1 Universität zu Köln Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie Timo Eßer, Frederik Müller Theorieentwicklung

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Universität zu Köln

Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät

Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie

Timo Eßer, Frederik Müller

Theorieentwicklung Bedürfnisorientierte Theorien Werte Organisationskultur

15.05.2008

Entwicklung der Arbeits- und Organisationstheorien und ihr Stellenwert

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15.05.2008

Agenda:

1. Theorieentwicklung

2. Motivationstheorien basierend auf Bedürfnissen

2.1. Zwei – Faktoren Modell von Herzberg

2.2. Züricher Modell

2.3. Bedürfnispyramide von Maslow

2.4. ERG Theorie von Alderfer

3. Werte und Arbeitswerte

4. Organisationskultur

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15.05.2008

Was ist eine Theorie? „Theories are nets cast to catch what we call the world: to rationalize, to explain and to master it“. (Popper, 1968)

Theorie = Vereinfachtes Bild eines Ausschnitts der RealitätAnhand welcher Kriterien kann man eine Theorie beurteilen bzw. bewerten?

- Validität (1) Interne Validität

(2) Konstrukt Validität

(3) Statistische Folgerung

(4) Externe Validität

- Falsifizierbarkeit

- Nützlichkeit

- Relevanz

- Reliabilität

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15.05.2008

1.

Observation of a Problem

2.

Attention of a Behavioral Scientist

3.

Gathering of Further Observations

5.

Formulation of Theory

4.

Generation of Hypotheses

6.

Development of Practical Technique

Entwicklung und Einführung von Theorien:

1.

Faktoren der Arbeitszufriedenheit / -

motivation

2.

Problemerkennung durch Herzberg (1957)

3.

Durchsicht schon bestehender Studien

4.

Faktoren für Zufriedenheit ≠ Faktoren

für Unzufriedenheit

3.

Durchsicht schon bestehender Studien +

eigene Studien

5.

Hygienefaktoren Motivatoren (1959)

6.

Entwicklung individueller Jobdesigns

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15.05.2008

Zwei Faktoren Theorie von Frederick Herzberg (1959):

1. Herzberg = Inhaltstheorie

2. Critical Incident Technique

3. Zwei unabhängige Faktoren

Motivatoren (Kontenfaktoren):

Hygienefaktoren (Kontextfaktoren):

Nicht zufrieden Zufrieden

Unzufrieden Nicht unzufrieden

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15.05.2008

Kritik und Stellenwert der Theorie von Frederick Herzberg (1959):

• Große Aufmerksamkeit Viele Interpretationsversuche und Bewertungen• Gemischte Resonanz • Hauptkritikpunkt: Ergebnisse könnten lediglich von der zur Sammlung und Auswertung

verwendeten CI Methode abhängen Erklärung der Ergebnisse über Attributionstheorie

• Korman (1971): Forschung hat die Herzberg Theorie widerlegt• Grigaliunas / Weinert (1974): Ergebnis der Invalidität ist nicht korrekt begründet, da sie nie fair

getestet wurde Evtl. nicht möglich, die Theorie angemessen zu testen• King (1970) / Herzberg (1966): Summe aller Motivatoren steuern mehr zu Zufriedenheit bei als

Summe aller Hygienefaktoren. Summe aller Hygienefaktoren erzeugen mehr Unzufriedenheit als die Summe aller Motivatoren

(In)-Validität bisher nicht eindeutig nachgewiesen. Empirische Befunde, dass viele Implikationen der Theorie die Motivation verbessern 2 Faktoren Charakter nicht zwingend notwendig für motivierendes Jobdesign Sollte die Theorie von Praktikern angewendet werden?

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15.05.2008

Das Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit (Bruggemann, 1975)

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15.05.2008

Tätigkeitsinhalt Vorgesetzte Lohn &

Aufstiegsmöglichkeiten Progressiv zufriedener Typ

(qualitativ zufrieden)Hoch Mittel Gering

Stabilisiert zufriedener Typ

(qualitativ zufrieden)Hoch Mittel Mittel

Resignativ zufriedener Typ

(weder zufrieden noch unzufrieden)

Mittel Mittel Hoch

Frustriert unzufriedener Typ Gering Gering Gering

Weiterentwicklung des Züricher Modells: Baumgartner (2003)

- Verknüpfung der AZ Formen mit den AZ Determinanten

Kontent-Faktor (Tätigkeitsinhalt) hat einen größeren Einfluss auf die Höhe der AZ als die Kontext-Faktoren (Vorgesetzte, Lohn und Aufstiegsmöglichkeiten)

Bezogen auf die drei hier aufgeführten AZ Determinanten wird die Theorie Herzbergs bestätigt

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15.05.2008

Bedürfnispyramide von Abraham Maslow (1954):

Selbstaktualisierung Passung Person / Job

Grundbedürfnisse: Essen, Trinken, Atmen, etc. Lohn / Gehalt

Schutz vor Gewalt, aber auch Naturgewalten Jobsicherheit

Soziale Unterstützung, Freunde, etc. Teamarbeit

Anerkennung, Leistung, Eignung, etc. Urheberschaft

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15.05.2008

Kritik und Stellenwert der Bedürfnispyramide von Maslow :

• Hoher Stellenwert / große Bekanntheit im A & O Kontext• Missinterpretationen durch die Pyramidenform möglich:

– Verhalten wird durch mehrere Bedürfnisse gesteuert– Durch die Befriedigung eines Bedürfnisses erlischt dieses nicht, sondern nimmt

lediglich an Bedeutung ab– Mehrere Bedürfnisse können gleichzeitig durch eine Sache Befriedigung finden– Bedürfnisse haben für Individuen eine unterschiedliche relative Stärke

• Populäre Theorie trotz fehlenden Validitätsbeweises

• Hunter, Rauschenberger, Schmitt (1980): Versuch, die Theorie mit angemessener Technik zu bestätigen, scheiterte

Theorie entstand aus eigenen klinischen Beobachtungen von Maslow und nicht durch empirische Studien im A & O KontextDarauf aufbauend empirische Generierung einer Alternative durch Alderfer (1969, 1972)

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15.05.2008

Vergleiche der Motivationstheorien basierend auf den Bedürfnissen:

Physiological needs

Safety needs

Social needs

Esteem needs

Selfactualization needsGrowth needs

Relatedness needs

Existence needs

Motivation factors

Hygiene factors

Maslow Alderfer Herzberg

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15.05.2008

Bedürfnisse vs. Werte

Bedürfnisse / Werte - Hypothetisches internes Konstrukt (Instinkte, Triebe)

- Keine physischen Eigenschaften, wie Masse oder Dichte

- Existenz nur durch das beobachtete Verhalten nachweisbar

- Stark vs. Schwach

- Dauerhaft vs. Temporär

Werte: Eine andauernde Überzeugung, dass eine spezifische Verhaltensweise oder ein Zustand anderen gegenüber persönlich und sozial vorzuziehen ist.

Endwerte (Zustände): Endziele der Existenz (Klugheit, Unabhängigkeit)

Instrumentalwerte Verhaltenstechnische Mittel zur Erreichung der Endziele (Ehrlichkeit, Ambitioniertheit, Logik)

Werte sind spezifischer / Bedürfnisse elementarerWerte haben somit unmittelbaren Einfluss auf das Verhalten und können Bedürfnisse reglementieren.

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15.05.2008

Verändern sich Arbeitswerte?

1) Historische Betrachtung

- Alte Griechen - Römer / Hebräer - Protestantische Erwerbsethik 2) Wertewandel in jüngster Vergangenheit (Studie G.W. England 1991 in USA)

- Ökonomische Ziele werden bedeutsamer, Bequemlichkeitsziele nehmen ab - Trotzdem: Arbeit weniger als Lebenserfüllung betrachtet - Arbeit hat weniger intrinsischen Wert Mittel zur Erreichung der Endwerte

- Keine Veränderung bei Pflichten / Ansprüchen gegenüber Arbeitgebern

Arbeitswerte: Bedürfnisse und Vorlieben, aus denen persönliche Werte und Orientierungen zu Arbeitsrollen entstehen, welche als Mittel wahrgenommenen werden, diese Bedürfnisse und Vorlieben zu befriedigen.

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15.05.2008

3) Veränderung auf persönlicher Ebene

- Liebermann (1956): Arbeitswerte stehen in engem Zusammenhang zu Arbeitsrolle (Jobposition), die man besetzt

- Armon (1993): Werte verändern sich im Zeitablauf weg von arbeitsbezogenen Werten (hoher Arbeitseinsatz) hin zu höheren Werten (prosozialem Verhalten am Arbeitsplatz)

Gilt für Männer und Frauen gleichermaßen

Voraussetzung für Entwicklung: Hoher Bildungsstand, Vorheriger Umgang mit ethischen Problemen im Arbeitskontext

4) Wertewandel durch organisationale Standardisierung / Manipulation individueller Werte

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15.05.2008

Deutsche Diskussion zum Wertewandel (Wiswede, 2007):

1) Werteverfall / Werteverlust (Kmieciak, 1976 und Noelle-Neumann, 1978):

- Verbindliche puritanische Werte haben an Bedeutung verloren Generelle Unsicherheit über zentrale und verbindliche Werte

- Folge: Zielloses, außengeleitetes und fluktuierendes Verhalten

3) Mehrdimensionalere Wertewandel (Klages, 1984 und Pawlowskay, 1986):- Von Pflicht- / Gehorsamswerten hin zu Autonomie und Selbstverwirklichung- Von Opferbereitschaft / Disziplinierung hin zu hedonistischen Werten- Von akquisitiv - extrinsischen Werten hin zu non -akquisitiv- intrinsischen Werten

Mehrdimensionale Perspektive am besten vereinbar mit empirischen Erhebungen

2) Wertsubstitution (Ingelhart, 1977): - Materialistische Wertvorstellungen weichen postmaterialistischen Werten Knappheitshypothese, Sozialisationshypothese - Kritik: Wertewandel als Artefakt Beruht allein auf lebenszyklischen Veränderungen

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15.05.2008

Definition: Geteilte Überzeugungen, Werte, Wissen, wortloses Verständnis der Organisationsmitglieder Werte = Essenz der Organisationskultur

Voraussetzung: Hoher Grad der Homogenität der Werte der Mitglieder

Benefits: - Management:

- Arbeiter:

Organisationskultur:

1. Jobzufriedenheit, Commitment, längere Verweildauer in der Organisation

2. Verhalten der MA besser voraussagbar, unter Abwesenheit anderer Kontrollformen

3. Höhere Kontrolle gegenüber dem Personal

1. Erhöhte Kooperationsbereitschaft unter den MA2. Höherer Arbeitseinsatz führt zu Qualitätssteigerung3. Kongruente Werte unter Arbeitern erleichtern die

gemeinschaftliche Lösung von Problemen

Jobzufriedenheit

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15.05.2008

Fazit:

Bedürfnistheorien: „Einfluss auf aktuelle Jobdesigns“

Werte und Organisationskultur: „Wertediskussion hoch aktuell“

Arbeitsverträge (Arbeitsbedingungen, Sicherheitsbedürfnisse, Daseinsbedürfnisse) Beteiligung der Mitarbeiter bei Entscheidungen (Verantwortung, soziale Bedürfnisse, Beziehungsbedürfnisse)

„Seit Ende der 90er Jahre versuchen viele deutsche Unternehmen ein einheitliches Wertekonzept einzuführen. Die Idee: Wenn alle die gleiche Vorstellung vom Unternehmenszweck und –ziel haben, sind weniger Regeln und Bürokratie nötig. Die Mitarbeiter handeln selbständig und im Sinne des Unternehmens. Soweit die Theorie, die bereits Ende der 70er Jahre entwickelt wurde“.

Worte und Taten müssen zusammen passen steigert Zufriedenheit Wichtig: Vorleben von Werten

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15.05.2008

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