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1. DINÁMICA DE GRUPOS
La dinámica de grupos desde su vertiente científica es un importante capítulo de la psicología social dedicado a la investigación experimental de las estructuras y procesos grupales, el estudio del conjunto de los fenómenos psicosociales que se producen en los grupos y de las
leyes que lo regulan.
Entendida como técnica de trabajo, nos permite intervenir en el desarrollo del proceso de formación de un grupo, y conocer las variables que inciden en este proceso, para conseguir una mayor eficiencia, relación y cohesión del grupo (tendencia del grupo a mantenerse unido).
2. LOS GRUPOS
2.1. Concepto de grupo, agrupamiento y masa
GRUPO: Conjunto de personas que se relacionan entre si, comparten objetivos comunes y se dotan de unas normas para conseguir esos objetivos, los miembros están cohesionados.
AGRUPAMIENTO: Conjunto de personas que poseen unos objetivos comunes en un momento puntual, no llegan a tener cohesión entre ellos. (Ej: una comunidad de propietarios).
MASA: Conjunto de individuos sin relación o conocimiento. (Ej: Público de un concierto).
2.2. Características de los grupos
MOTIVACIONES: Los individuos se unen para satisfacer una necesidad, cuando el grupo deja de satisfacerla, lo abandonan.
OBJETIVOS: El hecho de alcanzar unos objetivos comunes satisface a los miembros.
CONCIENCIA DE LA UNIDAD COMO GRUPO: Según Smit, “ Grupo es una unidad consistente en un cierto número de miembros separados que tienen una percepción colectiva de su unidad y que poseen capacidad para actuar y /o que actúan efectivamente de un modo unitario”.
ESTRUCTURA U ORGANIZACIÓN: La existencia del grupo está vinculada a la existencia de normas compartidas y roles sociales interconectados que deben surgir espontáneamente.
RELACIONES ENTRE LOS MIEMBROS: En este aspecto podemos hablar de “interdependencia” (un hecho que afecta a alguno de los miembros es probable que afecte a todos/as); y también de “interacción” (modo de relación entre dos o más personas, que comprenden estimulaciones y respuestas a las mismas, influencia mutua que se ejerce por lenguaje, gestos, símbolos, etc.).
Las motivaciones y los objetivos de los miembros, explican la formación de un grupo que satisfaga las necesidades de sus miembros, la estructura es consecuencia de la vida de grupo, al igual que la conciencia de su existencia como unidad, pero lo que verdaderamente puede ser considerado como la esencia del grupo es la existencia de interacciones e interdependencia mutua entre los miembros que los componen.
2.3. Por qué surgen los grupos
Las motivaciones de los individuos a la hora de entrar a formar parte de un grupo son muy diversas pero se pueden resumir fundamentalmente en las siguientes:
Atracción hacia los miembros del grupo: Puede ser por semejanza de actitudes, nivel económico, atracción física, compatibilidad de necesidades, raza, religión... etc.(Asociarse a un club de golf determinado en el que los miembros gozan de cierto estatus socioeconómico)
Atracción hacia las actividades del grupo (Participar en las actividades de un club de montaña, como miembro de éste).
Atracción hacia los objetivos del grupo (Agruparnos con otros/as educadores/as deportivos/as para la mejora de las condiciones de nuestra profesión).
La propia pertenencia al grupo, la necesidad de sentirse incluido, aceptado y valorado.
El sentido de pertenencia puede aumentar por varios factores, los más importantes son:
✪ Unanimidad en cuanto a la distribución de papeles dentro del grupo (roles y liderazgos). Cuanto más repartidas estén las funciones de cada miembro dentro de la estructura grupal surgirán menos tensiones y aumentará la cohesión grupal.
✪ Conocimiento de los progresos del grupo en la consecución de objetivos, a medida que los miembros del grupo sean conscientes de estos avances, su motivación será mucho mayor al igual que su implicación en futuros esfuerzos.
✪ Participación en las actividades del grupo: cuanto mayor sea la participación, mayor será su identificación con el grupo.
La disminución del sentido de pertenencia se produce por los siguientes motivos:
✪ Falta de acuerdos sobre los objetivos grupales y los medios para alcanzarlos.
✪ Falta de participación y mala distribución de responsabilidades dentro del grupo.
✪ Predominio de algunas personas que traten de imponer sus criterios, o existencia de miembros ingratos para el resto de componentes.
✪ Existencia de distintas barreras que impidan la comunicación.
✪ Ambiente exterior circundante que desprecie al grupo.
2.4. Tipos de grupos
Se pueden distinguir diferentes tipos de grupos en función de distintas variables que exponemos a continuación:
SEGÚN LOS OBJETIVOS
Grupo cuya finalidad u objetivo termina en sí mismo y que buscan la coexistencia de los miembros, el contacto recíproco. En estos grupos la estructura es democrática y la afiliación voluntaria. (Ej: Clubes de montaña, asociaciones de ocio y tiempo libre, etc.).
Grupos que persiguen un objetivo externo. En este caso el grupo no es un fin en sí mismo sino un medio. (Ej: Asociaciones de vecinos, de padres, reivindicativas, etc.).
SEGÚN EL ORIGEN
Obligatorios: Aquellos en los que los miembros no eligen su pertenencia: religión, familia, etnia, etc.
Voluntarios.
SEGÚN SU ESTRUCTURA
Grupos formales: Poseen una estructura organizada, las relaciones sociales son impersonales y ejercidas a través de roles previamente definidos. (Ej. Comunidad de propietarios, Socios de instalaciones deportivas).
Grupos informales: Los roles son determinados por el propio grupo, las relaciones sociales son directas y personales. (Ej. Grupos de amigos).
SEGÚN EL TIPO DE INTERACCIÓN
Grupo secundario: También llamado Socio-grupo. Es un sistema social que funciona regido por instituciones. Las relaciones entre los miembros son formales, frías e impersonales, son grupos muy numerosos. Empresas, partidos políticos, escuela, etc.
Grupo primario: Conocido como Psico-grupo, se caracteriza por la asociación y cooperación entre los miembros, aparecen lazos personales, existe interacción directa; los miembros dependen unos de otros para satisfacer las necesidades individuales y conseguir objetivos personales. Suelen ser grupos pequeños en los que aparecen roles diferenciados y se establecen normas entre los miembros.
SEGÚN EL TAMAÑO DEL GRUPO
En este aspecto puede haber tantas clasificaciones como número de personas tenga el grupo, la elección ideal es aquel grupo que sea tan pequeño como para permitir una buena interacción y participación de los miembros, y tan grande como para poseer la diversidad, riqueza y experiencias necesarias para alcanzar su fin.
En función del tamaño del grupo aparecen ventajas e inconvenientes que es necesario tener en cuenta. Si el tamaño del grupo es grande:
✪ Aumentan las habilidades, conocimientos, experiencias, etc. de que dispone.
✪ Mayores problemas de organización.
✪ Es más posible la formación de subgrupos y la existencia de conflictos entre ellos.
✪ Aumentan las diferencias en la participación de sus miembros.
✪ Hay menos tiempo para participar en los intercambios.
✪ Los miembros están menos integrados, menos satisfechos y experimentan más tensión.
✪ El liderazgo tiende a concentrarse en menos personas.
✪ Será más difícil alcanzar el consenso, ya que los miembros son dados a mostrar conformidad con la mayoría y será mayor la presión del grupo.
✪ Aparecerán más oportunidades de conocimiento y trato con los miembros afines.
✪ Los grupos grandes son mucho más atractivos para los/as más tímidos/as puesto que pueden mantener mayor anonimato.
2.5. Etapas en la vida de un grupo
Hablamos del proceso que sucede desde que un conjunto de individuos, masa, pasa a ser un grupo. En este proceso pretendemos que los miembros del grupo:
- Se conozcan entre sí y se acepten
- Aprendan a comunicarse de modo efectivo
- Desarrollen una confianza mutua
- Consigan adoptar métodos efectivos para trabajar juntos
- Se abran a nuevas experiencias
- Se sientan a gusto para participar activamente en las actividades del grupo
Hasta el momento en que esa situación se logra, el grupo pasa por distintas etapas, en cada una de ellas, sus miembros, van aprendiendo a afrontar situaciones nuevas y problemas que le llevan a desarrollar ciertas habilidades y actitudes.
Analizaremos cinco etapas:
1. Etapa inicial
2. Etapa de crecimiento
3. Etapa de producción
4. Etapa de eficacia
5. Etapa final
Estas etapas no tienen por que seguir siempre este orden temporal, cada grupo tiene su propia vida y su propio desarrollo y muchas veces las etapas se solapan o se vuelve a etapas anteriores.
A. Etapa inicial
Los primeros contactos de los miembros del grupo suelen estar teñidos de un cierto sentimiento de ansiedad e incertidumbre, los/as participantes necesitan saber lo que se les va a exigir, los métodos que rigen los grupos, el papel del/la educador/a, etc. Están buscando una forma de asegurarse de que todo irá bien en ese nuevo grupo.
Por otro lado se preguntan cómo se llaman sus compañeros/as, cómo son, qué buscan, etc.
El tercer interrogante se centra en uno mismo frente a la actitud de los/as demás: ¿Qué efecto les voy a causar?, ¿Me aceptarán o me rechazarán?, ¿Podré mostrarme como soy?….
En esta etapa el/la educador/a debe posibilitar el conocimiento y la relación interpersonal, sin forzar situaciones y dando a cada persona oportunidad de integrarse espontáneamente y a su ritmo, sin atraer la atención sobre ella.
Es importante que el grupo tenga situaciones en las que sus miembros se conozcan, así como responder a las preguntas sobre lo que irá ocurriendo a lo largo del desarrollo grupal.
Esto suaviza la ansiedad y la inseguridad que pueden ser bloqueantes en algunos casos.
En esta etapa el/la educador/a es el foco de todas las miradas; nadie se siente seguro todavía como para tomar decisiones o hacer propuestas, por lo que el grupo prefiere dejarle las riendas. En estos momentos, el grupo suele moverse agrupado en torno a él, también es importante tener en cuenta que las personas que se conocían previamente son reacias a separarse.
La primera necesidad de los miembros de un grupo es conocer los nombres de sus compañeros/as, inmediatamente, el grupo tiene necesidad de conocer alguna información adicional para poder iniciar la conversación: la edad, qué le gusta hacer, dónde vive....
Para que el grupo adquiera la seguridad suficiente, el/la educador/a deberá trabajar en esta fase la confianza y la cohesión grupal, tiene que contribuir a que se rompa el vacío, ese silencio tenso que bloquea la comunicación, y el grupo descubra afinidades, puntos de encuentro.
Para explicar el proceso de conocimiento y relación entre los miembros de un grupo, veamos el siguiente documento:
LA VENTANA DE JOHARI
YO ABIERTO
Cosas evidentes: Edad, sexo...
Todo aquello que contamos sin dificultad a los/as demás opiniones,gustos...
YO CIEGO
Impresión que causo a los/as otros/as.
Todo lo que los/as demás descubren,
de lo que yo no me doy cuenta
YO OCULTO
Sentimientos, vivencias íntimas.
Opiniones privadas. Todo lo que otros/as no sepan de mí al principio de una relación
YO DESCONOCIDO
Mecanismos de defensa inconscientes.
Contenidos de conciencia olvidados o
reprimidos
En una buena relación de grupo, esta ventana tendería a cambiar de forma:
El YO ABIERTO iría haciéndose más y más grande, en detrimento del YO OCULTO en la medida en que voy conociendo a los demás y voy confiando mis sentimientos y vivencias íntimas y en detrimento del YO CIEGO en la medida en que los/as demás van contándome cosas de mí, que yo no percibo.
La dinámica de grupos se ocupa de mantener un equilibrio saludable entre la individualidad y la colectividad, haciendo fluidas las relaciones sociales del individuo. Es decir, mantiene nuestra ventana de Johari en un punto donde lo que somos y nuestra relación con los demás están bien integrados.
En la etapa inicial, en el tránsito entre el agrupamiento y la existencia de un verdadero grupo, hay algunas cuestiones clave, que deberemos de atender como educadores/as:
CONFIANZA
Poder confiar en el resto del grupo es fundamental. Solo a partir de ello, el tímido podrá sentirse libre de participar sin miedo al rechazo, y el más lanzado podrá sentirse seguro para poner en común sus iniciativas.
La confianza en los/as demás es lo que hace a un grupo fuerte, capaz de asumir los problemas y afrontarlos en pro de la consecución de los objetivos, sin embargo, es la confianza en uno mismo, la seguridad y la autoestima las que hacen posible la confianza en los demás.
PARTICIPACIÓN MASIVA
Como hemos visto, la cohesión es un aspecto determinante de la participación de todos los miembros del grupo en las tareas y actividades del grupo. El no participar, no solo evita al sujeto que lo hace la posibilidad de integrarse mas en el grupo y darse a conocer, sino que además, cierra al grupo la posibilidad de aprender de él/ella y enriquecerse con lo que pudiera aportar, además de que puede provocar en el resto del grupo sentimientos negativos del tipo: "No le gustamos, no confía en nosotros, no hemos sabido llegarle, no le interesa lo que hacemos, está por encima del bien y del mal....".
Participar no es hacer intervenciones constantemente, ni destacar en el grupo, participar también puede ser, guardar silencio, pero no hablamos aquí de su comportamiento aislado, sino de una actitud, independientemente de que la causa que se esgrima sea la timidez, o la falta de habilidades sociales como, hablar en público. Ambas cosas pueden superarse en un grupo que funciona.
COMUNICACIÓN
Es un factor determinante en esta primera etapa de la vida grupal para alcanzar la cohesión. No es un factor aislado que haya que trabajar en únicamente en esta etapa pero es necesario tener en cuenta que de la cantidad y calidad comunicativa que se establezca en este período,
dependerá el desarrollo grupal posterior.
Si entendemos la comunicación desde su aspecto puramente formal, ésta se puede reducir a un proceso cibernético que consta de los siguientes elementos:
La presencia de todos estos elementos en interacción es lo que da como resultado la comunicación. Este proceso comienza cuando el emisor lanza un mensaje para que sea recibido (escuchado, leído, etc...) por el receptor.
Ese círculo queda completo cuando se produce el "feedback" o retroalimentación, es decir, cuando el receptor "contesta" o da señal al emisor de haber recibido ese mensaje.
Aunque visto de este modo parezca muy sencillo, comunicarse puede resultar más complicado de lo que parece, puesto que el aspecto psicosociológico de la comunicación tiene en cuenta los aspectos personales y sociales de ambos interlocutores.
Generalmente cuando queremos comunicar a otra persona nuestras ideas y sentimientos, utilizamos una serie de códigos (el lenguaje: palabras, signos...), poniendo una atención especial en la elección de los mismos, éstos pueden no ser descifrados por el receptor de la misma manera, con lo que nace una interpretación que no era la que el emisor pretendía, es decir: “ El significado no siempre está en la palabra, sino en la mente de nuestro interlocutor”.
Un mismo mensaje puede tener distintas lecturas según quien lo reciba e interprete; cada uno entendemos cosas distintas de lo que oímos. Si, además, cada receptor vuelve a su vez a codificar y emitir ese lenguaje "a su manera" se crea el rumor, el mensaje se deforma y pierde fidelidad. Ejemplos de ello aparecen en los anexos.
Los mensajes se deforman a causa de:
- Los filtros personales de cada uno, adquiridos a partir de nuestra propia historia de aprendizaje a lo largo de nuestra vida, que hace que demos nuestra interpretación de la información.
- Lo que nos parece importante es distinto en cada caso
- Cada persona tiene su propia forma de expresarse
- Cada uno de nosotros tenemos nuestras propias reglas mnemotécnicas, (Para memorizar).
- Características del procesamiento de la información y de la memoria en general
Tendemos a recordar más el principio y el final del mensaje, los números, los nombres propios...
Tendemos a recordar más aquella información coherente con nuestra escala de valores
Tendemos a recordar mas contenidos que tengan una implicación afectiva con nosotros
Tendemos a redondear la información, de modo que a menudo añadimos algo de nuestra cosecha para dar coherencia al mensaje.
Por otro lado, se deshecha cada vez más la idea de que el elemento principal de un mensaje son las palabras, y se considera que los gestos, la postura, el tono de voz, la mirada, la expresión, etc., son parte del mensaje y pueden influir tanto como las palabras que usamos. Así, además de la comunicación verbal, es importante la comunicación no verbal.
El último elemento imprescindible para que se produzca la comunicación es el feedback. La información que da el emisor causa un efecto en el receptor, la percepción de este efecto - si lo comprende, si no, si le extraña, si le molesta, si le alegra- por el emisor, es la retroalimentación o feedback.
Entendemos que la comunicación no es tal, a no ser que el emisor compruebe si el mensaje ha llegado al receptor tal y como aquel pretendía.
La cualidad fundamental del receptor de un mensaje es la de saber escuchar, las deficiencias en la escucha que impiden captar íntegramente los mensajes pueden concretarse en las siguientes:
Desinterés: escuchamos sólo aquello que consideramos de interés para nosotros, a veces el desinterés es total y no escuchamos sino que fingimos atención.
Distracción: A veces cuando nos hablan, nos distraemos mirando aspectos externos del emisor o del entorno sin prestar plena atención al mensaje.
Divagaciones mentales: Tendemos a intercalar pensamientos propios entre los mensajes que oímos, dificultándonos su captación.
Los niveles de la comunicación
La comunicación interpersonal se realiza a diferentes niveles que tienen mucho que ver con esta primera etapa de conocimiento grupal. Nuestra relación no es la misma con personas a las que hablamos por primera vez que con las que conocemos de toda la vida. Tampoco nos comunicamos igual con un padre que con un amigo íntimo. Los niños y jóvenes con los que trabajamos no se relacionan igual con sus compañeros que con los profesores/as.
✪ Relaciones secundarias: Suponen una relación a través de distintos roles sociales: padre, maestro; o bien diferentes funciones: jefes y subordinados, maestros y alumnos. Es una relación que se establece entre imágenes y no entre personas concretas.
✪ Relaciones personales: Se realizan a diferente profundidad.
✰ Nivel exterior de la personalidad: Se relaciona con la primera fase de la etapa de iniciación grupal, es la presentación. Conozco los nombres de mis compañeros/as y puedo mantener con ellos conversaciones convencionales.
✰ Sobre otras personas: En estas conversaciones personalizamos un poco más porque solemos formular opiniones. Fase de conocimiento, los/as participantes ya tienen claros algunos rasgos de sus compañeros: gustos, aficiones, etc.
✰ Periferia de la intimidad: Aquí situamos las comunicaciones sobre nuestras experiencias, gustos y aficiones, amistades, etc. Nos mantenemos en la fase de conocimiento pero hablamos de nosotros mismos.
✰ Nuestras ideas y juicios: En este nivel tomamos posiciones más claras y firmes, pero seguimos manifestando nuestra imagen exterior fundamentalmente. Comenzamos a confiar en los nuevos compañeros y nos vamos abriendo cada vez más.
✰ Nuestros sentimientos: Son más íntimos que nuestras ideas, ellos nos individualizan y nos distinguen.
✰ Vivencias personales: Es la mayor profundidad a la que podemos llegar en la comunicación con los demás, es todo aquello que sentimos por los demás, por nosotros mismos, nuestra escala de valores, las experiencias vitales profundas, etc.
Este nivel profundo de comunicación se alcanza cuando nos identificamos plenamente con nuestro receptor, es lo que Maslow considera “manifestación cumbre”, no consiste en decir cosas, sino en “decirse, revelarse a sí mismo”.
Karl Rogers, famoso psicoterapeuta, plantea que la verdadera comunicación humana ha de partir de los siguientes principios:
- Aceptación incondicional: Considerar a nuestro receptor en su calidad de ser humano, susceptible de razonar, sentir, y evolucionar, dejando al margen nuestros prejuicios.
- Escucha activa: Escuchar activamente, con comprensión y cuidado. Haciendo ver a nuestro interlocutor que le estamos escuchando, que nos interesa lo que nos dice y que puede tener confianza en nosotros. Este es uno de los comportamientos mas preciados y eficaces en la comunicación; provoca en nuestro interlocutor un sentimiento de ser comprendido y aceptado, relaja posibles tensiones o emociones de hostilidad, nos hace ser una persona significativa para el/ella, y nos permite llegar hasta el fondo del problema que atormenta al otro. Además neutraliza conflictos y, por otro lado, si escuchas es más probable que seas escuchado.
¿Cómo escuchar activamente?
1. Centrando toda nuestra atención en lo que el otro dice.
2. Observando al que habla para captar toda la información posible que nos ayude a comprender su problema
3. Intentando identificar sus sentimientos a través de lo que dice y de lo que expresa de forma no verbal.
4. Haciendo ver que estamos escuchando, con gestos, y con el cuerpo. Manteniendo contacto visual adoptando una postura activa de escucha. Escuchar pintando dibujos y mirando el reloj cada tres minutos, no hace ver que tengamos mucho interés en escuchar realmente lo que nos dicen. Con palabras: "Ya veo...", "Entiendo...", resumiendo lo que entendemos que el otro dice cuando sintamos que necesita que dejemos nuestro papel de escucha: "Creo que lo que quieres decir es..."
5. Evitando:
✰ Juzgar lo que nos dicen
✰ Interrumpir al que habla
✰ Contar nuestra historia cuando el otro necesita hablarnos
✰ No ofrecer ayuda o soluciones prematuras, antes de que el otro termine de contarnos
Empatía: Empatizar es escuchar los sentimientos del que habla. No solo sus palabras, sino ponernos en su lugar y hacernos cargo de lo que está sintiendo. Dicho de otro modo, situarnos al mismo nivel de comunicación, captar si nos está hablando desde su yo cerrado o desde su yo abierto, y responderle consecuentemente.
Coherencia: Es además fundamental que nuestro interlocutor sienta que no hay una desvinculación total entre lo que dices, haces y piensas, sino que existe autenticidad en nosotros.
Antes de terminar este apartado es preciso indicar que la cantidad y la calidad de la comunicación depende del tamaño del grupo. Cuanto mayor es el grupo, menor cantidad de tiempo tendremos para que cada miembro exponga sus ideas, y por el contrario, cuanto menor es el grupo, mayor intimidad entre sus miembros puede desarrollar.
B. Etapa de crecimiento
Durante este período tiene lugar el proceso a través del cual el grupo va adquiriendo una mayor madurez, surge la lucha por el poder; se va dilucidando quien tiene las iniciativas, quién organiza al grupo, a quién se le escucha o a quién se ignora. Como parte de este proceso, comienza a determinarse la responsabilidad que asumirá cada miembro, así como también el tipo de conductas que el grupo va a aceptar. Se establece también la forma de tomar decisiones.
Todo conjunto de personas que interaccionan entre sí, se rige por una serie de normas, expectativas respecto de la forma de actuar en diferentes situaciones. Estas normas pueden ser explícitas (discutidas), e implícitas (esas que parecen obvias y pensamos a priori que no vale la pena discutir, aunque no siempre sea cierto). Incluso en los grupos más "informales" existen normas, aunque nunca hallan sido discutidas.
En circunstancias normales, el/la educador/a asume toda la responsabilidad y las funciones del líder, señala los objetivos pidiendo que contribuyan a ellos, sacando los resultados y evaluando los resultados. Los/as participantes interaccionan directamente con el/la educador/a y poco entre ellos/as. Muchos/as ni siquiera saben como trabajar juntos porque nunca han tenido oportunidad de aprenderlo.
Por ello una de las tareas principales del educador en esta etapa, es la de conseguir que el grupo defina con claridad sus objetivos de acuerdo con las aspiraciones y deseos de todos sus miembros. Debe procurar que los objetivos se definan de forma clara y concreta para todos/as y que el grupo elija los medios para conseguirlos, los plazos, los mecanismos de evaluación de resultados, etc. Debe ir dando rienda suelta al grupo para que comience a organizarse de forma autónoma.
Al mismo tiempo, debe resaltar que estos objetivos pueden y deben variarse o abandonarse en algunos casos si el grupo lo estima oportuno, para que no se vea forzado a una fidelidad que ya no tiene sentido para él, pero el educador tampoco puede permitir que el grupo abandone a la menor dificultad que encuentre en su camino.
Cuando los objetivos han sido elegidos por los miembros del grupo, los consideran como suyos propios y realizan las tareas esté o no el educador, si los objetivos se fijan desde fuera, sus componentes no toman iniciativas ni continúan el trabajo en ausencia del educador.
Según Shaw las normas grupales son “las reglas de conducta establecidas por los miembros del grupo, para mantener una coherencia de conducta”. Representan la idea que los miembros del grupo se hacen del comportamiento ideal de conducta, juegan el papel de reguladores y sirven de marco de referencia para las acciones y aspiraciones de los miembros del grupo.
Las normas que se establezcan en el grupo favorecen el cumplimiento de los objetivos comunes, así como el refuerzo de que existe un marco de actuación que es aceptado y donde cada miembro puede moverse con seguridad y confianza. Esto sólo será posible si las normas se establecen de una forma participativa y democrática.
Características de las normas
- Forman parte de la ideología del grupo y regulan su conducta.
- Cambian las actitudes, no sólo en cuanto a conductas sino que marcan las actitudes que se deben adoptar.
- Son agentes de socialización, puesto que son mecanismos integradores.
- Suponen una permanente evaluación, ya que pueden contrastar la conducta de sus miembros.
En esta etapa, se consideran fundamentales los siguientes aspectos:
COHESIÓN
Según Festinger la cohesión se define como “la resultante de todas las fuerzas de atracción ejercidas por el grupo respecto de sus miembros y que tienden a mantenerlas en su seno”, o lo que es lo mismo, la tendencia a mantenerse unidos y de acuerdo.
La cohesión no es una condición estática sino que cada miembro del grupo experimenta presiones de atracción y repulsión con lo que el grado de cohesión varía en cada caso, ya que el tipo de relaciones que se establecen dependen de las aptitudes y actitudes de cada miembro del grupo y de sus formas de ser.
Estas diferencias de carácter pueden ocasionar que en el grupo existan individuos que impidan o dificulten la plena integración o cohesión del mismo: los ignorados, rechazados, individualistas…etc.
El/La educador/a debe darles ocasión para expresarse en grupo, motivarles para participar en todas las actividades y hacerles vivir experiencias conjuntas que les hagan salir de sí mismos.
Es importante demostrarles que los grupos cohesionados tienen un mayor rendimiento debido a su alto grado de cooperación, mientras que los grupos no cohesionados tienden a competir.
ROLES Y LIDERAZGOS
Otro aspecto muy importante dentro del proceso de relación grupal son los roles que cada persona ejerce dentro del mismo.
ROL. Papel que desempeñamos en un grupo
ROL. Conducta que se espera de alguien que ocupa una determinada posición en un grupo. (Shaw)
Al comienzo de la vida del grupo, se produce un clima de tensión e inseguridad por no estar definidos los roles de cada uno de los miembros: estima, rechazo, ignorado, admirado, ridiculizado, etc. Su primera necesidad es la de clarificar sus posiciones para hacer desaparecer la incertidumbre y la tensión. Los miembros del grupo conceden categoría más elevada a los roles que consideran más valiosos para la vida del grupo y a las personas que los desempeñan.
En las primeras etapas grupales, inicial y de crecimiento, los roles no son algo inmutable, se están produciendo ajustes en las individualidades de cada miembro del grupo, cada persona puede asumir distintos roles en diferentes situaciones, e incluso variarlos completamente. A partir del momento en que se van definiendo los roles dentro del grupo, y se van ajustando las posiciones de sus miembros, es muy difícil variarlos puesto que es el grupo el único que tiene la capacidad de hacerlo.
El educador debe tener en cuenta que durante el período de formación y estabilización del grupo, hasta que cada uno se ajusta a un rol determinado, pueden surgir situaciones tensas. Las personas adoptan posiciones falsas: el que no ha comprendido algo no se atreve a preguntar por no parecer tonto, el que más habla trata de aparentar saber más de lo que sabe y no acepta sugerencias por resistencia a abandonar sus propias ideas…etc. En estos casos, el/la educador debe tener paciencia y saber esperar a que llegue el momento en el que los
roles queden establecidos, en ese momento cada uno sabrá que no necesita demostrar su capacidad constantemente y puede escuchar y colaborar.
Todos los roles son importantes y complementarios para que un grupo funcione, cada vez que hay variaciones por pérdida de miembros en el grupo o incorporaciones nuevas, se rompe el equilibrio de los roles y debe estructurarse de nuevo para que el grupo funcione con eficacia.
Según los estudios de Morton Deustch sobre los roles grupales podemos establecer la siguiente clasificación:
✰ Roles centrados en la tarea: Iniciador, elaborador, opinante, secretario, moderador…etc.
✰ Centrados en el mantenimiento de la vida del grupo: Animador, seguidor, aglutinador…etc.
✰ Individuales: Obstructor, agresor, dominador, aquellos que tratan de llamar la atención…etc.
LIDERAZGOS
El líder es un rol muy importante dentro del grupo. Consideramos líder a aquella persona que ejerce una influencia en el grupo; bien por su cargo, bien por sus aptitudes y actitudes hacia el grupo, capaz de resolver situaciones grupales.
Según Shaw, líder es “Aquel miembro del grupo que ejerce una influencia positiva sobre los restantes miembros, o aquel que ejerce sobre los demás un influjo positivo superior al que los demás ejercen sobre él”.
El/La educador/a tiene una mayor influencia potencial, un mayor liderazgo, pero no puede dejarlo limitado sólo a él, debe procurar que el grupo sea verdaderamente democrático y que todos participen del liderazgo, para que todos puedan influir sobre los demás y sobre la vida del grupo en diferentes ocasiones y de diversas formas, de acuerdo con sus personalidades y capacitación.
A medida que se van definiendo las funciones en el grupo, existe el peligro de que algún miembro intente ocupar la posición de líder único y autoritario, trate de tiranizar el grupo e impida que éste se estructure democráticamente. El/La educador debe estar atento e impedir que esto ocurra, y lograr que desde el principio se establezca una amplia participación de todos los miembros en un clima de colaboración.
Su mejor recurso puede ser plantear el problema al grupo y estimular su toma de postura. Ante este problema, puede haber distintos desenlaces:
✰ Que el grupo reaccione y supere el conflicto adquiriendo mayor madurez y cohesión.
✰ Que reaccione expulsando al miembro molesto.
✰ Que el grupo se desintegre.
✰ Que el grupo expulse al animador y le sustituya por el líder que provoca el conflicto.
Como cualquier otro rol dentro del grupo, el líder puede no adoptar ese papel en otros grupos, no es una cuestión solo de características personales sino también de las características del grupo mismo y de la situación. Podemos encontrar básicamente, tres modelos o estilos de liderazgo.
Líder autoritario
Características Efectos
✪ Basa su liderazgo en el mismo.
✪ Determina lo que los demás han de hacer
✪ El futuro del grupo es incierto por que solo él lo conoce.
✪ No suele participar en los trabajos del grupo a no ser que tenga que enseñar como se hace algo.
✪ Mantiene una actitud distante y no se implica afectivamente.
✪ Es poco objetivo en sus evaluaciones.
✰ Puede producir desde dependencia y sumisión a hostilidad, y también, enfrentamiento, crítica, frustración, e incluso, abandono del grupo.
✰ Un ligero aumento de la cantidad de trabajo hecho, a corto y medio plazo.
Líder democrático
Características Efectos
✪ Basa su liderazgo en su identificación con el grupo y en sus aptitudes.
✪ La política a seguir se propone al grupo para que la discuta. El/Ella la anima y la ayuda.
✪ Da información necesaria y sugiere alternativas.
✪ El grupo es quién decide y asigna las tareas.
✪ Participa en los grupos de trabajo y se implica afectivamente.
✪ Procura tender a la objetividad en sus evaluaciones.
✰ Eficiencia.
✰ Mayor motivación, que no disminuye en su ausencia.
✰ Mas calidad y originalidad en los resultados.
✰ Mas individualidad.
✰ Mayor cohesión de grupo, ayuda mutua, comunicación
Líder permisivo ("laissez-faire")
Características Efectos
✪ No ejerce liderazgo, sino que lo limita.
✪ Libertad absoluta para el grupo con mínima participación del líder.
✪ Provee materiales y deja claro estar disponible para ofrecer información si se le pide.
✪ Se inhibe de la formación de grupos y tareas y en la participación.
✪ Hace comentarios aislados y espontáneos. No alaba ni critica nada.
✰ Menos eficiencia y juego.
✰ Desorganización.
✰ Frustración, estrés.
✰ Puede surgir otro líder espontáneo que aglutine al grupo tras de sí.
TOMA DE DECISIONES
Las reglas que determinan la forma de tomar decisiones en un grupo influyen en su trabajo.
En algunos grupos es una sola persona quien tiene el poder para adoptar las decisiones; en otros se toman por mayoría y en algunos se intenta llegar a un consenso.
En el cuadro de la página siguiente, vemos los tres sistemas de toma de decisiones en grupo.
Estas son comparativamente sus características, ventajas e inconvenientes.
A pesar de sus ventajas, no siempre se debe o se puede llegar a un consenso, por ejemplo, cuando se trata de compartir valores, cuando no se dispone de tiempo o las consecuencias son de poca importancia.
El/La educador/a con su propia conducta debe ser el modelo de una actitud en busca del consenso cuando trabaja con el grupo. Debe escuchar y atender todas las opiniones, no sólo las de los más atrevidos. Hará posible que las minorías se expresen y cuando alguien disienta preguntará por qué.
Por minoría
CARACTERÍSTICAS VENTAJAS INCONVENIENTES
✪ Dos o más miembros toman una decisión y, a posteriori, la exponen al grupo y tratan de convencerle
✪ El grupo delega en alguien para que tome la decisión.
✪ Uno toma la decisión y la impone al grupo.
✪ Gran rapidez ante situaciones en las que ésta es necesaria.
✪ Puede haber una mayoría
descontenta.
✪ Se pierde cohesión de
grupo y se puede generar
desconfianza.
Por mayoría
CARACTERÍSTICAS VENTAJAS INCONVENIENTES
✪ Sistema de votación en el que se adopta la decisión que acuerde la mayoría de los miembros del grupo.
✪ Rapidez
✪ Todos participan en el proceso de toma de la decisión
✪ Puede polarizar al grupo: vencedores y vencidos.
✪ Puede surgir una minoría descontenta que no se sienta ligada a la decisión, y no
colaborará en ésta.
Por consenso
CARACTERÍSTICAS VENTAJAS INCONVENIENTES
✪ Todos/as se ponen de acuerdo en la decisión a adoptar. Para ello se necesita un proceso de discusión sobre opiniones de todos los miembros y soluciones posibles.
✪ Todos se sienten partícipes de la decisión adoptada, la minoría es escuchada.
✪ Aumenta la cohesión y se facilita el trabajo colectivo.
✪ El proceso de discusión puede llegar a ser muy lento, porque implica una negociación sobre posturas, que deben ser flexibles para poder llegar a un acuerdo global.
C. Etapa de producción
La vida de un grupo es algo dinámico y cambiante. Bajo la influencia de presiones internas o externas, surgen desequilibrios que constituyen la búsqueda de una nueva situación de equilibrio.
Estos conflictos disminuyen la productividad del grupo, por que los miembros están implicados en la resolución de los problemas internos.
No todo lo que se afronta se soluciona. Pero si no se afronta, no puede solucionarse. El problema no afrontado continua aflorando en forma de hostilidad, pasividad, etc... El educador prefiere muchas veces intervenir directamente en lugar de hablar con los participantes y afrontar juntos la situación, y por otro lado, los miembros del grupo prefieren quejarse en privado o en pequeños grupos, o bien dejarlo por desánimo.
El conflicto en un grupo es algo normal y puede ser incluso una fuerza positiva que ayude al grupo a avanzar hacia un mayor grado de madurez.
Afrontando juntos el conflicto se desarrrolla el sentido de la propia capacidad y responsabilidad para encontrar soluciones satisfactorias.
POSIBLES CAUSAS DE CONFLICTO EN UN GRUPO
Parece extraño que cuando el grupo ha alcanzado un buen nivel de cohesión y eficiencia aparezcan los conflictos; sin embargo, es casi inevitable que el grupo pase por una etapa de tensión y hostilidad entre sus miembros y/o de ataques a su educador.
Entre las causas más habituales de conflicto deben destacarse.
✪ La diversidad de opiniones, valores, objetivos, provocada por un buen nivel participación en el grupo y un clima de atención mutua que hace que puedan aflorar las divergencias, resultado de la interacción entre personas con objetivos, opiniones y escalas de valores distintos, que se sienten interesados y no están dispuestos a transigir sin mas.
✪ Puede tratarse de conflictos que se han ido gestando en momentos anteriores al proceso de formación de grupo y que afloran posteriormente. (Ej: luchas entre liderazgos o distintos subgrupos formados).
✪ Otra causa puede ser un rechazo del grupo contra el liderazgo ejercido por el educador, o bien necesitan comprobar la sinceridad del educador. Ellos son conscientes de la responsabilidad que tienen asignada, ven que la mayoría de las cosas las pueden realizar de forma autónoma y se resisten a que el profesor se inmiscuya en sus cosas.
✪ A veces puede ser una reacción natural al aumentar la intimidad entre los miembros del grupo. La intimidad puede generar ansiedad y el grupo se defiende contra esa ansiedad poniendo barreras y creando una distancia protectora.
La experiencia de ser un grupo que funciona efectivamente como tal puede suponer para ellos una experiencia nueva. Hasta este momento estaban acostumbrados a participar lo menos posible, no esforzarse demasiado debido a anteriores experiencias de aprendizaje. El grupo puede regresar a etapas anteriores de menos madurez y eficiencia, como reacción de seguridad creando un conflicto y demostrando que la conducta grupal no es tan efectiva como parecía.
TIPOS DE CONFLICTOS
Preguntarse por las clases de conflictos es lo mismo que preguntarse ¿entre quienes puede darse? Y ¿por qué causas se produce?
✰ Conflictos intrapersonales: Por esta clase de conflictos la persona se divide en su interior, entre una realidad interna o externa a ella, y la expectativa sobre la contraria. Por ejemplo: conflictos entre tendencias, entre distintos roles, entre las exigencias de otras personas y nuestros propios valores.
✰ Conflictos interpersonales: Suelen considerarse como prototipo de las situaciones conflictivas. Dos personas enfrentadas a propósito de una tercera persona, de una idea..etc.
✰ Conflictos intragrupales: El ser humano es un “animal político”, es decir, lleva en su esencia el vivir en grupo. Se une a los demás por lazos de sangre o de afectividad, y por lazos contractuales para realizar, en común, determinadas tareas, como en el caso de acciones formativas. Son como los interpersonales, pero con la intervención de varias personas o subgrupos.
✰ Conflictos intergrupales: Son conflictos entre diferentes grupos o colectivos. Es necesario afrontar los conflictos para poder solucionarlos. Los que no se acometen permanecen ocultos, generando tensión e incidiendo negativamente en la producción del grupo. No todo lo que se afronta se soluciona, pero lo que no se asume no puede solucionarse.
Las únicas personas que pueden encontrar una vía de salida son las protagonistas del conflicto. Solamente ellas pueden solucionarlo.
PASOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO
1. Definir el problema. Qué va mal.
2. Analizar sus causas. ¿Por qué?.
3. Definir los objetivos. ¿Qué queremos conseguir?.
4. Generar alternativas. ¿Qué podemos hacer?
5. Escoger la alternativa óptima. ¿Qué debemos hacer?
6. Operativizar la solución escogida. ¿Cómo lo hacemos?
7. Ponerlo en práctica.
8. Evaluar. ¿Qué tal lo hemos hecho?.
NIVELES DE RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO
En una acción formativa nos podemos encontrar tres niveles de solución de un conflicto planteado:
Solución total: Se eliminan las causas del problema, el conflicto desaparece porque desaparece la situación que lo producía. Por ejemplo, un conflicto por falta de información organizativa, cuando ésta es suministrada, desaparece.
Establecer puentes: El conflicto no desaparece, pero se articulan acuerdos para que éste afecte lo menos posible al desarrollo de la acción formativa.
Poner barreras: Es la solución menos deseable y a la que sólo hay que recurrir en caso de que las anteriores fallen. Se trata de poner mecanismos de defensa para evitar las consecuencias del conflicto que no se puede solucionar. Supone una solución unidireccional, y normalmente la establece el/la educador/a.
TÉCNICAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
- Enviar mensajes yo: El mensaje YO, es el que se envía en primera persona. Saber hablar por uno mismo sin manipular o atribuir al otro tus opiniones. A diferencia del mensaje TU, que puede generar cerrazón en el otro, porque tiende a inculpar, reprochar y juzgar o evaluar su conducta, el mensaje YO, es muy respetuoso, facilitador y persuasivo.
¿Cómo enviar mensajes YO?:
a) Describiendo la situación o el comportamiento que crea problemas, sin emitir juicios de valor ni hacer generalizaciones excesivas.
b) Describiendo las consecuencias o efectos que dicho comportamiento o situación tiene
c) Expresando sentimientos
- Negociar soluciones sin perdedor, generando alternativas: A menudo damos vueltas alrededor de un conflicto fruto de opciones o gustos diferentes, sin encontrar una salida que no beneficie ni perjudique a ninguno de los implicados. El proceso de generación de alternativas arroja luz sobre los diversos puntos del conflicto, aportando todas las soluciones posibles. El segundo paso consistiría en elegir los criterios de selección de aquellas alternativas más coherentes con la solución aceptable por ambas partes.
- Inversión de roles: Cuando el conflicto se plantea entre dos personas u opiniones, puede ser interesante invertir temporalmente los roles y las posiciones enfrentadas. Ponerse en el lugar del otro ayuda a comprender el punto de vista ajeno.
Consiste en cambiar mutuamente los roles y sitios respectivos durante un cierto tiempo, transcurrido el cual ambos vuelven a sus sitios y verbalizan sus sentimientos y lo que la experiencia les ha enseñado. De paso, esta técnica desarrolla la empatía en la persona.
La empatía es la capacidad de ponerse en el lugar de otro, comprender sus puntos de vista y sus intereses, sus estados de ánimo y de ansiedad...
- De la importancia del feed back en la resolución de conflictos: Puede ocurrir que el conflicto surja de un fallo en la comunicación o de un malentendido. Teniendo en cuenta lo visto en cuanto a las dificultades de la comunicación, es importante constatar que la información recibida refleja la intención del emisor, y eso se llama Feed Back.
- Tú dices, yo digo: Consiste en poner una norma al diálogo entre las dos partes en conflicto.
Cada intervención de una de las partes ha de ser resumida por la otra parte, antes de la siguiente intervención. Esto ayuda a que ambos se escuchen atentamente y se solucionen los fallos en la comunicación.
D. Etapa de eficacia
Este es el momento en que el grupo ha aprendido las habilidades necesarias para una interacción eficaz en el aprendizaje. Los miembros se sienten parte integrante del grupo, reforzando la individualidad de cada uno, y se da un sentimiento de identidad al grupo. El grupo alterna entre la profundización en las relaciones mutuas y la eficacia en la realización de las tareas. Ambos aspectos son necesarios y debe buscarse un equilibrio. En esta etapa también pueden surgir problemas, pero el grupo es capaz de elaborarlos de forma creativa.
¡¡Importante!! Profundizar en los elementos que ayudan en la operatividad dentro del trabajo en grupo:
✪ Reparto de tareas
✪ Respeto de las condiciones y normas relacionadas con la consecución de objetivos
✪ Cooperación
✪ Organización
En esta etapa el grupo consigue cada vez un mayor grado de autogestión, por lo que el papel del educador debe tender a diluirse... para terminar desapareciendo. El/La educador/a que no acepta esta pérdida del protagonismo inicial y sigue reivindicando autoridad cuando el grupo ya es eficaz por sí mismo, corre el riesgo de ser absolutamente rechazado por éste... además de resultar ridículo.
D. Etapa final
Algunos grupos tienen un tiempo limitado de vida. Una vez conseguidos los objetivos, el grupo se disuelve; también puede suceder que se fraccione en otros grupos más pequeños que tienen objetivos diferentes.
Si el grupo ha funcionado como tal, se produce un momento de dificultad emocional, ya que se han creado lazos afectivos y la separación puede ser penosa.
¡¡Importante!! Reconocer que el grupo se está terminando es mejor que crear falsas expectativas de que se volverán a ver informalmente y el grupo seguirá. El grupo no suele seguir adelante como tal colectivo, aunque puedan permanecer determinadas amistades o relaciones personales entre alguno de sus miembros.
RESUMEN ETAPAS GRUPALES
ETAPA INICIAL
Poco conocimiento entre los miembros.
Etapa de tanteo y de situación.
Preponderancia del comportamiento individual sobre el grupal.
ETAPA DE CRECIMIENTO
Cada uno empieza a encontrar su lugar en el colectivo.
Se estructura el funcionamiento del grupo (latente y patente).
Principios cohesión del grupo.
ETAPA DE PRODUCCIÓN
Aparición primeros conflictos importantes.
Afianzamiento de roles y liderazgos.
Decisiones importantes.
ETAPA DE EFICACIA
Mayor independencia del grupo.
Posibilidad de cooperación real.
Confianza en el grupo y en sus posibilidades.
ETAPA FINAL
Consecución de objetivos por los que el grupo se formó.
Sentimientos contrapuestos ante la disolución del grupo.
Aparición de nuevas motivaciones fuera del colectivo.
ALGUNAS COSAS IMPORTANTES A TENER EN CUENTA
Cada grupo tiene un ritmo de paso por las etapas diferente. Por ejemplo: Es posible que un grupo alcance la etapa de eficacia en dos o tres meses, mientras otro tarda dos años en alcanzarla.
Las personas que forman el grupo pueden tener distractores externos al grupo que influyan en su rendimiento e incorporación al mismo.
Por ejemplo: Una persona con problemas familiares se puede “descolgar” del proceso grupal y será necesario establecer mecanismos de reincorporación.
Cada curso que comienza supone una nueva generación de grupo. Puesto que las personas cambian con el tiempo, los objetivos son diferentes, las motivaciones son distintas y hay incorporaciones y salidas. Como ventaja
tenemos una mayor experiencia del grupo en su formación, pero como contrapartida arrastramos una serie de handicaps y barreras provocados por experiencias anteriores o externas al grupo.
Por ejemplo: Nuestros grupos de referencia desde la infancia a la madurez cambian con el tiempo, y aquellos que perduran es porque se vuelven a estructurar en cada paso evolutivo.
Todas las características de cada etapa no son exclusivas de esa fase. Por el contrario están presentes en todas ellas, pero adquieren una relevanciaespecial en la etapa en la que se incluyen.
Por ejemplo: Surgen conflictos a lo largo de toda la vida del grupo, pero en la etapa de producción aparecen los más graves y que pueden desestabilizar el desarrollo del grupo.
Cada etapa que no se supera adecuadamente supone un lastre para el desarrollo de las siguientes y hay que emplear mecanismos de corrección.
Por ejemplo: Si el nivel de conocimiento y confianza entre los miembros no es el adecuado será fácil que las normas establecidas no sean reales ni admitidas por todos.
Hay que tener cuidado de no emplear inadecuadamente las técnicas. Sobre todo de no pedir al grupo algo para lo que todavía no esta preparado. Por ejemplo: Si yo utilizo técnicas para propiciar la cooperación en una fase inicial del grupo es posible que genere frustración y desconfianza hacia el propio grupo si los resultados no son positivos.
3. LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Los conflictos interpersonales o intergrupales son sin duda una de las fuentes de la angustia humana, y de ahí que sociólogos, psicólogos y pedagogos se hayan aprestado a investigar sus causas y los procedimientos de posible solución. La resolución de conflictos, para ser auténtica resolución, debe tener por meta la paz y la justicia.
Sin este marco, las técnicas de resolución quedan en simples estrategias, que reciben una coloración moral u otra según la meta que se propongan quienes se encuentran en el conflicto, como bien mostraba Kant al distinguir entre tres tipos de imperativos:
CONSEJOS DE HABILIDAD: Con ellos estamos invitando a las personas atenazadas por el conflicto a que, si es tan relevante para sus vidas como creen, lo analicen y examinen las causas que lo originan, a que imaginen alternativas y las valoren según sus consecuencias. Todo ello es bien positivo, pero la pregunta que se plantea es siempre la misma: ¿desde qué meta o desde qué perspectiva es preciso valorar las consecuencias?
Si el criterio de valoración es el beneficio individual, entonces el habilidoso puede ser verdaderamente perverso o psíquicamente débil o cobarde. Ciertamente, llegados a este punto suele darse un segundo paso y hay que recordar al afectado que su propio beneficio no es cuestión puntual, sino ganancia que ha de plantearse a medio y largo plazo.
CONSEJOS DE LA PRUDENCIA: Ellos nos recuerdan que lo importante es la felicidad; pero esta felicidad puede estar supeditada a un cálculo estratégico de buscar el beneficio inmediato, ya sea a costa de otros o como un beneficio colectivo en el que uno, desde luego, también gana.
LOS MANDATOS DE LA MORALIDAD: En ellos, la ética busca que la solución de los conflictos esté impregnada de Justicia para todas las partes implicadas. No basta con aprender a resolver conflictos para librarse de la angustia psicológica, sino que es fundamental aprender a hacerlo de manera justa.
CONDICIONES PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
� Los implicados comprenden las necesidades a las que hay que dar respuesta
� Se pone el acento en conocer los intereses de todo el mundo
� Se distinguen las posiciones de los intereses
� Los INTERESES son el centro de la discusión, y no las POSICIONES
� Los INTERESES son un problema compartido a ser resuelto en común
� Se reconocen y entienden las diferencias
POSICIONES: Es la postura inicial que toman las partes en conflicto. Tienen un carácter específico y de satisfacción más o menos inmediata de una necesidad.
INTERESES: Son el contexto en que existe una posición. No tienen por qué ser antagónicos con los de los demás.
NECESIDADES: Las necesidades físicas y psicológicas están presentes en muchos conflictos grupales. Maslow habla de una jerarquía de necesidades que va de los aspectos meramente físicos a los de carácter trascendental.
Diamond identifica las necesidades psicológicas de los grupos:
� Identidad
� Seguridad
� Vitalidad
� Comunidad
TIPOS DE CONFLICTOS
Según Moore:
� Innecesarios → Debidos a problemas de comunicación
� Genuinos → Debidos a diferencias más concretas
Según Deutsch:
� Verídico → ¿Existe objetivamente?
� Contingente → ¿Es debido a circunstancia que se pueden cambiar?
� Desplazado → ¿Es distinto en su formulación de lo que realmente sucede?
� Mal atribuido → ¿Se expresa entre partes que no corresponden?
� Latente → ¿está sumergido? ¿aún no ha ocurrido?
� Falso → ¿Se basa en interpretaciones erróneas?
Importancia de la autoevaluación. Es importante evaluar la propia conducta, dado que nos proporciona mucha información sobre nosotros mismos, nuestras motivaciones, nuestras creencias, nuestras necesidades, nuestros miedos,... La INTROSPECCIÓN es una herramienta de trabajo importante.
Podemos analizar conductas usando parámetros de:
� asertividad (la medida en que los individuos intentan satisfacer sus propias preocupaciones)
� cooperación (la medida en que los individuos intentan satisfacer las necesidades de los otros)
Así, podemos analizar los diferentes comportamientos:
Comportamiento ASERTIVO COOPERATIVO OBSERVACIONES
COMPETIR SI NO Puede ayudar en
situaciones de emergencia
COLABORAR SI SI Es importante cuando no
se puede transigir
TRANSIGIR LIMITE LIMITE Si los objetivos son
moderadamente
importantes
EVITAR NO NO Si la situación es trivial o
hay cosas más acuciantes
ACOMODAR NO SI Muy apropiado cuando
nos equivocamos
En el aula nos podemos encontrar cinco actitudes básicas (Kreidler, 1984):
1. Nada de tonterías
2. Resolución de problemas
3. Transigencia
4. Suavizar
5. Ignorar
Cualidades para la resolución de Conflictos
� COOPERACIÓN Se aprende a trabajar confiar y compartir con en el otro.
� COMUNICACIÓN Se aprende a observar, comunicar con precisión y escuchar con sensibilidad.
� TOLERANCIA Se aprende a respetar y valorar las diferencias. Se comprenden los perjuicios y sus mecanismos.
� EXPRESIÓN EMOTIVA POSITIVA Se aprende autocontrol y a expresar las emociones sin resultar agresivo o destructivo.
� RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Se adquieren las capacidades para responder en forma creativa EN UN CONTEXTO QUE DA CARIÑO Y APOYO.
Es indudable la influencia de los valores culturales y las pautas de comportamiento que generan. Hay posiciones dominantes en cualquier cultura(sexo, edad,...), entre culturas (entre escuelas, razas,...), dentro de las propias familias (normas y expectativas,...), propia del medio (el barrio, ciudad,...), y TODOS ELLOS INTERACTÚAN. Ello nos obliga a adquirir la capacidad de tener Sensibilidad cultural, esto es: estar abiertos a las diferencias en cuanto a objetivos, enfoques, necesidades, sentimientos, y preocupaciones del otro.
Pero nos queda otro aspecto, tan importante como la sensibilidad cultural: La Comunicación.
Podrían distinguirse tres grandes problemas en la comunicación:
1. No hablarse de forma comprensible (se abandona la comunicación para acomodarse en una postura)
2. No se escucha lo que dice el otro (no se presta la debida atención, nos cerramos en banda)
3. No interpretamos adecuadamente los mensajes (malas interpretaciones)
A mayores diferencias entre los implicados en la comunicación, más posibilidades de malos entendidos
TÉCNICAS BÁSICAS DE COMUNICACIÓN CONDUCTAS CORRESPONDIENTES
Escuchar activamente (no sólo el mensaje, sino el contexto, las emociones, las percepciones, paraentender al otro)
� Sintetizar datos y sentimientos
� Reformular y confirmar información
� Atención a la Comunicación no verbal
Hablar para hacerse entender, no para impresionar ni para debatir, y mucho menos para menospreciar
� No ser refractarios
� Control de la ira
� Cuidar el lenguaje
� No caer en estereotipos
� Asumir que el problema es de todos
Hablar de uno mismo en vez del otro/a � No quejarnos del otro
� Utilizar frases que giren en torno a "yo” (siento, pienso, me afecta,...)"
Hablar con un objetivo � Qué queremos que el otro sepa
� Comprender el contexto del lenguaje
� Ser discretos (siempre hay tiempo para decir "eso" que puede desviarnos del tema y enzarzarnos)
Hacer ajustes para adecuarnos a las características del otro/a
� Comprender y respetar el estilo del otro
� No generalizar, ni caer en prejuicios
� Autoevaluarnos
Hay otro elemento muy importante en la comunicación, que podríamos llamar el factor emocional. Cuando las emociones son fuertes, se tienen que manejar los componentes emocionales del conflicto (ira, desconfianza, suspicacia, desprecio, resentimiento, temor y rechazo)
PASOS PARA EL MANEJO EFECTIVO DE LAS EMOCIONES
� Reconocer y entender las emociones de todos los implicados (incluyendo las propias)
� Explicitar las propias emociones y reconocerlas como legítimas
� Permitir la catarsis de los implicados
� No reaccionar frente a estallidos emocionales
Pararnos a analizar qué pasa nos ayudará a alejarnos un poco, a ver el problema desde fuera. Por otra parte, al dar salida a las emociones, estamos despejando el camino para poder abordar el problema. La sensación de desahogarse ayuda a pasar a un estadio posterior de racionalidad. Si contamos además con una actitud de Apoyo y de Aceptación ayudan a la autorregulación.
Pueden definirse dos aspectos para el manejo constructivo de la ira:
� EXPRESIÓN RESPONSABLE: Expresar verbalmente y hacer propia la emoción sin atacar al otro. Busca entender al otro
� RECEPCIÓN BIEN DISPUESTA: Reconocer los sentimientos del otro, medir su intensidad e invitar a buscar soluciones conjuntas
Si se expresa de forma responsable, y se recibe con buena disposición, la ira puede ser constructiva en vez de destructiva.
3.1. El pensamiento lateral
Es otro elemento importante en la resolución de conflictos. Consiste en estar abierto a considerar y exploraciones y soluciones potenciales. Es una actividad cooperativa que implica a todas las partes involucradas en el conflicto, en la que
� Se consideran muchas opciones
� Generación creativa de ideas (brainstorming)
� Imaginar resultados y consecuencias
Para crear conjuntamente una solución única que respete las necesidades de cada parte.
Crear nuevas opciones incluye:
� Separar el acto de inventar opciones, del acto de juzgarlas
� Ampliar las opciones en vez de buscar una sola respuesta
� Buscar el beneficio mutuo
� Inventar maneras de hacer más fáciles las decisiones
Los beneficios compartidos suelen venir de identificar intereses comunes o combinar de forma creativa intereses divergentes. Lo recomendable será tomar la decisión que resulte más fácil para todas las partes implicadas
3.2. Procedimientos alternativos para la resolucion de conflictos
En este apartado hablaremos de una gama de alternativas, que pueden definirse y diferenciarse por:
� El papel de terceras personas
� La medida en que la comunicación está estructurada formalmente
� El rol de las partes en disputa en dar forma a la resolución final
� Los intereses que se sirven a través de la resolución
Se podrían sintetizar las cuestiones básicas de la resolución de conflictos como sigue:
Negociación Se lleva a cabo entre las partes implicadas para llegar a un acuerdo conjunto sobre preocupaciones comunes.
Sólo se consideran los intereses de los implicados.
Depende de la buena voluntad de los implicados.
Es más probable el éxito si:
1. Se puede identificar a las partes y hay voluntad de comunicación.
2. Las partes se necesitan de alguna manera.
3. Se puede llegar a acuerdos sobre cuestiones comunes.
4. Hay un límite de tiempo para llegar al acuerdo.
5. Al menos algo del problema es negociable.
6. Se quiere más el arreglo que continuar con el problema.
7. No hay grandes barreras psicológicas.
8. Hay autoridad para llegar al acuerdo.
9. Hay factores externos favorables para el acuerdo.
10. Las partes tienen recursos y habilidades para negociar.
11. El paso final será formalizar el acuerdo. En esta formalización se importante entrar en detalles sobre la implementación del acuerdo y la evaluación del mismo..
También habrá de tenerse en cuenta el equilibrio de poderes entre las partes.
Conciliación: Negociación voluntaria con ayuda de un tercero. Tiene un carácter más o menos informal.
Depende de la buena voluntad de los implicados.
Mediación: Participación voluntaria en la que un tercero neutral ayuda a satisfacer sus intereses.
Tiene un carácter más formal que la conciliación, aunque se basa en la colaboración. Suele facilitar arreglos rápidos y es menos costosa que el litigio.
Depende de la buena voluntad de los implicados, pero su éxito depende de la equidad del procedimiento. Sus pasos básicos serían los siguientes:
1. Interrogación a las partes sobre la naturaleza del conflicto. Se calibra la necesidad de mediación.
2. Elección de un mediador, de confianza para cada parte.
3. Sesiones conjuntas, en las que las partes dan información sobre el litigio.
4. Sesiones individuales, para entrar en detalles sobre preocupaciones, intereses y necesidades de cada parte.
5. Reflexión del mediador a mediadores para el diseño de estrategias de solución
6. Acuerdo, sintetizado por el mediador.
La mediación puede ser positiva cuando el conflicto es añejo y fracasaron otrosintentos de negociación y conciliación.
Es fundamental el rol del mediador, como persona de confianza para las dos partes implicadas.
El mediador es un Facilitador del Consenso.
Búsqueda de datos: Investigación, conducida por un tercero neutral, que resulta en la recomendación de un acuerdo (p.ej. un ombudsman).
Arbitraje: Requerimiento a un tercero neutral, cuya decisión es de obligado cumplimiento.
¿CÓMO ANALIZAR UN CONFLICTO?
Podemos seguir estos pasos:
� Breve descripción del conflicto.
� Explicación de la historia del conflicto en cuestión (origen, evolución y situación actual).
� Descripción del contexto en que se desarrolla el conflicto.
� Presentación de las partes que se encuentran en conflicto.
� Exposición del tipo de problemas que ha generado el conflicto: hechos que lo han desencadenado, valores que se enfrentan, intereses contrapuestos y percepciones erróneas que complican o crean el conflicto.
� Análisis descriptivo de las acciones y procesos que van modificando la situación conflictiva.
� Búsqueda de propuestas alternativas para solucionar el problema de modo justo, así como de medios para regular el potencial conflictivo que está en juego en cada situación de controversia.
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