인성함양 및 사회성교육 직 업 생 활 Ⅰ - KEAD › usr › kr › jsp › common › FileDownLoad.jsp?file… · 창의력 및 아이디어 발상 1. 창의력 개발

2003-5

인성함양 및 사회성교육

직 업 생 활 Ⅰ

한국장애인고용촉진공단

고 용 개 발 원

우리 모두는 인생에서 행복하기를 원하며, 특히 직업적ㆍ개인적 성공을 바라고

추구하고 있다. 그것은 모든 인간이 추구하는 사회적 욕구이며, 이는 특히 장애인

직업재활의 궁극적인 목표이기도 하다. 즉 장애인 직업재활의 정점은 ‘고용을 통한

소득보장’과 ‘일을 통한 지역사회와의 완전한 통합’인 것이다.

2000년 장애인 근로자 실태조사에 따르면 300인 미만 사업체에서 장애인근로자

채용 시 가장 중시하는 사항으로 50%가 ‘성실성이나 책임감’을 꼽았으며, 장애인

채용경험이 있는 기업체의 인사담당자들은 직업교육에서 직업기능 이전에 직업인의

자세와 일을 수행하는 과정에서의 개인적 자질, 직업에 관한 태도 및 가치관 확립

을 요구하였다.

이 메뉴얼은 이러한 목표와 기업체의 요구에 부합하여 인성교육과 직업생활에 관

련된 총체적인 분야를 다루었다.

제1부 인성교육 프로그램에서는 조직 내에서의 인간관계훈련, 직업생활 중 필수

적으로 발생하는 스트레스관리, 2000년대의 직업인에게 요구되는 창의력 및 아이

디어 발상기법, 차후 중간관리자로서 요구되는 리더십 훈련, 직업탐색과 면접을 위

한 취업준비훈련으로 구성하였으며, 제2부 직업생활 프로그램에서는 직장 내에서

갖추어야 할 직업윤리, 경쟁력 있는 조직원으로 남을 수 있는 직무능력 향상기법,

노동에 관해 기본적으로 알아야 할 노동관계 지식, 삶의 주기에 따른 생활경제, 그

리고 마지막으로 직업재활과정을 수록하였다.

이 메뉴얼은 고용개발원과 공단산하 학교의 직업생활 교사가 중심이 되어 작성되

었으며, 지속적으로 내용과 프로그램을 수정ㆍ보완해 나갈 것이다. 장애로 인해 다

소 침체되기 쉬운 우리 학생들에게 다양한 간접적 삶의 경험이 될 수 있는 지도서

로서 이 매뉴얼이 활용되기를 바란다.

2003년 12월

한국장애인고용촉진공단고 용 개 발 원원 장 김 선 규

목 차제Ⅰ부 인성교육 프로그램

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Ⅰ. 인간관계훈련 ······················································································································· 5

1. 인간관계란? ······················································································································ 8

2. 직장생활과 인간관계 형성 ····························································································· 20

3. W-W 게임 ······················································································································ 30

4. 자기진단 ·························································································································· 37

5. 실 습 ······························································································································ 46

Ⅱ. 스트레스 관리 ··················································································································· 47

1. 스트레스 측정 ················································································································· 50

2. 스트레스가 미치는 영향 ································································································ 61

3. 스트레스 관리방법 ········································································································· 65

4. 실 습 ······························································································································ 72

Ⅲ. 창의력과 아이디어 발상기법 ························································································· 79

1. 창의력 개발 ···················································································································· 82

2. 아이디어 발상 ··············································································································· 115

Ⅳ. 리더십 훈련 ····················································································································· 127

1. 리더십의 이해 ··············································································································· 130

2. 성공하는 리더 ··············································································································· 136

3. 리더의 자기성찰 ··········································································································· 146

4. 조직과 리더십 ··············································································································· 148

5. 리더십진단 및 발표회 ·································································································· 150

Ⅴ. 취업준비훈련 ··················································································································· 159

1. 이력서 및 자기소개서 작성하기 ·················································································· 162

2. 모의면접 ························································································································ 172

3. 성격검사를 통한 자기발견? ························································································· 182

4. 취업정보 수집활동 ········································································································ 196

제Ⅱ부 직업생활 프로그램••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

Ⅰ. 직업윤리 ······························································································································ 5

1. 기업이 바라는 직장인 상 ····································································································· 8

2. 신입사원의 자세 ·················································································································· 21

3. 직장인의 목표설정 및 시간관리 ························································································· 41

4. 직업생활의 설계 ·················································································································· 58

Ⅱ. 직무능력 향상 기법 ········································································································ 67

1. 회의진행방법(브레인스토밍 활용) ······················································································ 70

2. 기획능력향상 ························································································································ 82

3. 프리젠테이션 능력향상 ······································································································· 89

4. 발표회 ·································································································································· 96

Ⅲ. 노동관계 ···························································································································· 99

1. 근로기준법 ························································································································· 102

2. 노사관계의 이해 ················································································································ 110

3. 사회보험(4대보험)의 이해 ································································································· 125

4. 생활법률상식 ······················································································································ 136

Ⅳ. 생활경제 ·························································································································· 171

1. 합리적인 소비활동 ············································································································· 174

2. 재테크 요령 ························································································································ 187

3. 내 집 마련하기 ·················································································································· 222

4. 자동차 구입 ························································································································ 243

Ⅴ. 직업재활 과정 ················································································································ 261

1. 장애인고용촉진 및 직업재활법 ························································································· 264

2. 직업재활 ····························································································································· 269

3. 장애인 관련법을 알아보자! ······························································································· 273

4. 장애유형별 이해 ················································································································ 281

- 1 -

직업생활 직업생활 직업생활 직업생활 직업생활 직업생활
















제Ⅰ부인성교육 프로그램

















- 3 -

프로그램 일람표

프 로

그램명주 제 세부내용 비 고

Ⅰ.

인간관계

1. 인간관계란?

․인간관계의 이해․중요성

․인간관계론의 생성배경․발전

과정

실습

발표

비디오

2. 직장생활과

인간관계형성

․인간관계 성공기법

․직장인이 반드시 알아야 할

인간관계 노하우

3. 자기진단․자기행동 진단

․공감적 이해 연습

4. W-W 게임․팀 구성하기

․우리의 이익을 최대로

5. 실 습․인간관계에 대한 자기성찰

․토론 및 종합평가

Ⅱ.

스트레스

1. 스트레스 측정 ․개개인의 스트레스 진단

․스트레스를 주는 요소

강의

진단

발표

실습

2. 스트레스가

미치는 영향

․스트레스로 인한 정신적

장애유형 알기

․스트레스로 인한 신체적

장애유형 알기

3. 스트레스 관리법 ․스트레스해결 방법 및 요령

4. 실 습 ․스트레스 유형별 체크리스트 작성

․평가

- 4 -

프 로

그램명주 제 세부내용 비 고

Ⅲ.

창의력 및

아이디어

발상

1. 창의력 개발

․창의력 개발 학습

․사고능력 테스트

․창의력 기법 및 적용사례

․창의력 측정 과 평가실습

토의

발표

2. 아이디어 발상

․창의력과 아이디어

․아이디어 컨테스트

․아이디어 발상 기법

․아이디어 실습 및 평가

Ⅳ.

리더쉽

훈 련

1. 리더십의 이해․리더십의 정의/리더의 개념

․리더십의 유형/영향력

실습

토의

발표

2. 성공의 리더

․어떻게 동기부여 시킬 것인가

․동기부여란 무엇인가

․이론과 현실을 어떻게 연결 할

것인가

3. 리더의 자기성찰․리더의 자기성찰단계

․비디오 시청

4. 조직과 리더십 ․겅호정신

5. 리더쉽 진단 및

발표회

․리더십개발을 위한 계획수립


Ⅴ.

취업준비

1. 이력서 및 자기

소개서 작성하기

․이력서 작성요령

․자기소개서 작성요령

실습

토의

발표

2. 모의 면접실시 ․개인면접

․그룹면접

3. 성격검사를 통한

자기발견

․성격 검사

․흥미 검사

4. 취업정보 수집

활동

․직업의 세계

․직업획득 정보 제공의 기관 및

이용방법

- 5 -

Ⅰ. 인간관계훈련

- 7 -

Ⅰ. 인간관계훈련

교과구분：인성함양 표준시간 12시간

교육훈련목표

1. 바람직한 인간관계를 이해하여 직장생활시 긍정적인

인간관계를 형성 할 수 있다.

2. W-W 게임을 통하여 너와 나 모두가 승리하는 바람직한

인간관계 유형의 의미를 파악 할 수 있다.

3. 자기행동․공감적 이해 진단을 통하여 자신의 대인관계

유형을 진단 할 수 있다.

교육자료 자 료 명

주 교재 -인성 및 사회성프로그램 매뉴얼[자체제작]

보조자료-직장인의 커뮤니케이션․갈등관리 기법

[비디오:EBS교육방송]

사용도구 노트북, LCD프로젝터, 실물화상기

프로그램 일람

주 제 세부내용 표준시간 비 고

1. 인간관계란?

․인간관계의 의의/중요성

․인간관계론의 생성배경/

발전과정/유형/특징

2 강의

2. 직장생활과

인간관계형성

․인간관계 성공기법

․직장인이 반드시 알아야 할

인간관계 노하우

2강의

비디오

3. W-W 게임

․X-File/팀 구성하기

․우리의 이익을 최대로

․게임평가

3실습

발표

4. 자기진단․자기행동 진단

․공감적 이해 진단3

실습

발표

5. 실 습

․인간관계에 대한 장․단점

파악 및 실천계획 수립


2비디오

평가

- 8 -

[ 주제 1. 인간관계란? ]

1. 인간관계의 의의

인간관계는 인간과 인간 사이의 원만한 화합을 통해 상호간에 더욱 좋은

상태를 유지하지 위한 모든 내용을 인간관계라고 할 수 있다.

인간관계란 인간과 인간 사이에 상호 의존적 존재로서 다른 사람과의 화합

을 유지형성 발전하는 것을 의미하며 더 적극적인 의미는 일정한 집단내에

서 공동체적 목적을 위하여 집단의 협동관계를 구축하는 방법기술이라고 할

수 있는 것이다. 이것은 단순한 인간상호관계만을 국한시켜서 말하는 것이

아니고 인간의 집단을 올바르게 분석하는 과학이고, 그 위에 목표 지향적인

협동체계를 확립하는 것이라 할 수 있다.

인간관계의 의의는 인간과 인간이 상호의존적 존재로서(주체), 사회적 문

(집단, 조직)을 통하여 집단의 목표와 개인의 목적으로 화해하는 공동체적

삶(목표)을 위하는 것이다라고 말할 수 있다.

2. 인간관계의 중요성

혼자서 삶을 영위할 수 있는 사람은 아무도 없다. 인간은 의도적이든 그렇

지 않든 사람은 다른 사람과의 관계 속에서 살아간다. 인간관계는 사람의 삶

에서 피할 수 없는 것이며 인생의 성공과 행복을 좌우한다. 뿐만 아니라 나

의 성공과 행복은 나와 인간관계를 맺고 있는 다른 사람의 성공과 행복에

지대한 영향을 미친다. 나를 중심으로 볼 때 나의 성공․행복은 가까운 가족

과 직접적을 영향을 미치고(1차적 영향관계) 간접적으로는 아버지가 주체

(너)가 되어 또 다른 누군가의 성공과 행복에 영향을 미치게(2차적 영향관

계) 된다.

이렇듯 인간의 삶은 곧 인간관계이며 인간관계의 성공여부가 인간의 삶의

성공과 행복을 결정짓는다고 해도 지나친 과장이 아니다. 한 개인의 성공과

행복은 관계하고 있는 다른 사람의 성공과 행복에 영향을 미치는 연속적인

과정을 통해 개인이 속한 집단은 물론 사회 전체에 중대한 영향을 미치게

된다.

- 9 -

3. 인간관계론의 생성배경

3-1. 과학적 관리시기

미국의 공학자인 Taylor(1856～1915)에 의해 과학적 관리법(scientific managemen)

의 필요성과 중요성이 인식되었다. Taylor의 주요접근방법은 시간-동작 연구

기법으로서, 이 기법은 각 직무를 가장 효과적으로 수행하기 위해서는 작업

이 어떻게 이루어져야하는가를 분석하는 것이다.

과학적 관리는 합리적․포괄적인 경영철학을 의미하는 것으로 인간의 본질

에 대해 비관적 견해를 시사한다. 작업자는 게으르고, 어리석고, 비효율적이

고, 믿을 수 없는 것으로 생각한 나머지 작업활동의 표준화뿐 아니라, 매우

엄격한 관리통제를 실시했다. 종업원이 일하는 유일한 이유가 돈을 버는 것

이기 때문에, 금전적 유인가를 동기부여제로 보았다.

3-2. 인간관계 관리시기

Taylor의 과학적 관리법을 고전적 이론의 출발점으로 본다면, Mayo의 유

명한 호오손 연구를 인간관계 운동의 출발점으로 볼 수 있다. 호오손 연구에

서는 다양한 작업조건이 생산성에 어떻게 영향을 미치는지를 알아보기 위하

여, 1927년에 Western Electirc Company의 Hawthorne공장에서 진행되었다.

이 연구는 작업면의 조명, 휴식시간 및 다른 물리적 측면의 영향보다는 인

간의 동기, 태도 및 사회적 상호작용들이 직무수행에 어떻게 영향을 미치는

가를 조사한 것이다. 연구결과, 인간에 대한 배려․우정, 성취감, 인정의 표

시 등은 고전적 조직이론가들이 강조하는 구조적 요인들과 마찬가지로 직

무수행시, 만족을 느끼는데 중요한 역할을 한다는 것이다. 이것은 과학적 관

리의 기본가정과는 매우 다른 것이다. 인간들은 단지 경제적 이유만으로 일

하지는 않으며, 조직이 매우 효율적으로 구성되었다 할지라도 생산성이 높아

질 것이라고 확신할 수도 없다. 결론적으로, 과학적 관리는 인간성을 배제한

작업의 조직을 강조한 반면에 인간관계 운동은 조직의 구조와 효율성보다는

비공식조직의 사회성을 더욱 강조하였다.

- 10 -

3-3. 행동과학적 관리시기

그 이후에 나온 조직과 경영에 관한 대부분의 이론들은 과학적 관리, 혹은

인간관계 운동을 구 시조로 하고 있다. 어떤 것들은 두 가지 요소를 모두 갖

추고 있기도 하다. 그러나 이것이 현대조직이론의 생성에 미친 유일한 영향

원은 아니었다. 집단이나 개인간의 갈등 및 이해관계의 상충이 불가피하다.

조직은 하나의 정치적인 실체이기 때문이다. 그러므로, 현대적 관리란 그러

한 요소들이 조화와 생산성을 위협하지 않고 건설적으로 사용될 수 있도록

그들의 속성을 잘 이해해야 한다는 것이다.

의사결정에 관심을 가지고 있는 여러 분야의 학자와, 일반시스템의 속성에 관

심을 가지고 있는 이론가들이 또한 영향을 미쳤다. 결정이론은 조직과 사람이 선

택을 하는데, 양자가 합리적으로 작용한다고 하는 고전경제학을 기초로 하고 있

다. 그러나 1950년대 후반부터, 경제학의 내․외부로부터 비판의 세례를 받게 되

었다. 결정이 어떻게 이루어지는가에 대한 설명으로 관심이 옮아갔으며, 이들 연

구의 결과는 수많은 현대적 이론(동기, 리더십, 진단 등)에 나타나기 시작했다.

4. 인간관계론 발전과정

4-1. 초기인간관계론

4-1-1. 엘튼 메이요(E. Mayo) 의 호손 실험

1) 실험과정：조명실험→계전기 조립작업 실험→면접실험→배전기 권선작업

관찰실 실험 등

2) 실험과정에서 생산성 향상의 원인이 물리적 환경이 아닌 인간적 측면에

의한 것임을 발견하였다.

3) 면접을 통하여 구성원들간의 상호 대인관계가 중요함을 인식하였다.

4) 집단적 신념과 감정에 의하여 비공식적 조직이 생성됨을 발견하였다.

(비공식집단의 결정이 더욱 강한 영향력을 미친다는 사실을 밝혔다.)

4-1-2. 영향

1) 생산성의 결정조건으로 테일러의 과학적 관리법을 부정하고 인간관계의

중요성을 처음으로 부각시킴으로서 초기 인간관계론을 성립하였다.

2) 인간행동을 과학적․종합적으로 연구하는 행동과학의 기초가 되었다.

- 11 -

4-2. 후기(현대)인간관계론

4-2-1. 등장

초기이론의 결함을 시정하기 위해서 등장하게 되었으며 전통적 인간관계

론에서 파악된 사회인 모델을 포괄하고 있을 뿐만 아니라 나아가 고차원적

인 욕구를 가진 존재로서의 인간관을 이론의 바탕으로 삼고 있다. 현대적인

인간관계론은 1960년경부터 실무에 적용되기 시작하였고, 1970년대에 이르러

서 관심이 절정에 이르렀으며 70년대 후반에는 ‘인간관계론’이 ‘조직 행동론’

으로 일반화되었다.

4-2-2. 내용이론

1) 머슬로우(A.H Maslow)의 욕구계층이론

- 인간은 다양한 욕구를 가지고 있으며 욕구발로의 우선순위에 따라 계층을

이루고 있다.

- 사람은 상위욕구를 충족시키기 위한 행동을 하기 전에 좀더 근본적인

욕구를 만족시키려고 노력한다.

- 일단 충족된 욕구는 더 이상 사람을 동기화 시키지 못한다.

- 인간의 욕구 5단계

자아실현욕구존경욕구

소속 및

애정욕구안전욕구생리적 욕구

▪ 생리적욕구：의식주 및 육체건강

▪ 안전추구욕구：위험, 공격, 위협으로부터의 해방

▪ 귀속․애정욕구：집단형성이라 타인과의 애정적 관계 유지욕구(사회

성에바탕)

▪ 존경․긍지욕구：자신이 가치있는 존재임을 스스로 느끼고 타인의

간주를 원함

▪ 자기실현욕구：자신의 장래성을 최대한 발휘하려는 욕구(창조적)

2) 맥그리거(D. McGregor)의 X․Y 이론

- 관리자들이 작업자의 본성에 대해 가지는 시각 유형을 X이론과 Y이론

으로 분류

- 12 -

- X이론과 Y이론

▪ X이론 (부정적 시각)

작업자들은 나태(게으름)하며 무책임하고 수동적이고 변화에 대하여

저항하며 자기중심적이므로 이에 대하여 관리자는 개인에 대한

명령이나 강요, 철저한 통제, 위협 처벌 등을 선호하게 된다는 이론

▪ Y이론 (긍정적 시각)

일을 하는 것은 본능적이고 능동적이므로 조건만 갖추어지면 자기

실현욕구를 충족시키기 위해 일을 하며 스스로를 규율하고 통제하는

등 인간이 능동적 존재임을 강조한 이론

3) 아지리스(C. Argyris)의 성숙․미성숙 이론

- 사람들은 성숙해가는 과정에서 일곱가지의 변화를 보이는데 이러한 변

화는 연속선상에 있고 건전한 인격을 가진 사람은 이러한 연속선상을

따라 미성숙 상태에서 성숙상태로 이행한다.

- 그러나 사람들이 조직에 참여하게 되면 조직에 이미 사용되고 있는 X

론적 관리 관행 때문에 성숙단계로의 이행을 방해받게 된다.

- X론에 입각한 조직과 인간의 욕구가 갖는 갈등을 해결하기 위한 대안

으로 조직개발 및 조직학습을 제시하였다.

- 미성숙과 성숙의 연속선

미 성 숙

⇒

성 숙

수동적 능동적

의존적 독립적

단순한 행동 복잡․다양한 행동

가볍고 얕은 관심 깊고 강한 관심

단기적 사고 장기적 사고

종속적 지위 존중․우월한 지위

자아의식 결여 자아의 의식 및 통제

4) 리커트(R. Likert) 관리체제이론

- 맥그리거의 X․Y 이론에 영향을 받아 효과적 조직관리를 위한 경험적

연구결과 일반적으로 행해지는 관리의 형태를 네 가지로 분류하였다.

- 리커트의 관리체제 이론은 인간관계론적 접근법을 가장 체계적으로

정리한 것으로 평가받는다.

- 13 -

구 분

조직구성원에

대한관리자의

신뢰도

의사결정 및 전달 동기부여요인

착취적 권위형신뢰하지

않음

조직의 최상부

일방적 명령통로

하위적 욕구 충족을

위한 보상이나 위협,

처벌등

온정적 권위형 약간의 신뢰집권화와 약간의 위임(한정

적) , 하향적

협의(자문)형 상당한 신뢰

중요사항→상층부, 구체적

이고 중요하지 않은 사항

→하부층, 양방향적

경제적 보상

참여집단형 전적인 신뢰구성원에게 완전 개방

수직․수평적

상위적 욕구 충족을

위해 이루어짐

5) 허즈버그(F. Herzberg)의 동기․위생요인 이론

- 작업장에서 인간을 동기화 시키는 요인과 그 요인이 개인에게 미치는

영향을 조사하여 관리자가 조직내의 인적자원을 효과적으로 활용할 수

있는 방안에 대해 제시해 줌

- 위생요인과 동기요인

▪위생요인

직무수행 환경과 관련된 요인으로 생산능력 향상에 영항을 미치지

못하며 업무수행에서의 손실만을 방지한다. 회사정책․관리, 감독, 작업

조건, 대인관계, 지위, 보수, 안전등이 이에 속한다.

▪동기요인

작업자에게 동기를 부여하여 업무 효과를 증대시키는 요인으로 직무

만족에 의한 생산능력을 향상시킨다. 여기에는 작업자의 성취감, 승진

및 성장에 대한 가능성, 책임감 등이 있다.

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5. 인간관계론의 유형

5-1. 부버의 인간관계 유형

근세의 철학자 마틴 부버는『나와 너』에서 “상대방을 인격적으로 대우하

느냐”를 기준으로 인간관계를 다음과 같은 세 가지 유형으로 구분하였다. 그

의 구분에 따르면 ‘너와 나의 관계’가 가장 바람직한 인간관계이다.

1) 그것과 그것의 관계

서로가 서로를 인격적으로 대우하지 않고 하나의 수단으로 이용하고

목적이 이루어지면 더 이상 지속되지 않는 무 인격적 관계.

2) 나와 그것의 관계

인간관계의 어느 한 사람은 상대방을 수단으로 이용하는 반면 다른 사람은

그 상대방을 인격적으로 대우하는 관계.

3) 너와 나와의 관계

인간관계를 형성하고 있는 너와 내가 서로 인격적으로 대우하는 관계로

가장 성숙되고 바람직한 관계.

5-2. 러시의 인간관계 유형

한편 러시(Rush)는 부부사이에서, 친구사이에서 그리고 나아가 기업과 같은 집단

에서 있을 수 있는 인간관계의 유형을 협조형, 보복형, 지배형 및 고립형으로 구

분하고 있다. 협조형 인간관계 유형만이 초점을 타인에게 두고 타인의 욕구를 충

족시키려 하며 다른 세 유형은 초점을 자신에게 두고 타인들을 통해 자신의

욕구를 충족시키려 한다. 협조형 인간관계가 바람직한 유형이 된다.

1) 협조형

서로 상대방의 욕구를 충족시키기 위해 상호 몰입/자신보다 타인을 강조/

상호신뢰와 존경/관계 속에서 공헌하며 맡은 바 기능을 수행/문제해결을

위한 공동노력/건전하고 생산적인 관계를 유지/관계에 대한 강력한 개인적

몰입․지속적인 관계의 강화.

2) 보복형

타인으로 하여금 자신이 원하는 바에 따르게 함/타인들에 대한 공격적인

행동/타인을 자신의 목적달성을 위한 수단으로 간주/관계 속에 있는 사람들을

지배하려 노력함(나에게 최선의 것이 타인에게도 최선이라는 자세)/계속

적인 갈등/타인의 희생에 기반한 욕구충족.

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3) 지배형

패자는 승자에 의해 통제됨/패자의 퍼스널러티(personaliy)는 포기되어 질식

상태에 이름/서로에 대한 존경심이 없어짐/패자의 창의성과 기능은 활용

되지 않음/피지배자는 자신의 욕구를 충족하기 위해 지배자에게 호소함/

결국 패자는 상황이 희망이 없다고 결론짓고 욕구 충족을 위한 노력을 포기함.

4) 고립형

피지배자는 정신적으로 지배자를 방해함/의사소통이 정지됨/상호불신/문제는

해결되지 않음/욕구는 충족되지 않음/각자는 더욱 자기중심적이고 서로

타인에게 관심 없음/관계는 더 이상 생산적이지 못함/관계는 종말에 다다름.

이처럼 모든 인간관계는 본질적으로 네 가지 유형으로 구분 될 수 있는데

일반적으로 협조형에서 출발하며 모든 욕구가 충족되는 한 협조형에 머무는

경향이 있다. 그러나 충족되지 않는 강한 욕구가 있으면 관계는 보복형으로

옮아간다. 보복형 관계에서 자신의 욕구충족을 위해 다른 사람을 통제하기

위한 시도를 하게 되는데 타인의 통제를 위한 투쟁에서 승리하면 새로운 관

계, 즉 지배형으로 옮아간다. 그러나 지배자는 상황이 희망이 없고 자신의

욕구가 충족되기 힘들 것임을 알게 되고 고립형의 관계로 이동하게 된다.

5-3. 코비의 인간관계 유형

코비(Covey)는 ‘감정은행계좌(Emotion Bank Account)’라는 개념을 제안,

이를 중심으로 인간관계의 유형을 구분하고 있다. 인간관계도 은행계좌처럼

저축(플러스의 인간관계：신뢰를 쌓음)과 인출(마이너의 인간관계：신뢰를

떨어뜨림)이 가능하며 감정은행계좌에서의 ‘저축’은 친절, 예의, 정직 및 언행

일치 등을 통해 증가하고 ‘인출’은 약속의 불이행, 경청하지 않는 것, 불분명

한 기대, 부자연스러운 선택의 강요 등을 통해 증가한다는 것이다. 저축이

많을수록 탄탄한 인간관계가 형성․유지되며 인출이 많을수록 인간관계는

황폐해진다. 코비는 사람은 여러 개의 감정 은행계좌를 가지고 있는데, 즉

동시에 여러 사람과의 인간관계를 맺고 있는데 각각의 계좌에 얼마만큼의

잔고를 가지고 있는 가를 기준으로 개인의 인간관계유형을 순직형, 암탉형

및 편애형으로 구분하고 있다.

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1) 순직형

일 이외의 다른 인간관계, 즉 다른 감정 은행계좌인 배우자나 가족 구성원

들에게는 관심이 없고 오직 직장에서의 상급자들에게만 지대한 관심을

두며 직장에서의 성공을 최우선의 가치로 삼는 유형이다. 이 유형에 속하는

사람은 과로사의 위험이 있다.

2) 암탉형

가족에게만 관심을 두고 가족 이외에는 관심을 두지 않아 가족의 감정 은행

계좌에만 잔고가 풍부한 유형이다. 핵가족 시대의 기형아로 적어도 가족

에게는 인기가 있다.

3) 편애형

자신이 좋아하는 특정인들과 좋은 인간관계를 지니고 그들하고 만 잘 지내는

유형으로 특정인에게 치우친 잔고를 갖고 있는 유형이다.

5-4. T.A.Harris의 대인관계 유형

T.A.Harris의 교류분석 이론에 따르면 사람들은 아주 어렸을 때 그가 경험

했던 자기 용납 또는 자기 포기, 그리고 타인으로부터의 용납과 거절에 따라

자신과 타인에 대해 갖는 태도가 달라진다고 한다. 자신과 타인에 대해 갖는

태도는 긍정적으로, 또는 부정적으로 보는 것으로 대별된다. 긍정적인 것은

O.K로 표시되는데 ‘좋다, 좋은 상태이다, 시인할 수 있다’는 뜻이며, Not

O.K.는 ‘좋지 않다, 나쁜 상태이다, 시인할 수 없다’는 뜻이다.

이 태도에 따른 4가지 대인관계유형과 각 유형의 특징은 다음과 같다.

5-4-1. 4가지 대인 관계 유형

1) 나는 O.K.가 아니고 당신은 O.K.이다. (I’m not O.K. You’re O.K.)

2) 나는 O.K.가 아니고 당신도 O.K.가 아니다. (I’m not O.K. You’er not O.k.)

3) 나는 O.K.이고 당신은 O.K.가 아니다. (I’m O.K. You’er not O.K.)

4) 나는 O.K.이고 당신도 O.K.이다. (I’m O.K. You’er O.K.)

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5-4-2. 각 유형의 특징

1) 피해적 인간관계 (자기부정, 타인긍정의 태도)

어렸을 때 충분한 사랑을 받지 못했거나 벌을 많이 받았던 사람이 갖는

태도로, 자신을 사랑 받을 가치가 없는 존재로 여기며, 남과 함께 있기를

두려워한다. 타인과 비교해서 무력감, 부족감을 느끼고, 퇴행, 의기소침,

자살충동을 느끼기도 한다.

2) 파괴적 인간관계(자기부정 타인부정의 태도)

인정을 받지 못하고, 부모에 대해 좋지 않은 인상을 가진 것에서 발전

하는 태도로 자신과 타인에 대해 의미를 발견하지 못한다. 삶의 의미상실,

정신분열증, 그리고 자살 및 타살, 즉 파괴충동을 느낀다. 또한 자폐증을

나타내기도 한다.

3) 공격적 인간관계(자기긍정 타인부정의 태도)

처음 부모로부터 학대를 받고 자라난 어린이는 타인을 부정적으로 대하게

된다. 이런 태도의 사람은 자기 실수를 남에게 전가하거나 희생 당했다고

생각한다. 비행자, 범법자들의 일반적인 특성이며 타살충동에 연결된다.

우월감, 자만심 속에서 살아간다.

4) 생산적 인간관계(자기긍정, 타인 긍정의 태도)

자신과 타인을 있는 그대로 받아들이므로 보다 원만하며, 문제가 있을

때 건설적인 방향으로 해결하고자 한다.

위의 각 유형의 특징을 연령별로 나타나는 현상을 보면 두 살 전까지 어린이

들은 대체로 1)의 입장을 취하다가 그 후 세 살 까지 위의 1)～3)까지의

세 가지 태도가 반복된다. 그 후 어떤 계기에서 자신의 선택으로 제 4)의 태도를

갖게된다. 처음 세 가지 태도를 유아기에 형성된 감정에 의한 무의식적인

것이나 생산적인 인간관계의 태도는 사상, 신앙, 모험적 활동 등에 기초되어

재형성된 의식적인 태도이다. 이러한 태도에의 전환은 중요한 ‘회심경험’과

같은 것이기에 이러한 경험이 제공되어진다는 것은 한 인간의 생에 가장 큰

의미부여의 기회가 되는 것이다.

너와 나의 만남의 성격이 어떠하냐가 공동체의 생명을 확장시키기도 하고,

파괴시키기도 한다.

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6. 인간관계론의 특징

인간관계는 사람들을 작업 상황으로 통합시키는 것이며, 사람들이 경제

적․심리적․사회적 만족을 가지고 함께 생산적으로 일할 수 있도록 동기를

부여하는 것이 중요하다. 또한 인간관계의 목표는 사람들을 생산적으로 만드

는 것(to het people produce), 상호 관심을 통해 협력하는 것(to cooperate),

그들의 관계를 통해 만족을 얻게 하는 것(to hain satisfaction)이다. 인간관

계는 생산적이고 만족스러운 집단 노력에 의해 이루어진다. 인간관계론은 이

처럼 복잡한 사람과 사람간의 관계 속에서 일어나는데 대한 긍정적 해결책

을 찾을 수 있는 방법을 모색하는 실천학문이라 할 수 있다. 이 학문이 갖는

특징은 다음과 같다.

1) 사람에 대한 관심을 다룬다.

인간관계는 인간의 사회성에 바탕을 두고 있다. 인간관계는 다른 사람

에 대해 관심을 두는 것으로부터 시작된다. 인간이 상대에 대해 어떤

관심을 보이느냐에 따라 그것이 사랑으로, 우정으로, 신뢰에 바탕을 둔

사업관계로, 건전한 사회로 발전 될 수 있다.

2) 인격과 인격의 관계는 형식적 관계를 배제한다.

한 개인이 다른 개인과 관계를 맺는 것은 그 자체가 목적이 되어야지

다른 목적을 위한 과정으로써의 수단이나 형식적인 관계가 되어서는 안

된다. 다른 목적을 위한 과정으로서의 수단이나 서로간에 수평적인 관

계를 유지하고 상호 존중해야 한다.

3) 조직의 생산적 관계를 지향한다.

조직에서의 긍정적인 인간관계는 그렇지 못한 인간관계보다 생산성이

높다. 조직 내에서의 인간관계가 갖는 특징은 조직원들을 분석적이며

행동지향적, 생산지향적으로 만든다. 조직 내에서의 인간관계는 특별한

직무행위에 국한되어 이루어진다. 또한 경영자는 조직원들의 작업환경

에 민감하게 반응하도록 한다. 호오손 연구는 조직에서 형성되는 인간

관에 대한 결과들을 잘 설명하고 있다.

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조직에서의 인간관계는 구성원들이 서로 만족감을 느끼며 행복해 하는데 목

적이 있는 것이 아니라 인간관계를 통해 조직의 목표와 개인의 목표를 조화롭

게 통합하는데 일차적인 목적을 둔다. 과거에는 종업원의 생각, 느낌, 만족, 사

기, 복지는 차선의 문제이고 조직의 목적달성(생산량 증가)이 우선이었다. 산

업사회 초기에는 조직의 목표에서 개인이 고려의 대상이 되지 않아도 기업 운

영이나 생산에 별 문제를 일으키지 않았었다. 그러나 현대는 조직의 목표에

조직원이 기여, 노력과 기업에서 제공하는 여러 가지 유인(임금, 각종 복지혜

택, 종업원에 대한 능력의 인정, 자아개발의 기회)이 균형을 이루어야 한다.

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[ 주제 2. 직장생활과 인간관계 형성 ]

1. 인간관계 성공기법(바람직한 인간관계를 위한 원칙)

1-1. 승-승 상황의 창조

어느 한 사람의 이익이나 목적을 위해 다른 사람의 이익이나 목적이 희생

되면 결코 바람직한 인간관계라고 할 수 없다. 즉 ‘너’의 목적과 ‘나’의 목적

이 동시에 달성될 때 비로소 바람직한 인간관계가 가능해진다. 이렇게 ‘너’와

‘나’의 목적이 동시에 추구되는 상황을 ‘승-승(win-win)상황(철학, 전략, 사

고)’이라고 한다.

‘승-승’은 인간관계를 통해 추구되어야 할 목표이며 기법인 동시에 패러다

임이며, 철학으로 사람의 태도와 행동에 영향을 미치고 궁극적으로는 인간관

계의 기초가 된다. 즉 사물을 달리 보면 달리 생각하게 되고 달리 느끼게 되

고 달리 행동하게 된다는 것이다.

‘승-승’의 패러다임은 결과로서의 ‘승-승’상황을 낳고 이는 다시 바람직한

인간관계의 기초가 된다.

인간관계의 주체인 ‘너’ 와 ‘나’, 그리고 ‘너’와 ‘나의 목적’이 달성되었는가

“하는 결과를 기준으로 매트릭스를 만들면 네 가지 상황으로 구분된다. 이 때

‘나’가 승자 또는 패자가 되거나 ‘너’가 승자 또는 패자가 되는 경우는 어느 한

사람이 승자 또는 패자가 된다는 의미에서 하나의 유형으로 보면 인간관계는

당사자의 목적달성 여부에 따라 다음과 같은 네 가지 유형으로 구분된다.

1) 패-패 상황 (lose-lose situation)

인간관계의 ‘너’와 ‘나’가 모두 목적을 달성하지 못한 패자가 되는 상황

2) 승-패 상황 (win-lose situation)

인간관계의 ‘너’와 ‘나’ 중 한사람은 목적을 달성하는 승자가 되고 다른

사람은 목적을 달성하지 못한 패자가 되는 상황으로, 인생은 경쟁을 기

반으로 하며 가지고 싶은 모든 것은 나누어 가질 수 있을 만큼 풍부하

지 않다는 패러다임, 즉 희소심리(scarity menality)에서 출발한다.

3) 승-승 상황 (win-win situation)

인간관계의 ‘너’와 ‘나’ 모두가 목적을 달성하는 승자가 되고 어느 누구

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도 패자가 되지 않는 상황으로 모두가 원하는 목적을 달성할 수 있을

만큼 넉넉하다고 보는 패러다임, 즉 풍요의 심리(abundance mentality)

에서 출발한다. 즉 한사람의 성공이 다른 사람의 실패를 초래하거나 성

공의 기회를 박탈하지 않고도 이루어진다는 원칙에 바탕을 두고 있다.

따라서 인생을 경쟁의 무대가 아니라 협력의 무대로 간주하여 모든 인

간관계에서 언제나 상호의 이익과 만족을 모색한다.

‘승-승’의 상황이 궁극적으로 언제나 바람직하다. 다른 두 가지 상황에서

인간관계의 당사자 중 적어도 어느 한 사람은 목적을 달성하지 못하게 되는

데 반해 ‘승-승’ 상황에서는 모두가 자신의 목적을 달성하기 때문이다. 한편

한 사람은 자신의 목적을 달성하고 다른 사람은 목적을 달성하지 못하는 ‘승

-패’ 또는 ‘패-승’의 상황은 장기적으로 지속될 수 없는 인간관계이기 때문에

바람직하지 않다. 그러나 일시적으로 바람직한 경우가 있을 수 있는데 “이번

에는 내가 좀 손해보고 다음엔 상대가 조금 손해 보는” 관계가 그 예라고

할 수 있다. 최종적으로 ‘승-승’ 상황에 이르기 위한 과정으로서의 ‘승-패’ 혹

은 ‘패-승’ 상황은 일시적으로 바람직할 수 있다. 반면 ‘패-패’ 상황은 언제나

바람직하지 못하다. 인간관계의 당사자들이 모두 각자의 목적을 달성하지 못

하므로 인간관계는 더 이상 유지될 수도 유지될 필요도 없기 때문이다.

공생․공존을 위한 바람직한 인간관계를 위해서는 상호의 이익을 모색하

는 ‘승-승’ 상황을 창조하여야 한다. 인간관계의 목표는 ‘승-승’ 상황을 창조

하여야 한다. 인간관계의 목표는 ‘승-승’ 상황을 창조하는 것이라 할 수 있

다. 원하는 바를 얻는 최선의 방법은 다른 사람들로 하여금 그들이 원하는

바를 얻도록 돕는 일이다.

1-2. 먼저 대접하라.

인간관계는 주고받는 관계이며 메아리처럼 주는 대로 받는 관계이다.

물질적인 것이든 정신적인 것이든 플러스 전파(좋은 것, 사랑하는 마음, 아름

다운 말, 칭찬…)를 보내면 마이너스 전파를 되돌려 받는다. 따라서 무엇을

보내는가가 무엇을 받는가를 결정한다. 사랑을 주면 사랑을 되돌려 받고 미

움을 주면 미움을 되돌려 받는다. 욕설을 듣고 싶으면 욕을 하고 칭찬을 듣

고 싶으면 칭찬하라.

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여기에 모든 인간관계에서 적용되는 황금률(the gold rule)이 등장한다. 그

런데 황금률을 분석해보면 두 가지 상이한 자세로 구분된다. 첫째, “하지 말

라(do not)”는 소극적 자세, 즉 “스스로 받고 싶지 않은 대접을 남에게 하지

말라”는 자세이다. 즉 마이너스적인 전파는 보내지 말라는 것이다. 되돌려 받

고 싶지 않기 때문이다. 둘째, “하라(do)”는 적극적 자세, 즉 “내가 대접받고

자 하는 대로 남을 대접하라”는 자세이다. 남이 나에게 해주었으면 하고 바

라는 것을 내가 상대방에게 “하라(do)”는 것이다. 상대방이 나를 좋아하여

주기를 원하면 그를 좋아하라는 것이다. 언젠가 그의 도움이 필요할지 모르

니 그에게 도움을 주라는 것이다. 이들 중 적극적인 자세가 더 바람직하다.

인간관계는 메아리 현상과 같은 것이어서 원만한 인간관계, 바람직한 인간관

계를 위해서는 먼저 상대에 플러스 전파를 많이 보내야 한다.

1-3. 마음의 문을 먼저 열고 적극적․긍정적으로 상대를 수용하라.

마음은 행동으로 표현되기까지는 수면(水面)에 내재하여 볼 수도 만질 수

도 냄새 맡을 수도 없는 성질을 지닌다. 심지어는 행동으로 표현되는 바와

전혀 다를 수 있다. 또한 마음은 수시로 쉽게 바뀔 수 있는 가변적인 성질을

지닌다.

삶을 성공적으로 그리고 행복하게 살아가는 사람의 공통점은 바로 마음을

잘 관리한다(management of mind, mind control)는 것이다. 자신의 마음뿐

만 아니라 다른 사람의 마음까지 잘 관리한다. 사람의 마음은 실로 놀라운

위력을 갖고 있어서 잘 관리하면 성공을 보장한다. 현명한 사람, 인간관계에

서 성공하고 스스로 행복한 사람은 마음을 잘 관리하는 사람이다. 마음을 어

떻게 관리할 것인가가 인생의 성공․불행에 깊이 관련된다. 마음관리는 매우

중요한 것이므로 몇 가지 실천지침을 이야기하면 아래와 같다.

1) 긍정적이고 적극적인 마음을 지녀라.

이는 긍정적 인간관계의 기반이다. 지그 지글러(Ziglar)는 “인생의 고도

를 결정하는 것은 결코 재능이 아니라 태도”라고 한다. 마음에도 ‘씨’가

있어서 “사람의 인생은 그가 생각하는 대로 된다”는 것이다. 지식만으로

성공하고 행복해 지는 사람은 없다. 부정적인 마음은 부정적인 인간관

계를 낳고 긍정적인 표현을 좋아한다. 성공하는 사람의 가장 놀라운 특

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성은 마이너스를 플러스로 바꾸는 힘이다. “할 수 있다”는 긍정적인 마

음은 긍정적인 인간관계를 낳는다. 로버트 슈러(Schuller)목사는 『모든

일에 성공하는 사람들의 공통된 인생관은 는 것인데 이는

새사람을 만들고 그런 사람은 아름답고 매력적이고 생기있고 자극적이고

감동을 주는 위대한 사람들을 만나게 될 것.』이라고 인간관계에 연결하

고 있다. 적극적으로 플러스적 감정을 갖고 플러스적인 표현을 하라.

2) 미래지향적인 마음을 지녀라.

사람은 특히 젊은이는 과거 속에 머물러 살 수 만은 없다. 비록 장미 빛

으로 아름답게 수놓아진 것이든 아니면 상처투성이로 얼룩진 것이든 이

미 지나가 버린 과거에는 큰 의미가 있을 수 없다. 뿐만 아니라 과거 지

향적인 사람과 미래지향적인 사람의 차이는 엄청나다. 과거 지향적인 사

람은 후회속에서 불평․불만이 가득한데 반해 미래지향적인 사람은 생기

가 넘치고 희망적이다. 따라서 미래지향적인 사람은 성공할 확률이 높고

행복하며 바람직한 인간관계를 형성․유지한다.

3) 적극적이고 미래지향적인 마음을 언어로 표현해야 하는 습관을 지녀라.

적극적이고 미래지향적인 마음을 표현해야 한다. 속으로 지니고 있는 것

만으로는 바람직한 인간관계를 형성․유지할 수 없을 뿐만 아니라 표현

함으로써 스스로의 적극적이고 미래지향적인 마음이 확대․재생산된다.

특히 다음과 같이 적극적이고 미래지향적인 마음을 표현하는 말은 항상

입에 달고 다니는 것이 바람직하다.

- 감사하는 마음을 표현하는 “감사합니다.(괜찮습니다)”

- 겸손하고 겸허한 마음을 표현하는 “미안합니다.(실례합니다)”

- 동의와 의지 그리고 봉사의 마음을 표현하는 “그렇게 하겠습니다.”

- 소박하고 긍정적인 마음을 표현하는 “예”

4) 자신의 마음의 문을 먼저 크게 열어 놓아라.

마음의 문이 닫혀 있으면 서로를 알지 못하게 되어 장벽이 생기고 인간

관계가 형성․유지 될 수 없다.

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5) 논리로 싸우지 말고 마음으로 설득하라.

인간관계에는 진정한 논리가 있을 수 없다. 모두가 이기기 위한 인간관

계에서 논리는 무의미하다. 단지 마음속의 깊은 확신과 마음의 거래만

있을 뿐이다. 논쟁하지 말고 마음으로 설득하라.

6) 낙관적인 마음을 지녀라.

버나드 쇼(Shaw)는『인간과 초인』에서 술병에 술이 반정도 남아있는

현상을 기술하는 두 사람의 이야기를 하고 있다. 한 사람은 “술이 아직

도 반이 남아있다”고 하는가 하면 다른 한 사람은 “술이 반밖에 없다”고

한다. ‘있다’에 초점을 둔 전자를 ‘낙관론자’라고 하는가 하면 ‘없다’에 초

점을 둔 후자를 ‘비관론자’라고 한다. 비관론자들은 행복 뒤에 숨어있을

지 모를 불행의 그림자로 두려워하는 반면 낙관론자는 어려움 속에서도

기회를 본다. 또한, 낙관적이면 성공적인 인간관계를 이룰 수 있다.

7) 중용을 지켜라.

‘중용’은 조화와 균형을 의미하며 적당한 절충주의를 의미하지 않는다.

지나치거나 극단적인 마음의 자세는 바람직하지 않으며 조화를 이루고 균

형을 이루어야 한다는 것이다. 인간의 신체가 유연한 근육과 강한 골격으로

구성되었듯이 필요에 따라 때로는 강하고 때로는 유연하지 않으면 안된다.

8) 사람을 귀하게 여기는 마음을 가져라.

아무리 생각해도 상대가 쓸모 없는 사람이라고 여겨지는 경우에도 “나도 언

젠가 그런 사람이 될지도 모른다”는 겸허한 마음을 가져라. 인생에서 성공․

행복하기 위해서는 보잘 것 없이 보이는 존재, 그러나 위대한 존재인 모든

사람을 귀하게 여기는 마음을 갖고 한 사람씩 관계를 넓혀 나가야 한다.

1-4. 상대방 그대로를 인정하라.

자신을 소중히 여기고 자신에 대해 당당함을 가지고 자신이 사랑 받을 자

격이 있음을 자신할 수 있는 사람만이 남을 사랑할 수 있게 되고 그런 맘을

바탕으로 성공적인 인간관계를 이루어 낼 수 있는 것이다. 즉, 성공적인 인

간관계의 일차적 요소는 자신에 대한 사랑이고 그 다음이 상대에 대한 사랑

이다. 많은 사람들이 다른 사람의 작은 단점은 쉽게 찾아내 쉽게 이야기 하

지만 자신의 큰 단점에 대해서는 반성할 줄 모른다. 그러나 성공적인 관계를

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가지고 싶다면 상대가 가진 장점을 인정하고 칭찬할 줄 아는 태도와 자신의

단점을 인정하고 고쳐나갈 수 있는 태도가 필요하다. 다른 사람을 칭찬할 수

있는 사람은 알 것이다. 그것이 자신의 모자람을 인정하는 것이 아니라 자신

도 발전 할 수 있는 밑거름이 된다는 것을 말이다.

사람은 누구나 완전할 수는 없고 같을 수 없다. 나 역시 그럴 수 없으며

상대도 마찬가지인 것이다. 그렇다면 우리는 서로 부족한 점을 보완하여 차

이점을 이해하려고 노력해야한다. 즉, 상대도 나와 같은 불완전한 개체임을

인정하고 서로 노력해야 한다는 말이다. 일방적으로 상대방이 모든 것을 이

해해주고 이루어주기를 바래서는 안 되는 것이다.

성공적인 인간관계를 하고 싶다면 상대방 그대로를 인정해야한다. 상대가

먼저 날 위해서 무엇인가를 해주기를 바라기보다 내가 상대방을 위해 무엇

을 해줄 수 있는가를 먼저 고민해야한다.

내가 나의 부족함을 인정하고 나를 바꾸려는 노력을 한다고 하더라고 상대

에게 자신의 생각을 솔직하게 털어놓지 않는다면, 그리고 상대의 말에 귀기

울이지 않는다면 다른 노력은 허사가 될지도 모른다. 사람마다 사랑의 표현

방식이 다르고 서로를 위하는 방법이 다르다. 이런 상황에서 자신만의 사랑

의 방식을 보내기만 한다면 그것은 잘못된 오해를 낳을지도 모른다. 즉, 서

로 대화를 통해서 서로의 사랑의 양식을 인정할 수 있어야 할 것이다.

이렇게 성공적인 인간관계를 만들고 유지한다는 것이 쉬운 일이 아니다.

따라서 항상 사람이 사람을 대함에 있어서 늘 성공적일 수는 없다. 특히 다

양한 경험을 해보지 못한 젊은이 일수록 사람을 대함에 있어서 실패할 가능

성이 더 많다. 어쩌면 지금 내가 누군가와의 관계에서 원만하지 못하고 그로

인해 좌절할 수도 있다. 그러나 그것은 또 다른 사람과의 관계를 더욱 성공

적으로 행할 수 있는 거름이 될 것이다. 즉, 지금의 인간관계의 실패로 인해

사람을 대함에 있어 소홀해져서는 안 된다는 것이다.

사람에 대하는 것이 많은 노력을 요구하기에 때로는 지치고 그래서 소홀해지고 그

러다 보면 점점 더 그 관계가 꼬이는 일을 한번쯤을 경험했을 것이다. 그것을 푸는

것은 새로운 관계를 시작하는 것보다 더 어렵다. 그러나 평소에 자신이 다른 사람을

대함에 있어서 진실한 맘으로 대했다면 사람 때문에 지쳐있는 자신을 발견하게 될

때 자신을 붙들어주기 위해 애쓰는 또 다른 사람이 있음을 발견할 수 있게될 것이다.

- 26 -

1-5. 효과적인 인간관계를 위한 사고

1) 인간관계는 나의 입장에서 시작하면 실패한다. 그러나 상대입장에서 시

작하면 성공한다.

2) 나를 내세워 인간관계를 시작하면 실패한다. 그러나 상대를 먼저 배려

하면 성공한다.

3) 나를 칭찬하며 시작하는 인간관계는 실패한다. 그러나 상대를 칭찬하면

서 시작하면 성공한다.

4) 이해를 해주기를 바라고 인간관계를 시작하면 실패한다. 그러나 이해를

하고 시작하면 성공한다.

5) 인사를 받으려고 시작하면 인간관계는 실패한다. 그러나 인사를 먼저

하면 성공한다.

6) 잘난 것을 보이려 하면 인간관계는 실패한다. 그러나 나의 부족함을 보

일때 인간관계는 성공한다.

7) 받기만을 바라면 인간관계는 실패한다. 그러나 대접을 하려면 인간관계

는 성공한다.

8) 용서를 받고자 하면 인간관계는 성공하지 못하나 용서를 하면 인간관계

는 성공한다.

9) 남의 잘못을 지적하는 것부터 시작하면 인간관계는 성공하지 못한다.

그러나 칭찬으로 시작하면 성공한다.

10) 내가 하기 싫은 일을 상대에게 부탁하면 인간관계는 성공하지 못한다.

그러나 상대가 귀찮게 여기는 일을 대신 해주면 인간관계는 성공한다.

11) 들어주기를 바라면 인간관계가 성공하기 어렵다. 그러나 최선을 다해

들어줄 때 인간관계는 성공한다.

12) 나를 알아주기를 고대하면 인간관계는 성공하기 어렵다. 그러나 상대를

먼저 알아주려 노력하면 인간관계는 성공한다.

- 27 -

2. 직장인이 반드시 알아야 할 인간관계 노하우

1. 상사(선배)와의 관계

1) 지시사항은 즉시 실행한다. (주어진 일은 기꺼이 한다)

2) 실행하기 곤란한 하명사항은 즉시 대책을 세우고 대안을 작성하여 건의한다.

3) 항상 상사의 뜻을 파악하여 받들되 올바른 조언을 해야한다.

4) 매사에 공손하고 존경하는 몸가짐과 태도를 지닌다.

(업무상의 지식, 경험, 지혜를 배운다.)

5) 공과 사의 구분을 분명히 한다.

6) 상사가 상사답지 못해도 부하는 부하다워야 한다.

7) 직장은 선택할 수 있지만 상사는 선택할 수 없다.

2. 부하와의 관계

1) 인격적으로 대한다.(명령하지 말고 의견을 묻는다.)

2) 잘한 일은 칭찬한다.

3) 잘못된 점은 본인만이 있는 곳에서 지적한다.

4) 고충을 듣고 해결해 준다.

5) 공정해야 한다.

6) 인정과 의리의 인화를 조성한다.

3. 동료와의 관계

1) 대등한 인격체로 대한다.

2) 항상 겸손하고 웃는 얼굴로 대한다.

3) 비방이나 험담을 하지말라.

4) 도와줄 일이 있다면 기꺼이 협조한다.

5) 잘못은 조용히 충고한다.

6) 입장을 바꾸어 생각해 보는 여유를 갖는다.

7) 좋은 경쟁자가 된다

- 28 -

4. 사람을 움직이는 비결

1) 중요감을 갖게 한다.

- 이름을 기억한다.

- 작은 것에도 관심을 가져준다.

- 능력을 인정한다.

- 사소한 일이라도 아낌없이 칭찬한다.

- 밝고 맑은 미소를 통해 편안한 느낌을 준다

2) 상대방의 입장에서 생각하라.

- 상대방의 말에 귀를 기울인다.

- 공통의 관심사를 화제로 삼는다.

- 상대방의 생각이나 소망에 대해 기꺼이 동조한다.

5. 사람을 설득하는 비결

1) 논쟁은 피한다.

2) 상대방의 잘못은 지적하지 않는다.

3) 자신의 잘못은 인정한다.

4) 부드럽게 말한다.

5) yes라고 대답할 화제를 선택한다.

6) 상대방이 더 많이 말하게 한다.

7) 연출에 의한 생각을 끌어낸다.

8) 경쟁의식을 자극한다.

6. 호감 받지 못하는 사람의 유형

1) 자존심이 강하고 상대방의 의견을 무시한다.

- 동료로부터 고립되어 언제나 혼자 있다.

- 이기적이며 협동심이 없다.

2) 불평불만, 안 되는 이유가 많고 모두 남의 탓으로 돌린다.

- 열등의식과 질투, 적개심

- 다른 사람의 의견에는 즉시 조건을 단다.

3) 타인의 약점을 들추어 비방하고 험담하는 사람

- 유머를 빙자해 비꼰다.

- 고자질, 거짓말, 변명을 하며 자신의 행동은 정당화시킨다.

4) 신의가 없다.

- 약속을 대수롭지 않게 생각한다.

- 공과 사가 분명치 않다.

- 타인을 이용가치로 생각하거나 발판으로 삼는다.

5) 자립심이 없다.

- 스스로 하지 않고 남을 의지한다.

6) 자만심이 그득하다.

- 29 -

7. 상사(선배)에게 호감받는 비결

1) 감사

- 가르쳐준 것을 잊지 말고, 때때로 가르쳐준 것이 유용하게 이용되고 있음을

감사한다. (감사하는 마음은 상대방의 감정을 좋은 방향으로 향하게 한다.)

2) 인사

- 먼저 인사하라.(인사를 먼저 받는다는 것은 누구라도 기분 나빠하지 않는다.

정중하고 예의바르게 인사한다.)

3) 주의

- 부탁받은 일은 성의를 가지고 임한다.(매사에 주의와 관심을 집중하는데 드는

노력은 절대 없어지지 않는다.)

4) 경청

- 상사나 선배 가르침을 받을 때는 경의를 표하면서 들을 것.(적극적인 경청은

상대방으로 하여금 가르치는 보람을 느끼게 한다.)

5) 호의

- 상대방의 장점이나 뛰어난 능력을 찾아 인정해 준다.(“선배님의 문장은 참

알아보기 쉽습니다.” 등 좋은 점은 솔직하게 말하고 호의를 가지고 대한다.)

- 30 -

[ 주제 3. W-W게임 ] 1. X - File

나 자신에 관한 기록 만들기

▪이 름

▪나이(한국식)

▪가족(동거가족)

▪혈액형

▪주 량

▪좋아하는 음식

▪나의 애창곡

▪좋아하는 스포츠

▪나의 자랑거리

- 31 -

2. 팀 구성하기

우리 팀을 멋지게 조직하기 ▪팀 명：

▪팀 장 ▪서기장

▪대변인 ▪규율부장

▪봉사부장 ▪특 사

우리팀의 자산

▪ 우리팀의 나이(평균)은

▪ 우리팀의 가족은 모두 몇 명

▪ 우리팀의 혈액형은

▪ 우리팀의 주량을 합치면

▪ 우리팀이 좋아하는 음식은

▪ 우리팀이 좋아하는 스포츠는

▪ 우리팀이 잘부르는 노래는

▪ 우리팀의 자랑거리는

우리팀의 규칙

..............................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................

- 32 -

3. 우리의 이익을 최대로

3-1. 목표

이 게임의 목표는 최대의 수익을 얻는 것입니다.

3-2. 진행규칙

1) 본 게임의 단위는 1그룹 4개조로 편성 실시한다.

2) 총 10라운드의 게임이 진행되며 각 라운드마다 한번씩 의사결정을 한다.

3) 각 조의 의사결정은 주어진 시간 내에 M 또는 W중 하나만 선택, 팀원

의 다수결로 결정하여 의사결정용지에 기록 그 결과를 특사를 통하여

진행자에게 제출한다.

4) 본 게임은 5, 8, 10라운드를 협상라운드로 정하고, 각 조의 특사는 소속

조의 상황을 확실하게 파악하여 소속그룹 내 협상에 임한다.

5) 특사들의 협상이 이루어지는 시간에 각 조에 남아 있는 임직원들은 최

대의 이익을 추구하기 위한 회의를 한다.

6) 특사는 협상결과를 임직원에게 설명한다. 단, 각 조의 임직원은 특사의

협상결과를 반드시 따를 의무는 없다.

7) 협상결과에 불만을 품고 협상에 불참하는 조는 상황에 따라 불이익을

볼 수 있다.

8) 각 팀의 특사는 TIME CHECKER의 역할을 동시에 수행합니다.

9) 게임이 종료된 후 각 조는 게임의 평가회의를 실시한다.

※ 이상의 규칙 외에 별도의 규칙 제정은 일체 허용하지 않습니다.

팀의 선택결과 손 익

MMMM 4M M을 표시한 팀은：-1억원

MMM

W

3M

1W

M을 표시한 팀은：+1억원

W를 표시한 팀은：-3억원

MM

WW

2M

2W



M

WWW

1M

3W



WWWW 4W W를 표시한 팀은：+1억원

- 33 -

3-3. 최대의 이익을 올리시오.

횟 수우리팀의

선택

모든 팀의 선

택결과 집계딴 액수 잃은 액수 잔 액

참고 1 M MMWW 2억 2억

2 W MMMW -3억 -1억

연습 1

2

실전 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

- 34 -

3-4. 게임전략의 수립

각 조는 팀장 주재로 게임규칙 정보를 공유한 후, 협상책임자를 확정하고

전체적인 게임 전략을 수립하라.

☞ 게임전략 메모

- 35 -

3-5. 라운드별 게임전략

1) 진행자의 지시에 따라서, 의사결정용지의 제출과 의사결정을 반복 실시하라.

2) 매 라운드의 의사결정 결과에 의거한 스코어 비교표를 정리하여 활용하라.

라운드 게임전략 메모

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

- 36 -

4. 게임평가

이번 게임을 통해서 느낀점을 팀 토의를 통하여 정리하십시오.

▪이 게임에서 우리

조의 목표는 무엇

이었습니까?

▪게임에서 M과 W의

의미는 어떻게 생각

할 수 있습니까?

▪다수결로 의사결정

할 때 어려운 점은

무엇입니까?

▪이 게임은 현실에서

우리에게 어떠한 행

동을 시사한다고 생

각하십니까?

▪이 게임을 다시 한

다면 어떻게 하시

겠습니까?

- 37 -

[ 주제 4. 자기진단 ]

1. 자기행동 진단

1-1. 각 문항을 읽고 해당될 시 O, 해당되지 않을 시 ×, 애매할 시 △ 표시하라.

문항 내 용 CP NP A FC AC

1 자기의 손익을 생각하고 행동하는 편이다. * * * *

2 자유롭게 행동하는 사람이라고 생각한다. * * * *

3 남의 말을 가로막고 자기생각을 말하는 편이다. * * * *

4 생각하고 있는 바를 잘 말하지 못하는 편이다. * * * *

5 다른 사람을 엄하게 비판하는 편이다. * * * *

6 다른 사람에 대해 헤아려 주는 편이다. * * * *

7 상대방의 좋은 점을 잘 알아 차리는 편이다. * * * *

8 대화중에 감정적이 되는 일은 적다. * * * *

9 시간 약속을 소홀히 하는 것을 싫어한다. * * * *

10 호기심이 강한 편이다. * * * *

11 사람들로부터 좋은 인상을 받고 싶어한다. * * * *

12 남이 부탁하면 거절 못하는 편이다. * * * *

13 양보심이 많으며 적극적이지 못하다. * * * *

14 사회의 규칙, 윤리, 도덕 등을 중시한다. * * * *

15 사물을 분석적으로 깊게 생각한 다음 결정한다. * * * *

16 싫은 일은 이유를 붙여 뒤로 미루는 경향이 있다. * * * *

17 남의 일을 돌보아 주는 것을 좋아한다. * * * *

18 자기 생각을 주장하기 보다 굽히는 일이 많다. * * * *

19 감정 보다는 이성적인 편이라고 생각한다. * * * *

20 예절, 규범에 까다로운 편이다. * * * *

21 남의 의견은 찬반양론을 듣고 참고로 한다. * * * *

22 오락, 음식 등을 만족할 때까지 찾는 편이다. * * * *

23 책임감을 남에게 강하게 요구한다. * * * *

24 남에 대해 융통성이 있는 편이다. * * * *

25 남의 안색이나 말에 신경을 쓰게 된다. * * * *

- 38 -

문항 내 용 CP NP A FC AC

26 괴로울 때는 참는 편이다 * * * *

27 ....을 해야 한다는 말을 자주 사용한다. * * * *

28 말하고자 하는 바를 서슴없이 말하는 편이다. * * * *

29 작은 잘못이라도 대충 지나치지 않는 편이다. * * * *

30 남의 기대에 어긋나지 않도록 노력을 많이 한다. * * * *

31 자신의 감정을 억누르는 편이다. * * * *

32 원하는 것을 손에 넣지 않으면 못 배기는 편이다. * * * *

33 무슨 일이나 사실에 입각해서 판단한다. * * * *

34 야, 멋있다 등의 감탄사를 자주 쓴다. * * * *

35 자신감이 없고 열등감을 느낄 때가 많다. * * * *

36 여러 가지 책을 많이 읽는 편이다. * * * *

37 농담을 잘 하는 편이다. * * * *

38 화내는 일이 잦다. * * * *

39 좋다, 나쁘다를 분명하게 말한다. * * * *

40 앞으로의 일을 냉정하게 생각하고 행동한다. * * * *

41 잘모르는 것은 질문이나 상의해서 처리한다. * * * *

42 아이들이나 부하, 후배의 잘못에 대해 관대하다. * * * *

43 상대방의 말에 귀를 기울여 공감하는 편이다. * * * *

44 아이들이나 부하, 후배를 엄격히 교육시킨다. * * * *

45 흥에 취하면 도가 지나치는 행동을 할 때가 많다. * * * *

46 길을 물으면 친절히 가르쳐 준다. * * * *

47 감정이 풍부하고 눈물이 많은 편이다. * * * *

48 친구나 가족들에게 무엇이든 사주는 것을 좋아한다. * * * *

49 몸이 좋지 않을 때에는 자중해서 무리를 피한다. * * * *

50 동정심이 많다고 생각한다. * * * *

합계

※ ○：2점 / △：1점 / ×：0점으로 계산하여 CP / NP / A / FC / AC별로

합계를 낸다.

※ 평가：점수가 높은 항목이 자신의 강한 에고(자기중심성)임.

- 39 -

1-2. 에고 상태

CP

Critical Parent

NP

Nurturing

Parent

A

Adult

FC

Free Child

AC

Adapted Child

봉건적

보수적

권위적

비판적

규칙적

편견적

도덕관

선악관

정의감

양육적

보호적

지지적

동정적

배려적

논리적

합리적

객관적

확률논적

이성적

사실평가적

정보수집적

현실지향적

본능적

자발적

적극적

행동적

향락적

반항적

직관적

창조적

호기심

순응적

소극적

폐쇄적

감정억압적

비대결적

자기연민적

-밀어붙이기

-내 말만 함

- 협조적

-경청잘함

-따지기

-비판적

-말이 많음

-유모어

-수동성

-말이 없음

- 에고는 유전, 부모, 환경, 교육, 사회 등의 영향에 의해 형성되어 진 것임.

- 강한 에고가 삶에 커다란 영향을 미치고 행동을 좌지우지하게 되는 것임.

- 바로 이 에고가 무한한 생명력의 발현을 가리고 있는 것임.

- 에고가 인간관계에 큰 영향을 주고, 관계에서 저해요인이 되기도 함.

- 유형별 에고에 따라 인간관계의 교류가 달라지게 됨.

- 에고가 바로 ‘나 속의 나’ ‘고집하고 있는 나’로서 편향적인 관계를 하게 됨.

- 에고를 뛰어 넘는 자기 성찰이 있어야 원만한 인간관계가 이루어지게 됨.

- 40 -

1-3. 유형별 표현법

구분

CP

Critical

Parent

NP

Nurturing

Parent

A

Adult

FC

Free Child

AC

Adapted

Child

언어

-요즘 아이들은

무책임해!

- 남자가 염색하

는 것은 불결

하고 단정하지

못해!

- 무엇을 도와

드릴까요?

- 잘했어!

- 어쨌든 사실

은 확인하자

- 의견을 들어

보도록 하자.

- 어떻게 되었

든 상관없다!

- 아! 그렇군!

- 그가 말한 대로

해주자

비언어

- 깔보는 것 같은

자세

- 팔장을 끼고

다리를 꼰다.

- 상대의 어깨를

두들긴다.

- 손을 내민다.

- 바른 자세

-안정된 기분

-자유로운 행동

-희노애락의 직

접적 표현

- 감정을 억압한

행동

-바른 자세

상대

방의

느낌

-깔보는 것 같은

느낌

- 위로해 주는

느낌

-냉정하고 침

착한 느낌

-자유로움을

느낌

- 착한사람이라

는 느낌

대응법

-당당하게 행동

깔보지 못함

- 따뜻하고 친

절하게 대함

-논리적으로

-사실적인 행동

-활달하게 행동

-말을 많이시킴

- 부담을 주지

말고 배려심

으로

- 자신의 스타일을 고집하며 대응하지 말고 상대방에 따라 적절히 대응한다.

- 인간은 자신의 스타일에 맞추어 주는 사람을 좋아하게 된다.

- 상대방에 적절히 대응하는 힘은 의도적으로는 한계가 있는 법

- 고집하고 있는 자신의 스타일을 초월하여 상황에 유연히 대처하는 힘을 길러야

한다. 이는 인간 성장이 뒤 따라야 가능한 일이다.

- 41 -

2. 공감적 이해 진단

2-1. 공감적 이해의 5수준

여기에는 공감적 이해의 척도가 제시되어 있으며, 이는 공감적 이해반응을

연습할 때 그 기준을 마련코자 한 것이다. 이 척도로 자신의 반응을 평정해

봄으로써 조력수준을 향상시키는 데 큰 도움을 얻을 수 있을 것이다.

〈수준 1〉

상대방의 언어 및 행동 표현의 내용으로부터 벗어나거나 애용에 주의를

기울이지 않기 때문에 감정 및 의사소통에 있어서 상대방이 표현한 것보다

는 훨씬 못 미치게 소통하는 수준이다.

- 실제：상대방이 명백하게 표현한 표면적인 감정조차도 제대로 인식하지

못한 의사소통을 한다. 지루함을 느끼거나 무관심해지거나, 상대방

의 참조틀(또는 판단기준)을 완전히 배제한 경우이다. 즉 상대방의

이야기를 전혀 듣지도 않거나, 명백한 감정을 전혀 이해하지도 못

하고 민감하게 받아들이지도 못하여 상대방과의 의사소통이 손상된

경우이다.

〈수준 2〉

상대방이 표현한 감정에 반응은 하지만 상대방이 표현한 것 중에서 주목

할 만한 감정을 제외시키고 의사소통을 하는 수준이다.

- 실제：상대방의 명백한 표면적인 감정을 어느정도 인식하나, 정서의 올바

른 수준은 흘려버리거나 의미수준을 왜곡시켜서 의사소통을 하는

수준이다. 본인은 자기의 의사를 전달할 수는 있으나 상대방의 표현

수준과 일치하지는 않는다. 즉 상대방이 표현하거나 의도하는 것과

는 거리가 있는 감정 및 의미에 반응하는 수준이다.

〈수준 3〉

상대방이 표현한 것과 본질적으로 같은 정서와 의미를 표현하여 상호교류

적인 의사소통을 하는 수준이다.

- 실제：상대방의 표면감정을 정확히 이해하여 반응을 하기는 하지만 보다

내면적 감정에는 반응하지 못하는 수준이다. 이는 대인관계 기능을

촉진할 수 있는 기초 수준이라고 할 수 있다.

- 42 -

〈수준 4〉

상대방이 스스로 표현할 수 있었던 것보다 더 내면적인 감정을 표현하면서

의사소통 하는 수준이다. 수준 4부터 의사소통이 촉진된다.

- 실제：상대방이 말로 표현한 것보다 더 내면적인 감정을 표현해 줌으로써

상대방으로 하여금 이전에는 표현할 수 없었던 감정을 표현하거나

경험하게 한다. 즉 상담자는 상대방이 표현한 것 외에 좀 더 깊은

감정과 의미를 첨가하여 의사소통 하는 수준이다.

〈수준 5〉

상대방이 표현할 수 있었던 감정의 내면적 의미들을 정확하게 표현하거나,

상대방의 내면적 자기탐색과 완전히 같은 몰입 수준에서 상대방이 표현한

감정과 의미에 첨가하여 의사소통하는 수준이다. 상대방의 적극적인 성장동

기를 이해하여 표현한다.

- 실제：상대방의 표면적인 감정뿐만 아니라 내면적 감정에 대해서도 정확

하게 반응하는 경우이다. 상대방과 함께 경험하거나 상대방의 말을

깊이 이해한다. 그렇게 함으로써 상대방으로 하여금 이전까지 깨닫

지 못했던 인간 존재의 의미 등을 탐색하도록 한다. 즉 상대방이 누

구인가를 충분히 인식하여 의사소통 하는 수준이다.

2-2. 공감적 이해 수준의 반별

이제는 공감적 이해의 수준들을 잘 이해하기 위한 연습을 한다. 다음에 제

시된 반응 예마다 공감적 이해 척도의 각 수준에 해당하는 5가지 반응들을

섞어 놓았다. 각 반응이 공감적 이해 척도상 어느 수준에 해당하는지를 평정

하여 해당 수준의 숫자를 반응의 왼편에 있는 ( )속에 써넣으시오.

2-2-1. “우리 집은 왜 그리도 시끄러운지 모르겠어요. 집에선 영 공부할 마

음이 없어요.”

( )1) “네가 �

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