10 medarbetare om lön

Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer

Tio medarbetare om lön– Därför behöver arbetsmarknaden moderniseras

Tio berättelser om varför svensk arbetsmarknad måste moderniserasI den här skriften har vi bett tio helt vanliga svenskar att berätta om sina erfarenheter av att få lönen satt. De är chefer och medarbetare, kvinnor och män, och från olika delar av Sverige.

Deras berättelser vittnar om att lönebildningen i Sve-rige inte har hängt med i utvecklingen. Fortfarande förhandlas lönerna i Sverige över huvudet på dem som arbetar.

Detta tycker de vi träffat är både omodernt och orättvist. Det tycker vi i Ledarna också.

Ledarna vill se en verkligt lokal och individualiserad lönebildning. Vi vill att makten över lönen ska flyttas ner till den enskilda arbetsplatsen och medarbetaren. Vi tycker att syftet med kollektivavtal är att stödja människor att själva förhandla med sin egen chef om lön och andra villkor, inte att ge makt till ombudsmän och förhandlings-grupper.

Jerker, Monica, Daggi, Helena och de andra som berättar om sina erfarenheter på de kommande sidorna talar för hundratusentals andra. För vi vet att de flesta svenskar, och allt fler, vill att lönerna ska sättas lokalt och individuellt.

7 av 10 svenskar i arbetsför ålder vill att lönen ska förhandlas och sättas på arbets-platsen, i samtal direkt mellan medarbetare och chef. Bara drygt 3 av 10 tycker det är bra att lönen bestäms på riksnivå i förhandlingar mellan fackföreningar och arbetsgivarorganisationer.

Stödet för individuell och lokal lönebildning är särskilt starkt bland unga. 8 av 10 unga vill själva förhandla sin lön. 6 av 10 vill se en utveckling mot mer individualise-rade löner.

De som får förhandla sin egen lön är också betydligt mer nöjda med hur lönearbetet fungerar på deras arbetsplats än de som får sin lön satt, på central eller lokal nivå, i förhandlingar mellan arbetsgivare och fack.

Klyftan mellan hur svenskarna vill att lönesättningen ska gå till, och hur

den fungerar i praktiken, har en rad negativa konsekvenser.

Undersökningar visar att central lönebildning är omotiverande

och skapar frustration och maktlöshet bland medar-

betarna. Löneskillna-derna avspeglar inte skillnader i prestation och resultat, och många

upplever att de har små eller obefintliga möjlighe-

ter att påverka sin lön.

Lokal lönebildning har däremot visat sig vara bra

för både medarbetare och verksamhet. Erfarenheterna

pekar på att det till exempel leder till nöjdare medarbetare, lägre löneskillnader mellan kvin-

nor och män, bättre chefer samt lönsammare och mer

produktiva företag.

Därför är det självklart för oss att lokal och individuell lönebildning är framtidens svenska modell. Det är hög tid för en modern svensk ar-betsmarknad. Fredriks, Thomas, Lisas, Daggis, Helenas, Simons, Jerkers, Monicas, Mattias och Mikaels berättel-ser stärker oss i den uppfattningen.

Annika EliasOrdförande Ledarna, Sveriges chefsorganisation

Fotograf porträttbilder: Joel Nilsson

Tio medarbetare om lön, © Ledarna 2012

Jerker Nilsson började på Svenska Spel som webb-redaktör. Från att knappt ha ägnat frågan något intresse alls har han, efter flera chefsjobb med eget löneansvar, numera en god inblick i löneprocessen. ”Det ger en känsla av trygghet när din lönesättande chef är medveten om att du känner till spelets regler och hennes spelutrymme.”

I elva år har Svenska Spel i Visby varit 43-årige Jerker Nilssons arbetsplats. Efter att ha börjat som webbredak-tör är han numera chef för den digitala produktionen på företaget. Erfarenheten från båda sidor om bordet gör att Jerker inte känner av den distans som kan infinna sig mellan en chef och en anställd som ska diskutera lön.

– Jag tror det är lättare eftersom man som chef är van vid att diskutera lönesättningsfrågor med andra chefskollegor. Jag har själv sedan sex-sju år tillbaka suttit med i ledningsgrup-per där man gemensamt fört samtal om hur fördelningen av lönepotten ska gå till. Eftersom jag är bekant med den processen vet jag bättre vilka förutsättningar som finns.

Jerkers lön sätts numera i en förhandling med företagets varumärkeschef. För att veta vad han ska prestera för att anses göra ett bra jobb finns det en lång lista över kriterier.

– Det handlar om en hel bilaga med krav på alltifrån tydlig-het och en förmåga att leverera resultat i tid till sådant som en förmåga att bidra till att utveckla verksamheten i företa-get, mognad i ledarskapet och lyhördhet inför de anställda.

Förutom att klättra i graderna har Jerkers karriär på Svenska Spel också gett ökad kunskap om hur lönesätt-ningen fungerar.

– I början hade man ju sin ingångslön och kunde få några extra hundralappar varje år. Men jag kan inte minnas att jag funderade över om det gick att påverka mer. Det var först när jag själv fick löneansvar som jag greppade frågorna.

Kunskap om hur lönerna sätts är viktig för att själv kunna påverka sin lön, säger Jerker. Samma måttliga intresse för löneprocessen som han själv upplevde kan han nu se hos andra yngre medarbetare. Jerker har ingen åsikt om kollektivavtalsmodellen i sig, men tycker att det är tråkigt att procentsatserna i avtalen genomgå-ende tillmäts så stort värde, både av organisationen och av de anställda.

Ur ett chefsperspektiv innebär garantipåslag av olika slag dessutom att utrymmet att premiera de duktiga och ambitiösa minskar. Jerker ställdes häromåret själv inför dilemmat att med en begränsad lönepott försöka pre-miera ett par medarbetare som överträffade de uppsatta målen i en grupp där samtliga gjorde riktigt bra ifrån sig.

- Det kan handla om några få hundralappar, före skatt. När en chef följer en tydlig lista över kriterier och ändå inte kan ge mer än någon hundralapp mer till dem som lyckats överträffa vartenda krav drar det ett löjets skim-mer över lönesättningen.

Enligt Jerker finns det även en risk att det nuvarande lönesystemet gör det svårare för Svenska Spel att hävda sig i konkurrensen framöver. Möjligheterna att göra karriär inom organisationen är i dag goda, något Jerker i grund och botten tycker är mycket positivt. Men det kan finnas en risk för att en alltför omfattande rörlighet går ut över verksamheten. Jerker tycker att det är viktigt att en anställd kan höja sin lön genom hårt arbete och inte nödvändigtvis måste ta en chefsbefattning för att få mer i plånboken.

– Risken finns annars att företaget går miste om de krea-tiva förmågorna och att vi får ett system där experter väljer att bli administratörer för att få upp sina löner.

Jobbyte genväg när lönen är svår att påverka

”Det drar ett löjets skimmer över

lönesättningen.”


Får inte vara med när hans lön sättsTrots att Mikael Asplund lade ner mycket tid och kraft på att starta en ny produktionslinje blev det ingen lönehöjning. Orsaken, enligt företaget, var ökade kostnader när utrustningen skulle instal-leras. ”Det var ett svepskäl. Företaget var nöjt med mitt arbete eftersom de gav mig större ansvar för verksamheten.”

2005 arbetade Mikael Asplund på ett företag med tillverkning av förpackningar. Vid den här tiden höll han som bäst på att starta en ny produktionslinje. Men den begagnade maskinen visade sig vara i sämre skick än någon trott. För att få ordning på utrustningen var man tvungen att överskrida den ursprungliga budgeten. Mi-kael och hans kollegor fick till slut ordning på maskinen, men först efter åtskilliga extratimmar dagligen i en och en halv månad. När det väl blev tid för lönesamtal spe-lade slutresultatet dock en mindre roll.

– Jag tyckte att jag hade gjort ett bra jobb, givet förut-sättningarna. Men chefen fokuserade bara på att budge-ten spruckit. Någon löneförhöjning var det inte tal om.Att installationen av den nya maskinen hade kostat mer än beräknat tror Mikael mest var en ursäkt för att slippa krav på höjda löner. Någon tvekan om hans kompetens fanns knappast. Under sina nästan 20 år på företaget fick han allt större ansvar för verksamheten. Hans chefs-kollegor hade samma erfarenhet.

– Alla kände igen sig. Löneutvecklingen följde de nivåer som angavs i kollektivavtalen till punkt och pricka. Det var trist. Jag tycker det ska synas i lönekuvertet om man tar i lite extra.

Det fanns visserligen löneskillnader på företaget, men de var inte stora. Trots att Mikael tog ett stort ansvar och skötte flera avdelningar, företagets infrastruktur och fastigheter, och samtidigt ansvarade för 30–40 anställda, hade han bara 500 kronor mer i månadslön än den chef som bara ansvarade för en avdelning.

– Det var lite pengar att tjäna för att bry sig mycket, konstaterar Mikael Asplund.

Även på sin nuvarande arbetsplats känner Mikael frustration över att extrainsatser från de anställda inte belönas. Trots att 46-årige Mikael Asplund har formellt ansvar för 20–30 personer, har han inget att säga till om när det är dags för lönesamtal. Han får inte ens vara med vid samtalen. De sköts av högsta chefen tillsammans med facket.

– Jag känner mig bakbunden. Om man har medarbetare som lägger ner sin själ i arbetet ska det ge resultat. En klapp på axeln av chefen för att man tar på sig ökat ansvar kan väl vara trevligt, men det sätter inte mat på bordet åt barnen.

”En klapp på axeln sätter inte mat på bordet åt barnen.”


Får inte vara med när hans lön sätts

Fick större ansvar - men samma lönI 16 år har Helena Butén arbetat på Luftfartsverket. Trots att hon gärna kavlar upp ärmarna och tar på sig mer ansvar syns det sällan i plånboken. Hon minns särskilt när hon en gång fick ta över sin när-maste chefs arbete, men knappt fick något för det.

Helena Butén minns det som om det var i går. Efter en tid som ställföreträdande fick hon axla chefsrollen fullt ut som tillförordnad chef när hennes närmaste chef fick nya uppdrag inom Luftfartsverket. Trots att Helena under de kommande tolv månaderna fick sköta både löneförhandlingar och sitta med i ledningsmöten, i praktiken utföra ett helt annat arbete än vad hon var anställd för, var lönetillägget litet.

– Det var bara på några få hundralappar, ungefär samma lön som jag tidigare haft.

Men Helena misströstade inte. En ny permanent chef tillsattes och inför sitt lönesamtal följande år hoppades Helena på någon form av kompensation från Luftfarts-verket. Men trots att de skiljde uppemot 10 000-15 000 kronor i månadslön mellan henne och hennes tidigare chef fick hon inget gehör för sina önskemål. Det fanns inget utrymme för någon form av kompensation enligt den lönesättande chefen, berättar Helena.

– Jag hade hoppats på att få upp lönen. Jag minns inte exakt vad jag förväntade mig i kronor och ören, men ganska mycket mer i förhållande till de kollegor som inte hade haft samma ansvar.

Beskedet gjorde naturligtvis Helena besviken.

– Det var slitigt. Jag tyckte att jag hade lagt ner min själ i arbetet, men inte fått särskilt mycket för det. Min chef beklagade sig och jag förstod att det var olustigt för henne att inte kunna ge något extra. Men både hon och jag visste så klart hur det låg till.

Helena Butén är i dag 49 år och är sedan ett par år till-baka chef för passagerarservice på Stockholm/Västerås flygplats. Trots att löneutrymmet på Luftfartsverket blivit bättre de senaste åren har hon lärt sig att försöka hitta alternativ till lönehöjningar när hon vill belöna och motivera sina egna medarbetare.

– Jag försöker vara kreativ och hitta andra vägar, till ex-empel erbjuda en utbildning eller en kurs som medarbe-taren tycker är kul men som inte nödvändigtvis har med arbetsuppgifterna att göra. Sådana saker.

Samtidigt sticker hon inte under stolen med att lön, när det väl kommer till kritan, är ett betydelsefullt instru-ment för en chef.

– I slutändan är lönen trots allt det yttersta beviset för uppskattning. De flesta går nog till jobbet för lönens skull, även om man kan ha kul när man är där.

”Det var slitigt. Jag tyckte att jag hade lagt ner min

själ i arbetet.”


18 år som chef – får lönen meddelad i ett mejlMonica Nordlander har både medarbetarsamtal och lönesamtal med sin chef varje år. Pengar diskuterar de aldrig. Istället får hon reda på sin nya lön i ett enkelt mejl. Några förklaringar till nivån och på vilka grun-der lönen bestämts får hon inte.

I nästan 40 år har Monica Nordlander, 58 år, arbetat i kom-mun- och landsting. De senaste 18 åren har hon haft olika chefsbefattningar. I dag är hon områdeschef på socialtjäns-ten i Sundsvall med budget- och personalansvar för fem gruppboenden runt om i kommunen, ett arbete som inne-bär daglig kontakt med personal, anhöriga och goda män.

För att utvärdera Monicas och hennes kollegors prestatio-ner tillämpar Sundsvalls kommun en modell med bedöm-ningskriterier. Med hjälp av en femgradig betygsskala ska de anställdas resultat inom fyra områden mätas: öppenhet, mod att pröva nya saker, yrkesskicklighet samt förmåga att se verksamheten i ett större sammanhang. Inför det årliga lönesamtalet gör Monica och hennes chef varsin bedöm-ning av hur det senaste året har gått.

– Vi har haft systemet i fyra-fem år och jag tycker att det blir tydligare för varje år. Om vi bestämt att jag ska ordna fler internutbildningar och låta personalen göra fler studie-besök är det lätt att se om insatserna genomförts eller inte.

Men trots årliga medarbetarsamtal och lönesamtal har Monica under alla sina år aldrig fått chans att diskutera lö-nefrågor med sin chef. Valet för Monica står istället mellan att få lönen meddelad muntligt eller i ett mejl. Hittills har hon föredragit mejl.

– Men då innehåller mejlet i princip bara lönesumman. Det står ingenting om på vilka grunder lönen satts.

Monica berättar om den senaste lönerevisionen. När hon först fick veta att hennes lönepåslag var 700 kronor blev hon nöjd. Men efter att ha räknat lite på beloppet visade det sig att hon låg flera hundra kronor under den genom-snittliga procentuella höjningen.

”Det står ingenting om på vilka grunder lönen satts.”

Hon såg naturligtvis detta som en signal på att hon hade presterat dåligt.

– Så måste jag ju tolka det.

Monica bestämde sig för att ta reda på vad hon kunde ha gjort bättre. Men några tydliga svar fick hon inte från sin chef.

– Vårt nuvarande lönesystem är det bästa jag arbetat med. Det råder ingen tvekan om det. Men när något sådant här händer önskar man att bedömningsgrunderna var tydligare.

Monica är medveten om att hennes närmaste chef har en viss lönepott att fördela mellan cheferna. Även om hon inte tycker att den absoluta lönenivån är allt går det inte att komma ifrån att löneutvecklingen är ett viktigt sätt för arbetsgivaren att visa uppskattning.

– Den nya lönen är först och främst ett kvitto på att man har gjort bra ifrån sig. Man blir påmind om att lön är en bedömning av ens prestation.


Under en längre period jobbade Thomas Bruno och flera av hans kollegor regelbundet övertid. Företa-gets ekonomi var pressad och bristerna tog tid att åtgärda. Men när det var dags för lönesamtal kom kallduschen. ”Ingen skulle få mer än vad som stod i kollektivavtalet. Min närmaste chef berättade att hon var ledsen, men att hon inte kunde göra något.”

Thomas Bruno, 34 år, studerar i dag statsvetenskap och ryska vid Lunds universitet. För några år sedan arbetade han på ett försäkringsbolag i samma stad. En händelse som inträffade 2004 har lagt sig på minnet.

– Jag hade jobbat som skadereglerare på företaget i två år. Avdelningens ekonomi var pressad, bland annat på grund av bristande rutiner. För att komma till rätta med problemen arbetade halva arbetsstyrkan åtta timmar övertid varje vecka under en längre period.

Extraarbetet gav resultat. Man lyckades till och med överträffa målen om höjd kvalitet och minskade kostna-der. Men när det blev dags för individuella lönesamtal fick Thomas sig en rejäl kalldusch.

– När vi kom till frågan om lön harklade sig chefen ursäk-tande innan hon generat berättade att företagets vd hade beslutat att löneökningen inte skulle överstiga nivån som skrivits in i kollektivavtalet. Vårt extraarbete skulle med andra ord inte belönas.

Thomas lämnade lönesamtalet med en känsla av att ha blivit blåst. Miljön på företaget hade trots allt signalerat att hårt arbete skulle löna sig. Nu kände han sig maktlös.

– Vi var några som försökte prata med företagets vd, men trots att det inte brukade vara särskilt svårt att påverka gällde det tydligen inte lönefrågor.

Många på avdelningen tog illa vid sig. Åtminstone en kollega till Thomas bytte ner sig både kompetensmässigt och lönemässigt för att ta jobb på ett företag där utveck-lingsmöjligheterna och utrymmet att höja sin lön var bättre. Också Thomas kände att motivationen försvann.

– Det var i valet att göra det lilla extra eller att gå hem till familjen som det plötsligt blev mycket enklare att gå vid halv fem för att hinna med bussen.

För Thomas är lön egentligen bara ett av flera sätt som en arbetsgivare kan visa uppskattning för sina anställda. Lö-nen ska vara individuellt framförhandlad och ska spegla både förväntningarna inför framtiden och utfört arbete, anser han. Men det är inte i första hand lönenivån som är viktig.

– Lönen är självklart viktig. Men det är inte i första hand nivån som spelar roll, utan att lönen är kopplad till arbets-insatsen och kvaliteten på det man gör.

Hårt arbete hade ingen betydelse

”Plötsligt blev det mycket enklare att gå

vid halv fem för att hinna med bussen.”


För Lisa är möjligheten att få förhandla om sin egen lön viktigare än den specifika lönenivån. Men med ett vikariat inom offentlig sektor handlar lönesam-talet om allt annat än just lön. ”Samtalen med min chef är mycket bra, men det känns tyvärr lite som ett spel för galleriet.”

Lisa, som egentligen heter något annat, har i grunden en fast anställning inom offentlig sektor. Eftersom hon har en akademisk utbildning kom man dock överens om att hennes kunskaper skulle komma bättre till använd-ning i en annan yrkesroll än den hon ursprungligen var anställd för. Sedan några år har hon därför ett vikariat.

Trots att Lisa trivs med sina arbetsuppgifter är hon inte nöjd med inflytandet över den lön hon får.

– Jag har en grundlön som är baserad på de arbetsupp-gifter jag hade när jag började arbeta, och det känns som att jag står och stampar.

Lönesättningen på Lisas arbetsplats fungerar som på många andra håll. En gång om året äger ett så kall-lat lönesamtal rum. Lisa, som har hunnit ha ett sådant möte, beskriver det som ett i grunden mycket bra tillfälle att stämma av med den närmaste chefen om hur det dagliga arbetet fungerar.

– Samtalet handlade om flera olika delar av mitt arbete, till exempel om hur jag upplevde att jag fungerade tillsammans med de andra i gruppen, hur jag planerade mina arbets-uppgifter och hur strukturerad jag var. Både jag och min närmaste chef berättade hur vi värderade mina insatser och förklarade hur vi tänkte. Det kändes som en bra modell.

Lönen sattes utan diskussion och förhandling

”I slutändan är det en fråga om egenmakt.”

Men någon diskussion om Lisas lön och vad hon själv tyckte var rimligt i relation till det arbete hon utförde fanns det inte utrymme för under mötet. Istället fick hon några veckor senare ett kort besked om vilken lön hon skulle få det kommande året. Ingen diskussion, ingen förhandling.

Trots att Lisa tycker att samtalet med chefen fungerade mycket bra har hon samtidigt lite svårt att förstå varför man ska träffas om man som anställd ändå inte kan diskutera den egna lönen.

– Det känns tyvärr lite som ett spel för galleriet.Ett lönesamtal värt namnet hade betytt mycket för Lisas syn på sig själv och hennes yrkesroll, säger hon.

– Någonstans är det en fråga om självförtroende att få vara med och förhandla sin egen lön.

Hon sticker inte under stolen med att hon gärna hade haft en högre lön. Men med dagens modell med centralt fastslagna lönepotter hade det inneburit att någon av hennes kollegor behövt få lägre lön, resonerar Lisa. Och det vill hon inte.

– Alla jobbar regelbundet över och borde i så fall få höjd lön, säger hon.

Men viktigare än pengarna i sig vore möjligheten att ha en dialog med sin närmaste chef om nivån på lönen och vilka förväntningar och krav som kopplas till den.

– I slutändan är det en fråga om egenmakt. Det spelar en viktig roll i arbetet att man känner att man har inflytande.


Samma besked, år efter årTrots att Daggi Dagmawi Elehu axlade ett tungt ansvar på Karolinska universitetssjukhuset fick han år efter år samma besked. Alla yrkesgrupper hade sär-skilda lönepotter, men eftersom Daggi var ensam sys-temvetare på sin avdelning var lönepotten i praktiken densamma som hans lön. ”Lönesamtalen blev snarare informationstillfällen än tid för löneförhandling.”

33-årige Daggi Dagmawi Elehu började arbeta som systemadministratör på avdelningen för sjukhusfysik på Karolinska universitetssjukhuset 2002. Redan från början tog han ett stort ansvar för verksamheten. Efter ett kort tag blev han kvalitetsansvarig för all datorverk-samhet på avdelningen.

Daggi vill att det ska finnas ett tydligt samband mellan arbetsprestation och löneutveckling och hade därför förhoppningar om lite högre lön när det första lönesam-talet närmade sig. Men något utrymme för löneökningar fanns knappt – de procentsatser som hade förhandlats fram centralt gällde.

– Alla yrkesgrupper hade sina lönepotter som medgav ett visst utrymme för individuella förhandlingar. Men eftersom jag var ensam systemvetare på min avdelning innebar det i praktiken att potten var synonym med min lön. Det gav inte särskilt mycket spelrum.

Daggi märkte att hans lönesättande chef, som visste om att Daggi frivilligt tog på sig ett stort ansvar på arbets-platsen, var frustrerad över situationen.

– Han tyckte inte om att inte kunna premiera mina insatser. Därför började vi efter ett tag leta efter andra lösningar, till exempel att ändra min arbetstitel för att därigenom öppna för en ny löneförhandling.

Daggi tycker inte att det begränsade löneutrymmet på-verkade honom i jobbet. Arbetet var intressant och han uppskattade möjligheten att få axla ett allt större ansvar. Inte desto mindre märkte han snart av begränsningarna. Utvecklingspotentialen var begränsad och efter några år började han leta efter nya utmaningar.

– Jag blev frustrerad, men förstod att jag inte var ensam om situationen. Andra på min avdelning kände samma uppgivenhet över att det var svårt att påverka löneni-vån, oavsett hur mycket man arbetade.

I dag jobbar Daggi Dagmawi Elehu på ett it- och ma-nagementföretag med verksamhet över hela Norden. Han är övertygad om att en lönesättning som avspeglar prestationen bidrar till en bra arbetsplats. Dessutom ska den närmaste chefen vara med och sätta lönen. Det är trots allt bara hon eller han som vet vad den anställde gör varje dag och hur väl arbetet fungerar.

– Men även om lönesättningen skulle bli mer individuali-serad gäller det att den lönesättande chefen vågar dela upp pengarna mellan de anställda och kan stå upp för sina val. Alla chefer är tyvärr inte duktiga på det i dag.

”Andra på min avdelning kände

samma uppgivenhet.”


Mathias krävde att få förhandla om sin egen lön. Personalchefen stretade emot. Men när det till slut väl blev dags för förhandlingar var det uppenbart att hon egentligen inte hade något mandat att sätta lön. ”Hon fick springa upp till högsta chefen i butiken flera gånger under vår förhandling”, minns Mathias.

I två år har Mathias, som under sitt yrkesliv provat en rad olika yrken, arbetat som säljare i en butik i Luleå. När han tackade ja till jobbet accepterade han lönen som stod i annonsen.

– Det kändes okej att börja på en lägre ingångslön för att sedan kunna visa framfötterna och steg för steg höja lönen.

Första året på sin nya arbetsplats jobbade Mathias på som bara den. På grund av omfattningen på verksam-heten gällde det att lära sig så mycket som möjligt om utbudet och hur allt fungerade.

– Jag kunde nog inte ha gasat mer faktiskt.Inför sitt första lönesamtal tyckte Mathias att han var förtjänt av en löneförhöjning. Förhandlingen tänkte han dessutom sköta på egen hand, ett krav som personalche-fen sannolikt aldrig tidigare hade varit med om. För att hon skulle tro Mathias fick han leta upp regelverket på nätet.

– Hon hävdade att facket aldrig skulle gå med på att jag skötte förhandlingen själv, men då berättade jag bara att jag inte var medlem.

När det till slut väl blev dags för förhandling var företa-gets utgångsbud lågt.

– Det motsvarade den lön en 19-åring skulle ha fått, berättar Mathias.

Men Mathias visste att han gjort bra ifrån sig och företagets bud på två kronor mer i timmen landade efter många turer på åtta kronor, två kronor mindre än vad Mathias krävt.

– Det var tydligt att personalchefen egentligen inte hade något mandat att sätta lön. Flera gånger under förhand-lingen fick hon springa upp till högsta chefen i butiken. Jag förstod att någon annan bestämde.

Sedan lönesamtalet ägde rum i april 2011 har relationen till personalchefen blivit kyligare, säger Mathias. Men det ägnar han inte särskilt mycket tankar åt. Han vet att han har rätt.

– Att förhandla på egen hand är en rättighet jag har. Dessutom är det inte mer än rätt. Det ska löna sig att

prestera.

Inför nästa lönesamtal tänker Mathias förbereda sig för yt-terligare en förhandling. Nästa trumfkort hoppas han kan vara att han inte brukar ta ut några

sjukdagar. Något vidare förtroende för personalchefen känner han dock inte längre. Samtidigt anar Mathias att rollen som mellanchef inte är särskilt lätt.

– På pappret ansvarar hon för personal- och budget-frågorna, men det är den högsta chefen som har sista ordet. Personalchefens sits blir inte lättare av att högsta chefen sagt till mig att jag kan gå till honom i stället om jag vill. På det viset underminerar han ju faktiskt henne.

Blev inte trodd när han ville förhandla själv

”Jag förstod att någon annan bestämde.”


Lönesättningen sänkte motivationenSimon Areblom gav järnet från dag ett på sitt nya jobb. Men det märktes inte i plånboken. Löneök-ningen påföljande år var blygsam jämfört med de kollegor som bara hade gjort vad som förväntades. ”Jag tappade lite av respekten för organisationen. Det kändes som att man inte värdesatte individen.”

Strax efter att Simon Areblom hade avslutat sina hög-skolestudier i ekonomi 2007 fick han anställning i en organisation i Stockholm. Han säger själv att han spor-rades av de höga förväntningarna och upplevde att det fanns tydliga och mätbara mål i verksamheten.

– Det kändes uppmuntrande och jag hade stora förhopp-ningar om att höja min lön när jag väl hade visat vad jag gick för, säger han.

Under sitt första år kavlade Simon upp ärmarna. Angelägen att lära sig och visa framfötterna för avdelningschefen hjälpte han sina kollegor, och han tog även över en del arbetsuppgif-ter som de inte hann med. När lönesamtalet började närma sig var Simon övertygad om att hans slit skulle belönas.

Men avdelningschefen tänkte annorlunda. Han ansåg att samtliga 50 anställda förtjänade ungefär samma löneför-höjning. Enligt honom hade alla gjort bra ifrån sig.

– Jag visste att mellanchefen befann sig i en knivig situation. Men motiveringen till att alla förtjänade ungefär samma löneökning var nog bara ett svepskäl. Jag gissar att det i hans värld var rättvist med tanke på de diskussioner som skulle kunna följa när kollegorna diskuterade sina löneökningar.

Och några större skillnader mellan dem som fick mest respektive minst var det knappast fråga om. Simon fick endast några få procent mer i lön än de som inte gjort mer än vad som förväntades.

– Jag tappade faktiskt lite av den respekt jag tidigare haft för organisationen. De extra timmar man lägger på kvällar kändes inte längre lika lätta att motivera för sig själv när man inte blev belönad.

Bara knappt ett halvår senare valde Simon att lämna ar-betsplatsen för att i stället ta ett nytt jobb. Han var inte ensam. Flera av hans kollegor fattade samma beslut kort efter sina första lönesamtal. Många var förvånade över hur lite organisationen verkade bry sig om de ambitiösa medarbetarna. I stället för att höja deras löner lät man dem lämna.

Simon, 30 år, arbetar i dag med ekonomi och skattefrå-gor på ett företag i Stockholm. Han säger själv att han numera är betydligt noggrannare med att undersöka hur lönesättningen går till innan han tackar ja till ett nytt arbete. Trots att lön bara är ett av flera sätt att visa uppskattning tycker Simon att ekonomisk kompensation är viktigt.

– Att arbeta hårt och visa framfötterna ska synas i löne-kuvertet, säger Simon Areblom.

”De extra timmar man lägger på kvällar kändes inte längre lika lätta att

motivera.”


Fredrik jobbar inom Försvarsmakten. Men trots årliga lönesamtal med sin närmaste chef påverkas hans lön även av vad kollegorna tycker. En löne-grupp med personer ur hans enhet följer det löpande arbetet, diskuterar med facket och föreslår vad alla ska tjäna. ”Lite godtyckligt ibland kan jag tycka.”

Fredrik, som tidigare bland annat arbetat som elektriker, är numera officer inom försvaret. Som anställd har han dock begränsade möjligheter att påverka lönen. Istället är det en lönegrupp, med arbetstagarrepresentanter och företrädare från facket, som följer personalens arbetsinsatser och föreslår för facket vad var och en gjort sig förtjänt av. Löne-gruppens synpunkter tar facket sedan med sig till förhandlingarna med arbetsgivaren.

Det går ju visserligen att påverka lönen genom att jobba mer, men det hade varit mycket bättre att själv få vara med och förhandla.

Fredrik tycker att sättet prestationer mäts och löner sätts är lite godtyckligt. Ibland vägs gradbeteckning, befattning och ålder in i bedömningen istället för att den enbart tar hänsyn till prestationen. Andra gånger tillämpas ett poängssystem där poäng ges utifrån vad respektive person gjort under det gångna året.

Trots lönegruppen har Fredrik ett årligt lönesamtal med sin närmaste chef. Dessa möten brukar vara konstruk-tiva, anser han. Fredrik känner att han får utrymme att diskutera hur han upplever sin arbetssituation och hur hans planer för framtiden ser ut. Särskilt mycket diskus-sion om lönen blir det däremot inte under lönesamtalet.

”Det är snarare en fråga om delgivning av lön än ett samtal.”

– Det är snarare en fråga om delgivning av lön än ett samtal, kan jag tycka. Min närmaste chef är inte med i den slutgiltiga lönesättningsprocessen och har ju heller inte alla fakta om löneförhandlingen eller om hur man har argumenterat i personalenheten.

Fredrik gissar att inte heller hans närmaste chef har någon tacksam sits. Han tror att chefen påverkas nega-tivt av att inte ha något mandat att sätta den slutgiltiga lönen på just sina anställda.

– Ibland slår han ut med händerna och berättar att det inte finns så mycket han kan göra. Det märks på honom att han är frustrerad.

Trots att Fredrik brukar få lite mer i lön varje år är han inte säker på om höjningen har något med prestatio-

nen att göra. Han misstänker att detta är ett genomgå-ende drag i försvaret. Han berättar till exempel att de som gör utlandstjänst brukar få en mindre löneförhöj-ning än de som stannar hemma i Sverige.

Fredrik tycker dock ändå att det känns som att hans ansträngningar gör skillnad.

– Jo, det finns ju lite i lönekuvertet. Men det är klart att jag hade velat ha större utrymme att förhandla och argumentera på egen hand. Lön är ju ett viktigt sätt att visa uppskattning, om än inte det enda.

Hade hellre förhandlat själv


Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, 102 22 Stockholm.Telefon: 08-598 99 000. Fax: 08-598 99 010. Ledarnas servicecenter: 0200-87 11 11.www.ledarna.se

Documents

10 medarbetare om lön