ЭРҮҮЛ МЭНДИЙН ЯАМ

ЭРҮҮЛ МЭНДИЙН САЛБАРЫН ХӨГЖИЛ ХӨТӨЛБӨР 3

ТЕХНИКИЙН ТАЙЛАН

МОНГОЛ УЛСЫН ЭМНЭЛГИЙН МЭРГЭЖИЛТНИЙ УРАМШУУЛЛЫН

БАГЦЫН ҮНЭЛГЭЭ

GVG зөвлөх баг

Шинэчлэгдсэн 2 дах хувилбар 2011 оны 2 дугаар сарын 15

Gesellschaft fuer Versicherungswissenschaft und -gestaltung e.V. (GVG) Hansaring 43, 50670 Cologne, Germany

Tel.: +49/ 221/ 912 867 17, Fax: +49/ 221/ 912 867 59 e-mail: m.wrede@gvg.org

www.gvg.org

2

ГАРЧИГ хуудас

ТОВЧ ХУРААНГУЙ .............................................................................................................. 3 

1  ОРШИЛ ............................................................................................................................ 4 

2. ОДОО БАЙГАА ЭМНЭЛГИЙН МЭРГЭЖИЛТНИЙ УРАМШУУЛЛЫН

БАГЦУУД ................................................................................................................................ 7 

2.1  Урамшууллын хэрэгцээ ........................................................................................... 7 2.2. Одоо байгаа урамшууллын багцууд ............................................................................ 8 2.3. Мөнгөн бус урамшууллын багц ................................................................................. 12 

3  ЭМСХХ-1 БОЛОН ЭМСХХ-2 ТӨСЛӨӨР ХЭРЭГЖСЭН УРАМШУУЛЛЫН

БАГЦ ....................................................................................................................................... 14 

4. ОДОО БАЙГАА ЭМНЭЛГИЙН МЭРГЭЖИЛТНҮҮДИЙН УРАМШУУЛАЛТ

СУРГАЛТ ............................................................................................................................... 16 

5.  МОНГОЛД ЭМНЭЛГИЙН МЭРЭГЖИЛТНҮҮДЭД ОЛГОХ

УРАМШУУЛЛЫН БАГЦЫН ТАЛААРХ ТУЛГАМДСАН АСУУДЛУУД ............. 19 

6.  ЭМНЭЛГИЙН МЭРГЭЖИЛТНҮҮДЭД ЗОРИУЛСАН УРАМШУУЛЛЫН

ОЛОН УЛСЫН ТУРШЛАГА ............................................................................................ 21 

7. ДҮГНЭЛТ ......................................................................................................................... 26 

8.  ЗӨВЛӨМЖҮҮД ............................................................................................................ 29 

НОМ ЗҮЙ ............................................................................................................................... 31 

3

ТОВЧ ХУРААНГУЙ

Сүүлийн 10 жилд эрүүл мэндийн салбарт ажиллагсдад зориулсан хэд хэдэн төрлийн мөнгөн урамшууллын багц боловсруулсан байна. Үүнд: Монгол улсын Эрүүл мэндийн тухай хууль, Засгийн газрын 2003 оны 90, 2005 оны 96, 2007 оны 237 дугаар тогтоолуудад энэ тухай тусгагдсан байна. Тухайлбал, Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийн асуудлаарх салбар хоорондын зохицуулах зөвлөлийн баталсан эрүүл мэндийн салбарын ажиллагсдад зориулсан урамшууллын багц санхүүжилтийн механизм тодорхойгүй мөн санхүүжилтийн эх үүсвэр хүрэлцээгүйтэй холбоотой бүрэн хэрэгжихгүй байна. Хөдөөгийн эмч нарт зориулсан урамшууллын шинэ багц Азийн хөгжлийн банкны өмнөх төслөөр санхүүжигдэн 8 аймагт хэрэгжиж байсан боловч уг төсөл дуусгавар болсноор санхүүжилт зогссон байна. Зарим судалгааны үр дүн урамшууллын шинэ багцад хамрагдсан эмч, энэ багцад хамрагдаагүй эмчийн ажлын гүйцэтгэл, үр дүнгийн хооронд онцын ялгаа байхгүй байгааг харуулж байна. Мөнгөн урамшууллын багц нь эмчийн ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгууртай тодорхой холбогдох шаардлага байгааг дээрх судалгааны дүгнэлтэд дурьдсан байна. Зарим аймгийн эрүүл мэндийн байгууллагуудад одоо хэрэглэж байгаа мөнгөн бус урамшууллын багцууд болох сумын эмчийг орон сууцаар хангах, төгсөлтийн дараах сургалтанд хамруулан зардлыг нь даах, мал өгөх, түлээ нүүрсээр хангах зэрэг нь зарчмын хуьд зөв, хүлээн зөвшөрөхүйц байгаа ч бүх аймгийн Засаг даргын тамгийн газар болон эрүүл мэндийн байгууллагын дарга нар үүнийг хэрэгжүүлэхгүй байна. Одоо цөөн тооны байгууллагуудад өөрийн хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгах замаар мөнгөн бус урамшууллын зарим багцыг хэрэгжүүлж байна. Бид эрүүл мэндийн байгууллагуудад мөнгөн бус урамшууллын механизм хэрэглэж эмч, мэргэжилтнийг тогтвор суурьшилтай ажиллуулахыг зорьж байгаа орон нутгийн засаг дарга нарт зориулсан заавар журам боловсруулах шаардлагатай гэж зөвлөж байгаа болно. Энэхүү журам нь орон нутгийн засаг дарга нарт өөрсдийн санаачлагаар мөнгөн бус урамшууллын багц гаргаад түүнийгээ эрүүл мэндийн ажилтнуудад өгөхөд саад болохгүй, үгүйсгэхгүй байх зарчмыг баримталсан байх учиртай. Нэг том асуудал бол эрүүл мэндийн анхан шатанд ажиллаж байгаа эмч нарын цалин дэндүү бага байна. Иймд цалинг газар зүйн байрлал болон бусад онцлогийг тооцож сайтар боловсруулсан нэг иргэнээр тооцсон төлбөрийн аргыг амжилттай хэрэгжүүлснээр нэмэгдүүлэх боломжтой гэж үзэж байна.

4

1 ОРШИЛ

Эрүүл мэндийн салбарын Мастер төлөвлөгөө 2006 -20151 (Стратегийн төлөвлөгөө)-нд эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээтэй холбоотой зарим гол асуудлуудыг тодорхойлон тавьжээ. Үүнд: “ “.....эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ хүргэхэд тулгарч буй нэн чухал асуудал бол иргэдэд, ялангуяа ядуу эмзэг бүлгийн хүмүүст үзүүлэх тусламж, үйлчилгээний хүртээмж, хамралт хангалтгүй байгаа явдал юм. Үүнд нөлөөлж буй хэд хэдэн шалтгаан байгаагаас хамгийн гол нь хөдөөгийн хүмүүс эрүүл мэндийн байгууллагаас алс хол нүүдэллэн амьдардаг, тэдэнд хүрч үйлчлэх тусламж тогтмол бус, чанар муу, хүний нөөц хангалтгүй, үзүүлж байгаа тусламж үйлчилгээ нь иргэдийн хэрэгцээ, шаардлагын түвшинд хүрэхгүй байгаа явдал юм. Түүнчлэн, хот суурин газарт эрүүл мэндийн үйлчилгээ нь эмч, эмнэлгийн ажилтнаас хэт хамааралтай, эмчилгээ, эмнэлэгт шүтсэн хандлага давамгайлсан, тусламж үйлчилгээний өртөг өндөр, үйлчилгээ үзүүлэгчийн зохистой бус хандлага зэрэг нь тусламж үйлчилгээг улам тэгш бус болгож байна” гэж үзсэн байна. Эрүүл мэндийн салбарын мастер төлөвлөгөөнд эдгээр тулгамдсан асуудлуудыг шийдвэрлэхээр дараах стратегийг боловсруулан тусгасан байна:

1. Хүн ам ялангуяа эх, хүүхэд, ядуу болон бусад эмзэг бүлгийн хүмүүст хүрэх эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний хүртээмж, хамралт, ашиглалтыг нэмэгдүүлэх. 2. Тусламж үйлчилгээний нэн шаардлагатай багцын дагуу сум, өрхийн эмнэлгээр дамжуулан анхан шатны болон ерөнхий мэргэжлийн чанартай тусламж үйлчилгээг хүргэх. 3. Тусламж үйлчилгээний нэмэлт багцын дагуу хоёрдогч болон гуравдагч шатлалын эрүүл мэндийн байгууллагын үзүүлж буй төрөлжсөн тусламж үйлчилгээний чанарыг сайжруулах.

Эдгээр стратеги нь Эрүүл мэндийн салбарын мастер төлөвлөгөөний Хэрэгжүүлэх хүрээнд2 задран нарийвчлагдсан ба түүний 16.2 дахь стратегид тавьсан зорилт нь: “Эрүүл мэндийн салбарын ажиллагсдад мөнгөн ба мөнгөн бус урамшууллын багцыг орон нутгийн дэмжлэгийг хүлээсэн шинэ хэлбэр, аргаар боловсронгуй болгож хэрэгжүүлнэ” гэсэн байна. Эрүүл мэндийн салбарын хөгжил хөтөлбөр-3 төсөл нь стратегийн мастер төлөвлөгөө болон түүний хэрэгжүүлэх хүрээнд тусгагдсан асуудлуудыг хэрэгжүүлэх арга, үйл ажиллагааны талаар саналдаа хүний нөөцийн хөгжилтэй холбоотой нилээд хэдэн үйл ажиллагааг бүрэлдэхүүн хэсэг 3-д тусган хэрэгжүүлэхээр зорьсон болно. Тэдгээрээс энэ тайланд холбогдолтой нь 6 ба 7 дахь үйл ажиллагаа (Хүснэгт 1) ба хүлээлгэн өгөх 1 Монгол улсын Засгийн газар, ЭМЯ “Эрүүл мэндийн салбарын Мастер төлөвлөгөө 2006 -2015” 1-р боть. (2005)

2 Монгол улсын Засгийн газар, ЭМЯ “Эрүүл мэндийн салбарын мастер төлөвлөгөөний Хэрэгжүүлэх хүрээ 2006 – 2010.” (2007)

5

бүтээгдэхүүн 19 “Хөдөө ажиллаж байгаа эмнэлгийн ажиллагсдыг урамшуулалт сургалтанд хамруулах болон санхүүгийн тусламж үзүүлэх механизмын талаар бодлогын баримт бичиг боловсруулах” асуудал юм. Хүснэгт 1. ЭМСХХ-3-ын урамшуулалтай холбоотой үйл ажиллагаа ба үр дүн.

6. Урамшуулалт сургалт Үйл ажиллагаа Үр дүн 6.1 Орон нутагт болон алслагдсан газар ажиллаж буй эмнэлгийн мэргэжилтний урамшуулалт сургалтыг дэмжсэн бодлого боловсруулах болон сургалтын санг нэмэгдүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх

Орон нутагт болон алслагдсан газар ажиллаж буй эмнэлгийн мэргэжилтний урамшуулалт сургалтыг дэмжсэн бодлого боловсрогдон батлагдана, сургалтын сан нэмэгдэнэ

6.2 Урамшуулалт сургалтыг үнэлж,сургалтын байгууллагуудад орон нутгаас суралцаж буй эмнэлгийн мэргэжилтний тоог нэмэгдүүлэх урамшуулалт багцыг боловсруулах

Урамшуулалт сургалтын үнэлгээ хийгдэж,сургалтын байгууллагуудад орон нутгаас суралцаж буй эмнэлгийн мэргэжилтний тоог нэмэгдүүлэх урамшуулалт багц боловсруулсан байна

7.Эмнэлгийн мэргэжилтний урамшууллын багц

Үйл ажиллагаа Үр дүн 7.1 Одоогийн мөнгөн ба мөнгөн бус урамшууллын багцад үнэлгээ хийж урамшууллын багцыг боловсронгуй болгох зөвлөмж боловсруулах

Одоогийн мөнгөн ба мөнгөн бус урамшууллын багцыг боловсронгуй болгох зөвлөмж гарсан байна

7.2 Гарсан зөвлөмжийн дагуу урамшууллын багцыг нягталж, орон нутгийн удирдлагын дэмжлэгийг багтаасан урамшууллын тогтолцоог боловсруулах

Гарсан зөвлөмжийн дагуу урамшууллын багцыг нягтлан, орон нутгийн удирдлагын дэмжлэгийг багтаасан урамшууллын тогтолцоог боловсруулсан байна

7.3 Орон нутгийн эмнэлгийн мэргэжилтний хангамжийг сайжруулахад чиглэсэн урамшууллын шинэчилсэн тогтолцооны талаар орон нутгийн засаг захиргааны болон эрүүл мэндийн байгууллагад мэдээлэл өгөх, ухуулан сурталчлах

Орон нутгийн эмнэлгийн мэргэжилтний хангамжийг сайжруулахад чиглэсэн урамшууллын шинэчилсэн тогтолцооны талаар орон нутгийн засаг захиргааны болон эрүүл мэндийн байгууллагууд танилцаж хэрэгжүүлэхэд бэлэн болно

Бид эрүүл мэндийн ажилтнуудад зориулсан энэхүү урамшуулал нь орон нутгийн дэмжлэгт тулгуурласан байхыг онцгойлон анхаарч үзэхийг хүсч байгаа юм. Энэхүү тайлан одоогийн урамшууллын багц болон түүний үр дүн, хэрэгцээ мөн урамшуулалт сургалтын асуудалд анхаарлаа хандуулсан болноо. Эрүүл мэндийн ажилтнуудад зориулан одоо мөрдөж байгаа урамшууллын багцын талаар энэхүү тайлангийн 2 дугаар бүлэгт дурьдлаа. Эрүүл мэндийн салбарын хөгжил нэг ба хоёр төсөл хүний нөөцийн хөгжилтэй холбоотой зорилтыг бас тавьж хөдөөгийн эмч нарт зориулсан урамшууллын багцыг хэрэгжүүлэхэд туслалцаа үзүүлсэн байдаг ба энэ илтгэлийн 3 дугаар бүлэгт болон ашигласан ном зүйн жагсаалтаас тэр тухай харж болно. Мөн 4 дүгээр бүлэгт эмнэлгийн мэргэжилтнүүдэд зориулан одоо хэрэгжүүлж байгаа урамшууллын багцын талаар бичсэн болно. Монголд хэрэгжсэн өмнөх төслүүдийн сургамж, мөн одоо хэрэгжүүлж буй урамшууллын багцад бидний хийсэн дүн шинжилгээнд үндэслэн бид орон нутгийн дэмжлэг, оролцоог хангасан сайн

6

урамшууллын багцыг хөдөөгийн эмнэлгийн ажилтнуудад зориулан боловсруулах шаардлагатай байгааг илтгэлийн 5 дугаар бүлэгт оруулсан байгаа. Энэхүү тайлангийн 6 дугаар бүлэгт бусад улсад хэрэгжүүлж байгаа эмнэлгийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан урамшууллын багцын тухай зарим мэдээллийг орууллаа. Энэ тайлангийн 7 дугаар бүлэгт эмнэлгийн ажилтнуудад зориулсан урамшууллын багцыг орон нутгийн оролцоог хангасан байдлаар хэрхэн сайжруулах талаар бидний санал бүхэлдээ тусгагдсан болно. Нөгөөтэйгүүр энэ тайлан нь “Анхан шатны тусламж үйлчилгээний үр дүнгийн үнэлгээ, үр дүнд тулгуурласан гэрээ” гэсэн техникийн тайлан, “Монгол улс дахь анхан шатны туслаж үйлчилгээний санхүүжилт” гэсэн тайлангуудтай нягт уялдаатай бичигдсэн юм. Эрүүл мэндийн салбарын хөгжил хөтөлбөр -3 төслийн зөвлөх баг “Анхан шатны тусламж үйлчилгээний үр дүнгийн үнэлгээ, үр дүнд тулгуурласан гэрээ” тайланд Монгол улс төрөөс санхүүждэг эрүүл мэндийн анхан шатны тусалмжийн гүйцэтгэлийн хэмжигдэхүүний нэг л тогтолцоог улсын хэмжээнд нэвтрүүлэх нь зүйтэй гэсэн зөвлөмжийг өгч байсан. Энэ нь юу гэсэн үг вэ? гэхээр аймгуудын хооронд мөн аймгууд болон Улаанбаатар хотын хооронд ямар нэгэн ялгаваргүй байх зорилгоор нэг тогтолцоо нэвтрүүлнэ гэсэн үг юм.

7

2. ОДОО БАЙГАА ЭМНЭЛГИЙН МЭРГЭЖИЛТНИЙ УРАМШУУЛЛЫН

БАГЦУУД

2.1 Урамшууллын хэрэгцээ Орон нутагт эмч дутагдалтай байна гэсэн ойлголт монголд байдаг. Алслагдсан суманд цөөн ажилтантай, хот суурин газарт харьцангуй олон ажилтантай, ялангуяа Улаанбаатар хотод илүүдэлтэй байгаа зэрэг нь эрүүл мэндийн салбарт хүний нөөцийн хуваарилалт жигд бус байгааг баталгаажуулж байна. 2009 оны эрүүл мэндийн үзүүлэлтээр 10000 хүн амд улсын хэжээнд 26.4, Улаанбаатар хотод 39.6, орон нутагт 17.4 их эмч ногдож байсан нь олон улсын стандарттай харьцуулахад тоон үзүүлэлтээр Монгол улс хангалттай эмчтэй байв. ЭМСХХ-3-ын төслийн аймгуудын анхан шатны тусламжийн ажилчид ба хүн амын тоон харьцааг Хүснэгт 2-оор үзүүлэв. Table 2. Төслийн аймгуудын анхан шатны тусламжийн ажилчид ба хүн амын тоон харьцаа (2008). Аймаг Хөдөө оршин суудаг

хүн ам Нэг эмчид ноогдох

хүн ам Нэг сувилагч/эх баригчид ногдох

хүн ам

Архангай 71260 1454 579

Говь-Алтай 38921 1342 371

Дунд-Говь 37705 1257 598

Сүхбаатар 40871 1409 693

Төв 71393 1400 580 Эх сурвалж: Монгол улсын статистикийн газар, 2008 Монгол улсын 321 сум ба сум дундын эмнэлгийн ажилтны тоог Хүснэгт 3-д харуулав. 2000-4000 оршин суугчдад үйлчилж байгаа эмнэлгийн байгууллага 25-30 ажилтантай байна. Төслийн аймгуудад нэг эмчид ногдож байгаа хүн амын тоо арай зохистой байгааг эс тооцвол хүснэгт 3-д байгаа тоо хүснэгт 2-д байгаатай үндсэндээ адилхан байна. Хүснэгт 3. Бүх сумын эмнэлэгт ажиллаж байгаа ажиллагсдын товчоо (2008). Ажилтан Тоо Сум (сум дундын)

эмнэлэгт ногдож байгаа тоо, дунджаар

Нэг ажилтанд ногдох сумын хүн ам

Эмч 655 2.0 1564

Бага эмч 1518 4.7 675

Сувилагч 1681 5.2 609

Эх баригч 348 1.1 2943

Эрүүл мэндийн бусад дунд мэргэжилтэн

432 1.3 2371

Эрүүл мэндийн бус ажилтнууд 3179 9.9 322 Эх сурвалж: Эрүүл мэндийн үүүлэлт, 2008

8

Дээрх хүснэгтүүдэд дурьдсанаас үзвэл хөдөө орон нутагт эмч, мэргэжилтнүүд дутагдалтай байна гэсэн маргааныг цаашид үргэлжлүүлэн дэмжих үндэслэл байхгүй байна. Европын орнуудтай харьцуулахад нэг эмчид ногдох хүн амын тоо нь их байна, энэ нь газар зүйн байрлалын хувьд ялгаатай байлаа ч өндөр байна. Хот суурин газрын болон хөдөөний хүн ам нь их орнуудад энэ тайлангийн сүүл рүү тайлбарлагдах төрөл бүрийн шалтгааны улмаас эмнэлгийн тусламжийн хүртээмж харьцангуй тэгш бус байдаг байна. Олон улсад хийгдсэн төрөл бүрийн судалгаанаас харахад өнөөг хүртэл алслагдсан орон нутагт эмч, мэргэжилтнүүдийг татаж, тогтвортой ажиллуулах зорилтыг хангах, хүлээн зөвшөөрөгдөх, урт хугацааны механизм байхгүй байна. Жигд бус хуваарилалтаас үүдэн хөдөөний эмч нар хот суурин газрын ижил мэргэжилтнүүдээ бодвол ажлын ачаалал өндөр байдаг байна. Энэ өндөр ажлын ачаалал нь бүрэн нотлогдоогүй ч Дэлхийн эрүүл мэндийн байгууллагын (ДЭМБ) тоо баримт, бусад эх сурвалж болон Баруун европын харьцангуй олон хүн амд үйлчилдэг ижил төрлийн эмч нарын ажлын ачааллаас харьцангуй бага байна. Гэсэн хэдий ч, хөдөөний нийгэм эдийн-засгийн нөхцөл нь эрүүл мэндийн ажилтнуудад хөдөөний ажлын байрыг хотынхоос сонирхолгүй болгоход шууд бусаар нөлөөлж байна. Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийг 2004-2013 онд хөгжүүлэх бодлого (2003), 2010-2014 онд хөгжүүлэх (2009) бодлогод бичсэнээр хөдөө орон нутагт ажиллаж буй эмнэлгийн мэрэгжилтнүүд хот суурин газрын мэргэжилтнүүдийг бодвол бага урамшуулал авдаг, тухайлбал, илүү цагаар ажилласан болон дуудлаганд явсны нэмэгдэл авдаггүй гэх мэт. Зам тээврийн хөгжил хязгаардмал, харилцаа холбоо муу, сургалтын байгууллагын дутагдал, мөн хангалттай бус орлого, гэр бүл, найз нөхдөөсөө хол, соёлын болон амарч, тухлах газрын хомсдол зэрэг олон шалтгаанууд хөдөө орон нутгийг Улаанбаатар хотоос сонирхол муутай болгож болох юм. Хөдөөний мэргэжилтнүүд төгсөлтийн дараах сургалтанд хамрагдах боломж муу байгаа нь стратегийн төлөвлөгөөнд тодорхойлогдсон хөдөөний ажлын байрыг сонирхолгүй болгодог гол шалтгаан гэсэн байв. Үүний тухай тоо баримтыг хуудас 15-т бүрнээр нь оруулсан болно. Эмнэлгийн мэрэгжилтний үнэмлэхүй дутагдал хөдөөд байхгүй ч гэсэн эдгээр шалтгаануудаас болоод хөдөө орон нутагт мэргэжилтнүүдийг татаж, тогтвортой ажиллуулах урамшуулал болон тэднийг төгсөлтийн дараах сургалтанд хамрагдах боломжоор хангах, хөшүүрэг болгох нэмэлт урамшуулал зэрэг нь байхаас өөр аргагүй юм.

2.2. Одоо байгаа урамшууллын багцууд Эрүүл мэндийн салбарт одоо хэд хэдэн төрлийн мөнгөн урамшуулал байна. Үүнд: 1. 2003 онд Улсын их хурлаар Эрүүл мэндийн тухай Монгол улсын хуулинд 261

“Эмнэлгийн мэргэжилтний нийгмийн баталгаа” гэсэн нэмэлт шинэ зүйлийг баталснаар эрүүл мэндийн байгууллагад 25 ба түүнээс дээш жил ажилласан эмнэлгийн мэргэжилтэнд тэтгэвэрт гарахад нь 12 сарын, үүнээс сум, тосгон, сум дундын эмнэлэгт 10 ба түүнээс дээш жил ажилласан эмнэлгийн мэргэжилтэнд 18 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний мөнгөн тусламжийг ажиллаж байгаа эрүүл мэндийн байгууллагаас нь нэг удаа олгох болсон. 2006 оны нэмэлтээр сум, тосгон, сум дундын эмнэлэгт 3-аас дээш жил тогтвортой, үр бүтээлтэй ажиллаж

9

байгаа эмнэлгийн мэргэжилтэнд 5 жил тутамд нэг удаа 6 сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний мөнгөн тусламжийг ажиллаж байгаа эрүүл мэндийн байгууллагаас олгох болсон.

2. 2001 оны Монгол улсын Засгийн газрын “Төрийн үйлчилгээний зарим албан хаагчийн цалингийн нэмэгдлийн тухай” 90 дүгээр тогтоолоор сумын эмнэлгийн их эмч, эрхлэгч эмч, бага эмч, багийн бага эмчид цалингийн 20%, өрхийн сувилагч, сумын эмнэлгийн сувилагч, лаборант, жолооч нарын цалинг 15%, аймгийн нэгдсэн эмнэлгийн дарга мэргэжилтнүүд, жолоочид цалингийн 10%-ийн нэмэгдлийг сар бүр цалин дээр нь нэмэж олгож байхаар хөдөөний урамшууллын багцыг баталсан.

3. Үүний сацуу, 2001 оноос эхлэн Монгол улсын Засгийн газар төрийн албан хаагч нарын, үүн дотроо эрүүл мэндийн салбарын ажилчдын цалинг 8 удаа 10-30 хувиар нэмэгдүүлсэн байна. Тухайлбал 2006 онд Засгийн газрын 28 дугаар тогтоолоор төрийн албан хаагч нарын цалинг 30 хувиар нэмэгдүүлжээ.

4. 2007 онд Засгийн газрын 237 дугаар тогтоолоор Эрүүл мэндийн салбарын төрийн

үйлчилгээний албан тушаалын цалингийн доод жишиг 9 зэрэглэл, 5 шатлалтайгаар батлагдсанаар эрүүл мэндийн салбарын төрийн үйлчилгээний ажилчдын цалин бусад салбарынхаас даруй 25000-30000 төгрөгөөр буюу бусад нийгмийн салбарынхаас цалин нь 20%-иар илүү тогтоогдсон байна. 1-ээс 4-т бичигдсэн урамшууллын багцууд төрөөс санхүүжин хэрэгжсэн байна. Эндээс харахад Улсын их хурал болон Засгийн газраар батлагдсан урамшууллууд тогтвортой хэрэгжиж байв.

5. Зарим аймаг, сумд хоосон ажлын байрандаа эмнэлгийн мэргэжилтэн татах, авахын тулд цалингийн доод жишгээс өндөр цалин санал болгож байна.

6. 2001 оноос эхлэн ЭМЯ-ны хүсэлтээр хөдөөгийн эмнэлгийн эмчийн хангамжийг сайжруулах зорилгоор сумын эмч нарын урамшууллын багцыг 2 шаттайгаар хэрэгжүүлсэн. Энэ шинэ урамшууллын багц нь Азийн хөгжлийн банкны санхүүжилтийн (ЭМСХХ-1 болон ЭМСХХ-2-ын) хүрээнд хэрэгжиж эмч дутагдалтай сум, сум дундын эмнэлэгт ажилласан эмч нарт үндсэн цалин дээр нь нэмж жилд 1.0-1.2 сая төгрөг олгосон. Төслийн хугацаа дууссанаар санхүүжилтгүй болж уг урамшууллын багцын хэрэгжилт зогссон.

7. 2007 оны сүүлчээр Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийн асуудлаархи салбар

хоорондын үйл ажиллагааг зохицуулах зөвлөлийн 2 дугаар тогтоолоор 3 төрлийн 11 хэлбэртэй “Эмнэлгийн мэргэжилтэн болон удирдах ажилтанд олгох урамшууллын багц” батлагдсан (Хүснэгт 4). Хүснэгт 4-т үзүүлсэн урамшууллын багц нь зарчмын хувьд зөвшөөрөгдсөн хэдий ч уг багцыг санхүүжүүлэх зөв тогтолцоог бүрдүүлээгүй мөн санхүүжилт дутмагаас болоод хэрэгжээгүй байна.

8. Засгийн газрын 2005 оны 96 дугаар тогтоолоор эрүүл мэндийн байгууллагын дарга,

сумын засаг дарга ажилчиддаа сар бүр цалингийн 30 хувь хүртэл ур чадварын нэмэгдэл өгч болно. Ажилтнуудынхаа сар ба улирлын үр дүнгийн гэрээний үнэлгээн дээр үндэслэн байгууллагын дарга шийдвэр гарган нэг сараас нэг жил хүртэл хугацаанд уг урамшууллыг ажилтанд олгодог байна. Сумын түвшинд

10

санхүүжилтын хүрэлцээнээс шалтгаалан тэр бүр хэрэгждэггүй ч хоёр болон гуравдугаар шатлалд ур чадварын нэмэгдлийг тогтмол өгдөг байна.

9. 2000 оноос эхлэн 29/01 дугаартай Сангийн, Эрүүл мэндийн болон Нийгмийн хамгаалал хөдөлмөрийн сайдуудын хамтарсан тушаалаар нэг иргэнээр тооцох төлбөрийн аргыг нэвтрүүлж эхэлсэн. Нэг иргэнээр тооцох аргыг нэвтрүүлэхдээ нэгдүгээрт өрхийн эмнэлгийн дансанд үлдэх мөнгө нь улирлын эцэст буцаж орон нутгийн дансанд орохгүй байх, хоёрдугаарт төлбөр нь гүйцэтгэлтэй уялдсан байхаар тогтсон юм. ЭМСХХ-1 төслийн хүрээнд гүйцэтгэлийн 13 шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулан улирал тутамд үнэлж байхаар зөвлөжээ. Хэрвээ өрхийн эмнэлэг “сайн” гэж үнэлэгдсэн бол (улсын дундажтай харьцуулахад) тус эмнэлэг нэг иргэнээр тооцсон санхүүжилтэн дээрээ нэмж 5 хувийн санхүүжилт улирал тутам авахаар байв.

Хүснэгт 4. Эмнэлгийн мэргэжилтэн болон удирдах ажилтанд олгох урамшууллын багц. Урамшууллын багцын төрөл

Урамшуулалд хамруулах ерөнхий шалгуур

Багцын хэлбэр

1. Хөдөө орон нутагт тогвор суурьшилтай ажилласны урамшуулал

- Аймгийн нэгдсэн эмнэлэгт (АНЭ) ажилласан 10 жил тутамд эмнэлгийн мэргэжилтэн - Сум, сум дундын эмнэлэг, хөдөөгийн нэгдсэн эмнэлэгт ажилласан эмнэлгийн мэргэжилтэнд 5 жил тутамд

1.6 сарын цалинтай тэнцэх мөнгөн урамшуулал 2. 1 хүртэл хүүхдийн сургалтын тэтгэлэг (төрийн сангийн санхүүжилтээр сурч буй хүүхдээс гадна) 3.Жижиг төсөл хэрэгжүүлэх эрх олгох 4.Төгсөлтийн дараах сургалтанд хамруулах тэтгэлэг олгох

- Сум, сум дундын эмнэлэг, хөдөөгийн нэгдсэн эмнэлэгт 10 буюу түүнээс дээш жил ажилласан эмнэлгийн мэргэжилтэн

5. Байр авах зээл авахад дэмжлэг үзүүлэх, урьдчилгаа мөнгийг буцалтгүй тусламжаар 1 удаа олгох 6. Гадаад улсад эрүүл мэндийн чиглэлээр танилцах аялал, сургалтад хамрагдах

2. Хөдөө орон нутагт гэрээгээр ажилласны урамшуулал

2.1 Эмнэлгийн дээд мэргэжилтнүүдэд олгох урамшуулал - Сум сум дундын эмнэлэгт 3 хүртэл жил ажиллах гэрээ байгуулсан эмч, оюутан* - АНЭ-т ажиллах гэрээ байгуулсан эмч* - БОЭТ, АНЭ-т нэг хүртэл жил ажиллах гэрээ байгуулсан эмнэлгийн мэргэжилтний баг*

7. Мөнгөн урамшуулал 8. Гэрээ дууссаны нэмэлт урамшуулал

2.2.Эрүүл мэндийн дунд мэргэжилтнүүдэд олгох урамшуулал - Сум сум дундын эмнэлэгт 3 хүртэл жил ажиллах гэрээ байгуулсан сувилагч -АНЭ-т ажиллах гэрээ байгуулсан эмнэлгийн мэргэжилтэн*

9. Мөнгөн урамшуулал 10. Гэрээ дууссаны нэмэлт урамшуулал

3. Удирдах ажилтны урамшуулал

АНЭ, сум, сум-дундын эмнэлгийн хүний нөөцийн хангалтын түвшинг тогтмол 90% дээш хувьтай байлгаж ажилласан удирдах ажилтан (3 жил тутамд шалгаруулна)

11. Сумын засаг даргын урамшуулал 12. Аймгийн засаг даргын урамшуулал 13. Аймгийн эрүүл мэндийн газрын даргын урамшуулал

* Гэрээнд хамрагдах шалгуурыг тусгай журмаар батална

11

10. ЭМСХХ-2 төсөл өрхийн эмнэлгийн нэг иргэнээр тооцсон төлбөрийн загварыг нас/хүйс, оршин суугаа газар зэрэгт тулгуурлан Монгол улс дахь бүх өрхийн эмнэлгийн нэг иргэнээр тооцсон төлбөрийн санхүүжилтийг тооцон шинэчлэн боловсруулсан байна. 2010 онд ЭМСХХ-3 төслийн зөвлөх баг “Монгол улс дахь анхан шатны тусламж үйлчилгээний санхүүжилт” тайландаа хамгийн ойр орших нэгдсэн эмнэлгээс 50 км-ээс илүү зайд байрлаж буй хөдөө орон нутаг дахь анхан шатны тусламж үзүүлэх байгууллагад олгох нэг иргэнээр тооцсон төлбөрийн тарифийг үндэсний түвшинд 50%-аар нэмэгдүүлэх, түүнээс цааш алслагдах 50 км тутамд 25%-аар ихэсгэхийг зөвлөж байна. Санал болгож буй зай болон тариф нэмэгдүүлэх хувийг хэлэлцэх асуудал нээлттэй. Нэг иргэнээр тооцсон санхүүжилтийн арга нь ажилтнуудын цалин, эм, эмнэлгийн хэрэгсэл (худалдан авагчийн тодорхойлсон), түрээс, ашиглалтын зардал, хөрөнгө оруулалт зэрэг анхан шатны тусламж үйлчилгээ үзүүлэгчийн бүх зардлыг багтаах ёстой. Эмнэлгийн яаралтай тусламж, наад захын лабораторийн оношилгоо зэрэг анхан шатны тусламж үйлчилгээний нэр төрлийг нэг худалдан авагчтай хийх гэрээнд нэг нэгдгүй тусгасан байвал зохино. Байгууллага хэрэгцээнийхээ дагуу зарцуулах шаардлагатай тул төлбөрийг зардлын зүйл тус бүрээр задлалгүй бөөнд нь олгоно.

11. Үүний сацуу, зарим аймгууд өөрийн нутаг орондоо эмч, эмнэлгийн мэргэжилтнүүдийг татаж ажиллуулах зорилготой мөнгөн ба мөнгөн бус урамшууллын багцыг батлан хэрэгжүүлж байна.

12. 2010 оны 5 дугаар сард Монгол улсын Засгийн газраар “Эмнэлгийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн зэргийн урамшууллын доод жишиг”-ийг баталсан: ахлах зэрэг- 10%, тургүүлэх зэрэг – 15%, зөвлөх зэрэгтэй эмнэлгийн мэрэгжилтнүүд - 20% нэмэгдлийг сар бүр үндсэн цалин дээрээ нэмж авах. Уг тогтоолд анх удаа эмнэлгийн мэргэжилтний зөвлөх зэрэг нэмж орсон юм. Урьд эмнэлгийн мэрэгжилтнүүд ахлах тэргүүлэх гэсэн 10%, 15% нэмэгдэлтэй 2 зэрэгтэй байсан юм.

13. 2010 оны 4 дүгээр сард Эрүүл мэндийн сайд “Эрүүл мэндийн салбарын зарим

мэргэжилтнүүдийн үндсэн цалинг нэмэгдүүлэх эрх олгох тухай” тушаал гаргасан. Уг тушаалыг: 1) хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49.3, 2) Засгийн газрын 1997 оны 88 дугаар тогтоол, 3) Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийн асуудлаархи салбар хоорондын үйл ажиллагааг зохицуулах зөвлөлийн 4 дүгээр тогтоолын 1-р заалтаар батлагдсан Хүний нөөцийн 2010-2014 онд хөгжүүлэх бодлого зэрэгт үндэслэн гаргасан байна. Уг тушаал нь эмнэлгийн дарга, менежерүүдэд эрүүл мэндийн салбарын төрийн үйлчилгээний албан тушаалын цалингийн доод жишгээс цалинг 50-иас дээш хувиар нэмэгдүүлэх эрх олгосон юм. Цалингийн доод жишгийг Хүснэгт 5-д харуулав.

Эмнэлгийн дор дурьдсан дутагдалтай мэргэжилтнүүдэд доорх тушаал хамаарна: − Эмгэг анатомийн эмч, туслагч − Эмгэг анатомийн дунд мэргэжилтэн − Хүүхдийн эмч, нярайн эмч, сувилагч − Сүрьегийн эмч, сувилагч − Яаралтай тусламжийн эмч, сувилагч − Унтуулга ба эрчимт эмчилгээний эмч, сувилагч − Эх барих эмэгтэйчүүдийн эмч − Эх баригч

12

Хүснэгт 5. Эрүүл мэндийн салбарын төрийн үйлчилгээний албан тушаалын сарын цалингийн доод жишиг (төгрөгөөр)

(Засгийн газрын 2007 оны 237 дүгээр тогтоол , хавсралт 7) Эрүүл мэндийн салбарын зэрэглэл

Цалингийн сүлжээний шатлал

ТҮЭМ -1

ТҮЭМ -2

ТҮЭМ -3

ТҮЭМ -4

ТҮЭМ -5

ТҮЭМ -6

ТҮЭМ -7

ТҮЭМ -8

1 164973 181470 208691 229560 241038 277194 304913 329459 2 166638 183302 210797 231877 243471 279991 307990 332753 3 170868 187954 216148 237762 249650 287098 315808 341072 4 181598 199758 229722 252694 265329 305128 326731 5 193569 212926 244865 269351 282819 325242 337653

Ер нь бол ЭМЯ ба Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийн асуудлаархи салбар хоорондын үйл ажиллагааг зохицуулах зөвлөлөөр баталсан урамшууллын багц маш их хүлээлт, найдварыг эмнэлгийн мэрэгжилтнүүдэд төрүүлээд байгаа боловч, санхүүжилтгүйгээс хэрэгжихэд хүндрэл гарч байна.

2.3. Мөнгөн бус урамшууллын багц 2003 онд Улсын Их Хурал Эрүүл мэндийн тухай Монгол улсын хуулинд нэмэлтээр 261.1. гэсэн заалт оруулж түүнд: “Орон нутгийн хурал, захиргааны байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллага эмнэлгийн мэргэжилтэнд нэмэгдэл цалин, урамшил олгох, дэмжлэг үзүүлэх” гэж заасан байна. Дээрх хуулийн заалтаар орон нутгийн иргэдийн хурал болон бусад байгууллагууд эмнэлгийн мэргэжилтнүүдэд нэмэгдэл цалин, урамшуулал болон мөнгөн бус урамшуулал өгч болох эрх нээлттэй байгаа юм. Эрүүл мэндийн төрийн үйлчилгээний салбарт ажиллаж байгаа эмнэлгийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан тогтвортой хэрэгжиж буй мөнгөн бус урамшууллууд: 1. Төрийн үйлчилгээний албан хаагчдын нэг хүүхдийн их, дээд сургуулийн төлбөрийг

төр даана гэж Төрийн албаны тухай Монгол улсын хуулинд заасан. 2. Төрийн үйлчилгээний албан хаагчид 2 жилд нэг удаа амралтаараа төрсөн нутагтаа

очиход замын зардлыг төр даана гэж Төрийн албаны тухай Монгол улсын хуулинд заасан.

3. Төрийн үйлчилгээний албан хаагчид өвдсөн тохиолдолд нэг удаа гадаадад эмчлүүлэх замын зардлыг төр даана гэж Төрийн албаны тухай Монгол улсын хуулинд заасан.

4. Салбарын болон Засгийн газрын шагналууд: Эрүүл мэнд, биеийн тамир спортын салбарт 10-аас дээш жил идэвх зүтгэл, тогтвортой ажилласан эмнэлгийн мэргэжилтэнд ЭМЯ-ны “Жуух бичиг”-ээр, эрүүл мэндийн салбарт 15-аас дээш жил ажиллаж, идэвх санаачилга, бүтээлээрээ бусдаас илүү амжилт гаргасан эмнэлгийн мэргэжилтэнд Засгийн газрын шагнал “Салбарын тэргүүний ажилтан” хүндэт тэмдгээр шагнах.

5. Жилийн эцэст ЭМЯ болон байгууллага бүр жилийн ажлынхаа үнэлгээнд үндэслэн байгууллагынхаа тэргүүний ажилтнуудыг тодруулж “Оны шилдэг ажилтан”, “Оны шилдэг эмч”, “Оны шилдэг сувилагч” зэргийг шалгаруулан хүндэт самбарт зургийг нь байршуулж жилийн турш алдаршуулдаг.

6. Зарим эмнэлгийн ажилчид өөрийнхөө эмнэлэгт үнэгүй эрүүл мэндийн үзлэгт ордог.

13

7. 2006 оноос эхлэн зарим сумын эмнэлгийн барилга сумын эмчийн орон сууцыг хамтад нь барьж байгаа гэх мэт.

Дээр дурьдсан мөнгөн бус урамшууллын багцаас 1, 3, 4 болон 5-д дурьдсан багцууд бүрэн хэрэгжсэн бол 6 ба 7-д дурьдсан мөнгөн бус урамшууллын багц нь бүрэн бус буюу хэрэгжиж эхэлж байна. Мөн 1-д дурьдсан багц нь өрхийн эмнэлэг хувийн хэвшлийн байгууллага гэдгээс шалтгаалан өрхийн эмнэлэгт хэрэгжихгүй байна. Мөн 2-д дурьдсан мөнгөн бус урамшууллын багц нь орон нутгийн санхүүгийн боломж, төлөвлөлтөөс шалтгаалан хэрэгжихэд хүндрэлтэй байдаг байна. Эрүүл мэндийн салбарт албан бус зарим мөнгөн бус урамшуулал байна. Үүнд: • Зарим аймаг ба дүүргүүдэд байгууллагын дарга нь ажилчиддаа өрхийн хэрэглээнд нь зориулж өвлийн түлш (мод, нүүрс)-ийг нь байгууллагын зардлаар авч өгдөг байна.

• Говь-Алтай аймгийн өрхийн эмнэлгүүд гэрийн эргэлт дуудлаганд явган их явдаг учир эмч, сувилагч нартаа жилд нэг удаа гутал авах мөнгө өгдөг байна.

• Зарим сумдын эмнэлэг ажилчиддаа өвлийн хүнс, мал өгдөг байна. • Мөн ажиллагсдаа сувилалд амраадаг, сувилуулдаг байна. • Суралцах хугацаанд нь ажлын цагийг уян хатан зохицуулж өгдөг. • Сурч боловсроход нь дэмжлэг үзүүлдэг. • Сургалтын чөлөө олгодог. • Орон сууцны зээлд хамруулах: 2009-2010 онд эрүүл мэндийн салбарын 700 гаруй ажилчид Засгийн газраас хэрэгжүүлж буй төрийн албан хаагчийг орон сууцжуулах төслийн орон сууцны зээлд хамрагдан орон сууц худалдан авахаар гэрээ хийсэн байна.

Орон нутгийн засаг захиргаа болон эрүүл мэндийн байгууллагын удирдлагуудын санаачлан хэрэгжүүлсэн зарим мөнгөн бус урамшууллууд байдаг хэдий ч орон нутгийн удирдлага болон эмнэлгийн дарга нарт өнөөдрийг хүртэл Монгол улсын Эрүүл мэндийн тухай хуулийн 26’1.2 дэх заалтыг хэрэгжүүлэх нарийвчилсан заавар, журам дутагдсаар байгаа тул уг заалт өргөн хүрээнд хэрэгжих боломж бүрдээгүй байна.

14

3 ЭМСХХ-1 БОЛОН ЭМСХХ-2 ТӨСЛӨӨР ХЭРЭГЖСЭН УРАМШУУЛЛЫН БАГЦ

ЭМЯ 2001 оноос эмч нарын жигд бус хуваарилалт, хөдөө орон нутагт эмчийн дутагдлыг арилгах зорилгоор урамшууллын багцыг хэрэгжүүлж эхэлсэн. Энэ шинэ урамшууллын багц нь мөнгөн ба мөнгөн бус урамшууллаас тогтож Азийн хөгжлийн банк (АХБ)-ны дэмжлэгтэй 2 шаттайгаар төслийн найман аймагт хэрэгжсэн байна.

Эрүүл мэндийн хөгжлийн үндэсний төвийн “Ажлын байрны зэрэглэл дээшлүүлэх нэгж” нь урамшуулалд хамрагдах эмч, мэргэжилтнүүдийг сонгон ЭМЯ-ны төрийн нарийн бичгийн даргаар ахлуулсан ажлын хэсгээр хэлэлцүүлэн сонгогдсон мэргэжилтнүүдийг Эрүүл мэндийн сайдын тушаалаар эмч дутагдалтай сумдад хуваарилдаг байв. Аймаг, сумдад ажиллахаар сонгогдсон эмч нарт орон нутагт явахаас нь өмнө 5-30 хоногийн мэргэжлийн сэргээх сургалтанд хамруулан гарын авлагаар хангаж байв. Гэрээгээр ажиллаж буй мэргэжилтнүүдийн хяналт-үнэлгээг ЭМХҮТ-ийн (одоо Засгийн газрын хэрэгжүүлэгч агентлаг Эрүүл мэндийн газар) Эрүүл мэндийн хөгжлийн алба төсөл хэрэгжүүлэх нэгжтэй хамтран гүйцэтгэж байсан. ЭМЯ, орон нутгийн засаг захиргаа болон Аймгийн эрүүл мэндийн газар хамтран гэрээгээр ажиллаж буй эмч нарт тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд туслаж мөн байнга эргэх холбоотой ажиллаж байв. Гэрээт эмч нар орон нутагт очиж 2 сар ажилласны дараа тэдний урамшууллыг өгдөг байсан. Энэ үйл ажиллагаа 2 шаттайгаар хэрэгжсэнийг дээр дурьдсан.

Хөдөөний эмч нарын урамшууллын багцын Эхний шат нь 2001-2006 онд ЭМСХХ-1 төслийн хүрээнд хэрэгжиж нийт 80 эмчийг сум болон аймгийн нэгдсэн эмнэлэгт 3-5 жилийн хугацаатай ажиллуулсан. Төслөөс суманд ажилласан эмчид үндсэн цалин дээр нь нэмж жилд 1 сая төгрөг, Бүсийн оношлогоо эмчилгээний төвд (БОЭТ) ажилласан эмчид жилд 1.5 сая төгрөгийн урамшууллыг олгож байжээ.

Энэ шинэ урамшууллын багц нь мөнгөн урамшуулал дээрээ нэмж дор дурьдсан мөнгөн бус урамшууллыг олгож байв:

1. Орон сууц буюу “гэр” 2. Зэргийн шалгалтанд орох 2 талын замын зардал 3. Нэг хүүхдийн их, дээд сургуулийн сургалтын төлбөр 4. 3 жил тутамд 3 сарын төгсөлтийн дараах сургалтанд хамрагдах зардал 5. Сумын засаг даргын тамгын газраас тодорхой тооны мал өгөх 6. Өвлийн түлш өгөх г.м.

Хөдөөний эмч нарын урамшууллын багцын Дараагийн шат нь 2006-аас 2010 онд ЭМСХХ-2 төслийн хүрээнд хэрэгжиж нийт 45 эмчийг сумын эмнэлэгт, 9 эмчийг аймгийн нэгдсэн эмнэлэгт ажиллуулсан. Эмчгүй суманд ажиллахаар явсан эмч нартай 3-5 жил ажиллах гэрээ хийсэн. Төслөөс суманд ажилласан эмчид үндсэн цалин дээр нь нэмж жилд 1.2 сая төгрөг, аймгийн нэгдсэн эмнэлэгт ажилласан нарийн мэргэжлийн эмч нарт үндсэн цалин дээр нь нэмж сард 1 сая төгрөгийн урамшууллыг олгож байжээ. Судлаачид (Р.Отгонбаяр, Саид Алжунид) 2008 онд урамшуулалд хамрагдсан болон хамрагдаагүй эмч нарын дунд шинэ урамшууллын багцын үр дүнг үнэлэх судалгаа хийсэн байна. Судалгааны дүгнэлт урамшуулалд хамрагдсан эмч нарын сарын нийт орлого болон ажлын байрны сэтгэл ханамж урамшуулалд хамрагдаагүй эмч нарынхтай харьцуулахад өндөр байсныг харуулсан. Харин шинэ урамшууллын багцын үр дүнг үнэлж үзэхэд

15

урамшуулалд хамрагдсан болон хамрагдаагүй эмч нарын бүтээмж болон гүйцэтгэлд тодорхой ялгаа байхгүй байсан нь нэн анхаарууштай байна. Судалгааны дүн энэхүү шинэ урамшууллын багц нь урамшуулал авалгүй орон нутагт тогтвортой амьдарч, ажиллаж байсан эмч нарын сэтгэл зүйд таагүй нөлөөлж байсныг бас харуулсан байдаг.

16

4. ОДОО БАЙГАА ЭМНЭЛГИЙН МЭРГЭЖИЛТНҮҮДИЙН УРАМШУУЛАЛТ

СУРГАЛТ

Эрүүл мэндийн салбарт ажилладаг мэргэжилтнүүдийн мэдлэг чадварыг өнөөдрийн тулгамдсан хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн дээшлүүлж байх зорилготой төгсөлтийн дараах сургалтыг ЭМЯ нэн түрүүн анхаарч байдаг. Эрүүл мэндийн салбарын мэргэжилтнүүдэд лиценз олгох тогтолцоо хэрэгжсэн ба тасралтгүй сургалттай холбоотойгоор дахин лиценз олгох шаардлага гарч байна. Засгийн газрын хэрэгжүүлэгч агентлаг Эрүүл мэндийн газрын Эмнэлгийн мэргэжилтний зөвшөөрлийн хэлтэс буюу одоогийн бүтцээр “Эмнэлгийн мэргэжилтний сургалт, судалгаа, зөвшөөрлийн хэлтэс” нь эмнэлгийн мэргэжилтнүүдэд лиценз олгох болон дахин олгох асуудлыг хариуцан ажиллаж байна. 1990-ээс 2001 он хүртэл төгсөлтийн дараах сургалтанд (ТДС) төрөөс санхүүжилт байхгүй учир зарим нэг хөдөөгийн эмнэлгийн байгууллагууд цөөхөн тооны эмнэлгийн мэргэжилтнийг байгууллагын зардлаар сургаж бусад ихэнх сургалтын зардлыг эмч нар хувиасаа төлж суралцаж байв. Эмнэлгийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан ихэнх сургалтуудыг гадаадын санхүүжилттэй Нөхөн үржихүйн эрүүл мэнд, ХДХВ/ДОХ-оос сэргийлэх, дархлаажуулалтын өргөжүүлсэн хөтөлбөр болон бусад босоо удирдлагатай хөтөлбөрүүдийн зардлаар хийж байсан ч өрхийн болон ерөнхий мэргэжлийн эмч нарын хамралт эдгээр сургалтуудад хязгаарлагдмал байв. Өнгөрсөн 10 жилд ЭМЯ өрхийн эмч болон ерөнхий мэргэжлийн эмч нарын урамшуулалт сургалттай холбоотой зарим үйл ажиллагааг хэрэгжүүлсэн байна. Үүнд: 1. 2000 онд ЭМЯ эмч мэргэжилтнүүдийг, ялангуяа хөдөөний эмч мэргэжилтнүүдийг төгсөлтийн дараах сургалтанд (урамшуулалт сургалт) хамруулах зорилготойгоор төсөвт 180 сая төгрөг төсөвлөж, батлуулсан бөгөөд энэ нь жил ирэх тусам өсөн нэмэгдсээр 2008 он гэхэд 4-5 дахин нэмэгдэж 858 сая төгрөгт хүрсэн байна (Хүснэгт 6). Энэ сургалтын зардал нь хөдөөний эмч мэргэжилтнүүдийг төгсөлтийн дараах сургалтанд хамруулах “урамшуулалт сургалт” болсон бөгөөд өнгөрсөн 10 жилд 5116 эмч, мэргэжилтэн төгсөлтийн дараах сургалтанд төрийн зардлаар суралцаж, 2010 онд 553 хүн сургахаар төлөвлөөд байна. Хүснэгт 6. Төгсөлтийн дараах сургалтын зардал. Сургалтын хэлбэр 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Total ТДС-ын батлагдсан нийт төсөв (саяаар)

140.0 �

170.0 �

175.0 �

220.0 �

260.0 �

270.0 �

254.0 �

858.0 �

365.0 �

602.0 �

3.314тэр�

Эмч нарын резиденсийн сургалт

55 48 55 63 52 50 147 70 109 128 777

6 сарын нарийн мэргэжил эзэмшүүлэх эмчийн сургалт

- - - 30 - 37 - 16 36 79 198

3 сарын мэрэгжил дээшлүүлэх эмчийн сургалт

3 39 46 49 180 180 102 17 137 78 1029

3сарын мэрэгшүүлэх дунд мэргэжилтний сургалт

35 52 42 40 47 52 52 553 219 171 1263

1 сарын төгсөлтийн дараах дунд мэргэжилтний сургалт

101 260 192 306 291 251 205 457 440 97 2600

Tөрийн зардлаар суралцсан нийт мэргэжилтний тоо

194 399 335 488 570 570 506 1113 941 553 5669

17

Хүснэгт 6-аас харахад 2001-2009 онд төгсөлтийн дараах сургалтанд төрийн зардлаар суралцсан эмч, мэргэжилтний тоо эрчимтэй өсөж байгаад сүүлийн 2 жилд бага зэрэг буурсан байна. Урт хугацааны резиденсийн сургалтанд 2001-2009 онд нийтдээ 649 эмнэлгийн мэргэжилтэн суралцсан бол 6 сарын мэргэжил олгох сургалтанд 119 хөдөөгийн эмч мэргэжилтнүүд хамрагдсан байна. 2003 он хүртэл Эмнэлгийн мэргэжилтний мэргэжил дээшлүүлэх үйл ажиллагаа хангалтгүй байсан бөгөөд сүүлийн 5 жилийн дунджаар нийт эмч нарын 9,7%, бага эмчийн 8.3%, сувилагчийн 7 % нь мэргэжил дээшлүүлэх сургалтанд хамрагдсан нь үлэмж доогуур үзүүлэлт байв. “Дэлхий нийтийн жишгээр энэ үзүүлэлт 70 хувьд хүрч байвал тохиромжтой гэж үздэг байна” гэж Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийг хөгжүүлэх бодлого (2004-2013)-д дурьдсан байна (ЭМЯ, 2003). 2009 он гэхэд байдал эрс сайжирч нийт эмч нарын бараг 25% (1521 эмч) урт, богино хугацааны сургалтанд хамрагдсан бөгөөд эмнэлгийн дунд мэргэжилтний 25.3% (3594) нь 3 сарын мэргэшүүлэх болон 1 сарын мэргэжил дээшлүүлэх сургалтанд хамрагджээ. Дээрх тооноос харахад сүүлийн 6 жилд эмч нарын төгсөлтийн дараах сургалтанд хамрагдалт 15.3%, дунд мэрэгжилтний төгсөлтийн дараах сургалтанд хамрагдсан байдал 16.7-18%-иар тус тус өссөн байна. 2009 оноос эхлэн эмнэлгийн мэргэжилтнүүдэд англи хэлний сургалт явуулж эхэлсэн бөгөөд 2010 онд 21 аймаг тус бүрээс 2 эмч, 1 сувилагч, Улаанбаатар хотоос 25 хүнийг сургахаар төлөвлөөд байна. Энэ тоо хүснэгт 6-д ороогүй болно. Үүн дээр нэмээд 2010 онд 242 эмнэлгийн мэргэжилтэн богино хугацааны сургалтанд төрийн зардлаар суралцах юм. Эдгээр сургалтууд нь төгсөлтийн дараах сургалт болон тасралтгүй сургалт хоёуланг багтааж байгаа юмаа.

2. 2002 онд ЭМЯ нь Боловсролын яамтай хамтран ЭМШУИС-д 9 оюутныг Завхан,

Өвөрхангай , Архангай аймгийн Түвшрүүлэх сумаас захиалгаар суралцуулах ажлыг санаачлан хэрэгжүүлсэн юм. Хөдөө орон нутгийн хүсэлт, захиалга, ЭМЯ-ны албан хүсэлтэд үндэслэн эдгээр оюутнуудын ЭМШУИС-д элсэн орох босго оноог доошлуулж элсүүлэхэд боловсролын яам дэмжсэн юм. ЭМШУИС, Аймгийн эрүүл мэндийн газар болон суралцагч оюутантай гурвалсан гэрээ байгуулж, хэрэв оюутан 3 дугаар дамжаагаа амжилттай дүүргэвэл 4 дүгээр дамжаанаас эхлэн оюутны сургалтын төлбөрийг гэрээгээр очиж ажиллах сумын засаг даргын тамгын газар төлөхөөр гэрээнд тусгасан юм. Оюутан сургуулиа төгсөөд уг суманд 3-5 жил тогтвортой ажиллахаар гэрээнд тусгасан байна. Энэ нь их зөв санаачилга байв.

3. АХБ-ны санхүүжилттэй хэрэгжсэн ЭМСХХ-2-ын хүрээнд дараахи урамшууллууд хэрэгжсэн юм: a. Гуравдугаар шатлалд ажилладаг 9 нарийн мэргэжлийн эмч нар сарын 1 сая төгрөгийн мөнгөн урамшуулалтайгаар хөдөө 6 сар ажиллаж ажлын байран дах тасралтгүй сургалтыг хөдөөний эмч, мэргэжилтнүүдэд явуулсан. б. Туршлага солилцох: Завхан, Увс, Говьсүмбэр аймгийн хэсэг мэргэжилтнүүд Улсын клиникийн төв эмнэлэг, Эх нялхсын эрдэм шинжилгээний төв болон Ачтан эмнэлэгт ажилласан. в. Бүх аймгийн нэгдсэн эмнэлгийн сувилахуйн албаны дарга нар хятадын Хөх хотын анхан болон хоёрдогч шатлалын эмэнэлэгт туршлага судлах танилцах аялалд явсан. г. 21 сум, сум дундын эмнэлгийн эмч нар 10 гаруй хоног Өмнөд Солонгост танилцах аялалд явсан. д. 2008 оны Эрүүл мэндийн сайдын 227-р тушаалаар сум, сум дундын эмнэлэгт 5 буюу түүнээс дээш жил ажилласан 45 эмч резиденсийн сургалтанд тэтгэлгээр, 21 аймгийн 21 сувилагч англи хэлний сургалтанд мөн тэтгэлгээр хамрагджээ.

18

е. Малайз улсад Нийгмийн эрүүл мэндийн мастерийн сургалтанд 5 мэргэжилтэн суралцсан. ё. ЭМСХХ-2 төслийн аймгуудаас 35 оюутанд төгсөлтийн өмнөх сургалтын тэтгэлэг олгосон байна.

4. 2007 оны сүүлчээр Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийн асуудлаарх салбар хоорондын үйл ажиллагааг зохицуулах зөвлөлийн 2 дугаар тогтоолоор батлагдсан “Эмнэлгийн мэргэжилтэн болон удирдах ажилтанд олгох урамшууллын багц” –д зааснаар аймгийн нэгдсэн эмнэлэгт 10-аас дээш жил, сум, сум дундын эмнэлэгт 5 буюу түүнээс дээш жил ажилласан эмнэлгийн мэргэжилтнүүд төгсөлтийн дараах сургалтанд хамрагдах тэтгэлэг, мөн нэг хүүхэд нь дээд сургуульд суралцах төлбөрийг төр даахаар болсон (Хүснэгт 4). Уг үйл ажиллагаа одоогоор санхүү, мөнгөний дутагдалтай байгаагаас шалтгаалан бүрэн хэрэгжиж эхлээгүй байна.

19

5. МОНГОЛД ЭМНЭЛГИЙН МЭРЭГЖИЛТНҮҮДЭД ОЛГОХ

УРАМШУУЛЛЫН БАГЦЫН ТАЛААРХ ТУЛГАМДСАН АСУУДЛУУД

Өнгөрсөн 10 жилд Монгол улсад мөнгөн ба мөнгөн бус урамшууллын багцыг эмч нарыг хөдөө алслагдсан сумдад ажиллуулах, тогтворжуулах зорилгоор ашиглаж иржээ (Бүлэг 2-4-ыг үзнэ үү). Мөн хөдөө суманд ажиллаж байгаа эмч нарын болон эмнэлгийн мэргэжилтний цалинг нэмэгдүүлж, хэрэгжүүлж эхлээд байна. Цаашид урамшууллын багцыг шинэчлэх, өргөжүүлэхийн өмнө шийдвэрлэвэл зохих нилээд хэдэн тулгамдсан асуудал байгаа юм. Нэг дэх тулгамдсан асуудал бол хөдөө орон нутагт ажиллаж байгаа эмч, эмнэлгийн бусад ажилтны хүн амд харьцуулсан тоон стандартыг дахин харж, зөв зүйтэй тогтоож батлах. Одоогийн стандарт нь үнэхээр монголын өөрийн бодит нөхцөл байдал ба олон улсын нормоос хол зөрүүтэй байгаа юм. Тэгэхдээ тал хээр, говь, хангай хосолсон 1.5 сая кв.километр өргөн уудам нутагт тархан байрласан хөдөөгийн хүн амын нягтрал бага, олон улсын стандарттай харьцуулахад бэрхшээлтэй бөгөөд зөвхөн ойролцоо байдлаар авч үзэж байгаа гэдгийг дурьдах нь зүйтэй юм. Бодит байдалд нийцсэн стандарт боловсруулах, батлах хүртэл хөдөөд эмч нарыг татах ямар ч зүйл алга байна. Ер нь мөнгөн урамшууллын багц нь эмч, эмнэлгийн ажилтан үнэхээр их дутагдалтай байгаа газарт ажиллуулахад чиглэсэн байх ба тэр нь зөвхөн тухайн орон нутагт л хэрэгжүүлэх боломжтой байх ёстой. Мөн үр дүнд чиглэсэн хяналт-шинжилгээ, үнэлгээний багц боловсруулах шаардлагатай. Хоёр дахь асуудал бол хувийн өрхийн эмнэлэг төрийн худалдан авагчтай гэрээ байгуулан ажиллаж байгаа одоогийн загвар олигтой ажиллахгүй байна. Мөн тэдний авдаг цалин нь төрийн үйлчилгээний албан хаагчдын цалингаас дээрдэх юмгүй , бас тэгээд төр тэдний дотоод хэрэгт байнга оролцдог байна. Өрхийн эмнэлгийн хувийн хэвшлийн статусыг орон нутгийн хүнд сурталтнууд хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. 2009 оны 12 дугаар сард Эрүүл мэндийн салбарын хөгжил хөтөлбөр-3 “Хувийн хэвшлийн эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ ба төр хувийн хэвшлийн хамтын ажиллагааг үнэлсэн байдал” сэдэвт техникийн тайланд өрхийн эмнэлэг хувийн байх ёстой гэж зөвлөсөн. Тэгэхдээ бодит байдалд тэдний орлого сумын эмнэлэгт ажиллаж төрөөс цалин авдаг эмчийн орлогоос бага байна. Зүйл ангиар тогтоосон төсөвтэй улсын ба хувийн хэлбэрийн анхан шатны тусламжийг нэг иргэнээр тооцсон зардлаар санхүүжүүлж байгаа нь өөрөө зөрчилтэй байна. Өрхийн эмнэлгийн эмч нар ямар нэгэн урамшуулал огт аваагүй бас улсын зардлаар төгсөлтийн дараах сургалтанд хамрагдах боломжгүй, тэдний дээд сургуульд сурдаг хүүхдийн сургалтын зардлыг төр хариуцахгүй байна. Гурав дахь асуудал бол эмнэлгийн ажилтнуудад зориулсан урамшууллын багц нь гүйцэтгэлийн үнэлгээ ба үр дүнд суурилаагүй байгаа явдал юм. Одоогоор эмнэлгийн мэргэжилтний гүйцэтгэлийг үнэлэх олигтой шалгуур байхгүй, урамшууллын багцад хамрагдаж байгаа эмч нарын ажлыг хянах, үнэлэх үйл ажиллагаа туйлын хангалтгүй байна. Иймээс эрүүл мэндийн анхан шатны тусламжинд зориулсан гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур бий болгож хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна. Тухайлбал, Эрүүл мэндийн салбарын хөгжил хөтөлбөр-3 (ЭМСХХ)-ын зөвлөх багийн “Анхан шатны тусламж үйлчилгээний үр дүнгийн үнэлгээ, үр дүнд тулгуурласан гэрээ” сэдэвт техникийн тайланг жишээ болгон ашиглаж болох юм. Энэ баримт бичигт тусламж үйлчилгээг хүргэх: удирдлага ба харилцаа холбоо, нийгмийн эрүүл мэнд зэрэг өрхийн

20

эмчийн 3 төрлийн үүрэгтэй холбоотой 10 гүйцэтгэлийн шалгуурыг санал болгосон билээ. 4 дэх асуудал нь сум болон сум дундын эмнэлэгт нэг иргэнээр тооцсон төлбөрийн арга олигтой хэрэгжихгүй байгаа явдал бөгөөд эдгээр нь эрүүл мэндийн анхан шатны тусламж үзүүлдэг байгууллага гэхээсээ илүү үр ашиг, үр дүнгүй ажиллаж байгаа эмнэлгүүд болсон байгаа нь анхаарал татаж байна. Иймээс бид сумын эмнэлгийг үнэхээр эрүүл мэндийн анхны тусламжийн асуудлыг эрхэлдэг, зөвлөх, хэвийн төрөлт явуулах болон өвчтөнийг ажиглах цөөн хэдэн ортой сумын эрүүл мэндийн төв болгон өөрчлөх санал тавьж байгаа юм. ЭМСХХ-3 төслийн зөвлөх баг 2009 оны 12 дугаар сард “Сумын эрүүл мэндийн тусламжийн ирээдүй” сэдэвт техникийн тайландаа нэг иргэнээр тооцсон төлбөрийн арга нь гүйцэтгэлийн шалгууртай уялдаж, үүргээ сайн биелүүлсэн болон хүнд нөхцөлд ажиллаж байгаа (жишээ нь суманд) эмч нарт бонус олгодог байхыг тохиролцох нь зүйтэй гэж зөвлөсөн болно. Холын ирээдүйд зарим нэмэлт тусламж үйлчилгээг төлбөртэй болгож (тухайлбал, чихрийн шижин өвчний хяналт) болох юм. 5 дахь асуудал бол Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийн асуудлаарх салбар хоорондын үйл ажиллагааг зохицуулах зөвлөлийн баталсан урамшууллын багцыг хэрэгжүүлэх төсөв хүрэлцэхгүй байгаа явдал юм. Учир нь Улсын их хурал болон Засгийн газар шаардлагатай санхүүжилтийн механизм бий болгоогүй байна.

21

6. ЭМНЭЛГИЙН МЭРГЭЖИЛТНҮҮДЭД ЗОРИУЛСАН УРАМШУУЛЛЫН

ОЛОН УЛСЫН ТУРШЛАГА

Юуны өмнө энэ бүлэгт олон давтагдах “идэвхжүүлэх” гэдэг юу вэ гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Идэвхжүүлэх гэдэг бол хүний дотоод хөдөлгөх хүчний асуудал бөгөөд янз бүрийн зүйлийн үр дүнд сэргэж идэвхжиж байдаг ба тэдгээрийн нэг нь урамшуулал юм. Идэвхжүүлэх гэдгийг 2002 онд Clark нарын эрдэмтэд “Зорилгыг хэрэгжүүлэхийн төлөө байнгын чармайлт ба санаачлага гаргах хандлага” гэж тодорхойлсон нь хамгийн сайн болсон тодорхойлолт гэж үздэг байна. Олон арван жилийн туршид хийгдсэн байгууллагын сэтгэл зүйн судалгаанууд урам сэргээх, идэвхжүүлэхийн дотоод байдлын концепцийг гаргаж ирсэн ба тэр нь 3 үндсэн хэсгээр хянагдаж байдаг аж. Үүнд:

1. Ажлын хариуцлагыг ухамсарлах (хяналт гэж нэрлэдэг) 2. Амжилт гаргах боломж бий гэдгийг ухамсарлах (өөрийн үр дүн гэж нэрлэдэг) 3. Шагнал урамшил авна гэсэн хувь хүний хүлээлт (хүлээлт гэж нэрлэдэг) зэрэг

болно. Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийг хөгжүүлэх асуудал нь дан ганц ЭМЯ-ны үйл ажиллагаагаар бүрэн хэрэгжих асуудал биш бас бусад байгууллага, тухайлбал, ДЭМБ-ын Номхон далайн баруун бүс, түүний гишүүн орнуудтай хамтран ажиллах шаардлагатай юм. Үндэсний хэмжээнд эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийн талаар тулгамдсан олон асуудлуудыг даван гарах арга хэмжээг эдгээр гишүүн орнууд авсан байна. Үүнээс дараах 3-ыг гол арга хэмжээ гэж үзжээ. Үүнд:

1. Үндсэн цалинг нэмэгдүүлсэн 2. Ажиллах орчин нөхцлийг сайжруулсан 3. Мөнгөн ба мөнгөн бус урамшуулал олгосон зэрэг болно.

2000 оны дэлхийн эрүүл мэндийн тайлан “Эрүүл мэндийн тогтолцоо” нэртэй гарсан ба түүний “Гүйцэтгэлийг сайжруулах” гэсэн бүлэгт урамшууллын тухай: бүх төрлийн шагнал ба шийтгэл нь тухайн байгууллага болон тэнд ажиллаж буй хүмүүсийн ажлын үр дүнтэй холбоотой хэрэгждэг асуудал бөгөөд мөн зарим онцгой үйл ажиллагаа явуулсан үед шийдвэрлэгддэг асуудал гэж тэмдэглэсэн байна. Энэ тайланд мөн тухайн байгууллагын хүрээнд хийгдсэн ажлын үр дүн нь урамшуулал олгох үндэс болдог гэдгийг санал болгосон байна. Buchan нарын судлаачид 2000 онд урамшуулал олгох өөр нэг хэмжигдэхүүнийг түүний зорилготой уялдуулан гаргаж ирсэн байна. Үүнд: “Урамшуулал гэдэг бол зан үйлээ өөрчлөхийн төлөө зорилт тавиад зүтгэж байж онцгой өөрчлөлт хийж чадсаны төлөө төлөх төлбөрийн нэгэн тодорхой хэлбэр юм” гэжээ. Урамшууллын багцыг тусламж үйлчилгээ сайн үзүүлсэн, албан тушаал ахисан, дуудагдаж ирсэн (ажлын ба ажлын бус цагаар), илүү цагаар ажилласан, ажлын бус цагаар хувийн хэвшилд ажилласан, мэргэжлээ дээшлүүлсэн ажилтанд олгодог байна. Нөгөөтэйгүүр санхүүгийн хямрал, нийгэм-эдийн засгийн ба дэд бүтцийн өөрчлөлт зэрэг нь эрүүл мэндийн салбарын ажиллагсдын болон бүхэлдээ салбарын ажлын гүйцэтгэлд нөлөөлдөг. Энэ нь дамаар салбарын урамшууллын багцад ч бас нөлөөлдөг байна. Олон улсын түвшинд хийгдсэн олон судалгаа урамшуулал болон ажлын үр бүтээл хоёрын харилцан холбооны асуудлыг (Latimer нар 1993; Stiernberg 2001; Kingma 1994; Mains нар 2004), урамшууллын туршлагыг (Suwit W. Нар. 2003; Mathauer нар. 2006; MacDonald нар. 2007; UNDP 2004; GPRA 2007), ажлын байрны сэтгэл ханамжийг (Ofili нар. 2004; McMurray нар. 1997) судалсан байна. Мөн олон судлаачид (Bernardin нар.

22

1997; Timmreck 1998; Vellard нар 2005; Adams нар. 2000) ажлын гүйцэтгэлд олгож байгаа урамшууллын үр дүнгийн талаар судалсан ба судалсаар байна. Урамшууллын ба шагнал (мөнгөн ба мөнгөн бус аль нь ч бай) үр дүнтэй байх нэг нөхцөл бол тавьсан зорилго зорилтдоо хүрсэн эсэхтэй шууд холбон авч үзэх явдал юм. Цалин хөлс, урамшууллыг хавтгайруулан өгснөөр үр дүн гарахгүй. Камбож улсад Grace нарын 2001 онд хийсэн судалгааны дүн урамшууллын үр дүн тийм ч сайн гардаггүй байна. ХДХВ/ДОХ-той тэмцэх ажлын үр дүнтэй холбон “нэмэгдэл хөлс” олгох урамшуулал нь үр дүнд хүрчээ. Тухайлбал, зөвлөгөө авсан, шинжилгээнд сайн дураараа хамрагдсан хүний тоо эрс нэмэгдсэн байна. Энэ нь урамшуулал авсан эмнэлгийн мэрэгжилтнүүд идэвхтэй сайн ажилласны илрэл юм. Хөгжиж байгаа орнуудад урамшууллын талаар олон сайхан арга хэмжээ авч байгаа боловч эмнэлэгт боловсон хүчин дутагдалтай, эрүүл мэндийн салбарын ажиллагсдын цалин, орлого бага хэвээр байна. Мөн хүний нөөцийн удирдлагын арга муу байгаагаас урамшууллын багц үр дүнд хүрэхгүй байна. Камбожид ажлын байранд тавигдсан зорилго, үүргийг сайн биелүүлсэн ажилтанд сард 60-90 долларын урамшуулал өгдөг байна. Үүний үр дүн нь юу болов гэвэл, энэхүү мөнгөн урамшууллыг хэрэглэснээр ажилтнууд ажлын байранд заасан тусламж үйлчилгээний чанарыг сайжруулах зорилго, үйл ажиллагааг маш сайн хэрэгжүүлсэн байна (Өвчний хяналт төсөл, 2006). Мөнгөн урамшуулал өндөр үр дүн өгч байгаа боловч бас зарим зүйлд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай. Тухайлбал, мөнгөн урамшуулал тогтвортой биш, бас тэгээд хүний дотоод чармайлт урам сэргээх чанарыг бууруулж болзошгүй тухай судлаач нар тэмдэглэсэн байдаг (Gauri 2004). Мөн практик үйл ажиллагаанаас харахад мөнгөн ба мөнгөн бус урамшууллын асуудлыг нухацтай авч үзэх шаардлагатай болж байна. Мөнгөн бус урамшууллыг тусламж үйлчилгээний багцын гүйцэтгэлийг сайжруулах зорилгоор хэрэглэхийг бид зөвлөж байна. Мөнгөн бус урамшууллыг ажилтнуудын бүтээлч үйл ажиллагаа, ажлын дэвшил, тусгай мэргэжил эзэмших, ажлын гүйцэтгэлийг нь олон нийт сайнаар үнэлсэн, ажлын байрныхаа зорилт, үйл ажиллагаа, орчин нөхцөлийг сайжруулсан, хариуцлагаа бусдад шилжүүлсэн (удирдах ажилтан хүний хувьд) зэрэг үр дүнтэй ажилласны төлөө өгч болдог. 2006 онд Mathauer нар хүний нөөцийн удирдлагын багцыг санал болгосон ба түүндээ мөнгөн бус урамшуулал, тухайлбал, “эмч, сувиалагч нар мэргэжлийнхээ мөн чанарыг ойлгож, түүнийг хөгжүүлж, сайжруулсны төлөө олгож болохыг санал болгосон байна. Нөгөөтэйгүүр мөнгөн бус урамшууллыг тогтмол өгч чадвал их үр дүнтэй, эмч мэргэжилтнүүд үүнээс их юм хүртдэг байна. Ер нь мөнгөн бус урамшууллыг үр дүнтэй, тогтвортой гэж ихэнх судлаачид үзэж эерэг хандлагатай байдаг. Crigler нарын 2006 онд 4 оронд, гүйцэтгэлийг сайжруулахаар хэрэгжүүлсэн хэд хэдэн үйл ажиллагааны үр дүнг судалсан судалгаанаас харахад мөнгөн бус урамшуулал хамгийн үр дүнтэй нь байсан байна. Киргизстанд бэлгийн замаар дамжин халдварладаг өвчний талаар хийсэн судалгааны үр дүнгээс харахад тэдний үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийн үр дүнг мэдээллийг хэрэгслээр нийтэд хүргэсэн, мөн тэднийг удирдан ажиллаж байгаа хүмүүс тэдний гүйцэтгэл сайжирч байгааг хүлээн зөвшөөрч дэмжихэд сувилагчдын ажлын гүйцэтгэл эрс нэмэгдсэн байна (Luoma нар. 2004). Кени улсад хэрэгжүүлж байгаа мөнгөн бус урамшууллын хэлбэрүүд (Ndetei нар. 2008) гэвэл: • Орон сууцаар хангах юм уу орон сууцны дэмжлэг үзүүлэх (Жишээ нь: сургалтын улсын ба хувийн сургуулиуд нь өөрийн орон сууцны хөтөлбөртэй ба ажиллагсад нь түүнийг худалдаж авдаг байна);

23

• Төгсөлтийн дараах сургалт юм уу тасралтгүй сургалтанд хамруулах; • Мэргэжлийн үйл ажиллагааг нь дэмжих, туслах; • Амь насыг нь даатгах; • Зээл авахад нь туслах; • Хорогдуулсан цагаар ажиллуулах; • Үндэсний нийгмийн хамгааллын санд гишүүнчлэлтэй болгох; • Эмнэлгийн үнэ төлбөргүй тусламж үзүүлэх; • Эрсдэлийн нэмэгдэл олгох • Зарим ажлын байранд ХДХВ болон ДОХ-ын үнэгүй эмчилгээ хийх г.м болно. Въетнам улсад хөдөөгийн эрүүл мэндийн ажилтнууд юунд идэвхжиж байгаа талаар хийсэн чанарын судалгаанаас үзэхэд: талархал, тогтвортой ажил, тогтмол орлого, тасралтгүй сургалтанд хамруулах зэрэг нь гол идэвхжүүлэх хүчин зүйл болохыг тогтосон ба цалин, орлого бага байгаа нь гол урам хугалсан хүчин зүйл болж байна гэж үзсэн байна. Ажлын байрны сэтгэл ханамж муу байх, бас дээр нь урам сэргээх арга барил муу байх нь эрүүл мэндийн тогтолцооны гүйцэтгэх чадварыг бууруулаад зогсохгүй эрүүл мэндийн ажилтнуудыг ажлаа орхин хөдөөнөөс хотод шилжих, мөн гадаадад гарч ажиллах “хөшүүрэг” болдгоороо их уршигтай юм. Ажилтнууддаа сайн урам хайрладаг эрүүл мэндийн байгууллагын хүн амд үзүүлж буй эрүүл мэндийн тусламжийн чанар, гүйцэтгэл эрс сайжирдаг байна. Эмч, сувилагч нарыг сайн урамшуулах юм бол тэд ажлын байрандаа тогтвортой ажиллаж тэдгээрийн өмнө өндөр цалин, ажлын байрны нөхцлийг сайжруулах, албан тушаал дэвшүүлэх боломж илүү нээгддэг байна. Хөгжиж буй орнуудад тохиолдож буй нэг том асуудал бол ажилтнуудын гүйцэтгэх чадварыг хэрхэн сайжруулах вэ? Яаж тогтвортой ажиллуулах вэ? Гэдэг асуудал болоод байна. Ndetei нар 2006 онд онолын хувьд төвлөрсөн бус тогтолцоонд урамшууллын багцыг боловсруулахад хямдхан гэж үзсэн байдаг. Тэгэхдээ зарим оронд тухайлбал үндэсний боловсон хүчин дутмаг Папуа шинэ Гвиней мэт оронд урамшууллын багц нэн шаардлагатай биш байдаг. Мөн Дэлхийн банк Номхон далайн Самоа ба Фижи улсад эмч, эмнэлгийн мэргэжилтний ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулах, өндөр цалин өгөх, цалинг ажлын байрандаа сурч байгаа эсэхтэй холбон нэмэх, албан тушаал дэвших сайн тогтолцоо бий болгох, гүйцэтгэл, үр дүнд тулгуурласан шагналын тогтолцоо бий болгох зэрэг асуудлуудыг багтаасан хүний нөөцийн хөгжлийн төлөвлөгөө хэрэгтэй байгааг санал болгосон. Тэгэхдээ асуудал байна. Энэ нь хүний нөөцийн ийм иж бүрэн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхийг эдгээр орнууд сайтар чармайхгүй бол хэрэгжихгүй. Хөгжиж буй олон орнуудад иймэрхүү нөөц байхгүй байна. Mathauer нар 2006 онд мөнгөн урамшуулал чухал ач холбогдолтойг цохон тэмдэглээд цалин бага байгаа нь анхаарал татсан том асуудал, ялангуяа орлого нь эрүүл мэндийн ажилтнууд, тэдгээрийн гэр бүлийн наад захын хэрэгцээг хангахгүй байгаа нөхцөлд онцгой анхаарах ёстой гэж үзсэн байна. Гэхдээ бодит байдал өөрөө зөвхөн цалинг нэмснээр урамшуулах, идэвхжүүлэх асуудлыг сайжруулж чадахгүй байгааг нотлоод байна. Иймээс тэд эрүүл мэндийн ажилтнуудын урмыг сэргээх, идэвхжүүлэхийн тулд тухайн орны нөхцөл байдлаас хамааран мөнгөн ба мөнгөн бус урамшууллын багцыг хэрэгжүүлэх нь зүйтэй гэдэг саналыг тавьж байгаа юм. Орон бүр нэгдсэн урамшууллын багцыг хүний нөөцөд зориулан гаргаж байгаа боловч тэр нь эмнэлгийн мэргэжилтнүүдийг идэвхжүүлж чадаж буй дүр зургийг илэрхийлж чадахгүй байна. Ер нь тэгээд улс бүр, тэр дотроо байгууллага бүр өөрийн онцлогт тохируулж мөнгөн ба мөнгөн бус урамшууллыг хамтад нь хэрэгжүүлэх шаардлагатай (Хүснэгт 7). Эрүүл

24

мэндийн ажилтнуудыг тогтвортой ажиллуулах тэднийг татах зорилгоор боловсруулсан урамшууллын багцыг хэрэглэхдээ уг багцын үр дүн, түүний урт хугацааны турш үнэлэх, дүгнэх, мөн энэ багц ажилтнуудыг идэвхжүүлэх хүчин зүйл болж чадаж байгаа эсэхийг судлах ажилтай хослуулан хэрэглэж, ажиллагсдын хүсэл, мөн өөрчлөгдөж буй хэрэгцээнд нийцүүлэн уг багцыг боловсронгуй болгож байх шаардлагатай байна. Ази, Номхон далайн олон оронд урамшууллын багц энгийн, хэрэгжүүлэх боломжтой хялбар, мөн хянах удирдах, гүйцэтгэлийг үнэлэхэд төвөгтэй бус байх талаар их анхаардаг байна. Урамшууллын багцыг эрүүл мэндийн ажилтнууд өөрсдийн албан тушаал, мэдлэг, туршлагын түвшин, нийгэм, гэр бүлийн хариуцлага зэргээс шалтгаалан янз бүрээр хүлээж авдаг. Бангладеш улсын хөдөөгийн эмч нарын хангамжийг сайжруулах зорилгоор нэвтрүүлсэн мөнгөн урамшууллын багцын хэрэгжилт, үр дүнгийн талаар эмч нарын дунд хийсэн судалгаанаас үзэхэд ажилд шинэ орсон эмч нар хувьд биш улсаас цалин авах явдал тэднийг нилээд татаж байгаа нь тогтоогдсон байна. Нөгөө нэг зүйл бол урамшууллын багцыг ажил, албан тушаал дэвших үе шаттай уялдуулан олгох нь үр дүнд хүрч болохыг Ndetei нар 2008 онд тэмдэглэсэн байна. Ер нь урамшууллын багц ажилтнуудын гүйцэтгэх ур чадвар, бүтээлч байдлыг тэр бүр сайжруулаад байдаггүй гэдгийг олон ном сурах бичиг, сэтгүүлд тэмдэглэсэн байна. Ажлын гүйцэтгэл болон сэтгэл ханамж хоёрын хооронд корреляцийн холбоо байхгүй байгааг олон улсын ном, сэтгүүлд дурьдсан нь бий (Lopez 1982). Хүснэгт 7. Зарим орны эмч нарын урамшууллын багц. Орон Урамшууллын

багц Урамшууллын багцын үндсэн үйл ажиллагаанууд

Анли Эрүүл мэндийн технологийн мэдээлэл (HIT) зарчим

Дэд асуудлууд: 1. Санхүүжилт, 2. Аюулгүйн баталгаа 3.Стандарт 4. Хувийн нууц 5. Гүйцэтгэлээр цалинжих. Гүйцэтгэлээр нь цалинжуулах хөтөлбөр нь чанартай тусламж үйлчилгээ үзүүлсэн эмч, эмнэлгийн ажилтнуудад нэмэгдэл мөнгөн урамшуулал олгох

Кени "Харийн",”non-practicing" эмч, шүдний эмч, эм зүйч нарт зориулсан нэмэгдэл

Чадах болно гэдгээс хийх болно гэдэг рүү шилжих урамшуулал Хүний нөөцийн менежерүүд сайн ажилласан мэргэжилтнүүдэд урамшуулал олгох, хянах.

АНУ Хийснээрэ цалинжих (PFP) хөтөлбөр

Өвчтөн төвтэй, мөнгөн урамшуулал олгох нотолгоонд тулгуурласан үнэлгээ. PFP: 1. ТҮ Чанарыг батлагаажуулах 2. Эмч өвчтөний харьцааг дэмжих 3. Сайн дурын эмчийн оролцоо 4. Үнэн зөв тоо баримтыг ашиглах, мэдээлэх 5.Хөтөлбөрийн зөв урамшууллаар хангах

Австрали

Ажлыг урамшуулах хөтөлбөр (PIP) хөдөөний өрхийн эмч нарт зориулсан

Хөдөөний өрхийн эмч нар хотын эмч нарыг бодвол эх барих, эмэгтэйчүүд болон мэс засал, хөнгөвчлөх эмчилгээг өргөн хүрээнд хийдэг тул тэр үйлчилгээг санхүүжүүлэх урамшуулал

Тайланд

Санхүүгийн стратеги

Хөдөөний зам холбоог хөгжүүлэх Сургалтын стратеги Анагаахын боловсролын шинэчлэл Мэргэжилтнүүдийг сольж ажиллуулах стратеги Санхүүгийн стартеги

Бангладеш Хөдөөний урамшуулал

Chittagong Hill Tract буюу хөдөө ажиллаж буй мэргэжилтнүүдэд цалингийн 33% нэмэгдэл, унааны зардал олгодог

25

Эх сурвалж: Энэ тайлангийн ном зүйн хэсгээс харах Сүүлийн 5-10 жилд эрүүл мэндийн ажилтнуудыг ажлын байранд татах, тогтоох асуудалд их анхаарч байна. 2004 онд Дэлхийн эрүүл мэндийн байгууллага (ДЭМБ)-ын анхны том ажил болох “Эрүүл мэндийн хүний нөөц, бэрхшээлийг даваж гарах нь” гэсэн номонд ДЭМБ-ын хамтарсан сургалтын санаачилга хэвлэгдсэн юм. 2006 онд ДЭМБ өөрийн илтгэлдээ дэлхийд эрүүл мэндийн ажилтан дутагдаж байгаа талаар гаргасан байна. Хөгжиж буй олон орон урамшууллыг нэвтрүүлэх гэж хичээж байгаа боловч үр дүн нь харилцан адилгүй байна. Жишээ нь: Гана улсад удирдах ажилтнуудын цалинг нийтээр нь нэмсэн арга хэмжээ автал хариуд нь эмч нарын бослого гарсан байна. Үүнийг дэмжээд бусад хүмүүс бослогод нэгдсэнээр бүх хүнийхээ цалинг нэмэх болж өмнөх цалингийн түвшингээс 100-175%-иар цалинг нэмсэн байна (Ruwoldt нар, 2007). Буркино Фасод хөдөөгийн эрүүл мэндийн ажилтан нарыг (анхан шатны цэгт ажилладаг) тогтвор суурьшилтай байлгахын тулд сар тутам 46-245 долларын урамшуулал өгдөг байна. Гэтэл энэ урамшуулал нь хөдөөнөөс хотод шилжих хөдөлгөөнийг зогсоож чадаагүй байна (Bocoum 2008). Бангладеш улсад хөдөөгийн зарим газарт ажиллаж байгаа эрүүл мэндийн ажилтнуудад зориулан мөнгөн урамшуулал өгсөн боловч ямар ч өөрчлөлт гараагүй байна (Luoma et al 2009). Luoma нарын 2009 онд дурьдсаныг үндсэлэн дүгнэлт хийхэд: • Гүйцэтгэлийг сайжруулахаар өгч байгаа мөнгөн урамшуулал нь нилээд үр дүнтэй

байдаг боловч хөгжиж байгаа орны онцлог нөхцөл байдлаас болоод тогтвортой биш байна.

• Харин сайн гүйцэтгэсэн ажлын төлөө өгсөн мөнгөн бус урамшуулал нь үр дүнтэй бөгөөд тогтвортой байдаг байна.

• Тогтвор суурьшилтай холбоотой өгч байгаа мөнгөн урамшуулал нь үр дүнгийн хувьд ч тогтвортой эсэхийн хувьд ч харилцан адилгүй байна.

• Харин урамшууллын багц мөнгөн ба мөнгөн бус хэлбэрээр, уян хатан, тухайлбал, орон сууц, боловсрол эзэмших болон тээврийн зардлыг хангах гэх мэтийг оролцуулсан байх нь ажилтны тогтвор суурьшлыг сайжруулахад хамгийн сайн үр дүнг өгч байна

• Орон нутгийн дэмжлэг, ажлын хүнд нөхцлийг багасгах, хорогдуулсан цагаар ажиллуулах зэрэг нь тогтвор суурьшилтай ажиллахад чухал ач холбогдолтой байдаг байна.

Олон улсын туршлагаас харахад боловсон хүчнийг татах, тогтвор суурьшилтай ажиллуулах асуудалд тогтсон нэг хариулт алга байна. Ажлын орчин нөхцөл, удирдах хүний талархал, хамт ажиллагсад болон удирдлагын дэмжлэг, тоног төхөөрөмж, техник хэрэгслийн хүрэлцээ зэрэг нь мөнгөн урамшуулал шиг ач холбогдолтой хүчин зүйлүүд юм.

26

7. ДҮГНЭЛТ

Монгол улсад нилээд хэдэн төрлийн мөнгөн урамшуулал хэрэгжиж, холбогдох эрх зүйн актаар баталгаажсан байна. Тухайлбал, Эрүүл мэндийн тухай Монгол улсын хуулийн “Эмнэлгийн мэргэжилтний нийгмийн баталгаа” гэсэн 261 зүйл, мөн Монгол улсын Засгийн газрын 2003 оны 90 дугаар тогтоол, 2005 оны 96 дугаар тогтоол, 2007 оны 237 дугаар тогтоолууд ба Хөдөлмөрийн тухай Монгол улсын хуульд заасны дагуу байгууллагын дотоод журамд тусгагдсан байдаг. ЭМСХХ-1, ЭМСХХ-2 төслийн хүрээнд хэрэгжүүлсэн урамшууллын багцад дүн шинжилгээ хийж үзэхэд энэ төслийн хүрээнд орон нутагт эмнэлгийн мэргэжилтнийг урамшуулалтайгаар ажиллуулсны үр дүнг судалсан судалгаа алга байна. Эдгээр төслийн баримт бичгийг судлахад эмч нарт өгсөн мөнгөн урамшууллыг зогсоолоо гээд хөдөөгийн эмч нарын байршилд ямар нэгэн өөрчөлт гарахгүй байгаа нь харагдаж байна. Шинээр боловсруулсан урамшууллын багцад хөдөөгийн эмч нарын хүрэлцээг нэмэгдүүлэх мөн тэдний орлогыг нэмэгдүүлэх, хуваарилалтыг боловсронгуй болгохтой холбоотой олон стратегийг боловсруулан хэрэгжүүлж эхэлсэн байна. Эдгээр стратеги нь эмч нарын байршлыг тэнцвэржүүлэх, дутуу байгаа газарт нэмэгдүүлэх, суманд ажиллаж байгаа эмч нарын тооны харьцааг өөрчлөх зорилготой юм. Энэ бол энэхүү урамшууллын багцаас хүлээж байгаа гол үр дүн боловч одоогоор эрүүл мэндийн ажилтны байршил хөдөөд сайжирсныг харуулах нотолгоо алга байна. Энэхүү урамшууллын багцын асуудлааар нилээд олон санаачлага гарч эхэлсэн боловч хөрөнгө мөнгөний хомсдлоос болоод эдгээр санаачлагууд үргэлжилж чадахгүй болсон байна. 2001-2010 онд ЭМСХХ-1 ба ЭМСХХ-2-ын хүрээнд 8 аймагт хөдөөгийн эмч нарт зориулсан урамшууллын багц гаргаж, эмчгүй болон эмч дутагдалтай суманд тодорхой хугацаагаар эмч нарыг гэрээгээр ажиллуулсан. АХБ-ны ЭМСХХ-2 дуусгавар болсноор энэ үйл ажиллагааны санхүүжилт зогсож одоо гэрээний хугацаа дуусаагүй цөөн эмч хөдөө ажиллаж байна. Энэхүү урамшууллын багц нь эмчгүй сумыг тодорхой хугацаанд эмчтэй болгосон боловч ажлын гүйцэтгэл, үр бүтээл талаас нь авч үзвэл урамшуулалд хамрагдсан ба хамрагдаагүй эмч нарын хооронд ялгаа гараагүй байна. 2007 онд Засгийн газар эрүүл мэндийн ажилтнуудын цалингийн шинэ сүлжээ тогтоосноор нийгмийн салбарт ажиллаж байгаа бусад мэргэжлийн хүмүүсээс, тухайлбал, ерөнхий боловсролын багш нарын цалин эмнэлгийн ажилтны цалингаас өндөр байсан ялгааг арилгасан. Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийн асуудлаархи салбар хоорондын үйл ажиллагааг зохицуулах зөвлөл 2 тоот тогтоол гаргаж “Эмнэлгийн мэргэжилтэн болон удирдах ажилтанд олгох урамшууллын багц” гэсэн баримт бичиг гаргасан ба энэ нь 3 төрлийн 11 хэлбэрийн урамшууллын багцаас бүрдэж байна. Гэвч энэ урамшууллын багцыг хэрэгжүүлэх санхүүгийн асуудлыг Улсын Их Хурал, Засгийн газар шийдвэрлээгүй учраас энэ багц одоогоор шууд хэрэгжих боломжгүй болоод байна. Сумын эмч, өрхийн эмчийг хооронд нь харьцуулан авч үзвэл, өрхийн эмч нарт урамшууллын багц бараг алга байна. Яагаад гэвэл, ихэнх урамшууллын багцад улсын эмнэлэгт, тэгэхдээ алслагдсан орон нутагт ажиллаж байгаа эмнэлгийн мэргэжилтнүүд хамрагдахаар заасан байна. Жишээ нь өрхийн эмч нар төрийн сангаар төгсөлтийн дараах сургалтанд суралцах боломжгүй байна. Зарим талаар өрхийн эмч нар хувийн хэвшилд ажиллаж байгаагаасаа болоод хохирч байна гэж хэлж болох юм. Өөр олон

27

орны адил Монголд эрүүл мэндийн анхан шатны тусламжийн санхүүжилт нь нэг иргэнээр тооцсон төлбөрийн аргаар явагдаж байна. Энэхүү нэг иргэнээр тооцсон төлбөрийн механизм нь Монголд эмч нарыг эрүүл мэндийн анхан шатны тусламжийн хүрээнд ялангуяа суманд ажиллах сонирхол төрүүлэхгүй, харин очиж ажиллавал урамшуулал шаардахад хүргэж байна. Бид ЭМСХХ-3-ын “Монгол улс дахь анхан шатны тусламж үйлчилгээний санхүүжилт” гэсэн техникийн тайланд нэг иргэнээр тооцсон төлбөрийн аргыг цаашид боловсронгуй болгох саналыг тусгасан болно.

Нөхцөл байдлаас давсан урамшууллын олон багцын үр дүн болон олон улсын ном сурах бичигт тэмдэглэснээр бол урамшууллын багцын шилдэг, нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн арга гэж байдаггүй ажээ. Урамшууллын багцыг хэрэгжүүлсэн олон янзын туршлага оролдлогоос дүгнэлт хийхийг зорьсон цөөн судалгаа байна. Хөгжиж байгаа орнуудад мөнгөн урамшууллын багцыг тогтвортой байлгах асуудалд байнга анхаарч байх шаардлагатайг ЭМСХХ-1 болон ЭМСХХ-2 төслийн сургамж харууллаа. Хэрэв хөдөөд ажиллаж байгаа эмч нарын байршил зөв зүйтэй байх юм бол урамшууллын багцыг тусламж үйлчилгээний чанарыг сайжруулах хөшүүрэг болгон ажиллуулах бололцоотой. Гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт ба гүйцэтгэлд тулгуурласан урамшууллын асуудал тусламж үйлчилгээг худалдан авагч ба анхан шатны тусламж үйлчилгээг үзүүлэгч хоёрын хооронд байгуулах гэрээний нэг чухал хэсэг байх талаар “Анхан шатны тусламж үйлчилгээний үр дүнгийн гэрээ, үр дүнд тулгуурласан гэрээ” гэсэн ЭМСХХ-3 төслийн техникийн тайланд бид санал болгосон болно. Тусламж үйлчилгээг хүргэх: удирдлага ба харилцаа холбоо, нийгмийн эрүүл мэнд зэрэг өрхийн эмчийн 3 төрлийн үүрэгтэй холбоотой 10 гүйцэтгэлийн шалгуурыг санал болгосон билээ. Сүүлийн 10 жилд монголын Засгийн газар эмнэлгийн мэргэжилтний төгсөлтийн дараах сургалтын асуудалд нилээд анхаарал тавьж байна. 2000 онд эмнэлгийн мэргэжилтний төгсөлтийн дараах сургалтанд бараг санхүүжилт байхгүй байжээ. 2001 оноос эхлэн ЭМЯ эрүүл мэндийн салбарын төсөвт төгсөлтийн дараах сургалтын асуудлыг тусгаж, ялангуяа энэ зардлаар хөдөөд ажиллаж байгаа эмч нарыг сургах бодлого баримталж эхэлсэн. Энэ нь сүүлийн 10 жилд хөдөөд ажиллаж буй эмч нарт зориулсан нэгэн төрлийн урамшууллын багц бөгөөд энэ урамшуулалд хамрагдан төгсөлтийн дараах урт, богино хугацааны сургалтанд хамрагдсан эмнэлгийн мэргэжилтний (эмч, дунд мэргэжилтний) хувь 2003 онд 9.7% байснаа 2010 онд 25% болж өссөн байна. Энэ бол мэдэгдэхүйц ахиц боловч хараахан олон улсын түвшинд хүрээгүй байна. Өрх, сумын түвшинд ажиллаж байгаа эмч нарыг өрхийн эмчийн резиденсийн сургалтанд хамруулж үндсэн мэргэжил эзэмшүүлэх асуудал өнөөдрийг хүртэл шийдвэрлэгдээгүй байна. Тиймээс энэ ажлыг 2 шаттайгаар хэрэгжүлэх нь зүйтэй юм. Эхний ээлжинд өрхийн эмнэлгийн ахлагч, сумын эмнэлгийн эрхлэгч эмч нарыг өрхийн эмчийн үндсэн мэргэжил эзэмшүүлж, тэдгээрийн ажлын байрны тодорхойлолтын эмнэлзүйн ур чадварын шаардлагад өрхийн эмчийн үндсэн мэргэжил эзэмшсэн байх гэж оруулах нь зүйтэй юм. Дараагийн ээлжинд төлөвлөгөөний дагуу өрх, сумын эмнэлэгт ажиллаж буй эмч нарыг өрхийн эмчийн зндсэн мэргэжил эзэмшүүлэх нь зүйтэй юм. Өрхийн эмчийн үндсэн мэргэжил эзэмшсэн эмч нарт сарын цалингийн 20-иос доошгүй хувийн урамшуулал олгохоор мөнгөн урамшууллын багцад оруулах нь зохистой юм. 2002 онд ЭМЯ, Боловсролын яам, ЭМШУИС-д аймаг орон нутгаас элсэгчдийн тоо тогтоох санаачлага гаргаж энэ хүрээнд Завхан, Өвөрхангай, Архангай аймгийн эрүүл

28

мэндийн газрын дарга, сумын засаг дарга нарын хүсэлтийг харгалзан оюутнууд элсүүлж эхэлсэн ба зарим тохиолдолд босго оноо хүрээгүй байсан оюутнуудыг ч эмчгүй сумаас элсүүлсэн болно. Ингэж элсүүлэхдээ ЭМШУИС, Аймгийн эрүүл мэндийн газар ба оюутан нар 3 талын гэрээ байгуулж энэ гэрээнд оюутан 3 жил амжилттай суралцвал, 4 дэх жилээс эхлээд сумын засаг даргын тамгийн газар оюутны сургалтын төлбөрийг хариуцах, уг оюутан төгссөнийхөө дараа тэр гэрээт сумандаа 3-5 жил ажиллахаар тусгасан байна. Энэ нь бага боловч үр дүнтэй урамшууллын арга хэмжээ байсан.

29

8. ЗӨВЛӨМЖҮҮД

8.1. Мөнгөн ба мөнгөн бус урамшууллын олон багц байгаа боловч тэдгээрийн зорилго зорилт сайн тодорхойлогдоогүй байна. Эдгээр багц нь мэргэжилтнийг эрүүл мэндийн салбарт ажиллах, Эрүүл мэндийн анхан шатны тусламжийн чиглэлд ажиллах цаашлаад суманд бүр тодорхой суманд, ажиллах сонирхолыг бий болгож чадсан байна уу?, Энэ нь монголд эрүүл мэндийн ажилтнуудыг зөв байршуулахад хөшүүрэг болж байна уу?, Энэ нь мэргэжилтнийг үр бүтээлтэй ажиллах болон тусламж үйлчилгээний чанарыг сайжруулах хөшүүрэг болж чадаж байна уу? гэдэг асуудлууд хариултгүй үлдэж байна. Иймээс урамшууллын багцын хүрэх үр дүнг (зорилго) сайтар тодорхойлж, энэхүү багцуудыг үнэлэх шаардлагатай болж байна. Цаашид ерөнхийдөө, одоо байгаа мөнгөн ба мөнгөн бус урамшууллын багцыг энгийн хялбар болгохыг зөвлөж байна. Энэ нь юу гэсэн үг вэ? гэхлээр газар зүйн болон орон нутгийн онцлогийг болон бусад хүчин зүйлсийг тусгасан нэг иргэнээр тооцсон төлбөрийн нэг л сайн аргыг Эрүүл мэндийн анхан шатны тусламж (ЭМАШТ) –ийн үйлчилгээнд нэвтрүүлбэл тэр нь ЭМАШТ-ийн хүрээнд ажиллаж байгаа хүмүүсийн орлогыг хангалттай нэмэгдүүлэх бөгөөд энэ нөхцөлд хэрэгжүүлэхэд төвөгтэй мөртлөө үр дүн багатай мөнгөн ба мөнгөн бус олон урамшууллын багцыг нэвтрүүлэх шаардлагагүй болно. 8.2. Эмч нар, эмнэлгийн бусад мэргэжилтнүүд хүн амд эмнэлгийн чанартай тусламж үзүүлэх үүрэгтэй гэдгийг хатуу тодорхойлж тэд мэргэжлийн үүргээ биелүүлэхээр явах хугацаанд замын зардал бусад холбогдох зардлыг нэмж олгох хэрэгтэй юм. Энэ бол улс төрийн шийдвэрийн нэг хэсэг учраас “хөдөө орон нутагт хүний нөөц дутагдалтай” асуудал нь зөвхөн мөрөөдөл, бурханы хүсэл болон хувирах нь бий. Ер нь энэ бол зөвхөн ЭМЯ-ны асуудал биш орон нутгийн удирдлага, хүн ам, тэндээс сонгогдсон улс төрчдийн асуудал юм. 8.3. Өрхийн эмчийн баг нь хувийн статусаар ажиллана гэдэг нь нэгэнт шийдэгдсэн боловч хэрэв тэд бие даан ажиллахгүй бол энэ статус хэрэгжихгүй болно. Өрхийн эмнэлэг нь нийтийн сонирхол, эрх ашгийн төлөө ажиллаж буй хувийн байгууллагууд тул нэмүү өртгийн татвар, орлогын татвараас чөлөөлөх талаар тунхаглах нь зүйтэй (Монгол улс дахь хувийн хэвшлийн эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ болон эрүүл мэндийн салбар дахь төр-хувийн хэвшлийн түншлэл тайлан, 2009, ЭМСХХ-3). Хэрэв хувийн хэвшлийн өрхийн эмнэлгийн ажиллагсад улсын байгууллагын ажиллагсадад зориулсан урамшууллын багц хамаарахгүй юм бол тэд амьдрал ахуйдаа хүрэлцэх хэмжээний орлоготой, дор хаяж төгсөлтийн дараах тасралтгүй сургалтанд хамрагдах зардлаа төлж чадах боломжийг тэдэнд олгох шаардлагатай байна. 8.4. Эмнэлгийн мэргэжилтнийг хөдөө ажиллуулахад зориулсан мөнгөн ба мөнгөн бус урамшуулал нь хүний нөөц дутагдалтай (энэ зөвлөмжийн 2-т дурьдсанчлан) байгаа тэр орон нутагт чиглэсэн байх ёстой. Бидний судалгаагаар хэрэв орон нутгийн удирдлагууд тэдэнд эмнэлгийн ажилтнуудад мөнгөн бус урамшуулал өгөхийг зөвшөөрсөн албан ёсны шийдвэр байвал тэд энэ үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх боломжтой нь тогтоогдсон юм. ЭМЯ энэ асуудлаар тушаал шийдвэр гаргаж, түүндээ орон нутгийн удирдлагууд эмнэлгийн ажилтнуудад орон сууцны болон бензин шатахууны туслалцаа үзүүлэх, интернет ашиглах, сургалтанд хамруулах г.м мөнгөн бус туслалцаа үзүүлэхийг зааж өгөх шаардлагатай юм. Тэгэхдээ иймэрхүү хэлбэрийн мөнгөн бус урамшуулал нь эмнэлгийн ажилтныг тогтвортой ажиллахад ач холбогдолтой болохоос тэднийг мэргэжлийн эмч дутагдалтай газарт татах хөшүүрэг

30

болж чадахгүй нь мэдээж. 8.5. Ямар нэг урамшууллын тогтолцоо нь хүний нөөцийн хөгжлийн бодлогын нэг хэсэг байх ба эмнэлгийн мэргэжилтний бүтээмж, гүйцэтгэлийн үр дагаварыг үнэлэх асуудал орсон байх учиртай. ЭМСХХ3 төслийн GVG зөвлөх багийн 2009 оны 12 дугаар сард боловсруулсан “Эрүүл мэндийн анхан шатны тусламж” техникийн тайланд гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт ба гүйцэтгэлийн бонус ашиглах аргын талаар санал дэвшүүлсэн юм. 8.6. Аль нэг урамшууллын багц санхүүгийн хувьд үндэсний хэмжээнд заавал шийдэгдсэн байх ёстой, тэгэхгүйгээр энэ бол зөвхөн цаас төдий үлдэнэ. Ер нь баталгаатай санхүүжилтийн механизмгүйгээр урамшууллын багц гаргаж болохгүй. Төслийн санхүүжилт бол зөвхөн анхны эхлэлийг тавьж өгөөд төсөл дуусахад Засгийн газрын санхүүжилт үргэлжлүүлээд авч явах ёстой. 8.7. Урамшуулалт сургалт нь үнэхээр сонирхолтой арга бөгөөд энэ нь мэргэжилтнүүдийг урамшуулаад зогсохгүй тэдгээрээр дамжуулан тусламж үйлчилгээний чанарыг мөн адил дээшлүүлдэг байна. 2008 онд Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийн асуудлаарх салбар хоорондын үйл ажиллагааг зохицуулах зөвлөлийн санал болгосон төгсөлтийн өмнөх сургалтанд хамрагдаж байгаа хөдөөний оюутнуудад олгох урамшууллын багц (сургалтын тэтгэлэг)-ыг хэрэгжүүлэх нь зүйтэй гэж зөвлөж байна. 8.8. Нэг газар тогтвортой ажиллаж байгаа эмчийг 3-6 жил тутам урт, богино хугацааны сургалтанд улсын зардлаар хамруулах урамшууллыг дэмжиж байна. Хэрэв хувийн хэвшилд ажилладаг өрхийн эмч нарыг төрөөс зардлыг нь даадаг сургалтанд нэгэн адил хамруулбал нэн сайн шийдвэр болох юм. Өрх, сумын эмнэлэгт ажиллаж буй эмч нарыг 2 шаттайгаар өрхийн эмчийн үндсэн мэргэжил эзэмшүүлэх ажлыг ойрын хугацаанд эхлүүлэхийн хамт өрх, сумын эмнэлгийн салбарын эрхлэгч болон өрхийн эмчийн ажлын байрны тодорхойлолтын эмнэлзүйн ур чадварын шаардлагад өрхийн эмчийн үндсэн мэргэжил эзэмшсэн байх гэж оруулбал зохистой байна. Өрх, сумын эмнэлэгт ажиллаж буй эмнэлгийн мэргэжилтнүүдийг төрийн зардлаар төгсөлтийн дараах сургалтанд хамруулах талаар цаашид гарах “Алслагдсан сум (баг), өрхийн эмнэлэгт ажиллаж буй эмнэлгийн мэргэжилтнийг урамшуулан сургах, оюутанд сургалтын тэтгэлэг олгох журам”-д тусгах юм.

31

НОМ ЗҮЙ

Adams O & Hicks V. Pay and non-pay incentives, performance and motivation. Global Health Workforce Strategy Group, Round table discussion. Geneva: World Health Organisation, 2000 Bernardin HJ & Russell JEA. Pay for performance. In: Human resource management: an experiential approach. 2nd edition. pp 311-333. USA: McGraw-Hill Irwin, 1997 Bocoum, FY. Financial incentives and mobility of the health workforce in Burki na Faso. Paper presented at Global Forum on Human Resources for Health Kampala, Uganda: 2-7 March 2008 Buchan J, Thomson M & O’May F. Incentive and remuneration strategies in health care: a research review. WHO, 2000. www.who.int/healthinfo/paper25.pdf Clark R, Estes F. Turning research into results: a guide to selecting the right performance solutions. Atlanta, GA: CEP Press, 2002 Crigler L, Fort A, de Dies O, Gearon S, and Gyuzalyan H. Factors that influence the performance of healthcare providers in Armenia, Bangladesh, Bolivia and Nigeria. Performance Improvement Quarterly, 2006:19(1) Dewdney J, Otgonbayar R & Ganbat B. Workforce planning group. Technical report. Ministry of Health and WHO, 27.10.2001 Disease Control Priorities Project. Improving quality of clinical care: incentives for health care workers. 2006. www.dcp2.0rg Gauri V. Are incentives everything? Payment mechanisms for health care providers in developing countries. Development Research Group, The World Bank, 2004 GPRA. Prevocational doctors remuneration and incentives. General Practice Registrars Australia, 2007, www.health.gov.au/internet/wcms/publishing.nsf/content/health Монгол улсын Засгийн газар, АХБ. Эрүүл мэндийн салбарын хөгжил хөтөлбөр 3 төслийн Буцалтгүй тусламж үзүүлэх гэрээ #0086-MON(SF), Монгол улс, Улаанбаатар хот, 12.13.2007 Монгол улсын Засгийн газар. Эрүүл мэнлийн салбарын Мастер төлөвлөгөө 2006-2015, Монгол улс, Улаанбаатар хот, 2005. Монгол улсын Засгийн газар. Засгийн газрын тогтоол № 90, 2003, Улаанбаатар Монгол улсын Засгийн газар. Засгийн газрын тогтоол № 96, 2005, Улаанбаатар Монгол улсын Засгийн газар. Засгийн газрын тогтоол № 354, 2007, Улаанбаатар Монгол улсын Засгийн газар. Засгийн газрын тогтоол № 237, 2007, Улаанбаатар

32

Монгол улсын Засгийн газар. Засгийн газрын тогтоол № 108, 2010, Улаанбаатар Grace C, Wilkinson D, and Curtis M. Review and recommendations on salary supplements and incentives payments to government staff working on HIV/AIDS programs in Cambodia. DFID, 2001 Henderson LN and Tulloch J. Incentives for retaining and motivating health workers in Pacific and Asian countries, Human Resources for Health, 2008; 6:18 Hine B. Human Resource Development - Technical report. Ministry of Health, Mongolia and ADB, 30.09.2006 Kingma M. Can financial incentive influence medical practice? National and Health Policy International Council of Nurses. Geneva, 1994 Latimer EA & Kane N. Paying physicians for their practice expenses under the Medicare fee schedule: incentive and equity considerations. Presented at the annual meetings of the American Economic Association, Boston, 5 January 1993 Lopez EA. Test of the self-consistency theory of the job performance-job satisfaction relationship. The Academy of Management Journal 1982;25(2):335-48 Luoma M, Jobayda F, and Chowdhury J. Review of National and International Experiences with Human Resources Incentive Packages. Bethesda, MD: Review, Analysis and Assessment of Issues Related to Health Care Financing and Health Economics in Bangladesh, Abt Associates Inc., July 2009 MacDonald R, Harrison S, Checkland K, Campbell S & Martin R. Impact of financial incentives on clinical autonomy in primary care: ethnographic study. BMJ 2007; 334:1357 Mains DA, Coustasse A, Lykens K. Physician incentives: managed care and ethics. The Internet Journal of Law, Health Care and Ethics 2004 vol. 2 nr.1 Mathauer I & Imhoff I. Health worker motivation in Africa: the role of non-financial incentives and human resource management tools. Human Resources for Health 2006;4:24. www.human-resources-health.com/content/pdf/1478-4491-4-24.pdf McMurray JE, Williams E, Schwartz MD et al. Physician job satisfaction: developing a model using qualitative data. J Gen Intern Med. 1997;12(11):711-4 Сангийн яам, ЭМЯ, Нийгмийн хамгаалал хөдөлмөрийн яам. 3 сайдын хамтарсан №. 29/01 тушаал, ЭМЯ, НХХЯ, СЯ, 2000 Эрүүл мэндийн яам. “Эмнэлгийн мэрэгжилтэн болон удирдах ажилтанд олгох урамшууллын багц”, Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийн асуудлаархи салбар хоорондын үйл ажиллагааг зохицуулах зөвлөл, тогтоол № 2, 2007 Эрүүл мэндийн яам. ЭМСХХ-1 төслийн төгсгөлийн тайлан, 2008 Эрүүл мэндийн яам. ЭМСХХ-2 төслийн төгсгөлийн тайлан, 2010

33

Эрүүл мэндийн яам. Эрүүл мэндийн салбарын мастер төлөвлөгөөний Хэрэгжүүлэх хүрээ 2006-2010, Монгол улс, Улаанбаатар хот, 2007 Эрүүл мэндийн яам. Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийг хөгжүүлэх бодлого (2004-2013), Эрүүл мэндийн сайдын тушаал № 277, 2003 Эрүүл мэндийн яам, Эрүүл мэндийн салбарын хүний нөөцийг 2010-2014 онд хөгжүүлэх бодлого, Эрүүл мэндийн сайдын тушаал № 443, 2009 Эрүүл мэндийн яам. Эрүүл мэндийн сайдын тушаал №442 “Эмнэлгийн мэргэжилтнүүдийн ажлын байрны тодорхойлолтын үлгэрчилсэн загвар”, ЭМЯ, 2009 Эрүүл мэндийн яам. Эрүүл мэндийн сайдын тушаал 2010 оны №169 “Эрүүл мэндийн салбарын зарим мэргэжилтнүүдийн үндсэн цалинг нэмэх эрх олгох тухай”, ЭМЯ, 2010 Эрүүл мэндийн яам, Нэгдсэн баримт бичиг, 2003, Улаанбаатар Ndetei DM, Khasakhala L, Omolo JO. Incentives for health worker retention in Kenya: an assessment of current practice. Institute of Policy Analysis and Research, Kenya, 2008 Ofili AN,Asuzu MC, Isah EC & Ogbeide O. Job satisfaction and psychological health of doctors at the University of Benin hospital teaching. Occupational Medicine 2004;54:400-3 Otgonbayar R. Evaluation of effectiveness of rural doctors incentive scheme among selected hospitals in Mongolia, Research thesis in fulfillment for the degree of masters of science. Malaysia, 2008 Улсын их хурал. Эрүүл мэндийн тухай Монгол улсын хууль, 2003, 2006, 2007, 2008 Улсын их хурал. Хөдөлмөрийн тухай Монгол улсын хууль,2008. Улсын их хурал. Засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгж, түүний удирдлагын тухай Монгол улсын хууль, 2007. Ruwoldt P, Perry S, Yumkella F, Sagoe K. Assessment of the additional duty hours allowance (ADHA) scheme: final report. Chapel Hill, NC: Capacity Project and Ghana Ministry of Health, 2007 Stiernberg C. Compensation and incentive plans for physicians. Houston: University of Texas Medical School, November 2001. Suwit Wibulpolprasert & Paichit Pengpaibon 2003. Integrated strategies to tackle the inequitable distribution of doctors in Thailand: four decades of experience. Human Resource for Health. 2004, 1:12. Timmreck TC. Developing successful performance appraisals through choosing appropriate words to effectively describe work. J Health Care Manage Rev 1998;23(3):48-57

34

UNDP. Civil service salary supplement schemes in Latin America. Comparative Research - Bratislava Regional Centre, 2004, www.undp.org/surf-panama Vellard J, Champagne F, Klazinga N, Arah OA and Guisset AL. A performance assessment framework for hospitals: the WHO regional office for Europe PATH project. International Journal for Quality in Health Care 2005;1:10