· Web viewA nova ação revisional do FGTS - As Boas Novas Publicado por Gustavo Borceda - 5 dias atrás Depois da primeira decisão de procedência , que postei originalmente aqui

1

Boletim TRAB-PREV-RH em 03.março.2014.

"O valor de cada um é relacionado com o valor das coisas às quais deu importância."

(Marco Aurélio Antonino)

Empresa pode monitorar e-mail corporativo de empregadoPor Daniel Ybarra de Oliveira Ribeiro

O monitoramento de e-mails por parte dos empregadores é prática cada vez mais comum no mundo empresarial e merece especial atenção da doutrina, sobretudo diante do várias lides em que são requeridas indenizações por danos morais decorrentes da violação à privacidade do empregado. Trata-se, mais do que uma questão meramente teórica, de uma realidade no mundo contencioso. Mas afinal, o empregador tem o direito de monitorar os e-mails de seus colaboradores?

Fundamentos da controvérsiaCom o desenvolvimento da internet e a globalização, o e-mail se tornou ferramenta indispensável ao bom andamento das empresas, que criaram e-mails corporativos que, no mundo virtual, substituíam as antigas cartas em papel timbrado. Pesquisas indicam que 2014 começa com um fluxo de cerca de 244 milhões de e-mails vinculados a empresas, com expectativa de chegar a 300 milhões ao final do ano.

Tal explosão do uso de e-mails e abandono das cartas em papel timbrado foi motivado pela facilidade e agilidade, indispensáveis ao ambiente corporativo moderno. Seguiu, também, a tendência de desmaterialização e de atuação corporativa sustentável, princípios basilares de uma era que abandona o desenvolvimentismo puro e abraça um desenvolvimento sustentável e ecológico.

A migração do papel para o email ainda enfrenta a resistência de alguns, mais apegados ao tato e ao carimbo, mas é inegável a tendência pela virtualização, como atestam a ainda incipiente estruturação do processo eletrônico (lei 11.419/2006), a disseminação de equipamentos eletrônicos que substituem os papéis (como os e-books) e a criação de mecanismos digitais de autenticação de documentos, que substituem com idêntico valor legal as assinaturas manuais.

Paralelamente, o boom econômico popularizou os computadores pessoais, e o foco do e-mail foi migrando dos objetivos públicos estratégicos (que remontam à sua gênese, na corrida tecnológica da Guerra Fria) a uma forma de correspondência entre particulares.

A junção destas duas linhas evolutivas criou a controvérsia, já que trabalhadores passaram a ser, simultaneamente, titulares de e-mails de uso pessoal e de uso corporativo. De um lado, alocavam-se os e-mails genericamente na esfera do direito individual à privacidade e à intimidade. Divergindo, outra corrente separava os e-mails em pessoais e corporativos, um compondo o direito à privacidade e à intimidade e outro compondo o direito de propriedade do empregador, submetidos ao seu poder diretivo.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

2

A controvérsia se firma, assim, em duas correntes: os que julgam quaisquer e-mails protegidos contra fiscalização e os que permitem a fiscalização, pelo empregador, do email corporativo, mas não do e-mail pessoal.

O que diz a leiA Carta Magna de 1988 consagra no artigo 5º a inviolabilidade da intimidade, da vida privada e o resguardo do sigilo da correspondência como direito fundamental. Eis o argumento que levou parte dos juristas a alocar os e-mails, indistintamente, como parte da “correspondência inviolável”.

Já a corrente antagônica, atualmente majoritária, vê uma barreira separando a vida profissional da estritamente privada. Agindo o trabalhador em nome da empresa para a qual entrega sua força de trabalho, extrapolaria a esfera de sua vida privada.

Isso sugere que a inviolabilidade garantida pela Constituição limita-se à correspondência de uso pessoal, sob a qual não cabem ingerências, mesmo se acessada pelo trabalhador em computador pertencente à empresa e durante o horário de expediente. Já os e-mails corporativos, considerados ferramentas de trabalho, não se inserem na vida privada do usuário.

Além do fundamento lógico, há outros de ordem legal. O mesmo artigo 5º consagra o direito à propriedade (caput) e à inviolabilidade da imagem (inciso X). O artigo 932, III, do Código Civil, por sua vez, obriga o empregador a reparar danos causados por seus empregados no exercício do trabalho ou em razão dele.

Assim, sendo o e-mail corporativo propriedade do empregador e considerados os riscos de violação à imagem da empresa pelo seu uso inadequado e a responsabilidade objetiva da empresa perante os atos de seus empregados, é preciso retirar os e-mails corporativos do âmbito da vida privada.

A jurisprudência trabalhista, orientada pelo Princípio Protetivo e pela presunção de hipossuficiência do trabalhador, por certo tempo relutou em adotar a divisão entre e-mails pessoais e profissionais.

Contudo, um importante Acórdão da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho publicado em 10/06/2005 (RR61300-23.2000.5.10.0013), com relatoria do ministro João Oreste Dalazen, reconheceu que há de se separar os e-mails pessoais (protegidos pela Constituição, em seu artigo 5º, incisos V, X, XII e LVI) dose-mails corporativos.

O monitoramento de e-mail corporativo é, assim, perfeitamente lícito, desde que respeitada a exigência de comunicação prévia da finalidade estritamente profissional da ferramenta.

Costuma-se, assim, sugerir às empresas que constem dos contratos de trabalho cláusula expressa em que dá ciência do caráter eminentemente profissional dos e-mails corporativos e de sua sujeição a monitoramentos de rotina.

É também aconselhável às empresas que se obstem de promover monitoramentos direcionados e injustificados, pois tal conduta, apesar de lícita, gera o risco de alegação de discriminação ou perseguição de trabalhadores, que ensejaria indenização por outro motivo, diferente da violação da privacidade. Fiscalizações genéricas e impessoais (ou, se direcionadas a um colaborador específico, motivadas por suspeita razoavelmente justificada) são mais adequadas, mormente em um ambiente jurídico que costuma generalizar a má-fé e encarar indistintamente as empresas com olhares suspeitos.

Daniel Ybarra de Oliveira Ribeiro é advogado da área trabalhista de Rocha e Barcellos Advogados.

Revista Consultor Jurídico, 27 de fevereiro de 2014IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

3

eSocial - Manual de Orientação – Versão 1.2 Beta 2 Postado por José Adriano em 28 fevereiro 2014 às 7:00 Exibir blog

Próximos passos

Em reunião realizada no dia 20/02 com o Gerente do eSocial na Receita Federal, SamuelKruger, foram definidas as seguinte situações:

Fechamento do Leiaute e Manual do XML:

O governo pretende “congelar” o leiaute (v 1.2 beta 2) para que a equipe do SERPROpossa prosseguir com o desenvolvimento do documento, viabilizando assim suapublicação oficial.

Dessa forma, após um período de 15 dias o SERPRO irá disponibilizar um manualtécnico do XML para os envolvidos no projeto piloto.

A Receita Federal também está trabalhando em um manual de implantação do eSocial.

Qualificação cadastral

A qualificação cadastral está temporariamente indisponível em virtude de ajustes técnicos.Essa etapa fará parte das validações do eSocial, mas não irá impedir a realização dos testes.

Cronograma

No fim do mês de março, a Receita Federal terá uma reunião com o SERPRO e outros órgãosenvolvidos para a possível definição de um novo cronograma.

Pré-homologação

Em fevereiro, iniciou-se a fase de pré-homologação do eSocial juntamente com as empresaspilotos. Nesta primeira etapa, focou-se na homologação de eventos das tabelas que tiverampontos a serem ajustados e que, atualmente, estão sob a análise do SERPRO. Também estáprevista mais uma pré-homologação para as primeiras semanas do mês de maio que será,posteriormente, confirmada pelo SERPRO.

------Abraços,Zenaide.http://www.zenaide.com.br/2014/02/esocial-saiu-versao-12-e-mais-out...


4

Direitos da mulher - Aspectos trabalhistas e previdenciários - Roteiro de Procedimentos

Sumário

IntroduçãoI - Regra constitucionalII - Jornada de trabalho II.1 - IntervalosIII - Escala de revezamento IV - Trabalho noturnoV - Atividades perigosas e insalubresVI - Estabilidade provisóriaVII - Salário-MaternidadeVII.1 - Mãe biológica VII.2 - Mãe adotante VII.3 - Prorrogação por mais duas semanas VII.4 - Aborto e parto de natimorto VII.5 - Prorrogação por sessenta dias - Programa Empresa CidadãVII.5.1 - Adesão por parte da pessoa jurídica VII.5.2 - Prazo para requerimento VII.5.3 - Adoção VII.5.4 - Benefício fiscalVII.5.5 - Cancelamento da adesãoVIII - Reembolso-crecheIX - AmamentaçãoX - Mercado de trabalhoXI - Violência domésticaXII - Consultoria FISCOSOFT

Introdução

Buscando amparar as mulheres em meio ao mercado de trabalho, foram estabelecidas regras de proteção a essas trabalhadoras.

Neste Roteiro serão demonstradas as principais regras que norteiam a atividade laborativa dessas trabalhadoras.

I - Regra constitucional

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.

Fundamentação: art. 7º, XX, da Constituição Federal.

II - Jornada de trabalho

É direito do trabalhador (urbano e rural), a duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.

A jornada de trabalho diária poderá ser inferior a 8 (oito) horas de acordo com previsão legal, documento coletivo ou contrato individual de trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 59, prevê que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.


5

Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.

Fundamentação: "caput" e inciso XIII do artigo 7º da Constituição Federal de 1988; art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

II.1 - Intervalos

Tratando-se de empregada mulher, em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Fundamentação: art. 383 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

III - Escala de revezamento

Nos serviços que exijam trabalho aos domingos exceto os elencos teatrais e congêneres, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constante de quadro sujeito à fiscalização. O modelo da escala de revezamento é de livre escolha da empresa.

Para as mulheres, referida escala deve ser organizada quinzenalmente, favorecendo o repouso dominical, conforme prevê o artigo 386 da CLT.

Fundamentação: art. 386 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); art. 3º da Portaria MTB nº 417/1966.

IV - Trabalho noturno

O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno, assim como os dos homens.

Para fins do trabalho noturno, o empregador deverá observar as seguintes regras:

a) os salários serão acrescidos duma percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo;

b) cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

A trabalhadora menor de 18 (dezoito) anos não poderá exercer suas atividades em horário noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.

Fundamentação: arts. 381 e 404 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

V - Atividades perigosas e insalubres

A CLT, em seu artigo 387, proibia o trabalho da mulher:

a) nos subterrâneos, nas minerações em subsolo, nas pedreiras e obras, de construção pública ou particular.

b) nas atividades perigosas ou insalubres, especificadas nos quadros para este fim aprovados.

Além disso, o art. 388 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) definia que em virtude de exame e parecer da autoridade competente, o Ministro do Trabalho e da Administração poderia estabelecer derrogações totais ou parciais às proibições relacionadas no artigo 387 da CLT, quando tivesse desaparecido, nos serviços considerados


6

perigosos ou insalubres, todo e qualquer caráter perigoso ou prejudicial mediante a aplicação de novos métodos de trabalho ou pelo emprego de medidas de ordem preventiva.

Em de 1989 o artigo 387 da CLT foi revogado pela Lei nº 7.855/1989 (D.O.U: 25.10.1989) e as referidas proibições deixaram de existir.

Neste contexto e em relação ao artigo 388 da CLT, entende-se que houve sua revogação de forma tácita.

Fundamentação: arts. 387 e 388 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); Lei nº 7.855/1989.

VI - Estabilidade provisória

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, garantindo desse modo, a estabilidade provisória de emprego.

A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a referida estabilidade provisória.

Atualmente a citada garantia também é estendida à empregada doméstica por meio da Lei nº 11.324/2006, a qual acrescentou o art. 4º-A à Lei nº 5.859/1972 que dispõe sobre a respectiva profissão.

Fundamentação: alínea "b" do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT); art. 4º-A da Lei 5.859/1972; art. 391-A da CLT inserido pela Lei nº 12.812/2013.

VII - Salário-Maternidade

VII.1 - Mãe biológica

O salário-maternidade é devido à mãe biológica durante 120 (cento e vinte) dias, com início até 28 (vinte e oito dias) antes do parto e término 91 (noventa e um dias) depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto.

Fundamentação: art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); art. 71 da Lei nº 8.213/1991; "caput" art. 93 do Decreto nº 3.048/1999; "caput" do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

VII.2 - Mãe adotante

A Lei nº 10.421/2002 instituiu o direito do salário-maternidade à mãe adotiva, incluindo desse modo, o art. 392-A da CLT, que por sua vez, declarava:

Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5º.§ 1º No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.§ 2º No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias.§ 3º No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias.§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

Em 04.08.2009 foi publicada a Lei nº 12.010, que por sua vez, revogou os §§ 1º, 2º e 3º da 392-A. Desse modo, o período do salário-maternidade das mães biológicas e adotantes foi equiparado.

A Lei nº 12.873/2013 de 24.10.2013 alterou a Lei de Benefícios (8.213/1991) que passou a determinar que será devido salário-maternidade pelo período de cento e vinte dias à segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.


7

O salário-maternidade é devido à segurada independentemente de a mãe biológica ter recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança.

Para a concessão do salário-maternidade será indispensável que conste da nova certidão de nascimento da criança ou do termo de guarda, o nome da segurada adotante ou guardiã, bem como deste último, que trata-se de guarda para fins de adoção, não sendo devido o benefício se contiver no documento apenas o nome do cônjuge ou companheiro.

Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.

Fundamentação: arts 392-A da CLT, com alteração dada pelo artigo 8º da Lei nº 12.010/2009; art. 295 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 com redação alterada pela Lei nº 12.873/2013.

VII.3 - Prorrogação por mais duas semanas

A prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consiste em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe.

Nesta hipótese, o atestado médico deverá ser apreciado pela Perícia Médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada em que o salário-maternidade é pago diretamente pela empresa.

Para a segurada em prazo de manutenção da qualidade de segurado, fica assegurado o direito à prorrogação somente para repouso posterior ao parto.

Fundamentação: "caput" e § 3º do art. 93 do Decreto nº 3.048/1999; "caput", §§ 6º e 7º do art. 295 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

VII.4 - Aborto e parto de natimorto

Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico com informação do Código Internacional de Doenças (CID) específico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas.

Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS.

Fundamentação: "caput", §§ 4º e 5º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

VII.5 - Prorrogação por sessenta dias - Programa Empresa Cidadã

A Lei nº 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante a concessão de incentivo fiscal.

De acordo com a referida Lei, o prazo de 120 (cento e vinte dias) da licença-maternidade, poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias, totalizado 180 (cento e oitenta) dias.

A prorrogação de 60 (sessenta) dias será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e que esta seja concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade.

Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS).

No período de licença-maternidade e licença à adotante, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada, salvo nos casos de contrato de trabalho simultâneo firmado previamente, e a criança não poderá ser


8

mantida em creche ou organização similar. Caso essa regra não seja observada, a beneficiária perderá o direito à prorrogação.

Fundamentação: arts. 1º, 3º e 4º da Lei nº 11.770/2008; art. 1º do Decreto nº 7.052/2009; art. 6º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.

VII.5.1 - Adesão por parte da pessoa jurídica

A pessoa jurídica poderá aderir ao Programa Empresa Cidadã mediante Requerimento de Adesão formulado em nome do estabelecimento matriz, pelo responsável perante o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ).

O Requerimento de Adesão poderá ser formulado exclusivamente no sítio da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na Internet, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br.

O acesso ao endereço eletrônico dar-se-á por meio de código de acesso, a ser obtido nos sítios da RFB na Internet, ou mediante certificado digital válido.

Fundamentação: art. 3º do Decreto nº 7.052/2009; art. 3º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.

VII.5.2 - Prazo para requerimento

Será beneficiada pelo Programa Empresa Cidadã, a empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada requeira a prorrogação do salário-maternidade até o final do 1º (primeiro) mês após o parto.

A prorrogação do salário-maternidade iniciar-se-á no dia subsequente ao término da vigência do salário-maternidade concedido pela Previdência Social, sendo devida, inclusive, no caso de parto antecipado.


VII.5.3 - Adoção

A prorrogação do salário-maternidade também aplica-se à empregada de pessoa jurídica que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, pelos seguintes períodos:

a) por 60 (sessenta) dias, quando se tratar de criança de até 1 (um) ano de idade;

b) por 30 (trinta) dias, quando se tratar de criança a partir de 1 (um) até 4 (quatro) anos de idade completos;

c) por 15 (quinze) dias, quando se tratar de criança a partir de 4 (quatro) anos até completar 8 (oito) anos de idade.


VII.5.4 - Benefício fiscal

A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional.

Fundamentação: art. 5º da Lei nº 11.770/2008, art. 4º do Decreto nº 7.052/2009; arts. 4º, 5º e 8º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.

VII.5.5 - Cancelamento da adesão

A pessoa jurídica poderá cancelar sua adesão ao Programa Empresa Cidadã a qualquer tempo, por meio do site da Receita Federal do Brasil, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br.


9

Fundamentação: art. 3º, § 4º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010, com redação alterada pela Instrução Normativa RFB nº 1.292/2012.

VIII - Reembolso-creche

Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade deverão ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

Todavia, ficam as empresas e empregadores autorizados a adotar o sistema de reembolso-creche, em substituição à referida exigência, desde que obedeçam as seguintes regras:

a) as empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a afixação de avisos em locais visíveis e de fácil acesso para os empregados;

b) o reembolso-creche deverá cobrir, integralmente, despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, ou outra modalidade de prestação de serviço desta natureza, pelo menos até os 6 (seis) meses de idade da criança, nas condições, prazos e valor estipulados em acordo ou convenção coletiva, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade;

c) o benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe, independente do número de mulheres do estabelecimento, e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade.

d) o reembolso-creche deverá ser efetuado até o 3º (terceiro) dia útil da entrega do comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche;

e) as empresas e empregadores deverão comunicar à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) a adoção do sistema de reembolso-creche, remetendo-lhe cópia do documento explicativo do seu funcionamento.

A implantação do sistema de reembolso-creche dependerá de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva.

Fundamentação: "caput" e § 1º do art. 389 e art. 400 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); Portaria MTB nº 3.296/1986.

IX - Amamentação

Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Fundamentação: art. 396 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

X - Mercado de trabalho

Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

b) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;


10

c) considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

d) exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

e) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez:

f) proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas.

O disposto anteriormente não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.

Fundamentação: art. 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

XI - Violência doméstica

Com a publicação da Lei nº 11.340/2006, conhecida como Lei Maria da Penha, foram criadas regras a fim de prevenir e coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher.

Dentre as medidas de proteção asseguradas, foi determinado que, para preservar a integridade física e psicológica da mulher em situação de violência doméstica e familiar, o juiz lhe assegurará, entre outros, a manutenção do vínculo empregatício por até 6 (seis) meses quando for necessário o seu afastamento do local de trabalho.

Fundamentação: art. 9º, § 2º, inciso II da Lei nº 11.340/2006.

XII - Consultoria FISCOSOFT

1 - As mulheres podem trabalhar em período noturno?

Sim, salvo quando se tratar de trabalhadora com idade inferior a 18 anos (arts. 381 e 404 da CLT).

2 - A empregada faz jus a intervalo para amamentar seu filho?

Sim. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um (art. 396 da CLT).

FONTE: FISCOSOFT


11

Solução de Consulta Nº 54 DE 20/02/2014Publicado no DO em 24 fev 2014

ASSUNTO: Normas Gerais de Direito Tributário

EMENTA: INDÚSTRIA DE CONFECÇÕES COM ATIVIDADE COMERCIAL NAS FILIAIS. FPAS. ENQUADRAMENTO.

A indústria de confecções que tem essa atividade declarada como principal em seus atos constitutivos e no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica - CNPJ e que desenvolve, concomitantemente, atividade comercial em suas filiais, para fazer seu enquadramento no FPAS, deve, primeiramente, identificar se essa atividade comercial é desenvolvida em regime de conexão funcional com a atividade industrial, nos termos do § 1° do art. 109-C da Instrução Normativa RFB n° 971, de 2009, ou se constitui uma atividade econômica independente desta. Se a atividade comercial for desenvolvida em regime de conexão funcional com a atividade industrial, esta última será considerada atividade preponderante e, conseqüentemente, o código FPAS da empresa será o 507. Se a atividade comercial não for desenvolvida em regime de conexão funcional com a atividade industrial, não haverá atividade preponderante e, conseqüentemente, conforme estabelece o inciso IV do art. 109-C da Instrução Normativa RFB n° 971, de 2009, aplica-se a cada atividade o respectivo código FPAS.

DISPOSITIVOS LEGAIS: Instrução Normativa RFB n° 971, de 2009. arts. 109-B, 109-C, caput, I, II, III e IV, e § 1°, e 109-D, XIII.

ASSUNTO: Contribuições Sociais Previdenciárias

EMENTA: EMPRESA COM MAIS DE UM ESTABELECIMENTO E MAIS DE UMA ATIVIDADE ECONÔMICA. RAT. ENQUADRAMENTO.

A empresa com mais de 1 (um) estabelecimento (com inscrição no CNPJ) e com mais de 1 (uma) atividade econômica poderá realizar o enquadramento para fins de determinação da alíquota de contribuição para o RAT considerando como preponderante aquela atividade que ocupar na empresa como um todo (matriz e filiais) o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos, o que implica um único enquadramento para todos os estabelecimentos da empresa, exceto às obras de construção civil, ou realizar o enquadramento considerando como preponderante a atividade econômica mica que ocupa, em cada estabelecimento da empresa (matriz e filiais), o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos, o que implica enquadramentos específicos para cada estabelecimento da empresa.

DISPOSITIVOS LEGAIS: Lei n° 10.522, de 2002, art. 19, II, e § 4°; RPS/1999, art. 202, I, II, III e §§ 3° e 4°; Instrução Normativa RFB n° 971, de 2009. arts. 72, II, e § 1°; Parecer PGFN/CRJ/n° 2120/2011, de 2011; Ato Declaratório PGFN n° 11/2011, de 2011.

FERNANDO MOMBELLICoordenador-Geral


12

Atraso na entrega do RAIS gera multaPublicado em 27 de fevereiro de 2014 por Júlia Pereira

O empregador que não enviar o Relatório até o dia 21 de março ficará sujeito a uma pena progressiva prevista no artigo 25 da Lei 7.998/1990

Todos os empregadores urbanos e rurais – além de autônomos e profissionais liberais que tenham mantido empregados, entidades vinculadas à pessoa jurídica no exterior e todos os tipos de empresa – têm até o dia 21 de março para a entrega do Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS), ano-base 2013.

O empregador que não entregar a RAIS no prazo legal ficará sujeito a uma multa progressiva prevista no artigo 25 da Lei 7.998/1990. “As multas são de R$ 425,64, acrescidos de R$ 106,40 por bimestre de atraso, contados até a data de entrega do documento ou até a lavratura do auto de infração, se este ocorrer primeiro”, explica a sócia da área tributarista do Siqueira Castro Advogados, Marluzi Andrea Barros.

A consultora da Moore Stephens Auditores e Consultores, Lygia Carvalho, destaca que também é necessário estar bastante atento às informações transmitidas, uma vez que a multa aplicada para o empregador que prestar declaração falsa pode chegar a R$ 425,64, com acréscimo deR$ 26,60 por empregado declarado de forma inexata.

A Lei de Criação do Fundo de Amparo ao Trabalhador, que traz o tratamento para a matéria, estabelece que ao empregador que infringir os dispositivos da Lei 7998/90 estará sujeito a multas de 400 a 40 mil Bônus do Tesouro Nacional (BTN), segundo a natureza da infração, sua extensão e intenção do infrator, a serem aplicadas em dobro, no caso de reincidência, oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.

As declarações que deverão ser realizadas via internet, por meio do programa de gerador de arquivos da RAIS relaciona todos os funcionários e servidores vinculados ao estabelecimento, bem como o quantitativo arrecadado das contribuições sindicais.

De acordo com as novas regras do Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas que possuírem 11 ou mais vínculos empregatícios (desconsiderando os vínculos com trabalhadores autônomos ou eventuais, ocupantes de cargo eletivos, estagiários, empregados domésticos, cooperados e diretores sem vínculo empregatício, para os quais não é recolhido o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) deverão, ainda, preencher e transmitir a RAIS com certificado digital, operando com o padrão ICP Brasil, emitido por uma Autoridade Certificadora. A obrigatoriedade também vale para os órgãos e empresas públicas. Marluzi observa, ainda que, mesmo aqueles que não possuam empregados, está obrigado a entregar a RAIS Negativa. Nela o empregador fornece, através do site do RAIS, somente os dados cadastrais do estabelecimento, cadastrado com Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), quando o mesmo não teve empregado no ano-base.

O Relatório é uma fonte essencial para a análise do mercado de trabalho brasileiro. É a partir dos dados contidos nesse relatório que a gestão governamental controla a atividade trabalhista no País e elabora estatísticas de emprego, desemprego e produtividade.

As informações são disponibilizadas às entidades governamentais, que as utilizam como base para controlar os registros do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, realizar estudos técnicos de natureza estatística e atuarial, entre outros assuntos relacionados à legislação trabalhista e os direitos do trabalhador.


13

O Relatório é obrigatório para todas as empresas, condomínios, sociedades civis, cartórios extrajudiciais, consórcios de empresas, empresas pública, para os órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal, com ou sem empregados.

Fonte: DCI – SP

Aposentadoria por invalidez Quem tem direito e quais são as doenças associadas à Publicado por Andre Mansur Brandao - 6 dias atrás

Quem pode se aposentar por invalidez?

A aposentadoria por invalidez é destinada aos trabalhadores que forem acometidos por uma série de doenças especificadas em Lei. Mas qualquer doença em tese pode resultar na aposentadoria por invalidez, dependendo do estado do paciente e de acordo com junta médica oficial, desde que cumpra a carência de 12 meses de contribuição mensal. A licença remunerada para tratamento de saúde terá prazo máximo de 24 meses. Se após esse período o trabalhador não estiver apto para reassumir suas funções ou ser readaptado, ele será aposentado.

Quais são as doenças que dispensam a carência para concessão da aposentadoria por invalidez?

Se após o período máximo de 24 meses para tratamento de saúde o trabalhador não estiver apto para reassumir suas funções ou ser readaptado, ele será aposentado. No entanto existe uma lista de doenças elaborada pelo INSS que independe de carência para a concessão do auxílio-doença e da aposentadoria por invalidez, quais sejam: tuberculosa ativa tuberculose ativa; hanseníase; alienação mental; neoplasia maligna; cegueira; paralisia irreversível e incapacitante; cardiopatia grave; doença de Parkinson; espondiloartrose anquilosante; nefropatia grave; estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante); síndrome da deficiência imunológica adquirida - Aids; e contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina especializada.

Recuperação do empregado

O segurado que recuperar a sua capacidade de trabalhar terá o seu benefício cancelado e garantida a função profissional que ocupava durante o tempo da aposentadoria. Se o empregador rescindir o contrato de trabalho, o trabalhador deverá ser indenizado. Em caso de vaga temporária, havendo um substituto, a rescisão poderá ocorrer sem indenização. Se o trabalhador retornar voluntariamente às suas atividades, o benefício será imediatamente cancelado.

A Lei nº 8.213 regulamenta, no art. 47, os casos em que o cidadão recupera a sua capacidade para o trabalho.


14

Quando a recuperação acontece dentro de 5 anos, ocorrerá o seguinte:

O benefício será cancelado assim que o empregado retornar às suas funções na empresa, mediante certificado de capacidade fornecido pela Previdência Social;

ou após a mesma quantidade de meses dos anos de duração da aposentadoria por invalidez (o mesmo acontece com o auxílio-doença) para os demais segurados.

Recuperação parcial

Caso haja recuperação parcial, recuperação que demore mais que 5 anos, ou quando o trabalhador necessitar ocupar outra função diferente daquela que exercia, a aposentadoria será mantida sem impedir ou interferir na volta à atividade profissional, da seguinte forma:

em seu valor integral durante 6 meses contados a partir da constatação da recuperação da capacidade;

com redução de 50% nos outros 6 meses; com redução de 75% nos demais 6 meses e, terminado esse período, o cancelamento definitivo do

benefício.

Escrito por Alana Romano

Fonte: http://www.andremansur.com.br/cronicaseartigos/aposentadoria-por-invalidez/

Tributos incidentes sobre fériasPublicado em 26 de fevereiro de 2014 por Natália Caldeira

Por Natália Caldeira – Consultora Decision IT

Com a implementação do eSocial muitos processos que antes, por serem em papel, passavam despercebidos pelos órgãos fiscalizadores agora terão maior visibilidade perante olhos de quem os fiscaliza. Um dos processos que precisam ser revistos são as férias e os tributos incidentes sobre elas. Devemos estar atentos ao período concedido de férias e se terão ou não abono.

Ao calcular as férias de um funcionário, o setor de Recursos Humanos (RH) deve estar atento às particularidades previstas na legislação trabalhista. Cada caso é um caso. A CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas prevê, no artigo 134, a concessão de férias em um único período, ou seja, 30 dias corridos (salvo exceções). Já o artigo 143 faculta ao empregado a venda de até 1/3 do período de férias a que tiver direito. Esta venda de férias é chamada de abono pecuniário.

Tendo em vista as opções previstas na CLT, existirão, pelo menos, duas possibilidades para cálculo de férias e tributação sobre a remuneração:


15

No primeiro caso, férias normais de 30 dias, incidirão os tributos de FGTS, INSS e IRRF sobre a remuneração bruta inclusive sobre o adicional de 1/3 de férias previsto no artigo 7°, XVII da Constituição Federal do Brasil.

Já no segundo caso, quando as férias forem concedidas com abono pecuniário, tem a sua remuneração correspondente isenta de FGTS e INSS conforme tabela disponibilizada no sitio da Secretária da Fazenda da Receita Federal. Porém, o IRRF é tributado sobre a remuneração total de férias, além disso, o restante da remuneração referente ao período normal de férias é tributado pelos outros impostos já mencionados anteriormente.

Existem dois regimes de apuração de tributos. Ao apurá-los, é preciso atentar-se para saber utilizá-los corretamente. O IRRF é calculado pelo regime de caixa, ou seja, pela data da efetivação do pagamento. Já o FGTS e o INSS são calculados pelo regime de competência, ou seja, pelo período efetivamente gozado de férias.

Este é apenas um exemplo de um processo que precisa ser revisto e planejado no momento do cálculo e do envio das informações ao eSocial. Nesta nova era da folha digital, os órgãos fiscalizadores terão conhecimento das rotinas da empresa com maior celeridade, pois ao enviar a informação ao eSocial ela estará disponível num banco de dados, podendo ser consultada em tempo real, e que qualquer divergência pode ocasionar notificações para esclarecimentos mediante aos órgãos fiscalizadores.

Por isso, para minimizar as incoerências nas informações geradas ao eSocial, sugere-se fortemente que a empresa realize um diagnóstico minucioso de seus processos para checar e acusar previamente prováveis divergências e incompatibilidades com os regramentos tributários, trabalhistas e previdenciários que serão alvo da malha fiscal digital do ambiente eSocial.

Fonte: http://www.decisionit.com.br/?sped-na-pratica=tributos-incidentes-sobre-ferias

INTEGRAÇÃO DO COLABORADOR NA ORGANIZAÇÃOJúlio César Zanluca

Um novo empregado necessita de tempo para se adaptar a nova filosofia empresarial, a cultura empresarial e às políticas de recursos humanos.

Também existe a necessidade de adaptação ao novo chefe imediato, aos novos colegas de trabalho, bem como assimilação do ambiente e clima organizacional.

O processo de integração consiste em aplicação de informações e treinamento intensivo ao novo colaborador, visando ajustá-lo ao ambiente e às tarefas que lhe serão exigidas no cargo.

Etapas do Processo de Integração

1. Apresentação das Políticas de Recursos Humanos (Visão, Missão e Valores).


16

2. Apresentação das Normas de Segurança.

3. Apresentação dos produtos ou serviços da organização, bem como sua história e atuação no mercado.

4. Visitação aos principais setores da organização.

5. Encaminhamento do novo colaborador ao setor.

Apresentação das Políticas de Recursos Humanos

Sugere-se que cada novo colaborador receba os regulamentos internos da organização, constando o que se espera dele (tolerâncias à faltas, atrasos, etc.) e quais são os benefícios que terá, e como utilizá-los (convênios, associações, assistência médica e odontológica, concursos).

Tais normas, de preferência, devem estar escritas. O empregado assina um recibo que comprove que recebeu e leu tais normas. Assim, não poderá alegar, no futuro, desconhecer as políticas de recursos humanos.

Mas não basta entregar o documento ao novo empregado. É importante apresentar os principais pontos, destacando-os. Este trabalho pode ser feito por um dos colaboradores do próprio setor de RH. Nos cargos executivos, sugere-se que a apresentação seja personalizada, feita diretamente pelo Gestor.

Informa-se outros aspectos primordiais, como sistema de vale-transporte e vale-alimentação ou localização do refeitório, etc.

Deve-se oferecer a oportunidade de perguntas, esclarecendo-as de imediato, ao novo empregado.

O que fazer quando a empresa não reintegra o trabalhador após alta do INSS Publicado por Waldemar Ramos Junior - 6 dias atrás

O trabalhador que recebe um benefício por incapacidade, seja auxílio-acidente ou auxílio-doença, após um determinado período tem o benefício cessado pelo INSS por considerar este trabalhador apto pela perícia médica, porém, inapto pelo médico do trabalho da empresa.

A situação mencionada acarreta o impedimento do trabalhador de retornar ao trabalho, mesmo se colocando à disposição para empresa, com objetivo de retornar ao seu posto de trabalho e executar as suas tarefas, ainda que doente e impossibilitado.

Mesmo o trabalhador se sujeitando à retornar ao trabalho sem ter condições clinicas para voltar a exercer suas atividade habituais, ele fica em uma situação de total desamparo, pois o médico da empresa, após análise, considera este trabalhador inapto para o trabalho e encaminha ele para realizar novo pedido de benefício por incapacidade ao INSS. Ocorre que ao realizar nova perícia no INSS, este órgão novamente indefere e nega o benefício por incapacidade e determina o retorno do trabalho para as suas atividades laborais.


17

O trabalhador fica entre o INSS e o empregador, um jogando a responsabilidade para o outro, sendo que neste impasse, o trabalhador permanece totalmente desamparado e sem receber qualquer remuneração ou benefício.

Tipicamente nessas situações, o trabalhador retorna à empresa para reassumir suas funções e a empresa, na maioria das vezes com o objetivo de eximir-se de suas responsabilidades, entrega um “encaminhamento” para o INSS para que o trabalhador tente estender ou reativar o benefício previdenciário que foi indeferido ou cessado.

Ocorre que ao comparecer no INSS com o encaminhamento da empresa, normalmente o resultado da perícia não é alterada e o INSS além de indeferir o pedido do benefício, encaminha novamente o trabalhador para a empresa, evidenciando um verdadeiro "jogo de empurra-empurra”.

Os absurdos cometidos com o trabalhador que encontra-se impossibilitado de exercer as suas atividades laborais e mesmo assim tem o pedido do benefício por incapacidade negado e o retorno à empresa barrado, evidenciam algumas dúvidas, a saber:

Quais os direitos dos trabalhadores que se encontram nessa situação? Quais as medidas a serem tomadas para preservar seus direitos? De quem é a responsabilidade pelo pagamento dos salários e demais verbas trabalhistas, no

período após a alta do INSS?

Os questionamentos e dúvidas apresentados pelo trabalhador que encontra-se incapacitado sem condições de retornar ao trabalho e, mesmo assim, sem receber qualquer benefício do INSS e remuneração da empresa, merece uma abordagem técnica e profunda, porém, vamos tentar responder aos questionamentos apresentados de forma simples e direta.

A situação que gera a indefinição e desamparo do trabalhador nessa situação, é um verdadeiro absurdo, pois submete o trabalhador a uma situação vexatória de permanecer sem qualquer rendimento, acarretando a perda da sua dignidade humana, ficando à margem de esmolas e ajuda de terceiros.

Entendemos que a responsabilidade de receber e readaptar o trabalhador é da empresa, pois o trabalhador não pode ser submetido, indefinidamente, ao impasse gerado pelo empregador que recusa receber o trabalhador em decorrência de uma incapacidade que não é reconhecida pelo INSS.

A partir do deferimento do benefício previdenciário, o contrato de trabalho fica legalmente suspenso (CLT, artigo 476), ou seja, não gera efeitos até que o benefício do INSS seja cessado. Porém, após a alta do INSS (cessação do benefício), o contrato de trabalho retorna normalmente os seus efeitos, com direitos e obrigações recíprocas.

No momento que o trabalhador se apresenta para retornar ao trabalho, após receber alta do INSS, a empresa deve cumprir a sua função social e permitir que o trabalhador retorne às suas atividades laborais, ainda que em função distinta, compatível com a redução sofrida na sua capacidade de trabalho. É comum que o empregado, em algumas situações, fique inapto para uma função, porém, plenamente capaz para outra, pois o próprio artigo 89 da Lei 8213/91, assegura a reabilitação profissional do trabalhador cuja capacidade laborativa tenha sido reduzida.

É muito claro que a empresa deve reintegrar o trabalhador imediatamente após a alta do INSS, pois é inadmissível que o trabalhador não receba salários para prover o seu sustento e, ao mesmo tempo, fique atrelado a um contrato de trabalho cujo empregador impede o retorno ao posto de trabalho, sem receber nem mesmo as verbas rescisórias e valores depositados no FGTS.


18

A Justiça do Trabalho de forma correta e coerente, nas situações em que o trabalhador após a cessação do benefício por incapacidade tem o seu retorno ao trabalho impedido pela empresa, está reconhecendo que o trabalhador tem direito à indenização pelos salários não pagos após a alta do INSS, ou seja, no período compreendido entre a cessação ou indeferimento do benefício pelo INSS e a efetiva reintegração do trabalhador à empresa. Neste caso é oportuno transcrever a decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho do estado de São Paulo, vejamos:

Alta médica do INSS. Recusa do trabalhador pela empresa. Impossibilidade. A alta médica é um ato administrativo e este goza de presunção de boa fé e correção. Não pode o particular (empregador) descumprir o ato administrativo e impedir o acesso da trabalhadora ao trabalho e respectivos salários. Se a empresa entende que não deve receber o empregado nas suas dependências porque ainda está doente, deve questionar a alta médica no Juízo competente. E, até obter decisão favorável, deve pagar os salários do período. O que não se admite é que, diante da alta do INSS, com a cessação do benefício previdenciário e a recusa do empregador e ausência de salários, o empregado fique à própria sorte, sem obter sua subsistência de qualquer dos lados. Recurso ordinário não provido. (TRT/SP 00585200831202007 (00585200831202007), RO Ac. 3ªT 20101083593 Rel. Antero Arantes Martins, DOE 27/10/2010.

Analisando a decisão mencionada do ponto de vista da empresa, talvez seria mais interessante reintegrar o trabalhador ou adaptá-lo em outra atividade compatível com a enfermidade provisória apresentada, até que este trabalhador recuperasse a sua capacidade para o trabalho ou que a empresa tivesse a resposta de um pedido judicial de indenização contra o INSS por ter que suprir as despesas de salário, quando de fato, por estar incapacitado, a responsabilidade de pagamento do salário/benefício seria da Autarquia Previdenciária.

Infelizmente a maior parte dos empregadores não aceitam a reintegração do trabalhador ao posto de trabalho, ainda que readaptado, com receio de que este trabalhador possa ter a sua incapacidade agravada, responsabilizando a empresa por este agravamento, acarretando reclamação trabalhista de indenização contra a empresa.

Entendemos que a atitude dos empregadores são equivocadas, pois, além da finalidade social do trabalho, ao reintegrar ou readaptar o trabalhador, esta empresa estaria criando um valor com este empregado, pois evidenciaria que se importa com a recuperação daquele trabalhador e que ele é importante para os quadros de empregados da empresa, evitando, assim, demandas judiciais.

Normalmente, a justificativa das empresas que procuram defesas jurídicas para essa situação, está no fato da necessidade da contratação de outro profissional para repor o serviço prestado pelo trabalhador afastado e com isso impossibilita o retorno do antigo empregado, diante do elevado custo para manter dois empregados para a mesma função.

Alegam também os empregadores, que os trabalhadores quando retornam de longo período de afastamento, não conseguem produzir no mesmo ritmo que os demais trabalhadores, daí a resistência da reintegração.

Da mesma maneira, alguns empregadores alegam que a impossibilidade em se reintegrar trabalhadores após longos afastamentos previdenciários, encontram fundamento em laudos médicos realizados pelo médico da empresa que atestam a impossibilidade do retorno, devido a incapacidade física constatada em avaliação do médico da empresa.

Oportuno mencionar e frisar que, o laudo do médico “particular” da empresa não tem qualquer força vinculativa perante o INSS, sendo que sua conclusão técnica não vincula o perito do INSS.


19

A constatação de incapacidade laborativa do trabalhador realizada pelo médico da empresa, não altera a validade jurídica do contrato de trabalho, ou seja, o laudo médico expedido pela empresa não tem força nem validade de suspender o contrato de trabalho, mas apenas a constatação da incapacidade realizada pelo perito do INSS.

Não sendo constatada a incapacidade laboral do trabalhador em perícia realizada por perito do INSS, o contrato de trabalho não permanecerá suspenso, respondendo a empresa por todos os direitos decorrentes do contrato de trabalho, independentemente do convencimento dos médicos da empresa.

É importante que todo o empregador observe e permaneça consciente do risco empresarial, da função social da empresa e dos mandamentos constitucionais de proteção ao trabalhador.

Respeitando as hipóteses de doença profissional ou acidente do trabalho, onde existe o direito à estabilidade no emprego (Lei 8.213/91, artigo 118), a legislação trabalhista permite ao empregador dispensar o trabalhador e romper unilateralmente o contrato de trabalho, desde que realize o pagamento de indenizações e multas previstas em lei, não sendo justificável que a empresa permaneça com o empregado sem lhe pagar salários e benefícios, enquanto o contrato de trabalho permanecer em vigor e gerando efeitos para as partes.

Por todas essas razões entendemos ainda que, além dos direitos referentes aos salários atrasados, os trabalhadores que sofreram com a situação, devem também, dependendo da situação concreta, buscar reparação por danos morais, uma vez que a dignidade da pessoa humana deve ser preservada em todas as esferas da vida.

A Justiça do Trabalho, além de reconhecer a obrigação da empresa pagar os salários ao trabalhador que tenta retornar ao trabalho e é impedido, também tem reconhecido neste fato situação vexatória que enseja a reparação por danos morais ao trabalhador nessas situações, vejamos a decisão abaixo:

Agravo de instrumento em recurso de revista. Danos Morais. Recusa da empresa em aceitar o empregado após findo o auxílio-doença em razão de alta do INSS. 1. No caso dos autos, o TRT concluiu que - a situação vivenciada pelo reclamante não reflete mero aborrecimento do dia a dia, pois, após receber alta do INSS, sofreu com a recusa da empresa de colocá-lo em função compatível com sua capacidade física, permanecendo o vínculo de emprego com a reclamada, porém sem oferta de trabalho e sem pagamento de salário -. A tese daquela Corte foi a de que configurada - situação angustiante, geradora de constrangimento, insegurança e comprometedora da sobrevivência e dignidade do trabalhador, o que enseja o deferimento da indenização postulada -. 2. Frente ao cenário ofertado, restou demonstrada a ofensa a direitos da personalidade do autor, autorizando, assim, o deferimento de compensação pelos danos morais daí decorrentes. Dessarte, incólume o art. 5º, V e X, da Lei Maior. Aplicável a Súmula 296/TST. VALOR DA INDENIZAÇÃO. Na hipótese vertente, em que fixado o montante compensatório em R$ 4.000,00, não se cogita de ofensa aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade a embasar a pretensa redução do quantum. Nesse entender, resta incólume o art. 5º, V e X, da Constituição da República. Mantido o óbice ao trânsito da revista. Agravo de instrumento conhecido e não provido.(TST - AIRR: 853001520105130026 85300-15.2010.5.13.0026, Relator: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 08/05/2013, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/05/2013).

Concluímos este escrito lançando nosso entendimento, quanto ao trabalhador, que na hipótese de ter o seu benefício por incapacidade cessado ou negado pelo INSS, ao retornar à empresa para retomar o seu posto de trabalho, ser negado e impedido pelo empregador, deve procurar a Justiça do Trabalho para que esta determine a imediata reintegração ao emprego, com o pagamento dos salários atrasados.

Na hipótese de haver recusa por parte da empresa e descumprir a decisão judicial ou, ainda, na hipótese de não haver mais possibilidade fática de retorno ao posto de trabalho, deve-se pleitear a rescisão indireta do


20

contrato do trabalho por culpa da empresa, decorrendo daí, a obrigação do empregador de realizar o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas, possibilitando ao trabalhador a busca de uma nova colocação do mercado de trabalho.

Fonte: RamosPrev e Cinco dicas essenciais para obter o benefício no INSS

PROCEDIMENTOS SIMPLES QUE EVITAM MULTAS NO MANUSEIO DA CARTEIRA DE TRABALHO (CTPS)

Equipe Guia Trabalhista

A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS é um documento obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a outra pessoa (como empregado), seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária e de natureza doméstica.

O prazo para que o empregador realize as anotações necessárias na CTPS e a devolva ao empregado é de 48 (quarenta e oito) horas.

As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:

No ato da admissão;

Na data-base (correção salarial);

Nas férias;

A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

No caso de rescisão contratual; ou

Necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

O artigo 29, § 4º, da CLT, não permite que o empregador faça anotações desabonadoras na CTPS do trabalhador. Por desabonadora, entende-se caluniosa ou discriminatória, mesmo que de forma indireta.

Uma anotação desabonadora ou discriminatória pode significar empecilhos para obtenção de um novo emprego em consequência deste registro.

O empregador ao receber e ao entregar a CTPS deverá se utilizar de recibo datado e assinado pelo empregado, os quais deverão ficar arquivados e disponibilizados quando da fiscalização do Ministério do Trabalho.

Multa / Indenização

O empregador que não devolver a CTPS até o prazo previsto pela legislação estará sujeito ao pagamento de indenização de 1 (um) dia de salário para cada dia de atraso.

Precedente Normativo 98:


21

"Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas."

O empregador que realizar anotações desabonadoras na CTPS estará sujeito a reparar o empregado por danos morais, dependendo da gravidade das anotações ou da prática discriminatória caracterizada pela intenção de causar dano ou constrangimento ao mesmo.

Não obstante, mesmo não sendo caracterizado o dano moral a anotação desabonadora, a falta de anotação, o extravio ou a inutilização da CTPS submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista nos arts. 49 a 56 da CLT.

Nota: a multa de um dia de salário por dia de atraso não isenta o empregador da multa administrativa que pode ser aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego por conta de uma fiscalização, consoante o que dispõe o art. 53 da CLT.

Alguns Julgados Relacionados:

Ausência de anotação da CTPS é falta gravíssima e autoriza rescisão indireta; Anotar atestado médico na CTPS configura a prática proibida de anotação desabonadora ; Empresa reverteu condenação por dano moral pela falta de anotação em CTPS ; Empregado pagará multa á empresa por aproveitar-se de um erro nas anotações em sua CTPS ; Empresa indenizará trabalhadora em quase R$ 57 mil por atraso na devolução da CTPS ; Anotação na CTPS por ordem judicial não gera dano ao trabalhador .

Empresa consegue se livrar de recolhimento de 10% no FGTS.

Postado por rt em 25 fevereiro 2014 às 14:40 Exibir blog

Empresas já podem pleitear na Justiça a desobrigação do recolhimento do adicional de 10% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pago em demissões sem justa causa, além de requerer valores pagos à União indevidamente. Muitas empresas têm conseguido a isenção da contribuição sob a alegação de que a cobrança já cumpriu a finalidade para a qual foi criada, desde 2007, o que extingue a sua exigibilidade. Em decisão recente da 6ª Vara da seção judiciária do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF-1), a juíza Ivani Silva da Luz, concedeu, em caráter liminar, que uma empresa deixasse de recolher os 10% da contribuição. Segundo a juíza, a contribuição que era destinada para trazer equilíbrio às contas do FGTS em razão do pagamento dos expurgos inflacionários dos planos Verão e Collor I já teve sua função cumprida. Para Ivani, o esgotamento da finalidade que motivou a criação da contribuição fica ainda mais claro quando se observa a motivação do veto da presidente da República ao Projeto de Lei Complementar


22

200/2012, que se destinava a extinguir a contribuição do artigo 1º da LC 110/2001, que prevê a contribuição. "A cobrança do adicional de 10% era destinada a recompor o déficit causado nas contas do FGTS pelos Planos Verão e Collor I e foi instituído pelo governo federal, em 2001, por meio da Lei Complementar 110/2001", explica o tributarista do escritório Saito Associados , Marcelo Risso. Em julho do ano passado, a presidente, Dilma Rousseff vetou a extinção da contribuição prevista Projeto de Lei Complementar 200/2012 sob alegação de que a extinção da contribuição geraria um impacto superior a R$ 3 bilhões por ano nas contas do FGTS.

Segundo o veto, a proposta não está acompanhada das estimativas de impacto orçamentário-financeiro e a sanção do texto levaria à redução de investimentos em importantes programas sociais em ações estratégicas de infraestrutura. "O veto presidencial deixa ainda mais clara a ilegalidade da cobrança e seu desvio de finalidade, já que o argumento para mantê-la é evitar os impactos que sua extinção causaria nas contas do FGTS e no programa social Minha Casa Minha Vida", argumenta Risso. De acordo com o especialista, "o governo federal tem utilizado o produto da arrecadação do adicional, desde 2012, para fazer frente ao superávit primário, num claro desvio da finalidade para o qual a cobrança foi criada". Segundo Risso, o Poder Executivo tem trabalhado para regularizar esse desvio, com a criação do Projeto de Lei 328/13 que tenta normatizar que os 10% da contribuição sejam destinados para o programa Minha Casa Minha Vida. O PL do Executivo sustentado pelos ministros Miriam Aparecida Belchior, Guido Mantega e Aguinaldo Ribeiro espera pela nomeação de sua relatoria na Câmara dos Deputados. Segundo os ministros a proposta beneficia os trabalhadores brasileiros em três frentes: em primeiro lugar, se contrapõe aos que defendem a extinção da contribuição social prevista no artigo 1º da Lei Complementar número 10/2001, combatendo que se incentive a demissão imotivada de trabalhadores e a rotatividade no mercado de trabalho; em seguida, assegura o financiamento permanente de parte do Programa Minha Casa Minha Vida e a expansão das iniciativas de habitação de interesse social, e, finalmente, prevê que os trabalhadores demitidos sem justa causa, que não se beneficiem da política de habitação, recebam os respectivos recursos na aposentadoria, garantindo a ampliação do número de beneficiários. STF No julgamento de duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (Adins), a 2.556 e 2.568, o ministro do Supremo Tribunal Federal (STF), Joaquim Barbosa, reconheceu a constitucionalidade da cobrança, mas deixou claro que as contribuições estavam condicionadas à existência de sua destinação e finalidade. Nas decisões monocráticas, relacionadas as Adins 5050 e 5051, o ministro Roberto Barroso, ao abreviar a tramitação das ações, observou que a contribuição e sua constitucionalidade foi reconhecida pela Corte na Adin 2556. Nas três Adins, os autores sustentam que a decisão pode ser rediscutida, diante de alterações na realidade fática ou na compreensão jurídica dominante.


23

"Considero possível, de fato, que o próprio STF volte a analisar a constitucionalidade de lei declarada constitucional em determinado momento, não sendo razoável que o ato seja blindado, de forma permanente e incondicionada, contra eventuais novas impugnações", afirma o mais novo ministro da Suprema Corte. No caso, porém, o ministro não verificou a existência de elementos suficientes para a concessão das liminares. Tendo em vista a relevância econômica e social da questão, Barroso decidiu que as Adins devem ser levadas diretamente à apreciação de mérito, e solicitou informações à Presidência da República e ao Congresso Nacional, responsáveis pela edição da norma questionada.

Fonte: Granadeiro Guimarães. 25/02/2014

Certificação Digital, dificuldade extra para adesão de MPEs ao eSocialPublicado em 24 de fevereiro de 2014 por Júlia Pereira

A obrigatoriedade de certificação digital para que 5,6 milhões de empresas do SimplesNacional entreguem o eSocial, a partir da competência novembro de 2014, pode se tornar uma dificuldade extra considerável para as micro e pequenas empresas em vias de se adaptar ao projeto que, na prática, vai virtualizar a remessa de informações trabalhistas e previdenciárias ao fisco.

O alerta é do professor e administrador Roberto Dias Duarte, um dos mais requisitados palestrantes sobre assuntos ligados ao Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) e autor da série de livros Big Brother Fiscal. “É uma situação totalmente bizarra, pois haverá menos de nove meses para a emissão de 5,6 milhões de certificados digitais, algo em torno de 180 dias úteis (sem contar feriados e Copa do Mundo), demandando assim um total de, no mínimo, 622 mil emissões mensais”, afirma o especialista, ao justificar sua inquietação em torno do tema.

Segundo ele, o recorde mensal de emissões de certificados digitais no Brasil, nos últimos 12 meses – somando o volume de todas as empresas autorizadas – foi de pouco mais de 240 mil. “Outro fato relevante é que as normas relativas a esta nova e complexa obrigação ainda são vagas e mudam conforme o humor da equipe técnica responsável pelo projeto”, argumenta Duarte.

O especialista frisa ainda que apenas dois atos, até o momento, regulamentam o eSocial, sendo um da Receita Federal e outro da Caixa Econômica Federal. Porém, os ministérios do Trabalho e Emprego e da Previdência Social, corresponsáveis pela iniciativa do governo, nada formalizaram até o momento.

“A demora da regulamentação do Projeto, por meio de Portaria Interministerial que, por enquanto, não passa de uma minuta publicada em 6 de janeiro de 2014, dentro da versão 1.1 do manual do eSocial, é uma realidade, pois nem sabemos se essa portaria será mesmo publicada ou não”, afirma o autor de cinco livros que abordam os meandros da burocracia tributária brasileira.

Conforme a minuta divulgada, a certificação digital envolvendo esta obrigação não será exigida apenas para empregadores domésticos, MEI, contribuintes individuais equiparados a empresa, com até dois empregados, pequeno produtor rural, com até dois empregados permanentes e segurado especial.


24

“Só nos resta esperar que o aspecto surreal de números como estes, envolvendo a certificação digital, ajude a sensibilizar as autoridades tributárias sobre a necessidade de um reexame na forma como o eSocial está sendo implantado, sob pena de acabar se tornando um verdadeiro pesadelo, sobretudo para os pequenos e micro negócios”, conclui Duarte.

Fonte: Jornal Contábil

eSocial - Empresas ficarão prontas? Postado por José Adriano em 25 fevereiro 2014 às 9:00

O eSocial, mais novo capítulo do SPED (Sistema Público de Escrituração Digital - composto por Fiscal, Contábil e Nota Fiscal Eletrônica), cuja vigência está prevista para junho,será tema de palestra nesta edição das BITS Global Conferences.

Criado para ser uma nova forma de registro de formulários eletrônicos dos eventos que geram direitos e obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais, o eSocial será abordado pelo economista Rafael E. Kieckbusch, que acredita ser a eliminação de cadastros duplicados que são fornecidos pelas empresas aos vários entes governamentais a grande vantagem do novo sistema. Com o sistema, um mesmo cadastro poderá ser “liberado” para cada entidade/órgão público que solicitar, dispensando inclusive a necessidade de guarda de versão impressa.

Rafael Ernesto Kieckbusch é economista com mestrado e doutorado em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). Atualmente, atua na área de relações do trabalho na Confederação Nacional da Indústria (CNI) como especialista em políticas e indústria e na assessoria junto à Organização Internacional do Trabalho.

Uma pesquisa da PwC, realizada com 48 empresas de grande porte e de diferentes setores da economia nacional, mostra que as empresas estão com dificuldades para se adaptarem ao eSocial — projeto do governo federal que tem como objetivo principal unificar, integrar e padronizar as informações sobre os empregadores e seus empregados ou contratados. De acordo com o estudo, para 32,6% dos entrevistados a mudança cultural e a necessidade de revisão dos processos internos são as maiores dificuldades para o uso do eSocial.

E o levantamento mostra um dado preocupante: o grau de comprometimento é baixo e apenas 41,7% das organizações já tinham montado uma estrutura dedicada ao projeto de adequação seis meses antes do prazo previsto para o início da ferramenta, enquanto 35,4% ainda aguardam o cronograma definitivo de implantação. Já 20,8% das empresas ainda não identificaram os impactos do eSocial sobre a cultura organizacional e 2,1% acompanham à distância, pois entende que o software da folha de pagamento atenderá a todas as necessidades.

As BITS Global Conferences 2014 terão foco em dois temas em 2014: Datability e Inovação. Nos três dias da feira, palestrantes nacionais e internacionais, da academia e de mercado, estarão apresentando as tendências mundiais em tecnologia da informação e da comunicação. As inscrições para os três dias de palestras já podem ser feitas em:http://www.bitsouthamerica.com.br/inscricoes-global.php

http://convergenciadigital.uol.com.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?...IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

25

Uma proposta para simplificar o Sped (eSocial)Na avaliação da entidade, o segmento terá dificuldades para se adaptar à complexidade do sistema, sobretudo pela quantidade de dados exigidos e obrigatoriedade de imediato envio de informações trabalhistas.

Sílvia Pimentel

A Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) solicitou ontem, por meio de ofício encaminhado ao ministro Guilherme Afif Domingos, da Secretaria da Micro e Pequena Empresa, a criação de uma versão simplificada do eSocial – sistema que vai unificar o envio de informações trabalhistas, previdenciárias e tributárias –, adequada à realidade das micro e pequenas empresas. Na avaliação da entidade, o segmento terá dificuldades para se adaptar à complexidade do sistema, sobretudo pela quantidade de dados exigidos e obrigatoriedade de imediato envio de informações trabalhistas.

Ainda é incerto o início de operação do eSocial. A previsão da Receita Federal era abril. Mas pouco depois, a Caixa Econômica Federal fixou o mês de julho para as empresas tributadas pelo lucro real. Outra dúvida está relacionada ao mês de competência a partir do qual os dados exigidos devem estar em conformidade com as novas regras. Apesar das muitas incertezas que cercam o módulo mais ambicioso do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), recomenda-se que as empresas se preparem o quanto antes para evitar problemas, o que inclui autuação e pagamento de multas. De acordo com especialistas, uma das certezas a respeito do projeto é que a adaptação das empresas vai exigir investimentos em capacitação profissional e software.

“Estamos vivendo um imbróglio jurídico. No momento, o ideal é melhorar os processos de controle das informações que vão estar no eSocial”, recomenda o diretor da Decision IT e membro do grupo de trabalho do Sped com empresas piloto, Mauro Negruni. Atualmente, 40 empresas de todo o Brasil usam o sistema de forma experimental. Sobre a confusão jurídica, Mauro Negruni se refere às normas editadas pela Receita Federal e Caixa Econômica Federal que trazem prazos distintos sobre o início de operação do projeto. A primeira estabelecia que eventos como demissão e admissão de empregados ocorridos a partir de janeiro deste ano deverão entrar no sistema. No final do ano passado, entretanto, Caixa editou a Circular 642, marcando para o mês de julho as novas regras e ainda restringe a obrigação para as empresas do lucro real.

Diante das incongruências dos órgãos envolvidos no projeto, há quem diga que o mais prudente é promover uma revisão dos processos internos das empresas com checagem de dados gerados a partir de janeiro. Ou seja, fazer um diagnóstico voltado para o projeto para detectar onde estão as falhas, como fazer para solucioná-las e verificar onde será preciso investir. Como se vê, há muito trabalho pela frente. É gigantesca a quantidade de dados e detalhes exigidos sobre os trabalhadores, como atestados médicos, de saúde ocupacional e até controles sobre itens de proteção usados pelos colaboradores. A partir do eSocial, os prazos deverão ser seguidos a risca. É o caso do pagamento das férias, por exemplo. Legalmente, precisa ser feito com dois dias de antecedência da data de saída do funcionário. Mas é comum as empresas ignorarem a regra, efetuando o depósito junto com o pagamento do salário. Com a necessidade de fazer o comunicado eletronicamente e a comunicação tem de estar conectada à operação de fato, quem não seguir a norma legal estará sujeito à multa.

“A empresa pode ter o melhor software do mercado. Sem uma modificação da cultura permissiva em que prazos e datas não são respeitados nada adiantará”, alerta Negruni. Só para dar uma ideia, o layout provisório do eSocial possui mais de 40 tipos de arquivos XML e nada menos do que 2,5 mil linhas de registro. Tudo para acomodar informações detalhadas sobre os empregados que até então não eram


26

solicitadas com tantos detalhes pelo poder público. Com o sistema, a expectativa é que sejam extintas dez obrigações acessórias no futuro.

Para o professor e palestrante Roberto Dias Duarte, há um limbo normativo com relação ao projeto. “Hoje, o eSocial tem um manual incompleto, é um sistema que ainda não foi testado, com um cronograma definido por meio de uma Circular da Caixa Econômica, cuja competência é restrita ao FGTS”, afirma. Na opinião do especialista, a implantação da Nota Fiscal Eletrônica (NF-e), que também faz parte do Sped, ao contrário, foi muito bem planejada e preparada. “Quando a NF-e se tornou obrigatória mesmo, o sistema já estava testado e documentado. O cronograma de "massificação" se estendeu até 2012. Somente sete anos após a instituição da NF-e no Brasil é que tivemos todo o setor industrial e atacadista, que inclui cerca de 1 milhão de empresas, emitindo esse documento eletrônico obrigatoriamente”, lembra. Quanto ao sistema que vai unificar as informações trabalhistas, haverá um ano de prazo para teste de um programa que será usado por 7,2 milhões de empregadores na condição de pessoa física e 6 milhões de empresas.

A tributarista Cintia Ladoani Bertolo, do escritório Bergamini Collucci, chama a atenção para o uso de sistemas diferentes nos vários departamentos das empresas, o que é muito comum. Será preciso adequá-los para evitar problemas no cruzamento das informações que, com o eSocial, será aperfeiçoado pelo fisco. Ela explica, por exemplo, que muitas empresas usam um sistema híbrido para fazer o recolhimento da contribuição previdenciária baseado na folha de pagamento e na receita bruta. O problema é quando as áreas de recursos humanos e financeira utilizam sistemas que não conversam entre si, o que pode gerar informações divergentes. Com o eSocial, a informação será transmitida junto com a folha de pagamento. Em outras palavras, o envio de dados divergentes acenderá a luz amarela do fisco e a empresa corre o risco de ser autuada.

Há duas semanas, o link disponível na página virtual de todos os órgãos envolvidos com o projeto – Receita Federal, Ministério da Previdência Social, Ministério do Trabalho e Caixa Econômica Federal – para que empregadores corrijam problemas cadastrais dos trabalhadores saiu do ar, sem previsão de volta. Esse é o primeiro passo para o funcionamento efetivo do sistema. Procurada pela reportagem para comentar a indisponibilidade do link, a Receita Federal não se pronunciou.

Link: http://www.dcomercio.com.br/2014/02/24/uma-proposta-para-simplificar-o-sped Fonte: Diário do Comércio


27

eSOCIAL - Publicada a IN 1453/13 que altera a legislação de base - IN 971/09

Postado por Jurânio Monteiro em 25 fevereiro 2014 às 9:29 Exibir blog

Pessoal,

Estamos com algumas alterações e esclarecimentos na IN 971, dentre elas, uma das grandes dúvidas nos trabalhos de preparação da eSocial.

II - considera-se preponderante a atividade econômica que ocupa, no estabelecimento, o maior

número de segurados empregados e trabalhadores avulsos, observado que na ocorrência de mesmonúmero de segurados empregados e trabalhadores avulsos em atividades econômicas distintas, seráconsiderada como preponderante aquela que corresponder ao maior grau de risco;

SECRETARIA DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 1.453, DE 24 DE FEVEREIRO DE 2014Altera a Instrução Normativa RFB nº 971, de 13 de novembro de 2009, que dispõe sobre normas gerais de tributação previdenciária e de arrecadação das contribuições sociais destinadas à Previdência Social e as destinadas a outras entidades ou fundos, administradas pela Secretaria da Receita Federal do Brasil e dá outras providências.

O SECRETÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL, no uso da atribuição que lhe conferem os incisos III e XXVI do art. 280 do Regimento Interno da Secretaria da Receita Federal do Brasil, aprovado pela Portaria MF nº 203, de 14 de maio de 2012, e tendo em vista o disposto no art. 2º e 3º da Lei nº 11.457, de 16 de março de 2007, nos arts. 1º a 3º da Lei nº 12.023, de 27 de agosto de 2009; no art. 8º da Lei nº 12.424, de 16 de junho de 2011, e na Lei nº 12.470, de 31 de agosto de 2011, resolve:

Art. 1º Os arts. 5º, 6º, 9º, 10, 17, 19, 51, 55, 57, 58, 72, 73, 101, 102, 109-D, 110-A, 111-C, 111-F, 111-G, 142, 148, 201, 211, 213, 214, 233, 234, 263, 398, 406, 407 e 473 da Instrução Normativa RFB nº 971, de 13 de novembro de 2009, passam a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 5º ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................§ 3º ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................II - o estagiário que cumpre os requisitos previstos na Lei nº 11.788, de 25 de setembro de2008, na forma do § 2º do art. 12 da mesma Lei;

III - o apenado recolhido à prisão sob regime fechado ou semiaberto, que, nessa condição,presta serviços remunerados, dentro ou fora da unidade penal, a uma ou mais empresas, com ou sem intermediação da organização carcerária ou entidade afim, ou que exerce atividade artesanal por conta própria; e


28

IV - o presidiário que não exerce atividade remunerada nem esteja vinculado a qualquer regimede previdência social." (NR)

"Art. 6º ...........................................................................................

II - o aprendiz, maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a pessoacom deficiência, à qual não se aplica o limite máximo de idade, conforme disposto no art. 428 daConsolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,com a redação dada pela Lei nº 11.180, de 23 de setembro de 2005;..........................................................................................................................................................XIII - o servidor titular de cargo efetivo, dos Estados, do Distrito Federal, ou dos municípiosincluídas suas autarquias e fundações de direito público, desde que, nessa qualidade, não esteja amparado por RPPS;..........................................................................................................................................................XXI - o escrevente e o auxiliar contratados até 20 de novembro de 1994 por titular de serviçosnotariais e de registro, sem investidura estatutária ou de regime especial;..........................................................................................................................................................XXIII - o contratado por titular de serventia da justiça, sob o regime da legislação trabalhista;XXIV - o estagiário que presta serviços em desacordo com a Lei nº 11.788, de 2008, e o atletanão profissional em formação contratado em desacordo com a Lei nº 9.615, de 24 de março de 1998,com as alterações da Lei nº 10.672, de 15 de maio de 2003;XXV - o médico-residente ou o residente em área profissional da saúde que presta serviços emdesacordo, respectivamente, com a Lei nº 6.932, de 7 de julho de 1981;..........................................................................................................................................................XXIX - .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................b) a partir de 16 de dezembro de 1998, por força da Emenda Constitucional nº 20, de 1998,desde que não seja titular de cargo efetivo amparado por RPPS;..........................................................................................................................................................XXXI - os Agentes Comunitários de Saúde e os Agentes de Combate às Endemias admitidospelos gestores locais do SUS e pela Fundação Nacional de Saúde - FUNASA, com fundamento naMedida Provisória nº 297, de 9 de junho de 2006, convertida na Lei nº 11.350, de 5 de outubro de 2006, desde que não se configure como titular de cargo efetivo, amparado por RPPS.

..............................................................................................................................................." (NR)"Art. 9º ...............................................................................................................................................................................................................III - a pessoa física, proprietária ou não, que explora atividade agropecuária, a qualquer título,em caráter permanente ou temporário, em área superior a 4 (quatro) módulos fiscais, contínua oudescontínua, ou, quando em área igual ou inferior a 4 (quatro) módulos fiscais ou atividade pesqueira ou extrativista, com auxílio de empregados ou por intermédio de prepostos, ou ainda, nas hipóteses previstas nos §§ 8º e 9º do art. 10;..........................................................................................................................................................XII - .................................................................................................................................................a) o empresário individual e o titular do capital social na empresa individual de responsabilidadelimitada, conforme definidos nos arts. 966 e 980-


29

A da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 - Código Civil;..........................................................................................................................................................XIX - o árbitro de jogos desportivos e seus auxiliares, desde que atuem em conformidade coma Lei nº 9.615, de 24 de março de 1998;..........................................................................................................................................................XXXV - o Micro Empreendedor Individual (MEI) de que tratam os arts. 18-A e 18-C da LeiComplementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006................................................................................................................................

IN1453.pdf

IN1453_2.pdf

IN1453_3.pdf

IN 1453_4.pdf

Fonte: SPED Brasil via Jorge Campos

eSOCIAL – Falta previsão das informações dos eventos de rescisão complementar

Postado por José Adriano em 25 fevereiro 2014 às 10:00 Exibir blog

Por Sergio Ferreira Pantaleão

Conforme consta do manual do e-Social as informações devem ser prestadas diretamente pela empresa obrigada, e serão devidamente armazenadas na base de dados do e-Social denominada RET – Registro de Eventos Trabalhistas.

Todos os arquivos de eventos, ao serem transmitidos, passarão por validação e somente serão aceitos se estiverem consistentes com o RET.

O RET também será utilizado para validação da folha de pagamento, que só será aceita se todos os trabalhadores constantes no RET, como ativos, constarem na mesma e, por outro lado, todos os trabalhadores constantes da folha de pagamento, constar no RET.

Se na transmissão do arquivo da folha de pagamento a empresa inserir informações de um empregado que já tenha sido desligado (e que, portanto, já não está mais na base do RET), o e-Social só irá gerar inconsistência de informações.

Ainda que se possa imaginar a impossibilidade de gerar informações para quem já foi demitido, cabe ressaltar a situação em que ocorra uma rescisão complementar, ou seja, havendo pagamentos de verbas após a homologação da rescisão de contrato decorrentes de diferença de horas extras, de aumento por conta da convenção coletiva, de diferença de comissões, dentre outras situações que podem gerar a


30

necessidade de uma rescisão complementar, obrigatoriamente o empregador deverá informar tais ocorrências ao e-Social.

Neste caso, como o empregado não mais estará na base de dados do RET e como o manual (versão 1.1 – última versão disponibilizada no início de janeiro/2014) do e-Social não abrange este tipo de situação, possivelmente irá gerar inconsistência de forma indevida, tendo em vista que a empresa está cumprindo com seu papel de transmitir informações complementares.

Essa é uma das questões que serão levantadas por parte dos empregadores e que irá demandar uma alteração no manual do e-Social, de forma que este passe a compreender tais situações.

Trecho extraído da Obra -e-Social – Teoria e Prática da Obrigação Acessória - utilizado com permissão do autor.

Fonte: Guia Trabalhista

http://www.rhblog.com.br/e-social/esocial-falta-previsao-das-inform...

As 12 desculpas mais bizarras de quem chegou atrasado ao trabalhoPor iG São Paulo | 24/02/2014 19:16

Pesquisa revela as histórias mais difíceis de engolir para a falta de pontualidade no emprego contadas por gestoresUm novo estudo feito pelo site CareerBuilder mostrou algumas das desculpas mais bizarras que empregadores já ouviram de seus funcionários que perderam a hora para chegar ao trabalho. As histórias vão de zebras fugitivas a programas de TV imperdíveis.

A pesquisa revelou que cerca de um quarto (23%) dos empregados admitem chegar atrasados pelo menos uma vez por mês, enquanto 15% admitem fazer isso semanalmente.

Um em cada três chefes já demitiu o funcionário por atrasos

Um em cada três gestores (35%) contaram já ter demitido um funcionário por atrasos, e 48% afirmam esperar que seus subordinados sejam mais pontuais todos os dias. Outros 34% dizem permitir que os empregados se atrasem de vez em quando, desde que isso não se torne um hábito.

MAIS: 12 frases para evitar na hora de pedir um aumento


31

Já 18% dos entrevistados afirmaram não se importar se os funcionários chegam depois do horário, contanto que façam o trabalho direito. De acordo com a vice-presidente de RH do CareerBuilder, Rosemary Haefner, muitos gestores compreendem que problemas ocasionais geram estes atrasos. “O problema é quando isso se torna rotineiro”, diz.

Empregados que costumam se atrasar deveriam checar regularmente a previsão do tempo no trajeto até o trabalho, receber alertas sobre o funcionamento do transporte público que utilizam ou preparar-se na noite anterior para não precisar correr de manhã, recomenda a executiva.

Como nos anos anteriores da pesquisa, problemas de trânsito são os motivos mais comuns para os atrasos (39%), seguidos de falta de sono (19%), panes no transporte público (8%), mau tempo (7%) e necessidade de deixar os filhos na escola ou creche (6%).

O levantamento foi feito com 3 mil trabalhadores de empresas privadas e 2.201 gestores e profissionais de RH, entre os dias 6 de novembro e 2 de dezembro de 2013.

Alguns patrões não engolem as histórias que os funcionários contam. Eles compartilharam algumas das desculpas mais difíceis de acreditar que receberam dos subordinados que chegaram atrasados. Confira abaixo:

1. Uma zebra escapou do zoológico e bloqueou o tráfego de uma importante avenida (o fato foi confirmado posteriormente).

2. O empregado acordou no jardim de uma casa a duas quadras de seu próprio lar

3. O gato do subordinado ficou preso no vaso sanitário

4. O leite do cereal acabou no café da manhã e o empregado teve que comprar mais antes de se aprontar para o trabalho

5. O funcionário caiu no sono dentro do carro enquanto se dirigia ao trabalho

6. O subordinado aplicou cola do tipo Super Bonder nos olhos em vez de colírio para lentes de contato, e teve que correr para o hospital

7. Pensando que o dia de Halloween fosse feriado, o empregado não aparecer para trabalhar

8. Um buraco no telhado fez com que a chuva caísse sobre o despertador e ele não funcionou de manhã

9. Estava passando um programa de TV muito bom e o funcionário não conseguiu parar de ver até o fim

10. O empregado se esqueceu que a empresa mudou de endereço

11. Uma escova de cabelo ficou presa na cabeça da funcionária

12. O subordinado não foi pontual no trabalho porque ficou assustado com um pesadelo

STJ suspende ações que questionam correção do FGTS IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

32

Publicado por Cristiane Araújo Advogada Trabalhista - 3 dias atrás

Uma decisão do Superior Tribunal de Justiça (STJ) suspendeu a tramitação das mais de 50 mil ações judiciais existentes em todo o País que pedem a mudança no índice de correção monetária dos saldos das contas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Pela decisão do ministro do STJ Benedito Gonçalves, os processos ficarão suspensos até que os integrantes da 1ª Seção do Tribunal analisem o caso. Não há previsão de quando isso ocorrerá. Conforme o despacho do ministro, o Ministério Público terá prazo de 15 dias para dar seu parecer sobre o assunto.

Benedito Gonçalves tomou a providência ao despachar um pedido no qual a Caixa Econômica Federal (CEF) sustentou que a suspensão era necessária para evitar a insegurança jurídica. Conforme a instituição, das mais de 50 mil ações nas quais é pedido o afastamento da TR como índice de correção dos saldos do FGTS, 23 mil já tiveram decisão, sendo 22,6 mil a favor da CEF.

Em tese, a decisão a ser tomada pelo STJ deverá ser seguida pelas instâncias inferiores da Justiça. Envolvendo um sindicato, o recurso a ser analisado pelo STJ foi classificado como repetitivo. O ministro observou que a providência tem o objetivo de garantir uma prestação jurisdicional homogênea a processos que tratam do mesmo tema e evitar uma dispendiosa e desnecessária movimentação do aparelho judiciário. "Sob esse enfoque, ressoa inequívoca a necessidade de que todas as ações judiciais, individuais e coletivas, sobre o tema sejam suspensas até o final julgamento deste processo pela Primeira Seção", afirmou o ministro.

Notificação

Benedito Gonçalves determinou a expedição de ofícios para os presidentes dos tribunais de Justiça (TJs) e dos tribunais regionais federais (TRFs) para que seja comunicada a suspensão das ações judiciais sobre o assunto em todo o País, inclusive nos Juizados Especiais.

Apesar da providência adotada pelo ministro do STJ, a expectativa é de que o assunto seja resolvido definitivamente apenas pelo Supremo Tribunal Federal (STF). Parte das ações cita argumentos constitucionais para requerer a mudança nos índices de correção dos saldos de FGTS.

Recentemente, o STF concluiu que os precatórios não poderiam ter sido atualizados pela TR. O caso dos precatórios é considerado por advogados como um precedente para justificar uma eventual mudança no índice de correção dos saldos do FGTS, o que garantiria o direito a uma atualização de acordo com a inflação.

Como prevê a Súmula 210 do STJ, a prescrição para a ação de cobrança das contribuições para o FGTS prescreve em trinta (30) anos, com isso, não há, até decisão contrária prejuízo eminente pois o direito de ajuizamento da ação de correção do FGTS é de 30 anos, tendo como ano de início do prazo prescricional, o ano de 1999.

Ainda é cedo para sabermos como os Tribunais regionais irão reagir a decisão do STJ de suspensão das ações do FGTS, mas é certo que o largo prazo prescricional assegura o mínimo de segurança jurídica aos trabalhadores que estão com a expectativa do julgamento referente a aplicabilidade ou não da TR como índice de correção monetária do FGTS. Fonte: http://www.bonde.com.br/?id_bonde=1-39--221-20140227

Justiça FederalIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

33

25.fevereiro.2014 17:39:22

Justiça Federal determina correção do FGTS pela inflaçãoJuiz da 25.ª Vara Federal Cível em São Paulo manda substituir Taxa Referencial (TR)

por Fausto Macedo

O juiz federal Djalma Moreira Gomes, titular da 25.ª Vara Federal Cível em São Paulo, julgou procedente um pedido para determinar que os depósitos do FGTS da conta do requerente sejam corrigidos monetariamente mediante a aplicação, desde 1.º de janeiro de 1999 do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) em substituição à Taxa Referencial (TR).

O autor do pedido alega que, desde janeiro de 1999, a TR deixou de ser um índice capaz de conferir atualização monetária às contas do FGTS. Ele sustentou que a taxa não se presta à atualização dos depósitos, pois sempre fica aquém da inflação, o que resulta em uma redução, ano a ano, do poder de compra do capital depositado.

Em sua decisão, o juiz Djalma Gomes afirma que a Constituição Federal de 1988 assegurou que o FGTS é uma garantia ao trabalhador e corresponde sempre à remuneração atualizada quando este é despedido injustificadamente em seu trabalho. “A norma legal que estabeleça critérios de atualização monetária dos depósitos do FGTS deve se ater a essa regra constitucional, ou assim ser interpretada, sob pena de se incorrer em inconstitucionalidade”, afirma o magistrado.

A redação da lei atual que estabelece a correção dos depósitos do FGTS diz que ‘os depósitos serão corrigidos monetariamente e que a atualização se dará com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança’.

Para o juiz, o texto é contraditório e suas diretrizes são mutuamente exclusivas. “A expressão ‘correção monetária’ significa exatamente o restabelecimento, a recomposição do valor da moeda para que ela mantenha, preserve, seu valor aquisitivo originário. Qualquer operação econômico-financeira de que não resulte nessa neutralização do processo inflacionário não significará correção monetária.

A segunda expressão legal, ao determinar que a atualização dos depósitos se dará ‘com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança’ deve ser interpretada de modo a que essa determinação legal se harmonize com a primeira determinação, aquela sim uma exigência de índole constitucional”, afirmou.

Segundo Djalma Gomes se o índice escolhido pelo legislador não se revelar capaz de realizar a correção monetária dos depósitos, isto é, se não conseguir recuperar o valor aquisitivo da moeda, esse índice é inconstitucional e deverá ser desprezado e substituído por outro capaz de cumprir o que a Constituição exige.

“Ao se verificar o que representa e como se apura a TR, facilmente se observa que este índice não se presta a cumprir o desiderato constitucional”, adverte o juiz. Para ele, a maneira que a taxa é calculada “nada tem a ver com recomposição da inflação”.


34

Djalma Gomes entendeu que o melhor índice que se preste à finalidade pretendida – correção monetária – é o INPC, calculado pelo próprio Estado, por meio do IBGE, “pois é um índice que orienta os reajustes da massa salarial e de benefícios previdenciários para preservar-lhes o valor aquisitivo”.

"Índice imprestável"

Mais um juiz derruba correção do FGTS por Taxa ReferencialSe a Constituição Federal assegura que o trabalhador receberá o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) com remuneração atualizada, a norma legal que estabelece critérios de atualização monetária não pode adotar um índice incapaz de recuperar o valor da moeda. Esse foi o argumento do juiz federal Djalma Moreira Gomes, da 25ª Vara Federal Cível em São Paulo, ao determinar a troca da Taxa Referencial pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) nos depósitos feitos pela Caixa Econômica a um trabalhador.

A instituição deve refazer o cálculo dos valores recebidos pelo autor do pedido desde 1999. O magistrado atendeu a pedido do requerente, que apontou a TR como um índice que sempre fica aquém da inflação. O trabalhador afirmou que a aplicação da taxa resulta em uma redução, ano a ano, do poder de compra do capital depositado. Ainda cabe recurso.

A Caixa alegou que a mudança retroativa e por via judicial implicaria ofensa à competência legislativa, já que a correção do FGTS segue parâmetros estabelecidos nas leis 8.036/90 e 8.660/93. Mas, para o magistrado que avaliou o caso, um índice que ignora regra presente na Constituição é inconstitucional – e, portanto, “imprestável”.

Segundo Gomes, qualquer operação econômico-financeira que deixe de neutralizar o processo inflacionário não significa correção monetária. “Poderá ser outra coisa, mas nunca correção monetária, esta desejada pela lei.” O juiz federal definiu que o melhor índice para concretizar a correção é o INPC, calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), por orientar os reajustes da massa salarial e de benefícios previdenciários.

Outros casosO questionamento sobre a TR já levou a decisões semelhantes fora de São Paulo. No Paraná, três decisões da 2ª Vara Federal de Foz do Iguaçu e duas da 11ª Vara Federal determinaram que a Caixa altere o cálculo. No dia 12 de fevereiro, o partido Solidariedade (SDD) ajuizou Ação Direta de Inconstitucionalidade no Supremo Tribunal Federal contra o uso da TR. O STF já avaliou que a taxa não deve ser aplicada em precatórios (dívidas públicas reconhecidas pela Justiça). Com informações da Assessoria de Imprensa da Justiça Federal em São Paulo.

Clique aqui para ler a decisão.

0016378-88.2013.403.6100

Revista Consultor Jurídico, 26 de fevereiro de 2014


35

Recurso repetitivo

Ações sobre correção de FGTS pela TR são suspensasPor Pedro Canário

O ministro Benedito Gonçalves, do Superior Tribunal de Justiça, suspendeu o andamento de todas as ações judiciais que discutem o uso da Taxa Referencial (TR) como índice de correção do saldo do Fundo de Garantia (FGTS). O caso foi levado ao STJ por meio de Recurso Especial, que foi afetado pelo ministro para ser julgado sob o rito dos recursos repetitivos.

A questão está sendo debatida no Judiciário no Brasil inteiro. De acordo com levantamento da Caixa Econômica Federal, que consta do polo passivo do REsp, já são 70 mil processos em tramitação, muitos deles com liminares a favor dos correntistas e milhares já com decisões a favor da Caixa.

O que se discute é se a TR pode ser usada como índice de correção monetária para o saldo das contas do FGTS. A reclamação é de que a TR, por definição, tem uma variação abaixo da inflação. Ela foi criada justamente para evitar que a taxa de juros mensal refletisse a inflação do mês anterior, e por isso sua base de cálculo é uma média dos certificados de depósito bancário (CDB) e os recibos de depósito bancário (RDB) dos 30 maiores bancos do país. Não leva em conta, portanto, a alta de preços dos bens de consumo.

No entendimento dos juízes que concederam liminares aos correntistas essa diferença faz com que o Fundo renda necessariamente abaixo da inflação — o que lhes reduz o poder aquisitivo. Algumas liminares fazem paralelo com a decisão do Supremo Tribunal Federal que declarou inconstitucional o cálculo do rendimento de precatórios pela TR.

O pedido de sobrestamento das ações foi feito ao STJ pela Caixa. De acordo com a petição, o fato de existirem 70 mil ações em trâmite e não haver ainda uma definição do STJ a respeito pode trazer insegurança jurídica ao país, prejudicando inclusive os aposentados.

O ministro Benedito Gonçalves, relator do caso, concordou com a argumentação: “O fim almejado pela novel sistemática processual [recursos repetitivos] não se circunscreve à desobstrução dos tribunais superiores, mas direciona-se também à garantia de uma prestação jurisdicional homogênea aos processos que versem sobre o mesmo tema, bem como a evitar a desnecessária e dispendiosa movimentação do aparelho judiciário”. Com a argumentação, determinou a suspensão do trâmite de todas as ações que tratem do uso da TR como índice de correção monetária do FGTS.

Clique aqui para ler a decisão do ministro Benedito Gonçalves.

Pedro Canário é editor da revista Consultor Jurídico em Brasília.


A nova ação revisional do FGTS - As Boas Novas Publicado por Gustavo Borceda - 5 dias atrás


36

Depois da primeira decisão de procedência, que postei originalmente aqui mesmo no JusBrasil, outras quatro (cinco agora!) foram conhecidas (Pouso Alegre, Campo Grande, Passo Fundo, Novo Hamburgo e agora São Paulo), a ACP da DPU foi recebida com abrangência nacional, e hoje mesmo li no G1 que Sua Excelência, o Ministro Marco Aurélio Mello, afirmou o seguinte:

“A premissa é a mesma, porque se o Supremo proclamou que a TR não reflete a inflação do período (de 1999 a 2014) isso se aplica a outras questões jurídicas, como o Fundo de Garantia."

Uma outra parte desta notícia que também entusiasmou bastante foi conhecer a posição do jurista Yves Gandra Martins, cujo parecer sobre situação pretérita foi citado à exaustão neste artigo anterior.

Veja o que disse o jurisconsulto:

“A proibição da TR como base de correção dos precatórios vai repercutir nas ações do FGTS. Agora, enquanto não há jurisprudência específica, cada juiz vai decidir como quiser. Evidentemente que o entendimento deve afetar as decisões das instâncias inferiores, que têm, sim, fundamento para considerar o IPCA o referencial de correção mais adequado”

Infelizmente, um ex Ministro do STF por quem tenho um apreço especial – por ser poeta e por ter sido o relator original da ADI 4357, cujo voto, que pode ser assistido neste linké nada menos do que memorável, e que foi denominado pelo Ministro Marco Aurélio como “irrespondível” – afirmou que “Para cada instituto jurídico, é preciso haver uma análise individualizada. Pode haver um efeito cascata, então tem que examinar o regime constitucional, o regime da correção monetária atinente a cada instituto”.

Data maxima venia, todas as vênias ao que entendo ser um entendimento preliminar de Sua Excelência, mas o pretenso efeito cascata não pode, absolutamente, influenciar na análise do instituto jurídico.

A necessidade de se analisar o instituto jurídico decorre do simples fato de que a questão foi posta para análise, e não de um pretenso efeito cascata, o qual, em tese, poderia ser considerado numa eventual modulação dos efeitos, mas nunca influenciar o julgamento do mérito.

De todo modo, e data maxima venia, acredito que o entendimento da ADI 4357 deve sim se aplicar ao FGTS, porque a decisão foi baseada principalmente na afronta ao direito de propriedade.

O Douto Ministro Ayres realmente votou com base na agressão à coisa julgada e à tripartição dos poderes (fundamento utilizado em algumas decisões de primeira instância para afirmar que o entendimento da ADI não se aplica ao FGTS), mas a maioria dos votos acompanhou, neste tocante, também o do Ministro Luiz Fux, que fez residir a agressão constitucional principalmente no direito de propriedade.

Porém, como já estamos invadindo um assunto exposto com mais vagar neste artigo, acho melhor remeter o leitor diretamente a ele.

Adicional de Insalubridade X Exposição ao Sol Publicado por Nelci Gomes - 2 dias atrás


37

Publicado por Roberto Gomes

Sem dúvida, a possibilidade ou não do direito ao adicional de insalubridade pelos trabalhadores expostos a radiação solar é um dos temas que provoca muitas dúvidas e discussões entre os profissionais de segurança do trabalho, bem como entre os profissionais de direito.

Resultado, de uma explicita divergência e equivocados entendimentos a respeito da legislação pertinente ao adicional de insalubridade para as atividades a céu aberto, consequentemente exposto ao sol e ao calor.

⇒ Leia também: O que é insalubridade?

Mas antes, de aborda sobre a possibilidade ou não do direito ao adicional de insalubridade para os trabalhadores expostos a radiação solar é importante esclarecer o significado da radiação solar.

O que é Radiação Solar?

Radiação solar é a emissão da energia solar sob a forma de ondas eletromagnéticas que se propagam à velocidade da luz. E apesar de, uma parcela dessa energia ser absorvida pela atmosfera, a radiação ultravioleta intrinsecamente relacionada ao surgimento do câncer de pelé e outras doenças, atinge a superfície da Terra.

Adicional de Insalubridade na Radiação Não-Ionizante

De acordo, o próprio anexo 7 da norma regulamentadora nº 15 (Atividades e Operações Insalubres), classifica a radiação ultravioleta como um dos tipos de radiações não-ionizantes.

Além disso, no item 2 do anexo 7 da NR 15, estabelece que as operações ou atividades que exponham os trabalhadores às radiações não-ionizantes, sem a proteção adequada, serão consideradas insalubres, em decorrência de laudo de inspeção realizada no local de trabalho.

É importante destacar que conforme o art. 195 da CLT, a caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, será feita através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

Adicional de Insalubridade na Exposição ao Calor do Sol

Quanto à exposição ao calor do sol, o anexo 3 da norma regulamentadora nº 15 (Atividades e Operações Insalubres), estabelece os limites de tolerância para exposição ao calor, concedendo o direito ao adicional de insalubridade para os trabalhadores que exercem atividades expostos ao calor acima dos limites de tolerância estabelecidos, conforme o anexo.

Além disso, o subitem 15.1.5 da norma regulamentadora nº 15, descreve que entende-se por“Limite de Tolerância”, para os fins da NR 15, a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente, sendo que não causará dano à saúde do trabalhador durante a sua vida laboral.

⇒ Leia também: Como avaliar a exposição ao calor no local de trabalho.

Radiação Não-Ionizante e a Exposição ao Calor do Sol


38

No entanto, apesar de todo esse embasamento legal descrito anteriormente sobre a radiação não-ionizante e a exposição ao calor do sol, não posso afirma o devido direito ao adicional de insalubridade para os trabalhadores que exerçam atividades a céu aberto, exposto ao sol e ao calor. Devido, o Tribunal Superior do Trabalho – TST não se basear somente nessas leis e normas técnicas para o concedimento ao adicional de insalubridade.

Saiba o Porquê?

Primeiramente, é importante destacar que o texto descrito abaixo, baseia-se nos principais critérios de entendimento do Tribunal Superior do Trabalho para o reconhecimento ou não do direito ao adicional de insalubridade para os trabalhadores envolvidos nas atividades a céu aberto, porém podem ocorrer divergências nesse entendimento, em consequência da presença de determinados equívocos na lei, assim como, em relação a interpretação de cada juiz.

Sendo assim, em 8 de novembro de 2000, o Tribunal Superior do Trabalho, através da Seção de Dissídios Individuais 1, emitiu a seguinte Orientação Jurisprudencial:

“173. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. RAIOS SOLARES. INDEVIDO. Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto (art. 195, CLT e NR-15, Anexo 7)”.

No entanto, em 14 de setembro de 2012, realizou-se uma alteração na redação da Orientação Jurisprudencial nº 173 da SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho, passando a prevalecer a seguinte redação:

“173. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR.I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE).II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE“.

Ao analisarmos o inciso I da orientação jurisprudencial nº 173 da SDI-1 do TST, constatamos uma determinada contradição referente ao anexo 7 da NR 15. No entanto, é com base na orientação do inciso I da Orientação Jurisprudencial nº 173 da SDI-1 do TST, que o Tribunal Superior do Trabalho entende que a radiação solar não é agente insalubre, pois não se encontra previsto na norma regulamentadora nº 15, em especial no Anexo 7 (Radiações não-ionizantes).

Por outro lado, o mesmo Tribunal Superior do Trabalho reconhece o direito à insalubridade ao desconforto térmico decorrente da exposição solar. Com base no inciso II da Orientação Jurisprudencial nº 173 da SDI-1 do TST, em conjunto com o anexo 3 (limites de tolerância para exposição ao calor) da norma regulamentadora nº 15.

Dessa forma, concluímos que independente do anexo 7 da NR 15 estabelecer o direito ao adicional de insalubridade para os trabalhadores expostos às radiações ultravioletas. O Tribunal Superior do Trabalho – TST tem se posicionado contrário, baseando-se no inciso I da Orientação Jurisprudencial nº 173 da SDI-1 do TST, que estabelece como indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar, por entender a falta de previsão legal.


39

No entanto, quando ao trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, o Tribunal Superior do Trabalho tem se posicionado conforme determina o inciso II da Orientação Jurisprudencial nº 173 da SDI-1 do TST e assim, estabelecendo o direito ao adicional de insalubridade.

Novamente, destaco que o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho para o reconhecimento ou não do direito ao adicional de insalubridade aos trabalhadores envolvidos em atividades a céu aberto, podem sofrer divergências, provenientes da interpretação do juiz

Fonte: http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2014/02/adicional-de-insalubridade-exposicao-ao-sol.html

Setor de serviços quer prioridade para regulamentar terceirizaçãoA Frente Parlamentar em Defesa do Setor de Serviços discutiu nesta terça-feira (25) com representantes de cerca de 30 atividades empresariais a pauta legislativa prioritária. O setor de serviços decidiu priorizar a regulamentação da terceirização e o fim da multa de 10% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para empresários.

Lucio Bernardo Jr. / Câmara dos Deputados

O coordenador do grupo, deputado Laércio Oliveira (SDD-SE), manifestou apoio ao texto integral do polêmico projeto de lei (PL 4330/04) que regulamenta a terceirização.

Apesar das pressões das centrais sindicais contra a proposta, Laércio argumenta que o texto não prejudica o trabalhador terceirizado. "As partes que contratam a terceirização precisam de segurança jurídica, por isso a gente apoia [o projeto] na íntegra. São quase 15 milhões de trabalhadores sem nenhum amparo legal e a gente precisa resolver esse problema. A gente busca o apoio de todos, inclusive das centrais sindicais".

Multa de 10% do FGTSO setor de serviços também quer garantir o fim da multa de 10% que os empresários pagam desde 2001 (Lei Complementar 110/01) pelas demissões sem justa causa dos seus empregados. Essa multa havia sido extinta pelos parlamentares (PLP 200/12), mas a medida foi vetada pela presidente Dilma Rousseff, que encaminhou outra proposta (PLP 328/13) ao Congresso remanejando os recursos da multa para o Programa Minha Casa, Minha Vida.

Para o deputado Laércio Oliveira, o empresariado já pagou o que devia. "Nós queremos que seja extinta a multa do FGTS: empresário nenhum tem que acrescentar mais 10% nas rescisões de contrato. Os 10% não vão para o trabalhador, mas para o governo. O rombo que existia no Fundo de Garantia há longos anos atrás, os empresários pagaram".

Lucio Bernardo Jr. / Câmara dos Deputados


40

Segundo Laércio Oliveira, a estratégia da frente parlamentar, que é composta de 283 deputados e senadores, será a aposta no diálogo na votação dessas propostas que são polêmicas e estão prontas para a apreciação do Plenário da Câmara.

Desburocratizar o Supersimples O secretário de comércio e serviços do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio (MDIC), Humberto Ribeiro, pediu aos parlamentares a rápida aprovação da proposta (PLPs 221/12 e 237/12) que desburocratiza o Supersimples e amplia a abrangência no acesso a esse sistema simplificado de pagamento de impostos das micro e pequenas empresas.

Ribeiro aponta os três principais pontos do projeto. "A proposta universaliza o Simples por faixa de faturamento e não mais por atividade econômica. É a solução para as questões de substituição tributária, com a qual convivemos hoje pelo Brasil afora, restringindo o desenvolvimento dos setores nos estados; também prevê a possibilidade de duplicação do limite do Simples, sem que se perca o enquadramento, para as empresas que exportam serviços e são a grande maioria as micro e pequenas empresas que exportam algo".

Ribeiro destacou que o setor de comércio e serviços responde por cerca de 70% do PIB e dos empregos formais do País. Tem perfil amplo, ou seja, vai desde simples barbearias e produções audiovisuais até atividades de logística e de alta tecnologia. Os empresários do setor pediram o apoio da frente parlamentar em ações para ampliar o mercado e as exportações.

Durante a reunião, também foi apresentada à frente o Atlas Nacional de Comércio e Serviços, elaborado em parceria do MDIC com IBGE, IPEA e Sebrae. O documento contém dados georreferenciados sobre o setor, com o objetivo de orientar as políticas e os investimentos públicos.

Íntegra da proposta:

PL-146/2003 PL-4330/2004 PL-32/2007 PLP-221/2012 PLP-237/2012 PLP-328/2013

Reportagem - José Carlos OliveiraEdição – Regina Céli Assumpção

A reprodução das notícias é autorizada desde que contenha a assinatura 'Agência Câmara Notícias'


41

O acúmulo de ações trabalhistas Postado por rt em 27 fevereiro 2014 às 8:30 Exibir blog

JOSÉ PASTORE

Professor de relações do trabalho da Universidade de São Paulo e presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomércio-SP

JOSÉ EDUARDO G. PASTORE

Advogado trabalhista e mestre em direito social

No Brasil, os conflitos trabalhistas atingem números espantosos. Segundo o relatório do Conselho Nacional de Justiça, tramitaram na Justiça do Trabalho, em 2012, cerca de 7 milhões de processos, sendo 3,8 milhões de casos novos e 3,2 milhões de casos antigos.

Nos últimos anos, tem crescido o número de juízes e de funcionários, assim como o orçamento da Justiça do Trabalho. Em 2012, o total de servidores aumentou 15%, a maioria de concursados e efetivos, o que revela bom nível de qualificação. O número de juízes também cresceu não apenas na Justiça do Trabalho, mas de modo geral.

O Brasil tem oito juízes por 100 mil habitantes e está acima da média internacional. A produtividade dos magistrados vem aumentando nos últimos anos. E a carga de trabalho de todo o quadro de pessoal da Poder Judiciário é reconhecidamente pesada. Afinal, se há funcionários e juizes capazes e se todos trabalham muito e com produtividade crescente, qual é o problema?

No caso da Justiça do Trabalho, ocorre que, a cada ano, o número de processos aumenta mais do que o quadro de pessoal e da sua produtividade. Nos últimos tempos, a produtividade cresceu cerca de 3% ao ano (o que é admirável), mas o número de processos novos aumentou 6%, somando-se a eles um acúmulo histórico que entope todos os tribunais.

A causa da explosão de processos no Brasil não deve ser atribuída ao pessoal do Poder Judiciário. Parte do aumento de ações trabalhistas decorre de empregadores que descumprem a lei. Mas a principal causa está no extremo detalhismo e na moldura gigantesca e complexa do nosso quadro legal. A Constituição Federal tem 67 dispositivos no campo trabalhista com adicional de 14 regras transitórias. A Consolidação das Leis do Trabalho incorpora quase mil artigos, desdobrados em centenas de parágrafos e incisos. Os Códigos Civil e Penal têm dezenas de dispositivos no campo do trabalho.

O Tribunal Superior do Trabalho já editou mais de 400 atos jurisprudenciais. O Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério da Previdência Social possuem uma imensidão de regras detalhadas e precedentes administrativos que aumentam a cada dia. O Ministério Público do Trabalho igualmente tem inúmeras exigências. No campo internacional, são 82 as Convenções da OIT ratificadas e em vigência no país.

Com tamanha complexidade, o sistema processual da Justiça do Trabalho é verdadeiro convite ao litígio. Quanto mais detalhes, maior é a probabilidade de impasses. Mas isso não é tudo. Outra fonte de ações decorre do fato de que entrar com uma ação na Justiça do Trabalho não gera nenhum risco para o autor -- só tem vantagem.

Então, por que não arriscar? As chances de obter alguma coisa na audiência inicial são grandes, pois cerca de 50% das disputas se resolvem nessa fase com o pagamento de montantes atraentes e sem custas para


42

quem moveu a ação. Mas, a esse ponto, o processo já gerou despesas de grande vulto para o erário e muito desgaste emocional para as partes. É difícil saber a quem esse sistema está servindo.

Mais uma fonte de ações está no fato de o Brasil não valorizar as formas alternativas de resolução de conflitos. Entre nós, o único direito que tem valor é o que está na lei, e a única solução que atende os anseios dos litigantes é a judicial. Isso é cultural. Na cabeça dos brasileiros, os bons direitos são os assegurados por lei, não por contratos -- e a boa solução vem da Justiça, não da conciliação, mediação ou arbitragem. Esses expedientes, tão valorizados nos países avançados, são praticamente desprezados entre nós.

Não há remédio de efeito instantâneo para o excesso de ações. A cura dependerá de um conjunto de medidas. A primeira é valorizar e fortalecer os mecanismos alternativos de resolução de conflitos. A segunda, estabelecer algum risco (sucumbência) para quem insistir em entrar na Justiça antes de usar aqueles mecanismos. A terceira, prestigiar e fortalecer a negociação coletiva, eliminando-se de uma vez por todas a interferência do Poder Judiciário nos acordos e convenções coletivas. O excesso de intervenção funciona como um desestímulo à negociação e convite à busca de solução por meio da Justiça do Trabalho.

O Brasil não crescerá o quanto pode enquanto não reduzir de maneira drástica a insegurança jurídica e o alto custo (econômico e psicológico) das ações judiciais. Dados recentes apontam que as empresas gastam cerca de R$ 110 bilhões por ano com litígios judiciais. A União despende mais R$ 35 bilhões com o Poder Judiciário, dos quais R$ 15 bilhões só com a Justiça do Trabalho (orçamento de 2014). Além disso, há as despesas dos reclamantes que, afinal, aturam a demora e sofrem os desgastes de longo calvário. Esse quadro precisa mudar.

A Indústria do Dano Moral Publicado por ExpressoMT - A Notícia em Primeira Mão - 1 semana atrás

Após a promulgação da Carta Política de 1988, que elevou ao patamar constitucional a reparabilidade dos danos de natureza exclusivamente moral, multiplicaram-se perante nossos tribunais as demandas judiciais dessa natureza.

Se, por uma banda, o acesso ao Poder Judiciário foi democratizado, assegurando-se ao cidadão a livre propositura de demandas para serem apreciadas pelo poder estatal, por outra banda, podemos afirmar que tal instituto fora banalizado, convertendo-se em verdadeira indústria. Incentiva ainda mais o crescimento dessa indústria, a possibilidade – e a facilidade – de obtenção da gratuidade judiciária. A ausência do ônus de arcar com custas inaugurais, aliada ao afastamento do risco dos consectários sucumbenciais, motiva o autor a arbitrar ao feito valores extraordinários, fantásticos e inconcebíveis, chegando, às vezes, às raias do despropósito.

Em consequência, qualquer injúria banal ou insignificante à integridade física, moral, espiritual ou imaginária do autor converte-se em um pedido milionário de indenização. Trata-se, muitas vezes, de uma verdadeira aposta lotérica, sem qualquer risco para o autor, a não ser a possibilidade de frustração do seu desiderato.

Somem-se a esses fatores a presumibilidade dos danos morais (independem de prova) e a dificuldade na sua aferição e quantificação. Nesse descomprometimento de provar a extensão do dano e ausência de risco


43

de uma condenação em honorários sucumbenciais, os aventureiros de plantão, atribuem às causas valores indefensáveis.

Constatamos, então, que um instituto lindo, uma ferramenta de exercício da cidadania e uma garantia constitucional da inviolabilidade do patrimônio imaterial, está sendo deturpada e banalizada, congestionando ainda mais os já assoberbados escaninhos cartoriais.

O legislador precisa refletir e criar mecanismos que, sem inibir o direito constitucional de acesso ao judiciário, coloque um freio nos demandantes aventureiros e irresponsáveis, nos cidadãos beligerantes que se aproveitam da facilidade e se excedem no exercício do seu direito, dificultando o funcionamento da máquina e impedindo que as demandas de real importância sejam apreciadas e julgadas.

O judiciário brasileiro acumula, em todas as suas esferas, um estoque de 92 milhões de processos, com cerca de 28 milhões de novas demandas propostas a cada ano. Nossos 16 mil magistrados julgam, em média, cada um, 1,4 mil processos por ano, o que significa que um quarto das novas demandas são incorporadas anualmente ao estoque pré-existente. Só o Judiciário Federal consumirá em 2014 mais de 34 bilhões de reais (quase 100 milhões/dia), que, somados aos judiciários estaduais, ultrapassarão 70 bilhões de reais.

Lembremos que no orçamento da União para 2014 estão previstos apenas 105 bilhões de reais para investimento (em todo o País).

A verdade é que nossos juízes resolvem apenas 30% das demandas propostas. Talvez, então, seja a hora de se criarem filtros para evitar as aventuras judicias ou, pelo menos, apenar os aventureiros irresponsáveis que provocam, movimentam inutilmente, tumultuam e emperram a já paquidérmica máquina judicial.

Quem sabe comecemos por coibir ou desestimular a crescente indústria dos danos morais?!

Raul Canal é advogado em Brasília e especialista em Direito Médico

Os acidentes e as doenças ocupacionais no setor de bebidas Publicado por Dr Tércio Neves Almeida - 3 dias atrás

Nem tudo é praia, samba, carnaval ou futebol no ambiente de trabalho do setor de bebidas no país. Tanto que a Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação e Afins (CNTA Afins) lançou, na última semana, a Campanha Nacional de Combate aos Acidentes de Trabalho e Doenças Ocupacionais no Setor de Bebidas e a pesquisa Perfil dos Trabalhadores das Indústrias de Bebidas do Brasil. A elaboração de uma norma regulamentadora específica para o setor está entre as principais reivindicações dos trabalhadores. Entre 2010 e 2012, foram registrados 16.848 acidentes no setor, com 42 mortes no mesmo período.

Empresas como a Ambev (presente em 13 países e dona das marcas Antarctica, Bohemia, Brahma, Skol, Gatorade, Guaraná Antarctica, Pepsi, Sukita, entre outras) e Femsa (presente em 9 países e dona das


44

marcas Coca-Cola, Fanta, Sprite, Nestea, Powerade, entre outras) têm desrespeitado direitos básicos do trabalhador e contribuído com a incidência de acidentes e doenças ocupacionais por falta de prevenção e más condições de trabalho. Algumas das principais reclamações registradas por dirigentes de todo o país foram o excesso de jornada de trabalho, exposição dos trabalhadores a poeiras e agentes químicos, falta de pagamento de horas extras e grande incidência de lesões por esforço repetitivo e assédio moral. Entre a maioria das queixas relacionadas aos acidentes de trabalho estão situações que envolvem cortes, quedas, queimaduras, intoxicação, esmagamentos e traumas psicológicos.

De acordo com o presidente da confederação, Artur Bueno de Camargo, manifestações, paralisações e até mesmo uma campanha nacional e internacional de boicote às empresas que não tomarem providências em relação à prevenção e à redução aos acidentes de trabalho não estão descartadas pelos trabalhadores. A entidade irá oficializar as preocupações da categoria junto ao governo e às empresas (através da Confederação Nacional da Indústria) na tentativa de discutir a possibilidade de criação de uma norma regulamentadora específica para o setor e também intensificar as fiscalizações nos Estados e municípios. “Até junho pretendemos estar com todo esse processo em funcionamento”, defende Bueno.

Números alarmantesO Brasil possui atualmente 144 mil trabalhadores no setor de bebidas, sendo São Paulo o principal Estado em número de trabalhadores, com 33 mil; seguido por Rio de Janeiro (15 mil) e Pernambuco (11 mil). A exemplo do trabalho realizado pela CNTA Afins no setor frigorífico, entre 2004 e 2014, que resultou na recente conquista da Norma Regulamentadora nº 36 (NR36/2013), a entidade quer discutir melhorias para o setor de bebidas e combater o alto número de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

De acordo com dados do Ministério da Previdência Social (MPAS), entre 2010 e 2012, foram registrados 16.848 acidentes no setor, com 42 mortes no mesmo período. Já o número de auxílios-doença acidentários concedidos entre 2010 e 2012 foi de 928. Só em 2013, entre janeiro e outubro, 316 trabalhadores do setor receberam o benefício.

Apesar da redução do número de acidentes e de óbitos no setor, a média anual ainda é considerada alarmante pela CNTA Afins. Em 2010, 6.144 acidentes foram registrados (com 17 mortes). Em 2011, esse número foi de 5.634 acidentes (e 14 mortes), contra 5.070 acidentes e 11 mortes em 2012. A maioria dos acidentes são registrados durante a fabricação de refrigerantes e de cervejas.

Fonte: http://portogente.com.br/noticias-do-dia/os-acidenteseas-doencas-ocupacionais-no-setor-de-bebidas-...


45

Festa de momo

Trabalhar fantasiado em feriados não caracteriza dano moralA empresa que obriga seus funcionários a trabalhar fantasiados em épocas festivas, como o Natal e o Carnaval, não comete dano moral passível de indenização, pois não fica caracterizado o objetivo de atingir negativamente o íntimo dos empregados. O que a companhia busca é motivar os trabalhadores, sem qualquer lesão à honra, imagem ou dignidade dos mesmos. Tal entendimento baseou a 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) a rejeitar recurso movido por uma ex-atendente de call center.

Ela apresentou ação contra a Brasil Telecom — que terceirizava o serviço de call center na empresa em que ela trabalhava — e, em primeira instância, o pedido foi parcialmente provido, com a Brasil Telecom sendo condenada a pagar auxílio-alimentação, abonos, hora extra e participação nos resultados. No entanto, o juiz João Carlos Trois Scalco, da 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis, rejeitou o pedido de danos morais por assédio moral, baseado nas restrições para a ida ao banheiro e no fato de, em dias festivos, a mulher ser obrigada a trabalhar com fantasias alusivas à data.

Relatora do recurso ao TRT-12, a desembargadora Mari Eleda Migliorini classificou o assédio moral como “um processo voltado para expor a vítima à humilhação”, com atos repetitivos e prolongados. A constância das ações se transforma em perseguição, desestabilizando o emocional da vítima, continuou. Isso não é caracterizado nos “meros dissabores do dia a dia experimentados durante a relação de emprego”, mesmo que se repitam. Para ficar caracterizado o assédio moral, é necessário ato “constante e suficientemente grave a ponto de se assemelhar a uma espécie de terrorismo, velado ou não”, cabendo à vítima provar a violência sofrida, afirmou.

No caso, não houve qualquer prova de pressão contínua e reiterada que não a testemunhal, e mesmo essa não beneficiou a atendente, segundo Mari Eleda. De acordo com ela, a testemunha confirmou as restrições impostas á mulher, mas disse não ter testemunhado qualquer constrangimento sofrido por ela. Em relação às fantasias, a relatora também não apontou que o ato caracterize violência psicológica, pois não houve “nenhum tipo de perseguição íntima à autora com a intenção de submetê-la à situação constrangedora”.

A desembargadora acolheu o recurso para anular o pagamento de auxílio-alimentação, abonos, hora extra e participação nos resultados, pois a Brasil Telecom não era a legítima empregadora, apenas a tomadora dos serviços da mulher. Se não há reconhecimento do vínculo, segundo Mari Eleda, “não há embasamento que sustente o deferimento de vantagens”. Para a relatora, só deve ser decretada a isonomia entre os trabalhadores da terceirizada e os da tomadora de serviços quando há acordo entre as empresas para reduzir a diferença salarial, e não por meio de decisão judicial. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-12.

Clique aqui para ler a decisão.

Revista Consultor Jurídico, 1º de março de 2014


46

Cobrança indevida

Rádio sem fins lucrativos não recolhe direitos autoraisPor Jomar Martins

Emissora educativa do poder público não tem de recolher direitos autorais ao Escritório Central de Arrecadação e Direitos Autorais (Ecad), já que não aufere lucro com a execução das obras musicais. O entendimento levou a 4ª Turma do Tribunal Regional Federal da 4ª Região a manter sentença que indeferiu ação condenatória manejada pelo Ecad contra a Rádio Furg, ligada à Fundação Universidade do Rio Grande. O acórdão é do dia 18 de fevereiro.

Assim como o juízo de origem, os integrantes da corte entenderam que o pedido ignorou a redação dada pelo artigo 68, parágrafo 4º, da Lei 9.610/98. O dispositivo obriga o "empresário" a comprovar o recolhimento dos direitos autorais. Logo, implicitamente, prevê "pressuposto de lucratividade".

O relator da Apelação, juiz federal convocado Fábio Vitório Mattiello, também citou a jurisprudência, destacando vários acórdãos. Dentre estes, citou uma decisão de dezembro de 2002, do juiz Pedro Luiz Pozza, à época convocado ao Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul.

Pela decisão: "Se as obras são executadas em festejos municipais e outros eventos em que não são cobrados ingressos e não haja lucro direto ou indireto, não há lugar para a cobrança de direitos autorais".

O casoO Ecad ajuizou Ação Ordinária para impedir que a Fundação de Radiodifusão Educativa do Rio Grande transmita a programação musical enquanto não pagar a contribuição relativa aos direitos autorais dos artistas.

O autor também pediu que a ré seja compelida a quitar as contribuições devidas a este título no período de maio a outubro de 2001.

SentençaO juiz Sérgio Renato Tejada Garcia, da 2ª Vara Federal do Rio Grande do Sul, lembrou, de início, que o artigo 73, caput, da Lei 5.988/73, estabelecia que as rádios e tevês não podiam transmitir ou reproduzir obras ou espetáculos, visando o lucro, sem a autorização dos seus autores. Em 1998, com o advento da Lei 9.610, a legislação sobre direitos autorais foi alterada e atualizada.

A atualização manteve a proibição nos mesmos termos. O parágrafo 4º do dispositivo, entretanto, recebeu esta redação: "Previamente à realização da execução pública, o empresário deverá apresentar ao escritório central, previsto no artigo 99, a comprovação dos recolhimentos relativos aos direitos autorais".

Com tal alteração, o juiz federal observou que é considerado empresário todo aquele que exerce, profissionalmente, atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens e serviços. A definição vem expressa no artigo 966 do Código Civil.

Explicou que, enquanto na lei revogada o objetivo de lucro expressamente determinava a vedação legal, na lei em vigor é a qualidade de empresário que estabelece tal proibição. ‘‘Portanto, é o intuito de lucro que impede a reprodução e execução de obras fonográficas protegidas sem a prévia autorização do autor e sem o recolhimento das contribuições ao Ecad’’, escreveu na sentença.


47

Assim, como a grade de programação da emissora compõe-se de programas de cunho cultural, reprodução de programas de outras rádios públicas e divulgação das atividades da própria instituição de ensino, o juiz considerou indevida a cobrança dos direitos autorais.

Clique aqui para ler o acórdão.

Jomar Martins é correspondente da revista Consultor Jurídico no Rio Grande do Sul.

Revista Consultor Jurídico, 2 de março de 2014

Adicional de penosidade pode ser previsto em instrumentos normativos25 fev 2014 - Trabalho / Previdência

Um trabalhador procurou a Justiça do Trabalho pleiteando, entre outras verbas, o adicional de penosidade. Isso porque, segundo alegou, durante todo o contrato de trabalho, exerceu suas atividades em altura superior a três metros.

E o juiz Raphael Jacob Brolio, em atuação na 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, entendeu que o reclamante tem mesmo direito ao adicional de penosidade, que é também salário-condição e está previsto no inciso XXIII do artigo 7º da Constituição Federal de 1988. O magistrado ressaltou que, embora instituído pelo legislador Constituinte, o adicional de penosidade ainda não está regulamentado. "Mas pode ser objeto de ajuste entre as partes e vir previsto em instrumentos normativos", completou, declarando ser esse o caso do reclamante.

A Cláusula 6ª da Convenção Coletiva do Trabalho da categoria prevê o pagamento de adicional de penosidade de 30% sobre o valor do salário nominal aos empregados que desenvolvem tarefas a uma altura de 3 metros ou mais.

Segundo esclareceu o magistrado, a alegação de trabalho em altura superior a 03 metros não foi contestada, o que a tornou incontroversa e a testemunha de uma das rés revelou que viu o reclamante trabalhando em "altura de mais ou menos 4 metros, dependendo da etapa da obra". Além do que, a empresa não se desvencilhou do ônus de provar quais eram as etapas da obra em que havia trabalho acima de 3 metros de altura, o que poderia ser um fato impeditivo do direito do reclamante.

Diante da prova e da previsão específica da norma coletiva, o juiz de 1º Grau julgou procedente o pedido e condenou as reclamadas ao pagamento do adicional de penosidade, no importe de 30%, calculado sobre o salário base do ex-empregado, durante todo o contrato de trabalho, com os respectivos reflexos em férias acrescidas de 1/3, 13º salário, FGTS mais a multa de 40% e aviso prévio.

Houve recurso, mas a sentença foi mantida pelo TRT de Minas.

( 0000186-98.2012.5.03.0129 RO )


48

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

Turma afasta coisa julgada em ação com mesma causa de pedir, mas em período distinto26 fev 2014 - Trabalho / Previdência

Uma bancária do Itaú Unibanco S. A. que ficou sem receber salário, impedida de voltar ao trabalho pela empresa após afastamento por licença médica, mesmo tendo recebido alta do INSS, conseguiu dar seguimento à sua ação trabalhista, cujos pedidos haviam sido considerados coisa julgada. A decisão foi da Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar recurso da empregada.

Ela alegou que recebeu alta médica do INSS em abril de 2006 e, desde então, a empresa não tem permitido o seu retorno, por considerá-la inapta. Informou que ajuizou ação trabalhista e obteve o direito aos salários apenas até agosto de 2009. Por isso, ingressou com outra ação, pedindo os pagamentos posteriores, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) considerou os pedidos coisa julgada.

Segundo o ministro João Batista Brito Pereira, relator do recurso de revista na Quinta Turma, as duas ações possuem as mesmas partes, a mesma causa de pedir – pautada no seu estado de saúde, que, de um lado é dada como apta ao trabalho pelo INSS e por outro é considerada inapta pelo médico da empresa –, mas "o pedido refere-se a períodos diversos".

Ambos os pedidos, esclareceu o relator, referem-se ao pagamento de salários desde quando a empregada recebeu alta médica do INSS e não mais conseguiu retornar ao trabalho. Entretanto, na primeira ação a condenação limitou até 11/8/2009, e o pedido da presente ação tem como marco inicial o dia 12/8/2009, não ofendendo, assim, a coisa julgada.

Por unanimidade, a Turma afastou a coisa julgada e, seguindo o voto do relator, determinou o retorno do processo à Vara do Trabalho, a fim de que prossiga no exame da reclamação.

(Mário Correia/CF)

Processo: RR-370-08.2012.5.05.0191

Fonte: TST


49

EMPREGADOR É CONDENADO A PAGAR R$ 3 MIL POR DISPENSA DISCRIMINATÓRIA DE FUNCIONÁRIO COM PROBLEMA DE SAÚDE

26 fev 2014 - Trabalho / Previdência

A 11ª Câmara do TRT-15 manteve a condenação arbitrada pelo Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto, no valor de R$ 3 mil, a título de danos morais, a uma ordem religiosa que dispensou um de seus funcionários de forma discriminatória, alegando direito potestativo.

O reclamante afirmou nos autos que ficou afastado do trabalho por três dias (de 14 a 16 de março de 2012), em razão de dores nas costas, tendo recebido ainda mais dois dias abonados pela reclamada após o afastamento (17 e 18 de março de 2012), e que no dia imediatamente subsequente (19 de março), foi dispensado sem justa causa. Para ele, a atitude da empresa não passou de uma "dispensa discriminatória, em razão das dores sofridas, tendo em vista que para seu lugar foi contratado outro trabalhador".

Já a reclamada, em sua defesa, afirmou ter exercido direito potestativo, "não havendo necessidade de motivação da dispensa". A empresa também afirmou que "quitou corretamente as verbas rescisórias do obreiro, inclusive os salários referentes aos três dias de afastamento e dois dias abonados".

O relator do acórdão, desembargador Flavio Nunes Campos, salientou que a decisão de primeiro grau acertou ao entender como "incontroverso que a dispensa ocorreu em razão do afastamento para tratamento de saúde" e, também, pelo fato de que "para o lugar do reclamante foi contratado outro trabalhador".

O colegiado ressaltou que "o empregado exerceu direito à saúde, constitucionalmente assegurado (art. 6º), tendo justificado sua falta ao empregador, em observância ao disposto na cláusula 44 da convenção coletiva da categoria", e concluiu que "o conjunto probatório deixa clara a existência dos elementos caracterizadores da responsabilidade civil do empregador, uma vez que a conduta praticada exorbitou os limites de seu poder diretivo, atingindo a dignidade da pessoa humana do trabalhador, e ofendendo a reputação profissional do trabalhador".

O acórdão destacou também que a conduta da reclamada foi agravada pelo fato de que a dispensa discriminatória ocorreu em momento de inegável fragilidade da saúde do trabalhador, "quando mais precisa manter sua fonte de sustento, em afronta à função social dos contratos (art. 421 do CC)", rematou.

(Processo 0001425-02.2012.5.15.0066)



50

Turma garante estabilidade da gestante em caso de parto de natimorto27 fev 2014 - Trabalho / Previdência

A ocorrência do parto antecipado, mesmo quando o bebê nasce sem vida, não afasta o direito à estabilidade da gestante. Nesse sentido foi a decisão da 5ª Turma do TRT-MG, ao julgar favoravelmente o recurso de uma trabalhadora que não se conformava com o entendimento adotado em 1º Grau.

A trabalhadora foi contratada por um período de experiência e dispensada antes do seu término, quando se encontrava grávida. O parto aconteceu quando ela estava com apenas 27 semanas de gestação. Mas a criança nasceu sem vida. Ao analisar o caso, o juiz de 1º Grau deferiu à mulher indenização pela ausência de manutenção do emprego, mas somente até duas semanas após o parto. No entanto, esse entendimento não foi confirmado pelo relator do recurso, desembargador Marcelo Lamego Pertence. Para ele, o fato de não ter havido parto com vida, mas sim o nascimento de uma criança morta (natimorto), não retira o direito à estabilidade.

Em seu voto, o magistrado lembrou que o direito à estabilidade provisória surge com a concepção na vigência do contrato de trabalho. A responsabilidade do empregador, proveniente do artigo 10, II, "b" do ADCT, é objetiva, pouco importando se ele sabe que a empregada está grávida. Segundo o desembargador, nem mesmo a gestante precisa ter conhecimento desse fato para ter assegurada a estabilidade. Esse entendimento já foi pacificado pelo TST, por meio da Súmula 244, inciso I.

"Trata-se de conferir eficácia ao princípio da dignidade da pessoa humana, incluído, nesse conceito, o nascituro, objeto de preocupação da norma protetiva em questão", destacou o magistrado. De acordo com ele, o simples fato de a reclamante se encontrar grávida antes do encerramento do contrato de trabalho é considerado suficiente para garantir a ela a estabilidade provisória da gestante. Nesse sentido, o artigo 391-A da CLT ("A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias"). O julgador também lembrou que o item III da Súmula 244 do TST assegurou a estabilidade da gestante, mesmo no caso de admissão por contrato por tempo determinado.

Ainda conforme destacou a decisão, a ordem jurídica distingue a proteção concedida à gestante na ocorrência de aborto e no caso de parto prematuro ou com óbito. Nos termos do Decreto 3.048/1999, em caso de parto antecipado ou não, a segurada tem direito aos 120 dias de licença maternidade (artigo 93, §4º). Em se tratando de aborto não criminoso, o direito a salário maternidade corresponde a duas semanas (art. 93, §5º).

O relator se valeu da lição da Professora Alice Monteiro de Barros para esclarecer que atualmente a doutrina define o aborto como sendo a interrupção da gravidez antes da viabilidade fetal. Embora o conceito seja discutível, no momento, a Organização Mundial de Saúde considera inviáveis fetos com menos de 20 semanas de idade gestacional ou peso inferior a 500 gramas.

"Não se confundem, portanto, as hipóteses de aborto e parto prematuro, sendo que a diferença entre um e outro é a viabilidade do feto", registrou no voto, acrescentando que a distinção entre aborto e parto prematuro se faz relevante, já que as consequências são distintas: "em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, é devido repouso de 2 (duas) semanas a título de salário-maternidade (§ 5º do artigo 93 do Decreto 3.048/99). Ocorrendo parto antecipado, ainda que ocorra parto de natimorto,


51

comprovado por atestado médico, a empregada- terá direito a 120 (cento e vinte) dias de salário maternidade".

Ainda citando a doutrina de Alice Monteiro de Barros, o julgador registrou que a licença tem como fato gerador, não apenas o nascimento do filho, mas também a gestação. Afinal, esta gera transtornos físicos naturais e até mesmo psíquicos à mulher. Desse modo, o fato de a criança ter falecido não afasta o direito. Conforme ponderado, a legislação não exige que a criança nasça com vida para que a empregada tenha direito à licença-maternidade e à garantia de emprego. Logo, onde o legislador não distingue, não cabe ao intérprete distinguir.

Lembrou ainda o relator o conteúdo do parágrafo 3º do artigo 294 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 45 de 06 de agosto de 2010: ¿Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da vigésima terceira semana (sexto mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto¿. Por sua vez, o parágrafo 5º dispõe que "Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada terá direito aos cento e vinte dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS".Nesse contexto, por não se tratar de aborto, o julgador rejeitou a possibilidade de aplicação da regra prevista no artigo 395 da CLT, até mesmo por analogia. O dispositivo legal prevê que, em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas. Uma decisão do TST citada no voto também lembrou que a estabilidade é um direito de indisponibilidade absoluta. Além disso, apontou que nem o dispositivo constitucional pertinente, nem o artigo 392 da CLT e a lei previdenciária exigem que a criança nasça com vida, para que a empregada tenha direito à licença-maternidade e à garantia de emprego.

Por tudo isso, a Turma de julgadores deu provimento ao recurso da trabalhadora para garantir a ela o recebimento da indenização substitutiva da estabilidade provisória, consistente nos salários e demais direitos correspondentes a todo o período da estabilidade provisória, compreendido entre a data da dispensa, até cinco meses após o parto.

( 0002145-91.2012.5.03.0004 ED )


Empregada terceirizada consegue vínculo direto com empresa de telefonia e direitos negociados pelo Sintel-MG27 fev 2014 - Trabalho / Previdência

Uma empregada ajuizou ação trabalhista contra uma empresa fornecedora de mão-de-obra, sua empregadora, e contra a empresa de telefonia celular, para a qual prestava serviços como atendente júnior. Alegou que a terceirização era ilícita e pleiteou o vínculo empregatício diretamente com a tomadora dos serviços, bem como a isonomia remuneratória com os empregados da empresa de telefonia.

As rés defenderam a licitude da terceirização dos serviços e a impossibilidade, tanto de vínculo com a empresa de telefonia, quanto de isonomia renuneratória com os empregados desta. Ao analisar o caso na 3ª Vara do Trabalho de Montes Claros, o juiz Ricardo Luís Oliveira Tupy, deu razão à trabalhadora. É que, ao analisar as provas dos autos, ele observou que a reclamante prestou serviços exclusivamente à


52

empresa de telefonia celular reclamada, no atendimento aos clientes. Embora concluindo que, no caso, não houve subordinação direta e pessoal à tomadora dos serviços, o juiz entendeu cabível o vínculo direto com a empresa de telefonia. Isso porque, segundo esclareceu, os serviços relacionados ao "call center" e ao "telemarketing" da empresa de telefonia celular estão inseridos em sua atividade-fim, nos termos do § 1º do artigo 60 da Lei nº 9.472/1997.

O magistrado frisou que "a contratação de terceiros não poderá implicar na delegação de atividades-fim da concessão de serviços públicos, sob pena de ofensa à ordem constitucional e infraconstitucional de proteção da dignidade da pessoa humana do trabalhador, além de fraude ao sistema de prestação de serviços públicos, o qual também se submete os princípios administrativos-constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, dentre outros", conforme o caput, incisos e parágrafos do artigo 37 da Constituição Federal de 1988.

Para o juiz sentenciante, ficou evidente a subordinação estrutural, pois os serviços prestados pela reclamante estavam inseridos na dinâmica da estrutura e da organização da atividade econômica da empresa de telefonia celular, tomadora dos serviços. O magistrado destacou que essa subordinação estrutural tornou-se ainda mais evidente, porque a empresa de telefonia celular sempre mantinha representantes no local de trabalho da empresa prestadora de serviços, tudo com vistas à fiscalização.

Diante dos fatos, com fundamento no item III da Súmula 331 do TST, na Orientação Jurisprudencial 383 da SDI-I do TST, o juiz sentenciante declarou a nulidade da contratação da reclamante com a empresa prestadora de serviços e declarou o vínculo de emprego da reclamante com a tomadora de serviços. A sentença declarou serem devidos à trabalhadora os mesmos direitos assegurados aos empregados da empresa de telefonia, inclusive aqueles previstos nos instrumentos normativos firmados pelo Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações do Estado de Minas Gerais - SINTEL/MG. As reclamadas recorreram, mas o TRT-MG manteve a decisão de 1º Grau.

( 0000172-32.2013.5.03.0145 AIRR )

Não há acúmulo de função se novas tarefas não desvirtuam a atribuição original27 fev 2014 - Trabalho / Previdência

O jus variandi nada mais é que o poder conferido ao empregador de alterar as condições de trabalho de seus empregados, nos contornos da lei e desde que não configure alteração prejudicial ao trabalhador. E isso envolve uma questão frequentemente discutida na Justiça Trabalhista: até que ponto o jus variandi permite que o empregador altere as funções originalmente atribuídas ao trabalhador, acrescentando outras, sem caracterizar o acúmulo de funções?

A questão foi analisada pelo juiz convocado Manoel Barbosa da Silva, ao relatar recurso na 9ª Turma do TRT-MG, no qual o trabalhador pretendia receber diferenças salariais pelo acúmulo de funções. O empregado afirmou que, apesar de ter sido contratado para trabalhador como Operador de Produção III, passou a acumular atividades distintas de sua função, tais como descarga de sacos de cal e outros produtos, queima de cal, além de fazer dosagem de polímeros. Mas o relator não lhe deu razão, pontuando


53

que a prova oral revelou que as atividades desenvolvidas pelo trabalhador não fogem àquelas inerentes ao cargo para o qual fora contratado, não ficando caracterizado o acúmulo de funções.

"O exercício de atribuições complementares à função original, em consonância com a condição pessoal do trabalhador, faz parte do jus variandi do empregador. Se o empregado trabalhou a jornada contratada, executando serviços de acordo com a sua condição pessoal, e recebeu o salário ajustado, não tem direito à diferença salarial pretendida (parágrafo único do art. 456 da CLT)", destacou o relator. Ele frisou que à composição de uma função podem se agregar tarefas distintas, que embora se somem, não desvirtuam a atribuição original.

No entender do relator, quanto o legislador pretendeu reconhecer direito à majoração salarial por acúmulo de função ele o fez expressamente, conforme artigo 13 da Lei nº 6.615/1978, que regulamentou a profissão de radialista. E, por se tratar de regra excepcional, a norma é de interpretação restritiva, concluiu, negando provimento ao recurso. O entendimento foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma.

( 0002087-74.2012.5.03.0041 RO )


Professor não consegue dobra de salário por ministrar aulas em turmas aglutinadas27 fev 2014 - Trabalho / Previdência

Um professor da Associação Unificada Paulista de Ensino Renovado Objetivo-Assupero, do Amazonas, não conseguiu ter reconhecido o direito ao recebimento da dobra salarial, relativa a aulas que ministrava a turmas aglutinadas. Seu recurso não foi conhecido pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho.

Ele pediu a dobra salarial alegando que dava aulas para turmas reunidas (de duas a cinco turmas), numa média de cem alunos por aula, sendo o conteúdo comum entre as turmas, o que se dava ao longo da duração dos cursos. A empresa, em sua defesa, sustentou que o professor foi contratado por hora-aula, e não pela quantidade de alunos ou por turma.

Tendo o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM) deferido a verba ao professor, a instituição recorreu e conseguiu reverter a decisão na Quarta Turma do TST. Segundo o entendimento turmário, desde o início da sua contratação, em 2002, até sua dispensa em 2011, o professor dava aulas às turmas reunidas, sem comprovação de que a carga horária tenha sido reduzida ou que tivesse sofrido prejuízo, como ele alegou.

Nos embargos à SDI-1, o professor argumentou que, como recebia por hora-aula, a reunião de turmas em uma sala única resultou em alteração contratual unilateral que lhe trouxe prejuízo, uma vez que ficava impedido de cumprir maior carga horária de aulas. Mas, de acordo com a relatora, ministra Dora Maria da Costa, o recurso não atendeu aos requisitos técnicos necessários ao seu conhecimento.


54

A decisão foi por unanimidade.

(Mário Correia/CF)

Processo: E-ED-RR-1474-86.2011.5.11.0002

Fonte: TST

JT afasta dano moral ao constatar culpa de empregado que tentou furtar aparelho de som27 fev 2014 - Trabalho / Previdência

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo interposto por um trabalhador que pretendia indenização por danos morais por ter respondido a processo criminal aberto pelo Carrefour Comércio e Indústria S. A. e não ter sido condenado. No entendimento da Turma, a absolvição, nesse caso, não vincula a esfera trabalhista, uma vez que a conduta faltosa do empregado ficou evidente por ter sido filmado tentando furtar um aparelho de som do supermercado onde trabalhava.

Segundo a empregadora original do empregado, Tarumã Distribuidora de Bebidas, e a rede de supermercados Carrefour, onde prestava serviços como repositor, o empregado e dois colegas do setor de bebidas foram surpreendidos tentando furtar o aparelho em outubro de 1990. Conforme as imagens gravadas pelo circuito interno de TV, eles pegaram o aparelho de som da gôndola, levaram até o setor de bebidas, colocaram-no dentro de uma caixa de cerveja e o cobriram com sacos plásticos. Quando tentaram sair com o produto da loja, foram surpreendidos pelos seguranças e, posteriormente, demitidos.

Após responder a processo criminal aberto pelo Carrefour por tentativa de furto que tramitou de 2000 a 2010, o trabalhador acabou não sendo condenado na esfera penal. O juiz da Vara Criminal de Juiz de Fora (MG) considerou a conduta-crime impossível, visto que ele e os colegas não chegaram a consumar o furto porque foram impedidos pelos seguranças da loja.

Ao tomar conhecimento de que não fora condenado, o repositor foi à Justiça do Trabalho em dezembro de 2010 requerer o pagamento de indenização por danos morais pelos constrangimentos e prejuízos sofridos nos dez anos em que respondeu ao processo criminal. A 1ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora indeferiu o pedido de indenização por entender que o ajuizamento de ação criminal por parte do Carrefour se deu em exercício regular de seu direito, tendo a empresa agido dentro dos limites estabelecidos em lei, sem praticar ato ilícito.

Recursos

O empregado recorreu da decisão, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença. Para o Regional, o fato de o trabalhador não ter sido condenado não é suficiente, por si só, para gerar o direito à indenização, tendo a rede de supermercados apurado sua conduta de forma adequada e sem excessos.


55

O repositor tentou trazer o caso para discussão no TST, mas a Sétima Turma negou provimento ao agravo, tendo destacado o caso como "interessante faceta em torno dos efeitos da sentença criminal no contrato de trabalho". Para o relator, ministro Claudio Brandão, ficou patente a conduta faltosa do trabalhador, não havendo que se falar em indenização por não terem sido violados os artigos 1º, inciso III e 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, e os artigos 186 e 927 do Código Civil. A decisão foi unânime.

(Fernanda Loureiro/CF)

Processo: AIRR-1637-23.2010.5.03.0035

Fonte: TST

Adicional de insalubridade é devido mesmo com fornecimento de japona térmicaDe acordo com o processo, uma perícia técnica foi feita para avaliar o grau de insalubridade do trabalho exercido pelo gerente.

Paula Andrade

Mesmo usando japona térmica para vistoriar os frigoríficos, um gerente de supermercado ganhou na justiça o direito ao adicional de insalubridade.A japona térmica protege apenas a região torácica, enquanto as demais regiões corpóreas e vias respiratórias permanecem desprotegidas. "Ressalta-se, também, que o choque térmico causado pelo ingresso e saída da câmara fria é incontestável", determinou o Tribunal Regional da 4º Região (RS), decisão que foi mantida pela 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

De acordo com o processo, uma perícia técnica foi feita para avaliar o grau de insalubridade do trabalho exercido pelo gerente. O funcionário era responsável, entre outras atividades, por quatro câmaras frias do setor de bebidas e PAS (frios e congelados), sendo duas para produtos congelados (-20ºC) e duas para produtos resfriados (temperatura de 0 a 5ºC). "O ingresso era para organizar produtos, vistoriar condições dos mesmos, forma de armazenagem, ordenar para efetuar inventários mensais, bem como para acompanhar e auxiliar na armazenagem de produtos recebidos", descreveu o laudo da perícia técnica.

Em recurso ao TST, a empresa alegou que o próprio funcionário que deveria comprovar a referida atividade em câmaras frias, o que não cuidou de fazê-lo. No entanto, o TST considerou que as informações prestadas no laudo pericial eram suficientes para demonstrar a insalubridade da atividade do gerente.

Processo: RR-114800-85.2008.5.04.0402


56

Conta cara

Lavadeira será indenizada por gastos com energiaUma lavadeira que viu sua conta mensal de energia saltar de R$ 23 para R$ 128, em média, ao executar serviços de lavagem de uniformes para duas empresas tem direito a receber pelo gasto excedente. Para a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a necessidade de equilíbrio contratual autoriza ajustes em acordo quando uma das partes sofre com medida onerosa e desproporcional.

A mulher relatou que havia sido contratada por uma empresa terceirizada para lavar roupas de funcionários de outra companhia. Ela cobrava benefícios trabalhistas das duas, alegando dispensa sem justa causa e falta de registro em carteira. O juízo de primeira instância, porém, avaliou que não havia vínculo empregatício, porque a autora fora contratada para executar um serviço especializado dentro de casa, sem ser subordinada e passar por fiscalização.

Apesar disso, a sentença determinou que as rés pagassem pela diferença na conta de energia residencial, “por razão de equidade”. Uma das rés recorreu, sustentando que os custos da energia elétrica cabiam à trabalhadora, na condição de autônoma que cobrava por peça. A lavadeira também discordou da sentença, insistindo na existência de vínculo.

No TRT-3, o desembargador relator Júlio Bernardo do Carmo acompanhou a decisão de primeiro grau. Para ele, a lavadeira não conseguiu comprovar vínculo com nenhuma das empresas. Ele avaliou ainda que, apesar do acordo para pagamento por peça, não se pode presumir que as despesas com energia estavam embutidas no preço. Segundo o magistrado, foi combinado um valor por peça pelo serviço prestado, sem levar em conta os meios de produção.

“O tipo de serviço prestado, que era a lavagem de uniformes muito sujos, também não autoriza presumir que as despesas de energia elétrica, vultosas para o valor da remuneração dos serviços pudessem ser suportadas pela autora”, escreveu. A decisão foi unânime. O valor total, não citado no voto nem na sentença, deve ser pago com correção monetária. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Clique aqui para ler o acórdão.

0001557-83.2012.5.03.0069



57

Horas extras

Desrespeito ao intervalo entre jornadas não é mera infraçãoO desrespeito ao intervalo de 11 horas entre jornadas não é mera infração administrativa. Isso porque a Orientação Jurisprudencial 355 da SDI-I do Tribunal Superior do Trabalho dispõe que "o desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no parágrafo 4º do artigo 71 da CLT e na Súmula 110 do Tribunal Superior do Trabalho, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional".

Foi por esse fundamento que a desembargadora Lucilde D’Ajuda Lyra de Almeida, que a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença que condenou a empresa a pagar ao reclamante as diferenças de horas extras pelas horas suprimidas do intervalo interjornadas, acrescidas do adicional de 50%, com reflexos em repousos semanais remunerados, férias acrescidas de 1/3, décimo-terceiros salários, FGTS com a multa de 40%, aviso prévio e abono retorno de férias.

Na petição inicial, o reclamante informou que o intervalo mínimo de 11 horas interjornadas não era respeitado pela empresa, por isso pediu o pagamento de horas extras pela supressão do intervalo interjornadas, com o adicional de 50% e respectivos reflexos. Em defesa, a ré alegou que o intervalo interjornadas era observado e, quando o limite foi inferior ao autorizado por lei, as horas extras foram devidamente pagas. Ao deferir ao reclamante as parcelas pleiteadas, o Juízo de 1º Grau pontuou que o empregado demonstrou a incorreção do pagamento dos intervalos interjornadas ao apresentar planilha analítica detalhando a infração cometida pela reclamada.

No recurso ao TRT-3, a alegação da empresa foi de que a inobservância do disposto no artigo 66 da CLT seria mera infração administrativa, não gerando obrigação de pagar horas extras, principalmente porque as horas trabalhadas já foram devidamente pagas ao reclamante.

A relatora discordou dessa argumentação. Segundo ela, o desrespeito ao intervalo de descanso mínimo de 11 horas entre as jornadas não é apenas uma infração administrativa, pois o artigo 66 da CLT é uma norma de ordem pública, cujo objetivo é a proteção à saúde e segurança do trabalhador. Por essa razão, as horas suprimidas devem ser pagas acrescidas do respectivo adicional.

Ainda de acordo com a magistrada, o intervalo interjornadas não se confunde com as horas efetivamente trabalhadas, que devem ser remuneradas. E não há pagamento em duplicidade, já que as horas extras decorrem da prestação de trabalho em excesso à jornada legal ou contratual, enquanto o pagamento da hora de intervalo interjornadas resulta da falta do descanso previsto em lei (artigo 66 da CLT). Assim, os dois pagamentos possuem fatos geradores diferentes. Diante dos fatos, a turma negou provimento ao recurso da reclamada neste aspecto, mantendo a decisão de 1º Grau. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

0000516-55.2012.5.03.0013 AIRR



58

Empregado só responde por danos causados à empresa em caso de culpa comprovada e se houver previsão contratual. O empregado somente responde por danos causados à empresa em caso de dolo (intenção de lesar) ou em caso de culpa comprovada, desde que, para essa última hipótese, haja previsão contratual.

Assim, cabe à empregadora comprovar a existência de acordo nesse sentido, bem como que o empregado tenha agido de forma dolosa ou culposa para a ocorrência do sinistro (artigo 462 da CLT).

Esse o fundamento adotado pela 9ª Turma do TRT de Minas, ao julgar desfavoravelmente o recurso da empregadora (EBCT). A ré pretendia que um ex-empregado ressarcisse os prejuízos decorrentes da colisão de um veículo da empresa conduzido por ele.

Após apuração dos fatos, a empresa concluiu que o trabalhador foi culpado no abalroamento, razão pela qual buscou a restituição dos valores gastos no conserto do veículo.

Porém, como esclareceu o desembargador relator, João Bosco Pinto Lara, apesar de a empregadora afirmar que o trabalhador agiu com culpa na ocorrência do sinistro, ela não demonstrou esse fato, como lhe cabia. Ademais, a empresa sequer citou a existência de previsão contratual estabelecendo a responsabilização do réu decorrente de culpa.

O relator lembrou que, nos termos do art. 2º da CLT, cabe ao empregador os riscos do empreendimento, o que contribui para afastar qualquer responsabilidade do empregado pelos danos que a empresa sofrer na execução da atividade empresarial.

Por fim, ele afastou as alegações no sentido de que deveria ser aplicada a teoria da responsabilidade civil: "Com efeito, a relação de emprego tem caráter imperativo nas normas de proteção do trabalho, na forma dos artigos 2º, 3º e 9º da CLT, inclusive em virtude da legislação previdenciária e tributária, de modo que um contrato de emprego não pode ser regido pelas regras de contrato de natureza civil, porquanto a Constituição Federal não o admite.

Aliás, isso está explicito no texto constitucional ao reconhecer a autonomia do Direito do Trabalho, nos termos do inciso I do artigo 22, cuja competência legislativa é reservada à União", concluiu o relator, negando provimento ao recurso. O entendimento foi acompanhado pela Turma.

( ED 0000200-08.2013.5.03.0110)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 19.02.2014


59

Dano moral

Empregador é condenado por dispensa discriminatóriaA dispensa de funcionário por razão do afastamento para tratamento de saúde gera indenização por dano moral. Assim decidiu a 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região ao condenar um empregador no valor de R$ 3 mil. Ao justificar a dispensa, a empresa alegou direito potestativo.

O empregado alegou ficou afastado do trabalho por três dias, em razão de dores nas costas, tendo recebido ainda mais dois dias abonados pelo empregador após o afastamento, mas, segundo ele, no dia imediatamente subsequente foi dispensado sem justa causa. Para ele, a atitude da empresa não passou de uma "dispensa discriminatória, em razão das dores sofridas, tendo em vista que para seu lugar foi contratado outro trabalhador".

Já o empregador, em sua defesa, afirmou ter exercido direito potestativo, "não havendo necessidade de motivação da dispensa". A empresa também afirmou que quitou as verbas rescisórias do obreiro, inclusive os salários referentes aos três dias de afastamento e dois dias abonados.

O relator do acórdão, desembargador Flavio Nunes Campos, afirmou que a decisão de 1º Grau acertou ao entender como "incontroverso que a dispensa ocorreu em razão do afastamento para tratamento de saúde" e, também, pelo fato de que para o lugar do reclamante foi contratado outro trabalhador.

O colegiado disse ainda que o empregado exerceu direito à saúde, constitucionalmente assegurado, tendo justificado sua falta ao empregador, em observância ao disposto na cláusula 44 da convenção coletiva da categoria, e concluiu que está comprovada a existência dos elementos caracterizadores da responsabilidade civil do empregador, uma vez que “a conduta praticada exorbitou os limites de seu poder diretivo, atingindo a dignidade da pessoa humana do trabalhador, e ofendendo a reputação profissional do trabalhador". Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-15.

Processo 0001425-02.2012.5.15.0066



60

Turma defere multa do artigo 477 da CLT em caso de reversão de justa causa

Com isso, a dispensa passou a ser considerada como sendo sem justa causa.

A 8ª Turma do TRT-MG, acompanhando voto da juíza convocada Luciana Alves Viotti, reformou a sentença e condenou uma empresa do ramo alimentício a pagar a multa prevista no parágrafo 8º do artigo 477 da CLT a um trabalhador que conseguiu reverter na Justiça do Trabalho a justa causa que lhe havia sido aplicada. Com isso, a dispensa passou a ser considerada como sendo sem justa causa.

O dispositivo legal em questão assegura a todo empregado, quando não exista prazo estipulado para o término do respectivo contrato e desde que ele não tenha dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de receber do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha recebido na mesma empresa. Se não forem observados os prazos estabelecidos em lei para o pagamento das verbas rescisórias, o infrator terá que pagar uma multa equivalente ao valor do salário do empregado, exceto se este der causa ao atraso.

No caso, a multa havia sido indeferida em 1º Grau, ao fundamento de que a empresa não incorreu em mora. E isto porque a dispensa sem justa causa somente foi reconhecida em juízo. Discordando desse entendimento, a relatora destacou que o empregador só não deve pagar a multa se o empregado der causa à mora, o que não ocorreu no caso.

"É certo que a controvérsia estabelecida nos autos, acerca da modalidade da ruptura contratual e consequente pagamento das verbas rescisórias não importa em óbice para a aplicação da penalidade em pecúnia prevista no citado artigo 477, parágrafo 8º, da CLT, que é devida em face do atraso no acerto rescisório, e só é elidida na hipótese em que o Empregado, comprovadamente, der causa à mora, situação que não restou comprovada nos autos", destacou no voto.

Analisando as provas, a magistrada constatou que a empresa apresentou Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, constando o valor líquido rescisório de R$187,67. No entanto, não provou que essa quantia, a qual entendia devida na rescisão, tenha sido devidamente paga ao trabalhador. Segundo a julgadora, o recibo de pagamento apresentado nada prova, já que produzido de forma unilateral, tendo sido, inclusive, impugnado pelo reclamante.

Portanto, nesse caso específico, a Turma de julgadores reconheceu que a empresa deu causa a mora, sendo devida a multa do artigo 477 da CLT. A juíza convocada destacou, ainda, o cancelamento da OJ 351 da SBDI-1 do TST, que afastava a multa quando houvesse fundada controvérsia quanto à existência da obrigação cujo inadimplemento gerou a multa.

( 0002809-38.2012.5.03.0032 RO )

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=10249&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais


61

Fábrica de roupas íntimas condenada por obrigar funcionárias a se despir durante revista na saída do trabalho Publicado por Tribunal Superior do Trabalho e mais 1 usuário - 4 dias atrás

Por obrigar uma funcionária a se despir parcialmente para verificar a ocorrência ou não de furtos, uma fábrica de roupas íntimas foi condenada a pagar R$ 2.500 de indenização por danos morais. Essa foi a decisão unânime da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) , revertendo a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 24ᵃ Região (MS), que havia inocentado a empresa.

De acordo com o acórdão regional, ficou comprovado que a empresa realizava revistas diárias nas bolsas dos empregados e que, em duas ocasiões, efetuou fiscalização pessoal na própria trabalhadora, exigindo que esta se despisse parcialmente das suas roupas, de modo que a funcionária da empresa que realizava a revista pudesse visualizar, sem tocar a trabalhadora, se esta portava alguma roupa íntima que tivesse sido fabricada na loja. A justificativa do órgão regional para excluir a condenação da empresa foi de que essa seria uma medida necessária para proteger o patrimônio e o desenvolvimento da atividade econômica.

"Na hipótese vertente, tem-se nítida a extrapolação do poder diretivo do empregador, ao exigir revistas com exposição, ainda que parcial, do corpo da trabalhadora. Registra-se ser irrelevante o fato de que a revista íntima tenha sido procedida por pessoa do mesmo sexo, visto que o vexame suportado pela autora não é elidido totalmente somente por essa circunstância", argumentou o ministro relator do processo, José Roberto Freire Pimenta."Nesses termos, diante do quadro fático de humilhação e de violação de sua intimidade, detalhadamente consignado no acórdão regional, o que ficou registrado na memória da reclamante foi a humilhação sofrida, a invasão à sua intimidade e a dor moral causada pelo ato ilícito da reclamada", concluiu.

(Paula Andrade/SB)

PROCESSO Nº TST-RR-172100-86.2008.5.24.0001

Publicado por Tribunal Superior do Trabalho


62

Contrato de experiência não afasta direito à estabilidade provisória da gestante

O contrato de trabalho a título de experiência ocorreu no período de 08/10/2012 a 21/11/2012, conforme prova documental, que não foi derrubada pela empresa.

A 9ª Turma do TRT-MG, acompanhando, por sua maioria, entendimento do juiz convocado Márcio José Zebende, modificou decisão de 1º grau para reconhecer a estabilidade gestacional a uma empregada que mantinha com a empresa um contrato de experiência.

O contrato de trabalho a título de experiência ocorreu no período de 08/10/2012 a 21/11/2012, conforme prova documental, que não foi derrubada pela empresa. E, para o juiz sentenciante, uma vez extinto o vínculo laboral pelo decurso do prazo estipulado no contrato, a trabalhadora não faz jus a estabilidade, já que a gravidez deflagrada no curso do contrato de experiência não posterga seu término, não gerando garantia de emprego à gestante.

Mas, contrariamente a esse posicionamento, o relator do recurso entende que a proteção ao nascituro é direito fundamental e se sobrepõe ao direito do empregador de resilição do contrato de trabalho. Assim, a empregada que toma conhecimento de sua gravidez durante o contrato de experiência faz jus à estabilidade prevista no artigo 10, II, b, do ADCT. Ele frisou que seu posicionamento está de acordo com a recente alteração da Súmula nº 244, item III, do TST, a qual passou a ter seguinte redação: "III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado".

Por essas razões, a Turma condenou a empregadora a pagar à trabalhadora indenização substitutiva à estabilidade, correspondente aos salários, 13ºs salários, férias mais 1/3 e FGTS desde 19/12/2012 - data da dispensa fixada na inicial - até 05 meses após o parto, conforme se apurar em liquidação de sentença.

( 0000488-36.2013.5.03.0148 ED )

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=10266&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT-MG

Como se fosse

Empresa deve pagar em dobro por trabalho na terça de carnavalEmbora a terça-feira de carnaval não conste no rol de feriados nacionais e tampouco haja lei municipal em Goiânia instituindo tal feriado, é fato público e notório que a folga nesse dia é prática observada em todo país, sendo aceito como feriado em face do costume, que é também fonte do Direito do Trabalho. Esse foi o argumento aplicado pela 1ª Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) para condenar a Delta Construções a pagar em dobro o dia de serviço de motorista que trabalhou na terça de carnaval.

O ex-motorista da empresa pleiteou na Justiça Trabalhista o pagamento em dobro de vários feriados em que laborou sem a devida contraprestação. A juíza de primeiro grau havia negado o pedido do trabalhador quanto aos feriados de corpus christi e carnaval, por não serem considerados feriados.


63

Inconformado, o trabalhador recorreu ao TRT que reformou a sentença quanto ao feriado de carnaval. O relator do processo, desembargador Geraldo Rodrigues do Nascimento, afirmou que é prática comum em todo o país a liberação na terça de carnaval. Por isso, devido ao costume, que segundo o desembargador também fonte do Direito do Trabalho, o trabalhador deve receber o pagamento em dobro. O relator ainda citou outra decisão do TRT de Goiás no mesmo sentido.

Na ocasião, em 2009, o TRT-GO registrou que apesar não haver previsão legal de feriado na terça-feira de carnaval, os usos e costumes são fontes de direito e, sendo habitual, há décadas, a guarda desse dia como feriado, a praxe determina o pagamento em dobro do labor prestado nessa data. O recurso foi relatado pelo desembargador Platon Teixeira de Azevedo Filho. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-GO.

Clique aqui para ler a decisão. RO-0000094-38.2013.5.18.0010

Natureza bilateral

Contrato de trabalho não pode conter cláusula potestativaSe um trabalhador preenche os requisitos necessários para promoção, a empresa não pode negar concessão de reajuste salarial alegando limitação de verba para esta finalidade. Esse foi o fundamento aplicado pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) para obrigar uma empresa a conceder promoção a um empregado.

“Não pode prevalecer a limitação relativa à destinação de verba para essa finalidade específica, porque em caso contrário a norma do regulamento empresário seria de natureza potestativa, ou seja, a obrigação nele contida seria cumprida apenas quando a empresa quisesse fazer esta concessão. Sendo norma benéfica, mas que gera direitos subjetivos para o destinatário, considerando a natureza onerosa, comutativa e bilateral do contrato de trabalho, não pode conter cláusula potestativa, que deve ser declarada sem efeito”, explicou o desembargador Jales Valadão Cardoso, relator do ação.

No caso, o empregado informou que a empresa mantém norma interna para regulamentar cargos e salários, havendo nele previsão de concessão de reajustes salariais verticais e horizontais. Mas esses reajustes, segundo alegou, são estendidos aos empregados de forma aleatória e sem regras claras. Afirmou que, mesmo tendo preenchido todos os requisitos formais estabelecidos no regramento interno para concessões de reajustes, foi mantido no mesmo nível salarial, sem qualquer progressão, seja vertical ou horizontal, recebendo apenas reajustes da categoria.

A empresa alegou, em sua defesa, que o trabalhador não demonstrou o cumprimento dos requisitos para obter as progressões e nem quando os teria preenchido, além de não ter indicado precisamente para qual cargo teria sido preterido em caso de eventual promoção. Argumentou que existia limitação relativa ao valor da verba, apurada pela empresa, para a finalidade de concessão das progressões verticais e horizontais.

O juízo de 1º Grau entendeu que a razão estava com a empresa e julgou improcedentes os pedidos e seus acessórios. O reclamante recorreu, pedindo a reforma da sentença, para que fossem deferidas as diferenças


64

salariais relativas às progressões não concedidas, de 5% ou 10%. Ao analisar o caso, o TRT-3 reformou a sentença, garantido a promoção ao trabalhador.

Em seu voto, o desembargador Jales Valadão Cardoso observou que o trabalhador demonstrou preencher os resquisitos necessários para obter a promoção. Entretanto, segundo o relator, a empresa não demonstrou os fatos que impediram o empregado de conseguir o reajuste salarial, alegando apenas a limitação de verba para esta finalidade.

No entender de Cardoso, não pode prevalecer a limitação relativa à destinação de verba para promoção, porque em caso contrário a norma do regulamento empresário seria de natureza potestativa, o que não pode existir no contrato de trabalho. Seguindo o voto do relator, a Turma deu provimento ao recurso do trabalhador e condenou a empresa a pagar as parcelas de diferenças decorrentes dos reajustes salariais pela progressão horizontal do empregado. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

0000789-04.2013.5.03.0044 RO


JULGADOS TRABALHISTAS1. Grávida que trabalhava para o jogo do bicho não tem vínculo empregatício e direito a estabilidade

2. Trabalhador não consegue receber aviso prévio proporcional retroativamente

3. Uso de celular corporativo nem sempre caracteriza sobreaviso

4. Empregador arca com juros e multa sobre cota-parte do empregado em caso de recolhimento de INSS em

atraso

5. Prescrição trabalhista é aplicável em ação ajuizada pelo empregador contra empregado

6. Não cabe penalidade a empresa que encontra pouca oferta de mão de obra para contratação de deficientes

7. Desrespeito ao intervalo de 11 horas entre jornadas não é mera infração administrativa

8. Compete ao empregador comprovar recolhimento regular do FGTS

9. Condomínios são condenados por manter geladeira de porteiros dentro do banheiro

10. É invalido acordo de compensação de jornada por falta de licença prévia das autoridades competentes

→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas

RECURSOS HUMANOSDiário Catarinense

Pesquisa mostra que boa parte das empresárias brasileiras abririam mão do relacionamento pelo trabalho


65

Estudo inédito do SPC Brasil traça o perfil das empreendedoras do país

DCI – SP

Tribunal dá poder de juiz a fiscais para reconhecer vínculo

Na semana passada o TST consolidou o entendimento de que o fiscal do trabalho ao fiscalizar as empresas tem competência para reconhecer vínculo de emprego de prestadores de serviços ou terceiros que estejam trabalhando na empresa no momento da fiscalização

Folha de Londrina – PROs males do perfeccionismoO perfeccionista precisa compreender que, diante de suas expectativas, o ótimo geralmente será inimigo do bom

R7Quem usa rede social no trabalho é mais produtivo, segundo estudoUsar o smartphone durante pausas no trabalho pode influenciar o desempenho do indivíduo


Documents

· Web viewA nova ação revisional do FGTS - As Boas Novas Publicado por Gustavo Borceda - 5 dias atrás Depois da primeira decisão de procedência , que postei originalmente aqui