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Performance Cycle 2015 1

Performance Cycle 2015

Nom, prénom :

Fonction :

Service :

N+1 :

Année :

MAUDOUX Jacques

Expert

2015

IAABA

VOLCKAERT Geert


Partie 1

Mode d'emploi

Evaluation des prestations :

Les prestations sont les « résultats » qu’obtiennent les membres du personnel dans leurs domaines de responsabilités.

L’évaluation des prestations portera sur les objectifs et quelques critères comportementaux fondamentaux.

L’évaluation se décomposera comme suit :

Performance Cycle 2015

70%

Objectifs

Objectifs ( En lien avec le plan stratégique et les plans opérationnels existants des départements)

O1 ( avec pondération)*O2O3O4O5O6

30%

Critères comportementaux

Travail en équipe et partage des connaissances X % ( à déterminer par l’évaluateur)**

Ouverture au changement X % ( à déterminer par l’évaluateur)**

Leadership X % ( à déterminer par l’évaluateur)**

* De trois à 6 objectifs, pondérés en concertation entre l’évaluateur et l’évalué ; en pourcentage ; pour un total de 100%.** Minimum deux compétences, à sélectionner et pondérer par l’évaluateur, pour un total de 100%.

Fixation des objectifs individuels

L’Agence s’est dotée en 2014 d’un plan stratégique, qui indique les grands objectifs, au niveau de l’Agence, à atteindre à un horizon de 9 ans. Ce plan fait partie des documents de l’Assurance Qualité (IP002-01, consultable sur sharepoint ).

Ces objectifs à long terme au niveau de l’Agence sont ensuite déclinés dans un plan opérationnel à 3 ans par service, et ensuite dans un plan opérationnel


annuel. Le plan opérationnel annuel du service est ensuite concrétisé par des objectifs individuels.

Tous les collaborateurs de l’Agence sont invités à proposer au cours du mois de mars 2015 à leur responsable hiérarchique direct les objectifs qu’ils pensent pouvoir atteindre vers la fin de l’année 2015.

Les objectifs sont en lien avec le plan stratégique et les plans opérationnels existants des départements.

Les objectifs sont définis entre l’évaluateur et l’évalué. Le cas échéant, ils peuvent être ajustés en cours d’année, en accord mutuel. Lors de l’entretien d’évaluation, la réalisation des objectifs fixés est mesurée.

Trois objectifs minimum et six objectifs maximum sont à fixer et à pondérer avec l’évalué.

Les objectifs doivent contenir les éléments suivants :

o 1. Identification du bénéficiaire de la prestationo 2. Description de l’avantage pour le bénéficiaireo 3. Critères de mesure de l’atteinte des objectifso 4. Echéanceo 5. Pondération. La pondération est un indicateur du niveau

d’importance de l’objectif. Chaque objectif fait l’objet d’une pondération ( en pourcentage, pour un total de 100%)

Les objectifs répondent autant que possible aux critères SMARTo Spécifique définir les objectifs de manière rigoureuse et précise et

non pas de manière vague et générale.o Mesurable fixer des objectifs mesurables afin de pouvoir évaluer

de manière objective l’atteinte de ces dernierso Acceptable fixer des objectifs acceptables pour le collaborateur ,

notamment en termes de moyens et de ressources.o Réaliste fixer des objectifs et s’assurer de leur faisabilitéo Temps fixer des objectifs pour lesquels une échéance est

déterminée dans le temps.

Les objectifs fixés dans le cadre de SLA’s ( Service Level Agreement) peuvent être pris en compte ( par ex élaborer ou participer à l’élaboration d’un ou plusieurs SLA’s ; veiller au respect des SLA’s …)

Les objectifs peuvent porter sur des points d’amélioration des domaines de responsabilités inhérents à la fonction.


Les objectifs peuvent porter sur des aspects de développement personnel

Les objectifs peuvent intégrer la participation des collaborateurs à des projets transversaux.

Dans le souci d’assurer la pérennité des savoirs au sein de l’Agence, des objectifs de transfert de connaissance doivent être fixés là où cela s’impose.

Les objectifs doivent être écrits dans la langue de l’évalué.

Evaluation de l’atteinte des objectifs individuels

Cette évaluation s’effectuera à l’aide d’une échelle graduée :

A : Exceptionnel Prestation exceptionnelle. Les résultats excèdent de façon exceptionnelle les attentes fixées.

B : Très bon. Très bonne prestation. Les résultats excèdent de façon substantielle les attentes fixées.

C : Bon. Prestation normale ou attendue. Les résultats répondent entièrement aux attentes fixées

D : Faible. Prestation faible. Les résultats ne rencontrent pas complètement les attentes fixées.

E : Insuffisant. Prestation largement en dessous du niveau requis. Les résultats ne rencontrent pas les attentes fixées.


Evaluation des critères comportementaux

Travail en équipe et partage des connaissances

Travailler avec les autres et percevoir sa propre contribution comme une partie de l’effort commun de l’organisation.Partager des connaissances et des leçons avec autrui.Résoudre les conflits.

A :

N’hésite pas à apporter son soutien aux membres de l’équipe chaque fois que possible pour favoriser les performances de l’équipe sans perdre de vue ses priorités. Est considéré comme un véritable moteur au sein de l’équipe. Développe des synergies avec les autres départements/services ou partenaires externes afin d’améliorer les performances de l’équipe.

Fait remonter à la surface les problèmes qui nuisent à l’efficacité de l’équipe et contribue à leur résolution.

Pour les fonctions exerçant un encadrement : soutient son équipe et reconnaît la contribution de chacun, ce qui entraîne une ambiance généralement bonne au sein de celle-ci et le développement d’un esprit d’équipe.

B :

Participe activement au développement de l’esprit d’équipe.

Fête les réussites de l’équipe et met en avant la qualité du travail de l’équipe.

Collabore avec autrui pour créer une vision, échanger des idées et développer des solutions.

Utilise des outils pour favoriser l’échange des connaissances et encourage les autres à en faire autant

Pour les fonctions exerçant un encadrement : est à l’écoute de son équipe et veille à la participation de chacun, ce qui entraîne une ambiance généralement bonne au sein de celle-ci.

C :

Manifeste la volonté de coopérer au sein de l’équipe ( et/ou autres départements/services) et est conscient de ses responsabilités au sein de celle-ci en tant que membre de l’équipe et, le cas échéant, en tant que responsable. ( Partage de l’information, respect des collègues/ collaborateurs et de la


hiérarchie, reconnaissance du travail de chacun…)Aime apprendre des autres et partage les connaissances acquises lorsque l’occasion se présente.

D :

A tendance à peu coopérer alors que la fonction l’exige, ce qui marque peu la volonté de s’intégrer au sein de l’équipe.

Partage des informations spécifiques avec ses collègues.

Pour les fonctions exerçant un encadrement : …

E :

Ne coopère pas et/ou ne respecte pas les collègues et la hiérarchie.

Accepte et n’offre aucune aide.

Garde son expertise pour lui/elle seul( e )et ne partage ni son expérience ni ses connaissances avec les autres.

Pour les fonctions exerçant un encadrement : ne reconnaît pas, voire s’approprie la qualité du travail/ les idées de l’équipe.


Leadership

Encadrer les membres de l’équipe dans la réalisation de leurs activités et les soutenir tout en se faisant respecter avec souplesse.Faire preuve de rigueur et d’objectivité dans l’évaluation du personnel.

A :

Parvient à motiver et dynamiser son équipe par son propre engagement.Propose des mesures de développement efficientes et équitables pour les membres de son équipe.

B :

Encadre son équipe en se préoccupant du climat et des répercussions de ses actions sur celle-ci. Sollicite régulièrement un feedback des membres de son équipe.Identifie et transmet les besoins de formation efficientes et équitables des membres de l’équipe.

C :

Organise et répartit le travail en fonction des priorités en s’assurant de garantir l’équité et, le cas échéant, la polyvalence entre les membres de l’équipe. Fournit un feedback ( relationnel et technique) régulier à ses collaborateurs.Fournit des informations pertinentes et objectives destinées à l’évaluation des collaborateurs qu’il encadre.

D :

Se limite à distribuer le travail et contrôler les résultats. Pourrait fournir plus de feedback à ses collaborateurs.Les informations destinées à l’évaluation qu’il fournit sont insuffisantes ou manquent d’objectivité.

E :

Est peu clair dans ses instructions et ses actions de contrôle. Son personnel est généralement insatisfait de la manière dont il est encadré.Les informations destinées à l’évaluation qu’il fournit sont peu pertinentes et


subjectives.

Ouverture au changement :

Accepter et s’adapter à l’impact que les changements ( culturels, organisationnels, contextuels…) peuvent entraîner sur sa propre fonction. Répondre avec souplesse (« agilité ») aux exigences de la fonction.

A :

Anticipe les changements et s’y prépare de manière constructive, proactive et dynamique.

B :

Défend le changement au sein de l’équipe et /ou vis-à-vis des tiers. S’adapte sans difficulté aux situations nouvelles.

C :

Accepte les changements qui se présentent à lui. Fait preuve de suffisamment de souplesse et d’adaptation afin de répondre aux exigences de la fonction.

D :

Résiste parfois aux changements et/ ou manque parfois de souplesse par rapport aux exigences de la fonction.

E :

Résiste ou se bloque face aux changements. N’adapte pas ou peu ses habitudes de travail.


Dispositions pratiques :

Les formulaires Performance Cycle 2015 , une fois que les objectifs sont remplis, en mars, sont à scanner et à renvoyer à HR ( boîte mail XHG_Performance_Cycle). L’original est conservé par l’évaluateur, l’évalué en garde une copie.

Si une révision des objectifs intervient en cours d’année, le formulaire original est à compléter et à renvoyer scanné à HR par l’évaluateur .

En fin de cycle, après l’entretien d’évaluation, après signature des deux parties, le formulaire original est à renvoyer à HR par l’évaluateur.



Partie 2

- Les objectifs

- Les critères comportementaux

Objectif 1 Intitulé : KEG Engineered BarriersDescription de l’objectif :

Gestion du “KEG Engineered Barriers”

Cela inclut l’organisation de réunions internes avec compte-rendus et la rédaction de notes internes de partage des connaissances.

Voir Objectif ABA10 (Kennis en expertise groepen)

Bénéficiaire : le département

Pondération : 40 % Echéance : fin 2015Remarque ( en cours de cycle) Date :Description de la remarque :

Evaluation ( en fin de cycle) A-B-C-D-ECommentaire de l’évaluateur :

Objectif 2 Intitulé : Critères d’acceptation - chantiersDescription de l’objectif :

Critères d’acceptation applicables pour une gestion de chantiers.

Note décrivant les attentes du régulateur vis-à-vis des demandes en génie civil à prévoir dans les cahiers des charges.

Comparaison des documents ASME et AIEA sur l’assurance de la qualité pour les installations nucléaires. Comparaison avec les documents principaux pour le génie civil non nucléaire.

Faciliter la prise de décision en cas de non-conformité.

Voir Objectif ABA2 (Vergunningsaanvraag CatA) et à terme : ABA11 (inspecties en contrôle)

Bénéficiaire : le département

Note : cet objectif dépendra des discussions en cours entre Stéphane C. et Anne W.

Pondération : 40 % Echéance : fin 2015


Remarque ( en cours de cycle) Date :Description de la remarque :


Objectif 3 Intitulé : AMBERDescription de l’objectif :

Participation aux formations AMBER, logiciel de calcul du transport des matières radioactives jusqu’à la biosphère.

Voir Objectif ABA10 (Kennis en expertise groepen)

Bénéficiaire : plusieurs départements de l’AFCN

Pondération : 10 % Echéance : fin 2015Remarque ( en cours de cycle) Date :Description de la remarque :


Objectif 4 Intitulé : Contribution à la récolte d’information

Description de l’objectif :

Contribution à la récolte d’information (revue de presse, etc) et partage avec le service.

Bénéficiaire : en priorité IAABA

Pondération : 10 % Echéance : fin 2015Remarque ( en cours de cycle) Date :


Description de la remarque :


Objectif 5 Intitulé :Description de l’objectif :

Pondération : Echéance :Remarque ( en cours de cycle) Date :Description de la remarque :


Objectif 6 Intitulé :Description de l’objectif :

Pondération : Echéance :Remarque ( en cours de cycle) Date :Description de la remarque :


Travail en équipe et partage des connaissances (évaluation en fin de cycle)Evaluation : A-B-C-D-E


Remarques :

Leadership (évaluation en fin de cycle)Evaluation : A-B-C-D-ERemarques :

Ouverture au changement (évaluation en fin de cycle)Evaluation : A-B-C-D-ERemarques :

Evaluation globale ( en fin de cycle)Evaluation : A-B-C-D-ERemarques :


Veuillez remplir dans le tableau ci-dessous :- pendant la fixation des objectifs les pourcentages de pondération- pendant l’évaluation les grades de l’évaluation

(double-cliquez dans le tableau pour le modifier)

Signature du collaborateur après la fixation d’objectifs :

Date :

Signature du responsable hiérarchique direct après la fixation d’objectifs :

Date :

Signature du collaborateur en cas de révision des objectifs en cours de cycle :

Date :

Signature du responsable hiérarchique direct en cas de révision des objectifs en cours de cycle :

Date :

Signature du collaborateur après l’évaluation :

Date :

Signature du responsable hiérarchique direct après l’évaluation :

Date :


Objectifs Objectif 1(pondération 70%) Objectif 2

Objectif 3

Documents

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