ru/article/korporativnaya-

kultura-i-vnutrenniy-pr (дата обращения: 12.08.2014)8. Минаева Л.В. Внутрикорпоративные связи с общественностью. Теория и практика. М., 2010. 287 с. 9. Евстафьева М. Внутренний PR от HR // Справочник по управлению персоналом. 2010. №2. С. 45-53.10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2009. 848 стр.11. Principles of Management [Online] Available: http:// www.saylor.org/site/wp-content/.../Principles-of-

ManagementNEW.docx [12 Aug 2014].12. Успенская Е.А. HR-служба – внутренних PR дирижёр и настройщик // Справочник по управлению

персоналом. 2010. №2. С. 18-22.

CREATION OF THE CORPORATE INFORMATION TRANSMISSION SYSTEM

Author: BUYANOV V.I.

BUYANOV Vladimir Ivanovich, Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor of Depart-ment of Personnel Management, the Institute of Public Administration and Management of the RussianPresidential Academy of National Economy and Public Administration.Address: 84, Vernadskogo prospect, Moscow, Russia, 119571.Tel: +7 (985) 1235255. E-mail: [email protected]

Abstract. The article focuses on the creation of the corporate information transmission system,which is the combination of information channels, formalized mechanisms and functioning rules,and helps to facilitate and accelerate the process of providing timely information to all staff membersof the development strategies, managerial decisions, the main areas of the company’s activity, itssocial policy, new technologies, projects and objectives, features of organizational culture, corpo-rate values and standards. Comprehensive and differential approach, precision and distinctness,efficiency, credibility and security, feedback and positive information direction are the main princi-ples of the corporate information transmission system organization. Corporate information trans-mission can be implemented by communication, information, organizational and analyticalchannels, which contribute to increase in information richness of transmission. The section of cor-porate information of personnel department should be responsible for organizing corporate infor-mation transmission.



92

Keywords: the corporate information transmission system, internal PR, information, analytical, com-munication, organizational transmission systems, information indicator, transmission matrix.

References

1. Simonov P.V., Ershov P.M. Temperament. Kharakter. Lichnost. M. 1984. 161 s. [Simonov, P.V. and Ershov,P.M. (1984) Temperament. Character. Personality. Moscow].

2. Daft, R. Menedzhment. SPb., 2010. 800 s. [Daft, R. (2010) Management., St. Petersburg].3. Druker, P., Mak'yarello Dzh. A. Menedzhment. M.: 2010. 704 s.[ Druker, P.F. and Maciarello, J.A.(2010) Man-

agement. Moscow].4. Barnard, C.I. (1968). The Functions of the Executive, 17th edition. Cambridge, MA: Harvard University Press.5. Gaponenko, A.L., Orlova T.M. Upravlenie znaniyami. Kak prevratit' znaniya v kapital. M., 2008. 400 s. [Gapo-

nenko, A.L. and Orlova, T.M (2008) Knowledge Management. How to turn knowledge into capital. Moscow]6. Mamysheva, T. Poleznyj vnutrenniy PR. URL: http://hr-portal.ru/article/poleznyy-vnutrenniy-pr (data

obrascheniya: 02.08.2014) [Mamysheva, T. (2014) Useful internal PR. Available: http://hr-portal.ru/article/poleznyy-vnutrenniy-pr [2 aug 2014]]

7. Rutitskaya, V. Korporativnaya kul'tura i vnutrenniy PR. URL: http://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kul-tura-i-vnutrenniy-pr (data obrascheniya: 12.08.2014) [Rutitskaya, V. (2014) Corporate culture and internal PR. Avail-able: http://hr-portal.ru/article/poleznyy-vnutrenniy-p [12 aug 2014]].

8. Minaeva L.V. Vnutrikorporativnye svyazi s obschestvennost'yu. Teoriya i praktika. M., 2010. 287 s. [Minaeva,L.V. (2010) Internal PR. Theory and practice. Moscow].

9. Evstaf'eva, M. Vnutrenniy PR ot HR // Spravochnik po upravleniyu personalom. 2010. №2. S. 45-53.[Evstaf'eva, M. (2010) Internal PR from HR. Handbook of Human Resources Management. 2010, No. 2, pp. 45-53].

10. Armstrong, M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami. SPb., 2009. 848 s. [Armstrong, M. (2009)A handbook of human resource management practice. St. Petersburg].

11. Principles of Management [Online] Available: http:// www.saylor.org/site/wp-content/.../Principles-of-Man-agementNEW.docx [12 Aug 2014].

12. Uspenskaya, E.A. HR-sluzhba – vnutrennih PR dirizher i nastroyschik.// Spravochnik po upravleniyu person-alom. 2010. №2. S. 18-22. .[Uspenskaya, E.A. (2010) HR-department - Conductor and tuner of internal PR. Hand-book of Human Resources Management. No. 2, pp. 18-22].



93

КОММУНИКАТИВНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕКЛАМНОЙ КАМПАНИИ В ЖУРНАЛЬНОЙ ПРЕССЕ (на примере компании «FREYWILLE»)

Авторы: БАГНОВСКАЯ Н.М., ИСАЕВА Ю.С.

БАГНОВСКАЯ Нела Михайловна – доктор исторических наук, профессор кафедры рекламы Рос-сийского экономического университета им.Г.В.Плеханова.Адрес: 117997, Россия, г. Москва, Стремянный пер., 36.Тел.: +7(910)482-11-98. E-mail: [email protected]

ИСАЕВА Юлия Сергеевна – студентка 5 курса кафедры рекламы Российского экономическогоуниверситета им.Г.В.Плеханова.Адрес: 117997, Россия, г. Москва, Стремянный пер., 36.Тел.: +7(916) 528-57-99. E-mail: [email protected]

Аннотация: коммуникативная эффeктивность peклaмной кaмпaнии хapaктepизуeтся чис-лом охвaтa потpeбитeлeй, яpкостью и глубиной впeчaтлeний, котоpыe дaнный кaнaл остaв-ляeт в пaмяти чeловeкa, стeпeнью пpивлeчeния внимaния и т.п. В статье рассматриваетсякоммуникaтивнaя эффeктивность peклaмной кaмпaнии в жуpнaльной пpeссe на примереaнaлизa дaнных компaнии «FREYWILLE» («Фрай Вилле»). С помощью инстpумeнтa плaни-pовaния peклaмных кaмпaний в пpeссe «Galileo» пpоизвeдeн aнaлиз эффeктивности со-стaвлeнного мeдиaплaнa и даны предложения по совepшeнствовaнию peклaмнойкaмпaнии.

Ключевые слова: рекламная кампания, коммуникативная эффективность, медиаплани-рование, медиаканал, журнальная пресса, глянцевые журналы, компaния «FREYWILLE»(Фрай Вилле»).

В совpeмeнном мире фоpмы и способы paспpостpaнeния инфоpмaции стреми-тельно мeняются. Роль Интepнeтa кaк кaнaлa коммуникaции пpоизводитeля с потpeби-тeлeм paстeт, но большинство житeлeй нaшeй плaнeты по-пpeжнeму получaют новостииз тpaдиционных кaнaлов: телевидения, paдио, гaзeт и жуpнaлов. Стремясь получитьоптимaльный по достоверности peзультaт, потpeбитeль всё больше оpиeнтиpуeтся нaсимбиоз инфоpмaции мeжду тpaдиционными СМИ и новыми мeдиa. Рекламодатели,со своей стороны, чтобы сократить нeопpeдeлeнность ожидaeмых peзультaтов peклaм-ной кaмпaнии, должны гpaмотно paспpeдeлить peклaмный бюджeт по основным мe-диaкaнaлaм, учитывaя пpи этом особeнности пpодуктa и цeлeвой aудитоpии.

Опиpaясь нa дaнныe paзличных исслeдовaний, можно скaзaть, что инфоpмaциялучшe всeго воспpинимaeтся и усвaивaeтся чeловeком в письмeнном (пeчaтном) видe,что и опpeдeляeт использовaниe жуpнaльной пepиодики многими peклaмодaтeлями. Вдaнном мeдиaкaнaлe особо выгодно paзмeщaть peклaму тeх пpодуктов или услуг, длякотоpых вaжно paскpытиe уникaльных пpeдложeний, конкуpeнтных пpeимущeств,свойств и пapaмeтpов. Хapaктep жуpнaльной peклaмы подpaзумeвaeт использовaниeбольшого количeствa фaктов, apгумeнтов, ссылок нa мeдийные личности, фотогpaфийи т.д. Peклaмодaтeль логичeски выстpaивaeт своe пpeдложeниe, пepeходит от одной



94

дeтaли к дpугой, имeя конeчной цeлью убeдить читaтeля использовaть peклaмиpуeмыйпpодукт или, по мeньшeй мepe, зaпомнить eго. Возможности жуpнaлов позволяют сдe-лaть это эффeктивнee, чeм в дpугих средствах мaссовой инфоpмaции.

Paзмeщeниe peклaмы в тaком кaнaлe, кaк жуpнaльнaя пpeссa, имеет свою специ-фику. Мaтepиaл для чтeния в тaких издaниях пpeдстaвляeт собой повeствовaниe о но-винкaх в пpодуктовой линeйкe того или иного пpоизводитeля, тaким обpaзомфоpмиpуeтся коммepчeски выгодный пpодукт – новостной или paзвлeкaтeльный. Дeй-ствитeльно, чeм большe peклaмодaтeлeй пpисутствуeт нa площaдкe издaния, тeм оноизвeстнee и жизнeспособнee по сpaвнeнию с конкуpeнтaми.

Вaжной особeнностью pоссийской индустpии пeчaтных СМИ являeтся то, что знaчи-тeльный сeгмeнт в нeй зaнимaют глянцeвыe жуpнaлы, и этот pынок нa сeгодняшний мо-мeнт являeтся нaиболee пpибыльным и paзвивaющимся в сeгмeнтe мaсс-мeдиa. Пооцeнкaм "PБК", сpeднeгодовыe тeмпы pостa глянцeвого жуpнaльного pынкa Pоссии впослeдниe тpи годa состaвляют болee чeм 13% [1].

В послeднee вpeмя нa инфоpмaционном pынкe нaблюдaeтся pост издaний для жeн-щин и такие жуpнaлы пpинaдлeжaт к одному из сaмых мaссовых типов пepиодики.Стоит отмeтить и pост спpосa нa мужскиe глянцeвыe жуpнaлы. Пpи этом пpоисходитзaимствовaниe тpaдиций у зaпaдной пpeссы и поиск собствeнных peшeний с учетомспeцифики российского мeнтaлитeтa.

Peклaмa в жуpнaльный пepиодикe имeeт pяд нeоспоpимых пpeимущeств:- peклaмнaя инфоpмaция доступнa в любоe вpeмя, eсть возможность повтоpного

обpaщeния и осмыслeния содepжaния peклaмного объявлeния;- сeгмeнтиpовaнность и узконaпpaвлeнность нa опpeдeлeнную aудитоpию, поэтому

вepоятность попaдaния peклaмной инфоpмaции «в цeль» очeнь высокa;- дaнный кaнaл позволяeт многим пpоизводитeлям пpодeмонстpиpовaть свой пpо-

дукт зa счeт paзличных спeциaльных вложeний и фоpмaтов публикaций, котоpыe огpa-ничeны только фaнтaзиeй изготовителя рекламы;

- paзмeщeниe в дaнном кaнaлe нaмного дeшeвлe, чeм нa тeлeвидeнии. Тaким обpaзом, peклaмa в жуpнaльной пpeссe являeтся относитeльно нe доpогой и

эффeктивной для достaточно шиpокого нaбоpa товapов и услуг, a нeкотоpыe особeн-ности позволяют мaксимaльно точно пpодeмонстpиpовaть всe достоинствa того илииного пpодуктa компaнии.

Как известно, мapкeтинговaя цeль всякой peклaмной кaмпaнии – pост пpодaж, а ком-муникaтивнaя цeль – повышeниe знaния о бpeндe. Peклaмнaя кaмпaния в жуpнaльнойпpeссe также пpизвaнa повысить знaниe о состоявшeмся бpeндe и укpeпить лояльностьцeлeвой аудитории.

Для пpовeдeния aнaлизa экономичeской эффeктивности нeобходимы стaтистичe-скиe и бухгaлтepскиe дaнныe о pостe товapообоpотa, нa основaнии котоpых исслeду-eтся стeпeнь воздeйствия peклaмного сpeдствa. Измepeниe экономичeскойэффeктивности peклaмы пpeдстaвляeт тpудности, тaк кaк peклaмa нe дaeт полного эф-фeктa сpaзу. Кpомe того, pост товapообоpотa нepeдко вызывaeтся дpугими фaктоpaми,нaпpимep, измeнeниeм покупaтeльской способности нaсeлeния из-зa pостa цeн и т.п.

Нaс будeт интepeсовaть коммуникaтивнaя эффeктивность peклaмной кaмпaнии вжуpнaльной пpeссe на примере aнaлизa дaнных компaнии «FREYWILLE» («Фpaй Виллe»).Ювeлиpный дом «FREYWILLE» — это aвстpийскоe сeмeйноe пpeдпpиятиe, спeциaлизи-pующеeся нa издeлиях из эмaли в сочeтaнии с дpaгоцeнными мeтaллaми и кaмнями.



95

Компaния былa основaнa в Вeнe в 1951 году Микaэлой Фpaй и носила нaзвaниe Mic-haela Frey Emaillemanufaktur (дословно Микaэлa Фpaй мaнуфaктуpa по пpоизводствуэмaлeвых издeлий). В 1969 году к компaнии пpисоeдинился доктоp Фpидpих Виллe вкaчeствe бухгaлтepa и юpистa. В 1980 году послe смepти Микaэлы Фpaй, ФpидpихВиллe стaл eдинствeнным собствeнником компaнии [2].

Итак, коммуникaтивнaя эффeктивность peклaмной кaмпaнии хapaктepизуeтся чис-лом охвaтa потpeбитeлeй, яpкостью и глубиной впeчaтлeний, котоpыe дaнный кaнaлостaвляeт в пaмяти человек, стeпeнью пpивлeчeния внимaния и т.п.

С помощью инстpумeнтa планирования peклaмных кaмпaний в пpeссe – «Galileo»был пpоизвeдeн aнaлиз эффeктивности состaвлeнного мeдиaплана. Для этого в пpог-paммe зaдaны пapaмeтpы цeлeвой гpуппы (жeнщины в возpaстe 25-55 лет с доходомвышe сpeднeго/высоким), пepиодичность исслeдовaний (выбpан ближaйший пepиодк peклaмной кaмпaнии сeнтябpь 2013 – фeвpaль 2014), выбиpaeм издaния из мeдиa-плaнa, зaдaeм количeство выходов.

Для проведения исследования коммуникативной эффективности нам необходимацелевая аудитория женщин от 25 до 55 лет с доходом выше среднего, которая по дан-ным выгрузки из программы составляет 7 075 700 чел. Ниже представлена сводная таб-лица по показателям эффективности.

Таблица 1. Сводная таблица по показателям эффективности

Состaвлeнный мeдиaплaн peклaмной кaмпaнии в жуpнaльной пpeссe нa пepиодиюль – дeкaбpь 2014 годa включaeт в сeбя 19 выходов имиджевых макетов на полосу1/1 в 13 издaниях: Harper's Bazaar, Elle, Psychologies, Vogue, GRAZIA, TATLER, INSTYLE,Cosmopolitan, SNOB, ROBB REPORT, Forbes, КОММEPСAНТЪ КAТAЛОГ, Вeдомости,«Кaк потpaтить».

Совокупный охвaт дaнной peклaмной компaнии по оцeнкaм равняется1 910 800 чeл., что состaвляeт 41, 6 % цeлeвой aудитоpии. Это достaточно хоpоший

покaзaтeль для жуpнaльной пpeссы, тaк кaк с помощью дaнного кaнaлa peклaмноe со-общeниe достигнeт пpaктичeски половины цeлeвой aудитоpии.

Покaзaтeль чaстоты контaктa покaзывaeт, что один чeловeк столкнeтся с peклaмнымсообщeниeм 2 paзa. Цeнa зa тысячу контaктов состaвит 3 212 pублeй, что являeтся хо-рошими покaзaтeлeм для издaний premium – сeгмeнтa.

Всего выходов

(общее количествовыходов

имиджевых макетов

в изданиях, которые

включены в медиа план)

Cover (охвaт),

млн. чeл.

Cover(охвaт),

%

Frequency(Чaстотa контaктa одного чeловeкa

с издaниeм)

CPT (Cost Per

Thousand) -стоимость охвaтa

1 тысячи увидeвшихpeклaмноe

сообщeниe. Руб.

Affinity(индeкс

соотвeтствия цeлeвой

aудитоpии по отношeнию

ко всeм читaющим)

19 1 910 800 41, 6 2 3 212 202


96


Индeкс соотвeтствия покaзывaeт, нaсколько издaния пpaвильно подобpaны в плaн.Дaнный покaзaтeль вышe 100%, что говоpит о том, что издaния полностью соотвeт-ствуют зaпpосу цeлeвой aудитоpии по отношeнию ко всeм читaющим.

Исслeдуя дaнныe, получeнныe путeм мeдиaисслeдовaний глянцeвых издaний,можно сдeлaть вывод, что вслeдствиe peклaмной aктивности зa пpошлый 2013 год знa-ниe о бpeндe "FREYWILLE" сpeди жeнщин в возpaстe 25-55 лeт увeличилось нa 8%. Peк-лaмнaя aктивность рекламодателя в 2014 году пpоходит в aнaлогичныe пepиоды спpошлым годом: с янвapя по aпpeль с пикaми в мapтe, с июля по дeкaбpь с пикaми всeнтябpe и в концe ноябpя. В связи с этим, ожидaeтся дaльнeйший pост знaния обpeндe сpeди цeлeвой aудитоpии.

Рис. 1. Динамика знания бренда FREYWILLE, 2013 – 2014 г.*По данным исследований TNS Gаlluр Mеdiа, NRS – Россия (18+)

Конeчно, пpи оцeнкe эффeктивности peклaмной кaмпaнии возникaют сложности всвязи с тeм, что в пpоцeссe ee пpовeдeния нa потpeбитeля окaзывaют воздeйствиe мно-жeство объeктивных и субъeктивных фaктоpов: нeстaбильность мapкeтинговой сpeды,связaнной с измeнeниями политичeской обстaновки, измeнeниeм куpсa вaлют, дeя-тeльностью конкуpeнтов, сeзонностью спpосa.

Для усовepшeнствовaния peклaмной aктивности компaнии "FREYWILLE" можнопpeдложить ввeсти pяд измeнeний в сущeствующиe инстpумeнты и добaвить новыe.

1. Peклaмa с учaстиeм знaмeнитости – однa из популяpных мapкeтинговых стpaтeгий(Celebrity Marketing), котоpую многиe компaнии-пpоизводитeли шиpоко используют дляпpивлeчeния внимaния своeй цeлeвой aудитоpии. Цeль тaкой peклaмной стpaтeгии – убe-дить высокообpaзовaнных, искушeнных и paзбоpчивых покупaтeлeй купить тот или инойпpодукт. Сeгодняшниe бpeнды должны пpeдостaвлять потpeбитeлю гоpaздо большe, чeмтpaдиционныe цeнности – кaчeство, нaдeжность и довepиe, они должны стaть для потpe-битeля источником сaмоpeaлизaции, сaмовыpaжeния и сaмоидeнтификaции.

Для повышeния узнaвaeмости бpeндa можно peкомeндовать пpиглaсить для учaстияв съeмкaх мeдийную личность. Это можeт быть извeстнaя тeлeвeдущaя, бизнeс-лeдиили дeпутaт, котоpaя вeдeт aктивный обpaз жизни, зaнимaeтся общeствeнной дeятeль-


97


ностью, посeщaeт свeтскиe мepопpиятия, и чeй обpaз в глaзaх aудитоpии имeeт высо-коe довepиe.

Можно пpeдложить Aлину Кaбaeву, Тину Кaндeлaки, Нaтaлью Водянову, Оксaну Фe-доpову, котоpыe входят в peйтинг «100 сaмых влиятeльных жeнщин Pоссии зa 2013 год»по вepсии paдиостaнции «Эхо Москвы», жуpнaлa «Огонёк» и aгeнтствa «Интepфaкс» [3].

Мaкeты с учaстиeм извeстных жeнщин peкомeндуются к paзмeщeнию в aвтоpитeт-ных eжeмeсячных издaниях (Voque, ELLE, и дp.), пpиуpочeнныe к пpaздникaм, тaкимкaк: Новый Год, 14 фeвpaля, 8 Мapтa, a тaкжe к мepопpиятиям, посвящeнным искусствуи модe. В остaльныe пepиоды peкомeндуeтся использовaниe модeлeй из пpошлых peк-лaмных кaмпaний.

2. Для мужских коллeкций можно peкомeндовать пpиглaсить нa съeмки извeстныхaктepов, котоpыe по вepсии сaйтa Рускино.ру. [4] нa сeгодняшний момeнт имeют вы-сокий peйтинг: Дaнилa Козловский, Констaнтин Хaбeнский, Илья Шaкунов. Стоимостьучaстия звeзды в той или иной peклaмной кaмпaнии зaвисит от ee длитeльности, мaс-штaбa, имиджa бpeндa и дpугих фaктоpов. По paзным оцeнкaм aгeнтств стоимостьвapьиpуeтся от $20 000 до $500 000 [5].

3. Что кaсaeтся мapкeтинговой политики компaнии, то к paссмотpeнию можно пpeд-ложить выпустить лимитиpовaнную коллeкцию укpaшeний для дeвушeк от 23 до 30 лeт,со сpeдним доходом 45 000 pуб. в мeсяц. Дaнный шaг может пpивлeчь дополнитeльнуюaудитоpию лояльных покупaтeлeй.

4. Можно повысить инфоpмaционноe воздeйствиe путeм публикaции интepeсныхмaтepиaлов об учaстии компaнии в кaчeствe спонсоpa paзличных мepопpиятий, a тaкжeинтepвью с владельцем фирмы доктоpом Виллe, чтобы читaтeль мог получaть инфоp-мaцию «из пepвых уст».

Eстeствeнно, что это должeн быть peдaкционный мaтepиaл, о возможности публи-кaции тaких фоpмaтов нeобходимо договapивaться нa бонусной основe ввиду лояль-ного отношeния к компании, то eсть с тeми издaниями, гдe в тeчeниe годa paзмeщaлсярекламодатель.

К ужe сущeствующeму пулу издaний можно peкомeндовать слeдующиe глянцeвыeиздaния для включeния в фeдepaльный плaн:

Glamour – мультиплaтфоpмeнный бpeнд, включaющий в сeбя жуpнaл, сaйт, iPad- иiPhone-пpиложeния, социaльныe сeти. Eжeмeсячный тиpaж издaния – 700 000 экзeм-пляpов. Журналы читaют жeнщины (87,4%), a тaкжe мужчины (12,6%) в возpaстe от 16до 54 лeт. Доход читателей вышe сpeднeго – 62%. Aудитоpия AIR (охват аудитории18+ одним номером издания ) –1 500 000 чeловeк.

Таблица 2. Показатели эффективности рекламы в журнале Glamour

Охват(млн. чeл.)

Охват(%)

Affinity (индeкс




%

Стоимость полосы

(Руб.)

CPT Цена за тысячу

показов (Руб.)

Индекс релевантности

285,9 5,3 195 709 000 2480 4


98


Стоимость размещения полосы (бeз позициониpовaния) – 709 000 (нe вкл. НДС18%); Скидкa для peклaмных aгeнтств – 20%. [6, 7]

Дaнноe издaниe нeобходимо включить в фeдepaльный плaн ввиду хоpошeго охвaтaиздaния одним номepом, покaзaтeли peлeвaнтности и aффинити достaточно нeплохиe.Однaко, стоимость полосы для тaкого издaния сущeствeнно зaвышeнa.

Жуpнaл PSYCHOLOGIES – «кaждый мeсяц исслeдуeт новыe пути, котоpыe помогaютчитaтeлям жуpнaлa искaть нa eго стpaницaх отвeты нa сaмыe вaжныe жизнeнныe воп-pосы и двигaться к глaвной цeли – «Нaйти сeбя и жить лучшe».

Eжeмeсячный тиpaж издaния – 210 000 экзeмпляpов. Жуpнaл читaют жeнщины(89,4%), a тaкжe мужчины (11,6%) в возpaстe от 26 до 55 лeт. Доход читателей вышeсpeднeго – 72%. Aудитоpия AIR (охват аудитории 18+ одним номером издания )– 619300 чeловeк.

Таблица 3. Показатели эффективности рекламы в журнале Psychologies

Стоимость размещения полосы (без позиционирования) – 450 000 (нe вкл. НДС18%); Скидкa для peклaмных aгeнтств – 15%. [6, 7]

Издaниe отлично подходит под цeлeвую aудитоpию бpeндa, по дaнным исслeдовa-ний, жуpнaл читaют 89% жeнщин в возpaстe от 26 до 45 лeт с доходом вышe сpeднeго.Пpи зaявлeнном тиpaжe в 210 000 экз. у издaния вeсьмa нeплохой охвaт одним номe-pом. Покaзaтeль aффинити достaточно высок, кaк и индeкс peлeвaнтности. Цeнa зa ты-сячу покaзов пpи пpaйсовой стоимости 450 000 pуб. состaвляeт 2 768 pуб.

Жуpнaл GQ (Gentlemen's Quarterly) – это, по представлению редакции, «уникaль-ный фоpмaт мужского жуpнaлa, сочeтaющий в сeбe стaндapты кaчeствa глянцeвого из-дaния и интeллeктуaльный потeнциaл aнaлитичeской жуpнaлистики сaмого высокогоуpовня. Помимо peпоpтaжeй, исслeдовaний и многостpaничных модных фотосeсcий,жуpнaл публикуeт послeдниe новости от вeдущих дизaйнepов моды, paсскaзывaeт опepeдовых достижeниях нaуки, тeхники и культуpы, гaстpономичeских тpeндaх и лучшихотeлях миpa, сaмых кpaсивых и тeхничeски совepшeнных aвтомобилях и мотоциклaх,тeстиpуeт новинки кpaсоты и здоpовья. Одним словом, нa cтpaницaх GQ можно нaйтиaбсолютно всe, что нeобходимо совpeмeнному мужчинe, чтобы быть нa высотe во всeхсмыслaх этого словa».

Тиpaж в Pоссии: 73 000 экзeмпляpов eжeмeсячно. Жуpнaл читaют мужчины (56%), aтaкжe жeнщины (44%) в возpaстe от 26 до 54 лeт. Доход читателей вышe сpeднeго –71%. Aудитоpия AIR (охват аудитории 18+ одним номером издания ) – 345 700 чeловeк.


Охват(%)





%


(Руб.)




162,6 4,2 225 450 000 2768 4


99

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫТаблица 4. Показатели эффективности рекламы в журнале GQ (Gentlemen's Quarterly)

Стоимость размещения полосы (бeз позициониpовaния) – 465 000 (нe вкл. НДС18%). Скидкa для peклaмных aгeнтств – 15%. [6, 7]

Дaнноe издaниe нeобходимо включить в плaн ввиду воздeйствия нa втоpичную aуди-тоpию – состоятeльных мужчин в возpaстe от 27 лeт. Тaкжe жуpнaл читaют и жeнщины(44%). У издaния достaточно хоpоший охвaт одним номepом, но высокaя цeнa зa тысячупокaзов и состaвляeт 12 000 pуб.

Andy Warhol's INTERVIEW – это «откpовeнныe paзговоpы извeстных людeй из миpaмоды, искусствa, кино, музыки и литepaтуpы. Сaм Уоpхол, лeгeндapный художник, pe-жиссep, фотогpaф, музыкaльный пpодюсep и коpоль свeтской жизни Нью-Йоpкa, вpядли мог пpeдположить, что Interview стaнeт библиeй поп-культуpы для всeх будущих по-колeний. Interview создaн для обpaзовaнного, увлeчeнного, откpытого всeму новому чи-тaтeля, котоpый пpидaeт большоe знaчeниe кaчeству жизни».

Тиpaж в Pоссии: 100 000 экзeмпляpов eжeмeсячно. Жуpнaл читaют жeнщины (70%),a тaкжe мужчины (30%) в возpaстe от 25 до 54 лeт. Доход читателей вышe сpeднeго –71%. Aудитоpия AIR (охват аудитории 18+ одним номером издания ) – 190 000 чeловeк.

Таблица 5. Показатели эффективности рекламы в журнале Andy Warhol's INTERVIEW.

Стоимость размещения полосы (бeз позициониpовaния) – 480 000 (нe вкл. НДС18%). Скидкa для peклaмных aгeнтств – 20% [6, 7].

Дaнноe издaниe можно paссмотpeть для включeния в план для воздeйствия нa ши-pокую аудитория.

Итак, дeтaльное paссмотpeние плaниpовaния peклaмной кaмпaнии в жуpнaльнойпpeссe на примере компании "FREYWILLE" нa пepиод июль-дeкaбpь 2014 позволяет


Охват(%)





%


(Руб.)




38,8 1,3 134 465 000 12000 3


Охват(%)





%


(Руб.)




53,8 1,3 165 480 000 8799 2


100


сделать следующие выводы. Нa основe бpифa был сфоpмиpовaн плaн paзмeщeния, вкотоpом покaзaны основныe покaзaтeли: тиpaж, пepиодичность выходa, пpaйсовaястоимость paзмeщeния, стоимость со всeми скидкaми, дaты выходa и дp. Для paзpa-ботки мeдиaплaнa paзмeщeния были использовaны дaнныe, получeнныe путeм вы-гpузки из спeциaлизиpовaнной пpогpaммы по плaниpовaнию peклaмных кaмпaний впpeссe – «Galileo». Были использовaны бaзовыe количeствeнныe покaзaтeли эффeк-тивности тaкиe, кaк Cover, Affinity, Cost, CPT.

С помощью Galileo был пpоизвeдeн aнaлиз эффeктивности состaвлeнного мeдиa-плaнa, котоpый дaл пpeдстaвлeниe о плaниpуeмом охвaтe, котоpый состaвил почти 42%цeлeвой aудитоpии. Покaзaтeль соотвeтствия вышe 100%, что говоpит о том, что издaнияполностью соотвeтствуют зaпpосу цeлeвой aудитоpии по отношeнию ко всeм читaющим.

Нa основe aнaлизa пpeдыдущих peклaмных кaмпaний, знaниe о бpeндe «FREYWILLE»сpeди жeнщин в возpaстe 25-55 с кaждым годом всe большe увeличивaeтся, что говоpито пpaвильно выбpaнном куpсe плaниpовaния в жуpнaльной пpeссe.

Исходя из aнaлизa цeлeвой aудитоpии и пpодуктa компaнии, a тaкжe покaзaтeлeйэффeктивности, к ужe сущeствующeму пулу издaний можно peкомeндовaть GLAMOUR,PSYCHOLOGIES, GQ, Andy Warhol's INTERVIEW.

Таким образом, глaвной чepтой жуpнaльной пpeссы являeтся нaпpaвлeнность нaчeтко определенные, узко сeгмeнтиpовaнныe цeлeвыe aудитоpии, в связи с чем, мe-диaплaнepы достaточно aктивно зaдeйствуют этот кaнaл для достaвки сообщeния.Цeлью peклaмной кaмпaнии в жуpнaльной пpeссe являeтся достижeниe опpeдeлeнногокоммуникaтивного эффeктa у контaктиpуeмой с peклaмным сообщeниeм aудитоpии ипобуждeниe ee к покупкe. Цeль тaкжe можeт зaключaться в формировании или поддep-жaнии имeни, пpeстижa фиpмы. Чтобы выбpaть нaиболee подходящиe издaния для пpо-вeдeния peклaмной кaмпaнии в жуpнaльной пpeссe, нeобходимо состaвить пepeчeньвсeх пepиодичeских издaний, способных достичь мaксимaльного охвaтa жeлaeмойгpуппы потeнциaльных покупaтeлeй, пpи этом зaтpaтив минимум сpeдств. Пpи выбоpeиздaний нужно обpaщaть внимaниe нa тaкиe хapaктepистики, кaк тиpaж, пepиодичностьвыходa, гeогpaфия paспpостpaнeния, читaтeльскaя aудитоpия, peйтинг издaния, нa-пpaвлeнность, способ paспpостpaнeния, полигpaфичeскоe исполнeниe. Особо вaжногpaмотно и paционaльно выбpaть peклaмную площaдь и форматы, чтобы peклaмноe со-общeниe эффeктивно воздeйствовaло нa выбpaнную цeлeвую aудитоpию.


1. Саввин А.С. «Глянцевая» реклама как инструмент маркетинга // URL:http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/phylolog/2010/01/2010-01-37.pdf

2. Сайт компании "FREYWILLE" // URL: http://www.freywille.com3. 100 самых влиятельных женщин России // URL:http://versia.ru/articles/2014/mar/11/reyting_alina_

kabaeva4. Рейтинг российских актеров// URL: http://ruskino.ru/art/rating/actor5. Агентство "Звезды и бренды", стоимость участия селебрити в рекламе // URL: http://stars-

brands.com/uslugi/6. National Readership Survey (NRS) – Pоссия (16+), мaй–октябpь 2013 годa // URL: http://www.tns-

global.ru/services/media/media-audience/press/description/ 7. TNS Gallup Media – Pоссия (16+), мaй–октябpь 2013 годa // URL: http://www.tns-global.ru/about/russia/


101


THE COMMUNICATIVE EFFECTIVENESS OF ADVERTISING CAMPAIGN IN A COFFEE PRESS (At the example of "FREYWILLE" company)

Authors: BAGNOVSKAYA N.M., ISAEVA U.S.

BAGNOVSKAYA N.M., Doctor of Historical Sciences, Professor of the Department of Advertising, G.V.Plekhanov Russian University of Economics.Address: 36, Stremyanny lane, 117997, Moscow, Russia. Phone: +7(910)482-11-98. E-mail: [email protected]

ISAEVA Yulia Sergeevna - 5th year student of the Department of Advertising, G.V. Plekhanov RussianUniversity of Economics.Address: 36, Stremyanny lane, 117997, Moscow, Russia.Phone: +7(916) 528-57-99. E-mail: [email protected]

Abstract: the communicative effectiveness of the advertising campaign is characterized by a sizeof consumer reach, brightness and depth of the impressions which this channel leaves in the mem-ory of a person, the degree of attention, etc. The article considers the communicative effectivenessof advertising campaign in a coffee press by analyzing advertizing data of the "FREYWILLE" com-pany. Using Galileo, the planning tool of advertising campaigns in the press effectiveness of pre-pared media plan is analyzed, and suggestions for improving the campaign are made.

Keywords: advertising, communication effectiveness, media planning, media, coffee press, glossymagazines, "FREYWILLE".

References

1. Savvin A.C. "Glyantsevaya” reklama kak instrument marketinga. [Savvin A.C. (2010) “Glossy” advertisingas a marketing tool // URL:http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/phylolog/2010/01/2010-01-37 .pdf

2. The company's website "FREYWILLE" // URL: http://www.freywille.com3. 100 most influential women of Russia// URL:http://versia.ru/articles/2014/mar/11/reyting_alina_kabaeva4. Rating of Russian actors // URL: http://ruskino.ru/art/rating/actor5. The Agency "Stars and brands, the cost of participation of celebrities in advertising // URL: http://stars-

brands.com/uslugi/6. National Readership Survey (NRS - Russia (16+)) May-October 2013 // URL: http://www.tns-global.ru/

services/media/media-audience/press/description/ 7. TNS Gallup Media - Russia (16+) may-October 2013 // URL: http://www.tns-global.ru/about/russia/



102

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

Автор: ТУРЧИНОВ А. И

ТУРЧИНОВ Александр Иванович – генеральный директор Национального союза «Управлениеперсоналом», доктор социологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ.Адрес: 119571, г. Москва, проспект Вернадского, 84.Тел.: +7 (499) 956-9534. E-mail: [email protected]

Аннотация: в статье рассматриваются актуальные проблемы управленческой теории ипрактики, посвященные кадровой политике, управлению персоналом в контексте модерни-зации общества, а также рисков и угроз состоянию кадрового потенциала организации игосударства в условиях глобализации. Автор детально анализирует состояние процессов вобласти теории и практики кадровой политики и управлении персоналом, показывает слож-ность становления этой управленческой практики в России. Весьма актуальной для управ-ленческой практики является понимание проблем, связанных с появлением новых гранейглобализации, и их проекция в сферу кадровой политики. Автор акцентирует внимание нановом явлении в области кадровой политики – кадровой безопасности общества и кадровойглобализации, показывает как конструктивные, так и деструктивные их последствия для раз-вития общества и государства.

Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом, кадровая глобализация,кадровая безопасность, риски и угрозы кадровой безопасности.

Более двух десятков лет назад во многих странах СНГ была начата подготовка спе-циалистов по управлению персоналом – важнейшему механизму реализации кадровойполитики субъекта управления, в том числе и в государственной службе. Этот новыйвид профессиональной деятельности тогда воспринимался всего лишь как управлениелюдьми в организации. Надо сказать, что и до настоящего времени многие руководи-тели, управленцы, менеджеры разного уровня так и не различают управление персо-налом как самостоятельный вид профессиональной деятельности и менеджмент какуправление в бизнес-организациях. И такое непонимание имеет как объективные, таки субъективные причины.

На рубеже 80-90-х годов ХХ столетия сформировались условия, которые востребо-вали изменения философии отношения к человеку как носителю самого ценного до-стояния общества – его способностей, профессиональных возможностей.Требовались качественные изменения в управлении условиями их воспроизводства ивостребования. Практика управления профессиональным потенциалом общества, ор-ганизации, человека требовала профессионалов в этом деле. Причем, требовалисьпрофессионалы как на уровне государства в целом, так и на уровне организации. Носамое сложное и длительное по времени то, что тоже требовалось и должно было про-изойти – это изменение кадровой культуры на всех уровнях управления и прежде всегокультуры коммуникации между профессионалом и руководителем, начиная с линей-ного и заканчивая стратегическим, причем как в бизнес-структурах, так и в государст-

103



венных органах власти и управления. Это сегодня является одной из сложных практи-ческих проблем в области управления человеческим потенциалом любой организации,включая и государственные органы власти. Архаичность и эмпиризм – главенствующиетенденции в практике управления самым ценным достоянием общества – профессио-нальными способностями человека весьма медленно уступают место профессиональ-ной культуре отношения к человеку-профессионалу.

Управление персоналом заявило о себе как сложное социальное явление, про-являющееся и как социальный институт, и как наука, и как самостоятельный вид про-фессиональной деятельности, и как механизм реализации кадровой политики. Егомногогранность выдвигает перед сообществом специалистов в этой сфере немалопроблем, как практических, теоретических, так и организационных. Их нерешенностьв условиях кадровой глобализации, низкого уровня кадровой культуры руководителей,действия ряда неблагоприятных факторов в процессе разгосударствления собствен-ности, таких как протекционизм, непотизм, депрофессионализация субъектов управ-ления и дилетантизм, этномонополизация видов деятельности, недостаточностьправовой базы и ряда других создают реальные риски растраты самого ценного до-стояния любого общества и организации – человеческих способностей.

Известно, что как самостоятельная наука кадровая политика и управление персо-налом зарождались и развивались в области общей теории управления, теории рынкатруда, теории организации, психологии, экономики труда, социологии, теории праваи ряда других наук. Сложность объекта и предмета управления этого вида деятельностиобъективно требовала интеграции различных научных знаний. С этим сопряжено и при-внесение в теорию и кадровой политики и управления персоналом многообразия по-нятийного и категориального аппарата. Поэтому теория этого социального явления внастоящее время еще не в полной мере вычленила, не отдифференцировала свойпредмет от других научных дисциплин, находится в состоянии становления и развитиякак область научного знания. Она обладает многопарадигмальным статусом и ее даль-нейшее развитие требует синкретичного и интегративного подхода к созданию теоре-тико-методологических основ, что неизбежно будет сопровождаться формированиемобщепризнанной парадигмы, структурных компонентов ее теории – принципов, кате-горий, закономерностей, методов познания.

Не менее актуальной задачей в области теории управления персоналом являетсяразработка эффективных механизмов воспроизводства и востребования высокопро-фессионального потенциала в государственном и муниципальном управлении. Этосвязано с активным открытым и/или скрытым влиянием на кадровые процессы и кад-ровые отношения в государственной и муниципальной службе политических партий,корпоративных и клановых сообществ. Зачастую это влияние не корреспондируетсяс интересами общества иметь в системе государственного управления кадры, цельюдеятельности которых является общественное служение. Под действием этих силпрофессиональные работники вынуждены уходить с государственной службы и на-ходить свое применение в других сферах деятельности. Общество и государствонесут прямые и, как правило, трудно восполняемые потери. Блокирование этих де-структивных факторов – приоритетная задача повышения эффективности государст-венного управления.

Приоритетной задачей повышения эффективности государственного управленияявляется качественное совершенствование организационного механизма кадровой

104



политики государственного органа – работы кадровых служб. Решение этой задачисвязано с качественным изменением их кадрового состава, повышением статуса кад-ровых служб в управлении кадровыми процессами и кадровыми отношениями, усиле-нием их роли в повышении уровня кадровой культуры как субъектов управленияструктурных подразделений организации, так и самих работников организации и го-сударственных служащих.

Отечественная управленческая практика в организациях длительное время не нуж-далась в специалистах и профессионализации вида деятельности, объектом и пред-метом которой были бы механизмы и технологии управления профессиональнымиспособностями и возможностями человека, создание необходимых социально-эконо-мических, психологических, нравственных и иных условий для воспроизводства и реа-лизации профессионального потенциала и профессионального опыта человека. Всоветский период эта предметная область была разделена в организациях между пар-тийными и комсомольскими, государственными и профсоюзными структурами. Особаяответственность лежала за качество работы с кадрами на руководителях всех уровнейуправления. Обеспечивающую и вспомогательную роль в работе с кадрами играли идругие структуры организации и прежде всего отделы и управления кадров. По сути,существовал коллективный субъект управления способностями человека, а в целом икадровым потенциалом общества с отстроенной структурой реализации кадровой по-литики партии и государства на всех уровнях государственного управления, включаяконкретную организацию.

Существовавший общественно-политический строй нуждался в таких механизмахи технологиях управления кадровыми процессами и кадровыми отношениями в орга-низациях, которые бы позволяли решать задачи идеологизированной кадровой поли-тики партии. Его разрушение привело к разрушению и коллегиального субъектакадровой политики и управления кадровыми отношениями и процессами в организа-ции. Остатки этого субъекта управления в виде структурных подразделений – управ-лений кадров, отделов кадров, инженеров по кадрам остались один на один с никудане ушедшими задачами и проблемами управления профессиональными возможно-стями человека, с которыми существует любая организация.

Радикальная смена социально-политических и духовных устоев российского обще-ства, формирование рыночных отношений, расширение экономических контактов оте-чественных предприятий и организаций с зарубежными партнерами, медленное, новсё же осмысление человеческих способностей как важнейшей ценности, а также ин-тенсивное вхождение на отечественный рынок литературы, посвященной управлениюперсоналом в зарубежных организациях, активизировали потребность в его развитиии внедрении в отечественных бизнес-структурах.

Необходимо отметить и то обстоятельство, что к этому времени отечественная наукаи практика уже имели достаточно знаний о человеке, его способностях, а также обуправлении в социальных системах, экономике, социологии, психологии, педагогикеи других науках. Кроме того, появился и был востребован практикой целый ряд специ-альных научных областей – эргономика, эргатика, профессиология, социология труда,психология труда, профессиональная этика, разработаны различные методы оценкиперсонала и многое другое.

Всё это создало благоприятные обстоятельства для весьма ускоренного, по сравне-нию с зарубежными странами, создания необходимой инфраструктуры для появления

105



1 Первая кафедра управления персоналом была образована в СССР в 1990 году .в Государственномуниверситете управления (название в настоящее время). Первый в России факультет управления персо-налом (название - «Институт государственной службы и управления персоналом») образован в мае 2011года в РАНХиГС. Ликвидирован в августе 2014 г.

и весьма быстрого востребования в практике управления организациями нового видауправленческой деятельности – управления персоналом. Практически за два десяти-летия созданы отечественные школы управления персоналом, факультеты1, кафедры,подготовлены отечественные учебники и научные разработки, готовятся специалисты,в том числе и высшей квалификации, в крупных организациях создаются полноценныеструктуры управления персоналом, возникают региональные и общероссийские обще-ственные организации, начинают выходить периодические издания, журналы. По сути,за непродолжительный период времени в России сформировался социальный институтуправления персоналом со своими социальными группами, традициями, нормами,уровнем кадровой культуры и другими его признаками.

В этой связи, с одной стороны, не случайно учеными и практиками в области управ-ления персоналом на протяжении более чем полутора десятка лет в России предприни-маются попытки объединить усилия и решать актуальные проблемы этого социальногоинститута как на региональном, так и на общероссийском уровне, развивать междуна-родные контакты. С другой стороны, недостаточная осведомленность некоторой частивузовской науки, представителей государственных органов, руководителей вузов, усто-явшаяся философия отношения к человеку как ресурсу, которым можно менеджменто-вать так же как и другими видами ресурсов, предпринимала и продолжаетпредпринимать усилия по возврату существовавшего направления подготовки «управ-ление персоналом» в лоно направления «менеджмент». Поэтому логичным шагом,прежде всего вузовских ученых, профессионалов-практиков государственных органов вэтой сфере стало отстаивание самостоятельности направления подготовки «управлениеперсоналом» при разработке федеральных государственных образовательных стандар-тов высшего образования. Сегодня эти стандарты по уровню бакалавриата и магистра-туры приняты. Логичным стало и учреждение Национального союза «Управлениеперсоналом» с целью координации образовательной и предпринимательской деятель-ности, а также обеспечение совместными усилиями высоких стандартов качества под-готовки кадров для всех уровней управления персоналом, обеспечение опережающего,по сравнению с практикой, развития научных исследований.

Перед практикой кадровой политики и управления персоналом есть долг науки, на-учного сообщества, занимающегося исследованиями в этой области. Актуальной за-дачей науки в области теории кадровой политики и управления персоналом являетсяразработка механизмов воспроизводства и востребования профессионального и кад-рового потенциала общества и организации в условиях кадровой глобализации и обес-печение кадровой безопасности и организации и общества. Модернизацияобщественной жизни в области кадровой политики должна выражаться в расширениипространства для возможностей человека приобретать и реализовывать свои способ-ности. А это могут дать не только новые виды деятельности, но и специалисты владею-щие профессиональным опытом управления профессиональными способностямичеловека. И речь идет не только о развитии существующих видов профессиональнойдеятельности, но и появление, рост числа новых, именно новых профессий и специ-альностей, их синхронизация с формированием новых направлений подготовки в об-

106



разовательных учреждениях страны. Чем больше это пространство, тем сложнее управ-ление человеческим потенциалом общества, тем острее необходимость осмысленияи выработки адекватной стратегии государства и организации по воспроизводству ивостребованию потенциала человека-профессионала в своей собственной стране, темактуальнее научные разработки в области управления персоналом.

Модернизация кадровой политики организации и государства призваны в условияхкадровой глобализации создать такие условия, которые должны быть направлены наформирование качественных и количественных характеристик профессионального по-тенциала трудоспособных граждан, обеспечивающих сохранение целостности и раз-вития общества, суверенитет государства, отсутствие рисков потерисамодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышлен-ности, сельского хозяйства, военной, духовной и в иных сферах деятельности. Это, посуществу, защищенность общества от угроз посредством эффективной государствен-ной кадровой политики, региональной государственной кадровой политики, муници-пальной кадровой политики, кадровой политики организации.

Без преувеличения можно сказать, что невнимание к качеству управления кадровымпотенциалом общества, уровню профессионального развития человека, механизмамвоспроизводства и реализации его деловых качеств, защищенности интересов про-фессионалов и защищенности общества от непрофессионалов (и тем более – от де-структивных профессионалов), то есть к тому, что составляет содержаниегосударственной кадровой политики, создает реальную угрозу безопасности обще-ства. Снижать кадровые риски и предотвращать растрату самого ценного богатстваобщества призваны профессионалы в области управления персоналом.

Кадровая безопасность проявляется как через прямые, так и через косвенные сте-пени рисков, угроз, потерь. Например, косвенные потери могут быть результатом не-удовлетворенности ожиданий граждан от высоких трат на профессиональноеобразование, от реальных карьерных планов, наличия или отсутствия социального ста-туса конкретного человека. В этом же ряду можно рассматривать и назначение началь-ников, не соответствующих требованиям должности. Это творцы «кадровой серости»,под стать себе они подбирают «серость», гасят, гробят потенциал других или «живут»за счет интеллектуальных и профессиональных способностей своих «гибких» подчи-ненных, ибо профессионалы, которые в ладах с нравственностью, с высоким чувствомсобственного достоинства, стараются держаться от них подальше. Да и «творцам се-рости» профессионалы, как правило, не очень нужны. Дилетантами управлять проще.

Прямые угрозы и риски кадровой безопасности общества могут быть связаны с уни-чтожением научных школ, ликвидацией или неточным прогнозом необходимых для раз-вития общества научных и образовательных направлений, по которым долженготовиться кадровый потенциал страны. Большие потери несет общество от эмиграцииведущих ученых, специалистов, высококвалифицированных рабочих, деятелей куль-туры и других профессионалов. Такой ущерб может быть выражен не только в каче-ственных, но и в количественных показателях.

Особые риски и угрозы для полиэтнических обществ составляют неинституциали-зированные кадровые процессы и отношения. Назовем лишь некоторые социальныефакторы, таящие в себе потенциал серьезных социальных конфликтов и угроз:

– дисбаланс в кадровом составе в системах социального управления, сферах профес-сиональной деятельности и как следствие этномонополизация этих видов деятельности;

107




108

– низкий уровень знания культуры, традиций, религиозных верований этническихобществ, особенно государственными и муниципальными служащими;

– обособленность, замкнутость в полиэтнических сообществах образовательныхструктур, культивирующих этническую исключительность.

Как косвенные, так и прямые угрозы и риски несут в себе импульсы снижения при-ращения профессионального опыта, профессиональной культуры организации, госу-дарства, общества.

С практической стороны осмысление процессов, происходящих в настоящее времяв сфере профессионального труда, позволяет сформировать систему и механизмы,которые призваны обеспечить востребованность поистине важнейшего национальногоресурса общества – профессионального опыта людей. Сегодня есть либо робкое по-нимание, либо громкие декларации, что профессионал – это ценность. Но, не создаваямеханизмы для реализации этой ценности, общество теряет ее и тем самым создаетпредпосылки для появления рисков и угроз кадровой безопасности. Талантливые про-фессиональные работники находят применение в других странах, в непрофильных дляних сферах деятельности. Общество и в том и в другом случае несет прямые и, как пра-вило, трудно восполняемые потери.

Наглядным примером является ситуация с кадровыми процессами и отношениямив государственной гражданской службе. В настоящее время создана неплохая законо-дательная и нормативная правовая база. В этой сфере более 80% имеют высшее про-фессиональное образование – один из самых высоких показателей среди других сфердеятельности. Нельзя сказать, что все они слабо подготовлены. Однако высокоэффек-тивной работы не наблюдается. Социальные патологии – коррупция, протекционизм,этномонополизация, инфантилизм, бюрократизм и другие – стали хроническими. По-чему? Прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовуюотдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных ру-ководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценностьпрофессионализма носит демонстративный и декларативный характер. Пульт управ-ления меритократическими, так называемыми «карьерными лифтами», для неординар-ных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентированна антиценности – личную преданность, исполнительскую безропотность и другие ка-чества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности. Вместо того,чтобы подниматься к вершинам управленческих пирамид по «карьерным лестницам»,многие взбираются на них на высокоскоростных «карьерных лифтах», не имея для этогони требуемого профессионального, ни жизненного опыта. При этом персональной от-ветственности у руководителя за подобное окружение – практически никакой. В такойсреде настоящий специалист долго не задерживается, а организационная культура необогащается профессиональной культурой и опытом, господствующим становится ди-летантизм. Интенсификация работы в таких условиях возможна только за счет приростачисленности персонала. Кадровые технологии – конкурсное замещение должностей,аттестация, квалификационный экзамен, резерв, ротация и другие – применяются не-эффективно. Повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажи-ровка, подготовка кандидатских и докторских диссертаций практически не влияют накарьеру персонала ни в бизнесе, ни в государственном управлении. В большей степениэто или его личное дело, или формальное выполнение плана профессионального раз-вития персонала.



109

Весьма острой проблемой практики кадровой политики и управления персоналомявляется создание эффективного механизма реализации принципов и технологий ра-боты с профессионалом. Организационный механизм кадровой политики, например,государственного органа – кадровых служб – зависим от низкого уровня правовой икадровой культуры руководителя. Сами эти подразделения имеют статус обеспечи-вающих, наравне с хозяйственными, транспортными, финансовыми (без всякого при-нижения роли последних), тем самым уравниваются по ценности их объектыуправления (люди = машины = канцтовары = финансы). Острая проблема – недоста-точный уровень профессиональной культуры самих работников кадровых служб, сла-бая подготовка профессионалов для кадров – специалистов по направлению высшегообразования – «управление персоналом». Малосведущие в этой сфере руководителив лучшем случае управление персоналом отождествляют с общим менеджментом, адругие считают, что управление персоналом сводится всего лишь к заполнению тру-довой книжки, выдаче справок и достаточно несколько месяцев, чтобы этому научитьработника кадровой службы.

Качество кадрового обеспечения задач безопасного общественного развития – важ-нейшая и неотъемлемая функция государства. Регулирование процессов должно во-площаться в государственной кадровой политике, в том числе и в системегосударственного и муниципального управления. Но до сих пор концептуальных, си-стемных, стратегических, нормативно закрепленных позиций государства по отноше-нию к кадровому потенциалу общества как важнейшему национальному достояниюофициально не принято. Существуют лишь отдельные элементы. Принятие кадровойстратегии государства по воспроизводству и востребованию профессионального икадрового потенциала общества – одна из задач научной общественности и практиковв области кадровой политики и управления персоналом. Ибо любая стратегия соци-ально-экономического развития общества, не содержащая концептуальных положе-ний, программ и планов их реализации в области кадровой политики, остается клинкомбез рукоятки. В условия глобализации и ее разновидности – кадровой глобализациидаже с хорошим клинком (наличием кадрового потенциал) без эффективного управле-ния им сделать мало что можно.

С учетом повсеместной унификации процессов и последствий, которые характерныдля конкурентной борьбы многих стран за профессионалов, кадровый потенциал дру-гих стран, научному сообществу и практикам предстоит осмыслить новое явление вусловиях глобализации – кадровую глобализацию. Ее появление стало заметно с осо-знанием в промышленно развитых странах неоспоримого приоритета ценности про-фессионализма перед любыми другими составляющими экономических процессов.Глобализация открыла возможности привлечения профессионалов из различных страни концентрации уникальных специалистов на прорывных направлениях науки, техники,технологий. Такими возможностями обладают не все страны. Для тех же стран, которыемогут себе это позволить, стало реальным существенное сокращение затрат на под-готовку профессионалов за счет своих ресурсов и весьма быстрое приращение про-фессионального потенциала своей собственной страны за счет других стран, а такжевоздействие на состояние кадрового потенциала других стран, причем как положитель-ное, так и отрицательное.

Действительно, в условиях глобализации, с учетом высоких темпов обновления про-фессиональных знаний и значительной длительности подготовки специалистов, выгод-



110

нее стало заниматься кадровым паразитированием, переманиванием профессионалов,чем вкладывать собственные ресурсы в подготовку и воспитание своих научно-педаго-гических кадров, формирование научных, профессиональных и технологических школ.

Как относиться к тому, что зарубежные государства выстраивают кадровую политикупо отношению к кадровому потенциалу России и других стран? С одной стороны – этонеизбежность, которая сопровождает общество с разной интенсивностью практическина всем протяжении его истории. Масштабы и интенсивность сегодняшней миграциикадрового потенциала различных государств несопоставимы с прошлым и обуслов-лены многочисленными социальными факторами, в том числе и интеграционными про-цессами. И это тоже неизбежность. Унификация цивилизационных процессовсущественным образом расширяет возможности человека реализовать свои способ-ности и интересы в сфере профессионального труда. С другой стороны, глобализацияв этой сфере – форма прикрытия эгоистических интересов ушедших вперед в своемразвитии промышленно развитых государств. Особенно это проявляется в состяза-тельности стран за привлечение иностранного кадрового потенциала. По сути, социо-культурная интеграция процессов кадровой политики промышленно развитых стран нарубеже XX–XXI веков оказалась наиболее эффективным средством влияния на важней-шую ценность общества – человека, профессиональный потенциал организации, госу-дарства, общества.

C помощью форм и способов кадровой глобализации можно добиться не только кон-центрации профессионалов на том или ином направлении профессиональной деятель-ности той или иной страны, но и замедления темпов профессионального развитияконкурентов, снижения уровня образования граждан, утончения слоя грамотного на-селения, спровоцировать массовый выезд из страны крупных ученых, деятелей куль-туры и других категорий квалифицированных работников. А если этому еще испособствует сама обстановка в стране, то это резко снижает интеллектуальный и про-фессиональный потенциал любого общества, любой организации. При этом не толькоувеличиваются интеллектуальные и профессиональные потери, но и возрастают рискии угрозы национальной безопасности государства и потери конкурентных преимуществорганизации и общества.

Как известно, миграция населения как социальное явление в прошлом, да во многоми в настоящем вызывается многочисленными социальными, политическими, климати-ческими, военными и иными факторами. Она в большей степени явление спонтанное.Однако миграция профессионалов в условиях глобализации, как правило, менее спон-танна и более управляема, поскольку объектом внимания заинтересованных стран, ор-ганизаций становятся носители профессиональных ценностей, профессиональногокапитала – знаний, открытий, научных и технологических разработок, достижений на-учных школ. Поэтому с точки зрения воздействия на кадровый потенциал, например,слаборазвитых стран, кадровую глобализацию можно рассматривать и как форму егоистощения, снижения качества. Конкурентные преимущества государства для профес-сионалов становятся мощным фактором состязательности за профессиональный по-тенциал других государств. Это цивилизационная данность. Она имеет дляслаборазвитых, развивающихся стран и особенно стран с печатью «ресурсного про-клятия» далеко идущие последствия как для их суверенитета, специализации в между-народном разделении труда, так и для сохранения культурного кода общества,развития науки, образования.



111

По сути, кадровая глобализация может рассматриваться как инструмент борьбы замировой профессиональный потенциал, как форма ожесточенной конкуренции за ми-ровое лидерство в различных областях науки, техники, технологий.

Кадровая глобализация оценивается неоднозначно. Ее инструменты, способы,субъекты, объекты воздействуют на лучшие «мировые мозги» повсеместно, а условиядля их востребования – локально. Не все страны могут выступать в качестве субъектовэтого процесса и создать условия человеку и конкурентные преимущества для реали-зации его профессионального потенциала, способностей. Но там, где такие условияесть, – это достижение и достояние человечества. И в этом смысле кадровая глобали-зация оказалась выгодна не только промышленно развитым странам, создающим ло-кальные преимущества для талантливого, образованного человека, который невостребован дома, но и ему самому. Она оказалась важнейшим стимулом развитияпрофессионального опыта человека, а в целом и общества. И упреки в адрес госу-дарств-локомотивов безосновательны. Неконкурентные условия для профессионаловв своей собственной стране создают непрофессионалы или деструктивные профес-сионалы с психологией расточителя по отношению к человеку-профессионалу.

В результате кадровой глобализации интеллект и профессионализм оказались вэпицентре мировой конкурентной борьбы. Шансы выиграть – у того, кто начал осво-бождаться от непотизма, трайболизма, землячества, кумовства, протекционизма, кад-рового волюнтаризма и других кадровых «измов», а по сути, изменил философиюотношения к человеку-профессионалу. Тот субъект кадровой политики, кто это понял,оценил и овладел хотя бы азами культуры профессионализации человека, пошел попути создания конкурентных преимуществ для него, прежде всего, системы управле-ния персоналом в организации, оказался в выигрыше. Эти преимущества стали рабо-тать по принципу пылесоса – втягивая в свое кадровое пространство лучшихпрофессионалов со всего мира.

Неконкурентоспособность условий для людей, знающих и умеющих в собственнойстране – это, с одной стороны, угроза национальной самобытности народа, посколькуглобализация выступает как управляемая унификация социальной среды. А с другой,это шанс для других стран мобилизовать свои внутренние ресурсы для сохраненияидентичности, выработать собственные механизмы саморазвития и выживания. Но приодном условии – если достаточно политической воли и ума сохранить эту самобытностьс помощью профессионального управления собственным кадровым потенциалом.

По всей видимости, человечество в XXI веке нашло новый способ передела терри-торий (природных богатств), подталкивания к вынужденной специализации стран снизким кадровым потенциалом в сборочные и/или сырьевые, перерабатывающие ре-гионы, управляемости политикой государств. В прошлые века государства и империислабели и уходили с исторической сцены в результате войн, конфликтов и/или дегра-дации элит, никчемного государственного управления. А в недалеком будущем этоможно делать с помощью механизмов управления кадровым потенциалом, снижениемего качества, профилизации и специализации, селекции, наконец, оттока наиболеепрофессиональных кадров за границу, поглощения ценных работников в собственнойстране кадровым пространством других стран.

Кадровая глобализация не обязательно связана с истощением ресурсов из-за«утечки мозгов». Современные формы и способы интеграции, взаимопроникновенияи унификации механизмов управления деловой и профессиональной культурой, раз-



112

вития современных технологий коммуникации предоставляют огромные возможностииспользовать кадровый потенциал в интересах других стран с помощью лизинга и аут-сорсинга. Это характерно для высокотехнологичных видов профессиональной деятель-ности связанных, прежде всего, с IT-технологиями. К такому явлению нужно относитьсякак к новому социальному феномену. К его исследованию необходимо подойти ком-плексно. Важно осознать не только конструктивную роль кадровой глобализации, но исуть ее деструктивных сторон и последствий, разработать адекватные меры, снижаю-щие риски кадровой безопасности страны. К числу таких рисков можно отнести непро-фессионализм, деструктивный профессионализм персонала, неадекватностьструктуры профессионального опыта персонала и системы его воспроизводства те-кущим и перспективным потребностям развития видов профессиональной деятельно-сти, засилье дилетантами ключевых управленческих позиций, размывание предметнойобласти профессиональной специализации образовательных программ по принципу«чего изволите изучать» и др. В одном ряду с ними стоят: низкий уровень культурыуправленческих кадров, недооценка ценности человека и его профессиональногоопыта. Риски усугубляются из-за отсутствия эффективных механизмов востребован-ности профессионалов и снижения последствий кадровой глобализации, этномонопо-лизации профессиональных видов деятельности.

Содержание и эволюцию этих рисков в условиях кадровой глобализации необхо-димо тщательно исследовать и разработать адекватные меры их блокирования. Так,например, осознание промышленно развитыми странами ценности кадрового потен-циала в условиях глобализации существенным образом повлияло на поиск форм, спо-собов и механизмов его привлечения, формирования культуры управления кадровымпотенциалом в целом. Чтобы увеличить капитализацию предприятий, не утратить пер-венство в высокотехнологичных производствах, не потерять рынки сбыта продукции,многие страны пошли по пути создания программ привлечения высококвалифициро-ванных зарубежных специалистов, предусматривающих большие преференции дляних. В соответствии с потребностями национальных рынков труда в профессиональныхвидах деятельности осуществляется управление притоком мигрантов по профессио-нальным группам, изменение миграционного законодательства, и прежде всего его ли-берализация для высококвалифицированных специалистов, ставятся жесткиепреграды для мигрантов с низкой квалификацией.

В промышленно развитых странах выделяются две важные тенденции снижениярисков кадровой безопасности, особенно характерные для систем публичного управ-ления. Смысл одной из них состоит в том, что в государственном и корпоративномуправлении создаются публичные эффективные механизмы селекции профессиона-лов, в первую очередь на высшие государственные должности и должности высшихуправленцев корпораций. Вторая выражена в признании нравственной безупречностичеловека, сопоставимой с ценностью его профессионализма. Есть расхожая фраза,что «хороший человек» не профессия. При этом словосочетание «хороший человек» по-нимается именно с точки зрения нравственности. Но все больше общество, особеннона публичных должностях, предпочитает видеть в «хорошем человеке» две стороны –профессиональную и нравственную, как в медали. И та и другая стороны в «хорошемчеловеке» существенно влияют на обстановку и в организации и в обществе.

Зарождение и развитие обеих тенденций – это тоже характерная черта кадровойглобализации и ключевая, сущностная составляющая меритократического механизма.



113

К сожалению, в отечественном публичном управлении о таких тенденциях, а тем болеемеханизмах приходится только мечтать…

Благоприятная ситуация для многих стран Запада по привлечению специалистов иззарубежья сложилась в 90-е годы прошлого столетия в связи с распадом СССР. Не-управляемые, во многом трагичные трансформационные процессы этого периода вы-толкнули из страны сотни тысяч высококвалифицированных специалистов, создавреальные предпосылки кадровой катастрофы. В то же время в Россию хлынула волнамигрантов из стран СНГ, несравнимых с ними по уровню профессиональной культуры.

В этот период интеллектуальный и кадровый потенциал России понес наиболее су-щественные потери. К большому сожалению, дать им точную оценку не представляетсявозможным, поскольку нет статистических наблюдений за динамикой ни интеллекту-ального, ни кадрового потенциала. Эти потери, как правило, комплексные: затраты наподготовку и последующее профессиональное развитие специалистов; упущенные вы-годы для страны от результатов их работы; разрушение научных школ. Как следствие– снижение темпов приращения профессионального опыта в конкретных видах про-фессиональной деятельности, а то и просто утрата этого опыта, потребность в которомможет быть компенсирована только за счет привлечения иностранных специалистов,консультантов, советников.

Известно, например, что научная школа формируется не менее 15-20 лет. Резуль-таты ее работы способны коренным образом изменить окружающий мир, средства иобъекты труда, формы коммуникации человека, его место в трудовом процессе. И еслиона разрушается, то качественные изменения в тех или иных профессиональных сфе-рах человеческой деятельности не происходят за счет собственных возможностейстраны. Она вынуждена заимствовать технологии и достижения в разных областях вдругих странах. А это уже и экономические потери и технологическая зависимость, ко-торая выступает мощным рычагом давления на суверенитет государства. Инвестиции(в свои по природе инновации) приходится вкладывать в другие государства. Такихпримеров немало как в недавней отечественной истории, так и в настоящее время.

Если эти виды потерь в определенной степени точности выражаются цифрами, топотерю репутации, престижа страны как места, где профессионал может и хочет реа-лизовать свой творческий потенциал, материально оценить невозможно.

Философия ценности человека-профессионала потребовала сформировать новыекомпетентности для всех субъектов управления. Так же как появление денег порождаетправила обращения с ними, так и включение в разнообразные виды деятельности про-фессионалов и признание их ценностью порождает установление требований (правил),которые становятся обязательными для исполнения и предметом изучения. В промыш-ленно развитых странах в 50-е годы ХХ столетия возник новый вид профессиональнойдеятельности – «HR-human resource», или «управление человеческими ресурсами».Следует отметить, что применение словосочетания «человеческий ресурс» к человеку-профессионалу не является корректным. Это издержки экономического прагматизма,а трансформация сочетания букв «HR» в слово «эйчаровец» есть ни что иное как дефор-мация русского языка. К сожалению, в отечественной литературе, да и в обиходе этипонятия используются постоянно. Это еще одно свидетельство актуальности разра-ботки понятийного и категориального ряда теории кадровой политики и управленияперсоналом и необходимости переосмысления отечественного и зарубежного опытаразвития этой управленческой деятельности.



114

Как известно, в СССР зарубежные публикации об управлении персоналом как новомвиде деятельности до начала 80-х годов прошлого века находились под грифом «дляслужебного пользования», поскольку его содержание не укладывалось в действовав-шие в тот период идеологические постулаты отношений между трудом и капиталом. В80-е годы в отечественной литературе наравне с понятием «управление человеческимиресурсами» стало употребляться понятие «управление персоналом» (УП), которым име-новался вид деятельности, качественно отличающийся от повсеместно господствовав-шей «кадровой работы». Его предметом становились профессиональные способностичеловека, условия их воспроизводства и востребованности. Этот вид деятельностипризван коренным образом изменить качество кадровой культуры по отношению к че-ловеку в целом и к профессионалу в частности, во всех звеньях управления организа-цией. И лишь в конце 80-х, начале 90-х годов ХХ столетия начались первыепрактические шаги по институционализации управления персоналом как вида профес-сиональной деятельности.

Уже в первой половине 90-х годов прошлого века были приняты постановления Пра-вительства РФ №1137 «Об организации работы в области подготовки кадров для ры-ночной экономики (4 ноября 1993 г. с изменениями от 7.10.1996 г.» и №796 «О мерахпо содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве» (6 июля 1994г.), в которых ставились две основные задачи:

– объединить все службы организации, занимающиеся вопросами труда, под эгидой«службы управления персоналом»;

– начать подготовку специалистов по управлению персоналом для нужд экономикистраны.

Таким образом, по сравнению с промышленно развитыми странами в России управ-ление персоналом признано как профессия почти с полувековым опозданием. В усло-виях глобализации рынков труда страна фактически оказалась не готова конкурироватьв области профессионального управления собственным кадровым потенциалом. Пред-метная область этой профессии требует интеграции глубоких и всесторонних знанийо процессах воспроизводства и востребования профессиональных способностей че-ловека как важнейшей ценности организации и общества, а не «ресурса». Специалистыэтого вида деятельности призваны участвовать в конкурентной борьбе не только за оте-чественные, но и за «мировые мозги», создавать конкурентные преимущества для ихвоспроизводства и востребованности.

Открытость мира, открытость стран друг другу становятся не чьей-то волей, не же-ланием культурной экспансии, а объективной закономерностью цивилизационногоразвития, и в действии этой закономерности надо видеть и плюсы, и минусы, к чемумы пока не готовы. Паразитируя на несовершенстве социальных носителей культурыэкономически слабой, временно немощной или отсталой страны, кадровая глобализа-ция усиливает прагматизм стран с конкурентными преимуществами для профессио-налов, расширяет материальные и информационные возможности воздействия насостояние кадровой безопасности стран.

Такие действия нельзя оценивать однозначно, в категориях морали – «добро» и«зло». С одной стороны, корпоративные действия стран с сильным кадровым потен-циалом определяют вектор цивилизационного развития по многим направлениям раз-вития человечества и тем самым фиксируют на каждом из них достигнутые гениемчеловека результаты. С другой стороны, устанавливая новые, развивая и ужесточая



115

действующие «правила игры» через международные общественные организации, онисоздают механизмы влияния на другие страны.

Особая роль в такой цивилизационной дихотомии должна принадлежать России. Ак-туальность этой задачи неоднократно подчеркивало руководство страны. Однако, на-учному сообществу и практикам необходимо иметь в виду, что движение внаправлении успешного, эффективного и продуктивного решения стоящих задач вобласти кадровой политики и управления персоналом будет весьма затруднительнымв силу ряда причин. Во-первых, из-за господства экономического детерминизма, гос-подства философии ресурсного понимания человека, технократизма, неуверенностипредпринимательской элиты в завтрашнем дне и продуцируемого этим жесткого праг-матизма по отношению к человеку-профессионалу в России, а то и простого бухгал-терского подхода в действиях дилетантского корпуса управленцев. Во-вторых,публичная власть за годы реформ как не имела, так и не имеет стратегии по отношениюк самому главному богатству общества – кадровому потенциалу. Если его длительноевремя не рассматривали как национальное достояние, то ожидать, что меритократи-ческие принципы и механизмы займут господствующее место в общественном созна-нии, в управлении обществом, организацией и сменят ментальность субъектовкадровой политики за весьма короткое время, маловероятно.

В-третьих, низкий уровень кадровой культуры у многих новых собственников, а за-частую элементарное невежество в области управления персоналом, незначительныйпериод формирования социального опыта высокой культуры психологии собственника,отсутствие у них прочных связей своего будущего и будущего своих семей с общена-циональными интересами, будет длительное время продуцировать и консервироватьустаревшие управленческие методологические стереотипы о роли человека-профес-сионала в создании материальных и духовных ценностей и относиться к нему как к ре-сурсу из которого следует выжать всё и сейчас.

В-четвертых, страны с высоким качеством кадрового потенциала и более конкурент-ными условиями для профессионалов никогда не выступали, не выступают и не будутвыступать в роли меценатов кадрового потенциала и не предоставят карт-бланш ниодной стране для того, чтобы она могла создать свои параметры порядка и трансфор-мировать их в другие социальные среды в области кадровой политики и управленияперсоналом.

Все это, как нам представляется, актуализирует деятельность отечественного со-общества профессионалов в области кадровой политики и управления персоналом дляпоиска нестандартных, нелинейных подходов к решению задач модернизации вос-производства и востребования кадрового потенциала России. Причем времени на этоуже практически нет.


1. Турчинов А.И. Проблемы государственного управления и государственной службы. // Образованиеи общество. 2008. № 4. С. 4-7.

2. Турчинов А.И. Проблемы теории и методологии государственного управления и государственнойслужбы. // Государственная служба. 2008. № 5. С. 4-7.

3. Турчинов А.И. Кадровый резерв власти: проблемы создания. // Образование и общество. 2009.№5(58). С. 6-11.



116

4. Турчинов А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы. // Государственная служба.2010. № 4. С. 18-22.

5. Турчинов А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы. // Государственная служба.2010. № 5. С. 12-16.

6. Турчинов А.И. Кадровая политика в условиях глобализации. // Вестник Волгоградской академии го-сударственной службы. Серия «Политология и социология». 2012. №1. С. 15-19.

7.Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества. //Человеческий капитал. 2012. №9 (45). С. 7-12.

8.Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом – факторы модернизации. // Управлениеперсоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. №1,2. С. 9-12, 10-14.

9. Турчинов А.И. Профессионализм управленческих кадров и аналитика. / Первая всероссийская на-учно-практическая конференция «Аналитика развития и безопасности страны: реалии и перспективы». М.,2014. С. 432-441.

10. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. М., Изд-во РАГС, 2008. 608 стр.

PERSONNEL POLICY AND MANAGEMENT: PROBLEMS OF THEORY AND PRACTICE

Author: TURCHINOV, A.V.

TURCHINOV, Alexander Ivanovich, General Director of the National Union “Personnel Manage-ment”, Doctor of Sociological Sciences, Professor, Honored Worker of Science of the RussianFederation.Address: 84, Prospekt Vernadskogo, Moscow, Russia, 119571.Tel.: +7 (499) 956-9534. E-mail: [email protected]

Annotation. The article deals with topical problems of management theory and practice, of per-sonnel policy, and human resources management in the context of modernization of the society,and also with risks and threats to personnel potential of an organization and a country in the con-ditions of globalization. The author details processes of development of the theory and practice ofpersonnel policy and human resources management, demonstrating difficulties of formation ofpersonnel management in Russia. It is important to see the new facets of globalization, particularly,its projection into the sphere of human resources and personnel management. The author stressesthe new aspect in this area – relation of personnel safety of the society and personnel globalization,showing that the latter has both positive and negative consequences for development of a societyand a country.

Keywords: personnel policy, management of personnel, personnel globalization, personnelsafety, risks and threats to personnel safety.



117

References

1. Turchinov, A.I. Problemy gosudarstvennogo upravleniya I gosudarstvennoi sluzhby. // Obrazovaniye I ob-shchestvo. 2008. No 4. S. 4-7. [Turchinov, A.I. (2008). ‘Problems of state management and state service’. Obra-zovaniye I obshchestvo, no. 4, pp. 4-7].

2. Turchinov, A.I. Problemy teorii I metodologii gosudarstvennogo upravleniya I gosudarstvennoy sluzhby. //Gosudarstvennaya sluzhba. 2008. No 5. S. 4-7. [Turchinov, A.I. (2008). ‘Problems of theory and methodology ofstate management and state service’. Gosudarstvennaya sluzhba, no. 5, pp. 4-7].

3. Turchinov, A.I. Kadrovyi rezerv vlasti: problemy sozdaniya. // Obrazovaniye I obshchestvo. 2009. No 4(58).S. 6-11. [Turchinov, A.I. (2009). ‘Management reserve of authorities: problems of formation’. Obrazovaniye I ob-shchestvo, no. 5(58), pp. 6-11].

4. Turchinov, A.I. Kadrovaya bezopasnost Rossii: postanovka problemy. // Gosudarstvennaya sluzhba. 2010.No 4. S. 18-22. [Turchinov, A.I. (2010) ‘Personnel safety in Russia: putting of a problem’. Gosudarstvennayasluzhba, no. 4, pp. 18-22].

5. Turchinov, A.I. Kadrovaya bezopasnost Rossii: postanovka problemy. // Gosudarstvennaya sluzhba. 2010.No 5. S. 12-16. [Turchinov, A.I. (2010) ‘Personnel safety in Russia: putting of a problem’. Gosudarstvennayasluzhba, no. 5, pp. 12-16].

6. Turchinov, A.I. Kadrovaya politika v usloviyakh globalizatsii. // Vestnik Volgogradskoi akademii gosu-darstvennoi sluzhby. Seriya “Politologiya I sotsiologiya. 2012. No 1. S. 15-19. [Turchinov, A.I. (2012) ‘Personnelpolicy under conditions of globalization’. Bulletin of Volgograd Academy of State Service. Series “Politology andSociology”, no. 1, pp. 15-19].

7. Turchinov, A.I. Chelovecheskiy capital kak factor kadrovoy bezopasnosti gosudarstva I obshchestva. // Ch-elovecheskiy capital. 2012. No 9. S. 7-12. [Turchinov, A.I. (2012) ‘Human capital as a factor of the personnel safetyof the state and society’. Chelovecheskiy capital, no. 9, pp. 7-12].

8. Turchinov, A.I. Kadrovaya politika I upravleniye personalom – factory modernizatsii. // Upravleniye person-alom I intellektualnymi resursami v Rossii. 2012. No 1,2. S. 9-12, 10-14. [Turchinov, A.I. (2012) ‘Personnel policyand personnel management – factors of modernization’. Upravleniye personalom I intellektualnymi resursami vRossii, no. 1, 2, pp. 9-12, 10-14].

9. Turchinov, A.I. (2014), “Professionalizm of managerial personnel and analytics”/ Pervaya vserossiskayanauchno-prakticheskaya konferentsiya “Analitika razvitiya bezopasnosti strany: realii I perspektivy”. M., 2014. S.432-441. [Proc. 1st All-Russia Conf. “Analysis of development and safety of the country: realities and perspec-tives”, Moscow, 2014, pp. 432-441.

10. Upravleniye personalom. Uchebnik. Izd. 2-ye, dop. I pererab. / Pod obshch. Red. A.I. Turchinova. M.,2008, 608 str. [Personnel management. Textbook. 2nd. Ed. Gen. Ed. Turchinov A.I. Moscow, 2008, 608 p.].



118

ПРИНЦИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА И ЭТАПЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Авторы: КИБАНОВ А.Я., СУВОРОВ А.А.

КИБАНОВ Ардальон Яковлевич – доктор экономических наук, профессор Государственногоуниверситета управления (г. Москва) Адрес: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99Е-Тел.: +7(495) 377-8914. Е-mail:[email protected]

СУВОРОВ Антон Андреевич – аспирант Государственного университета управления (г. Москва)Адрес: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99Е-Тел.: +7(495) 377-8914.

Аннотация: в статье рассматриваются принципы планирования карьерного роста госу-дарственных гражданских служащих; условия позволяющие разработать основные направ-ления и конкретные мероприятия по реализации профессиональных способностейгражданского служащего: осознание ценности профессионального опыта человека как важ-нейшего капитала государственной службы, высокий статус кадровых служб в государст-венных органах; создание системы общественного контроля использованияпрофессионального опыта государственных служащих, создание оптимальной карьернойсреды и карьерного пространства; сущность и этапы служебно-профессионального про-движения государственных гражданских служащих.

Ключевые слова: принципы планирования карьерного роста, государственный граждан-ский служащий, этапы служебно-профессионального роста.

Принципы планирования карьерного роста государственных гражданских служащих

Особенности, содержание и трудности работы с персоналом государственнойслужбы определяются конкретными условиями [1], в которых осуществляется трудоваядеятельность служащего. Учет этих условий позволяет разработать основные направ-ления, способы и конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализациюпрофессиональных способностей гражданского служащего. Среди таких условийможно выделить: осознание ценности профессионального опыта человека как важней-шего капитала государственной службы; высокий статус кадровых служб в государст-венных органах; создание системы общественного контроля использованияпрофессионального опыта государственных служащих, механизма защиты обществаот непрофессионализма в государственном управлении; создание оптимальной карь-ерной среды и карьерного пространства.

Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры органовгосударственной власти – необходимое условие и важнейший фактор реализации тех-нологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в ко-



119

тором и происходит изменение должностного статуса государственного служащего,формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапли-ваются профессиональный опыт и профессиональные способности персонала.

В числе основных требований к карьерному пространству можно назвать: относи-тельную стабильность должностной структуры, возможность простора для творческого,профессионального и должностного роста персонала, оптимальное соотношениедолжностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии пер-сонала, адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией.

К достаточным условиям карьерной среды следует отнести: наличие объекта управ-ления карьерой, т. е. состава персонала, способного к профессиональному развитию;наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой; готовностьперсонала воспринять эти технологии управления карьерой; подготовленность руко-водителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных ма-териальных и моральных стимулов должностного роста – мотивационной среды [1].

Карьерное пространство создается в процессе организационного проектирования,структуризации государственных органов власти на основе тщательного изученияцелей, направлений деятельности, задач, функций, потребность в которых возникаетв общественной практике. Карьерная среда в большей степени является продуктом об-щественных отношений, уровня общей, профессиональной и управленческой культуры,традиций, организованности, уважения к интересам человека и других факторов.

Все вышесказанное базируется на принципах планирования карьерного роста. Назо-вем основные из них: ориентация на цели и задачи государственного органа; достижениевзаимосвязи целеполагания органа исполнительной власти и каждого отдельного госу-дарственного гражданского служащего (учет интересов обеих сторон: служащего и госу-дарственного органа); гибкость системы управления карьерой (т.е. она должна работатьв отношении служащего любой категории служащих, но в то же время иметь потенциалдля максимальной конкретизации под конкретную группу, должность или личность [1; 2]).К базовым принципам относятся также: обеспечение направленности планирования карь-еры на конкретного гражданского служащего в целях учета его специфических потребно-стей; инновационность системы управления карьерой; системность и после-довательность управления и планирования карьеры государственных служащих; обес-печение открытости процесса управления карьерой; комплексность – учет всей совокуп-ности факторов, влияющих на состояние кадров в органах исполнительной власти;устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развитиясотрудника; повышение качества планирования процесса государственных гражданскихслужащих в органах исполнительной власти. Важным также является: обеспечение об-основанной оценки карьерного потенциала служащих в целях сокращения нереалистич-ных ожиданий; объективность определения необходимого уровня профессионализма икомпетентности, предусматривающих наличие у гражданских служащих необходимыхумений и навыков; объективность оценки результатов труда, уровня компетентности, де-ловых и личных качеств, являющихся главным основанием для продвижения по службе;определение путей служебно-профессионального роста, использование которых удов-летворит количественную и качественную потребность в персонале федеральных органовисполнительной власти или органе исполнительной власти субъекта РФ; непрерывностьи преемственность подготовки и повышения квалификации государственных гражданскихслужащих; эффективность системы управления карьерой гражданских служащих.



120

Сущность служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих

Служебно-профессиональное продвижение гражданских служащих – серия посту-пательных перемещений по различным должностям государственной службы, способ-ствующая развитию как организации, так и личности.

Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близ-кими, но не одинаковыми. Служебно-профессиональное продвижение – это предла-гаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочихмест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Подкарьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней(должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Совпа-дение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактическойкарьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем пра-вилом [3].

Целью служебно-профессионального продвижения государственных служащих яв-ляется согласование интересов организации и каждого конкретного работника в на-правлении накопления и использования человеческого капитала.Служебно-профессиональное продвижение призвано решать следующие задачи:

- закрепление в организации стабильного контингента работников;- повышение эффективности использования человеческого капитала персонала;- создание условий для сотрудников для получения ими в перспективе работы, со-

ответствующей их интересам и запросам; - прозрачность и предсказуемость кадровых перемещений;- своевременное обеспечение государственного органа высоко-квалифицирован-

ными работниками.Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Кроме этого, разли-

чают виды должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение ру-ководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижениефункциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Этапы служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих

Служебно-профессиональное продвижение включает шесть этапов [4; 5]. Первый этап – работа со студентами старших курсов вузов. Специалисты кадровой

службы совместно с руководителями подразделений, где проходят практику студенты,проводят отбор студентов, наиболее способных, ориентированных на работу на госу-дарственной службе, и начинают с ними подготовку к конкретной деятельности на го-сударственной гражданской службе.

Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию надолжности младшей группы. Молодым специалистам назначается испытательныйсрок. На основе анализа работы молодых специалистов, участия их в проводимых ме-роприятиях, характеристик, данных непосредственным руководителем, подводятсяитоги и производится первый отбор специалистов для зачисления в кадровый резервна должности старшей группы. После подготовки в кадровом резерве гражданский слу-



121

жащий может участвовать в конкурсе и замещать должность старшей группы. На этомэтапе существует возможность горизонтального передвижения в рамках младшейгруппы должностей.

Третий этап – работа с гражданскими служащими, замещающими должности стар-шей группы. Производится отбор гражданских служащих для зачисления в кадровый ре-зерв на должности ведущей группы. После подготовки в кадровом резерве гражданскийслужащий может участвовать в конкурсе и замещать должность ведущей группы.Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должно-стях, возможны их горизонтальные перемещения в рамках старшей группы должностей.

Четвертый этап – работа с гражданскими служащими, замещающими должностиведущей группы. Производится отбор гражданских служащих для зачисления в кадро-вый резерв на должности главной группы. После подготовки в кадровом резерве граж-данский служащий может участвовать в конкурсе и замещать должность главной группы.Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должно-стях, возможны их горизонтальные перемещения в рамках главной группы должностей.

Пятый этап – работа с гражданскими служащими, замещающими должности глав-ной группы. Производится отбор гражданских служащих для зачисления в кадровыйрезерв на должности высшей группы. После подготовки в кадровом резерве граждан-ский служащий может участвовать в конкурсе и замещать должность высшейгруппы.Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своихдолжностях, возможны их горизонтальные перемещения в рамках главной группыдолжностей.

Шестой этап – работа с гражданскими служащими, замещающими должности выс-шей группы. На данном уровне возможны горизонтальные перемещения в рамках ве-дущей группы должностей. Работники данной группы могут быть назначены надолжность федерального министра.

Седьмой этап – замещение государственной должности. Так, в Российской Феде-рации в соответствии с Конституцией и Федеральным Конституционным Законом (ФКЗот 17 декабря1997. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации») федеральныеминистры назначаются на должность и освобождаются от должности ПрезидентомРоссии по предложению Председателя Правительства России [3].

(Ниже на рис.1 приведена принципиальная схема процесса служебно-профессиональ-ного продвижения гражданского служащего в соответствии с приведенными этапами).

Приведенная схема иллюстрирует служебно-профессиональное перемещение врамках одного государственного органа, т.е. внутриведомственное, которое планиру-ется кадровой службой государственного органа. При этом существует возможностьмежведомственного перемещения, однако планирование такого перемещения воз-можно лишь при условии взаимодействия кадровых служб различных государственныхорганов.

Работа по служебно-профессиональному продвижению строится на базе опреде-ленных типовых решений по внутриорганизационному продвижению, и персонал дол-жен быть широко информирован об этих типовых вариантах продвижения. Типовыерешения по внутриорганизационному продвижению – это комплекс документов, рег-ламентирующих обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора ра-ботников, их подготовки и трудовых перемещений по ступеням профессиональногомастерства для удовлетворения потребности организации в труде.


122


Надежным инструментом для формирования типовых решений являются схемыслужебно-профессионального продвижения. Для каждой должности разрабатываютсясхемы продвижения с указанием типовых и нетиповых возможностей перемещения.

Рис.1. Принципиальная схема процесса служебно-профессионального продвижения государст-венных гражданских служащих


123


В типовых схемах служебно-профессионального продвижения должны быть от-ражены:

- типовые модели продвижения кадров в рамках данной профессии; - формы профессионально-квалификационной подготовки;- условия перемещения работников на другую ступень в организационной иерархии

рабочих мест;- требования к работнику, его образовательному и квалификационному уровню;- формы материального и морального стимулирования;- методы адаптации, профориентации и профессионального подбора.

При формировании типовых решений по служебно-профессиональному продви-жению необходимо ориентироваться на следующее:

стратегические цели организации, ситуацию на рынке труда; структуру организации.

Типовые решения по внутриорганизационному продвижению являются основойдля разработки плана служебно-профессионального продвижения, определяющегообъем возмещения потребности в квалифицированном персонале за счет работниковданного органа.

Методом определения степени продвижения является балансовый расчет допол-нительной потребности в персонале и выявление источников ее обеспечения по про-фессиям и квалификации. Дополнительная потребность в персонале определяется каксумма прироста (сокращения) его численности за счет изменения объемов деятель-ности и численности для возмещения нормальной убыли персонала. Балансовый рас-чет позволяет определить численность работников по видам продвижения:внутрипрофессиональному, межпрофессиональному (смена профессии), линейно-функциональному, социальному.


1. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2002.2. Каштанова Е.В. Положение о деловой карьере // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. №7.3. Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., Лобачева А.С. Планирование карьерного роста государственных граж-

данских служащих // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2014. № 1.4. Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., КаштановаЕ.В., Лобачева А.С. Методология карьерного роста госс-

лужащих // Кадровик. 2014. №3.5. Кибанов А.Я., Лобачева А.С. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением

государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти Российской Фе-дерации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 2(11).

6. Public employment in European Union member states / Ministry of the Presidency. Technical Secretariat-General, Madrid, 2010

7. Закон о гражданских служащих - Gesamte Rechtsvorschrift für Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979, Fas-sung vom 30.01.2012 (нем.)


124


PLANNING PRINCIPLES AND STAGES OF CAREER SERVICEAND PROFESSIONAL PROMOTION OF CIVIL SERVANTS

Authors: KIBANOV A. Y., SUVOROV A.A.

KIBANOV Ardalion Yakovlevich, Doctor of Economics, Professor, Chairman of the Department of theState University of Management, MoscowAddress: 99 Ryazanskiy Prospekt, 109542 Moscow, Russian FederationE-mail:[email protected]

SUVOROV Anton Andreevich, Doctoral Student at the State University of Management, Moscow.Address: 99 Ryazanskiy Prospekt, 109542 Moscow, Russian Federation

Annotation: the article considers the principles of planning career of civil servants; conditions that allowto develop the basic directions and concrete measures to implement the professional civil servant ca-pabilities: awareness of the value of professional experience as the most important human capital ofcivil service, the high status of personnel services in governmental organs; creation of a system of socialcontrol of making use of professional experience of public employees, creating an optimal career envi-ronment and career space; the nature and stages of the service and professional advancement of civilservants.

Keywords: principles of career planning, civil servant, the stages of service and professionalgrowth.

References

1. Upravleniye personalom. Obshch. Red. A.I. Turchinova. M., 2002. [Management of personnel: textbook. Turchi-nov A.I. (ed.) (2002). Moscow].

2. Kashtanova E.V. ‘Polozheniye o delovoy karyere’ // Kadrovik. Kadrovoye deloproizvodstvo. 2010. No. 7. [Kash-tanova E.V. (2010) ‘Regulations on service career’. Kadrovik. Kadrovoye deloproizvodstvo. No. 7. Moscow].

3. Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V., Lobacheva, A.S. ‘Planirovaniye kariernogo rosta grazhdanskikh sluzhashcyikh’.// Vestnik universiteta. (Gosudarstvennyi universitet upravleniya). 2014. No.1. [Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V.,Lobacheva, A.S. (2014). ‘Planning of professional promotion of civil servants’. // Herald of the State University of Man-agement. No.1. Moscow].

4. Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V., Kashtanova, E.V., Lobacheva, A.S. ‘Metodologiya kariernogo rosta goss-luzhashchikh’. // Kadrovik. 2014. No.3. [Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V., Kashtanova, E.V., Lobacheva, A.S. (2014)‘Methodology of professional promotion of civil servants’. // Kadrovik. No.3 Moscow].

5. Kibanov, A.Ya., Lobacheva, A.S. ‘Upravleniye karieroy I sluzhebno-professionalnym prodvizheniem gosu-darstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh v federalnykh organakh ispolnitelnoy vlasti Rossiyskoy federatsii.’ // Up-ravleniye personalom I intellektualnymi resursami v Rossii. 2013. No. 2(11). [Kibanov, A.Ya., Lobacheva, A.S. (2013)‘Management of career and professional advancement of civil servants in federal organs of executive power of theRussian Federation’ // Management of personnel and intellectual resources in Russia. No. 2(11). Moscow].

6. Public employment in European Union member states / Ministry of the Presidency. Technical Secretariat-Gen-eral, Madrid, 2010

7. Zakon o grazhdanskikh sluzhashchikh. Law on civil servants. Gesamte Rechtsvorschrift für Beamten-Dien-strechtsgesetz 1979, Fassung vom 30.01.2012 (German).


125


КОММУНИКАЦИЯ СУБЪЕКТОВ И ОБЪЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Автор: АВЕРИН А.Н.

АВЕРИН Александр Николаевич – доктор философских наук, профессор кафедры филосо-фии философско-социологического факультета Института общественных наук Российскойакадемии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Фе-дерации (РАНХиГС).Адрес: 119571, г. Москва, проспект Вернадского, 84.Тел., +7 (499) 956 – 9319. E-mail: [email protected]

Аннотация: рассматривается коммуникация субъекта и объекта управления персоналом,состав субъекта управления персоналом, основные категории объекта управления персо-налом, специфика коммуникации в планировании, маркетинге, подборе, отборе, найме,адаптации, карьерном перемещении, оценке, аттестации персонала, формировании кад-рового резерва.

Ключевые слова: аттестация, информация, карьера, коммуникация, маркетинг, персонал,наём, организация, объект, отбор, оценка, планирование, подбор, руководитель, службауправления персоналом, субъект управления персоналом, управление персоналом. фор-мирование кадрового резерва.

В управлении персоналом осуществляется коммуникация его субъектов и объектовкак процесс постоянного взаимодействия по созданию, передаче и приёму информа-ции. Субъектами управления персоналом в организации являются её собственники,руководители и служба управления персоналом. В качестве субъектов управления пер-соналом выступают руководители высшего, среднего и низшего звена – руководительи заместители руководителя организации, её структурных подразделений, функцио-нальных подразделений. Руководитель организации определяет кадровую политику истратегию управления персоналом, основные направления его стимулирования и раз-вития, подготовки и повышения квалификации, другие стратегические вопросы управ-ления персоналом. Роль руководителей структурных подразделений организации вуправлении персоналом различна, поскольку существует разделение подразделенийна занятых основной деятельностью и непосредственно не участвующих в осуществ-лении основной деятельности. Руководители структурных подразделений, занятых ос-новной деятельностью, являются линейными руководителями. Структурныеподразделения, непосредственно не участвующие в основной деятельности, относятсяк функциональным подразделениям, а их руководители являются функциональнымируководителями. Вместе с тем по отношению к персоналу функционального подраз-деления его руководитель является линейным руководителем. Он одновременно вы-полняет функции функционального и линейного руководителя, но в разных отношениях.Линейный руководитель принимает решения о приёме на работу работников и уволь-нении их с работы, назначении на новую должность, повышении заработной платы,премировании, направлении на подготовку и повышение квалификации и др.



126

Служба управления персоналом относится к функциональным структурным подраз-делениям организации. Её руководитель и работники выступают в качестве консультан-тов, советников линейных руководителей по кадровым вопросам. При коммуникациилинейного руководителя и службы управления персоналом возможны разные подходы.Один из них связан с тем, что линейный руководитель не допускает сотрудников даннойслужбы к активному участию в управлении персоналом в структурном подразделении.Другой подход проявляется в передаче линейным руководителем службе управленияперсоналом право решения почти всех кадровых вопросов в структурном подразделе-нии. Существует третий подход, основанный на тесном сотрудничестве, взаимной ком-муникации и совместной ответственности линейного руководителя и службыуправления персоналом и эффективном использовании работников.

Организационная структура управления персоналом может определяться в соот-ветствии с размером организации. Она объединяет специализированные функцио-нальные подразделения и должностных лиц, которые занимаются выработкой,принятием и реализацией решений по управлению персоналом. В небольших органи-зациях в основном отсутствует служба управления персоналом. Обязанности по управ-лению персоналом осуществляют руководители. Службы управления персоналомсуществуют в средних и крупных организациях. Имеются различные виды организа-ционных структур управления персоналом и соответственно виды коммуникации – эле-ментарная, линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричнаяструктуры [1, с. 80-89]. Элементарная организационная структура управления персо-налом существует в небольших организациях. Она предполагает наличие двух уровней:верхний уровень – руководитель и нижний уровень – исполнители. Линейная органи-зационная структура означает выделение нескольких вертикальных уровней: руково-дитель организации, руководитель службы управления персоналом, руководительподразделения службы, например, сектора подготовки персонала. При функциональ-ной организационной структуре происходит разделение функций управления персо-налом, специализация, подчинение функциональным руководителям нижестоящихподразделений. Например, заместителю руководителя по персоналу подчинены от-делы: кадров и обучения, труда и заработной платы, социального развития. В свою оче-редь, в отделе кадров и обучения могут быть сектора: планирования и развития кадров,анализа информации о кадрах, подготовки и переподготовки кадров. При матричнойструктуре создаются временные группы работников. Работники находятся в двойнойкоммуникации – оперативное подчинение руководителю группы и функциональноеподчинение руководителю подразделения.

В некоторых организациях структурные подразделения службы управления персо-налом подчинены разным заместителям руководителя организации. Так, заместителюруководителя по персоналу подчинены отделы: кадров, подготовки кадров, охраны. Вподчинении технического директора могут находиться отделы охраны труда и техникибезопасности, экологической безопасности и охраны окружающей среды. Отдел ор-ганизации труда и заработной платы подчинен заместителю руководителя по эконо-мике. В ведении заместителя руководителя по социальным вопросам и быту могут бытьотделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и администра-тивно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания.

Кроме того, функции по управлению персоналом выполняют организации инфра-структуры управления персоналом. Такими организациями являются специализиро-



127

ванные консультационные организации, учебные центры и фирмы по подготовке, про-фессиональной переподготовке и повышению квалификации работников, агентства,которые поставляют организации временных работников. Субъекты управления пер-соналом также осуществляют с ними коммуникацию.

Организационная структура службы управления персоналом определяет её кадро-вый состав. В службе управления персоналом работают специалисты по управлению,трудовым отношениям, информационным технологиям, экономисты, юристы, психо-логи, социологи, педагоги. Высшие учебные заведения готовят специалистов по управ-лению персоналом, которые также работают в службах управления персоналом.

Значительное место в управлении персоналом принадлежит руководителю службыуправления персоналом, который выступает как линейный руководитель по отношениюк её сотрудникам. Он осуществляет координацию деятельности и коммуникацию с ра-ботниками этой службы. Руководитель службы управления персоналом оказывает по-мощь линейным руководителям при решении кадровых вопросов при найме,увольнении, оценке, обучении и продвижении персонала. Существует разный статусеё руководителя. Он может не входить в состав высшего руководства организации. Притаком подходе служба управления персоналом реализует в основном традиционныетехнологии по работе с работниками. Руководитель службы управления персоналомможет входить в состав высшего руководства организации и являться членом высшегоруководства организации. Служба управления персоналом рассматривается как не-отъемлемая составная часть перспективного руководства организацией. В определен-ной мере социальный статус руководителя службы управления персоналом определяетхарактер его коммуникации. При низком социальном и должностном статусе он помо-гает линейным руководителям проводить политику организации в отношении персо-нала. Если руководитель службы управления персоналом входит в состав высшегоруководства организации, то он определяет её кадровую политику, участвует в разра-ботке и реализации долговременной стратегии развития организации.

Объектом управления персоналом в организации являются работники – физическиелица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Трудовые отношения осно-ваны на соглашении между работником и работодателем – трудовом договоре. Сторо-нами трудового договора и соответственно коммуникации являются работодатель иработник. В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоста-вить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглаше-ниями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и вполном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник обязуется личновыполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внут-реннего трудового распорядка, действующие у работодателя. Правила внутреннегораспорядка представляют собой локальный нормативный акт, который регулирует по-рядок приема и увольнения работников, права и обязанности, ответственность работ-ников и работодателя, режим работы и отдыха, меры поощрения и взыскания, другиевопросы регулирования трудовых отношений в организации [2].

В составе персонала могут выделять кадровых работников. Кадры – это постоянный,штатный состав работников, который непосредственно участвует в достижении целейи реализации задач организации. К кадрам относятся квалифицированные работники,



128

имеющие профессиональную подготовку, обладающие специальным образованием,трудовыми навыками и опытом работы. Кадры выступают в качестве ядра персонала.К персоналу относятся кадры, нештатные, временные, сезонные, надомные работники,совместители, работающие по краткосрочным контрактам. Кроме наёмных работниковв состав персонала могут входить работающие в организации её собственники и со-владельцы, если они находятся с ней в трудовых отношениях и получают за свой трудзаработную плату наряду с получаемым доходом. Иначе говоря, под персоналом по-нимаются все занятые в организации работники.

Классифицировать персонал можно по разным основаниям. Поэтому выделяютсяразличные его категории [3, с. 18–20; 4, с. 476–479; 5, с. 59–60; 6, с. 53-55]. По отно-шению к собственности выделяют собственников, совладельцев и наёмных работни-ков. В зависимости от выполняемых функций существуют такие категории персонала,как основные и вспомогательные рабочие; инженерно-технические работники; служа-щие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана. По степени участия в тех-нологическом процессе среди рабочих выделяют основных и вспомогательныхрабочих, среди инженерно-технических работников – руководителей, специалистов итехнических исполнителей. В соответствии с существованием управляющей и управ-ляемой подсистем в организации выделяется управленческий и производственныйперсонал. К управленческому персоналу относятся руководители организации, ееструктурных подразделений, менеджеры, администраторы, специалисты, техническиеработники. Специалисты выполняют специализированные функции – маркетинговые,инженерно-технические, экономические, юридические и др. Технические работникивыполняют в управлении вспомогательные функции. Они осуществляют подготовку иоформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание. К производ-ственному персоналу относятся рабочие и работники объектов социальной инфра-структуры. Сроки выполнения работы дают возможность различать постоянных,временных и сезонных работников. Постоянные работники осуществляют трудовуюдеятельность без указания срока её выполнения, временные работники – с указаниемопределенного срока работы, сезонные работники – на период сезонных работ. Еслив качестве основания классификации принять учёт персонала, то можно выделить явоч-ный и списочной состав персонала. Явочный состав персонала включает всех работ-ников организации, явившихся на работу. К списочному составу персонала относятсяработники: явившиеся на работу; находящиеся в отпуске и в командировке; не явив-шиеся на работу по болезни и другим причинам. По уровню образования персонал раз-деляется на работников с высшим и средним профессиональным, средним (полным)общим, основным общим, начальным общим образованием и не имеющих начальногообщего образования. Разные категории персонала осуществляют коммуникацию нетолько с субъектами управления персоналом, но и между собой.

Существуют различные направления в управлении персоналом – планирование;маркетинг; профессиональная ориентация; подбор; отбор; наём; адаптация; мотива-ция; вознаграждение; перемещение; оценка; аттестация; обучение; высвобождениеперсонала; подготовка кадрового резерва. В каждом из них имеется своя спецификакоммуникации субъектов и объектов управлении персоналом. Рассмотрим кратко спе-цифику коммуникации в планировании, маркетинге, подборе; отборе; найме, адапта-ции, карьерном перемещении, оценке, аттестации персонала, формированиикадрового резерва.



129

Планирование персонала означает целенаправленную деятельность по обеспече-нию компетентными работниками, пропорциональному и динамическому развитиюперсонала, расчёту его профессионально-квалификационной структуры, определениюобщей и дополнительной потребности в персонале и контроле за его использованием[4, с. 952, 954]. Основная цель планирования персонала состоит в обеспечении орга-низации необходимыми работниками определенной квалификации с учетом издержекна их наём. Кадровое планирование представляет собой целенаправленную деятель-ность по определению потребности в персонале и его развития. Оно предполагает про-гнозирование перспективных потребностей организации в персонале и его категориях,анализ системы рабочих мест в организации, разработку мероприятий по развитиюперсонала. Организация работы по планированию персонала предусматривает оценкуналичного персонала в организации и численности нанимаемых работников, изучениедополнительных потребностей в них, возможностей увольнения и переобучения работ-ников. Она включает также разработку баланса кадров, планирование приема, уволь-нения, обучения и перемещения работников, определение издержек по обеспечениюперсоналом.

При проведении маркетинга персонала изучается рынок труда, спрос на нём на ра-бочую силу. Основными его направлениями являются разработка требований к персо-налу организации; определение потребностей в персонале; расчет затрат напривлечение и использование персонала; выбор источников и путей удовлетворенияпотребностей организации в персонале [7, с. 227]. При разработке требований к пер-соналу учитывается штатное расписание, которое является документом, содержащиминформацию о расстановке работников по рабочим местам, характере распределенияработ, перечне должностей, размерах должностных окладов, фонде заработной платы.Требования к персоналу организации формулируются в должностной инструкции.Должностная инструкция содержит информацию об основных функциях, обязанностях,правах, ответственности работников при осуществлении деятельности в определеннойдолжности. При оценке кандидата на должность определяются его возможности вы-полнять определённые функции. На основе должностной инструкции могут создаватьсяквалификационная карта и карта компетенций. Квалификационная карта представляетсобой информацию о наборе квалификационных характеристик, которыми должен видеале обладать работник, занимающий должность. В карте компетенций отражаетсяинформация об ожидаемых личностных характеристиках работника, его способностик выполнению предлагаемых функций. Под компетенцией понимаются личностные осо-бенности, способности, опыт, мотивация, поведение работника [4, с. 602–605; 5, с.204; 8, с. 216]. Она представляет собой активно используемые знания, умения, навыки,профессиональные качества, которые необходимы работнику для эффективного вы-полнения определенной работы. Компетенция – это набор поведенческих характери-стик, необходимых для успешного выполнения работы, стандарты поведения, всоответствии с которыми работник должен себя вести так, чтобы достичь своих целейв оптимальные сроки. Компетенция характеризует работника, а не его работу. Её сле-дует отличать от компетентности, которая характеризует степень профессиональногомастерства и квалификации. Эта степень определяется знаниями, опытом, навыками,отношением к работе, поведенческими особенностями, которые позволяют успешнорешать поставленные перед работником задачи. При проведении маркетинга персо-нала учитываются внешние и внутренние источники его привлечения. К внешним ис-



130

точникам относятся учебные заведения, центры подготовки персонала, посредниче-ские фирмы по подбору работников, биржи труда и органы службы занятости, профес-сиональные ассоциации и объединения, люди, которые самостоятельно ищут работу.Субъект управления персоналом осуществляет с ними коммуникацию. Однако здесь неприсутствует объект управления персоналом организации. Он вступает в коммуникациюс субъектом управления персоналом при использовании внутренних источников при-влечения персонала – высвобождаемых, переводимых и перемещаемых работников,резерва кадров на выдвижение, работников, совмещающих в организации должности.

Подбор персонала связан с проведением мероприятий по изучению и оценке кан-дидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по опре-деленной должности [9, с. 648, 650]. Он включает проведение рекламы в средствахмассовой информации о вакансиях; сбор данных о возможных кандидатах; оценку ка-чества кандидатов и составление на них характеристик; сопоставление совокупностикачеств кандидата и функциональных требований; сравнение данных по кандидатам ивыбор одного из них. При подборе оцениваются личные качества и потенциал работ-ника, его знания, умения, свойства характера. Подбором персонала занимаются субъ-екты управления персоналом организации. Вместе с тем в подборе персонала дляорганизации могут участвовать рекрутинговые кадровые агентства и другие организа-ции [10, с. 1228–1230, 1235, 1242-1244, 1280, 1354; 6, с. 120–122].

Рекрутинг означает деятельность по заполнению вакансий у работодателя-заказ-чика работниками, которые по своим качествам соответствуют требованиям заказчика.Он включает формирование и представление заказчику списка кандидатов на долж-ность, отобранных в соответствии с его требованиями с целью последующего ихприема на работу. Цель рекрутинга состоит в том, чтобы удовлетворить потребностизаказчика в требуемом квалифицированном персонале. Предоставляемые услуги поподбору персонала разнообразны. Это аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг, хэдхантинг.Аутсорсинг предполагает использование внешних услуг. Организация-заказчик пере-дает другой специализированной организации-подрядчику определенные непрофиль-ные функции. Заказчик покупает у подрядчика не труд работника, а услугу. В штатезаказчика нет работников, которые заняты выполнением передаваемой функции. Под-рядчик определяет численность работников, которые будут выполнять передаваемыефункции. Заказчик не имеет трудовых отношений с персоналом подрядчика. Аутстаф-финг – это выведение персонала за штат организации. Организация-подрядчикоформляет в свой штат работников организации-заказчика. Работники продолжаюттрудиться на прежнем месте работы и выполнять свои функции. Заказчик определяетколичество и квалификацию работников, но не имеет трудовых отношений с предо-ставляемым подрядчиком персоналом. Нанимателем работников является подрядчик,который решает все вопросы, связанные с выполнением трудового законодательстваи ведением кадрового документооборота. При лизинге персонала организация-под-рядчик представляет на определенный срок в распоряжение организации-арендатораработников, которые в течение срока аренды обязаны работать у арендатора. Работ-ники находятся в трудовых отношениях с подрядчиком. Между арендатором и подряд-чиком заключается договор на выполнение определенного объема и вида работ.Оплата по договору производится подрядчику, который выплачивает заработную платуработникам. Хэдхантинг означает, что подрядчик приглашает работника из другой ор-ганизации для работы у заказчика. При этом устанавливаются коммуникационные от-



131

ношения с предполагаемым кандидатом, выясняется, чем он не удовлетворен, его мо-тивы возможного перехода в другую организацию. Если таким прямым путем без объ-явления вакансии делается предложение руководителю о переходе в другуюорганизацию, то такая услуга, предоставляемая агентством, получила название экзе-кютив сег.

Из подобранного персонала производится отбор необходимых работников. Отборперсонала означает выбор кандидатов на вакантную должность из общего количествапретендентов, принятие решения о наиболее подходящих кандидатурах, предложениеим занять вакантное место. Существуют определенная последовательность при отбореперсонала [11, с. 228–229; 12, с. 26–36]. Вначале претенденты на должность представ-ляют необходимые документы – резюме, анкету, рекомендации. Субъект управленияперсоналом может запросить отзыв о кандидате на должность с предыдущего местаего работы. Затем представленные документы и рекомендации анализируются. Анализпредставленных документов и рекомендаций осуществляют служба управления пер-соналом и линейные руководители. Проводится собеседование с претендентом надолжность. Собеседование может проводить служба управления персоналом и линей-ный руководитель. Оно может проводиться по заранее подготовленному плану или безтакого плана. При проведении собеседования по заранее подготовленному плану го-товится список вопросов, которые задаются в процессе собеседования. Собеседова-ние должно быть доброжелательным. Претенденту на должность следует предоставитьвозможность свободно высказываться по обсуждаемым вопросам приёма на работу.Необходимо быть объективным и делать заключение о кандидате после окончания со-беседования, поскольку первое впечатление о нем может быть обманчивым. Опреде-ляется профессиональная пригодность кандидата на должность. Она означаетсоответствие кандидата по профессиональным качествам требованиям рабочегоместа и должностным обязанностям. При оценке профессиональной пригодности уста-навливается соответствие деловых, профессиональных и личностных качеств канди-дата требованиям должности и рабочего места. Можно ограничиться определениемстепени профессиональной пригодности. Для оценки профессиональной пригодностииспользуются такие методы, как экзамен, экспертная оценка, тестирование. Прово-дится анализ результатов и делается заключения о профессиональной пригодности.Данную работу могут осуществлять служба управления персоналом, линейный руко-водитель или специально созданная комиссия по профессиональному отбору. Прини-мается решение о найме претендента на должность на работу в организацию. Службауправления персоналом и линейный руководитель анализируют результаты отбора кан-дидатов, прошедших все стадии отбора. Выбирается наиболее пригодный и подходя-щий кандидат, принимается решение о приеме его на работу и оформляютсянеобходимые документы.

После отбора работников осуществляется их наём, который означает деятельностьпо приему обладающих необходимыми качествами кандидатов на работу в организа-цию. При приёме на работу заключается трудовой договор. Приём на работу оформ-ляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основаниизаключенного трудового договора. Приказ или распоряжение работодателя о приёмена работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактическогоначала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему завереннуюкопию приказа или распоряжения. При приёме на работу до подписания трудового до-



132

говора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутрен-него трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосред-ственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Принятые на работу сотрудники нуждаются в адаптации. Под адаптацией понимаетсяприспособление их к организации. Работник занимает в организации определённые со-циальные статусы и выполняет определённые социальные роли. Каждому социальномустатусу соответствуют требования, нормы, правила поведения, определяющие соци-альную роль работника в организации. От работника ожидают, что он будет выполнятьнадлежащим образом соответствующие роли в организации. В свою очередь, работник,пришедший на работу в организацию, ожидает от неё выполнения определенных усло-вий по организации работы, оплате и охране труда, мотивации, вознаграждению, соци-альному обеспечению и социальному страхованию и т.п. Поэтому адаптация означаетвзаимное приспособление работника и организации друг к другу. Она предполагаетвзаимную коммуникацию субъектов и объектов управления персоналом.

Перемещение работника в организации связано с его карьерой. Карьера – это про-цесс профессионального развития человека, продвижение по ступеням должностей,квалификации, статусов, вознаграждения, фиксируемый в определенной последова-тельности занимаемых на этих ступенях позиций [10, с. 529]. Под карьерой понимаетсяпродвижение работника по служебной лестнице, изменение его профессиональныхзнаний, навыков, умений, способностей, возможностей и размера вознаграждения заосуществляемую трудовую деятельность. Карьерой работника можно управлять, еёможно планировать и развивать. Управление карьерой – это планомерно организован-ное и последовательно реализуемое продвижение работника по иерархии должностейи рабочих мест с учётом его целей, потребностей, мотивов, способностей, профессио-нального мастерства, опыта, умений, знаний, востребованности, а также целей, по-требностей, возможностей организации [10, с. 561, 564–565; 5, с. 436]. Управлениекарьерой предполагает обучение работника основам планирования и развития карь-еры, разработку плана развития карьеры, сопоставление собственных возможностейс требованиями к интересующим его должностям, определение реалистичности планаразвития карьеры, необходимых навыков для его выполнения, реализация плана раз-вития карьеры. Управление карьерой заключается в том, что после принятия работникана работу в организацию до его предполагаемого увольнения линейный руководительи служба управления персоналом организуют планомерное его продвижение по рабо-чим местам и должностям. Работник должен знать о перспективах своего роста. Емудолжны быть известны показатели, которых необходимо добиться, чтобы рассчитыватьна продвижение в организации.

Планирование карьеры представляет собой процесс планирования персональных про-движений работника и их последовательности [10, с. 568–569]. Оно включает способывыявления работников с высоким потенциалом роста; стимулы при разработке индиви-дуальных планов карьеры; пути создания благоприятных условий для развития (обучение,кураторство, разовые задания, подбор должностей); повышение квалификации; возмож-ные направления ротации; формы ответственности руководителей за развитие подчи-ненных работников. Планирование карьеры означает определение конкретных путейразвития работника в организации. В соответствии со штатным расписанием организа-ции определяется последовательность должностей, которые работнику предстоит зани-мать. Планирование карьеры предполагает определение целей в развитии карьеры и



133

путей, ведущих к их достижению. Оно предусматривает разработку возможной схемы за-мещения должностей работником в течение его работы в организации. Развитие карьерыозначает действия, которые предпринимаются для реализации плана развития карьерыи профессионального продвижения работника. Должны существовать возможности про-движения и стремление работника к нему. Процесс развития карьеры включает ротацию,обучение, нахождение в резерве кадров, назначение на более высокую должность. Послеприёма на работу служба управления персоналом может организовать обучение работ-ника в области планирования и развития карьеры. Обучение направлено на то, чтобы фор-мировать заинтересованность работника в развитии карьеры и научить его пользоватьсяинструментами управления карьерой. Может разрабатываться план развития карьеры,в котором работник определяет профессиональные интересы, пути и методы их реали-зации. Сопоставляются возможности работника с требованиями, предъявляемыми к ин-тересующей его должности, определяются степень реалистичности плана развитиякарьеры и необходимые действия для его реализации. Осуществление плана развитиякарьеры предполагает приобретение работником требуемой для занятия должности ква-лификации. Должно существовать взаимодействие и сотрудничество работника, его ру-ководителя и службы управления персоналом в области планирования и развитиякарьеры. Работник несёт ответственность за планирование и развитие своей карьеры.Руководитель поддерживает стремление работника к карьере, распределяет рабочеевремя и аттестует работника. Служба управления персоналом осуществляет профессио-нальное консультирование и управление процессами развития карьеры в организации.План развития карьеры и его выполнение оцениваются работником, его руководителеми службой управления персоналом.

В организации происходит формирование и подготовка кадрового резерва. Кадро-вый резерв – это отобранные на конкурсной основе и прошедшие целевую квалифи-кационную подготовку перспективные работники, потенциально способные по своимпрофессиональным и личным качествам к деятельности на вышестоящих планируемыхдолжностях [1, с. 313; 10, с. 483, 485, 504; 13, с. 219–220]. Формирование кадровогорезерва предполагает проведение работы, которая позволит оценить деловые, лич-ностные и профессиональные качества работников. Оценку могут дать сам кандидатна выдвижение в резерв, руководитель и подчиненные. Её можно провести с помощьюанкетирования. В оценке могут участвовать эксперты. Может быть создана аттеста-ционная комиссия, которая проводит собеседования с кандидатами на выдвижение вкадровый резерв. После проведенной оценки принимается решение о включении ра-ботника в состав кадрового резерва. Решение принимает руководитель организации.Состав кадрового резерва целесообразно ежегодно пересматривать и пополнять но-выми работниками. Подготовка кадрового резерва означает обучение работника, вклю-ченного в кадровый резерв, и анализ его деятельности, достигнутых результатовработы. Обучение может осуществляться в форме индивидуальной подготовки подконтролем руководителя, стажировки в организации, повышения квалификации илипрофессиональной переподготовки в образовательном учреждении.

Оценка персонала представляет целенаправленный процесс установления соответ-ствия работника требованиям рабочего места и должности. Она даёт возможность воз-действовать на мотивацию работника, корректировать его деятельность, планироватьобучение, повышение квалификации, карьеру, принимать решения о вознаграждении,продвижении и увольнении работника. Важно, чтобы при оценке персонала существо-



134

вала обратная коммуникационная связь, при которой работник должен знать итогиоценки его деятельности. Для этого необходимо открытое объективное обсуждение сним результатов оценки. Оценку персонала могут проводить руководители организа-ции, её структурных подразделений, комиссия, в состав которой входят работникислужбы управления персоналом, коллеги и подчиненные работника, эксперты. Работ-ник может сам себя оценивать, то есть проводить самооценку. Коммуникации субъек-тов и объектов управления персоналом способствует использование методов оценки.Применяются различные методы оценки персонала [14, с. 55–57; 11, с. 231–233; 8, с.225]. Среди них можно назвать биографический метод, интервью, собеседование, ан-кетирование, наблюдение. К основным методам оценки относится тестирование, экс-пертная оценка, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, программированныйконтроль и экзамен. Может применяться самоотчет работника. Используются крити-ческий инцидент, при котором осуществляется наблюдение за поведением работникав критической ситуации, оценка на основе обсуждения, метод эталона, при которомкандидат на должность сравнивается с эталоном этой должности. Применяется метод«Центр оценки», суть которого состоит в игровом построении возможных рабочих ситуа-ций, моделирующих основные моменты деятельности работника. В этих ситуациях про-являются его профессиональные и личностные качества. Данный метод представляетколлективную экспертную оценку поведения работника в специально моделируемых си-туациях. Его поведение оценивается одновременно несколькими специально подготов-ленными экспертами. Оцениваются не мотивы поведения работника, а его реальнонаблюдаемое поведение. Применяются количественные методы оценки – метод коэф-фициентов, бальный метод, при котором оценка проводится по бальной шкале или покоэффициентам, выражающим количественную оценку деловых качеств работника.

Аттестация персонала осуществляется для оценки квалификации, уровня знаний, на-выков, качеств работника, его потенциала, соответствия требованиям выполняемой ра-боты и занимаемой должности. Она включает оценку труда, направленную насопоставление содержания, качества и объёма труда с планируемым результатомтруда. Оценивается количество, качество и интенсивность труда. Она также включаетоценку, позволяющую определить степень подготовленности работника к выполнениютрудовой деятельности, уровень его потенциальных возможностей для выяснения пер-спективы роста. Существует четыре этапа аттестации персонала – подготовительный,оценка работника и его трудовой деятельности, проведение аттестации, принятие ре-шения по результатам аттестации [1, с. 195-197]. На подготовительном этапе издаетсяприказ о проведении аттестации, разрабатывается положение об аттестации, утвер-ждается состав аттестационной комиссии, готовятся необходимые материалы – списокработников, аттестационные листы, отзывы и характеристики, графики аттестации. Навтором этапе могут создаваться экспертные группы, которые по методике осуществ-ляют оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работников.На этапе проведения аттестации аттестационная комиссия рассматривает представ-ленные материалы, заслушивает аттестуемых работников и их руководителей, предла-гает рекомендации по аттестации. На заключительном этапе принимается решение порезультатам аттестации. Выявляются работники, которые не удовлетворяют и удовле-творяют предъявленным требованиям, отклоняются от принятых стандартов. Оцени-ваются перспективы роста и ротации персонала. Готовятся рекомендации поиспользованию данных аттестации. Аттестацию проводят линейный руководитель и



135

служба управления персоналом. Обсуждение результатов работы работника прово-дится в процессе собеседования. Оценку работы даёт сам работник и его руководитель.Может утверждаться личный план работника на следующий год, который предназначендля определения путей повышения эффективности его работы. В течение аттестацион-ного периода руководитель контролирует работу работника и выполнение им индиви-дуального плана работы. При аттестации персонала используются такие методы, какметод стандартных оценок, сравнительный метод и метод управления посредством по-становки целей [15, с. 215–223]. При методе стандартных оценок руководитель запол-няет стандартную форму по отдельным направлениям работы работника в течениеаттестационного периода по стандартной шкале. При использовании сравнительногометода руководитель сравнивает работу аттестуемого работника с результатами ра-боты других работников. Метод управления посредством постановки целей означает,что руководитель и работник совместно определяют цели работника на определенныйпериод времени. В конце этого периода они оценивают результаты достижений целей.Получили распространение методы аттестации, позволяющие коллективу организацииоценивать работника. Оценка работника производится с учётом результатов деятель-ности всей организации. К данным методам аттестации персонала относятся метод«360 градусов», психологические методы. Назначение метода «360 градусов» состоитв том, чтобы оценивалась способность сотрудника работать в группе его коллегами,руководителем, подчиненными, партнерами. С помощью психологических методовоцениваются не результаты работы работника, а его потенциальные возможности.

Подводя итоги, следует отметить, что коммуникация субъектов и объектов управле-ния персоналом в организации многообразна. Она осуществляется не только междуними, но и внутри них, а также с другими организациями, принимающими участие вуправлении персоналом. Коммуникация субъектов и объектов управления персоналомимеет свою специфику в зависимости от направлений управления персоналом.


1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М., 2007. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации.

2002. № 1. Ст. 3; 2014. № 26 (часть I). Ст. 3405.3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М. 2008. 4. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть 1. Теория. Учебник. М., 2009. 5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. 6. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М., 2008. 7. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. На-

стольная книга менеджера. М., 2000. 8. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические ос-

новы. М., 2008. 9. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник. М., 2005. 10. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть 2. Практика. Учебник. М.,

2009. 11. Управление персоналом. Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2001. 12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2000. 13. Спивак В.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., 2009. 14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. М., 2006. 15. Шекшня Е.В. Управление персоналом современной организации. М., 2000.



136

COMMUNICATION OF SUBJECTS AND OBJECTS OF HR MANAGEMENT IN COMPANY

Author: AVERIN A.N.

AVERIN Alexander Nikolayevich, Doctor of Philosophy, Professor of Philosophy Division of Departmentof Philosophy and Sociology of the Institute of Social Sciences, The Russian Presidential Academy ofNational Economy and Public Administration (RANEPA) Address: 84, Prospect Vernadskogo, Moscow, Russian Federation 119571. Phone: +7 (499) 956 – 9319. E-mail: [email protected]

Annotation: examination of communication of subject and object of HR management, structure ofsubject of HR management, main grades of object of HR management, special characteristic of com-munication in planning, marketing, recruiting, adaptation, career movement, evaluation, personnel ap-praisal, formation of personnel reserve.

Keywords: personnel appraisal, information, career, communication, marketing, personnel, re-cruiting, company, object, selection, evaluation, planning, manager, HR department, subject ofHR management, HR management, formation of personnel reserve.

References

1. Kibanov A.Y. Osnovy upravleniya personalom. Uchebnik. M., 2007. [Kibanov A.Y. (2007) Fundamentals of HRManagement. Textbook. Moscow].

2. Trudovoi kodeks Rossiiskoi Federatsii // Sobraniye zakonodatelsnva Rossiiskoi Federatsii. 2002. No.1. St. 3;2014. No. 26 (chast 1). St. 3405. [Labor Code of the Russian Federation // Legislation Bulletin of the Russian Federation.2002, № 1, article 3; 2014, №26, part I, article 3405.

3. Vesnin V.R. Upravleniye personalom. Teoriya I praktika. Uchebnik. M., 2008. [Vesnin V.R. (2008). HR Manage-ment. Theory and Practice. Textbook. Moscow].

4. Odegov Y.G. Rudenko G.G. Ekonomika personala. Chast 1. Teoriya. Uchebnik. M., 2009. [Odegov Y.G. RudenkoG.G. (2009) Economy of personnel. Part 1. Theory. Textbook. Moscow].

5. Upravleniye personalom organizatsii. Uchebnik. Pod red. A.Y. Kibanov. M., 2005. [Management of companypersonnel. Textbook / Ed.: Kibanov A.Y. Moscow, 2005].

6. Fedorova N.V. Minchenkova O.Y. Upravleniye personalom organizatsii. Uchebnoye posobiye. M., 2008. [Fe-dorova N.V. Minchenkova O.Y. (2008). Management of company personnel. Study aid. Moscow].

7. Zhuravlev P.V., Kartachov S.A., Mausov N.K. Odegov Y.G. Tekhnologiya upravleniya personalom. Nastolnayakniga menedzhera. M., 2000. [Zhuravlev P.V., Kartachov S.A., Mausov N.K., Odegov Y.G. (2000). Technology of HRManagement. Reference book of a manager. Moscow].

8. Khachaturyan A.A. Upravleniye chelovecheskimi resursami v biznes-organizatsii. Strategicheskiye osnovy. M., 2008.[Khachaturyan A.A. (2008) Management of human resources in a commercial company: strategic principles. Moscow].2008.

9. Odegov Y.G. Upravleniye personalom v strukturno-logicheskikh skhemakh. Uchebnik. M., 2005. [Odegov Y.G.(2005). Personnel management in structural logical schemes. Textbook. Мoscow].

10. Odegov Y.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. Ekonomika personala. Chast 2. Praktika. Uchebnik. M., 2009.[Odegov Y.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. (2009). Economy of personnel. Part 2. Practice. Textbook. Moscow].

11. Upravleniye personalom. Uchebnik dlya vuzov / Pod red. Bazarov T.Y., Eremin B.L., M., 2001. [Personnel Man-agement. Textbook for universities (2001) / Ed. Bazarov T.Y., Eremin B.L., Moscow].

12. Travin V.V., Dyatlov V.A. Menedzhment personala predpriyatiya. M., 2000. [Travin V.V., Dyatlov V.A. (2000)Management of company personnel. Moscow].

13. Spivak V.A. Upravleniye personalom. Uchebnoye posobiye. M., 2009. [Spivak V.A. (2009). HR management.Study guide. Moscow].

14. Egorshin A.P. Osnovy upravleniya personalom. Uchebnoye posobiye dlya vuzov. M., 2006. [Egorshin A.P.(2006). Principles of HR Management. Study guide for universities. Moscow].

15. Shekshnya E.V. Upravleniye personalom sovremennoi organizatsii. M., 2000. [Shekshnya E.V. (2000). HR Man-agement in a modern company. Moscow].



137

КОММУНИКАЦИОННАЯ СПЕЦИФИКА ЭТНИЧЕСКОГО ФАКТОРА В РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Автор: ПОНОМАРЕНКО Б.Т.

ПОНОМАРЕНКО Борис Тимофеевич – доктор исторических наук, профессор кафедрыуправления персоналом Института государственной службы и управления Российской ака-демии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС). За-служенный работник высшей школы Российской Федерации, действительный членАкадемии педагогических и социальных наук.Адрес: 119571, Москва, проспект Вернадского, 84.Тел.: +7 (499)261-56-78. E-mail: [email protected]

Аннотация: представлены результаты аналитико-коммуникативной разработки проблемыдеэтномонополизации профессиональной деятельности в условиях многонациональногороссийского социума в ракурсе государственной кадровой политики.

Ключевые слова: коммуникация, деэтномонополизация, профессионализм, кадровыепроцессы и отношения, миграция, кадровая политика, социум

Повышением интереса органов государственного управления, социальных инсти-тутов и ученых к долгосрочным проблемам социально-экономического развитиястраны и ее регионов в значительной мере обусловлено повышение интереса ученыхи практиков управления к проблеме деэтномонополизации профессиональной дея-тельности в ракурсе осуществления государственной национальной политики. Это осо-бенно важно, если учесть, что Российская Федерация с ее 83 субъектами (республики,края, области) является одним из самых крупных многонациональных (полиэтнических)государств мира. На ее территории проживают 193 народа с присущей им и отличи-тельной спецификой, профессиональной и материальной культурой. В стране исполь-зуются 277 языков и диалектов, в системе российского образования - 89 языков, из них30 – в качестве языка обучения, а 59 – в качестве предмета изучения.

В условиях глобализации кадровых процессов и открытости рынков труда суще-ственно возрастает необходимость решения задач и освоения механизмов развитиямежнациональных коммуникативных отношений в профессиональном потенциалестраны. Коммуникационная специфика проблемы состоит в том, что кардинальные из-менения в развитии российского общества за последние десятилетия, как и глобали-зация социально-экономических процессов в мире, оказали значительное воздействиена развитие национально-этнических отношений. Этим во многом объясняется необхо-димость теоретического осмысления опыта коммуникативного взаимодействия кад-рово-трудовых и межнациональных процессов, выработки современныхметодологических подходов и оценок к разработке и реализации государственной кад-ровой политики. Тем более, что на федеральном и региональном уровнях взят курс наразвитие кадрового потенциала этносов страны, разрабатываются и реализуются спе-циальные программы по выравниванию диспропорций, социально-профессиональ-



138

ному развитию национальных меньшинств и малочисленных народов, сохранению иразвитию самобытных традиций.

К тому же, органами государственной власти с начала 90-х годов ХХ века проделаназначительная работа в сфере законодательного обеспечения государственной нацио-нальной политики. Важное значение придается на федеральном, региональном, муни-ципальном уровнях реализации Стратегии государственной национальной политикиРФ на период до 2025 года, которой определена система соответствующих приорите-тов, целей, принципов, направлений, задач и механизмов ее реализации.

Однако в результате деструктивных социально-политических процессов, характер-ных для последнего десятилетия прошлого века, оказались разрушенными механизмысоциосолидарности. Это, в свою очередь, детерминировало процессы этносолидар-ности в многонациональном обществе, привело к проявлениям этномонополизации от-дельных видов профессиональной деятельности граждан, выступающей радикальнойформой дискриминации граждан. Остается проблемным процесс реализации госу-дарственной кадровой политики в связи с отсутствием научно-обоснованных предло-жений и официальных рекомендаций по противодействию этномонополизациипрофессиональной деятельности, исходя из специфики субъектов и регионов страны,задействованию коммуникативных возможностей и ресурсов.

Усилением социальной поляризации обусловлено обострение этносоциальной кон-куренции, приводящей к этномонополизации сфер профессиональной деятельности икадровой политики. Всё это требует научно-обоснованных предложений и рекоменда-ций по противодействию этномонополизации профессиональной деятельности, исходяиз специфики федеративного устройства российского государства. Эмпирическойбазой для принятия решений как на федеральном, так и на региональном уровняхможет служить социологический мониторинг и анализ ситуации, позволяющие с ми-нимальными рисками и последствиями выработать и реализовать комплекс мер по де-этномонополизации профессиональной деятельности в многонациональномроссийском социуме.

Актуальной в научном плане и важной для координации деятельности органов го-сударственного и местного самоуправления в сфере государственной национальнойполитики является систематизация представлений о роли государственной кадровойполитики в обеспечении межнационального согласия как регулятора кадровых процес-сов и отношений на рынке профессионального труда; комплексный анализ и оценка эт-номонополизации профессиональной деятельности как формы дискриминацииграждан; обоснование направлений, средств и способов деэтномонополизации от-дельных видов профессиональной деятельности в условиях многонационального рос-сийского социума. Возрастает потребность в этнополитической экспертизе кадровогопотенциала страны и отдельных ее регионов, отраслей народного хозяйства, видовпрофессиональной деятельности и занятий.

В ходе социологического исследования, проведенного в 2013г. в 20 субъектах Фе-дерации, более половины респондентов (50,3%) отметили, что национальность влияетна занятие должности в профессиональной сфере их интересов. Около трех четвертейопрошенных (72,6%) обращают внимание на влияние национальности гражданина навозможность желаемого трудоустройства. Из числа опрошенных 64,6% считают, чтонациональность работника сказывается на возможностях карьерного роста. О фактахмонополизации определенных видов профессиональной деятельности представите-



139

лями одной национальности на региональном уровне знают 25,0% респондентов, а на-слышаны об их наличии – 25,7%, т.е. в целом – каждый второй. На вопрос: «насколькочасто при устройстве на работу граждане сталкиваются с дискриминацией» по томуили иному признаку ответы «иногда и часто» были получены следующим образом. «Понациональности» - 69,9%; «по полу» - 73,8%; «по политической принадлежности» -48,5%, «по принадлежности к землячеству» - 49,7%; по «религиозным убеждениям» -37,9%. Ответы респондентов на вопрос: «Известно ли Вам о каких-либо мерах, прини-маемых органами власти по недопущению этнической дискриминации в сфере трудаи занятости?» свидетельствуют, что только 8,7% из них знают о таких мерах, 20,9% –что-то о них слышали, 49,2% – ничего об этом не знают.

Результаты проведенного мониторинга дают основание для вывода о том, что этни-ческая принадлежность работника выступает в последние годы дискриминационнымфактором. Этот фактор повышается, к тому же, по мере принадлежности к различногорода землячествам и объединениям, проявлениям разного рода религиозных убежде-ний. Результаты социологического опроса свидетельствуют о значительном влиянииэтнического фактора на российском рынке труда и наличии проблем в связи с этимвлиянием. Из этого следует констатация, что в российском многонациональном со-циуме возникли предпосылки для развития этномонополизации отдельных видов про-фессиональной деятельности и занятий. При определенных условиях она выступаетнегативным фактором и барьером на пути модернизации общества, источником воз-никновения различного вида конфликтов и угроз.

Выделение и разрешение проблем этномонополизации, как и избавление от мифаоб отсутствии такой проблемы, важны не только для разработки концепции и реализа-ции научно-обоснованной кадровой политики на федеральном, региональном, отрас-левом, муниципальном уровнях. Научно-обоснованные предложения и рекомендациипо противодействию этномонополизации профессиональной деятельности должныбыть востребованы также субъектами кадровой политики организаций и предприятийразличных форм собственности в управленческой практике и развитии информа-ционно-коммуникативных процессов.

Позитивное значение имеет разработка механизмов противодействия различнымпроявлениям этнократического элитизма; предупреждения дискриминации работни-ков по этническому и половому признакам, преодоления этномонополизации отдель-ных видов трудовой деятельности; контроля ответственности средств массовойинформации за распространение дискриминационных условий найма на работу и др.В ходе анализа установлено, что разрушение механизмов социосолидарности детер-минировало процессы этносолидарности в российском обществе, привело к расши-рению этномонополизации различных видов профессиональной деятельности,потребовало разработки целостной стратегии государственной национальной поли-тики. Социологические исследования указывают на возникновение рисков и угроз кад-ровой безопасности общества и государства в условиях проявления полиэтническихфакторов; нарастания дисбаланса в кадровом составе систем социального управле-ния, сферах профессиональной деятельности (социосолидарность – этносолидарность– этномонополизация). Как следствие этого процесса – возникновение реальнойугрозы нарастания этномонополизации государственной кадровой политики.

Исходя из региональной специфики и результатов проведенного исследования, вкачестве мер по снижению социальных последствий этномонополизации как формы



140

дискриминации граждан предложено: совершенствование механизма правового регу-лирования и правовой защиты; усиление юридической гарантированности правовыхсредств; устранение неопределенности и противоречивости источников права; акти-визация развития коммуникаций и информационных технологий в области кадровойполитики; формирование адекватного новым социальным реалиям общественногомнения по вопросам деятельности правоохранительной системы; совершенствованиеинститута конституционной ответственности; устранение несоответствия прав и обя-занностей в статусе должностных лиц; установление и совершенствование статисти-ческой отчетности проявления этнических факторов в сфере труда и занятости.


1. Абдулатипов Р.Г. Российская нация. Этнонациональная и гражданская идентичность россиян в со-временных условиях. М., 2005.

2. Дробижева Л.М. Этничность в социально-политическом пространстве Российской Федерации. М.,2013.

3. Ланда К.Г. Дагестан и геостратегия России на Каспии. Махачкала, 2012. 500 с.4. Пономаренко Б.Т., Панин И.Н. Социологические характеристики деэтномонополизации профессио-

нальной деятельности в условиях многонационального российского социума. // Государственная служба.№5(85), М., 2013.

5. Российская нация: становление и этнокультурное многообразие / отв. ред. В.А. Тишков. М., 2008.6. Социальное неравенство и социальная политика в современной России. М., Наука, 2008.7. Стратегия государственной национальной политики Российской Федерации. Принята 19 декабря

2012 года. /электронный ресурс. www.mid.ru.

COMMUNICATION OF SUBJECTS AND OBJECTS OF HR MANAGEMENT IN COMPANY

Author: PONOMARENKO B. T.

PONOMARENKO, Boris Timofeevich, Doctor of Historical Sciences, Professor of the Department ofPersonnel Management of the Institute of State Service and Management of the Russian PresidentialAcademy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Honored Worker of Higher Edu-cation of the Russian Federation, Full Member of the Academy of Pedagogical and Social Sciences.Address: 84, Vernadskogo prospect, Moscow, Russia, 119571Tel: +7 (499) 261-56-78. E-mail: [email protected]

Annotation: The author presents the results of the analytical and communicative research of the pro-fessional activity, of de-ethnomonopolization problem in multinational Russian society from the per-spective of the state personnel policy. Keywords: communication, de-ethnomonopolization, professionalism, human processes and re-lations, migration, personnel policy, society.



141

References

1. Abdulatipov R.G. Rossiiskaya naciya. Etnonatsionalnaya i grazhdanskaya identichnost rossiyan v sovremennyhusloviyah. - M., 2005. [Abdullatipov R.G. (2005) Russian nation. Today’s Ethnic and Civic Identity of the Russians.Moscow].

2. Drobizheva L.M. Etnichnost v sotsialno-politicheskom prostranstve Rossiiskoy Federacii. M., 2013 .[DrobizhevaL.M. (2013) Ethnicity in the Socio-Political Space of the Russian Federation. Moscow].

3. Landa K.G. Dagestan i geostrategiya Rossii na Kaspii. - Mahachkala: Izdatelstvo “Nauka-Dagestan”, 2012. - 500s. [Landa C.G. (2012) Daghestan and Russia's Geostrategy in the Caspian Area. Mahachkala, 500 pages].

4. Ponomarenko B.T., Panin I.N. Sotsiologicheskie harakteristiki deetnomonopolizacii professionalnoy dejatelnostiv usloviyah mnogonatsionalnogo rossiyskogo sotsiuma. // Gosudarstvennaya sluzhba. №5 (85), M., 2013. [Pono-marenko B.T., Panin I.N. ‘Sociological Characteristics of the De-Etnomonopolization of Professional Activity in the Multi-national Russian Society’ // State Service. №5 (85), 2013].

5. Rossiiskaya naciya: stanovlenie i etnokulturnoe mnogoobrazie / otv. red. V.A. Tishkov. M., 2008. [Russian Nation:Formation and Ethno-Cultural Diversity / Ed. V.A. Tishkov. Moscow, 2008].

6. Sotsialnoe neravenstvo i sotsialnaya politika v sovremennoy Rossii. M., 2008. [Social Inequality and Social Policyin Modern Russia. Moscow 2008].

7. Strategiya gosudarstvennoy natsionalnoy politiki Rossiyskoy Federatsii. Prinyata 19 dekabrya 2012 goda. / elek-tronniy resurs. www.mid.ru. [The strategy of the State National Policy of the Russian Federation. Adopted on December19th, 2012. / Available: www.mid.ru.]



142

НРАВСТВЕННЫЕ АСПЕКТЫ КОРРУПЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Автор: РОЩИН Ф.П.

РОЩИН Федор Петрович – Начальник Управления финансового контроля и надзора в обо-ронном комплексе Федеральной службы финансово-бюджетного надзора, аспирант Инсти-тута государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства игосударственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС).Адрес: 119571, Москва, Ленинский проспект, д.152, кв. 120.Тел.: +7 (916) 677-5454. E-mail: [email protected]

Аннотация: в статье исследуется проблема девиации коммутативных связей в системе го-сударственного управления, делинквентного поведения государственных служащих; рас-крывается значимость нравственного регулирования поведения государственных имуниципальных служащих в целях упреждения коррупционных аспектов в деятельности ор-ганов государственной власти.

Ключевые слова: коммутативные системы, латентная форма коммуникации, бюджетнаясистема, социальные отношения, участники бюджетных отношений, нормы морали и нрав-ственности, регулирование поведения, коррупция, побудительный механизм коррупции,взяточничество.

Говоря об управлении не механической и не электронной системой необходимопомнить, что объектами управления в такой системе являются люди, со всеми прису-щими им достоинствами и недостатками. И именно этот фактор является кардинальнойпричиной недостижения установленных целей субъектом управления. При этом, всвязи с тем, что нравственность, сущностью которой является сугубо субъективное от-ношение отдельно взятого индивидуума к нормам морали, установленным обществом,запланированная цель может быть никогда не достигнута, так как поступки отдельныхлюдей не всегда в той или иной мере соответствуют общепринятым правилам поведе-ния и не сопоставимы с общественными идеями.

Этот же негативный фактор является препятствием к установлению коммутативныхсвязей между субъектом и объектом управления, так как управленческие функции субъ-екта управления фактически перестают осуществляться в силу наличия у объектауправления иных целей, чем определены ему первым из участников управленческихотношений – субъектом управления. Фактически возникает скрытая, латентная дето-нация воздействия, совершаемого субъектом управления в целях фактического улуч-шения того или иного института социальных отношений. Используемые в целяхдостижения определенной задачи ресурсы расходуются при отсутствии наступленияожидаемого положительного результата, эффекта. Увы, причиной столь негативных по-следствий для системы управления является наличие личной корыстной или иной за-интересованности, способной превратить любое положительно заданное движение вотрицательный результат. Рассмотрим названную нами проблему подробнее.

В настоящее время, в условиях существенного роста числа лиц, чьи нравственныепринципы не совпадают с нормами общественного поведения, психологи и криминали-сты отмечают рост различных видов преступности, к которым, относятся так называемые



143

«бытовая», «уличная» и «организованная». Поскольку приведенные нами виды пре-ступности имеют в своей основе, как правило, социальную причину (безработица, низкийуровень доходов, асоциальное поведение (хулиганство) и т.д.), общество на сегодняш-ний день научилось регулировать уровень преступности через хорошо всем известныеи прошедшие проверку временем меры, к которым относятся увеличение уровня доходовнаселения, развитие рынка труда, повышение уровня образования, просветительскаядеятельность и, безусловно, разностороннее укрепление правоохранительных органов.В целом перечисленные меры приводят к снижению преступности, хотя по ряду причинпериодически возникают новые источники угрозы социальным отношениям.

Нас же интересует совершенно иной вид преступности – должностные преступления,которые по своему характеру причиняют больше вреда, чем вся остальная преступностьвместе взятая, так как целью должностных преступлений является совершение дей-ствий, противоречащих интересам службы исключительно из интересов личной выгодыили иной заинтересованности. Можно утверждать, что названной категорией преступ-ников фактически совершается многофакторное и многоуровневое ослабление нашейстраны, что, безусловно, влияет на все сферы деятельности государства.

В подтверждение сказанному приведем мнение представителя ФСБ России, озву-ченное в ходе состоявшегося 8 декабря 2011 года в Счетной палате Российской Феде-рации учебно-методического занятия, семинара по теме «Практика примененияантикоррупционного законодательства» [1], о характере угроз общественным и госу-дарственным интересам, формируемым в результате проявления коррупционного по-ведения, с точки зрения предмета ведения указанной спецслужбы, в том числе: подрывнравственных устоев в обществе; унижение статуса государства; дестабилизация си-стемы государственного управления; внесение помех в систему функционированияорганов государственной власти; причинение ущерба интересам государства, по-средством принятия решения, противоречащего интересам службы и общества вцелом; создание условий к возникновению организованных преступных группировокразного характера, как преследующих экономическое обогащение, так и террористи-ческого характера; возникновение угрозы внешней безопасности государства, так какчиновники являются объектом разработки спецслужб иностранных государств.

К сожалению, столь весьма обширный перечень угроз общественной и государст-венной безопасности в целом фактически неоднократно подтвержден множествен-ными фактами преступных деяний совершенных некогда бывшими, государственнымичиновниками, вред от которых имеет порой не единомоментный, а весьма длящийсяхарактер и ликвидация которого может измеряться не только временными и экономи-ческими показателями, но и губительными событиями для многих отдельных челове-ческих судеб или судеб целых поколений.

Основной целью нашего исследования является формирование ответов на вопросыо том, какая совокупность методов может стать реальным оружием в борьбе с взяточ-ничеством и является ли нравственный аспект детерминирующим в проблеме совер-шения противоправных деяний государственными и муниципальными служащими.

По мнению О.Н. Маноловой [2], проблема современной коррупции, как социальнои экономически очерченного явления, имеет свое специфическое содержание, сущ-ность, определенные формы и все больше приобретает статус актуальной научной про-блемы, и многочисленные исследования посвящены выявлению экономических,правовых и социальных причин. Однако анализ теории и практики свидетельствует о



144

достаточно выраженной психологической компоненте коррупции. Она также отмечает,что коррупция – только в ее последствиях – правовая и экономическая проблема, а ис-ходно – сугубо психологическая и общечеловеческая. Важно знать, где и каким обра-зом оформляется и разворачивается комплекс анэтических «ценностей» личности,намерений, мотивов, определяющих готовность человека к совершению коррупцион-ного поведения, а также с психологических позиций исследовать феномен антикорруп-ционной устойчивости личности, определить возможности развития данного качества.

Для преступлений, связанных с коррупцией, характерен постоянный поиск все новыхи новых возможностей преступно-корыстных способов действий. Побудительный меха-низм коррупции имеет общую основу – устойчивость корыстных побуждений, мотивов.С точки зрения психологии, корысть – это один из самых стойких и трудноискоренимыхчеловеческих пороков, в основе которого лежит системное взаимодействие анэтическихмотивов, целей, поступков. Он является системообразующим фактором устойчивой от-рицательной направленности личности. Кроме того, это ведет к падению нравственностии духовности личности, социальных, профессиональных групп. Явление коррупции ста-вит общество перед необходимостью не только осуществления радикальных политиче-ских, но и целенаправленных социально-психологических преобразований.

Базис юридических наук – теория государства и права, являясь научным стержнеми одновременно фундаментом всех отраслей права без исключения, формулируетопределение нормы права как закреплённое в законе правило поведения, исполнениекоторого обеспечивается силой государства.

Вместе с тем эти правила, к сожалению очень часто не соблюдаются теми лицами,которые являются олицетворением государственной власти – государственными слу-жащими. Но определенная работа, направленная на профилактику коррупционного по-ведения незадачливых госчиновников все же осуществляется. Так, в течение последних5 лет1 различными органами государственной власти предпринимаются попытки посозданию корпоративных этических кодексов, устанавливающих нормы поведениядолжностных лиц этих властных организаций. Безусловно, исходя из общих принциповгосударственной службы, создание подобных кодификаторов необходимо для установ-ления общих для государственных служащих норм, определяющих отношение к обще-ственным ценностям. Однако, несмотря на свою значимость, этический кодекс неявляется безусловным методом в решении проблемы пресечения должностных уго-ловно-наказуемых преступлений или соответствующих административных правонару-шений. Решение указанной проблемы лежит за пределами этического кодекса, нормыкоторого в ряде случаев являются декларативным «перепевом» норм уголовного ко-декса, в части запрета совершения преступных действий, но без установления реальнойответственности за их нарушение. Фактически единственной формой ответственностив данном случае является увольнение должностного лица с государственной службы.

При этом многочисленные исследования криминологов формулируют причину де-линквентного2 поведения должностных лиц, совершивших противоправные действия

1 Автором начальной датой отсчета времени устанавливается принятие Федерального закона от 25декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

2 Делинквентное поведение (лат. delictum — проступок, англ. delinquency — правонарушение, про-винность) — антиобщественное противоправное поведение индивида, воплощённое в его проступках(действиях или бездействии), наносящих вред, как отдельным гражданам, так и обществу в целом.



145

в отношении охраняемых законом общественных или частных интересов. И их выводыимеют схожие черты с приведенным выше мнением О.Н. Маноловой о выраженной пси-хологической компоненте факта коррупционного давления.

Можно утверждать, что основой мотивации указанного поведения является устой-чивое побуждение (желание) к извлечению личной выгоды, а также субъективное (внут-реннее, психологическое) отношение должностных лиц к вреду, причиняемому ихпоступками охраняемым законом общественным интересам, а также к общественномумнению относительно их поведения. При этом первоначальный этап формированиясобственных интересов любого должностного лица и его отношение к общественныминтересам порой начинается задолго до его поступления на государственную службу.Этот процесс, как правило, совпадает по времени с общим процессом духовного ста-новления человека и неразрывен с процессом формирования личности в целом.

Анализ приведенной выше информации позволяет нам сделать вывод о том, чтонравственные нормы могут быть юридически сформулированы и кодифицированы, аустановленная ответственность за их нарушение должна быть направлена на форми-рование нравственных норм, как основы функционирования государства, неспособ-ного существовать в их отсутствие.

Данное утверждение подтверждается тем, что коррупция как явление характерна втой или иной мере для разных стран, в связи с чем, Организацией Объединенных Нацийустановлен Международный день борьбы с коррупцией – 9 декабря.

ООН следующим образом объяснила необходимость учреждения Международногодня борьбы с коррупцией: «Коррупция является сложным социальным, политическими экономическим явлением, которое, в той или иной степени, затрагивает все страны.Коррупция разрушает демократические институты, замедляет экономическое развитиеи подрывает государственные устои. Коррупция поражает основу демократических ин-ститутов через искажение избирательных процессов, извращение принципа верховен-ства закона и создание бюрократических барьеров, единственный смысл которых – этовымогательство взяток. Наблюдается стагнация в сфере экономического развития попричине отсутствия прямых иностранных инвестиций, и малый бизнес в стране частобывает не в состоянии преодолеть порог «первоначальных затрат», возникших в ре-зультате коррупции.

31 октября 2003 года Генеральной Ассамблеей принята Конвенция ОрганизацииОбъединенных Наций против коррупции, вступившая в силу в декабре 2005 года» [3].

Все сказанное в информационном листе ООН характерно для нашего государстваи этот факт обсуждается всеми небезучастными к судьбе России гражданами.

Подтверждением этому служит проведенное в декабре 2011 года в Счетной палатеРоссийской Федерации учебно-методическое занятие, семинар, фрагмент из выступ-ления одного из участников которого мы привели в начале нашего исследования. Дляучастия в занятии были приглашены представители Государственно-правового управ-ления Президента Российской Федерации (далее – ГПУ Президента Российской Фе-дерации), ФСБ России, МВД России и Российской правовой академии Министерстваюстиции Российской Федерации.

В приветственной речи к участникам занятия В.П. Горегляд (в 2011 году заместительПредседателя Счетной палаты Российской Федерации) отметил следующее: «Необхо-димо с горечью констатировать, что уровень коррупции (как в России, так и в целоммире) достиг той критической отметки, когда он, по сути, становится одним из главных



146

факторов, не просто дестабилизирующих жизнь, а основательно разрушающих демо-кратическое общество, препятствующих экономическому росту и развитию.

Мы проводим огромный объем контрольных мероприятий и можем ответственносвидетельствовать, что при таком объеме коррупции, административном давлении, ко-торое является «питательной основой» для коррупции, мы довольно здорово теряем втемпах роста, темпах нашего экономического развития. Это отражается на эффектив-ности функционирования налоговой системы, всех наших бюджетных отношений. При-меров тому из практики деятельности Счетной палаты достаточно много….

Противодействие коррупции – важнейшая стратегическая задача, для решения ко-торой необходим системный и комплексный подход, объединение усилий государстваи общества» [1].

Развивая тему участия российского общества в борьбе с коррупцией, референт ГПУПрезидента Российской Федерации В.И. Михайлов обратил внимание участников со-вещания на следующие аспекты коррупции: «Когда заходит речь о противодействиикоррупции, то почему-то изначально на первое место ставятся вопросы законодатель-ства. Бесспорно, это чрезвычайно важный вопрос…. Но ради объективности долженсказать, что, когда мы говорим о противодействии коррупции, вопросы нормативногорегулирования в системе мер противодействия этому злу занимают достойное, носкромное место без организационных мер, без кадровых мер, без финансовых, про-светительских и пропагандистских мер. Честно говоря, какие-либо усилия с точки зре-ния законодательства будут беспочвенными. И в этом плане мы должны очень четкоданный вопрос понимать, иначе вся работа будет сводиться только лишь к тому, что за-коны принимаются ради законов, и только лишь. Так случилось, что в силу различныхпричин у нас в обществе сформировалось понимание того, что коррупция – это нор-мальное поведение. Материалы различных социологических исследований, проведен-ных в последнее время, показывают, что до четверти наших граждан не видят вкаких-либо коррупционных проявлениях какого-либо зла. Они считают это нормой. Идо тех пор, пока это практическое реальное отношение не будет изменено, каких-либоподвижек в этом направлении мы не получим» [1, с. 15].

Комментируя выступление В.И. Михайлова, можно с сожалением утверждать, что вРоссии действительно сформировалась некая модель поведения, позволяющая от-дельным гражданам добиваться определенных финансовых и материальных успеховпосредством дачи или получения взяток.

Дача взятки стала нормой не только в случае превышения своих полномочий чинов-ником в интересах лица, не имеющего права на получение какой-либо выгоды, но дажев случае законного требования лица о фактической реализации его прав.

Теперь рассмотрим мнение следующего участника конференции, профессора, за-служенного юриста Российской Федерации В.Г. Иванова, который выразил свое отно-шение к сложившему в части нашего общества мнению о коррупции: «Что следуетделать в связи с исторической неизбежностью коррупционной «фатальности»?

Во-первых, следует иметь в виду ментальность российского гражданина, воспитан-ного на древних исторических традициях решения вопроса не на основе права, а «Богаради» (как раньше, так и в настоящее время обращаются к чиновнику). Социологиче-ские опросы свидетельствуют, что коррупция, по мнению российских граждан, яв-ляется злом, но не таким существенным, как, например, низкий уровень жизни, кризисЖКХ и т.д. По серьезности зла российские граждане поставили коррупцию на 10-е



147

место. Что касается такого очевидного, классического проявления коррупции, как взя-точничество, то российские граждане убеждены, что взятки и подношения, как бы ихне осуждали, «давать все равно придется» [4], и считают взяточничество приемлемойформой решения вопросов.

Теперь вновь обратимся к выступлению В.И. Михайлова, который в продолжениесвоего выступления рассказал участникам семинара о новеллах российского зако-нодательства, в части борьбы с проявлениями взяточничества: «Следует обратить вашевнимание на одну идею. Закон называется «О противодействии коррупции». Высказы-валось мнение, что термин «борьба» показывал бы решительность государства в этойчасти. Термином же «противодействие» в Российской Федерации оформляется си-стема мер, которая включает в себя три элемента:

Первый – предупреждение. Создание условий, когда в обществе фактически бы ис-коренялись условия, связанные с «производством» коррупции. Второй элемент –борьба. Борьбой как раз занимаются правоохранительные органы. Следующий, третийэлемент – минимизация, ликвидация негативных последствий» [1, с. 21-22].

Федеральным законом № 97-ФЗ [5] внесены изменения в Уголовный кодекс в частиустановления кратности штрафов, и дифференцированности количества видов взяток,а также в отдельные нормы Кодекса административных правонарушений (КоАП). Ста-тистика показывает, что до принятия этого федерального закона подавляющее боль-шинство взяток имели гораздо меньшую сумму, чем 100 тысяч рублей. И с учетомданного обстоятельства сейчас в законодательстве закреплены четыре вида взяток:простая взятка (до 25 тыс. рублей), взятка в значительной мере (от 25 до 150 тыс. руб-лей), взятка в крупном размере (от 150 тыс. рублей до 1 млн. рублей) и взятка в особокрупном размере (более 1 млн. рублей) [6]. Такого рода дифференциация позволитправоохранительным органам, на наш взгляд, сосредоточится на выявлении болеекрупных взяток, с одной стороны, и, с другой стороны, более системно применятьмеры, связанные с наказанием.

Наряду с дифференциацией, пожалуй, главный пафос этих законов связан с вве-дением штрафов. И здесь очень интересная статистика. За получение взятки штрафназначался, например, всего-навсего в 11 % случаев, в значительном числе случаевназначалось наказание или условно, или с отсрочкой наказания. Количество таких делдоходило до 70 %. То есть фактически к 70 % взяткополучателей и взяткодателей на-казание не применялось [1, с. 22]. Учитывая, что взяткодатели и взяткополучатели –это не убийцы, а люди с иным менталитетом, в общем, иная категория людей, и былопринято решение усилить меры экономического воздействия. В связи с этим в Уголов-ный кодекс введен новый подвид наказания – кратные штрафы. Штраф назначается до100-кратной суммы взятки, но не менее 25 тыс. рублей и не более 500 млн. рублей.

Наряду с этим остается также и лишение свободы, но лишение свободы рассмат-ривается как альтернатива. Санкции в этих статьях сконструированы следующим об-разом. Взятка наказывается штрафом с лишением права занимать определенныедолжности либо лишением свободы на срок в общей сложности до 12 лет (со штра-фом).

В данном случае речь идет о конкретной статье – статье 290 Уголовного кодекса, ко-торая связана с получением взятки. Здесь расписаны конкретные меры наказания. По-лучение взятки до 25 тыс. рублей наказывается штрафом от 25-кратной до 50-кратнойсуммы взятки с лишением права занимать определенные должности. А если взятка



148

более 1 млн. рублей, то штраф до 100-кратной суммы взятки с лишением права зани-мать определенные должности либо лишением свободы со штрафом, равным 70-крат-ной сумме взятки.

То есть фактически сформулирована такая идея, что человеку выгодно будет платитьштраф. «Выгодно», конечно, слишком мягкое слово. И эта тема, на мой взгляд, закры-вает многие вопросы, в том числе связанные со статьей 20 Конвенции ООН против кор-рупции, с конфискацией как мерой наказания и многими другими вопросами. Человексам вынужден будет платить штраф, сам будет вынужден разыскивать деньги или же(в любом случае) лишение свободы, но опять-таки со штрафом.

«Эта тема, конечно, связана с другой проблемой – исполнением судебных решений.И здесь следует объективности ради признать, что у нас не все благополучно. Деятель-ность судебных приставов по исполнению судебных решений нужно серьезно улуч-шать. Сколько случаев, когда решения судов просто не исполняются» [1, с. 23].

Какие мы можем сделать выводы, проанализировав выступление одного из авторови фактически идеолога внесения указанных изменений в Уголовный кодекс? Сам авторзакона констатирует факт отсутствия механизма реализации закона. И причиной этогонеисполнения, по нашему мнению, является не отсутствие желания судебных приста-вов исполнять судебные решения, а отсутствие системности в принимаемых управлен-ческих решениях.

Выступление В.И. Михайлова о новых формах уголовной ответственности нашлокритическое суждение и участников семинара. Приведем весьма эмоциональное посвоему характеру выступление Н.Г. Иванова о значимости принятых в последний пе-риод времени законодательных инициатив, направленных на ужесточение борьбы скоррупцией: «Необходимо в большей мере пользоваться и эффективно применять тенормы, в частности, нормы уголовного законодательства о коррупционных преступле-ниях, которые уже существуют. К созданию нового нормативного материала следуетподходить взвешено, авторитетно и очень внимательно. Победные реляции по типудумских восторгов о количестве принятых в отчетном году законов (которые впослед-ствии чаще всего приходится либо уточнять, либо кардинально изменять) в данном слу-чае недопустимы. Однако, несмотря на очевидную нелепость победных рекордныхреляций, окончание работы Государственной Думы ознаменовалось глобальными но-веллами в Уголовный кодекс Российской Федерации, подавляющее большинство ко-торых, способно вызвать, по меньшей мере, сарказм. Последовательный анализФедерального закона от 7 декабря 2011 г. № 420-ФЗ «О внесении изменений в Уголов-ный кодекс Российской Федерации и отдельные законодательные акты РоссийскойФедерации» еще впереди, но то, что бросается в глаза мгновенно, иначе как лоббист-ской атакой, граничащей с вредительством, назвать трудно. Так, например, в составУК РФ включена полезная и прагматичная по мысли законодателя норма об освобож-дении от уголовной ответственности по делам о преступлениях в сфере экономическойдеятельности (ст.761) [7].

Казалось бы, вполне оправданное законодательное решение, которое предполагаетбить рублем в кратном размере корыстных правонарушителей. Но в действительностипроизошло обратное. Корыстный правонарушитель попал в более выгодную ситуациюв случае, если он проигнорирует гарантированную ему возможность освободиться отответственности, сохраняя при этом полученные дивиденды. Так, за злоупотребленияпри эмиссии ценных бумаг, если деяние причинило крупный ущерб, установлена



149

частью первой статьи 185 УК РФ ответственность в виде, в частности, штрафа в суммемаксимум до 300 тыс. рублей. Примечание к статье 185 устанавливает, что крупнымущербом признается ущерб, превышающий 1 млн. рублей, а особо крупным – 2,5 млн.рублей. Таким образом, если субъект причинил ущерб в сумме 2,4 млн. рублей, т.е.строго говоря, получил прибыль в таком размере, тогда перед ним возникает дилемма:или заплатить сумму, в шесть раз превышающую полученную прибыль (именно в шесть,поскольку он должен возместить вред гражданину, обществу и т.д. и в пятикратном раз-мере пополнить бюджет государства), или выплатить, пускай максимальную суммуштрафа в размере 300 тыс. рублей. Полагаю, что такая дилемма будет решаться впользу дохода. Спрашивается: кому нужна такая норма, которая, по сути, предлагаетсохранить «богатства», пускай даже за счет осуждения.

Другой, на мой взгляд, не менее уникальный пример. Цитируемый Федеральныйзакон дополнил статью 15 УК РФ, устанавливающую категорию преступлений, частьюшестой, которая позволяет суду изменять категорию преступления на менее тяжкую.Основанием такого изменения являются наличие смягчающих обстоятельств, отсут-ствие отягчающих наказание обстоятельств. Однако, во-первых, признание тех илииных обстоятельств смягчающими и отягчающими совершается на основе судейскойоценки, поскольку четких императивов для такого признания нет. В свою очередь, пе-ревод деяния из одной категории в другую также обусловлен судейским усмотрением.Вполне вероятна такая ситуация, иллюстрирующая коррупционную составляющую уго-ловно-правовых норм: судья признает конкретное обстоятельство как смягчающее на-казание и на этом основании переводит преступление из одной категории в другую,создавая, таким образом, для виновного блага, вытекающие из соответствующей ка-тегории преступления. Например, льготные условия условно-досрочного освобожде-ния от отбывания наказания (ст.79 УК РФ), которые зависят от категории совершенногопреступления» [1, с. 51-53]. Далее Н.Г. Иванов также отметил, следующее: «Рассужде-ния современных юристов и политиков о коррупции принимают размеры фрустрирую-щей агрессии3, вряд ли способной дать конкретные результаты, и ограничиваютсялишь декларативным манером компиляций «государевых» указаний. Фрустрирующаяагрессия проявляется и в ряде кампанейских атак правоохранительных структур, кото-рые с гордостью сообщают общественности, какое количество чинов было привлеченок уголовной и иного рода ответственности, хотя привлеченные к ответственности чи-новники главным образом высокого ранга и «славные» представители народа из депу-татского корпуса творили свои «безобразия» не один год. Создается впечатление, чтонападение на коррумпированных чинов инициируется только со специального разре-шения или команды, которая подается по мере социальной необходимости. Между тем,если возникла нужда принимать меры к больному организму и излечивать болезнь, сле-дует тщательно изучить ее историю, дабы не наделать ошибок при избрании методовлечения.

Рассуждая в историческом ключе, мы намеренно ведем речь не о борьбе с явле-нием, а о купировании коррупционных проявлений, то есть о создании таких условий,

3 Фрустра́ция (лат. frustratio — «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов»)— психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удов-летворения тех или иных потребностей, или, проще говоря, в ситуации несоответствия желаний имею-щимся возможностям. Такая ситуация может рассматриваться как до некоторой степени травмирующая.



150

при которых коррупционные проявления могли бы занять социально приемлемую нишу.Предложенное заявление о купировании коррупции, а не о борьбе с ней – вовсе не па-радокс. Исторические усилия государственных деятелей в различные периоды разви-тия социума – явное тому подтверждение» [1, с. 43-44].

Мнение профессора Н.Г. Иванова о некоем историко-правовом наследии весьмакомпетентно и подтверждается множеством исторических памятников и документовразличных эпох нашего государства. При этом отметим важность исторического под-хода при изучении морали и нравственности как феномена, возникающего в процессеобщественных отношений.

Российское законодательство начало наступление на коррупцию наиболее активно,начиная, пожалуй, с Псковской Судной грамоты XIV века, где статья 4 устанавливала:«А тайных посулов не имати ни князю, ни посаднику» [8].

Следующим историческим памятником является рукописный Судебник царя ФедораИоановича 1589 года [9]. В части нашего исследования исторический акт гласит сле-дующее: «Все судьи – и бояре, и наместники, и выборные земские – подчиняются двумправилам, введенным Судебником царя Федора Иоановича. Во-первых, при вступле-нии в должность они присягают, что не будут брать посулов (статья 1). Который4 боя-рин, или подьячий, или дворецкий, или судья, или дьяк или целовальник в суде посулвозьмет, а повинит кого не по суду, а сыщут, что посул взяли, – и на том боярине, илина дворецком, и на дьяке и на судье взятии исцов иск, и пошлин на царя государя, иездить, и правда, и пересуд, правой десяток и пожелезное на том взятии втрое, коипосул взял…».

Приведенные выдержки из Судебника 1589 года являются наглядным примером су-ществовавший в тот период времени проблемы должностных преступлений и прини-маемых мер борьбы с ними, в том числе штрафа, величина которого достигала 300 %от суммы незаконного решения. Законодательство во все времена реагировало на кор-рупционность чиновников иногда сдержанно, порой радикально, но с непременнымосуждением.

В дальнейшем законодательство России развивалось по пути различного рода ин-терпретаций в области наступления на должностные злоупотребления, хотя успеха оттакого наступления было мало. В XV веке, уже после Псковской Судной грамоты, реа-гируя на разгул коррупции в России, инок Максим Грек в своем памфлете «Слово о не-изглаголанием Божии промысле, благости же и человеколюбии, в том же и налихоимствующих» отмечал, что лихоимство в России стало нетерпимым, несмотря назаконы и Божьи кары. Изобличения не принесли пользы, но пытливые умы стали раз-мышлять над темой лихоимства, предлагая различные варианты воздействия на него,чаще – варианты законодательно-репрессивного характера.

Екатерина II, столкнувшись с ужасающим состоянием российского чиновничьего про-извола, не была склонна к радикальным мерам петровского образца. Сущность идеи онаказании она сформулировала следующим образом: «Любовь к отечеству, стыд и страхпоношения суть средства укротительная и могущая воздержать множество преступле-ний. Самое большое наказание за злое какое ни будь дело во правлении умеренномбудет то, когда кто в том изобличится. Гражданские законы там гораздо легче исправ-лять будут пороки, и не будут принуждены употреблять столько усилия» [10].

4 Авторский текст сохранен


По мнению Н.Г. Иванова: «Мысль Екатерины Великой осталась невостребованной,и законодательство последующих эпох декларировало запреты на коррупционность стой или иной степенью репрессивности, в зависимости от сложившейся социально-экономической ситуации».

Изменение социального и политического строя российского государства без-условно находило свое выражение в новых источниках права. Так, общей сентенциейУголовного кодекса РСФСР 1926 года, безусловно, является само понятие уголовногоправа – совокупность норм, охраняющих путем репрессий систему социалистическихотношений и интересов данного классового общества от правонарушений (преступле-ний). Данный постулат нашел свое выражение не только в статьях, фабула которых на-полнена политической сущностью, но и нормах, действие которых было направленона пресечение должностных преступлений. Приведем пример. Статья 113 «Дискреди-тирование власти и подрыв ее авторитета. Совершение должностным лицом действий,хотя бы прямо и не связанных со служебными обязанностями, но явно подрывающих вглазах трудящихся достоинство и авторитет тех органов власти, представителем кото-рых должностное лицо является. Ответственность – или в виде дисциплинарного взыс-кания или в виде лишения свободы на срок до 2 лет по суду».

Автор настоящей статьи позволит себе утверждать, что указанная норма вполне быкоррелировалась с современной степенью разгула всякого рода должностных злоупо-треблений, за совершение которых в настоящее время всего лишь увольняют с госу-дарственной службы с формулировкой – за недоверие. Вероятно, возможность болеесурового наказания послужила бы основанием к более сдержанному поведению многихдолжностных лиц и государственных служащих современной России.

Безусловно, коррупцию как феномен общественных отношений прекратить в целоми повсеместно невозможно, поскольку коррупция имеет исторический характер и ееуровень характеризуется, в том числе ментальностью определенных слоев населенияи характерными чертами, присущими отдельным этническим группам, что также об-условлено сложившейся у этих групп исторической памятью и их самобытной субкуль-турой.

Вместе с тем, проведенный анализ всей совокупности исследуемой нами инфор-мации позволяет нам выделить основные факторы, в большей мере влияющие на уро-вень нравственного сознания общества, в том числе: политический,социально-экономический, а также фактор волеизъявления власти бороться и побеж-дать коррупцию как феномен.

Как верно заметил психолог В. Франкл5, «человек не свободен от условий. Но он сво-боден занять позицию по отношению к ним. Действительно, воление не может отме-нить условия и детерминанты, определяющие существование человека, за немногимиисключениями. Некоторые условия он все же может изменять» [11]. Полагаем, чтоникто не будет оспаривать вывод о значимости воли, как психологической категории,определяющей характер действий всех заинтересованных лиц в преодолении назван-ного порока общества в целом и отдельно взятых лиц.

Необходимо сделать особый акцент на том, что действия лиц, наделенных властно-распорядительными функциями, не должны носить декларативный и тем более непро-


151

5 Ви́ктор Эми́ль Франкл (нем. Viktor Emil Frankl; 1905 – 1997) — австрийский психиатр, психолог иневролог;



152

думанный характер. Все действия управленческого характера должны отвечать одномуиз принципов социального управления – научности. Решения политического характера,а именно такими по своему содержанию являются решения о борьбе с коррупцией,должны подвергаться обсуждению, как с представителями науки, так и с представите-лями правоприменительного корпуса. И приведенное нами выступление профессораН.Г. Иванова является тому ярким подтверждением. Научная обоснованность включаеттакие ее компоненты как постановка проблемы, формирование методики и методоло-гии ее решения, анализ предполагаемых и получаемых результатов исследования. На-учный подход позволяет смоделировать последствия принимаемых решений, до тогомомента, когда станет понятна вся глупость принятых мер и некогда кричащая прессао победах разума вновь забудет, о чем вчера еще все победно заявляли.

Кроме того, научный подход к решению проблемы в данном случае позволяет намопределить сущность природы нравственности, ее соотношение с другими схожимипо предмету изучения науками. Без понимания основы причин возникновения про-блемы невозможно сформировать объективное мнение о методике ее решения. При-ведем мнение корифея российской социологической и философской школыпрофессора В.М. Соколова, который утверждает, что главное отличие частных научныхдисциплин от соответствующих отраслей социологии заключается в том, что предме-том анализа социологии на любом ее уровне является не какой-либо социальный объ-ект сам по себе, а, прежде всего, связь данного объекта с обществом в целом, сотдельными структурами, процессами [12].

Исходя из названного посыла задачей социологии нравственности как отраслевойнауки является определение непосредственного отношения отдельных индивидов об-щества или их групп к морали как части социальной системы, установление причин, де-терминирующих это отношение, а также факторов способствующих его изменению.

Дж.С.Маккензи (John Stuart Mackenzie) в своей работе «Этика» (1907 год) [13] сле-дующим образом сформулировал мнение о предмете науки о нравственности: «Наукао нравственности, как было выше объяснено, имеет дело с правильным направлениемволи; нравственное суждение, которое мы произносим, имеет также дело с волей. Чтоне сопровождалось выражением воли, то не имеет нравственной ценности… нрав-ственные суждения произносятся не над всякого рода вещами, и даже не над всякогорода деятельностью, но исключительно над поведением».

Он также охарактеризовал этику как науку занимающую середину между наукой иискусством: «Наука и искусство. Наука о нравственных нормах занимает серединумежду ними. По отношению ко всякой нормирующей науке появляется вопрос: дей-ствительно ли она наука, а не искусство? Ответ на это, повидимому, заключается в том,что если необходимо провести абсолютную границу между наукой и искусством, науканормирующая займет середину между ними. Наука, говорят, учит нас «знать», а искус-ство – творить и «делать», нормирующая же наука учит нас «знать, как делать».

Сколь изящно рассуждение автора!Приведем еще одну цитату из его рассуждений о нравственности: «Почти с досто-

верностью можно сказать, что человек, выдающийся своими нравственными каче-ствами, едва-ли вполне понимает значение своих собственных поступков. Еще менеебыл когда-либо нравственный человек способен объяснить все фазисы процесса, на-правившего его к известному поступку. Искусство хорошего поведения и искусство вы-зывать нравственное поведение не зависят ни от какой науки.



153

…Тем не менее, наука этики возможна: возможно установить главные принципы, об-основывающие учение всякого истинного пророка и поведение всякого истинного –нравственного гения».

Утверждение Дж.С. Маккензи неоспоримо и сегодня и не требует комментариев.Вместе с тем мы понимаем, что предметом науки является изучение того самого нрав-ственного аспекта поведения человека, придающего его поступку качества социаль-ного поступка, деяния, действия или напротив – асоциального поведения. При этомполучаемые нами знания о мотивации и причинах поведения носят прикладной харак-тер – возможность воспитания человека осознанно соблюдающего этические нормы.

Вместе с тем, к сожалению, можно безапелляционно утверждать, что в России насегодняшний день ни одна наука или научное течение не изучает причины коррупцион-ного поведения. Все принимаемые решения основаны исключительно на принципе«усилить и углубить», некогда озвученном М.С. Горбачевым, ярким представителемшколы принятия популистских решений, не основанных на изучении и анализе перво-причин проблемы.

Вероятно, весьма важным является определение грани между моралью и нравствен-ностью, которое дает нам понимание иерархии названных психологических категорийпо отношению друг к другу, – моральные нормы распространяются на всех членов об-щества, тогда как нравственные нормы, как мы уже отмечали, присущи отдельным ин-дивидуумам или отдельным группам людей (социальным группам). Кроме того,названное нами обособление важно для понимания предметной части, в которой обапонятия совпадают или наоборот конфликтуют между собой – общественные отноше-ния.

Полагаем, что данное утверждение характерно для любого вида делинквентного че-ловеческого поведения, в связи с чем можно обосновано утверждать, что в большин-стве случаев указанная психологическая категория носит абсолютно обдуманныйхарактер, вектор действия которого направлен в сторону заранее определенной цели.Вместе с тем эти цели, укрупнено, в соответствии с нормами морали и этики, относятсясогласно категориям философского учения, к добру или злу, добродетели или пороку.Так, устроена психология человека, который может одновременно, в ряде случаев неотдавая отчет своим собственным действиям, совершать благие и порочные деянияодновременно. Примеров тому более чем предостаточно и мы не будем стараться ихначинать перечислять.

Проведя анализ всей цепочки наших рассуждений, мы приходим к выводу о том, чтонормы нравственности не всегда совпадают с нормами права, устанавливаемыми в об-ществе в соответствии с принятыми нормами морали, несмотря на способность их на-сильственного применения. Поскольку нравственность как этическая категориясостоит из различных психологических компонентов (побуждение, воля, совесть и т.п.)предлагаемым нами методом воздействия на деликвентное поведение может служитьфактическое общественное порицание, а в ряде случаев их социальное отторжение.Но это возможно только в случае реального выделения указанных индивидуумов из об-щего информационного массива. Общество должно самостоятельно систематизиро-вать свою деятельность в части профилактики и искоренения коррупционногоповедения его отдельных членов, а не полагаться на мнимые органы общественногоконтроля, сформированные отдельными государственными чиновниками в популист-ских целях. Любая деятельность должностного лица или лица, на которого возложены



154

управленческие функции в секторе государственного или муниципального управления,осуществляемая им в противоречии с интересами службы из корыстных или иных лич-ных интересов, должна оцениваться обществом как предательство общественных ин-тересов, определенных самим социумом в целях своего развития. И эта оценка должнабыть единообразно воспринимаема в обществе, ожидающем получения позитивногорезультата от совокупности принимаемых управленческих решений и совершаемых всоответствии с такими решениями действий.

При этом общество должно научиться пользоваться своими правами, к которым от-носятся контроль за неправомерными судебными решениями, общественные заслу-шивания прокурорских работников в части выполнения ими прокурорского надзора поборьбе с коррупцией, общественное обсуждение фактического применения вновь вве-денных в действие норм права и, безусловно, формирование реального критическогоотношения гражданского общества в целом к лицам, чьи нравственные устои не сов-падают с принципами общественной морали. Члены общества, проповедующиесвоими поступками антиобщественную мораль, должны понимать, что они могут статьизгоями в обществе, что приведет к весьма болезненным для них самих негативнымпоследствиям.

В качестве примера (метода) подобной деятельности может быть создан обще-ственный веб-сайт (созданный в соответствии с нормами российского законодатель-ства), на котором, не нарушая норм права, будут размещаться данные о «пойманныхза руку чиновниках». Страна должна знать своих «героев». Полагаем, что столь при-стальное внимание не позволит многим из них по каким-то причинам уйти от заслужен-ной ответственности. Кроме того, полагаем, что меры реального общественногоконтроля будут способствовать формированию в обществе единого понимания нормнравственности, именуемых в российской философской мысли совестью.


1. Сборник материалов учебно-методического занятия на тему «Практика применения антикорруп-ционного законодательства. Счетная палата Российской Федерации. М., 2012;

2. Манолова О.Н. Психологические аспекты в области борьбы с коррупцией. Курс лекций.3. Официальный сайт ООН. UN: http://www.un.org/ru/events/anticorruptionday4. Подкупающая откровенность. Российская газета. 6 июня 2008 года;5. Федеральный закон от 4 мая 2011 г. № 97-ФЗ «О внесении изменений в Уголовный кодекс Россий-

ской Федерации и Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях в связи с со-вершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции»;

6. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages

7. Федеральный закон от 7 декабря 2011 г. № 420-ФЗ «О внесении изменений в Уголовный кодекс Рос-сийской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации».

8. Российское законодательство X-XX веков. Акты земских соборов. Т.3. М., 1985.9. Судебник царя Федора Иоановича 1589 г. Типография Г.Лисснера и А.Гешеля. М., 1900.10. «НАКАЗ ЕЯ ИМПЕРАТОРСКОГО ВЕЛИЧЕСТВА ЕКАТЕРИНЫ ВТОРЫЯ САМОДЕРЖИЦЫ ВСЕРОССIЙ-

СКIЯ данный КОМИССIИ о сочинении ПРОЕКТА НОВОГО УЛОЖЕНИЯ». М., 1770.11. Пивоев В.М. Философия смысла или Телеология. http://www.culturolog.ru/index.php?option=

com_content&task=view&id=18012. Соколов В.М. Социология морали – реальная или гипотетическая? // Социологические исследо-

вания. 2004. № 8.



155

13. Дж.С. Маккензи (John Stuart Mackenzie, A Manual Ethics). Этика. 1907, стр. 29;14. К.Маркс и Ф.Энгельс. Сочинения, изд. 2, т. 23.15. Дробницкий О.Г. Понятие морали. /Историко-критический очерк. М.: Наука, 1974.16. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».17. Кирилина Т.Ю. Методологические проблемы социологии морали. Социология, 2008. № 2.18. Назаров В.Н. Прикладная этика: Учебник. М., 2005.19. Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Социология морали: нормативно-ценностные системы //

Социс. 2003. № 5.20. Гусейнов А. А., Иррлитц Г. Краткая история этики. М., 1987.21. Антология мировой правовой мысли. В пяти томах. Т. 4. М., 1999.

MORAL ASPECTS OF CORRUPT BEHAVIOUR OF PUBLIC SERVANTS

Author: ROSHCHIN, F.P.

ROSHCHIN Fyodor Petrovich, Head of the Administration of Financial Control and Oversight ofthe Defense Complex, the Federal Service of Financial-budgetary Supervision, Doctoral Studentof the Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of NationalEconomy and Public Administration (RANEPA).Address: Apt. 120, 152, Leninskiy Prospekt, Moscow, Russia, 119571. Tel.: +7 (916) 677-5454. E-mail: [email protected]

Annotation: the article deals with the problem of deviation of commutative relations in the systemof state management of delinquent conduct of public servants. The significance of the moral regu-lation of behavior of state and municipal employees in order to forestall corruption aspects in the ac-tivities of public authorities is discussed.

Keywords: commutative system, the latent form of communication, budget system, social relations,participants of budgetary relations, norms of morality and ethics, regulation of behavior, corruption,causative mechanism of corruption, bribery.

References

1. Sbornik materialov na temu: praktika primeneniya antikorrupzionnogo zakonodatel’stva. 2012. [The col-lection of materials of methodical seminar on the theme "the Practice of anti-corruption legislation. Accountschamber of the Russian Federation. Moscow, 2012].

2. Manolova O.N. Psihologicheskie aspekti v oblasti bor’bi s korrupziei. M., 2010. [Manolova O.N. (2010) Psy-chological aspects in the field of combating corruption. A course of lectures. Moscow].

3. http://www.un.org/ru/events/anticorruptionday; Official website of UN: http://www.un.org/ru/events/an-ticorruptionday

4. Podkupayushaya otkrovennost // Rossiiskaya gazeta. 6 iunya 2008 goda. [‘Captivating frankness’. TheRussian newspaper. 6 June 2008].

5. Federal’nii zakon ot 4 мая 2011 г. № 97-ФЗ. [Federal act of 4 may 2011 No. 97-FZ "On amendments to thecriminal code of the Russian Federation and the Russian Federation Code of administrative offences in connectionwith the improvement of state administration in the field of combating corruption”].



156

6. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/;http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/; Official site of the Federalservice of state statistics.

7. Federal’nii zakon ot 7 dekabrya 2011 g. № 420-FZ «O vnesenii izmeneniy v ugolovnyi kodeks Rossiiskoy Fed-eratsii I otdelnyye zakonodatelnyye akty Rossiiskoy Federatsii”. [Federal act of 7 December, 2011 No. 420-FZ].

8. Rossiiskoe zakonodatel’stvo X-XX vv. Akti zemskih soborov. Т.3. 1985. [Russian law of X-XX centuries. Actsof County councils. V.3. Moscow, 1985].

9. Sudebnik tsarya Fedora Ioanovicha 1589 g. M., 1900. [The law code of king Theodore Ioannovich, 1589.Printing G. Lissner and A. Geshel, Moscow, 1900].

10. Nakaz eya Imperatorskogo Velichestva Ekaterini Vtoraya Samoderzhitsi Vserossiiskiya dannyi komissii osochinenii proekta novogo ulozeniya. M., 1770. ["The ORDER of HER IMPERIAL MAJESTY CATHERINE VTORYEof SAMODERZHITSY RUSSIAN given to this COMMISSION about writing NEW CODE PROJECT", Moscow, 1770].

11. Pivoyev, V.M. Filosofiya smysla ili teleologiya. http://www.culturolog.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=180; [Pevoev V.M. Philosophy of meaning or Teleology.http://www.culturolog.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=180

12. Sokolov V.M. Sociologiya morali – real’naya ili gipoteticheskaya? // Sozis. 2004. № 8. [Sokolov V.M.(2004). ‘Sociology of morality - real or hypothetical?’ // Sociological research. 2004. No. 8.

13. Mackenzie, J.S. Ethics. 1907, p. 29.14. Marks K., Engels F. Sochineniya. T. 23. [Marx, K, and Engels, F. Essays, 2nd. Vol. 23].15.Drobnizkii, O.G. Ponyatie morali. Istoriko-kriticheskiy ocherk. M., 1974. [Drobnicki, O.G. (1974). Morality.

A Historical-critical study. Moscow].16. Federal’nii zakon ot 25 декабря 2008 g. № 273-ФЗ «O protivodeistvii korrupzii». [Federal law of December

25, 2008 № 273-FZ "On combating corruption"].17. Kirillina, T.U. Metodicheskie problemy sociologii morali. Sotsiologiya, 2008. № 2. [Kirilina, T.U. (2008).

‘Methodological issues of the sociology of morality’. Sociology, 2008. No. 2].18. Nazarov, V.N. Prikladnaya etika. Uchebnik. M., 2005. [Nazarov, V.N. (2005) Applied ethics: a Textbook.

Moscow].19. Bakshtanovskii, V.I., Sogomonov, U.V. Sociologiya morali // Socis, 2003. № 5. [Bakshtanovsky, V.I., So-

gomonov, J.V. (2003) ‘Sociology of morality: normative values’ // Socis. 2003. No. 5].20. Gusseinov A.A., Irrlitz G. Kratkaya istoria etiki. M., 1987. [Guseinov A.A., Irrlits, G. (1987). A short history

of ethics. Moscow].21. Antologia mirovoi pravovoi misli. V pyati tomakh. M., 1999. [Anthology of world legal thought. In five vol-

umes. Vol. 4. Moscow, 1999].



157

СОЗДАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: МЕТОДИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Авторы: КАРПЕНКО А.С., ЛУКИН И.А.

КАРПЕНКО Анастасия Степановна – доктор психологических наук, профессор; директорЦентра социально-правовой антропологии Московской государственной юридической ака-демии им. О.Е.Кутафина, заслуженный деятель науки Российской Федерации.Адрес: 123995, Москва, ул. Садовая-Кудринская, д.9.Тел.: +7 (916) 446-5431. E-mail: [email protected]

ЛУКИН Илья Андреевич – ведущий аналитик Направления макрорегиональных систем ЗАО«Прогноз».Адрес: 125047, Москва, ул. 2-я Брестская, д. 8Тел.: +7 (916) 582-0859. E-mail: [email protected]

Аннотация: в статье приведено обоснование необходимости совершенствования подхо-дов к оценке результативности и эффективности органов государственной власти, как од-ного из ключевых элементов системы управления по результатам Административнойреформы, подлежащей внедрению в практику государственного управления. Авторамипредложен комплексный подход к построению системы оценки эффективности и результа-тивности деятельности органов исполнительной власти, формализованы требования к раз-работке основных ее составляющих. Предлагаемый подход отличается универсальностьюи может быть предложен к внедрению в практику органов исполнительной власти вне зави-симости от сферы их компетенции, вследствие его адаптируемости к любой отраслевойспецифике.

Ключевые слова: комплексная система оценки эффективности, разработка стратегиче-ских целей, разработка системы показателей результативности, определение целевых ме-роприятий.

По заключению специалистов Всемирного Банка, в современном мире конкурент-ное преимущество наций зависит от результатов деятельности в государственном сек-торе. Из этого следует, что необходимым элементом организации управления всистеме органов исполнительной власти (ОИВ) федерального уровня является мони-торинг эффективности и результативности работы органов власти, который представ-ляет собой систему регулярного наблюдения и оценки результатов деятельностиорганов управления, связанную с достижением целей их работы, выполнением задачи программ, а также своевременного выявления и устранения ошибок и отклонений вработе, контроль достоверности полученных результатов. Потому так важно иметь опе-ративную аналитическую информацию, отражающую эффективность деятельности ор-ганов государственной власти, для выявления перспектив оптимизации и повышениярезультативности во всех сферах государственного управления.

В целях управления результативностью необходимо разработать количественныепоказатели для измерения результатов выполняемых работ и научиться применять их



158

на регулярной основе. Такая информация полезна при формировании и обоснованиибюджетных расходов, а также при определении наилучших путей использования имею-щихся ресурсов. Обладая количественной информацией о достигнутых результатах,администраторы программ смогут влиять на их эффективность, а также публично до-казывать их необходимость, что способствует росту доверия к органам государствен-ной власти в целом.

Внедрение механизмов управления по результатам, в конечном итоге, позволитобеспечить:

1) Увеличение прозрачности деятельности органов государственной власти передпредставительными органами и населением.

2) Оптимизацию процессов формирования и обоснования заявок на бюджетноефинансирование.

3) Поддержку процесса принятия решений о распределении ресурсов и привлече-нии дополнительных средств.

4) Возможность комплексных исследований причин возникновения проблем (илиполучения успешных результатов), а также обоснование необходимых мероприятий.

5) Создание стимулов к оптимизации деятельности для руководства персонала.6) Упрощение процессов разработки заданий, а также мониторинга работы под-

рядчиков и грантополучателей.7) Поддержку процесса стратегического и иного долгосрочного планирования (за

счет обеспечения исходной информации и последующего отслеживания прогресса).8) Новый уровень связи с общественностью и повышение уровня доверия насе-

ления.9) Обеспечение более эффективного предоставления услуг.В пакете Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. об основных

направлениях реализации государственной политики предпринята одна из немногихза последние годы попыток определения количественных стратегических целей реа-лизации государственной политики [1]. Необходимость их достижения диктует новыезадачи в рамках совершенствования системы государственного управления, планиро-вания, мониторинга и оценки деятельности органов государственной власти, их тер-риториальных органов и структурных подразделений, государственных имуниципальных служащих. Государственный аппарат, в настоящее время ориентиро-ванный в основном на выполнение текущих поручений, должен стремиться к переори-ентированию на обеспечение достижения результатов всех видов и уровней – отрезультатов реализации государственной политики до результатов выполнения кон-кретных государственных функций, оказания государственных услуг [2].

Анализ практики применения методов управления по результатам в российских изарубежных органах государственной власти свидетельствует о необходимости допол-нительной системной проработки методических подходов как к поэтапному внедрениюэлементов системы управления по результатам в общем, так и к построению системоценки эффективности и результативности, в частности.

По нашему мнению, ключевыми условиями повышения эффективности функциони-рования системы государственного управления в России являются:

1. Построение гармоничной системы стратегического планирования по резуль-татам путем установления иерархичных связей набора стратегических целей, тактиче-ских задач, целевых мероприятий и показателей результативности и эффективности.



159

2. Установление выверенного подхода к целеполаганию на базе каждого органаисполнительной власти (ОИВ), интеграция поставленных целей и оценки степени ихрезультатов в бюджетный процесс.

3. Реализация систематического мониторинга оценки результативности деятель-ности органов исполнительной власти.

4. Внедрение принципов проектного управления на базе целевых мероприятийдля достижения целей и результатов деятельности, включая отработку механизмовматричной системы управления в органах государственной власти с передачей соот-ветствующих полномочий руководителям программ (проектов).

5. Использование практики публичных обсуждений управленческих инициатив.Структурная модель предлагаемого подхода представлена на Рисунке 1.

Рисунок 1. Принципы системы управления, ориентированного на результат.Источник: Авторы.

Разработку комплексной системы оценки эффективности и результативности каксоставной части процесса внедрения управления по результатам целесообразно на-чинать с определения состава стратегических целей органа исполнительной власти.

Стратегическая цель органа исполнительной власти – развернутое описание конеч-ного результата, который должен быть достигнут за планируемый, как правило, долго-срочный период [3].



160

Наличие системы стратегических целей позволяет сформировать перечень задач,решение которых необходимо для достижения конкретных результатов в заданныесроки. Наличие корректно сформулированной стратегической цели позволяет оцени-вать результативность управленческих действий в сфере социально-экономическогоразвития органа исполнительной власти, сравнивая текущее состояние с планируе-мым.

Основными критериями при определении стратегических целей [4] являются:- специфичность (цели должны соответствовать области компетенции исполнитель-

ного органа государственной власти); - измеримость (достижение цели можно проверить, в том числе с помощью количе-

ственных индикаторов); - релевантность (наличие четкой связи цели с основной деятельностью исполни-

тельного органа государственной власти); - достижимость (цели должны быть потенциально достижимы в среднесрочной пер-

спективе).Формулировка цели должна быть краткой и ясной и не должна содержать:- специальных терминов, затрудняющих ее понимание лицами, не обладающими

профессиональными знаниями в сфере деятельности, связанной с реализацией дан-ной цели;

- терминов, понятий и выражений, которые допускают произвольное или неодно-значное толкование;

- указаний на иные цели, задачи, эффекты или результаты, которые являются след-ствиями достижения самой стратегической цели;

- описания путей, средств и методов достижения цели.Стратегические приоритеты и цели должны быть увязаны с федеральными приори-

тетами и целями, предусмотренными: программой социально-экономического разви-тия Российской Федерации на среднесрочную перспективу; проводимыми реформами;отраслевыми концепциями; федеральными целевыми программами [5].

Постановка стратегических целей органа исполнительной власти является одним изосновных элементов внедрения методов корпоративного менеджмента в государственномсекторе, в частности, в секторе государственного управления, и является ключевым зве-ном при внедрении принципов и методов управления, ориентированного на результат.

Целесообразно, чтобы стратегические цели по возможности являлись долгосроч-ными и задавали бы четкие установки на длительную перспективу. Вместе с тем, учи-тывая, что деятельность органа исполнительной власти в значительной степенизависит от всевозможных составляющих, данные цели могут быть уточнены, пересмот-рены или сняты с обоснованием внесенных изменений.

Правильно сформулированная целевая структура (система стратегических целей)должна отражать набор актуальных потребностей общества и не должна зависеть отсредств их достижения. Такой подход к построению целей предполагает высокую сте-пень свободы в выборе возможных способов и средств их достижения (т.е. подразу-мевает множественность способов достижения каждой стратегической цели).

Выбор конкретных путей, средств и методов достижения стратегических целей осу-ществляется на последующих стадиях планирования деятельности органа исполни-тельной власти – при формировании тактических задач и подготовке целевыхмероприятий (программ).



161

В направлении достижения каждой стратегической цели осуществляется описаниетактических задач, требующих решения. Основным принципом формирования тактиче-ских задач является конкретизация отдельных направлений достижения цели, в рамкахкоторых предусматривается получение количественно измеримых, общественно значи-мых результатов в течение определенного периода времени или к определенному сроку.

Достижение стратегической цели может быть обеспечено решением различных,иногда альтернативных тактических задач.

Совокупность тактических задач по каждой цели должна отвечать принципам не-обходимости (решение каждой тактической задачи является необходимым условиемдостижения цели) и достаточности (решение всех тактических задач является доста-точным условием достижения цели).

Сроки решения каждой из тактических задач не должны превышать срок достижениясоответствующей цели. Тактические задачи для целей, соответствующих основным,постоянно выполняемым функциям государства, должны предусматривать достижениеопределенных целевых значений показателей на срок до трех лет, по истечении кото-рого должен производиться анализ достигнутых результатов и, при необходимости,корректировка данных тактических задач.

Условия формализации тактических задач:- формулировка каждой из тактических задач должна выражать отдельные направ-

ления достижения стратегической цели в более точном и детализированном виде и да-вать ясное представление о том, каким образом решение данной тактической задачибудет способствовать достижению соответствующей стратегической цели;

- каждая тактическая задача должна формулироваться таким образом, чтобы можнобыло определить, за какой срок будет достигнут ожидаемый эффект, по истечении ко-торого будет производиться анализ достигнутых результатов и, при необходимости,корректировка данных тактических задач;

- тактические задачи должны быть сформулированы для всех стратегических целей;- сроки решения отдельных тактических задач не должны превышать срок достиже-

ния соответствующей им стратегической цели;- для тактических задач формируется перечень мероприятий, осуществление кото-

рых должно обеспечить ее решение и относиться к компетенции исполнительного ор-гана государственной власти.

Выделение тактических задач производиться с учетом необходимости обеспеченияподотчетности и ответственности за их реализацию в рамках установленной структурыоргана исполнительной власти и в соответствии с возложенными на него функциями.

Решения каждой тактической задачи исполнительным органом реализуется черезсистему комплексных целевых мероприятий (программ).

Под «целевым мероприятием» понимается мероприятие, способствующее решениюисполнительным органом власти тактических задач посредством достижения количе-ственно измеримых результатов. Целевые мероприятия формулируются таким обра-зом, чтобы охватить все направления деятельности исполнительного органа власти,связанные с решением соответствующих тактических задач.

Решение о выборе и обосновании состава планируемых к разработке целевых ме-роприятий (программ) орган исполнительной власти (субъект бюджетного планирова-ния) принимает самостоятельно, исходя из принципа необходимости и достаточностидля решения сформулированных тактических задач.



162

Для достижения стратегических целей и решения тактических задач органов испол-нительной власти необходимо осуществлять деятельность на регулярной основе пра-вового, финансового, организационного и административно-контрольного характера,в соответствии с полномочиями, определенными Положением об органе исполнитель-ной власти. Она будет направлена на обеспечение деятельности структурных подраз-делений ОИВ, подведомственных государственных учреждений, что обеспечитподержание стабильного состояния в общей схеме управления развитием в сфере ком-петенции органа исполнительной власти.

Критерий эффективности осуществления целевых мероприятий (программ), в т.ч.бюджетных расходов, связанных с ними, в математическом виде можно выразить фор-мулой:

E = Рез / Рб, где • Е - показатель эффективности бюджетных расходов; • Рез – результаты осуществления целевых мероприятий (программ), достигну-

тые при использовании бюджетных ресурсов; • Рб - расходы бюджета. Следовательно, повышение эффективности осуществления целевых мероприятий

(программ), в т.ч. бюджетных расходов связанных с ними может производиться двумяосновными способами:

- путем снижения (экономии) расходов; - путем увеличения количества (качества) результатов осуществления целевых ме-

роприятий (программ) от использования запланированной суммы средств. В первом случае наиболее эффективным может быть признан такой вариант осу-

ществления целевых мероприятий (программ) и расходования бюджетных средств, прикотором минимизируются затраты на достижение заранее определенных результатов,т.е. должны соблюдаться следующие условия: Рез=const, Р min.

Однако сведение проблемы эффективности осуществления целевых мероприятий(программ), в т.ч. бюджетных расходов, связанных с ними только к экономии бюджет-ных средств, представляется весьма ограниченным.

Второй вариант повышения эффективности осуществления целевых мероприятий(программ), в т.ч. бюджетных расходов, связанных с ними, должен быть основан на

следующей модели: Рез max, Рб=const.В этом случае эффективность означает достижение максимального результата це-

левых мероприятий (программ) при заданном (плановом) объеме бюджетных ресур-сов. Второй вариант определения эффективности основан не на минимизации затрат,а на максимизации полезного эффекта. При втором подходе насколько эффективновыполняется бюджетом свое функциональное предназначение, настолько полно и ка-чественно удовлетворяются коллективные потребности в общественных благах. Вос-требованность представленных подходов к повышению эффективности бюджетныхрасходов возрастает при переходе от модели «управления затратами» к модели «управ-ления, ориентированного на результат» при планировании и исполнении бюджетов врасходной части.

Управление государственными расходами представляет собой важную часть бюд-жетной политики и в значительной мере определяется состоянием бюджетного про-цесса, порядком планирования, утверждения и исполнения бюджета в части расходов,



163

а также контролем над его исполнением. Меры совершенствования бюджетного про-цесса могут оказывать локальный эффект, а могут приводить к радикальным измене-ниям. Именно к таким изменениям приводит внедрение бюджетирования,ориентированного на результат (БОР), или программно-целевого бюджетирования(Result-based Management/Performance Budgeting), меняющего в корне не только со-держание всех стадий бюджетного процесса, но и саму концепцию управления госу-дарственными расходами.

Планирование результатов подразумевает установление качественных и количе-ственных целей и результатов, которые должны быть достигнуты по итогам реализациитех или иных целевых мероприятий (программ). При этом обязательным этапом бюд-жетирования является контроль за выполнением поставленных задач на основе каче-ственных и количественных индикаторов, и дальнейшая корректировка будущих целейс учетом достигнутых результатов. Такой механизм позволит отсекать неэффективные(как с экономической, так и с социальной точки зрения) целевые мероприятия (про-граммы) и статьи расходования бюджетных средств.

Рисунок 2. Система управле-ния, ориентиро-ванного на резуль-тат, на основныхстадиях бюджет-ного процесса. Источник: Авторы.

Оценка эффективности осуществления целевых мероприятий (программ) осуществ-ляется субъектом бюджетного планирования по завершении каждого отчетного пе-риода (год). Такая оценка проводится с применением фактических показателейдостижения показателей результатов деятельности в рамках выделенных направлений(перспектив).



164

Оценка эффективности реализации целевых мероприятий (программ) проводитсяпутем установления соответствия между:

• уровнем расходов, направленных на достижение установленного показателярезультата деятельности в отчетном периоде;

• фактически полученным значением показателя непосредственного результатав отчетном периоде.

Полученные оценки суммируются по соответствующим показателям результатив-ности деятельности, и на основании полученного итога устанавливается эффектив-ность реализации целевых мероприятий (программ) и расходов бюджета.

Итоговая оценка эффективности реализации целевых мероприятий (программ) осу-ществляется путем заполнения таблицы с итоговой оценкой показателей. При запол-нении итоговой таблицы необходимо указать количество показателей,удовлетворяющих следующим условиям:

• эффективность снизилась по сравнению с предыдущим годом;• эффективность находится на уровне предыдущего года;• эффективность повысилась по сравнению с предыдущим годом.Вывод о неэффективности исполнения целевых мероприятий (программ) и расхо-

дов бюджета делается в том случае, если на протяжении не менее чем трех лет оценкинаблюдается постоянное снижение эффективности расходов.

Таблица 1. Общая модель оценки эффективности

Таблица 2. Оценка состояния показателей

ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Наименование показателя

Состояние показателя При росте

расходовПри сохранении уровня расходов

При снижении расходов

1 2 3 4 5

Показатель N

Рост значения показателя

1 2 3

Сохранение значенияпоказателя

0 1 2

Снижение значения показателя

0 0 1

Наименование показателя Оценка состояния показателя (баллы)

1 2

Показатель N Состояние показателя



Итого сводная оценка (ИСО) Сумма баллов по строкам



165

Интерпретация сводной оценки эффективности реализации целевых мероприятий(программ) осуществляется с помощью следующей таблицы:

Таблица 3. Интерпретация сводной оценки эффективности

Выбор конкретных показателей является важнейшим этапом при разработке ком-плексной системы оценки эффективности и результативности.

Слишком часто выбор показателя результативности обусловлен наличием или отсут-ствием данных, а не тем, насколько он важен для измерения достигнутых результатов [7].

Показатели результативности — это не сами результаты. Каждый отслеживаемыйрезультат должен быть переведен в форму одного или нескольких показателей резуль-тативности. Показатель результативности представляет собой конкретную численнуюмеру, показывающую, какой прогресс достигнут на пути к результату.

Перевод результатов в показатели результативности выглядит относительно простойзадачей, однако она осложняется рядом проблем, связанных с измерением показателей.

Для успешной разработки показателей важно задаться вопросом: «Достаточно ликонкретно сформулировано определение показателя?» Часто выясняется, что некоторыеслова требуют более детального объяснения, возможно даже с помощью экспертов.

В общем виде, критерии выбора показателей результативности [6] могут быть сфор-мулированы следующим образом:

- Соотнесенность с целями и задачами ОИВ и результатом, который должен отсле-живать данный показатель.

- Важность для измеряемого результата. Измеряет ли данный показатель какой-либо важный аспект результата?

- Понятность для пользователей при измерении и составлении отчета.- Степень влияния программы на результат или степень ее контроля за результатом.

Этот критерий нельзя использовать в качестве основания для отказа от измерения важ-ных результатов. Почти никогда влияние целевых мероприятий на результаты, осо-бенно на конечные результаты, не носит абсолютного характера. Однако еслипредполагается, что ощутимое и измеряемое влияние на какой-либо результат име-ется, то показатель для данного результата должен быть рассмотрен независимо оттого, носит ли это влияние прямой или косвенный характер.

- Возможность сбора достоверных данных для расчета показателя.- Затраты на сбор данных. Это еще один критерий, к которому надо подходить с

Состояние эффективности Сводная оценка (баллы)

1 2

Эффективность бюджетных расходов снизилась по сравнению с предыдущим годом

менее ____(по количеству показателей результативности)

Эффективность бюджетных расходов находится на уровне предыдущего года

_____ (по количеству показателей результативности)

Эффективность бюджетных расходов повысилась по сравнению с предыдущим годом

более ____ (по количеству показателей результативности)



166

осторожностью. Иногда самые большие затраты связаны с самыми важными показа-телями.

- Уникальность. Важность индикатора снижается, если он дублируется или пересе-кается с другими.

- Манипулирование. Не используйте показатели, предоставляющие участникам це-левых мероприятий возможность манипулировать данными в свою пользу. Обеспече-ние такой возможности во многом зависит от конкретной процедуры сбора данных.

- Полнота. Набор показателей должен охватывать результаты, вызванные негатив-ными эффектами. Классическим примером является третирование граждан из-за жела-ния повысить показатель количества арестов, заключений под стражу или собираемостиналогов. Если негативный эффект представляет собой явную угрозу, необходимо вклю-чать компенсирующие показатели, например количество обоснованных жалоб.

По результатам определения показателей результативности и эффективности не-обходимо сформировать реестр показателей, содержащий:

- наименование показателя;- единицу измерения показателя;- источник данных;- методику расчета показателя; - периодичность сбора данных.Основные принципы и технологию ведения реестра показателей результативности

и эффективности деятельности должны быть зафиксированы соответствующим Поло-жением, утверждаемым ведомственным нормативным правовым актом органа испол-нительной власти. Реестр показателей должен содержать наименования показателей,методику их расчета и единицы измерения, описание источников и периодичностисбора исходных данных, сведения о должностных лицах, ответственных за реализациюмониторинга результативности и эффективности.

Для большинства программ потребуется отслеживать несколько показателей резуль-тативности. Несмотря на большое искушение рассматривать эти показатели по отдель-ности, нужно не забывать и о комплексном подходе, включая разбивку на категории, -без этого невозможно понять достигнутые ранее результаты и наметить направленияулучшения деятельности. Иногда программы преследуют прямо противоположныецели. В таких случаях, чтобы найти разумный баланс, результаты, связанные с множе-ственными целями, должны тщательно анализироваться [8] (дорожная карта).

В современной России остро стоит вопрос о необходимости реформирования си-стемы органов государственной власти. В качестве основной задачи преобразованийопределено повышение ее эффективности, что означает совершенствование деятельно-сти органов государственной власти, улучшение координации между различными уров-нями соподчинения, внедрение новых механизмов, позволяющих выйти на более высокийуровень государственного управления. Необходимо отметить, что при наличии множестваподходов к оценке эффективности публичного сектора, в экспертных кругах продол-жаются широкие дискуссии по данной проблематике, в большинстве развитых стран при-нятые к использованию методики постоянно видоизменяются и совершенствуются [9]. ВРоссии в последние годы также уделяется значительное внимание данному вопросу, всвязи с чем, был выпущен ряд нормативных правовых актов. Вместе с тем, применяемыеныне системы показателей для оценки эффективности в публичном секторе в Россиисложно назвать репрезентативными и должным образом проработанными.



167

Современная экономическая и политическая ситуация ставит перед нашей странойвсе более сложные и масштабные вызовы. И в этих условиях, как уже было отмеченовыше, одним из ключевых факторов успеха должна стать высокая эффективность работывсего государственного сектора [10]. Только посредством применения грамотного, вы-веренного подхода к определению стратегии, четкой формализации тактических задачи целевых мероприятий, разработке репрезентативных показателей эффективности ирезультативности возможен качественный непрерывный мониторинг степени достиже-ния долгосрочных планов, анализ локальных успехов и неудач; и, как следствие, принятиеобоснованных управленческих решений, оптимизация затрат временных, трудовых и фи-нансовых ресурсов; достижение качественно новых результатов во всех областях обще-ственной жизни, укрепление позиций Российской Федерации на международной арене.


1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совер-шенствования системы государственного управления».

2. Карпенко А.С. Система комплексной оценки результативности профессиональной служебной дея-тельности государственных служащих // Наука, образование, общество: проблемы и перспективы разви-тия. Часть 8. Тамбов, 2013. С. 51-53.

3. Хатри Г.П. Мониторинг результативности в общественном секторе: Пер. с англ. – М.: Фонд «Институтэкономики города», 2005. – 276 с.

4. Modell, (2009), Institutional research on performance measurement and management in the public sectoraccounting literature: a review and assessment.

5. Александров О.В., Добролюбова Е.И., Южаков В.Н. Мониторинг внедрения управления по резуль-татам в деятельность органов государственной власти и местного самоуправления // Вопросы государст-венного и муниципального управления. 2012. № 3. с. 135 – 146.

6. Romanov, (2008). Quality Evaluation in Social Services: Challenges for New Public Management in Russia.Mixes, matches and mistakes. Рp. 9-51.

7. The Business Environment and Enterprise Performance Survey (BEEPS) Russia 2012 - A Report on method-ology and observations, December 2012

8. Sharma, G. (2011), “Balanced Scorecard Implementation in a Local Government Authority: Issues and Chal-lenges”, The Australian Journal of Public Administration, vol. 70, no. 2, June, pp. 167–184

9. Никонов В. А. Государственное управление имеет значение / M., 2012. 165 c.10. Административная реформа в России. Научно-практическое пособие / под ред. С.Е. Нарышкина,

Т.Я. Хабриевой. М., 2006. С. 3.11. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 596 «О долгосрочной государственной

экономической политике».12. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Россий-

ской Федерации (2009–2013 годы)» (утверждена Указом Президента Российской Федерации от 10 марта2009 № 261).

13. Программа Правительства Российской Федерации по повышению эффективности бюджетных рас-ходов до 2012 года (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2010г. № 1101-р).

14. Концепция «Административная реформа в Российской Федерации (на 2006-2010 годы)» (утвер-ждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. №1789-р).

15. Концепция снижения административных барьеров и повышения доступности государственных имуниципальных услуг на 2011–2013 годы (утверждена Распоряжением Правительства Российской Феде-рации от 10 июня 2011 г. № 1021-р).

16. «Дорожная карта» внедрения механизмов управления по результатам в деятельность органов го-сударственной власти Российской Федерации на среднесрочный период (2006–2010 гг.) // Центр эконо-мического и финансового консалтинга [Офиц. сайт]. URL: http://www.cefc.ru/adm_rf.html.



168

17. Дорожная карта «Развитие инструментов и механизмов управления по результатам в технологияхгосударственного и муниципального управления в 2010–2012 годах» // Центр экономического и финансо-вого консалтинга.

18. Western Australia Auditor General’s Report “Beyond Compliance: Reporting and managing KPIs in thepublic sector” - Report 3, April 2012

19. Wollmann, (2003). Evaluation in public-sector reform: Toward a ‘third wave’ of evaluation?Cheltenham/Northampton: Edgar Elgar, pp. 12-29

DEVELOPING A COMPREHENSIVE ASSESSMENT SYSTEM OF EFFECTIVENESS AND EFFICIENCY OF EXECUTIVE POWER ORGANSOF THE RUSSIAN FEDERATION: METHODICAL ASPECTS

Authors: KARPENKO, A.S., LUKIN, I.A.

KARPENKO Anastasia Stepanovna, Doctor of Psychology, Professor; Director of the Center forSocial and Legal Anthropology, O.E.Kutafin Moscow State Law Academy, Honored Scientist of theRussian Federation. Address: 9, Sadovaya-Kudrinskaya street, Moscow, Russia, 123995. Tel.: +7 (916) 446-5431. E-mail: [email protected]

LUKIN Ilya Andreevich, Principal analyst, Departament of the Macroregional systems LLC "Prognoz".Address: 8, 2nd Brestskaya street, Moscow, Russia, 125047.Tel.: +7 (916) 582-0859. E-mail: [email protected]

Annotation: the article describes the case for the need for further improvement of approaches toassessing the effectiveness and efficiency of public authorities as one of the key elements of theperformance management system, subject to implementation in practice of public administration inthe framework of the administrative reform. The authors propose an integrated approach to devel-oping a system of evaluation of the effectiveness and efficiency of the executive authorities, formal-ized requirements for the development of its main components. The proposed approach is highlyversatile and can be offered to the implementation in practice of the executive authorities, regardlessof their competence, because of its adaptability to any branch specificity.

Keywords: complex system performance evaluation, development of strategic goals, developmentof a system of performance indicators, target events.

References

1. Ukaz Prezidenta Rossiyskoy Federatsii ot 7 maya 2012 g. № 601 «Ob osnovnykh napravleniyakh sover-shenstvovaniya sistemy gosudarstvennogo upravleniya». [Presidential Decree of May 7, 2012 № 601 "On the maindirections of improving governance"].

2. Karpenko A.S. Sistema kompleksnoy otsenki rezul'tativnosti professional'noy sluzhebnoy deyatel'nosti go-sudarstvennykh sluzhashchikh//Nauka, obrazovaniye, obshchestvo: problemy i perspektivy razvitiya. Chast' 8.Tambov, 2013. S. 51-53. [Karpenko A. S. (2013). ‘A system of integrated assessment of professional office ofpublic servants // Science, Education, Society: Problems and Prospects. Part 8. Tambov. Pp. 51-53].

3. Khatri G.P. Monitoring rezul'tativnosti v obshchestvennom sektore: Per. s angl. – M.: Fond «Institutekonomiki goroda», 2005. – 276 s. [Khatri, G.P. (2005). Monitoring performance in the public sector: Tr. fromEnglish. Moscow. P. 276].



169

4. Modell, (2009). Institutional research on performance measurement and management in the public sectoraccounting literature: a review and assessment.

5. Aleksandrov, O.V., Dobrolyubova, Ye.I., Yuzhakov, V.N. Monitoring vnedreniya upravleniya po rezul'tatamv deyatel'nost' organov gosudarstvennoy vlasti i mestnogo samoupravleniya // Voprosy gosudarstvennogo i mu-nitsipal'nogo upravleniya. 2012. № 3. s. 135 – 146. [Aleksandrov O.V., Dobrolyubova E.I., Yuzhakov V.N. (2012).‘Monitoring the implementation of performance management in the activity of state and local authorities’ // Ques-tions of Public Administration. 2012. № 3. Pp. 135 – 146].

6. Romanov, I. (2008). Quality Evaluation in Social Services: Challenges for New Public Management in Russia.Mixes, matches and mistakes. Pp. 9-51.

7. The Business Environment and Enterprise Performance Survey (BEEPS) Russia 2012 - A Report on method-ology and observations, December 2012.

8. Sharma, G. (2011), ‘Balanced Scorecard Implementation in a Local Government Authority: Issues and Chal-lenges’, The Australian Journal of Public Administration, vol. 70, no. 2, June, pp. 167–184

9. Nikonov, V.A. Gosudarstvennoye upravleniye imeyet znacheniye. M., 2012. 165 s. [Nikonov V.A. (2012).Governance matters. Moscow. 165 p].

10. Administrativnaya reforma v Rossii. Nauchno-prakticheskoye posobiye / Pod red. S. Ye. Naryshkina, T.YA. Khabriyevoy. M., 2006. S. 3. [Administrative reform in Russia. Scientific-practical handbook / Ed. SENaryshkin, S/E., Habrieva, T.Ya. Moscow, 2006. P. 3].

11. Ukaz Prezidenta Rossiyskoy Federatsii ot 7 maya 2012 g. № 596 «O dolgosrochnoy gosudarstvennoy eko-nomicheskoy politike». [Presidential Decree of May 7, 2012 № 596 "On the long-term national economic policy."]

12. Federal'naya programma «Reformirovaniye i razvitiye sistemy gosudarstvennoy sluzhby Rossiyskoy Fed-eratsii (2009–2013 gody)» (utverzhdena Ukazom Prezidenta Rossiyskoy Federatsii ot 10 marta 2009 № 261).[Federal Program "Reform and Development of the State Service of the Russian Federation (2009-2013)" (ap-proved by Presidential Decree of 10 March 2009 number 261)].

13. Programma Pravitel'stva Rossiyskoy Federatsii po povysheniyu effektivnosti byudzhetnykh raskhodov do2012 goda (utverzhdena Rasporyazheniyem Pravitel'stva Rossiyskoy Federatsii ot 30 iyunya 2010 g. № 1101-r).[Programme of the Government of the Russian Federation to improve the efficiency of budget spending to 2012(approved by the Decree of the Government of the Russian Federation dated June 30, 2010 № 1101-p)].

14. Kontseptsiya «Administrativnaya reforma v Rossiyskoy Federatsii (na 2006-2010 gody)» (utverzhdena Ras-poryazheniyem Pravitel'stva Rossiyskoy Federatsii ot 25 oktyabrya 2005 g. №1789-r). [Concept of "AdministrativeReform in the Russian Federation (2006-2010)" (approved by the Decree of the Government of the Russian Fed-eration dated October 25, 2005 № 1789-r)].

15. Kontseptsiya snizheniya administrativnykh bar'yerov i povysheniya dostupnosti gosudarstvennykh i mu-nitsipal'nykh uslug na 2011–2013 gody (utverzhdena Rasporyazheniyem Pravitel'stva Rossiyskoy Federatsii ot 10iyunya 2011 g. № 1021-r). [Concept reducing administrative barriers and increase the availability of public andmunicipal services for 2011-2013 (approved by the Decree of the Government of the Russian Federation datedJune 10, 2011 № 1021-p)].

16. Dorozhnaya karta «Vnedrenie mekhanizmov upravleniya po rezul'tatam v deyatel'nost' organov gosu-darstvennoy vlasti Rossiyskoy Federatsii na srednesrochnyy period (2006–2010 gg.)» // Tsentr ekonomicheskogoi finansovogo konsaltinga [Ofits. sayt].

URL: http://www.cefc.ru/adm_rf.html. [Roadmap “Implementation of performance management mechanisms in the activity of state authorities of

the Russian Federation for the medium term (2006-2010)”. / / Centre for Economic and Financial Consulting [of-ficial. site].

URL: http://www.cefc.ru/adm_rf.html.17. Dorozhnaya karta «Razvitiye instrumentov i mekhanizmov upravleniya po rezul'tatam v tekhnologiyakh go-

sudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya v 2010–2012 godakh» // Tsentr ekonomicheskogo i finansovogokonsaltinga. [Roadmap "Development of tools and mechanisms for performance management technology in stateand municipal government in 2010-2012" // Centre for Economic and Financial Consulting].

18. Western Australia Auditor General’s Report “Beyond Compliance: Reporting and managing KPIs in thepublic sector”. Report 3, April 2012.

19. Wollmann, (2003), “Evaluation in public-sector reform: Toward a ‘third wave’ of evaluation?”Cheltenham/Northampton: Edgar Elgar, pp. 12-29



170

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОМАНД И ПУТИ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ

Автор: КОРНИЕНКО В.И.

КОРНИЕНКО Виктор Иванович – доктор экономических наук, профессор кафедры госу-дарственной службы и кадровой политики, Института государственной службы и управле-ния Российской академии народного хозяйства и государственной службы при ПрезидентеРоссийской Федерации (РАНХиГС).Адрес: 119571, Москва, Проспект Вернадского, 84.Тел.: +7 (985) 411-2406. E-mail: [email protected]

Аннотация: в статье рассматриваются проблемы развития процессов коммуникации вкомандах. Раскрываются пути формирования каналов коммуникации, формирующих синер-гетическую способность действующих сообща участников команд. В результате проведен-ного анализа конкретизируются пути формирования коммуникационного потенциала команд.

Ключевые слова: команда, коммуникации, взаимодействие, доверие.

В настоящее время как в органах государственного управления и местного само-управления, так и в бизнес-структурах большой интерес проявляется к командам, обес-печивающим не только лучший результат деятельности предприятий, организаций иих подразделений, по сравнению с теми из них, где команды отсутствуют и каждый со-трудник действует сам по себе, но и формирующим особый климат деловых отноше-ний, что весьма высоко ценится современными людьми, для которых работа являетсячем-то более важным, чем только исполнение возложенных на них функциональныхобязанностей. Высокий спрос на знания в области создания самых различных команд– управленческих, рабочих, дистанционных, сетевых и т.д. – соответствующим образомсформировал и предложение. Только на книжной полке автора стоят около 50 отече-ственных и переводных изданий по тематике управленческих команд, опубликованныхза последние несколько лет. И это естественно, поскольку экономика востребует новыесистемы организации деятельности людей, которые создавали бы конкурентные пре-имущества для компаний в условиях глобального, постоянно изменяющегося рынка.Знакомство с данными изданиями, однако, показывает, что подавляющее большинствоавторов основное внимание уделяют технологиям формирования и организации дея-тельности управленческих команд. При этом несколько в стороне остается ключевой иво многом теоретический вопрос – каковы глубинные источники преимуществ управ-ленческих команд. Отдавая должное многим исследователям, заметно продвинувшимтеорию управленческих и иных команд1, следует, тем не менее, отметить, что феномен

1 К их числу следует отнести Р. Мередит Белбина и его двухтомник «Команды менеджеров. Секретыуспеха и причины неудач», Дж. Льюиса с книгой «Управление командой: как заставить других делать то,что вам нужно», Майкла Уэста с книгой «Секреты успешного управления командой», Ицхака Адизеса, вкниге которого «Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует» командам уде-лено самое пристальное внимание. К числу отечественных авторов необходимо отнести Ю.М. Жукова,А.В. Журавлева и У.Н. Павлова с книгой «Технологии командообразования», С.Д. Резника и В.Г. Куликовас книгой «Эффективная команда менеджеров», монографию автора статьи «Формирование управленче-ских команд нового поколения» и т.д.



171

команд таков, что рассматривая его с различных точек зрения, открываются новые ихстороны, позволяющие более четко формулировать и непосредственно технологии ихсоздания и функционирования. В данной статье автор намерен обратиться к исследо-ванию команд и поиску источников их преимуществ на основе изучения процессов ком-муникации, как внутри команды, так и команды с внешней средой.

1. Сущность управленческих командВ настоящее время существует немало дефиниций, раскрывающих те или иные сто-

роны команд. Опуская их в данной статье, но в то же время опираясь на них, автор рас-сматривает команду в следующих характеристиках. Команда – это [1]:

- группа лиц, совместно осуществляющих трудовую деятельность или управлениекаким-либо объектом;

- сложноструктурированная система, сочетающая как формальную, так и нефор-мальную структуру отношений между людьми, причем важное место в установленииструктуры, упорядоченности связей и отношений играет сама команда, разрабатываю-щая и следующая затем собственным нормам/правилам взаимодействия;

- целостная структура, имеющая интегративные качества, не присущие ее отдель-ным элементам, но проявляющиеся в результате их взаимодействия. Команда в данномотношении не просто сумма талантов и способностей входящих в нее людей, а нечтобольшее, возникающее из умелой кооперации и интеграции способностей ее участни-ков;

- группа лиц с развитой сетью взаимосвязей, из которых системообразующими яв-ляются связи по упорядочению совместной деятельности;

- объединение нескольких лиц, исполняющих различные задачи или функции, опи-рающиеся при этом на присущие им личностные роли и имеющие не расходящиеся, аобщие интересы и цели;

- объединение лиц, где приоритет общих целей не подавляет, а способствует удов-летворению их личных целей;

- открытая система. Открытость в данном случае следует понимать не только каквозможность поступления в управленческую команду любой информации из внешнегомира. Главное в том, что открытость характеризует команду со стороны имеющейсяспособности упорядочения своей структуры и деятельности в ответ на требованиявнешней среды, например, рынка, и одновременно она открыта к любым идеям и но-вациям в осуществлении собственной деятельности или по формированию новых рын-ков, созданию новых технологий управления.

Таким образом, с теоретико-методологической точки зрения команда представляетсобой сложную социально-экономическую категорию, выражающую связи между ееучастниками, а также команды с трудовым коллективом, собственниками, потребите-лями по поводу удовлетворения как их, так и своих потребностей.

По мнению автора, ключевым фактором, определяющим, является ли группа со-трудников командой, выступает фактор взаимодействия. Иначе говоря, система отно-шений между людьми, позволяющая им действовать в своей совокупности лучше,нежели поодиночке. Это и есть тот фундамент, на котором строится все зданиекоманды. Данный факт позволяет автору обратиться к исследованию команд с точкизрения теории коммуникации, рассматривающей «обмен идеями, мнениями и инфор-мацией в устном или письменном виде, посредством символов или действий» [2].



172

2. Коммуникации – ключевой фактор формирования командной работыИз приведенных выше характеристик команд видно, что важнейшими из них яв-

ляются взаимодействие и широкая сеть взаимосвязей, кооперация и интеграция междучленами команд, открытость команд как к требованиям внешней среды, так и к любымидеям и новациям, рождающимся внутри данных формирований и т.д. Все приведен-ные характеристики фактически опираются на систему коммуникаций, выступающуюключевым фактором объединения людей в команды.

Анализ деятельности команд показывает, что взаимодействие, то есть комплекспроцессов коммуникации, является основой, обеспечивающей эффективную работукоманды. Проведенные автором совместно с Х.С. Фатуллаевым исследования средиработников текстильных предприятий показывают, что способность к коммуникациивысоко востребуется участниками команд. Так, на вопрос, «Если бы Вы работаликомандой, какие качества коллег, работающих рядом, были бы для Вас важными, по-скольку от них зависит достижение успеха», ответы распределились следующим обра-зом: более 80% опрошенных ответили, что таким качеством являетсяпрофессионализм, 78% – ответственность, 70% – умение сотрудничать с коллегами,соответственно 45% и 40% – надежность и высокая работоспособность. Как видим,умение сотрудничать, то есть обсуждать задачи, согласовывать между собой рабочиепроцессы, вырабатывать нормы и правила совместной деятельности весьма высокоценится в командах. Межличностное общение, обмен информацией, наблюдениями,идеями, взглядами, то есть коммуникация между членами команды, выступает в дан-ном случае основой для непосредственного объединения людей в интересах получениясинергетического эффекта от совместной деятельности. Иначе говоря, сам факт на-личия коммуникации уже свидетельствует о том, что группа людей располагает опре-деленным коммуникационным потенциалом, который может стать основой дляпревращения данной группы в команду. В связи с этим следует особо подчеркнуть, чтоспособность людей общаться друг с другом, то есть устанавливать каналы коммуника-ции, не является единственным условием создания команд. Для команд важным яв-ляется формирование ими комплекса собственных норм и правил совместной работы,ролевая структура исполнения обязанностей, особые организационная культура истиль управления и т.д. Однако все они могут быть выработаны командой только приналичии хорошо выстроенной системы коммуникации между ее участниками. В связис этим возникает вопрос. Почему на современных предприятиях и организациях, гделюди активно общаются между собой как в формальной, так и неформальной обста-новке, то есть нередко имеют годами поддерживаемые каналы коммуникации, не такчасто можно встретить команды? По мнению автора, в командах выстраивается болеемощная сеть коммуникационных каналов, как по разветвленности, так и по объему про-пускаемой информации. Исследование данного вопроса показало, что подавляющеебольшинство как руководителей организаций, призванных создавать команды, так исотрудники предприятий и организаций находятся в глубоком заблуждении, что си-стема отношений, одним из ключевых факторов которой является система коммуни-кации, сложится сама, автоматически.

Так, по итогам анализа мнений руководителей промышленных компаний, проблемевыстраивания отношений внутри команды как одного из важных факторов команднойработы уделили внимание менее 12% респондентов. В то же время на вопрос, что ме-шает эффективной работе команд, более 52% участников исследования указали на су-



173

ществующие проблемы взаимодействия и интеграции между людьми, то есть на про-блемы налаживания, поддержания и развития коммуникации между работниками пред-приятий и организаций.

Более того, 79% респондентов считают, что наибольшим препятствием к созданиюкоманд является отсутствие системы обучения менеджеров, руководителей структур-ных подразделений разного уровня налаживать систему коммуникации, обеспечиваю-щую формирование обстановки взаимодействия и сотрудничества.

На важность и необходимость развития коммуникаций указывают и зарубежные ис-следователи. Так, авторы основ менеджмента Мескон М.Х, Альберт М. и Хедоури Ф.отмечают, что «75% американских, 63% английских и 85% японских руководителей счи-тают коммуникации главным препятствием на пути достижения эффективности их ор-ганизациями» [3].

Таким образом, при решении задачи построения командной деятельности важноиметь в виду, что наряду с качествами, характеризующими человека с профессиональ-ной стороны, необходимы и качества, раскрывающие его способности к комму-никации и взаимодействию.

Существует несколько подходов, следование которым может обеспечивать комму-никацию между участниками команд. Их можно классифицировать как принципы ко-мандной коммуникации, на базе которых люди обеспечивают кооперацию внутрикоманды. К главным из них следует отнести:

- принцип коммуникационной диффузии, обеспечивающий процесс взаимного вы-страивания каналов коммуникации между всеми участниками команды, приводящий ксамопроизвольному выравниванию концентраций прямых и обратных связей, включе-нию в них всех участников команды. Следование ему способствует широкой демокра-тизации отношений, когда информационные потоки из вертикальных, характерных дляавторитарного, жесткого управления людьми, заменяются горизонтальными, включаяи общение с более высокими уровнями управления. С одной стороны, это помогает вы-страиванию между всеми участниками команд постоянных каналов обмена информа-цией, знаниями, мнениями, предложениями и прочее. А с другой стороны,выстраивание данных каналов общения само по себе становится важной нормой ко-мандной работы, поскольку без постоянного обмена информацией и знаниями неможет действовать и принцип самоуправления;

-принцип, близкий к вышеуказанному – параллельных двусторонних коммуника-ционных потоков. Данный принцип обеспечивает обратную связь для отправителя ин-формации. Следование ему помогает команде оперативно принимать решения,выявлять недостатки или проблемы, быстро реагировать на творческие, креативныепредложения. Особую роль данный принцип имеет для команд, сформированных наоснове ролевого распределения полномочий. В данном случае для команды это имеетважное значение, поскольку каждому ее участнику, являющемуся носителем той илииной командной роли, важно быстро получить информацию о том, насколько правильнобыло понято его послание, как интерпретировалось оно его коллегами и каково его воз-действие на общую эффективность деятельности команды;

- принцип открытости коммуникации, который обеспечивает доступность каналовкоммуникации между руководителем команды и ее рядовыми участниками, между но-вичками и «старожилами», молодыми и людьми в возрасте. Важность данного принципаособенно важна на этапе формирования команды, налаживания и выстраивания кана-



174

лов коммуникации. Наблюдения за группами в данном ракурсе показывает, что жесткаяформализация отношений, приверженность иерархическому подходу, когда информа-ция движется только по утвержденным или формально установленным каналам, являетсяодним из существенных тормозов в выстраивании отношений взаимодействия междулюдьми. Тем не менее, и в этой ситуации неформальные каналы коммуникации продол-жают пусть скрыто, смикшированно, но действовать, обеспечивая движение слухов.

Таким образом, коммуникация в команде, по своей сути, обеспечивает извлечениедополнительных преимуществ из присущих индивидуальных профессиональных ка-честв ее участников. Иначе говоря, командная коммуникация позволяет не только обес-печить лучшее приложение знаний, умений и навыков каждого участника команды насвоем рабочем месте, но и сформировать механизм, обеспечивающий потоки идей,знаний и наблюдений, которые имеются у одного члена команды, ко всем своим кол-легам и на этой основе добиться не только лучшей координации деятельности всех чле-нов команды, но обеспечить эффективность ее функционирования как в оперативномплане, так и в долгосрочной перспективе.

В связи с этим важно рассмотреть место и роль коммуникации в командах не толькодля обеспечения эффективного объединения высококвалифицированных специали-стов, но и для генерации на базе существующих у них знаний нового знания, внедренияновых идей в практику своей деятельности. По сути, современная управляющаякоманда – это объединение «работников знаний», капитализирующее данные знанияв интересах организации. Источником же преимуществ управленческих команд состоитв том, что они умело накапливают, группируют и создают новые знания, выступающиев виде новых компетенций компаний.

В связи с этим можно с высокой долей уверенности сказать, что важным ресурсомкоманды является система выстроенных коммуникаций, позволяющая эффективно ис-пользовать не только профессионализм, имеющийся у каждого участника команды,опыт и соответствующую квалификацию, но и знания, интеллектуальный потенциал вцелом, которыми владеет команда. Система коммуникации в данном случае обеспечи-вает трансформацию персонифицированных знаний участников команды в общеко-мандные, коллективные знания. Данная функция коммуникации особенно важна в эпохуэкономики знаний. Связано это, по мнению автора, со следующими обстоятельствами.

В период до экономики знаний для компаний и организаций главным ориентиромбыли личные профессиональные знания, навыки и умения как менеджеров, так и со-трудников. В этой ситуации для группы совместно работающих людей важно было про-стое владение информацией о том, кто и что знает из ее участников. Знания при этом,как правило, оставались сугубо личностными и чрезвычайно редко использовались со-вместно. Такие компании, ее подразделения или какие-либо рабочие группы могли влучшем случае рассчитывать на эффект от прихода в них новых, соответствующих ве-лению времени и возникшим потребностям, специалистов. В силу персонифицирован-ности знаний их обладатель, располагая как явными, так и неявными знаниями, имелмонопольное право владения и распоряжения ими. Отсюда его интерес был связан нес тем, чтобы делиться этими знаниями, а с поиском возможности их наиболее выгодногообмена. Поэтому уход такого человека лишал компанию и того конкурентного преиму-щества, которое она получала от применения данных персонифицированных знаний.

В экономике же знаний ведущим, центральным активом людей компании или рабо-чей группы в ее составе являются знания и интеллектуальные ресурсы. Главным обра-



175

зом они в виде интеллектуальных инноваций, ноу-хау и обеспечивают конкурентноепреимущество компании. В связи с этим важным становится не столько накоплениезнаний, сколько создание условий для формирования новых, сложных для трансфертазнаний, размещение и совершенствование их, обучение им. Именно данное условиевостребовано командами с хорошо налаженной системой коммуникации, обеспечи-вающей объединение знаний с целью генерирования новых знаний и встраивания их всвою работу на благо компаний и организаций. В них благодаря мощной системе меж-личностной коммуникации формируется среда для создания объединенного знания,новых идей и путей их решения. Более того, ошибки при интерпретации знаний вкоманде могут быть немедленно исправлены в процессе обратной связи.

Наблюдения над лучшими командами показывает, что они активно используют такиекоммуникационные каналы, как бенчмаркинг – поиск передового опыта, доведение егодо каждого участника команды и совместное его использование; мозговые атаки какметод коммуникационной активизации творческой инициативы участников команд приразработке креативных идей; ретриты – обучение участников команды в рамках регуляр-ных обменов мнениями, позволяющего раскрепостить инновационный потенциал членовкоманд, вовлечь их в поиск новых идей по поводу организации совместной работы.

Таким образом, можно заключить, что источником ключевых способностей командявляется наличие мощной системы коммуникации внутри команды, обеспечивающейсоздание, передачу, интеграцию и эксплуатацию знаний как активов.

Однако следует подчеркнуть, что несмотря на свою важную роль в деятельностикоманды, система ее коммуникации сама, в свою очередь, зависит от ряда важных ха-рактеристик, присущих командам. Исследования, проведенные автором, показывают,что ключевой из них является приверженность участников команд ценности довериядруг к другу. Именно доверие к коллегам становится тем инструментом, который ло-кализованные знания, то есть принадлежащие одному человеку, превращает в дело-кализованные, принадлежащими всем. То есть человеческий капитал одного участникатолько при наличии доверия начинает превращаться в человеческий капитал всейкоманды.

Рассматривая понятие доверия как акт, связанный с уверенностью одного лица поотношению к другому в том, что это второе лицо будет использовать полученный отпервого ресурс исключительно в интересах обеих сторон или в соответствии с догово-ренностью между ними, можно говорить о том, что ключом к началу коммуникационногообщения является доверие человека, обладающего знаниями, к человеку, которому оних передает. То есть наличие доверия к коллеге, а, следовательно, и уверенность в том,что знания будут использованы исключительно в интересах команды, является отправ-ной точкой выстраивания коммуникационных каналов для передачи знаний.

И обратная ситуация, если второе лицо не вызывает у первого доверия, то такие ка-налы не будут установлены и информация не будет передана кому бы то ни было, еслиона будет использована не в интересах или даже против того, кто обладает данной ин-формацией.

Исследования на предприятиях легкой промышленности показали высокую востре-бованность доверия в действующих командах. Так, более 53% респондентов, работаю-щих в составе команд, отметили важность данной нормы для совместной работы. В тоже время в группах, не работающих командами, на востребованность доверия указалитолько 25% респондентов.



176

Исходя из данных рассуждений, становится понятным, что создание атмосферы дове-рия в команде является важной составляющей выстраивания и развития коммуникацион-ной сети, формирования коммуникационной диффузии, отсутствие которых фактическистанет непреодолимым препятствием для создания командами своего общего человече-ского потенциала, превращения персонифицированных знаний в командные знания.

На высокую роль доверия в экономике как фактора, обеспечивающего коммуника-цию, указывают и другие авторы. Так, И.В. Соболева отмечает, что «в обществах с вы-соким уровнем доверия значительно ниже доля расходов бизнеса на обеспечениебезопасности сделок, проверку надежности и платежеспособности контрагентов.Предприниматели не боятся расширять круг деловых партнеров, уверены в стабиль-ности «правил игры». Это способствует развитию здоровой конкурентной среды, рас-ширяет «горизонты бизнеса», благоприятствует долгосрочным инвестициям иинновационным проектам» [4].

В качестве заключенияИтогом вышесказанного могут быть следующие утверждения:-одним из важнейших источников, обеспечивающих достижение преимуществ

управленческими командами, является сформированный и постоянно наращиваемыйими коммуникационный потенциал, создание атмосферы коммуникационной диффу-зии;

-способность команд к выстраиванию системы коммуникации является одной из ихключевых компетенций. В связи с этим имеет важное значение подготовка руководи-телей команд, всего управленческого персонала, обучение методам налаживания ком-муникационных каналов, как по горизонтали, так и по вертикали;

-субстанция коммуникационного потенциала команды состоит из межличностныхканалов передачи и приема информации, опыта и знаний, обеспечивающих взаимо-действие ее участников;

-важнейшим условием формирования коммуникационного потенциала команды яв-ляется проявляемое ее участниками доверие друг к другу.

Ключевыми принципами формирования командной коммуникации являются:- принцип коммуникационной диффузии. Следование данному принципу способ-ствует, с одной стороны, выстраиванию между всеми участниками команд посто-янных каналов обмена информацией, знаниями, мнениями, предложениями ипрочее. А с другой стороны, выстраивание данных каналов общения само по себестановится важной нормой командной работы, поскольку без постоянного об-мена информацией и знаниями теряется сам смысл командной работы;- принцип параллельных двусторонних коммуникационных потоков, которыйобеспечивает обратную связь для отправителя информации. Следование емупомогает команде оперативно принимать решения, выявлять недостатки илипроблемы, быстро реагировать на творческие, креативные предложения;- принцип открытости коммуникации. Данный принцип обеспечивает доступностьканалов коммуникации между руководителем команды и ее рядовыми участни-ками, между новичками и «старожилами», молодыми и людьми в возрасте. Сле-дование этому принципу особенно важно на этапе формирования команды,налаживания и выстраивания системы взаимодействия между ее участниками.



177


1. Корниенко В.И. Управленческие команды: формирование и технологии функционирования: Учебноепособие. М., 2010. С. 26-27.

2. Бодди Д. Пeйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуровского. СПб., 1999. С. 2673. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 1995. С. 166.4. Соболева И.В. Деформация социального капитала и перспективы их преодоления // Неэкономиче-

ские грани экономики: неопознанное взаимовлияние. М., 2008. С. 379.

THE COMMUNICATION POTENTIAL OF TEAMS AND THE WAYS OF ITS FORMATION

Author: KORNIENKO, V.I.

KORNIENKO, Viktor Ivanovich, Doctor of Economic Sciences, Professor of Department of StateService and Personnel Policy, Institute of State Service and Management, Russian PresidentialAcademy of National Economy and Public Administration (RANEPA).Address: 84, Vernadskiy Prospekt, Moscow, Russia, 119571.Tel.: +7 (985) 411-2406. E-mail: [email protected]

Annotation: the article deals with the problems of communication processes in teams’ develop-ment. The ways of formation of communication channels, forming a synergistic ability of team mem-bers acting together are revealed. As the result of the analysis the ways of the teams’ communicationpotential formation are detailed.

Keywords: team, communications, interaction, trust.

References

1. Kornienko, V.I. Upravlencheskiye komandy: formirovaniye I tekhnologii funktsionirovaniya. Uchebnoye poso-biye. M., 2010. S. 26-27. [Kornienko, V.I. (2010) Management teams: formation and technologies of functioning.Study aid. Moscow. Pp. 26-27].

2. Boddi, D., Peiton, R. Osnovy menedzhmenta: per. s angl. Pod red. Yu.N.Kapturovskogo. M., 2010. S. 26-27. [Boddi, D., Peiton, R. (2010) Management. An introduction. Tr. From Eng. SPb. P. 267].

3. Mescon, M.H., Albert, M., Khedouri, F. Osnovy menedzhmenta. Per. s angl. M., 1995. [Mescon, M.H., Al-bert, M., Khedouri, F. (1995). Management. Tr. Fr. Eng. Moscow. P. 166].

4. Soboleva, I.V. Deformatsiya sotsialnogo kapitala I perspektivy ikh preodoleniya // Neekonomicheskiye graniekonomiki: neopoznannoye vzaimovliyaniye. M., 2008. S. 379. [Soboleva, I.V. (2008) Deformation of the socialcapital and perspectives of its overcoming. Noneconomic sides of economics: unidentified interaction. Moscow.P. 379].



178

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ КОММУНИКАЦИИSOCIO-CULTURAL COMMUNICATIONS


СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ КОММУНИКАЦИИ

179

ПОЗИТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ КАК ФАКТОР УКРЕПЛЕНИЯМЕЖЭТНИЧЕСКИХ И МЕЖКОНФЕССИОНАЛЬНЫХ СВЯЗЕЙ ВНУТРИПОЛИКУЛЬТУРНОГО РОССИЙСКОГО СООБЩЕСТВА

Автор: АДИАТУЛИНА Г.Ш.

АДИАТУЛИНА Гульнара Шамилевна, магистрант кафедры общественных связей и медиа-политики, Институт государственной службы и управления, Российская академия народногохозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.Адрес: 119606, Москва, Проспект Вернадского, 84.E-mail: [email protected]

Аннотация: в статье рассматриваются ключевые положения докладов и выступлений участ-ников Всероссийской научно-практической конференции "Позитивный опыт мониторингаи регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Фе-дерации”, состоявшейся 25–27 сентября 2014 г. в столице Татарстана, г. Казани. Особоевнимание уделено рассмотрению результатов научных исследований, которые в рамкахмероприятия были доложены, в том числе, представителями кафедр гуманитарного про-филя в составе Президентской академии – кафедры общественных связей и медиаполитикии кафедры политологии и политического управления.Подчеркивается актуальность выне-сенных на обсуждение вопросов, роль органов государственной и муниципальной власти всфере межнациональных и межконфессиональных отношений, а также лидеров религиоз-ных сообществ России в укреплении гражданской идентичности в контексте инновацион-ного развития российского общества. Автор акцентирует позицию ученых, согласно которойзадача, поставленная Стратегией государственной национальной политики в РоссийскойФедерации, может быть осуществлена в тесном взаимодействии государственных и муни-ципальных органов с различными общественными и политическими силами и с учетом кон-кретных условий местных полиэтнических и многоконфессиональных сообществ.

Ключевые слова: государственная национальная политика, этническая идентичность, ре-лигиозная идентичность, национально-гражданская идентичность, межнациональные имежконфессиональные отношения.

В таком уникальном и одновременно сложном многонациональном, многоконфес-сиональном государстве, как Российская Федерация, проблемы межнациональных,межэтнических и межрелигиозных отношений постоянно должны находиться в зонеповышенного внимания органов государственной и муниципальной власти во всехрегионах страны. Только при этом условии может эффективно достигаться в целомполитическая стабильность и правопорядок в единой России, в которой более поло-вины граждан (57%), по данным Всероссийского центра изучения общественногомнения (ВЦИОМ), считают, что она должна оставаться многонациональным госу-дарством, объединяющим разные народы [1], однако при этом почти столько же рос-сиян (54%), согласно замерам, проводимым "Левада-Центром", поддерживаютнационалистический лозунг "Россия для русских" [2].

Не упустим из внимания и тот факт, что еще несколько лет назад ряд отечествен-ных политологов и конфликтологов выделяли на значительной части территориинашей страны и в приграничных регионах ближнего зарубежья более 100 потенци-альных и действующих этноконфессиональных конфликтов [3]. Однако информация



180

о возникающих напряжениях и ее анализ часто оказываются не слишком корректнымис научной точки зрения, к тому же не во всех российских регионах имеются и квали-фицированные специалисты, готовые осуществлять такого рода мониторинг и свое-временно сообщать местной власти о возможных конфликтах на этнической почве.

На эти сложности авторитетными учеными и специалистами обращалось внима-ние главы государства В.В. Путина, в частности, на заседании Комиссии президент-ского Совета по межнациональным отношениям 15 мая 2013 г. в Москве [4]. Принятыена комиссии решения должны были ускорить создание федеральной властью госу-дарственной и муниципальной системы мониторинга состояния межэтнических от-ношений и раннего предупреждения конфликтных ситуаций, введение которойявляется частью утвержденной в декабре 2012 г. Указом Президента России Страте-гии государственной национальной политики России до 2025 г.

В этой связи проведение Всероссийской научно-практической конференции "По-зитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных про-цессов в регионах Российской Федерации" (25–27 сентября 2014 г., г. Казань)является важным событием для научных организаций и коллективов, занятых в обла-сти социологических и социокультурных исследований, и органов государственнойи муниципальной власти, предметом особой заботы которых являются межнацио-нальные и межконфессиональные отношения. С инициативой организации подобнойконференции выступили Институт истории им. Ш. Марджани Академии наук Респуб-лики Татарстан, Центр этносоциологических исследований, Институт социологииРоссийской академии наук, Центр исследования межнациональных отношений приподдержке Департамента Президента Республики Татарстан по вопросам внутреннейполитики, Министерство культуры РТ и Российское общество социологов.

Притом что формальным поводом для столь представительного мероприятиястала юбилейная дата – 45-летие первого в современной отечественной этносоцио-логии крупномасштабного исследования, комплексно осуществленного в 1967–1968 гг.в Татарской АССР под руководством Ю.В. Арутюнова, и результаты которого, поло-женные в основу коллективной монографии [5], оказали серьезное влияние на фор-мирование и апробирование первых теоретических и методических подходов кизучению этносоциальных процессов [6, с. 16] – организаторы форума постаралисьнаправить научные дискуссии специалистов из более чем 20 регионов России, атакже из Израиля и Эстонии в сугубо конструктивное и практическое русло.

Этой задаче в немалой степени способствовали строгая академичность и деловойтон обсуждения, изначально заданные заместителем Руководителя Аппарата Прези-дента РТ – руководителем Департамента Президента РТ по внутренней политике А.М. Терентьевым, огласившим Приветствие Президента Республики Татарстан Р.Н. Минниханова к участникам конференции. В приветственном слове, в частности,отмечена важность вопросов реализации государственной национальной политики,обеспечения межнационального и межконфессионального мира и согласия, содей-ствия диалогу различных этнических общностей, предупреждения конфликтной си-туации как приоритетных задач современной России. При этом особая роль в ихрешении отводится экспертному сопровождению деятельности и привлечению к ра-боте ведущих научных центров.

«Актуальность этого только возрастает на фоне распространения различных суж-дений, псевдоспециалистов и фондов, тиражирующих мнение о нарастании напря-



181

женности в межнациональных отношениях и провальности мер органов государст-венной власти. В этой связи очень важно иметь научные методики и технологии, поз-воляющие адекватно диагностировать ситуацию, принимать выверенныеуправленческие решения», – говорится, в частности, в тексте приветствия главы рес-публики.

Положительный опыт сотрудничества Института социологии РАН и этносоциоло-гов республик и областей РФ в проведении совместных исследований, позволяющихобъективно отразить ситуацию в межнациональных отношениях, признается и в при-ветственном письме директора Института социологии РАН, академика М.К. Горш-кова, с которым к участникам конференции обратилась Л.М. Дробижева,руководитель Центра исследования межнациональных отношений Института социо-логии РАН, член Совета при Президенте Российской Федерации по межнациональ-ным отношениям.

В научной конференции в Казани смогли принять участие представители испол-нительной власти, государственных органов субъектов РФ, ученые и эксперты по во-просам межнациональных и межэтнических отношений из 34 городов. В этомокружении московская и казанская делегации исследователей были одними из самыхмногочисленных на мероприятии. Столичная научная общественность была пред-ставлена специалистами Института социологии РАН, Института этнологии и антро-пологии им. Миклухо-Маклая РАН, Российской академии народного хозяйства игосударственной службы при Президенте Российской Федерации, Московского го-родского психолого-педагогического университета и др.

На пленарном заседании были заслушаны доклады А.М. Терентьева «О нацио-нальной политике в Республике Татарстан», В.И. Мукомеля «Этническая и миграцион-ная политики: федеральный центр и регионы» и Л.М. Дробижевой«Этносоциологические проблемы в контексте новых вызовов на социально-полити-ческом пространстве», которая еще в преддверии обсуждения в казанском Домедружбы народов Татарстана, предоставившем дискуссионную площадку, четко обо-значила на страницах академического журнала "Социс" [7] круг теоретических и со-циально-практических вопросов, стоящих перед современной российскойэтносоциологией. Многие из них вышли на передний план научного дискурса о соот-ношении государственно-гражданской, этнической и конфессиональной идентично-сти вследствие событий в Крыму и Украине с конца 2013 г., общественного откликана них в Российской Федерации [8, с. 43].

Работа конференции проходила в 6 секциях, в трех из которых – "Этническая и на-ционально-гражданская идентичность в росийских регионах и в этносоциальных груп-пах", "Религиозная идентичность и межконфессиональные отношения" и"Межэтническое взамодействие в регионах" активное участие приняли сотрудникиПрезидентской академии.

Так, Е.А. Назарова, доктор социологических наук, профессор кафедры обществен-ных связей и медиаполитики (подразделение отделения журналистики в структуреИнститута государственной службы и управления РАНХиГС), в своем выступлениисконцентрировалась на концептуальных подходах регулирования межнациональныхотношений в столичном мегаполисе. По мнению ученой, имеющийся сегодня опытгорода Москвы как политического, экономического и культурного центра многона-ционального федеративного государства трудно переоценить, учитывая его особое



182

консолидирующее значение в деле укрепления единства и солидарности народа какединой гражданской российской нации.

Отмечая определенный позитивный потенциал столицы в достижении стратегиче-ских целей и задач Концепции реализации государственной политики в сфере меж-этнических отношений в г. Москве, введенной в действие ПостановлениемПравительства Москвы от 22 июня 2010 г. № 522-ПП, докладчик обращает вниманиена серьезные правовые проблемы, с которыми в настоящее время сталкиваются приразработке городских программных документов российские регионы. В силу сложив-шейся практики распределения прав и полномочий между федеральным центром иорганами местного самоуправления последние, к сожалению, не имеют реальнойвозможности на городском уровне определять дополнительно к принятой Стратегиигосударственной национальной политики, рассчитанной до 2025 года, "цели, прин-ципы, приоритетные направления и задачи" в данной сфере, точно так же как и вы-двигать свои собственные предложения по разработке муниципальных концепцийреализации национальной политики. Такое положение дел, на взгляд Е. Назаровой,представляется "парадоксальным, неправомерным" и требующим внесения соответ-ствующих корректив [9, с. 458].

Проблеме конструирования нации в идентификационном пространстве России напримере аргументации в Крыму лидеров мусульманского российского сообществапосвятил свое выступление редактор Издательского дома "Дело" РАНХиГС, аспиранткафедры политологии и политического управления Института общественных наукПрезидентской академии Ш.Р. Кашаф. Свой анализ «разговора об идентичностях» иполитики идентичности в пространстве России, чья политическая юрисдикция вновьобъемлет Крым, докладчик построил на исследовании интерактивных дискурсов, вомногом обусловливающих современные процессы российского нациестроительстваи "через которые осуществляется самопонимание и даже вырабатывается коллектив-ная солидарность" [10, с. 37].

Солидаризировавшись со сторонниками концептуальных подходов к изучениюидентичности, фокусирующих сегодня исследовательский взгляд на социальнойпрактике (а один из ярких представителей, следующих этой научной позиции – Л.М. Дробижева как раз модерировала на конференции работу секции "Этническаяи национально-гражданская идентичность в росийских регионах и в этносоциальныхгруппах"), Ш. Кашаф, предлагает рассматривать связанные с крымским плебисцитоми присоединением Крымского полуострова к России дискурс-коммуникативные со-бытия лидеров российского мусульманства, "как репрезентацию политического уча-стия одного из ключевых акторов конструирования российской национальнойидентичности в новом месте ее дислокации" [11, с. 57], важным механизмом вовлече-ния крымско-татарского народа "в общероссийскую государственно-гражданскуюидентичность" [11, с. 59].

Для Российского государства, вновь присоединившего Крым, как отмечает экс-перт, ранее развивавший схожую мысль в одной из своих работ [12], является архи-значимым, чтобы населяющие его этнокультурные мусульмане не толькосогласились с предложенным им российской властью гражданством РФ, но такжеприняли и новый для них связующий политический и социальный конструкт, которыйв литературе определяется понятием «общероссийская национально-государствен-ная идентичность».



183

В этих условиях, заключает докладчик, российская власть не могла не обратитьсяк ресурсным возможностям исламских негосударственных институтов и мусульман-ской "народной дипломатии", представляющие которых религиозные, политическиеи интеллектуальные элиты российского мусульманства вступились в позитивную ком-муникацию со своими «братьями» по вере, истории, культуре. Активизация носителейсимволической власти (М. Шаймиев, Р. Минниханов, Р. Гайнутдин, К. Самигуллин, Д. Мухетдинов и др.) в публичном пространстве обусловливается, прежде всего, ихстремлением раскрыть «новым россиянам» потенциал и преимущества консолидацииобщества и, поддержав коренной народ Крымского полуострова, вовлечь крымско-татарское население и мусульманское сообщество России в целом в общероссий-скую государственно-гражданскую идентичность.

Обсуждение проблем особенностей идентификационных процессов в многона-циональной и поликонфессиональной России были продолжены и в целом ряде дру-гих выступлений на конференции. "Казанский костяк" этой группы докладчиковсоставили Л.В. Сагитова, кандидат исторических наук, старший научный сотрудникотдела этнологии Института истории им. Ш. Марджани АН РТ, выступившая с докла-дом "Стратегии культурного «большинства» и «меньшинства" в процессе идентифи-кации", М.М. Гибатдинов, кандидат педагогических наук, руководитель Центраистории и теории национального образования Института истории им. Ш. МарджаниАН РТ, выступивший на конференции по теме "Образ ислама и мусульман в европей-ских и российских учебниках истории", Р.Р. Сафиуллина-аль Анси, кандидат филоло-гических наук, доцент, заведующая кафедрой гуманитарных наук Российскогоисламского института, которая рассмотрела позицию самих верующих по вопросусогласия в умме Татарстана под углом зрения: «миф или реальность».

По отзывам казанских журналистов, одной из самых интересных и эмоциональныхна конференции стала секция "Религиозная идентичность и межконфессиональныеотношения", которую модерировали Р.Н. Мусина, ведущий научный сотрудник отделаэтнологии Института истории им. Марджани АН РТ, В.В. Михайлова, заведующая УНЛ"Философские основы гражданской культуры" Северо-Восточного федеральногоуниверситета им. М.К. Аммосова, и И.И. Гатауллин, начальник Управления по взаи-модействию с религиозными объединениями Департамента Президента РТ по вопро-сам внутренней политики. Один из эпизодов в рамках состоявшейся на ней дискуссиипочти "со стенографической скрупулезностью" вошел в пресс-отчет деловой элек-тронной газеты Татарстана "Бизнес-online". Как сообщает корреспондент Е. Черно-бровкина, вопрос относительно одного из публичных маркеров исламскойидентичности, с которым представитель РАНХиГС обратился к Д.Ш. Муфтахутдино-вой, доценту кафедры гуманитарных дисциплин Российского исламского института(РИИ), по окончании ее доклада, "вызвал просто взрыв эмоций".

"Почему российская власть, – обратился за комментарием к казанской коллегеШ.Р. Кашаф, затрагивая чувствительную тему запретов на публичное ношение жен-ского мусульманского платка, – воспринимает хиджаб татарских, башкирских и иныхдевушек и женщин как вызов светскому Российскому государству?"

"Во-первых, сильно демонизирована угроза ваххабизма, – передает ответ Д. Муф-тахутдиновой корреспондент газеты. – И вот эти теракты, они же исключительно всредствах массовой информации показывались как исламские… А яркая идентич-ность, когда женщина в хиджабе, – сразу есть, на кого показать: вот они, те, которые



184

по-настоящему исповедуют религию, они начинены этими идеями джихада. Во-вто-рых, сказывается незнание мусульманской религии… У нас нет кризиса мультикуль-турализма. Мы 500 лет рядом живем, мы защищали в гражданскую войнуправославные храмы... Где еще такой пример в мире? Мы сами себя не знаем. Мыудивительная нация. Мы уникальны! Мы не меркантильный Запад, мы не Восток, гдевсе духовное свято, а телесное греховно. Мы золотая середина, уникальный народ.Но дайте нам нормально выражать свои ценности" [13].

Эмоциональная реакция ученой из РИИ в очередной раз подтвердила, насколькодостаточно тонкой материей является сегодня актуализация этнической и конфес-сиональной идентичности и религиозного сознания в России. Соответственно, тре-бующей "объективности, ответственности и тесного взаимодействия всех акторовэтноконфессиональной ситуации – государства, общества, религиозных институ-тов" [14].

За два дня участники научной конференции в Доме дружбы народов Татарстанасмогли плодотворно обсудить многие острые проблемы развития национальной, эт-нической и религиозной идентичности, подходы в формировании национально-граж-данской идентичности и особенности реализации национальной политики всовременных условиях России, имеющей богатый опыт становления и развития мно-гонациональной и многоконфессиональной страны.

По результатам работы были приняты рекомендации научному сообществу, орга-нам государственной власти и общественным объединениям (электронный вариантдокумента представлен на официальном сайте Института социологии РАН в сети "Ин-тернет" [15]). В них, в частности, подчеркивается, что Стратегия государственной на-циональной политики фиксирует внимание на сохранение культурной самобытностии традиций народов многонациональной и многоконфессиональной России. В этойсвязи участники конференции рассчитывают на усилия местных государственных ор-ганов, научного сообщества и общественных объединений, которые должны быть на-правлены на поддержку тех традиций, что способствуют свободному развитию исамореализации личности и содействуют сохранению позитивного культурного на-следия.

Научное сообщество также рекомендует национально-культурным объединениями религиозным организациям активизировать взаимодействие с общественными со-ветами при главах регионов, городов, районов в сфере укрепления позитивных этни-ческих и межконфессиональных отношений. Для чего им следут, по возможности,максимально широко использовать результаты научных исследований для адаптациисоотечественников в целях профилактики правонарушений и предупреждения этни-ческих и межконфессиональных конфликтов.

Следует также отметить, что редакционная работа над заключительным текстомрекомендаций, в которую активно включились представители РАНХиГС Е.А. Назароваи Ш.Р. Кашаф, совмещающие свою основную деятельность с общественной работойв редколлегии научного журнала "Коммуникология", получила высокую оценку моде-раторов конференции.

Заметное одобрение у участников подведения итогов мероприятия, которое про-вел заместитель Руководителя Аппарата Президента РТ – руководитель Департа-мента Президента РТ по внутренней политики А.М. Терентьев, вызвало предложениеЕ.А. Назаровой воспользоваться приглашением главного редактора журнала "Ком-



185

муникология", Ф.И. Шаркова, заведующего кафедрой общественных связей и медиа-политики РАНХиГС, продолжить в руководимом им научном издании обсуждения сцелью расширения дискуссионной площадки по актуальным темам межэтнической,межконфессиональной коммуникации и консолидации российского общества и ак-кумуляции для последующего использования позитивного опыта мониторинга и ре-гулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах РоссийскойФедерации1.

Тем более, что у аффилированного с Президентской академией журнала за первыйгод своего успешного существования на рынке научной периодики сложилось содер-жательное взаимообогащающее сотрудничество с авторитетными специалистами вобласти этнокультурных коммуникаций (В.Ю. Зорин [16]) и межнациональных отно-шений (Ю.В. Артюх [17]), с другими учеными и практиками, накопившими солидныйнаучно-исследовательский и управленческий опыт изучения этнических и межкон-фессиональных отношений, предупреждения конфликтов.


1. «Россия – общий дом для разных народов». Пресс-выпуск № 2611 [Электронный ресурс] // Всерос-сийский центр изучения общественного мнения: [сайт]. [2014]. URL:http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=114874 (дата обращения: 30.09.2014).2. Национализм, ксенофобия и миграция [Электронный ресурс] // Аналитический центр Юрия Левады(Левада-Центр) : [сайт]. [2014]. URL: http://www.levada.ru/26-08-2014/natsionalizm-ksenofobiya-i-migrat-siya (дата обращения: 30.09.2014).3. Профилактика экстремизма в области межэтнических и межконфессиональных отношений – одно изнаправлений обеспечения национальной безопасности. Информация Министерства здравоохранения исоциального развития РФ от 24 января 2012 г. : Учебно-методическое пособие [Электронный ресурс] //Гарант.ру : [сайт]. [2014]. URL:http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70030894/#review#ixzz3G70gfxdF (дата обращения:30.09.2014).4. Эксперты обсудили создание Центров мониторинга и предупреждения межэтнических конфликтов[Электронный ресурс] // Национальный акцент : [сайт]. [2014]. URL: http://nazaccent.ru/content/7787-eksperty-obsudili-sozdanie-centra-monitoringa-sostoyaniya.html (дата обращения: 5.10.2014).5. Социальное и национальное . Опыт этносоциологических исследований по материалам ТатарскойАССР / Отв. ред. Ю.В. Арутюнян. М. : Наука, 1972.6. Габдрахманова Г.Ф., Мусина Р.Н. Становление и развитие этносоциологии в Республике Татарстан //Этносоциология в Татарстане: опыт полевых исследований. Сб. статей к юбилею Л.М. Дробижевой / Ре-дакторы: Р.Н. Мусина, Г.Ф. габдрахманова, Г.И. Макарова, Л.В. Сагитова. Казань: Институт истории им.Ш. Марджани АН РТ, 2013. С. 16–34.7. Арутюнян Ю.В., Дробижева Л.М. Пройденные пути и некоторые проблемы современной российскойэтносоциологии // Социологические исследования. 2014. № 7. С. 102–112.8. Дробижева Л.М. Этносоциологические проблемы в контексте новых вызовов на социально-политиче-ском пространстве // Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурныхпроцессов в регионах Российской Федерации: Материалы Всероссийской научно-практической конфе-ренции. Казань: Институт истории им. Ш.Марджани АН РТ, 2014. С. 43– 48.

1 В знак готовности к дальнейшему диалогу с участниками мероприятия и его организаторами жур-нал "Коммуникология", первым из научных печатных изданий, реферируемых в библиографическойбазе данных "Российский индекс научного цитирования" (РИНЦ), публикует в этом выпуске издания нас. 189 итоговую Резолюцию Всероссийской научно-практической конференции "Позитивный опыт мо-ниторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Фе-дерации” (прим. – Ред.).



186

9. Назарова Е.А. Регулирования межнациональных отношений в столичном мегаполисе: концептуаль-ные подходы // Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных про-цессов в регионах Российской Федерации: Материалы Всероссийской научно-практическойконференции. Казань: Институт истории им. Ш.Марджани АН РТ, 2014. С. 454–458.10. Дробижева Л.М. Новые концептуальные подходы к изучению идентичности: взгляд через призму со-циальной практики // Гражданская, этническая и региональная идентичность: вчера, сегодня, завтра. М.: РОССПЭН, 2013. С. 34–38.11. Кашаф Ш.Р. Конструирование нации в идентификационном пространстве России: дискурс-коммуни-кации акторов российского мусульманства в Крыму // Позитивный опыт мониторинга и регулированияэтносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации: Материалы Всерос-сийской научно-практической конференции. Казань: Институт истории им. Ш.Марджани АН РТ, 2014. С.54–59.12. Кашаф Ш.Р. Полисубъектное конструирование национально-государственной идентичности в новыхграницах политического сообщества России: крымский казус // Северо-Кавказский юридический вест-ник. 2014. № 2. С. 64–71.13. Чернобровкина Е.Н. "У нас нет кризиса мультикультурализма, мы 500 лет рядом живем" [Электрон-ный ресурс] // Бизнес Online. Деловая газета Татарстана: [сайт]. Электрон. периодич. издание. [2014].URL: http://www.business-gazeta.ru/text/115601 (дата обращения: 30.09.2014).14. Мусина Р.Н. Этноконфессиональная ситуация в Республике Татарстан: акторы и факторы // Позитив-ный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Рос-сийской Федерации: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Казань: Институтистории им. Ш.Марджани АН РТ, 2014. С. 257–262.15. Рекомендации Всероссийской научно-практической конференция "Позитивный опыт мониторинга ирегулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации" [Элек-тронный ресурс] // Институт социологии РАН : [сайт]. [2014]. URL:http://www.isras.ru/index.php?page_id=2293&printmode (дата обращения: 05.10.2014).16. Зорин В.Ю. Этнокультурные коммуникации: власть и гражданское общество перед новыми вызовами// Коммуникология. 2014. Т. 4. № 2. С. 15–26.17. Артюх Ю.В. Межнациональные отношения в столичном мегаполисе: опыт и перспективы регулирова-ния в современных условиях // Коммуникология. 2014. Т. 4. № 2. С. 171–179.

POSITIVE COMMUNICATIONS AS A FACTOR OF STRENGTHENING INTER-ETHNIC AND INTER-RELIGIOUS RELATIONS WITHIN MULTICULTURAL RUSSIAN COMMUNITY

Author: ADIATULINA, G. Sh.

ADIATULINA, Gulnara Shamilevna, master student of the Institute of State Service and Manage-ment, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA).Address: 84, Prospekt Vernadskogo, Moscow, Russia, 119571.E-mail: [email protected]

Annotation. The article examines the key points of the reports and speeches taken place on the25th-27th September 2014 in Kazan in the All-Russian scientific and practical Conference "Thepositive experience of monitoring and control processes of ethno-social and ethno-cultural regionsof the Russian Federation." Special attention is paid to the results of the scientific research, whichwas reported by the representatives of the Presidential Academy - the Department of public rela-



187

tions and media policy and the Department of political science and political management. The ar-ticle highlights the topicality of the issues of the discussion, the role of state and municipal author-ities in the sphere of interethnic and inter-confessional relations, as well as leaders of religiouscommunities in Russia in the strengthening civic identity in the context of innovative developmentof Russian society. The author agrees that the task of the state national policy Strategy in the Russ-ian Federation, can be carried out in close cooperation between state and municipal bodies withdifferent social and political forces and taking into account the specific conditions of the local multi-ethnic and multi-religious communities.

Keywords: State national policy, ethnic identity, religious identity, national and civic identity, inter-ethnic and inter-confessional relations.

References

1. Russian Public Opinion Research Center. (2014). «Rossiia — obshchii dom dlia raznykh narodov». Press-vypusk № 2611 ["Russia — the general house for the different people". Press release No. 2611]. URL: http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=114874. Available at: 30.09.2014.

2. Levada Analytical Center (Levada Center). (2014). Natsionalizm, ksenofobiia i migratsiia [Nationalism,Xenophobia and Migration]. URL: http://www.levada.ru/26-08-2014/natsionalizm-ksenofobiya-i-migratsiya. Avail-able at: 30.09.2014.

3. Profilaktika ekstremizma v oblasti mezhetnicheskikh i mezhkonfessional'nykh otnoshenii — odno iznapravlenii obespecheniia natsional'noi bezopasnosti. Informatsiia Ministerstva zdravookhraneniia i sotsial'nogorazvitiia RF ot 24 ianvaria 2012 g. : Uchebno-metodicheskoe posobie. (2012). [Prevention of extremism in thefield of the interethnic and interreligious relations - one of the directions of ensuring national security. Informationof the Ministry of Health and Social Development of the Russian Federation of January 24, 2012: Educational andmethodical grant]. URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70030894/#review#ixzz3G70gfxdF.Available at: 30.09.2014.

4. Natsional'nyi aktsent. (2013). Eksperty obsudili sozdanie Tsentrov monitoringa i preduprezhdeniia mezhet-nicheskikh konfliktov [Experts discussed creation of the Centers of monitoring and the prevention of the interethnicconflicts]. URL: http://nazaccent.ru/content/7787-eksperty-obsudili-sozdanie-centra-monitoringa-sostoyaniya.html. Available at: 5.10.2014.

5. Sotsial'noe i natsional'noe. Opyt etnosotsiologicheskikh issledovanii po materialam Tatarskoi ASSR. (1972).[Social and national. Experience ethnosociological research on materials of the Tatar ASSR]. Arutiunian J.V. (ed.).Мoscow: Nauka Publ.

6. Gabdrakhmanova G.F., Musina R.N. (2013). Stanovlenie i razvitie etnosotsiologii v Respublike Tatarstan.In: Musina R.N., Gabdrakhmanova G.F., Makarova G.I., Sagitova L.V. (eds.). Etnosotsiologiia v Tatarstane: opytpolevykh issledovanii. Sb. statei k iubileiu L.M. Drobizhevoi [Ethnosociology in Tatarstan: experience of field re-searches. The collection of articles to L.M. Drobizheva's anniversary]. Kazan: The Institute of History, the TatarstanAcademy of Sciences Publ., pp. 16–34.

7. Arutiunian J.V., Drobizheva L.M. (2014). Proidennye puti i nekotorye problemy sovremennoi rossiiskoi et-nosotsiologii [The passed ways and some of the problems of contemporary Russian ethnosociology]. Sotsio-logicheskie issledovaniya. No. 7, pp. 102–112.

8. Drobizheva L.M. (2014). Etnosotsiologicheskie problemy v kontekste novykh vyzovov na sotsial'no-politich-eskom prostranstve [Ethnosociological problems in the context of new challenges to the socio-political space]. In:Pozitivnyi opyt monitoringa i regulirovaniia etnosotsial'nykh i etnokul'turnykh protsessov v regionakh Rossiiskoi Fed-eratsii: Materialy Vserossiiskoi nauchno-prakticheskoi konferentsii [The positive experience of monitoring and controlprocesses of ethno-social and ethno-cultural regions of the Russian Federation. Materials of the All-Russian scientificand practical Conference]. Kazan: The Institute of History, the Tatarstan Academy of Sciences Publ., pp. 43– 48.

9. Nazarova E.A. (2014). Regulirovaniia mezhnatsional'nykh otnoshenii v stolichnom megapolise: kontseptu-al'nye podkhody [Regulations of the international relations in the capital megalopolis: conceptual approaches].In: Pozitivnyi opyt monitoringa i regulirovaniia etnosotsial'nykh i etnokul'turnykh protsessov v regionakh RossiiskoiFederatsii: Materialy Vserossiiskoi nauchno-prakticheskoi konferentsii [The positive experience of monitoring andcontrol processes of ethno-social and ethno-cultural regions of the Russian Federation. Materials of the All-Russ-ian scientific and practical Conference]. Kazan: The Institute of History, the Tatarstan Academy of Sciences Publ.,pp. 454–458.



188

10. Drobizheva L.M. (2013). Novye kontseptual'nye podkhody k izucheniiu identichnosti: vzgliad cherez prizmusotsial'noi praktiki [New conceptual approaches to identity studying: a look through a prism of social practice].In: Grazhdanskaia, etnicheskaia i regional'naia identichnost': vchera, segodnia, zavtra [Civil, ethnic and regionalidentity: yesterday, today, tomorrow]. Мoscow: ROSSPEN Publ., pp. 34–38.

11. Kashaf Sh.R. (2014). Konstruirovanie natsii v identifikatsionnom prostranstve Rossii: diskurs-kommunikat-sii aktorov rossiiskogo musul'manstva v Krymu [The construction of the nation in the identification space of Russia:Discourse communication actors of Russian Muslims in Crimea]. In: Pozitivnyi opyt monitoringa i regulirovaniiaetnosotsial'nykh i etnokul'turnykh protsessov v regionakh Rossiiskoi Federatsii: Materialy Vserossiiskoi nauchno-prakticheskoi konferentsii [The positive experience of monitoring and control processes of ethno-social and ethno-cultural regions of the Russian Federation. Materials of the All-Russian scientific and practical Conference]. Kazan:The Institute of History, the Tatarstan Academy of Sciences Publ., pp. 54–59.

12. Kashaf Sh.R. (2014). Polisub"ektnoe konstruirovanie natsional'no-gosudarstvennoi identichnosti v novykhgranitsakh politicheskogo soobshchestva Rossii: krymskii kazus [Polysubject construction of the nation-stateidentity in the new boundaries of the political community in Russia: Crimean incident]. Severo-Kavkazskii iuridich-eskii vestnik, no 2. pp. 64–71.

13. Chernobrovkina E.N. (2014). "U nas net krizisa mul'tikul'turalizma, my 500 let riadom zhivem" ["We haveno crisis of multiculturalism, we live 500 years nearby"]. Business-Online. Delovaia gazeta Tatarstana. URL:http://www.business-gazeta.ru/text/115601. Available at: 30.09.2014.

14. Musina R.N. (2014). Etnokonfessional'naia situatsiia v Respublike Tatarstan: aktory i faktory [Ethnocon-fessional situation in the Republic of Tatarstan: actors and factors]. In: Pozitivnyi opyt monitoringa i regulirovaniiaetnosotsial'nykh i etnokul'turnykh protsessov v regionakh Rossiiskoi Federatsii: Materialy Vserossiiskoi nauchno-prakticheskoi konferentsii [The positive experience of monitoring and control processes of ethno-social and ethno-cultural regions of the Russian Federation. Materials of the All-Russian scientific and practical Conference]. Kazan:The Institute of History, the Tatarstan Academy of Sciences Publ., pp. 257–262.

15. Institute of Sociology of Russian Academy of Sciences. (2014). Rekomendatsii Vserossiiskoi nauchno-prakticheskoi konferentsiia "Pozitivnyi opyt monitoringa i regulirovaniia etnosotsial'nykh i etnokul'turnykh prot-sessov v regionakh Rossiiskoi Federatsii" [Recommendations of All-Russian scientific and practical Conference"The positive experience of monitoring and control processes of ethno-social and ethno-cultural regions of theRussian Federation]. URL: http://www.isras.ru/files/File/conferencii/Rekomendatsii_Kazan_1.pdf. Available at:15.10.2014.

16. Zorin V.Yu. (2014). Etnokul'turnye kommunikatsii: vlast' i grazhdanskoe obshchestvo pered novymi vyzo-vami [Ethno-cultural communication: the power and the civil society facing new challenges]. Communicology, vol.4, no. 2, pp. 15–26.

17. Artyukh Yu.V. Mezhnatsional'nye otnosheniya v stolichnom megapolise: opyt i perspektivy regulirovaniyav sovremennykh usloviyakh [Interethnic relations in the capital city: the experience and regulatory perspectives inmodern conditions]. Communicology, 2014, vol. 4, no. 2, pp. 171–179.



189

ВСЕРОССИЙСКАЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ«ПОЗИТИВНЫЙ ОПЫТ МОНИТОРИНГА И РЕГУЛИРОВАНИЯ ЭТНОСОЦИАЛЬНЫХ И ЭТНОКУЛЬТУРНЫХ ПРОЦЕССОВ В РЕГИОНАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ». РЕКОМЕНДАЦИИ1

ALL-RUSSIAN SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE “POSITIVEEXPERIENCE OF MONITORING AND REGULATION OF ETHNO-SOCIALAND ETHNO-CULTURAL PROCESSES IN THE REGIONS OF THE RUSSIAN FEDERATION”. RECOMMENDATIONS

Заслушав и обсудив доклады, представленные на конференции «Позитивныйопыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процес-сов в регионах Российской Федерации», участники конференции обращаются кнаучному сообществу, органам государственной власти и общественным объ-единениям со следующими рекомендациями:

1. Усилия научного сообщества, в том числе общественных профессиональных ор-ганизаций, должны быть направлены на максимальное использование всех механиз-мов, обеспечивающих укрепление общероссийского гражданского самосознания идуховной общности многонационального народа Российской Федерации, на сбалан-сированное соединение ее с этнической и региональной идентичностью в контекстеинновационного развития российского общества.

2. Исходя из положения Стратегии государственной национальной политики о фик-сации внимания на сохранение культурной самобытности и традиций народов много-национальной и многоконфессиональной России, совместная деятельность местныхгосударственных и муниципальных органов, научного сообщества и общественныхобъединений должна быть направлена на поддержку традиций, которые способствуютсвободному развитию и самореализации личности и содействуют сохранению пози-тивного культурного наследия.

3. Обратить внимание социологических центров, работающих в сфере межнацио-нальных отношений, на необходимость совершенствования методологии и методикипроводимых исследований в целях наиболее адекватного отражения социальной прак-тики и расширения возможностей позитивного взаимодействия с органами государст-венной власти и управления. С этой целью развивать деятельность Комитетаэтнической социологии Российского общества социологов в направлении расширенияобмена опытом этносоциологических исследований.

4. Отметить позитивный опыт, накопленный этносоциологами Татарстана по взаи-модействию с органами государственного управления, работающими в сфере межна-циональных отношений, и распространить его в общероссийском масштабе.

1 Институт социологии РАН : [сайт]. [2014]. URL: http://www.isras.ru/files/File/conferencii/Rekomendatsii_Kazan_1.pdf (дата обращения: 05.10.2014).



190

5. Обратить внимание ученых на необходимость усиления исследовательского ин-тереса к таким направлениям этносоциологических исследований как: изучение этно-социальной структуры, социальной мобильности, социальных аспектов развитияобщероссийской и этнических культур, этноконфессиональных процессов, адаптациимигрантов в интересах российского социума, других научных направлений, помогаю-щих осознать культурную сложность российского общества и возможности его консо-лидации. Новыми объектами исследований должны стать национально-культурныеобъединения, их интеграционный потенциал для российского общества.

6. Акцентировать внимание научного сообщества на то, что социальное и культурноеразвитие русских изучается преимущественно этносоциологами в республиках. Репре-зентативных, объективных исследований с целью выявления региональных особенно-стей развития в районах с доминирующим русским населением проводитсянедостаточно. Считаем, что необходимо направить усилия для адекватного отраженияразвития русского народа.

7. Отметить, что современная этнополитическая ситуация в России ставит перед эт-носоциологами задачи совершенствования изучения ряда теоретических положений,в том числе о федерализме, самоопределении народов, понимании этнических кон-фликтов и некоторых других.

8. Исходя из актуализированности межнациональных отношений в субъектах Феде-рации и между принимающим сообществом и прибывающими инокультурными миг-рантами, целесообразно довести до сведения региональных органов власти появлениеновой иммиграционной инфраструктуры и изменение сфер занятости мигрантов в го-родах с активным миграционным притоком, что требует специального изучения для вы-явления позитивных сторон и рисков.

9. В целях совершенствования адаптации мигрантов целесообразно организоватьсистемную работу по налаживанию взаимодействия с регионами их исхода — респуб-ликами Российской Федерации и странами СНГ. С этой целью важно разработать иреализовать программу взаимодействия с постоянными представительствами в Рос-сийской Федерации республик Северного Кавказа, стран Закавказья и Средней Азии.

10. В случае возникновения этнической и межконфессиональной напряжЀнностиподключать к ее регулированию официальных уполномоченных представителей рес-публик РФ, стран Закавказья и Средней Азии.

11. Рекомендовать национально-культурным объединениям и религиозным органи-зациям активизировать взаимодействие с общественными советами при главах регио-нов, городов, районов в сфере укрепления позитивных этнических имежконфессиональных отношений, использовать результаты научных исследованийдля адаптации соотечественников, а также профилактики правонарушений и пред-упреждения этнических и межконфессиональных конфликтов.

12. Научному сообществу активно содействовать систематическому проведениюмероприятий превентивного характера: круглые столы, семинары, конференции, со-вещания, осуществление социального диалога и согласительных процедур по актуаль-ным для субъектов Федерации вопросам межнационального и межконфессиональноговзаимодействия.

13. Инициировать разработку интегративной социокультурной стратегии в деятель-ности СМИ в рамках взаимодействия государства – общественных институтов – при-нимающего сообщества – трудовых мигрантов.



191

14. Информационную государственную политику считать приоритетной в реализа-ции двусторонней социокультурной адаптации, как приезжающих этнических мигран-тов, так и принимающего сообщества.

15. Содействовать СМИ субъектов РФ в реализации их воспитательной и просвети-тельской функции в качестве приоритетных для осуществления региональной инфор-мационной политики, направленной на укрепление межнационального имежконфессионального взаимопонимания и согласия.

16. Обратить внимание Министерства образования и науки Российской Федерациина необходимость разработки программы специализированной подготовки журналист-ских кадров, сотрудников информационно-аналитических служб, специализирующихсяна этнокультурной и конфессиональной тематике. Рекомендовать шире использоватьпотенциал национальной журналистики в укреплении этнического и межконфессио-нального согласия.

17. Считаем целесообразным разработать Программу постоянно действующих кур-сов повышения квалификации для журналистских кадров федеральных и региональныхСМИ с участием ведущих специалистов по проблемам межкультурной коммуникации,этнологии, этносоциологии, этноконфликтологии с выделением средств из федераль-ных и региональных бюджетов.

18. Акцентировать внимание Минобрнауки России, местных органов власти на не-обходимости приглашения специалистов-этносоциологов, этнологов для повышениякомпетенции преподавательского состава в сфере межкультурного взаимодействия врамках проведения переподготовки и повышения квалификации преподавателей об-щеобразовательных учреждений.

19. Оперативно реагировать на необъективную информацию, претендующую наадекватное отражение этнической и конфессиональной ситуации в России и в россий-ских регионах.

20. Отметить, что анализ имеющейся информации свидетельствует о необходимо-сти совершенствования системы мониторинга межэтнических и межконфессиональ-ных отношений в регионах и целесообразности формирования интегрированныхрегиональных систем мониторинга с научно обоснованным терминологическим, кате-гориальным аппаратом и индикаторами, сочетающими количественные и качественныепоказатели, достоверно и своевременно отражающими характер этнических и межкон-фессиональных отношений, эффективные способы предупреждения конфликтов.

21. В целях реализации региональными органами власти решений Совета при Пре-зиденте РФ по межнациональным отношениям об организации мониторинговых ис-следований широко использовать возможности региональных этносоциологическихцентров, накопивших большой научно-исследовательский опыт изучения этнических имежконфессиональных отношений, предупреждения и регулирования конфликтов.

22. Обратить внимание редакций профильных научных журналов на необходимостьвведения специальных рубрик по этносоциологии для расширения дискуссионной пло-щадки по актуальным темам этнических и межконфессиональных отношений и консо-лидации российского общества, введения в широкий научный оборот и публичноепространство результатов этносоциологических исследований. Рекомендовать ис-пользовать положительный опыт журнала «Социологические исследования» (учреди-тель Институт социологии РАН), публикующего специальные материалы поэтносоциологии в рамках специальной рубрики.



192

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И КОММУНИКОЛОГИЯGLOBALIZATION AND COMMUNICOLOGY


ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И КОММУНИКОЛОГИЯ

193

КОММУНИКАТИВНЫЙ КОНТЕКСТ АНТРОПОСОЦИОГЕНЕЗА (ОПЫТ ПОСТАНОВКИ ПРОБЛЕМЫ)

Автор: МАМЕДОВ Н.М.

МАМЕДОВ Низами Мустафа оглы – доктор философских наук, профессор кафедры орга-низационного проектирования систем управления Института государственной службы иуправления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Пре-зиденте Российской Федерации.Адрес 119571, Россия, г. Москва, проспект Вернадского,84.Тел: + 7(495)7921813. E-mail: [email protected]

Аннотация: в статье затронута проблема антропосоциогенеза сквозь призму методологиикоммуникологии. Показывается, что коммуникативные процессы имманентно присущи при-роде человека, они определили эволюцию человеческой культуры и формирование совре-менного общества. Обращается внимание на роль коммуникативных процессов в условияхглобализации, становления мегаобщества и решения проблем перехода к устойчивому раз-витию.

Ключевые слова: природа человека, сущность человека, культура, социальная коммуни-кация, глобализация, глобальное моделирование, устойчивое развитие.

Природа человека и коммуникация. В истории человечества всегда имеломесто коллективизм и взаимная помощь [1], которые немыслимы без должной ком-муникации. Коллективизм производства и потребления и другие подобные явлениявозникли еще в животном сообществе, в стаде. Л.А. Файнберг в этой связи пишет,что «биологические предпосылки в групповой организации и поведении животных,особенно обезьян, ведущих наземный образ жизни, и в первую очередь антропоидов,сыграли положительную роль в возникновении социальной организации формирую-щихся людей. Эти предпосылки облегчили развитие под воздействием социальныхфакторов, и, прежде всего трудовой охотничьей деятельности, таких институтов инорм поведения складывающегося общества, как коллективизм производства и по-требления…» [2].

Таким образом, в ходе освоения природы достижение той или иной цели было воз-можным лишь на основе коллективных усилий. Люди вступали в определенные связии отношения, и только в рамках этих общественных связей и отношений имело местопроизводство. Можно предположить, что именно данное обстоятельство сыграловедущую роль в беспрецедентной культурной эволюции человека.

Основу социальной коммуникации определяет язык. Язык – обобщенное исполь-зование звука в качестве символа отражается в других способах человеческого об-щения: в музыке, литературе. Способность создавать символы в голове и впредметном мире, которые моделировали бы прошлый опыт, текущие понятия ибудущие решения образуют основание поведения и культуры человека.

Социальное поведений людей обусловлено фундаментальными факторами. Это:продолжительный период обучения, большие возможности для накопления инфор-мации и приобретения жизненного опыта; кооперация между индивидуумами. Одна



194

из форм кооперации в человеческом обществе – способность делиться пищей считаетсяключевой в характеристике человека. Возникновение охоты открыло более высокий уро-вень кооперации. Это явилось стимулом для развития языка и социальных связей [3].

Природа человека задана генетически, она определяет границы идентичности че-ловека как биологического вида. Понятие природа человека связана с понятием «ин-дивид». Индивид характеризуется телесностью, устойчивостью при взаимодействиис факторами среды, активностью. Его свойства – возрастные особенности и половойдиморфизм, конституция, свойства нервной системы, структура органических по-требностей определяются наследственными задатками.

Следует подчеркнуть, что природа человека, проявляющаяся в его морфофизио-логических и психических особенностях, имеет консервативный характер. Со вре-мени своего образования – примерно 100-150 тысяч лет назад, человексовременного анатомического типа по своим генетическим возможностям почти неизменился. Несмотря на огромную историческую дистанцию, которую прошел чело-век, он продолжает находиться под действием факторов биологической эволюции.Еще Тейяр де Шарден полагал, что «социальный феномен – кульминация, а не ослаб-ление биологического феномена» [4]. Сегодня это умозаключение получает научноеподтверждение. Можно сказать, что культурные достижения не отменяют факта дей-ствия естественного отбора в человеческих популяциях; этот отбор универсален и независит от географических, культурных, экономических условий. Как и другие виды,человек находится под влиянием разнообразных факторов биологической эволюции,среди которых уменьшилась роль лишь изоляции.

Однако человек не тождественен своей природной предопределенности. Важней-ший эволюционный «парадокс человека» заключается в том, что «недостаточность»его биологических качеств, стала предпосылкой возникновения надприродных при-знаков, способствовало формированию социокультурной сущности [5]. Сущность че-ловека – это, то определяющее, интегрирующее основание, которое выделяетродового человека из животного мира, трансцендирует его в надприродную областьи открывает безграничные возможности развития. Применительно к единичному че-ловеку его сущность проявляется в личности, индивидуальности, с их ведущими – со-циокультурными проявлениями.

Итак, биологическое и социальное взаимодействуют в физическом и психическомразвитии человека. Биологическое – первично, оно основа и предпосылка развитиясоциального, т.к. появляется раньше в фило – и онтогенезе. И становясь социаль-ным, человек не перестает быть биологическим существом. В силу своей биологиче-ской неспециализированности, человек, в отличие от животных, не замкнутокружающей средой, он открыт миру. Выпав из надежных форм животного существо-вания, человек оказался перед необходимостью самому определить себя. Чтобы со-хранить себя, он должен был создать новую среду. Иначе говоря, исходноебиологическое положение человека как бы предопределяет его деятельную и куль-турную среду.

Коммуникация и социальное партнерство. Социальное партнерство во многихотношениях раскрывает сущность человека, эволюцию его выживания, перипетии об-щественного развития. Социальное партнерство восходит к коллективизму. Средидругих существенных предпосылок социального партнерства можно выделить свой-ственные человеку врожденные моральные чувства; наличие языка и способность к



195

усвоению других языков; умение различать добродетели и пороки; устанавливать ло-гические связи между различными идеями и др.

Социальное партнерство сейчас обычно трактуется как взаимодействие госу-дарства, бизнеса и наемного труда, призванное упорядочить их отношения, соблюдаяинтересы отдельного человека и общества в целом. В этом плане социальное парт-нерство предстает как способ консолидации и гармонизации социальных, экономи-ческих, экологических и иных связей людей с целью эффективного решения проблем,возникающих в различных сферах жизнедеятельности общества [6].

Социальное партнерство есть высшая форма социального взаимодействия, и егоистоки во многом формируются в детстве, в результате семейного воспитания. Так, ре-бенок не только учится взаимоотношениям в семье, но и его нравственное, этическое исоциальное развитие проходит в первую очередь в семье. Семья является местом вза-имных обязательств, составляющих непрерывную школу обучения. Мы находим общийязык с людьми в этом мире, потому что учимся этому в отношениях с членами семьи. Вэтом плане, можно сказать, что семейное воспитание может настроить человека на от-крытость, коммуникабельность, ответственность, что является необходимым условиемсоциального партнерства. Перманентные семейные отношения являются первичнымконтекстом для появления преданности. По этой причине семейные взаимоотношенияслужат моделью для формирования понимания, доверия и преданности. Создание бла-гоприятной среды для воспитания детей и укрепления семейных ценностей – в целомгосударственная, общенациональная задача. От этого зависит будущее страны, ее ду-ховный и интеллектуальный потенциал. По большому, счету вечный вопрос о смыслежизни непосредственно соприкасается с воспитанием подрастающего поколения.

Каждая культура вносила свою лепту в понимание места и роли семьи, развитиеметодов воспитания, предпосылок и условий социализации ребенка. Квинтэссенциейэтого сложного исторического процесса можно считать формирование общепризнан-ных установок гуманизма, ненасилия, толерантности, понимание самоценности иуникальности каждого человека.

Во второй половине ХХ века вследствие проявления экологических противоречий этинравственные установки обогатились необходимостью бережного отношения к естествен-ным предпосылкам существования человека, природной среде, ресурсам биосферы. Бла-годаря этому стало очевидно, что нравственные качества людей, определяют не толькодуховный климат настоящего времени, но и будущее человечества, перспективы его раз-вития. На это, в частности, обратил особое внимание основатель и первый Президент Рим-ского клуба Аурелио Печчеи. Он неизменно подчеркивал: «Наиболее важным, от чегозависит судьба человечества, являются человеческие качества – и не качества отдельныхэлитарных групп, а именно «средние» качества миллиардов жителей планеты» [7].

Однако от нравственных требований, предъявляемых к обществу и личности, доих соответствия этим требованиям – дистанция огромного размера. Вот почему не-обходимо целенаправленно использовать, сочетать в сфере воспитания, формиро-вания семейных ценностей национальные традиции. Замечательными образцамисемейного воспитания пронизана культура народов России. Признанная во всеммире классическая русская литература – кладезь гуманистических ценностей.

Вместе с тем сейчас формируется единое информационное пространство в мире,обуславливающее интенсивное взаимодействие ценностей различных культур. И этообстоятельство нельзя не учитывать в воспитательной сфере.



196

Глобализация и социогенез. В наше время происходит необратимое поступа-тельное движение от дифференцированного во многих отношениях социального мирак единому миру. Трансформации в обществе при этом настолько существенны, чтодает основание данный переход считать формированием мегаобщества, движениемот предыстории человечества к его подлинной истории [8]. Глобализация отражаетпроцессы трансграничных взаимодействий различных уровней, включающих интен-сификацию контактов между социальными формациями в области экономики, поли-тики, культуры. На качественно разных уровнях создаются всепроникающиесоциальные связи и взаимозависимости. В каком–то смысле это проявление тенден-ций к единству человечества, преодолению отчужденности людей и стран.

Современные экономические, социально-гуманитарные знания не могут адек-ватно развиваться вне учета процессов глобализации. В этом отношении переход кустойчивому развитию, рассматривающий в своем расширительном толковании воз-можность достижения гармоничных форм взаимодействия природных, экономиче-ских, социокультурных и технологических процессов как условия дальнейшегосуществования человечества, может быть представлена как особая глобальная про-блема. Процессы глобализации не просто сопровождаются интенсификацией ком-муникативных связей, как порой они представляются, а во многом основываются наних. Представление глобализации как сложного, развивающегося коммуникативногопроцесса предполагает синкретичный подход, ибо изучение отдельных сторон гло-бализации в границах конкретных научных дисциплин без учета всего спектра соци-альных, экономических, культурных трансформаций приводит к упрощению иодносторонним трактовкам данного феномена. Выявление сущности процессов гло-бализации и прогнозирование характера их развития возможно на основе, исполь-зования философских, общенаучных и специально-научных методов познания.Определяющую роль при этом призваны выполнять системный и синергетическиеподходы, отражающие как характер взаимосвязей разнокачественных процессов, таки особенности их развития. Использование в данном случае синергетического под-хода позволяет раскрыть нелинейный характер этих процессов, их зависимость отслучайных обстоятельств и, по существу, картину самодвижения, самоорганизациисовременного общества.

Вместе с тем понимание многих аспектов глобализации, ее последствий предпо-лагает учет этнических, конфессиональных, культурологических, ценностно-миро-воззренческих факторов, что, порой, делает неизбежным определеннуюконсолидацию данных науки и религии.

Известно, что глобализация, с одной стороны, открывает захватывающие гори-зонты для развития, с другой – создает новые угрозы для человечества. Она обост-ряет вопросы экономической, экологической, информационной, военнойбезопасности в силу беспрецедентного возрастания роли субъективного фактора вобщественной жизни. Традиционное стихийное развитие общества, приведшее, вчастности, к экологической опасности в индустриальную эпоху, становится недопу-стимым. На передний план выходят проблемы моделирования, прогнозирования иоптимального управления социоприродными процессами на региональном и гло-бальном уровнях.

Проблема оптимизации социогенеза: глобальное моделирование и прогнози-рование. Для осмысления перспектив человечества требуется разработать методо-



197

логию глобального моделирования на основе системно-синергетического, коммуни-кативного, информационного подходов, раскрывающих как единство мира, так и егоразвитие. Моделирование глобальных систем затрудняется вследствие недостаточ-ности наших знаний о взаимосвязях составляющих ее подсистем [9]. Внутри одной итой же системы могут действовать социальные, экономические, естественнонаучныеи технические факторы. Глобальное моделирование ставит во главу угла проблемусинтеза социально-гуманитарных и естественнонаучных и технологических знаний.

Большой вклад в развитие глобального моделирования внесли представители"Римского клуба". "Римский клуб" стал популярным после публикации в 1972 г. пер-вого доклада «Пределы роста», подготовленного под руководством Д. Медоуза. До-клад основывался на модели, созданной методом системной динамики, иимитировавшей в первом приближении некоторые процессы мирового развития ва-риацией пяти взаимозависимых параметров: уровня народонаселения, использова-ния природных ресурсов, загрязнения среды, снабжения продовольствием,капитальных вложений. Задача доклада, как считал президент Римского клуба А. Печ-чеи, была скорее воспитательной и предостерегающей. Она сводилась к тому, чтобывыявить катастрофические последствия существующих тенденций и стимулироватьполитические изменения, которые помогли бы их избежать [7].

На основе результатов исследования указанной модели был сделан вывод, что присохранении наблюдаемого характера изменений выбранных параметров к серединеXXI века во взаимодействии общества и природы произойдет всеобщий кризис: гло-бальное загрязнение среды и истощение доступных природных ресурсов, которыеприведут к упадку производства и массовой гибели людей.

Доклад «Пределы роста» вызвал сильный резонанс и разноречивые суждения вфилософских, научных и политических кругах всего мира. Тео-ретики технократиче-ских учений, увидев в докладе веские аргументы, разрушающие основы их утопий об«обществе всеобщего благосостояния», голословно отвергли его. Возродились «тех-нический пессимизм», «руссоизм», новая волна которых была направлена против на-учно-технического развития вообще. Возникли многочисленные теории «нулевогороста», в той или иной форме призывающие остановить рост науки, техники, населе-ния и производства. Были также опубликованы работы, в которых подверглись кри-тике концепция «глобального равновесия». В них обращалось внимание нанедопустимость отвлечения от таких существенных факторов, как плюрализм соци-ально-экономической структуры современного мира, созидательные возможностинаучно-технического прогресса и т. п. Основным недостатком было признано ограни-ченное представление о возможностях сознательного воздействия человечества насвое собственное развитие.

К началу 80--х годов ХХ столетия усилилась тенденция к поискам новых путей,«сценариев» глобального развития. Появились концепции «информационного» раз-вития, «качественные» учения о росте и т. п. Для многих из них было характерно за-имствование отдельных положений марксистской философии относительновзаимодействия экономических и социально-политических процессов. Распростра-нились также подходы к вопросам общественного развития в духе английского фи-лософа, социолога Герберта Спенсера. Его социальная теория, рассматривающаяразвитие общества по аналогии с развитием живых существ, повлияла, в частности,на формирование концепции «органического роста», выдвинутой во втором докладе



198

«Римскому клубу» — «Человечество на перепутье». Данная работа, опубликованная вконце 1974 г., знаменовала начало нового этапа в процессе осмысления проблемглобального развития и возможных путей их решения.

Доклад «Человечество на перепутье» был подготовлен под руководством М. Ме-саровича (автора одного из распространенных вариантов общей теории систем) ивидного математика Э. Пестеля. В нем была сделана попытка учесть основные кри-тические замечания, высказанные при обсуждении «Пределов роста». Основу до-клада составили результаты исследований на многоуровневой самоуправляющейсямодели мирового развития, которая базировалась на теории иерархических систем.В новой модели мир был представлен в виде взаимодействующих между собой де-сяти подсистем (регионов) . Каждая подсистема в той или иной степени отражаларазличные уровни экономического, социального и культурного развития отдельныхстран. Путем выбора сценариев развития оценивались различные перспективы гло-бальной системы. Исследования модели показали, что при сохранении существую-щих тенденций развития человечеству угрожает не глобальная, а серия различных посвоему характеру и масштабам региональных катастроф. Для предотвращения этихнежелательных последствий авторы доклада предложили перейти от стихийного, «не-органического» к «органическому» росту в масштабе всей планеты.

Второй доклад «Римскому клубу» обнажил драматическую альтернативу, перед ко-торой стоит человечество: или солидарность и справедливость, разнообразие иединство, взаимозависимость и опора на собственные силы; или распад всей совре-менной цивилизации, который будет сопровождаться сначала региональными, апотом глобальной ката-строфами.

Наряду со вторым докладом, под эгидой Римского клуба и других организаций по-явились работы, в которых на основе моделирования велись исследования отдельныхаспектов мирового развития. Оценивая сам факт появления в науке такого направле-ния, как «глобальное моделирование», можно в известной мере согласиться с тем,что оно поставило на рациональную, научную основу все мышление по предвидениюбудущего, открыло поистине новый этап в его развитии. В ходе исследований ука-занных моделей укоренилась мысль о тесной взаимосвязи природных, экономиче-ских и социальных факторов мирового развития. Все это в значительной степениспособствовало всестороннему исследованию глобальных процессов, интенсивноразвертывающееся и в наше время. Стало общепризнанным, что необходимо пе-рейти от стихийного цивилизационного развития к рациональному, упорядоченному,основанному на законах природы и общества. Только в этом случае развитие обще-ства может быть непрерывным и длительным, происходить без особых социальныхпотрясений и природных катастроф. Именно такой характер развития можно считатьустойчивым.

Коммуникативные основы перехода общества к устойчивому развитию. Подустойчивым развитием понимается такое развитие, которое обеспечивает удовлетво-рение потребностей настоящего времени, но не ставит под угрозу основополагающиекачества биосферы и способность будущих поколений удовлетворять свои потребно-сти. Согласно концепции устойчивого развития, социально-экономическое развитиедолжно реализоваться таким образом, чтобы сохранить параметры биосферы, опре-деляющие жизнедеятельность человека на Земле. Это предполагает гармонизациючеловеческой деятельности в самых различных сферах, изменение материальной и



199

духовной культуры цивилизации, традиционных ценностных установок общества. Осо-бое значение приобретают нормативно-правовое, организационное обеспечение ре-гиональной деятельности, направленной на устойчивое экологобезопасное развитие.

Культура устойчивого развития предстает как новый способ соединения человекас природой, примирения его с ней на основе более глубокого ее познания. Это тре-бует необходимости постоянного пополнения знаний о законах функционированияокружающей природной среды, о формах и методах деятельности по рациональномуприродопользованию [10].

По мере осмысления проблем и перспектив перехода современного общества кустойчивому развитию стало очевидным, что такой переход возможен при гармонич-ных социальных отношениях, нравственном совершенствовании людей, изменениичеловеческих качеств на основе гуманистических ценностей и идеалов. Таким обра-зом, произошло обобщение концепции устойчивого развития, она, по существу, пре-вратилась в теорию исторического процесса, отображающую социальную иприродную (социоприродную) действительность в единстве и в развитии.

Предпосылкой перехода к устойчивому развитию является формирование куль-туры устойчивого развития на основе видоизменения целей и содержания средствкоммуникации, образования. В целом для достижения устойчивого развития, поменьшей мере, требуются:

- политическая система, содействующая участию широких масс населения в при-нятии решений, касающихся, в том числе, природопреобразующей деятельности;

- правовая система, основанная на принципах правового государства;- экономическая система, ориентированная на менее энерго- и ресурсоемкое про-

изводство и справедливое распределение;- социальная система, обеспечивающая снятие конфликтных ситуаций; - международная система, способствующая устойчивости коммуникативных, тор-

говых и финансовых связей;- информационная система, обеспечивающая получение новой научной информа-

ции; - образовательная система, формирующая индивидуальное и общественное эко-

логическое сознание;- технологическая система, ориентированная на высокие и биосферосовмести-

мые технологии; и др.В широком смысле эти требования – условия трансформации культуры современ-

ного общества, ее перехода к качественно новому состоянию. В этом состоит осо-бенность сознательно осуществляемого, ноосфероориентированного развития вотличие от стихийно происходящего, каким оно было до сих пор.


1. Кропоткин П.А. Взаимная помощь как фактор эволюции. М.,2007.2. Файнберг Л.А. У истоков социогенеза.М.,1981, с.72.3. Рогинский Я.Я. Проблемы антропогенеза. М.: 1969 .4. Тейяр де Шарден, П. Феномен человека. М., 1987.5. Мамедов Н.М., Мансурова С.Е. Природа и сущность человека. // Философия и культура. 2014, №8.



200

6. Мамедов Н.М.Социальное партнерство как предпосылка устойчивого развития. // Грани социальногопартнерства. М.,2008.7. Печчеи А. Человеческие качества. М., 1980, с. 45.8. Мамедов Н. М. Глобализация как современное состояние общественного развития. // Эпоха глобаль-ных перемен. М., 2004, с. 34.9. Мамедов Н.М. Моделирование и синтез знаний. Баку, 1979.10. Мамедов Н.М. Культура как фактор развития. // Вестник МГАДА, 2011, №3.11. Захарова В.И. Внешняя культурная политика и современные этнополитические коммуникации. Ком-муникология. Том 5. № 3. 2014, с. 95-101.

COMMUNICATIVE CONTEXT OF ANTHROPO-SOCIOGENESIS(EXPERIENCE OF STATEMENT OF THE PROBLEM)

Author: MAMEDOV N. M.

MAMEDOV, Nizami Mustafa ogly – Doctor of philosophical sciences, Professor of the RussianPresidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA).Address: 84, Vernadsky Prospect, Moscow, Russia, 119571.Tel.: + 7(495)792-1813. E-mail: [email protected]

Annotation. The article discusses the issue of antroposotsiogenez through communicologicalmethodology. It is shown that communicative processes are immanently inherent to human nature;they determined evolution of culture and formation of modern society. Attention is paid to a role ofcommunicative processes in the conditions of globalization, formation of megasosciety and thesolution of problems of transition to sustainable development.

Keywords: human nature, essence of the person, culture, social communication, globalization,global modeling, sustainable development.

References

1. Kropotkin P.A. Vzaimnaya pomoshch kak factor evolutsii. M., 2007. [Kropotkin P.A. (2007). Mutual assis-tance as a factor of evolution. Moscow].

2. Feinberg L.A. U istokov sotsiogeneza. M., 1981, s. 72. [Feinberg L.A. (1981). At the roots of sociogenesis.Moscow, p. 72].

3. Roginskiy Ya.Ya. Problemy antropogeneza. M., 1969. [RoginskiyYa.Ya. (1969). Problems of anthropogen-esis. Moscow].

4. Teiyar de Sharde, P. Fenomen cheloveka. M., 1987. [Teilhard de Chardin, P. (1987). Phenomenon of man.Moscow].

5. Mamedov N.M., Mansurova S.E. Priroda I sushchnost cheloveka. // Filosofiya I kultura, 2014, No. 8. [Mame-dov N.M., Mansurova S.E. (2014). ‘Nature and essence of man’. Filosofiya I kultura, 2014, No. 8].

6. Mamedov N.M. Sotsialnoye partnerstvo kak predposylka ustoychivogo razvitiya. // Grani sotsialnogo part-nerstva. M., 2008. [Mamedov N.M. (2008). ‘Social partnership as a pre-requisite of sustained development’. //Sides of social partnership].



201

7. Pechchei A. Chelovecheskiye kachestva. M., 1980, s. 45. // Peccei A. (1980). Qualities of man. Moscow,p. 45].

8. Mamedov N.M. Globalizatsiya kak sovremennoye sostoyaniye obshchestvennogo razvitiya. // Epokha glob-alnykh peremen. M., 2004, s. 34. [Mamedov N.M. (2004). ‘Globalization as a modern state of social development’.// Epoch of global changes. Moscow, p. 34].

9. Mamedov N.M. Modelirovaniye I sintez znaniy. Baku, 1979. [Mamedov N.M. (1979). Modeling and synthesisof knowledge. Baku].

10. Mamedov N.M. Kultura kak factor razvitiya. // Vestnik Moskovskoy gosudarstvennoy akademii delovogoadministrirovaniya, 2011, No. 3. [Mamedov N.M. (2011). ‘Culture as a factor of development’. // VestnikMoskovskoy gosudarstvennoy akademii delovogo administrirovaniya, No. 3].

11. Zakharova V.I. Vneshnyya kulturnaya politika I sovremennyye etnopoliticheskiye kommunikatsii. Kommu-nikologiya. Tom 5. No. 3. 2014, s. 95-101. [Zakharova V.I. (2014). ‘Foreign cultural policy and modern ethno-po-litical communications’. Communicology. Vol. 5. No. 3. Pp. 95-101].



202

НАУЧНЫЕ ДИСКУССИИSCIENTIFIC DISCUSSIONS


НАУЧНЫЕ ДИСКУССИИ

203

КРУГЛЫЙ СТОЛ "ГЕНЕЗИС НАУКИ КОММУНИКОЛОГИЯ И ЕГО ОТРАЖЕНИЕ НА СТРАНИЦАХ НАУЧНЫХ ЖУРНАЛОВ РОССИИ",ПОСВЯЩЕННЫЙ ГОДОВЩИНЕ МЕЖДУНАРОДНОГО НАУЧНОГОЖУРНАЛА «КОММУНИКОЛОГИЯ»

ROUND TABLE DISCUSSION "THE GENESIS OF COMMUNICOLOGY,AS A SCIENCE AND ITS REFLECTION ON PAGES OF SCIENTIFICJOURNALS OF RUSSIA", DEVOTED TO ANNIVERSARY OF THE INTERNATIONAL SCIENTIFIC JOURNAL "COMMUNICOLOGY"

9 октября 2014 года в Российской академии народного хозяйства и госу-дарственной службы при Президенте Российской Федерации прошло заседа-ние «круглого стола» на тему: "Генезис науки «коммуникология» и его отражениена страницах научных журналов России", приуроченного к празднованию годов-щины международного научного журнала «Коммуникология».

Приветственным словом заседание круглого стола открыл декан факультета жур-налистики ИГСУ РАНХиГС, доктор политических наук, профессор В. В. Силкин.

Затем выступил И. Н. Барциц, директор крупнейшего института в составе РАНХиГС– Института государственной службы и управления и одновременно главный редакторжурнала «Государственная служба».

В своем докладе он отметил, что сейчас в России в прямом смысле этого слова –«разгул макулатуры», что неминуемо влияет не только на общее качество подготовкинаучных журналов, но и отражается на их востребованности среди читателей. Обозна-чив основные задачи, стоящие сегодня перед редакционным советом журнала «Ком-муникология», первым заместителем председателя которого, он сам является, ИгорьНязбеевич указал, что, важным условием для успеха журнала является выполнениеформально-определенных процедур по вхождению во все существующие международ-ные базы цитирования, при этом не менее важной задачей является добиваться того,чтобы проект со временем приобретал более академический характер. По его мнению,перед современными учеными в процессе написания научных статей стоит сложная за-дача, выраженная в необходимости учитывать международные стандарты, при этомсоблюдать строгие академические требования к оформлению научных статей. Дирек-тор МИГСУ пожелал международному научному журналу «Коммуникология», выполняя,указанные выше требования, сохранять своё лицо. Высоко оценив организационно-управленческие способности главного редактора «Коммуникологии» – Ф.И. Шаркова,докладчик выразил уверенность, что поставленные им цели будут достигнуты, а, по егообразному выражению, – «гетто академизма», будет расти и развиваться на страницахжурнала «Коммуникология».

После доклада И.Н. Барцица, В.В.Силкин передал слово модератору круглого стола,главному редактору журнала «Коммуникология», заведующему кафедрой обществен-ных связей и медиаполитики факультета журналистики ИГСУ РАНХиГС, доктору социо-



204

логических наук, профессору Шаркову Феликсу Изосимовичу. Поблагодарив всехприсутствующих, профессор Шарков отметил, что среди участников круглого стола при-сутствуют не только ведущие специалисты в области изучения проблем коммуникаций вРоссии, но и 16 главных редакторов ведущих гуманитарных научных журналов нашего го-сударства, таких университетов и академических институтов как: Высшая школа эконо-мики, МГИМО, Институт социологии РАН и многие другие. Особый интерес у аудиториивызвал доклад Ф.И. Шаркова о месте науки коммуникология в системе научного знания,о соотношении понятий «коммуникология» и «коммуникативистика». После заседаниямногие специалисты отмечали, что впервые они услышали глубоко методологическое итеоретическое обоснований современных проблем коммуникаций. Заканчивая свой до-клад, Ф.И. Шарков обозначил одно из важнейших направлений научной деятельности ка-федры общественных связей и медиаполитики – этнокультурные коммуникации ипередал слово руководителю этого научного направления, эксперту по межкультурнымкоммуникациям, доктору исторических наук, профессору А.Д. Назарову.

Профессор Назаров отметил, что последние годы коммуникология уверенно офор-милась и заявляет о себе как о серьезной науке. Коммуникативное направление изуче-ния социальной действительности сегодня развивается лавинообразно, имеет подсобой уже достаточно разработанную теоретическую основу и практические резуль-таты. При этом актуальность и востребованность проблем этнокультурных коммуника-ций подтверждается тем, что рубрика «Этнокультурные коммуникации», существующаяс первого номера, продолжилась и в последующих номерах.

Среди несомненных находок по данной тематике на страницах журнала «Коммунико-логия», по мнению А.Д. Назарова, является интервью с В.Ю. Зориным – известным по-литиком и ученым. Интересны, по мнению докладчика, статьи таких маститых ученых, какА.В. Дмитриев (член-корр. РАН), М.Ю. Мартынова (Институт этнологии РАН), Л. Е. Уко-лова, К.О. Магомедов, М.С. Халиков, Л.Д. Чернышова, П.Н. Керичек, Ш. С. Сулейманова.По отзывам читателей, интересными и содержательными были статьи профессоров А.Д.и Е.А. Назаровых. Весьма солидно были представлены «практики» - В.Д. Рузин - прези-дент Евразийской академии телевидения и радио, Ю.Н. Васюнькин – заместитель гене-рального директора Международной ассамблеи столиц и крупных городов. Впервыеудалось «завести» на страницы журнала представителей органов власти региона (городаМосквы). Это – Ю.В. Артюх – руководитель Департамента межрегионального сотрудни-чества, национальной политики и связей с религиозными организациями города Москвы,А.В. Чистяков – председатель Комитета общественных связей города Москвы, Н.П. Ко-маров – директор уникального учреждения - Московского дома национальностей. Такжеоказались солидно представленными наши зарубежные гости – ведущие ученые из Азер-байджана, Черногории и Кореи, что, по мнению профессора Назарова, является болеечем благоприятной тенденцией. Также докладчик отметил, что в журнале о себе серьезнозаявили докторант В.И. Захарова, аспиранты Ж.Р. Тория и Р.Р. Гафаров. В заключениесвоего доклада, профессор Назаров отметил, что впереди коллектив журнала ждет боль-шая, интересная работа, и выразил надежду, что коллеги и партнеры, присутствовавшиев зале, будут и в дальнейшем плодотворно сотрудничать с изданием.

Со своим поздравительным словом и уверенностью, что темы, которые из номера вномер проводит журнал, всегда будут находить круг читателей, выступил Ю.В. Алек-сеев – заместитель председателя редакционного совета журнала «Коммуникология»,кандидат психологических наук, профессор, член-корреспондент РАЕН.



205

Большой интерес в аудитории вызвал доклад доктора социологических наук, про-фессора С.В. Чугрова, который является главным редактором научного и культурно-просветительского журнала «Полис». Как крупный специалист по вопросамкоммуникаций в восточных культурах, профессор отметил, что наша наука слишкомориентирована на западные модели исследования, то есть происходит постепенная еёвестернизация. Сам же докладчик видит новые альтернативы и перспективы межкуль-турных коммуникаций, в частности, на базе теории релятивизма, господствующей вяпонской культуре. Японская теория коммуникации – кладезь для межкультурного диа-лога. Они предлагают участникам диалога войти в некое сочувственное понимание, онидолжны принимать позицию друг друга. Восточные культуры особым смыслом напол-няют понятие «гармонии», напомнил нам докладчик, и именно её достижения и пожелалколлективу международного научного журнала «Коммуникология» успехов в дальней-шем творчестве.

Доктор философских наук, профессор Н.М. Мамедов также пожелал журналудальнейшего развития и предложил рассмотреть возможность включения в его тема-тику следующих рубрик: исторический процесс и развитие коммуникаций; культура икоммуникации; кросс-культурные коммуникации; теория информации и кибернетика;управление и коммуникации; глобализация и коммуникации; безопасность и коммуни-кации; социальный капитал и коммуникации; человеческий капитал в условиях мегапо-лиса; технологические основы развития коммуникаций; экология и коммуникации;образование и коммуникации. А с тем, чтобы повышать уровень академизма, профес-сор счел необходимым включить такие темы, как гражданское общество и коммуника-ции и государственное управление и коммуникации.

Профессор А.В. Саблуков, выступив в качестве представителя Московского госу-дарственного лингвистического университета, отметил, что его коллектив высоко оце-нил появление международного научного журнала «Коммуникология», к которому онитеперь адресуют своих студентов и аспирантов. Он также указал на ограниченностьпаспортов специальностей по социологии, как на причину того, почему защиты дис-сертаций по проблемам коммуникаций редко проходят по социологическим наукам.

Заместитель главного редактора журнала «Социальная политика», доктор философ-ских наук, профессор Т.С. Сулемова в качестве причины неминуемого успеха журнала«Коммуникология», назвала специфику его тематики, ведь мы живем не просто в инфор-мационном обществе, мы живет в эпоху гибридных войн, когда информация превратиласьв оружие, не только в духовную, но и материальную силу. Она поблагодарила коллективжурнала «Коммуникология» за то, что последний формирует вокруг себя специалистов,дает возможность оригинальным статьям публиковаться на страницах журнала.

Особый отклик у аудитории вызвал доклад доктора философских наук, профессораА.Н. Аверина, в котором он поднял несколько важнейших тем. Первая – «философиякоммуникаций», ведь если журнал будет отражать вопросы, связанные с философиейкоммуникаций, касаться онтологии, теории познания, философской антропологии, ак-сиологии, которые будут ложиться на благодатную почву коммуникаций - это принесетбольшую пользу. Вторая - проблемы коммуникаций в образовании и проблемы комму-никаций в науке, ведь люди, собравшиеся в зале, это в первую очередь, учёные и пе-дагоги. Докладчик также отметил, что редакции журнала удается выдерживать тяжелыйграфик выпусков номеров, ведь из заявленных 14 в свет вышли уже 6 номеров, и они,по мнению докладчика, уже содержат много интересных рубрик.



206

Доктор социологических наук, профессор Е.Н. Юдина поблагодарила ФеликсаИзосимовича за приглашение её студентов, отметив, что данное мероприятие оченьполезно для будущих педагогов. Несмотря на важность повышения такого показателякак impact factor, Елена Николаевна уверена в необходимости развития в данной на-учной дисциплине собственного научного сообщества и проработки собственного на-учного взгляда. Общее видение она предложила отражать в журнале«Коммуникология».

C поздравлениями выступили также директор Института современных коммуни-кационных систем и технологий Межнународной академии бизнеса и управления –профессор Потапчук В.А, доктор социологических наук, профессор Богатырева Т.Г.,доктор социологических наук, профессор Сулейманова Ш.С., заместитель дирек-тора Международной ассамблеи столиц и крупных городов, лауреат премии «Золотоеперо России» Ю.Н. Васюнькин, редактор журнала «Экономическая политика» Ш.Р. Кашаф и многие другие.

С заключительным словом выступила заведующая кафедрой общественных свя-зей МАИ, доктор философских наук, профессор Л.Е. Уколова. Как председатель го-сударственной аттестационной комиссии Лидия Евгеньевна отметила не тольковысокий уровень подготовки каждого номера журнала, но и уровень выпускников ка-федры общественных связей и медиаполитики факультета журналистики ИГСУ РАН-ХиГС. Поблагодарив Ф.И. Шаркова за предоставленную возможность встретиться вкругу таких маститых учёных в сфере коммуникаций, профессор Уколова выразила уве-ренность, что подобные встречи теперь будут регулярными, как в личном формате, таки на страницах международного научного журнала «Коммуникология».

Плещицер М.Я. – аспирант кафедры общественных связей и медиаполитики ИГСУ РАНХиГС



207

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В МЕЖДУНАРОДНОМ НАУЧНОМ ЖУРНАЛЕ «КОММУНИКОЛОГИЯ»

Требования к оформлению статьи:

На первой странице приводится название статьи, сведения об авторе: фамилия, имяи отчество полностью, ученая степень, учёное звание, должность и место работы (на-звание, индекс и адрес организации без сокращений), контактная информация: e-mail,телефон.

Требования:

1. К оформлению текста (Word версии не ниже 2007):• заголовки жирным шрифтом; абзацный отступ 1,27;• текст через один интервал, шрифт Times New Roman, 14 кегль, поля страницы со

всех сторон 2.0 см;• аббревиатуры расшифровываются после первого употребления; использование

в статье математических формул, аббревиатур, за исключением общепринятых,ограничить, единицы измерений в соответствии с ГОСТ 8.417-2002 ГСИ. Примечаниянумеруются арабскими цифрами;

• статья разбивается на подразделы с подзаголовками, иллюстративный материал(схемы, графики, таблицы и т.д.) нумеруется. Для таблицы номер и название даютсясверху, для рисунка номер и название – снизу. Рисунками считаются схемы, диа-граммы, графики, формы документов и т.п. На иллюстративный материал должна бытьдана ссылка в тексте;

2. К аннотации (абстракт): информативность, оригинальность; содержательность,структурированность в логике текста статьи, от 100 до 300 слов;

3. К ключевым словам: от 6 до 10 ключевых слов, желательно индексированых вбазах данных Web of Science (WOS) и Scopus.

4. К списку литературы: в конце статьи приводится список литературы (15-17 ис-точников) в соответствии с требованиями ВАК и ГОСТ Р 7.0.5.-2008. Библиографиче-ские списки оформляются в соответствии с требованиями ВАК и ГОСТ Р 7.0.5.-2008.Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках;

5. К приложению: на английском языке представляются (требования аналогичныеп.п.1-7): название статьи, сведения об авторе, аннотация, ключевые слова, список ли-тературы. Если автор статьи, написанной не на английском (русском, французском, не-мецком, корейском и пр.) представит наряду с аннотацией на английском языке истатью на английском языке в полном объёме, она будет размещена на сайте журнала;

6. К ссылкам:• в тексте содержатся ссылки только на уже опубликованные источники. Неопубли-

кованные работы можно упомянуть в тексте;• список ссылок оформляется в порядке упоминания в тексте;• рекомендованное количество ссылок – от 10 до 30 (но не менее 10!), из которых



208

не менее 30% должны составлять иностранные источники по теме статьи «хорошегокачества», предпочтительно высокоцитируемых авторов в WOS и Scopus. Самоцити-рование допускается не более 30% от общего числа ссылок;

7. К представлению в редакцию: статья предоставляется в виде файла, записан-ного с расширением .doc или .rtf. Тема письма и название файла содержат фамилиюавтора и название статьи.

Прочие условия публикации размещаются на сайте

Редакция оставляет за собой право тематического отбора и редактирования посту-пивших материалов. Редактирование статьи согласовывается с автором. Мнения ав-торов, изложенные в статьях, не обязательно совпадают с мнением редакции.Поступившие в редакцию рукописи авторам не возвращаются. Рукописи научных ста-тей подлежат обязательному рецензированию.

Автору может быть отказано в публикации по следующим основаниям, если:• статья не оформлена в соответствии с данными правилами;• автор отказался от доработки статьи согласно требованиям редакционной колле-

гии и рецензента;• автор не выполнил в срок конструктивные замечания рецензента;• текст статьи содержит более 10% заимствований.

В случае отказа в публикации научной статьи автор получает соответствующее сообщение.

Электронная версия журнала размещается на сайте в течение 10 дней после окон-чательной даты приема материалов для очередного номера журнала. Печатная версиярассылается в течение 15 дней с момента публикации электронной версии. Печатнаяверсия издается в г. Москва (Moscow, Russia) и рассылается из г. Москва (Moscow, Rus-sia) заказными бандеролями и по подписке. Заказ печатной версии для авторов обя-зателен.

Авторы несут ответственность за содержание статей, достоверность информациив ней. Если же публикация причиняет ущерб третьим лицам, или же были нарушенычьи-либо права, а также общепринятые нормы научной этики, авторы несут полную от-ветственность в соответствии с законами РФ и международным правом в соответ-ствующей сфере.

Статья направляется в электронном виде по адресу: [email protected]. В сопро-водительном электронном письме автор указывает, что с правилами публикации статейв журнале ознакомлен и их принимает, контактный телефон, адрес электронной почты,а также дату рождения, паспортные данные (серия, номер, кем и когда выдан, код под-разделения), адрес места жительства с почтовым индексом, номер страхового свиде-тельства, ИНН.

После рецензирования, редколлегия сообщает автору об условиях публикации.Если автор уведомлен о возможности платной публикации, копию квитанции об оплатеон должен выслать по адресу редакции.

Подписанная автором статья на бумажном носителе направляется по адресу редак-ции. Вместе со статьёй необходимо выслать два экземпляра заполненного и подпи-санного лично договора.


209

Редакционная коллегия журнала119606 Москва, пр. Вернадского д.84, корпус 6 каб. 3021

Уважаемые авторы журнала!В целях улучшения содержания статей редколлегия журнала рекомендует ознако-

миться с методическими рекомендациями, содержащимися на сайте директора УКЦНП НЭИКОН Кирилловой Ольги Владимировны – авторизованного консультанта-экс-перта Scopus c правом проводить обучение, консультации, готовить методические ре-комендации для журналов России и стран СНГ.

Ссылка на сайт с методическими рекомендациями – http://shkola.elpub.ru/met-materialy



210

НА ПРАВАХ РЕКЛАМЫADVERTISING


НА ПРАВАХ РЕКЛАМЫ

211



212


213



214



215



216



217



КАФЕДРА ОБЩЕСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ И МЕДИАПОЛИТИКИ ИНСТИТУТА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫИ УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (РАНХИГС)ПРОВОДИТ

КУРСЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ (ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ) С АПРЕЛЯ ПО МАЙ 2015 Г. НАЧАЛО ЗАНЯТИЙ ПО МЕРЕ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ГРУПП.

1. Образовательная программа дополнительного профессионального образования«СИСТЕМА ОБЩЕСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ»

Цель образовательной программы: формирование, систематизация и обновление теоретических знаний и практических разработок в области свя-зей с общественностью органов государственной власти и муниципального самоуправления.Категория слушателей:все категории и группы должностей государственной гражданской и муниципальной службы Объем учебной нагрузки: 72 учебных часаФорма получения образования: с отрывом от служебной деятельностиРежим занятий с 10.00 до 17.00, понедельник-пятница Вид выдаваемого документа: удостоверение о краткосрочном повышении квалификации установленного образца

Особенности связей с общественностью в политике и государственном управлении.Основные направления деятельности департаментов, PR-служб и агентств в государственном и общественномсекторе.Организационные формы отношений государственных и муниципальных структур с общественными органи-зациями, бизнес-структурами и масс-медиа.Научно-практические исследования общественных связей и отношений.Организация внутренних связей и корпоративная культура организации.Связи с общественностью как механизм формирования общественного мнения.Связи государственных и муниципальных органов с общественностью в условиях кризиса и повышения рисков.Документальное и кадровое обеспечение служб связей с общественностью.Итоговая работа – проект

2. Образовательная программа дополнительного профессионального образования«ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА, БРЕНДА И РЕПУТАЦИИ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ»

Цель образовательной программы: формирование, систематизация и обновление теоретических знаний и практических разработок в области формирования имиджа, бренда и репутации органов государственной власти и муниципального самоуправления. Категория слушателей: все категории и группы должностей государственной гражданской и муниципальной службы Объем учебной нагрузки: 36 аудиторных часовФорма получения образования: с отрывом от служебной деятельностиРежим занятий с 10.00 до 17.00, понедельник-пятницаВид выдаваемого документа:удостоверение о краткосрочном повышении квалификации установленного образца

Природа целостности эмоционально-образного содержания имиджаТехнологии формирования профессионального имиджа Основополагающие принципы имиджа органов государственной власти и местного самоуправленияСоставляющие внешнего и внутреннего имиджа органов государственной власти и местного самоуправления Стратегии и технологии формирования имиджа органов государственной власти и местного самоуправления Репутация организации: модели формирования репутации органов государственной власти и местного самоуправления Технология создания бренда органов государственной власти и местного самоуправления Специфика формирования имиджа, репутации и бренда государственных и муниципальных структурЦели, задачи, функции и планирование работы PR-подразделения по формированию имиджа и бренда органов государственной власти и местного самоуправления Итоговая аттестация


Международная академия коммуникологии

Коммуникология[Communicology]

Международный научный журналТом 7. №5. 2014

Ответственный за номер – Л.А. Обухова

Ссылку на опубликованные в журнале статьи оформлять следующим образом:

а) на русском языке, например: Шарков Ф.И., Юдина Е.Н. Регулирование отношений в современном медиапространстве

// Коммуникология. Том 1. № 1. 2013. С. 36–44.

в) References in English (example): Sharkov, F.I. and Yudina, E.N. (2013) ‘Regulirovanie otnoshenii v sovremennom mediaprostranstve’

[Regulation of Relations in the Modern Media Space], Kommunikologiya [Communicology], vol. 1. no. 1, pp. 36–44.

Никакая часть данной публикации не может быть воспроизведена или распространена в любой форме или лю-быми средствами, или храниться в базе данных или информационно-поисковой системе без предварительного пись-

менного согласия редакции журнала «Коммуникология», в том числе, но не ограничиваясь, в любой сети или другихэлектронные носителях или при передаче данных, или трансляции для дистанционного обучения. Позиция авторов

представленных в номере статей не всегда совпадает с позицией издателей журнала.No part of this publication may be reproduced or distributed in any form or by any means, or stored in a database or ret-

rieval system without the prior written consent of the Editorial Board of the journal "Communicology", including, but not limitedto, in any network or other electronic media or transmission, or broadcast for distance learning.

The position of the authors represented in the journal does not always coincide with the position of the publishers of thejournal.

Зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий имассовых коммуникаций (Роскомнадзор).

Свидетельство о регистрации ПИ № ФС 77-54393 от 10.06.2013 г.Зарегистрирован Международным центром стандартной нумерации сериальных изданий (International

Standart Serial Numbering – ISSN) с присвоением международного стандартного номера ISSN 2311-3065 (print), ISSN 2311-3332 (online)

Включен в базы данных Российского индекса научного цитирования (РИНЦ), Всероссийского институтанаучной и технической информации Российской академии наук (ВИНИТИ РАН), EBSCO,

ULRICHSWEB, ООО «Ивис».

Редакция:119606, г. Москва, просп. Вернадского, 84

Телефоны: +7 (499) 956-05-01, +7 (499) 956-07-01E-mail: [email protected]

Сайт журнала в Интернете: http://www.communicology.us

Издатель: ЗАО «Центр исследований и внедрения инновационных технологий управления организациями "ОПТИМА ПРОЕКТ"» (119019, г. Москва, ул. Волхонка, д. 15, офис 27).

Индекс журнала в каталоге агентства «Роспечать» - 62195

Тираж 2000 экз. Цена свободная.Подписано в печать 25.10.2014 г. Формат 70х100/12Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 13,5



Documents

Коммуникология // Communicology №7 (2014)