« Le concept d’éducation et de formation tout au long de la vie :

témoignage de pratiques en entreprise »

Claude CAMPIONNET DGRH – Groupe SOPARIND BONGRAIN

• Groupe agro-alimentaire français implanté dans 27 pays

• Constitué d’entreprises à taille humaine avec une grande diversité de métiers marqué par une forte culture familiale et entrepreneuriale (innovation, autonomie, humanisme). Un fonctionnement décentralisé de nos filiales

Contexte

• Un actionnariat majoritairement familial impliquant durabilité de la stratégie, stabilité des décisions, management pérenne, et une gouvernance basée sur le partage de valeurs :

- La tolérance : accepter et comprendre les autres- Le courage : exercer ses responsabilités jusqu’au

bout et reconnaître ses erreurs- L’honnêteté : respecter la vérité sans la

masquer- La loyauté : adhérer fidèlement au Groupe qui

lui- même soutient ses collaborateurs

Contexte

• Et des principes d’action :

- La subsidiarité : ne pas faire à l’échelon supérieur ce que les unités qui lui sont rattachées peuvent valablement faire

- L’autonomie : exercer pleinement ses responsabilités dans le cadre d’une délégation claire et précise

- La collégialité : partager les informations et élaborer les décisions de façon participative pour s’entourer des meilleurs avis

…Pour nos 20 000 collaborateurs …

Contexte

Les enjeux de la formation pour les salariés et les managers

Dans un marché du travail segmenté et peu régulé, dans les pays en développement, comme dans les pays industrialisés :

• L’enjeu essentiel de la formation professionnelle est de permettre à tous d’obtenir et de maintenir un emploi convenable. L’enjeu premier est d’insérer puis d’intégrer.

Garantir « l’employabilité »

• Puis dans les zones plus développées ou sur les populations plus évoluées, il s’agit de professionnaliser et développer

Améliorer les performances individuelleset collectives

Caractéristiques du dispositif interne des programmes de formation du Groupe

Permettre à chacun d’améliorer ses performances et d’enrichir ses compétences

• des programmes pas seulement concentrés sur les compétences techniques (« le savoir » et le « savoir-faire »),

mais aussi orientés vers :

- le développement de la personne (le « savoir-être »)

- les méthodes de travail spécifiques au Groupe (favoriser la mobilisation des équipes autour de

valeurs, de méthodes et d’objectifs communs)

Caractéristiques du dispositif interne des programmes de formation du Groupe

• une offre de formation avec des contenus ciblés et des objectifs pragmatiques pour éviter le biais du marché de la formation professionnelle souvent peu transparent :

- faciliter le partage des meilleures pratiques

- appel aux ressources internes (transfert du savoir- faire, tutorat…)

Quelques illustrations pratiques…

• L’offre de formation interne pour les managers :

« Delta Compétences 2009 »

• Une analyse des compétences clés requises pour nos métiers pour cibler les investissements en formation :

• Une nouvelle approche de formation pour notre cœur de métier (l’expertise laitière et fromagère) :

« Delta Compétences 2009 »

Management Développer des pratiquesmanagériales partagées

Pratiques Groupe Transférer nos pratiques communes

Formations Métiers Renforcer les compétences dans les fonctions Achats, Commercial,

Finances, Industriel, Marketing…

Développement Mieux se connaître et progresser dans personnel les relations avec les autres

…

• Une réflexion sur la stratégie à horizon 2015 l’identification des « Domaines d’Activités Stratégiques » et la volonté de maintenir la culture vivante du Groupe

• Une Direction Générale sensible à l’humain et prête à s’impliquer d’entrée de jeu, dans une démarche Compétences de type GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) :

- la prise de conscience de la nécessité de se disposer des compétences nécessaires aux objectifs de développement

du Groupe - la volonté de fidéliser les collaborateurs qui ont de talents

précieux pour l’entreprise, dans un contexte de raréfaction croissante des compétences

- une volonté d’engager une réflexion sur les métiers du groupe dans une perspective de développement (cf. culture humaniste du Groupe, priorité donnée à l’homme et à son développement)

Le contexte

Renforcer la qualité du management en développant les performances individuelles et collectives des organisations

Rendre les managers acteurs du développement des compétences de leurs collaborateurs.

Mettre à disposition des opérationnels des outils simples et pratiques d’utilisation.

Disposer d’informations consolidées sur le niveau de compétences des collaborateurs.

Les objectifs de la démarche

• Un référentiel de métier et de compétences associées pour faciliter la détection des besoins en

formation et en actions de développement (80 Profils Métiers pour 3 000 managers France et International)

• Un modèle défini en interne correspondant aux particularités du Groupe.

• Un référentiel unique au niveau du Groupe, il permet donc d’avoir un langage commun.

Le modèle de la compétence dans le Groupe

• L’ambition de ne pas privilégier l’une des composantes de la compétence mais d’avoir une approche globale (savoir, savoir-faire, savoir-être) permettant d’être décliné de manière spécifique dans chaque filière professionnelle et dans chaque métier.

• La mise en œuvre de ce référentiel basée sur une évaluation interne lors des entretiens annuels.

Le modèle de la compétence dans le Groupe

• Impacts sur l’évaluation

- Une objectivation des évaluations sur la base de ce qui est observable.

- Des échanges plus riches et plus constructifs avec les équipes et une aide au management.

- Une plus large visibilité des parcours possibles.- Des facilités à identifier les actions de

développement en utilisant de multiples leviers (pas seulement des actions de formation mais des actions simples au quotidien, avec un point à mi-année qui permet de piloter les actions).

Impacts de la démarche

• Impacts sur le management

- Un langage commun sur les métiers du Groupe et les compétences associées.

- Une transversalité affichée de façon transparente sur les niveaux d’exigence attendus concernant les métiers des dirigeants dans le Groupe.- Une démarche qui est en lien avec la stratégie du Groupe et des filiales dans l’ensemble des pays.

Impacts de la démarche

Contexte du dispositif

• Le Groupe a formalisé sa stratégie en mettant l’accent sur l’amélioration de la performance industrielle et sur le

renforcement des savoir-faire technologiques dans tous les métiers du lait : fromage et hors fromage.

• Les formations à caractère technique sont en déclin mais pour que nos jeunes puissent « produire » et « grandir »,

ils doivent acquérir les fondamentaux spécifiques à nos métiers formation des « potentiels ».

• Dans un second temps pour que les « potentiels » puissent développer au mieux les procédés, ils doivent acquérir les fondamentaux spécifiques à nos produits formation des « piliers ».

BESOINS DE TALENTS TALENTS ACTUELS

Vision

Priorités Business

Priorités Culturelles

Connaissances

Comportements

Motivation

Contexte du dispositif

• Proposer aux cadres de la filière industrielle un dispositif de formations «cœur de métier» appuyé sur

l’expertise des Maitres Fromagers. L'objectif général est d'améliorer les connaissances métiers et de pérenniser les savoir-faire pour améliorer la

performance opérationnelle en qualité comme en prix de revient et favoriser l’innovation.

• CIBLE : tout technicien de formation Industrie AgroAlimentaire et tout ingénieur exerçant dans les

filières métier « production fromagère » , R&D et Qualité soit 350 personnes environ.

Objectif du dispositif

Formation AgroParisTech

Modules de méthodes

industrielles

Accueil Nouveaux

Cadres

Livre produit

Principes de base des métiers

ratios technologiques

SMQ

Module technologie

& produit n°1

Référentiel technologique

Parcours de visites

Mise en situation et

projet spécifique

d'amélioration

Module technologie

& produit n°2

Module technologie

& produit n°3

Référentiel technologique

Référentiel technologique

Parcours de visites

Parcours de visites

Mise en situation et

projet spécifique

d'amélioration

Mise en situation et

projet spécifique

d'amélioration

1 an. 1 an1 an3 mois 18 mois

Physico-chimie et biochimie du

lait et des produits laitiers

Microbiologie du lait et des

produits laitiers

Interactions matrices et

procédés de transformation

1 an

Formation des potentiels. Formation des piliers.

VOLET VOLET 11

VOLET VOLET 22

VOLET VOLET 33

Fondamentaux

• E-learning : en amont des sessions : « quizz », étude de cas…

• Intervenants internes : « Centres Techniques Métiers », tutorat par des « Maîtres Fromagers » pour transmettre les savoir-faire de praticiens…

• Partenaires extérieurs : Ecoles d’Ingénieurs de référence, conférenciers reconnus

• Intégration à un système de reconnaissance interne : éligibilité des apprenants à la distinction de « Maîtres Fromagers » conditionnée à la présentation d’une « réalisation d’excellence » à un jury qui coopte le postulant

Les approches originalesde la formation