Заграница нас научит?training-institute.com.ua/upload/file/vestnik_trenera_n3.pdf · подготовка к конфликту, то она носит ... анализирует

Заграница нас научит?

Декабрь, 2010ВЫПусК 3

ноВости рЫнКа. управление конфликтами в «райффайзен Банк аваль»

Мнение. сравнение отечественного подхода к тренингу с «западной школой» тренинга

исслеДоВание. идеальный тренер глазами участника тренинга

С уважением, Редактор журнала Юлия Барилюк [email protected]

Управление конфликтами в «Райффайзен Банк Аваль»

В чем разница?

Сравнение отечественного подхода к тренингу с «западной школой» тренинга

«Nо stress, just relax»

Нужны ли стандарты тренинговому рынку?

Идеальный тренер глазами участника тренинга

Чужой среди своих

Тренинг по-нашему: отечественный подход к практике тренинга

Издатель: Киевский Институт Тренинга Периодичность: Ежемесячно Фото на обложке: Петр Холявчук.Редакция: тел/факс: (044) 279 55 33, (044) 279 39 51, (044) 279 55 33, (044) 279 39 51; Запрещается использование материалов без согласования с редакцией.

В Новый год мы всегда вступаем с новыми планами, целями, мечтами и ожиданиями. Именно этот праздник можно считать наибольшим поводом начать что-то новое или по-новому - новый проект, найти другой подход к старым проблемам, приобрести новое увлечение или просто взглянуть на мир свежим взглядом. Уходящий год стал для Киевского Института Тренинга знаменательным. Хотя нам скоро исполнится 9 лет, но в этом году мы стартовали по-новому - с новым именем; новой, обновленной, расширенной и дружной командой, с новыми подходами, программами, тренерами, клиентами.… Но это только начало! В следующем году Киевский Институт Тренинга представит новый проект, с помощью которого можно существенно повысить качество тренинговых услуг на украинском рынке. Заинтригованы? Но об этом позже. А пока рады представить Вам декабрьский выпуск «Вестника», который мы посвятили теме

«заграничных» и отечественных тренингов. В чем их основные отличия? Какие тренинги эффективней? На эти и другие вопросы искали ответы наши эксперты. Наболевший вопрос взаимодействия тренинговых компаний и заказчиков их услуг в необычном формате обсуждали Петр Холявчук, директор Киевского Института Тренинга, и Марина Одинцова, директор по персоналу холдинга «К.А.Н. Девелопмент». Традиционно в журнале представлены результаты исследований, проводимых нашим Институтом. В этот раз Вы сможете узнать, какими личностными качествами, по мнению украинских специалистов по обучению, должен обладать любой тренер. И напоследок, хочется пожелать вступить в Новый Год не только с новыми планами и идеями, но и с непоколебимой верой в свой собственный успех и удачу. До встречи в 2011-ом!

В Новый Год, в новый путь!

1ВВоДное слоВо

ВВоДное слоВо

уважаемые читатели!

новости рынка

глоссарий

Мнение

интервью

Заметка

исследование

интервью

тема номера. статья

содержание:

2

4

5

8

12

13

17

21

№3, декабрь 2010

Внедрение инноваций часто вызывает сопротивление и тревогу у сотрудников. Как с этим работать на основе эмоционального интеллекта узнали проектные менеджеры, ответственные за внедрение изменений в банке.

Тренинг проводился для группы проектных менеджеров, которые отвечают за внедрение изменений в банке.

По словам Петра Холявчука, директора Киевского Института Тренинга, любой проектный менеджер по роду свой деятельности постоянно сталкивается со множеством конфликтных ситуаций. В первую очередь, это связанно с его статусом – формально он не является руководителем, но в его полномочия входит реализация поставленных задач, координируя действия сотрудников, которые задействованы в проектной группе. Кроме того, часто проектные менеджеры

(ПМ) занимаются т.н. линейной деятельностью, участвуя в нескольких проектах, на разных участках работы. Помимо того, что ПМ могут находиться в постоянных трениях со своими коллегами и руководителями, сама их работа может вызывать конфликт, ведь внедрение всевозможных изменений априори вызывает сопротивление и тревогу у сотрудников любой компании. Изменений, тем более, в банковской сфере избежать невозможно, также как и конфликтов, которые эти изменения могут провоцировать. Поэтому возникает вопрос – как эффективно внедрять нововведения, добиваясь максимальных результатов, но максимально комфортно для участников проектной группы и сотрудников компании? «Эмоциональный интеллект это мощный ресурс в управлении конфликтами. Опора на EQ позволяет сделать работу с конфликтами более продуктивней и эмоционально комфортной, - рассказывает Петр Холявчук. Целенаправленная работа с эмоциями способствует снижению интенсивности негативных переживаний, связанных с изменениями, и позволяет направить эмоции в конструктивное русло».

Управление конфликтом на основе эмоционального интеллекта – это осознанная работа со своими эмоциями и эмоциями оппонента, которая направлена на достижение взаимной заинтересованности в успешном разрешении конфликта посредством сотрудничества и партнерского взаимодействия.

Тренинг состоял из нескольких блоков. Первый блок назывался «Сущность и виды конфликта». Часто конфликтом ошибочно называют некое объективное противоречие, хотя на самом деле конфликтом, по

определению, является и кажущееся противоречие даже когда объективно противоречия интересов нет. То есть, если один из участников считает, что возникли противоречия или недоразумения, это уже конфликт. При этом важно понимать, что конфликт – это не объективная, а больше субъективная реальность, ведь во многом предпосылки к конфликту заложены в сознании и восприятии.

В обычной жизни если и происходит подготовка к конфликту, то она носит преимущественно интеллектуальный характер – человек продумывает сценарий, анализирует возможные события, планирует. Но при встрече с оппонентом, когда возникают эмоции и напряжение, всего его планы становятся неактуальными. Оппоненты начинают действовать импульсивно под влиянием эмоций. Поэтому, по мнению Петра Холявчука, в тренинге очень важно проработать эмоциональный компонент конфликта, ведь именно эмоции значительно влияют на исход переговоров, именно благодаря импульсивному поведению под влиянием плохо понимаемых эмоций конфликт и представляет собой самую сложную ситуацию в коммуникации.

Тренинг «Управление конфликтами на основе EQ» как раз сконцентрирован не на интеллектуальном планировании стратегий ведения переговоров, а на том, что разворачивается между людьми в момент конфликтного взаимодействия, в котором присутствуют реальные эмоции, нежелание сотрудничать, раздражение и агрессия. Тренинг развивает навыки реагировать спонтанно, управлять интенсивностью эмоций, своих и оппонента, и

Мнение

ноВости рЫнКа

2

управление конфликтами в «райффайзен Банк аваль»

переводить взаимодействие в конфликте на конструктивный лад.Следующий блок программы был посвящен техникам активного слушанья, которые позволяют правильно реагировать на эмоции, создавая ощущение комфорта у оппонента.

Зачастую люди либо бояться говорить об эмоциях другого, либо делают это таким образом, что это вызывает гнев или раздражение оппонента. Поэтому в третьем модуле участники развивали навыки буквально «проговаривания» эмоций в такой форме, которая не только не провоцирует негативных реакций, но и создает ощущение «меня слышат и понимают». В этом блоке участники работали с техниками, которые, в частности, используются в переговорном процессе с террористами для погашения агрессии.

Еще одной темой тренинга была аргументация. Были предложены техники, которые еще больше располагают оппонента к контакту, а его заинтересованность в сотрудничестве возрастает. Кроме того, были рассмотрены еще две темы – стратегии поведения и личная эффективность в конфликте. Здесь, благодаря обратным связям тренера и друг друга, участники имели возможность осознать и проанализировать то, какие стратегии они обычно реализуют в конфликте. Это дало возможность участникам увидеть их реальные действия в конфликте, и сравнить с тем, что они прежде думали о себе.

В последнем блоке участники работали с тремя инструментами в конфликте – модерация, фасилитация и медиация (посредничество между конфликтующими сторонами). Здесь участники смогли увидеть

возможности и инструменты в работе с конфликтами, с тем, чтобы выбрать для себя тот метод, который им ближе, который соотносится с их личностными особенностями, а также с теми видами конфликтов, в которых они чаще всего задействованы. «Коммуникативные техники в работе с конфликтами должны быть экологичны по отношению и к партнеру по общению и по отношению к тому, кто их использует, - считает Петр Холявчук. – Естественность и действенность – это два индикатора эффективной техники. То есть используемая техника работает, и она не перечит убеждениям и ценностям того, кто ее использует».

По словам Петра, реакция участников на предложенные техники и инструменты была прогнозируема – изначально они вызывали сомнения. И это естественно. «Существует иллюзия, что человек разумен. На самом деле он – эмоционален. В нашем социуме распространен стереотип, что чувства другого – это приватная территория, на которую нельзя вторгаться, потому как это вызовет агрессию. В тренинге стояла задача показать, что техника работы с конфликтом на основе эмоционального интеллекта – это форма работы с эмоциями другого, которая создает атмосферу сотрудничества».

Носсрат Пезешкиан (немецкий психолог) говорил о том, что человек похож на шахту с драгоценностями. «Обычные люди, - говорит Петр, - видят в шахте уголь, а благодаря вниманию к эмоциям другого можно увидеть драгоценности. Разглядывание драгоценностей – увлекательный безостановочный процесс. Фактически, это изменение восприятия внутреннего мира

другого человека. С помощью эмоций можно понять истинные мотивы, потребности и ценности человека».

Петр Холявчук: «Для меня тренинг эффективен тогда, когда участник четко понимает, что то, что он получил на тренинге не ограничено сферой конфликтов или рабочими отношениями, а может быть реализовано в любой сфере, где есть человек. Помимо набора инструментов и техник, участник тренинга растет в личностном плане. Он начинает осознавать, почему те или иные его действия воспринимались как давление или конкуренция. Человек начинает понимать сам себя. Самопонимание, наряду с саморегуляцией, навыками влияния и эмпатией – является одной из наиболее важных компетенций в эмоциональном интеллекте. И именно развитие этих компетенций характерно для любого тренинга, который проводится в нашей компании».

Петр Холявчук, директор Киевского Института Тренинга

««Райффайзен Банк Аваль», пожалуй, один из самых ответственных наших клиентов. Решение о выборе Киевского Института Тренинга в качестве провайдера обучения было принято на основе участия сотрудников компании в тренингах разных компаний, протестировав на себе влияние каждой из программ. Кроме того, все рекомендации, которые я обычно предлагаю при проведении корпоративных тренингов для повышения их результативности

3ноВости рЫнКа


управление конфликтами в «райффайзен Банк аваль»

отзывы


добровольное участие участников, предтренинговое интервью с каждым участником, ограничение по количеству, длительность (3 дня), адаптация программы тренинга под потребности участников, посттренинговое интервью и т.д., были выполнены. В итоге - тренинг был идеален.Я очень доволен сотрудничеством с «Райффайзен Банком Аваль», и надеюсь на его продолжение».

Сергей ИльинDeputy Head Project Portfolio Man-agement Division Raiffeisen Bank Aval

«Лично меня поразила глубина результата, которого можно достичь за 3 дня тренинга. Это основное отличие от всех тех «интеллектуальных» тренингов, которые я посещал. Стиль работы тренера кардинально отличается от того, чем насыщен рынок. В основном принято давать интеллектуальные знания, но знать и быть это разные понятия.

Петр дает возможность человеку чуточку измениться, быть немного лучше. В бизнесе обычно ценится результат, не взирая на средства. Лишь наиболее успешные бизнесмены обращают внимание на то, как достигается результат. И хотя все говорят про процесс и хорошие отношения с клиентами, мало кто понимает существо вопроса. Описание многих техник в тренингах, присутствующих на рынке ориентировано к форме вопроса. Тренинг Петра ориентирован на содержание и изменение своего понимания и за счет этого более эффективен. По ходу проведения тренинга я обнаружил лучшее понимание людей, их мотивов, способностей, стилей общения, коммуникативных навыков, хотя не

могу сказать, что не знал этого... я понял некоторые свои особенности в общении, на которые раньше не обращал внимание и которые были источниками проблемных ситуаций. После посещения тренинга я поменял личный стиль общения. Начал обращать внимание на те типичные ошибки, которые допускаются при общении с людьми в области эмоций. Обратил внимание на эффективность и экологичность предложенных техник.

Этот тренинг я бы отнес больше к тренингу личностному, нежели просто образовательному, каких сейчас на рынке большинство. Рекомендую этот тренинг топ-менеджерам и менеджерам среднего звена, у которых есть потенциал роста. Полезен будет и для сотрудников, находящихся на ключевых позициях, работающих с людьми, у которых большая эмоциональная нагрузка и количество контактов. Сотрудникам, от которых зависит успех компании, взаимодействующим с внутренними и внешними клиентами. Отдельно отмечу хороший деловой стиль общения компании (Киевский Институт Тренинга) и тренера с клиентом, дисциплинированность, обязательность, четкий формат предтренингового интервью, соблюдение времени, договоренностей, доброжелательная внимательность к клиенту.Если бы вы меня спросили «ну и как это ко мне относится?» отвечу: «Непонятные отрицательные эмоции? Костыли техник не помогают? Вам сюда, на тренинг к Петру»

BT

Обучение - процесс получения знаний и усвоения действий. Обучение имеет преимущественно интеллектуальную природу и осуществляется посредством когнитивных процессов (восприятие, память, мышление) с осуществлением волевых усилий, путем многократного повторения изучаемого материала/действий. Важную роль в процессе обучения выполняет самоконтроль и планирование. Обучение может происходить посредством тренинга и, что важно, обучаемость (способность к обучению) развивается с каждым последующим тренингом. В тренинге обучение происходит путем передачи знаний с дальнейшим переводом полученных знаний во внешнюю активность. Обучение это, в большей степени, процесс изучения внешней реальности (мир, другой человек, результаты исследований и т.п.). Однако цели тренинга выходят за рамки обучения и концентрируются преимущественно в области развития.

Развитие - (в контексте тренинга). В отличие от обучения, развитие - это основная цель, на которую направлен тренинг. Это процесс качественных изменений в способностях (преимущественно коммуникативных) и личной эффективности. Развитие в тренинге достигается через:

• повышение уровня самопонимания участников тренинга (осознание собственных стереотипов и установок, более точное понимание собственных эмоций/чувств и потребностей, формирование более реалистичной самооценки);



4

продолжение статьиуправление конфликтами в «райффайзен Банк аваль»

глоссарий

• повышение сензитивности к эмоциям/потребностям другого человека;• усвоение стратегии сотрудничества, как предпочтительной при взаимодействии с другими людьми, а также

• посредством принятия адекватной ответственности за исход взаимодействия с другим человеком.

Если обучение имеет преимущественно когнитивную (прием и обработка информации) природу, то развитие имеет эмоционально-когнитивную природу и сопровождается сравнительно большей эмоциональной вовлеченностью как развиваемого так и развивающего, в отличие от процесса обучения, где эмоции, зачастую, выступают помехой либо трактуются как помеха. Еще одним отличием развития от обучения является исследование, преимущественно, внутренней реальности (самого себя и того, как я взаимодействую с другими людьми), а не внешней реальности.

BT

Какие существуют отличия «нашего» и зарубежного тренинга? Отвечают наши эксперты.

Анжела Ястреб, профессиональный Сертифицированный Коуч PCC ICF, CEO Working People Group

Поразмышляв над темой, пришла к выводу, что принципиальных отличий зарубежных и наших тренингов нет. На западе в силу более длительного и системного развития бизнеса есть правильное толкование тренинга, как инструментария. Тренинг - это не панацея от всего, у него, как и у любого другого инструмента, есть свои достоинства и недостатки. На западе люди давно используют этот инструмент, но так же как и мы сейчас, когда-то, проходили через те же самые этапы: от полного неприятия, до «обожествления», пока, не нашли золотую середину, поняв, что тренинг - это форма обучения взрослых людей!

А как учатся взрослые люди? Ведь, это только дети учатся на перспективу, в надежде, что их усилия и старания не пройдут даром. Взрослый должен учиться для настоящего.

Есть несколько важных условий, при которых взрослый может научиться или, словами HR-специалистов, - выработать навык. Во-первых, у него (взрослого) должна быть конкретная цель или задача, которую он хочет решить, во-вторых, он уже попробовал решить ее тем арсеналом знаний и умений, которые есть в его копилке жизненного опыта, в -третьих, зачастую ему приходится переучиваться, т.е. не просто приобрести новые навыки, а отказываться от старых (а это мягко говоря не комфортно). Вот и получается, пока, взрослый новую задачу не решит новыми знаниями, он ничему не научится, а будет только знать. Для того, чтобы «знать» существуют другие формы обучения - семинары, мастер-классы, конференции, книги, видеофильмы. Задача же тренинга - выработать именно навык, другими словами, предполагается, что участник тренинга, вернувшись после него в свою привычную среду, сможет сразу демонстрировать полученные на тренинге умения и навыки на практике. Но, что происходит в реальной жизни? По независимым опросам существует такая статистика: в среднем через месяц после обучения участники программ применяют до 10 % полученных на тренинге навыков, на западе (Исследование Международной Ассоциации Менеджеров) 22%, при использовании коучинга с участниками прошедшими тренинг, демонстрация навыков, умений, способностей превышает 88%. Чтобы резюмировать ответ на вопрос, можно сказать, что на западе, четко знают куда, зачем, кому нужен тренинг, в какой конкретно ситуации

5 Мнение

Мнение

сравнение отечественного подхода к тренингу с «западной школой» тренинга

продолжениеглоссарий


и что еще важно - понимают, как они в дальнейшем будут измерять наличие этих навыков. А у нас такого глубокого понимания нет.

Что касается отличий в поведении наших и зарубежных тренеров, могу сказать наверняка - западные тренеры, выбирая специализацию, системно и целеустремленно разрабатывают ее долгие годы, т.е. глубоко прорабатывая тему, находя новые нюансы и характеристики. При этом, они не только являются тренерами той или иной темы, они эту «тему» демонстрирую собой. То есть если тренерская специализация относится к лидерству, то у такого тренера в багаже есть опыт управления людьми, т.е. лидерства или управления, как такового, они являются консультантами, а не только тренерами по этим вопросам. При этом средний возраст западного тренера составляет 38-45 лет. У нас диаметрально противоположная ситуация - редкие тренеры имеют свою специализацию, обычно это «многостаночники», как в замечательном мультике «Простоквашино»: «..а я еще и на машинке вышиваю...».

И конечно среди украинских тренеров много нарушений авторских прав, этики, а в тренерской среде - амбиций, не подтверждённых компетенциями, мало сотрудничества и понимания своей миссии.

Оксана Величко, директор компании KIY, бизнес-тренер, коуч

Поскольку долгое время работала в западной компании, то доводилось и приглашать западных тренеров и ездить самой на тренинги «за кордон». Могу сказать, опираясь на собственный опыт, про такие отличия в тренингах и тренерах:

1. Западные тренинги более технологичны. Мы же в Украине больше делаем ставку на тренера, на его уникальную и харизматичную личность, «чтоб вдохновил на рабочий подвиг, завел, зажег», а заодно и решил посредством тренинга все организационные проблемы. Западные тренинги таких целей не преследуют. Главная задача – передать технологию, причем достаточно простую и одну – две – не больше.

2. Наши программы тренингов достаточно часто обещают обучить за один - два дня практически всему на

свете. Смотришь на программу – в ней и про манипуляции и про разрешение конфликтов, и про жесткие переговоры и про полеты на Марс. Западный бы тренер разбил все это на десять отдельных тренингов.

3. Наши тренинги более динамичны, тренер чаще использует стиль конфронтации. Западные же специалисты тренинг ведут неспешно, размерено, поощряя всяческие дискуссии и уважительно относясь к каждому высказанному мнению. Конфронтации – почти ноль.

4. Западные тренинги дороже. Не стесняясь, западный тренер попросит намного больше за свой труд, нежели наш. Хотя сейчас трудно уследить за динамикой цен и кто сколько берет. Тут наши быстро учатся у западных специалистов.

5. Западные тренеры больше уважают авторское право. В их материалах практически всегда встретишь ссылки на источники. А за то, что поиграете в какую-то игру или выполните определенный кейс, иногда компании даже приходится платить всяческие FEE (взносы). Наши тренеры беспечно заимствуют информацию друг у друга и у тех же западных коллег, не заморачиваясь со ссылками на источники.

6. На наших тренингах веселее и интересней. Перевод гасит динамику тренинга. Если же тренинг на английском языке, которым все посредственно владеют, то огромная доля яркости, юмора уйдет в никуда поскольку участники просто не уловят смыслов из-за языкового барьера.

Мнение

Мнение

6

7. И, наконец, нашего тренера, если что не так – порвут на части. Ихнего (западного) – пожалеют. Из вежливости группа, скорее всего, молча проглотит материал, в перерывах сетуя на то, что он совсем не клеится к нашим реалиям.

Петр Холявчук,директор Киевского Института Тренинга

Пожалуй, не буду сравнивать отечественных тренеров и западных – это не совсем верно и не слишком полезно. Я бы сосредоточился на сопоставлении подходов к проведению тренинга, «нашего» подхода ведения тренинга и зарубежного. Итак, первое, что характерно для «нашего» тренинга – наличие этапа самодиагностики участников тренинга. На западе тренинги проводятся в режиме практикума, предлагаются конкретные инструкции и шаблоны, по которым необходимо действовать, а обратная связь предоставляется в форме – «эффективно – неэффективно» или

«верно-неверно», т.е. очевидно наличие у тренера правильной модели, которая транслируется участникам. В нашей же модели тренинга, тренер помогает участнику понять и осознать стереотипы, характер действий и установки, влияющие на взаимодействие с другим человеком. Участник в «нашем» тренинге осознает присущий ему стиль коммуникации и его влияние на эффективность межличностного взаимодействия. Самодиагностика позволяет определить, какие особенности характерны для каждого участника, какие техники для него наиболее комфортны и экологичны. Благодаря этому, участник выходит за рамки своих стереотипов, они перестают влиять на его поведение, и это позволяет ему быть более гибким, свободным и эффективным в коммуникации.

В западной модели взамен старого «неэффективного» стереотипа предлагается новый «эффективный» стереотип. Но стереотип есть стереотип. Любой стереотип может быть эффективен только в определенном количестве схожих ситуаций и ограничивает эффективность действий тогда, когда ситуация взаимодействия нетипична. Следующая особенность отечественной модели заключается в том, что участник не получает простых ответов на сложные вопросы. Эффект нашего тренинга таков – человек приходит с одним вопросом, а уходит - с тремя. В западном тренинге человеку дают простой ответ на сложный вопрос. В нашем же тренинге акцент ставится не на формировании «однозначно правильного» способа действий, а на осознании стереотипов, снижающих эффективность участника и на формировании большей межличностной свободы. Меньше стереотипов - больше свободы. Больше

свободы - шире спектр ситуаций, в которых участник эффективен. Важно добиться ответственной позиции участника тренинга, чтобы он сам делал выбор, основываясь на полученной в тренинге обратной связи, а не ориентировался на инструкции «гуру». То есть взамен одной, сковывающей стереотипом модели поведения человек получает большую гибкость, свободу и эффективность. И именно в этом преимущество «нашего» подхода.

Но, в отечественном тренинге есть также и свои минусы. Например, то, что на западе тренинги предполагают постоянные повторения упражнений и техник, применение которых отрабатывается до автоматизма. Но с другой стороны, если отработке навыков не предшествует этап самодиагностики, человек рискует за пределами тренинга оказаться под влиянием своих же собственных неосознанных стереотипов и так и не использовать тренированных в тренинге умений. Неосознаваемый стереотип мешает интеграции полученных в тренинге техник и приемов. А отечественная модель в большей степени отражает реалии обычных жизненных ситуаций. Ведь человеческое поведение сложно предсказуемо. А любая технология работает только в предсказуемых и однотипных ситуациях. Поэтому, на мой взгляд, в развитии навыков общения изначальной установкой должно быть развитие гибкости, а не замещение старых шаблонов поведения на новые.

Еще одно отличие в подходах – западный тренинг в большей степени ориентирован на результат. В западной модели обратная связь предоставляется через призму «эффективные действия» и «неэффективные действия». Других критериев для обратной связи нет. В «нашей» модели участник из

7Мнение

Мнение

продолжениесравнение отечественного подхода к тренингу с «западной школой» тренинга


обратной связи узнает, как те или иные его действия влияют на эмоции другого, на его желании сотрудничать и в конечном итоге, на достижение результата. То есть по сути «наша» обратная связь богаче и не ограничена рамками «эффективно-неэффективно».

Кроме того, отечественный тренинг в большей степени ориентирован на личность. То есть в центре «нашего» тренинга находятся не тренер и не техники и приемы, как в западном, а личность участника. Таким образом, в «нашем» тренинге фокус на участнике, а в западном – на инструментах.

Кроме того, по моим меркам, для некоторых «привозных» западных тренеров, характерна чрезмерная драматизация, игра, актерство и позерство в работе с группой. К «нашему» же тренеру участники более требовательны. Западный тренер изначально находится на позиции «гуру», в основном благодаря маркетинговым ходам и PR-технологиям. У нас же – тренер и участник на равных. Поэтому западному тренеру склонны верить больше. С одной стороны, это может стать проблемой при построении контакта, есть риск того, что клиент не будет до конца доверять тренеру. С другой стороны, наш тренер может быть более полезен. Ведь гуру – это человек, на которого удобно переложить ответственность за свои решения, действия, эмоции, чувства и желания.

В нашем же тренинге участник, в большей степени, принимает решения самостоятельно, и поэтому не возникает феномена перекладывания ответственности на тренера. А ведь именно в этом и заключается одна из основных задач тренера – инициировать ответственное

поведение, а не просто предложить алгоритмы действий, тем самым снимая с участника персональную ответственность.

Лейла Алиева, начальник отдела обучения, дирекция по организационному развитию и работе с персоналом ТМ Beeline Украина

Отличие зарубежных тренингов и наших - понятие относительное. Всё зависит от направления тренинга и личности тренера. Большинство тренингов, проводимых в Украине, адаптированы под специфику рынка и менталитет. Думаю, что так было не всегда. Зарубежные тренинги более структурированы, логичны, простроены и выверены, каждое слово на своем месте и направлено на достижение конкретного результата. Структура тренинга на столько важна, что даже невозможно поменять упражнения местами. Результат тренинга гарантирован при четком соблюдении прописанного заранее «скрипта».

В «наших» тренингах мы уделяем достаточно много внимания личной мотивации участника, отношенческим моментам и соответственно строим тренинг ситуационно, рассматривая большое количество рабочих ситуаций, проигрывая и обсуждая реальные сложности из опыта участников. В тренинге по продажам, например, я давно не даю в чистом виде теорию, не рассказываю этапы продаж, а просто на практике даю возможность участникам прожить новый опыт и поделиться своими новыми ощущениями. Всё направлено на достижение результата, думаю, что во всех тренингах именно такая цель и здесь особо отличия нет, возможно, пути достижения результата иные. Часто когда не работают процедуры, работают человеческие отношения и на тренинге необходимо понять, где спрятана волшебная кнопка, нажав на которую денежный капитал компании станет расти.

Замечено, что к зарубежным тренерам прислушиваются больше, ведь если человек из Америки, значит он знает! Это же я могу сказать и про себя, я приехала в Киев пять лет назад из России и все еще имею ареол иностранки, приезжего тренера, а значит знающего больше. Это связано со стереотипом «Нет пророка в своем отечестве»Есть разные тренеры, во всех странах мира, женщины и мужчины, высокие и невысокие, более циничные и жуткие добряки, весельчаки и очень строгие. Думаю, что про отличие тренеров не имеет смысла задавать вопрос, личность тренера всегда актуальная тема и нужно искать своего тренера, к которому есть доверие и особое чувство эмпатии.

Мнение

Мнение

8

Ваче Давтян, президент компании «Промкабель-Электрика»

Принципиальные отличия – это уровень профессионализма. К сожалению, профессиональных тренеров на рынке мало. Впрочем так же, как и профессиональных менеджеров в компаниях. И непонятно, что является первопричиной. Наверное, это общая проблема украинской экономики.Украинские тренеры, в основном, самоучки, поэтому совершают много ошибок – передерживают этапы (теорию, модерирование, разминку), могут увлекаться и уходить в сторону от основной темы, не умеют работать со «сложными» участниками. Зачастую нашим тренерам не хватает эмоциональности, энергии - не зажигают аудиторию. А ведь в тренинге, как и при выступлении, 85% успешности зависит от того, как ты говоришь, а не что. Я побывал на одном из таких «тренингов», который проходил в очень нудном темпе и только в «лекционном» формате. Эффект от такого тренинга даже не

Практикум «Nо stress, just relax» - новая программа Киевского Института Тренинга. О том, в чем ее особенность, и чем она может быть полезна, рассказывает Анастасия Осадчая, автор программы.

Анастасия, расскажите подробней о практикуме «No stress, just relax» ©. Какова основная цель занятий?

Практикум «Nо stress, just relax» (http://training-institute.com.ua/ru/train-ings/53) – это регулярные двухчасовые занятия, которые проходят раз в неделю в вечернее время. Занятия направлены на устранение актуального стресса у участников практикума. Занятия основаны на игровых упражнениях – минимум теории, максимум эмоциональной отработки стресса. «Лейтмотив» таких занятий – «сбросить» балласт переизбытка эмоций, переживаний, напряжения, который накопился у человека за определенное время. Каждый приходит на занятия с разными целями. Для кого-то – это

нулевой – отрицательный. Бывает и так, что тренер очень эмоционален, этакий «шоумен», очень ярко и с юмором проводит тренинг, все повеселились и отдохнули, а результат для главного заказчика – компании, нулевой. Потому что ничему и не научились. В этом случае лучше приглашать юмориста, дешевле будет. Есть и такие «тренеры», которые мастер-классы в лекционном формате и в формате «200 человек, по 50 грн от каждого» почему-то называют тренингами. Другие превращают тренинг/мастер-класс в рекламу самого себя. Буквально неделю назад 2 наших менеджера по продажам вернулись с такого «тренинга», где достаточно известный тренер 1/3 времени посвятил пиар-у себя типа «если хотите войти в список лучших компаний мира Fortune 500, то заказывайте меня, как консультанта». А 2/3 времени рассказывал избитые истины наподобие «вы должны знать 5 ключевых преимуществ вашей компании». На встречный вопрос о преимуществах своей компании начал хаять конкурентов. Без комментариев… В то же время есть украинские тренеры очень высокого уровня, которые очень эффективные и востребованы рынком. Для того, чтобы стать по-настоящему хорошим тренером, надо:

1) иметь практический опыт в той сфере, в котором вы проводите тренинги. Например, тренер по продажам должен иметь опыт в продажах не менее 3-5 лет.

2) понимать бизнес клиентами изнутри, обладать навыками консультанта и коучера.

3) Постоянно работать над собой, осваивать новые навыки, пробовать новые формы обучения.

BT

9интерВью

интерВью

«Nо stress, just relax»продолжениесравнение отечественного подхода к тренингу с «западной школой» тренинга


возможность осознать, что он не одинок в своих проблемах, для кого-то – выяснить причину конфликтов со своим коллегой или партнером, а кто-то просто приходит расслабиться, снять напряжение.

Опишите аудиторию программы. Кто и с какими проблемами приходит на занятия?

В основном это тренеры, менеджеры по продажам, HR-менеджеры и руководители среднего звена (у которых есть не только подчиненные, но и управляющие). Часто приходят сотрудники, у которых в компании царит директивный стиль управления или от своих руководителей они часто получают противоречивые указания. Приходят люди, которые уже «переросли» свою должность, но не видят пути дальнейшего развития, с синдромом профессионального выгорания. Бывали ситуации, когда руководитель, посетивший несколько занятий, приводил своих подчиненных. И такой случай не единичный. Для меня было открытием, когда частыми гостями занятий стали специалисты в области IT. По данным некоторых зарубежных иследований, IT-специалисты находятся на одном уровне подверженности профессиональному стрессу, что и специалисты сферы «человек-человек». Предполагаю, что это связанно с их проблемами в коммуникации с другими людьми и с авральным режимом работы. Ведь в компьютерной программе для устранения ошибки существует множество алгоритмов, чего не скажешь про коммуникацию с другим человеком, где сам факт общения для них уже является стрессом.

В чем, на Ваш взгляд, уникальность и особенность программы?

Изюминка программы в том, что каждое занятие «подстраивается» под потребности участников. Конечно, у меня всегда есть определенные «заготовки», но все зависит исключительно от тех вопросов, которые в данный момент больше всего интересны группе. Кроме того, наши занятия нацелены исключительно на работу со стрессом. В большинстве существующих на рынке программ, работа со стрессом является одним из элементов тренинга, но не основной его целью. В этом уникальность практикума. Ну и конечно в тех инструментах, которые я использую.

А какие техники используются в ходе практикума?

На занятиях я часто использую всевозможные техники работы с телом – начиная от техник релаксации, с целью снять фоновый стресс и погрузиться в атмосферу «здесь и сейчас», и заканчивая элементами контактной импровизации (общение с другим человеком через взгляд и прикосновение). Также эффективно применяются арт-терапевтические техники – рисование, лепка, сочинение. Активно используются сказки, притчи, метафоры и т.д.

Есть ли единый механизм, объясняющий возникновение стрессов? Какова основная идея, на которой строится работа со стрессом в практикуме?

Один из факторов развития стресса – это стереотипы. Стереотипы нужны для того, чтобы облегчить нам жизнь, упростить привычные, стандартные моменты в нашей жизни. Но порой случается так, что стереотипы становятся неэффективными, приобретая свойства негативного фактора в нашей жизни. На практикуме мы стараемся отойти от

них, и заниматься тем, чего обычно мы не делаем в повседневной жизни. Работа ведется через разные сигнальные системы, активно подключая не только слух и зрение, но и тактильные ощущения, воображение и т.д. С помощью ощущений можно посмотреть на обычные вещи с другой стороны. Как известно, дети гораздо меньше страдают от стресса. Это происходит потому, что их эмоции всегда «снаружи», они не зажимаются рамками социальных норм и приличий, разнообразными «хорошо» и «плохо». Дети воспринимают в чистом виде, без оценок, но с любопытством и интересом. Поэтому в практикуме участники могут немного приблизиться к детскому восприятию мира, испытывать те чувства, которые привычны для детей, но в силу обстоятельств стали малодоступны для взрослых.

Какие существуют факторы стресса? Какие ситуации из рядовых могут перерасти в стрессовые?

Часто это несоответствие между требованиями, которые выдвигает компания и уровнем работника. Требования либо завышены, либо занижены. Несоответствие заработной платы и объема работы сотрудника. Противоречивое, импульсивное руководство. Постоянный режим аврала. Работа на износ. Работа, которая не приносит удовольствие.

Если не работать со стрессом, не управлять им, к чему это может привести?

Стресс – не просто эмоция, это целый каскад биохимических реакций в организме. Резкий скачек адреналина

интерВью

интерВью

10

в крови, учащенное сердцебиение и дыхание, замедление деятельности желудочно-кишечного тракта и повышение тонуса скелетных мышц. Такова естественная реакция организма даже на незначительную стрессовую ситуацию (например, когда неожиданно залаяла собака).

А если человек находится в состоянии постоянного стресса – например, длительное время работает «на износ», не отвлекается от работы, не ухаживает за своим душевным состоянием, в этом случае он переходит в состояние дистресса. В этом состоянии ему тяжелее просыпаться по утрам, трудно работать, он начинает быстро уставать, его раздражают повседневные ситуации, он «срывается» на коллегах и близких… В последствии это может привести к серьезным заболеваниям – артериальная гипертензия, нейродермит, язва желудка и 12-палой кишки, ишемическая болезнь сердца (инфаркт и стенокардия). И это далеко не полный список.

Интересно, что еще на начальных стадиях стресса, организм посылает нам сигналы (головная боль, повышенная утомляемость и т.д.), которые мы часто игнорируем.

Как стресс может отразиться на профессиональной деятельности?

Синдром профессионального выгорания может проявляться в нескольких направлениях. Когда у человека возникают вопросы собственной компетенции – занижается либо, наоборот, неоправданно повышается самооценка. Когда он думает о смене профессии. Или когда та работа, которая еще недавно приносила удовольствие, начинает раздражать, в итоге качество этой работы снижается. Как следствие, возникают конфликты и

недоразумения с коллегами, агрессия, которая впоследствии выплескивается в семью и на всех окружающих.

А стресс может быть полезен?

Сам по себе стресс – явление нормальное и даже полезное, имеет значение наше к нему отношение. Даже если вы выиграли в лотерею – это тоже колоссальный стресс, только положительный. Конструктивный стресс мобилизует и побуждает к действию. Такой стресс производит благоприятный эффект. Но даже такой стресс, если он имеет хроническую форму, наносит вред психическому и физическому здоровью.

Что необходимо для того, чтобы управлять стрессом?

Однозначно, одного лишь тренинга недостаточно. Очень важна постоянная работа над собой. В первую очередь, это правильная систематизация своего рабочего и личного времени. Важен отдых, который отвлекает нас от рабочих мыслей, расслабляет, после которого мы чувствуем приятную усталость и удовлетворённость.

Кроме того, я убеждена, что у человека должно быть хобби. Мало того, заниматься им нужно систематически. Стресс постоянно накапливается, и работать с ним нужно регулярно. А хобби – отличный способ снятия стресса. Например, мое увлечение – танцы. На занятиях я не думаю ни о чем, кроме танцев, и это помогает мне «прочистить голову».

Также важна самоорганизация. Не стоит сваливать всю работу в одну кучу – необходимо чередовать рутину и интересную работу. Придумывать для себя дополнительные стимулы, поощрять себя за хорошую работу – это

те способы, которые также помогают снять стрессовое состояние.

Какие существуют способы снижения негативных эмоций, чтобы они не переросли в стресс?

Как один из способов, с целью профилактики выгорания необходимо ежедневно 5 раз в день задавать себе следующие вопросы: «Что я здесь делаю?», «Хочу ли я здесь находиться?» и «Что я могу сделать, чтобы выйти из этой ситуации?». И речь идет не о самом действии, а о чувствах. Ответы на такие вопросы должны стать привычкой. И очень важно не просто формально их задавать, а осознанно на них отвечать, и действовать в рамках этих ответов.

Каковы Ваши рекомендации тренерам, которые, как известно, относятся к группе людей, наиболее подверженным стрессу?

Наиболее опасной профессией с точки зрения выгорания, является онкогематология. Но в Германии такие специалисты отличаются своей эмоциональной устойчивостью и спокойствием. На вопрос, что помогает им избегать стресса, они называют хобби и супервизии (http://training-institute.com.ua/ru/trainings/30). Этих двух компонентов им хватает, чтобы оставаться в целостном состоянии.

Как тренеру, так и представителю любой другой профессии, необходимо уделять время и внимание любимому занятию. Общаться c коллегами, интересоваться, обсуждать актуальные вопросы. И главное – не оставаться наедине со своей профессиональной проблемой. Это универсальный рецепт профилактики выгорания и негативных проявлений стресса.

BT

11интерВью

интерВью

продолжение«Nо stress, just relax»


Петр Холявчук, директор Киевского Института Тренинга о том, необходимо ли внедрять единые стандарты тренерской деятельности.

Сегодня в тренерской среде не существует единых стандартов работы, которых бы все придерживались. Существуют лишь негласные принципы, которые разделяются определенным количеством профессионалов. В настоящее время не существует профессионального союза или объединения, который регулировал бы тренерскую деятельность.

Сегодня на рынке еще можно встретить программы подготовки тренера, которые я бы назвал «по-быстрому» - человек проходит трехдневный тренинг, и получает некий сертификат. Хотя с каждым годом количество таких программ уменьшается, и подготовка тренера все больше становится такой, какой она была изначально, с 60-х годов, - длительной и с высокими стандартами. Существует принцип (и некоторые школы его разделяют), что подготовка тренера – это не только передача знаний и развитие навыков, но и среда, которая формирует определенное мировоззрение, взгляды и ценности человека.

Как я уже упоминал, сегодня в программах подготовки тренеров соблюдаются некие принципы (например, модульность или систематизация программ), но говорить о единых общепринятых и разделяемых всеми стандартах пока очень рано. Однако, стандартизация в сфере тренинга важна и нужна. В развитых странах уже давно внедрена практика лицензирования тренеров профессиональными сообществами, а не государственными структурами. На отечественном рынке уже достаточно профессионалов в данной области, чтобы разрабатывать процедуры

сертификации и лицензирования. И это должно стать задачей не государственных структур, таких как Министерство Образования. Такую функцию должны взять на себя профессиональные сообщества. Профессиональным сообществом (не коммерческой, но общественной организацией) могут разрабатываться стандарты подготовки тренера: модель компетенций тренера, стандарты подготовки, квалификационные требования. Необходимо достижение договоренностей о том, какие функции в тренинге реализует тренер, а для начала, неплохо бы согласовать понятие «тренинг», так как в настоящее время этим словом называют любые формы обучения.

В нашей стране на данном этапе наличие сертификата государственного образца не является необходимым условием для тренерской работы. Официально нет профессии «бизнес-тренер» и, скорее всего, никогда не будет. В то же время в подготовке психологов до 2002 года включительно был курс повышения квалификации по направлению «практическая психология» со специализацией «тренер социально-психологических тренингов». Такая специализация предполагала специальную подготовку, как правило, на базе психологических факультетов. Я говорю, в данном случае, о тренингах навыков межличностного взаимодействия, к которым относятся такие темы, как: продажа, презентация, управление, лидерство, командообразование, отборочное интервью, влияние, разрешение конфликтов, мотивационное воздействие, переговоры и ещё ряд других тем. Общее в этих темах – фокус на эффективном взаимодействии с другим человеком (клиентом, подчинённым, коллегой, партнёром, командой и т.д.).

Здесь есть еще один интересный вопрос, напрямую связанный со стандартизацией тренинговой деятельности. Это вопрос ценообразования на рынке тренинга.Качество профессионализма в значительной степени отличается от тренера к тренеру – есть много компетентных специалистов, но в то же время, немало и некомпетентных. И поэтому вопрос оценки стоимости услуг тренера в большей степени носит творческий характер. На мой взгляд, гонорар тренера, в первую очередь, должен быть связан не с эффективностью усилий специалистов по маркетингу и рекламе, как это есть сегодня, а с профессионализмом тренера и эффективностью его работы. Сейчас, к сожалению, рейтинги того или иного тренера/тренинговой компании, не более чем оценка коммерческой эффективности тренинговых компаний, стоящих за тренером, но никак не профессионализма тренера.Еще один острый вопрос - необходимость разработки этических стандартов, регулирующих деятельность в области тренинга и разделяемых профессиональным сообществом. На сегодня в Украине нет единого, разделяемого всеми этического кодекса. Впрочем, некоторые тренеры даже не подозревают о том, насколько важен этический аспект в тренинге. Сертификация тренера сегодня – это выдача справки о прохождении обучения данной конкретной тренинговой компанией. Такой сертификат, с юридической точки зрения, никого ни к чему не обязывает и документом не является.Хотя истинное назначение сертификата - документальное, официальное подтверждение – это уведомление

ЗаМетКа

ЗаМетКа

12

Заметка

о том, что продукт (в данном случае, это образование) соответствует определенному уровню качества.Почему и кем стандартизация и, в частности, сертификация может быть не принята? Прежде всего это лица, у которых отсутствует необходимая профессиональная подготовка, а также те, кто сомневается в собственном профессионализме. Тренеры и тренинговые компании, которые примут активное участие в формировании стандартов и стандартизации тренинговой деятельности – это те, кто уверен в собственном профессионализме и не боится пройти определенные оценочные процедуры.

Помимо тренеров, HR-специалистам также важно понимать, какие стандарты должны быть в работе тренера. Например, само собой разумеется, что у хирурга должно быть медицинское образование. Но мало кто догадывается о том, что у тренера обязательно должна быть психологическая подготовка.

То есть с одной стороны, стандарты позволят гарантировать определенный уровень профессионализма членов профессионального сообщества, которое их придерживается, с другой - помогут клиенту объективно оценивать тренеров, сопоставляя их квалификационные характеристики со стандартами.

Стандарты помогут повысить, в том числе, эффективность проведения корпоративного обучения. Также такой инструмент как стандартизация поможет защитить права участника и тренера путем создания специальной этической комиссии, которая регулировала бы конфликтные ситуации между тренером и клиентом.

BT

Каким же должен быть идеальный тренер? Какие основные личностные характеристики должны быть обязательными для любого тренера?Именно с такими вопросами мы обратились к специалистам по управлению и обучению персонала украинских компаний.

Опрос проводился методом телефонного интервьюирования, в котором приняли участие 146 респондентов – руководителей подразделений, менеджеров по персоналу и специалистов по обучению крупных, средних и малых компаний. Был предложен перечень характеристик, каждой из которых мы просили поставить оценку от 1 до 5 в зависимости от ее важности. Кроме того, участники опроса в свободном порядке добавляли недостающие, по их мнению, качества идеального тренера. В результате полученных результатов каждой из характеристик был выставлен средний балл, который и являлся показателем для оценки качеств тренера.

По результатам опроса наивысший бал (4,9) получила характеристика «компетентность в общении».

По словам Петра Холявчука, директора Киевского Института Тренинга, «компетентность в общении» - это умение тренера общаться как с аудиторией, так и с отдельным участником. «Одной из важнейших составляющих подготовки тренера как раз и является развитие навыков межличностного общения и навыков взаимодействия с группой как целым. К примеру, в тренерской подготовке, которую предлагает Киевский Институт Тренинга, проводятся отдельные тренинги по теме делового общения. Совершенно логично, что по результатам опроса «компетентность в общении» стоит на первом месте, так

как коммуникативные умения – основа подготовки и развития тренера» - уверен Петр.

Евгения Дружбина

Евгения Дружбина, независимый HR-консультант, отмечает, что в словосочетании «компетентность в общении» для нее просматриваются гибкость, контактность, неконфликтность и владение базовыми техниками коммуникации. «Если участники опроса сходным образом «расшифровали» предложенное определение, закономерно поставить эту характеристику на первое место, - говорит Евгения. Зачастую, гибкость в общении является самым важным, определяющим качеством для работы корпоративным тренером, которому, помимо, собственно, обучения приходится решать ряд важных и сложных вопросов. Не будучи гибким, готовым идти на контакт и искать компромисс, разрешить их

13исслеДоВание

исслеДоВание

идеальный тренер глазами участника тренинга


затруднительно».

«Для меня понятие компетентность тренера в общении однозначно включает в себя также и понятие «восприимчивость тренера к обратной связи», иначе говоря – «восприимчивость к критике», - говорит Елена Иващенко, специалист по обучению, компании «Козырная Карта». В процессе работы с группой может возникнуть конфликтная ситуация, к примеру, несогласие с позицией тренера, сопротивление, которое может проявляться в форме критических высказываний или обвинений. Умение тренера увидеть эту ситуацию, оценить и экологично ее «проработать» - и есть, на мой взгляд, компетентность в общении. В моем личном опыте как участника, тренер являлся ведущим, то есть тем человеком, который научил меня видеть дорогу, к пониманию самого себя. А это понимание приходило посредством общения с тренером, а также наблюдением за его работой с другими участниками в группе».

Елена Иващенко

По результатам опроса «эмоциональная устойчивость» (полученный балл 4,7) играет для участников не меньшую роль, чем «компетентность в общении». Петр Холявчук, предполагает, что это связанно с определенным опытом опрашиваемых, когда тренер чрезмерно эмоционально реагировал на какие-то действия участников, иначе говоря, вел себя импульсивно, под действием эмоций, что повлияло на работу тренинговой группы.

«В таком случае более точно говорить не о том, что тренер не умеет управлять своими эмоциями. Скорее дело во внутренней дисгармоничности и, как следствие, импульсивности. Если тренер внутренне гармоничен, у него нет проблем с саморегуляцией. Саморегуляция преимущественно необходима тогда, когда у человека есть значительные внутренние сложности. И чем больше внутренних сложностей, тем для него важнее регулировать свои эмоции. Поэтому, внутренняя гармоничность и навыки коммуникации являются платформой, на которую и ложится вся последующая теоретическая и методическая подготовка» - говорит Петр.

С точки зрения восприятия тренера, считается, что «широкий кругозор» - важная компетенция. Это подтвердили и результаты опроса (средний балл этой характеристики – 4, 4) По мнению участников, хорош тот тренер, который эрудирован в разных вопросах. В тоже время эффективность тренера с этим связанна косвенно. Эрудиция – это информация по разным вопросам, а тренер, прежде всего носитель внутренней гармоничности, навыков коммуникации, и методик обучения, а не информации.

Петр Холявчук

Петр Холявчук: «Конечно, тренер, который пишет стихи и знает китайский язык, более интересен, но эффективен ли – это другой вопрос. И поэтому характеристика «широкий кругозор» совершенно адекватно получила низкий бал. Потому как эрудиция тренера важна и полезна для тренинга только в рамках темы, по которой он проводит обучение».

Характеристика «внимание к проблемам других, желание помочь другим» получила средний балл 4,3. Но, по словам, Петра Холявчука, на самом деле, есть небольшое количество тренеров, которые занимаются тренерским делом, потому что очень хотят помогать другим. «Чаще всего это нездоровая мотивация, - комментирует Петр. Потому что тренер, не Мать Тереза, и его задача не отдавать себя аудитории,



14

а быть полезным. Его задача занять такую позицию, чтобы участники работали за счет своих ресурсов, а не на ресурсах тренера. Поэтому желание помочь другим часто присуще людям с гиперопекающим стилем, слишком заботливым, с позицией «эксперта». А для тренинга важно, чтобы тренер занимал партнерскую позицию, позицию на равных, а не «свысока». Стиль тренера «гиперопекающая мама» приводит к тому, что участник в ходе тренинга не занимает активную, ответственную и проактивную позицию. И соответственно тренинг для участника не эффективен».

«Склонность к инновациям» (если речь идет о постоянном стремлении обучаться, а не ноу-хау) это важная характеристика для тренера. Ее средний балл – 4,1. «На мой взгляд, хороший тренер обязан регулярно проходить супервизии, выносить сложные случаи из практики тренинга на обсуждение с коллегами, получать от них обратную связь, - говорит Петр Холявчук. Это необходимо для того, чтобы продолжать профессионально совершенствоваться и развиваться, а не оставаться на прежнем уровне. Ведь одна из основных функций тренера – быть эталонным участников, и постоянно демонстрировать им, что он тоже учиться. Позиция «Я научился, а теперь научу вас» - неудачна для тренера. А вот «эффективно это делаю, и продолжаю дальше совершенствоваться» - более эффективная позиция тренера. Но если стремление к инновациям проявляется в использовании чужого опыта в разных интерпретациях, то такой «учитель» представляет собой «лоскутное одеяло». У него нет своей позиции, а есть набор чужих мнений. Такой тренер может процитировать кого угодно и на любую тему, но свою точку зрения сформулировать не сможет».

Евгения Дружбина также считает, что работа тренера подразумевает, в том числе, готовность постоянно учиться и развиваться: «Самостоятельно, вместе с участниками - проводя тренинги, посещая обучающие мероприятия в качестве участника, обмениваясь опытом с коллегами. Необычный опыт, свежий взгляд, вопросы, неожиданная информация... Да и за пределами тренингового зала происходит немало интересного. Новые технологии открывают новые возможности. Тренеру, не восприимчивому к новшествам, нелегко прийдется во времена, когда космические корабли бороздят просторы вселенной».

«Восприимчивость к критике» получила самый низкий балл – 3, 9. Комментирует Петр Холявчук: «Возможно, это качество заняло последнее место, потому как считается, что тренер априори тот человек, который владеет навыками лучше, чем любой участник. То есть, существует стереотип, что тренер – это гуру, которому мы подражаем, и у которого мы учимся. Но участники редко задумываются о том, что тренер в процессе тренинга тоже обучается. Если говорить обо мне, в начале каждого тренинга, я не только помогаю участникам сформулировать и конкретизировать их цели, но и говорю о своих, тем самым, показывая, что я не совершенен и нахожусь в постоянном процессе обучения. И для меня важна обратная связь».

Анастасия Осадчая, тренер Киевского Института Тренинга, предполагает, что часть балов из «восприимчивость к критике» на себя перетащила «эмоциональная устойчивость», это звучит как более общее понятие. «Кроме того «эмоциональная устойчивость может маскировать «невосприимчивость к критике»: «я могу быть совершенно не способен

воспринимать критику в свой адрес, но очень мастерски это скрываю, посредством контроля эмоций», - рассказывает Анастасия. Второе, на что стоит обратить внимание, это то, что ответы давали пользователи (или заказчики) тренинговых услуг. Думаю, если бы на вопросы отвечали тренеры, то восприимчивость к критике была бы оценена более высоким балом – это необходимо для тренера, а участнику вовсе не обязательно задумываться об этом. А вот компетентность в общении – это то, что выходит на передний план для участника и заказчика услуг уже при первом контакте. Ну, и вопрос интерпретации терминов тоже нельзя пропустить. «Восприимчивость к критике» - это как? Я слышу, анализирую, делаю выводы или Я слышу, анализирую, меня это ранит и обижает. И то, и другое можно назвать «восприимчивостью к критике»».

Евгения Дружбина поясняет, что невысокая оценка характеристики «восприимчивость к критике», может быть обусловлена рядом причин: «В работе корпоративного тренера или специалиста по обучению критика присутствует всегда. Источники - самые разные: участники тренинга, непосредственный руководитель тренера, непосредственный руководитель участников тренинга, коллеги и т.д. Критика может быть конструктивной и предоставленной профессионально, становясь при этом обратной связью. А может быть выражена в форме претензий, которые не оправдались по ходу тренинга нереалистичных ожиданий или даже некорректных замечаний личного характера. Обратная связь - это хлеб тренера. То, без чего он (в идеале) не может расти и развиваться. Ее можно и нужно воспринимать. А неконструктивная критика вызывает желание защищаться. Вероятно, поэтому участники опроса и

15исслеДоВание


продолжениеидеальный тренер глазами участника тренинга


определили данную характеристику не как приоритетную».

Некоторые из опрашиваемых одним из необходимых качеств для тренера называли «харизму». Про харизму говорят, когда не могут описать, почему этот человек лидер. В психологии харизму разделяют на несколько компонентов. К ним относится наличие экстремального жизненного опыта, сексуальная привлекательность и маргинальность (занятие позиции вне социальных групп: «я не принадлежу ни к какой группе, я сам по себе»). «Полагаю, харизму отмечали в связи с тем, что опрашиваемым казалось, что из предложенных характеристик каких-то недостает. Поэтому называли что-то мифическое – харизму» - говорит Петр.

По словам Петра, в опросе не хватает еще одной характеристики – «эмоциональная компетентность» (она отличается от предложенных в опросе коммуникативной компетентности и эмоциональной устойчивости, хотя эти качества тесно связанны). Эмоциональная компетентность состоит из четырех ключевых компонентов: самопонимание, саморегуляция, эмпатия (способность понимать эмоции и чувства другого), и навыки влияния из позиции «на равных», реализуя стратегию сотрудничества. В тренерской подготовке я называю это личностной готовностью.

«Хотела б выделить такие качества как честность тренера в отношении себя и других: собственная поддержка декларируемых ценностей, - говорит Елена Иващенко. В личности тренера для меня тоже важна поддержка, понимание, эмоциональный интеллект, экологичность. Безусловно, тренер должен быть внимательным к участникам, но не пытаться решить

проблему, а помочь участнику самому ее увидеть и понять, оценить собственные возможности и ресурсы для ее разрешения».

Анастасия Осадчая

Анастасия Осадчая: «Я бы добавила «мобильность». В рамках тренинга могут возникать ситуации, требующие быстрой смены фокуса внимания или принятия решений о дальнейшей структуре тренинга. Системность – это очень ценное качество, но оно должно идти в балансе с мобильностью, ведь тренинг – это интерактивная форма обучения, подразумевающая диалог и взаимодействие, тотальное соблюдение рамок этому не способствует. Ещё бы хотелось добавить в этот список «осознание собственного несовершенства». Тренер – не гуру, не всезнайка. Мне кажется, «осознание собственного несовершенства» - мощный стимул к развитию. Ну и третьим я бы назвала «принятие мнений, точек зрения, подходов, которые отличаются от своих». Речь не идёт о том, что их надо

разделять или соглашаться с ними. Достаточно просто принять тот факт, что кто-то может думать/делать по-другому и это может быть не менее эффективно».

В целом, большинство респондентов отметили, что наличие всех предложенных качеств в той или иной степени крайне важно для хорошего тренера. Практически невозможно представить хорошего тренера без хотя бы одной из них. «Тренер чем-то похож на амёбу. Не подумайте плохого. Вспомните, как амёба двигается, она способна менять свою форму в зависимости от поверхности по которой двигается и предметов, находящихся вокруг, оставаясь при этом целостной и не терять своих свойств и функций. Точно так и тренер, обладая личными качествами в зависимости от предлагаемых условий, «выпячивает» одни и «прячет» другие, оставаясь целостным, осознанным, чётко понимая, зачем он это делает и будучи готовым в следующий момент времени поменять эти «составляющие» местами» - резюмирует Анастасия Осадчая.

BT



16

В интервью для журнала «Вестник тренера» Петр Холявчук, директор Киевского Института Тренинга, и Марина Одинцова, директор по персоналу холдинга «К.А.Н. Девелопмент» выясняли, каким образом необходимо взаимодействовать тренерам и HR-менеджерам, чтобы внешнее обучение приносило максимальную пользу для компании.

Одинцова Марина: В своей практике я часто сталкивалась с крупными компаниями, в которых не проводится обучение – ни внешнее, ни внутреннее. На данный момент я работаю в холдинге «К.А.Н. Девелопмент» - компании, которая является монополистом в своем сегменте, имеет многолетнюю историю, масштабные проекты, большие инвестиции, и, соответственно, колоссальные возможности развития и обучения персонала. Но, внешнее обучение в компании практически не проводится, а возникающие потребности удовлетворяются с помощью внутренних ресурсов. По дороге на встречу с Вами, я анализировала предыдущие места своей работы, а также нынешнюю компанию, и пришла к выводу, что такая ситуация связанна не столько с бизнесом, сколько с внутренним пониманием собственника. Практически любой бизнес, в моем понимании, нуждается в системном обучении персонала – будь-то розничная продажа, производство или фармацевтика. И, если, по каким-то причинам в компании не налажено обучение, это связанно в первую очередь с собственником.Один типаж собственника, с которым я сталкивалась в своем опыте, начинал со своей командой бизнес с нуля – они вместе прошли все этапы развития компании, пережили тяжелые времена, и вместе выросли в своем развитии –

они руководители в узком понимании. Достигнув определенного уровня, такой собственник понимает, для того, чтобы двигаться дальше необходимо обучатся, и делать это правильно. Тогда приглашают грамотного HR-специалиста, который и выстраивает систему обучения. Второй же типаж собственников действует по принципу «мы и так все знаем, но дайте нам самый дорогой тренинг и лучшего тренера, мы покажем, что мы можем». Как правило, это люди с образованием, построившие бизнес, которые, достигнув определенных вершин, стали считать, что больше их никто ничему не сможет научить. Хотя научить могут.

Одинцова Марина

Петр Холявчук: Почему так происходит? Почему они считают, что их научить уже никто ничему не сможет?М.О.:В компании я также работаю внутренним тренером, в основном провожу тренинги для топ-менеджмента. Конечно, я идеально знаю свой персонал, знаю подход к ним, индивидуальные особенности каждого. Но, так как я занята всем, что связанно с холдингом, мне сложно

находить свежее течение, новые идеи и т.д. Поэтому иногда для этой цели мы приглашаем внешних тренеров. Но, у топ-менеджеров на этот счет есть свои убеждения: у него часто нет времени и желания слушать внешнего тренера, так как он уверен, что не получит новых знаний, тем более узкопрофильных. В связи с этим я могу предложить им только тренинги по общим тематикам, например по тайм-менеджменту или переговорам. Но, по мнению топов, их сложно обучить новым техникам переговоров, так как в этой среде у них большой опыт – в нашем бизнесе одной из сложных сфер является согласовательная часть проекта в административных органах. Поэтому получается, что нам нет смысла платить большие деньги за тренинг, если топы все равно получат максимум 30 % от всего того, что может предложить тренер. П.Х.: Они получают мало пользы от тренинга из-за того, что находятся в такой позиции?М.О.:В первую очередь, из-за своей позиции, во вторую – потому что тренер чаще всего предлагает им стандарты. Даже если внешний тренер высокого уровня, зачастую, он применяет стандартные подходы, ведь он не знает команду и компанию изнутри, и действует так, как ему удобно. П.Х.: Лично для меня тренинг – это не просто предложение шаблонных форм поведения. Для меня плохой тренинг, когда его задачей является дать клиенту простые ответы. Моя позиция, как тренера – проблематизировать вопрос, чтобы у клиента не складывалось ложного представления о простых способах поведения в сложных ситуациях. Кроме того, для меня важную роль играет работа с обратной связью, а именно видеообратная связь,

17интерВью

интерВью

чужой среди своих


благодаря которой участники могут со стороны увидеть свои навыки и умения: усомнится в своей компетентности, если он слишком самоуверенны, либо наоборот – утвердиться в том, что действительно эффективны в переговорах. В первом случае участники получат мотивацию для совершенствования, во втором уверенность в своих силах. М.О.:Мы также применяем видеообратную связь. Могу сказать, что наши топы – действительно хорошие переговорщики с большим опытом ведения жестких переговоров. Тренеры, которые приходят к нам в компанию, стараются подстроиться под участников, что является их главной ошибкой. Для того, чтобы чему-то научить топов нашей компании, их нужно «посадить в лужу», а для многих тренеров эта задача непосильная. П.Х.: На мой взгляд, когда человек говорит, что «ничему не может больше научиться», говорит о его необучаемости и бесперспективности, вне зависимости от его уровня. М.О.:Я уже упоминала, что наши топы, благодаря коллосальному собственному опыту, как бы бросают вызов тренеру «ну, покажи, чему ты можешь меня научить» … П.Х.: Между западной моделью тренинга и отечественной есть разница – в нашей модели присутствует этап самодиагностики. Но чаще всего, встречаются тренинги, в которых тренер дает участникам стандартную инструкцию и по результатам ее выполнения предоставляет обратную связь. О таких тренингах Вы говорите?М.О.:Нет, теорию и то, «как должно быть»

мы не даем, потому как у участников сразу срабатывает защитная реакция, и они перестают воспринимать информацию. П.Х.: А какова структура Ваших тренингов? М.О.:Мы даем участникам сложные задания. В частности мы проводили тренинг по командному взаимодействию. Как HR-менеджер я понимала, что переговорному процессу наших сотрудников сложно научить, но командную работу необходимо отрегулировать. На тренинге использовался межгрупповой и межличностный сценарий работы в переговорном процессе. Акцент был сделан на обратной связи, а не на теории. Я пытаюсь донести, что уровень восприятия наших топов довольно сложный, так как они прошли довольно жесткую школу. Это как ветеранов, прошедших Великую Отечественную, отправляют на службу в армии. П.Х.: Ну, тренинг командообразования довольно специфическая тема. На мой взгляд, идеальный тренинг состоит из четырех компонентов, первый из них – этап самодиагностики, благодаря которому у участника возникает готовность воспринимать новое. Например, я на этом этапе не даю участникам невыполнимые задачи, я даю им простые, максимально схожие с теми, которые им приходится решать в жизни, выполняя которые, они все равно увидят, что им есть над чем работать. Ведь сложные задания не так иллюстративны.М.О.:У нас дела обстоят наоборот. В частности, что касается переговорного процесса. Наши сотрудники в повседневной жизни решают

сверхзадачи, и, по их мнению, то, что предлагает тренер – не их уровень. И в этом заключается проблема – они не слышат тренера, и поэтому мне сложно его им «продать». Чем заинтересовать? Это сложно, потому как у наших топов действительно есть результаты, которые я не могу оспорить.

П.Х.: На мой взгляд, подобное отношение к обучению - это вопрос мотивации. Перед каждым тренингом мы проводим предтренинговое интервью (http://training-institute.com.ua/ru/trainings/39), для того, чтобы прояснить потребности в обучении, рассказать участнику о принципах работы Т-группы и, в том числе, о принципе добровольного участия. Важно, чтобы у человека было желание учиться, если его нет, то это прямо влияет на его работу в тренинге. И соответственно на его активность во время тренинга. Если нет добровольного участия, нет и мотивации. И проблему создания мотивации я решаю еще в предтренинговом интервью, а не в тренинге.

М.О.:Покупая тренера, я всегда ему разъясняю, что перед ним стоит задача – заинтересовать сотрудников, а сделать это можно только задачей, которую они не смогут выполнить. Тренер соглашается, но на деле этого не происходит. Замкнутый круг. Прийдя в компанию с хорошими инвестициями и сильным топ-менеджментом, тренер пытается им угодить, а не скомпрометировать таким образом, чтобы у них возник интерес. Он считает это не педагогичным и неправильным. Но в данной ситуации это является

интерВью

интерВью

18

единственным решением. П.Х.: Действительно, один из способов создания мотивации – это дискредитация опыта участника, демонстрация того, что его действия являются неэффективными. Но при этом важно сделать акцент на возможностях совершенствования, а не на некомпетентности участников. Важно продемонстрировать участникам, что они могут быть более эффективными, чем есть сейчас. Например, большинство людей только думают, что умеют плавать. И только 5-7 % людей реально могут быстро проплыть большое расстояние. Я часто говорю участникам, что они могут продолжать плавать по-собачьи, этого вполне достаточно, чтобы не утонуть. Но, моя позиция – научить их плавать более эффективно, разными способами. Вашим сотрудникам я бы предложил не просто научить их договариваться в сложных переговорах, но делать это еще эффективней, еще комфортней. На мой взгляд, «прогибаться» под клиента неправильно – это как минимум противоречит этическому кодексу тренера. Тренинг должен давать результаты, а не нравиться клиенту. Но если тренинг будет эффективен, он, скорее всего, понравится клиенту. М.О.:Да, для нас это проблема, и поэтому все бреши мы закрываем с помощью внутреннего тренера. При обучении топов, я работаю с ними в одном ключе, т.к. мы одна слаженная команда, которая понимает друг друга с полуслова. Но внешние тренеры этого не понимают. На объяснение специфики работы с нами тренеру я трачу много времени и энергии, потому как от этого зависит эффективность тренинга. Очень сложно работать с

людьми высокого уровня, которые всю свою профессиональную жизнь потратили на обучение и работу над собой. П.Х.: Вероятно, тренера такая позиция топов должна возмущать.… Ведь успехи и количество заработанных денег не единственный повод для уважения? М.О.:Дело не в количестве денег, а в том, почему наша компания осталась на рынке, а другие нет. По сути, нас интересует только одна тема для обучения – жесткие, манипулятивные переговоры. Потому что других переговоров у нас практически не бывает. П.Х.: Возможно, стоило бы предложить сотрудникам другой формат переговоров, например, использование стратегии «win-win». Ведь, не всегда для того, чтобы договориться, нужно «бить морду» оппоненту. М.О.:Безусловно, но стратегия «win-win» освоена нашими сотрудниками и применяется с первых шагов в данном бизнесе, сложнее всего освоить жесткие переговоры, особенно, когда силы, в переговорном процессе, не равны.П.Х.: На мой взгляд, существуют и другие варианты ведения переговоров. В мире существуют порядка 110 центров, в которых обучают т.н. ненасильственному общению, в том числе, в этой идеологии учат вести переговоры с террористами. Принципы ведения таких переговоров как раз основаны на «мирной» стратегии, цель которой минимизировать агрессию и напряжение между оппонентами. И мне кажется, что ситуация с террористами намного жестче, чем

переговоры с чиновником. Могу сказать, что практически в любом тренинге есть участники склонные преимущественно конкурировать и бороться с оппонентом в любых конфликтных ситуациях. У некоторых участников это может быть связано с чрезмерным уровнем амбиций и постоянным стремлением доминировать и быть первым. Для такого участника крайне важно в тренинге поработать с эмоциями, установками и стереотипами, над их осознанием и лучшим пониманием. Моя задача – показать участнику, что помимо жестких переговоров существуют и другие варианты. Моя цель – сделать его более гибким. А гибкая стратегия всегда эффективней. С помощью различных упражнений я показываю участнику, что в его силах управлять переговорами, чтобы они не были жесткими, но были немного более комфортными и продуктивными.М.О.:Что касается нашей компании, мы используем жесткие переговоры в зависимости от ситуации и психотипа человека, с которым договариваемся. У нас нет агрессоров и открытых конфликтов. Но существует проблема объяснить команде, что они могут больше, чем делают сегодня. П.Х.: Моя задача, вне зависимости от того, какой стратегии придерживается участник в переговорах, сделать его более гибким и поворотливым, чтобы он вышел за рамки своих стереотипов, и действовал из позиции «на равных». Осознание собственной склонности действовать преимущественно в стратегии конкуренции и понимание собственных мотивов позволяет в дальнейшем стать более гибким и эффективным.

19интерВью

интерВью

продолжениечужой среди своих


Петр Холявчук

М.О.:Мне кажется многим внешним бизнес-тренерам необходимо научиться удивлять клиента, не подстраиваясь под него, и не опуская в «теплую ванну». П.Х.: К счастью, я не наемный тренер, и у меня есть возможность отказываться проводить обучение, например, в случае, когда требования клиента противоречат этическому кодексу. В моей практике бывали такие случаи. М.О.:Вы правы. Я всегда честно предупреждаю тренера, что будет сложно. «У нас сложно не бывает», - отвечают они. Я говорю, что нужно удивить, и показать дополнительные возможности переговорного процесса. Слышу ответ: «Элементарно». Но на деле чаще всего происходит иначе. При этом я хорошо знаю тренинговый рынок, и программы. Помимо этого я часто прошу продемонстрировать

программу, присутствуя на ней. П.Х.: Зачастую, презентация тренинга – это всего лишь красивые слайды, навыки публичных выступлений и интеллектуальные способности тренера. С помощью презентации сложно продемонстрировать эффективность программы, так как, только участвуя в тренинге можно почувствовать результат. К сожалению, зачастую яркая обертка не имеет никакого отношения к эффективности тренинга. М.О.:Как психолог, я с Вами согласна. Но всем известно, что в жизни мы часто выбираем человека по необъяснимым причинам. Мы видим в нем то, что нам нравится, и получаем от этого удовольствие. Например, в случае, когда руководитель подбирает персонал «под себя». Соответственно и тренера мы чаще выбираем такого, который был бы неким инструментом взаимодействия. Но, действительно, сегодня распространена ситуация, когда мишура продается без содержания. Лично я подбираю для своей компании тренера исходя из своего опыта, ориентируясь на эффективность тренера, которую он уже успел доказать на рынке. Но, если тренер будет суперпрофессионалом, но не будет эффективным для моей команды – я его не куплю. П.Х.: Судя по Вашему рассказу, интеллектуально-теоретический тренинг про то, как важно выбирать стратегию в переговорах – это не то, что может впечатлить Ваших топов. Для них, мне кажется, важно осмыслить свои стереотипы поведения и научится работать с эмоциями в конфликте, действовать спонтанно, но эффективно. Ведь информация из семинара может легко забыться, а работа над собой в

тренинге, взгляд на себя со стороны, благодаря обратной связи – это то, что запоминается надолго. М.О.:Подводя итоги нашей беседы, хочется сказать, что внутренний тренер сродни комфортному ухоженному озеру, которое, к сожалению, не имеет внешних притоков. Но внешний приток зачастую создает дополнительную мутность воды и некомфортные ощущения. В таком озере чувствуешь себя менее защищенным. В нашей компании мы стараемся следить за качеством этого притока. Но чаще всего собственник склонен выбирать свое комфортное озеро, которое он досконально знает. А HR-менеджеру, в свою очередь, важен не только комфорт, но и дополнительное общение, опыт и разработки. В целом, конечно, для компаний выгодней обращаться к внутренним ресурсам. Внутренний тренер не только экономит затраты, но и максимально точно адаптирует знания под специфику команды. Кроме того, ему доверяют. Поэтому внешнему тренеру сегодня важно уметь продавать себя компаниям, и продавать так, как хотят его купить. А для тренера это не всегда может быть комфортным.

BT

интерВью

интерВью

20

Ключевые составляющие отечественного подхода к тренингу - это профессионализм, экологичность и эффективность

Отечественный рынок насыщен западными методами, школами и подходами к тренингу. Подобная восприимчивость и открытость новым знаниям, идеям и технологиям похвальна. В то же время, для нашего рынка настолько характерна всеядность и неразборчивость при поглощении всего западного, что порой складывается впечатление, что он «замусорен» подобным импортом.Я не хочу сказать, что западное - это плохо. Скорее мой тезис в том, что важно помнить свою историю и уважать наши традиции, в том числе те, что существовали в тренинге и подготовке тренеров. Сегодня многие считают, что тренинга у нас не было до развала Советского Союза. Однако такое мнение ошибочно.

Хотя отечественной школе тренинга примерно 50 лет, сегодня не так уж и много практиков работают в рамках отечественной модели тренинга. Пожалуй, я знаю не более двух десятков таких специалистов в Украине. Многие, к сожалению, порой не догадываются, что существует отечественная школа и уж тем более не в курсе, в чем и почему по-настоящему НАШ подход к тренингу эффективнее других. В свое время я получил классическое образование в области тренинга, основанное на отечественных традициях, и в этой статье я хотел бы описать несколько значимых отличий отечественной школы тренинга.Но начать мне бы хотелось выделив несколько исторических вех в развитии тренинга как такового.

Возникновение и развитие тренингаОфициальным днем рождения тренинга принято считать 1946 год.

Именно тогда в США под руководством Курта Левина, немецкого психолога, эмигрировавшего из Германии, собралась первая тренинговая группа. Куртом Левиным были сформулированы базовые принципы тренинга, которые были взяты на вооружение, в том числе, и в отечественной школе. В частности, принцип «взаимосвязи действия и исследования», который в первоначальном варианте звучал как «никакого исследования без действия и никакого действия без исследования». В первой тренинговой группе спонтанно возникло то, что отличает тренинг от любых других форм обучения, а именно «обратная связь». Исследования групповой динамики, - процессы и этапы развития группы как целого, в дальнейшем повлияли на формирование и отечественного подхода к практике тренинга.

Хотя тренинг, как метод практической психологии зародился в СССР в 1960-х - 1970-х годах, уже в 1920-е - 1930-е гг. в СССР были созданы первые деловые игры. Как известно, именно игра, наряду с групповой дискуссией, относится к основным методам тренинга.

В 1939-1987 гг. Карлом Роджерсом разрабатывались идеи «недирективного обучения» и «групп-центрированного лидерства», они в значительной степени повлияли на становление отечественной школы. Карл Роджерс также является автором концепции фасилитации, - навыки сопровождения конфликтов и процессов развития в группе.

Модель Д. Колба о структуре обучения, основанного на опыте и стилях обучения также повлияла на становление нашего подхода к тренингу.

В 1960-е - 1970-е гг. немецкий (ГДР) психолог М.Форверг – заложили основы отечественной школы тренинга. В Советском Союзе их идеи развивались под названием « с о ц и а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к и й тренинг». Именно тогда были заложены традиции подготовки тренеров. В то время, подготовка ведущего социально-психологических тренингов предполагала а) наличие высшего психологического образования, б) специальную методическую подготовку не менее 2 недель.В 1960-х - 1970-х в Союзе также активно разрабатывались тренинговые занятия по саморегуляции (Попов, Беляев, Алексеев)

В 1982 году в СССР Л.А.Петровской была опубликована первая монография, посвященная теоретическим и методическим аспектам социально-психологического тренинга. Наиболее активно тренинг в СССР развивался в 1980-е - 1990-е годы. В 1980-х возникло понятие «активное социально-психологическое обучение» (АСПО). Именно такое название носит один из самых известных учебников в отечественных кругах, учебник Яценко Т.С. «АСПО: активное социально-психологическое обучение».

В то время, как для западной практики характерно именовать словом «тренинг» любые формы обучения, лекции и даже презентации, слово «тренинг» в отечественной традиции имеет достаточно четкое и конкретное значение и подразумевает активные методы развития личной эффективности и межличностной компетентности.

Прочувствовать, чем наш тренинг отличается от «заграничного» лучше всего посредством участия в тренинге. Но, насколько это возможно, я

21теМа ноМера. статья

теМа ноМера. статья

тренинг по-нашему: отечественный подход к практике тренинга


попытаюсь передать его специфику в тезисах. Итак, отечественный тренинг можно охарактеризовать следующим образом:

Интенсивность. Тренинг проводится с группой численностью 8-12 человек на протяжении 3-5 дней. Возможны и более краткосрочные занятия при условии значительного сокращения перечня рассматриваемых в тренинге вопросов.

Выраженная «психологичность» тренинга. В «Психологическом словаре» (1990) социально-психологический тренинг определяется следующим образом: «область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении». Традиционно, подготовка специалиста в области тренинга подразумевает изучение теоретической и практической психологии, а прежде, предоставлялась только при условии высшего психологического образования.

Акцент на развитии. Под тренингом в отечественной традиции подразумеваются в большей степени методы развития, нежели методы обучения. Это, прежде всего, развитие способностей а не передача знаний, это скорее расширение самопонимания участников, нежели информирование участников тренинга о внешнем мире.

Проблематизация. Зачастую участники приходят на тренинг с одним вопросом, а уходят с тремя. Так участники начинают осознавать сложность того или иного явления и не сводить поведение или отношения к простой логической схеме, ведь поведение человека эмоционально, а не рационально. Таким образом

пройдя тренинг участник учится жить в реальном сложном мире, а не редуцировать его до примитивных схем. Мир сложен, разнообразен и красочен, и быть эффективным в этом мире исходя из того, что он черно-белый маловероятно.

«Глубина». Характерно внимание к деталям и нюансам, здесь вы не найдете деления людей на 4, 6 или 8 типов и простых инструкций к каждому из них, о том, как на них эффективно воздействовать. Вы не увидите здесь и простых универсальных инструкций, которые, якобы, действуют в любой ситуации, достаточно лишь «подстроиться», «отзеркалить», «заякорить» или «внушить».

Интегративный подход. Для отечественного подхода характерно органичное объединение отечественных и Западных идей и концепций в стройную систему. В то же время, многие практики, незнакомые с отечественной моделью тренинга представляют собой эдакое «лоскутное одеяло» нахватавшись и хаотично используя идеи, техники и приемы из зачастую противоречивых подходов, в грустной попытке объединить несовместимое, например, гештальт-подход (гуманистическое направление) и НЛП (набор манипулятивных техник и приемов). Системность отечественного видения тренинга достигается благодаря научному подходу.

Высокая активность участников. Характерна максимальная активность участников и минимальная активность тренера, поэтому удельный вес информации в тренинге незначителен, вместо так называемых «минилекций» (пассивное восприятие информации) используется групповая дискуссия (активная работа и вовлечение учащихся в диалог) и ролевая игра.

Ведь знания меняют поведение тогда, когда следуют из опыта. Если в западных школах зачастую предлагается и тиражируется «успешное поведение» в демонстрации тренера, то в отечественной традиции участники учатся на собственном опыте, приобретаемом ими во время тренинга, а также анализируя собственный дотренинговый опыт.

«Диагноз важнее предписания». В отечественной модели важнее работа, ориентированная на диагностику и анализ текущего положения дел участника, нежели конструирование желаемого будущего. Важнейшей задачей признается обеспечение высокого уровня самопонимания участником, взамен предложения «простых и универсальных» решений.

Ценность партнерских отношений. Тренер занимает по отношению к участникам партнерскую позицию «на равных», а не позицию гуру или наставника «свысока», что в большей степени характерно, для Западной модели в том виде, как она представлена у нас сейчас. Точно также в тренинге участники учатся занимать позицию «на равных» по отношению к партнеру по общению, будь то тренинг «Управление командой», «Мастер делового общения», «Эмоциональный интеллект», «Продажи» или «Переговоры». И ответственность за результативность тренинга распределяется между тренером и участниками. Для чего участникам отводится активная роль, они учатся на собственном опыте, а не на «драгоценном опыте гуру».

Аппеляция к зрелости. Важнейшая задача тренера - побуждать



22

участников принимать решения самостоятельно, осознавая свою ответственность. Например в тренинге делового общения участник осознает собственную ответственность за исход делового взаимодействия с другим человеком.Тренер, например, в ответ на вопрос участника тренинга, задает вопросы участнику, побуждая его мыслить и самостоятельно принимать решения. Ведь если тренер раздает советы, тем самым он учит зависимости и неспособности принимать самостоятельные решения. А это не наш подход.

Эффективность и богатство обратной связи. В «нашем» подходе обратная связь не сводится к эффективности/неэффективности действий участника тренинга, а имеет дополнительные цели и более высокую эффективность, так как кроме степени освоения развиваемого навыка, обратная связь способствует развитию самопонимания участника.

Экологичность. Работа «нашего» тренера определяется этикой и никогда не сводится к принципу «цель оправдывает средства». Важнейшим ориентиром для нашего тренера является заповедь «не навреди». «Наш» тренер не станет манипулировать участниками и дискредитировать их, пусть даже из лучших побуждений. Как следствие, участники «наших» тренингов отмечают особую атмосферу доверия, безопасности и открытости в группе. Подобная атмосфера создается благодаря личной открытости тренера, его навыкам фасилитации и экологичности.

«Аутентичность» или «подлинность». Одним из ключевых требований, предъявляемых тренеру, является быть самим собой, быть настоящим. Тренер со лживой улыбкой - не наш тренер.

Точно также и участники в тренинге, независимо от темы «управление», «переговоры», «продажи», «урегулирование конфликтов», учатся быть эффективными сохраняя себя, свою идентичность, свой индивидуальный стиль.

Баланс поддержки и фрустрации. Участник, уверенный в своей безупречности, в той или иной сфере, благодаря точной и тонкой обратной связи, осознает собственное несовершенство и приобретает мотивацию к развитию. Там, где сомнения участника тренинга в собственных силах необоснованны, он сможет открыть для себя свой потенциал и завершить тренинг с большей уверенность в своих силах и желанием практиковаться в том, что он изучал в тренинге.

Трогает за душу. Наш тренинг не просто дает участникам пищу для размышлений. То, что происходит в тренинге, имеет интенсивную эмоциональную окраску, значимо для участников, трогает за душу и побуждает к изменениям и саморазвитию.

Высокий уровень профессиональных требований к тренеру. Подготовка ведущего тренинговых групп традиционно объемна, растянута во времени и включает несколько этапов: 1) личный опыт участия в тренингах с целью развития коммуникативных навыков и внутренней гармоничности, 2) изучение психологической теории, методологии и методики тренинга, 3) стажировка.

Завершая статью, я хочу предложить несколько ориентиров, которые помогут отличить «нашего» тренера от прочих.«Думающий». Он не станет

заполнять все пространство играми и упражнениями, так как знает, что для обучения краеугольным камнем является рефлексия, иначе говоря, осмысление опыта, полученного участниками во время тренинга. Он думает сам, и не дает простых ответов на сложные вопросы.«Чувствующий». Он знает, что большинство сбоев в эффективности человека связаны с неточным пониманием своих потребностей и эмоций. В его работе важный ресурс эмоциональный интеллект и эмпатия - способность тонко и точно чувствовать эмоции, чувства и потребности другого человека.«Личностно зрелый». Ему характерны: высокий уровень самопонимания; выраженная потребность в познании; позитивный взгляд на природу человека, гибкость и контактность; открытость новому опыту и стремление жить настоящим; автономность при принятии решений; спонтанность; творческий подход к жизни; аутентичность, т.е. «настоящесть».

Итак, ключевые составляющие отечественного подхода к тренингу, на мой взгляд, это профессионализм, экологичность и эффективность.

Узнать подробнее об отечественной модели тренинга, Вы сможете, посетив семинар Петра Холявчука «Отечественный подход к практике тренинга» - http://training-institute.com.ua/ru/trainings/45

BT

23теМа ноМера. статья


продолжение тренинг по-нашему: отечественный подход к практике тренинга

Documents

Заграница нас научит?training-institute.com.ua/upload/file/vestnik_trenera_n3.pdf · подготовка к конфликту, то она носит ... анализирует