Ingenieur „Principles of Scientific Management“ (1911) systematische Beobachtungsstudien bei Arbeitern = Vorläufer moderner Arbeitsanalyseverfahren > Schaufel-BeispielZiele = Leistungsgewinne durch ingenieurmäßige Opti-mierung der Arbeitsmittel und sehr kleinteilige Arbeitstei-lung > langfristig angemessenes Arbeitspensum, NICHT kurzfristige Maximalleistung!„one best way“ = es gibt EINE optimale LösungPrinzip der Trennung von Hand- und Kopfarbeit > Monopolisierung des Denkens durch das ManagementPrinzip des Pensumlohns > Motivation einfacher Arbei-ter ausschließlich durch monetäre AnreizePrinzip der Versöhnung zwischen Arbeitern und Ma-nagement > gegen Ausbeutung, für sozialen AusgleichPrinzip der Auslese und Anpassung > Eignungstests, Schulung Kritik: „Taylorismus“ - holzschnittartiges Menschenbild, naiv-mechanistische Betrachtg. v. Arbeitsvorgängen, ex-treme Partialisierung v. Arbeit, übertriebene Darstellung der Effizienzgewinne (Wissenschaft ohne Theorie)

1901 Vortrag in Chicago (gilt in USA als Beginn wiss. AO) - Anwendung der Psy. in der Werbungspät. 19.Jh.

- Anwendung Psychophysik auf Ermüdung und Belastung

- Schüler Wundts, unfreiwil-liger Ahnherr der AO

= arbeitswissen-schaftliche Analyse, humanere psychol. Ausrichtung Fortsetzung durch > in Dtl. als REFA-Studien bekannt

Soziologe, Begründer der eigentlichen Orga-nisationstheorie > historischer Prozess führt zu Idealtypus bürokratischer OrganisationOrganisation als reibungslos funktionie-rende MaschineAufgabenerledigung = streng arbeitsteilig, reglementiert und hierarchisch organisiert

Berufung nach Harvard durch William James, später APA-Präsidentweltweit erste Vorlesung zum Thema Wirtschaftspsychologiebedeutsame Werke: Psychologie und Wirtschaftsleben (1912), Grundzüge der Psychotechnik (1914)Psychotechnik als teleologische (zielgerichtete) PsychologieAuswahlverfahren für (Telefonistinnen und) Straßenbahnfahrer (Berufseignungsdiagnostik) > Simu-lation der Tätigkeit, kritische Gleisübertritte finden > Entwicklung des Verfahrens = getestet wurden die allerbesten MA und MA kurz vor der Entlassung > Test trennte gut zwischen den Gruppen > frühes Bei-spiel für empirisch validiertes simulationsorientiertes Auswahlverfahren!Kritik an der von ihm geforderten „wertfreien“ Haltung der Psychologie und seinem „optimistischen Machbarkeitsglauben“.

1903, Aufsatz, programmmatischer Durchbruch psycholog. Naturprägte Begriff Psychotechnik = alle praktischen psychologischen Interventionen (im Unterschied zur analytisch-verstehenden Psychognostik); lange Zeit Sammelbegriff für die Felder der Angewandten Psychologie (nur in Europa, in USA: industrial psychology)später synonym für Wirtschafts- und AO-Psychologie = Industrielle Psychotechnik (dieser Begriff nicht von Stern! entstand zwischen den WK)weltweit erste Fachzeitschrift für Angewandte Psychologie (mit Otto Lipmann), sowie Institutsgründung

Ursprünge wissenschaftlich fundierter AO-Psychologie = Berufseignungsdiagnostik > Army Alpha Test und Army Beta Test (für Leseunkundige) = die ersten voll standardisierten Intelli-genztests mit Mehrfachwahlaufgaben >

= biografische Fragebogen zur Auswahl von Versicherungsvertretern, erste systema-tische Verfahren zur Anforderungsanalyse und Leistungsbeurteilung

= Entwicklung von Persönlichkeits- und Berufsinteressentests für Auswahl- und Platzierungszwecke

Aufstiegschancen und Macht = allein nach fachlicher Qualifikation => rational legitimierte Macht aber auch Typus der charismatischen Herrschaft (außerall-tägliche Führungsbegabung, persönl. Hingabe der Ge-führten)

Deutschland, 1920er = Einengung des Begriffs auf psy-chologische Anwendungen in der Arbeitswelt1930, = Industrielle Psychotechnik (weitge-hend deckungsgleich mit „industrial psychology)Psychotechnik in der Praxis: immer noch vorallem appa-rativ gestützte Personalauswahl

differenzierte: Subjektpsychotechnik = Anpas-sung des Menschen an die Arbeitsbedingungen > heute = Personalpsychologie; seine Forderung nach:Objektpsychotechnik = Anpassung der Bedingungen an den Menschen > heute = Arbeitspsychologie

Boom wirtschaftlicher Anwendungen & La-bore in Europa und USA; auch Widerstand in USA1920 = erster internationaler Fachverband (Genf) > erst 1946 = USA - eigene Sektion Wirtschaftspsychologie in der APA

Gründe laut Lück: Weltwirtschaftskrise, geisteswissen-schaftliche Strömung in der Psychologie (Wi-derspruch zur anwendungsorientierten Technologisie-rung), Lagerbildung innerhalb der Psychotechniker: aka-demisch vs. pragmatisch , enttäuschende Befunde zur Vorhersagegüte der eingesetzten diagnosti-schen Verfahren (unterentwickelte statistische Methoden)> Machtergreifung durch Nazis (Exil, Tod)

1930, Schließung der Textilfabrik in Marienthal Arbeitslosenrate im Ort = 80% > 1931 bis 1932, interdisziplinär besetzte Forschergruppe (A) > Untersuchung sozialer, psychologischer und medizinischer Langzeitwirkungen dieser Situati-on; Meilenstein: bemerkenswerte Methoden-vielfalt bei der Datenerhebung (auch kritisch) (Dokumentenanalysen und andere non-reaktive Verfahren, mündliche und schriftliche Befragung, teilnehmende Beobachtung, feldexperimentelle Untersuchung der Wirkung eigener Interventio-nen (ähnlich Aktionsforschung))Erkenntnis der sozialen Bedeutung von Ar-beit = lang anhaltende Arbeitslosigkeit führt zu Verlust der Zeitstruktur, psychosomatischen Be-schwerden, Abnahme sozialer KontakteInterindividuelle Unterschiede: Gruppe der Un-gebrochenen (ca. 25%, suchte weiter aktiv nach Arbeit), Gruppe der Resignierten (große Mehr-heit, Hoffnung aufgegeben), Gruppe der Ver-zweifelten und der Apathischen (kleine Gruppen, dramatische Probleme, bis hin zur völligen Ver-wahrlosung)

eigentlicher Ursprung einer sozialpsycholo-gisch orientierten Organisationspsychologie = und Arbeiten von (Emigration nach USA 1933) frühe Kritik an Taylorismus > psychologi-

ab 1924, Chicago, Hawthorne-Werke: Experiment zum Einfluss der Beleuchtungsstärke auf die Leistung und andere Kriterien (auf im Gruppenakkord bezahl-ter Arbeitsgruppen); ab 1927 (bis 1932) Übergabe des Projekts an Mayo: Untersuchungsgegenstand: Gruppe Arbeiterinnen, unter ständiger Beobachtung bei der Arbeit; variiert wurden Beleuchtung & andere Arbeitsbed., Vergleich mit KG >> Zentrales Ergeb-nis: Leistungssteigerungen in der EG fast unabhän-gig von der exp. Variation (auch nach Rücknahme der verbesserten Arbeitsbedingungen); Interpretation durch Mayo: Befunde = Beleg für den im Vergleich zu physischen Bedingungen überragenden Einfluss so-zialer Faktoren > Kritik = einseitige Interpretation, Naivität, bewusste Manipulation bei der Durchführung > Alternative Interpretation der Befunde: Leis-tungssteigerungen lassen sich allein dadurch erklä-ren, dass den Teiln. bewusst war, dass sie unter be-sonderer Beobachtung standen = Methodenartefakt > durch exp. Situation verursachte Verhaltensänderung = Hawthorne-Effekt: dennoch: Wendepunkt in der AO-Psychologie > Fokus weg von interindiv. Diffe-renzen hin zu äußeren Bedingungen und sozialen Beziehungen bei der Arbeit > starker Einfluss auf spätere Human-Relations-Bewegung!

sozialer Kontext von Arbeit und Organisation von Psychotechnikern lange vernachlässigt (eher Arbeiter als Individuum im Mittelpunkt)frühe Vorläufer: soziale Einflüsse in Grup-pen schon in den 1920ern untersucht

erste Psychologin- Diss. zu Org.psy.; Begriff: Soziale Psychotech-

nik; : Gruppenfabrikation

sche Bedeutung einer sinnerfüllten und humanen Arbeit; für Organisationspsychologie bahnbrechend: Akti-onsforschung, Entw. v. Selbstverständnis Vorgehens-weisen bei der Organisationsentwicklung (z.B. grup-pendynamische Trainings und Survey Feedback), expe-rimentelle Untersuchungen zu Erziehungs- bzw. Füh-rungsstilen und Gründung des Research Center on Group Dynamics

Gründung 1947, London, klinisch-psychoanalytische Tradition & Lewin > fühlt sich der Aktionsforschung ver-pflichtetAktivitäten an der Schnittstelle von Beratung und For-schung > besonders bedeutsam Studien im englischen Kohlebergbau ( und Kollegen 1950) > altes System = soziale Selbstregulation in Gruppen vs. neues System = teilmechanisiert, hochgradig arbeitsteilig > durch Zerschlagung sozialer Bindungen im mechanisier-ten System = Leistungsrückgänge, hohe Fehlzeiten, Fluktuation etc. > Vergleichsgruppe mit Elementen aus altem System = Produktivität 25% höhere, Abwesen-heitsraten 60% niedriger >> frühe Studien = Grundlage für die Entwicklung des soziotechnischen Systeman-satzes der Arbeitspsy. (enge Verzahnung zw. Technolo-gie und sozialen Bedürfnisse der MA)

Etablierung des Begriffs in den 1960ernSchnittstelle zu motivations- und sozialpsy-chologischen TeilgebietenUSA (Michigan und Ohio) = Führungsfor-schung weg vom personzentrierten Ansatz hin zum Verhalten von Führungskräftensystemtheoretische Organisationspsycho-logie (Michigan-Schule, Katz & Kahn, 1966) Human-Relations-Bewegung = Bild vom Menschen als soziales Wesen > soziale Beziehungen bei der Arbeit

Humanistische Psychologie:aus klinischen Bereich mit und anderenMenschenbild fokussiert weniger auf Nutzenmaximierung oder auf soziale Beziehungen, sondern auf den Wunsch das stete Streben nach Selbstverwirklichung (self-actualizing man)für AO besonderer Einfluß > Motivationstheorie von in Managementlehre „Theorie Y“ von McGregor (als Gegenbild zum Taylorismus (Theorie X), wenig empirische Bestätigung)begrenzten bzw. subjektiven Rationalität (stärker Empirie & psychologisches Konzept; Pittsburgh)entscheidungsorientierte Organisationstheorie ( , 1958) & motivationstheoretische Konzepte auf der Grundlage von Austauschtheorien (z.B. , 1965) oder Wahlhandlungstheorien (z.B. , 1964) Kontingenzmodelle der Führung und der Organisation entstanden in Folge des Interaktionismus > Wechselwirkung zwischen Person und Situation

kontinuierlicher Rückgang arbeits- und ingenieurpsychologischer Beiträge (USA) zugunsten von Beiträ-gen zu Organisations- und Personalpsychologie, auch spezifischer Methodenlehremehr Autoren von außerhalb der USA > Internationalisierung des FachsAngleichung der Themenschwerpunkte > Eignungsdiagnostik international an 1. Stelle in angloamerik. Ländern, in Dtl Eignungsdiagnostik und organisationspsychologische Themen 1. StellePraktikerzeitschriften > Thema Vergütung

Personalpsychologie: Critical Incident Technique ( , 1954, ursprünglich als Beurteilungs-verfahren entworfen) > Grundlage zahlreicher Auswahlverfahren, bildet auch methodische Basis der 2-Faktoren-Theorie der Arbeitsmotivation ( ); Management-Process-Study (AT&T) ( , 1956) Erkenntnisse über Assessment Center; Klassifikation von Evaluationskriterien für den Trai-ningsbereich ( , 1960); Berufspsychologie: Theorie beruflicher Interessen ( , 1959) > berufliche Umfelder werden individuellen Persönlichkeitstypen zugeordnet

Bahnbrechende theoretische Entwicklungen in der Tradition im (sozialistischen) Osteuropa, z.B. > Entwicklung tätigkeitstheoretische Konzepte (in Polen und Sowj.) > Theorien der Hand-lungsregulation (Dresdner Schule Westberlin )in Nordamerika > neue Konzepte der Arbeitsgestaltung, z.B. job enlargement (auf Basis von ), Theorie der Arbeitsmerkmale ( )GB soziotechnische Systemtheorie; Japan ManagementkonzepteGemeinsamer Nenner: Erweiterung des Handlungsspielraums individueller Arbeiter und Arbeitsgruppen

ca.600 Systematisierung des Prüfungssys-tems der Beamtenauswahl in China1514 Machiavelli stellt in „Der Fürst“ Grund-sätze der Führung auf (I)18.Jh Britischer Utilitarismus (u.a. Locke, A. Smith) formuliert Prinzipien rationaler Ent-scheidung und Arbeitsteilung (UK)

ca. 1885 Entdeckung von Leistungseinbußen in Gruppen beim Tauziehen durch Ringel-mann (F)1889 Patrizi gründet arbeitspsychologisches Labor (I)1903 Stern prägt den Begriff Psychotechnik (D)1910 Eignungsdiagnostische Untersuchun-gen und wirtschaftspsychologische Vorlesung durch Münsterberg (USA, D)1911 Taylors „Principles of Scientific Mana-gement“ erscheint (USA) 1913 Einführung der Fließbandfertigung 1962 durch Ford (USA)1917 Entwicklung des Army Alpha und Army 70er Beta Test durch Yerkes et al. (USA)

1920 Gründung der Association International de Psychotechnique in Genf (CH)20er Blütezeit der (Subjekt-)Psychotechnik; arbeitspsychologische Untersuchungen zu u.a. Monotonie, Ermüdung (bes. D)1922 Webers Bürokratietheorie publiziert (D)1924 Beginn der Hawthorne-Studien (USA)1931 Beginn der Marienthal-Studien (A)1933 Lipmanns Institut durch SA verwüstet (D); u.a. Lewin und Stern emigrieren in die USA1939 Berufsklassifikation im „Dictionary of 2002 Occupational Titles“ (DOT) (USA)

1943 Maslows Motivationstheorie erscheint (USA)

1945 Gründung des Research Center on Group Dynamics durch Lewin; Beginn der Ohio-Führungsstudien (USA)1946 Gründung der Division 14 (heute SIOP) der APA (USA)1947 Gründung des Tavistock Institute of Hu-man Relations (UK)1954 Flanagan publiziert die Critical Incident Technique; Seashore findet komplexe Effekte der Gruppenkohäsion (USA)1956 Beginn der AT&T Management Pro- gress Study durch Bray (USA)1958 Publikation von „Organizations“ durch March und Simon (USA)1959 Formulierung der soziotechnischen Sys-temtheorie durch Emery (UK); Zweifaktoren-theorie durch Herzberg; Berufswahltheorie durch Holland (USA)60er Etablierung der Organisationspsycholo- gie als Fach; Entwicklung grundlegender Messkonzepte für u.a. berufliche Leistung und Arbeitszufriedenheit; zahlreiche neue Theori-en (bes. USA)1962 Erstes Antidiskriminierungsgesetz in On-tario (CA) (in den USA seit 1964)70er Arbeitspsychologische Theorien der Tä-tigkeit (Leontjew, UdSSR) und Handlung (Ha-cker, DDR; Volpert, BRD)1974 Einführung teilautonomer Arbeitsgrup- pen bei Volvo (S)1977 Entwicklung der Validitätsgeneralisie-rung durch Schmidt und Hunter (USA)1980 Hofstede publiziert Theorie kultureller Dimensionen (NL); Latham et al. entwickeln situatives Interview (CA)1985 Transformationale Führungstheorie von Bass (USA)1987 ASA-Theorie der Passung von Person und Organisation von Schneider (USA)1990 Publikation der Großstudie „Project A“ der US Army zu Eignung und Leistung90er Verbreitung japanischer Formen von Gruppenarbeit und Qualitätsmanage- ment; zahlreiche Metaanalysen bes. in der Eig-nungsdiagnostik (weltweit)2002 Freie Online-Datenbank O*Net zur Be-rufsklassifikation und Anforderungsanalyse löst DOT ab (USA)

> zunehmend Industriearbeitsplätze von Hochlohn- in Niedriglohnländer verlagert > weniger traditionelles For-schungsfeld Arbeitspsychologie in Fachzeitschriften (obwohl Themen wie Mensch-Maschine-Interaktion, Mo-notonie immer noch wichtig sind, aber geografisch ver-lagert)> Bedeutung von Dienstleistungsarbeitsplätzen nimmt zu> Internationalisiserung der Beziehungen innerhalb und zw. Organisationen > Fragen nach interkultureller Übertragbarkeit von Forschungsergebnissen & Koopera-tion und Kommunikation zw. Mitgliedern verschiedener Kulturen> Unternehmenszusammenschlüsse = Messung und Passung von Organisationskulturen, Entwicklung orga-nisationaler Identifikation, Gestaltung als gerecht emp-fundener organisationaler Prozesse oder Überwindung von Wiederständen gegen Veränderung

Prognosen in der Fachliteratur >dramatische Veränderungen in der Ar-beitswelt mit folgenden Trends ( , 1995):>> Globalisierung des Wettbewerbes>> immer schneller verändernde Tech-nologien/ Arbeitsstrukturen>> Veränderung der traditionellen Rol-lenverteilung (flachere Hierarchien, Em-powerment)>> demografische Struktur der arbeits-fähigen Bevölkerung in wohlhabenderen Ländern>> Bedeutung von Dienstleistungen

Digitale oder 3. Industrielle Revolution = Entwicklung der Informationsgesellschaft > Veränderungen von Anforderungen an viele Arbeitsplätze > Wandel u.a. allgemeine Verschiebung beruflicher Anforde-rungen => Betonung von Wissen und Bildung > Beschleunigung der Vermehrung und Veralterung von Wissen und Qualifikation >> lebenslanges LernenTempo der Veränderung > Herausforderung für die Methodik der Arbeitsanalyse, auch Eignungsdiag-nostik & Training, aber auch neue Formen der Arbeitsorganisation möglich (virtuelle Teams etc.)

Auflösung der traditionellen Rolenverteilung > steigender Anteil von Frauen unter den Beschäftig-ten, Führungspositionen > da Männer nicht im gleichen Maße traditionelle Frauenrollen mit überneh-men > braucht Lösung des Problems berufliche und familiäre Verpflichtungen zu vereinbaren >> Work-Life-BalanceVeränderung der Altersstruktur innerhalb der Erwerbstätigen> Anteil ältere Arbeitnehmer steigt > kein linearer Zusammenhang zwischen Sinken beruflicher Leistung und Alter, ABER: psychologische Pro-zesse verändern sich in Abhängigkeit vom Lebensalter >> Lebensarbeitszeitmodelle, Schutz vor Dis-krimminierung durch Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)Nordamerika: eigenständige Forschungsrichtung > Fairness Forschung

Effizienzsteigerung in der Industrie (vor allem 1990er) > Neuerungen wie Outsourcing & Just-in-time Fertigung, Optimierung von Fertigungsprozessen im Lean Management, Konzentration Kundenbedürf-nisse > oft verbunden mit Massenentlassungen > Druck auf Management > neue Managementkon-zepte: Business Reengineering (Kritik neo-tayloristische Idealisiserung)Streben nach Effizienzsteigerung geht in modernen Konzepten mit Höherqualifizierung und Aufgaben-erweiterung der Mitarbeiter und Abbau von Hierarchiestufen einher >> zwiespaltig: Erhöhung von Leis-tungsdruck, Verlust Arbeitsplatzsicherheit sind Belastungsfaktoren, flachere Hierarchien = geringere Op-tionen individueller Laufbahnentwicklung; Möglichkeiten wären abgekoppelte Laufbahnmodelle z.B. pro-teanische Karriere

Veränderung der Sicht auf Mitarbeiterbindung - Auf und Ab; Erkenntnisse der Organisationspsychologie bestätigen die positive Auswirkung der Mitarbeiterbindung auf Effizienz und Humanziele;in Arbeitspsychologie sind negative Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit auf die psychische Ge-sundheit gut belegtMentalität des „hire and fire“ ist mit Prinzipien der AO-Psychologie nicht vereinbar