CV.BREMI FURNITURE

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Semester Ganjil.

Dosen Pengampu : Ika Atsari Dewi STP, MP

KELAS L

Disusun Oleh:

Desy Himmatul Izze (115101013111002)

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2012

Januari, 2013BAB I PROFIL PERUSAHAAN

Bremi Furnitur adalah perusahaan home industri dengan memproduksi dan memasarkan furnitur yaitu barag-barang mebel berupa kursi, tempat tidur, dsb. Dengan kayu kualitas terbaik misal : jati, sengon dan kamelia yang langsug di pasok dari hutan Pegunungan Argopuro. Kapasitas produksi kami dalam 1 bulan 12 set kursi dan tempat tidur. Dan kami mempunyai kepala bagian produksi 1 dan beranggota 10 orang . Perusahaan kami memdisribusi sendiri . Dan kami memasoknya ke Segmentasi pasar.

Industri perdagangan barang dan jasa, khususnya industry furniture / mebeler merupakan salah satu kegiatan yang mampu mendorong pertumbuhan ekonomi. Industri ini ikut memberikan kontribusi cukup besar didalam pembangunan di Indonesia. Hal ini dilatar belakangi dengan tumbuhnya perusahaan – perusahaan, perumahan dan ikut berperan dalam sebagainya yang tentu saja membutuhkan furniture / mebeler untuk melengkapi interior sehingga mampu mendukung ritme kerja yang ada di dalam sesuai kebutuhan yang ada.

CV. Bremi furniture sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang barang / jasa, industri furniture / mebeler serta jasa lainnya turut serta berpartisipasi mendukung kemampuan yang dimiliki.

Januari, 2013Dengan kemampuan yang ada serta didukung sarana dan prasarana yang dimiliki, maka diharapkan bisa ikut meningkatkan proses produksi sehingga secara umum mampu mendongkrak pertumbuhan ekonomi yang ada. Dengan komitmen yang ada yaitu melaksanakan pekerjaan secara profesional sesuai spesifikasi yang ada diharapkan bisa menjadi acuan dalam melaksanakan setiap pekerjaan.

Visi : Memberikan kepuasan pelanggan dan memberikan pelayanan yang terbaik.Misi : Mengurangi pengangguran yang semakin

bertambah dan memberikan pekerjaan di Meubel Bremi Furniture

a) Gambar saat karyawan mebel berupa kursi sekolah dasar.

Januari, 2013b) Gambar saat karyawan mengecek mebel berupa

kursi.

Tabel Tenaga kerja dan Gaji Dalam 1 bulan.

1 Kepala Administrasi Keuangan Rp 2.000.000,002 Kepala Pemasaran Rp 2.000.000,003 Kasir Rp 1.500.000,004 Kepala Produksi Rp 2.000.000,005 Kepala Gudang Rp 2.000.000,006 Sopir Rp 1.250.000,007 Karyawan Rp 1.250.000,00

Januari, 2013BAB II STRUKTUR ORGANISASI DAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA .

2.1 Stuktur Organisasi

Struktur Organisasi Fungsional karena perusahaan-perusahaan harus mengorganisasikan berbagai macam fungsi yang melekat pada mereka sedemikian rupa sehingga memungkinkan kerja sama tim yang berorientasi pada pasar sejak dini dalam proses pengembangan produk baru, bukannya baru memperhitungkan pertimbangan-pertimbangan pemasaran setelah produk siap dijual. Bab ini memeriksa bagaimana mengorganisasikan fungsi pemasaran, bagaimana kaitan fungsi pemasaran itu dengan fungsi-fungsi lainnya, dan bagaimana melaksanakan rencana pemasaran itu supaya berhasil dengan baik di pasar.

Departemen pemasaran modern berkembang melalui beberapa tingkatan. Bermula dari bagian

Direktor Utama

Kepala Administrasi

Keuangan

Kasir

Kepala Pemasaran

Kepala Produksi

Kepala Gudang

Sopir

Januari, 2013penjualan. Kemudian bagian ini mempunyai fungsi tambahan, seperti riset, periklanan dan pemasaran. Karena fungsi tambahan menjadi makin penting maka banyak perusahaan membentuk bagian pemasaran yang berdiri sendiri untuk mengelola kegiatan pemasaran lainnya. Tetapi para pemimpin bagian penjualan dan pemasaran sering berselisih pendapat, dan akhirnya kedua bagian muncul menjadi bagian pemasaran modern yang dikepalai oleh Wakil Presiden Direktur Pemasaran. Namun bagian pemasaran modern tidak secara otomatis menerima dan mempraktekkan orientasi konsumen.

Bagian pemasaran yang modern diorganisasi dalam beberapa cara. Bentuk yang paling umum adalah organisasi pemasaran fungsional di mana fungsi pemasaran dikepalai oleh beberapa manajer yang bertanggung-jawab kepada Wakil Presiden Direktur Pemasaran. Bentuk lain adalah organisasi manajemen produk dimana produk diserahkan kepada manajer produk yang bekerjasama dengan ahli-ahli fungsional dalam mengembangkan dan melaksanakan rencana mereka.

Januari, 20132.2 Kebutuhan Tenaga Kerja

Tabel Jumlah Tenaga Kerja di Perusahaan

No Jabatan Jumlah1 Derektor Utama 12 Kepala Administrasi Keuangan 1

Anggota 53 Kepala Pemasaran 1

Anggota 54 Kasir 25 Kepala Produksi 1

Anggota 106 Kepala Gudang 1

Anggota 57 Sopir 3

Total keseluruhan 35

Januari, 2013BAB III JOB DESCRIPTION DAN JOB SPECIFICATION

3.1 JOB DESCRIPTION

Direktor Utama = Pemegang kekuasaan tertinggi sebagai pemilik perusahaan

1. Kepala Administrasi : Menagatur keuangan perusahaan

2. Kepala Pemasaran : Mengatur jalannya pemasaran produk dan promosi produk

3. Kasir : Melayani pembayaran konsumen dengan baik dan benar

4. Kepala Produksi : Mengatur jalannya produksi perusahaan

5. Kepalah Gudang : Menjaga dan merawat gudang perusahaan

6. Sopir : Mengantar barang kepada konsume dengan baik dan benar.

3.2 JOB SPECIFICATION

1. Kepala Administrasi : a. Membuat anggaran pembelanjaan

dan pengeluaran dalam produksi selama satu bulan.

b. Melaporkan dan memberikan hasil profit kepada manager perusahaan.

Januari, 20132. Kepala Pemasaran :

a. Melakukan mapping pemasaran ke konsumen.

b. Membuat kegiatan-kegiatan sosialisai produk.

c. Mengawasi alur pemasaran produk.d. Membuat laporan statistik penjualan

dalam satu bulan produksi.3. Kasir :

a. Melayani pembayaran konsumen dengan baik dan benar

4. Kepala Produksi :a. Merencanakan dan mengatur jadwal

produksi.b. Mengendalikan jalannya produksi

agar produk layak dan memnuhi standar pangan.

c. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan produksi untuk mengetahui kelayakan produk.

d. Membuat rencana produksi sesuai permintaan pemasaran.

e. Membuat laporan produksi secara periodik untuk mengetahui statistik supply dan demand.

5. Kepalah Gudang :a. Mengatur tata kelola gudang

perusahaan.

Januari, 2013b. Menjaga merawat semua fasilitas

perusahaan meliputi mesin produksi dll.

c. Membuat laporan perkembangan aset perusahaan.

6. Sopir :a. Mengantar barang kepada

konsumen dengan baik dan benar.

Januari, 2013BAB IV PEREKRUTAN DAN SELEKSI

4.1 Jabatan yang Di bahas

Jabatan Terpilih Adalah Bagian kepala Pemasaran

Kepala Pemasaran = Mengatur jalannya pemasaran produk dan promosi produk, sebagai berikut :

e. Melakukan mapping pemasaran ke konsumen.

f. Membuat kegiatan-kegiatan sosialisai produk.

g. Mengawasi alur pemasaran produk.h. Membuat laporan statistik penjualan

dalam satu bulan produksi.4.2 Perekrutan

Proses Rekrutmen

Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi kepada kepala pemasaran :

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Januari, 2013Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Januari, 2013Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Januari, 2013Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan

Januari, 2013kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

8. Mulai bekerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan

Januari, 2013pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon kepala pemasaran terbagi atas :

Metode TertutupMetode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

Metode TerbukaMetode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk

Januari, 2013mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

Info Perekrutan di publikasikan di beberapa tempat di antaranya :

a) Rekomendasi dari kegiatan (employee referrald).Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini dapat direkomendasikan calon karyawan dalam organisasi melalui calon karyawan sendiri dengan kebutuhan pekerjaan.

b) Periklanan.Pemasangan iklan merupakan salah satu jalan perekrutan yang paling sering dan banyak digunakan. iklan dapat di pasang di berbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik elektronik maupun cetak,dengan mencantumkan spesifikasi jabatan dan persyaratan.

c) Agen–agen penempatan tenaga kerjaPenarikan Sumber Daya Mnausia (SDM), dan karyawan yang dapat dilakukan melalui badan–badan penyalur dan penemapatan tenaga kerja pemerintah maupun swasta.

d) Lembaga–lembaga Pendidikan.Lembaga–lemabga pendidikan terutama perguruan tinggi yang berkualitas baik, kebanyakan dijadikan media oleh suatu perekrutan untuk merekrut karyawan.

Januari, 2013e) Walk-ini and write-in (inisiatif pelamar).

Walk ini adalah pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi karyawan dan write ini dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.

4.3 Seleksi

Ada beberapa tahapan dalam proses seleksi staf bagian pemasaran, antara lain :

1. Seleksi administrasi yang meliputi beberapa kualifikasi yaitu :

a. Laki-laki / perempuan, usia maximal 25 tahun saat mendaftar.

b. Pendidikan miniman D3/S1 segala bidang, diutamakan bidang manajemen pemasaran.

c. IPK minimal 2,75 untuk PTN dan 3,00 PTS disertai transkip nilaidan surat keterangan instansi terkait.

d. Mampu bekerja dalam tekanan dan mampu bekerja sama dalam tim.

e. Fresh graduete atau mempunyai pengalaman (diutamakan yang berpengalaman dibidang manajemen pemasaran).

Januari, 2013f. Mau berkontribusi dan memiliki dedikasi

tinggi untuk perusahaan.2. Setelah lolos dari seleksi administrasi, tahap

berikutnya melalui tes tulis yang meliputi psiko tes, tes kemampuan umum dan tes wawasan dalam bidang manajemen pemasaran.

3. Tahapan seleksi berikutnya adalah tes interview atau wawancara yang meliputi 2 tahapan yakni oleh kepala pemasaran dan interview oleh manager perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karakter dan kontribusi yang diperkirakan akan diberikan kepada perusahaan. Interview oleh manager ini juga meliputi pemberian honor atau gaji yang akan disepakati.

4. Tahapan terakhir dari seleksi karyawan / bagian pemasaran adalah medical test atautes kesehatan. Tes kesehatan ini meliputi tes penyakit bawaan seperti asma,TBC dan penyakit bawaan atau genetiklainnya. Selain itu, jugakesehatan ini akan mengetahui kondisi kesehatan calon karyawan untuk asuransi kesehatan nanti.

BAB V PLACEMENT DAN REPLACEMENT

5.1 PLACEMENT

Januari, 2013Dasar dari perlakuan plecement adalah untuk

mempelancarkan proses produksi dan administrasi karyawan dan mendapatkan karyawan sesuai dengan spesifikasi (teknis dan non teknis), waktu dan jumlah untuk mendukung bisnis mencapai target berupa profit dan pertumbuhan. Yang mana placement sendiri adalah proses menempatkan kandidat ke tempat atau organisasi yang membutuhkan. Di dalam dunia bisnis, pencapaian target harus didukung oleh sumber daya manusia, karyawan, yang kompeten. Proses ini dimulai dari suatu aktivitas yang disebut Recruitment, Selection dan Placement.

Dalam penempatan karyawan atau placement ini ada 3 jenis penempatan yang ada yakni promosi, transfer / mutasi dan demosi. Dalam penentuan ketiga jenis placement tersebut ada beberapa kriteria yang dipakai sehingga nantinya akan mudah untuk menentukan karyawan mana saja yang patut dipromosikan, dimutasikan maupun didemosikan. Promosi sendiri merupakan pemberian kenaikan jabatan ke jabatan yang lebih tinggi kepada kepada karyawan atas prestasi atau kontribusi yang diberikan kepada perusahaan. Sedang demosi adalah kebalikan yakni penurunan jabatan ke jabatan yang lebih rendah terhadap karyawan. Sementara transfer atau mutasi merupakan pemindahan jabatan dari satu bidang

Januari, 2013maupun antar bidang namun masih pada tingkat jabatan yang sama.

5.2 Syarat – syarat Yang Di Perlukan.

a) Syarat dan kriteria promosi :a. Sudah bekerja dan berkontribusi kepada

perusahaan sekurang-kurangnya 3 tahun.b. Memberikan sumbangsih berupa

penelitian dibidang pemasaran atau lainnya yang bisa memberikan keuntungan kepada perusahaan.

c. Melakukan riset pemasaran sehingga mampu meningkatkan pemasaran produk.

d. Memiliki prestasi yang mampu membawa nama perusahaan ke taraf nasional dan internasional, misal juara dalam even pemasaran terbaik.

e. Memiliki catatan 5 kali berturut-turut karyawan terbaik dalam evaluasi kenerja karyawan.

f. Proses promosi hanya dilakukan jika melewati poin a atau mendapat rekomendasi dari direktor.

b) Syarat dan kreteria demosi :

Januari, 2013a. Melanggar kode etik perusahaan 3 kali

berturut-turut tanpa ada perbaikan sikap setelah ada teguran resmi dari manager perusahaan.

b. Meninggalkan kerja atau absen 4 kali dalam seminggu dalam 2 bulan tanpa ada keterangan yang jelas.

c. Melakukan tindakan yang dapat mempengaruhi nama baik perusahaan. Selama masih dalam normatif. Jika sudah melebihi itu maka ancaman terberat adalah diberhentikan sepihak oleh perusahaan.

d. Memperoleh nilai buruk dan tidak ada perbaikan / peningkatan dalam penilaian kinerja karyawan selama 3 kali berturut - berturut.

e. Tidak memiliki integritas dan dedikasi kepada perusahaan dan dibuktikan dengan adanya laporan kemajuan kinerja karyawan (LK3).

f. Demosi juga bisa dilakukan kepada karyawan yang akan memasuki masa persiapan pensiun (MPP) untuk proses adaptasi pasca pensiun.

c) Syarat dan kreteria mutasi / transfer karyawan :

Januari, 2013a. Karyawan yang bisa dilakukan mutasi

adalah karyawan baru yang usia kenjanya masih dibawah 6 bula karena masih merupakan masa adaptasi dan orientasi.

b. Mutasi dilakukukan apabila terjadi penurunan etos krja namun tak terlalu signifikan dan berturut-turut. Hal ini untuk mengurangi beban kerja karyawan.

c. Mutasi diprioritaskan kepada karyawan yang belum berkeluarga.

d. Karyawan yang sudah memiliki spesifikasi job tidak bisa dilakuka mutasi antar bagian namun bisa dilakukan mutasi ke lain tempat dan masih bagian yang sama.

e. Proses trannsfer karyawan dilakukan sekurang-kurangnya 2 minggu dan selambat-lambatnya 1 bulan terhitung sejak prosese mutasi dilakukan.

f. Selama proses mutasi karyawan mendapatkan akomodasi dan gaji sesuai posisi baru.

BAB VI Orientasi

Januari, 2013Setelah lolos dalam proses seleksi karyawan dan

resmi ditempatkan dalam posisi tertentu. Orentasi di laksanakan setelah karyawan dapat 1 bulan . Karyawan baru akan menjalani masa orientasi di bagian pemasaran ini ada 2 tahap training yakni on the job training dan off the job training. Proses yang dilakukan pada of the job trainin adalah melalui pemaparan dari kepala pemasaran. Proses trainin ini berupa penyampaian profil perusahaan melalui video profil company, kemudian dilanjutkan denagn penjelasan proses pemasaran dari kepala pemasaran. Kegiatan pemaparan dan presentasi tentang pemasaran dan company profil ini untuk meningkatkan pengetahuan atau item kognitif karyawan tentang perusahaan sehingga nantinya diharapkan karyawan mampu memahami visi dan misi perusahaan dan mampu memberikan kontribusi untuk kemajuan perusahaan. Kemudian untuk menunjang aspek efektif karyawan dilakukan diskusi dan tanyajawab sehingga nantinya karyawan bisa memiliki sikap aktif dan tidak apatis terhadap perkembangan perusahaan.

Orientasi

Sebelum karyawan atau pegawai ditempatkan pada pekerjaannya, maka terlebih dahulu dilaksanakan orientasi. Kata oerientasi berasal dari bahasa inggris “Orient” yang artinya mengatakan penyesuaian diri atau menyesuaikan diri. Karyawan baru dapat saja dibiarkan

Januari, 2013berusaha sendiri sampai akhirnya ia merasa sudah benar-benar “masuk” dalam pekerjaannya. Namun cara ini biasanya memakan waktu yang lama, dan dapat menjadi sebab terjadinya banyak kesalahan. Oleh karena itu cara inilah tidaklah tepat. Oleh karena itu, orientasi diartikan sebagai usaha perusahaan agar pegawai atau karyawan baru dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan / iklim bisnis suatu organisasi / perusahaan.

Tujuan program orientasi di laksanakan adalah :

1. Memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan sebagai organisasi yaitu tujuan perusahaan, struktur perusahaan dan para pemimpinnya.

2. Menanamkan dalam diri karyawan baru kesadaran turut berperan dan terlibat dalam perusahaan yang jauh lebih besar dari pada kelompok kerjanya sendiri.

3. Membuka peluang bagi karyawan baru untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan mengenai pelbagai pokok yang menyangkut dirinya.

4. Memberi kepada karyawan baru suatu pengarahan dasar yang diperlukannya untuk berhasil dalam pekerjaannya.

Januari, 20135. Mengajarkan kepada karyawan baru bahan yang secukupnya dalam hal kebijakan dan prosedur-prosedur perusahaan dia terhindar dari berbagai kesalahan yang tidak perlu terjadi pada awal masa kerjanya.

6. Mempekenalkan karyawan baru dengan berbagai fasilitas fisik dalam perusahaannya.

BAB VII TRAINING

Januari, 2013Isi dari program pelatihan Dan pengembangan

SDM di tentuan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran latihan . Program berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan tertentu , menyampaikan pengetahuan yang di butuhkan atau merubah sikap .

SASARAN TRAINING

1. Menentukan strategi pemasaran yang efektif dan efisien dengan memperhatikan sumber daya perusahaan.

2. Menjalin hubungan dengan pelanggan khususnya dalam hal penanganan komplain, pengukuran kepuasan pelanggan.

3. Menciptakan kenyamanan kerja karyawan perusahaan dengan mengoptimalkan fungsi kerja di Bagian Marketing.

4. Menjalin hubungan, koordinasi dan kerja sama yang baik di dalam intern bagian Marketing maupun dengan Bagian lain terkait dengan kelancaran proses kerja di Bagian Marketing.

5. Bertanggung jawab terhadap ketertiban, kelancaran, dan keakuratan data administrasi pemasaran.

URAIAN TUGAS

Januari, 2013A. TUGAS PERENCANAAN

1. Melakukan perencanaan strategi pemasaran dengan memperhatikan trend pasar dan sumber daya perusahaan.

2. Merencanakan marketing research yaitu dengan mengikuti perkembangan pasar, terutama terhadap produk yang sejenis dari perusahaan pesaing.

3. Melakukan perencanaan analisis peluang pasar.4. Melakukan perencanaan tindakan antisipatif dalam

menghadapi penurunan order.5. Menyusun perencanaan arah kebijakan pemasaran.6. Melakukan identifikasi dan meramalkan peluang pasar.7. Merencanakan pengembangan jaringan pemasaran.

B. TUGAS PELAKSANAAN1. Memimpin seluruh jajaran Departemen Marketing

sehingga tercipta tingkat efisiensi, efektivitas, dan produktivitas setinggi mungkin.

2. Menciptakan, menumbuhkan, dan memelihara kerja sama yang baik dengan konsumen.

3. Merumuskan target penjualan.4. Merumuskan standard harga jual dengan koordinasi

bersama Direktur Operasional serta Departemen terkait.5. Menanggapi permasalahan terkait keluhan pelanggan

jika tidak mampu ditangani oleh bawahan.6. Mengesahkan Prosedur dan Instruksi Kerja di

Departemen Marketing.

Januari, 20137. Melakukan pengendalian terhadap rencana-rencana

yang sudah disusun untuk menjamin bahwa sasaran yang ditetapkan dapat terwujud, misalnya : volume penjualan dan tingkat keuntungan.

8. Melakukan langkah antisipatif dalam menghadapi penurunan order.

9. Memberikan persetujuan kredit pelanggan dalam batas – batas yang wajar.

10. Melakukan demarketing jika terjadi overload produksi.11. Melakukan analisa pelanggan yang mengalami

kecenderungan kredit macet.12. Melakukan analisa perilaku pasar / konsumen sebagai

dasar dalam menentukan kebijakan pemasaran.13. Melakukan analisa Peraturan Pemerintah berkenaan

dengan tata niaga kertas sebagai dasar dalam menentukan kebijakan pemasaran.

14. Melakukan penilaian karya kepada Kepala Bagian Marketing.

15. Memantau potensi bawahan untuk dilakukan pembinaan sehingga menjadi lebih baik.

16. Melakukan tugas – tugas lain yang ditetapkan oleh atasan sehubungan dengan fungsi di Departemen Marketing.

C. TUGAS PENGAWASAN

Januari, 20131. Melakukan pengawasan efisiensi dan efektivitas strategi

pemasaran yang telah ditetapkan.2. Melakukan pengawasan efisiensi dan efektivitas kegiatan

kerja di Departemen Marketing.

Sebagai petugas kepala pemasaran, seseorang tentu harus mengetahui dan memahami detail produk dan jasa yang dia pasarkan (product knowledge). Lalu, seorang marketing harus cinta terhadap produk atau jasa yang akan dia tawarkan ke pasar. Artinya, dia harus tahu kelebihan dan kekurangannya, termasuk apa yang masih bisa dikembangkan dari produk atau jasa itu. "Kalau sudah cinta, nanti keluar passion untuk berpikir kreatif," imbuh Aristo. Setelah mengenal produk atau jasa, seorang marketing juga harus kreatif dalam mengenalkan produk atau jasa itu.

Meskipun Studi tentang proses belajar telah banyak di lakukan , tetapi masih sedikit yang dapat di ketahui tentang proses tersebut. Masalah Pokoknya adalah bahwa proses belajar tidak dapat di amati , hanya hasilnya yang dapat di ukur. Bagaimanapun juga , ada beberapa prinsip pembelajaran (learning principles) yang bisa di gunakan sebagai pedoman tentang cara-cara efektif bagi karyawan . prinsip-Prinsip ini adalah bahwa program bersifat partisipatif , relevan , pengulangan (repetisi) dan pemindahan , serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para

Januari, 2013peserta lainnya. Semakin terpenuhi prinsip-prinsip tersebut latihan akan semakin efektif. Di samping itu , perancangan program juga perlu menyadari perbedaan individual, karena pada hakekatnya para karyawan mempunyai kemampuan sifat dan sebaganya yang berbeda satu dengan lainnya.

Metode yang di gunakan dalam pelatihan dan pengembangan adalah Metode Praktis (on the job training) karena merupakan metode latihan yang paling banyak di gunakan . karyawan di latih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain ) . Evaluasi program latihan dan pengembangan pada Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses tranformasi . Para karyawan yang tidak berubah menjadi karyawan-karyawan yang tidak berkemampuan, sehingga lebih di beri tanggung jawab yang lebih besar . Untuk menilai keberhasilan program-program tersebut , manajemen mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan secara sistematis . secara ringkas evaluasi pelatihan dan pengembangan dapat mengikuti langkah-langkahberikut : kriteria Evaluasi – Pretest- Para karyawan di latih atau di kembangkan –posttest-Transfer \ promosi – Tindak lanjut.

Januari, 2013BAB VIII CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT PERUSAHAAN.

Dalam membangun sebuah perusahaan fungsi dari perencanaan sangatlah penting. Karena menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan untuk menentukan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.

Adapun kegiatan yang dilakukan dalam Fungsi Perencanaan ini : Menetapkan tujuan dan target bisnis Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan

target bisnis tersebut Menentukan sumber-sumber daya yang

diperlukan Menetapkan standar/indicator keberhasilan

dalam pecapaian tujuan dan target bisnis

Career path( jalur karir) Suatu jalur karir Yang mana para kepala bagian bekerja burturut-turut untuk membentuk karir yang di jalaninya , dan bagi para anggotanya mengikuti hal-hal yang baik yang sudah di lakukan para kepala bagian . Career Goald (sasaran karir) Yang mana proses melalui mana seseorang berjuang untuk mencapai memilah sasaran karirnya . pada bagian

Januari, 2013kepala bekerja keras untuk para anggotanya. Career planning (rencana karir) Rencana pemasaran harus menegaskan tiap-tiap unsur bauran pemasaran maupun sejumlah besar faktor dalam tiap-tiap unsur. Walaupun fleksibilitas penting, wiraswastawan perlu mempunyai dasar kuat untuk memberikan pengarahan bagi keputusan pemasaran sehari-hari. Rencana pemasaran adalah kerangka pedoman tindakan yang diambil setiap hari.

Rencana pemasaran hendaknya dipahami oleh manajemen sebagai pedoman penerapan pembuatan keputusan pemasaran dan tidak hanya sebagai dokumen tak berarti saja. Ketika wiraswastawan tidak meluangkan waktu yang tepat untuk mengembangkan rencana pemasaran atau berpikir bahwa "hal ini membuang-buang waktu saja", mereka biasanya akan menafsirkan secara salah arti rencana pemasaran dan apa yang bisa dicapai dan apa yang tidak.

Career Development Pengembangan rencana perlu mendokumentasikan secara formal dan menguraikan sebanyak mungkin perincian pemasaran yang akan menjadi bagian dari pembuatan keputusan. Rencana pemasaran hendaknya dirancang sedemikian rupa sehingga kriteria tertentu terpenuhi. Beberapa karakteristik penting yang harus ada pada rencana pemasaran efektif adalah sebagai berikut.

Januari, 20131. Rencana pemasaran hendaknya memberikan strategi untuk mencapai tujuan

atau misi perusahaan.

2. Rencana pemasaran hendaknya didasarkan pada fakta dan asumsi valid.

3. Rencana pemasaran hendaknya memungkinkan penggunaan sumber daya yang

ada. Alokasi semua peralatan, sumber daya finansial, dan sumber daya

manusia harus diuraikan.

4. Organisasi yang tepat harus diuraikan untuk mengimplementasikan rencana

pemasaran.

5. Rencana pemasaran harus memberikan kesinambungan sehingga tiap

rencana pemasaran tahunan yang dibuat berdasar hal tersebut bisa

memenuhi tujuan dan sasaran dalam jangka panjang.

6. Rencana pe masar an he ndaknya s ingkat dan simpe l.

Januari, 20137. Keberhasilan rencana tergantung pada fleksibilitas. Perubahan rencana bisa

dilakukan dengan melihat perubahan lingkungan.

8. Rencana pemasaran hendaknya menspesifikasi kriteria kinerja yang akan

dimonitor dan dikendalikan

Ada dua kemungkinan tentang proses pembinaan karir karyawan di suatu unit kerja. Direktor Utama memberi perhatian yang besar dan ada yang tak peduli. Ketidak pedulian Direktor Utama karena menganggap karir itu masalah pribadi karyawan sendiri dan tak ada kaitannya dengan unit kerja. Sementara manajer yang memiliki perhatian besar karena kinerja suatu unit sangat ditentukan oleh kemampuan karyawan dalam bekerja. Tidak saja dalam hal kemampuan sisi teknik namun juga dalam berkomunikasi dan membangun suasana kerja yang nyaman. Tentu saja hal-hal tersebut perlu dikondisikan olah sang Direktor Utama. Dialah sebagai seorang pemilik sekaligus sebagai pemimpin perusahaan.

Sebagai pemimpin, Direktor Utama harus memiliki strategi dan taktik tertentu bagaimana mengembangkan karir para karyawannya. Pertimbangannya pada

Januari, 2013beberapa hal; antara lain (1) karir dianggap sudah menjadi kebutuhan karyawan dan juga organisasi; (2) pembinaan karir tidak saja diindikasikan sebagai upaya promosi jabatan tetapi juga kompetensi; (3) pembinaan karir semestinya direncanakan dan karyawan mengetahuinya. Karena itu manajer harus melakukan pemantauan dan penilaian kinerja setiap karyawannya secara rutin.

Dalam hal ini tentunya manajer harus peka melihat perkembangan kinerja karyawannya. Artinya harus segera berespon ketika ada karyawan yang tergolong lambat kinerjanya dan mana yang potensial. Bentuk kepekaan lainnya adalah manajer harus bisa membaca bagaimana sekelompok karyawan sedang berharap tentang impian karirnya. Hal ini penting agar mereka semakin bergairah meningkatkan kemampuannya. Sementara bagi mereka yang kemampuannya masih lemah maka manajer patut mendorong agar mereka mau mengikuti pelatihan dan pengembangan.

Direktor Utama sepantasnya mampu memosisikan sebagai sumber inspirasi bagi karyawan untuk berkembang. Dia harus memiliki visi organisasinya yang handal, kepiawaian dalam memimpin, mahir dalam segi-segi teknik manajerial, perhatian dalam hal pengembangan sumberdaya manusia dan kesejahteraan karyawan, dan mampu membangun hubungan harmonis

Januari, 2013dengan karyawan. Dalam rangka karir, sekaligus pula Direktor Utama perlu membangun suasana persaingan sehat di kalangan karyawan. Dengan demikian karyawanakan memiliki motivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Karyawan pun akan sungguh-sungguh memersiapkan jenjang karirnya di perusahaan.

Untuk memfasilitasi pengembangan karir karyawan maka manajer sebaiknya membuka tempat dan kesempatan konseling karir. Dalam waktu-waktu tertentu manajer bisa mengagendakan konseling. Direktor Utama bertindak sebagai unsur utama konseling dan apabila dianggap perlu dibantu oleh konselor professional. Dalam hal ini para karyawan dipersilakan untuk menyampaikan motif dan tujuan karir, perencanaan karir mereka, dan apa masalah yang dihadapinya. Hanya sebatas itu dan bukan untuk menjanjikan sesuatu dengan karirnya.

Setelah proses konseling berjalan ditambah rekam jejak kinerja mereka terkumpul maka manajer akan mengevaluasinya. Siapa saja yang patut dipromosikan dan mana yang ditunda karena kinerjanya belum mencapai standar dan karena pertimbangan keterbatasan posisi jabatan atau pekerjaan. Sementara itu manajer pun harus memersiapkan program.

Januari, 2013

BAB IX PERFORMANCE APPRAISAL.

Pada banyak organisasi, kinerjanya tergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja. Banyak faktor

Januari, 2013yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja – kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Unit Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi seharusnya berperan untuk menganalisis dan membantu memperbaiki masalah-masalah dalam bidang-bidang ini. Apa yang sesungguhnya menjadi peranan unit Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi ini seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan manajemen tingkat atas. Seperti fungsi manajemen manapun, kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia harus dievaluasi dan direkayasa sedemikian sehingga mereka dapat memberikan kontribusi untuk kinerja yang kompetitif dari organisasi dan individu pada pekerjaan.

Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja organisasi. Tujuan tersebut biasanya dapat digolongkan ke dalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. Jenis penilaian tenaga kerja yang di gunakan adalah penilaian oleh kelompok lini (atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dan bawahanya yang di nilai ). Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti :

Januari, 20131. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja karyawan dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang.

2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui karyawan mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih yang bisa berupa bonus atau kenaikan gaji.

3. Untuk kepentingan mutasi karyawan. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan, baik promosi, alih tugas, alih wilayah, maupun demosi.

4. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi karyawan.

5. Membantu para pegawai menentukan rencana karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi.

Implementasi pemasaran

Januari, 2013Adalah Proses yang mengubah strategi dan rencana

pemasaran menjadi tindakan pemasaran untuk mencapai sasaran. Implementasi mencakup aktivitas sehari-hari, dari bulan ke bulan yang secara efektif melalsanakan rencana pemasaran. Kegiatan ini dibutuhkan program tindakan yang menarik semua orang atau semua aktivitas serta struktur organisasi formal yang dapat memainkan peranan penting dalam mengimplementasikan strategi pemasaran. Implementasi yang sukses tergantung dari beberapa kegiatan kunci yaitu:

Pengorganisasian kegiatan pemasaran, yaitu :

Proses menciptakan hubungan antara fungís personalia dan factor fisik (sarana ), agar kegiatan pemasaran yang harus dilaksanakan bisa mancapai tujuan yang benar, meliputi : pembagian kerja, wewenang, tanggung jawab dan pelaporan kerja.

Pengarahan kegiatan pemasarab, yaitu :

Usaha yang berhubungan dengan segala sesuatu kegiatan pemasaran agar semuanya itu dapat dilakukan dengan baik, meliputi :

- Pemberian perintah secara baik, harus ada follow up-nya, secara senderhana, perlu

Januari, 2013penjelasan sehingga ada pengertian dan sifatnya harus konsultatif.- Motivasi- KepemimpinanDengan pengarahan segala kegiatan yang menyimpang akan terdeteksi dan pimpinan dapat memberikan motivasi untuk menghasilkan sesuatu yang sesuai dengan harapan serta agar terjadi harmonisasi antar anggota organisasi / firm.

Pengkoordinasian kegiatan pemasaran, yaitu :

Usaha meng-sinkronkan dan menyatukan segala kegiatan pemasaran dalam organisasi agar tercapai tujuan yang efektif dan efesien.

Cara- cara menjalankan koordinasi yang efektif, dengan berbagai cara, yaitu :

1. Diadakan prosedur yang terang dan jelas dan ditentukan tanggal penyelesaian ( deadline )

2. Koordinasi dilakukan secara formal melalui pimpinan staff pembantu, penitia maupun pejabat penghubung tetap dilakukan kontak tidak formal.

Metode Penilaian Kinerja metode penilaian kinerja terbagi atas dua. Pertama adalah metode penilaian berorientasi masa lalu. Metode ini mempunyai

Januari, 2013kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi yang dapat diukur, sehingga paling tidak para karyawan mempunyai umpan balik mengenai usaha mereka. Teknik-teknik penilaian ini mencakup antara lain :

1. Rating scale

2. Checklist

3. Peristiwa Kritis

4. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

5. Evaluasi Kelompok

Kedua adalah metode penilaian berorientasi masa depan. Metode ini memusatkan prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau melalui penetapan sasaran prestasi di masa datang.

Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah dengan cara :

1. Penilaian Diri (Self Apprasials)

2. Penilaian Psikologis (Psychological Apprasials)

3. Pendekatan Management By Objective (MBO)

Januari, 2013

BAB X KOMPENSASI DAN BALAS JASA.

Faktor-faktor yang Dapat Dikompensasi adalah unsur fundamental yang dapat dikompensasi dari suatu jabatan seperti tuntutan mental, usaha/keterampilan, tuntutan fisik, tanggung jawab, dan kondisi kerja.

Januari, 2013Asumsi-asumsi pokok yang mendasari adalah

bahwa terdapat lima faktor pekerjaan universal :

• Persyaratan mental - yang merefleksikan karakter mental seperti intelegensia, pemikiran, dan imaginasi.

• Keahlian – yang menyinggung kemudahan dalam koordinasi otot dan pelatihan dalam interpretasi kesan penginderaan.

• Persyaratan fisik – yang meliputi duduk, berdiri, berjalan, mengangkat, dan seterusnya.

• Tanggung jawab – yang mencakup bidang-bidang seperti bahan baku, uang, catatan-catatan, dan supervisi.

• Kondisi kerja – yang merefleksikan pengaruh lingkungan seperti suara, penerangan, ventilasi, risiko, dan jam kerja

Bentuk – bentuk kompensasi yang diberikan pada karyawan yaitu dapat berupa:

1. Imbalan Ektrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :- gaji

Januari, 2013- upah- honor- bonus- komisi- insentif- upah, dll

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :- uang cuti- uang makan- uang transportasi / antar jemput- asuransi- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja- uang pensiun- rekreasi- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi pegawai berarti bahwa semua bentuk penggajian atau ganjaran mengalir kepada pegawai dan

Januari, 2013timbul dari kepercayaan mereka. Membagi kompensasi pegawai dalam tiga komponen, yaitu :

1. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti : asuransi dan liburan atas dana organisasi.

3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti : pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi

Penilaian seharusnya menciptakan gambaran akurat dari performance perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui performance buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur. Pekerjaan terkait berarti bahwa sistem mengevaluasi perilaku-perilaku kritis yang mengandung keberhasilan pekerjaan. Jika evaluasi tidak terkait dengan pekerjaan, hal ini tidaklah absah. Tanpa keabsahan dan derajat kepercayaan, sistem bisa jadi

Januari, 2013mendiskriminasi kesempatan penerapan hukum yang ada secara adil.

“Penyusunan suatu rencana penggajian merupakan upaya mengevaluasi nilai pekerjaan secara relatif (melalui teknik evaluasi pekerjaan), dan kemudian menetapkan harga pekerjaan dengan menggunakan garis upah dan kelas gaji”.

Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya paling besar dan penting (Handoko, 1998). Bagi manajemen, masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling sulit. Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. Di samping itu, kompensasi mempunyai dampak penting terhadap perekonomian. Sumber pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari daya belinya yang digunakan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan.

Januari, 2013

BAB XI INSENTIF.

Dengan memperhatikan push and pull factors, dirumuskan insentif yang dapat diberikan dalam aspek kebijakan dan operasional untuk menciptakan iklim tumbuhnya industri yang kondusif, modal, dukungan infrastruktur, penerapan teknologi, peningkatan SDM serta fasilitasi pemasaran produk. Insentif yang diberikan bagi tumbuhnya industri perdesaan dapat berupa bantuan peralatan

Januari, 2013pengolahan dan pemasaran, serta pendampingan terhadap akses permodalan.

Jenis Pemberian Insentif.

Tayor (Taylor differential piece-rete plan)- Upah Normal \ minggu = Rp. 400 k (1 minggu =

40 jam)- Upah Normal \ jam = Rp.16 k- Output standart \ minggu = 4 unit produk =10

jam \ unit- Ada 2 jenis upah :

@ Standart di atas standart Rp. 50 k \ unit@ Di bawah Standart Rp 40 k \ unit

Karyawan Hasil Kerja \ mg (unit)

Upah per unit produk yang di hasilkan

Upah \ minggu

D 2, Rp. 40 k Rp 80 kE 2,5 Rp. 40 k Rp.100 kS 3, Rp. 40 k Rp. 120 kY 4, Rp.50 k Rp. 200 k

Januari, 2013