BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Lembaga BBPP adalah badan Diklat yang memiliki tugas melaksanakan

dan mengembangkan teknik pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di

bidang pertanian bagi aparatur dan non aparatur pertanian yang beralamat di

jalan Maribaya No 102 Lembang Bandung Utara. Penulis memilih Lembaga

BBPP Lembang dikarenakan Lembaga ini merupakan badan Diklat

Pemerintah yang bergerak di bidang pertanian, sesuai dengan kriteria yang

penyusun cari yaitu badan Diklat Pemeritah yang bergerak di bidang non

pendidikan. Hal ini merupakan sesuatu yang baru bagi penyusun, karena

bidang kajian penyusun adalah bidang pendidikan. Maka Penyusun berharap

dengan melakukan observasi ke BBPP Lembang akan menambah wawasan

mengenai manajemen pelatihan dan pendidikan khususnya di bidang non

pendidikan yaitu bidang pertanian.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana kurikulum yang digunakan oleh BBPP untuk

menyelenggarakan Diklat?

2. Apa saja jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh BBPP?

3. Siapa saja yang terlibat dalam Diklat diselenggarakan oleh BBPP?

4. Bagaimana proses pelaksanaan Diklat yang diselenggarakan oleh BBPP?

C. TUJUAN DAN MANFAAT

Adapun tujuan dari laporan ini diantaranya :

1) Mengembangkan Kemampuan dan wawasan mengenai pendidikan

dan pelatihan.

1

2) Memenuhi tugas dalam Mata Kuliah Manajemen Pendidikan dan

Pelatihan Jurursan Administrasi Pendidikan FIP UPI Bandung.

Selain itu manfaat dari laporan ini diantararanya :

1) Meningkatkan kompetensi dalam bidang manajemen pelatihan dan

pengembangan

2) Melatih keahlian untuk terampil dalam mengelola suatu Diklat

D. METODE

Metode yang digunakan adalah obseravsi ke BBPP dan wawancara dengan

salah satu karyawan di bagian humas.

2

BAB II

LANDASAN TEORI

MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan

prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial

mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja

nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan

yang umum.

B. Pelatihan Karyawan

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk

memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan

dating melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan,

pengetahuan, dan sikap yang layak.

Berdasarkan rumusan tersebut, pelatihan merupakan kunci manajemen

lini dan staf. Manajemen lini memiliki tanggung jawab yang sebesar terhadap

penyelanggaraan pelatihan, sedangkan staf membri teknis opersaional untuk

membantu lini dlam melaksankan fungsinya. Pelatihan berhubungan dengan

efektivitas pekerjaan individu tenaga kerja dan hubungan antar tenaga kerja

yang dikembangkan merupakan program untuk memudahkan pencapaian tujuan

perusahaan. Tujuan pelaksanaan pelatihan adalah agar para manajer mendapat

pengetahuan tentang sikap dan kelakuan tenaga kerja yang diperlukan agar

kondisi perusahaan efektif. Selain tujuan yang ingin dicapai agar pelaksanaan

3

pelatihan dalam ilmu pengetahuan, perilaku ini berhubungan erat dengan fungsi

pelatihan yang berperan luas dalam pengambangan manajer.

Manajer yang moderen berhubungan dengan lingkungan sosialnya yang

meluas di luar pekerjaan. Mereka tidak hanya merasa puas dengan perumusan

hubungan antarmanusia. Kecakapannya harus meliputi kemampuan untuk

menyatakan secara umum keterangan riset yang pokok serta melihat, merasa,

dan memahami antar hubungan dari keanekaragaman perwujudan perilaku

individu dalam pekerjaan.

C. Pengembangan Karyawan

Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi,

ketrampilan atau pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana

mencapainya. Sebagaimana dengan kebanyakan keputusan maajerial, seorang

manajer harus mengambil keputusan ini berdasarkan sumber daya dan

kesempatan yang tersedia. Tidak ada gunanya merencanakan program

pengembangan besar-besaran jika sumber dayanya habis ditengah jalan. Tidak

ada gunanya mengirim seorang anggota tim untuk mengikuti kursus pelatihan

berbiaya mahal jika ia tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan

ketrampilan yang ia peroleh tersebut setelah kembali bekerja.

Jadi, titik awalnya adalah mengenali status kompetensi pemegang tugas.

Kompetensi mana yang diperlukan untuk tugas itu? Ketrampilan mana yang

dimilki pemegang tugas, tetapi belum dimanfaatkan? Setelah mengidentifikasi

kebutuhankebutuhan pengembangan tersebut, seorang manajer dapat menyusun

suatu rencana pengembangan. Pastikan bahwa rencana tersebut mencakup

tindakan-tindakan SMART : spesifik (specific), dapat di ukur (measurable),

dapat dicapai (achievable), realistis (realistic), dan terutama tepat waktu

(timely). Barangkali sulit merencanakan pengembangan atau pelatihan untuk

4

waktu yang paling sesuai, tetapi kegiatan-kegiatan yang terlalu cepat atau

terlalu lambat akan kehilangan banyak nilai.

Lain halnya dengan fungsi pelatihan, arti pentingnya pengembangan

manajer baru disadari dan diterima secara luas dewasa ini. Alasan mengapa

pengembangan sangat penting adalah sama dengan alas an mengapa pelatihan

penting. Jika kita berpendapat bahwa training dan re-training adalah suatu

proses terus menerus yang tiada akhirnya, maka kita juga harus menerima

pendapat pengembangan manajer yang terus menerus; dimana setiap manajer

berkembang melalui serangkaian posisi atau jabatan operasional.

Pengembangan bukanlah sekedar pelatihan. Banyak kesempatan untuk

menjalankan pengembangan muncul dari pekerjaan itu sendiri. Lihatlah apa

yang dapat ditawarkan pekerjaan tersebut sebelum berinvestasi dalam

alternative-alternatif lain yang mahal dan menyita waktu. Kesempatan-

kesempatan ditempat kerja ini dapat terlewatkan atau diabaikan begitu saja

hanya karena mengutamakan penyelesaian pekerjaan tersebut. Mendatangi

tempat kerja adalah cara yang sangat baik untuk mempelajari

persoalanpersoalan yang ada.

Jawaban yang paling sederhana dari pertanyaan mengapa pelatihan dan

pengembangan tenaga kerja harus dikembangkan adalah jika perusahaan tidak

mengembangkannya, maka perusahaan akan kehilangan karyawannya.

Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai

keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki staf yang tidak terampilan dan

tidak dapat diandalkan. Dalam katakata yang lebih positif, manusia yang

berkembang adalah sumber yang lebih berharga. Manajer akan memperoleh

lebih banyak dari mereka sebagai ganti uang yang perusahaan keluarkan.

Pengembangan staf yang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan

mendidik karyawan-karyawan baru. Berinvestasi dalam orang dan

5

pengembangannya akan mengurangi biaya operasi organisasi dan menghasilkan

kepuasan pelanggan yang lebih besar.

Keputusan yang benar-benar sulit adalah menentukan berapa biaya

investasi untuk mengembangkan orang-orang. Makin besar investasi, makin

leluasa perusahaan dalam mempekerjakan seseorang, dan mereka makin tertarik

memasuki persaingan. Setiap organisasi harus menentukan pilihan antara

berinvestasi dalam manusia dan risiko kehilangan investasi tersebut.

Dari sudut pandang langsung perusahaan, pengembangan seseorang di

tempat kerja dapat membantunya untuk secara lebih kopeten melakukan

pekerjaannya. Ini akan makin meningkatkan produkivitasnya sendiri dan

produktivitas oragnisasi tersebut. Tanggung jawab untuk mewujudkan

pengembangan manusia ini dapat dipandang sebagai suatu yang sangat mirip

dengan peran orangtua. Beberapa manajer sangat bersikap mengajari dan keras.

Manajer lain bersikap lebih membantu dan mendorong orang untuk mencari

jalannya sendiri dan menilai perkembangannya sendiri. Jika anda sudah pernah

merasakan orangtua yang baik, besar kemungkinan anda akan berkembangan

menjadi individu yang matang, percaya diri, sanggup menguasai diri, dan

sanggup mengambangkan diri sendiri. Sama halnya, jika anda membimbing tim

anda dengan cara memberdayakannya dan penuh perhatian, kemungkinan besar

mereka akan menjadi anggota-anggota tim yang berhasil dan percaya diri.

Lepas dari kepuasan karena ikut serta dalam pengembangan orang lain, sikap

yang positif terhadap perkembangan orang lain ini membantu anda untuk

berkinerja lebih baik dan memberi kontribusi yang lebih bernilai.

Pengembangan sering diartikan pelatihan dan terlalu sering pelatihan itu

berarti kursus. Namun, sebenarnya pengembangan adalah suatu proses yang

jauh lebih luas dan lebih kaya daripada hanya mengikuti kursus pelatihan.

Belajar seumur hidup yang sesungguhnya dapat terjadi dalam bentuk berbagai

cara, lingkungan social, hubungan dan pembicaraan.

6

D. Proses Pelaksanaan pelatihan

Keputusan penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan haruslah

bertumpu pada data terbaik yang tersedia, yang dihimpun dalam suatu penilaian

kebutuhan (needs assessment). Dalam penilaian kebutuhan dilakukan diagnosis

terhadap masalah-masalah saat ini dan tantangan-tantangan di masa mendatang

yang akan dihadapi. Cascio (1995) menyatakan Penilaian kebutuhan

dilaksanakan dalam 3 (tiga) tipe analisis yaitu analisis organisasional, analisis

operasional, dan analisis individu.

2.2 Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan

Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak

positif baik bagi individu maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil

kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan

pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan

yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan

pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam

organisasi.

Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh

pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi

cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi

penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan

penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.

1. Training and devolopment has the potensial to improve labour productivity;

2. Training and devolopment can improve quality of that output, a more highly

trained employee is not only more competent at the job but also more aware

of the significance of his or her action;

3. Training and development improve the ability of the organisation to cope with

change; the succesful implementation of change wheter technical (in the form

7

of new technologies) or strategic (new product, new markets, etc) relies on the

skill of the organisation’s member.(smith dalam prinsip-prinsip manajemen

pelatihan, Irianto jusuf, 2001).

Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan

produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping

persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan

SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat

organisasional.

2.3 Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai

gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya

standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan

tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah

beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi daam organisasi.

Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo

(1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang

membutuhkan penanganan yaitu :

1. Low productivity;

2. High absenteeism;

3. High turnover;

4. Low employee morale;

5. High grievances;

6. Strike;

7. Low profitability.

2.4 Hubungan Faktor-Faktor penyebab dan Gejala Organisasional

Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat

disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi

8

karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat

bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi

pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.

Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need

analysis (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan merorientasi kepada

pengembangan karyawan meliputi :

1. Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok

organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan

ditempatkan pada salah satu unit organisasi;

2. Adanya peralatan kerja baru, Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan

peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi

adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;

3. Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, Mempersipakan

pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru

dibangun;

4. Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam

melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;

5. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan , Memberikan nuansa

baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;

6. Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, Meningkatkan kualitas kinerja

pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;

7. Adanya rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai dalam menghadapi

pekerjaan dan situasi kerja yang baru

2.5 Tahapan Perencanaan Pelatihan

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan

satu kegatan utama yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana

9

organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut : yaitu : performance problem, new

system and technology serta automatic and habitual training.

Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi

mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar

kerja yang telah ditetapkan.

Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi

baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.

Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan

berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti

masalah kesehatan dan keselamatan kerja.

TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud

untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas.

Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan

sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegatan pelatihan

yang tidak perlu.

TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan

komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat

beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah

masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.

Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab

(asking question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan

kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana

akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut.

Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skill or

knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat

disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional.

Fungsi Training Need Analysis

Training Need Analysis (TNA) yaitu :

1. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;

10

2. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;

3. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang

operasional;

4. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;

5. memberi data untuk keperluan perencanaan

Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut

dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja

aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan

mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam

melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat

kerja.

Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :

identifikasi masalah

identifikasi kebutuhan

pengembangan standar kinerja

identifikasi peserta

pengembangan kriteria pelatihan

perkiraan biaya

keuntungan

2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana

kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.

Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :

1. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;

2. menetapkan metode yang paling tepat;

3. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;

4. memilih dari beraneka ragam media;

5. menetapkan isi;

11

6. mengidentifikasi alat-alat evaluasi;

7. menyusun urut-urut pelatihan.

Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang

diperlukan dan dikembangkan seperti :

1. jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);

2. rencana setiap sesi;

3. materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out dll;

4. alat-alat bantu pembelajaran;

5. formulir evaluasi.

Implementasi Pelatihan

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif

adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program

pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program

untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA dapat membantu

mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa

pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu

dalam menciptakan the right condition.

Evaluasi Pelatihan

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi.

Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training

need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik

kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat

vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai

tujuan ataukah justru sebaliknya.

12

1. Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan

Konsep pelatihan sudah sejak lama mengalam problem perseptual. Sebagai

kegiatan banyak organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru disamping

mengabaikan atau sama sekali tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan.

Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan

merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering

dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.

2. Makna Evaluasi Pelatihan

Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa perhatian utama

evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai

sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus

dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.

3. Merancang Evaluasi Pelatihan

Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara diklat sebagai berikut :

a. Evaluasi Pra Diklat, bertujuan mengetahui sejauhmana pengetahuan,

keterampilan dan sikap yang telah dimiliki para peserta sebelum diklat

dilaksanakan dibandingkan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap

yang disusun dalam program. Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang

belum dimiliki peserta yang disajikan dalam pelaksanaan program diklat.

Tahapan evaluasi terhadap pelatihan :

Evaluasi Peserta

Evaluasi Widyaiswara

Evaluasi Kinerja Penyelenggara

b. Evaluasi Pasca Diklat, bertujuan mengetahui pengetahuan, keterampilan

dan sikap yang sebelum diklat tidak dimiliki oleh peserta setelah proses

diklat selesai dapat dimiliki dengan baik oleh peserta.

13

BAB III

LAPORAN KEGIATAN

A. DESKRIPSI KEGIATAN LAPANGAN

1. TAHAP PERSIAPAN

Pada saat pembagian tempat observasi kelompok untuk tugas mata

kuliah Manajemen Pelatihan dan Pengembangan kelompok kami

mendapatkan bagian ke Lembaga Pemerintah Non Pendidikan. Untuk

menentukan tempat observasi kami meminta masukan kepada Bapak Asep

Iryanto selaku dosen Mata Kuliah Manajemen Pelatihan dan Pengembangan,

dan beliau menyarankan untuk ke Lembaga BBPP Lembang. Setelah

mendapatkan tempat observasi, pada tanggal 9 April 2011 kelompok kami

berangkat ke Lembaga BBPP Lembang untuk meminta izin observasi dan dari

pihak Lembaga BBPP Lembang memberikan waktu bagi kami untuk

melakukan observasi hari Rabu tanggal 13 April 2011.

Sebelum melaksanakan observasi ke Lembaga BBPP Lembang,

kelompok kami terlebih dahulu membuat kisi-kisi instrumen yang diperoleh

dari Desain Struktur Model Pengembangan Program Pelatihan yang diberikan

oleh dosen pembimbing Mata Kuliah Manajemen Pelatihan dan

Pengembangan. Bentuk instrument tersebut yaitu antara lain :

1. Program-program pelatihan yang ada di Lembaga BBPP baik yang sudah

dilaksanakan maupun yang akan dilaksanakan?

2. Kajian empirik:

a. Fenomena Makro yang mendasari pelaksanaan Pelatihan?

b. Fenomena Mikro yang mendasari pelaksanaan Pelatihan?

3. Kompetensi calon peserta sebelum mengikuti pelatihan?

4. Kompetensi calon peserta yang diinginkan sesudah mengikuti pelatihan?

5. Jumlah peserta dan pengajar/pemberi materi yang ikut serta dalam

pelatihan?

14

6. Tujuan dari diselenggarakannya pelatihan?

7. Kurikulum Pelatihan:

a. Tujuan pokok bahasan?

b. Alokasi waktu?

c. Silabus pembelajaran?

d. Media yang digunakan?

e. Alat penilaian?

f. Metode pengajaran?

8. Kriteria Keberhasilan pelatihan?

2. TAHAP PELAKSANAAN

Observasi Manajemen pelatihan dan pengembangan di Lembaga BBPP

Lembang dilakukan hari Rabu tanggal 13 April 2011, observasi ini melibatkan

seluruh anggota kelompok yang berjumlah 8 orang, yang terdiri dari Dian

Rusdiana, Delina, Firmasyah Nugraha, Indra Prasetya, Liem Hendra

Gunawan, M. Chaerul Ikhsan, Sigit Mugiawan, dan Yuli Nurbaeti.

Dalam melakukan observasi kami diterima dengan baik oleh Lembaga

BBPP Lembang, disana kami melakukan wawancara dengan Bapak Ismen

selaku Humas di Lembaga BBPP Lembang.

3. HASIL YANG DIPEROLEH

Hasil yang kelompok kami peroleh dari observasi yaitu informasi

mengenai pelaksanaan pelatihan yang ada di Lembaga BBPP Lembang, Profil

BBPP Lembang, contoh kegiatan Diklat di BBPP Lembang, dan Renstra

BBPP Lembang 2010-2014.

Profil Lembaga BBPP Lembang

BBPP (Balai Besar Pelatihan Pertanian) Lembang berdiri sejak tahun

1962, yang pada awalnya bernama Pusat Latihan Pertanian (PLP) milik

15

Pemda Prop. Jawa Barat. Kemudian pada tanggal 28 Januari 1978 berdasarkan

SK Menteri Pertanian No.52/Kpts/Org/1/1978 penelolaan diambil alih oleh

Badan Pendidikan dan Latihan Penyuluhan Pertanian dan berubah menjadi

Balai Latihan Pegawai Pertanian (BLPP) Kayuambon dengan tingkat

Eselonering LLBB meliputi wilayah kerja Jawa Barat Bagian Timur dan DKI

Jakarta.

Pada tahun 2000, dengan keluarnya SK Menteri Pertanian nomor

84/Kpts/OT.210/2/2000, tanggal 29 Februari 2000 berubah menjadi Balai

Diklat Pertanian (BDP) Lembang. Dengan keluarnya SK Mentan Nomor :

355/Kpts/OT.210/5/2002, tanggal 8 Mei 2002 BDP mendapatkan kenaikan

Eselon menjadi llla dan berganti nama menjadi Balai Diklat Agribisnis

Hortikultura (BDAH). Dengan adanya perkembangan IPTEK dan era

globalisasi serta kebutuhan nasional, berdasarkan SK Mentan

No.487/Kpts/OT.106/10/2003 tanggal 14 Oktober 2003 BDAH Lembang

berkembang menjadi tingkatan Eselon II dengan nama Balai Besar Diklat

Agribisnis Hortikultura (BBDAH) yang mempunyai tugas melaksanakan

diklat keahlian dan pengembangan teknik diklat dibidang Agribisnis

hortikultura dalam rangka peningkatan kualitas sumberdaya manusia

pertanian. Dalam rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna pelaksanaan

pelatihan dibidang pertanian, dilakukan penataan kembali Organisasi dan Tata

Kerja dengan perubahan nama lembaga menjadi Balai Besar Pelatihan

Pertanian (BBPP) Lembang berdasarkan Peraturan Mentan No.

15/Permentan/OT.140/2/2007 dengan tugas melaksanakan dan

mengembangkan teknik pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di

bidang pertanian bagi aparatur dan non aparatur pertanian.

BBPP Lembang terletak pada wilayah sentra produksi sayuran dan

tanaman hias yang subur, juga merupakan daerah agrowisata. Ketinggian

daerah sekitar 1.400 m dari permukan laut, dengan curah hujan sekitar 100-

400 mm/bulan serta rata-rata kelembaban nisbi 84-89%, sangatlah ideal BBPP

16

Lembang menjadi pusat tempat pelatihan, lokakarya, atau seminar bagi

pengembangan SDM pertanian serta sebagai pusat informasi teknologi

pertanian khususnya sayuran, tanaman hias, buah-buahan dengan scope

nasional dan internasional.

Visi dan Misi

Visi

“Balai Besar Pelatihan Pertanian Lembang Termaju dan Profesional di Tahun

2012”

Misi

1. Meningkatkan Kualitas SDM, dan menyusun rencana program yang

kompetitif beserta penganggaran.

2. Meningkatkan kualitas pengelolaan keuangan yang akuntabel, menerbitkan

ketatausahaan dan kerumahtanggan Balai.

3. Meningkatkan dan mengembangkan sarana dan prasarana pelatihan serta

meningkatkan peran dan produktivitas instalasi agribisnis.

4. Meningkatkan dan melaksanakan kerjasama kelembagaan, baik dalam

maupun luar negeri serta melayani konsultasi agribisnis bagi aparatur dan

non aparatur.

5. Melaksanakan sistem informasi, pemantauan, evaluasi dan pelaporan,

pelatihan yang akurat dan kredibel.

6. Melaksanakan pelatihan teknis dan pelatihan fungsional di bidang

pertanian serta mengembangkan teknik pelatihan teknis di bidang

holtikultura bagi aparatur pertanian serta melaksanakan pelatihan teknis

dan kewirausahaan di bidang pertanian serta mengambangkan teknik

pelatihan teknis dan kewirausahaan di bidang hortikultura bagi non

aparatur pertanian.

7. Melaksanakan proses pembelajaran (Mendidik, Mengajar, Melatih),

mengembangkan dan menghasilkan media, paket pembelajaran,

17

metodologi pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang

hortikultura dan pertanian lainnya bagi aparatur dan non aparatur.

Kegiatan

A. Jenis Kegiatan

Jenis kegiatan yang dilaksanakan di BBPP Lembang, antara lain:

1. Pelatihan teknis dan fungsional di bidang petanian bagi aparatur pertanian

(4 pelatihan terakreditasi).

2. Pelatihan teknis dan kewirausahaan di bidang pertanian bagi non aparatur

pertanian.

3. Pelatihan Jejaring Kerja Petani Hortikultura Tk. ASEAN.

4. Pengembangan Kelembagaan Usahatani (PIA, P4S, LM3).

5. Kerjasama / kemitraan dengan dalam dan luar negeri seperti : Ditjen Horti,

Sekjen Deptan, Pemda Propinsi / Kabupaten, JICA Jepang, Afghanistan,

dll.

6. Peningkatan peran dan produktivitas instalasi agribisnis.

B. Sasaran dan Jangkauan Wilayah

1. Sasaran : Aparatur dan Non Aparatur di bidang pertanian.

2. Jangkauan wilayah mencangkup scope nasional dan internasional.

C. Kurikulum

Kurikulum yang dipergunakan dalam proses latih-melatih disusun

berdasarkan kompetensi kerja hasil identifikasi kebutuhan latihan / Analisi

Kebutuhan Latihan dari Calon Peserta, dan institut terkait. Salah satu metode

berlatih yang digunakan adalah ELC (Experiential Learning Cycle = Daur

Belajar Berdasarkan Pengalaman), dengan kombinasi berbagai metode

seperti : magang, problem solving, praktek lapang di Usahatani, dsb.

18

D. Fasilitator

Dalam struktur organisasi BBPP Lembang trdapat 3 bidang yang diantaranya

adalah bidang penyelenggara diklat yang salah fungsinya sebagai instruktur

atau fasilitator yang bertugas memfasilitasi peserta dalam kegiatan diklat.

Selain bidang penyelenggara terdapat juga seksi pelatihan aparatur dan seksi

pelatihan non aparatur yang membantu bidang penyelenggara dalam

memfasilitasi peserta diklat.

E. Strategi

Dalam menyelenggarakan diklat BBPP Lembang mengacu kepada

penyuluhan dan pengembangan SDM pertanian yang menjadi pegangan dan

pedoman dalam menetapkan kegiatan, dantaranya :

1. Peningkatan Kualitas Program Pelatihan

2. Peningkatan Mutu Penyelenggaraan Pelatihan

3. Pengembangan dan Penerapan Metodologi pelatihan

4. Peningkatan Kualitas SDM pelatihan pertanian

5. Pelaksanaan bimbingan, pemantauan, dan evaluasi pelatihan.

6. Pengembangan IPTEK dalam Pembangunan Pertanian

7. Pengembangan kerjasama/kemitraan dan jejaring kerja pelatihan

pertanian dengan Pihak Luar.

8. Penumbuhan wirausahawan muda di bidang agribisnis dilakukan melalui

magang dan pelatihan kewirausahaan pertanian.

9. Pengembangan Sistem Informasi Teknologi dalam rangka mendukung

kegiatan balai.

10. Pemantapan dan pengembangan tata kelola administrasi dan manajemen

dan pengembangan SDM pertanian balai.

F. Prosedur

19

Secara umum prosedur BBPP Lembang adalah: penyusunan rencana;

program dan pelaksanaan kerjasama;pelaksanaan pemantauan; & evaluasi

dan pelaporan; dilaksanakan oleh bidang program & evaluasi yang dibantu

oleh seksi program & kerjasama dan seksi evaluasi & pemantauan.Untuk

pelenyelenggaraan diklat dilaksanakan oleh bidang penyelenggara.

a. Melaksanakan identifikasi kebutuhan pelatihan pertanian

b. Menyusun data base pelatihan pertanian

c. Menjalin kerjasama pelatihan teknis dengan instasi terkait/pemerintah

d. Melakukan koordinasi dengan instansi terkait dalam penetapan

komoditas unggulan hortikultura penghasil devisa Negara.

e. Melaksanakan kerjasama pelatihan luar negeri

f. Penyusunan perencanaan program pelatihan.

g. Pengembangan kapasitas sarana prasarana balai dalam meningkatkan

kualitas pelatihan serta produktivitas.

h. Pengembangan sistem informasi administrasi, penatausahaan dan

rumah tangga balai sesuai peraturan yang berlaku.

i. Penyusunan akreditasi dan standarisasi program penyelenggaraan

pelatihan

j. Penyusunan Sertifikasi manajemen mutu penyelenggaraan pelatihan

(ISO)

k. Pengembangan materi, metodologi dan media program pelatihan

Berbasis Kompetensi Kerja.

l. Penyelenggaraan pelatihan teknis agribisnis dan permagangan bagi

aparatur dan non aparatur pertanian.

m. Penyelenggaraan pelatihan teknis bagi aparatur dan non aparatur

pertanian

n. Melaksanakan pelatihan Kepemimpinan dan kewirausahaan bagi non

aparatur pertanian;

20

o. Melaksanakan permagangan teknis agribisnis dan kewirausahaan bagi

instruktur/pengelola.

p. Bimbingan bagi Alumni pelatihan aparatur dan non aparatur pertanian.

q. Penyusunan SKKNI di Bidang Pertanian

r. Melakukan monitoring dan evaluasi serta pengendalian internal

Fasilitas Kegiatan

1. Ruang kelas sebanyak 5 unit dengan kapasitas 40 orang per unit yang

dilengkapi dengan berbagai penataan audio visual dengan projector terbaru.

2. Aula 2 unit dengan kapasitas 200 orang yang difasilitasi dengan

perlengkapan audio system yang modern.

3. Asrama sebanyak 3 unit (51 kamar, kapasitas 15 orang) dan Mess 2 unit

(12 kamar, kap. 24 orang) serta dilengkapi dengan fasilitas : TV, Water

heater, dll.

4. Labolatorium 2 unit terdiri dari : Laboratorium Kultur Jaringan dan

Labolatorium Teknologi Pengolahan Hasil Pertanian.

5. Perpustakaan yang menyediakan berbagai koleksi buku dari dalam dan luar

negeri serta dilengkapi dengan fasilitas internet.

Sarana Praktek

1. Kebun prektek seluas 10 ha.

2. Vinyl House / Screen House: yang ditanami sayuran, serta berbagai macam

tanaman hias seperti : kaktus, anggrek, dan bunga potong lainnya.

3. Hydroponic, Aeroponic, Drip irrigation.

4. Rumah Jamur.

5. Ruang penanganan pasca panen.

Personalia

21

BBPP Lembang didukung oleh 128 pegawai yang 25 orang diantaranya

adalah tenaga fungsional Widyaswara dan instruktur, sedangkan rincian

berdasarkan pendidikan dan keahlian, sebagai berikut:

Berdasarkan Pendidikan

No. Pendidikan Jumlah (orang)

1

2

3

4

S-2

S-1

D-III / Sarjana Muda

SLTA / SLTP/ SD

19

49

10

50

Jumlah 128

Berdasarkan Keahllian

No

.Subject Matter

Jumlah

Widya & Inst.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Budidaya Buah-buahan

Budidaya Sayuran

Budidaya Tanaman Hias

Ekonomi Pertanian/Agribisnis

Pembenihan Pembibitan (Breeding)

Teknologi Pengolahan Hasil

Hama Penyakit Tanaman

Kesuburan Tanah/Organik

Administrasi/Manajemen

8

9

8

14

4

6

5

4

8

22

KEPALA

BIDANG PROGRAM DAN EVALUASI

Seksi Evaluasi dan

Pelaporan

Seksi Program dan Kerjasama

Seksi Pelatihan Non

Aparatur

Seksi Pelatihan Aparatur

Subbagian Perlengkapan dan

Instalasi

Subbagian Keuangan

Subbagian Kepegawaian dan Rumah Tangga

BAGIAN UMUM

BIDANG PENYELENGGARAAN

DIKLAT

KELOMPOKFUNGSIONAL

Jumlah 64

Struktur Organisasi Balai Besar Pelatihan Pertanian Lembang

Uraian Tugas Masing-Masing Bagian/Bidang

1) Bagian Umum

23

Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan

urusan tata usaha dan rumah tangga BBPP, dalam pelaksanaan tugasnya

bagian umum melaksanakan fungsi;

a. Pelaksanaan urusan kepegawaian, tata usaha dan rumah tangga;

b. Pelaksanaan urusan keuangan;

c. Pelaksanaan urusan perlengkapan dan instalasi.

Dalam pelaksanaan tugasnya Bagian Umum dibantu oleh;

a. Subbagian Kepegawaian dan Rumah Tangga, mempunyai tugas

melakukan urusan kepegawaian, tata usaha dan rumah tangga;

b. Subbagian Keuangan mempunyai tugas melakukan urusan

keuangan;

c. Subbagian Perlengkapan dan Instalasi mempunyai tugas melakukan

urusan perlengkapan dan instalasi.

2). Bidang Program dan Evaluasi

Bidang Program dan Evaluasi mempunyai tugas melaksanakan

penyusunan rencana, program dan pelaksanaan kerjasama, serta

pemantauan, evaluasi dan pelaporan. Dalam pelaksanaan tugasnya

mempunyai fungsi;

a. Penyiapan penyusunan rencana, program dan anggaran;

b. Penyiapan pelaksanaan kerjasama;

c. Pengelolaan data dan informasi pelatihan;

d. Penyiapan pemantauan, evaluasi dan pelaporan.

Dalam pelaksanaan tugasnya Bidang Program dan Evaluasi

dibantu oleh;

a. Seksi Program dan Kerjasama, mempunyai tugas melakukan

penyiapan bahan penyusunan rencana program dan anggaran serta

pelaksanaan kerjasama;

24

b. Seksi Evaluasi dan Pelaporan, mempunyai tugas melakukan

pengelolaan data dan informasi pelatihan, serta penyiapan bahan

pemantauan, evaluasi dan pelaporan.

3). Bidang Penyelenggaraan Pelatihan

Bidang Penyelenggaraan Pelatihan mempunyai tugas

melaksanakan pemberian pelayanan pelaksanaan dan pengembangan

teknik pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang pertanian

bagi aparatur dan non aparatur pertanian. Dalam pelaksanaan tugasnya

mempunyai fungsi;

a. Pemberian pelayanan pelaksanaan dan pengembangan teknik

pelatihan teknis dan fungsional di bidang pertanian bagi aparatur

pertanian;

b. Pemberian pelayanan pelaksanaan dan pengembangan teknik

pelatihan teknis dan fungsional di bidang pertanian bagi non aparatur

pertanian.

Dalam pelaksanaan tugasnya Bidang Penyelenggaraan Pelatihan

dibantu oleh;

a. Seksi Pelatihan Aparatur, mempunyai tugas pemberian pelayanan

pelaksanaan dan pengembangan teknik pelatihan teknis dan

fungsional di bidang pertanian bagi aparatur pertanian;

b. Seksi Pelatihan Non Aparatur, mempunyai tugas pemberian

pelayanan pelaksanaan dan pengembangan teknik pelatihan teknis

dan fungsional di bidang pertanian bagi non aparatur pertanian;

4). Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Instruktur

Kelompok jabatan fungsional Widyaiswara dan Instruktur

mempunyai tugas

25

a. Melakukan pelatihan teknis di bidang pertanian bagi aparatur dan non

aparatur pertanian;

b. Melakukan pelatihan fungsional dibidang pertanian bagi aparatur dan non

aparatur pertanian;

c. Melakukan pelatihan kewirausahaan di bidang pertanian bagi non

aparatur pertanian;

d. Menyusun bahan Standar Kompetensi Kerja (SKK) pelatihan teknis,

fungsional, kewirausahaan di bidang pertanian;

e. Menyusun paket pembelajaran dan media pelatihan teknis, fungsional

dan kewirausahaan di bidang pertanian;

f. Melakukan pengembangan teknik pelatihan di bidang hortikultura;

g. Melakukan pengembangan teknik pelatihan pertanian bagi aparatur

dan non aparatur pertanian;

h. Melakukan pemberian konsultasi agribisnis;

i. Melakukan kegiatan fungsional lainnya sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Contoh Kegiatan Diklat yang diselenggarakan oleh BBPP Lembang

1. Pelatihan Agribisnis Wilayah Barat

a. Nama Kegitan : Pelatihan Agribisnis Wilayah Barat

b. Waktu Pelaksanaan: Tanggal 24 s.d 31 Mei 2010

c. Peserta Pelatihan : Asal peserta ini Hasil IKL (Identifikasi Kebutuhan

Latihan)  dari 15 Kabupaten di 6 Propinsi Binaan, selama 7 hari efektif

mereka berlatih yang terbagi menjadi 2 sesi, 6 hari klasikal dan satu hari

kunjungan / praktek lapang ke Agro Segar Kabupaten Cianjur.

d. Tujuan Pelatihan : Menumbuhkembangkan kawasan industri pertanian

dan meningkatkan kegiatan-kegiatan pertanian baik produksi maupun

pemasarannya yang dapat dicapai dengan meningkatkan bidang

agribisnis secara optimal dalam menghadapi ketatnya persaingan pasar

26

dan mampu memanfaatkan pelung-peluang ekonomi oleh pelaku

agribisnis.

e. Fenomena Makro :

- Strategi pengembangan agribisnis dalam rangka menghadapi

perdagangan bebas

f. Fenomena Mikro :

- Komoditas pertanian khususnya hortikultura merupakan jenis produk

yang mudah rusak (perishable) sehingga saat panen raya biasanya

harganya sangat dan tidak dapat disimpan dalam waktu yang lama,

oleh karena itu para pelaku agribisnis yang terlibat langsung maupun

tidak langsung dituntut untuk lebih professional.

g. Kompetensi yang diharapkan : Peserta pelatihan memiliki pengetahuan

tentang agribisnis mulai dari budidaya sampai dengan pengolahan hasil

produk untuk meningkatkan nilai tambah dan mengatasi over supply

produk pada saat panen raya. Sehingga diharapkan dapat menciptakan

harga jual yang tetap tinggi, pendapatan para pelaku agribisnis

meningkat, daya beli konsumen meningkat, kesejahteraan petani pun

tercapai seperti yang tertuang dalam visi dan misi Kementerian

Pertanian.

h. Hasil Evalusi Pelatihan : Tingginya komitmen personil panitia

penyelenggara dan peserta (88,0%/Kinerja bagus, evaluasi tingkat

pencapaian tujuan), sangat didukung oleh semangat para peserta dalam

mengikuti pelatihan. Sehingga kualitas pelatihan yang efektif dan

efesien bagi peningkatan kompetensi pelaku usaha tani dapat dicapai.

Peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui pres

test/post test peserta sebesar 30,58 % serta tingkat pemahaman materi

yang mencapai 61,90% menyatakan memahami terhadap setiap materi

inti yang disampaikan oleh fasilitator.

27

2 Pengawalan Pelaksanaan Magang di P4S

a. Nama Kegitan : Pengawalan Pelaksanaan Magang di P4S

Pusat Pelatihan Pertanian dan Perdesaan Swadaya (P4S) adalah salah

satu lembaga masyarakat milik petani yang secara langsung berperan

aktif dalam pembangunan pertanian melalui pengembangan sumberdaya

manusia pertanian yaitu petani dan masyarakat di wilayahnya, dalam

bentuk pelatihan, penyuluhan dan pendidikan. P4S ini merupakan

kelembagaan pemagangan bagi keluarga tani yang dibangun, dimiliki

dan dikelola oleh petani baik secara perorangan maupun kelompok dan

merupakan perwujudan kemandirian di bidang pelatihan pertanian, juga

merupakan perwujudan nyata partisipasi aktif dalam mempercepat

proses pencetakan jiwa agribisnis di perdesaan melalui penyebaran

informasi, teknologi khususnya dalam pembangunan pertanian di

perdesaan dan melalui proses pemagangan.

b. Waktu Pelaksanaan : Pengawalan Pelaksanaan Magang dilaksanakan

selama 4 hari efektif sebanyak 32 Jam Berlatih mulai dari Tanggal 24

sampai dengan 28 Mei 2010.

c. Tempat Pelaksanaan : Kampus Balai Besar Pelatihan Pertanian (BBPP)

Lembang

d. Peserta Pelatihan : Kegiatan ini melibatkan 18 peserta dari 9 P4S

Terpilih Binaan BBPP Lembang yaitu : P4S Mekar Tani Jaya (Bandung

Barat), P4S Pasir Muncang (Bandung Induk), P4S Karya Peduli Hayati

(Majalengka), P4S Karangsari (Ciamis), P4S Mekar Sari (Subang), P4S

Bagussantri (Kota Banjar), P4S Sri Mulya (Indramayu), P4S Agri

Kencana ( Serang) dan P4S Bougenville (Jakarta Barat).

e. Fenomena Makro : Adanya fakta keberhasilan petani maju dalam

usahanya yang layak dicontoh dan ditiru oleh petani lainnya, sehingga

mendorong pemerintah untuk memotivasi petani maju tersebut dalam

menumbuhkan kelembagaan pelatihan/permagangan petani.

28

f. Fenomena Mikro : Kelembagaan P4S sangat strategis untuk terus

diberdayakan, baik dari aspek manajemen pelatihan/permagangan

maupun kelembagaan usaha, sehingga kontribusinya dalam

mempercepat penerapan teknelogi baru di bidang pertanian tingkat

petani dan masyarakat perdesaan meningkat secara nyata.

g. Jenis Kompetensi Calon Peserta :

- Masih kurangnya kapasitas kemampuan pengelola P4S, sehingga

tidak mampu membawa P4S sebagai mitra kerja pemerintah dalam

mengembangkan sumberdaya manusia pertanian.

- Pengelolaan P4S kurang profesional dan tidak berwawasan ke depan.

- Pengelolaan P4S tidak inovatif serta tidak mampu bersaing di

pasaran global.

h. Tingkat Penguasaan Kompetensi Oleh Calon Peserta :

- Meningkatnya kapasitas pengelola P4S, sehingga mampu membawa

P4S sebagai mitra kerja pemerintah dalam mengembangkan

sumberdaya manusia pertanian.

- Pengelolaan P4S harus lebih profesional dan berwawasan ke depan,

inovatif serta mampu bersaing di pasaran global. Dengan harapan

sasaran program tercapai secara efektif dan efisien.

i. Tujuan Kegiatan : Memahami prinsip, tujuan, dan tahapan pelaksanaan

magang; Memahami dan menguasai manajemen pelatihan/permagangan

mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pelaporan sampai dengan

mengevaluasi proses kegiatan permagangan; Melaksanakan kegiatan

pelatihan/permagangan di wilayah kerja masing - masing; Mampu

menjadi pionir pembangunan pertanian di perdesaan sehingga dapat

menularkan dan memotivasi kepada embrio P4S dan P4S pemula di

wilayah kerja masing-masing; serta Memahami dan mampu

mempertanggungjawabkan administrasi kegiatan magang (baik

administrasi keuangan dan non keuangan).

29

j. Pola Kegiatan : Berupa penjelasan program, pembekalan materi,

perencanaan kegiatan magang, penyusunan proposal,

pengadministrasian keuangan dan non keuangan serta pembuatan

Rencana Tindak lanjut (RTL).

k. Biaya Kegiatan : bersumber dari DIPA Satker BBPP Lembang Tahun

Anggaran 2010.

l. Evaluasi Kegiatan : Secara keseluruhan peserta menyatakan bahwa

kegiatan Pengawalan Pelaksanaan Magang ini sangat bermanfaat karena

dapat meningkatkan kemampuan, wawasan dan pengetahuan sebagai

pengelola P4S dalam kelancaran pelaksanaan kegiatan Magang di P4S

yang akan dilaksanakan menyusul setelah mengikuti kegiatan

pengawalan pelaksanaan magang ini.

Tingginya komitmen personil panitia penyelenggara dan peserta

berkinerja Bagus mencapai angka 99,8%. Hal ini sangat didukung oleh

semangat para peserta dalam mengikuti kegiatan ini; Sehingga kualitas

pelatihan yang efektif dan efesien bagi peningkatan kompetensi

pengelola P4S terpilih dalam melaksanakan kegiatan permagangan

selanjutnya.

B. ANALISIS DAN STRATEGI PEMECAHAN

ANALISIS SWOT

1. Kekuatan (Strengths)

1) BBPP Lembang terletak pada wilayah sentra produksi sayuran dan

tanaman hias yang subur, juga merupakan daerah agrowisata. Ketinggian

daerah sekitar 1.400 m dari permukan laut, dengan curah hujan sekitar 100-

400 mm/bulan serta rata-rata kelembaban nisbi 84-89%, sangatlah ideal

BBPP Lembang menjadi pusat tempat pelatihan, lokakarya, atau seminar

bagi pengembangan SDM pertanian serta sebagai pusat informasi teknologi

30

pertanian khususnya sayuran, tanaman hias, buah-buahan dengan scope

nasional dan internasional.

2) Adanya studio radio Plamboyan sebagai sarana konsultasi agribisnis dan

penyebaran informasi pertanian.

3) Memiliki kebun prektek seluas 10 ha.

4) Pelatihan yang dilakukan di BBPP tidak hanya di lingkup nasional saja

tetapi sudah mencakup ranah internasional.

2. Kelemahan (Weakness)

a. Masih terbatasnya sarana dan prasarana untuk mendukung pelaksanaan

pelatihan dengan kebutuhan riil masyarakat. (kapasitas asrama,

laboratorium belum terakreditasi).

b. Terbatasnya latar belakang pendidikan dan keahlian karyawan di BBPP.

c. Pengelolaan administrasi untuk pengadaan barang dan jasa masih belum

maksimal.

d. Terbatasnya pelatihan untuk kompetensi widyaiswara dan fungsional

lainnya dalam mengemban tugas secara professional.

e. Belum optimalnya pendokumentasian pelaksanaan kerjasama pelatihan

dan pemanfaatan sarana.

f. Masih kurangnya jenis dan jumlah pelatihan teknis bagi aparatur dan non

aparatur pertanian.

g. Belum terbangunnya sistem kerjasama pelatihan yang berkelanjutan.

3. Peluang (Opportunities)

1) Pengembangan kerjasama baik secara intern maupun ekstern, dalam proses

peningkatan SDM Pertanian maupun proses kegiatan usaha agribisnis telah

dirintis kerjasama dengan pihak lain, seperti :

a. Pusat Penelitian Tanah dan Agroklimat dalam hal pengembangan

Sistem Informasi Diklat.

31

b. Perguruan Tinggi (CAPAS - UNPAD) dalam proses pendampingan

tenant dengan model pengembangan bisnis melalui inkubator

agribisnis.

c. DIKNAS dalam rangka peningkatan HDI petani pelaku agribisnis.

d. PEMDA dalam peningkatan pendidikan formal penyuluh pertanian

serta dalam perbantuan widyaiswara untuk meningkatkan

Pengetahuan, Sikap dan Keahlian SDM Pertanian.

e. JICA dalam pengembangan metodologi penyuluhan pertanian. .

f. PT. RATRA kerjasama dibidang komoditas jamur.

g. PT. GRACE yang bergerak dibidang sayuran jepang.

h. Amazing Farm yang bergerak dibidang sayuran Hidroponik.

i. Agro Tech Nusantara yang bergerak dibidang Pembibitan Kentang.

j. Kelompok Tani dalam upaya pengembangan usaha.

k. Tenant dalam hal pemanfaatan outlet/geray yang dimiliki oleh PIA

BBPP Lembang.

l. ASEAN Secretariat dalam penyelenggaraan pelatihan post harvest and

processing of horticulture.

m. Kerjasama dengan Depnakertran dan BNSP dalam rangka penyusunan

dan penetapan SKKNI.

4. Ancaman (Treathment)

1) Meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap penerapan teknologi tepat

guna dalam usaha agribisnis dalam mewujudkan ; 1) pencapaian

swasembada dan swasembada berkelanjutan, 2) penurunan konsumsi

beras melalui diversifikasi pangan, 3) peningkatan komoditas eksport

pertanian, dan 4) peningkatan kesejahteraan petani melalui

pemberdayaan masyarakat tani.

2) Meningkatnya tuntutan pemerintah daerah akan SDM Pertanian yang

berkualitas.

32

3) Meningkatnya tuntutan pemangku kepentingan terhadap kualitas

pelayanan pelatihan.

4) Kurangnya kaderisasi pelaku usaha di sektor pertanian.

5) Berkembangnya inovasi teknologi di sektor pertanian untuk

meningkatkan keahlian tenaga pelatihan.

6) Tumbuhkembangnya lembaga pelatihan swasta yang berkualitas dalam

penyelenggaraan pelatihan.

STRATEGI PEMECAHAN

1. Mengikutsertakan staf/pegawai baik fungsional maupun struktural untuk

mengikuti pelatihan baik dalam negeri maupun luar negeri dalam rangka

meningkatkan mutu manajemen penyelenggaraan pelatihan.

2. Peningkatan profesionalisme pejabat fungsional dan struktural melalui

kegiatan magang, studi banding, seminar, workshop dan mengikuti pelatihan

metode THD dan ESQ.

3. Pemberian beasiswa bagi keryawan untuk melanjutkan jenjang pendidikan

ke jenjang yang lebih tinggi untuk meningkatkan profesionalisasi.

4. Memberikan Pembinaan administrasi dan pengelolaan perlengkapan

(melalui SABMN).

5. Menjalin kerjasama yang didasari sikap loyalitas sehingga dapat

membangun sistem kerjasama pelatihan yang berkelanjutan.

6. Menambah jenis dan jumlah pelatihan teknis bagi aparatur dan non aparatur

pertanian sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan.

33

BAB IV

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. KESIMPULAN

BBPP Lembang ini merupakan badan Diklat pemerintah yang bergerak dalam

bidang non-pendidikan yaitu dalam bidang pertanian, yang mempunyai Visi

dan Misi :

Visi

“Balai Besar Pelatihan Pertanian Lembang Termaju dan Profesional di Tahun

2012”

Misi

1. Meningkatkan Kualitas SDM, dan menyusun rencana program yang

kompetitif beserta penganggaran.

2. Meningkatkan kualitas pengelolaan keuangan yang akuntabel, menerbitkan

ketatausahaan dan kerumahtanggan Balai.

3. Meningkatkan dan mengembangkan sarana dan prasarana pelatihan serta

meningkatkan peran dan produktivitas instalasi agribisnis.

4. Meningkatkan dan melaksanakan kerjasama kelembagaan, baik dalam

maupun luar negeri serta melayani konsultasi agribisnis bagi aparatur dan

non aparatur.

5. Melaksanakan sistem informasi, pemantauan, evaluasi dan pelaporan,

pelatihan yang akurat dan kredibel.

6. Melaksanakan pelatihan teknis dan pelatihan fungsional di bidang

pertanian serta mengembangkan teknik pelatihan teknis di bidang

holtikultura bagi aparatur pertanian serta melaksanakan pelatihan teknis

dan kewirausahaan di bidang pertanian serta mengambangkan teknik

pelatihan teknis dan kewirausahaan di bidang hortikultura bagi non

aparatur pertanian.

34

7. Melaksanakan proses pembelajaran (Mendidik, Mengajar, Melatih),

mengembangkan dan menghasilkan media, paket pembelajaran,

metodologi pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang

hortikultura dan pertanian lainnya bagi aparatur dan non aparatur.

Badan diklat ini sudah membuat suatu kerangka acuan (SOP) ataupun juga

renstra yang benar-benar matang, badan diklat ini sudah bekerja sesuai dengan

SOP yang telah ada hal itu bisa dilihat dari renstra yang ada, renstra yang

mencakup semua hal yang terkait dalam semua kegiatan badan diklat ini

(komprehensif).

Secara kenyataannya dilapangan (implementing) badan diklat BBPP ini sudah

banyak sekali mencetak tenaga yang handal dibidang pertanian, hal ini bisa

dijadikan sebagai indicator keberhasilan dari lembaga diklat ini, dan bukan

hanya itu, kesejahteraan para petani pun sudah meningkat dan tentu saja

lemabaga diklat ini pun bisa menjadi salah satu wadah yang bisa dijadikan

sebagai lapangan kerja yang bisa membantu mengurangi jumlah warga yang

tidak mendapatkan pekerjaan.

B. REKOMENDASI

1) Lembaga diklat ini membutuhkan seorang manajer yang handal yang bisa

mengatur kurikulum (penjadwalan) untuk bisa mencapai hasil yang

memuaskan (optimal) dalam berbagai bidang ; sarpras, pengelolaan

barang dan jasa, maupun dalam hal pendokumentasian pelaksanaan

kerjasama pelatihan.

2) Lembaga ini merupakan suatu lembaga diklat yang bergerak dalam non-

pendidikan, bukan berarti lembaga ini tidak membutuhkan tenga/pegawai

yang berpendidikan tinggi, tentu saja hal ini menjadikan sebuah indicator

bahwa pkerja/pegawai yang melamar bekerja pada lembaga ini harus ada

standarisasinya berdasarkan kwalifikasi apa yang dibutuhkan.

35

3) Lembaga diklat ini harus bisa membangun suatu sistem kerjasama

pelatihan yang berkelanjutan dengan cara membuat kurikulum pelatihan

yang matang (tahapan-tahapan) yang dianggap sebagai tolok-ukur yang

bisa mencapai tujuan yang diharapkan.

4) Lembaga diklat ini harus melakukan mini research (penelitian kecil) yang

bisa membantu menemukan kompetensi/kemampuan apa yang dibutuhkan

aparatur dan non aparatur pertanian, dengan cara membentuk suatu tim khusus

dalam bidang tersebut.

36