1. 2 LE DÎNER TRADITIONNEL CHINOIS OU LIMAGE DUN MODÈLE SYSTÉMIQUE DE LAPPRENTISSAGE EN MILIEU SCOLAIRE

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2

LE DÎNER TRADITIONNEL CHINOIS OU L’IMAGE D’UN MODÈLESYSTÉMIQUE DE L’APPRENTISSAGE EN MILIEU SCOLAIRE

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• Logique descriptive

• Assimilation de savoir

• Développement par le suivi des règles établies et jugées conformes

• Situations d’apprentissage passives

• Savoirs encyclopédiqueset compartimentés

• Manifestations en relation avec le conditionnementet l’exercisation

• Logique du vivant

• Savoir construit

• Développement par la construction et la production contextualisées

• Situations d’apprentissage actives

• Combinaisons des savoirs, des liens et des compétences

• Manifestations en relation avec les projets, la simulation et le réel

APPROCHE NORMATIVE APPROCHE SYSTÉMIQUEOU ORGANIQUE

DEUX PARADIGMES DE L’APPRENTISSAGE

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Niveau decompétences

Constructionde savoirs

RégulationNiveau de

compétence

Rythmepersonnel

Donnéesnouvelles

Remise enquestion

Construction

La formation

Déséquilibre

Développementdes compétences

L'essai dansla pratique

La consolidation

Réinvestissement

DYNAMIQUE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

(GRAVEL 2002)

5

Une compétence :

« L’utilisation d’une combinaison

de connaissances, d’habiletés,

d’attitudes et du comportement

social s’exprime dans une action

ou une série d’actions contextua-

lisées et visant un but. »

6

CONSTRUCTION DES SAVOIRS ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

7

CONSTRUCTION DES SAVOIRS, DÉVELOPPEMENTDES COMPÉTENCES ET INTELLIGENCES MULTIPLES

i : interpersonnelleiT : intrapersonnelleK : corporelle kinestésiqueL : linguistiqueLM : logicomathématique

M : musicaleN : naturalisteS : spatiale E : existentielleA : autres entrées

d’apprentissage

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COMPÉTENCE

CONTEXTE

AC

TION

APP

REN

AN

T

Savoir-agir

Vouloir-agir Pouvoir-agir

9

CONSTRUCTION DES SAVOIRS, DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES,INTELLIGENCES MULTIPLES ET STRATÉGIES PÉDAGOGIQUES

10

CONSTRUCTION DES SAVOIRS, DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES, INTELLIGENCESMULTIPLES, STRATÉGIES PÉDAGOGIQUES ET PROFIL PERSONNEL D’APPRENTISSAGE

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• Objectifs, connaissanceset compétences ciblées

• Stratégies pédagogiques privilégiées

• Contexte d’apprentissage

• Caractéristiques des apprenants

PLANIFICATION RÉALISATION ÉVALUATION

• Mise en œuvre d’activités dites« authentiques »

• Gestion du groupe

• Support et encadrement individuel

• Formative

• Sommative

• Souple

• Variée

• Jugement de l’enseignant

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DYNAMIQUE DE RÉFLEXION

ACTERÉFLEXIF

(INNOVATION)

PLANIFICATION

RÉALISATIONÉVALUATION

13

DYNAMIQUE DE RÉFLEXION

ACTERÉFLEXIF

(INNOVATION)

PLANIFICATION

RÉALISATION

ÉVALUATION

RÉALISATION

PLANIFICATION

ÉVA-LUATION

ÉVALUATION

RÉALI-SATION

PLANIFICATION

RÉALISATION

PLANIFICATION

ÉVALUATION

ACTERÉFLEXIF

(INNOVATION)

ACTERÉFLEXIF

(INNOVATION)

14

MODÈLE SYSTÉMIQUE DE L’APPRENTISSAGE EN MILIEU SCOLAIRE

15

Prise en charge des apprentissages et du développement des compétences

(Innovation)

Niveau de performance actuel Attentes organisationnelles Attentes personnelles Choix des compétences Niveau de performance visé

Planification des activités La formation L'enseignement Le travail qualifiant L'auto-formation

Apprentissages significatifs Manifestations de la compétence Portefeuille professionnel Niveau de satisfaction Auto-évaluation et co-évaluation du

développement des compétences Soutien des pairs et supervision

Retour sur les attentes personnelles

Niveau à jour des compétences

Réalisation des activités

Génération du profil personnelde compétences (Générer) Planification des activités

d'apprentissage (Planifier)

Actualisation du pland'apprentissage personnalisé(Améliorer)

Réalisation des activitésd'apprentissage (Réaliser)

L'évaluation du développementdes compétences (Évaluer)

Démarche du plan d'apprentissage personnalisé

16

Première étape : Génération du profil personnelde compétence

Performance actuelle

Attentes :Organisationnelles

Personnelles

Choix decompétences

Performancesvisées

17

Deuxième étape : La planification et la réalisationdes activités d’apprentissage

Activités sur des connaissances spécifiques (théorie/pratique)

Échangedialogue

Apprentissage continu

Travail qualifiant

Ensei-gnement

Formation continue

Auto-formation

Activitésd'intégration

(projet)

Activités d'encadrement(mentorat, coaching)

Planification

Rôles et responsabilitéDiffusion

InnovationÉvaluation

Recherche Lectures

18

Troisième étape : Évaluation du développementdes compétences

RÉFLEXIONDANS ET SURLA PRATIQUE

RETOUR SURLES ATTENTES

PERSONNELLES

MISE À JOURDES

COMPÉTENCES

CONSIGNATION DEDONNÉES RELIÉES

À L'EXPERTISEPROFESSIONNELLE

(PORTE FEUILLE PROF.)

MANIFESTATIONSDES

COMPÉTENCES

NIVEAU DESATISFACTION

DES ACTIVITÉS

APPRENTISSAGESSIGNIFICATIFS

AUTO ET COÉVALUATION

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Quatrième étape : L’actualisation du pland’apprentissage personnalisé

RÉFLEXIONDANS ET SURLA PRATIQUE

RETOUR SURLES ATTENTES

PERSONNELLES

MISE À JOURDES

COMPÉTENCES

CONSIGNATION DEDONNÉES RELIÉES

À L'EXPERTISEPROFESSIONNELLE

(PORTE FEUILLE PROF.)

MANIFESTATIONSDES

COMPÉTENCES

NIVEAU DESATISFACTION

DES ACTIVITÉS

APPRENTISSAGESSIGNIFICATIFS

AUTO ET COÉVALUATION

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COMMISSION SCOLAIRE DU LAC-SAINT-JEAN

SCHÉMA DE LA LOGIQUE DU RÉSEAU

PLAN D'APPRENTISSAGE PERSONNALISÉ

OUTIL INFORMATIQUE

21

Plan d'apprentissagepersonnalisé

Interface organisation

x


y


z…

Gestionnaire


Compléterl'organigramme

Identifierles attentes

organisationnelles

Gestion des profils de compétence

Élaborerle profil de

compétence A


compétence B


compétence C


compétence A


compétence B


compétence C

Rapports :Cartographie du capital

intellectuel organisationnel

Capitalde compétence de l'organisation

Profil d'apprentissage de l'organisation

Capitalde compétence de l'organisation


Schéma Liste Schéma Liste

Opérationsrégulières

Choisir son profilde compétence

Plan d'apprentissage personnalisé

Identifierses attentes personnelles

Autoévaluerson niveau de

compétence actuelle

Consulterles attentes

organisationnelles





organisationnelles

Élaborer son profil personnel du niveau

de compétence

Choisir des compétences à développer et les niveaux

de performance visée

Planifier et réaliser des activités d'apprentissage

Évaluer le développementdes compétences

Rapports :Cartographie du

capital intellectuel personnel

Capital des compétencesdu personnel

Profil des apprentissages de l'individu


Profil des apprentissages de l'individu


Le rêve…

• Gestion prévisionnelle des potentiels humains

• Équipe de travail : cerveau total

• Management par projet collectif

• Travail en réseau

Historiquede l'utilisateur

Évaluerles activités

Utilisateur A Utilisateur B

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Plan d'apprentissage

personnalisé


Opérations régulières

Le rêve…

• Gestion prévisionnelle des potentiels humains

• Équipe de travail : cerveau total

• Management par projet collectif

• Travail en réseau

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x


y


z…

Gestionnaire

Compléterl'organigramme

Identifierles attentes

organisationnelles

Gestion des profils de compétence


compétence A


compétence B


compétence C


compétence A


compétence B


compétence C

Rapports :Cartographie du capital

intellectuel organisationnel

Capitalde compétence

de l'organisation


Capitalde compétence

de l'organisation



24

Choisir son profilde compétence

Plan d'apprentissage

personnalisé





organisationnelles





organisationnelles

Élaborer son profil personnel du niveau

de compétence

Choisir des compétences à développer et les niveaux

de performance visée

Planifier et réaliser des activités d'apprentissage

Évaluer le développementdes compétences

Rapports :Cartographie du

capital intellectuel personnel


Profil des apprentissages

de l'individu


Profil des apprentissages

de l'individu


Historiquede l'utilisateur

Évaluerles activités

Utilisateur A

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