Pusat Kajian Penciptaan Nilai dan Kesejahteraan Insan (INSAN)Centre for Value Creation and Human Well-being Studies (INSAN)Fakulti Ekonomi dan PengurusanUniversiti Kebangsaan Malaysia43600 UKM Bangi, Selangor Darul Ehsan

https://www.ukm.my/fep/insan

© Fakulti Ekonomi dan Pengurusan

Hak cipta terpelihara. Tiada bahagian daripada terbitan ini boleh diterbitkan semula, disimpan untuk pengeluaran atau ditukarkan ke dalam sebarang bentuk atau dengan sebarang alat juga pun, sama ada dengan cara elektronik, gambar serta rakaman dan sebagainya tanpa kebenaran bertulis daripada Fakulti Ekonomi dan Pengurusan terlebih dahulu. / All rights reserved. No part of this publication may be reproduced, stored, or transmitted in any form or by any means, whether electronic, photocopying, recording, or otherwise, without the written permission of the Faculty of Economics and Management.

Cetakan Pertama Julai 2021 / First Printing July 2021

Perpustakaan Negara Malaysia

ISSN 2785-9193

SIDANG EDITOR

Penasihat

Ketua Editor

Profesor Dr. Nor Asiah OmarProf. Madya Datin Dr. Nor Liza Abdullah

Editor Pengurusan

Profesor Dr. Zafir Khan Mohamed Makhbul

Dr. Nur Sa’adah Muhamad

Editor BersekutuDr. Roshayati Abdul Hamid

Dr. Wye Chung Khain

Sidang PewasitProfesor Dr. Nor Asiah Omar

Prof. Madya Dr. Rosmah Mat IsaProf. Madya Dr. Noor Azuan Hashim

Dr. Nur Atiqah AbdullahDr. Lokhman Hakim OsmanEn. Ahmad Raflis Che Omar

EksekutifPn. Syahida Zainal Abidin

Reka Bentuk dan TeknikalEn. Ahmad Najat Muhmmed Ayub

KANDUNGAN

30

37

12

01 NOTA EDITOR

02MANAGING HUMAN RESOURCES IN INDUSTRY 4.0Zafir Khan Mohamed Makhbul

05MENGURUS TRANSFORMASI UNTUK KESEJAHTERAANKhairul Akmaliah Adham & Nur Sa’adah Muhamad

09THE CONCEPT OF KHALIFAH CAN BUILD BUSINESS SUSTAINABILITYNor Asiah Omar

12ISU DAN CABARAN PEKERJAAN EKONOMI GIG Nur Shuhada Muhamad & Nur Sa’adah Muhamad

16WORK-RELATED STRESS AND MENTAL WELL-BEINGZafir Khan Mohamed Makhbul

18KEGEMBIRAAN PENCETUS KESEJAHTERAAN DI TEMPAT KERJARosmah Mat Isa

20KEPIMPINAN ORGANISASI SEKTOR AWAM MELALUI PEMANTAPANMODAL SOSIALMohd Norzaimi Mohd Nawi & Lokhman Hakim Osman

23KETIDAKSEIMBANGAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

MENDEPANI INDUSTRI 4.0Wye Chung Khain

23RANJAU DALAM MENGURUS ORGANISASI CETUS STRESZafir Khan Mohamed Makhbul & Lokhman Hakim Osman

29

31

34

37

40

44

47

49

52

58

BEKERJA DARI RUMAH CETUSKAN DILEMA KERJA DAN KELUARGANor Liza Abdullah

TALENT IN HALAL INDUSTRYNorhafizah Abu Hasan

PEMULIHAN EKONOMI MELALUI KEUSAHAWANAN DIGITALNoor Azuan Hashim

KETIDAKSOPANAN SIBER MELALUI MEDIA SOSIALRoshayati Abdul Hamid

PEMBANGUNAN MODAL INSAN MELALUI KUALITI PENJAGAAN

Wye Chung Khain KANAK-KANAK

SAVING FOR CHILDREN’S EDUCATION DURING PANDEMICWye Chung Khain

INSAN BERSAMA MASYARAKAT

PROFIL PENULIS

GELAGAT PENGGUNA DAN PELUANG PERNIAGAAN MENDEPANI PANDEMIKNor Asiah Omar

PEMBUDAYAAN MINDA KEUSAHAWANAN MELALUI LEGASI ‘HARI KANTIN’Nor Hasni Juhdi

NOTAEDITOR

1

Ketua EditorProfesor Dr. Zafir Khan Mohamed Makhbul

asdadaempias perubahan persekitaran akibat pandemik COVID-19, Industri 4.0, Masyarakat asasas5.0 (Society 5.0) sedang dirasai oleh setiap insan sehingga di saat ini. Teknologi, kesihatan awam, psikologi, kelestarian alam, ekonomi dan keusahawanan adalah antara aspek terpenting yang sedang dan bakal berubah. Realiti menunjukkan tiada siapa mampu memastikan kehidupan yang muluk serta kekal dalam situasi yang sama apabila mendepani aspek tersebut. Ia adalah satu gelombang perubahan besar yang mengubah landskap perjalanan kehidupan insan. Semakin cuba menjauhkan diri dari perubahan, semakin bertambah hambatan konflik dalam diri. Perasaan yang membungkam setiap insan ini menjadikan mengurus ketidak pastian merupakan cabaran tahun 2021 dan tahun-tahun mendatang. Ketidakpastian boleh membawa kepada pelbagai hasil sama ada negatif atau positif. Situasi ini menjadikan isu stres dan kemurungan, psikologi, kepimpinan, teknostres, pengurusan bakat, pembangunan sumber manusia, gelagat pengguna serta minda keusahawanan sangat sinonim dengan kesejahteraan.

Mengubah manusia adalah tugas paling kritikal berbanding mengubah struktur dan teknologi lantaran perubahan memberi kesan kepada emosi manusia. Aspek kesejahteraan sumber manusia mesti menjadi agenda penting organisasi apabila perubahan berlaku di persekitaran. Prinsip kesejahteraan insan menekankan pemindahan dan peralihan manusia menuju ke arah insan berilmu pengetahuan, berkeyakinan teguh kepada Tuhan, berakhlak mulia, berfikiran tenang dan berupaya menjaga kesihatan dan kecerdasan. Inilah intipati utama yang cuba diketengahkan dalam isu pertama majalah ini di mana pembugaran kesejahteraan amat diperlukan tatkala mendepani ranjau perubahan.

Majalah INSAN mengetengahkan pelbagai isu kesejahteraan dalam perubahan persekitaran. Bermula dengan topik mengurus sumber manusia dalam Industri 4.0, transformasi insan, kelestarian perniagaan, cabaran ekonomi sehinggalah kepada

kepimpinan menuntut setiap insan melihat perubahan sebagai satu gaya kehidupan masa kini. Isu pandemik COVID-19 yang memahat sejarah hitam buat dunia sehinggalah kepada isu remaja dan kanak-kanak yang menjadi kebimbangan sejagat telah dirungkai dalam majalah ini bersesuaian untuk bacaan umum bagi memperlihatkan bagaimana isu kesejahteraan insan membelenggu kehidupan masa kini.

Walaupun majoriti masyarakat menyedari kepentingan dan kebaikan perubahan dan keperluan untuk berubah, tidak semua individu mudah menerimanya. Ia perlu disokong oleh proses pembangunan modal insan yang menekankan aspek pendidikan serta pengembangan individu. Peralihan paradigma yang lebih sihat dan positif melalui ilmu pengetahuan mampu membugar kesejahteraan serta membantu insan untuk bangkit kembali daripada cengkaman ranjau yang bermula dari tahun 2020.

Berdepan situasi pandemik COVID-19 memerlukan semua pihak mengambil langkah pemulihan secara konkrit dan komprehensif dalam pelbagai spektrum kehidupan. Sebagai insan, kita tidak boleh meletakkan semua tanggungjawab ke atas bahu pemimpin. Benarlah ungkapan peribahasa yang menyatakan kalau tidak dipecahkan ruyung, manakan dapat sagunya. Yang bulat tidak datang menggolek, yang pipih tidak datang melayang. Semua pihak mahu tidak mahu mesti berganding bahu menggembleng tenaga menghadapinya dengan berani. Mungkin ia dirasakan sukar sekarang, tetapi ingatlah tiada kejayaan yang dapat dicapai tanpa usaha dan cabaran. Hanya dengan pemahaman yang jelas dan sifat empati yang tinggi, kesakitan akibat ranjau perubahan akan dapat ditangani. Justeru, erti pengorbanan yang sebenarnya perlu hadir dalam setiap jasad dan roh insan. Pengorbanan jujur secara kolektif mampu menjana keutuhan dan kesejahteraan kehidupan, institusi serta negara.

T

2

IN INDUSTRY 4.0HUMAN RESOURCES MANAGING

Zafir Khan Mohamed Makhbul

“Human resource management research shows that although the future

will be dominated with technology

and automation, such greatness cannot be compared with the

strengths and advantages possessed

by humans.”

he fable about Mat Jenin is really iiiiiiiiientertaining and gives a lesson to readers. The story that leans on the concept of day-dreaming and effort, although seemingly ridiculous and pointless, must actually be seen from a positive angle. Mat Jenin does not dream of having wealth easily. In fact, he makes the effort from the start and every level of his plan is reasonable. The reality is that, that is the imagination of every individual when they think about the emergence of Industry 4.0. The imagination and the speculation made must be followed by actions to change and improve. Various questions may arise in the individual’s mind. Will there be any jobs for the graduates? Will the qualifications they have be required in the job market? Will their service still be needed by the organization in the future? These are among thousands of questions that have been raised by every individual employee, graduate and future graduate.

The worry, anxiety and fear within the individual to face the imminent changes following Industry 4.0 exacerbate when the media’s exposure about Industry 4.0 is more inclined to embellish about the aspects of the sophistication and greatness of the technology and automation that will replace human energy.

compared to humans. Nonetheless, the human resource management focuses on fulfilling human skills, the design and organizational management structure, the system development

We cannot just leave behind the questions and feelings. In turn, changes need to be made today in developing and forming oneself to be ready to face Industry 4.0 with full confidence and excellence. Human resource management research shows that although the future will be dominated with technology and automation, such greatness cannot be compared with the strengths and advantages possessed by humans. The theory and research, still place the element of humanity and intellect as the key to success in

facing Industry 4.0.

Among the skills needed to face Industry 4.0 are emotional intelligence, negotiation and cognitive flexibility. Looking at the change in the requirement, the human resource management must concentrate more on the provision of human resource with the new skill. Actually, the function of the management is still the same with the current implementation and it is required in the era of Industry 4.0 although the organization will be dominated by technology and automation

T

3

and the infrastructure of the industry itself. Other than that, the function of the human resource management must lean on the sustainability of the environment which is adopting the green technology approach and Industry 4.0 friendly. The green human resource management is able to give the competitive advantage to the organization through improved commitment and the togetherness of the human resource to the integration of the sustainability of the business environment and natural environment. Therefore,

knowledge and skills of the employees in line with the requirements of Industry 4.0. Future skills are expected to focus more on the simulation and the virtual reality, system integration, the Internet of Things (IoT) industry, cyber security, cloud computing, supply chain management, big data analytics and robotics. The knowledge and skills related to the environmental sustainability, green technology and environmental issues also have to be emphasised and become the main content in the

“Future job market will be filled with

highly skilled individuals creative and critically

thinking individuals or workforce.”

these strategies can be considered in rendering success to the future human resource management.

Employee Recruitment and Selection

Human resource recruitment and selection give more focus on the skills and competency based on the requirements of Industry 4.0. Future job market will be filled with highly skilled individuals, creative and critically thinking individuals or workforce. Studies also show that knowledgeable, highly skilled individuals, added with the ability to think critically and creatively, which will be assets to employers in the present time and in the future. This situation will show candidates competing among themselves in interviews and surely this will lean more towards individuals who possess and master the competency required by the Industry. Research also shows that the organizational priority in the future chooses candidates who are committed and sensitive to the environmental issues.

Training and Development

The training and development of the organisational human resource have to be done systematically and continuously to increase the

training and development program.

Reward

The reward management will totally transform to the digital system. This will leave an impact on the efficiency of the implementation. The efficiency can be achieved through the module contained in the Human Resource Management Information System (HRMIS). This system will expedite the processing time and improve the productivity of the individuals and the organisation. Next, studies show that financial reward and non-financial reward need to be encouraged among individuals who behave or who have the attitude of empowering the work environment management.

Performance Management The performance evaluation of human resource will focus more on the achievement of individuals/groups in innovation and technology. The conventional performance evaluation that looks into routine and structured tasks is no longer significant in the era of Industry 4.0. The performance evaluation criteria will also change to individual/group commitment to the effort in rendering

4

success to the aspiration of the automation technology. Studies show that organisations will evaluate the outcome related to the employees’ environment and the operation and the entire goal of the organization.

Occupational Health

Industry 4.0 requires healthy human resource in terms of the physical, mental, spiritual and emotional. Without these characteristics, the aim of the organisation in facing the Industry 4.0 will not be achieved. The cost, efficiency, effectiveness and productivity that we hope for will not become a reality when the humanity values are not made important in the organization. Thus, human resource management must improve the awareness of the individuals and groups in practicing healthy lifestyle in achieving the aims of individuals and organisations.

The future practice and concept of the human resource management requires commitment of various parties. Human dimension comprising of mental, emotional and spiritual play important role in facing Industry 4.0. The stress on the humanity dimension and the environmental management integration will create sustainable and competitive organization. Let’s go for it!

5

UNTUKTRANSFORMASI

KESEJAHTERAAN

MENGURUS

Khairul Akmaliah Adham & Nur Sa’adah Muhamad

ransformasi merujuk kepada proses perubahan iiiiiiiiiiyang menjadi agenda utama dalam banyak organisasi. Proses transformasi juga menjadi salah satu agenda strategik negara. Kerajaan Malaysia sedang giat melaksanakan program transformasi penyampaian perkhidmatan secara menyeluruh. Antara lain, program transformasi ini melibatkan usaha ke arah mengurangkan jenayah, memerangi rasuah, mempertingkatkan pencapaian pelajar dan taraf hidup masyarakat, serta infrastruktur asas dan perkhidmatan pengangkutan awam. Namun, hasrat menjayakan transformasi di dalam sesebuah organisasi atau masyarakat tidak boleh berlangsung tanpa perancangan terperinci. Proses transformasi hendaklah dirancang dan diurus dengan baik agar selari matlamat jangka panjang organisasi, masyarakat dan negara. Hal ini penting bagi memastikan transformasi yang ingin dijayakan memberi impak bermakna sejajar keperluan dan kepentingan masyarakat dan negara.

Transformasi boleh difahami sebagai suatu proses penghijrahan menuju kepada situasi yang lebih baik. Penghijrahan ini melibatkan pelbagai realiti dalam kehidupan manusia yang termasuk dalam konteks organisasi dan masyarakat. Terdapat dua komponen penting dalam pengertian ini iaitu, perkataan ‘penghijrahan’ yang bermaksud perubahan besar, dan

Tperkataan ‘situasi yang lebih baik’ yang mengarah kepada peningkatan kebaikan dan kesejahteraan yang menyeluruh. Justeru, proses transformasi mesti dibuat berasaskan bidang ilmu yang kukuh dan diuruskan dengan baik agar usaha tersebut menjamin kebaikan dan kesejahteraan.

Transformasi boleh difahami sebagai suatu proses penghijrahan menuju kepada situasi yang lebih baik. Penghijrahan ini melibatkan pelbagai realiti dalam kehidupan manusia yang termasuk dalam konteks organisasi dan masyarakat. Terdapat dua komponen penting dalam pengertian ini iaitu, perkataan ‘penghijrahan’ yang bermaksud perubahan besar, dan perkataan ‘situasi yang lebih baik’ yang mengarah kepada peningkatan kebaikan dan kesejahteraan yang menyeluruh. Justeru, proses transformasi mesti dibuat berasaskan bidang ilmu yang kukuh dan diuruskan dengan baik agar usaha tersebut menjamin kebaikan dan kesejahteraan.

Berasaskan kepada teori proses inovasi, proses transformasi mempunyai tiga fasa penting, iaitu reka bentuk, pengaturan pelaksanaan, dan pelaksanaan. Pertama, fasa mereka bentuk sesuatu proses transformasi mesti didasari oleh suatu pandangan yang menguntungkan semua pihak, dan bukannya menguntungkan satu pihak sahaja tetapi memberi

6

penting. Jika salah seorang warga dalam organisasi dan masyarakat tidak memenuhi peranannya, peranan atau fungsian itu perlu diambil alih dan dilaksanakan oleh pihak lain. Oleh itu, dalam usaha melaksanakan sesuatu transformasi, harus disedari yang hendak ditransformasikan di dalam sesuatu proses transformasi itu ialah manusia atau kumpulan manusia itu sendiri. Fokus hendaklah diberikan kepada pembangunan setiap insan yang memegang teguh nilai agama, kerohanian dan etika yang tinggi dan yang berupaya menggalas peranan masing-masing dalam organisasi dan masyarakat secara berkesan.

Perspektif sistem juga menekankan kepada keperluan untuk memantau dan mengawalselia sesuatu proses transformasi bagi memastikan jangkaan hasil transformasi

“Suatu proses transformasi hanya dianggap sempurna

apabila diintegrasikan sepenuhnya ke dalam

organisasi dan masyarakat.”

kesan negatif kepada yang lain. Proses transformasi mesti berupaya membawa warga organisasi dan masyarakat ke arah situasi yang lebih baik, dan sebarang cabaran dan masalah yang dihadapi oleh mereka sewaktu dalam proses transformasi mestilah bersifat sementara. Misalnya, masyarakat di Malaysia memegang teguh kepada nilai agama, kerohanian dan etika yang tinggi dalam membina peradabannya. Nilai-nilai inilah yang mesti mendasari reka bentuk sesuatu proses transformasi dalam organisasi dan masyarakat.

Dalam mereka bentuk dan melaksanakan proses transformasi, kefahaman tentang konsep transformasi boleh dirungkai dari beberapa sudut pandangan dalam bidang pengurusan perniagaan, antaranya ialah menerusi perspektif inovasi dan keusahawanan, pengurusan strategik dan sistemik, perkhidmatan, serta berasaskan sumber dan nilai.

Dari perspektif pengurusan inovasi, proses transformasi boleh dilihat sebagai proses perubahan yang mesti menyokong penggantian secara total perkara atau situasi sedia ada kepada yang baru, yang tidak akan kembali kepada yang asal. Proses ini dirujuk sebagai proses inovasi radikal. Ia berbeza dengan proses inovasi inkremental yang merujuk kepada sesuatu perubahan penambahbaikan secara berterusan ke atas perkara atau situasi yang sedia ada. Suatu proses inovasi yang radikal akan memberi impak yang besar dan pelaksanaannya memerlukan strategi dan kompetensi yang berbeza dengan yang sedia ada. Dalam proses merekabentuk proses transformasi, perspektif keusahawanan di kalangan pihak pengurusan amat diperlukan untuk mengenalpasti situasi semasa dalam mencipta situasi masa hadapan bagi merangka strategi perubahan yang diperlukan untuk menyokong proses transformasi.

Perubahan yang radikal dalam proses transformasi ini memerlukan pihak pengurusan berpandangan strategik dan sistemik dalam merancang dan mengurusnya, serta membangunkan kompetensi baharu selaras dengan keperluan. Dari perspektif sistemik, pihak pengurusan perlu melihat proses transformasi sebagai satu sistem di mana elemen yang wujud di dalamnya saling berkait rapat dan mempengaruhi antara satu sama lain. Oleh itu, perubahan kepada satu elemen akan juga mengubah elemen yang lain. Tambahan pula sesuatu sistem mempunyai sub-sub sistem masing-masing, dengan sel yang terakhir ialah seorang warga dalam organisasi atau masyarakat. Dalam menyokong kesejahteraan dan daya maju sesuatu sistem, peranan setiap warga amatlah

7

dapat menyumbang kepada kesejahteraan untuk semua. Untuk tujuan ini, pengintegrasian mekanisme pemantauan dan pengawalseliaan adalah perlu bagi menyokong aktiviti pelaporan prestasi daripada bahagian operasi firma kepada pihak pengurusan atasan tentang situasi semasa dan jurangnya dengan matlamat transformasi. Tambahan pula, oleh kerana proses transformasi ini adalah suatu sistem perubahan yang radikal, pihak pengurusan juga perlu mengenalpasti dan menilai impak pelaksanaan proses transformasi secara sistemik atau lebih menyeluruh. Berasaskan kepada pengetahuan ini, pelan tindakan sejajar dengan keperluan proses transformasi dapat dibuat dengan lebih berkesan.

Usaha inovasi radikal dalam proses transformasi memerlukan para pembuat dasar dan pihak pengurusan berperanan sebagai

“Dalam konteks organisasi, kompetensi pengurusan dan

kekuatan sumber manusia dan sumber lainnya mesti dapat

menyokong perubahan strategi dan proses transformasi yang

ingin dilaksanakan.”

agen perubahan pada peringkat awalnya dan kemudiannya sebagai agen pelaksana dan institusionalisasi transformasi tersebut dalam fasa pelaksanaan. Selepas keputusan rekabentuk transformasi dibuat, proses transformasi berpindah kepada fasa pengaturan pelaksanaan dan akhirnya fasa pelaksanaan.

Dalam fasa pengaturan pelaksanaan, pihak pengurusan berperanan sebagai agen perubahan. Untuk tujuan tersebut, perspektif keusahawanan dalam kalangan pihak pengurusan diperlukan bagi mengambil daya tuil dari situasi semasa dan mengatur strategi bagi memperoleh dan mengurus sumber yang diperlukan dalam menyokong keperluan untuk menggerak dan memimpin warga organisasi atau masyarakat ke arah perubahan yang dikehendaki.

Agenda memimpin ke arah perubahan oleh pihak pengurusan termasuk berkomunikasi dengan semua pihak yang akan terlibat dalam proses transformasi, termasuk warga kerja dan pelanggan organisasi, serta juga pihak-pihak berkepentingan yang lain. Untuk tujuan ini, pihak pengurusan perlu mengenalpasti pihak-pihak dan kepentingan mereka dalam proses transformasi, dan seterusnya menggunakan teknik dan kandungan komunikasi yang bersesuaian bagi menerangkan perihal perubahan. Kos dan risiko serta kompetensi dan latihan dan juga sumber lain yang diperlukan mesti dikenalpasti. Ini bagi membolehkan pihak pengurusan mengambil daya tuil dari kekuatan sumber yang sedia ada dan mendapatkan sumber baharu yang diperlukan. Pelan kontingensi juga perlu dibuat bagi menangani

8

perkara-perkara yang di luar jangkaan sewaktu proses transformasi.

Sesuatu pelaksanaan proses transformasi menjadi berkesan setelah ia berjaya diinstitusionalisasikan. Ia bermaksud, suatu proses transformasi hanya dianggap sempurna apabila diintegrasikan sepenuhnya ke dalam organisasi dan masyarakat. Untuk mencapai hasrat tersebut, pihak pengurusan perlu memikirkan dan melaksanakan strategi yang sesuai. Untuk mencapai tujuan ini, dalam fasa pelaksanaan, pihak pengurusan organisasi perlu menggalas peranan sebagai usahawan yang menyokong penginstitusionalisasi situasi atau perkara yang baharu tersebut. Oleh itu, kefahaman pihak pengurusan tentang proses perubahan dan kapasiti mereka untuk mengurus perubahan merupakan sumber yang penting.

Dalam proses penginstitusian transformasi, perspektif perkhidmatan adalah penting untuk digunapakai bagi memastikan visi transformasi didukung oleh seluruh warga organisasi dan masyarakat. Perspektif ini menganggap iaitu interaksi yang berlaku di dalam organisasi atau antara pihak organisasi dengan pengguna sasaran atau mana- mana pihak luarsebagai perkhidmatan. Dalam konteks ini, perkhidmatan bukan sahaja berakhir sebagai suatu transaksi di antara pemberi dan penerima perkhidmatan, tetapi menghasilkan nilaian tinggi yang dicipta bersama oleh pihak yang berinteraksi. Interaksi sebegini memberi manfaat kepada kualiti kesejahteraan kedua-dua pihak yang menerima dan yang memberi perkhidmatan.

Keputusan dan tindakan pihak organisasi dan pihak lain berkepentingan sewaktu berinteraksi ditentukan oleh sistem nilai dalaman mereka yang seterusnya menentukan kualiti interaksi antara mereka dan hasilnya. Justeru, bagi mencapai transformasi menjana kesejahteraan pengguna dan masyarakat, usaha memberi dan menerima perkhidmatan harus memberi fokus kepada pencapaian kesejahteraan bersama.

Kefahaman berkenaan proses transformasi sebagai perkhidmatan yang tinggi nilainya harus diperkukuh dengan perspektif berasaskan sumber yang banyak memberi penekanan kepada keperluan memperoleh, mengurus dan mengguna sumber secara strategik, termasuk membangun kapasiti pengurusan dan sumber manusia. Dalam konteks organisasi, kompetensi pengurusan dan kekuatan sumber manusia dan sumber lainnya mesti dapat menyokong perubahan strategi dan proses transformasi yang ingin dilaksanakan.

Dalam mengurus sumber manusia yang berkesan, kerja-kerja yang menyokong proses transformasi harus diikat dengan sistem prestasi warga kerja bagi menggalakkan pelaksanaan kerja yang sejajar dengan pelan transformasi dan bagi mengelakkan kekeliruan fungsian. Seterusnya program latihan dan pembangunan kompetensi atau kecekapan yang

diperlukan warga kerja harus disediakan.

Secara keseluruhannya, usaha transformasi memerlukan integrasi pelbagai perspektif bagi memastikan pengurusan transformasi yang berkesan. Tanpa integrasi tersebut menyebabkan proses transformasi gagal mencapai matlamatnya.

Penghargaan: Artikel ini merupakan sebahagian daripada projek penyelidikan FRGS/1/2018/SS01/UKM/02/6 bertajuk ‘A Framework of Transformative Social Service of Organizations as the Catalyst for TN50’.

9

and sustainability are essentials that are lacking among Bumiputera entrepreneurs. Out of Malaysia’s 32.7 million citizens, 69.6 percent were classified as Bumiputera. Since the formation of Malaysia, the term Bumiputera legally comprises the Malays, the aborigines of Peninsular Malaysia (West Malaysia), and the Indigenous groups in Sabah and Sarawak. The Malays are the largest Bumiputera community in Malaysia as they accounted 14.2 million of the country's population where the ethnic identity is exclusively tied to Islam.

Recently, when asked about Bumiputera business sustainability, The Ministry of Entrepreneur Development (MED) in the year 2020 touched on the importance of reviewing all the policies and initiatives regarding the development of entrepreneurs and SMEs. He said entrepreneur development programs and training should be more holistic, integrated, and targeted to ensure the growth and sustainability of the business. In the remaining period of 11MP, the government has empowered and enhanced the Bumiputera economic growth through programs that nurture entrepreneurs’ skills and well-being.

This is confirmed by the increase of various entrepreneur training and development programs, mechanisms, and policies such as business advisory services as well as government infrastructure and funding are given by the government and various agencies such as SMECorp, MARA, and TEKUN Nasional to foster more entrepreneurs and business sustainability particularly among Bumiputera and

ntegrating Islamic teachings in every iiiiiiientrepreneurship development and enhancement programs can promote entrepreneur activities and enhance business sustainability. As mentioned by Al-Buraey:

“The mission of being the deputy of God is not monopoly of apostles and messengers who are sent to guide people, nor is it confined to kings, governors, or high officials who are elected or

appointed to administer the affairs of their nations. It is a mission open to every human being. Every individual is responsible for people and things in his own sphere of influence”

Sustainable development among SMEs refers to the ability of the firm to achieve current development needs in a way that assures its future development. Besides being excellent in the economic aspect, environmental and social issues are among the most important pillars in ensuring sustainability. SMEs in Malaysia continued to demonstrate their resilience by recording a growth of 6.2% in 2018 (2017: 7.1%), slightly above the long-term average growth of 6.0% (2001 – 2017) (SME Annual Report 2018-2019). In terms of performance by economic sectors, the increase in the share of SMEs to GDP in the period of 2016 - 2018 was largely contributed by the services sector. However, an adverse scenario is progressively apparent among Bumiputera (Native of Malaysia) entrepreneurs as the advance of entrepreneurial activity has not been in line with the pace of the overall development of the nation. Clearly, business resilience

I

Nor Asiah Omar

10

Malay entrepreneurs. In fact, in the recent Budget 2021, RM510 million are allocated to the National Entrepreneur Group Economic Fund (Tekun) and Perbadanan Usahawan Nasional Bhd (PUNB) to finance Bumiputera entrepreneurs and micro SMEs. The RM510 million is part of a RM4.6 billion allocation to empower Bumiputera entrepreneurs, including RM2 billion in financial assistance for Bumiputera SMEs through Syarikat Jaminan Pembiayaan Perniagaan (SJPP), RM1.3 billion is specifically assigned for various professional development and capacity building programmes to Bumiputera entrepreneurs. One of the main reasons the initiatives are given to entrepreneurs and SMEs is to overcome the low sustainability among entrepreneurs particularly among Bumiputera Malay SMEs. A study carried out by National Business Incubator Association in 2013 revealed that eight (8) out of ten (10) new businesses failed within the first three (3) years. Various studies done by researchers suggested the importance of changing entrepreneurial training and the way entrepreneurs think and manage their business.

Bumiputera Malay-owned firms are commonly regarded as less efficient in Malaysia despite these entrepreneurs receiving many privileges and assistance from the government. As Islam has become the country’s official religion and increasingly prominent in the public domain of Malaysia yet the low involvement and business sustainability among Malay/ Muslim entrepreneurs raises the question: ‘how can a Malay firm build sustainability from an Islamic perspective?’, ‘Can Islamic teachings produce entrepreneurs who are more resilient and globally competitive?’ Hence, the following explores the teaching of Islam which places special emphasis on the role of mankind as Khalifah or vicegerent of this

“God has created human beings as Khalifah

or ‘vicegerent on earth’ (Quran 2:30). As vicegerent,

resources at his disposal are only a temporary trust, hence must be utilized in a just and

equitable manner (Quran 2:3-5).”

world. In Islam, Tawhid is the guiding philosophical foundation for man to conduct their daily lives including in the matters of economics and business activities. Consequently, this has led to the distinguishing of ‘Homo Islamicus’ against ‘Homo Economicus’. The Homo Economicus is a neo-classical economists’ concept that postulates man as self-interest oriented individuals who seek to maximize his/her utility, or if a producer maximizes his profit in a rational way. In contrast, Homo Islamicus is concerned with the assumption of altruism where every individual must behave unselfishly for the welfare of society. This altruistic behaviour is expected because God has created human beings as Khalifah or ‘vicegerent on earth’ (Quran 2:3 0). As vicegerent, resources at his disposal are only a temporary trust, hence must be utilized in a just and equitable manner (Quran 2:3-5).

Brotherhood is another important principle that emanates from the Tawhidic paradigm (Quran 49:10). Rather than competing, every member of the society must cooperate with each other (Quran 5:2). Conflicting interests among them must also be avoided for everyone has a unity purpose in life that is to seek God’s pleasure. Thus, in conducting business, Muslim entrepreneurs must ensure that they are operating on the ethical doctrines of justice and balance (adl and qist), trust (amanah), and benevolence (ihsan). Since Islam regards the economy and business as an integral part of society, its activities must not be managed in isolation. In Islam, religion is a way of life; which applies the

‘syumul’ concept whereby worship embraces man’s relationship with God as his Creator as well as his relationship with other creations such as with fellow man and environment.

11

deeply responsible for whatever is under his/her authority and responsibility that entails accountability in this world and hereafter. The Islamic teachings and the Khalifah concept associated with it offers wide opportunities for excellence and achievement for entrepreneurs. Strong business sustainability is imperative to ensure that consumers will remain loyal to the business. Indeed, the concerns are not merely based on economic significance, but they encompass the society’s well being and environmental concerns.

A firm must ensure that its objectives are not merely to maximize profits, but also to promote social values and norms as prescribed by the Shari’ah to ensure the achievement of masalih in the society. Interestingly, in the real world, homo economicus is nowhere to be found. As most current businesses involve in charity and corporate social responsibility (CSR) activities. For example, many billionaires such as Warren Buffett and Bill Gates are donating billions of dollars to support economic development, health care, and education. Indeed, several empirical findings also suggested that firms that applied Islamic practices have better firm performance. Thus, the proponents of Islamic economics have recommended replacing homo economicus with homo Islamicus.

Obviously, the government through various implementing agencies has conducted continuous efforts to increase the capacity building and enhance the productivity of SMEs. However, most of the existing entrepreneurial development programs and modules are directly focused on the conventional approaches emphasizing marketing, innovation, and seed funding to maximize firm profitability. It is high time the Islamic principles and ethics are to be integrated into the designs of entrepreneurship modules and programs at schools, universities, government, and non-

“In conducting business, Muslim entrepreneurs

must ensure that they are operating on the ethical doctrines of justice and

balance (adl and qist), trust (amanah), and benevolence

(ihsan)”

government agencies.

Muslims seem to have forgotten or are not convinced by the warning given by Rasulullah (SAW) that 90 percent of the source of sustenance comes from entrepreneurial activities. As a result of their unwillingness to exploit and act creatively and innovatively towards the resources granted by God causes them to continue to be weak and depend on others in various aspects of life and businesses. Therefore, in realizing competitive and advanced entrepreneurs, Muslim entrepreneurs today need to act in line with entrepreneurial values such as endeavour (berikhtiar), steadfastness and consistency (beristiqamah), fair (adil), benevolence (ihsan), balance (tawazun), contentment (qana'ah), self-reflection (muhasabah) and model of excellent (uswatun hasanah) that have been used during the glory days of Islam. The teaching of Islam places special emphasis on the role of mankind as Khalifah or vicegerent of this world. The role of vicegerent comes with huge responsibilities that men have assumed. Every Muslim entrepreneur should feel

The unique creation of mankind and his role as the vicegerent should be emphasized in the entrepreneurship development modules and intervention programmes to boost the entrepreneurial capability and sustainability of Bumiputera Malay entrepreneurs. The values of a person’s faith will be an effective formula to motivate and connect with the mission and goals of the business. Since SMEs have significantly been considered as an important contributor to domestic economic development, particularly in providing jobs and employment opportunities as well as generating income for many households, it is crucial to integrate the role of mankind as the vicegerent in creating firm sustainability. The integration of Islamic principles into the targeted assistance programmes will bring Muslim entrepreneurs to a higher level of ethics, social responsibility, and business performance.

ISU DAN CABARAN

PEKERJAAN EKONOMI GIGNur Shuhada Muhamad & Nur Sa’adah Muhamad

asdjlerkembangan pesat dunia teknologi maklumat dan komkomunikasi telah mengubah corak alam pekerjaan. Konsep pekerjaan baru yang lebih fleksibel telah menggantikan konsep pekerjaan lama. Hasil kajian yang dijalankan oleh Regus terhadap 20,000 orang eksekutif di 95 negara termasuk Malaysia pada tahun 2014 menunjukkan 79% eksekutif di Malaysia memilih pekerjaan yang menawarkan ciri-ciri fleksibiliti, manakala 76% eksekutif di Malaysia berpendapat bahawa waktu kerja fleksibel mampu meningkatkan komitmen dan kesetiaan pekerja.

Kecenderungan terhadap konsep waktu kerja fleksibel dapat dikaitkan dengan kemunculan pekerjaan gig, hasil daripada perkembangan ekonomi gig. Terma gig economy mula diperkenalkan pada kemuncak krisis ekonomi dunia pada tahun 2008 hingga 2009. Pada masa itu, golongan majikan amat berhati-hati dalam menggajikan pekerja, mengakibatkan pelantikan pekerja berasaskan tugas (task-based employee) mula menjadi popular, berkembang dan menjadi ciri penting ekonomi dunia. Ekonomi gig mula menjadi kebiasaan, dan seterusnya melemahkah sistem ekonomi konvensional yang sinonim dengan pekerjaan-pekerjaan tetap, yang mana pekerja-pekerjanya jarang sekali berubah jawatan atau skop tugas, dan lebih fokus untuk membina kerjaya jangka panjang.

P

12

13

Kemunculan ekonomi gig

Secara teknikalnya, ekonomi gig boleh difahami sebagai suatu sistem pasaran bebas di mana pekerjaan-pekerjaan yang tergolong dalam kumpulan ini biasanya hanya bersifat sementara. Kontrak diikat dengan terma-terma yang lebih bebas dan fleksibel berbanding kontrak perkhidmatan konvensional, dan kerap kali berjangka pendek. Contoh pekerjaan yang biasanya digolongkan dalam ruang lingkup ekonomi gig termasuklah kontraktor-kontraktor bebas (freelancer) dan pekerjaan-pekerjaan lain yang berasaskan kontrak kerja khusus atau kerja sementara. Definisi pekerjaan gig ini sebenarnya sangat luas meliputi kontraktor bebas sepenuh masa seperti konsultan, sehinggalah kepada golongan yang mempunyai pekerjaan kedua ataupun golongan pekerja yang tidak mempunyai waktu kerja konvensional seperti bekerja pada setiap hujung minggu atau pada hari-hari cuti umum sahaja.

Di Malaysia, FoodPanda dan GrabCar merupakan antara perkhidmatan dalam talian paling terkenal yang berasaskan ekonomi gig. FoodPanda menyediakan perkhidmatan penghantaran melalui aplikasi mudah alih atau p-hailing, manakala GrabCar pula adalah perkhidmatan membawa penumpang secara e-hailing yang disediakan oleh syarikat Grab, syarikat pertama Asia berstatus decacorn iaitu syarikat baru bernilai sekurang-kurangnya USD$10 billion. Selain GrabCar, syarikat Grab juga menyediakan perkhidmatan p-hailing GrabFood untuk penghantaran makanan dan GrabPay untuk perkhidmatan pembayaran atas talian melalui e-dompet.

perkhidmatan (contract for service)? Mengapakah pula penting untuk kita tahu sama ada kontrak tersebut adalah kontrak perkhidmatan atau kontrak untuk perkhidmatan? Penentuan ini sebenarnya akan menentukan kedudukan undang-undang untuk diaplikasi atau terpakai dalam sesebuah kes atau pertikaian. Hal ini juga melibatkan perlindungan undang-undang terhadap kebajikan pekerja dan majikan yang terlibat dalam ekonomi gig itu sendiri.

Contract of service atau Contract for service?

Kontrak perkhidmatan atau contract of service merujuk kepada kontrak, sama ada bertulis atau tidak, yang mana mewujudkan hubungan antara majikan dan pekerja serta menggariskan tanggungjawab dan hak masing-masing. Manakala kontrak untuk perkhidmatan atau contract for service pula adalah perkhidmatan yang dibekalkan oleh pihak bebas. Seseorang yang memberikan khidmat dalam kategori ini bukanlah seorang ‘pekerja’ pada kaca mata undang-undang. Contohnya, kontraktor pendawaian elektrik yang membaiki pendawaian elektrik yang rosak di rumah. Kontraktor ini biasanya memberikan perkhidmatannya secara one-off dan dibayar berdasarkan kerja yang dilakukan sahaja. Kuasa berunding terletak pada kedua-dua belah pihak, dan tiada pihak yang mempunyai hak prerogatif ke atas pihak yang satu lagi.

Adapun perkara-perkara yang menyebabkan penting untuk kita memahami perbezaan antara kedua-dua jenis kontrak ini, terutamanya dalam

konteks pekerjaan ekonomi gig, dapat dirumuskan seperti berikut:

Pertama, kebanyakan undang-undang buruh memberi perlindungan kepada pekerja yang berkhidmat di bawah kontrak perkhidmatan. Contohnya, hanya mereka yang termasuk dalam definisi ‘pekerja’ di bawah Akta Kerja 1955 sahaja yang boleh membuat aduan dan memfailkan kes untuk didengar di Mahkamah Buruh. Jika disahkan bukan pekerja, individu tersebut hanya boleh memfailkan kes melalui saluran mahkamah

Namun, di sebalik kemudahan dan fleksibiliti yang ditawarkan oleh ‘cara moden’ pekerjaan dan perkhidmatan berasaskan ekonomi gig, terdapat pelbagai cabaran dan kerumitan yang perlu dirungkai, termasuklah perkara yang asas seperti definisi pekerjaan gig itu sendiri. Persoalan ini sebenarnya berkait rapat dengan isu perundangan. Adakah pekerjaan gig termasuk dalam ruang lingkup kontrak perkhidmatan (contract of service) atau kontrak untuk

14

Apabila menyebut tentang pekerjaan gig, secara umumnya, ciri-ciri luaran hubungan pekerja-majikan dalam kategori ini tampak mirip kepada kontrak untuk perkhidmatan. Walau bagaimanapun, jika disorot dari kaca mata undang-undang, adakah ciri-ciri luaran tersebut memadai untuk menentukan jenis hubungan tersebut wujud? Dalam kes Ferguson v John Dawson [1976] 3 All ER 817, Encik Ferguson telah berkerja sebagai untuk defendan sebagai seorang “kontraktor bebas”. Defendan tidak membuat sebarang potongan ke atas gaji Encik Ferguson untuk bayaran cukai, insurans atau caruman-caruman lain, sebagaimana yang sepatutnya dibuat ke atas gaji pekerja. Semasa bekerja, Encik Ferguson telah mengalami

bebas menentukan corak perkhidmatan yang mereka sediakan. Atas sebab ini, mahkamah menolak hujahan perayu bahawa hubungan perayu dengan pemandu adalah kontrak untuk perkhidmatan. Kes ini dibawa ke peringkat mahkamah seterusnya sehinggalah akhirnya pada 19 Februari 2021, Mahkamah Agung United Kingdom memutuskan untuk mengekalkan keputusan tersebut. Ini bermakna, mahkamah tertinggi United Kingdom ini memutuskan bahawa pemandu e-hailing dianggap sebagai pekerja syarikat dan bukannya kontraktor bebas.

Berbeza pula halnya di Amerika Syarikat. Sekitar penghujung tahun 2020, pihak legislatif California, Amerika Syarikat meluluskan sebuah usul

sivil iaitu sebagai saman peribadi.

Kedua, kontrak perkhidmatan mewujudkan tanggungjawab dan hak kepada majikan serta pekerja dan begitu juga sebaliknya. Selain itu, majikan akan bertanggungan terhadap kesalahan yang dilakukan oleh pekerja; prinsip ini dinamakan vicarious liability. Jika tiada kontrak perkhidmatan, maka tidaklah wujud hubungan pekerjaan antara majikan dan pekerja seperti yang termaktub dalam undang-undang.

Ketiga, ketidakpastian tentang status dan hubungan antara pekerja-majikan adalah satu kelemahan yang boleh mendedahkan golongan pekerja ekonomi gig terhadap risiko dimanipulasi oleh majikan. Seringkali, pelbagai nama atau gelaran digunakan oleh pihak syarikat atau majikan terhadap pekerja, yang menggambarkan pekerja-pekerja tersebut seolah-olah pihak luar, justeru majikan tidak perlu memenuhi tanggungjawab seperti potongan caruman KWSP, kelayakan cuti atau pemberian pampasan yang berkaitan. Kadangkala nama atau gelaran yang digunakan tidak menggambarkan skop tugas sebenar pekerjaan.

kecederaan dan defendan diarah untuk membayar pampasan oleh mahkamah. Defendan merayu dengan alasan Encik Ferguson bukan seorang pekerja, sebaliknya seorang kontraktor bebas. Mahkamah Rayuan (UK) memutuskan bahawa Encik Ferguson sebenarnya seorang pekerja. Dalam kes ini, mahkamah telah mengambil kira tentang fakta perhubungan sebenar antara kedua-dua pihak tersebut tanpa mengambil kira label atau nama pekerjaan yang diberikan.

Dalam satu kes lain di United Kingdom, Uber B.V. & Ors v. Aslam & Ors, perayu, iaitu syarikat Uber, telah membuat rayuan ke terhadap keputusan Tribunal Pekerjaan yang memutuskan pemandu Uber, yang menyediakan perkhidmatan e-hailing persis GabCar, adalah termasuk dalam definisi pekerja. Perayu mendakwa kontrak yang ditandatangani adalah merupakan kontrak agensi iaitu kontrak untuk perkhidmatan. Tribunal Rayuan Pekerjaan di United Kingdom mengesahkan keputusan tribunal sebelumnya dan memutuskan bahawa realiti sebenar hubungan pemandu Uber dengan syarikat Uber adalah seperti hubungan majikan-pekerja biasa. Ini disebabkan pemandu Uber tertakluk kepada aturan dan kawalan majikan dan tidak

“Ketidakpastian tentang status dan hubungan antara pekerja-majikan adalah satu

kelemahan yang boleh mendedahkan golongan

pekerja ekonomi gig terhadap risiko dimanipulasi oleh

majikan.”

15

perundangan melalui ukuran undi (ballot measure) yang secara majoriti memilih untuk mengklasifikasikan pemandu e-hailing sebagai kontraktor bebas dan bukannya pekerja. Usul awam yang dikenali sebagai ‘Proposition 22’ ini disokong kuat oleh beberapa syarikat e-hailing yang berpengkalan di Amerika Syarikat termasuklah Uber dan Lyft. Antara hujahan pihak yang menyokong usul ini adalah adalah perkhidmatan seumpama ini perlu dibezakan dengan pekerjaan ‘makan gaji’ demi memastikan kelangsungan industri ini untuk beroperasi secara fleksibel dengan kos yang rendah, dan seterusnya memastikan ekonomi gig dapat terus berkembang. Rentetan perkembangan ini, pihak Kesatuan Antarabangsa Pekerja Perkhidmatan bertindak memfailkan saman di mahkamah di California, Amerika Syarikat bagi mencabar kesahan undang-undang tersebut yang didakwa mengenepikan kebajikan pekerja ekonomi gig.

Berdasark an contoh kes-kes antarabangsa di atas, dapat disimpulkan bahawa untuk membezakan contract of service dengan contract for service

bukanlah sesuatu yang mudah dan telah menjadi subjek perdebatan sejak sekian lama. Sememang nya mudah untuk meletakkan label terhadap sesuatu pekerjaan, namun sukar untuk memastikan kebenarannya. Contohnya dalam kes Encik Ferguson, walaupun pekerjaan beliau dinamakan sebagai kontraktor bebas, namun apabila disiasat lebih lanjut, tugas yang dilaksanakan adalah persis seorang pekerja biasa. Kekeliruan ini hanya semakin bertambah dengan wujudnya pelbagai jenis pekerjaan baharu melalui ekonomi gig yang lebih kabur sifatnya berbanding pekerjaan konvensional. Mahkamah perlu memeriksa dengan teliti serta menyelidik terma-terma perkhidmatan dan fakta-fakta yang berkaitan, sebelum sesuatu keputusan perundangan dapat dibuat. Di Malaysia, belum ada undang-undang bertulis yang dapat menentukan secara muktamad perbezaan atau ciri-ciri kedua-dua jenis kontrak ini. Malah, belum ada kes tempatan yang telah diputuskan oleh mahkamah berkaitan definisi pekerjaan gig yang boleh dijadikan sumber undang-undang di Malaysia.

Pekerjaan gig sebagai pekerjaan masa hadapanasas

Perkhidmatan-perkhidmatan moden berasaskan ekonomi gig seperti khidmat e-hailing dan p-hailing sebenarnya amat relevan pada zaman ini. Terbukti, syarikat-syarikat seperti FoodPanda dan Grab telah berjaya menyediakan peluang pekerjaan fleksibel bagi pencari-pencari kerja yang mempunyai latar

belakang, keperluan dan kekangan yang berbeza-beza. Perkhidmatan-perkhidmatan ini juga dengan pantas telah mendapat tempat di hati pengguna seluruh dunia kerana ciri-cirinya yang fleksibel, mudah dan membantu memudahkan urusan harian. Menerusi perspektif pekerja dan majikan pula, kemunculan ekonomi gig sememangnya memberikan warna dan harapan baru serta menambah fleksibiliti kepada dunia pekerjaan. Kontraktor-kontraktor kecil dan bebas boleh memilih kerja-kerja sementara atau bertempoh, yang bersesuaian dengan keadaan mereka, manakala majikan pula boleh memilih individu terbaik untuk melaksanakan projek-projek khusus atau kerja-kerja berjangka pendek tanpa terikat dengan liabiliti sebagai majikan. Namun, di sebalik kesan-kesan baik tersebut, ekonomi gig juga telah mengakibatkan dunia pekerjaan menjadi semakin kompleks. Hakikatnya, alam pekerjaan gig sebenarnya masih kabur dan banyak aspek melibatkan kebajikan golongan pekerja mahupun majikan sektor ekonomi gig masih di luar cakupan undang-undang sedia ada. Penentuan hubungan majikan-pekerja menjadi semakin mencabar manakala pihak berkuasa perlu lebih berhati-hati dan rasional dalam membuat sesuatu keputusan yang melibatkan mana-mana pihak yang terlibat dalam ekonomi gig. Tambahan lagi, terdapat kelompongan undang-undang yang boleh melindungi golongan ini dengan lebih jelas dan khusus. Dengan pesatnya perkembangan ekonomi gig ini, adalah amat diharapkan agar undang-undang sedia ada, terutamanya undang-undang buruh dapat segera dipinda bagi memastikan kerelevenannya. Diharapkan dengan adanya undang-undang yang khusus untuk pekerjaan gig dapat menjamin kesejahteraan semua pihak berkepentingan dalam ekonomi gig dan ahli masyarakat umumnya.

“Alam pekerjaan gig sebenarnya masih kabur dan banyak aspek melibatkan kebajikan golongan

pekerja mahupun majikan sektor ekonomi gig masih di luar cakupan

undang-undang sedia ada.”

WORK-RELATED STRESS AND MENTAL WELL-BEING

Zafir Khan Mohamed Makhbul

16

assshe challenge in facing the surge of Industry asss4.0 and the demand in prospering Malaysians towards the New Malaysia have made the task and responsibility also the stress felt by the employees more and more overwhelming. The heat of Industry 4.0 that begins to inflict society is a great agenda that can transform the landscape of human existence and lifestyle. Such a phenomenon has made the issue of work stress very much synonymous with employees’ workload today compared to how it was years ago. Thus, it is not a wonder that we are presented with several fatal cases of individuals associated with heart attack and hypertension.

The issue of work stress should not be seen lightly and minimized immediately especially in the challenging business realm today that is constantly changing and challenging. The exacerbating stress issue today is due to the increasing service level and high-technology work, also the greater number of aging workers in the organization (ageing workforce). The transition from the organizational operation to computer technology and automation in line with the requirement of Industry 4.0 has also made the issue more striking. This becomes worse when added with longer working hours and employers who neglect the aspects of occupational safety and health. Studies in the field of industrial psychology and work stress show that the cause of stress can be divided into five main categories, which are as explained next.

The intrinsic factor of an occupation

This factor refers to the underlying and discreet factor in the description and the characteristics of the job assigned. Job descriptions do not normally state clearly the aspects of implementation, communication and relationship involved in ensuring that the job can be done successfully. During the execution, this intrinsic experience, either positive or negative will be felt by the employees. The negative intrinsic aspect is the one that will lead to work stress. The intrinsic factor will also encompass the environment of a workstation. Environments like air quality, lighting, cleanliness, noise, furniture and work space that give a great impact towards the psychology and physiology leading to work stress.

Role in the organization

There are two root causes of work stress that are closely associated with one’s role in the organization namely ambiguity of role and role conflict. Role ambiguity exists when an individual does not have the clear job description, their colleagues’ hopes on them, also the job scope and responsibilities.The ambiguity of role makes it difficult for the performance evaluation to be doneand it can give an impact to the moral and

T

17

motivation of the employees. Role conflict exists when employees have to choose between their ability and capability in executing the tasks assigned, also employers’ and organizations’ expectation towards the tasks that should be done. This role conflict causes employees to ‘force’ themselves to do something beyond their control and capability which can lead to work stress.

Stress involving Video Display Terminal (VDT)

There are many studies showing that the use of the communication technology and ICT triggers work stress, especially techno-stress to both employees and organization. Among the symptoms are injuries related to the wrists, musculoskeletal disorders, fatigue and tiredness. It also affects the vision that can create physiology and psychology. Other than that, the use of gadgets or those associated with computer technology can, in the long run, lead to headache and poor concentration towards the tasks at hand. Studies have also shown that eye-symptoms complaints like red-eyes, itchy eyes, and deteriorating vision are the most popular among users of communication technology and ICT.

Relationship at the workplace

Relationships are something that must be faced by an employee when he or she is working every day. A good and effective relationship will expedite the task implementation and achieve the goal intended. However, not everyone will have a good relationship with others at the workplace. Workers

tend to find it a problem to make their relationships work and often face a lot of relationship issues in their organizations further contributing to the work stress. Poor communication strategy of the individual also leads to more striking relationship issues and complicates the goal achievement intended earlier.

Career Development

The career development that is not supported by the system and organizational management can lead to work stress. At certain phases of a person’s life and career, he or she will have the drive to have a better position or job and would be dreaming of having their career catapulted in the organization. Thus, employees compete to elevate their level of knowledge and skills in the hope that one day change will ensue in their own respective career. Hope will forever be a hope if it is not supported by the organizational management and the environment. Studies show that the weakness in career development is the trigger to work stress and the precursor to the intention to quit.

From the explanation above, it can be concluded that employees are the group who is most at risk and easily exposed to stress in their career. Employees’ capability in formulating their strategy in handling stress depicts the strength in sustaining their career in the organization. Organizations also have to take the initiatives to deal with work stress. Among the steps that need to be taken include doing some adaptation through studies on sources of stress among employees. Some of the efforts that can be made in dealing with work stress are evaluating the role and the tasks assigned, developing the strategies of balancing life and career, improving the performance evaluation, salary also the incentive and training, and formulating an effective career development strategy. Every individual has to be aware and must have the continuous knowledge about the impact of work stress. Continuous awareness about this issue can improve the emotional and mental well-being of the society. Key to mental health is the ability to handle stress effectively and to not let it live on. If the effort to handle it is not taken seriously by all the relevant parties, depression will be imminent. Let the sustainability of life move harmoniously with our mental wellbeing and humanity values. Every one, starting from people at grass root level right to the highest ranks of leaders in the country, plays a very important role in the effort to materialize this noble intention.

“The exacerbating stress issue today is due to the

increasing service level and high-technology work, also the greater number of aging workers in the organization

(ageing workforce).”

18

sasdaelah menjadi satu fenomena asassdalam kalangan pihak pengurusan organisasi yang kurang prihatin dan tidak menghiraukan perasaan warga kerja mereka. Sering terjadi apabila pengurus mempunyai persepsi bahawa ‘asalkan kerja telah diselesaikan, itu lebih memadai’ tanpa memikirkan mengenai kesejahteraan warga di tempat kerja. Warga kerja yang berasa gembira melakukan pekerjaannya dapat mempengaruhi tahap kreativiti dan inovasi kendiri serta menyumbang kepada peningkatan produktiviti organisasi. Rasa gembira di tempat kerja dipengaruhi oleh banyak faktor yang melibatkan cara berinteraksi, keakraban perhubungan, saling mempercayai dan tahap persefahaman antara pihak pengurusan dan pekerja bahkan sesama rakan sekerja.

Kegembiraan secara umumnya ditakrifkan sebagai keseronokan dan kepuasan dalam hidup yang dialami oleh seseorang individu. Ia

merupakan emosi asas yang tidak dapat dipisahkan daripada manusia dan terhasil menerusi pengalaman subjektif seseorang. Individu yang berasa gembira akan menunjukkan emosi positif melebihi emosi negatif. Justeru kegembiraan seseorang sering dikaitkan dengan emosi yang positif.

Dalam konteks pekerjaan, kegembiraan di tempat kerja ialah satu situasi di mana pekerja berasa gembira, seronok dan selesa untuk bekerjasama dalam melaksanakan tanggungjawab mereka. Kajian bidang motivasi menunjukkan kegembiraan dapat mendorong pekerja untuk bertindak secara positif dan seterusnya menghasilkan impak bermakna terhadap persekitaran tempat kerja. Rasa selesa dan gembira ini menjadi asas kepada penglibatan yang jujur di tempat kerja, seterusnya menjadi pemangkin kreativiti dan inovasi dalam organisasi.

Hakikatnya, pekerja yang berasa gembira lebih cenderung untuk berpuas hati dan menjadi lebih produktif. Mereka inilah yang akan menunjukkan prestasi yang lebih cemerlang berbanding pekerja yang tidak gembira. Justeru, kegembiraan memberi impak yang signifikan terhadap prestasi pekerja. Selain itu, pekerja yang berasa gembira di tempat kerja juga menjadi lebih proaktif dan situasi ini membantu pembangunan kerjaya mereka di masa hadapan. Dalam erti kata lain, pekerja yang gembira merupakan elemen penting untuk kejayaan sesebuah organisasi terutama dalam persekitaran yang berdaya saing masa kini. Apakah faktor-faktor yang menyumbang kepada kegembiraan pekerja? Terdapat tiga faktor utama yang mendorong kegembiraan di tempat kerja.Pertama, cara berinteraksi antara pihak pengurusan dan pekerja. Dalam melaksanakan tugas seharian, pekerja perlu berinteraksi

Rosmah Mat Isa

T

KEGEMBIRAANPENCETUS KESEJAHTERAANDI TEMPAT KERJA

“Rasa gembira di tempat kerja dipengaruhi oleh

banyak faktor yang melibatkan cara berinteraksi,

keakraban perhubungan, saling mempercayai dan

tahap persefahaman antara

pihak pengurusan dan pekerja bahkan sesama rakan sekerja.”

dengan pihak pengurusan dan juga rakan sekerja. Oleh itu, cara berinteraksi yang disenangi amat penting dalam melaksanakan tugasan mereka. Dalam banyak situasi, komunikasi bersemuka merupakan kaedah yang terbaik. Di samping itu, untuk memastikan interaksi disenangi oleh kedua-dua pihak yang berinteraksi, mereka perlu menunjukkan sikap yang berhemah, bersopan santun dan prihatin antara satu sama lain. Pihak pengurusan perlu memastikan setiap tingkah laku dan percakapan mereka tidak mengguris perasaan orang lain. Justeru, sebarang konflik yang timbul seperti percanggahan pendapat perlu ditangani dengan cara yang baik. Pendekatan berlapang dada dan sikap tidak berkeras sangat dianjurkan terutama apabila mempunyai pekerja yang terdiri daripada kepelbagaian generasi, kaum, peringkat umur dan pengalaman.

Kedua, saling mempercayai dan memahami antara satu sama lain juga merupakan faktor penting yang menyumbang kepada kegembiraan di tempat kerja.

Apabila tahap kepercayaan adalah tinggi, hubungan yang kuat dan positif akan terjalin dan seterusnya mendorong pekerja untuk bertingkah laku yang baik dan saling bekerjasama. Kepercayaan yang diberikan oleh pihak pengurusan bukan sahaja mampu meningkatkan kolaborasi dalam kalangan pekerja bahkan dapat meningkatkan kecekapan, keterlibatan dan produktiviti mereka, Ia juga dapat mencipta suasana kerja yang harmoni di mana seseorang akan merasa terjamin dan lebih selamat untuk bekerja. Pekerja tidak sepatutnya berasa terancam atau wujud rasa takut dek tekanan pihak pengurusan atau rakan sekerja. Selain itu, tahap persefahaman yang tinggi dapat mendorong pekerja berusaha membantu antara satu sama lain bagi mencapai matlamat yang telah dipersetujui bersama. Apabila pengurus dan pekerja saling memahami dan menghormati antara satu sama lain, mereka lebih bersedia untuk saling menyokong dan ini secara langsung akan meningkatkan prestasi individu, kumpulan dan juga organisasi.

Ketiga, hubungan yang akrab antara pihak pengurusan dan pekerja dapat mempengaruhi kegembiraan di tempat kerja. Hubungan akrab ini merujuk kepada saling kebergantungan antara ahli dalam sesuatu kumpulan kerja. Contohnya, dalam hubungan akrab ini, seseorang individu cenderung berlaku jujur dan terpanggil untuk membantu dan berkongsi pengetahuan yang mereka miliki dengan ahli kumpulan. Hubungan akrab ini menyebabkan pekerja mudah berasa selesa bekerja secara bersama-sama dalam kumpulan seperti bulat air kerana pembentung, bulat manusia kerana muafakat. Hasil hubungan mesra dan erat ini, dapat mencetuskan rasa gembira dan seronok untuk bekerja sebagai sebuah pasukan. Kajian sarjana dalam bidang ini menunjukkan hubungan akrab memberikan kelebihan dalam mencapai matlamat individu dan organisasi.

Justeru, amatlah penting bagi pekerja dan organisasi memahami konsep dan faktor-faktor yang menyumbang terhadap kegembiraan di tempat kerja. Walau bagaimanapun, kegembiraan ini tidak tercetus dengan sendirinya. Ia sebenarnya perlu diusahakan dan diwujudkan secara bersama antara pihak pengurusan dan para pekerja demi memastikan keharmonian dan kesejahteraan di tempat kerja. Oleh itu, pihak pengurusan dan para pekerja perlulah memainkan peranan masing-masing bagi mewujudkan kegembiraan dalam persekitaran kerja. Persekitaran kerja yang menggembirakan mampu menarik minat pekerja untuk memberi lebih tumpuan terhadap tugas yang dilakukan dan menggalakkan mereka untuk menjadi lebih kreatif dan inovatif.

19

“Persekitaran kerja yang menggembirakan mampu menarik minat pekerja untuk memberi lebih tumpuan terhadap tugas yang dilakukan dan menggalakkan mereka untuk menjadi lebih kreatif dan inovatif.”

ASAesebuah organisasi dibina oleh dua entiti IIIIIIIkumpulan yang membentuknya iaitu pemimpin dan pekerja. Sama ada sektor awam atau swasta, pemimpin dan pekerja kedua-duanya saling memerlukan antara satu sama lain. Tanpa pemimpin, sesebuah organisasi akan hilang arah tujuan dan tanpa pekerja pula matlamat organisasi sukar untuk dicapai. Kesalingbergantungan ini menuntut perubahan kepada pemimpin dan pekerja terutamanya ketika suasana serta persekitaran yang begitu dinamik dan cepat berubah. Dalam melakukan usaha-usaha perubahan, seseorang pemimpin perlu mengenalpasti punca utama bagi merealisasikan matlamat tersebut. Mengurus perubahan bukanlah sesuatu yang mudah, ia memerlukan pengetahuan serta kemahiran tertentu. Perubahan tidak boleh sewenang-wenangnya dilakukan mengikut hati dan perasaan. Apa yang sering berlaku adalah, para pemimpin melakukan perubahan tanpa mempunyai pengetahuan asas dan perubahan yang diharapkan itu tidak berlaku. Oleh yang demikian, perubahan perlu dilakukan dengan berhemah dan sistematik agar matlamatnya tercapai.

Modal sosial adalah jenis modal khas yang dihasilkan dari pelaburan dalam membina hubungan, institusi dan rangkaian yang menghasilkan sikap kolaboratif, norma dan nilai bersama, saling memahami dan kepercayaan - faktor kritikal untuk bekerjasama dengan jenis modal lain dan dengan itu menyumbang kepada pembangunan lestari. Kata kunci di sini adalah pelaburan dalam membina hubungan - memerlukan masa - tetapi organisasi sering

menuntut hasil yang cepat - ada paradoks hasil yang cepat dan berkesan berbanding pelaburan masa yang panjang dan sukar.

Dengan kata lain, modal sosial adalah sumber daya yang dimilki oleh setiap ahli kumpulan dalam norma, serta bekerjasama melalui jaringan hubungan interaksi dan komunikasi yang harmoni dan kondusif.

Modal sosial berbanding jenis modal lain iaitu modal fizikal merujuk kepada objek fizikal (contoh; loji, mesin, peralatan dan lain-lain), modal sosial merujuk kepada hubungan sesama manusia - rangkaian sosial dan norma timbal balik dan kepercayaan yang timbul dari mereka, dan modal insan merujuk kepada sifat individu serta pengetahuan dan kemahiran yang berasal dari pendidikan, latihan dan pengalaman.

Terdapat perbezaan antara sumber manusia dengan pengurusan sumber manusia. Sumber manusia bagi sesebuah organisasi adalah merupakan semua staf yang merangkumi pekerja dan pengurus yang terdapat di dalam organisasi tersebut. Sumber manusia merupakan sumber terpenting di dalam sesebuah organisasi, di mana mereka ini menawarkan bakat, pengetahuan, kemahiran dan pengalaman kepada organisasi. Tanpa sumber manusia, organisasi tidak akan dapat bergerak malah tidak akan wujud. Pengurusan sumber manusia boleh ditakrifkan sebagai suatu sistem yang komprehensif dan bersepadu bagi mengurus tenaga kerja secara vefektif dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi. Pengurusan sumber manusia adalah

Mohd Norzaimi Mohd Nawi &

Lokhman Hakim Osman

S

20

tugas semua pengurus. Setiap pengurus akan terlibat dalam pengurusan sumber manusia. Walau bagaimanapun, tugas yang berhubung dengan sumber manusia dikoordinasikan oleh pengurus sumber manusia atau dikenali sebagai pengurus personel. Secara spesifik lagi, pengurusan sumber manusia melibatkan usaha-usaha pemilihan, pengambilan, pengekalan, pemberhentian, pembangunan dan penggunaan sumber manusia dengan cara yang betul dalam sesebuah organisasi.

Tahu hala tuju organisasias

Pemimpin haruslah memiliki kemahiran dan ilmu pengetahuan yang tinggi bagi memastikan objektif dan hala tuju organisasi dapat ditentukan dengan baik berdasarkan kepada kemampuan dan keupayaan setiap individu mahupun kumpulan dalam organisasi tersebut. Kepelbagaian ilmu yang diwakili juga mampu untuk memudahkan pembuatan keputusan kerana penguasaan yang mudah terhadap persekitaran organisasi.

Oleh itu, pengurusan sumber manusia boleh dirujuk sebagai amalan, dasar dan sistem yang mempengaruhi tingkah laku, sikap dan prestasi pekerja. Menurut Noe et al. (2000), antara amalan-amalan pengurusan sumber manusia termasuk menentukan keperluan sumber manusia (perancangan sumber manusia), menarik pekerja yang berkelayakan (perekrutan), memilih pekerja (pemilihan), mengajar pekerja bagaimana untuk melaksanakan kerja dan menyediakan mereka untuk masa depan (latihan dan pengembangan), memberi ganjaran kepada pekerja (pampasan), menilai prestasi pekerja (penilaian prestasi), dan membentuk persekitaran kerja yang positif dan harmoni (perhubungan pekerja).

Pengurusan sumber manusia yang berkesan sangatlah penting malah pengurusan sumber manusia yang efektif juga amat diperlukan dalam memastikan objektif organisasi dan keperluan subordinat dapat dipenuhi serentak.

Kepentingan bagi seseorang pemimpin menggunakan modal sosial dalam pengurusan sumber manusia boleh memberi impak kepada perubahan organisasi. Sesuatu perubahan tidak boleh berlaku dengan sendirinya. Seperti yang dijelaskan sebelum ini, sesuatu perubahan itu perlu dirancang serta dilaksanakan dengan teliti secara sistematik bagi mendatangkan impak yang baik. Antara kelebihan yang dapat dijelaskan termasuklah;

Melihat kepada hasil

Pemimpin haruslah memberi perhatian yang lebih kepada hasil sumbangan yang diberikan. Ini penting bagi memastikan organisasi yang diwakili sentiasa berada pada kedudukan yang betul bagi mencapai objektif dan seterusnya mampu menghadapi segala perubahan. Terdapat segelintir pemimpin yang hanya mementingkan organisasi berbanding pekerja. Keadaan ini pastinya akan mewujudkan rasa tidak puas hati dalam kalangan subordinat dan situasi ini akan menyebabkan matlamat organisasi tidak akan tercapai.

Memberi tumpuan kepada kekuatan yang dimiliki

Kepimpinan yang berkesan adalah dengan membina pengaruh berdasarkan kepada kekuatan yang dimiliki seperti ilmu pengetahuan, kemahiran dan komunikasi yang baik. Selain itu, kekuatan di antara subordinat juga penting dalam membina hubungan yang solid dalam organisasi. Kepimpinan berkait rapat dengan pengaruh yang bergantung kuat kepada keupayaan memujuk dan mampu mendorong subordinat untuk berusaha ke arah pencapaian matlamat organisasi. Kepimpinan yang berkesan memberi kepuasan kepada subordinat dan ini menghasilkan prestasi kerja yang cemerlang.

“Modal sosial adalah sumber daya

yang dimilki oleh setiap ahli kumpulan

dalam organisasi dalam bentuk kepercayaan,

nilai dan norma, serta bekerjasama

melalui jaringan hubungan interaksi

dan komunikasi yang harmoni dan kondusif.”

21

Tumpuan kepada kerja yang lebih besar dan mencabar sahaja

Penetapan matlamat ialah berdasarkan kepada perubahan persekitaran. Pemimpin harus meletakkan sasaran pencapaian lebih tinggi daripada kebiasaannya. Pemimpin juga harus percaya bahawa hasil usaha yang tinggi pastinya akan membuahkan hasil yang lebih lumayan dan berbaloi. Ini dapat dilihat melalui contoh jabatan/agensi kerajaan seperti MAMPU yang telah membawa banyak perubahan kepada penyampaian sektor awam. Oleh itu, setiap pemimpin haruslah memiliki keupayaan pembuatan keputusan yang cepat dan berkesan.

Mengetepikan sebarang tekanan atau isu yang boleh melengahkan pembuatan keputusan. Setiap keadaan memerlukan corak gelagat kepimpinan yang tertentu kerana gelagat yang bersesuaian untuk sesuatu keadaan mungkin tidak sesuai untuk keadaan yang lain. Oleh itu, pemimpin perlu peka dan sensitif terhadap sebarang cadangan yang dikemukakan dan pastinya memainkan peranan penting dalam penetapan keputusan. Malah menurut Fiedler (1976) sebarang keputusan perlulah dilihat sebagai sesuatu risiko yang besar iaitu keputusan yang betul akan membawa kepada kejayaan organisasi dan keputusan sebaliknya akan membawa kepada risiko kegagalan termasuklah kos dan kewangan.

Pandangan setiap individu atau kumpulan dalam organisasi perlulah diambil kira. Pemimpin haruslah berfikiran terbuka dan menyediakan platform kepada ahli organisasi dalam memberi idea dan pendapat. Kepimpinan seperti ini lebih mendorong ahli organisasi untuk mencapai hala tuju dan matlamat organisasi dengan jelas. Pemimpin juga perlu peka dengan faktor persekitaran dalam menentukan gaya kepimpinan yang diamalkan. Bersesuaian dengan perubahan persekitaran yang memerlukan transformasi. Selain itu, pemimpin yang jujur, amanah dan ikhlas dalam menjalankan tugas amatlah penting. Cabaran dunia kepimpinan hari ini berhadapan dengan isu-isu integriti dan kredibiliti.

22

“Pemimpin haruslah berfikiran terbuka

dan menyediakan platform kepada ahli organisasi dalam memberi idea

dan pendapat. ”

Pengaruh dan kuasa yang dimiliki oleh pemimpin haruslah digunakan dengan cara yang betul. Dengan adanya sifat sebegini, pemimpin dilihat mampu untuk memimpin organisasi dengan penuh berkaliber dan bertanggungjawab.

23

su utama yang selalu dibangkitkan penganalisis asasekonomi dan penggubal dasar adalah ketidakseimbangan pembangunan ekonomi antara negeri. Namun, wujud juga satu isu lain yang sangat penting dalam mendepani Revolusi Perindustrian Keempat (Industri 4.0), iaitu ketidakseimbangan pembangunan sumber manusia antara negeri.

Data pasaran buruh pada tahun 2019 dari Jabatan Perangkaan Malaysia menunjukkan Lembah Klang (Selangor dan Kuala Lumpur), Johor dan Pulau Pinang menempatkan bilangan pekerja yang teramai dalam sektor pembuatan, iaitu masing-masing 766,500, 438,200 dan 309,900 orang. Namun, pekerja yang berkhidmat dalam sektor ini di Kelantan, Terengganu dan Perlis, masing-masing seramai 71,500, 52,600 dan 11,100.

Penjelasan yang diutarakan oleh ahli ekonomi terhadap perbezaan pengagihan pekerja antara negeri-negeri ini adalah bahawa Lembah Klang, Johor dan Pulau Pinang merupakan kawasan tumpuan pelaburan langsung asing yang memerlukan tenaga kerja berkemahiran dan berpendidikan tinggi. Kebetulannya, ketiga-tiga negeri ini mempunyai bilangan pekerja mahir yang teramai di Malaysia, iaitu masing-masing seramai 1,732,200, 437,000 dan 279,100 orang, berbanding dengan hanya 130,400 orang di Kelantan, 103,500 orang di Terengganu dan 26,900 orang di Perlis. Tambahan pula, lebih daripada separuh (iaitu 54.8%) jumlah pekerja yang berpendidikan tertiari tertumpu di Lembah Klang (1,725,000), Johor (420,500) dan Pulau Pinang (284,900), tetapi hanya 8.6 peratus sahaja yang berkhidmat di Kelantan (193,600), Terengganu

I

“Penjelasan yang diutarakan oleh ahli ekonomi terhadap perbezaan pengagihan pekerja antara negeri-negeri ini adalah bahawa Lembah

Klang, Johor dan Pulau Pinang merupakan kawasan tumpuan pelaburan langsung asing yang memerlukan tenaga kerja

berkemahiran dan berpendidikan tinggi”

(155,000) dan Perlis (34,300). Sekiranya seseorang pekerja mahir yang berpendidikan tertiari berkecenderungan untuk mencari rezeki dan seterusnya membina kerjaya dalam negeri di mana institusi pengajian mereka terletak, data di atas memberi implikasi bahawa pekerja-pekerja mahir akan terus tertumpu di beberapa buah negeri yang lebih pesat tahap pembangunan mereka berbanding dengan negeri-negeri yang lain. Malahan, prospek pembangunan negeri-negeri yang kurang pesat membangun ini turut terjejas seandainya pekerja mahir yang merupakan graduan dari institusi pengajian yang terletak dalam negeri-negeri ini juga berkecenderungan untuk mencuba nasib di negeri-negeri yang lebih pesat membangun atas faktor kewangan. Senario ini menimbulkan satu persoalan yang penting – sejauh manakah strategi pembangunan sumber manusia negara kita menjamin keseimbangan pembangunan ekonomi antara negeri dalam era Industri 4.0? Persoalan ini harus dijawab melalui perlaksanaan strategi pembangunan sumber manusia yang berpandukan acuan dan aktiviti-aktiviti ekonomi utama sesebuah negeri.

Justeru, kerajaan tempatan mungkin boleh bekerjasama dengan kerajaan pusat untuk merancang dan melaksanakan strategi pembangunan sumber manusia tersendiri yang bersesuaian dengan negeri pentadbiran masing-masing di bawah pemantauan kerajaan pusat. Berikut adalah beberapa strategi yang boleh dipertimbangkan:

Membentuk perkongsian dalam masyarakat

Universiti tempatan dalam sesebuah negeri (dikenali sebagai universiti negeri selepas ini) boleh menggunakan kemudahan penyelidikan dan kepakaran masing-masing untuk mencipta pengetahuan dan teknologi baru yang dapat dimanfaatkan oleh industri tempatan. Kepakaran dari industri tempatan juga boleh dibawa masuk ke universiti supaya teori dapat disebatikan secara praktikal untuk meningkatkan tahap kebolehgunaan dan keberkesanan hasil ciptaan universiti. Dalam hal

ini, peranan kerajaan pusat adalah memantau tahap perkongsian dan kerjasama sesebuah universiti negeri dengan masyarakat di sekelilingnya. Perkongsian pintar sedemikian merupakan strategi pembangunan sumber manusia di peringkat negeri melalui universiti di negeri masing-masing. Dengan itu, kecekapan ahli-ahli akademik dan wakil-wakil industri yang terlibat secara langsung dalam projek penyelidikan yang bercirikan Industri 4.0 dapat ditambah baik. Kerajaan tempatan boleh memainkan peranan sebagai pengantara dan pemangkin bagi memudahkan jaringan antara industri dan universiti negeri.

Menyediakan ruang pembangunan keusahawanan kreatif as

Pada hujung minggu, kemudahan makmal dan perisian komputer di universiti negeri boleh disewakan kepada golongan belia tempatan yang beraspirasi untuk mengembangkan kerjaya kreatif mereka melalui saluran atas talian. Makmal komputer tersebut boleh dijadikan sebagai pelantar ujikaji dalam penciptaan dan pemasaran produk kreatif mereka di bawah bimbingan pakar-pakar teknologi maklumat, multimedia dan animasi, serta keusahawanan dari universiti tersebut. Bimbingan sedemikian adalah strategi pembangunan sumber manusia di peringkat negeri yang dapat meningkatkan kemahiran teknikal golongan belia dalam penciptaan mereka. Pameran produk kreatif hasilan belia tempatan boleh menyusul bagi menjaringkan mereka dengan bakal pelanggan yang berminat untuk mengeluarkan produk tersebut secara besar-besaran.

Universiti negeri sebagai pemangkin pembelajaran sepanjang hayat

Selaras dengan keperluan kemahiran mendepani Industri 4.0, universiti di negeri masing-masing dengan kerjasama kerajaan tempatan boleh menawarkan kursus-kursus jangka pendek bersijil kepada firma-firma tempatan. Selain itu, universiti negeri boleh mereka bentuk isi kandungan kursus tersebut berdasarkan ciri-ciri aktiviti ekonomi

“Prospek pembangunan negeri-negeri yang kurang pesat membangun ini turut terjejas seandainya

pekerja mahir yang merupakan graduan dari institusi pengajian yang terletak dalam

negeri-negeri ini juga berkecenderungan untuk mencuba nasib di negeri-negeri yang

lebih pesat membangun atas faktor kewangan.”

24

Kilang pemprosesan batik di Terengganu

Tapak penjualan lukisan bermotifkan batik

penduduk tempatan, misalnya kursus pengaplikasian teknologi maklumat ke dalam industri kraftangan, pelancongan dan perikanan. Dengan itu, kerjaya penduduk tempatan yang terlibat dalam aktiviti ekonomi tradisional boleh dimodenkan melalui aplikasi digital dalam era Industri 4.0.

Pentauliahan bakat seni kraftangan tempatan

Bakat seni kraftangan seseorang yang disampaikan secara turun-temurun mungkin tidak diiktiraf secara rasmi oleh pihak berkuasa. Oleh itu, kerajaan tempatan boleh mewujudkan suatu sistem pentauliahan berdasarkan pengalaman kerja kepada penduduk tempatan yang mempunyai bakat kesenian tertentu. Mereka boleh dianugerahi sijil pengiktirafan rasmi supaya status sosial mereka dinaikkan sebagai pengajar seni kraftangan di universiti negeri. Dengan itu, kelestarian seni kraftangan tersebut bukan saja dapat dijamin, malahan ianya dapat dilengkapi dengan unsur teknologi dan ke usahawanan sekiranya kursus sedemikian ditawarkan di universiti negeri. Strategi ini dapat meningkatkan status sosial pengamal seni kraftangan, seterusnya meningkatkan tingkat pendapatan mereka. Sekiranya mereka dijemput untuk mengajar seni kraftangan di universiti negeri, sudah pasti ramai bakat baharu akan terhasil dan menyumbang ke arah pembangunan industri kraftangan negeri tersebut.

Mewujudkan insentif kebajikan pendidikan

Industri 4.0 menggariskan keperluan pembelajaran berterusan untuk mengemaskini kemahiran di tempat kerja. Jaminan pengekalan kerja harus diberikan kepada pekerja yang menghadiri latihan atau melanjutkan pelajaran supaya jawatannya tidak mudah diambilalih. Dana kebajikan pendidikan harus diwujudkan menerusi kerajaan tempatan bagi memudahkan pengagihan peruntukan kewangan dalam menghadiri latihan, dan sebagai pampasan sekiranya jawatan diambilalih dalam tempoh latihan. Dengan itu, maka pekerja dalam negeri yang kekurangan tenaga mahir akan beraspirasi untuk melabur dalam modal manusia tanpa kebimbangan peranan kerja mereka akan diambilalih. Dana sedemikian dapat menonjolkan kesungguhan kerajaan tempatan dalam membangunkan sumber manusia peringkat negeri.

Sesungguhnya, kesemua strategi pembangunan sumber manusia peringkat negeri di atas dapat dilaksanakan dengan jayanya dalam era Industri 4.0 dengan adanya penglibatan langsung dari kerajaan tempatan melalui pemantauan dari kerajaan pusat. Yang penting sekali ialah strategi tersebut haruslah dirancang berpandukan aktiviti-aktiviti ekonomi utama dan tahap pembangunan sesebuah negeri.

25

Zafir Khan Mohamed Makhbul & Lokhman Hakim Osman

26

engurus sumber manusia dan iiiiiiiiiiiorganisasi bukanlah satu tugas yang mudah. Pelbagai isu dan cabaran yang membelenggu warga dan pemimpin organisasi sehingga boleh mencetuskan suasana stres pekerjaan. Apatah lagi dalam era persaingan dan perubahan persekitaran yang menjadikan isu stres amat sinonim dengan suasana pekerjaan masa kini. Stres yang tidak mampu diminimumkan boleh menjejaskan kualiti kehidupan di tempat kerja dan menggugat operasi organisasi. Antara isu tersebut boleh dibahagikan kepada beberapa situasi.

M

Pertama, soal hati yang gusar melihat individu lain rasa selesa mengembangkan kerjaya dalam organisasi. Hati yang berasa kecewa dan derita melihat orang lain bahagia tidak akan membawa kita ke tahap kehidupan yang lebih baik, malah ia adalah penyakit berbahaya yang bakal menghantui diri sendiri. Biarlah kebahagian yang dikecapi oleh individu lain turut juga membahagiakan kita sepanjang kehidupan di dunia. Situasi ini juga berkait dengan konflik yang berlaku dalam organisasi. Konflik biasanya menyebabkan yang kalah berundur dan yang menang terus gah ke hadapan, namun ia tidak bermakna mampu menjamin masa depan organisasi. Adakalanya pekerja yang berundur itu adalah pekerja terbaik yang telah melalui proses pembangunan diri dan kerjaya bersama organisasi. Realiti juga menunjukkan bahawa kejayaan tidak akan bertahan lama apabila ia dibina atas dasar saling menjatuhkan, permusuhan, kebencian dan hasad dengki. Konflik tercetus daripada pelbagai faktor seperti kekaburan kuasa dan tanggungjawab yang menyebabkan tadbir urus organisasi menjadi tidak jelas. Kuasa dan tanggungjawab yang tidak jelas menyebabkan konflik berhubung dengan rantaian arahan dan komunikasi. Walau apapun strategi yang akan diambil untuk meminimumkan konflik, ia akan gagal jika individu belum bersedia untuk keluar dari kepompong prinsip diri yang sukar diubah suai.

Kedua, kelemahan dalam mengurus bakat. Mengapakah bakat yang telah digilap, dilatih dan dibangunkan terlintas meninggalkan organisasi? Adakah mereka ini sama seperti kacang lupakan kulit? Pada kebiasaannya, sumber manusia berbakat dan berkemahiran amat laris di pasaran dan mereka ini harus diberi motivasi dengan cara yang berbeza berbanding dengan sumber manusia biasa. Sebagai contoh, jika sumber manusia yang berkemahiran sederhana mudah didorong oleh kenaikan gaji, pekerja berbakat kurang mementingkan ganjaran kewangan kerana dia lebih suka akan peluang mengembangkan kerjayanya. Oleh yang demikian, bakat mereka mesti diiktiraf dengan cara yang wajar oleh organisasi. Malangnya, terdapat organisasi yang tidak menghiraukan kemahiran, keupayaan, dan kebolehan pekerja berbakat. Jika hal ini berlaku, pekerja berbakat mudah berasa kecewa dan mula mengintai ruang lain yang mampu memenuhi matlamat kerjaya mereka.

Ketiga, kekaburan peranan dan tanggungjawab. Terdapat pekerja dalam organisasi yang tidak jelas peranan dan tanggungjawab masing-masing dan bagaimana ia berkait dengan hala tuju organisasi. Kekaburan peranan, tekanan faktor persekitaran dan matlamat individu yang sering bercanggah dengan organisasi menyebabkan sasaran gagal dicapai dan motivasi pekerja merudum. Keluhan demi keluhan kedengaran umpama baung di bawah bangkar oleh mereka yang terlibat dalam pelaksanaan yang tidak jelas pucuk pangkal duduk perkara sebenar. Ini kerana, mereka yang terlibat secara langsung dalam pelaksanaan perancangan tidak menyedari atau tidak pernah bersetuju tentang perancangan yang telah dibuat. Ini adalah realiti yang boleh berlaku dalam kehidupan atau organisasi. Kedengaran “suara-suara sumbang” menyatakan pandainya kita dalam membuat perancangan tetapi bila tiba masa pelaksanaan, ia hancur lebur. Dasar, polisi dan prosedur yang dibangunkan asalnya daripada kuasa perancangan tidak mengikut apa yang ditetapkan. Ada pula suara-suara yang menyatakan terlampau banyak polisi dan prosedur yang dibangunkan sehingga sukar bergerak dan menyekat kreativiti. Walau apapun keluhan yang dijelmakan pada hati dan bibir, tugas harus dilaksanakan dan pastinya ia menambah stres dan gangguan emosi kepada individu dan kumpulan.

1. 2. 3.

“Stres yang tidak mampu diminimumkan

boleh menjejaskan kualiti kehidupan di

tempat kerja dan menjejaskan operasi

organisasi.”

27

Keempat, kelemahan gaya pengurusan pemimpin. Rasa tinggi diri pihak berkedudukan ditonjolkan dalam organisasi dalam pelbagai keadaan. Mereka ingin menjaga status dan kedudukan tinggi mereka dalam organisasi; atau memang sifat semulajadi pengurus atau pemimpin tersebut tidak pandai bergaul dengan pekerja bawahan; atau mereka terlupa ‘asal usul’ dan dari mana mereka bermula sebenarnya; atau orang bawahan yang berlebih- lebihan, suka mengampu dan mengipas? Jurang perhubungan yang terlalu lebar antara pengurus dengan pekerja boleh menyebabkan suasana tegang dalam organisasi. Seiring dengan perubahan persekitaran, generasi muda masa kini tidak lagi menerima bulat-bulat konsep jarak kuasa tersebut. Oleh yang demikian, sikap, gelagat dan tutur kata orang atasan yang memandang rendah kepada pekerja bawahan tidak lagi diraikan dalam organisasi. Pengurus perlu memahami bahawa dalam persekitaran masa kini, komunikasi berbentuk arahan semata-mata gagal membentuk kelakuan pekerja seperti yang dikehendaki. Ia malah boleh disalah tanggap oleh pekerja dan menimbulkan rasa stres dan dendam dalam diri individu.

Situasi kelima, pengurus yang mengamalkan pengurusan secara mikro. Terdapat pengurusan tertinggi yang terpaksa mengurus semua aspek, dari A – Z dan daripada sebesar-besar perkara sehinggalah kepada isu remeh-temeh. Kedapatan pengurusan atasan yang melibatkan diri dalam pengurusan mikro kerana mereka tidak percaya kepada keupayaan pengurusan pertengahan dan operasi. Selain itu, situasi mengurus titik bengik ini akan timbul apabila pengurus atasan kerap campurtangan dalam urusan operasi. Kekerapan campurtangan pengurus atasan ini membantutkan kreativiti pengurus pertengahan dan operasi untuk menyelesaikan sesuatu masalah. Memperuntukkan masa yang lama mengurus titik bengik boleh mengakibatkan organisasi tergelincir dari kerangka misi dan wawasan ruang lingkup yang lebih besar. Ia juga memenatkan apabila masa yang sepatutnya dihabiskan memikirkan masa hadapan organisasi kini telah beralih kepada tugas mengurus dan mengawal tugas-tugas rencam, pengoperasian dan pengkeranian. Keseronokan mengurus titik bengik juga mungkin boleh membunuh pekerja berpotensi dan kreatif yang sebenarnya menunggu saat dan ketikanya menunjukkan bakat mereka.

4. 5.

“Keseronokan mengurus titik bengik juga mungkin boleh

membunuh pekerja berpotensi dan kreatif yang sebenarnya

menunggu saat dan ketikanya menunjukkan bakat mereka.”

28

Pada hemat penulis, kelima-lima situasi yang dihuraikan di atas menuntut anjakan paradigma bagi pihak pekerja dan pemimpin organisasi sejajar dengan ranjau perubahan persekitaran. Perubahan dan anjakan ini mampu menghindarkan penyakit hati seorang insan seperti iri hati, dendam, dan khianat demi pembinaan organisasi yang ampuh dan terus lestari.

Nor Liza Abdullah

eterbatasan pergerakan tempias pandemik ASAiiCOVID-19 mencetuskan pelbagai impak seperti kehilangan pekerjaan, pengurangan pendapatan, peningkatan beban hutang dan seumpamanya. Dari rakyat marhaen sehingga kepimpinan tertinggi negara terkesan dek pandemik ini. Begitu juga yang dirasai oleh golongan pekerja yang bekerja dari rumah. COVID-19 membawa konsep baharu dalam dunia pekerjaan iaitu bekerja dari rumah. Suka atau tidak mahupun gembira atau sedih, itulah realiti yang berbekas dalam jiwa pekerja. Ia mempengaruhi emosi dan perasaan apatah lagi tanpa persediaan mental

K

29

“Tuntutan ekonomi menyebabkan wanita

sedar tentang tanggungjawab mereka

untuk turut bersama menggembleng tenaga

menjana kewangan untuk keluarga dan

dalam masa yang sama terpaksa menguruskan

keluarga.”

dan fizikal yang kuat. Siapa sangka, bekerja dari rumah yang menjadi amalan di negara-negara barat, kini Malaysia mula mengamalkannya. Inilah norma baharu yang sedang dilalui bersama. Walaupun pelbagai isu diperkatakan berkait bekerja dari rumah seperti integriti, keberkesanan dan produktiviti, namun masih kurang yang melihat impak bekerja dari rumah terhadap emosi dan psikologi pekerja.

Bekerja dari rumah memang sedap untuk didengar, tetapi selepas hampir setahun melaluinya, ia sebenarnya boleh mencetuskan dilema kerja dan keluarga

khususnya kepada wanita bekerja yang telah berkeluarga. Tuntutan ekonomi menyebabkan wanita

sedar tentang tanggungjawab mereka untuk turut bersama menggembleng tenaga menjana kewangan untuk keluarga dan dalam masa yang sama terpaksa menguruskan keluarga. Mana tidaknya, dengan semua ahli keluarga berada di rumah, jumlah pakaian yang perlu dicuci bertambah, kuantiti masakan dan kekerapan memasak juga perlu ditambah. Namun, persoalannya adakah mereka bersedia secara mental dan fizikal untuk menguruskan kedua-duanya dalam masa yang sama? Malah naluri keibuan ini turut mewujudkan konflik dalam

diri wanita iaitu keinginan memenuhi keperluan keluarga dan dalam masa yang sama perlu melunaskan tanggungjawab sebagai pekerja.

Ramai yang memperkatakan bahawa pekerja perlu jujur ketika bekerja dari rumah, namun mampukah seorang wanita menutup mata apabila mendengar tangisan anak, keluhan mereka terhadap isu pengajaran dan pembelajaran di rumah (PdPR) dan seumpamanya. Situasi ini menambah konflik apabila

saiz rumah yang kecil atau sederhana serta

bilangan ahli keluarga yang ramai, tentunya emosi

akan terganggu dek hiruk pikuk mereka. Inilah realiti tekanan yang di hadapi oleh ibu yang bekerja dari rumah. Perasaan yang sukar diselindung ini terus membungkam dan mengganggu konsentrasi yang akhirnya menyebabkan konflik dalam diri akibat rasa bersalah kepada majikan.

Justeru itu, wanita bekerja dan berkeluarga perlu membina kekuatan mental dan fizikal mendepani norma baharu ini. Terdapat beberapa pendekatan

Ketiga, jangan meletakkan sasaran kerja yang terlalu tinggi kerana ia akan menambah tekanan kepada diri mereka. Wanita perlu berfikir secara rasional dan meletakkan sasaran yang sewajarnya. Ini adalah penting untuk mereka terus kekal bermotivasi supaya terus bertahan dan membiasakan diri dengan rutin baharu dalam kehidupan berkeluarga. Rutin ini perlu diterima oleh ahli keluarga yang lain bagi memastikan masing-masing dapat memainkan peranan

yang boleh diambil dalam menjana kekuatan ini.

Pertama, tentukan masa yang sesuai untuk bekerja. Jadual kerja yang formal iaitu dari pukul 9 pagi hingga 5 petang perlu disesuaikan dengan masa menguruskan keluarga dengan baik. Yang penting masa bekerja 8 jam tercapai. Kelenturan masa ini juga perlu mengambilkira keperluan waktu bekerja pihak lain. Tugas pula perlu dirancang lebih teratur supaya mana-mana yang memerlukan konsentrasi dapat dilaksanakan di luar waktu “puncak”. Aktiviti keluarga pula dilakukan pada awal pagi dan ketika hampir waktu makan tengahari. Perancangan ini perlu disampaikan kepada ahli keluarga agar konflik dapat diminimumkan.

Kedua, perintah kawalan pergerakan (PKP) merupakan waktu yang sesuai mengajar ahli keluarga bertoleransi dan bertimbang rasa. Sokongan mereka amat diperlukan terutama suami dan keluarga terdekat tentang tuntutan wanita yang bekerja dari rumah. Suami juga boleh turut sama membantu menguruskan keperluan anak-anak dan keluarga. Sikap tolong-menolong ini bukan sahaja mengeratkan hubungan dan kasih sayang dalam keluarga, ia turut memberi contoh yang baik kepada anak-anak yang bakal menjadi modal insan di masa hadapan. Mungkin bekerja dari rumah ini akan menjadi amalan pekerjaan di masa hadapan.

dengan lebih berkesan.

Membina rutin yang sesuai untuk mewujudkan keseimbangan kerja dan keluarga bukanlah sesuatu yang mudah. Apatah lagi membiasakan diri dengan memberikan fokus yang lebih kepada kerja. Antaranya adalah melalui teknik ‘Pomodoro’. Contohnya, set masa untuk 25 minit dan pastikan tumpuan dilakukan terhadap kerja tersebut sepenuhnya tanpa sebarang gangguan luar. Dalam masa yang sama, ahli keluarga perlu dimaklumkan bahawa ibu mereka sedang fokus bekerja.

Walaupun bekerja dari rumah mengurangkan isu kesesakan lalulintas yang sering dihadapi dalam keadaan normal, namun kini tekanan masa apabila bekerja dari rumah pula tercetus. Kadangkala ia berpunca dari diri sendiri yang kerap melayan pelbagai aplikasi media sosial dan blog santai. Tanpa disedari, masa mereka dicuri oleh besi keluli tersebut. Justeru, di samping pendekatan yang dicadangkan seperti di atas ditambah dengan disiplin, matlamat bekerja dari rumah mampu dicapai. Membahagikan masa bekerja dan masa santai dengan lebih jelas, mampu mencapai keseimbangan kerja dan keluarga. Carilah titik keseimbangan antara kehidupan peribadi dan kehidupan berkerjaya di saat mendepani pandemik COVID-19. Keseimbangan yang dicapai dapat menambahbaik kesihatan mental dan seterusnya meningkatkan produktiviti organisasi dan negara.

30

“Membahagikan masa bekerja dan

masa santai dengan lebih jelas, mampu

mencapai keseimbangan kerja

dan keluarga.”

TALENT IN HALAL INDUSTRYNorhafizah Abu Hasan

he answer that explains the asassmeaning behind the concept of ‘Rahmatan Lil Alamin’ lies in one key verse of the Quran, in Surah Al-Anbiya (QS, 21: 107):

“We do not send you (Muhammad) except to become rahmat (blessing) for all creations

on earth”.

This verse implies that the blessing is for the whole world including its contents or all creations. The word

‘rahmat’ is also a Malay word meaning blessing; which comes from the Arabic terms ‘rahmah’, or ‘rahman’. According to Dewan Bahasa dan Pustaka, the word ‘rahmat’ represents the characters

of Allah, which means to maintain, to look after, to educate, and to perfect all Allah’s creations. Whereas rahman as an attribute of Allah means love and affection for all His creatures that exist in this world.

The concept of ‘Rahmatan Lil Alamin’ benefits not just Muslims but all of mankind in this world. So does the concept of halal, including halal food management. Halal food benefits everybody as the process in preparing halal food is more thorough. Even some non-Muslims prefer halal chicken as they claim it is fresher and lasts longer. Perhaps, the halal slaughtering process enhances the taste of the

meat. In Islam, the slaughterer is urged to use the sharpest knife to reduce animal suffering time. In addition, if he wants to sharpen his knife, it should not be done in front of the animal. This is the extent of ihsan to Allah’s creation in halal slaughtering.

It is well known that Malaysia has the latest technology and knowledge on halal certification process and structure. This advanced technology critically needs the best talent to manage it properly. Hence, talent management in halal industry is crucial as halal management involves integrity, honesty and the right knowledge. These are

T

31

important ‘soft issues’ in halal industry that must be addressed. Previous studies on halal are focusing on tangible elements, but the fundamental issues in any industry lie within the human capital (i.e. talent). Malaysia needs to elevate its global talent competitiveness for halal industry. The competitive advantage that made Malaysia the global halal leader has been a market qualifier now rather than market winner earlier. Thus, it is imminent for Malaysia to focus more on a less addressed issue in halal industry which is sustainable talent management.

Halal Executives asTalent

Halal industry requires talents who work as halal executives, halal consultants, halal auditors, and those who work in abattoirs and many more. Previous research has pointed out that there are still limited talents in this industry, specifically those who are competent in the value aspects of the halal requirement. This particular problem is more critical in the context of SMEs, particularly those operated by non-Muslims. For example, the current practice for non-Muslim food providers in

getting halal certification is by

hiring a Muslim halal executive, as required by the standard operating procedure (SOP) of JAKIM. Nevertheless, the usual practice is such that the halal executive is not only in charge of managing the halal requirement SOP but also assume other management roles in the company. This situation can lead to a lack of focus given to the company halal assurance practices, while the need to integrate Islamic values in the value chain is largely ignored. This situation brings out the issue of whether the halal assurance practices adapted by providers in Malaysia are able to fully comply with Islamic teachings. Specifically, it is important to address the fundamental issue of Muslims’ obligations to adhere to the Islamic teachings in all aspects of their life including to ensure that all foods are halal. The food must not only be halal but also need to be safe, healthy, nutritious and hygienic. All of these can be achieved by integrating Islamic values in the manufacturing of foods, as well as in the entire value chain. There seems to be a lack of Islamic values that are instilled in the current halal executive development. Hence, nurturing Islamic values in halal executives’ talent management should be prerequisites for JAKIM’s halal requirement process.

The first verse of Surah Al-Fatihah, the opening chapter of the Quran: Bismillahirrahmanirrahim, Ar-Rahman as the name of Allah indicates that His mercy encompasses all of his creation. With this faith in our heart, halal requirements are beneficial and suitable for everybody. Hence, non-Muslim halal executives can also absorb the universal Islamic values that are prerequisites for value-based halal certification.

Looking at halal executives as talent, universal Islamic values can be nurtured via specific training and development processes that are designed for halal

manufacturing or services aspects. Talent, in this context of halal executives, can be trained and nurtured with the relevant Islamic values, both for Muslims and non-Muslims. The notion of “almost everyone can become a prodigy” makes a strong case for the importance of nurture in the effective development of halal executives. The prerequisite is that organisations like JAKIM and the SMEs themselves need to facilitate the realisation of individual potential through a suitable development process.

Islamic Values ofHalal Executives

Islamic values have the valuable characteristics that could elevate performance in organizations. Nurturing these values in halal executives enables a better management of halal certification process. Research shows that talent management literature has indirectly relied upon human capital thinking to make a series of “value claims”. Value resides in the unique set of knowledge, capabilities contributions, commitment, skills, competencies and abilities possessed by an organisations’ talents. Hence, we propose that talents (i.e. halal executives) are distinguished from other employees by the Islamic values they possess, which enable them to make the difference and add value to their organisations.

32

“The competitive advantage that made Malaysia the global

halal leader has been a market qualifier now rather than market

winner earlier.”

Halal Executives

Issues in attracting,

developing & retaining?

In halal management, values like integrity are so valuable; if the halal executives are not honest in their jobs that would lead to a major failure in halal management. In the context of Malaysian halal industry, Islamic values are valuable characteristics. Instilling these values in halal executives shall elevate the quality of halal requirements process and the resultant products or services. These value-creating strategies are very contextual in Malaysia. Being a multiracial country, Islamic values are promoted to be universal and applicable to all.

To date, the need for halal requirement and application is in great demand not only in Muslim countries but also from non-Muslim countries, such as Japan, who had stepped up its halal-related

initiatives in preparation for the upcoming Olympic, and Taiwan with its Islamic tourism, that elevate the demand for proper talent management for halal executives. Perhaps, with the right Halal Talent Management framework, non-Muslim halal executive position can be made possible and available in non-Muslim countries. Hence, non-Muslim halal executives nurtured with relevant Islamic values are the right halal talents in this value-creating strategies. With the right talent practices that are tailored for halal executives, it will effectively align individuals, organisations, and the countries in the generation of values.

33

“With the right Halal Talent Management framework, non-Muslim halal executive position can be made

possible and available in non-Muslim countries.”

eusahawanan digital menjadi topik iiiiiiiiiiiiperbualan popular mutakhir ini. Bukan sahaja dalam kalangan orang biasa, malah kerajaan juga telah menguar-uarkan agar pemilik perniagaan, terutamanya pengusaha industri kecil dan sederhana (PKS) memanfaatkan penggunaan aplikasi digital untuk kelangsungan perniagaan mereka. Kesan digital ini menjadi semakin hangat diperkatakan apabila Malaysia, malah semua negara, dilanda oleh virus pandemik COVID-19, yang menyebabkan semua orang dan juga perniagaan di Malaysia terpaksa melalui fasa Perintah Kawalan Pergerakan (PKP) yang bermula 18 Mac 2020, dan diikuti dengan beberapa fasa yang lain. Asbabnya, banyak perniagaan tidak dapat beroperasi secara fizikal; kedai-kedai runcit tidak dapat dibuka, restoran terpaksa ditutup, pasar malam tidak dapat beroperasi malah banyak perniagaan yang lain terpaksa tutup kedai. Menurut laporan pasaran yang dikeluarkan oleh The Edge Market pada Oktober 2020, lebih dari 25% PKS yang terkesan akibat pandemik ini dan berisiko untuk menutup perniagaan; dan yang paling terkesan adalah mereka yang berada dalam sektor pelancongan dan perhotelan. Pemilik perniagaan terpaksa berfikir bagaimana hendak mempelbagaikan perniagaan serta mengalihkan kaedah berinteraksi dengan pelanggan melalui perniagaan digital.

Perniagaan digital telah wujud seawal tahun 90an lagi ketika mana Internet digunakan secara

komersial di dunia. Laman sesawang yang pada mulanya mempamerkan sesuatu maklumat telah menjadi platform untuk menjalankan perniagaan. Di ketika inilah wujudnya istilah baru perdagangan elektronik atau e-dagang (e-commerce). Di Malaysia, kewujudan e-dagang adalah seawal dekad ke 20, walaupun ketika itu banyak perniagaan yang sangat berhati-hati dengan kedatangan tahun 2000 disebabkan masalah pepijat Y2K. Istilah e-dagang kemudian berkembang menjadi perniagaan elektronik, diikuti dengan pasaran elektronik (e-marketplace) dan pemasaran elektronik. Apabila media sosial muncul dan kemudian diterima kewujudannya, istilah perdagangan sosial (s-commerce) pula digunakan dan sekarang ini istilah perniagaan digital atau pemasaran digital merujuk kepada perniagaan atas talian. Mereka yang meneroka medium ini bagi tujuan perniagaan dan mendapat keuntungan melaluinya dikenali sebagai usahawan digital.

Menurut kertas polisi yang dikeluarkan oleh European Commision, keusahawanan digital merujuk kepada penciptaan sesuatu usaha yang baharu dengan mentransformasi bentuk perniagaan yang sedia ada melalui pembangunan dan penggunaan teknologi digital terkini. Perkembangan teknologi digital yang terkini akan membawa kepada perubahan model perniagaan sedia ada dan penciptaan yang baharu, pengenalan produk dan perkhidmatan baharu,

Noor Azuan Hashim

K

34

serta peningkatan kecekapan proses perniagaan yang akhirnya menjadikan perniagaan lebih berdaya saing. Peralihan ekonomi sedia ada kepada ekonomi digital merupakan peluang penting mempercepatkan pertumbuhan ekonomi tempatan dan nasional, yang mana tenaga penggeraknya adalah kebanyakannya daripada usahawan dan PKS.

Bagi merealisasikan tujuan ini, kerajaan Malaysia telah melancarkan Pelan Pemulihan Ekonomi Jangka Pendek (PENJANA) yang memperuntukan sebanyak RM700 juta untuk pembangunan platform perniagaan digital menerusi pemberian geran dan pinjaman kepada syarikat berstatus Industri Kecil dan Sederhana (IKS) dan syarikat peringkat pertengahan untuk menerapkan penggunaan teknologi digital dalam operasi dan saluran perdagangan mereka. Ini secara tidak langsung dapat memberi tumpuan penting meningkatkan dan merangsang daya tahan ekonomi digital negara dan seterusnya membantu rakyat dan perniagaan yang terkesan akibat pandemik COVID-19. Masyarakat terutamanya usahawan boleh memanfaatkan peruntukan dari PENJANA melalui geran padanan bersama syarikat swasta yang diterajui oleh Perbadanan Kemajuan Multimedia (MDEC) di mana peruntukan ini akan digunakan bagi sesi latihan, subsidi penjual dan bantuan penjualan.

Dijangkakan melalui perkembangan perniagaan digital ini akan berlaku pertumbuhan kepada keluaran dalam negara kasar (KDNK) dan secara langsung kepada pertumbuhan ekonomi di Malaysia. Ekonomi digital ini merupakan gelombang baharu yang mampu mewujudkan

pelbagai peluang perniagaan serta pekerjaan, sekali gus dapat meningkatkan pendapatan rakyat secara menyeluruh, termasuk mereka yang tinggal di luar bandar. Pelajar lepasan sekolah, kolej atau universiti tidak perlu lagi mengharap untuk menjadi “pencari kerja (job seeker)” semata-mata, sebaliknya boleh berubah menjadi “pencipta (job creator) atau pemberi kerja (job provider)”. Banyak peluang baharu dapat diterokai dan dicipta sebagai contoh perkhidmatan pengantaraan (e-hailing) seperti FoodPanda, Grab, Lalamove, Pgeon dan pelbagai lagi yang menawarkan kenderaan persendirian untuk digunakan bagi memberi perkhidmatan pengangkutan awam kepada penumpang atau perkhidmatan penghantaran kepada pelanggan dengan menempah melalui aplikasi Internet. Selain daripada itu, banyak aplikasi bersemuka atas talian diwujudkan dan boleh jadikan saluran perniagaan seperti aplikasi Zoom, Webex, Googlemeet dan Microsoft Teams. Malah, ada juga usahawan yang membuat video pendek dan dimuatnaik ke Youtube untuk tujuan mendapat banyak tontonan dan akhirnya menjana pendapatan kepada mereka. Sebagai contoh, setakat bulan Februari 2021, video-video yang dimuatnaik oleh dua orang selebriti media sosial tempatan, iaitu Alieff Irfan dan Syahmi Sazli di saluran Youtube masing-masing telah mendapat jumlah tontonan kumulatif melebihi 730 juta kali dan 386 juta kali. Selain itu, mereka juga dilaporkan memiliki pelanggan saluran (subscribers) yang melebihi 3 juta orang. Bayangkan berapa banyak wang yang mereka perolehi jika Youtube membayar lebih kurang RM240,000 setahun untuk setiap 1 juta pelanggan?

“Perkembangan teknologi digital yang terkini akan

membawa kepada perubahan model perniagaan sedia ada

dan penciptaan yang baharu, pengenalan produk dan

perkhidmatan baharu, serta peningkatan kecekapan proses

perniagaan yang akhirnya menjadikan perniagaan lebih

berdaya saing. ”

35

Secara amnya, banyak ruang dan peluang dapat diterokai dalam dunia digital ini. Kemahiran berniaga yang ada pada seseorang usahawan ditambah dengan kemahiran digital akan memberi ruang untuk usahawan meneroka dengan lebih jauh lagi. Kuasa internet, kuasa FB Live, kuasa viral dalam dunia digital boleh mencetuskan fenomena baru dalam keusahawanan.

Sewajarnya setiap usahawan perlu menerokai dunia digital untuk bangkit kembali selepas melalui detik-detik sukar semasa pandemik COVID-19. Untuk tujuan ini, usahawan perlu mengubah minda mereka bahawa kelangsungan perniagaan ketika pasca pandemik tidak memerlukan mereka untuk mempunyai modal yang besar, bahkan tidak memerlukan kedai fizikal. Mereka boleh bekerja dari rumah (SOHO) atau kedai dalam talian atau mereka boleh berurus niaga menggunakan pelantar perniagaan digital seperti Shopee atau Lazada. Mereka boleh juga menceburkan diri sebagai dropship iaitu memainkan peranan penting untuk mempromosi dan akhirnya menjual. Hakikatnya, penjualan dan pembelian atas talian bersesuaian dengan norma baharu pasca pandemik.

“Setiap usahawan perlu menerokai dunia digital untuk bangkit kembali selepas melalui detik-detik sukar semasa pandemik COVID-19.”

36

embangunan teknologi telah memperkenalkan asasInternet yang membawa pelbagai perubahan besar dalam kehidupan manusia terutamanya dalam memberi kemudahan untuk berhubung antara satu sama lain tanpa batasan tempat dan waktu. Menurut laporan Suruhanjaya Komunikasi dan Multimedia Malaysia 2020, pengguna internet di Malaysia telah bertambah sebanyak 1.3% dari tahun 2018 menjadikannya 88.7% pada tahun 2020. Ketika teknologi Internet berkembang, media sosial pun turut membangun dengan pesatnya. Penggunaan media sosial bukan sahaja diungguli oleh golongan remaja, dewasa dan warga tua, malah anak-anak kecil juga telah didedahkan dengan pelbagai media sosial oleh ibu bapa mereka. Media sosial merupakan satu platform perkongsian kandungan dalam talian (online content sharing platform) yang mempunyai beberapa aplikasi jaringan sosial seperti Muka Buku (Facebook), Whatsapp, Instagram, YouTube, Twitter, Google+, Linkedin dan sebagainya. Melalui jaringan sosial ini pen gguna dapat berkongsi maklumat dan berkomunikasi seperti berkongsi idea serta cerita mengenai kehidupan mereka, menghantar gambar, berkongsi video, berkongsi kreativiti dan kelebihan individu serta menjadi tempat rujukan pengguna yang lain. Malah, kemajuan teknologi dan perkembangan aplikasi

Roshayati Abdul Hamid

Plaman sesawang ini menyebabkan tercetusnya persekitaran jaringan sosial dua dan tiga dimensi atau dunia maya yang berasaskan internet yang sama dengan dunia realiti.

Menurut beberapa penyelidik, jaringan sosial mempunyai dua aspek asas iaitu hubungan (connection) dan penularan (contagion). Akaun jaringan sosial atas talian telah memudahkan pengguna berkomunikasi, membolehkan pengguna mengekalkan hubungan dan memperoleh hubungan baharu. Komunikasi melalui jaringan sosial juga membolehkan pengguna membuat persepsi sendiri dan memberi komen terhadap apa yang mereka baca. Malah, maklumat dalam jaringan sosial sama ada ianya maklumat positif atau negatif boleh diakses oleh pengguna lain melalui penularan.

Pada masa sekarang, telah menjadi trend di media sosial di mana pihak yang tidak bertanggunjawab gemar membuat penularan dengan menyebarkan fitnah, memburukkan seseorang, menjatuhkan maruah dan mengeluarkan perkataan yang tidak sopan di laman sosial sehingga menyebabkan tekanan emosi seperti sedih, marah, kegelisahan dan kemurungan. Fenomena ini boleh diklasifikasikan sebagai ketidaksopanan siber. Ianya merupakan salah satu bentuk gangguan siber dan menjadi topik hangat

37

38

dalam kalangan penyelidik. Ketidaksopanan membawa maksud perkataan yang jahat atau kenyataan menyerang, pandangan negatif mengenai sesuatu perbincangan dalam talian dan mewujudkan pelbagai kumpulan dengan pendapat negatif yang berbeza.

Ketidaksopanan siber tercetus apabila terdapat netizen (pelayar internet) yang gemar memberi komen atau maklumbalas dengan kata-kata yang tidak sopan di media sosial tanpa disuruh atau diminta untuk berbuat demikian. Tidak kurang juga netizen yang membalas sesuatu pos dalam media sosial dengan kata-kata yang kesat sekiranya terdapat p percanggahan pendapat. Pelaku ketidaksopanan siber juga gemar membuat penularan (viral) atau ulang kicau (retweet) apa yang diposkan oleh mangsa serta komen negatif mereka bagi tujuan memalukan

mangsa. Kesan ketidaksopanan siber ini boleh menyinggung bukan sahaja perasaan mangsa, tetapi juga keluarga dan orang yang terdekat dengan mangsa. Fenomena yang tidak sihat ini mampu memudaratkan kesejahteraan hidup mangsa dan keluarga. Ianya boleh menganggu emosi pengguna lain yang membaca komen negatif beberapa netizen yang menyokong komen pelaku yang tidak sopan tersebut.

Apakah yang mendorong berlakunya ketidaksopanan siber melalui komen atau maklumbalas netizen di media sosial? Beberapa penyelidik mendapati apabila seseorang yang mempunyai efikasi-kendiri terhadap Internet (internet self-efficacy) berkemungkinan menjadi pendorong kepada ketidaksopanan siber. Secara umumnya efikasi-kendiri ialah kepercayaan individu terhadap keupayaan yang dimilikinya untuk merancang dan bertindak bagi mencapai hasil yang

diinginkan. Efikasi-kendiri terhadap Internet pula dikaitkan dengan persepsi individu terhadap keupayaan mereka mengendalikan aplikasi Internet. Oleh yang demikian, individu yang yakin dengan kebolehan mereka untuk menggunakan dan mengendali laman sosial akan lebih mudah berinteraksi dengan ciri-ciri laman sosial. Namun, disebalik menggunakan Internet bagi tujuan positif seperti pembelajaran, aktiviti mendapatkan maklumat dan aktiviti bersosial, terdapat juga individu yang mempunyai tahap efikasi-kendiri yang tinggi cenderung untuk menjadi pembuli siber. Menurut sebuah kajian, kebanyakan pembuli siber mendakwa mereka adalah pakar Internet dan ingin menunjukkan

kebijaksanaan mereka dalam mengendalikan Internet.

Pendorong lain yang sering dikaitkan sebagai punca berlakunya ketidaksopanan siber adalah perasaan ingin berkuasa, keinginan untuk mendapat perhatian dan perasaan ingin tahu. Kesemua ini merupakan motivasi intrinsik iaitu pendorong dalaman yang terdapat dalam diri manusia untuk mencapai sesuatu. Kuasa adalah keinginan untuk mengawal atau mempengaruhi orang lain. Individu yang mempunyai kuasa yang lebih akan dipandang tinggi berbanding dengan mereka yang tidak mempunyai kuasa. Justeru, individu yang mempunyai kawalan kendiri yang rendah boleh bertindak agresif dengan melakukan pembulian siber untuk menguatkan

“Pada masa sekarang, telah menjadi trend di media sosial di mana pihak yang tidak bertanggunjawab gemar

membuat penularan dengan menyebarkan fitnah, memburukkan

seseorang, menjatuhkan maruah dan mengeluarkan perkataan yang

tidak sopan di laman sosial sehingga menyebabkan tekanan emosi

seperti sedih, marah, kegelisahan dan kemurungan.”

39

pengaruh dan paksaan ke atas orang lain. Hal ini menunjukkan, individu yang merasakan mereka berkuasa lebih cenderung melakukan ketidaksopanan siber bagi memperlihatkan kuasa mereka.

Selain itu, individu yang gemar memberi komen negatif di media sosial adalah mereka yang ingin mendapatkan perhatian sama ada dengan sengaja atau tanpa disengajakan perbuatan tersebut boleh menyinggung perasaan orang lain. Kajian gangguan siber membuktikan beberapa kes buli adalah disebabkan ingin mendapat perhatian dari individu tertentu seperti ibubapa atau pasangan mereka. Begitu juga dengan individu yang tinggi perasaan ingin

tahu mereka. Apabila individu mempunyai perasaan ingin tahu, mereka cenderung bertanya, memanipulasi objek yang menarik pembaca secara mendalam, memeriksa imej yang menarik dan suka mencabar sesuatu kenyataan dengan memberi komen yang negatif.

Ketidaksopanan juga boleh dikaitkan dengan tingkah laku oleh seseorang berdasarkan apa yang dilihat atau dialami iaitu melalui pembelajaran dan pemerhatian, yang juga disebut sebagai pengalaman. Contohnya, anak-anak lebih cenderung untuk mengikut tingkah laku ibubapa atau penjaga mereka kerana mereka memerhati dan mempelajarinya setiap masa. Terdapat juga bukti empirikal yang menyatakan bahawa individu belajar mengenai tingkah laku

keganasan selepas menjadi mangsa tingkah laku yang agresif. Justeru, individu yang pernah menjadi mangsa komen negatif di media sosial lebih cenderung untuk melakukan ketidaksopanan siber melalui komen di media sosial pada masa hadapan kerana belajar dari pengalaman mereka menerima komen secara tidak sopan dari orang lain.

Ketidaksopanan siber merupakan salah satu bentuk gangguan siber kerana seseorang itu dengan sengaja mengganggu, menghina, atau mengeluarkan kata-kata kesat melalui media sosial atau sebarang bentuk komunikasi Internet. Terdapat pelbagai dorongan mengapa pelaku gemar melakukan ketidaksopanan siber di mana antaranya ialah apabila mereka merasakan mereka adalah pakar Internet atau mempunyai efikasi-kendiri terhadap Internet tetapi telah menyalahgunakan kebolehan yang mereka miliki. Selain itu, individu yang ingin menunjukkan kuasa serta menguatkan pengaruh,

keinginan untuk mendapatkan perhatian dan mempunyai perasaan ingin tahu juga cenderung melakukan ketidaksopanan siber melalui komen negatif di media sosial. Pengalaman seseorang yang menerima kecaman juga mampu membuatkan mereka melakukan perkara yang sama terhadap orang lain. Menurut seorang penulis buku ‘Cyberbullying and Cyberthreats’, Nancy Willard: “Pelaku gangguan siber ingin memancing kemarahan mangsa mereka, apabila mangsa hilang sabar, mereka sebenarnya senang dikuasai oleh si pelaku.” Oleh itu, ketidaksopanan siber harus dicegah bermula dengan diri sendiri, iaitu dengan menggunakan media sosial secara beretika dan berhemah. Sebelum menulis sebarang komen, individu boleh bertanyakan kepada diri sendiri bahawa apa yang ditulis akan memberi kesan negatif kepada orang lain atau sebaliknya.

“Ketidaksopanan siber merupakan salah satu bentuk gangguan siber

kerana seseorang itu dengan sengaja mengganggu, menghina,

atau mengeluarkan kata-kata kesat melalui media sosial atau sebarang

bentuk komunikasi Internet.”

enjagaan kanak-kanak di taman-taman asuhan iiiiiiiiiimerupakan perkara penting yang perlu diberi perhatian dalam melihat pembangunan modal insan secara holistik. Di Malaysia, Seksyen 5 di bawah Akta Taman Asuhan Kanak-Kanak 1984 telah memperuntukkan empat kategori taman asuhan kanak-kanak (TASKA). Pertama, ‘TASKA Institusi’ yang ditubuhkan atas inisiatif pihak swasta dan Badan Bukan Kerajaan (NGO); kedua, ‘TASKA Di Tempat Kerja’ yang ditubuhkan atas inisiatif majikan untuk kebajikan pekerja; ketiga, ‘TASKA Komuniti’ yang ditubuhkan atas inisiatif komuniti untuk kemanfaatan keluarga yang berpendapatan rendah di bandar dan luar bandar; dan keempat, ‘TASKA Di Rumah’ yang menerima 4 hingga 9 orang kanak-kanak dan perkhidmatan jagaan ditawarkan di kediaman sendiri.

Tahap pendidikan dan tingkat upah ibu bapa menentukan kecenderungan mereka untuk bekerja, dan seterusnya meningkatkan permintaan terhadap perkhidmatan jagaan kanak-kanak yang berasaskan institusi atau pusat. Kajian-kajian tahun kebelakangan

40

PEMBANGUNAN MODAL INSAN MELALUI KUALITI

PENJAGAAN KANAK-KANAK

P

Wye Chung Khain

telah membuktikan keberkesanan pusat jagaan kanak-kanak dalam memperkukuhkan kemahiran matematik, pembacaan dan pemahaman dalam kalangan kanak-kanak sebagai persediaan kemasukan sekolah formal.

Namun, masalah kelakuan kanak-kanak turut terkesan dari pusat jagaan apabila mereka ditempatkan dalam kelas bersaiz besar. Ini membuka peluang kepada penyedia perkhidmatan jagaan kanak-kanak berasaskan kediaman dengan bilangan kanak-kanak yang lebih kecil. Walau bagaimanapun, ramai penyedia perkhidmatan jagaan kanak-kanak berkediaman di Malaysia tidak memperolehi lesen beroperasi melalui pendaftaran di Jabatan Kebajikan. Akhbar tempatan New Straits Times yang bertarikh 11 Ogos 2019 melaporkan bahawa pengerusi Majlis Jagaan dan Pendidikan Awal Kanak-kanak, Datuk Dr Chiam Heng Keng, menyeru agar ‘taman asuhan’ berkediaman ini didaftarkan dan para pengasuh kanak-kanak ditawarkan latihan profesional oleh kerajaan yang mampu ditanggungi. Ini kerana

kemahiran jagaan kanak-kanak tidak datang dengan semulajadi dalam kalangan pengasuh dan harus dikumpul melalui pengalaman dan latihan agar kes kecederaan akibat kecuaian dan penderaan dapat dielakkan.

Data terkini setakat 27 Januari 2021 dari laman sesawang rasmi Jabatan Kebajikan Masyarakat

Malaysia menunjukkan bilangan TASKA Di Rumah yang berdaftar adalah sebanyak 400 buah atau 15.24 peratus dari kesemua kategori TASKA di Malaysia (iaitu 2625 buah), dengan negeri Selangor menempatkan bilangan TASKA Di Rumah yang terbanyak, iaitu 175 buah. Pecahan peratusan bilangan TASKA dalam kategori ini adalah kedua tertinggi di Malaysia selepas TASKA Institusi (76.23%), dan mendahului TASKA Di Tempat Kerja (7.58%) dan TASKA Komuniti (0.95%). Bilangan TASKA Di Rumah yang begitu banyak ini turut menampakkan kepentingan taman asuhan kategori ini dalam aktiviti penyediaan perkhidmatan jagaan kanak-kanak di Malaysia.

Di samping itu, kemudahan asuhan dan pembelajaran di kediaman mungkin tidak selengkap pusat jagaan walaupun peranan penjaga bukan ibu bapa ini juga terbukti

kepentingannya dalam meningkatkan kemahiran pembelajaran dan berbahasa serta pembentukan sahsiah dalam kalangan kanak-kanak. Berikut dicadangkan beberapa strategi untuk menambah baik kualiti perkhidmatan jagaan berasaskan kediaman memandangkan bahawa usaha pembangunan modal insan harus dimulakan di peringkat

kanak- kanak. Strategi-strategi yang dikemukakan ini tertumpu kepada aspek penentuan kelestarian penyediaan perkhidmatan jagaan, pengekalan hubungan intim antara penyedia perkhidmatan dan kanak-kanak, serta penambahbaikan proses pembelajaran dan pembangunan dalam kalangan kanak-kanak.

Asas Kepada Kelestarian Penjagaan Kanak-Kanak

Mengekalkan keselamatan persekitaran kediaman. Penyedia perkhidmatan jagaan kanak-kanak yang berasaskan kediaman harus memastikan kawasan pergerakan kanak-kanak adalah bebas dari ancaman kecederaan dan keracunan. Langkah berwaspada harus diwujudkan sebagai persediaan untuk menghadapi sebarang kecemasan. Tindakan yang diambil sebaik-baiknya selari

dengan ketetapan dari kerajaan tempatan terhadap ciri-ciri keselamatan kediaman dan pusat jagaan kanak-kanak berdaftar. Sekiranya perkhidmatan jagaan berasaskan kediaman ini didaftarkan, maka kerajaan tempatan boleh memantau pelaksanaan langkah keselamatan kediaman secara sistematik.

Menjaga kesihatan dan kebajikan penyedia perkhidmatan. Penyedia perkhidmatan jagaan kanak-kanak yang mempunyai status kesihatan fizikal dan mental yang baik merupakan asas kepada penawaran perkhidmatan jagaan yang berkualiti. Mereka menceburi bidang penjagaan dengan bayaran upah yang rendah dan jarang memanfaatkan program kesihatan yang disediakan kerajaan. Untuk meningkatkan kebajikan mereka, kerajaan tempatan disarankan untuk mengenalpasti golongan penyedia perkhidmatan jagaan kanak-kanak ini dan memanjangkan program pemeriksaan kesihatan yang profesional kepada mereka. Akses kepada sumber komuniti di luar kediaman. Penyedia perkhidmatan jagaan kanak-kanak boleh diberi akses kepada penggunaan sumber dan kemudahan jagaan yang

41

“Tahap pendidikan dan tingkat upah ibu bapa

menentukan kecenderungan mereka untuk bekerja,

dan seterusnya meningkatkan permintaan

terhadap perkhidmatan jagaan kanak-kanak yang

berasaskan institusi atau pusat.”

disediakan oleh kerajaan tempatan. Liputan program pembangunan keluarga di peringkat negeri boleh diperluaskan kepada penyedia perkhidmatan jagaan kanak-kanak yang berasaskan kediaman memandangkan sumber dan kemudahan jagaan mereka tidak selengkap pusat jagaan. Di samping itu, kerajaan tempatan boleh mempertimbangkan pembentukan pusat komuniti yang menjaringkan kesemua penyedia perkhidmatan jagaan kanak-kanak yang berasaskan kediaman. Strategi ini memudahkan perkongsian pengalaman penjagaan kanak-kanak dalam kalangan mereka yang seterusnya berupaya meningkatkan kecekapan diri mereka dalam penawaran perkhidmatan jagaan yang lebih berkualiti.

Hubungan Yang Berkekalan

Hubungan antara penjaga dan kanak-kanak. Interaksi intim antara penyedia perkhidmatan

jagaan dan kanak-kanak membawa kesan berpanjangan terhadap pembangunan kemahiran berbahasa, sosio-emosi dan pembelajaran dalam kalangan kanak-kanak. Mereka mempunyai daya persediaan diri yang lebih tinggi dan berbekalkan sikap positif apabila memasuki sekolah rendah kelak. Oleh itu, penyedia perkhidmatan jagaan berasaskan kediaman disarankan untuk menambahkan kekerapan sentuhan fizikal terhadap bayi asuhan mereka, menjadi ‘tapak pelindung’ kepada kanak-kanak yang baru belajar berjalan, dan mencetuskan perbualan yang bermakna dengan kanak-kanak tadika di bawah jagaan supaya mereka termotivasi dalam perkongsian pengalaman baru di tadika.

Hubungan sesama kanak-kanak. Penyedia perkhidmatan jagaan kanak-kanak yang berasaskan kediaman dinasihatkan untuk mewujudkan persekitaran kediaman yang memudahkan interaksi di antara kanak-kanak jagaan yang berlainan umur.

Strategi ini mendidik kanak-kanak yang lebih tua dengan cara yang berkesan dalam pergaulan mereka dengan kanak-kanak yang lebih muda. Pengalaman sedemikian tidak mungkin diperoleh dari pusat jagaan kanak-kanak yang telahpun menyusun kelas mengikut kesamaan umur.

Hubungan penjaga dengan ahli keluarga dan komuniti. Penjaga kanak-kanak dinasihatkan untuk mewujudkan keharmonian dalam kalangan ahli keluarga di dalam kediaman sendiri. Saranan ini penting untuk membentuk minda kanak-kanak terhadap konsep kekeluargaan yang sebenar agar mereka masih merasai kasih sayang dalam konteks kekeluargaan walaupun mereka tidak bersama ibu bapa sendiri pada ketika itu. Selain itu, penjaga kanak-kanak juga digalakkan untuk mengeratkan hubungan kejiranan dan keserakanan dalam komuniti kediaman mereka. Hubungan komuniti sedemikian merupakan sumber asuhan tambahan tanpa kos kepada penyedia perkhidmatan jagaan yang

42

“Kemudahan asuhan dan pembelajaran di kediaman

mungkin tidak selengkap pusat jagaan walaupun peranan penjaga bukan ibu bapa ini juga terbukti

kepentingannya dalam meningkatkan kemahiran

pembelajaran dan berbahasa serta pembentukan sahsiah dalam

kalangan kanak-kanak.”

berasaskan kediaman. Kanak-kanak dalam jagaan akan berpeluang untuk berinteraksi dalam komuniti kediaman tersebut bagi membangunkan kemahiran komunikasi mereka.

Peluang Pembelajaran dan Pembangunan

Menjalankan pelbagai aktiviti berbantukan sumber sedia ada. Penyedia perkhidmatan jagaan berasaskan kediaman yang mempunyai sumber pengajaran yang terhad boleh memanfaatkan objek sedia ada seperti buku, alat permainan, sofa, peralatan dapur dan sebagainya untuk menerapkan kemahiran hidup dan memupuk

minat pembelajaran dalam kalangan kanak-kanak. Selain itu, penjaga juga boleh menyediakan pelbagai aktiviti rutin mengikut tahap pembangunan kanak-kanak yang berbeza. Contohnya, kanak-kanak pra-sekolah boleh dibimbing untuk menyatakan keperluan biologi semasa penjaga menyalin kain lampin ke atas mereka; kanak-kanak sekolah pula boleh dibimbing untuk menyapu jem roti dalam sesi penyediaan makanan.

Memanfaatkan pengalaman dari kelaziman hidup dan kesamaan budaya. Aktiviti harian penjaga dalam kediamannya mungkin dipandang oleh kanak-kanak jagaan sebagai suatu kelaziman hidup yang sering dilakukan oleh ibu bapa mereka. Penjaga boleh memanfaatkan kesempatan ini dengan memperkenalkan konsep pemadanan, penyusunan dan pengukuran sambil menyusun meja makan, menyediakan makanan, membasuh pinggan, dan menyiram bunga. Kanak-kanak seterusnya boleh menerapkan konsep ini dalam rumah sendiri memandangkan aktiviti ini juga biasa dilakukan oleh ibu bapa mereka. Di samping itu, penjaga yang mempunyai latar belakang budaya yang sama dengan kanak-kanak jagaan boleh memberi bimbingan keagamaan dan adat resam kaum kepada mereka.

Memanfaatkan pembelajaran merentas usia. Kanak-kanak jagaan yang berusia lebih tua harus digalakkan untuk menjadi teladan kepada kanak-kanak jagaan yang lebih muda melalui perkongsian alat permainan, amalan pemakanan dan kebersihan diri. Kelakuan ini akan mengasah kemahiran kepimpinan kanak-kanak lebih tua dan memudahkan pembelajaran melalui teladan dalam kalangan kanak-kanak lebih muda. Kesimpulannya, peningkatan kualiti perkhidmatan jagaan kanak-kanak yang berasaskan kediaman adalah usaha yang tidak

43

kurang pentingnya dengan pusat jagaan kanak-kanak dalam pembangunan kemahiran pembelajaran dan pemahaman serta kesihatan fizikal dan mental kanak-kanak. Justeru, strategi-strategi yang dikemukakan di atas juga adalah relevan dengan kedua-dua bentuk perkhidmatan jagaan ini demi kelestarian pembangunan modal insan.

ccording to the Salaries & Wages Survey Report IIIIIIIIII 2019, the annual growth rate of the median and mean salaries and wages in 2019 was 5.8 percent and 4.4 percent, respectively. As savings behaviour is motivated by the level of private disposable income in

Wye Chung Khain

A

“Investing in our children’s

higher education is as good as

investing in any other financial assets,

anticipating higher future returns

than the present costs

incurred.”

Malaysia based on a recent study, the amount of savings should be correspondingly increased following the rise in salaries and wages. However, a report from the Malaysia National Strategy for Financial Literacy 2019-2023 reveals that a staggering 84 percent of Malaysians claiming to have saved regularly withdrew their savings at month-end to cover daily subsistence expenses. The fact that 3 in 10 adults could only buy their essential goods through borrowing has compounded the ever-growing financial vulnerability among Malaysians.

While financial vulnerability among Malaysian households is partially triggered by their poor financial behaviour in money management, the recent drastic hike in the COVID-19 positive cases may exacerbate its intensity. Despite a marginal increase of 0.5

percent in the number of employed persons between July and August 2020 following the reopening of most economic sectors in the Recovery Movement Control Order (RMCO) period, latest monthly key labour statistics released by the Department of Statistics

Malaysia foresees the rising COVID-19 cases as a hindrance to the labour market recovery. Such disease-induced macroeconomic uncertainty may adversely affect savings behaviour among Malaysians, escalating financial stress to an extent that jeopardizes financial well-being among the B40, M40 and even T20 household income groups.

If the savings amount were uniformly reduced across household income groups, how would every household with children be expected to set aside a reasonable share of their monthly income, on a regular basis, for their children’s future education? Education is a form of

human capital investment primarily made before entering the job market. Investing in our children’s higher education is as good as investing in any other

Elevating financial literacy among Malaysians during COVID-19

4444

financial assets, anticipating higher future returns than the present costs incurred. The only difference could be the beneficiary to whom the future returns will accrue. Human capital investment planning for our children will eventually benefit them for job search, job retainment, training participation, job performance, job promotion, and career advancement. So, how do we financially prepare for our children’s future higher education if we are still employed during the pandemic period?

How to save during COVID-19?

Firstly, parents must hold strong belief in their ability in accomplishing their financial goal, termed as financial self-efficacy. The driver for such motivation has got to be the future economic welfare awaiting their children. Parents want the best of everything for their children, while investing in children's education is one of the biggest gifts ever rendered to their children. Secondly, parents should set aside a portion of their household incomes as their children’s education fund before spending on other purposes. This is made possible by setting up an auto-deduction scheme for their payroll account and keeping the fund in a separate account. Thirdly, parents should spend less on luxury items that establish only their short-term social status without generating long-lasting benefits. Instead of committing to a long-tenured loan for these value-depreciating items, parents should have funneled their downpayment and subsequent loan repayment to children’s education savings scheme in exchange for their children’s promising future. Fourthly, parents should cut down on impulse spending during the COVID-19 period by smartly taking advantage of sales, vouchers and discounts both from online and physical shopping. Getting rid of unnecessary monthly subscriptions provides greater financial flexibility to commit a regular savings scheme for children.

Tips for accumulating children’s education fundAS

The above mentioned are just a few of many other good practices that make savings possible during the pandemic period. Once our children’s future education fund is regularly available, can the parents be expected to grow their savings through promising investment plans. Several tips are offered for them before committing to any investment. Firstly, parents are advised to start saving and investing for their children’s tertiary education as early as they can leverage on the longer time horizon for fund accumulation. Saving earlier warrants the ultimate financial goal to be accomplished in a less stressful

manner. Financially less feasible parents may start saving for tuition fees of a general undergraduate programme offered in local public universities. They may subsequently top up the amount of savings for studying abroad when they become financially more feasible moving along the investment horizon.

Secondly, parents may grow their children’s education savings via financial assets investment adhering to the buy-low-sell-high rule. They may leverage on the longer time horizon available from early saving by investing part of their savings in relatively volatile assets, speculating for higher returns, to augment another part of their savings grown in relatively conservative fixed income assets. Throughout the investment period, dividends or interest earned shall not be regarded as extra income for spending; rather, they should be viewed as extra capital for reinvestment purposes to tap on the benefits of compounding. However, parents are advised to shift their investment portfolio to relatively less volatile assets when the investment time horizon becomes shorter and the date of encashing our children’s education savings draws closer. In addition, parents may leverage on the income tax relief by saving in the National Education Savings Scheme (SSPN), an investment instrument designed by the National Higher Education Fund

“Saving earlier warrants the ultimate financial

goal to be accomplished in a less stressful

manner.”

Elevating financial literacy among Malaysians during COVID-19

45

Corporation (PTPTN). Such tax incentive is another form of monetary inducement that motivates parents to commit to their children’s education savings, besides the returns on financial investment.

Thirdly, parents may seek professional financial advice from banks or insurance companies offering children’s education savings schemes. They may first assess their financial ability using the children education fund calculators available at most bank and insurance company websites. These calculators provide estimates of the future value of the desired course for a child by factoring his or her current age, expected age of tertiary education enrollment, country of study, inflation rate, and investment rate. A shortfall of the estimated value will then be calculated after considering the projected value of current assets set aside for the child. These calculators may also suggest a few investment plans that would reduce the shortfall in a disciplined manner and that would optimize returns, such as endowment plan and unit trust. Professional financial analysts will eventually perform financial needs analysis for parents to assess their investment and risk appetite towards the suggested plans.

Fourthly, parents are advised to factor the inflation rate into determining the total value of tertiary education funds for their children. Parents are now saving for their children’s tuition fees and living expenses estimated far into the future. As such, estimations must be subject to inflationary pressure, so much so when studying abroad where potential fluctuation in the currency exchange rate and overseas inflation should not be neglected.

Lastly, parents are expected to scrutinise the performance of their savings and investment plans regularly to necessitate any potential upward adjustment on the current invested fund due to changes of study plan for their children and inflationary pressure. Parents should only top up their regular invested fund using their monthly income without draining their retirement fund, which is supposed to be meant for sustaining their retirement life. Such behaviour requires the strictest discipline and financial self-efficacy among them when it comes to making a trade-off between saving regularly and spending impulsively. In addition, the level of financial literacy may be relevant for parents in making financially sound decisions on money management.

Elevating financial literacy among Malaysians during COVID-19

However, a recent study reveals the issue of a lack of financial knowledge among the younger generation in Malaysia, especially among females, thus calling for the need for an inter-agency platform to improve the financial literacy among Malaysians. In fact, five strategic priorities have been outlined under the Malaysia National Strategy for Financial Literacy 2019-2023 to elevate the level of financial literacy among Malaysians at different stages of life. These priorities are: (1) Nurturing values from young; (2) Increasing access to financial management information, tools and resources; (3) Inculcating positive behaviour among targeted groups; (4) Boosting long term financial and retirement planning; and (5) Building and safeguarding wealth.

Such endeavour should be sustained even during the pandemic period, with the government support rendered in the form of financial assistance provision. Education funds for children should therefore be factored into the considerations of giving out financial assistance to households with children during the COVID-19 period. By doing so, can the regular savings initiative be sustained among younger parents aspiring to set up tertiary education funds for their children.

46

alaupun terdapat perniagaan yang dibenarkan IIIIIIIIIIberoperasi ketika pandemik, beberapa petunjuk menggambarkan gelagat pengguna akan berubah selama-lamanya akibat COVID-19. Mendepani krisis global dan tahap ketidakpastian yang tinggi tentang tempoh penularan virus tersebut, telah mencetuskan perasaan cemas dalam kalangan pengguna dan pasaran yang membawa perubahan gelagat pengguna. Tidak hairanlah sesetengah individu sanggup bersusah payah melenyapkan kebimbangan penularan virus dengan beratur berjam-jam membeli barangan kehendak dan keperluan. Situasi ini turut mencetuskan pembelian panik. Kajian menunjukkan penyebab pembelian panik apabila pengguna ingin mengawal situasi pembelian barangan tersebut.

Nor Asiah Omar

Pandemik COVID-19 telah menyebabkan krisis global dan gangguan aktiviti ekonomi di seluruh dunia. Kebimbangan penularan COVID-19 telah mengubah psikologi pengguna seterusnya menyebabkan perubahan gaya hidup. Gelagat pengguna juga turut berubah kepada situasi pembelian panik, penyorokan barangan dan perbelanjaan secara boros. Kebimbangan terhadap virus tersebut di samping tahap stres yang tinggi, telah mengubah secara mendadak corak pembelian yang meliputi jumlah barangan, kaedah dan waktu pengguna melakukan pembelian tersebut.

WFaktor kognitif tentang cara seseorang individu berfikir dan kecenderungan untuk berlebihan turut mempengaruhi gelagat pembelian panik tersebut.

Pandemik juga telah menyebabkan pembelian dalam talian melalui pelbagai aplikasi media sosial meningkat secara drastik. Facebook ialah antara platform yang paling tinggi penggunaannya dalam kalangan Generasi X. Mengikut Alibaba.com, bilangan pesanan barangan runcit yang dibuat oleh pengguna yang lahir pada tahun 1960-an adalah empat kali ganda daripada tempoh yang biasa. Antara peruncit dalam talian yang popular di China iaitu Miss Fresh melaporkan pengguna berumur 40 tahun dan ke atas menunjukkan peningkatan sebanyak 237% semasa

47

tempoh pandemik. Selain China, Itali juga mengalami peningkatan yang besar dalam e-dagang. Di samping Shopee dan Lazada, pembekal barangan runcit di Malaysia telah beralih kepada platform e-dagang bagi memenuhi lonjakan permintaan yang mendadak ketika pandemik. Instagram dan TikTok pula ialah platform umum yang lebih diberi perhatian oleh golongan pengguna generasi Alpha dan Z. Generasi Y pula merupakan kumpulan pengguna yang turut berpotensi mendominasi pasaran tatkala mendepani situasi pandemik COVID-19.

Selain itu, berjuta-juta orang terpaksa bekerja dari rumah menyebabkan penggunaan digital semakin dijadikan sebahagian dalam kehidupan harian. Pengguna akan lebih bermotivasi dan berusaha mencari penyelesaian berasaskan teknologi bagi membantu tugasan harian termasuk aktiviti membeli-belah. Bagi sesetengah pengguna, situasi ini mungkin merupakan pengalaman pertama seperti berbelanja barangan runcit dan segar secara dalam talian.

Perintah Kawalan Pergerakan (PKP) menjadi pemangkin pertumbuhan perbelanjaan dan pembelian secara dalam talian. Justeru, pembekal dan peruncit perlu bersedia berubah untuk menambahbaik keupayaan dalam talian mereka bagi memberikan pengalaman bernilai kepada pelanggan. Tidak hairanlah nanti selepas pandemik berakhir, berkemungkinan pembeli dalam talian akan terus setia.

Gaya hidup pengguna yang lebih moden dan sibuk, menyebabkan peningkatan penghantaran makanan dan pengambilan makanan secara dalam talian. Situasi ini memberi peluang kepada pengilang, pembekal, peruncit, pengusaha restoran dan

perkhidmatan penghantaran makanan untuk memikirkan semula penawaran barangan dan perkhidmatan mereka ke tahap yang lebih tinggi di samping menambahbaik kualiti dan piawai kebersihan. Contohnya, pandemik COVID-19 telah menyebabkan peningkatan perkhidmatan penghantaran makanan ke rumah seperti GrabFood, DeliveryEat, Foodpanda dan seumpamanya. Di samping itu, penggunaan produk yang menekankan kebolehupayaan membunuh kuman dan bakteria secara berkesan telah mendapat permintaan yang tinggi dalam kalangan pengguna.

Ketika pihak berwajib sedang menggubal protokol mendepani pandemik, ia telah mengubah kelakuan dan cara perbelanjaan pengguna secara dramatik. Justeru, peniaga perlu memahami norma baharu gelagat pengguna untuk memastikan produk dan perkhidmatan mereka memenuhi keperluan hari ini dan juga pasca pandemik.

Pengguna yang mempunyai pemahaman komprehensif tentang perubahan dalam membeli-belah, kepenggunaan dan gelagat pengguna semasa pandemik pastinya akan melakukan anjakan dalam strategi perniagaan. Perubahan ini adalah perlu bagi memastikan kelangsungan perniagaan agar terus kekal relevan dalam pasaran. Pembekal dan peruncit yang telah berada dalam zon selesa sebelum ini dan enggan berubah akan menyebabkan mereka terpaksa meninggalkan pasaran. Kegagalan merebut peluang tatkala pandemik yang belum menampakkan penghujungnya akan menyumbang kepada krisis ekonomi dan kemanusiaan. Justeru peralihan paradigma pembekal dan peruncit adalah wajar dalam menggapai peluang keemasan.

“Perintah Kawalan Pergerakan (PKP)

menjadi pemangkin pertumbuhan

perbelanjaan dan pembelian secara dalam talian.”

48

MINDA KEUSAHAWANAN

ada suatu ketika dahulu, ‘Hari Kantin’ merupakan IIIIIIIIIacara tahunan yang tidak asing lagi dalam kalangan pelajar, terutamanya pelajar sekolah rendah. Dapur para ibu jadi sibuk dengan persiapan menyediakan menu-menu makanan dan minuman untuk dijual di sekolah. Kaum bapa pula secara paksa rela bekalkan duit poket tambahan untuk anak-anak membeli-belah di hari kantin. Meriahnya suasana kantin sekolah seperti hari perayaan. Dapat dilihat anak-anak gembira dan puas hati dengan peranan sebagai penjual atau pembeli. Ini bermakna masyarakat Malaysia telah mula melihat bahawa jual-beli atau perniagaan adalah suatu perkara mencabar tetapi menyeronokkan, selain juga membuka ruang dan peluang menambah duit poket. Sehingga zaman sekitar 1980an hingga 1990an, perniagaan adalah satu bidang baharu manakala ekonomi lebih mendapat sambutan untuk dipelajari, didalami, dan dikaji di peringkat universiti. Pada ketika itu tidak kedengaran istilah ‘keusahawanan’ disebut-sebut kecuali dalam subjek ekonomi di mana keusahawanan merupakan faktor ekonomi terakhir selepas tanah, bangunan, bahan mentah dan pekerja.

PEMBUDAYAAN PEMBUDAYAAN MINDA KEUSAHAWANAN

MELALUI LEGASI ‘HARI KANTIN’

“Masyarakat Malaysia telah mula melihat

bahawa jual-beli atau perniagaan adalah suatu perkara mencabar tetapi menyeronokkan, selain

juga membuka ruang dan peluang menambah duit

poket.”

Nor Hasni Juhdi

PPada hari ini, istilah ‘Hari Kantin’ tidak lagi disebut-sebut, malah mungkin agak asing dalam kalangan pelajar sekolah pada hari ini. Namun, jika diamati, acara seumpamanya masih lagi rancak diteruskan di sekolah-sekolah, tetapi lebih dikenali sebagai ‘Hari Keusahawanan’. Dalam era masa kini, istilah keusahawanan makin mengambil tempat di hati masyarakat berbanding istilah perniagaan. Perkataan “keusahawanan” atau “usahawan” sudah menjadi buzzword yang meniti bibir segenap. Ia digunakan secara meluas hampir di semua peringkat masyarakat Malaysia dari sekolah tadika hingga peringkat atasan. Tidak hairan apabila keusahawanan dijadikan sebagai satu agenda strategik peringkat nasional untuk memajukan ekonomi masyarakat, negeri dan negara. Malah terdapat Kementerian Pembangunan Keusahawanan dan Koperasi (MEDAC) yang menerajui usaha ini. Dengan perkembangan itu, sudah pastilah konsep keusahawanan perlu diperhalusi terlebih dahulu supaya segala pelan penerapan budaya keusahawanan terlaksana dengan cekap dan efektif.

49

Keusahawanan datang dari kata konsep usaha; mereka yang mengusahakan sesuatu di panggil usahawan. Keusahawanan mengandungi elemen perniagaan, kegigihan, cabaran, kecekalan, optimistik, inovasi dan lain-lain lagi. Kajian di seluruh dunia mendapati bahawa kegigihan dan daya usaha oleh seorang usahawan lebih didorong oleh kejayaan subjektif berbanding objektif semata-mata. Kejayaan objektif bermaksud pencapaian peribadi menjangkaui keuntungan kewangan, pemilikan harta benda, kemasyhuran atau kemewahan gaya hidup. Sebaliknya, kejayaaan subjektif lebih merujuk kepada ketenangan jiwa, kesyukuran dengan apa yang diperolehi, dapat membantu orang lain, mampu menyahut cabaran dan menyahut seruan fardhu kifayah (berniaga), serta memiliki kehidupan bermakna dan diberkati Tuhan. Menurut ramai usahawan berjaya, kejayaan subjektif seperti ini sebenarnya lebih membawa erti berbanding kejayaan

materialistik. Ramai usahawan yang berjaya memilih untuk membantu orang lain dengan menjadi dermawan atau philanthropist. Ini termasuklah Bill Gates, Chuck Feeney, Mark Zuckerberg, Robert Kwok, Amir Khan dan ramai lagi. Dalam kalangan rakyat Malaysia, Tan Sri Syed Mokhtar Bukhari adalah seorang usahawan yang bergelar jutawan serta dermawan yang banyak menyumbang harta, kewangan, dan tenaga kepada mereka yang kurang bernasib baik, mendirikan masjid-masjid, dan membantu anak asnaf agar mereka memiliki pendidikan tinggi. Seorang lagi figura, Allahyarham Tan Sri Ali Hashim juga mula menyingkap kejayaan sebenar sesebuah perniagaan dengan memperkenalkan konsep Bisnes Jihad di awal tahun 2000. Secara umumnya, di Malaysia ramai yang semakin sedar bahawa keusahawanan lebih mirip kepada satu kebertanggungjawaban bukan sekadar mengejar keuntungan perniagaan.

Apabila seseorang itu ingin menjadi usahawan, dua perkara yang perlu ada pada diri seseorang iaitu: mereka perlu kental dari segi fizikal dan mental. Mereka perlu melalui pahit manis, suka duka bergelar usahawan. Mereka memegang amanah Allah untuk terus berusaha, bukan sahaja membantu orang lain tetapi juga memimpin, mengurus, mentadbir dan memakmurkan bumi dan seluruh kehidupannya ke arah kejayaan.

Namun sehingga kini masih ramai yang menganggap keusahawanan itu perniagaan dan sebaliknya. Dari segi definisi ilmiah, keusahawanan (dalam konteks kepenggunaan di Malaysia) merupakan satu daya usaha positif, kreatif dan inovatif yang menekankan motif pembangunan (growth) jangka panjang dengan mengambil peluang pelaburan secara bijaksana setelah mengambil kira risiko dan pembelajaran berterusan. Dalam keadaan luar biasa akan terhasil

akhirnya para usahawan. Manakala, bisnesbermaksud satu transaksi tukar hak milik untuk memaksimakan jualan atau keuntungan yang akan menambah kekayaan pemiliknya. Kebiasaannya akan menghasilkan para usahawang. Walau modus operandi bisnes dan keusahawanan kelihatan serupa kerana keduanya melibatkan strategi perniagaan, pengurusan, kewangan, pemasaran, dan sebagainya, impak aktiviti keusahawanan tidak memihak hanya kepada pemilik, pengusaha, atau pemegang saham sahaja. Cuba pastikan perkara-perkara berikut samada pemilik perniagaan ini seorang usahawan atau pengusaha biasa: telekung Siti Khadijah atau kedai pakaian, pasar raya 99 Speedmart atau kedai runcit Maniam, gerai buah MBG atau gerai buah tepi jalan, kereta sapu “Grab” atau kereta sewa, projek homestay Malaysia atau rumah sewa, dan banyak lagi. Ternyata masih banyak lagi ruang untuk difahami supaya jurang perbezaan dapat digariskan dengan lebih jelas.

“Seorang yang mempunyai minda usahawan sentiasa melihat masalah

itu sesuatu peluang. Mereka ini orang yang lebih cepat bertindak

dari membiarkan peluang itu direbut oleh orang lain.”

50

Seorang yang mempunyai minda usahawan sentiasa melihat masalah itu sesuatu peluang. Mereka ini orang yang lebih cepat bertindak dari membiarkan peluang itu direbut oleh orang lain. Jika minda majoriti masyarakat sebegini, maka telah berjayalah masyarakat itu dalam membudayakan keusahawanan. Di Malaysia, walaupun keusahawan telah lama bertapak, ianya baru ada kesedaran pada awal tahun 2000. Namun, hanya pada tahun 2013 Kementerian Pendidikan Tinggi meletakkan kewajipan kursus asas keusahawanan dan inovasi kepada semua pelajar di IPTA dan IPTS dengan tujuan untuk membudayakan keusahawan bukan sahaja dalam kalangan pelajar malah sehingga pelajar tersebut dapat mencipta produk atau perkhidmatan mereka sendiri.

Perkara yang kritikal pada tahap start-up ialah pembinaan pengalaman mengendalikan masalah rutin mahupun masalah tanpa duga dan penjanaan idea kreatif dan inovatif. Peringkat seterusnya ialah pengurusan kewangan di mana kebanyakan masyarakat peniaga di Malaysia amat lemah penguasaannya. Walau pun telah diberi peringatan oleh Allah sendiri bahawa perkara kewangan mesti dicatat dengan teliti, perkara ini terus diabaikan kerana berasa cukup puas dengan tunai dalam tangan atau harta kekayaan yang dimiliki. Pihak berwajib seperti Kementerian Keusahawanan disyorkan supaya memberi peluang pengajian, kursus, atau latihan penyediaan laporan imbangduga, aliran tunai, dan penyata untung rugi tiga aspek ini sekurang-kurangnya kepada semua pengusaha IKS kategori remaja bawah 40 tahun yang ingin menjadi usahawan bijaksana. Akhir sekali, mereka perlu dilengkapi dengan kemahiran membuat keputusan secara terancang dan

strategik. Sekurang-kurangnya, ilmu pengetahuan berkenaan strategi menganalisis data dan maklumat yang mana sebenarnya mampu mempertontonkan realiti kedudukan kekuatan syarikat dalam menandingi pesaing dalam industri yang sama. Tidak pernah kurang pentingnya ilmu pengetahuan tentang pasaran dan pelbagai strategi pemasaran, jadi tidaklah mereka berhenti setakat iklan dan promosi di media elektronik atau sosial.

Coretan ini hanya memfokus kepada kategori pengusaha berumur bawah 40 tahun kerana secara statistiknya, merekalah majoriti pemilik dan pengusaha syarikat PKS di Malaysia dan yang sedang berhadapan dengan cabaran yang besar dalam melestarikan usaha membudayakan keusahawanan

untuk generasi seterusnya. Inilah generasi yang membesar dengan dengan pendedahan kepada praktis keusahawanan seperti Hari Kantin. Jika generasi baby-boomers telah berjaya membuktikan diri dengan menjadikan perniagaan sebagai gaya hidup, adakah kini generasi X, Y mahupun generasi Z mampu meneruskan legasi ini dengan penerapan budaya keusahawanan sebagai gaya hidup generasi milenium? Tepuk dada, tanya selera.

* semua gambar/illustrasi adalah dipunyai oleh pemegang hakcipta. Tiada pelanggaran hak-cipta dimaksudkan

“Kementerian Pendidikan Tinggi meletakkan kewajipan kursus asas keusahawanan dan inovasi kepada

semua pelajar di IPTA dan IPTS dengan tujuan untuk membudayakan

keusahawan bukan sahaja dalam kalangan pelajar malah sehingga pelajar tersebut dapat mencipta

produk atau perkhidmatan mereka sendiri.”

51

B E R S A M A

KEMUNCULAN DI MEDIA

52

SESI PERKONGSIAN BERSAMA PENIAGAWATI

BENGKEL & KLINIK ILMIAH

BENGKEL PENULISAN BUKU

BENGKEL PENULISAN BAHAN POPULAR

POSTGRADUATE SEMINAR SERIES @FEP

53

BERSAMA YUNUS CENTRE FOR SOCIAL BUSINESS

INSAN RESEARCH WEBINAR SERIES BENGKEL DAN KLINIK

PENULISAN ARTIKEL

54

55

*Artikel ini dipetik dari HIT UKM, Vol. 66 Mac 2021

Sekitar Majlis Pelancaran Buku

IMPAK COVID-19 TERHADAP INSANIMPAK COVID-19 TERHADAP INSAN

Majlis Pelancaran Buku

56

57

PENULISAN AHLI INSAN BERSAMA PENERBIT UKM 2020

“The Effects of Conflict Towards the Social Mechanics of the Self Managed Project Teams”

Pengarang: Zaleha Yazid

“Talent Management in Malaysia Small and Medium Enterprises”

Pengarang: Norhafizah Abu Hasan

“Sumber Manusia Mendepani Industri 4.0”

Pengarang: Zafir Khan Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun

“Explaining Gender Wage Differentials:Economic & PsychologicalPerspectives”

Pengarang: Wye Chung Khain & Rahmah Ismail

“Mengurus Insan Ibrah Peribahasa Melayu”

Pengarang: Zafir Khan Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun

“Stres: Cabaran Kehidupan dan Organisasi”

Pengarang: Zafir Khan Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun

“Impak COVID-19 Terhadap Insan”

Penyunting: Zafir Khan Mohd Makhbul, Nor Liza Abdullah & Fazilah Mohamad Hasun

PROFIL PENULISPROFIL PENULIS

58

Dr. Nur Atiqah Abdullah

Kepakaran: Pengurusan SumberManusia dan PengurusanOrganisasiEmel: tiq@ukm.edu.my

Prof. Dr. Nor Asiah Omar

Kepakaran: Kelakuan Pengguna, Penjenamaan, Pemasaran Perkhidmatan, Cipta-sama NilaiEmel: norasiah@ukm.edu.my

Prof. Madya Dr. Rosmah Mat Isa

Kepakaran: Kelakuan Organisasi, Pengurusan Pengetahuandan Teknologi MaklumatEmel: rosmah@ukm.edu.my

Dr. Wye Chung Khain

Kepakaran: Ekonomi Buruh, Pembangunan Sumber Manusia, dan Ekonomi PendidikanEmel: wyeck@ukm.edu.my

Lt. Kdr. (B) TLDMDr. Lokhman Hakim

Osman

Kepakaran: Pengurusan Operasi,Pengurusan Organisasi dan

Keusahawanan SosialEmel: lokhman@ukm.edu.my

Prof. Madya Datin Dr.Nor Liza Abdullah

Kepakaran: Pengurusan Strategik(Keupayaan Dinamik), PengurusanPengetahuan dan Keusahawanan

Emel: iza@ukm.edu.my

Dr. NorhafizahAbu Hasan

Kepakaran: PengurusanBakat dan Pengetahuan,

Pengurusan Sumber Manusia,Pengurusan Sumber Manusia

Strategik dan Komunikasi PerniagaanEmel: norhafizah1@ukm.edu.my

Prof. Madya Dr.Noor Azuan Hashim

Kepakaran: Pengurusan TeknologiMaklumat, Digitalisasi, Pemasaran

Digital, e-Dagang dan PerdaganganSosial dalam Konteks PKSEmel: azuan@ukm.edu.my

Dr. Roshayati Binti Abdul HamidKepakaran: Tingkahlaku Organisasi,Pengurusan Kualiti, PengurusanRantaian Bekalan dan PendekatanKuantitatif.Emel: wanrose@ukm.edu.my

59

Prof. Dr. Zafir Khan Mohamed Makhbul

Kepakaran: Pengurusan Sumber Manusia, Pengurusan Organisasi dan Pengurusan Stres & Ergonomik.Emel: zafir@ukm.edu.my

Prof. Madya Dr. Khairul Akmaliah Adham

Afiliasi: Graduate School of MuamalatFakulti Ekonomi dan Muamalat, Universiti Sains Islam MalaysiaEmel: ka@usim.edu.my

Dr. Nur Sa’adahMuhamad

Kepakaran: Pengurusan Organisasi/Strategik,

Inovasi Sosial, Perkhidmatan Transformatif, Kajian Kualitatif

Emel: nurs@ukm.edu.my

Dr. Noor HasniJuhdi

Kepakaran: Keusahawanan,Pengurusan Perubahan & Inovasi,

dan Pengurusan Strategi.Emel: n_hasni@ukm.edu.my

Nur ShuhadaMuhamad

Mohd Norzaimi Bin Mohd Nawi

Afiliasi: Fakulti Ekonomi dan PengurusanEmel: P102770@siswa.ukm.edu.my

Afiliasi: JabatanTenaga KerjaSemenanjung Malaysia

(Cawangan Bangi)Emel: shuhada@mohr.gov.my