1026 ergonomia e segurança do trabalho

ERGONOMIA

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ERGONOMIA E USABILIDADE 7

O QUE É A ERGONOMIA 7

DEFINIÇÃO DE ERGONOMIA 7

O TAYLORISMO VERSUS A ERGONOMIA 10

DESPESAS E RETORNOS DA ERGONOMIA 13

O PAPEL DE UM ERGONOMISTA 15

ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO 19

ESTRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO 19

CONCEPÇÃO DE POSTO DE TRABALHO 23

PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NOS POSTOS DE TRABALHO 26

A POSTURA SOB O OLHAR DO ERGONOMISTA 32

TRABALHO, SAÚDE E ERGONOMIA 41

SEGURANÇA NO TRABALHO 41

DO DIAGNÓSTICO À MODIFICAÇÃO 41

TÉCNICAS DE VERIFICAR A ERGONOMIA 43

RECOMENDAÇÕES ERGONÔMICAS PARA IHC (INTERFACE HOMEM-COMPUTADOR) 45

RUÍDOS/ VIBRAÇÕES 48

Sumário

FATORES HUMANOS NO TRABALHO 53

A FALHA HUMANA 54

FATORES FISIOLÓGICOS DOS POSTOS DE TRABALHO 56

A RELAÇÃO CORPO E TRABALHO 59

AFASTAMENTOS: UM GRANDE ÔNUS 61

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Futuros Tecnólogos,

A disciplina Ergonomia e Saúde Ocupacional aparece para vocês como uma ferramenta a ser utilizada no seu dia a dia como Tecnólogo em Segurança do Trabalho. Você irá conhecer um pouco da história da ergonomia, como ela surgiu e seus vários objetivos.

A disciplina esta formatada em dois blocos temáticos, cada um contendo dois temas e cada tema composto de quatro conteúdos.

No primeiro Bloco Temático vamos falar sobre Ergonomia e Usabilidade. Neste bloco mostraremos a base da ergonomia, com a sua defi nição, relação com as formas de administração e gestão socioeconômica, a viabilidade, qual a função do ergonomista, a concepção dos postos, o estresse ocupacional e os Programas de Qualidade de Vida.

O segundo Bloco Temático versa sobre Trabalho, Saúde e Ergonomia. En-globa este bloco a distância entre percepção e alteração, alguns instrumentos e as recomendações em IHC, a infl uência do ruído e das vibrações, além da falha humana.

Essa disciplina vem para acrescentar a você, Tecnólogo, alguns conheci-mentos sobre as estações de trabalho e a organização empresarial. Aprecie este material com todo o prazer.

Cordialmente,

Rodrigo Silva Santos

Apresentação da Disciplina

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ERGONOMIA E USABILIDADE

O QUE É A ERGONOMIA

DEFINIÇÃO DE ERGONOMIA

Neste início iremos citar algumas defi nições de ergonomia descritas pelos mais varia-dos autores. No entanto, começaremos informando que a palavra ergonomia é de origem grega, em que ERGO signifi ca trabalho e NOMOS signifi ca regras, normas, leis. Podemos entender que seriam as regras/normas/leis para a execução do trabalho. Se considerarmos como ciência, poderemos dizer que é a ciência aplicada em facilitar o trabalho executado pelo homem, sendo que aqui se interpreta a palavra “trabalho” como algo muito abrangente, em todos os ramos e áreas de atuação.

Sendo, desta forma, uma ciência que pesquisa, estuda, desenvolve e aplica regras e normas a fi m de organizar o trabalho, tornando este último compatível com as características físicas e psíquicas do ser humano.

Alguns autores a consideram como ciência, outros como tecnologia.Segundo Montmollin, a ergonomia é uma ciência interdisciplinar que compreende a

fi siologia e a psicologia do trabalho.Murrel a defi ne como o estudo científi co das relações entre o homem e o seu ambi-

ente de trabalho.Self cita que ergonomia reúne os conhecimentos da fi siologia e psicologia e das

ciências vizinhas aplicadas ao trabalho humano, na perspectiva de uma melhor adaptação ao homem dos métodos, meios e ambientes de trabalho.

Wisner explica ergonomia como sendo o conjunto dos conhecimentos científi cos rela-cionados ao homem e necessários à concepção de instrumentos, máquinas e dispositivos que possam ser utilizados com o máximo de conforto, segurança e efi ciência.

Na defi nição de Couto é um conjunto de ciências e tecnologias que procura a adapta-ção confortável e produtiva entre o ser humano e seu trabalho, basicamente buscando adaptar as condições de trabalho às características do ser humano.

Já Leplat nos informa que ergonomia é uma tecnologia, e não uma ciência, cujo ob-jetivo é a organização dos sistemas homem-máquina.

Segundo a Ergonomics Research Society, “Ergonomia é o estudo do relacionamento • entre o homem e seu trabalho, equipamento e ambiente e, particularmente, a aplicação dos conhecimentos de anatomia, fi siologia e psicologia na solução dos problemas surgidos desse relacionamento”.

Segundo a International Ergonomics Association – IEA, a Ergonomia é a disciplina • científi ca preocupada com o entendimento das interações entre seres humanos e

Pare para refletir...

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Ergonomia

outros elementos de um sistema e a profi ssão que aplica teorias, princípios, dados e métodos para projetar, de modo a otimizar, o bem-estar humano e a performance geral do sistema.

Em 1960 a Organização Internacional do Trabalho − OIT defi ne • a ergonomia como sendo a: “Aplicação das ciências biológicas conjuntamente com as ciências da engenharia para lograr o ótimo ajustamento do homem ao seu trabalho, e assegurar, simultaneamente, efi ciência e bem-estar” (MIRANDA, 1980).

Algumas considerações sobre interações entre homem e seus ambientes de trabalho foram encontradas em alguns documentos da Grécia Antiga, em alguns outros artigos me-dievais com mais de cem anos na Alemanha.

Falando em relação à historia moderna da ergonomia, que surgiu no período entre 1939 a 1945 com a Segunda Grande Guerra, houve a necessidade de adaptação das ar-mas utilizadas no combate ao homem, com o principal objetivo de obter vantagens sobre o adversário, além de preservar a própria sobrevivência.

Para Abrahão e Pinho (2002), a importância da ergonomia nos anos 1940 se deu pela abordagem do trabalho humano e suas interações nos contextos social e tecnológico, buscando mostrar a complexidade dessas interações.

A ergonomia trouxe a ideia de proteger o trabalhador dos riscos físicos, ambientais e psicológicos provocados, principalmente, pelo sistema capitalista, que visa sempre o lucro através do aumento da produção. Promovendo a intensifi cação da carga de trabalho e imple-mentação do tempo de trabalho, sem se preocupar com o conforto do funcionário. Podemos exemplifi car com o que aconteceu nos EUA, quando os norte-americanos construíram o projeto da cápsula espacial, em que o homem tentou adaptar qualquer tipo de máquina às características humanas. Mas o desconforto provocado aos astronautas no primeiro protó-tipo da cápsula espacial fez com que houvesse a necessidade de replanejar o tempo e os meios para a viagem ao espaço.

É importante citarmos que o conforto do trabalhador é necessário para que tenha uma boa relação com o trabalho.

Dentro das atribuições da ergonomia temos alguns domínios de especialização com competências mais profundas. São elas:

Ergonomia Física • – versa sobre as características humanas anatômicas, antropométricas, fi siológicas e biomecânicas que se relacionam com a atividade física. Os tópicos relativos incluem posturas de trabalho, manipulação de materiais, movimentos repetitivos, lesões músculo-esqueléticas relacionadas com o trabalho, layout do posto de trabalho, segurança e saúde.Ergonomia Cognitiva• – relata sobre os processos mentais, como a percepção, memória, raciocínio, e resposta motora, que afetam as interações entre humanos e outros elementos de um sistema. Os tópicos relevantes incluem a carga de trabalho mental, tomada de decisão, desempenho especializado, interação homem-computador, fi abilidade humana, stress do trabalho e formação relacionadas com a concepção homem-sistema.

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Ergonomia Organizacional• – diz respeito à otimização de sistemas sociotécnicos, incluindo as suas estruturas organizacionais, políticas e processos. Os tópicos relevantes incluem comunicação, gestão de recursos de equipes, concepção do trabalho, organização do tempo de trabalho, trabalho em equipe, concepção participativa, “community ergonomics”, trabalho cooperativo, novos paradigmas do trabalho, cultura organizacional, organizações virtuais, teletrabalho e gestão da qualidade.

Segundo HENDRICK (1992), a ergonomia possui quatro componentes identifi cáveis:Tecnologia de interface homem-máquina ou ergonomia de Hardware• – é aplicada no projeto de controles, displays e arranjo das estações de trabalho para otimizar a performace do sistema e diminuir as probabilidades de erros humanos;Tecnologia da interface homem-ambiente ou ergonomia ambiental• – que consiste no estudo das capacidades e limitações humanas em relação às demandas impostas pelas variações do ambiente. É utilizada a fi m de minimizar o estresse ambiental para a performance humana e também para proporcionar maior conforto e segurança, além do aumento da produtividade;Tecnologia de interface usuário-sistema ou ergonomia de software• – estuda como as pessoas conceitualizam e processam as informações. É frequentemente chamada de ergonomia cognitiva. A maior aplicação desta tecnologia é no projeto ou modifi cação de sistemas para aumento da usabilidade;Tecnologia da interface homem-organização-máquina ou macroergonomia• – o foco central das três tecnologias da ergonomia é o operador individual, no time de operadores ou em níveis de subsistemas. A macroergonomia tem seu foco na estrutura do sistema de trabalho como um todo, ou seja, em suas interfaces com os avanços tecnológicos, com o sistema organizacional e com a interface homem-máquina.

Quando falamos em ergonomia temos que levar em consideração alguns pontos, como:Produtividade da empresa;• Qualidade do produto;• Condições de trabalho;• Qualidade de vida dos trabalhadores.•

Alguns objetivos devem sempre ser levados em consideração, tais como:Melhoria das condições ambientais;• Prevenção de acidentes de trabalho;• Prevenção de lesões por esforço repetitivo.•

Outra consideração que devemos ter, quando se trata de ergonomia, é a sua tríade básica de sustentação, composta por:

EFICIÊNCIA• SEGURANÇA• CONFORTO•

Através desta tríade podemos observar que a efi ciência de uma intervenção ergonômi-ca é muito importante, tanto para justifi car o trabalho do ergonomista como para melhoria das condições da empresa (fi nanceira, econômica, social ou profi ssional). Além da própria melhoria da efi ciência dos trabalhadores.

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Ergonomia

A segurança é de extrema importância, tanto para os trabalhadores como para os empregados. A diminuição dos riscos indica uma maior preo-cupação com os funcionários.

O conforto nos mostra que o indivíduo, quando em situações satis-fatórias, produz e trabalha mais e com melhor humor.

O TAYLORISMO VERSUS A ERGONOMIA

Vamos começar falando sobre o surgimento e evolução da ergonomia e depois mostrar as principais intervenções e modelos de planejamento de trabalho ocorridos nestas épocas.

Em se tratando de adaptações para a melhoria do trabalho, vem desde antigamente, quando os indivíduos utilizavam as pedras como armas, em especial no momento em que ajustam as pedras fazendo pontas ou gumes para facilitar o seu trabalho.

Outro momento é quando os indivíduos começaram a utilizar os utensílios de barro para auxiliar no cozimento de alimentos e para tomar água.

Uma invenção muito importante para a humanidade foi a criação da roda, que pos-sibilitou a facilitação do transporte de cargas, principalmente.

Após esse momento foram aparecendo algumas invenções que facilitavam o trabalho do homem, até que a Revolução Industrial apareceu espantosamente alterando o trabalho, que era artesanal, para o mecanizado. Esse momento foi marcado pela alteração não só do processo produtivo, mas também da atividade comercial. Foi uma evolução social, tecnológica e econômica. Essa evolução foi capaz de tecnifi car a produção, isolando inicialmente as fases de produção.

Antes dessa revolução o indivíduo participava de todas as fases, desde a coleta da matéria-prima até a comercialização do produto. Após esta época, o indivíduo perde o con-trole do processo produtivo, não participa mais de todas as fases da produção e passa a ter um trabalho direcionado ou controla alguma máquina da fábrica.

Após a Revolução Industrial o grande evento que ocorreu, marcando a evolução da ergonomia e também da humanidade, foi a Primeira Grande Guerra.

Saiba mais sobre a Revolução Industrial em: http://www.culturabrasil.pro.br/revolu-caoindustrial.htm

O taylorismo foi um modelo/método de planejamento e de controle do tempo e dos movimentos de realização do trabalho, desenvolvido pelo americano Frederick Winslow Taylor (1856-1915).

“Taylor foi um engenheiro que nasceu na Pensilvânia (E.U.A.), no subúrbio da Filadélfi a, numa região chamada Germantown. Nas-ceu no dia 20 de março de 1856 e morreu em 1915. Ele era fi lho de família de classe média e pôde estudar em bons colégios. Ele, aos 22 anos, conseguiu emprego como operário, na empresa Midvale Steel Company, construção de máquinas. Foi operário, contador da fi rma, torneiro, mestre de tornos, chefe de seção, contramestre, chefe de ofi cina e engenheiro chefe. Sendo que todas essas promoções ocor-reram num curto período de 6 anos”.

(Ginástica laboral e ergonomia, 2005).

Saiba mais sobre Taylor em:

http://www.brasilescola.com/geografi a/taylorismo-fordismo.htm

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Henri Fayol, engenheiro, nascido em Istambul no dia 29 de julho de 1841 e morto em 19 de novembro de 1925, concluiu que a administração de uma empresa deveria ser desvinculada das demais funções (produção, comercial e fi nanceira). Ele foi o primeiro a defi nir administração como um processo de planejar, organizar, dirigir e con-trolar. Fayol sintetizou a administração em 14 princípios:

Divisão do trabalho – tarefas específi cas para cada indivíduo, • separação de poderes;Autoridade e responsabilidade;• Disciplina;• Unidade de comando – cada indivíduo tem apenas um superior direto;• Unidade de direção – um conjunto de operações que visam o mesmo objetivo;• Subordinação do interesse particular ao interesse geral;• Remuneração do pessoal;• Centralização;• Hierarquia – a série dos chefes desde o primeiro até o último escalão;• Ordem;• Equidade – o tratamento das pessoas com benevolência e justiça, não excluindo a • energia e o rigor quando necessários;Estabilidade pessoal;• Iniciativa;• União do pessoal – espírito de equipe.•

Saiba mais sobre Fayol em:

http://www.administradores.com.br/artigos/teoria_classica_da_administracao_se-gundo_henri_fayol/13239/

O fordismo, criado por Henry Ford, que nasceu na cidade de Dearborn, em 30 de julho de 1863 e faleceu no dia 07 de abril de 1947, baseou-se na implantação da esteira rolante para controlar os movimen-tos, criando o trabalho em série. Alguns princípios do fordismo são:

Sempre que possível o trabalhador não dará um passo • supérfl uo;Não permitir, em caso algum, que ele se canse inutilmente, • com movimentos à direita ou à esquerda, sem proveito algum;Tanto os trabalhadores quanto as peças devem ser dispostos na ordem natural das • operações, diminuindo o caminho da peça ou aparelho na esteira de montagem;Empregar planos inclinados ou aparelhos semelhantes, de modo que o operário • coloque as peças que trabalhou no mesmo lugar e ao seu alcance.

Saiba mais sobre Ford em:

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=qnpe5a2mn

O casamento entre essas teorias predominou em várias indústrias até o fi nal do século XX e apresentou algumas características, como:

Padronização e produção em série como condição para a redução de custos e • elevação dos lucros;Trabalho de forma intensa, padronizado e fragmentado, na linha de produção • proporcionando ganhos de produtividade.

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Ergonomia

O taylorismo consiste, ainda, na dissociação do processo de trabalho das especialidades dos trabalhadores, ou seja, o processo de trabalho deve ser independente do ofício, da tradição e do conhecimento dos trabalhadores, mas inteiramente dependente das políticas gerenciais.

Esse tipo de modelo predominou na grande indústria capitalista ao longo do século XX e ainda predomina em muitas organizações, a despeito das inovações. A crise deste modelo começou com a resistência crescente dos trabalhadores ao sistema de trabalho em cadeia, à monotonia e à aliena-ção do trabalho super fragmentado.

Taylor separa a concepção da execução. Nega ao trabalhador qualquer mani-festação criativa ou participativa.

ESTEIRA ROLANTE

Diante da revolta dos trabalhadores, provocada principalmente pela insatisfação com a forma que o trabalho era organizado e realizado, começaram a surgir novas teorias e ideias a respeito da organização do trabalho, em grande parte contrárias ao taylorismo.

Segundo Chang Junior (1995), a escola de Relações Humanas no Trabalho nasceu de uma reação à Administração Científi ca. E, a partir dela, evoluiu-se de uma avaliação mecanicista do ser humano para uma concepção mais progressista. O indi-víduo tem necessidades sociais e precisa trabalhar em grupo.

Nesse momento pós-Taylor e Ford surgiram, principalmente, duas ideias. Uma é a de enriquecimento de cargos, e a outra de semiautônomos.

A ideia de enriquecimento de cargos procura eliminar o inconveniente do trabalho parcelado e monótono, ampliando o número de tarefas realizadas pelo trabalhador.

A ideia semiautônomos permitia melhor relação entre os trabalhadores. Cada equipe de trabalho tem liberdade de distribuir as tarefas entre os componentes. No entanto, o tra-

Atenção!


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balho proposto é bastante defi nido e previamente racionalizado, o que faz permanecer o tempo de execução do produto.

Importante ressaltar que mesmo nessas outras teorias os princípios do taylorismo e fordismo não foram abandonados, houve apenas a sua aplicação de uma forma mais suave. Na verdade, uma tentativa de adequar o taylorismo e o fordismo às mudanças so-cioeconômicas da época.

Na década de 1950 foi criado um novo conceito, chamado de Administração de Quali-dade Total, trazendo a ideia de que a conformidade com os padrões de qualidade passa a ser problema de todos.

Todos que estão ligados à empresa precisam sentir-se confortáveis e felizes com a organização como um todo, pois somente assim poderão utilizar todas as suas capacidades. Esse conceito foi amplamente utilizado nas organizações japonesas.

Segundo ROCHA 2000, o trabalho na organização japonesa é atribuído ao grupo e não ao indivíduo, cabendo ao grupo se organizar e dividir o trabalho entre seus membros. A autora ainda reforça que a forte motivação dos japoneses é social e não econômica, já que, para eles, ser excluído do grupo de trabalho equivale a ser excluído da própria vida.

Nos EUA e Europa começam os sinais de que a ideia do fordismo principia a entrar em crise. Aparece, neste momento, o pós-fordismo, um novo modelo de regulação da eco-nomia, fl exibilizando o processo de produção.

Conforme Heloani (2002), “[...] a adesão do trabalhador aos programas de elevação de produtividade se transformou em uma questão de importância fundamental e, para obtê-la, foram criadas as novas formas de gestão da produção”.

Desse período datam as experiências que alguns autores chamaram de administ-ração participativa.

DESPESAS E RETORNOS DA ERGONOMIA

Os gastos com ergonomia, que antes eram considerados sem retorno, hoje mostram para nós que era uma visão administrativa errada. Mafra cita, mostrando para nós que o investimento em ergonomia inicialmente se deu através da exigência legal, que

“A Ergonomia, aliada ao movimento de Gestão de Qualidade, é uma base para a melhoria contínua dos processos produtivos. Porém, diferentemente da qualidade, que é uma exigência de mercado (Normas ISO), a Ergonomia tem, no Brasil, exigência de lei, pela Norma Regulamentadora 17 (NR-17), do Ministério do Trabalho e Emprego”.

Os empresários seguiam essas orientações com a fi nalidade de cumprir a lei, se preo-cupando apenas com o gasto imediato que isso provocaria, sem atentarem para o retorno econômico, produtivo e em qualidade que poderia aparecer com a ergonomia. É sabido que a ergonomia traz benefícios reais aos negócios.

Então, vários ergonomistas reconhecidos no mercado informam que o maior problema é mostrar, de uma forma objetiva, para as empresas e organizações o quanto a intervenção ergonômica é viável. No caso dos empresários eles estão preocupados principalmente com a viabilidade econômica da ergonomia.

Atenção!

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Ergonomia

Investir em ergonomia signifi ca mais segurança, saúde e conforto para os colaboradores. E isso, é claro, tem que ocorrer em função de eq-uipamentos e ambientes adaptados às normas, além de palestras sobre postura adequada e informando a importância das seções de alongamento promovidas ao longo do dia no ambiente laboral.

Utilizando-se da ergonomia a empresa atende à legislação vigente e ain-da reduz as despesas com saúde, multas e até com processos trabalhistas.

Os questionamentos principais entre ergonomistas e empresários são:Quanto custa uma intervenção ergonômica;• Quando iniciar a intervenção;• Quando ela será viável economicamente;• Como demonstrar uma situação subjetiva, com valores objetivos.•

O custo de uma intervenção ergonômica está relacionado com o tipo de trabalho realizado, o ambiente onde se realiza, as condições prévias da estrutura de trabalho, pos-sibilidades de adaptações, perfi l dos funcionários etc. É importante lembrar que o próprio orçamento fornecido pelo ergonomista só deve ser válido após uma visita e avaliação a todos os locais da empresa que sofreram intervenções. Inclusive alguns ergonomistas, já reconhecidos no mercado, cobram fi nanceiramente das empresas o próprio orçamento. Relacionados ao tempo despendido para orçar.

Levando em consideração o momento de início da intervenção, deve ser observado o grau de deterioração do ambiente de trabalho a ser avaliado, pois, em alguns casos, é possível e até recomendável realizar pequenas correções (o que pode, de uma certa forma, justifi car a cobrança do orçamento). Através da conversa com os empresários, pode-se inferir o grau de interesse desses indivíduos no seu serviço e “ganhá-los” de vez no momento do orçamento.

O ponto de viabilidade ergonômica pode ser observado através de dois pontos de vista:Primeiro, é a ideia que a intervenção ergonômica passa a ser viável desde o • momento de sua implantação, ou seja, desde o orçamento. Pois esse fato indica intenção de melhora;Segundo ponto é quando a empresa passa a economizar fi nanceiramente com a • ergonomia. Quer dizer que o momento em que a economia fi nanceira da empresa, provocada pela intervenção ergonômica, supera ou iguala o investimento da empresa nesta intervenção. Esse momento da intervenção é muito difícil de ser determinado, pois existem vários fatores que podem infl uenciar. Desde fatores internos da própria empresa (alteração do objetivo, por exemplo) ou fatores externos (crises no mercado fi nanceiro, por exemplo). O ergonomista deve ser bastante criterioso ao divulgar uma data para atingir este ponto. Deverá divulgar uma previsão no momento do orçamento e periodicamente tentar mostrar resultados que o aproximem da previsão.

Outra situação difícil é a demonstração econômica dessa melhoria, que inicialmente é subjetiva, mas os empresários querem visualizar resultados objetivos, seja através de grá-fi cos ou de planilhas. Existem alguns caminhos para demonstração dessas vantagens. Uns se utilizam de um modelo de caso de negócio, outros utilizam estruturas mais elaboradas ou qualitativas. Sendo, talvez, a principal delas, as abordagens através de planilhas.

Alguns autores exemplifi cam essa difi culdade, além de mostrar que não há ainda uma ferramenta administrativa, fi nanceira para demonstrar os custos/benefícios da in-tervenção ergonômica.

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Stanton e Baber (2003) mencionaram que um dos estudos clássicos de efetividade de custos da ergonomia ocorreu nos anos 70, com o dispositivo de luz de freio colocada no centro e no alto do vidro traseiro nos automóveis (McKNIGHT e SHINAR, 1992; AKERBOOM et al., 1993). Esse tipo de colocação da luz de freio oferece vantagens cognitivas sobre as luzes de freio convencionais. Estudos posteriores mostraram que os custos eram pequenos (US$ 10 por carro) e os benefícios bem maiores (estimados em torno US$ 900 milhões de economias anuais) do que tinham sido antecipados.

Os ergonomistas lamentam que nem todas as intervenções sejam de justifi cativas tão claras quanto essa.

Nesse sentido, Hendrick (2003) argumenta que o ergonomista profi ssional precisa colocar suas propostas ergonômicas em termos econômicos, ou seja, é necessário falar na mesma linguagem, já que as decisões a respeito de mudanças devem ser racionalizadas em bases fi nanceiras.

São identifi cadas três categorias principais para a informação fi nanceira: Custos poupados • − identifi cação correta do problema raiz: ao invés de gastar dinheiro corrigindo o problema errado, procurar aumento da produtividade, redução de danos, melhoria no moral, aumento de competência, entre outros;Custo evitado• − perda de vendas, aumento do treinamento, melhoria de suporte e manutenção, melhoria nas taxas de rejeição;Novas oportunidades• − projeto de sistemas fl exíveis, expansão de mercados para negócios e maior âmbito de usuários.

Pode-se utilizar a Análise Ergonômica para fazer uma análise e previsão dos custos e do possível retorno da intervenção ergonômica.

Na visão econômica de grande parte dos empreendimentos, primeiramente implica numa visão mais ampla da conjuntura e da posição relativa da empresa dentro desse con-texto, ou seja, traça-se o histórico e a caracterização da empresa no estado anterior dentro de um cenário mais amplo.

Num segundo momento, passa-se a avaliar as condições internas de operaciona-lidade, apontando-se uma Estimativa Inicial, que será a estimativa de Custo Ergonômico, seguida pela identifi cação dos problemas com as perspectivas de custo, o que culminará com o mapeamento dos problemas identifi cados em determinadas situações. Situação ideal para se montar o Quadro de Custos Ergonômicos numa empresa.

Com base nesse quadro de custos determinam-se os focos principais do quadro, o que podem ser indicadores de perdas ergonômicas na empresa. Baseado nesse quadro e seus focos, podem-se prever os possíveis ganhos (expectativas de retornos dos projetos) e fazer uma avaliação inicial de custo/benefício. Após as análises sistemáticas nos focos, será possível aferir, com mais precisão, os problemas e seus custos, revendo as expectativas de retorno dos projetos de transformação.

O PAPEL DE UM ERGONOMISTA

O ergonomista é hoje um profi ssional que a cada dia vem sendo mais solicitado nas empresas, por um motivo legal, pois algumas defesas judiciais e avaliações são melhor elaboradas e mais aceitas quando feitas por um ergonomista e, por outro lado, pela melhora da qualidade do trabalho, segundo os próprios trabalhadores.

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Ergonomia

Atenção!

Os ergonomistas são profi ssionais de diversas áreas que se es-pecializam em ergonomia e contribuem para o planejamento, projeto e a avaliação de tarefas, além de avaliarem postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas com a fi nalidade de compatibilizar o trabalho com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.

Segundo a IEA – International Ergonomics Associacion, por meio da ABERGO (As-sociação Brasileira de Ergonomia), o ergonomista, através das suas competências, é o indivíduo que:

1 – Investiga e avalia as demandas de projeto ergonômico no sentido de assegu-rar a ótima interação entre trabalho, produto ou ambiente e as capacidades humanas e suas limitações:

1.1 - Entende as bases teóricas para planejamento ergonômico e checagem da situação de trabalho;

1.2 - Aplica abordagem sistêmica em suas análises;1.3 - Entende as exigências para a segurança, os conceitos de risco, avaliação de

riscos e gerenciamento de riscos;1.4 - Entende e pode conviver com a diversidade de fatores que infl uenciam desem-

penho humano e qualidade de vida e suas inter-relações;1.5 - Demonstra uma compreensão de métodos de mensuração pertinentes para

avaliação e projeto em Ergonomia;1.6 - Reconhece o escopo pessoal de competência.

2 – Analisa e interpreta os achados das investigações em ergonomia:2.1 - Avalia produtos ou situações de trabalho em relação a expectativas de desem-

penho livre de erros;2.2 - Aprecia o efeito de fatores que infl uenciam a saúde e o desempenho humano;2.3 - Consulta de forma adequada observações e interpretação de dados de seus

levantamentos;2.4 - Analisa diretrizes, normas e legislação relativas às variáveis que infl uenciam

a atividade;2.5 - Toma decisões justifi cáveis mediante critérios pertinentes que infl uenciam um

novo projeto ou as soluções de um problema específi co.

3 – Documenta de forma adequada os achados ergonômicos:3.1 - Provê um relatório sucinto em termos compreensíveis pela Gerência a que se

vincula e apropriados ao projeto.

4 – Determina a compatibilidade da capacidade humana com as solicitações planejadas ou existentes:

4.1 - Aprecia a extensão da variabilidade humana que infl uencia o projeto;4.2 - Determina as bases e a interação entre as características, habilidades, capaci-

dades e motivações, de uma pessoa, e a organização, os ambientes planejados ou existentes, os produtos manuseados, equipamentos, sistemas de trabalho, máquinas e tarefas;

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4.3 - Identifi ca áreas e tarefas de alto risco potenciais ou existentes;4.4 - Determina se um problema é tratável por uma intervenção ergonômica.

5 – Desenvolve um plano para projeto ergonômico ou intervenção ergonômica:5.1 - Adota uma visão holística da ergonomia no desenvolvimento de soluções;5.2 - Incorpora abordagens que buscam a melhoria de qualidade de vida no ambiente

de trabalho;5.3 - Desenvolve estratégias para implementar um novo projeto que estabeleça um

local de trabalho saudável e seguro;5.4 - Considera alternativas para otimizar as interações entre a pessoa e o produto,

a tarefa ou o ambiente que possibilitem alcançar um bom desempenho;5.5 - Desenvolve um plano balanceado para controle de risco;5.6 - Comunica-se de forma efetiva com a Gerência a que se vincula e as pessoas

com quem interage profi ssionalmente.

6 – Faz recomendações apropriadas para projeto ou intervenção ergonômica:6.1 - Entende as hierarquias dos sistemas de controle;6.2 - Esboça recomendações apropriadas para projeto ou intervenção;6.3 - Esboça recomendações apropriadas para o gerenciamento e a gestão

organizacional;6.4 - Faz recomendações relativas à seleção de pessoal;6.5 - Desenvolve recomendações apropriadas para educação, treinamento e desen-

volvimento, baseadas em princípios ergonômicos.

7 – Implementa recomendações para otimizar o desempenho humano:7.1 - Relaciona-se com a Gerência a que se vincula e com as que assessora em

todos os níveis de seu pessoal;7.2 - Supervisiona a aplicação do plano ergonômico;7.3 - Gerencia a implementação das mudanças.

8 – Avalia os resultados da implementação das recomendações ergonômicas:8.1 - Monitora efetivamente os resultados do projeto ou intervenção ergonômica;8.2 - Produz refl exão ou pesquisa avaliativa relevante para a Ergonomia;8.3 - Elabora julgamentos pessoais acerca da qualidade e efetividade de projeto ou

intervenção ergonômica;8.4 - Modifi ca o programa de ergonomia conforme resultados de suas avaliações,

onde for necessário.

9 – Demonstra comportamento profi ssional:9.1 - Demonstra um compromisso com uma prática ética e com altos padrões de

desempenho e de atos em conformidade a exigências legais;9.2 - Reconhece forças e limitações pessoais e profi ssionais bem como reconhece

as habilidades de outros;9.3 - Mantém conhecimento atualizado de estratégias nacionais e internacionais rel-

evantes para a prática de Ergonomia;9.4 - Reconhece o impacto da Ergonomia na vida das pessoas.

A qualifi cação de ergonomista se dá através de um curso de especialização em ergo-nomia, pois não existem cursos de graduação para habilitação em Ergonomia. Além disso, o indivíduo deve atualizar-se periodicamente através de congressos e cursos.

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Ergonomia

Ainda dentro destas características temos que o ergonomista contribui para o planejamento, projeto e avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.

Dentro dessas características, concluímos que o ergonomista é um profi ssional essencial às empresas, necessitando de atualização constante.

As certificações em ergonomia começaram a ser discutidas em 1996 através da ABERGO.

Já existem quatro normas prontas para entrar em vigor, são elas:ERG BR 1000 – que cria o sistema de certifi cação profi ssional;• ERG BR 1001 – estabelece as competências focais para a ergonomia;• ERG BR 1002 – estabelece o código de Deontologia;• ERG BR 1003 – estabelece a acreditação de programas universitários de terceiro • grau em ergonomia.

Além das normas, a ergonomia ja conta com normas internacionais ISO, criadas a partir de 1981, certifi cando atividades envolvendo o uso de dispositivos de informação.

Defi na ergonomia.1.

Fale sobre os três domínios da ergonomia.2.

Fale sobre Taylor e taylorismo.3.

Fale sobre Fayol.4.

Fale sobre Henry Ford e fordismo.5.

Atividades

Complementares

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Quais as despesas da ergonomia?6.

Quais os retornos da ergonomia?7.

Como se verifi ca o custo/benefício da ergonomia?8.

Quais as funções do ergonomista?9.

Quem pode ser ergonomista?10.

ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

ESTRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO

O estresse, segundo Guimarães 2000, “é o conjunto de reações que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço para a adaptação”.

O organismo, quando exposto a um esforço desencadeado por um estímulo percebido como ameaçador à homeostasia, seja ele físico, químico, biológico ou psicossocial, apresenta a tendência de responder de forma uniforme e inespecífi ca, denominada síndrome geral de adaptação, podendo estar associado ao estresse.

O estado de tensão a que algumas situações nos submetem mantém o nosso or-ganismo em estado de alerta. Estado este de responsabilidade de uma parte do sistema

Atenção!

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Ergonomia

nervoso de todo indivíduo, chamado Sistema Nervoso Autônomo Simpático. Algumas características são:

Midríase• – aumento do diâmetro da pupila com o objetivo de aumentar o campo de visão;Taquicardia• – aumenta a frequência cardíaca com objetivo de transportar mais nutrientes;Taquipnéia• – aumenta a frequência respiratória com o objetivo de aumentar a reserva de oxigênio;Aumento da pressão arterial;• Deslocamento do sangue para os grandes músculos.•

A manutenção dessas características no indivíduo pode acontecer em casa, no tra-balho ou na rua.

O estresse está presente desde a existência do homem. Desde os tempos bíblicos alguns sacrifícios eram oferecidos para combatê-Io. Antigamente os indivíduos viviam em estado de tensão para se livrar, principalmente, dos inimigos ou dos animais.

Dos inimigos porque tinham que estabelecer o seu território, a responsabilidade de • proteger e trazer o sustento para a sua família;Dos animais com o objetivo de vencê-los para transformá-los em alimento.•

Hans Selye, médico endocrinologista nascido em Viena no dia 26 de janeiro de 1907 e falecido em 16 de outubro de 1982, foi o primeiro a citar a palavra estresse no contexto médico. Ele cita que estresse é a quebra do equilíbrio interno (homeostasia) provocando alterações do Sistema Nervoso Autônomo, aumento da ação do Sistema Nervoso Au-tônomo Simpático e redução da ação do Sistema Nervoso Autônomo Parassimpático.

Hoje os indivíduos se encontram submetidos ao estresse devido, principalmente, à responsabilidade imposta pela sociedade. O sistema capitalista, atualmente, tem grande infl uência no estresse, pois o indivíduo está sempre querendo crescer e ultrapassar os seus limites, tornando o ser cada vez mais susceptível às frustrações e ao estado de tensão.

Existem duas condições que atuam diretamente no estresse, uma é a incerteza do resultado do que se faz e outra é quando o resultado é muito importante para o indivíduo.

Há alguns tipos comportamentais que estão relacionados ao estresse:

O tipo A • – é aquele em que o indivíduo encontra-se envolvido numa luta constante para realizar cada vez mais em cada vez menos tempo. Os indivíduos com esse tipo de comportamento apresentam algumas características, que são:

1- Senso de premência de tempo;2- Procura de números;3- Insegurança com relação ao status;4- Agressão e hostilidade.

Estes indivíduos são competitivos, difíceis de lidar e infl exíveis. São extremamente envolvidos com o trabalho, gostam de prazos e pressões.

Saiba mais!

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Eles apresentam um senso crônico de urgência de tempo, um impulso excessiva-mente competitivo. Eles são impacientes e têm grande difi culdade de lidar com o tempo de lazer. São mais sujeitos a morrer de infarto, no entanto este comportamento parece ser o precursor de sucesso profi ssional. Eles são:

Ambiciosos;• Impacientes;• Agitados;• Apressados;• Competidores;• Seguros de si;• Agressivos;• Pontuais;• Insistentes em suas opiniões;• Sempre urgentes.•

O tipo B • – é raramente mortifi cado por desejos de obter um número crescente de coisas. É típico de pessoas que não têm pressa, são menos hostis e, em geral, parecem mais tranquilos. Mas não necessariamente o oposto total do tipo A. As suas principais características são:

1- Pouco ambicioso;2- Permanece no mesmo emprego;3- Pensa devagar;4- É menos orientado para o trabalho.

As consequências do estresse, de uma forma geral, podem ser pessoais ou profi ssionais.

Em nível pessoal pode provocar:Afastamento do trabalho;• Intervenção hospitalar;• Desequilíbrio familiar;• Perda do emprego;• Constrangimento social.•

Em nível profi ssional pode determinar:Perda de oportunidade;• Queda de produtividade;• Absenteísmo;• Prejuízos fi nanceiros.•

O estresse ocupacional pode ser defi nido como sendo um estado emocional causado por uma discrepância entre o grau de exigência do trabalho e os recursos disponíveis para gerenciá-Io.

É um fenômeno subjetivo e depende da compreensão individual da incapacidade de gerenciar as exigências do trabalho. O estresse ocupacional é produto da relação entre o

Atenção!

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Ergonomia

indivíduo e o seu ambiente de trabalho, em que as exigências deste ultrapas-sam as habilidades do trabalhador para enfrentá-Ias, o que pode acarretar um desgaste excessivo do organismo, interferindo na sua produtividade.

Em especial, no caso de estresse ocupacional, podemos dizer que é quando a pessoa percebe o seu ambiente de trabalho como uma ameaça de suas necessidades de realização pessoal e profi ssional ou da sua saúde

mental ou física, o que prejudica a integração com o trabalho e com o seu próprio ambiente na medida em que esse ambiente possui demandas excessivas ou não possui recursos adequados para encarar tais situações.

As possíveis causas são muito variadas e possuem efeitos cumulativos. Acabam com exigências físicas ou mentais exageradas e podem atingir o trabalhador de forma diferen-ciada, sendo que será mais intenso nos trabalhadores já afetados por outros fatores, como confl itos com a chefi a ou problemas familiares.

Outros fatores que podem provocar ou intensifi car o estresse são:Autoritarismo do chefe;• Desconfi anças;• Cobranças e pressões;• Cumprimento de horário de trabalho;• Monotonia• /rotina de algumas tarefas;Insatisfação pessoal;• Falta de perspectiva/progresso profi ssional• Fluxo/ritmo de trabalho;• Segurança no trabalho;• Intraquilidade no trabalho;• Função não adequada ao indivíduo;• Confl itos diários;• Longas jornadas de trabalho;• Rituais e procedimentos desnecessários;• Algumas condições físicas (excesso de calor, ruídos, iluminação inadequada, gases • tóxicos, cores irritantes etc.).

O estresse no ambiente de trabalho pode ser descrito também pela Síndrome de

Burnout, caracterizada por um estado de esgotamento físico e mental em que a causa está diretamente relacionada à vida profi ssional. Difere da depressão principalmente pelo fator causal. A síndrome tem como causa o fator profi ssional, ou seja, o trabalho. E a depressão é causada, principalmente, por fatores pessoais. Os sintomas da Burnout podem ser divididos em 4 classes: Físicas/Fisiológicas, Psíquicas/Psicológicas, Emo-cionais e Comportamentais.

Físicas/Fisiológicas• – fadiga, distúrbio do sono, dores musculares;Psíquicas/Psicológicas• – diminuição da memória, difi culdade de concentração, diminuição da capacidade de decidir;Emocionais• – desânimo, ansiedade, depressão, impaciência, irritação e pessimismo;Comportamentais• – tendência de isolamento, perda de interesse pelo lazer, aumento do consumo de bebidas alcoólicas e fumo e tendência ao absenteísmo.

Então, podemos dizer que a Síndrome de Burnout é um dos principais tipos de estresse ocupacional, inclusive é citada no decreto 3048/99, que regulamenta a Previdência Social. Aparecendo como “Sindrome de Burnout e Síndrome do Esgotamento Profi ssional”.

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CONCEPÇÃO DE POSTO DE TRABALHO

A aplicação da ergonomia pode ser dividida em 4 abordagens, dependendo do mo-mento, do tempo, do gasto permitido, da disponibilidade dos profi ssionais etc.

Um aspecto a que se deve atentar durante esta concepção é o perfi l do trabalhador que vai assumir aquele posto de trabalho. Um novo tipo de trabalhador começa a aparecer cada vez com maior frequência, até porque a legislação começa a obrigar as empresas a contratá-lo: é o defi ciente, seja físico, sensorial (auditiva e visual), intelectual ou até mesmo múltiplo.

Outro fator muito importante é a acessibilidade aos ambientes de trabalho. Hoje, um grande custo para as empresas está ligado diretamente à acessibilidade. Importante salientar que apenas 1% do valor total do investimento é direcionado/gasto com a aces-sibilidade quando esta é pensada e projetada antes da concretização da obra. Se a obra já estiver pronta e necessitar de adequação, serão gastos em torno de 25% do valor total do investimento. Então, devemos estar atentos à construção do projeto da obra.

O tamanho e dimensão do corpo são os fatores humanos mais importantes para a Arquitetura, pela sua relação com a adaptação ergonômica do usuário ao entorno. O espaço habitado tem sido projetado ao longo dos anos para um tipo físico “médio” – sexo masculino, jovem, adulto e saudável. Mas o fato é que apenas uma parte da população atende a estes requisitos. As pessoas são diferentes em suas necessidades físicas e isso deve ser considerado no projeto.

No início do século XX foram criados parâmetros que permitiram às indús-trias a fabricação de mobiliário e utensílios padronizados. Os padrões de fabricação começaram a ser utilizados durante a 2ª Guerra Mundial e passaram a ter um critério técnico e a funcionar como normas, difundidas e adotadas internacionalmente com a criação da ISO - International Organization for Standardization, que passou a funcionar a partir de 1947, com sede em Genebra, na Suíça.

A ABNT - Associação Brasileira de Normas Técnicas, criada em 1940, tem uma história de pioneirismo. É o órgão responsável pela normalização técnica no Brasil e fornece a base necessária ao desenvolvimento tecnológico do país.

Em 1985 foi criada a Norma NBR 9050 – “Adequação das Edifi cações e do Mo-biliário Urbano à Pessoa Defi ciente”, a qual foi complementada em 1994 e renomeada como “Acessibilidade de pessoas portadoras de defi ciências a edifi cações, espaço, mobiliário e equipamentos urbanos”. Esta norma defi ne a velhice como “defi ciência que reduz efetivamente a mobilidade, fl exibilidade, coordenação motora e percepção, em indivíduos de idade avançada e que não se enquadram nos demais caso de defi -ciências” (causadas por doença ou incapacidade temporária ou permanente), e visa o Projeto de Arquitetura para uma “população média” mais abrangente.

Em junho de 2004 foi concluída a revisão desta norma, passando então a denominar-se: “Acessibilidade a edifi cações, mobiliário, espaços e equipamentos urbanos”, sendo, então, defi nido como ACESSIBILIDADE a “possibilidade e condição

de alcance, percepção e entendimento para utilização com segurança e autonomia de

edifi cações, espaço, mobiliário, equipamento urbano e elementos”.

Saiba mais sobre acessibilidade!

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Ergonomia

Voltando a falar sobre as intervenções da ergonomia, dividem-se em:Ergonomia de Correção;• Ergonomia de Concepção;• Ergonomia de Conscientização;• Ergonomia Participativa.•

A Ergonomia de Correção baseia-se principalmente na correção do posto de trabalho, modifi cando de forma restrita alguns elementos/componentes do posto de trabalho, tendo a sua efi cácia limitada. Podem ser alteradas a iluminação, as dimensões de alguns objetos ou estruturas, a temperatura, os ruídos ou ate a posição de alguns equipamentos.

A Ergonomia de Concepção promove uma interferência maior no ambiente profi s-sional. Pode alterar o projeto da máquina, o sistema de produção, organização do trabalho ou até a formação de pessoal. Pode ser subdividida em duas:

Preventiva • – vai atuar no projeto do posto de trabalho. Talvez seja a aplicação da ergonomia mais indicada, pelo fato de o posto ainda estar em planejamento e sua construção ocorrer de forma “ergonômica”.Corretiva• – quando há grandes alterações num posto de trabalho já existente. Essa intervenção pode provocar grandes despesas, pois pode ser necessário parar a produção para realizar as mudanças.

A Ergonomia de Conscientização pretende ensinar o trabalhador a usufruir dos benefícios do posto de trabalho, da postura, do uso correto dos mobiliários e equipamentos, mostrar a importância da pausa e da ginástica laboral, além de ajudá-lo a entender como o seu corpo pode ser afetado pela atividade profi ssional. Este procedimento necessita de persistência e motivação.

A Ergonomia Participativa, na maioria das vezes, é estimulada pela presença de um Comitê Interno de Ergonomia (CIE). Este comitê contém representantes da empresa e dos funcionários e se utiliza de algumas ferramentas da ergonomia de conscientização para que haja melhor usufruto do projeto ergonômico. Este tipo de abordagem ocorre com a interação entre as citadas anteriormente.

Comitê Ergonômico – grupos estruturados dentro das empresas para atacarem os problemas ergonômicos existentes de forma gradativa e sistemática, evitando os es-forços isolados. Esses grupos trabalham sob uma coordenação nomeada pela gerência e com o trabalho de secretaria executiva sendo feito pelos profi ssionais do SESMT.

A concepção dos postos já deveria ser realizada com o auxílio de um ergonomista, pois é a maneira de se obter menos gastos no futuro. O ergonomista tem que estar atento para possíveis alterações que possam a ocorrer na atividade profi ssional, assim como uma mudança ou aumento da produção.

Tudo isso dever ser previsto num planejamento de concepção de posto de trabalho.Outro fato importante é tentar obter informações dos indivíduos que irão ocupar/re-

alizar as funções, além de seguir as normas legais, como isolamento acústico, iluminação, adequação do mobiliário etc.

Saiba mais!

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A concepção dos postos de trabalhoPodem ser subdivididos em três parâmetros:

Especialização do trabalho;• Formalização do comportamento;• Formação e socialização.•

Especialização do trabalhoSobre a especialização do trabalho, podemos dizer que se divide em duas dimensões:

Amplitude ou Especialização Horizontal;• Profundidade ou Especialização Vertical.•

A Amplitude está relacionada com o número de tarefas diferenciadas e o seu caráter amplo ou restrito. Podemos demonstrar dois extremos. Em uma ponta temos o indivíduo que realiza várias funções não especializadas e do outro lado os indivíduos que concentram-se numa só tarefa fortemente especializada.

Na segunda dimensão da especialização, Profundidade, também encontramos dois extremos. De um lado o trabalhador que executa meramente o seu trabalho sem se inter-rogar como e o por que. E do outro lado o trabalhador que controla cada aspecto do trabalho, além de ter que executá-lo.

A primeira dimensão, mais conhecida como especialização horizontal, refl ete a divisão do trabalho em tarefas de exigência/importância semelhante. Ou seja, reduzir o que cada um faz para aumentar a produtividade aumentando a habilidade e concentração individual e evitar a perda de tempo que o operário gasta para a mudança de tarefas. Facilita a estan-dardização/produção em série.

Algumas razões justifi cam o aumento da produtividade, como o melhoramento da destreza do trabalhador que se especializa em determinada tarefa, a economia de tempo gasta para mudar o trabalho e o desenvolvimento de novos métodos ou máquinas. Observe que todos esses fatores indicam aumento da repetição.

A repetição traz alguns benefícios e prejuízos. Como benefi cio, traz a concentração do trabalhador, além de resultados mais uniformes e de uma maneira mais efi ciente. Mas traz consigo as doenças provocadas pela repetição, além da monotonia e falta de motivação.

A Especialização Horizontal tende a aumentar a repetição.

A segunda dimensão, conhecida como especialização vertical, tenta separar a execução do trabalho de sua administração. O trabalhador ganha certo controle sobre a sua atividade e sobre as suas decisões. Essa especialização é bastante utilizada para que seja empregado um ponto de vista diferente, com o objetivo de o trabalho ser bem executado.

Na maioria dos casos, se um posto de trabalho é muito especializado na dimensão horizontal, a perspectiva do trabalhador torna-se muito estreita, fazendo com que lhe seja difícil relacionar o seu trabalho com o trabalho dos outros. A segunda dimensão é utilizada também para haver interação entre os trabalhadores.

Consequentemente, os postos de trabalho têm de ser muitas vezes especializados na di-mensão vertical porque são especializados na dimensão horizontal. Se o fato de um trabalhador

Atenção!

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Ergonomia

desempenhar uma tarefa limitada reduz a perspectiva do trabalhador, inclui-se então a especialização vertical para reduzir esses efeitos. Mas nem todos os postos de trabalho tendem a ser especializados nas duas dimensões.

Formalização do comportamentoÉ a forma de prescrever a separação dos participantes da organização

separando suas formas de trabalho. O resultado disso é a regulamentação do comportamento. Pode ser feito por posição, fl uxo do trabalho ou regras.

Posição indica que a formalização se dá pela descrição do que se faz num posto de trabalho.

No Fluxo de trabalho há demonstração das próprias tarefas contendo as descrições de como fazer.

Regras, são emitidas para toda a organização (assiduidade, vestuário).A formalização tem engessado as atitudes dos trabalhadores, através dos trabalhos

mais limitados e menos especializados. Podemos observar que eles são mais simples, mais repetitivos e mais fáceis de controlar.

Sua principal intenção é reduzir a variabilidade, podendo, assim, prevê-la e controlá-la. Também é utilizada para assegurar a consistência da mecanização que leva à produção eficiente. Permite que o comportamento seja pré-determinado/previ-sível, ou seja, padronizado.

Formação e SocializaçãoA formação é constituída pelos processos através dos quais se transmitem os con-

hecimentos e as competências relacionadas com o trabalho.A socialização constitui o processo pelo qual um novo membro aprende o sistema de va-

lores, normas e os comportamentos da sociedade, grupo ou trabalho que acaba de assumir.Seja qual for o setor da organização, a formação é tanto mais importante para

os postos de natureza complexa, compreendendo qualifi cações difíceis e corpos de conhecimentos sofi sticados, ou seja, postos de trabalho essencialmente profi ssionais por natureza.

E a socialização é mais importante quando os postos são sensíveis ou remotos, a cultura e a ideologia da organização exigem uma grande lealdade dos seus membros.

O que deve fi car compreendido é que a concepção do posto de trabalho deve levar em consideração todas as informações anteriores, e que será muito mais fácil para o er-gonomista, mais barato para a empresa e muito bom para o trabalhador, se a concepção ocorrer no projeto de implantação/construção da empresa.

PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NOS POSTOS DE TRABALHO

Nos últimos tempos a implantação dos programas de qualidade de vida nas empresas tem aumentado consideravelmente. Segundo Álvares (2002), existe cada vez mais interesse sobre a “qualidade de vida” na sociedade atual. Principalmente no setor empresarial, visto que, para a obtenção do certifi cado de “Qualidade Total”, é necessário que se proporcione segurança, bem-estar, conforto e satisfação no trabalho.

De acordo com a ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida), em 1995, nos Estados Unidos, as maiores empresas possuem programas estruturados sobre qualidade de vida.

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O conceito de qualidade de vida pode variar de indivíduo para indivíduo e normal-mente varia com o decorrer da vida. Mas o conceito gira em torno da ideia que a quali-dade de vida sofre infl uência de múltiplos fatores. A junção desses fatores, que moldam e modifi cam o cotidiano do ser humano, acaba resultando numa rede de fenômenos e situações que pode ser chamada de qualidade de vida. Alguns fatores são:

Estado de saúde;• Disposição;• Satisfação no trabalho;• Longevidade;• Salário;• Lazer;• Prazer;• Relações familiares.•

Há uma confusão comum em relação à saúde e qualidade de vida. Algumas literatu-ras defi nem saúde como sendo uma boa qualidade de vida. A defi nição de saúde pela OMS pode ser utilizada como defi nição de qualidade de vida.

“...condição de bem-estar que inclui não apenas o bom funcionamento do corpo, mas tam-bém o vivenciar uma sensação de bem-estar espiritual (ou psicológico) e social, entendido neste último – o bem-estar social – como uma boa qualidade nas relações que o indivíduo mantém com as outras pessoas e com o meio ambiente” (OMS).

O termo “qualidade de vida no trabalho” está relacionado com a qualidade de vida somente no trabalho, no entanto é impossível a satisfação no trabalho estar isolada da vida de um indivíduo como um todo. Apresenta uma relação entre qualidade de vida dentro e fora do trabalho.

Existem muitas correlações possíveis entre a satisfação no trabalho e em outras tarefas fora do trabalho que contribuem para a qualidade de vida. É possível analisar a relação entre a satisfação no trabalho e as tarefas da vida diária por meio de três situações de comportamento:

Na primeira, o indivíduo escolhe atitudes e atividades semelhantes dentro e fora • do ambiente de trabalho;Na segunda, o individuo é privado em algo no trabalho ou fora dele e assume • comportamentos opostos em cada local;Na terceira, não há relação entre os atos executados na esfera profi ssional ou na • vida diária.

A situação ideal é a primeira, pois existe relação positiva entre as duas atitudes, in-dicando uma satisfação no trabalho e na vida.

O grau de satisfação no trabalho também pode estar relacionado com o conjunto de expectativas entre o indivíduo e a empresa. Essa expectativa pode ser chamada de psicológica e é fator determinante no processo adaptativo quanto à satisfação do indi-víduo na empresa.

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Ergonomia

De uma forma geral, os Programas de Qualidade de Vida, quando im-plantados, devem apresentar algumas características comuns. São elas:

Participação da alta cúpula da empresa;• Avaliação das necessidades internas;• Coordenação de profi ssionais qualifi cados;• Defi nição clara da fi losofi a e dos objetivos;• Sistemas hábeis de operação e de administração;• Ações de Marketing;• Procedimentos de avaliação e reavaliação;• Sistema de comunicação efi ciente;• Estimular a cultura de bons hábitos e atitudes.•

Alguns dados da ABQV mostram que nos últimos 18 anos, nos EUA, através de uma análise da experiência das grandes empresas, os pontos mais observados foram:

Qualidade de vida, atualmente, faz parte da estratégia das organizações;• Antes de implantar programas de qualidade de vida é preciso diagnosticar as necessidades, • prioridades, metas e desenvolvimento dos objetivos a serem atingidos;O sucesso dos programas depende do comprometimento das lideranças;• Entusiasmo e autenticidade na comunicação são extremamente necessários para • se obter adesão ao programa e disseminação da consciência da saúde;É fundamental que as áreas relacionadas à saúde desenvolvam um trabalho • integrado.

Qualquer alteração no ambiente de trabalho gera um impacto que pode ser negativo ou positivo sobre a percepção de qualidade de vida do trabalhador, pois sabemos que o trabalho ocupa o centro da vida das pessoas. Portanto ele deve promover a saúde, o equilíbrio físico e psicoemocional, visto que a qualidade de vida no trabalho está diretamente relacionada a boas condições de trabalho.

Leia mais sobre qualidade de vida:

http://www.icpg.com.br/artigos/rev03-12.pdfhttp://www.administradores.com.br/artigos/programas_de_qualidade_de_vida_no_

trabalho/29176/

É importante salientar que grande parte das empresas que procura implantar Pro-gramas de Saúde e Qualidade de Vida inicia com algumas ferramentas, como a ginástica laboral. O principal objetivo dessas empresas é a redução do absenteísmo.

O absenteísmo, absentismo ou ausentismo é o termo utilizado para expressar a falta do empregado ao trabalho.

Isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença prolongada ou licença legal.

Saiba mais!

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Segundo Quick & Lapertosa (1982), o absenteísmo é dividido em:Absenteísmo voluntário• − ausência no trabalho por razões particulares não justifi cadas;Absenteísmo por doença• − inclui todas as ausências por doença ou por procedimento médico, excetuam-se os infortúnios profi ssionais;Absenteísmo por patologia profi ssional• − ausências por acidentes de trabalho ou doença profi ssional;Absenteísmo legal• − faltas no serviço amparadas por leis, tais como: gestação, gala, doação de sangue e serviço militar;Absenteísmo compulsório• − impedimento ao trabalho devido à suspensão imposta pelo patrão, por prisão ou outro impedimento que não permita ao trabalhador chegar ao local de trabalho.

Para COUTO (1987), o absenteísmo é decorrente de um ou mais fatores, tais como de trabalho, sociais, culturais, de personalidade e de doenças. Parece não existir uma relação precisa de causa e efeito, mas sim um conjunto de variáveis que podem levar ao absenteísmo.

Segundo Otero (1993), a etiologia do absenteísmo é multifatorial, dependendo da sua origem. Podem ser classifi cados em fatores dependentes da atividade laboral, perilaborais, do meio extralaboral, patologias sofridas pelo trabalhador, fatores individ-uais e fatores dependentes do sistema administrativo.

A redução do índice de absenteísmo dentro das empresas pode estar relacionada com a satisfação geral do trabalhador ou com a ausência da monotonia. Pequenas mudanças, como motivação e bem-estar, podem infl uenciar este índice.

Couto (1987) cita que:

“...à medida que a empresa dedica maior atenção aos empregados, há uma tendência de

redução do absenteísmo”.

A melhora da qualidade de vida na microergonomia pode estar relacionada a alguns fatores intrínsecos do posto de trabalho ou da monotonia que a sua atividade proporciona. Sendo necessárias algumas alterações que variam desde a conscientização de como posi-cionar-se ou de como utilizar corretamente os seus instrumentos de trabalho até a mudança da posição de algumas estruturas físicas ou ambientais da empresa.

Uma boa parte das empresas acredita que os problemas estão primariamente nos indivíduos e depois no ambiente de trabalho. Principalmente por essas crenças é que a primeira atitude é iniciar um programa de ginástica laboral. Caso as queixas continuem, começa-se a pensar em uma intervenção ergonômica propriamente dita.

Não saberia dizer se a intervenção ergonômica viria em segundo lugar por ser inicial-mente mais cara para a empresa, pela assunção de erros arquitetônicos em sua estrutura ou até por uma experiência desastrosa.


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Ergonomia

A intervenção ergonômica acaba sendo mais cara porque ela também é mais ampla, avalia todo o ambiente de trabalho, podendo interferir não só no indi-víduo como na ginástica laboral, mas também no ambiente, posto de trabalho.

No momento em que o ergonomista encontra algumas falhas estruturais no ambiente de trabalho e a empresa permite alterações, indiretamente ela assume que errou ou que não tem certeza de que a sua estrutura é a mais adequada.

Nos casos de experiências desastrosas alguns indivíduos, que não estão adequadamente preparados ou na possuem o conhecimento específi co para a função realizada pelo trabalhador, acabam solicitando gastos adicionais à empresa sem o retorno esperado (que não é necessari-amente fi nanceiro), além do mal-estar que pode ser criado entre os funcionários ou diretores.

Veja um exemplo: Numa empresa que necessita de uma máscara facial de vedação total o ergonomista resolveu chamar um trabalhador que representa as características médias de todos os outros funcionários e mandou confeccionar todas as máscaras na medida daquele rosto e, ainda por cima, de material não moldável (mais barato para a empresa). Com a chegada das máscaras observou-se, é claro, que as mesmas não se adaptaram ao rosto de todos os trabalhadores. Como a máscara, nessa atividade, é um EPI essencial a empresa teve que mandar refazer boa parte delas, tendo gastos desnecessários. Após este evento, qualquer outra alteração/compra que o ergonomista pedir será vetada pela direção da empresa.

Uma falha pode levar todo o trabalho de um ergonomista a ser desvalorizado.Algumas empresas brasileiras já se destacam pela sua ação na melhora da qualidade

de vida de seus trabalhadores. Primeiro, para provocar, de fato, a melhoria da Saúde e Quali-dade de Vida, e, segundo, por necessitar da obtenção do certifi cado de Qualidade Total.

Uma outra coisa que interfere nesse processo de implantação de programas é a “Imagem Social” que a empresa ganha perante o mercado.

Hoje em dia há uma preocupação muito grande com Programas de Qualidade de Vida e Saúde dos funcionários e Programas de Preservação Ambiental, principal-mente por inferirem uma imagem favorável, benéfi ca com os seus funcionários e o meio ambiente, respectivamente.

Apesar do esforço e das evidências práticas visíveis e comprovadas da contribuição dos Programas de Qualidade de Vida para as empresas, não podemos deixar de considerar que existe um longo caminho a ser percorrido até acreditar que as organizações estejam realmente preocupadas com a saúde e o bem-estar de seus funcionários. Lembrando que o Sistema Capi-talista provoca uma busca desenfreada pelo acúmulo de capital. Por outro lado, não se pode negar também que há reconhecimento da importância de um tratamento humanístico nas relações trabalhistas, mesmo que indiretamente, secundário a muitas outras prioridades e interesses.

Qualidade de vida agora é lei. Quem não reduzir acidentes de trabalho pagará mais tributos

A partir de 2009 as empresas que investirem em ações que permitam a redução dos seus índices de afastamento por doenças e acidentes de trabalho poderão ter a

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alíquota de cálculo do Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) reduzida em até 50%. Entretanto, as que não o fi zerem correrão o risco de ter que pagar o dobro do valor atual, que incide sob o total da folha de pagamento da empresa.

Isso acontecerá devido a mudanças nas regras da segurança do trabalho feitas pelo Ministério da Previdência. Até então, as empresas pagavam, como SAT, 1%, 2% ou 3% do valor de suas folhas de pagamento. O enquadramento era feito de acordo com a área em que a empresa atua. Agora, o que defi nirá essa alíquota será o Fator Acidentário de Prevenção, um índice que leva em conta a frequência dos acidentes e seu custo para o INSS. “Os índices continuam os mesmos, o que muda é a possibilidade de uma empresa que paga 3% ao mês possa ter essa alíquota reduzida para 1,5% ou elevada a até 6%, dependendo da quantidade de afastamentos por acidentes ou doen-ças de trabalho registradas pelo INSS”, explica Myrian Quirino, consultora Especialista na área Previdenciária e Trabalhista do Centro de Orientação Fiscal (Cenofi sco).

Para Myrian, a decisão visa a fomentar os investimentos por parte das empresas no que diz respeito à segurança no trabalho e, consequentemente, reduzir os gastos da Previdência.

Segundo Mario Bonciani, auditor fi scal do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com a mudança houve uma revisão também na tabela de doenças motivadas pela atividade do trabalhador. Doenças como diabetes, tuberculose e hipertensão pas-saram a integrar a tabela. “Cerca de 10% das doenças consideradas comuns foram incluídas. A depressão, por exemplo, foi incluída como doença de trabalho comum ao setor fi nanceiro”, explica.

Para Bonciani, que também é vice-presidente da Associação Brasileira de Medicina do Trabalho (ABMT) e colaborador da Associação Brasileira da Prevenção de Acidentes (ABPA), os efeitos da nova metodologia começarão a ser sentidos em setembro do ano que vem (2008), quando o Fator Acidentário irá alterar o SAT pela primeira vez.

De acordo com ele, após o anúncio do reenquadramento das empresas, feito no fi m de novembro, foi estipulado um prazo de 30 dias, que termina no fi m deste mês, para os empresários questionarem a nova alíquota que foi atribuída pelo Ministério da Previdência. Ele conta que até agora o volume de ações de impugnação está muito abaixo do esperado, o que denota a falta de informação e de interesse das empresas pelo assunto.

Myrian, do Cenofi sco, espera que as novas regras criem uma cultura de inves-timento por parte das empresas na criação de melhores condições para trabalhadores cujas funções envolvam o risco. Ela acredita que a possível vantagem fi nanceira – já que uma empresa poderá pagar metade do que paga hoje, caso implemente ações – servirá como impulso para isso.

Bonciani acrescenta que a própria concorrência dentro do setor servirá, também, de incentivo. “Uma empresa que não investir na melhoria de suas condições de trabalho e tiver sua alíquota dobrada verá seu concorrente sendo premiado por suas ações com a redução drástica na sua contribuição para o SAT. Isso se refl ete na imagem da empresa perante o mercado e elas não fi carão aquém disso”.

Leandro Fernandes, dezembro de 2007

Uma das principais ferramentas da ergonomia, talvez a mais utilizada, seja a ginástica laboral, sobre a qual vocês irão saber no material AVA.

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Ergonomia

A POSTURA SOB O OLHAR DO ERGONOMISTA

Um ergonomista tem por obrigação saber as posturas adequadas para realização das atividades dos trabalhadores.

É necessário o estudo de algumas disciplinas da área de saúde, como anatomia, antropometria, fi siologia do trabalho e principalmente biomecânica ocupacional. Essas disciplinas dão sustentação ao ergonomista no momento da investigação no posto de trabalho.

A anatomia é necessária para que o indivíduo consiga identifi car as estruturas do corpo e sua localização.

Na antropometria o objetivo é determinar as medidas do tamanho das estruturas do corpo humano. É essencial para um ergonomista, sendo bastante utilizada nas intervenções ergonômicas, principalmente nas concepções de postos de trabalho. Os indivíduos apre-sentam variações ou diversidades que dependem da:

Diferença entre os sexos• Diferença étnica• Tendência ao crescimento• Envelhecimento• Classe social• Ocupação•

Na fi siologia do trabalho verifi ca-se como o corpo e suas funções se comportam durante a atividade laboral, assim como se comporta sob estresse, além de mostrar quais órgãos/estruturas serão mais acometidos nos diversos tipos de trabalhos, seja de levantamento de peso, de repetição, estático ou sob tensão.

Em se tratando da biomecânica ocupacional é, talvez, conhecimento indispensável ao ergonomista.

Biomecânica pode ser defi nida como aplicação da mecânica aos organis-mos vivos, tecidos biológicos, aos corpos humanos e animais. É a base da função músculo-esquelética.

Através da biomecânica podemos alterar, infl uenciar ou até perceber algumas ca-racterísticas do nosso corpo, como:

Centro de gravidade• Base de sustentação• Forças• Planos e eixos• Tipos de movimento• Movimentos articulares• Tipos de contração muscular• Sistemas de alavancas• Torque, trabalho e energia• Cadeia cinética•

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Dentro dessas características temos que os sistemas de alavancas, movimentos articulares, tipos de contração muscular e o torque, são importantíssimas para decom-por os movimentos realizados pelo trabalhador em sua atividade laboral. Através da biomecânica o ergonomista consegue identifi car movimentos prejudiciais, maquinário e posturas inadequadas.

Quando falamos em postura, entendemos que ela é de fundamental importância para o trabalhador, pois, através dela, pode-se identifi car possíveis pontos/locais de lesão, o que chamamos de riscos.

A postura de uma pessoa é determinada (ao menos em parte) pela relação entre as dimensões do seu corpo e as dimensões do ambiente envolvido.

De acordo com Merino (1996), a postura submete-se às características anatômi-cas e fi siológicas do corpo humano e possui um estreito relacionamento com a atividade do indivíduo, sendo que a mesma pessoa adota diferentes posturas nas mais variadas atividades que realiza.

Basicamente, temos três posturas essenciais.Postura sentada• Postura de pé• Postura deitada•

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Ergonomia

Antes de falar dos três tipos de postura vamos falar sobre a coluna ver-tebral, que é a estrutura óssea intercalada com discos que sustenta o nosso tronco, permitindo os movimentos de fl exoextensão, rotação e inclinação. É de extrema importância lembrar que as raízes nervosas saem na nossa coluna vertebral e vão em direção aos nossos membros e uma variedade de manifestações dos membros tem sua origem na coluna vertebral.

De acordo com Viel (2000), a coluna vertebral é um mecanismo complexo, perfeita-mente adaptado à sua função. É também uma ferramenta frágil que suporta mal a solicitação excessiva, seja repetida no tempo ou decorrente de um esforço breve, mas intenso.

A coluna vertebral possui 4 curvaturas fi siológicas

- Duas Lordoses, cervical e lombar;- Duas Cifoses, torácica e pélvica.

Essas curvaturas ocorrem num único plano (sagital) e permitem maior resistência à sobrecarga. Quando um indivíduo apresenta alguma curvatura fora deste plano, chamamos de escoliose.

Escoliose é um desvio tridimensional (nas três dimensões) da coluna vertebral, o que signifi ca que, além de desviar para um dos lados, também faz rotação e inclinação. O que mais chama atenção é o desvio ou os desvios laterais da coluna. Na maioria os casos é frequente existir mais que um desvio da coluna, devido à compensação.

A coluna sofre forte infl uência da idade, perceptível através do tempo de permanência sentado. Inicialmente o indivíduo suporta altas horas e, com o passar da idade, esse tempo

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diminui acentuadamente. A coluna vertebral reage às vibrações e às pressões excessivas ocorridas no ambiente de trabalho.

Viel (2000) cita que as dores resultantes de atividades profi ssionais realizadas em pé terão como consequência o surgimento de dores na posição sentada.

A postura sentada

Esta posição é a mais frequentemente utilizada pelas pessoas no seu ambiente de trabalho. Boa parte das pessoas permanece longos períodos nessa posição, podendo sofrer mais de dores em coluna.

Se permanecer sentado é uma condição necessária para a realização do trabalho, o ideal é que se observem algumas características, como:

Posição da coluna;• Presença de encosto;• Possibilidade de inclinação do encosto;• Possibilidade de inclinação do assento;• Altura do assento;• Altura do encosto;• Textura/maciez;• Outras.•

Moraes (1992) diz que “a pressão dos discos intervertebrais é maior quando se está sentado, mesmo com o tronco ereto. Chega a ser 40% maior do que quando o indivíduo está em pé. Quando se fl exiona o tronco, a situação é ainda pior, as bordas frontais das vértebras são pressionadas umas contra as outras com uma força considerável. Nessa postura, a pressão intradiscal é ainda maior, cerca de 90% a mais que a postura em pé. Esse fato pode levar a lesões, tanto nos discos intervertebrais como nas vértebras e até em áreas periféricas à coluna”.

A posição sentada, associada com atividade muscular, mostra que mesmo o corpo parecendo estar em repouso ele está tendo, a todo o momento, contrações corretivas e de manutenção da postura, não sendo consideradas contrações estáticas.

Algumas vantagens são:baixa solicitação da musculatura dos membros • inferiores, reduzindo, assim, a sensação de desconforto e cansaço;possibilidade de evitar posições forçadas do corpo;• menor consumo de energia;• facilitação da circulação sanguínea pelos membros • inferiores.

Em contrapartida podem apresentar:pequena atividade física geral (sedentarismo);• adoção de posturas desfavoráveis: lordose ou cifose excessiva;• estase sanguínea• nos membros inferiores, situação agravada quando hácompressão da face posterior das coxas ou da panturrilha, provocada pela altura • incorreta do assento.

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Ergonomia

A postura de pé

Essa postura é altamente fatigante, exigindo um elevado trabalho muscular estático em que o coração encontra maior resistência para bom-bear o sangue, além da difi culdade de encontrar um ponto de referência. A pressão na coluna é menor que na posição sentada, mas ainda é alta.

Neste tipo de postura a infl uência é sistêmica. Há sobrecarga do sistema cardiovas-cular e o principal acometimento são as varizes, pela difi culdade em fazer o sangue retornar para o coração, já que não há o efeito de bomba externa (contração muscular). As rotações realizadas nesta posição são mais aceitas, em relação à posição sentada, pois o movimento não ocorre somente na coluna, mas também na pelve e nas pernas. Outras desvantagens desta postura são:

Sensações dolorosas nas superfícies de contato articulares • que suportam o peso do corpo (pés, joelhos, quadris);A tensão muscular permanentemente desenvolvida para • manter o equilíbrio difi culta a execução de tarefas de precisão;A • penosidade da posição em pé pode ser reforçada se o trabalhador tiver ainda que manter posturas inadequadas dos braços (acima do ombro, por exemplo), inclinação ou torção de tronco etc.

A escolha da postura em pé como posição de trabalho se justifi cada quando as condições exigirem:

deslocamentos contínuos;• manipulação de cargas com peso igual ou superior a • 4,5 kg;alcances amplos frequentes, para cima, para frente ou • para baixo;operações frequentes em vários locais de trabalho, separados fi sicamente;• a aplicação de forças para baixo, como em empacotamento.•

A postura deitada

Nessa postura não existe concentração de tensão em nenhuma região específi ca do corpo, permitindo que o sangue fl ua livremente, removendo os resíduos do metabolismo. O consumo energético é mínimo e é a posição recomendada para o repouso, descanso ou recuperação do estado de fadiga.

Em alguns casos, essa posição é assumida para realizar algum tipo de trabalho de manutenção, exigindo um grande esforço da musculatura do pescoço para manter a cabeça erguida, se tornando uma postura altamente fatigante.

Alguns métodos utilizados pela ergonomia para analisar a postura podem variar entre os esforços fi siológicos generalizados, os desgastes psicofísicos ou a forma de trabalho muscular necessário.

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De acordo com IIDA (1990), durante uma jornada de trabalho um trabalhador pode assumir centenas de posturas diferentes. Em cada tipo de postura, um diferente conjunto de musculatura é acionado.

Uma simples observação visual (assistemática) não é sufi ciente para se analisar estas posturas detalhadamente. Foram desenvolvidas, então, diversas técnicas para o registro e a análise da postura.

Temos a técnica da descrição verbal, técnicas fotográfi cas, eletromiográfi cas, pos-turografi a, entre outras técnicas. Dentre as técnicas, temos algumas mais utilizadas.

Métodos de Avaliação

O método OWAS

Foi desenvolvido na Finlândia, entre 1974 e 1978, por pesquisadores em conjunto com o Instituto Finlandês de Saúde Ocupacional, com o intuito de gerar informações para melhorar os métodos de trabalho pela identifi cação de posturas corporais prejudiciais durante a realização das atividades.

Baseia-se em analisar determinadas atividades em intervalos variáveis ou con-stantes, observando-se a frequência e o tempo despendido em cada postura. Permite que os dados posturais sejam analisados para catalogar posturas combinadas entre as costas, braços, pernas e forças exercidas e determinar o efeito resultante sobre o sistema músculo-esquelético; e para examinar o tempo relativo gasto em uma postura específi ca para cada região corporal, determinando o efeito resultante sobre o sistema ósteo-muscular. É possível obter os dados mediante observação direta (em campo) ou indireta (por vídeo), devendo ser observado todo o ciclo, em atividades cíclicas, e nas atividades não cíclicas ser observado um período de no mínimo trinta segundos. Durante a observação são consideradas as pos-turas relacionadas às costas, braços, pernas, ao uso de força e a fase da atividade que está sendo observada, sendo atribuídos valores e um código de seis dígitos. O primeiro dígito do código indica a posição das costas, o segundo indica a posição dos braços, o terceiro a posição das pernas, o quarto indica o levantamento de carga ou uso de força e o quinto e sexto indicam a fase do trabalhador.

Após a categorização das posturas laborais, o método calcula e classifi ca a carga de trabalho em quatro categorias, determinando ainda as medidas a serem adotadas.

O método REBA

O método REBA foi criado com o intuito de desenvolver um sistema de análise pos-tural que fosse sensível aos riscos músculo-esqueléticos presentes em uma variedade de atividades, dividisse o corpo em segmentos para serem codifi cados individualmente, com referência aos planos de movimento, proporcionasse um sistema de pontuação para a ativi-dade muscular decorrente de posturas estáticas, dinâmicas e mudanças rápidas ou posturas instáveis, com o objetivo de refl etir a importância da interação entre a pessoa e a carga quando do manejo de cargas, mas que nem sempre esse manejo é feito com as mãos, que incluísse a variável “apoio” para avaliar o manejo de cargas, e que propusesse um nível de ação com uma indicação da urgência de intervenção ergonômica.

A avaliação dos fatores de risco se inicia mediante a observação do trabalhador durante alguns ciclos de trabalho para selecionar as atividades e posturas que serão avaliadas.

Pode selecionar-se a postura de maior duração dentro do ciclo de trabalho ou aquela que necessite maior esforço do trabalhador.

O REBA é uma técnica de análise rápida, tornando possível analisar todas as posturas adotadas pelo trabalhador durante o ciclo de trabalho.

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Ergonomia

Os diagramas de posturas se apresentam no plano sagital, razão pela qual só um lado poderá ser avaliado. Se o avaliador se interessa em ambos os lados, será necessário realizar duas avaliações.

O método RULA

É um método de estudo desenvolvido para ser usado em investigações ergonômicas de postos de trabalho onde existe a possibilidade de desenvol-vimento de lesões por esforços repetitivos em membros superiores.

Este método foi desenvolvido para ser aplicado em operadores de máquinas industriais, téc-nicos que realizam inspeção, pessoas que trabalham com corte de peças ou embrulhadores.

Também foi desenvolvido para avaliação de posturas, forças necessárias e atividade muscular de operadores de terminais de vídeo.

O método utiliza diagramas de posturas do corpo e três tabelas que avaliam o risco de exposição a fatores de risco, como fatores de carga externos, que incluem:

1. número de movimentos;2. postura estática;3. força;4. postura de trabalho determinada por equipamentos e mobiliários;5. tempo de trabalho e pausa.

Além destes existem outros fatores importantes que infl uenciam, mas que variam de pes-soa para pessoa, como posturas adotadas, atividade muscular estática desnecessária, veloci-dade e precisão de movimentos, a frequência e duração das pausas feitas pelo operador.

Existem, ainda, fatores que alteram a resposta de cada indivíduo para carregamentos específi cos, fatores individuais (como experiência ou idade), fatores ambientais do posto de trabalho e variáveis psicológicas.

Muitos outros fatores também são associados como fatores de risco para lesões dos membros superiores.

O método Back School

Foi desenvolvido por uma fi sioterapeuta sueca com o objetivo de capacitar os indi-víduos para que assumissem atitudes de autocuidado com a coluna, por meio de orienta-ções sobre a lombalgia. Para tanto, a Back School é estruturada em lições compostas por conteúdos teóricos e práticos (exercícios específi cos).

Atualmente, a Back School pode representar uma alternativa de intervenção para pa-cientes portadores de problemas na coluna, necessitando, primeiro, de uma sistematização em sua metodologia.

O que é estresse?1.

Atividades

Complementares

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Cite os efeitos do estresse.2.

Quais são as intervenções da ergonomia?3.

Como podemos dividir a concepção de postos de trabalho?4.

Quais as características comuns dos Programas de Qualidade de Vida?5.

O que é absenteísmo?6.

O que é Biomecânica Ocupacional?7.

Fale sobre o método OWAS.8.

Fale sobre o método REBA.9.

Fale sobre o método RULA.10.

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Ergonomia

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TRABALHO, SAÚDE E ERGONOMIA

A Segurança no Trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.

Estuda diversas disciplinas, como Introdução à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, Prevenção e Controle de Riscos em Máquinas, Equipamentos e Instalações, Psi-cologia na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento, Administração aplicada à Engenharia de Segurança, O Ambiente e as Doenças do Trabalho, Higiene do Trabalho, Metodologia de Pesquisa, Legislação, Normas Técnicas, Responsabilidade Civil e Criminal, Perícias, Proteção do Meio Ambiente, Ergonomia e Iluminação, Proteção contra Incêndios e Explosões e Gerência de Riscos.

Toda empresa deve possuir um quadro de Segurança do Trabalho, formado por uma equipe multidisciplinar composta por Técnico de Segurança do Trabalho, Tecnólogo em Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho, Fisioterapeuta do Trabalho e Ergonomista. Estes profi ssionais for-mam o que chamamos de SESMT − Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.

A Segurança do Trabalho é defi nida por normas e leis. No Brasil, a Legislação de Se-gurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras, Normas Regulamentadoras Rurais, outras leis complementares, como portarias e decretos, e também as convenções Internacionais da Organização Internacional do Trabalho, ratifi cadas pelo Brasil.

DO DIAGNÓSTICO À MODIFICAÇÃO

Agora vamos verifi car a distância entre diagnóstico e “tratamento”. Quando se fala em ergonomia, pensamos em correção de problemas ou prevenção destes. Essa ideia nos remete à avaliação do ambiente, posto de trabalho, indivíduo ou até mesmo da política empresarial.

Para se fazer o diagnóstico ergonômico deve-se ter muita atenção, porque peque-nas falhas corrigidas com correções mínimas não devem ser consideradas. È importante mostrar, através de um relatório, todas as inadequações encontradas.

Para isso, o ergonomista necessitará de acurácia, analisando ponto a ponto.Começaremos aqui pelo diagnóstico do posto de trabalho.Inicialmente, para se ter ideia do que está errado, devemos buscar os maiores índices

de doenças ou dores nos funcionários, seja através de investigação no serviço de saúde da empresa ou de questionários e entrevistas. A partir daí, com as prevalências de acidentes ou queixas dos funcionários, vamos observar a atividade realizada pelo trabalhador diretamente no seu local de trabalho, e, se possível, não permitir que o funcionário saiba que está sendo observado/avaliado, pois, nesse momento, ele não fi cará à vontade para realizar as suas funções como realiza regularmente.

SEGURANÇA NO TRABALHO

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Ergonomia

A partir deste, ponto vamos ao colaborador e informamos a ele que iremos observar o seu trabalho.

Nesse momento já temos duas informações. Uma é como ele de fato realiza a atividade, a outra é como ele acha correto fazer o trabalho. Com essas duas informações conseguimos inferir se o indivíduo já possui clareza e informação prévia sobre a forma correta de realizar o seu serviço. Após registradas essas informações, vamos determinar qual a forma mais coerente do trabalhador cumprir a sua função.

Para fazer esta determinação entra em cena a biomecânica ocupacional, que, nesse momento, tem a função de decompor todas as atividades realizadas pelo indivíduo, verifi car quais estruturas estão sobrecarregadas, susceptíveis a lesões, e comparar com as informações colhidas.

Agora, comparam-se as informações colhidas através do serviço de saúde da em-presa ou pelas entrevistas com as informações encontradas após a primeira análise do trabalho do indivíduo.

Primeiras informações colhidas X Últimos dados obtidos

Essa é a hora de o ergonomista identifi car os pontos mutáveis, como posição da cadeira, altura do assento, presença do encosto ou apoio de braço se trabalho realizado sentado e tempo de permanência parado, altura em que os braços trabalham, se trabalho de pé. Obser-var se o trabalho é de precisão ou de força. E, para cada um desses, identifi car a forma mais saudável de fazer. Após esse ponto de identifi cação do problema, na microergonomia, neste caso, o próximo passo é identifi car o tipo de intervenção ergonômica a ser utilizada.

De correção? Ela é limitada, mas possui um bom resultado a curto e médio prazos.De concepção? A preventiva, nos casos em que são identifi cados riscos, porém

poucas queixas.A corretiva, em caso de a empresa dar “carta branca fi nanceira” para o ergonomista,

pois ela é bastante dispendiosa.De conscientização? Deve estar associada a outra técnica utilizada, ou será utilizada

caso o trabalhador já possua as informações necessárias, vamos apenas conscientizá-lo.A escolha da intervenção vai depender, diretamente, da disposição fi nanceira da

empresa, pois cada tipo de intervenção tem um gasto fi nanceiro diferenciado.A partir daí, o ergonomista deverá elaborar um relatório contendo todas as informações

encontradas durante esse momento, colocar as possíveis intervenções, os possíveis resultados associados com uma previsão do tempo para que determinadas etapas sejam cumpridas.

Após a aprovação da chefi a da empresa, o ergonomista começa as modifi cações.As modifi cações propostas podem ser:

Incorporação da pausa;• Rodízio de tarefas;• Ginástica laboral;• Alteração do mobiliário;• Mudança da estrutura física do posto de trabalho;• Personalização dos postos de trabalho;• Melhora da iluminação;• Melhora da climatização/ventilação do ambiente;• Redução dos ruídos;• Evitar o • tédio e a monotonia;Melhora dos hábitos alimentares;• Conscientizar sobre hidratação; etc.•

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O principal objetivo é proporcionar o melhor conforto possível para o trabalhador (dentro da possibilidade da empresa), para que o indivíduo possa produzir mais e melhor.

Agora, partindo para uma análise maior, focalizando toda a produção e não somente o posto de trabalho individual, poderemos verifi car o trabalho na empresa como um todo.

Teremos que saber quais os grandes objetivos da empresa.A observação agora é mais ampla e, possivelmente, mais demorada. A avaliação tem

que ser feita num todo. As modifi cações são mais difíceis.Após todo o processo de diagnóstico visto anteriormente, as modifi cações possíveis

são, por exemplo:Mudança de grande estrutura física da empresa;• Mudança na forma de organização do trabalho;• Descentralizar as decisões;• Eliminar alguns• níveis hierárquicos;Reagrupamento de tarefas.•

No entanto, fazer essas mudanças não é nada fácil. Primeiro, pelas resistências nor-mais encontradas no processo de mudança e, segundo, a responsabilidade que é conseguir identifi car a alteração mais apropriada. É um grande risco.

Jong e Vink (2002) afi rmam que o maior desafi o da empresa atual é ser inova-dora no mercado, com a máxima efi ciência possível.

TÉCNICAS DE VERIFICAR A ERGONOMIA

As técnicas de verifi cação da ergonomia são diversifi cadas, mas para realizar a verifi cação devemos estar atentos à análise da demanda da empresa, análise da tarefa e análise das atividades.

Esses três itens são essenciais numa Análise Ergonômica, pois, para verifi car, deve-mos fazer uma análise atentos a todas as atividade que se realizam naquela empresa, desde o posto de trabalho isolado à produção fi nal, desde a ideia dos diretores aos pensamentos dos trabalhadores.

Podemos observar que as técnicas irão variar de acordo com o tipo de empresa que se avalia. Por exemplo:

Numa empresa de carregamento de materiais pesados, quanto desse material é levado de uma só vez, iremos verifi car como é carregado, se é realmente necessário carregar, se pode ser transportado de outra forma, se o recipiente que leva os materiais é apropriado, se o trabalhador consegue obter uma boa pegada para carregar o recipiente. Se o peso de carregamento for subdividido e a sua velocidade aumentada, será que no fi nal do dia ele conseguirá levar mais materiais?

Um outro exemplo é o individuo que trabalha num call center e é obrigado a fi car na cabine por quatro horas ininterruptas. Este indivíduo fi cará de mau humor e irá transmiti-lo para o cliente do call center. O indivíduo pode precisar ir ao banheiro, pode precisar levantar para se alongar. Será que se fossem dadas condições melhores a este empregado ele teria melhor humor?

Saiba mais!

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Ergonomia

O ergonomista irá verifi car essas características através do contato direto com o trabalhador.

Esses pontos observados num local de trabalho geralmente vão estar pre-sentes no laudo ergonômico. Geralmente os pontos mais abordados são:

Tipo de manipulação e armazenagem dos materiais;• Tipos de ferramenta;• Design• do posto de trabalho;Instalações;• Iluminação;• Riscos ambientais;• EPI•

O ergonomista, junto com o engenheiro, tecnólogo, ou técnico de segurança do tra-balho, deverão criar um mapa de riscos para cada local de trabalho ou atividade realizada dentro da empresa. O grande objetivo do mapa de riscos é conscientizar e informar os tra-balhadores, de uma forma fácil, dos riscos que podem ocorrer na empresa.

Numa verifi cação de uma estação de trabalho tente aumentar o seu conforto e também segurança.

Para um indivíduo que trabalha com computador ele deve assegurar-se que sua cadeira esteja em uma altura que permita manter a posição adequada de seus braços e mãos, além das suas costas deverem estar apoiadas na cadeira. Descanse seus pés fi rmemente no chão ou no apoio para pés (que de preferência permita movimentos). Mantenha seus antebraços e pulsos paralelos ao chão quando estiver digitando, não eleve seus antebraços. Digite com os pulsos em uma posição natural e reta. Evite inclinar, curvar ou formar ângulos com seus pulsos e sempre apoiados no braço da cadeira, que deve ser regulável. Pres-sione as teclas com o mínimo de força possível. Posicione o monitor de forma que a linha superior do monitor fi que na mesma altura de seus olhos ou discretamente abaixo. Evite clarões no painel do monitor, controlando a iluminação da sala e colocando o monitor na posição apropriada. Diver-sifi que, sempre que possível, suas tarefas durante o dia evitando permanecer sentado em uma mesma posição por muitas horas ou desempenhando as mesmas tarefas com as mãos sem interrupção. Faça intervalos periódicos quando for fi car no computador por períodos prolongados.

O mais importante durante uma verifi cação ergonômica é a atenção que se deve ter para evitar que uma falha pequena, mínima e considerada despercebida seja o grande problema ergonômico do ambiente.

Atenção!

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RECOMENDAÇÕES ERGONÔMICAS PARA IHC (INTERFACE HOMEM-COMPUTADOR)

A ergonomia, ao longo do tempo, acompanhou a evolução da organização do trabalho e as inovações tecnológicas.

Segundo Hendrick, diversas mudanças estão afetando o trabalho do homem, par-ticularmente com relação a:

1) tecnologia − o rápido desenvolvimento de novas tecnologia nas indústrias de com-putadores e das telecomunicações afetará profundamente a organização do trabalho e as interfaces homem-máquina;

2) mudanças demográfi cas − aumento da idade média da população e a extensão da vida produtiva dos trabalhadores levando a um contexto de trabalhadores mais experi-entes, melhor preparados e profi ssionalizados, exigindo organizações menos formalizadas e processos de tomada de decisão mais descentralizados;

3) mudanças de valores − trabalhadores atualmente valorizam e esperam ter um maior controle sobre o planejamento e execução do seu trabalho, maior responsabilidade de tomada de decisão e tarefas mais largamente defi nidas, de forma a permitir maior senso de responsabilidade e realização;

4) aumento da competitividade mundial − a sobrevivência de qualquer grande empresa no futuro dependerá da efi ciência de operação e a produção de produtos de qualidade.

A performance humana no uso de computadores e de sistemas de informação tem sido uma área de pesquisa e desenvolvimento que muito se expandiu nas últimas décadas. Começou com Donald Norman, psicólogo cognitivista que trabalhou o con-ceito de usabilidade.

Jakob Nielsen, um dos maiores especialistas em usabilidade nos Estados Unidos, é autor de um livro clássico sobre o assunto, Usability engineering, de 1994, no qual ele propõe um conjunto de dez heurísticas de usabilidade:

visibilidade do estado do sistema;• mapeamento entre o sistema e o mundo real;• liberdade e controle ao usuário;• consistência e padrões;• prevenção de erros;• reconhecer em vez de relembrar;• fl exibilidade e efi ciência de uso;• design estético e minimalista;• suporte para o usuário reconhecer, diagnosticar e recuperar erros;• ajuda e documentação.•

Pode-se dizer que a ergonomia está na origem da usabilidade, pois quanto mais adaptado for o sistema interativo maiores serão os níveis de efi cácia, efi ciência e satisfação alcançados pelo usuário durante o uso do sistema.

De fato, a norma ISO 9241, em sua parte 11, defi ne usabilidade a partir destas três medidas de base:

Efi cácia: a capacidade que os sistemas conferem a diferentes tipos de usuários para alcançar seus objetivos em número e com a qualidade necessária;

Efi ciência: a quantidade de recursos (por exemplo, tempo, esforço físico e cognitivo) que os sistemas solicitam aos usuários para a obtenção de seus objetivos com o sistema;

Satisfação: a emoção que os sistemas proporcionam aos usuários em face dos re-sultados obtidos e dos recursos necessários para alcançar tais objetivos.

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Ergonomia

Atenção!

Interação Humano-Computador (IHC) é o estudo da interação entre as pessoas (usuários) e computadores. É um assunto interdis-ciplinar, relaciona a ciência da computação, artes, design, ergonomia, psicologia, sociologia, semiótica, linguística e áreas afi ns.

Hiratsuka (1996) define interação humano-computador como o estudo de caráter multidisciplinar que visa o projeto e a adaptação de sistemas computacionais aos seus usuários, o que auxilia as pessoas em suas tarefas, trazendo mais satisfação, segu-rança e produtividade.

Scapin & Bastien (1993) citam alguns critérios ergonômicos sobre a interface

- Condução: a interface deve aconselhar, orientar, informar e conduzir o usuário na in-teração com o sistema. Essa qualidade pode ser analisada a partir de quatro subcritérios:

1 - Convite: engloba os meios utilizados para levar o usuário a realizar deter-minadas ações. Uma interface convidativa apresentará: títulos claros para as tarefas, janelas e caixas de diálogo; informações claras sobre o estado (disponível, em foco selecionado etc.) dos componentes do sistema; informações sobre o preenchimento de um formulário, sobre as entradas esperadas; opções de ajuda claramente indicadas.

2 - Agrupamento/Distinção de itens: a rápida compreensão de uma tela pelo usuário depende, dentre outros itens, do posicionamento, da ordenação e da forma dos objetos (imagens, textos, comandos etc.) apresentados. Esse critério é composto pelos seguintes subcritérios: agrupamento/distinção por localização (quando o usuário percebe rapidamente os grupamentos a partir da localização das informações nas interfaces) e agrupamento/distinção por formato (quando o usuário percebe rapidamente as similari-dades ou diferenças entre as informações, a partir da forma gráfi ca de componentes da interface, como tamanho, cor da fi gura e do fundo, estilo dos caracteres etc.).

3 - Legibilidade: diz respeito às características que possam difi cultar ou facilitar a leitura das informações textuais. Deve ser considerada, principalmente, quando os usuários são pessoas idosas ou com problemas de visão (baixa visão). Em uma interface legível: o texto longo que deve ser lido rapidamente aparece em letras maiúsculas e minúsculas, naturalmente, ao invés de somente com maiúsculas; o texto é apresentado em linhas com comprimento adequado e com um contraste efetivo com o fundo; o texto que deve ser lido por idosos ou pessoas com problemas de visão aparece em letras claras sobre um fundo escuro. Para essas pessoas, o fundo brilhante pode ofuscar completamente as letras escuras.

4 - Feedback imediato: está a serviço de todos, porém os mais novatos pre-cisarão mais dessa qualidade. Uma interface que fornece feedback de qualidade: relata ao usuário o recebimento de todas as entradas por ele efetuadas (as entradas confi denciais são relatadas de modo a não revelar o seu conteúdo, por exemplo, com asteriscos); indica ao usuário que um tratamento demorado está sendo realizado, bem como a sua conclusão e o seu resultado.

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- Carga de trabalho: esse critério se aplica, principalmente, a um contexto de trabalho intenso e repetitivo, no qual os profi ssionais que operam o sistema precisarão de interfaces econômicas sob o ponto de vista cognitivo e motor, ou seja, que lhes economizem leitura e memorização desnecessárias, assim como deslocamentos inúteis e repetição de entradas. Os subcritérios desse são:

1 - Brevidade: as qualidades inerentes a esse são a concisão e as ações míni-mas. Uma interface concisa apresenta títulos (de telas, janelas e caixas de diálogo), rótulos (de campos, de botões e de comandos) e denominações curtas; apresenta códigos arbitrários (nome de usuário, senha) curtos; fornece valores default (para os campos de dados, lista, check boxes) capazes de acelerar as entradas individuais e fornece o preenchimento automático de vírgulas, pontos decimais e zeros à direita da vírgula nos campos de dados. Uma interface ágil não solicita aos usuários dados que podem ser deduzidos pelo sistema; não força o usuário a percorrer em sequência todas as páginas de um documento de modo a alcançar a página específi ca e não solicita o mesmo dado ao usuário diversas vezes em uma mesma sequência de diálogo.

2 - Densidade informacional: critério a serviço principalmente de usuários iniciantes, os quais podem encontrar difi culdades para fi ltrar a informação de que necessitam em uma tela carregada. Uma interface minimalista apresenta somente os itens que estão relacionados à tarefa (o restante deve ser removido da tela); não força os usuários a transportarem mentalmente dados de uma tela a outra; não força os usuários a realizarem procedimentos complicados, como a transformação da unidade de medida; não coloca os usuários diante de tarefas cognitivas complexas, como as de especifi cação de buscas avançadas.

Todos os sistemas computadorizados devem ter em seu projeto a IDH.As recomendações devem passar por vários requisitos, tais como:

A tarefa a ser realizada;• Posição correta do teclado;• A postura adequada, provocando menos danos ao trabalhador;• Posição do monitor para evitar prejuízos, como confusão visual;• Para a utilização de outros dispositivos, além do teclado.•

A tarefa a ser realizada

É de extrema importância identifi car a tarefa a ser realizada pelo trabalhador, pois somente a partir daí poderão ser identifi cados os outros fatores. Temos que lembrar de en-contrar a melhor forma de realizar a tarefa.

Posição correta do teclado

É, ainda, a principal interface entre homem e computador, é muito utilizada e por isso necessita de ajustes corretos, como altura, distância, disposição etc.

Postura adequada

É necessária para verifi car qual posição é mais indicada para a realização da tarefa, qual a postura que melhor conforta o empregado, além da postura que permite melhor aproveitamento da função. O ergonomista deverá encontrar o meio termo desses fatores.

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Ergonomia

Posição do monitor

Tem grande importância, pois pode provocar alterações em toda a estrutura de alinhamento da coluna vertebral, além de estar relacionado com a visão. É necessário verifi car, além da altura, a distância.

Outros dispositivos

É necessária para verifi car qual posição é mais indicada para a re-alização da tarefa, qual a postura que melhor conforta o empregado, além da postura que permite melhor aproveitamento da função. O ergonomista deverá encontrar o meio termo entre esses fatores.

RUÍDOS/ VIBRAÇÕES

O excesso de ruído e vibração no ambiente se constitui numa grande fonte de tensão, criando uma condição desfavorável no trabalho

Ruído

Russo defi ne o ruído como sendo um sinal acústico aperiódico, de grande com-plexidade, originado da superposição de vários movimentos de vibração com diferentes freqüências que não apresentam relação entre si. Seu espectro sempre será uma con-fusa composição desarmônica sem qualquer classifi cação ou ordem de composição.

PMAC explica que fi sicamente, o ruído é um som ou complexo de sons, que causa sensação de desconforto auditivo. Afeta física e psicologicamente o ser humano e, depen-dendo dos níveis, causa necrose e/ou lesões auditivas irreversíveis no trabalhador.

De acordo com Carmo, o ruído afeta o organismo humano de várias maneiras, cau-sando prejuízos tanto no funcionamento do sistema auditivo quanto no comprometimento da atividade física, fi siológica e mental do indivíduo a ele exposto.

Duas são as características do ruído: intensidade e frequência:A intensidade pode ser defi nida como a quantidade de energia vibratória que se

propaga nas áreas próximas, a partir da fonte emissora, podendo ser expressa em termos de energia (watt/m²) ou em termos de pressão (N/m² ou Pascal).

A frequência é representada pelo número de vibrações completas em um segundo, sendo sua unidade de medida expressa em hertz (Hz).

O ruído pode ser classifi cado como:contínuo estacionário: ruído com pequenas variações dos níveis (até ± 3 dB) durante • o período de observação, que não deve ser inferior a 15 minutos;contínuo fl utuante ou intermitente: ruído cujo nível varia continuamente de um valor • apreciável durante um período de observação (superior a ± 3 dB);impacto ou impulsivo: ruído que se apresenta em picos de energia acústica de • duração inferior a um segundo.

A Norma Regulamentadora nº 9 (NR-9) considera o ruído como uma das formas de energia a que o trabalhador pode estar exposto.

Atenção!

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O limite de tolerância para exposição diária ao ruído contínuo ou intermitente per-mitido pela Norma regulamentadora nº 15 (NR-15) é de 85 dB para 8 horas. A cada 5 dB de aumento da intensidade, o tempo permissível de exposição diminui pela metade, conforme a tabela abaixo. Não é permitida a exposição a níveis de ruído acima de 115 dB(A) para indivíduos que não estejam adequadamente protegidos.

Dados segundo a NR 15, redação dada pela Portaria nº 3.214, de 08/06/78. Alguns exemplos podem ser citados:

O equipamento para medir o ruído ocupacional é chamado de medidor de nível de pressão sonora ou medidor de nível sonoro; embora tecnicamente incorreto, na prática são conhecidos, simplesmente, como “decibelímetro”. O microfone é peça vital no circuito, sendo sua função transformar um sinal mecânico (vibração sonora) num sinal elétrico. O circuito de medição dos aparelhos pode ter resposta lenta ou rápida. A resposta lenta facilita as medições quando existe muita variação de ruído no ambiente de trabalho.

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Ergonomia

Embora seja de grande interesse para a Higiene Ocupacional, a deter-minação dos níveis de pressão sonora por faixas de frequência, permitindo fazer a “análise de frequência”, isto é, permitindo ter o espectro sonoro do ruído proveniente da fonte analisada, este tipo de avaliação não é obrigatória, segundo a NR 15, para a elaboração de um laudo técnico visando à carac-terização da exposição insalubridade.

Os efeitos do ruído sobre a audição podem variar desde uma alteração passageira até a perda irreversível da mesma. Estas podem ser divididas em três categorias:

1. Trauma Acústico (exposição aguda);2. Mudança Temporária do Limiar (exposição aguda);3. Mudança Permanente do Limiar (exposição crônica).

O Trauma Acústico consiste numa perda auditiva de instalação súbita, provocada por ruído repentino e de grande intensidade, como uma explosão ou uma detonação. Normal-mente é unilateral e acompanhada de zumbido (SANTOS, 1999 apud PINTO). Eventual-mente, o trauma acústico pode ser acompanhado de ruptura da membrana timpânica e/ou desarticulação da cadeia ossicular, o que pode exigir tratamento cirúrgico (MELLO, 1999).

Já Mudança Temporária do Limiar, conhecida também como Alteração Transitória da Audição, ocorre após a exposição a ruído intenso, por um curto período de tempo, causando uma redução na sensação auditiva, mas que retorna ao normal após um período de repouso auditivo (VIEIRA, 1999). Segundo MELLO (1999), um ruído capaz de provocar uma perda temporária será capaz de provocar uma perda permanente após longa exposição.

A Mudança Permanente do Limiar ou Perda Auditiva Induzida pelo Ruído (PAIR) é resultante de exposições a ruído, geralmente diárias, que se acumulam devido à repetição constante durante um período de muitos anos (RUSSO, 1993 apud RIGO, 2001). Como sua instalação é lenta e progressiva, a pessoa só se dá conta da defi ciência quando as lesões já estão avançadas (MELLO, 1999).

De acordo com Carmo (1999), durante a exposição ao ruído, ou mesmo após, muitos indivíduos apresentam alterações vestibulares, como vertigens, que podem ou não ser acompanhadas de náuseas, vômitos e suores frios, difi cultando o equilíbrio e a marcha.

Segundo Rigo (2001), o ruído gera também alterações de humor, falta de atenção e de concentração, cansaço, inapetência, cefaleia, ansiedade, depressão e estresse.

Quando o indivíduo é submetido à tensão em ambientes com níveis elevados de ruído, ocorre aumento dos índices de adrenalina e cortizol plasmático, que possibilitam o aumento da prolactina, que gera diminuição da potência sexual (COSTA, 1994 apud CARMO, 1999).

Gomez (1983 apud MEDEIROS, 1999) afi rma que a ação do ruído ocupacional pode ocasionar diminuição do peristaltismo e da secreção gástrica, com aumento da acidez, en-joos, vômitos, perda do apetite, dores epigástricas, gastrites e úlceras e alterações que resultam em diarreia ou mesmo prisões de ventre.

Outro efeito do ruído é sua interferência na profundidade e qualidade do sono, surtindo efeitos no dia a dia do trabalhador, principalmente em tarefas que exijam concentração.

Prevenção dos efeitos nocivos do ruído em saúde ocupacionalO objetivo é diminuir a exposição para menos de 90 ou preferivelmente 85 dB/8h/dia

útil. Geralmente a prevenção é feita tomando mais que uma medida:1º Investimento em maquinaria moderna e o abandono da antiga;2º Pequenas medidas de reparação e manutenção fazem por vezes milagres em

máquinas ruidosas;3º Instalação de barreiras de som ou de materiais absorventes de som (reduzem a

ressonância);

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4º Rotatividade dos trabalhadores nos locais mais ruidosos, para diminuir a dose de ruído equivalente por cada trabalhador;

5º Utilização de protetores auriculares (auscultadores ou tampões);6º Avaliação periódica da dose de exposição e audiometrias.

Vibração

A vibração é o movimento oscilatório de um corpo. Todos os corpos com massa e eletricidade são capazes de vibrar.

Para XIMENES, a vibração é qualquer movimento que o corpo executa em torno de um ponto fi xo. O ambiente onde a vibração atua diretamente denomina-se ambiente vibratório.

A vibração é defi nida pelas normas ISO 2631-1 (1997) e ISO 5349–1 (2001) em três variáveis: a frequência (Hz), a aceleração máxima sofrida pelo corpo (m/s²) e pela direção do movimento, que é dada em três eixos espaciais: x (das costas para frente), y (da direita para esquerda) e z (dos pés à cabeça). A vibração pode afetar o corpo inteiro ou apenas partes do corpo, como as mãos e os braços. A vibração do corpo inteiro ocorre quando há uma vibração dos pés (posição em pé) ou do assento (posição sentada).

Para uma melhor compreensão, precisaremos entender dois princípios fundamentais:1º Toda massa tem uma frequência interna natural;2º Ressonância é quando uma frequência externa de excitação coincide com a

frequência natural do sistema, provocando uma amplifi cação do movimento, podendo gerar estresse potencialmente prejudiciais.

Sendo assim, o funcionamento de máquinas, veículos e a manipulação de ferra-mentas produzem vibrações que são transmitidas ao conjunto do organismo, mas de forma diferente, conforme as partes do corpo, as quais não são sensíveis às mesmas frequências. Cada parte do corpo pode tanto amortecer como ampliar as vibrações. As ampliações ocor-rem quando partes do corpo passam a vibrar na mesma frequência e, então, dizemos que entrou em ressonância.

Vibrações severas sofridas pelas mãos (causadas por ferramentas vibrantes) podem provocar danos neurológicos, circulatórios, modifi cações da força muscular e da destreza manual. Por outro lado, vibrações aplicadas em todo o corpo (causadas por veículos de transporte, pisos vibrantes) podem provocar ressonâncias nas partes internas do corpo e solicitar, principalmente, os músculos e o esqueleto (coluna vertebral).

Esses danos e perturbações causados pela exposição à vibração, que são reconhe-cidos como doenças ocupacionais, muitas vezes são incuráveis e irreversíveis, porém são evitáveis. Por isso é sempre recomendado como essencial à implementação de programas de prevenção de doenças adequados.

Prevenção e controle de exposição para vibração

O objetivo é discutir princípios básicos para prevenção de risco e programas de con-trole e seu gerenciamento, relacionado com a prevenção à exposição de vibração e efeitos associados, sempre que pertinente. Os programas de controle de vibração devem sempre

Atenção!

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Ergonomia

ser defi nidos por legislação nacional ou recomendados por normalização nacional e/ou internacional.

Para reduzir a vibração no lugar de trabalho muitos países produz-iram legislação nacional que, normalmente, requer a implementação de controle de vibração, através de medição, e necessitam contar com os seguintes aspectos:

Medidas disponíveis/conhecidas;• Determinar a periodicidade;• Possibilidades para redução de vibração na fonte;• Planejamento apropriado;• Obtenção e instalação de máquinas e equipamentos.•

O controle de vibração pode ser implementado usando várias técnicas e maneiras de medições para resolver o problema. Estas medidas são redução na fonte (ex: máquinas, processos de trabalho), redução por prevenção/atenuação da sua propagação (ex: isola-mento, fundação, material de amortecimento), redução em posições específi cas.

Técnicas de medição para controle de vibração devem ser aplicadas para implemen-tar o controle. Por este motivo é necessário comparar e determinar a efi cácia das medições. Quantidades de vibrações são usadas para este propósito, que descreve os aspectos das fontes, as reduções observadas no local de trabalho, especialmente as estações de trabalho, quando as fontes estiverem operando, as medidas de controle têm que ser implementadas.

Todos os programas implantados devem ser periodicamente analisados, com uma visão crítica, para avaliar sua relevância e assegurar a melhoria contínua.

O que se deve levar em consideração no diagnóstico ergonômico?1.

Quais os passos realizados no diagnóstico?2.

Qual a importância da verifi cação da ergonomia?3.

A verifi cação da ergonomia depende de quais fatores?4.

Atividades

Complementares

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O que é IHC?5.

Quais as medidas utilizadas na usabilidade?6.

Quais os principais requisitos presentes nas recomendações ergonômicas?7.

Qual a sua defi nição de ruído?8.

Qual a sua defi nição de vibração?9.

Quais as influências negativas que o ruído e a vibração podem provocar no 10. trabalhador?

FATORES HUMANOS NO TRABALHO

Fator Humano é a expressão utilizada por engenheiros, engenheiros de se-gurança de sistemas, projetistas, engenheiros de higiene e segurança do trabalho e especialistas em segurança das pessoas e instalações para designar o comportamento de homens e mulheres no trabalho.

Saiba mais!

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Ergonomia

O Fator Humano é invocado na análise de catástrofes industriais, acidentes com trens, navios petroleiros, aviões, acidentes de trabalho. Em geral, à noção de Fator Humano está associada a ideia de erro, falha, falta cometida pelos operadores.

A FALHA HUMANA

Segundo Reason, in Almeida e Binder, erro humano é o:

termo genérico que engloba todas aquelas ocasiões em que uma sequência planejada de atividades físicas ou mentais falha em conseguir um resultado desejado e quando essas

falhas não podem ser atribuídas ao acaso.

É importante salientar que nem sempre a falha é, de fato, humana. Irá aparecer como resultado indesejável entre as interações homem-máquina ou homem-ambiente.

Dejours afi rma que, sendo a atividade correta previamente conhecida, para se con-siderar a falha humana há dois grupos de hipóteses possíveis:

Na primeira, evoca-se a negligência ou a incompetência. Porém, esta costuma ser considerada uma hipótese fraca, visto que, frente às situações de risco, não se verifi ca um consenso entre as avaliações realizadas pelos organizadores e planejadores, de um lado, e os operadores, de outro.

Na segunda, o erro/falha não é oriundo de incompetência ou negligência, mas de uma insufi ciência da concepção.

Segundo Slack (1997), a falha humana pode ser dividida em dois tipos: Os erros humanos e violações.

O erro humano é qualquer variação do comportamento humano que ultrapassa uma faixa considerada normal ou aceitável de operação.

Podemos classifi car o erro humano em três tipos:

a) Erros de PercepçãoRelacionados à falha de um dos órgãos sensitivos do corpo humano ou bloqueio

na percepção.Esse bloqueio pode ocorrer de quatro formas:

Estereotipando – defi nido pelo dicionário como a compreensão muito generalizada, • preconcebida e empobrecida de algo; ideia repetitiva, sem originalidade.Difi culdade em isolar o problema – temos que ter a capacidade de isolar o problema • dentro da complexidade de todas as informações reais e imaginárias disponíveis. Os problemas podem ser obscurecidos por pistas inadequadas ou informações misturadas. Uma pergunta que deve ser feita é: “Será este produto defeituoso devido à negligência dos operários ou a uma falha no processo de produção, ou a um defeito na máquina, ou mesmo a uma falha no treinamento?”

Atenção!

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Tendência a restringir demais a área do problema – às vezes é difícil isolar • adequadamente o problema, e é difícil, também, não restringi-lo demais. Temos a tendência de criar restrições à solução do problema, criar ou supor certas regras e condições.Inabilidade em ver o problema de vários pontos de vista – a habilidade em explorar • pontos de vista distintos pode conduzir a soluções mais criativas e melhores e que agradem a um número maior de pessoas.

b) Erros de DecisãoSão os erros devidos a uma avaliação incorreta. O indivíduo falhou no momento da

avaliação da atividade.Se o indivíduo não consegue efetuar a avaliação correta a sua decisão pode ser falha.

A decisão tanto mais fácil será quanto mais experiência o indivíduo tiver.

c) Erros de Ação Ocorrem devido aos atos musculares inadequados. O indivíduo não tem a força ou

resistência sufi ciente para realizar determinada atividade ou o músculo não sustenta o corpo. Presente em situações de trabalhos exaustivos e em que não há tempo de recuperação da fadiga muscular.

Violação

São ações deliberadas e intencionais por parte do operador, contrariando as regras ou procedimentos de segurança vigentes.

O mais importante, neste caso, é identifi car por que o indivíduo está contrariando as regras. Ou as regras são exageradas? Qual o grau de insatisfação com o trabalho?

Acidente de trabalho

Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, ou ainda pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução da capacidade para o trabalho permanente ou temporário.

No Brasil e no mundo, a compreensão é de que o acidente é um evento simples, com origens em uma ou poucas causas, encadeadas de modo linear e determinístico. Sua abor-dagem privilegia a ideia de que os acidentes decorrem de falhas dos operadores (ações ou omissões), de intervenções em que ocorre desrespeito à norma ou prescrição de segurança, enfi m, “atos inseguros” originados em aspectos psicológicos dos trabalhadores.

Os comportamentos são considerados como frutos de escolhas livres e conscientes por parte dos operadores, ensejando responsabilidade do indivíduo. A dimensão coletiva aparece associada com noção de cultura de segurança, compreendida como soma dos comportamentos dos indivíduos.

Segundo Felix Redmill e Jane Rajan (1997), em todos os acidentes existe uma cor-relação com causas humanas. O que era entendido apenas para os casos em que se car-acterizasse contato direto do homem com o equipamento.

O que se verifi ca hoje, após grandes estudos e investigações dos acidentes, é que a causa do acidente pode ter sido provocada muito tempo antes do momento do acidente de fato, como, por exemplo, na formulação do projeto.

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Ergonomia

A ação do homem pode provocar ou contribuir para o acidente de 4 formas:

Iniciando o evento, com a falha direta ou indireta com consequência • imediata ou retardada;Através de decisões absurdas, mesmo ciente dos riscos;• Agravamento das consequências através de uma atuação • inadequada, por exemplo, no resgate de vitimas;Decisões gerenciais inadequadas aos riscos existentes, contribuindo • para a diminuição das condições de segurança.

Segundo Berkson e Wettersen (1982), o importante e produtivo é questionar-se sobre o acidente para evitar que este volte a acontecer.

O erro humano é provavelmente o que mais contribui para a perda de vidas humanas, lesões nas pessoas e danos à propriedade das empresas. O erro tem um impacto signifi cativo para a qualidade, produção e também para a lucratividade da organização.

Garrison (1989) indica que erros humanos foram predominantes para danos a pro-priedade em mais de dois bilhões de dólares.

Um dos fatores que não pode ser esquecido é a ocorrência de acidentes provocados por fatores organizacionais, originados por erros de decisão ou omissão da gerência.

O ergonomista deverá estar atento para minimizar as falhas humanas. Reduzir a predisposição aos erros e conscientizar os trabalhadores para evitar as violações. Princi-palmente em relação ao uso dos EPI.

FATORES FISIOLÓGICOS DOS POSTOS DE TRABALHO

Os fatores fi siológicos devem sempre ser levados em consideração num posto de trabalho. Se o trabalho estiver de encontro com esses fatores a possibilidade de o trabalhador adoecer aumenta muito.

Nesse conteúdo vamos abordar os fatores físicos relacionados aos postos, estando diretamente relacionados com a posição que é relacionada à função.

O que não pode ser esquecido são os fatores sistêmicos que ocorrem no trabalho, seja de pé ou sentado. A pressão arterial, tensão muscular etc.

No trabalho de pé

A posição de pé é uma postura de difícil manutenção, visto que provoca fadiga mus-cular ao nível do tronco e membros, implicando posturas assimétricas, quer no plano frontal, quer de perfi l, que dão lugar a descompensações mais ou menos graves.

A maior parte do trabalho em pé implica movimento. Quando isso não acontece, os estudos indicam que as pessoas preferem trabalhar sentadas, desde que os as-sentos sejam bons.

Para se estar em pé confortavelmente deve-se ter os pés ligeiramente afastados e a mesa precisa de espaço para os pés se projetarem debaixo dela com estabilidade.

O tronco deve fi car ereto, ligeiramente fl etido para frente, visto que temos de olhar para o trabalho que estamos realizando, mas sem desfazer a lordose lombar fi siológica; fazendo parte da forma do nosso corpo, sendo necessária.

A altura ideal para uma bancada será ligeiramente abaixo do cotovelo, para permitir que o antebraço e mão trabalhem abaixo do mesmo, impedindo a tensão exagerada que iria provocar ao nível dos membros superiores e pescoço, se a bancada fosse mais alta.

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Também o tronco não deverá estar inclinado para frente sobre uma superfície baixa. Para nos facilitar ainda mais o trabalho, o tampo da mesa deve ter uma ligeira inclinação, facilitando o acesso a zonas afastadas com menos movimento ou esforço.

Quando o trabalho em pé exige voltas ou torções, devemos realizá-los com movimentos de ancas e joelhos em vez de usarmos só o tronco, o que exigiria esforço da coluna lombar.

Sempre que o trabalho em pé exija uma postura estática, devemos interrompê-lo de vez em quando, dando uns passinhos ou fazendo gestos de descontração. Quando é necessário mais do que uma bancada, o equipamento deve estar disposto de maneira a re-duzir o número de passos entre elas. Por exemplo, na cozinha o espaço entre o lava-louças, o fogão e o frigorífi co ou a arca congeladora deve ser reduzido para não obrigar a pessoa a ter que atravessar a cozinha cada vez que tirar qualquer coisa do frigorífi co. Mas também é essencial espaço sufi ciente de trabalho.

Quando se trabalha com objetos pesados é necessário ter muito cuidado, de maneira a não exigir nenhum movimento em esforço da coluna. Se trabalharmos em uma bancada com objetos pesados, ela deve ser mais baixa do que o normal para nos permitir fazer força se for necessário mudar um objeto pesado na superfície de trabalho. No entanto, é preferível fazê-lo deslizar sobre a bancada que levantá-lo.

Vamos observar alguns exemplos.

Para engomar, devemos regular a altura da tábua de maneira que, quando pegamos • no ferro, o cotovelo esteja semifl etido e colocarmo-nos a meio do comprimento da tábua para facilitar o movimento. No entanto, quando nos temos que deslocar para engomar, devemos fazê-lo à custa das pernas, movendo o tronco em conjunto. Nunca devemos fazer torções do tronco com as pernas fi xas. Quando permanecemos durante muito tempo a engomar, para além de fazermos intervalos, podemos fazer períodos em que nos encostamos a uma parede e aproximamos bem a tábua do nosso corpo, ajudando, assim, a descarga dos membros.A arrumação de prateleiras no local de trabalho deve ser pensada meticulosamente. • As coisas pesadas e aquelas a que recorremos com maior frequência devem estar nas prateleiras do meio. Isto evita que nos curvemos muitas vezes para pegar grandes objetos e que tenhamos a tentação de nos equilibrarmos precariamente num outro objeto próximo e ter que nos esticarmos para chegar onde queremos. Assim, se queremos ir buscar um objeto que está na prateleira de cima, vamos buscar um banco para que, quando tirarmos o objeto, a prateleira esteja à altura dos ombros.Se o objeto estiver rente ao chão, devemos nos abaixar à custa da fl exão das pernas, • e não nos inclinarmos por fl exão do tronco. Devemos fazer o mesmo sempre que manipulamos um objeto junto ao chão, como, por exemplo, fazer a cama ou vestir uma criança que está em pé no chão. Podemos pôr a criança em cima de uma mesa ou então sentamo-nos ou ajoelhamo-nos, fi cando, assim, tudo no mesmo plano.

Atenção!

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Ergonomia

Para transportarmos um peso de um lado para o outro devemos, • primeiramente, saber como erguê-lo do solo. Esta manobra causa uma sobrecarga brusca, e por vezes brutal, na coluna vertebral. Segundo a postura adotada, que determina a capacidade da coluna para a tolerar e a posição do objeto mais ou menos afastado da linha e centro de gravidade do corpo, podemos dizer que um peso, mesmo pequeno, pode multiplicar a sua nocividade. As malas a tiracolo devem ser colocadas cruzando o corpo, aproximando-a e elevando o peso em relação ao corpo. Quando se pode dividir os objetos a transportar, devemos dividir por dois volumes simétricos, mesmo à custa de não dispor de uma mão livre.

Quando transportamos um objeto que tem rodas devemos empurrá-lo, quer seja • um carrinho de bebê ou um carrinho de compras. Empurrar provoca menos sobrecarga à coluna do que arrastar.Pois o arrasto, é feito de forma assimétrica, só com um braço e em rotação do tronco, o que pode ser menos perigoso.

No local de trabalho e em zonas de grande movimento de pessoas, cuidado ao • passar ou transportar material. Você deverá verifi car se há espaço sufi ciente entre a mobília e os outros objetos fi xos para que uma pessoa que transporte qualquer coisa ou outra que se cruze com ela possam passar à vontade.Se o espaço for muito estreito e só pode passar uma pessoa de cada vez, diminua a maleabilidade dentro desse mesmo espaço e aumente a sua atenção.

Para movimentar um objeto, como uma caixa pesada, o melhor é encostar o tronco • completamente, fi cando, assim, com toda a coluna apoiada, empurrar para trás, à custa do peso do corpo e da força das pernas.Para pegar num objeto a coluna deve estar o mais protegida possível. Devemos mantê-la estabilizada e não exigir rotações ou inclinações associadas com esforços.Convém estar o mais próximo possível do objeto, com os pés ligeiramente afastados. Dobramos as pernas, pegando, assim, no objeto com as duas mãos e o elevamos com a força da extensão das pernas.

Quando um objeto só pode ser erguido com uma mão, a forma mais correta é • aproximar pelo lado e se agachar para pegar, como citado acima.Para transportar pesos podemos considerar várias formas corretas.Um peso indivisível deve ser transportado o mais próximo possível do tronco e suportado à frente com as duas mãos ou com alças, e atrás também, de maneira a distribuir o peso entre os ombros e a pelve.Um exemplo são as mochilas, quando utilizadas corretamente.

Posição sentada

A cadeira deve estar o mais próximo possível da mesa para que não seja necessária a inclinação do tronco para frente no manuseio de material de trabalho.

A posição de sentado produz um pouco mais de carga na coluna do que a de pé. Uma atitude defi ciente de inclinação para frente pode triplicar esta carga.

A altura da mesa deve ser igual à do antebraço. A cadeira deve possuir apoios para os antebraços para que os ombros fi quem em relaxamento.

No trabalho sentado precisamos estar mais atentos, pois a sobrecarga na coluna e nos ombros é elevada.

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A RELAÇÃO CORPO E TRABALHO

Dentre todas as atividades humanas existentes, talvez nenhuma sintetize a construção do homem e do seu cosmos tão bem como o trabalho.

Essa atividade que constrói, destrói e transforma o mundo em todo o decorrer da história é de suma importância para a manutenção da vida, apresentando-se relacionada a um universo peculiar composto de sonhos, lutas, alegrias, decepções, fartura, miséria, preconceito e aceitação social.

É possível constatar que o conceito de saúde quase sempre foi determinado pelos inter-esses de quem detinha o poder. Observando o período que começou com a Revolução Industrial, vê-se que foi marcado por intenso processo de modernização e por reformas políticas bastante signifi cativas, no qual o setor industrial passaria a ser o elemento dinâmico da economia.

Castellani Filho (1991) diz que havia a necessidade de se implantar uma mão de obra fi sicamente adestrada e capacitada.

Na expressão acima verifi ca-se que a ideia de adestrar o corpo refl etia o interesse em-preendedor da época. O objetivo era educar os corpos dos trabalhadores e continuar a perpetuação do seu poder. Manter os trabalhadores obedientes, que produzissem e não questionassem.

Os interesses giravam em torno da produção, cabendo ao homem apenas manipular corretamente as máquinas, fazendo com que o processo fosse o mais ágil possível.

Minayo-Gomez e Thedim-Costa (1997) lembram que a relação entre trabalho e a saúde/doença constatada desde a Antiguidade e exacerbada a partir da Revolução Industrial, só veio a ser foco de atenção muitos anos mais tarde, com os prejuízos signifi cativos aos setores devido ao cresci-mento assustador do índice de afastamentos dos trabalhadores pelas doenças ocupacionais.

O modelo administrativo-produtivo que se iniciou na Revolução Industrial manteve-se durante muitas décadas, e hoje ainda encontramos algumas características nas empresas.

Segundo Dejours (1992), as reivindicações operárias já apareciam durante as duas grandes guerras mundiais. “A luta pela sobrevivência deu lugar à luta pela saúde do corpo. A palavra de ordem da redução da jornada de trabalho deu lugar à luta pela melhoria das condições de trabalho, segurança higiene e prevenção das doenças.

A condição de trabalho era tão desfavorável que os trabalhadores obtiveram a ideia de tempo-livre, considerado o período de liberdade, comando exclusivo do indivíduo. Nesse momento começa a aparecer o lazer, justamente para ocupar este tempo-livre.

A relação entre trabalho e saúde é afetada pela organização do trabalho e por fatores psi-cológicos relacionados ao trabalho, podendo contribuir para o aparecimento de disfunções.

Vários fatores associados ao trabalho concorrem para a ocorrência de doenças ocupacionais:

A repetitividade de movimentos;• A manutenção de posturas inadequadas;• O esforço físico;• A invariabilidade de tarefas;• A pressão mecânica sobre determinados segmentos do corpo;• O trabalho muscular estático;• Impactos e vibrações.•

Saiba mais!

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Ergonomia

Atenção!

A intensifi cação do ritmo, da jornada e da pressão por produção e a perda acentuada do controle sobre o processo de trabalho por parte dos trabalhadores (fatores relacionados à organização do trabalho), têm sido apontados como os principais determinantes para a disseminação da doença, segundo Assunção & Rocha (1995).

Alguns dos fatores de risco para doenças ocupacionais são:

Posturas fi xas – parecem ser um fator de risco, principalmente em trabalhos seden-tários. Quando os locais de trabalho e as posturas são similares, mas um trabalho permite mais movimentação que o outro, uma menor porcentagem de trabalhadores nos postos que permitem mudanças de postura apresenta queixas de problemas músculo-esqueléticos. No entanto, em trabalhos mais dinâmicos, posturas extremas, isto é, movimentações corporais envolvendo torções extremas do tronco, como, por exemplo, abaixar-se, virar para o lado, entre outros, também foram identifi cadas como fatores de risco;

Movimento e força – força e repetitividade de movimentos estão positivamente cor-relacionadas ao aparecimento de traumas cumulativos nas mãos e nos punhos e a combina-ção da aplicação de forças elevadas e alta repetitividade aumenta a magnitude da associação com o trauma mais do que qualquer um dos fatores isoladamente. Por outro lado, um efeito semelhante pode ser encontrado quando o trabalho exige forças moderadas, mas o indivíduo utiliza pequenos músculos repetidamente no tempo. O tempo, ou frequência, também tem sido considerado um fator de risco, isto é, fazer movimentos repetitivos e estereotipados em pequenos ciclos de tempo. São considerados como movimentos de alta repetitividade aqueles que ocorrem em ciclos menores que 30 segundos;

Conteúdo do trabalho e fatores psicológicos – acredita-se que a relação entre o trabalho e a saúde seja afetada pela organização do trabalho e que fatores psicológicos relacionados ao trabalho podem contribuir para o desenvolvimento dos problemas músculo-esqueléticos. Fatores como o conteúdo das tarefas, o grau de fl exibilidade da ação do tra-balhador, pressão em relação à produção, qualidade da comunicação entre empregados e chefi a foram identifi cados como fatores de risco.

No entanto, é necessário o desenvolvimento de estudos mais aprofundados no sen-tido de estabelecer a relação entre o trabalho, o “stress” e o sistema músculo-esquelético. Em um estudo de caso onde se compararam duas companhias diferentes verifi cou-se que na empresa onde havia um clima organizacional desfavorável à incidência dos problemas músculo-esqueléticos era bem maior que na outra empresa, pois nesta última havia ocor-rido várias demissões e a atmosfera geral era de incerteza. O clima organizacional era de confl ito e desconfi ança e este fato pode ter sido uma das causas do aumento das queixas de saúde, mais do que as inadequações ergonômicas do posto de trabalho, que ocorriam igualmente nas duas empresas.

Saúde Mental e Trabalho – uma das áreas que tem se desenvolvido ultimamente em termos de pesquisa é a psicologia da saúde relacionada ao trabalho. O trabalho pode ser

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o causador de várias disfunções psicológicas dependendo de suas características psicos-sociais e físicas, afetando, assim, a saúde mental dos trabalhadores.

Organização do trabalho – trabalhos monótonos ou que demandam recursos psi-cológicos ou físicos para além das capacidades dos trabalhadores podem levar a sentimentos de baixa autoestima e de desvalorização pessoal.

Clima organizacional – o clima organizacional é constituído por um conjunto de fa-tores relacionados à cultura da empresa e da situação de trabalho. Determinam os processos psicológicos que permeiam os relacionamentos no trabalho. Um clima organizacional des-favorável promove relacionamentos problemáticos, confl itos, discriminações e sentimentos de isolamento, afetando a saúde mental do trabalhador dentro e fora do trabalho. Um dos aspectos que tem sido identifi cado como causador de problemas para alguns indivíduos é a maneira de trato entre chefi as e subordinados, principalmente na existência de assédios, tanto sexuais quanto morais (humilhações, gritos, intimidações etc.).

Esses fatores, bem como outros aspectos da situação de trabalho, tais como a na-tureza das atividades desempenhadas, qualidade da relação com os clientes, aspectos ambientais, possibilidade de se colocar em perigo trabalhando naquela situação (assaltos, por exemplo), determinam, em grande parte, a saúde dos trabalhadores.

AFASTAMENTOS: UM GRANDE ÔNUS

Os acidentes de trabalho causam prejuízos a toda a sociedade, que paga seus im-postos e perde investimentos em saúde preventiva, educação, segurança e lazer.

Isto também quer dizer que o contribuinte acaba arcando com o prejuízo. A empresa, que muitas vezes perde mão de obra altamente especializada e vê sua imagem como cor-poração comprometida, constata a queda brusca na produtividade durante o período de acomodação e assimilação da ocorrência, além de assumir por força de lei os gastos diretos com hospital, medicamento, apoio psicossocial e, muitas vezes, com reparação judicial.

O governo também perde com pagamento de pensões e, como consequência, vê a efetivação de suas políticas frustradas pela alocação de verbas para pagamento de pensões e aposentadorias precoces.

Contudo, nada se compara aos danos sofridos pelos trabalhadores e por suas famílias na forma de redução de renda, interrupção do emprego de familiares, gastos com acomoda-ção no domicílio em outras localidades para tratamento, além da dor física e psicológica e do estigma do acidentado ou doente.

Ou seja, além do ônus fi nanceiro, o afastamento do trabalhador por doença ocupa-cional costuma acarretar em acometimentos de ordem psicológica e social para o indivíduo acometido. Isto porque o adoecimento crônico, com consequente afastamento ocupacional, pode levar à perda da identidade individual, que é construída através do trabalho. Já não há mais o trabalhador, não importando a sua função.

Ele agora é o ex-empregado e essa denominação costuma ser bastante “pejorativa” e mal aceita. O indivíduo já não é capaz de realizar com presteza funções antes facilmente realizadas. Desse modo, ele passa a ser um doente e ex-trabalhador. E essa posição cos-tuma ser de difícil aceitação pelo indivíduo acometido, bem como por todos aqueles que o rodeiam, o que torna seus relacionamentos pessoais bastante difíceis.

As exigências e os fatores de estresse no trabalho precisam estar equilibrados com a capacidade dos trabalhadores para que eles não envelheçam funcionalmente. Há ne-cessidade de uma avaliação contínua dos agentes que desencadeiam sintomas, lesões e

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Ergonomia

doenças e das melhorias das condições de trabalho, procurando soluções para incrementar o equilíbrio da relação entre capacidade e demandas do trabalho. Essas soluções são baseadas em estudos sobre o ambiente de trabalho, as alterações fi siológicas, as mudanças na capacidade para o tra-balho e, em especial, na infl uência da organização e dos aspectos físicos e ergonômicos no trabalho.

É enfatizada a necessidade de fl exibilização das tarefas e a identifi cação de requi-sitos específi cos para promover a saúde na população de trabalhadores que perderam a capacidade funcional para o trabalho. Também é recomendado que se leve em conta o estilo de vida e as condições de trabalho, com o objetivo de otimizar a capacidade funcional e a saúde de trabalhadores. Ao mesmo tempo promover efi ciência econômica e produtiva para garantir que a habilidade e experiência sejam totalmente utilizadas.

Podemos observar que as empresas de seguridade social não querem se responsabilizar pelo grande número de afastamentos, informando que a culpa, na maioria das vezes, é da em-presa, pois esta não prepara o ambiente de trabalho, sujeitando os trabalhadores a doenças.

O que é fator humano?1.

Quais os tipos de falha humana?2.

O que é erro humano?3.

Fale sobre acidente de trabalho.4.

Qual a relação entre trabalho e corpo?5.

Atividades

Complementares

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Quais os riscos do trabalho na posição em pé?6.

Quais os riscos do trabalho na posição sentada?7.

Quais os fatores de risco para doenças ocupacionais?8.

O que é afastamento?9.

De quem é o prejuízo maior do afastamento e por quê?10.

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Ergonomia

ACURÁCIA – Exatidão, verídico, correto. ▄ADESTRADA – Educada, treinada. ▄ANTROPOMÉTRICAS – É o conjunto de técnicas utilizadas para medir as estruturas ▄do corpo humano ou suas partes.

ARQUITETÔNICOS – Relacionados à arquitetura, forma ou estrutura. ▄CENTRO DE GRAVIDADE – Ponto que pode ser considerado a aplicação da força de ▄gravidade de todo o corpo. Também chamado de centro de massa do corpo.

CIFOSE – Curvatura normal, de concavidade anterior, da coluna vertebral. Quando ▄acentuada, é chamada de hipercifose.

COMPULSÓRIO – Que compele, obrigatório. ▄CUSTOS – São medidas monetárias dos sacrifícios financeiros com os quais ▄uma organização, uma pessoa ou um governo tem de arcar a fi m de atingir seus objetivos.

DIAGNÓSTICO – Conhecimento, descrição. ▄DORES EPIGÁSTRICAS – Dor localizada no epigastro (centro do abdômen), provocada ▄principalmente por úlcera gástrica.

EFICÁCIA – Mede a relação entre os resultados obtidos e os objetivos pretendidos. ▄EFICIÊNCIA – Refere-se à relação entre os resultados obtidos e os recursos ▄empregados.

ELETROMIOGRÁFICAS – Estruturas mostradas através de uma técnica de ▄monitoramento da atividade elétrica das membranas excitáveis

ERETO – Manter-se reto, coluna reta. ▄ESTASE SANGUÍNEA – Estagnação ou imobilização do sangue, entorpecimento. ▄ESTEREOTIPADOS – Sem originalidade, repetido, esquematizado, inalterado. ▄FADIGA – Incapacidade muscular local para desenvolver um trabalho, ou uma sensação ▄abrangente de falta de energia, corporal ou sistêmica.

FEEDBACK – Resposta, retorno, procedimento que consiste no provimento de ▄informação a uma pessoa sobre o desempenho.

HOMEOSTASIA – Processo pelo qual o corpo mantém o seu estado de equilíbrio. ▄HOSTILIDADE – É um sentimento humano que representa um tipo de violência ▄emocional ou rivalidade.

INTERFACE – É a superfície de contato, tradução ou articulação entre dois espaços, ▄duas espécies, duas ordens de realidade diferentes.

LAUDO ERGONÔMICO – Documento que responde todas as questões ergonômicas ▄relativas a uma situação de trabalho.

Glossário

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LONGEVIDADE – Qualidade prestada a quem tem muita idade. ▄LORDOSE – Curvatura normal, de convexidade anterior, da coluna vertebral. Quando ▄acentuada, é chamada de hiperlordose.

MONOTONIA – Maneira de viver sem alteração nos hábitos, falta de variedade das ▄atividades.

NECROSE – Morte de um tecido ou parte de um organismo. ▄NEGLIGÊNCIA – Termo que traduz falta de cuidado ao realizar alguma atividade. ▄Comumente é utilizado como sinônimo de descuido, desleixo ou preguiça.

NÍVEIS HIERÁRQUICOS – Níveis de ordenação, relacionado à ordem. ▄PENOSIDADE – Pode ser considerada uma modalidade de indenização destinada a ▄algumas atividades por tornar sua atividade profi ssional mais sofrida.

POSTUROGRAFIA – É o registro de variáveis associadas à postura humana. Pode ▄ser estática ou dinâmica

PREMÊNCIA – Exercer pressão, necessidade, urgência. ▄SISTEMA NERVOSO AUTÔNOMO – É a parte do Sistema nervoso que está relacionada ▄ao controle da vida vegetativa. Pode ser dividido em Simpático e Parassimpático.

TÉDIO – É um sentimento humano que representa um estado de falta de estímulo ou ▄da presença de uma ação ou estado repetitivo.

VETADO – Desaprovado, proibido. ▄

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Ergonomia

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FTC - EADFaculdade de Tecnologia e Ciências - Educação a Distância

Democratizando a Educação.

www.ead.ftc.br

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