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1
Gerações em
Foco
Preparado por IBOPE Inteligência
Para Stanton Chase – sob coordenação do Grupo Foco Brasil
2
AGENDA
1. Introdução
2. Perfil das gerações – demográfico, profissional e tecnológico
3. Necessidades e expectativas - atração, treinamento e compensações
4. Visão sobre empresas e gestores
5. Fatores motivacionais
5.1. Segmentação atitudinal [baseada em fatores motivacionais]
6. Aprendizados sobre as gerações na América Latina
3
IntroduçãoIntrodução1
4
Background e Objetivos
Stanton Chase e Grupo Foco alinham-se à idéia de que diversas geraçõesestão cada vez mais intrincadas na convivência organizacional.
Neste sentido, julgam importante compreender a realidade destas gerações na América Latina e gerar conteúdos de trabalho a partir disso.
Buscando entender aspectos específicos como:
o perfil destes grupos, especialmente nos aspectos profissionais.
fatores de Motivação (atração, retenção, gestão e desenvolvimento de cada geração)
tendências gerenciais.
Baseadas em faixas etárias, as gerações estudadas nesta pesquisa foram:
Seniores: 50 anos e maisBaby Boomers: entre 40 e 49 anosCeticismo: entre 30 e 39 anosInternet: entre 25 e 29 anosJuniores: 24 anos e menos
5
Público alvo *
Executivos – CEO’s – Diretores – Empresários
Gerentes – nível tático e estratégico
Especialistas – Consultores, profissionais em área de Staff.
Administrativo/operacional: funcionários de nível médio
Trainees – participantes de programas corporativos
Estagiários
Desempregados/autônomos
* Mailings fornecidos pelo Grupo Foco e Parceiros
6
Metodologia e Amostra
Pesquisa quantitativa via web
Questionário de auto-preenchimento
Cliente fornece mailing de e-mails
Ibope Inteligência envia convite com link de acesso
ao questionário
Convidados respondem
voluntariamente (*)
Ibope Inteligência valida e processa
questionários completos
(*) foram feitos 3 reconvites com intervalos de uma semana
Amostra final = 4.514
respondentes
Fluxo
7
Cobertura Geográfica Participaram da pesquisa os seguintes países da América Latina:
• Brasil
• Argentina
• Chile
• México
• Equador
• Colômbia
• Venezuela
• Peru
• 1.319
• 1.108
• 359
• 271
• 131
• 700
• 451
• 175
• 1.457
Resultados totais
foram ponderados
pelo PIB de cada país
9
Perfil das Perfil das geraçõesgerações2
Demográfico, profissional e tecnológico
10
Seniores [50 e +]
Baby Boomers [40 a 49]
Ceticismo [30 a 39]
Internet [25 a 29]
Juniores [24 e -]
Internet ... a geração mais presente no universo pesquisado
3%
11%
25%
34%
27%
maior presença no mercado de trabalho, além de maior interesse pelo assunto
Base: amostra (4.514)
Gerações
11
Geração vs. País
3
3
4
3
4
2
11
8
12
15
12
10
25
19
17
35
30
33
34
43
25
36
37
34
27
43
10
18
21
27TOTAL
ARGENTINA
BRASIL
CHILE
MÉXICO
OUTROSLATAM
SENIORES
BABY BOOMERS
CETICISMO
INTERNET
JUNIORES
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
12
Quanto mais jovens maior a participação de mulheres
6275 76
6860
52
3825 24
3240
48
TOTAL SEN BB CET INT JUN
FemininoMasculino
Sexo (%)
Escolaridade (%)
16
21
33
26
13
2
20
26
30
25
22
8
39
32
26
35
49
36
20
12
6
11
13
44
5
4
4
3
3
10
TOTAL
SEN
BB
CET
INT
JUN
Mestrado/Doutorado EspecializaçãoSuperior completo Superior incompletoEnsino Médio
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
Elas serão maioria num futuro próximo?
Mais alto nível acadêmico registrado entre Baby Boomers e Juniores ainda em formação
13
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)Masculino 62 51 54 69 70 63Feminino 38 49 46 31 30 37
Sexo (%)
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)Mestrado/ Doutorado 16 23 4 17 23 20Especialização 20 17 18 20 19 28Superior completo 39 29 25 43 52 37Superior incompleto 20 19 42 8 6 11Ensino Médio 5 11 9 12 - 4
Escolaridade (%)
Sexo e escolaridade vs países
Presença masculina mais forte em México
e Chile.Argentina e
Brasil com mais equilíbrio entre
os sexos
Também Chile e México com formação mais sólida
14
Cargo (%)
3126
1410 8 6 5
TOTAL
20
35
15
29
0 1 0
SEN
17
42
11
28
0 2 0
BB
28
41
1213
1 3 2
CET
43
136 4 6 6
22
INT
26
9
18
2
24
1011
J UN
Especialistas
Gerentes
Desemp./autôn.
Executivos
Estagiários
Administrativo
Trainees
Cargos que ocupam
9.4
24.7
12.3
2.5
5.3
27.4
Total
SENBB
CET
INTJUN
Tempo no mercado de trabalho (média/anos)
15
Cargos que ocupam
SRs: cargo atual mostra que há uma proporção que ainda não alcançou uma cargos emblemáticos de sucesso: 20% são especialistas – praticamente a mesma proporção dos BB (17%). 29% classificam-se como executivos x 28% dos BB.
Baby Boomers: revelam as conseqüências de uma geração competitiva e que visa a conquista de simbologias do sucesso: tem a maior proporção de gerentes e a mesma proporção de executivos e autônomos do Srs, isso com apenas 3 anos a menos de atuação no mercado que os Sen.
CÉTICOS: embora 28% ainda sejam especialistas – coerência com a faixa etária -, 42% estão em cargo de gerência – mesma proporção dos BB e maior que os Sen – revelando dois aspectos: uma geração que focou na progressão da carreira; adaptação das empresas quanto aos planos de carreira x tempo de conquista de cargos – herança da conquista dos BB.
INTERNET: 22% já são gerentes em apenas 5 anos de atuação no mercado (média). Um índice que mostra mais a consequente adaptação dos planos de carreira das empresas.
JRs: destaque para uma geração na qual 18% se auto-classificaram como autônomos. Consequências de um ambiente onde há um crescente estímulo para o empreendedorismo, bem como condições tecnológicas que facilitam esse tipo de atuação. 26% já são especialistas x 28% dos CET – riscos de possíveis conflitos “silenciosos” e uma insatisfação dos CET em empresas onde houver concentração.
16
Cargos que ocupam vs países
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)Especialista 31 37 23 47 31 37Gerente 26 18 16 22 38 25Desemp./ Autônomo 14 12 20 11 10 14Executivo 10 8 5 7 14 12Estagiário 8 4 20 3 1 4Administrativo 6 12 9 4 2 4Trainee 5 8 6 5 5 4
Especialistas ‘puxados’ principalmente por Chile, Argentina e Outros Latam
17
Cargos que ocupam
PAISES:É muito mais um retrato de como está o plano de carreira x tempo em cada país e claro, as oportunidades que as empresas oferecem em cada país para chegar na liderança com baixa faixa etária.
CHILE: maior proporção de especialistas (47%), pois tem a maior proporção de CET.
BRASIL: é forte o programa de estágios e consequente juniorização da liderança das empresas: 20% são estagiários e que irão em breve assumir cargos de responsabilidade. De fato o Brasil é o país onde as empresas terão liderança jovem. O Brasil tem a maior proporção de JRs.
MÉXICO: 38% são gerentes e 14% são executivos. São as maiores proporções dos cargos mais altos num mais que não tem destaque para Srs, BB ou CET. Revela que o México é o país no qual as empresas mais possibilitou a rápida ascensão.
ARGENTINA: baixa proporção de BB, assim como no Brasil. Retrato do cenário político-econômico que num período não aqueceu o trânsito nas empresas. São os países com menor proporção de gerência (18 e 16%).
CHILE: atenção! Menor proporção de Jrs, mas não se reflete nos índices de estagiários ou trainees. É provável que o Chile ofereça no futuro, oportunidades para executivos de outros países, se não for atendido por demanda interna.
18
Presença equilibrada das áreas de tecnologia, finanças/ADM e marketing/vendas
22
21
21
8
6
4
19
Área de atuação (%)
Tecnologia
Finanças/administração
Marketing / vendas
RH
Ind./Prod.
Qual./apoio
Outras
SEN
13
28
19
21
5
3
12
BB
14
15
28
12
10
4
17
INT
26
19
19
7
5
4
21
CET
22
21
23
9
4
3
18
JUN
20
25
19
5
6
4
20
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
19
ÁREAS
Representa com clareza o destaque que cada área foi ganhando ao longo das gerações.Não é à toa que Tecnologia é destaque (26%) entre os INT, Finanças/Adm entre os Srs (28%) e MKT/Vendas entre os BB (28%).
RH: Baixa atratividade. É a área de risco: provavelmente viverá um período de baixa movimentação ou turn/over. Apresenta queda significativa no interesse pela área a partir dos BB. A concentração está entre os Srs. A área necessita ganhar novos adeptos, senão ficará conhecida como “envelhecida”.
É um claro problema da área de RH, pois as demais mostram equilíbri de interesse entre as novas gerações.
Esse desinteresse ocorre em todos os países, mesmo no México, onde RH é destaque para os Srs/BB – reforçando ainda mais a imagem de uma área “envelhecida”.
Considerar hipóteses de baixa atratividade:- plano de carreira não é atraente;- não é visto como estratégico;- salários não são convidativos;- baixa conotação de poder.
Merece um estudo sobre o tema.
20
ÁREAS
BRASIL: país com concentração de profissionais de MKT/Vds, principalmente entre os Srs, BB e CET. Profissionais de certo modo já amadurecidos, experientes, que coloca o país no status de know-how nessas áreas.
ARGENTINA: Forte concorrente do Brasil na área de MKT/Vds, quanto a profissionais um pouco mais jovens, mas experientes e maduros – CET.
CHILE: local para procurar profissionais de Tecnologia.
MÉXICO: quadro diverso para cada geração. Concentração de RH entre os Srs/BB, nota-se que os CET distibuíram-se em áreas diferentes, o que denota um mercado aquecido na época, marcado por exploração mais agressiva dos multinacionais norte-americanas, bem como maior investimento do mercado nacional. Entre a geração INT/Jr apresenta destaque para a Tecnologia.
TECNOLOGIA: chama atenção da nova geração no Chile e Mexico, onde a maioria (33%, 34%) atuam nessa área, bem como LATAN. Ao contrário do Brasil e Argentina que privilegiam a área Fin/Adm numa perspectiva mais conservadora de busca de carreira. Chile e México revelaram mudanças de interesse de área para cada geração.
21
Área de atuação vs países
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)Tecnologia 22 16 11 33 28 28Finanças/ Administração 21 24 25 17 19 17Marketing/ Vendas 21 21 24 18 19 23RH 8 7 5 6 12 5Industrial/ Produção 6 5 7 8 5 6Qualidade/ Áreas de apoio 4 4 4 3 3 4Outras áreas 19 24 23 16 14 17
Tecnologia ‘puxada’ principalmente por Chile, México e Outros Latam
5
9
18
25
15
7
5
19
26
13
8
8
15
15
33
3
6
19
18
34
6
5
21
16
30
1
2
29
24
19
6
7
29
23
11
8
3
17
20
38
4
14
20
22
22
4
5
25
16
27
Áreas de atuaçãoGerações por países – principais diferenças
Senior/B.Boomer
Ceticismo
Internet/Juniores
7
6
25
18
17
7
2
39
24
6
6
6
28
18
22
11
30
16
14
16
8
7
24
20
22
Mkt/Vend. Fin./Adm Tecnol. Ind/Prod. RH
23
Idiomas que estão aptos a utilizar no trabalho
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
77 7783
78 7973
12
24
158 8
17
5
15
6 5 4 3
TOTAL SEN BB CET INT J UN
InglêsEspanholPortuguês
Excluindo a língua mãe, Inglês predomina entre todas as
gerações, com destaque para os Baby Boomers
24
IDIOMASÉ um desafio.Há queda do conhecimento/aptidão para o Inglês entre os Jrs (resultado enviesado pelo Brasil, que tem maior proporção dessa geração).
O destaque está na geração da competitividade “selvagem”, os BB – 83%.
Já os Jrs têm 73% que usam Inglês x 79% dos INT. Contudo, há um aumento do conhecimento do Espanhol (17%), fruto da valorização da língua nos últimos 10 anos. Mas esse resultado não é propriamente um destaque, pois a proporção do Espanhol como 2ª língua iguala-se aos BB (15%) e é menor que o Srs (24%). Lembrando ainda, que é um resultado enviesado pelo Brasil.
BRASIL: perigo! Menor proporção de profissionais com conhecimento de inglês. Para oportunidades internacionais, são os menos competitivos: têm restrição da língua. Perde para todos os outros países investigados. Nesse aspecto, o profissional brasileiro não está preparado para as oportunidades globais.
ARGENTINA E MÉXICO: maiores proporções de conhecimento de inglês (86%, 92%), o que denota profissionais preparados, ao menos nesse aspecto, para explorar oportunidades internacionais. Característica condizente com o quadro empresarial desses países, bem como crescimento mercadológico que vivenciaram e no caso do México, ainda vivencia. Também não deixa de ser reflexo do valor da educação/formação para esses povos.Já o Chile (67% falam inglês) tem um histórico de “isolamento” devido a ditadura que provavelmente dificultou a absorção de itens voltados à internacionalização.
25
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)(%) (%) (%) (%) (%) (%)
Inglês 77 86 64 67 92 72Espanhol 12 - 36 - - - Francês 8 8 6 4 10 5Português 5 17 - 9 5 6Alemão 2 4 2 1 - 2Japonês 1 1 - - 2 -
Idiomas que estão aptos a utilizar no trabalhovs. País
Principalmente México, mas também Argentina, em destaque no
domínio do Inglês
26
%95
93
85
72
71
55
52
44
42
37
14
Internet
Celular
DVD
MP3,MP4, IPOD
Laptop/ notebook
Wireless
Bluetooth
Infravermelho
Home theater
Palm top/ organizer
Smartphone
Utilizam em média 7 destes recursos
SEN
93
91
85
50
83
12
96
95
86
71
79
21
CETBB
98
98
90
70
88
26
INT
94
92
84
75
71
11
JUN
51 6368 54
43 5554 54
32 5052 42
45 4453 41
39 4663 31
93
91
83
75
54
7
42
47
38
36
22
Variável que mais dita as diferenças é poder aquisitivo, à exceção dos Seniores
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
Recursos que utilizam
27
SRS: adaptação aos recursos básicos diários na empresa, como internet, celular, notebook, palm top. Não revela desatualização para os itens principais.
BB: geração com penetração destacada aos itens simbólicos de ascensão como smartphone (26%), palm top (63%), home teather (53%), notebook (88%). É de fato uma geração que se cercou pela tecnologia.
CET: comportamento próximo dos BB.
INT e JRs: gerações da interatividade. A tecnologia não é necessariamente um valor simbólico, mas faz parte do cotidiano. Destaques para tecnologia não funcional nas empresas como MP3, MP4, Ipod, o que denota uma mudança nos hábitos e atitudes da nova geração quanto à forma que consomem itens relacionados à cultura jovem.Prometem um impacto nas empresas quanto a um novo modelo mental de uso da tecnologia e que terá consequências nas mais diversas áreas.
TECNOLOGIA
28
TECNOLOGIA
MÉXICO: é o território da tecnologia, retrato da forte influência e facilidade que tem devido à proximidade dos EUA, bem como maior acesso, penetração e envolvimento do profissional.
BRASIL: menores índices de penetração em todos os itens, exceto os de mercado de massa como Internet e celular. Menor penetração mesmo quando comparado com Outros LATAM.É aonde encontramos menor proporção de profissionais envolvidos ou com acesso à variedade de tecnologia. Também pode ser um reflexo da tecnologia que as empresas têm disponibilizado para seus profissionais, pois tem a menor penetração de notebook (50%).Mas não deixa de ser um reflexo dos preços praticados pelo mercado, pois a penetração aumenta nos itens que apresentam competitividade no varejo brasileiro, como por exemplo o smartphone (7%), penetração semelhante ao mercado Argentino e um pouco abaixo do Chileno (10%), mas ainda bem longe do Mexicano (23%).
29
Recursos tecnológicos que utilizam vs países
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)Internet 95 92 93 94 97 95
Celular 93 91 92 94 94 95
DVD 85 83 82 89 87 85
MP4, MP3, Ipod 72 69 66 75 77 75
Laptop/ notebook 71 58 50 77 89 76
Wireless 55 41 31 60 75 59
Bluetooth 52 39 33 49 69 56
Infravermelho 44 33 28 53 58 47
Home theater 42 40 32 34 51 45
Palm top/ organizer 37 25 20 36 55 35
Smartphone 14 7 7 10 23 14
Média/itens 7 6 5 7 8 7
Destaque para o México neste quesito
30
Na relação com a internet, ambas variáveis – geração e renda - justificam diferenças
94
85
74
69
60
56
48
45
27
19
Notícias
Comunicação instantânea (Ex.MSN)
Pesquisas
Dowloads (músicas, vídeos…)
Ouvir música, ver vídeo
Compras
Sites de relacionamento
Blogs
E-banking
SEN
93
85
46
71
81
94
87
75
78
64
CETBB
98
89
66
77
75
INT
93
85
75
68
49
JUN
33 4945 56
27 4133 50
45 5350 43
18 2321 23
12 1720 20
92
82
78
58
60
69
62
40
40
19
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
31
TECNOLOGIA – USO FERRAMENTAS
Adaptação de todas as gerações para as ferramentas mais usuais no mundo profissional: e-mail (94%), notícias (85%), pesquisas (60%).
Também uso significativo para o que foi um dos primeiros usos da internet em serviços: e-banking (69%).
SRS, BB: o uso da tecnologia foi orientado pelo interesse profissional. As ferramentas de uso no trabalho são os principais destaques.
CET: mostram o interesse por algumas ferramentas que não tem aplicação profissional como ouvir música/ver vídeo (41%) e compras (53%).
INT e JRS: são as autênticas gerações marcadas pela interatividade. Ganham destaque as ferramentas de sociabilidade (sites de relacionamento e blogs) e interatividade (downloads).Não são usuários como as outras gerações. Interagem e constróem o mundo digital.Comunicam-se e se relacionam através das ferramentas digitais e não enxergam isso com uma interrupção nem lazer. É comunicação e relação. Essa atitude pede um novo modelo mental dos líderes de outras gerações.
32
TECNOLOGIA – USO FERRAMENTAS
BRASIL: é verdade que tem as menores penetrações à tecnologia.Mas tem os maiores índices de envolvimento com o mundo digital.
O que confirma que é trata-se muito mais de uma dificuldade de acesso do que de interesse.
Os brasileiros são os maiores usuários de pesquisa (89%), downloads (64%), música/vídeo (54%), sites de relacionamento (53%).
Não é à toa, porque apresenta a maior proporção de JRs.
A interatividade e o mundo digital está no Brasil. Mas em intensidade, não em quantidade.
33
Uso da internet vs países
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)Enviar e receber e-mails 94 92 92 92 96 93Ler notícias 85 83 88 89 84 84Comunicação instantânea, como MSN, Instant Messaging , etc.
74 77 71 74 75 78
Acessar sites de bancos (pagar contas, tirar extratos, etc.)
69 60 62 79 73 74
Pesquisas diversas 60 47 89 59 42 48Fazer downloads (músicas, vídeos, softwares, etc.)
56 52 64 56 50 55
Ouvir músicas, ver vídeos 48 48 54 50 44 44Efetuar compras 45 39 49 57 46 38Acessar sites de relacionamento como Orkut, Chat etc
27 14 53 11 14 18
Acesso e/ ou manutenção de Blogs 19 22 14 21 22 19
Orkut...um fenômeno brasileiro
34
Necessidades e Necessidades e ExpectativasExpectativas3
Atração, treinamento e compensações
35
Ao recrutá-los, independentemente da geração,transparência com relação às habilidades
exigidas é fundamental
0
5
10
15
20
25
30
SEN BB CET INT J UN
Estar seguro acerca das habilidadesexigidas pela função
Estar seguro acerca dodesenvolvimento de
minha carreira
Estar seguro acerca das estratégias
da empresa
Receber material informativosobre a empresa
Preocupação latente entre mais jovens
Visão mais ‘amadurecida’ entre seniores e boomers
O m
ais
im
port
ante
em
um
pro
cess
o s
ele
tivo
1• lugar
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
36
ATRAÇÃO
SRS, BB: valorizam a percepção quanto as estratégias da empresa. Isso porque, buscam oportunidades de comando, de exercício e prática do poder. É uma geração com visão de “competitiva” e por vezes, até um pouco tradicional de comando/comandante. Querem participar do jogo estratégico, valor da geração e também do cargo que ocupam.
BB: além da participação no jogo estratégico, valorizam as oportunidades de desenvolvimento de carreira. Isso porque, uma proporção dessa geração (17%) ainda não ocupa cargos de gerência ou executivos.
CET, INT e JRs: forte preocupação e valorização com o desenvolvimento da carreira e a percepção/sensação de baixo risco de fracasso. Querem estar seguro sobre as habilidades requiridas no cargo. Esse também é um item que desperta a atenção dos BB.
Nenhuma geração demonstrou interesse em receber material informativo sobre a empresa. Item dispensável para um público que usa o ambiente digital para pesquisa e provavelmente tem acesso a outras fontes de informação.
37
O que consideram importante na hora do processo seletivo
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)
Estar seguro acerca das habilidades exigidas pela função
27 24 36 24 22 22
Estar seguro acerca do desenvolvimento de minha carreira
25 35 17 30 27 30
Receber material informativo sobre a empresa
17 17 17 15 18 18
Estar seguro acerca das estratégias da empresa
10 7 11 10 11 8
Reforça preocupação com o conforto na realização de tarefas
entre brasileiros
38
ATRAÇÃO
ARGENTINA: destacadamente os carreiristas na América Latina (35%). Valorizam a segurança quanto possibilidades de carreira.São os CET, INT e JRs os mais “carreiristas”, consequência também de uma busca por solução frente a crise que o país passa há quase 10 anos.
BRASIL: não querem surpresas. Não significa que não aceitam desafios, mas não querem riscos do erro. Precisam estar seguros quanto as habilidades exigidas pela função. Essa é uma característica peculiar que destaca os brasileiros dos outros latinos. Esse é um valor comum para todas as gerações no Brasil.
Hipóteses: retrato de um mercado onde talvez a arte do recrutamento só tomou forma recentemente?
MÉXICO e CHILE E LATAM: também carreiristas, mas não na mesma intensidade e proporção que os argentinos que procuram hoje por oportunidades de ascensão e consequentemente, melhores salários.Os SRs mexicanos são os que mais valorizam saber sobre os caminhos estratégicos das empresas. Reflete um profissional maduro, seguro e com interesse em exercer comando e jogo estratégico.
O mais importante em um processo seletivoGerações por países – principais diferenças
Seniores/B.Boomers
Ceticismo
Internet/Juniores
18
28
18
18
10
38
18
17
27
19
19
19
20
18
23
30
24
19
22
18
35
23
16
11
16
38
17
11
27
24
17
13
27
22
19
10
27
24
17
11
36
23
16
4
19
34
16
9
33
24
12
4
29
22
17
7
32
22
18
5
Estar seguro acerca dashabilidades da função.
Receber material informativosobre a empresa
Estar seguro acerca dasestratégias da empresa
Estar seguro acerca do desenv. da carreira
40
13
13
17
12
12
13
Provarminha
capacidade
Bem-estar com projetos atrai mais que remuneração, principalmente os Seniores
23
33
18
19
22
27
Sentir- sebem comprojetos e
tarefas
20
8
14
19
21
25
Crescerrapidamentee ter bons
cargos
16
15
17
19
15
12
Remuneração
9
10
10
9
9
7
Ambientede
trabalho
7
3
11
8
8
5
Garantiade tempo
livrePri
nci
pais
fato
res
de a
traçã
oem
novas
oport
unid
ades
de t
rabalh
o
Total SEN BB CET INT JUN
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
...ascenção é tão mais importante
quanto menor a idade
Oportunidade de carreira internacional pouquíssimo mencionada!
41
ATRAÇÃO
SRs: são os que mais valorizam “sentir-se bem com projetos e tarefas” até porque são eles os mais atentos quanto às estratégias praticadas pela empresa, pois querem participar do jogo estratégico.
BB: destaque para a valorização de oportunidade para provar capacidade e remuneração.
As opiniões dividiram-se revelando uma geração que foi impulsionada à competição e ao longo da jornada não conseguiu ainda alcançar metas estabelecidas (17% dos especialistas que querem chance para provar capacidade), gerentes que querem mais reconhecimento financeiro (17%) e executivos que desejam participar do jogo estratégico.
É uma geração que também parece um pouco saturada da jornada combativa que teve que enfrentar: é o segmento que mais valoriza a garantia de tempo livre. Valor atrativo para todos dessa geração se combinados com algum dos outros itens citados.
CET: buscam por remuneração. Querem o reconhecimento financeiro. Também característica típica de uma geração que busca e valoriza pelo conforme próprio. São os mais vulneráveis a mudança de emprego atraídos por salários maiores ou bonificações.
INT e JRs: valorizam oportunidades de crescer rapidamente e ter bons cargos. Querem fazer carreira!
42
O que mais atrai nas oportunidades de trabalho vs países
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)
Sentir-se bem com os projetos ou tarefas 23 23 35 20 16 16
Crescer rapidamente e ter bons cargos 20 20 16 17 21 26
Remuneração 16 16 15 19 15 15
Provar minha capacidade 13 12 12 13 13 15
Ambiente de trabalho 9 9 8 10 9 8
Garantia de tempo livre 7 8 5 10 10 5
‘Gostar do que faz’ é mais essencial aos brasileiros
43
ATRAÇÃO
BRASIL: confirma a preocupação com minimização dos riscos e sensação de bem-estar no trabalho. Valorizam “sentir-se bem com os projetos e tarefas”, mas não necessariamente para a prática estratégica, mas sim, pela sensação de conforto e ausências de riscos de erros.Item valorizado para todas as gerações.
ARGENTINA: carreiristas!
MÉXICO: também carreiristas, mas os CET estão focados em melhor remuneração, enquanto os BB querem provar capacidade no jogo estratégico.
CHILE: característica de um mercado aquecido e em crescimento, os interesses se dividem em fazer carreira, remuneração e sentir-se bem com os projetos, retrato de um país que tem significativa proporção de BB e CET.
OUTROS LATAM: reflexo dos interesses de cada geração.
Seniores/B.Boomers
Ceticismo
Internet/Juniores
10
10
9
26
20
10
O que mais atrai nas oportunidades de trabalho gerações vs países
5
9
11
17
40
10
14
13
11
25
17
13
14
16
23
11
9
9
6
11
17
23
17
9
11
19
6
18
23
11
6
13
11
16
33
10
5
21
10
20
20
11
10
20
12
21
14
9
6
23
16
17
16
8
7
22
14
14
23
8
4
19
13
14
34
7
12
16
16
15
21
8
10
24
11
14
19
9
4
31
14
13
15
7
RemuneraçãoSentir-se bem comprojetos
Ambiente detrabalho
Garantia de tempo livre
Crescer rapidamente
Provar minha capacidade
45
15
49
16 14
20
18
24
16 1419
21
Remuneração é fator mais convidativo para mudança de país em todas as gerações
29 31 3032
3025
Total
SEN
BB
CET
INT
JUN
Remuneração Vivência cultural
Crescimento rápido Oportunidade de gestão
11
1713 12
10 10
Pri
nci
pais
razõ
es
pela
s qu
ais
m
ora
ria f
ora
a t
rabalh
o
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
Inversamente proporcional à idade
Diretamente proporcional à idade
46
ATRAÇÃO – MUDANÇA DE PAÍS
É necessário uma combinação de benefícios para convencer os latinos a mudar de país.Argentinos e Mexicanos são os mais vulneráveis e flexíveis para esse tipo de oferta. Ao contrário dos brasileiros que são os menos atraídos pela mudança para outra nação.
A remuneração maior e atraente é item valorizado por todos para a mudança para outro país. Menos atraente pelos brasileiros que também esperam uma vivência cultural significativa.Logo são eles que mais apresentaram ressalvas em mudar para países onde não vejam possibilidades de uma experiência cultura significativa e emblemática. Irão avaliar com mais rigor o contexto sócio-cultural do país destino.
CET e JUN: são os mais facilmente atraídos pelo atrativo de crescimento rápido num outro país, e claro que entendem que esse crescimento trará melhor remuneração.
SRs e BB: atraídos pela experiência de vivência cultural + oportunidade de gestão. Tendo também como consequência, melhor remuneração.
47
ATRAÇÃO – PAISES
Argentina é o destaque, porque é um país simbólico de uma América Latina diferente, com “ares europeus”, mais elitizada e global.
Nota-se que não há um fascínio em mudar-se para outros países da LATAM – dados concentrados em 4 principais alternativas e depois pulverizam-se.Talvez esse resultado fosse diferente com possibilidades da América do Norte, Europa ou mesmo Ásia.
Os principais mercados são destacados (Chile, Brasil, México), com destaque para o Chile, que é de fato o país que como Argentina, tem características sócio-culturais e urbanas diferenciadas do território latino.
É provável que o conhecimento dos profissionais de cada país sobre o mercado latino, bem como oportunidades não seja amplo. Para provocar o trânsito desses profissionais na LATAM, é necessário ações institucionais e informativas sobre a América Latina.
SRs e BB: interesse também pela Costa Rica e Uruguai – alternativas estáveis e sem conflitos, associadas à qualidade de vida para elite.CET: destacado interesse pelo Brasil – geração em ascensão no mercado profissional.INT: interesse pela Costa Rica – provável resultado de comunicação turística do pais para esse público + carreira.
48
Razões para morar fora a trabalho vs países
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)Ter uma remuneração maior 29 32 26 31 30 31Ter uma outra vivência cultural 18 20 26 20 14 11Crescer mais rapidamente 15 14 15 13 15 14Ter mais oportunidades de gestão 11 8 10 9 11 16
Brasil equilibra importância de remuneração e vivência cultural
Razões pelas quais moraria fora do país a trabalhoGerações vs países
Senior/B.Boomer
Ceticismo
Internet/Juniores
9
8
43
10
10
10
30
27
6
10
8
20
34
6
8
16
11
30
9
9
24
10
35
6
7
8
16
42
14
4
8
28
30
11
6
8
20
35
14
4
12
7
31
21
14
17
11
32
13
6
10
24
25
18
4
8
23
28
15
4
10
21
26
15
2
10
18
30
14
3
14
12
29
17
4
RemuneraçãoCrescimentorápido
ImplementarNovos negócios
OportunidadeDe gestão
Vivência Cultural
50
Países da AL que morariam a trabalho
66
52
37
36
29
28
23
21
16
15
14
12
11
11
Argentina
Chile
Brasil
México
Costa Rica
Uruguai
Panamá
Venezuela
Colômbia
Rep. Dominicana
Peru
Paraguai
Cuba
Equador
Arg, Ch, Mx, Uru Mx / Br / Ch Arg, Br e Mx Arg, Ch, Br
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
JUNINTCETBBSEN
141110
121211
131312
151412
131816
141817
221723
182622
302627
193527
403335
263943
485251
636566
8
8
9
15
13
15
19
27
34
39
36
38
61
70
15
6
9
15
9
20
19
22
37
36
43
39
67
62
51
Países da AL que morariam a trabalho
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)Argentina 66 - 66 70 75 75Chile 52 46 54 - 53 64Brasil 37 51 - 60 54 54México 36 54 54 59 - 65Costa Rica 29 25 18 29 34 41Uruguai 28 23 46 38 21 25Panamá 23 15 11 15 25 45Venezuela 21 7 23 26 20 22Colômbia 16 13 9 16 20 23Republica Dominicana 15 15 11 18 14 25Peru 14 11 16 19 11 16Paraguai 12 7 12 16 13 14Cuba 11 11 12 12 11 8Equador 11 10 12 17 7 17
Argentina também preferida entre todos os países
52
Países que morariam a trabalhoGeração vs País
Seniores/Baby Boomers
56
55
35
25
22
66
62
67
20
20
16
71
40
68 50
50
31
19
16
75
36
61
50
18
27
77
30
68
55
52
54
17
52
66
20
61
Uruguai
Chile
México
Brasil
Argentina Argentina Argentina Argentina
Chile ChileChile
México
México
MéxicoBrasil Brasil
BrasilCostaRica Costa
Rica
Panamá
(Venezuela)
53
Países que morariam a trabalhoGeração vs País
Ceticismo
57
50
26
22
16
49
54
52
19
19
13
63
30
56 59
57
34
26
14
69
43
49
39
14
26
71
19
51
64
48
46
19
46
73
23
65
Uruguai Argentina Argentina Argentina Argentina
México
Brasil México
México
MéxicoBrasil Brasil
Brasil
Chile
Chile ChileChile
CostaRica Costa
Rica
Panamá
(Venezuela)
54
52
51
23
23
14
42
42
51
17
19
10
66
31
51
Países que morariam a trabalhoGeração vs País Internet/Juniores
62
65
24
30
16
70
36
55
26
24
24
76
20
50
68
59
34
25
42
78
28
64
Uruguai Argentina Argentina Argentina Argentina
Chile
Chile ChileChile
México
México
México
MéxicoBrasil Brasil Brasil
Brasil
(Costa Rica)
Panamá
(Venezuela)
55
APRENDIZAGEM
SRs e BB: valorizam o treinamento/experiência externo à empresa, bem como workshop com diversidade de áreas, idades e capacidades.O treinamento é uma experiência para ganho de um conhecimento novo que, mesmo quando na empresa, é marcado pela novidade e possibilidade de se deparar com o “desconhecido”.
INT e JRs: forte valorização do treinamento com profissionais experientes da própria empresa. Típico de uma geração que busca oportunidades de carreira e quer aprender rápido as “fórmulas de sucesso” no ambiente.
BB e CET: são os que mais valorizam a avaliação 360º, ferramenta conveniente para aqueles que buscam simbologia de ascensão. A ferramenta oferece a oportunidade de “se mostrar” como também de eliminar quem possa atrapalhar na escalada.
E-Learning: pouco valorizado pelos latinos, em especial pelos brasileiros. Nota-se que a ferramenta ganha destaque entre as culturas mais associadas à disciplina e perde entre os menos disciplinados, como os brasileiros. Tem destaque entre os mexicanos (32%), até porque como vimos, é a praça com maior penetração dos recursos digitais.
56
APRENDIZAGEM
Argentina e Chile: tradicionalmente valorizam o conhecimento transmitido pelos mais experientes. É uma característica clara dessas sociedades, onde o magistério tem por exemplo, uma posição de destaque e respeito. Preferem destacadamente o treinamento com profissionais mais experientes da própria empresa.
Os argentinos valorizam significativamente o rodízio em função na empresa. Característica de um público que privilegia experiência e risco.
57
A velha fórmula de aprendizagem permanece válida: mais experientes treinam mais jovens, exceto para os
próprios experientes
70
62
55
54
24
19
Treinamento com profissionais experientes da própria empresa
SEN
60
71
65
53
26
15
68
63
55
52
28
20
CETBB
56
69
61
51
28
25
INT
72
58
52
55
26
17
Treinamento com profissionais externos/consultores
Workshops com profissionais de áreas, idades e
capacidades distintas
Rodízio de funções na empresa
E-learning
Aval. 360 o
JUN
77
59
53
55
18
17
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
58
As melhores formas de aprendizagem
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)Treinamento com profissionais mais experientes da própria empresa
70 75 69 76 68 71
Treinamento com profissionais externos/ consultores
62 58 63 57 62 61
Workshops com profissionais áreas, idades e competências distintas
55 56 56 51 55 53
Realizando rodízio de funções na empresa 54 62 53 51 54 50
E-learning 24 17 14 28 32 32
Avaliação 360º 19 18 17 20 20 19
Destaque para Argentina e Chile na preferência por aprendizagem com profissionais mais
experientes. Argentina com preferência maior também pelo
rodízio de funções
Senior/B.Boomer
Ceticismo
Internet/Juniores
61
21
20
67
63
61
As melhores formas de aprendizadoGerações vs País
62
21
18
68
46
70
67
16
30
56
53
66
48
25
34
59
52
73
64
21
31
56
53
65
72
20
19
58
56
60
61
22
16
55
59
61
75
23
31
54
44
57
69
19
32
56
50
66
69
18
32
53
53
63
78
16
16
53
63
57
73
16
12
53
53
62
80
19
25
47
55
54
74
19
31
52
57
56
74
18
32
52
48
60
WorkshopsRodízio defunções
Profissionaisexternos
Profissionais da própria empresa
Avaliação360
E-learningo
60
Entendendo a relação entre compensações mais importantes vs mais vivenciadas
6
6.2
6.4
6.6
6.8
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Menos Importante
Mais vivenciado
MenosVivenviado Importância (ranking)
“MANTER”É importante e mais vivenciado
“AVALIAR”É pouco importante, mas muito vivenciado
“PRIORIZAR”É importante, mas pouco
vivenciado
“2º PLANO”Não é importante, nem muito
vivenciado
Eixos definidos com base nos percentuais médios de respostas
Mais Important
e
61
COMPENSAÇÕES
MAIS IMPORTANTES – MAIS VIVENCIADOS:Características que não são mais diferenciais e sim, pré-requisitos na atratividade ou manutenção do profissional na empresa.
SRs e BB: home office, horário flexível. São características que foram dadas primeiramente como regalias para profissionais dessas gerações devido ao cargo que ocupam. Símbolo de poder e status.
CET: home office, horário flexível, discutir desing. Também consequência de itens que o mercado foi ampliando para vários cargos.
INT e JRs: horário flexível e ambientes coletivos. Negociação que tem estado presente devido interesse dessas gerações pela busca da qualidade de vida e formar uma carreira sem o esforço e sacrifícios feitos pelos BB.
Todos países valorizam horário flexível.México e Chile destacam home-office, países com significativa penetração de tecnologia.
62
COMPENSAÇÕES
MAIS IMPORTANTES – MENOS VIVENCIADOS:Podem ser otimizados como diferenciais.
Não aparecem destaques significativos entre os SRs, BB e CET.CET no México: valorização de licença para projetos pessoais. Sabe-se que essa geração no México valoriza a busca por empreendedorismo ou vida acadêmica em paralelo com a carreira na empresa.
Jrs e INT: discutir design.
Práticas esportivas – todos os países, exceto Argentina.CET valoriza bastante esse item. Conseqüência do movimento que também nomeou esse segmento como “geração saúde”. Essa geração viveu o nascimento e crescimento das academias e explosão das práticas esportivas como forma de qualidade de vida e valorização estética.
INT e JRS no Brasil valorizam também esse item. São as gerações que vivenciam o contexto da prática do “movimento saúde e estético pelo esporte”.Brasil é o país que mais valoriza as práticas esportivas, seguido pelo México.
63
COMPENSAÇÕES
MENOS IMPORTANTE – MENOS VIVENCIADO:Itens que não são priorizados, nem significativos.
Banco de horasHome office para mães recentesFolga não remuneradaReadmissão de aposentados
São itens que não impactam nos interesses de remuneração, aplicação estratégica ou desenvolvimento de carreira. Nem oferecem necessariamente melhor qualidade de vida com continuidade.
SRs e BB: ouvir música – não faz parte do contexto desse público, que ao contrário, condena e tem dificuldades em aceitar essa prática. Licença para projetos pessoais. Em geral, o projeto pessoal dessas gerações é a empresa.
JRs e INTs: home-office e práticas esportivas.
Sem destaques entre os países, exceto Argentina onde prática esportiva aparece nesse tema, confirmando que não se trata de um hábito entre os profissionais do país.
64
COMPENSAÇÕES
MENOS IMPORTANTE – MAIS VIVENCIADO:Itens que também não são valorizados, mas que o profissional vivencia/experimenta.Riscos se acontecer corte, pois pode haver percepção de perda.
Roupas informais: descontração autorizada. Torna o ambiente de trabalho mais “humano”.Discutir designAmbientes coletivos
BB, CET, INT, JRs: ouvir música – contexto dessa geração, menos impactante para os BB.
Destaques entre os países:
Brasil: banco de horas. Característica de um lei trabalhista antiquada que permeia as relações de trabalho. Ainda que em cargos de liderança, o profissional brasileiro precisa sentir-se remunerado pelas horas de não trabalho e não usado como mão-de-obra explorada. É de fato uma percepção de “compensação”.
OTS: home-office. Reflexo da significativa penetração da tecnologia nesse grupo.
65
0
10
20
30
40
50
60
0 10 20 30 40 50 60
Mais vivenciado
Menosvivenciado
Menos Importante
Mais Important
e
Horário flexível
Ouvir música c/headphone
Roupas informais
Ambientes coletivos
Discutir design empresa
Home office
Práticas esportivas e terapêuticas
Folga não remunerada
Banco de horas
Licença projetospessoais
Home office p/ mães recentes
Readmissão aposentados
%
Total
Pouco mais importante entre mulheres
Base: Amostra – TOT.(4.514)
66
Horário flexível
Ouvir música
Roupas informais
Ambientes coletivos
Discutir design
Práticas esportivas
Folga não remunerada
Licença projetos pessoais
Home office p/ mães recentes
Readmissão aposentados
Home office
Banco de horas
SEN
BB
CET
INTJUN “MANTE
R”SEN
BB
CET
INTJUN “PRIO
RIZ
AR”?
?
SEN
BB
CET
INTJUN
“AVALI
AR”
BB
SENCET
INT
JUN
“2•
PLANO”
Horário flexível é compensação consensual
Men
os
Imp
ort
an
teM
ais
Im
port
an
te
Mais vivenciado
Menosvivenciado
67
Horário flexível
Ouvir música
Roupas informais
Ambientes coletivos
Discutir design
Práticas esportivas
Folga não remunerada
Licença projetos pessoais
Home office p/ mães recentes
Readmissão aposentados
Home office
Banco de horas
...inclusive entre os países
OTS
AR
BR
CHMX “M
ANTE
R”
OTS
AR
BR
CHMX “A
VALI
AR”
OTS
AR
BR
CHMX “PRIO
RIZ
AR”?
Men
os
Imp
ort
an
teM
ais
Im
port
an
te
Mais vivenciado
Menosvivenciado
OTS
AR
BR
CHMX “2
• PL
ANO”
68
Senior/B.Boomer
Ceticismo
Internet/Juniores
Compensações – o que é mais importanteGerações vs países – principais diferenças
Horário flexível Horário flexível Horário flexível Horário flexível Horário flexível
Horário flexível Horário flexível Horário flexível Horário flexível Horário flexível
Horário flexível Horário flexível Horário flexível Horário flexível Horário flexível
Home office Home office Home office Home office Home office
Home office Home office Home office
Discutir design
Práticas esportivasLicença projetospessoais
Discutir design
Ambientes coletivos Ambientes coletivos
Discutir design
Práticas esportivas
Práticas esportivas
Práticas esportivas
Práticas esportivas
Práticas esportivas
Licença projetospessoais
Práticas esportivas
69
Fatores Fatores MotivacionaisMotivacionais5
70
AfiliaçãoTop 2 boxes (% de concordância nos pontos 9 e 10 da escala)
61 67 70 65 59 57
Total SEN BB CET INT JUN
Aprendo muito mais trabalhando em equipe
54 54 47 50 55 57Trabalho melhor em ambientes divertidos
56 64 63 61 56 49Procuro sempre fazer
acordos e negociar conflitos
48 40 45 51 48 49Gosto de ouvir o que as
pessoas do trabalho têm a dizer
22 21 14 21 19 28Não abro mão de
opiniões diferentes sobre um determinado assunto
71
Senior/B.Boomer
Ceticismo
Internet/juniores
38
63
56
48
Afiliação
44
62
51
54
44
66
53
42
43
75
75
48
48
72
64
40
Aprendo muito trabalhando em equipePrefiro trabalhar em ambientes divertidos
Procuro fazer acordo e negociar conflitos Gosto de ouvir o que as pessoas têm a dizer
35
56
42
57
50
56
56
53
47
57
59
45
54
74
67
52
50
62
59
44
38
51
37
55
48
54
48
60
46
54
45
50
51
63
62
58
51
61
57
47
72
CarreiraTop 2 boxes (% de concordância nos pontos 9 e 10 da escala)
67 76 74 71 63 65
Total SEN BB CET INT JUN
Procuro estar sempre atualizado sobre a área na
qual atuo
56 45 45 54 57 61Sou muito preocupado com
minha carreira
48 34 41 47 49 51Quero sempre alcançar
posições mais altas mesmo que eu tenha que trabalhar
muito mais
50 30 49 54 51 48Eu mesmo defino o rumo de
minha carreira
31 13 26 32 30 34Alcançar rapidamente bons
cargos é essencial para manter minha motivação
23 11 18 26 24 23Para mim não há motivação
sem reconhecimento financeiro
73
Senior/B.Boomer
Ceticismo
Internet/juniores
Carreira
Procuro estar atualizado na área na qual atuo
Sou muito preocupado com minha carreira
Quero sempre alcançar posições mais altas
Eu mesmo defino os rumos da minha carreira
Não há motivação sem reconhecimento financeiro
Bons cargos é essencial para manter minha motivação
32
30
25
74
44
43
37
15
14
75
44
25
37
36
20
78
59
50
39
11
30
7339
5751
20
26
8063
55
29
28
27
57
41
4434
25
17
71
50
32
40
33
24
65
63
50
54
26
41
72
47
62
55
23
34
74
69
63
37
25
25
55
47
47
43
25
24
62
60
29
46
26
26
69
58
62
57
23
39
65
56
6562
21
40
71
70
66
74
Poder/ReconhecimentoTop 2 boxes (% de concordância nos pontos 9 e 10 da escala)
42 56 42 44 41 42A divulgação dos bons
resultados é o reconhecimento mais importante para mim
38 47 54 43 35 29Costumo influenciar as pessoas com as quais
trabalho
Total SEN BB CET INT JUN
75
Senior/B.Boomer
Ceticismo
Internet/juniores
Poder/reconhecimento
Divulgação dos bons resultados é o reconhecimento mais importante
Costumo influenciar as pessoas com as quais trabalho
35
42
44
42
30
33
52
68
40
48
25
34
44
32
36
36
47
51
45
44
30
21
41
26
49
37
43
41
43
35
76
RealizaçãoTop 2 boxes (% de concordância nos pontos 9 e 10 da escala)
63 52 64 66 61 63Estou sempre em busca de
novos desafios profissionais
67 80 80 72 62 62Tenho prazer em ensinar
aqueles que trabalham comigo
63 62 68 69 62 57Considero as mudanças
motivadoras pois representam oportunidade
de crescer profissionalmente
53 55 56 55 49 55Preciso ter disciplina para
atingir bons resultados
47 49 61 51 47 35Costumo trabalhar bem sob
pressão
Total SEN BB CET INT JUN
77
RealizaçãoTop 2 boxes (% de concordância nos pontos 9 e 10 da escala)
37 31 46 41 37 29Gosto de trabalhar de
maneira autônoma, sem muita supervisão
32 34 43 35 31 26Trabalho bem executando
várias tarefas ao mesmo tempo
21 19 16 22 22 22Não importa como faço a
tarefa. O importante é alcançar resultados
9 8 7 10 10 9Regras e procedimentos mais atrapalham do que
ajudam
6 3 6 6 7 5Prefiro aprender sozinho a
ser ensinado
Total SEN BB CET INT JUN
78
Realização – SENIOR/BOOMERS
Tenho prazer em ensinar aqueles que trabalham comigo
Mudanças são motivadoras pois representam oportunidade de crescer
Sempre busco novos desafios profissionais
Costumo trabalhar bem sob pressão
Gosto de trabalhar mais autônomo/sem muita supervisão
Trabalho bem executando várias tarefas ao mesmo tempo
32
44
42
33
67
64
55
Preciso ter disciplina para atingir bons resultados
58
51
30
39
80
61
64
36
55
42
33
69
69
64
59
68
55
48
68
57
59
54
40
33
75
70
79
Realização – CETICISMO
Tenho prazer em ensinar aqueles que trabalham comigo
Mudanças são motivadoras pois representam oportunidade de crescer
Sempre busco novos desafios profissionais
Costumo trabalhar bem sob pressão
Gosto de trabalhar mais autônomo/sem muita supervisão
Trabalho bem executando várias tarefas ao mesmo tempo
31
43
40
32
57
55
57
Preciso ter disciplina para atingir bons resultados
54
37
28
31
75
61
63
44
51
31
31
69
70
56
62
56
51
37
74
74
70
51
58
37
36
70
71
69
80
Realização – INTERNET/JUNIORES
Tenho prazer em ensinar aqueles que trabalham comigo
Mudanças são motivadoras pois representam oportunidade de crescer
Sempre busco novos desafios profissionais
Costumo trabalhar bem sob pressão
Gosto de trabalhar mais autônomo/sem muita supervisão
Trabalho bem executando várias tarefas ao mesmo tempo
28
31
29
27
51
57
53
Preciso ter disciplina para atingir bons resultados
57
26
23
25
65
53
62
45
52
39
37
58
65
62
54
57
44
33
63
63
60
53
50
36
30
62
69
71
81
AFILIAÇÃO
SRs e BB: valorização do trabalho em equipe. Conseqüência da adaptação de uma geração que conviveu/convive com diferentes escolas da administração.Privilegiam ambientes marcados por características simbólicas do universo empresarial/profissional como a negociação em conflitos.
Os CETs mostram-se de fato com uma geração intermediária entre BBs e INT/JRs, dando importância equilibrada para um ambiente profissional, mas que também possibilite certa descontração.Tendem a se aproximar mais dos BBs.
INT e JRS: foco no relacionamento e clima do ambiente. Preferem ambientes descontraídos e divertidos. Característico da geração do hedonismo e do entretenimento.
82
CARREIRA
SRs e BB: valorização da busca pelo conhecimento para atualização e sucesso na carreira.Sentem-se reconhecidos através da divulgação dos bons resultados. São gerações voltadas para a competição e claro, a proclamação da vitória é fundamental.
Os CETs nesse item, aproximam-se dos INT e JRs: também têm pressa em conquistar cargos e melhor remuneração. Daí os atritos entre essas gerações.
INT e JRS: forte preocupação com a carreira, ó que confirma que são eles os “carreiristas” do século XXI. Buscam por uma ascensão rápida, como simbologia de sucesso e competência. Dispostos a trabalhar mais para alcançar posições mais altas. Afirmam que são eles que dão o rumo para a carreira – embora apontem atritos nas disputas e criticam uma busca individual pelos interesses, principalmente quando essa é a atitude do chefe.A força motriz desses segmentos é de fato a conquista de cargos e não necessariamente por resultados. O alcance de resultados deve ser recompensado por cargos. Nesse item, os CETs querem além da nova posição, reconhecimento financeiro.
83
REALIZAÇÃO
SRs e BB: competitivos, mas instrutores. De fato são as gerações que formaram e continuam formando os CETS, INT e JRs. Ainda percebem as mudanças como oportunidades de novos crescimentos, portanto principalmente os BBs ainda se mostram dispostos a adaptarem-se a novos cenários.São os BBs, originalmente competitivos e até identificados como hostis que se declaram preparados para trabalhar sob pressão. Valorizam a autonomia e multiplicidade de tarefas.
Os CETs novamente mesclam características dos BBs e INT e JRs. Mas distanciam-se significativamente dos BBs quando o assunto é trabalho sob pressão. São competitivos que buscam qualidade de vida. Essa é a geração que vive a angústia do dilema de por vezes ter que optar pela vida pessoal ou profissional. Sentem-se motivados por desafios e ambiente competitivo, mas desde que seja amistoso e valorize a qualidade de vida, oferecendo espaço para vida pessoal.
INT e JRS: assumem que não trabalham bem sob pressão e que podem oferecer riscos diante de mudanças. Não pense nessas gerações para multiplicidade de tarefas e sim, multiplicidade de relacionamentos. Isso pode confundir bastante a liderança desses grupos pelos CETs que viram nos chefes (BBs) modelos de multiplicidade de tarefas e tentaram reproduzir. Mas esses segmentos assumem dificuldades e necessidade de supervisão e acompanhamento para essa situação.
84
Visão sobre empresas Visão sobre empresas e gestorese gestores4
85
Para todas as gerações, uma empresa de sucesso é aquela que...
5952
6860 57 59
Total SEN BB
CET INT JUN
5652
6459
52 54 5360
51 53 5551
4752
45 47 48 46
25 26 2924 23 24 22
16 1321 22
26
Busca conhecer profunda-mente seus consumidores
Adequa-se às novastecnologias
Desafia a inteligência de seus funcs. e clientes
Busca integrar-se nomercado global
Valoriza individualidades eoriginalidades
Incentiva um ambientedescontraído e divertido
O q
ue a
s m
elh
ore
s em
pre
sas
faze
m p
ara
co
sntr
uir
um
a g
est
ão d
e s
uce
sso
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
86
GESTÃO
A opinião dos entrevistados sobre gestão não representam exatamente visões diferenciadas de cada geração, mas sim, uma atualização geral sobre o mercado.
Revelam que os entrevistados estão em sintonia com a atual filosofia de negócios do mercado que, em todos os setores, prioriza e valoriza a gestão orientada para o consumidor.
BB: mais competitivos, temos nesses segmentos uma maior proporção de profissionais que valorizam a visão do consumido e adequação às novas tecnologias.Individualistas, são os que menos dão importância a ambientes descontraídos e divertidos como um item que faz uma empresa de sucesso.São diversos os estudos que mostram que essa é uma geração que apresenta uma liderança focada em resultados e que muitas vezes, não atentou para características do relacionamento humano e sociabilidade na gestão.
SRs: como vimos anteriormente, é um público flexível e atento às oportunidades internacionais e muito interessado em ampliar a prática estratégica. São os que mais destacam a importância da integração da empresa com mercado global
CET: diferente dos SRs e BBs, é a primeira geração “madura” atenta ao ambiente de trabalho. É a geração do conflito: competição x foco x busca pela qualidade de vida. Tentam atingir os objetivos de carreira com menos sacrifícios que os BBs.
87
GESTÃOINT e JRs: destacada valorização do ambiente descontraído de trabalho.Entre os diversos motivos para essa atitude, é importante lembrar que esses são os segmentos que mais conviveram com o ensino lúdico, a cultura do hedonismo e a busca pelo prazer constante. Vivenciam um aprendizado e práticas de trabalho que se misturam com “entretenimento”, característica emblemática do ambiente digital.
Chile: é a menor proporção de importância para a gestão voltada para os consumidores. De fato, o mercado e academia chilena não tem contribuições significativas no estudo do comportamento do consumidor e a pesquisa mostra uma visão de gestão voltada menos para o cliente e mais para as técnicas administrativas. Não é à toa que os chilenos apontam como mais relevante do desafio à inteligência dos funcionários. É o país que menos destaca a integração global, característica de um país que ainda mantém um certo isolamento nas relações internacionais.Por outro lado, é a praça que mais valoriza o destaque da individualidade e originalidades na gestão. Aspiracional de uma sociedade que teve sua individualidade pasteurizada por um regime ditador.
México: para os mexicanos a gestão de sucessão está baseada num tripé: atenção para o consumidor, desafio para equipe interna, adequação às novas tecnologias. É o país que mais valoriza a integração com o mercado internacional, reflexo de movimentos das empresas mexicanas nos últimos 20 anos, que têm buscado ampliar a atuação no mercado estrangeiro e na própria América Latina em diversos segmentos, como alimentícios e entretenimento.
88
GESTÃO
Brasil: destaca dois itens – consumidor, tecnologia – reflexo também da busca do mercado nacional. Reflexo também de um país com destacado know-how em marketing.
Argentina: assim como os brasileiros, valorizam a gestão voltado para o consumidor, mas destaca-se como o país que menos valoriza a adequação às novas tecnologias.
Senior/B.Boomer
Ceticismo
Internet/Juniores
4434
1512
705352
O que as melhores empresas fazem para construir uma gestão de sucesso - Gerações vs Paises
4734
1216
6759
4647
311313
6247
6745
2320
11
5966
5951
251414
7063
48
3831
2121
6649
5545
2227
17
625354
4236
1827
5057
5247
222526
5664
5554
2421
14
6560
48
4827
1822
555051
4225
1727
5557
5236
2730
23
4950
5751
222223
6248
5652
2222
19
5958
50
Conhecer seusconsumidores
Adequar-se a novas tecnol.
Desafiar a intel. defuncs e clientes
Integrar-se nomercado global
Valorizam indiv. eoriginalidades
Permitem movim.horizontal na carreira
Permitem movim.Horizontal na carreira
91
74
85
82
75
72
71
Buscará sinergiaentre pessoas
com habilidades,comportamentos
e valoresdistintos
67
75
77
68
65
65
Terá foco nacoordenaçãode equipes
para alcançarresultados
62
63
66
64
63
57
Terá umacomunicaçãoassertiva e
direta
51
36
49
50
50
55
Direcionará suacarreira e
projetos para odesenvolvimentode novas idéias
48
58
51
50
45
48
Terápersistênciapara realizaros projetos
em queacredita
Talento para gerir pessoas e diversidades dá o tom do gestor de amanhã. Resultado será
conseqüência!
Total
SEN
BB
CET
INT
JUNPri
nci
pais
atr
ibuto
s de u
m g
est
or
de
suce
sso n
um
futu
ro p
róxim
o
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
92
GESTOR DE SUCESSO
A visão comum e principal entre todas as gerações é que o gestor lidera competências humanas e deve possuir habilidade para gerenciar competências e habilidades diferentes.É uma visão baseada na humanização da administração e do gestor.Está claro para todos as gerações, principalmente para os SRs e BB (maioria ocupa cargos de liderança) que a gestão não é uma condução da empresa através da prática da Administração, mas o desafio em lidar com o ser humano no ambiente de trabalho, seja na busca na sinergia, seja na orientação do time para alcançar resultados.
SRs também destacam a persistência, característica de uma geração que já passou dos 50 anos, enfrentou alterações significativas do processo de trabalho e mercado e está na liderança.
JRs é a geração que mais valoriza o desenvolvimento de novas idéias. Típico de uma faixa etária que aspira mudar o mercado, inovar e aplicar novas práticas. Também característica daqueles que apresentam menos ou nenhum vício no mercado de trabalho. Não têm ainda o desencantamento.
93
GESTOR DE SUCESSO
Brasil, Chile e México são os mercados que mais destacam a habilidade do gestor do futuro no desenvolvimento de novas idéias.Isso não ocorre entre os argentinos, diferente de todos os países entrevistados.Parece que os argentinos têm um desencantamento quanto aos tópicos relacionados ao futuro.
95
2/3 dos pesquisados (66%) já tiveram algum chefe difícil, indesejado
74
70
68
62
65
CHILE
BRASIL
MÉXICO
ARGENTINA
OTS Latam
Base: Amostra – TOT.(4.514)/ AR (1108) / BR (1319) / CH (359) / MX (271) / OTS (1457) BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
Por país
SEN
BB
CET
INT
JUN
78
82
75
67
46
Por geração
96
CHEFE DIFÍCILTodos já tiveram chefes difíceis. A proporção aumenta com o tempo no mercado.Mas mesmo os JRs que estão há 2,5 anos no mercado afirmam que tiveram um chefe difícil (46%).
Além da aspiração de um chefe mais amistoso, esse resultado mostra a importância que é dada para o gestor como um líder de elementos humano. É mais item que confirma a visão de humanização da administração e que se esse embora o tema ainda não esteja satisfatoriamente na prática, está no discurso e no modelo mental dos profissionais.É certamente um item significativo para a manutenção desses profissionais.Não funciona como atratividade, mas atua como um motivo de exôdo de uma empresa.
BB: são apontados como os mais tiranos, mas também são eles que mais apontam que tiveram chefes tiranos. Característica de uma geração marcada por uma competitividade desenfreada na busca pelos resultados.Geração focada, voltada para “coleção” de conquistas, deparou-se com a explosão da valorização da visão da humanização da administração, quando mostravam para seus superiores que eram impessoais e racionais na liderança das pessoas.
INT e Jrs: nota-se que essa geração está sendo diretamente dirigida pelos CETs e que há um certo atrito não de valores de geração, mas sim, de interesses e oportunidades de carreira, bem como posição na empresa. Os JRs, com pouco tempo no mercado, reclamam de tirania dos CETs, que busca ascensão rápida para cargos de liderança, com foco numa consequente
97
CHEFE DIFÍCILremuneração melhor.
Há portanto um “atrito” ao qual o mercado chama de “juniorização das empresas”.
Importante destacar que se trata de fato de um conflito de interesses entre essas gerações, pois o BB e SRs não são percebidos pelos INT e JRs como os tiranos mais ameaçadores.
As razões desse conflito ficam claras quando os profissionais são perguntados sobre características que identificam um “chefe difícil”.
Os CET , INT e JRs apontam que esse tipo de chefe é aquele que “está preocupado somente com sua própria carreira”. Lembrando que é característica desses grupos, a preocupação com a carreira rápida, e que essa é um objetivo mais acentuado entre os INT.
SRs destacam características mais relacionadas ao trato com o funcionário, enquanto CET, INT e JRs reclamam de chefes que estão preocupados com o crescimento próprio e não com a liderança humanista.
98
CHEFE DIFÍCILArgentina: chefe que não se preocupa com a comunicação, manipulador e mentiroso. Nota-se que os argentinos criticam o chefe “ensimesmado” e que usa a equipe para fins próprios.
Brasil: profissional participativo, reclama de chefes centralizadores e demissões sem explicações claras. Não é à toa que o profissional brasileiro é quem mais valoriza na contratação a transparência quanto as habilidades requeridas.
Chile: também critiam os chefes “ensimesmados”, que não olham para a equipe e estão focados na construção da carreira e mérito próprios.
México: são eles o que mais aceitam o uso do poder pelo chefe e não destacam incômodos com manipulação, demissão sem explicações ou centralização das tarefas. Para os mexicanos ou a atuação do chefe é legítima com amplitude sobre o funcionário, ou trata-se de um mercado onde conflitos entre chefes x funcionários não têm destaque porque caminham para uma solução.
99
Geração vs Geração...Baby Boomers foram os que mais sofreram com a ‘tirania’, mas também
os mais ‘tiranos’
Os chefes
Base: Amostra –BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)
Conflitos entre chefes e subordinados ocorrem independentemente de gerações. É da natureza da
relação.
100
Principais características X geração dos chefes
Idade dos Chefes TOTAL SEN BB CET INT/JUN
BASE (2982) (644) (1011) (1035) (292)(%) (%) (%) (%) (%)
Nunca admitir seus próprios erros/não pedir desculpas
62 60 63 63 62
Transmitir desprezo ou humilhar seus subordinados
54 55 53 53 56
Não dar feedback 51 49 51 53 52Ser ditatorial 51 64 50 46 48Não se preocupar com a comunicação 46 53 45 45 41Nunca ficar satisfeito com o trabalho de seus subordinados
45 46 45 46 42
Não saber delegar tarefas 41 40 42 40 45Preocupado somente com sua própria carreira
41 28 40 46 51
Tomar para si o mérito de idéias e inovações de outros
40 36 38 46 40
Nunca ser gentil 35 34 34 34 37Nunca elogiar 34 39 33 34 33Manipular 34 39 30 37 29Mentir 30 32 29 32 27Demitir sem explicar francamente as razões
20 20 22 20 13
101
Principais características dos chefes vs países
TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM
BASE (2982) (772) (817) (265) (183) (945)
(%) (%) (%) (%) (%) (%)Nunca admitir seus próprios erros/ não pedir desculpas
62 62 62 64 62 63
Transmitir desprezo ou humilhar seus subordinados
54 55 60 51 51 50
Não dar feedback 51 49 51 48 54 47Ser ditatorial 51 44 52 49 52 52Não se preocupar com a comunicação
46 53 42 48 48 45
Nunca ficar satisfeito com o trabalho dos seus subordinados
45 44 49 39 44 42
Não saber delegar tarefas 41 39 45 37 38 44Preocupado somente com sua própria carreira
41 41 40 44 44 36
Pegar para si o mérito de idéias e inovações de outros
40 38 41 45 39 41
Nunca ser gentil 35 37 35 30 35 33Manipular 34 41 38 41 26 40Nunca elogiar 34 41 39 37 29 33Mentir 30 37 30 34 28 30Demitir sem explicar francamente as razões
20 17 27 24 16 18