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1. INCONSTITUCIONALIDAD DEL ARTÍCULO 12 DE LA L.G.T. Y DEL D.S. 6813: EFECTOS Y SOLUCIONES
A. ANTECEDENTES
Ley General del Trabajo – LGT (1939)
En dos conferencias de 1938 y de 1939 de Jefes Regionales del Departamento Nacional del Trabajo elaboraron un proyecto de Código del Trabajo, pero este código no se aprobó, aún teniendo opiniones favorables de la OIT. Sobre estos antecedentes se promulga por Decreto Ley del 24 de mayo de 1939 la Ley General Del Trabajo, elevado a rango de Ley el 8
de diciembre de 1942.
Su autor fue Remberto Capriles Rico. En su tiempo dicha LGT
Marzo 28, 2017 Año 15, No. 154
Fundadores de la Central Obrera Boliviana (COB). (manillas de reloj) Mario Torres, Juan Lechín Oquendo, Juan Sanjines, Orlando Capriles, Carlos Altamirano, Roberto Jordán, Edwin Möller, Mariano Baptista, German Butrón.
fue uno de los jirones legislativos más importantes por su amplitud normativa y la regulación inicial e integral del problema social. La LGT es breve (122 artículos), pero tiene el alcance de un código. La LGT fue complementada por su Decreto Reglamentario del 23 de agosto de 1943 y su derecho adjetivo que fue promulgado por medio del Decreto Ley 16896 de 25 de julio de 1979 con el nombre de Código Procesal del Trabajo. (cita no textual de QUISBERT, Ermo, "Decreto Supremo Nº 21060 de 29 de agosto de 1985 promulgado por Víctor Paz Estenssoro", 2011, http://jorgemachicado.blogspot.com/2009/02/bolovia-decreto-supremo-n-21060-de-29.html)
Su artículo 12 regulaba:
Artículo 12. — El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: 1). — Tratándose de contratos con obreros con una semana de anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y con 30 después de un año; 2). — Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de anticipación por el empleado y con 90 por el patrón, después de 3 meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos.
DS 6813 (1964)
ARTÍCULO ÚNICO.- A partir de la fecha, el preaviso de retiro para obreros será de 90 días después de 3 meses de trabajo ininterrumpido, al igual que para los empleados.
Por tanto el sistema de preavisos y periodos de prueba quedaba resumido así:
CONTRATOS ENTRE EMPRESA- OBREROS CONTRATOS ENTRE EMPRESA- EMPLEADOS
PREAVISO EMANADO DE LA EMPRESA
PREAVISO EMANADO DEL OBRERO
PREAVISO EMANADO DE LA EMPRESA
PREAVISO EMANADO DEL EMPLEADO
Periodo de prueba de 1 mes ininterrumpido
No requiere dar preaviso
Periodo de prueba de 1 mes ininterrumpido
No requiere dar preaviso
Periodo de prueba de 90 dias ininterrumpidos
No requiere dar preaviso
Periodo de prueba de 90 dias ininterrumpidos
No requiere dar preaviso
Pasado el periodo de prueba y hasta finalizado el 3er mes desde la contratación
1 semana
Pasado el periodo de prueba y hasta finalizado el 6to mes desde la contratación
15 días Pasado el periodo de prueba
90 días de anticipación
Pasado el periodo de prueba
30 días de anticipación
Despues de 3 meses de la contratación
90 días Despues de 1 año de la contratación
30 días
DS 21060 (1985)
El 29 de agosto de 1985 a solo tres años de recuperación de la democracia, Bolivia iba hacia la bancarrota luego de desatarse una de las peores espirales inflacionarias de su historia. Este hecho obligó la promulgación del Decreto Supremo 21060. Virtualmente se cambió la constitución social a
un constitucionalismo liberal. "En el orden jurídico, el DS 21060 se erigió como una virtual nueva Constitución política de Bolivia, ya que se cambió del sistema social a un sistema liberal y desconoció la normatividad jurídica laboral como la Ley general de Trabajo." (Andrés Soliz Rada). Nadie impugnó la inconstitucionalidad del decreto supremo ante el Tribunal Constitucional, ya que toda norma promulgada goza del Principio de Presunción de Constitucionalidad. (cita no textual de MACHICADO, Jorge, "Historia del Derecho del Trabajo Boliviano", 2010, http://jorgemachicado.blogspot.com/2009/07/hdtb.html)
Determina la libre contratación y despido seguido de desahucio:
Las empresas y entidades del sector público y privado podrán libremente convenir o rescindir contratos de trabajo con estricta sujeción a la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario. Se abrogan los Decretos Supremos 7072 de 23 de Febrero de 1965, 9190 de 23 de Abril de 1970, 17289 de 18 de Marzo de 1980 y Decreto Ley 17610 de 17 de Septiembre de 1980. (DS 21060, Artículo 55).
NCPE (2009)
Artículo 46. I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
Artículo 49. I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva. II. La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación; descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación profesional, y otros derechos sociales. III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes.
DS 28699 (2006) El Art. 55 del DS 21060 fue derogado en el gobierno del presidente Juan Evo Morales Ayma, de corte progresista, a través del Decreto Supremo 28699 de 1 mayo de 2006:
"[...] Que el Artículo 55 del Decreto Supremo N° 21060, en el marco de la política de emergencia,
establece que las empresas y entidades del sector público y privado podrán libremente convenir o rescindir contratos de trabajo con estricta sujeción a la Ley General del Trabajo y su Decreto Supremo Reglamentario. [...] EN CONSEJO DE MINISTROS, DECRETA: ARTICULO 1.- [...] Derogar el Artículo 55 del Decreto Supremo N° 21060 y el Artículo 39 del Decreto Supremo N° 22407”
Sentencia Constitucional 135/2013L (2013)
“Por lo expuesto, se arriba a las siguientes conclusiones (ver subrayado, paréntesis propio): 1) El trabajador tiene la facultad de acudir a la justicia constitucional para exigir el respeto y cumplimiento del fin esencial del Estado de proteger el derecho al trabajo y la estabilidad laboral cuando ésta se encuentra restringida, suprimida o amenazada por servidores públicos o particulares, a cuyo efecto se deberá aplicar la excepción a la naturaleza subsidiaria de la acción de amparo constitucional, conforme la SCP 0177/2012, ante una conminatoria de reincorporación; 2) Dado el alcance previsto por el parágrafo V del DS
495, a efecto de conseguir la tutela provisional mediante la acción de amparo constitucional ante la mediación de una conminatoria de reincorporación, la persona afectada deberá acudir y reclamar ante la Jefatura Departamental de Trabajo su despido injustificado en el plazo de tres meses, dada la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral; y, 3) En caso de que no se acuda dentro de dicho plazo, la jurisdicción constitucional se verá impedida de activar la tutela por incumplimiento de la conminatoria de reincorporación, ante la actitud negligente y tardía del trabajador de no acudir en forma inmediata ante la señalada Jefatura en resguardo de sus derechos, inhabilitando de esa forma la abstracción al principio de subsidiariedad emergente del DS 495 y del entendimiento asumido en la SCP 0177/2012, dicho alcance, no implica en modo alguno desproteger o desamparar al trabajador, puesto que existe la posibilidad de que el trabajador acuda a la judicatura laboral, instancia especializada y establecida por el legislador para dilucidar todas las controversias
emergentes de la relación laboral”. Sentencia Constitucional 1262/2013 (2013)
Llega a la conclusión que el Preaviso no es contrario a la NCPE y que debe ser empleado en casos de despido por causa justificada:
“Lo expuesto pone de manifiesto que el preaviso aplicado en los alcances de los preceptos constitucionales no es lesivo a los derechos del trabajador y que su aplicación debe ajustarse a lo dispuesto en el art. 49.III de Ia CPE, es decir que se reconoce esta comunicación previa, cuando Ia misma se acoge a las causales previstas en el art. 16 de Ia LGT, y en caso de incumplimiento se da Iugar a Ia demanda de reincorporación del trabajador”.
Finalmente interpreta el instituto Preaviso de la siguiente manera:
“Por lo expresado, a efecto de consolidar la garantía constitucional de la estabilidad laboral, resulta conveniente interpretar desde y conforme a la Constitución Política del Estado la aplicabilidad de la institución del preaviso establecido en el art. 12 de la LGT, en los siguientes términos:
1) En caso de que se despida al trabajador o
trabajadora, con el preaviso establecido en el art. 12 de la LGT, el trabajador o la trabajadora podrá optar por aceptar la desvinculación laboral con el consiguiente pago de los beneficios sociales que le
correspondan, exceptuando el desahucio.
2) En caso de que la trabajadora o el trabajador no acepte el preaviso podrá optar por su reincorporación, a cuyo objeto deberá representar el citado preaviso, haciendo conocer a su empleador que no acepta el despido por no haber incurrido en
ninguna de las causales establecidas en el art. 16 de
la LGT o el reglamento interno si corresponde.
3) En caso de que el empleador, no obstante de conocer de que no se aceptó el preaviso y materializa el despido; la trabajadora o el trabajador podrán solicitar su reincorporación ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo, en los alcances del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado en parte
por el DS 0495 de 1 de mayo de 2010.
4) En caso de que el empleador no cumpla con la conminatoria de reincorporación, que emitan las Jefaturas Departamentales; la trabajadora o el trabajador tiene la facultad de acudir a la justicia constitucional para exigir el respeto y cumplimiento del fin esencial del Estado de proteger el derecho al trabajo y la estabilidad laboral, a cuyo efecto se deberá aplicar la excepción a la naturaleza subsidiaria de la acción de amparo constitucional, conforme a los razonamientos expresados en la SCP 0177/2012.
Sentencia Constitucional 907/2016-S3 (2016)
Analiza el tema Preaviso bajo la siguiente óptica:
“…cabe la posibilidad de incorporar a una relación de trabajo --trabajador y empleador--, cláusulas voluntariamente acordadas que en un determinado momento podrían generar efectos negativos para una de las partes; sin embargo, se encuentran
expresamente previstas en la ley. Así por ejemplo, la cláusula del pre-aviso regulada por el art. 12 de la LGT, que a la letra señala: “El contrato de trabajo podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: 1) Tratándose de contratos con obreros, con una semana de anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y con 30, después de un año; 2) Tratándose de contratos con empleados con 30 días de anticipación por el empleado y 90 por el patrono, después de tres meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos” (las negrillas y el subrayado son nuestros); se constituye en una modalidad bajo la cual los empleadores deciden poner fin a la relación laboral, en el marco de una estipulación contractual que en un momento determinado fue acordada por voluntad de las partes”.
Finalmente resuelve revocar la resolución emitida por la Sala Social Contencioso Tributario y Contencioso Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, constituida en Tribunal de garantías, de fecha 21 de 23 de marzo de 2016 por la cual se disponía la restitución al cargo que ocupaba la Sra. Jacquelinne Roxana Vargas Castillo, más el pago de sus sueldos devengados, manteniendo el mismo nivel salarial, por
errores procedimentales cometidos por la Jefatura Departamental del Trabajo de Santa Cruz de la Sierra, generando indefensión de la empresa demandada, reafirmando en sentido que si el contrato de trabajo contenía clausulado sobre preaviso, este es la manifestación de la voluntad de las partes y por tanto la aceptación de dicho instituto concordante con la SC 1262/2013.
B. LA SENTENCIA CONSTITUCIONAL 009/2017 (2017)
“El Tribunal Constitucional Plurinacional, en su Sala Tercera; en virtud de la autoridad que le confiere la Constitución Política del Estado y el art. 12.7 de la Ley del Tribunal Constitucional Plurinacional; en revisión, resuelve: REVOCAR la Resolución 21 de 23 de marzo de 2016, cursante de fs. 141 vta. a 144, pronunciada por Sala Social Contencioso Tributario y Contencioso Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; y en consecuencia, DENEGAR la tutela solicitada, en atención a los fundamentos expuestos en la presente Sentencia Constitucional Plurinacional”.
C. CONCLUSIONES Y CÓMO OPERAR AL PRESENTE, POR TEMATICA TEMÁTICA: TIPOS CONTRACTUALES
LO QUE EL ARTÍCULO 12 LGT Y/O EL DS 6813 (AHORA SIN EFECTO) U OTRAS REGULACIONES ANTES DEL CAMBIO (ver los segmentos subrayados)
Artículo 12 LGT: El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: 1). — Tratándose de contratos con obreros con una semana de anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y con 30 después de un año; 2). — Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de anticipación por el empleado y con 90 por el patrón, después de 3 meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos.
CONCLUSIÓN Y SOLUCIÓN/CÓMO OPERAR AL PRESENTE
El DL 16187 suple los tipos contractuales:
ARTÍCULO 1.- El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual.
A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario.
TEMÁTICA: DESAHUCIO POR DESPIDO INTEMPESTIVO/SIN CAUSA
LO QUE EL ARTÍCULO 12 LGT Y/O EL DS 6813 (AHORA SIN EFECTO) U OTRAS REGULACIONES ANTES DEL CAMBIO (ver los segmentos subrayados)
ART. 49 NCPE: La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación; descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación profesional, y otros derechos sociales. Artículo 12 LGT: El contrato podrá pactarse por
tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: 1). — Tratándose de contratos con obreros con una semana de anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y con 30 después de un año; 2). —Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de anticipación por el empleado y con 90 por el patrón, después de 3 meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos. Artículo 13 LGT: Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado, independientemente del desahucio, a indemnizarle por el tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo; y si los servicios no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados; se computará a partir de la fecha en que estos fueron contratados, verbalmente o por escrito, incluyendo los meses que se reputa de prueba. Se reputa como período de prueba solo el que corresponde al inicial de los primeros tres meses mas no a los subsiguientes que resulten en virtud de renovación o prórroga. Si el empleado u obrero tuviera más de 8 años de servicio percibirá la indicada indemnización aunque se retire voluntariamente.
OTRAS CONSIDERACIONES La Sentencia Constitucional 09-2017 (en su pág. 33) se refiere al tema en este sentido (ver la parte resaltada, paréntesis propio):
“Finalmente respecto al argumento expresado por el personero del órgano que generó la norma cuestionada, en sentido de que si el art. 12 de Ia LGT, es expulsado del ordenamiento jurídico, también dejaría de existir el desahucio y el trabajador no podrá reclamar este pago compensatorio, lo cual afectaría su situación de desempleo, medida que en su concepto resultaría mas gravosa y atentatoria a sus derechos y garantías.
Corresponde manifestar que esta apreciación no tiene un sustento jurídico coherente, por cuanto en nuestro ordenamiento jurídico laboral en vigencia, los efectos de la extinción del contrato de trabajo se halla regulada por los arts. 13 y 16 de la LGT, el primer precepto se refiere a la conclusión de Ia relación obrero patronal por la cual el trabajador pierde su fuente laboral sin causa imputable a éste y por determinación unilateral del empleador, en cuyo caso, este se halla obligado a cancelar los beneficios sociales consistentes en desahucio e indemnización, en base al promedio de los tres últimos meses de trabajo efectivo, establecidos por el art. 19 de Ia
LGT; aclarando que a partir de la vigencia de las reformas introducidas a la Ley General del Trabajo por el DS 28699 de 1 de mayo de 2006, disposición que precautela la estabilidad laboral del trabajador, en su art. 10, permite que el trabajador que haya sido despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, y art. 9 de Decreto Reglamento, pueda optar por el pago de sus beneficios sociales incluyendo el desahucio, o en su caso optar por su reincorporación. Y en el segundo caso, cuando el retiro es imputable al trabajador, éste podrá ser retirado sin pago de beneficios sociales siempre y cuando el trabajador haya incurrido en algunas de las causales señaladas por el art. 16 de Ia LGT, 9 del Decreto Reglamentario, y estén debidamente comprobados en el marco de un debido proceso.
Lo expuesto permite concluir que el derecho al desahucio, en los casos que corresponda está plenamente garantizado por la normativa laboral antes descrita máxime si en el nuevo orden constitucional, los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores, son irrenunciables e imprescriptibles, siendo nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos”.
CONCLUSIÓN Y SOLUCIÓN/CÓMO OPERAR AL PRESENTE
No está en duda la existencia de Desahucio en casos de
despido sin causa. El problema radica en cuánto es el monto de pago desahuciatorio, que estaba determinado por el Art. 12 de la LGT. Ante la falta de cuantía, se sugiere regular el tema contractualmente. El asidero legal sería la Costumbre (ver el segmento subrayado): Artículo 6 LGT: El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye la ley de las partes, siempre que haya sido legalmente constituido; y, a falta de estipulaciones expresas, será interpretado por los usos y costumbres de la localidad. No es lógico (Principio de Razonabilidad) que un determinado empleador indique que por carencia legal sobre cuantía de desahucio no lo pague, debido a que una característica de toda obligación es su patrimonialidad. Por tanto –salvo los problemas ante la autoridad ministerial a momento del visado del contrato y/o contiendas judiciales en un país donde el operador de justicia responde a sana crítica— con el pago de cualquier suma (empezando en Bs. 1) subsanaría el problema.
Por tanto, recomendamos mantener contractualmente el pago de desahucio en 3 promedios indemnizables basado en la costumbre y en que el trabajador despedido y su familia tenga recursos para sobrevivir durante su búsqueda de nueva fuente de empleo.
Durante la semana Asesores Legales CP remitirá las nuevas versiones de contratos laborales ajustados a la nueva normativa.
TEMATICA: RETIROS VOLUNTARIOS; PERIODOS DE PRUEBA
LO QUE EL ARTÍCULO 12 LGT Y/O EL DS 6813 (AHORA SIN EFECTO) U OTRAS REGULACIONES ANTES DEL CAMBIO (ver los segmentos subrayados)
Decreto Supremo 1592 de 19 de abril de 1949: Artículo 1.- Se considera retiro voluntario el que tiene lugar cuando el trabajador notifica al patrono verbalmente o por escrito y con los plazos establecidos, por el artículo 12 de la Ley General del Trabajo, la rescisión del contrato individual de trabajo.
Artículo 12 LGT: El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: 1). — Tratándose de contratos con obreros con una semana de anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y con 30 después de un año; 2). —Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de anticipación por el empleado y con 90 por el patrón, después de 3 meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos.
DS 6813, ARTÍCULO ÚNICO.- A partir de la fecha, el preaviso de retiro para obreros será de 90 días después de 3 meses de trabajo ininterrumpido, al igual que para los empleados Art. 13 LGT: Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado, independientemente del desahucio, a indemnizarle por el tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo; y si los servicios no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados; se computará a partir de la fecha en que estos fueron contratados, verbalmente o por escrito, incluyendo los meses que se reputa de prueba. Se reputa como período de prueba solo el que corresponde al inicial de los primeros tres meses mas no a los subsiguientes que resulten en virtud de renovación o prórroga. Si el empleado u obrero tuviera más de 8 años de servicio percibirá la indicada indemnización aunque se retire voluntariamente. DS 28699, Artículo 10: Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales
o por su reincorporación.
CONCLUSIÓN Y SOLUCIÓN/CÓMO OPERAR AL PRESENTE
El Art. 13 de la Ley General del Trabajo dispone que en contratos de trabajo por tiempo indefinido cursa período de tres meses de prueba dentro del cual el trabajador podía ser despedido sin ninguna responsabilidad por parte del
empleador. Para el caso de Obreros existía normativa especial (DS 6813).
El detalle sobre resolución unilateral del contrato de trabajo (sea por el trabajador mediante retiro voluntario o por el empleador mediante despido intempestivo) estaba contenido en el Art. 12 de la LGT, complementada para el caso de Obreros por el DS 6813 en calidad de norma especial. Ambas quedaron sin efecto. Por dicho cambio, tanto obreros como empleados quedaron sin normativa legal sobre resolución unilateral de contratos. Para el caso de empleadores se puede utilizar normativa subsidiaria como el antedicho Art. 10 del DS 28699. Para el caso de trabajadores, éstos quedan sin legislación para hacer retiro voluntario, excepto por una norma constitucional (ver el segmento subrayado) que trata sobre el tema:
Art 46 NCPE: Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.
Por tanto, ante la inconstitucionalidad del Art. 12 de la LGT y del DS 6813 y su conjugación con la antedicha norma constitucional, tanto antes como después de expirado el término de prueba (que ahora se unifica en 3 meses), cuando el trabajador revoque su consentimiento para prestar servicios bajo subordinación tiene derecho a renunciar
voluntariamente en cualquier momento, sin sanción. Por tanto el cuadro tanto sobre Periodos de Prueba y sobre Retiros Voluntarios queda así:
CONTRATOS ENTRE EMPRESA- OBREROS CONTRATOS ENTRE EMPRESA- EMPLEADOS
RESOLUCION UNILATERAL EMANADA DE LA EMPRESA
RESOLUCION UNILATERAL EMANADA DEL OBRERO
RESOLUCION UNILATERAL EMANADA DE LA EMPRESA
RESOLUCION UNILATERAL EMANADA DEL EMPLEADO
Durante el periodo de prueba de 3 meses (Art. 13 LGT; Art. 8 RLGT)
En cualquier momento
Durante el periodo de prueba de 3 meses (Art. 13 RLGT: Art. 8 RLGT)
En cualquier momento
Durante el periodo de prueba de 3 meses (Art. 13 LGT; Art. 8 RLGT)
En cualquier momento
Durante el periodo de prueba de 3 meses (Art. 13 RLGT: Art. 8 RLGT)
En cualquier momento
Pasado el periodo de prueba de 3 meses (Art. 13 LGT; Art. 8 RLGT)
En cualquier momento; aplica derecho de solicitud de reincorpora-ción o percepción de desahucio
Pasado el periodo de prueba de 3 meses (Art. 13 LGT; Art. 8 RLGT)
En cualquier momento sin sanción
Pasado el periodo de prueba de 3 meses (Art. 13 LGT; Art. 8 RLGT)
En cualquier momento; aplica derecho de solicitud de reincorpora-ción o percepción de desahucio
Pasado el periodo de prueba de 3 meses (Art. 13 LGT; Art. 8 RLGT)
En cualquier momento sin sanción
Hasta la emisión de normativa especial se sugiere acordar contractualmente el plazo mínimo de retiro revoluntario del trabajador contratado, en base a la Libertad Contractual rescatada por la reciente Sentencia Constitucional 907/2013-S3 (ver el segmento subrayado):
“Sobre el particular, la SC 0141/2004 de 17 de diciembre, concluyó que: “…La autonomía de la voluntad es un elemento de la libertad en general; constituye la libertad jurídica y, en suma, el poder de
la persona para crear, mediante un acto de voluntad, una situación, cuando este acto tiene un fin lícito. En otros términos, en el sistema civilista, la autonomía de la voluntad es el poder de 'querer' jurídicamente, y por lo mismo, el derecho a que ese querer sea protegido socialmente. Dentro de ello, todo querer puede traducirse en un convenio, si hay coincidencia de voluntades; acuerdo que, de no contrariar el orden público, la moral y las buenas costumbres, surte efectos idénticos a la ley, en cuanto esta es productora de obligaciones”.
En ese contexto general, de manera particular los contratos se constituyen en una de las fuentes por excelencia que materializan el principio de la autonomía de la voluntad, a través de los cuales se crean derechos y obligaciones para quienes lo celebran, así el art. 454 del Código Civil (CC), sostiene que: “(LIBERTAD CONTRACTUAL; SUS LIMITACIONES). I. Las partes pueden determinar libremente el contenido de los contratos que celebren y acordar contratos diferentes de los comprendidos en este Código. II. La libertad contractual está subordinada a los límites impuestos por la ley y a la realización de intereses dignos de protección jurídica (Arts. 318, 375, 483 del Código Civil) [el subrayado nos corresponde]”; sin embargo, debido al alcance general de este principio, su funcionalidad no solo está limitada a la legislación contenida en el derecho privado, pues también es aplicable a otras áreas del derecho, así por ejemplo, a relaciones que emergen del derecho laboral.
En efecto, si bien la normativa laboral que regula las relaciones laborales (contratos, convenios, etc.), se encuentran revestidas de un carácter especial, tal cual lo refiere el art. 48.II de la CPE al señalar que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador” (el subrayado fue adicionado), es no menos evidente que la autonomía de la voluntad, aunque con particularidades atenuadas, es aplicable a la contratación laboral; así por ejemplo, cuando en una relación contractual de este tipo se introducen las denominadas estipulaciones mínimas, cláusulas permitidas y prohibitivas, estas responden en muchos de los casos a la libre manifestación de voluntades entre el empleador y el trabajador.
En ese contexto, cabe la posibilidad de incorporar a una relación de trabajo -trabajador y empleador-, cláusulas voluntariamente acordadas que en un determinado momento podrían generar efectos negativos para una de las partes; sin embargo, se encuentran expresamente previstas en la ley..”
Claramente ante la ausencia de ley, si un trabajador reclamare su derecho de hacer resolución unilateral (retiro voluntario), sin sanción, en cualquier momento, aunque el contrato regulare de manera distinta, aplicará la normativa
constitucional. Por tanto es una salida práctica cuya decisión definitiva quedará en manos del Trabajador.
Durante la semana Asesores Legales CP remitirá las nuevas versiones de contratos laborales ajustados a la nueva normativa.
2. NUEVO PLAZO PARA HACER BAJAS ANTE LOS ENTES GESTORES/CAJAS DE SALUD POR TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL; CONDONACIÓN DE MULTAS El DL 13214 regulaba lo siguiente:
Artículo 8º.- Cuando concluya la relación laboral entre el asegurado y su empleador, éste, obligatoriamente en el término máximo de cinco días hábiles, deberá comunicar el hecho a la Entidad Gestora, utilizando el formulario "AVISO DE BAJA DE ASEGURADO" con los siguientes datos:
a) Nombre completo. b) Número de asegurado. c) Fecha de baja en el trabajo. d) Motivo de baja. e) Último salario mensual. f) Datos del empleador. g) Lugar y fecha de la presentación del aviso.
La Ley 890 regula lo siguiente: Artículo Único. Se modifica el Artículo 8 del Decreto Ley N° 13214 de 24 de diciembre de 1975, elevado a rango de Ley por Ley N° 006 de 1 de mayo de 2010, con el siguiente texto: “Artículo 8. Cuando concluya la relación laboral entre el asegurado y su empleador, éste obligatoriamente en el término máximo de treinta (30) días calendario, deberá comunicar el hecho a la Entidad Gestora, utilizando el formulario "Aviso de Baja de Asegurado” con los siguientes datos: a) Nombre completo;
b) Número de asegurado;
c) Fecha de baja en el trabajo;
d) Motivo de baja;
e) Último salario mensual;
f) Datos del empleador; y
g) Lugar y fecha de la
presentación del aviso."
DISPOSICIÓN TRANSITORIA ÚNICA. I. De forma excepcional y por única vez, se dispone que
los Entes Gestores de Salud condonen multas y su
actualización por la no presentación del formulario "Aviso
de Baja de Asegurado".
II. Quedan exceptuadas de la aplicación señalada en el
Parágrafo anterior, aquellas multas y su actualización por
"Aviso de Baja de Asegurado" que fueron canceladas o
cuenten con sentencia ejecutoriada.
III. Para el cumplimiento del Parágrafo I de la presente
Disposición Transitoria Única, los empleadores en el
plazo de ciento veinte (120) días calendario, a partir de la
publicación de la presente Ley, deberán solicitar de
forma escrita la condonación de multas y su
actualización ante el Ente Gestor de Salud
correspondiente.
3. PRESCRIPCIÓN DE DEUDAS TRIBUTARIAS
Las deudas tributarias nunca prescriben (aunque, por nueva jurisprudencia, pasados 8 años a futuro como se detalla más abajo estas deudas dejan de ser exigibles, aunque la deuda subsista).
Asimismo la Sentencia Nº 39 y Sentencia Nº 47 de la Sala
Contenciosa y Contenciosa Social Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia han sentado las bases definitivas sobre cómo considerar la prescripción tributaria a pesar que el Servicio de Impuestos Nacionales y la Autoridad de Impugnación Tributaria (ex-Superintencia Tributaria) desde
la gestión 2012 hasta antes de estas sentencias de mayo y junio del 2016, han interpretado incorrectamente la prescripción tributaria. Con estas sentencias, y ya esclarecida la correcta interpretación, el nuevo periodo de prescripción (8 años) corre del 2016 en adelante, el Código Tributario Boliviano modificado con la Ley 812 (Fuente//boliviaimpuestos.com/), a saber:
desde Bs. 417.60/año
SUSCRIPCIONES (NUEVO FORMATO MAS SENCILLO)
RENOVACIONES
ABC DEL SUSCRIPTOR
Espectaculares imágenes de la bahía de Tasmania, (Australia), por un maravilloso fenómeno natural conocido como “Bioluminiscencia”, la producción y la emisión de luz por un organismo vivo; en este caso millones de plancton y algas brillan en toda la playa.
INDICE GLOBAL DE SALUD
Bloomberg publicó esta semana el Índice Global de Salud, una lista que
evalúa un conjunto de variables sanitarias de 163 países usando datos de
la Organización Mundial de Salud (OMS), el Banco Mundial y la ONU.
Entre las variables consideradas para la puntuación se encuentran la
expectativa de vida en distintos puntos de desarrollo, causas de muerte, la
tasa de mortalidad, la disponibilidad de agua potable, y otros factores.
También se toman en cuenta otras medidas que podrían afectar la
puntuación así como el riesgo sanitario, la malnutrición infantil y el
porcentaje de la población con enfermedades no necesariamente forzadas
como la hipertensión, el sobrepeso, el sedentarismo y la adicción.
Según una ecuación que toma en cuenta todos estos datos,
Bloomberg realizó un ranking de los países considerados y nombró
a Italia el país más saludable del mundo.
El podio lo completan Islandia y Suiza, respectivamente. Singapur esta
cuarto, siendo así el país con mejor niveles sanitarios en
Asia. Israel (#9), encabeza la lista entre los países del Medio Oriente,
y Chile (#29) se ubica segundo en el continente americano, superado
por Canadá en el puesto 17, y primero en Latinoamérica. No muy lejos
se encuentran Cuba, número 31 en el ranking, y Costa Rica, número
33. Estados Unidos lo sucede en el puesto 34.
Calle Mercado 1328 Edificio Mariscal Ballivián Piso 9, of. 904, La Paz, Bolivia T: (+591 2) 2204214 int. 1 F: (+591 2) 2201063 Mail to: [email protected]
