-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
1/34
Seleccin de PersonalSeleccin de Personal
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
2/34
ProceProcesoso de seleccinde seleccin Una vez que se dispone de
un grupo idneo de
solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se dainicio al
proceso de seleccin. Esta fase implica una serie
de pasos que aaden complejidad a la decisin decontratar y
consumen cierto tiempo. Estos factorespueden resultar irritantes,
tanto para los candidatos, quedesean iniciar de inmediato, como
para los gerentes delos departamentos con vacantes.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasosespecficos
que se emplean para decidir qu solicitantesdeben ser contratados.
El proceso se inicia en elmomento en que una persona solicita un
empleo ytermina cuando se produce la decisin de contratar auno de
los solicitantes.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
3/34
ContratacinContratacin En muchos departamentos de personal se
integran las
funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcinque
puede recibir el nombre de contratacin.
En los departamentos de personal de grandes dimensiones seasigna
la funcin de contratacin a un gerente especfico. Enlos ms pequeos,
el gerente del departamento desempeaesta labor.
La funcin de contratar se asocia con el departamento depersonal,
pero adems el proceso de seleccin tieneimportante radical en la
administracin de recursos humanos.Por lo tanto, la seleccin
adecuada es esencial en laadministracin de personal e incluso para
el xito de laorganizacin.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
4/34
Objetivos y desafos deObjetivos y desafos de
la seleccin de personalla seleccin de personal
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
5/34
Tres elementosTres elementos
esencialesesenciales Los departamentos de personal emplean el
proceso de seleccin
para proceder a la contratacin de nuevo personal.
La informacin que brinda el anlisis de puestos proporciona
la
descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los
nivelesde desempeo que requiere cada puesto; los planes de
recursoshumanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las
vacantesfuturas con cierta precisin.
Permiten conducir el proceso de seleccin en forma lgica
yordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger.
Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad
delproceso de seleccin. Hay otros elementos adicionales en el
procesode seleccin, que tambin deben ser considerados: la oferta
limitadade empleo, los aspectos ticos, las polticas de la
organizacin y elmarco legal en el que se inscribe toda la
actividad
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
6/34
Seleccin de personal:Seleccin de personal:
Panorama generalPanorama general
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
7/34
El proceso de seleccin consta de pasos especficosque se siguen
para decidir cul solicitante cubrir elpuesto vacante. Aunque el
nmero de pasos quesiguen diversas organizaciones vara,
prcticamentetodas las compaas modernas proceden a unproceso de
seleccin.
La funcin del administrador de recursos humanosconsiste en
ayudar a la organizacin a identificar al
candidato que mejor se adecue a las necesidadesespecficas del
puesto y a las necesidades generalesde la organizacin.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
8/34
SeleccinSeleccin y by bsquedasqueda
iinternanterna Los desafos internos generados por la organizacin
misma
presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes
delos diversos departamentos desean llenar las vacantes demanera
rpida, con las personas ms calificadas para ejercer
la funcin.
Los gerentes tienden a esperar a que se produzca unavacante para
proceder a llenar una solicitud de personalnuevo. Es probable que
la poltica interna de la compaadetermine, por ejemplo, que el
puesto se debe ofrecer al
personal interno por un mnimo de dos semanas, antes deofrecerlo
en el mercado externo.
Al mismo tiempo, tomar decisiones rpidas en esta reaimplica una
disminucin en el nmero de candidatos idneos.Es muy que recursos
humanos se vea sometido a presionesfuertes.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
9/34
Razn de SeleccinRazn de Seleccin Contar con un grupo grande y
bien calificado de candidatos
para llenar las vacantes disponibles constituye la situacinideal
del proceso de seleccin. Algunos puestos son msdifciles de llenar
que otros.
Particularmente los que requieren conocimientos
especiales.Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja
raznde seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como
unpuesto de alta razn de seleccin.
La razn de seleccin es la relacin que existe entre elnmero de
candidatos finalmente contratados y el nmerototal de
solicitantes.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
10/34
Frmula de la razn deFrmula de la razn de
seleccinseleccin La razn de seleccin se determina mediante
la
frmula:
Nmero de candidatos contratados = Raznde la seleccin Nmero total
de solicitantes
Cuando en una organizacin se presentan confrecuencia razones de
seleccin bajas, se puedeinferir que el nivel de adecuacin al puesto
de lossolicitantes y de las personas contratadas serbajo.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
11/34
Recepcin preliminar deRecepcin preliminar de
solicitudessolicitudes
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
12/34
EmpleadosEmpleados yy EmpresasEmpresas
El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la
organizacinelige a sus empleados y los empleados potenciales eligen
entrevarias empresas. La seleccin se inicia con una cita entre
elcandidato y la oficina de personal o con la peticin de una
solicitud
de empleo. El candidato empieza a formarse una opinin de
laorganizacin a partir de ese momento. Muchos candidatos
valiosospueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamentedesde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes "espontneas" que
decidansolicitar personalmente un empleo. Durante esta
entrevistapreliminar, puede iniciarse el proceso de obtener
informacin sobreel candidato, as como una evaluacin preliminar e
informal.
El candidato entrega a continuacin una solicitud formal de
trabajo(proporcionada durante la entrevista preliminar). Los
pasossiguientes de seleccin consisten en gran medida en la
verificacinde los datos contenidos en la solicitud, as como de los
recabadosdurante la entrevista.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
13/34
Pruebas de IdoneidadPruebas de Idoneidad
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
14/34
ProcedimientoProcedimiento Las pruebas de idoneidad son
instrumentos
para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto.
Alguna de estas pruebas consisten enpruebas psicomtricas o
exmenespsicolgicos; otras son ejercicios quesimulan las condiciones
de trabajo(assessment center).
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
15/34
ValidezValidez La validez de una prueba de inteligencia
significa que las puntuaciones obtenidas
mantienen una relacin significativa con eldesempeo de una funcin
con otro aspectorelevante.
Para demostrar la validez de una prueba sepueden emplear dos
enfoques: el dedemostracin prctica y el racional.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
16/34
Demostracin prctica yDemostracin prctica y
enfoque racionalenfoque racional El enfoque de la demostracin
prctica: se
basa en el grado de validez de las predicciones que
la prueba permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y eldesarrollo de
la prueba. Este se emplea cuando lademostracin prctica no se puede
aplicar debido aque l numero insuficiente de sujetos examinadosno
permite la validacin.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
17/34
Instrumentos para laInstrumentos para la
Administracin deAdministracin deExmenesExmenes
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
18/34
Existe una amplia gama de pruebas psicomtricaspara apoyar el
proceso de seleccin, pero esimportante tener en cuenta que cada
examen tieneutilidad limitada y no se puede considerar
uninstrumento universal.
Las pruebas psicomtricas se enfocan en la
personalidad. Se cuentan entre las menosconfiables. Su validez
es discutible, porque larelacin entre personalidad y desempeo
confrecuencia es muy vaga y sugestiva.
Las pruebas de conocimiento son ms confiablesporque determinan
informacin o conocimientosque posee el examinador.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
19/34
Las pruebas de desempeo miden la habilidad delos candidatos para
ejecutar ciertas funciones de supuesto.
Las pruebas de respuestas grficas miden lasrespuestas
fisiolgicas a determinados estmulos.
La pruebas idoneidad que se emplean en el procesode seleccin y
finalmente solo constituyen una delas tcnicas empleadas. Su uso se
limita a lamedicin de factores que pueden ser examinados
ycomprobados.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
20/34
Entrevista de seleccinEntrevista de seleccin
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
21/34
Preguntas clavesPreguntas claves La entrevista de seleccin
consiste en una platica
formal y en profundidad, conducida para evaluar laidoneidad para
el puesto que tenga el solicitante.
El entrevistador se fija como objeto responder ados preguntas
generales:
Puede el candidato desempear el puesto?
Cmo se compara con respecto a otras personas que hansolicitado
el puesto?
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
22/34
Las entrevistas de seleccin constituyen latcnica mas ampliamente
utilizada; su usoes universal entre las
compaaslatinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicacin endos sentidos: los
entrevistados obtienen
informacin sobre el solicitante y elsolicitante la obtiene sobre
la organizacin.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
23/34
Tipos de EntrevistaTipos de Entrevista
EntrevistasEntrevistas nono estructuradasestructuradas
EntrevistasEntrevistas estructuradasestructuradas
EntrevistasEntrevistas mixtasmixtas
EntrevistaEntrevista dede solucinsolucin dede
problemasproblemas
EntrevistaEntrevista dede provocacinprovocacin dede
tensintensin
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
24/34
Entrevistas no estructuradasEntrevistas no estructuradas
PermitePermite queque elel entrevistadorentrevistador
formuleformule
preguntaspreguntas nono previstasprevistas durantedurante
lala
conversacinconversacin.. ElEl entrevistadorentrevistador
indagaindaga sobresobrediferentesdiferentes temastemas aa
medidamedida queque sesepresentan,presentan, enen formaforma dede
unauna prcticaprctica comncomn..
EsEs importanteimportante mencionarmencionar queque enen
esteesteenfoqueenfoque puedenpueden pasarsepasarse porpor
altoaltodeterminadasdeterminadas reasreas dede
aptitud,aptitud,conocimientoconocimiento oo experienciaexperiencia
deldel solicitantesolicitante..
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
25/34
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solorepresentante de
la compaa (entrevistador) y unsolicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden
ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, desolucin de
problemas o de provocacin de tensin.
En la practica la estructura mixta es la ms
empleada, aunque cada una de las otrasdesempea una funcin
importante.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
26/34
Entrevistas estructuradasEntrevistas estructuradas Se basan en
un marco de preguntas predeterminadas ya
que las preguntas se establecen antes de que inicie laentrevista
y todo solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista,pero no
permite que el entrevistador explore lasrespuestas interesantes o
poco comunes.
Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador esla de
estar sometidos a un proceso sumamentemecnico. Es posible incluso
que muchos solicitantes sesientan desalentados al participar en
este tipo de
proceso.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
27/34
Entrevistas mixtasEntrevistas mixtas En la practica, los
entrevistadores despliegan una
estrategia mixta, con preguntas estructurales y conpreguntas no
estructurales.
La parte estructural proporciona una baseinformativa que permite
las comparaciones entrecandidatos. La parte no estructurada aade
inters
al proceso y permite un conocimiento inicial de
lascaractersticas especificas del solicitante.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
28/34
Entrevista de solucin deEntrevista de solucin de
problemasproblemas Se centra en un asunto que se espera
que se resuelva el solicitante.
Frecuentemente se trata de solucionesinterpersonales hipotticas,
que sepresentan al candidato para que
explique como las enfrentara.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
29/34
Entrevista de provocacinEntrevista de provocacin
de tensinde tensin Cuando un puesto debe desempearse
en condiciones de gran tensin se
puede desear saber como reacciona elsolicitante a ese
elemento.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
30/34
El Proceso de
Entrevista
El Proceso de
Entrevista
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
31/34
Consta de cinco etapas:Consta de cinco etapas:1.1.
PreparacinPreparacin deldel entrevistadorentrevistador
2.2. CreacinCreacin dede unun ambienteambiente
dedeconfianzaconfianza
3.3. IntercambioIntercambio dede informacininformacin
4.4. TerminacinTerminacin
5.5. EvaluacinEvaluacin
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
32/34
Errores del entrevistadorErrores del entrevistador La figura
sintetiza algunos de los errores de fondoLa figura sintetiza
algunos de los errores de fondo
ms comunes en un entrevistador. Una entrevistams comunes en un
entrevistador. Una entrevistaes dbil cuando no hayes dbil cuando no
hay clima de confianza, sede confianza, seomite hacer preguntas
claves. Existe otra fuente deomite hacer preguntas claves. Existe
otra fuente deerrores, los que se originan en la aceptacin
oerrores, los que se originan en la aceptacin orechazo del
candidato por factores ajenos alrechazo del candidato por factores
ajenos aldesempeo potencial.desempeo potencial.
Una entrevista con errores puede redundar en elUna entrevista
con errores puede redundar en elrechazo de personas idneas o
(igualmente grave)rechazo de personas idneas o (igualmente grave)en
la contratacin de personas inadecuadas para elen la contratacin de
personas inadecuadas para el
puesto.puesto.
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
33/34
Errores del entrevistadoErrores del entrevistado LosLos
cincocinco erroreserrores msms comunescomunes
cometidoscometidos porpor loslos entrevistadoresentrevistadores
sonson::
IntentarIntentar tcnicastcnicas distractorasdistractoras..
HablarHablar enen excesoexceso..
JactarseJactarse dede loslos logroslogros deldel pasadopasado..
NoNo escucharescuchar ..
NoNo estarestar debidamentedebidamente preparadopreparado
parapara lala
entrevistaentrevista..
-
8/8/2019 05 Seleccion de Personal
34/34
Verificacin de datos yVerificacin de datos y
referenciasreferencias
Examen mdicoExamen mdico
Resultados y retroalimentacinResultados y retroalimentacin
