[107] (11 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document …repository.unika.ac.id/15977/1/13.60.0067 Devina - Copy.pdf · 2018. 4. 25. · i Filename: Skripsi_13.60.0067_Devina_Andriani_Pengaruh_Budaya_Organisasi_dan_Gaya_Kepemimpinan_terhadap_komitmen_organisasi_deng.doc

i

Filename:

Skripsi_13.60.0067_Devina_Andriani_Pengaruh_Budaya_Organisasi_dan_Gaya_Kepemimpinan_terhadap_komitmen_organisasi_deng.doc

x

Date: 2017-06-02 01:46 UTC

Results of plagiarism analysis from 2017-06-02 02:24 UTC

4183 matches from 108 sources, of which 32 are online sources.

PlagLevel: 7.5%/94.9%

[0] (715 matches, 0.0%94.9%) from your PlagScan document "Skripsi_13....rganisasi_de.docx" dated 2017-06-02

[1] (709 matches, 0.0%94.4%) from your PlagScan document "Skripsi_136...isasi_dengan.docx" dated 2017-06-01

[2] (286 matches, 0.0%32.8%) from your PlagScan document "Skripsi_13....anisasi_deng.docx" dated 2017-03-29

[3] (287 matches, 0.0%32.2%) from your PlagScan document "Skripsi_136...anisasi_deng.docx" dated 2017-03-28

[4] (284 matches, 0.0%31.7%) from your PlagScan document "Skripsi_136...isasi_dengan.docx" dated 2017-03-26

[5] (58 matches, 0.3%/5.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....EPUASAN_DAN_.docx" dated 2017-03-13

[6] (63 matches, 0.0%/5.9%) from documents.tips/documents/indikator-kepuasan-kerja-56242cc1d16f2.html

[7] (60 matches, 3.1%/4.9%) from your PlagScan document "Skripsi_Mar...inerja_bisnis.doc" dated 2017-03-22

[8] (60 matches, 3.1%/4.9%) from your PlagScan document "Skripsi_12....inerja_bisnis.doc" dated 2017-03-10

[9] (59 matches, 3.0%/4.8%) from your PlagScan document "Skripsi_12....inerja_bisnis.doc" dated 2017-03-09

[10] (30 matches, 0.0%3.5%) from www.psychologymania.com/2013/06/indikator-budaya-perusahaan.html

[11] (37 matches, 0.0%3.5%) from www.digilib.unpas.ac.id/files/disk1/11/jbptunpaspp-gdl-ranisundar-506-2-babii.doc

[12] (30 matches, 0.0%3.1%) from dominique122.blogspot.com/2015/04/indikator-budaya-perusahaan-menurut.html

[13] (25 matches, 0.2%/2.2%) from your PlagScan document "12.60.0015 ...to Kinarjo 3.docx" dated 2016-04-11

(+ 1 documents with identical matches)

[15] (24 matches, 0.1%/2.1%) from your PlagScan document "12.60.0015 ...anto Kinarjo.docx" dated 2016-04-06

[16] (32 matches, 1.3%/2.3%) from your PlagScan document "plagscan_sc...a_12.60.0052.docx" dated 2016-03-03

[17] (29 matches, 0.9%/2.2%) from your PlagScan document "Skripsi_12...._kinerja_UKM.docx" dated 2017-02-08

[18] (23 matches, 0.2%/2.0%) from your PlagScan document "Oktavia_13....edge_Sharing.docx" dated 2017-03-09

[19] (27 matches, 0.7%/2.0%) from your PlagScan document "12.60.0001 IRMINA.docx" dated 2016-04-11

[20] (28 matches, 0.8%/2.0%) from https://arwana007.files.wordpress.com/2008/10/skripsi-fix.pdf

[21] (25 matches, 0.0%2.0%) from https://muhammadsultonikomunikasiinterna.../2014/04/14/sekilas-komunikasi-internal/


[23] (25 matches, 0.8%/1.9%) from your PlagScan document "Bab 1-5.doc" dated 2016-03-01

[24] (24 matches, 0.0%1.9%) from www.psychologymania.com/2012/12/tipe-tipe-budaya-perusahaan.html

[25] (24 matches, 0.0%1.9%) from dominique122.blogspot.com/2015/04/tipe-tipe-budaya-perusahaan-menurut.html

[26] (23 matches, 0.0%1.8%) from mtegararjunnaidi.blogspot.com/2017/01/makalah-budaya-perusahaan.html

[27] (29 matches, 1.1%/1.9%) from library.umn.ac.id/jurnal/public/uploads/...pdf/8985d778dc0829e72f8268b123f04b6b.pdf

[28] (26 matches, 0.9%/1.8%) from your PlagScan document "12.60.0010 sindhu.docx" dated 2016-03-07

[29] (15 matches, 0.1%/1.1%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ap_kinerja_m.docx" dated 2017-03-13

[30] (12 matches, 0.0%/1.1%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12...._KINERJA_MAN.docx" dated 2017-03-13

[31] (23 matches, 0.3%/1.4%) from your PlagScan document "Skripsi_12....tu,_dan_kerja.pdf" dated 2016-11-03

[32] (21 matches, 0.6%/1.5%) from your PlagScan document "12.60.0010 sindu.pdf" dated 2016-07-14

[33] (14 matches, 0.1%/1.3%) from dokumen.tips/documents/budaya-organisasi-tugas-individu.html

[34] (24 matches, 0.3%/1.2%) from your PlagScan document "12.60.0013 Maria Brigita.docx" dated 2016-09-06

[35] (20 matches, 0.5%/1.3%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ui_KO_dan_KK.docx" dated 2017-03-20


[37] (20 matches, 0.5%/1.3%) from your PlagScan document "12.60.0239_Maria margharetha.pdf" dated 2016-10-13

[38] (19 matches, 0.5%/1.3%) from your PlagScan document "Skripsi_12...._usaha_kecil.docx" dated 2017-03-16

[39] (21 matches, 0.8%/1.4%) from https://arwana007.files.wordpress.com/2008/10/skripsi-r-widi-nugroho-w.pdf

[40] (14 matches, 0.0%1.2%) from www.kabarindonesia.com/beritaprint.php?id=20100306074749

[41] (19 matches, 0.5%/1.2%) from your PlagScan document "Skripsi_13....i_jawa_tengah.pdf" dated 2017-02-07

[42] (19 matches, 0.3%/1.2%) from repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream...6789/433/1/MUTIA KUSUMA DEWI-FPS.PDF

[43] (12 matches, 0.0%1.1%) from andhika-chancad.blogspot.com/2010/10/budaya-organisasi-toyota-toyota-way-i.html

[44] (18 matches, 0.2%/1.1%) from your PlagScan document "12.60.0013 Maria.docx" dated 2016-06-06

[45] (17 matches, 0.2%/0.9%) from your PlagScan document "Skripsi_TyasArum_12.60.0188.pdf" dated 2017-03-08

[46] (16 matches, 0.4%/1.1%) from ejournalfia.ub.ac.id/index.php/profit/article/download/336/570

[47] (17 matches, 0.9%/1.2%) from ekohardiyantonav.blogspot.com/2011/01/pengaruh-gaya-kepemimpinan.html

[48] (16 matches, 0.2%/1.0%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....engejar_Kari.docx" dated 2017-05-09

[49] (12 matches, 0.0%/1.0%) from your PlagScan document "10.60.0139 Monica Caecaria.docx" dated 2016-02-11

[50] (14 matches, 0.0%1.1%) from https://www.scribd.com/document/342992144/Budaya-Perusahaan-Kel-1

[51] (14 matches, 0.0%1.1%) from jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/viewFile/430/470

[52] (19 matches, 0.5%/1.1%) from your PlagScan document "TESIS_14.D3...RJA_KARYAWAN.docx" dated 2016-11-17


[55] (15 matches, 0.1%/0.9%) from your PlagScan document "13.60.0064 MILKA MELLY.docx" dated 2017-01-18

[56] (15 matches, 0.3%/0.9%) from your PlagScan document "12.60.0188 TYAS.pdf" dated 2016-10-03

[57] (13 matches, 0.3%/0.9%) from your PlagScan document "12.60.0247 Wilma Elfa Aghnia.docx" dated 2016-11-07

[58] (15 matches, 0.7%/1.1%) from ejournal.unesa.ac.id/article/13289/56/article.pdf

[59] (13 matches, 0.0%/0.9%) from your PlagScan document "11.60.0191 Sisca Rinno.pdf" dated 2016-08-09


[61] (13 matches, 0.7%/1.0%) from your PlagScan document "12.60.0114 ...aldo Harjono.docx" dated 2016-05-02

[62] (13 matches, 0.1%/0.9%) from a PlagScan document of your organisation...9 Monica CKS.docx" dated 2016-08-30

[63] (13 matches, 0.3%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12...._Laporan_Keu.docx" dated 2016-11-09


[65] (14 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "12.60.0134 Liviera.docx" dated 2016-09-08

[66] (14 matches, 0.3%/0.9%) from your PlagScan document "12.60.0170 Ardian.pdf" dated 2016-05-31

[67] (13 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "10.60.0139 ...caria Kurnia.docx" dated 2016-09-20

[68] (12 matches, 0.0%0.9%) from https://es.scribd.com/document/332021810/Budaya-Perusahaan-Kel-1

[69] (13 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "13.60.0064 Milka Melly Wijaya.doc" dated 2016-10-03

[69] (13 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "13.60.0064 Milka Melly Wijaya.doc" dated 2016-10-03

[70] (11 matches, 0.0%0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI/TUG...MOTIVASI_SBA.docx" dated 2017-05-26

[71] (13 matches, 0.2%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....s_Mahasiswa_.docx" dated 2017-03-15

ii

[72] (13 matches, 0.2%/0.8%) from your PlagScan document "Skripsi_Ron...osial_respob.docx" dated 2017-03-09

[73] (14 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_08....untan_Publik.docx" dated 2016-11-23

[74] (11 matches, 0.0%/0.8%) from a PlagScan document of your organisation...9 Monica CKS.docx" dated 2016-06-27

[75] (11 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "10.60.0139 Monica C.docx" dated 2016-02-22

[76] (14 matches, 0.2%/0.9%) from your PlagScan document "Elsye_Aveon...l_leadership.docx" dated 2016-02-02

[77] (9 matches, 0.0%0.8%) from abhifi.blogspot.com/2016/01/budaya-organisasi-perusahaan-pln.html

[78] (14 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "08.60.0223 Heppy Yanuar R.docx" dated 2017-01-19

[79] (11 matches, 0.7%/1.0%) from gadogadozaman.blogspot.com/2016/10/kepemimpinan-transaksional-dan.html

[80] (10 matches, 0.0%0.8%) from novikoyanagi.blogspot.com/2012/09/budaya-kerja-suatu-perusahaan.html

[81] (9 matches, 0.0%0.8%) from dokumen.tips/documents/tugas-latiahn-soal-po.html

[82] (12 matches, 0.1%/0.8%) from caramudahmembuatwibesite.blogspot.com/20...pengaruh-budaya-organisasi-terhadap.html

[83] (12 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....sepsi_Risiko.docx" dated 2017-02-02

[84] (13 matches, 0.5%/0.9%) from ejournal.unesa.ac.id/article/5091/56/

[85] (13 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_/_T...ASI_DI_GEREJA.doc" dated 2016-11-09


[87] (15 matches, 0.3%/0.7%) from your PlagScan document "11.30.0226 ...rshellino Ch..pdf" dated 2016-05-23

[88] (12 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "12.30.0016 valeN.docx" dated 2016-02-03

[89] (11 matches, 0.6%/0.9%) from ejournal.psikologi.fisip-unmul.ac.id/sit...08/my jurnal (08-20-14-07-16-49).pdf

[90] (12 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_Agu...SR_DAN_IMPLI.docx" dated 2017-05-15

[91] (11 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....A_ORGANISASI.docx" dated 2017-03-14

[92] (10 matches, 0.0%0.7%) from a PlagScan document of your organisation...aria Claudia.docx" dated 2016-04-11

[93] (11 matches, 0.2%/0.8%) from your PlagScan document "12.60.0043_marcella giovanni.docx" dated 2016-05-04

[94] (12 matches, 0.1%/0.7%) from a PlagScan document of your organisation...60.0057 Elen.docx" dated 2016-03-21

[95] (10 matches, 0.1%/0.8%) from https://akuntabilitasuinjkt.wordpress.co...pemimpinan-terhadap-komitmen-organisasi/

[96] (9 matches, 0.3%/0.8%) from skripsi-baru.blogspot.com/2014/06/pengaruh-gaya-kepemimpinan.html

[97] (12 matches, 0.3%/0.8%) from your PlagScan document "PRA_SKRIPSI...A_MANAJERIAL.docx" dated 2017-04-07

[98] (10 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "12.60.0110 Andreas Suryawan.docx" dated 2016-09-08

[99] (9 matches, 0.0%0.8%) from your PlagScan document "12.60.0123 Claudia.docx" dated 2016-05-02

[100] (13 matches, 0.2%/0.7%) from a PlagScan document of your organisation...atima Wynona.docx" dated 2016-04-05

[101] (11 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document "Betty_Oktav...kesulitan_tug.doc" dated 2017-04-25

[102] (12 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "REVISI SKRIPSI 2.doc" dated 2016-03-02

[103] (11 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "Revisi after sidang1.doc" dated 2016-03-01

[104] (9 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document "PRA_SKRIPSI...ofesional_Te.docx" dated 2017-06-02

[105] (10 matches, 0.0%/0.7%) from dokumen.tips/documents/skripsi-full-text-r.html

[106] (11 matches, 0.3%/0.7%) from your PlagScan document "PRA_SKRIPSI...a_Manajerial.docx" dated 2017-04-06

[107] (11 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....NDAKAN_PLAGI.docx" dated 2017-03-22

iii

Skripsi

Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen

Organisasi di UKM Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Mediasi

Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar

Sarjana Akuntansi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Katolik Soegijapranata

Semarang

Devina Andriani Sulaksono

13.60.0067

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA

SEMARANG

2017

4

Skripsi dengan judul:



Mediasi

Oleh:


13.60.0067

Disetujui dan diterima baik oleh pembimbing:

Semarang, 31 Agustus 2017

Pembimbing

Clara Susilawati, SE., M.Si

5

Telah diterima dan disahkan oleh panitia penguji pada:

Rabu, 21 Juni 2017 dengan judul:

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi Mahasiswa Mengenai Niat

Mengejar Karir Akuntansi

Oleh:

Chintya Natalia Christie

13.60.0114

Tim Penguji

Koordinator,

(St. Vena Purnamasari, SE., M.Si)

Anggota, Anggota,

(Stephana Dyah Ayu R. SE., M.Si., CPA) (Clara Susilawati, SE., M.Si)

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Katolik Soegijapranata

(Sentot Suciarto A.,Ph.D.)

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

6

Saya yang bertanda tangan dibawah ini dengan sesungguhnya menyatakan bahwa

skripsi dengan judul:



Mediasi

benar-benar merupakan karya saya. Saya tidak mengambil sebagian atau seluruh karya

orang lain seolah-olah saya akui sebagai karya saya. Apabila saya melakukan hal

tersebut, maka gelar dan ijazah yang saya peroleh dinyatakan batal dan akan saya

kembalikan kepada Universitas Katolik Soegijapranata.


Yang menyatakan


7

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

And all things, whatever you shall ask in prayer, believing, you shall receive –

Matthew 21:22

Therefore I say to you, whatever you ask for in prayer, believe that you have received

it, and it will be yours – Mark 11:24

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

Tuhan Yesus Kristus

Papa, Mama

Keluargaku

8

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat dan karunia-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh Budaya

Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi di UKM

Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Skripsi ini disusun

untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

Dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak

dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan berkat dan penyertaan yang sangat

sempurna dalam penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhir.

2. Bapak Sentot Suciarto A., Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Katolik Soegijapranata.

3. Ibu Clara Susilawati, SE., M.Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak

membantu dan bersedia meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan,

pengarahan, dan saran selama proses pembuatan skripsi hingga selesai.

4. Ibu St. Vena Purnamasari, SE., M.Si dan Stephana Dyah Ayu SE, M.Si, CPA

selaku dosen penguji yang telah memberikan saran dan kritik dalam penulisan

skripsi ini.

9

5. Papa, Mama, cicik Sherly Marsilian dan adik Vania Philbertha serta seluruh

keluarga yang telah membantu dan mendukung dalam doa serta memotivasi

penulis untuk selalu berusaha menyelesaikan skripsi ini.

6. Teman-teman tersayang yang selalu memberikan semangat, dukungan, dan doa:

Teng,Chintya,Nana,Febrina,Valentino, dan Oh Yohanes

7. Teman-teman seperjuangan Akuntansi angkatan 2013.

8. Seluruh responden yang telah bersedia untuk meluangkan waktu dalam pengisian

kuisioner.

9. Semua pihak yang telah membantu kelancaran penyusunan skripsi ini yang tidak

dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.

Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan penulis

demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

yang membutuhkan.


Penulis


10

DAFTAR ISI

Halaman Judul ........................................................................................................ i

Halaman Persetujuan ............................................................................................. ii

Halaman Pengesahan............................................................................................. iii

Surat Pernyataan Keaslian Skripsi ........................................................................ iv

Motto dan Persembahan ......................................................................................... v

Kata Pengantar ...................................................................................................... vi

Daftar Isi ............................................................................................................. viii

Daftar Tabel......................................................................................................... xiii

Daftar Gambar ...................................................................................................... xv

Abstrak ................................................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah ............................................................................. 6

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 7

1.3.1 Tujuan Penelitian ........................................................................7

1.3.2 Manfaat Penelitian ..................................................................... 8

1.4 Kerangka Pikir ..................................................................................... 9

1.5 Sistematika Penulisan ..........................................................................10

BAB II LANDASAN TEORI ...............................................................................11

2.1 Landasan Teori ................................................................................... 11

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ...............................................11

11

2.1.2 Ciri-ciri Kepemimpinan............................................................ 12

2.2 Budaya Organisasi .............................................................................. 17

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ..................................................17

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi......................................................... 19

2.2.3 Tipe-tipe Budaya Organisasi .................................................... 19

2.3 Kepusan Kerja .....................................................................................27

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja .......................................................27

2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja............................................................29

2.3.3 Dampak-dampak Kepuasan Kerja ............................................ 31

2.4 Komitmen Organisasi ..........................................................................31

2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi ..............................................32

2.4.2 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi...................33

2.4.3 Dimensi dalam Komitmen Organisasi ..................................... 33

2.5 Pengembangan hipotesis .................................................................... 34

2.5.1 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja.

........................................................................................................... 34

2.5.2 Hubungan Kepemimpinan Transaksional dan Kepuasan Kerja

............................................................................................................35

2.5.3 Hubungan Budaya Birokrasi dan Kepuasan Kerja …………...36

2.5.4 Hubungan Budaya Inovatif dan Kepuasan Kerja ………….....37

2.5.5 Hubungan Budaya Suportif dan Kepuasan Kerja ……….…....37

2.5.6 Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ……....38

12

2.5.7 1 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja.

................................................................................................ 39

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 40

3.1 Populasi & Sampel ............................................................................. 40

3.2 Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 41

3.3 Metode Pengumpulan Data ............................................................... 41

3.4 Definisi Operasional & Pengukuran Variabel .................................... 41

3.4.1 Budaya Birokrasi .......................................................................42

3.4.2 Budaya Inovatif .........................................................................42

3.4.3 Budaya Suportif .........................................................................43

3.4.4 Gaya Kepemimpinan Transformasional ...................................43

3.4.5 Gaya Kepemimpinan Transaksional ........................................44

3.4.6 Kepuasan Kerja......................................................................... 45

3.4.7 Komitmen Organisasi .............................................................. 45

3.5 Pengujian Alat Pengumpulan Data ..................................................... 45

3.5.1 Uji Validitas ............................................................................. 49

3.5.2 Uji Reliabilitas ......................................................................... 50

3.6 Alat Analisis Data dan Uji Hipotesis ................................................. 50

BAB IV HASIL DAN ANALISIS ...................................................................... 52

4.1 Identitas Responden ........................................................................... 52

4.2 Gambaran Umum Responden ............................................................ 54

4.3 Uji Validitas ....................................................................................... 55

13

4.4 Uji Reliabilitas .................................................................................... 60

4.5 Statistik Deskriptif .............................................................................. 62

4.6 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................. 64

4.7 Pembahasan Hipotesis ........................................................................ 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 84

5.1 Kesimpulan ......................................................................................... 84

5.2 Saran ................................................................................................... 85

5.3 Keterbatasan ....................................................................................... 87

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 89

LAMPIRAN ......................................................................................................... 92

14

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Distribusi Kuesioner............................................................................. 53

Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden .............................................................. 54

Tabel 4.3 Hasil Validitas Transformasional......................................................... 55

Tabel 4.4 Hasil Validitas Transaksional............................................................... 56

Tabel 4.5 Hasil Validitas Budaya Birokrasi......................................................... 57

Tabel 4.6 Hasil Validitas Budaya Suportif........................................................... 57

Tabel 4.7 Hasil Validitas Budaya Inovatif............................................................ 58

Tabel 4.8 Hasil Validitas Kepuasan Kerja............................................................ 59

Tabel 4.9 Hasil Validitas Komitmen Organisasi...................................................60

Tabel 4.10 Tabel Cronbach Alfa dan Composite Reliability ............................... 61

Tabel 4.11 Statistik Deskriptif ............................................................................. 62

Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................. 64

Tabel 4.13 Hasil Uji Beda..................................................................................... 69

15

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 ........................................................................................................... 46

16

ABSTRAK

SMEs (Small and Medium Enterprises) in various countries including in Indonesia is

one of the drivers of a strong people economy.This is because most of the small and

medium entrepreneurs depart from the family / home industry.Kukun conditions in

Indonesia is according to data performance and performance data (compass , 2015)

can be said is still pretty good. The number of cooperatives including the most in the

world that is 212,135 units. This research is a replication that re-examined research

Danielle Griffith (2013) in Suriname. In this study examine the effect of organizational

culture and leadership style on organizational commitment within SMEs Semarang

with job satisfaction as a mediation variable. The sample used in this study amounted

to 89 SME workers based on data from the Cooperative and Micro Enterprises Office

in 2016. Sample collection using the probability method (random selection) based on

simple random sampling technique (simple random sampling). Simple random

sampling is done by taking directly from the population randomly. The data obtained

are tested using Smart PLS 3.0. The results obtained in this study is a transformational

leadership style positively affect job satisfaction and organizational commitment.

While the transactional leadership style and organizational culture does not affect job

satisfaction.

Keywords: leadership style, organizational culture, job satisfaction and organizational

commitment

UKM (Usaha Kecil Menengah) di berbagai negara termasuk di Indonesia

merupakan salah satu penggerak perekonomian rakyat yang tangguh.Hal ini

dikarenakan kebanyakan para pengusaha kecil dan menengah berangkat dari industry

keluarga/rumahan.Kondisi ukm di Indonesia ini menurut data keragaan dan data

kinerja (kompas,2015) dapat dikatakan masih lumayan baik.Jumlah koperasi termasuk

yang terbanyak di dunia yaitu 212.135 unit.Penelitian ini merupakan replikasi yang

menguji kembali penelitian Danielle Griffith (2013) di Suriname. Pada penelitian

tersebut menguji mengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

terhadap komitmen organisasi di UKM Semarang dengan kepuasan kerja sebagai

variabel mediasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 89 para

pekerja UKM yang berdasarkan data dari Dinas Koperasi dan Usaha Mikro pada tahun

2016. Pengumpulan sampel menggunakan metode probabilitas (pemilihan secara

random) yang berdasarkan teknik random sederhana (simple random sampling).

Pengambilan sampel secara random sederhana (simple random) dilakukan dengan

mengambil secara langsung dari populasinya secara random.Data yang diperoleh diuji

dengan menggunakan Smart PLS 3.0. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini adalah

gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan

komitmen organisasi. Sedangkan gaya kepemimpinan transaksional dan budaya

organisasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Kata kunci: gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi

17

BAB I

PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG

UKM (Usaha Kecil Menengah) di berbagai negara termasuk di Indonesia

merupakan salah satu penggerak perekonomian rakyat yang tangguh.Hal ini

dikarenakan kebanyakan para pengusaha kecil dan menengah berangkat dari industry

keluarga/rumahan.Kondisi ukm di Indonesia ini menurut data keragaan dan data

kinerja (kompas,2015) dapat dikatakan masih lumayan baik.Jumlah koperasi termasuk

yang terbanyak di dunia yaitu 212.135 unit,meski yang aktif hanya 150.223 unit pada

tahun 2015.Pada periore 2010 sampai 2015,jumlah unit dan anggota koperasi terus

meningkat dengan rata-rata pertumbuhan lebih dari 4% per tahun.Berdasarkan kegiatan

ekonomi,populasi koperasi terbesar terdapat di sector tersier atau jasa (78%),

sedangkan proposi koperasi di sector primer dan sekunder masing-masing 21% dan

1%.Khusus untuk Koperasi Simpan Pinjam (KSP),perkembangannya bisa dikatakan

paling pesat serta menunjukan peran yang semakin penting dalam mendukung

keuangan inklusif di Inonesia. Adapun permasalahan yang dihadapi oleh pelaku usaha

kecil menengah dalam menjalankan usahanya diantarannya yaitu Pertama,kualitas

sumber daya manusia yang masih rendah serta minimnya pengetahuan dan kompetensi

kewirausahaan mengakibatkan rendahnya produktivitas usaha dan tenaga kerja, Kedua

kurangnya inovasi produk. UKM dinilai masih kurang menguasai

teknologi,manajemen,informasi dan pasar.Apabila tiap masing-masing organisasi

UKM tersebut dapat memanfaatkan sumber daya manusia,maka hal tersebut akan

18

bermanfaat dan dapat menunjang gerak lajunya pembangunan berkelanjutan untuk

organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan

kunci keunggulan dari tiap masing-masing organisasi yang sulit untuk ditiru di

organisasi lain.Selain itu tiap masing-masing organisasi dapat menembuh dengan

berbagai cara dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan mewujudkan

kepuasan kerja karyawan melalui budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang

sesuai dengan harapan karyawan,sehingga karyawan dapat mulai berkomitmen di

organisasi tersebut.

Budaya organisasi (corporate culture) merupakan suatu nilai-nilai,symbol-

simbol yang dapat dimengerti dan dipatuhi bersama,yang dimiliki pada suatu

perusahaan sehingga anggotanya dapat merasakan satu keluarga dan dapat

menciptakan organisasi yang berbeda dengan organisasi yang lain. Menurut (Waridin

2006 dalam Ratna, 2008) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sikap

kebiasaan yang dapat diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi yang terbentuk

menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam

mencapai tujuan organisasi.

Dalam penelitian (Griffith, 2013) dijelaskan bahwa terdapat 3 jenis budaya

organisasi diantaranya budaya birokrasi,budaya inovatif dan budaya suportif. Budaya

birokrasi adalah budaya yang kondisinya memerlukan susunan perintah dan aturan.

Budaya inovatif merupakan budaya yang kreatifitas,berorientasi pada

hasil,memerlukan tantangan,kewirausahaan dan pengambilan resiko.Sedangkan

budaya suportif merupakan budaya yang mendukung dalam menampilkan kerja sama

19

tim dan merupakan orang-orang yang berorientasi pada lingkungan kerja yang dapat

dipercaya. Budaya organisasi dapat dikatakan produktif apabila organisasi dapat saling

mendukung strategi-strategi yang terdapat dalam organisasi tersebut dan budaya

organisasi juga mampu dalam mengatasi tantangan atau permasalahan yang ada dalam

lingkungan dengan cepat dan tepat.

Dalam mengatasi permasalahan yang ada dalam organisasi maka sebuah

organisasi sangat memerlukan peran seorang pemimpin. Peran seorang pemimpin juga

berfungsi dalam mengelola dan mengendalikan sumber daya yang dimilikinya yang

mana hal itu berhubungan dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut (Sondang

2002 dalam Ariesta, 2014) kepemimpinan ialah kemampuan dan keterampilan

seseorang individu yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja,untuk

mempengarui perilaku orang lain terutama bawahannya,untuk berfikir dan bertindak

sedemikian rupa,sehingga melalui perilaku yang positif tersebut dapat memberikan

sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam sebuah organisasi pun

seorang pemimpin perlu menerapkan gaya kepemimpinannya. Dalam penelitian

(Griffith, 2013) terdapat 2 tipe gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemipinan

transfomasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan

transformasional merupakan kemampuan seorang pemimpin dalam mengembangkan

dan mengarahkan potensi dan kemampuan yang dimiliki bawahannya untuk lebih baik

dari sebelumnya,dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri

bawahannya terhadap peningkatan kinerjan Sedangkan gaya kepemimpinan

transaksional merupakan seorang pemimpin yang dapat memotivasi bawahannya

20

dengan minat-minat pribadi atau dengan kata lain pertukaran imbalan antara pemimpin

dengan bawahannya. Artinya seorang pemimpin sangat mengharapkan kinerja

bawahannya yang tinggi dan bawahnya menginginkan imbalan yang sesuai dengan

kinerjanya.

Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan yang

penting dalam individunya. Setiap masing-masing individu pastinya memiliki

kebutuhan dan keinginan yang berbeda. Selain itu juga memiliki tingkat keahlian yang

berbeda-beda. Oleh sebab itu pemimpin harus bersikap fleksibel dalam pemahaman

segala potensi dan pemasalahan yang dihadapi tiap masing-masing individu.Dengan

melakukan 2 tipe gaya kepemimpinan tersebut,maka pemimpin dapat menerapkan

segala peraturan dan kebijakan organisasi serta melimpahkan tugas dan tanggung

jawab yang tepat. Sehingga peran seorang pemimpin disini dapat meningkatkan

kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan

yang lebih efektif.

Pada dasarnya karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan cenderung

memiliki kinerja yang tinggi pula.Dalam penelitian (Miller 1991 dalam B. M. Fauzan,

2010) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan positif terhadap

kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang dapat membuat

diri seseorang bahagia dalam pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja diantaranya factor yang berhubungan dengan pekerjaannya, kondisi

kerja,pemimpin,rekan kerja,pengawasan,promosi jabatan dan gaji. Seorang akan

merasa puas terhadap pekerjaannya apabila ia menerima imbalan yang sesuai dengan

21

apa yang dikerjakannya. Begitu pula sebaliknya seorang akan merasa tidak puas

terhadap pekerjaannya apabila ia menerima imbalan yang dianggap tidak sesuai atau

tidak adil dengan apa yang dikerjakannya. Menurut (Wenny, 2015) Kepuasan kerja

merupakan sifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Jadi

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sangat berdampak dalam kinerja seseorang.

Hal ini sangat erat hubungannya dengan usaha untuk menumbuhkan komitmen

organisasi dari diri karyawannya.

Komitmen organisasi juga merupakan perhatian yang penting dalam banyak

penelitian, karena hal ini dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap perilaku

kerja seseorang. Komitmen dalam organisasipun juga akan membuat para pekerja atau

anggota untuk dapat memberikan yang terbaik kepada organisasi tempat ia bekerja.

Menurut (Dewi, 2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan yang

dimiliki seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya dalam organisasi.Menurut

(Morriseon dalam Perdana, 2011) bahwa komitmen dianggap penting bagi organisasi

karena: (1) Pengaruhnya pada turnover, (2) Hubungannya dengan kinerja yang

mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan

upaya yang lebih besar pada pekerjaan.Menurut (I. Muhammad, 2012) juga

menyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula

komitmen organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi biasanya memiliki rasa senang

membantu dan dapat bekerja sama antar satu dengan yang lain. Selain itu kinerjanya

pun akan menjadi lebih baik dan tujuan organisasi dapat tercapai.

22

Dalam penelitian (Griffith, 2013) menunjukan gaya kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi, sedangkan budaya organisasi tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin

tinggi pula kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan yang dimiliki dalam organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis termotivasi untuk meneliti hubungan

variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan,komitmen organisasi dan kepuasan

kerja. Penelitian ini akan mereplikasi model penelitian sebelumnya (Griffith, 2013)

yang mana pada penelitian ini untuk menambah validitas eksternal. Adapun alasan

yang dimiliki dalam penelitian ini adalah ingin melihat perbandingan hasil di negara

berkembang (Indonesia) ini apakah hasilnya akan sama dengan di negara maju

(Suriname). Penulis akan meneliti model ini di Indonesia khususnya pada UKM di

Semarang.

Oleh karena itu,maka penulis akan meneliti tentang “Pengaruh Budaya

Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi di UKM

Semarang dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi”.

2. PERUMUSAN MASALAH

Perumusan masalah berdasarkan latar belakang di atas, sebagai berikut :

2.1 Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja di UKM?

2.2 Apakah kepemimpinan transaksional berpengaruh negative terhadap

kepuasan kerja di UKM?

23

2.3 Apakah budaya birokrasi memiliki efek negative terhadap kepuasan

kerja di UKM?

2.4 Apakah budaya inovatif memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja

di UKM?

2.5 Apakah budaya suportif memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja

di UKM?

2.6 Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi?

2.7 Apakah kepemimpinan transformasional berdampak langsung positif

terhadap komitmen organisasi?

3. TUJUAN PENELITIAN

3.1 Tujuan Penelitian

Sedangkan tujuan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui hubungan kepemimpinan transformasional dan

kepuasan kerja di UKM

2. Untuk mengetahui hubungan kepemimpinan transaksional dan kepuasan

kerja di UKM

3. Untuk mengetahui hubungan budaya birokrasi dan kepuasan kerja di UKM

4. Untuk mengetahui hubungan budaya inovatif dan kepuasan kerja di UKM

5. Untuk mengetahui hubungan budaya suportif dan kepuasan kerja di UKM

6. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi di

UKM

24

7. Untuk mengetahui pengaruh positif kepemimpinan transformasional dan

komitmen organisasi di UKM.

3.2 MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan membawa manfaat antara lain sebagai berikut:

Manfaat praktek:

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi

para pemimpin di UKM dalam meningkatkan kepuasan kerja dan

komitmen organisasi berdasarkan gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi yang dimilikinya.

25

4. Kerangka Pikir

UKM merupakan

salah satu penggerak

perekonomian rakyat

yang tangguh

1.Sumber Daya Manusia yang

masih rendah

2. Kurangnya Inovasi Produk

SDM merupakan kunci keunggulan yang sulit ditiru tiap masing-masing organisasi

Oleh sebab itu perusahaan perlu meningkatkan SDM dengan mewujudkan kepuasan kerja karyawan melalui Budaya Organisasi dan Gaya kepemimpinan sehingga karyawan juga dapat mulai berkomitmen di organisasi tersebut (Griffith, 2013)

Dalam Penelitian (Griffith,

2013)dijelaskan bahwa terdapat 3

jenis budaya organisasi

Dalam Penelitian (Griffith,

2013)dijelaskan bahwa terdapat 2 tipe

gaya kepemimpinan

Birokrasi Inovatif Deskriptif Transaksional Transformasional

Komitmen Organisasi

Kepuasan Kerja

Oleh sebab itu peneliti mereplikasi

penelitian ini di UKM Semarang

(menambah validitas eksternal)

Dalam Penelitian (Griffith,2013) terdapat

keterbatasan penelitian: Informasi data UKM di

Suriname yang kurang lengkap dan up to date

26

5. Sistematika Penulisan

BAB I

Pada bab I ini berisi latar belakang,perumusan masalah,tujuan dan

manfaat penelitian,kerangka piker dan sistematika penulisan.

BAB II

Pada bab II ini berisi mengenai landasan teori dan perumusan hipotesis

BAB III

Pada bab III ini membahas populasi dan sampel yang digunakan di

penelitian ini,definisi operasional dan pengukuran variabel serta teknik uji

hipotesis

BAB IV

Pada bab IV ini berisi gambaran distribusi jawaban responden serta

hasil analisis dari pengujian hipotesis

BAB V

Pada bab V ini berisi kesimpulan dan saran serta keterbatasan yang ada

dalam penelitian ini.

27

BAB II

LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2. Landasan Teori

2.1 Gaya Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan sering kali dijadikan sebagai alat untuk mempengaruhi

dan membujuk orang untuk bersedia melakukan sesuatu secara ikhlas atau

sukarela. Kepemimpinan juga merupakan ilmu terapan dari ilmu social

yang bermanfaat untuk meningkatkan kesejahteraan manusia. Menurut

Joseph C Rost dalam Ariesta, 2014) mendefinisikan kepemimpinan

sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pimpinan

dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan

tujuan bersamanya. Menurut (Rokhmaloka, 2009) gaya kepemimpinan

adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin,baik yang tampak

maupun yang tidak tampak oleh bawahannya serta menggambarakan

kombinasi yang konsisten dari falsafah,keterampilan,sifat dan sikap yang

mendasari perilaku seseorang. Jadi dapat disimpulkan bahwa pemimpin

mempengaruhi pengikutnya yang mana pemimpin mampu menciptakan

perubahan yang signifikan dalam organisasi. Hal itu bertujuan untuk dapat

menjadikan motivasi visi dan misi dalam organisasi di masa depan.

2.1.2 Ciri- ciri Kepemimpinan

28

Menurut (Davis dalam Saifullah, 2012) ciri-ciri utama yang harus

dimiliki seorang pemimpin diantaranya:

1. Intelligence

Kecerdasaan seorang pemimpin pada umumnya menunjukan

bahwa seorang pemimpin mempunyai intelligence yang lebih

tinggi daripada pengikut atau bawahannya.

2. Social maturity and Breadht

Kedewasaan,Sosial dan Hubungan Sosial yang luas ini artinya

seorang pemimpin pada umumnya memiliki emosi yang lebih

terkontrol dan dewasa dalam kegiatan dan perhatiannya yang luas

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan dorongan

dalam berprestasi. Jadi seorang pemimpin harus bekerja lebih

dibandingkan dengan pengikutnya karena hal ini untuk nilai

instrinsik.

4. Sikap-sikap hubungan manusiawi

Seorang pemimpin yang telah berhasil atau success ia akan

mengakui harga diri dan martabat bawahannya. Selain itu

pemimpin sendiri memiliki perhatian yang lebih dan pastinya

akan lebih berorientasi pada bawahannya.

Fungsi dan Sifat Kepemimpinan

29

Menurut (Amirullah dalam Andriyani, 2007) terdapat lima fungsi

dari kepemimpinan yaitu:

1. Fungsi penentu arah

Pemimpin dituntut untuk mengelola dengan efektif dengan kata lain

arah yang ingin dicapai dalam tujuan organisasi harus sedemikian rupa

untuk dapat memaksimalkan pemanfaatan dari strategi atau taktik

yang disusun dan direncanakan oleh pemimpin dalam organisasi

2. Fungsi sebagai juru bicara

Hal ini mengarahkan bahwa seorang pemimpin wajib berperan

dalam segala penghubung antara organisasi dengan pihak luar

organisasi yang memiliki kepentingan seperti pemilik

saham,pemasok,penyalur,lembaga keuangan dan instansi pemerintah

yang terkait

3. Fungsi sebagai komunikator

Fungsi ini lebih menekankan pada kemampuan seorang pemimpin

dalam mengkomunikasikan sasaran-sasaran,strategi dan tindakan

yang harus dikerjakan oleh pengikutnya.

4. Fungsi sebagai mediator

Seorang pemimpin harus dapat menyelesaikan permasalahan

konflik-konflik yang terjadi atau timbulnya perbedaan-perbedaan

30

kepentingan dalam organisasi yang mana hal ini menjadi indicator

ektifitas kepemimpinan seseorang.

5. Fungsi sebagai integrator

Terdapatnya pembagian tugas,sistem alokasi daya dan tenaga, serta

diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat

menimbulkan sikap,perilaku dan tindakan-tindakan berkotak-kotak

dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus.

Kepemimpinan Transformasional

Model kepemimpinan transfromasional ini pada umumnya

merupakan model yang terbaik. Kepemimpinan transformasional ini

juga lebih memberikan ide-ide yang dikembangkan dari watak,gaya

dan kontingensi. Menurut (Burns dalam Ariesta, 2014) menyatakan

bahwa kepemimpinan transformasiona ini pada hakekatnya

menenkankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya

untuk melakukan tanggung jawab mereka lebih dari apa yang mereka

harapkan. Jadi Atau dengan kata lain pemimpin transformasional

mampu dalam mendefinisikan dan mengkomunikasikan visi dan misi

organisasi, selain itu bawahan atau pengikutnya harus menerima dan

mengakui kredibilitas pemimpinnya. Dengan demikian, pemimpin

transformasional ini merupakan pemimpin yang memiliki peran

sentral dan strategis dalam mencapai tujuan organisasi dan juga dapat

31

mempertinggi kebutuhan bawahan yang lebih dari yang mereka

harapkan.

Kepemimpinan Transformasional ini memiliki 7 prinsip :

1. Simplifikasi

2. Motivasi

3. Fasilitasi

4. Inovasi

5. Mobilitas

6. Siap Siaga

7. Tekad

Karakteristik pemimpin transformasional diantaranya :

1. Mampu menciptakan visi dan misi

2. Wajib menanamkan kebanggaan pada diri bawahan

3. Menimbulkan atau memiliki rasa kepercayaan kepada

bawahannya

4. Memberikan perhatian secara personal

5. Membimbing dan melayani bawahannya secara

individual

2.2 Kepemimpinan Transaksional

32

Kepemimpinan transaksional merupakan seorang pemimpin yang

dapat menentukan apa yang harus dikerjakan oleh karyawannya agar

mereka dapat mencapai tujuan organisasi dan membantu karyawan

dalam memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut.

(Hillaliyyah, 2016). Sedangkan menurut (Robbins 2010 dalam Wenny,

2015) kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang dapat

memberikan motivasi kepada para pengikutnya dalam mengarahkan

tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tujuan

tugasnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

transaksional merupakan seorang pemimpin yang dapat mengayomi

dan memberikan kepercayaan kepada anggotanya dalam mencapai

tujuan organisasi tersebut.

Karakteristik Gaya Kepemimpinan Transaksional diantaranya:

1. Imbalan Kondisional

Artinya mengontrakan pertukaran imbalan,mengakui prestasi

2. Manajemen dengan pengecualian (aktif)

Artinya menjaga dan mencari penyimpanan dari berbagai macam

aturan dan standar organisasi

3. Manajemen dengan pengecualian (pasif)

33

Artinya seorang yang hanya ikut campur tangan apabila standar yang

telah ditetapkan tidak dipenuhi

4. Laissez-Faire

Artinya mereka yang melepaskan tanggung jawab dan selalu

menghindari dalam pengambilan keputusan

2.2. Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Dalam kehidupan sehari-hari dimasyarakat tentunya kita tidak akan terlepas

dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya itu sendiri tercipta dalam

hubungan di keluarga,organisasi,bisnis maupun bangsa. Budaya itu sendiri

membedakan perbedaaan cara berinteraksi dan bertindak dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan. Namun budaya itu dapat menjadi satu kesatuan pandangan

yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan

bergulirnya waktu,budaya pasti terbentuk dalam sebuah organisasi yang dapat

dirasakan manfaatnya bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Menurut (Soedjono, 2005) budaya organisasi merupakan suatu strategi

organisasi dalam mengembangkan nilai-nilai kepercayaan dan mengarahkan

perilaku anggotanya dalam suatu organisasi. Menurut (Kreitner & Angelo,

2003) Budaya Organisasi merupakan satu wujud anggapan yang

dimiliki,diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana

34

kelompok tersebut rasakan,pikiran,dan bereaksi terhadap lingkungannya yang

beraneka ragam. Sedangkan menurut (Ivancevich, Robert, & Michael, 2006)

Budaya Organisasi merupakan apa yang dipersepsikan karyawan dan cara

persepsi itu dapat menciptakan suatu pola keyakinan,nilai dan ekspektasi. Jadi

dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu strategi

organisasi yang dapat mengembangkan nilai keyakinanan dan ekspektasi dari

tiap masing-masing karyawan.

Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi

mengenai tujuan organisasi di antara anggota-anggotanya (Xaverius, 2016).

Menurut (Robbins 2006 dalam Soedjono, 2005) terdapat berberapa macam

karakteristik budaya organisasi antara lain sebagai berikut :

1. Inovasi dan pengambilan risiko

Sejauh mana para anggota didorong untuk lebih inovatif dan mengambil

resiko

2. Orientasi hasil

Sejauh mana para manajemen lebih berfokus pada hasil bukan pada

teknik maupun proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu

3. Perhatian terhadap detail

Sejauh mana para karyawan dituntut untuk lebih memperlihatikan

kepandaiannya,analisis dan memiliki perhatian yang lebih detail.

35

4. Orientasi tim

Sejauh mana kegiatan-kegiatan yang ada lebih di organisasikan kepada

tim dan bukan hanya saja kepada tiap masing-masing individunya

5. Orientasi orang

Sejauh mana tiap keputusan yang dibuat oleh manajemen dapat

diperhitungkan terhadap hasil dalam organisasi tersebut

6. Keagresifan

Sejauh mana penilain orang tentang bersifat agresif dan kompetitif dalam

organisasi tersebut dan bukannya untuk bersantai-santai

7. Kemantapan

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan pada laju pertumbuhan di

organisasi tersebut.

2.2.2.Fungsi Budaya Organisasi

Menurut (Kreitner & Angelo, 2003),fungsi budaya organisasi adalah:

1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.

2. Memudahkan komitmen kolektif

36

3. Mempromosikan stabilitas sistem social artinya mencerminkan taraf

dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung ,dan konflik

serta perubahan diatur dengan efektif.

Sedangkan menurut (Robbins & Timothy, 2008) fungsi budaya

organisasi diantaranya:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas,artinya budaya

mampu menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan

dengan perusahaan yang lain.

2. Budaya memberikan indentitas bagi anggota perusahaan

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada

kepentingan individu

4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem social

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

serta membentuk sikap dan perilaku karyawan

2.2.3 Tipe - Tipe Budaya Organisasi

(Gibson, Ivanceivh, Konopaske, & Donnelly, 2006,36-37) mengemukakan

empat tipe budaya organisasi diantaranya:

1. Budaya Birokrasi (Bureauractic Culture)

Suatu perusahaan yang sangat mementingkan suatu

peraturan,kebijakan,prosedur,perintah dan pengambilan keputusan

yang terpusat memiliki budaya birokratis. Pihak militer,instansi

pemerintah dan perusahaan memulai dan mengelola dengan manajer

37

yang otokrat merupakan contoh dari birokratis. Beberapa individual

lebih memilih yang pasti,hierarki dan perusahaan yang ketat seperti

perusahaan ini.

2. Budaya Keluarga ( Clan Culture)

Menjadi bagian dari keluarga yang bekerja,mengikuti tradisi dan

adaptasi,kerjasama dan semangat,manajemen diri,dan pengaruh social

merupakan karakteristik budaya keluarga. Karyawan bersedia untuk

bekerja keras untuk suatu kompensasi yang adil,sesuai dan paket

tunjangan tambahan. Dalam budaya keluarga,karyawan bersosialisasi

dengan karyawan lainnya. Anggota saling menolong sesame dan

sukses bersama.

3. Budaya Wirausaha (Entrepreneurial Culture).

Inovasi, kreativitas, pengambilan resiko dan secara agresif mencari

kesempatan menggambarkan budaya wirausaha. Karyawan mengerti

akan dinamika perubahan, inisiatif individu dan otonomi dari praktik-

praktik standar.

4. Budaya Pasar (Market Culture).

Suatu penekanan pada pertumbuhan penjualan, peningkatan pangsa

pasar, stabilitas keuangan dan keuntungan merupakan atribut-atribut

budaya pasar. Karena karyawan mempunyai hubungan yang bersifat

kontrak dengan perusahaan. Hanya terdapat sedikit rasa kerjasama dan

hubungan dalam tipe budaya seperti ini.

38

Sedangkan menurut (Cameron dan Quinn,Hand dalam Sarjono, 2013)

mengemukakan 4 (empat) tipe budaya organisasi.diantaranya yaitu:

1. Budaya Kekuasaan (Power Culture).

Merupakan sumber kekuatan inti yang menonjolkan kontrol. ada

beberapa peraturan atau prosedur dan atmosfer kompetitif, berorientasi

pada kekuatan, dan politis.

2. Budaya Peran (Role Culture).

Pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan. Peran atau deskripsi

jabatan adalah lebih penting daripada orang yang mengisi jabatan

tersebut.

3.Budaya Pendukung (Support Culture).

Tujuannya bersama-sama membawa orang yang tepat dan membiarkan

mereka melakukan tugas. Pengaruhnya lebih didasarkan pada kekuatan

ahli daripada kekuatan posisi atau pribadi.

4. Budaya Orang (People Culture).

Individu adalah titik utama, perusahaan hanya ada untuk melayani

individu yang ada dalam perusahaan.

Sedangkan menurut (Wallach dalam Griffith, 2013) terdapat 3 tipe budaya

organisasi :

1. Budaya Birokrasi

39

Merupakan budaya yang sangat terorganisis dan sistematis yang

berdasarkan pada kekuasaaan dan control dengan memiliki tanggung

jawab dan wewenang yang jelas. Dengan kata lain budaya birokratis

ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang

terstruktur,tertib,teratur,berurutan dan memiliki regulasi yang jelas.

Dalam budaya ini pengawasan dilakukan dengan ketat dalam bentuk

penerapan standar atau aturan baku.Garis batas tanggung jawab serta

otoritas jelas dan tegas. Wewenang dan tanggung jawab diturunkan

berdasarkan level hierarki.

2. Budaya Inovatif

Merupakan budaya memiliki kreatifitas,berorientasi hasil,menantang

lingkungan kerja dan dapat digambarkan sebagai kewirausahaan yang

ambisius,merangsang,terdorong dan pengambilan resiko. Dengan kata

lian budaya inovatif ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang

penuh tantangan,memberikan tugas-tugas yang beresiko dan

membutuhkan kreatifitas untuk menyelesaikannya. Semua anggota

organisasi diberi tekanan dan stimulasi untuk berkarya sekreatif

mungkin,jalur komunikasi terbuka lebar,serta tidak banyak aturan tentang

pelaksanaan tugas. Pendalaman ini dilakukan melalui supervise dan

konsultasi

3. Budaya Suportif

40

Merupakan budaya yang menampilkan kerja sama tim dan berorientasi

kepada orang, mendorong dan sebagai sebuah lingkungan kerja saling

percaya. Budaya ini terbuka harmonis,percaya,aman,merata,mudah

bergaul,humanistic dan kolaboratif. Dengan kata lain budaya suportif ini

dapat menempatkan manusia sebagai titik sentral dalam organisasi.

Budaya ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang lebih

bersahabat,peduli dengan sesame,saling percaya,dan adil. Budaya ini

merupakan lingkungan yang penuh dengan kehangatan,ramah tamah dan

saling memberikan kebebasan individu.

Indikator Budaya Organisasi

Menurut (Edgar H Schein dalam Sarjono, 2016) mengemukakan

beberapa indicator budaya organisasi,diantaranya yaitu:

1.Hakikat Realitas dan Kebenaran

Aspek ini menyangkut pandangan anggota-anggota perusahaan tentang

kaidah-kaidah linguistik dan keperilakuan yang menetapkan mana yang

rill dan mana yang tidak, mana yang fakta, bagaimana kebenaran akhirnya

ditentukan dan apakah kebenaran diungkapkan atau ditentukan. Terdapat

tiga dimensi dari aspek ini yaitu :

a.External Physical Reality, kebenaran yang dapat diuji secara empiris

atau objektif dan dapat dibuktikan secara fisik. Contohnya : dua orang

berdebat tentang bagaimana sebuah gelas dipecahkan, maka mereka akan

41

menggunakan cara dengan menggunakan palu untuk memecahkan gelas

tersebut atau dengan cara membanting.

b.Social Reality, bagaimana sebuah kelompok mendefinisikan diri

mereka sendiri dan nilai yang dianut.Contohnya : banyak kelompok yang

meyakini sebuah agama dan juga banyak kelompok budaya.

c.Individual Reality, bagaimana sebuah kebenaran yang dianut seseorang

berdasarkan pengalamannya sendiri.

2.Hakikat Waktu

Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota perusahaan tentang

orientasi dasar waktu. Terdapat tiga dimensi dari aspek ini. Pertama, dasar

orientasi waktu yang menyangkut masa lalu, masa kini, dan masa

mendatang. Kedua, waktu bersifat linier (monokronik), atau polikronik.

Ketiga, planning time and development time (perencanaan waktu dan

pengembangan waktu).

a.Dasar Orientasi Waktu, didasarkan dari tingkat perusahaan yang

berorientasi pada masa lampau, yang orientasinya lebih ke masa lampau

agar dapat diterapkan kembali oleh perusahaannya. Sedangkan masa

sekarang, lebih berorientasi bagaimana perusahaan mengerjakan tugas-

tugas yang ada pada saat ini. Dan masa depan, perusahaan lebih

berorientasi untuk melakukan riset-riset (R&D).

b.Monokronik dan Polikronik, Monokronik adalah tipe individu dimana

individu tersebut melakukan satu pekerjaan pada satu waktu. Contohnya

42

: seorang bawahan melakukan pekerjaannya sampai dengan selesai baru

melakukan pekerjaan berikutnya. Sedangkan Polikronik adalah tipe

individu yang dimana individu tersebut melakukan banyak pekerjaan

dalam satu waktu. Contohnya : seorang bawahan mengerjakan tugas

mengetik sambil mengbrol dengan rekan kerjanya.

c.Planning Time and Development Time (Perencanaan Waktu dan

Pengembangan Waktu), dijelaskan bahwa Planning Time (Perencanaan

Waktu) adalah waktu yang ditentukan atau direncanakan untuk mencapai

satu target, sedangkan Development Time (Pengembangan Waktu)

adalah waktu alami dimana biasanya suatu target dicapai oleh

perusahaan.

3.Hakikat Ruang

Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota perusahaan mengenai

aspek ruang. Terdapat tiga dimensi dalam aspek ini, yaitu :

a.Ruang sebagai jarak dan penempatan, yaitu jarak antara formal dan

informal, dan jarak antara sahabat-teman, serta jarak antara pertemuan

dan hubungan dengan orang luar,

b.Penggunaan ruang sebagai simbol, yang berkenaan dengan pandangan

apakah ruang itu berfungsi sebagai status kekuasaan, atau untuk

keakraban, atau berfungsi sangat pribadi.

c.Ruang sebagai body language, adalah ruang yang dilihat dari cara

bertindak, berkomunikasi, dan memberikan persepsi dalam suatu situasi.

43

4.Hakikat Sifat Manusia

Aspek ini menyangkut pandangan segenap anggota perusahaan tentang

apa yang dimaksuud dengan manusia yang kompleks, karena manusia

selalu mengalami perubahan-perubahan yang didasari dari dua kondisi

yaitu siklus hidup (perubahan motivasi saat seseorang bertambah dewasa)

dan situasi.

5.Hakikat Kegiatan Manusia

Aspek ini menyangkut pandangan semua angota perusahaan tentang

hal-hal benar apa yang perlu dikerjakan oleh manusia atas dasar asumsi

mengenai realitas, lingkungan, dan sifat manusia di atas. Dimensi dari

aspek ini yaitu sikap mental manusia terhadap lingkungan.

6.Hakikat Hubungan Antar Manusia

Aspek ini menyangkut pandangan manusia tentang apa yang dipandang

sebagai cara yang benar bagi manusia untuk saling berhubungan. Dimensi

dari aspek ini yaitu struktur hubungan manusiawi dan struktur hubungan

perusahaan.

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 . Pengertian Kepuasan Kerja

Pada dasarnya seseorang yang bekerja akan merasa nyaman dan akan setia

terhadap organisasinya apabila ia bekerja mendapatkan kepuasan kerja yang

44

sesuai dengan apa yang ia inginkan. Kepuasan kerja juga sangat berperan

terhadap kualitas pelayanan di organisasi tersebut seperti kedisiplinan dalam

bekerja,komitment dari tiap masing-masing individu dan tak lupa juga kinerja

karyawannya. Kepuasan kerja itu sendiri dapat dinilai atau dilihat dari 2 sudut

pandang yaitu sudut pandang karyawan atau anggota dan sudut pandang

perusahaan atau organisasi tersebut. Jika dilihat dari sudut pandang karyawan

atau anggota, kepuasan kerja akan timbul rasa menyenangkan atau menyukai

bidang pekerjaannya. Sedangkan dilihat dari sudut pandang perusahaan atau

organisasi,kepuasan kerja akan meningkatkan produktivitas dan memperbaiki

sikap dan tingkah laku kita dalam memberikan pelayanan. Kepuasan kerja itu

sendiri merupakan masalah yang penting dalam sebuah organisasi, karena hal itu

berkaitan dengan tingkat produktivitas dalam pencapaian tujuan organisasi.

Menurut (Hendra, 2013) kepuasan kerja merupakan sikap umum yang

dihasilkan dari beberapa sikap khusus terhadap factor-faktor

pekerjaan,penyesuaian diri dan hubungan social individual di luar kerja.

Sedangkan menurut (Mochammad, 1987) kepuasan kerja merupakan perasaan

tiap masing-masing individu yang terhadap pekerjaannya, apakah hasil tersebut

dapat memuaskan kebutuhannya atau tidak. Kepuasan kerja merupakan bagian

kepuasan hidup seseorang yang sangat berhubungan dengan perasaan dan sikap

seorang pekerja terhadap pekerjaan yang dia kerjakan (Vip & Haruman, 2005).

Dari beberapa definisi tentang kepuasan kerja yang telah diuraikan diatas maka

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja itu merupakan perasaan seseorang yang

45

berhubungan erat dengan puas atau tidaknya terhadap apa yang ia lakukan yang

mana dapat kita lihat dari sikap pekerjaan,penyesuaian diri dan hubungan sosical

individual di luar kerja.

Kepuasan kerja itu sendiri dapat didapat apabila ada kecocokan antara

harapan pekerja dengan apa yang didapatkannya dari tempat kerjanya itu sesuai.

Hal itu berkaitan dengan persepi seorang pekerja,seperti rasa aman,rasa

adil,perasaan menikmati,gairah,status dan kebanggan. Dalam persepi seseorang

pastinya akan melibatkan situasi atau lingkungan kerja yang meliputi interaksi

dalam bekerja,kondisi kerja,pengakuan,kesempatan promosi dan hubungan

dengan atasannya. Kepuasan kerja juga dapat diukur dari beberapa factor

diantaranya factor intrinsic dan factor ekstrinsik. Faktor yang berasal dari diri

sendiri (pegawai) yang dibawa sejak awal ia bekerja di tempat bekerjanya

merupakan factor intrinstik. Sedangkan factor ekstrinsik merupakan factor yang

berasal dari luar diri seseorang (pegawai) seperti kondisi fisik,interaksi antar

karyawan,perhitungan gaji, lingkungan kerja dan lain-lain.

2.3.2. Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja

Menurut (Muhamad, 2016) teradapat dimensi-dimensi dalam kepuasan kerja :

Karakteristik Individu

a. Needs ( Kebutuhan Individu)

46

Sifat dasar pada manusia dengan terpenuhinya kebutuhan-

kebutuhan dalam dirinya.Sifat ini berhubungan dengan tingkat

kepuasan kerja seseorang dalam merasakan bahwa kebutuhannya telah

terpenuhi atau tidak terpenuhi.

b. Values ( Nilai Individu)

Merupakan nilai yang menyangkut sifat atau tingkah laku seseorang

dalam memilih pekerjaan dan dlaam mencapai tujuan hidup yang

diinginkannya.

c. Personality Traits ( Ciri dari kepribadian)

Ciri dari kepribadian ini akan memiliki pengaruh besar pada cara

orang berfikir,memutuskan sesuatu,dan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

Karakteristik Pekerjaan

Beberapa karakteristik dalam pekerjaan:

a) Compensation ( Imbalan yang diterima)

b) Supervition ( Pengawasan yang dilakukan oleh atasan)

c) The Work It Self ( Pekerjaan itu sendiri)

d) Co Workers ( Hubungan antar rekan kerja)

e) Job Securitu ( Keamanan Kerja)

47

f) Advencement Opportunity ( Kesempatan untuk dapat

memperoleh perubahan status)

2.3.3. Dampak dalam Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Menurut (Robbins dalam Muhamad, 2016) ketidakpuasan kerja

karyawan dapat diungkapkan dalam berbagai macam cara yaitu:

1. Exit

Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan melalui mengundurkan diri

atau meninggalkan organisasi tersebut

2. Voice

Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan dengan memperbaiki kondisi

seperti mendiskusikan masalah dengan atasan.

3. Loyality

Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan secara pasif tetapi tetap

optimis dalam menunggu kondisi yang lebih baik.

4. Neglect ( Pengabaian)

Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan dengan membiarkan kondisi

yang memburuk dan menambah tingkat kesalahan.

2.4 Komitmen Organisasi

48

2.4.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi seringkali menjadi isu yang sangat penting dalam

sebuah organisasi, karena hal ini merupakan salah satu syarat dalam memegang

sebuah jabatan/kedudukan di organisasi tersebut. Komitmen Organisasi menurut

(Arina, 2014) adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut.Sedangkan menurut (Endah, 2011)

komitmen organisasi adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan

dengan keyakinan,kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan

nilai-nilai organisasi,kemauan yang kuat untuk bekerja demi or ganisasi dan

keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Jadi dapat

disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dari tiap masing-

masing anggota yang memiliki kemauan yang kuat untuk bekerja demi

mempertahankan organisasi tersebut.

2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut (Sopiah 2008 dalam Endah 2011) mengemukakan factor yang

dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:

1. Faktor Personal (seperti: usia,jenis kelamin,tingkat pendidikan,pengalaman

kerja,kepribadian,dll)

49

2. Karakteristik pekerjaan (seperti: lingkup jabatan,tantangan dalam

pekerjaan,konflik dalam pekerjaan,dll)

3. Karakteristik struktur (seperti: besar/kecilnya organisasi,bentuk

organisasi,tingkat pengendaliannya,dll)

4. Pengalaman kerja, hal ini sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen

karyawan terhadap organisasi

2.4.3. Dimensi dalam Komitmen Organisasi

Menurut (Wijaya, 2015) terdapat 3 dimensi komitmen organisasi

diantaranya:

1. Affective Commitment

Merupakan kekuatan diri seseorang untuk terus bekerja bagi suatu

organisasi. Affective Commitmen ini dapat lebih kuat jika pengalaman

dalam sebuah organisasi lebih konsisten dan pastinya memuaskan

kebutuhannya.

2. Continuance Commitment

Merupakan komitmen berkelanjutan yang didasarkan atas kerugian

yang berhubungan dengan keluarnya anggota dalam sebuah organisasi

tersebut.

3. Normative Commitment

Merupakan komitmen normative yang berkaitan dengan perasaan wajib

tetap berada dalam organisasi tesebut.

50

2.5 Pengembangan Hipotesis

2.5.1 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja

Menurut (C. Muhammad & Heru, 2010) bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena tipe

kepemimpinan ini mampu memotivasi karyawannya. Kepemimpinan

transformasional merupakan model gaya kepemimpinan dengan cara

mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk

menjalankan suatu tugas/pekerjaan sekaligus melihat kemungkinan untuk

memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan dimasa mendatang.Para

pemilik UKM juga harus menunjukan sikap disiplin dalam bekerja dan

menghormati pendapat setiap bawahannya,karena hal tersebut akan

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawannya. Dengan meningkatnya

tingkat kepuasan kerja maka dapat dinyatakan bahwa pemimpin berhasil dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang pemimpin.Pendapat

ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh (Dewi, 2013) yang membuktikan

bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepuasan

kerja.

Penelitian (Griffith, 2013) menunjukan gaya kepemimpinan transformasional

dapat memberikan kepuasan kerja terhadap semua karyawan. Berdasarkan uraian

di atas,hipotesis hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan

kerja adalah:

51

H1 : Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh positif

terhadap kepuasan kerja di UKM

2.5.2 Hubungan Kepemimpinan Transaksional dan Kepuasan Kerja

Kepemimpinan transaksional merupakan model gaya kepemimpinan dengan

cara memusatkan pada pencapaian tujuan atau sasaran,namun tidak berupaya

mengembangkan tanggung jawab dan wewenang bawahan demi kemajuan

bawahan. Menurut pendapat (Robbins 2010 dalam Sembiring, 2012) Gaya

kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang dapat memotivasi

bawahannya dalam arah tujuan dan hasil yang akan didapatkannya setelah

menyelesaikan tugas pekerjaannya Manajer mampu untuk menarik dan

memotivasi karyawannya dalam pencapaian tujuan tugasnya.

Pada penelitian (Griffith, 2013) menyatakan bahwa kepemimpinan

transaksional tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.Selain itu

kepemimpinan transaksional lebih mengandalkan pada sistem pemberian pujian

pada bawahan terhadap mencapai target atau tujuan dan prestasinya,selain itu

bawahana merasa kurangnya diperhatikan dan didukungan oleh pemimpinnya,hal

ini yang mengakibatkan bawahan hanya memiliki kepuasan jangka pendek atau

sesaat karena mereka hanya puas pada imbalan yang mereka terima saja dan bukan

puas pada hasil pekerjaan mereka.

Berdasarkan uraian diatas,maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

52

H2 : Gaya Kepemimpinan Transaksional berpengaruh negative terhadap


2.5.3 Hubungan Budaya Birokrasi dan Kepuasan Kerja

Budaya Birokrasi merupakan budaya yang sangat terorganisir dan sistematis

yang berdasarkan pada kekuasaan dalam mengontrol dengan memiliki rasa

tanggung jawab dan wewenang yang jelas (Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013)..

Oleh sebab budaya birokrasi keterlibatan karyawan dalam mendorong proses

produksi di UKM untuk dapat meningkatkan kualitas dan tanggung jawab dengan

tepat waktu.Oleh sebab itu pada penelitian (Griffith, 2013) menyatakan bahwa

budaya birokrasi tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini

disebabkan karena budaya birokrasi itu sendiri lebih mengutamakan tanggung

jawab dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,sedangkan para pekerja

seringkali tidak dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab tersebut dengan

tepat waktu, hal itu pula yang menyebabkan para pekerja sering kali mengalami

tidak puas terhadap apa yang dikerjakannya.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

H3 : Budaya Birokrasi berpengaruh negative terhadap kepuasan kerja di

UKM

2.5.4 Hubungan Budaya Inovatif dan Kepuasan Kerja

53

Budaya Inovatif merupakan sebuah budaya yang kreatif,berorientasi pada

hasil, memerlukan tantangan dalam lingkungan kerja dan dapat digambarkan

sebagai kewirausahaan yang ambisius (Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013)..

Budaya inovatif adalah budaya yang menarik dan dinamis. Hal ini didukung pada

penelitian (Hari, 2012) yang menyatakan bahwa budaya inovatif berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. Oleh sebab itu penelitian (Griffith, 2013) menunjukan

budaya inovatif mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Dengan adanya pengaruh

budaya inovatif maka kepuasan kerja juga dapat akan meningkat,karena prioritas

karyawan di dalam UKM adalah meningkatkan kualitas kinerjanya, yang

memiliki ketersediaan strategi komunikasi internal untuk mendorong inovasi.


H4 : Budaya Inovatif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di

UKM

2.5.5 Hubungan Budaya Suportif dan Kepuasan Kerja

Budaya Suportif merupakan sebuah budaya yang sangat mendukung

penampilan kerja tim,seseorang yang berorientasi,dan memiliki kepercayaan diri

dalam lingkungan kerja(Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013).Budaya ini sangat

terbuka,humoris.percaya,aman,mudah bergaul,humanistic dan kolaboratif

(Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013) .Hal ini didukung pada penelitian (Hari,

2012) yang mana budaya suportif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Oleh sebab itu penelitian (Griffith, 2013) menunjukan budaya suportif

54

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Dengan adanya budaya suportif ini maka

tingkat kepuasan kerja akan semakin meningkat,karena terdapat pengambilan

kebijakan yang mempunyai umpan balik positif terhadap komunikasi antara

manajemen dan karyawan. Dengan adanya budaya suportif ini maka tingkat

kepuasan kerja akan semakin meningkat.


H5 : Budaya Suportif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di

UKM

2.5.6 Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja merupakan suatu bentuk perasaan puas atau tidaknya seorang

pekerja terhadap beban kerja,lingkungan atau kondisi kerja dan hubungan antar

rekan kerja dan kompensasi. Pendapat ini diperkuat oleh penelitian yang

dilakukan oleh (Gede & Puspitawati, 2014) yang membuktikan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Penelitian (Griffith, 2013)

menunjukan kepuasan kerja dapat memberikan dampak yang positif terhadap

komitmen organisasi. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa seseorang yang

memiliki tingkat kepuasan yang tinggi maka ia juga memiliki tingkat komitmen

yang tinggi juga,karena mereka merasa nyaman dan puas dengan apa yang ia

inginkan maka dari sebagian mereka akan memiliki rasa komitmen yang tinggi

dalam berorganisasi.

55

Berdasarkan uraian di atas,maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

H6 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

2.5.7 Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Komitmen Organisasi

Kepemimpinan Transformasional adalah Pemimpin yang menginspirasi para

pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi

kebaikan organisasi dan mereka mampu meminimalkan pengaruh yang luar biasa

pada diri para pengikutnya (Sembiring dalam Robbins 2012). Kepemimpinan

transformasional merupakan model gaya kepemimpinan dengan cara

mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk

menjalankan suatu tugas/pekerjaan sekaligus juga melihat kemampuan untuk

memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan dimasa mendatang. Oleh

sebab itu seorang pemimpin dapat menerapkan gaya kepemimpinan

transformasional agar para anggotanya dapat memiliki komitmen dalam

berorganisasi. Penelitian (Griffith, 2013) menunjukan gaya kepemimpinan

transformasional berdampak positif secara langsung terhadap komitmen

organisasi.Berdasarkan uraian diatas,maka dapat ditarik hipotesis sebagai

berikut:

H7 : Kepemimpinan Transformasional berdampak positif secara langsung

terhadap Komitmen Organisasi

56

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh para pekerja UKM di Kota

Semarang yang berjumlah 851 orang. Sedangkan yang menjadi sampel dalam

penelitian ini adalah para pekerja UKM yang berdasarkan data dari Dinas

Koperasi dan Usaha Mikro pada tahun 2016 yang berkenan ikut dalam

penelitian ini.Pengumpulan sampel menggunakan metode probabilitas

(pemilihan secara random) yang berdasarkan teknik random sederhana (simple

random sampling). Pengambilan sampel secara random sederhana (simple

random) dilakukan dengan mengambil secara langsung dari populasinya secara

random.Penentuan jumlah sampel minimum menggunakan rumus Slovin

sebagai berikut :

n = sample

N = jumlah populasi (851)

e = batas toleransi kesalahan (10%)

Batas toleransi kesalahan yang digunakan yaitu 10% yang berarti tingkat

akurasinya 90%. Maka responden yang akan digunakan pada penelitian ini

sebanyak 86 orang.

57

3.2 Jenis dan sumber data

Data merupakan suatu unsur yang sangat penting dalam sebuah laporan.

Pada data penelitian ini maka peneliti menggunakan data primer. Data primer

itu sendiri merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya

tanpa melalui perantara. Data primer dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner yang terdiri dari kuesioner budaya organisasi, gaya kepemimpinan,

komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Sumber datanya adalah responden

penelitian atau sampel penelitian ini yaitu para pekerja yang ikut berpartisipasi

dalam organisasi.

3.3 Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik

survey. Teknik suvey dilakukan dengan memberikan pernyataan-pernyataan

dalam bentuk kuesioner kepada responden. Penyebaran kuisioner dilakukan

dengan mendatangi responden dan menanyakan kesediaannya dalam pengisian

kuisioner. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para

pekerja yang menjadi sampel penelitian untuk diisi dan jawaban yang didapat

digunakan sebagai alat untuk mengukur variabel. Pertanyaan yang diberikan

dalam kuesioner merupakan pertanyaan terstruktur dan responden hanya perlu

melingkari pada jawaban yang dianggap paling sesuai.

3.4 Definisi dan Pengukuran Variabel

58

Berikut ini adalah definisi operasional dan pengukuran variabel pada penelitian

ini:

3.4.1. Budaya Birokrasi

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah persepsi responden mengenai

keterlibatan karyawan dalam mendorong proses produksi di UKM untuk dapat

meningkatkan kualitas dan tanggung jawab dengan tepat waktu. Instrumen yang

digunakan dalam pengukuran budaya birokrasi dalam penelitian ini adalah instrument

menurut (Wallach 1983 dalam Sarjono, 2016) yaitu:hirarki dan procedural. Skala yang

digunakan dalam pengukuran ini adalah skala Likert dari 1 (sangat tidak setuju) sampai

dengan 5 (sangat setuju). Semakin tinggi maka menunjukan bahwa terdapat

keterlibatan karyawan dalam mendorong proses produksi di UKM untuk dapat

meningkatkan kualitas dan tanggung jawab dengan tepat waktu.

3.4.2 Budaya Inovatif


prioritas utama di dalam UKM adalah kualitas kinerja yang memiliki ketersediaan

strategi komunikasi internal untuk mendorong inovasi. Instrumen yang digunakan

dalam pengukuran budaya inovatif dalam penelitian ini adalah instrument menurut

(Wallach 1983 dalam Sarjono, 2016) yaitu:inovasi. Skala yang digunakan dalam

pengukuran ini adalah skala Likert dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat

setuju). Semakin tinggi maka menunjukan bahwa UKM memprioritaskan kualitas

59

kinerjanya, memiliki ketersediaan strategi komunikasi internal serta mendorong

karyawan untuk inovasi.

3.4.3 Budaya Suportif


pengambilan kebijakan yang mempunyai umpan balik positif terhadap karyawan

dengan bersikap ramah dan saling membantu sehingga komunikasi antara manajemen

dan karyawan semakin meningkat.Instrumen yang digunakan dalam pengukuran

budaya suportif dalam penelitian ini adalah instrument menurut (Wallach 1983 dalam

Sarjono, 2016) yaitu:kepercayaan dan kerjasama. Skala yang digunakan dalam


setuju). Semakin tinggi maka menunjukan bahwa pengambilan kebijakan di UKM

memiliki uman balik positif terhadap karyawan dengan bersikap ramah dan saling

membantu sehingga komunikasi antara manajemen dan karyawan semakin meningkat.

3.4.4 Gaya Kepemimpinan Transformasional


seorang pemimpin yang menunjukan sikap disiplin dalam bekerja,menghormati

pendapat setiap bawahan,memberikan motivasi kepada pada bawahan dan dapat

mengarahkan para pekerjanya dengan memberikan pelatihan kerja.(F. W. Muhammad,

2015) Instrumen yang digunakan dalam pengukuran gaya kepemimpinan

transformasional dalam penelitian ini adalah instrument menurut (Bass dan Avolio

60

2013 dalam F. W. Muhammad, 2015) yaitu Idelaised influence (pengaruh idealis),

Inspirational motivation (motivasi insiparional), Intellectual stimulation (stimulasi

intelektual), dan Individualized consideration. Skala yang digunakan dalam


setuju). Semakin tinggi maka menunjukan bahwa pemimpin telah dapat membimbing

dan memberikan motivasi kepada bawahannya untuk menjadi lebih baik dari

sebelumnya.

3.4.5 Gaya Kepemimpinan Transaksional


seorang pemimpin yang dapat merundingkan tentang hasil yang akan didapat setelah

menyelesaikan pekerjaan dan akan memberikan pujian kepada para pekerja pada setiap

prestasi yang didapatnya.Instrumen yang digunakan dalam pengukuran gaya

kepemimpinan transaksional dalam penelitian ini adalah instrument menurut (Bass dan

Avolio 2013 dalam Arif, 2009) yaitu imbalan kondisional.Skala yang digunakan dalam


setuju). Semakin tinggi maka menunjukan bahwa pemimpin dapat memberikan hasil

dari setiap pekerjaan yang telah kita kerjakan dan dapat memberikan motivasi kepada

bawahannya dengan memberikan pujian-pujian terhadap prestasinya.

3.4.6 Kepuasan Kerja

61

Definisi operasional dalam penelitian ini adala persepsi mengenai evaluasi

yang dapat menggambarkan perasaan diri seseorang puas atau tidaknya mereka

terhadap apa yang didapatkan ditempat bekerjanyaterhadap pekerjaannya.Instrumen

yang digunakan menggunakan milik (Paul Spector dalam Griffith, 2013).Dalam

penelitian ini kepuasan kerja berfokus pada gaji (pay), sifat

pekerjaan,pengawasan,kemajuan dan pertumbuhan (prospek/ promosi). Dalam

penelitian ini pengukuran variabel menggunakan metode pengskalaan dengan tipe

skala Likert, dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).Pernyataan

nomer 2,5,6,8,9,11,13 dan 19 direkording. Semakin tinggi maka menunjukan bahwa

para pekerja telah merasa puas dengan apa yang didapatkannya .

2.2 Komitmen Organisasi


sikap yang dimiliki karyawan untuk tetap loyal terhadap perusahaan dan bersedia untuk

tetap bekerja dengan sebaik mungkin. Instrumen yang digunakan menggunakan milik

(Mowday Porter dalam Griffith, 2013) Dalam penelitian ini pengukuran variabel

menggunakan metode pengskalaan dengan tipe skala Likert, dari 1 (sangat tidak setuju)

sampai dengan 5 (sangat setuju). Pernyataan nomer 3,7,9,12 dan 15 direkording.

Semakin tinggi maka menunjukan bahwa karyawan memiliki loyalitas terhadap

perusahaannya.

62

3.5 Pengujian Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Penyebaran

kuesioner ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan

gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi,dengan

kepuasan kerja sebagai mediasi

Model Penelitian

Model penelitiannya adalah sebagai berikut ;

Gambar 3.1

63

Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini:

H1: Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh positif terhadap


H2: Gaya Kepemimpinan Transaksional memiliki pengaruh negative terhadap


H3: Budaya Birokrasi memiliki pengaruh negative terhadap kepuasan kerja di

UKM

H4: Budaya Inovatif memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja di UKM

H5: Budaya Suportif memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja di UKM

H6: Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

H7: Kepemimpinan Transformasional berdampak positif secara langsung

terhadap Komitmen Organisasi

Memilih Pengujian Statistik

Hipotesis yang akan diuji merupakan hipotesis kausal yang merupakan

hipotesis kausal yang merupakan pernyataan antara dua atau lebih variabel yang

terjadi bersamaan dan hubungannya membentuk suatu pola sebab akibat. Untuk

dapat diteliti harus ditentukan terlebih dahulu variabel independen dan variabel

64

dependennya. Setelah itu hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen diuji menggunakan Partial Least Square (PLS). PLS digunakan dalam

penelitian ini karena tidak mensyaratkan data haurs memenuhi asumsi klasik dan

tidak mengharuskan data bertistribusi normal.

4 Menentukan Tingkat Keyakinan yang Diinginkan

Pengujian yang dilakukan pada penelitian ini merupakan uji satu sisi (one tailed)

karena hipotesisnya memiliki arah positif dan negative. Hipotesis dalam penelitian

ini dikatakan berarah, karena dikembangkan berdasarkan teori,logika piker dan

penelitian sebelumnya. Maka tingkat signifikan yang dilihat dengan

membandingkan nilai t-tabel dan t-hitung. Tingkat keyakinan yang digunakan

dalam penelitian ini sebesar 90%. Maka tingkat kesalah yang didapatkan

ditoleransi adalah sebesar 10% atau 0,1.

5 Menentukan Nilai Statistik

Penelitian ini menggunakan bantuan program SmartPLS 3 untuk menghitung

nilai statistic dari data yang sudah diperoleh. Nilai statistic dilihat dari besarnya T-

statistic karena hipotesis dalam penelitian ini merupakan hipotesis yang memiliki

arah (one tailed).

6 Mendapatkan Nilai Uji Kritis dan Menginterpretasikan

65

Penghitungan nilai uji kritis dilakukan dengan menghitng nilai t-tabel

menggunakan formula rumus yang ada di Microsoft Excel yaitu

(=TINV(probalitu;degree of freedom)). Probality yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebesar 0,1 sedangkan degree of freedom yang digunakan

adalah (n-1), n adalah jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 89

sampel.Dari rumus tersebut maka diperoleh besarnya t-tabel sebesar 1,66. Kriteria

penerimaan hipotesis dan interpretasinya yaitu:

Jika T-statistic < 1,66 , maka hipotesis (Ha) ditolak

Jika T-statistic > 1,66, maka hipotesis (Ha) diterima

Pengujian alat pengumpulan data

Model Pengukuran

Uji instrumen data dalam penelitian ini dievaluasi melalui uji validitas dan

uji reliabilitas. Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan pada responden yang

mendapat kuesioner dan menjawab kuesioner. Uji ini dilakukan untuk

mengetahui apakah kuesioner yang dibagikan tersebut valid dan reliabel. Uji

3.5.1 Validitas

Penelitian ini menggunakan alat pengolahan PLS. Ketentuan validitasnya

Validitas Konvergen Validitas Diskriminan

Ukuran Nilai Ukuran Nilai

66

Loading

factor

>0,7 Akar AVE :

korelasi antar

variabel laten

(konstruk)

√𝐴𝑉𝐸 > korelasi

variabel laten

AVE >0,5 Cross loading >0,7 dalam satu

konstruk

Communality >0,5

3.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program

PLS dengan kriteria :

Ukuran Nilai

Cronbach’s Alpha >0,7

Composite Reliability >0,7

Model Struktural

Model ini digunakan untuk memprediksi hubungan kausal antar

variabel yang diuji dalam model. Pengaturan iterasi dalam PLS ini

menggunakan construct level changes yang artinya pengaturan ini

67

menggunakan outerweight untuk melakukan perbandingan sampel original

dengan sampel iterasinya. Pengaturan ini pula disarankan oleh PLS.

3.6 Alat Analisis Data dan Uji Hipotesis

Desain analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis Structural

Equation Modelling (SEM) dengan software Smart PLS (Partial Least Square).

Software Partial Least Square (PLS) ini digunakan pada penelitian yang pada

umumnya memiliki variabel dependen dan independen yang lebih dari satu.

Hipotesis ini akan diterima jika nilai t statistic lebih besar dari 1,66.

Dikatakan Complete mediation ketika budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan tidak lagi mempengaruhi komitmen organisasi setelah adanya

variabel mediasi. Selain itu jika dikatakan Partial mediation ketika pengaruh budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi setelah adanya

variabel mediasi lebih lemah daripada pengaruh langsung dari budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi tanpa adanya variabel

mediasi,namun tetap signifikan.

68

BAB IV

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab IV dalam penelitian ini berisi hasil pengolahan dan analisis data yang

digunakan untuk menjawab permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini.

4.1 Identitas Responden

Dalam penelitian ini sebanyak 122 kuesioner diberikan kepada karyawan ukm

di kota Semarang yang dijawab oleh 98 orang dan dapat diolah sebanyak 89 kuesioner.

UKM yang menjadi target untuk disebarkan kuesioner adalah ukm yang terdaftar

dalam Dinas Koperasi dan Usaha Mikro kota Semarang. Dari seluruh karyawan yang

bekerja di ukm Kota Semarang hanya 89 karyawan dan 14 ukm yang bersedia untuk

menerima kuesioner yang diberikan oleh peneliti. Seluruh kuesione yang disebarkan

dan diisi oleh responden dapat digunakan semua untuk diolah ke dalam alat uji PLS.

69

Tabel 4.1

Distribusi Kuesioner

No. Nama Perusahaan Kuesioner

Disebar

Kuesioner

kembali

Dapat

digunakan

1. Kiki Elektronik 10 8 8

2. Wiggle Giggle 12 10 10

3. Immanuel Fotocopy 8 6 5

4. TokoTimbanganSederhana 10 7 7

5. Toko Timbangan Plampitan 10 7 7

6. Toko Timbangan ProTis 12 10 8

7. Chi-chi Juanda 15 13 10

8. Toko Perlengkapan Bayi 10 8 5

9. Salon Yoe 6 4 4

10. Safari Sepeda 7 7 7

11. Cempaka Snack 5 5 5

12. Salon Merlyn 5 4 4

13. Finekofie 7 5 5

14 Rasa Sama 5 4 4

Total 122 98 89

Sumber : Lampiran 1

70

4.2 Gambaran Umum Responden

Tabel 4.2

Tabel Deskriptive Responden

Karakteristik Kategori Jumlah Persentase

(%)

Jenis Kelamin Perempuan 53 59,55 %

Laki-Laki 36 40,45 %

Usia ≤ 21 tahun 50 56,18%

>21 tahun 39 43,82%

Tingkat

Pendidikan

SMP dan SMA 73 82,02%

D3 dan S1 16 17,98%

Lama Bekerja < 3 tahun 70 78,65%

≥ 3 tahun 19 21,35%

Gaji < 2 juta 59 66,29%

>2 juta 30 33,71%

Sumber: Lampiran 2

Berdasarkan jenis kelamin responden,sebagian besar responden

berjenis kelamin perempuan 59,55% dan sisanya sebanyak 40,45% berjenis

kelamin laki-laki. Dilihat dari segi usia sebagian besar responden berusia ≤ 21

tahun sebanyak 56,18 % , dan sisanya 43,82 % untuk responden berusia > 21 tahun.

Sedangkan dilihat dari segi pendidikan sebagian besar responden lulusan SMP dan

SMA sebesar 73 responden dengan persentase 82,02% dan untuk D3 dan S1

sebesar 16 responden dengan persentase 17,98%. Jika dilihat dari lama bekerja

sebagian besar para responden bekerja kurang dari 3 tahun yang mana dapat dilihat

dari persentasenya sebesar 78,65% % dan sisanya 21,35%% untuk responden yang

71

telah bekerja lebih dari sama dengan 3 tahun. Dan yang terakhir dilihat dari segi

gaji,66,29% responden mendapatkan gaji < 2 juta dan hanya 33,71 % yang

mendapatkan gaji lebih dari 2 juta.

4.3 Uji Validitas

Hasil uji validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan beberapa

indicator yang berasal dari alat uji PLS (Partial Least Square). Indikator tersebut

antara lain AVE, communality dan loading factor. Hasil pengujian validitas ini

menunjukan seberapa besar instrument mampu mengukur apa yang seharusnya

diukur dalam suatu konsep.

Tabel 4.3

Hasil Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional

Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pengujian Hasil Keterangan

AVE 0,627

Communality 0,627

Loading

Factor

TF1 0,793 Valid

TF2 0,836 Valid

TF3 0,803 Valid

TF4 0,735 Valid

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan hasil uji validitas gaya kepemimpinan transformasional

membutuhkan lima kali pengujian agar instrument memenuhi syarat yang ditentukan

diantaranya nilai AVE > 0,5 ; nilai Communality > 0,5 dan nilai Loading Factor > 0,5.

Dengan begitu terdapat delapan instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah

72

12 instrumen. Maka instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid hanya 4

instrumen saja, yaitu TF1 , TF2 , TF3 , dan TF4.

Tabel 4.4

Hasil Validitas Gaya Kepemimpinan Transaksional

Gaya Kepemimpinan Transaksional


AVE 0,671

Communality 0,671

Loading

Factor

TK5 0,732 Valid

TK7 0,875 Valid

TK8 0,837 Valid

Sumber : lampiran 3

Berdasarkan hasil uji validitas gaya kepemimpinan transaksional

membutuhkan lima kali pengujian agar instrument memenuhi syarat yang ditentukan

diantaranya nilai AVE > 0,5 ; nilai Communality > 0,5 dan nilai Loading Factor > 0,5.

Dengan begitu terdapat enam belas instrument yang dihapus dari jumlah semula

berjumlah dua puluh instrumen. Maka instrument yang dapat dipakai atau dapat

dikatakan valid pada variabel gaya kepemimpinan transaksional hanya 3 instrumen

saja, yaitu TK5, TK7, dan TK8

73

Tabel 4.5

Hasil Validitas Budaya Birokrasi

Budaya Birokrasi


AVE 0,783

Communality 0,783

Loading

Factor

BB1 0,881 Valid

BB4 0,888 Valid

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan hasil uji validitas budaya birokrasi membutuhkan dua kali

pengujian agar instrument memenuhi syarat yang ditentukan diantaranya nilai AVE >

0,5 ; nilai Communality > 0,5 dan nilai Loading Factor > 0,5. Dengan begitu terdapat

dua instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah empat instrumen. Maka

instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid pada variabel budaya

birokrasi hanya dua instrumen saja, yaitu BB1 dan BB4.

Tabel 4.6

Hasil Validitas Budaya Suportif

Budaya Suportif


AVE 0,710

Communality 0,710

Loading

Factor

BS2 0,765 Valid

BS3 0,951 Valid

BS4 0,801 Valid

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan hasil uji validitas budaya suportif membutuhkan satu kali


74


tiga instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah empat instrumen. Maka

instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid pada variabel budaya suportif

hanya tiga instrumen saja, yaitu BS2, BS3 dan BS4.

Tabel 4.7

Hasil Validitas Budaya Inovatif

Budaya Inovatif


AVE 0,801

Communality 0,801

Loading

Factor

BI2 0,933 Valid

BI3 0,856 Valid

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan hasil uji validitas budaya inovatif membutuhkan satu kali



satu instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah tiga instrumen. Maka

instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid pada variabel budaya inovatif

hanya dua instrumen saja, yaitu BI2 dan BI3.

75

Tabel 4.8

Hasil Validitas Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja


AVE 0,734

Communality 0,734

Loading

Factor

KK14 0,882 Valid

KK15 0,894 Valid

KK16 0,790 Valid

Sumber : lampiran 3

Berdasarkan hasil uji validitas kepuasan kerja membutuhkan tujuh kali



enam belas instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah dua puluh

instrumen. Maka instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid pada

variabel kepuasan kerja hanya tigas instrumen saja, yaitu KK14 , KK15 dan KK16.

76

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi


AVE 0,634

Communality 0,634

Loading

Factor

KO10 0,751 Valid

KO11 0,744 Valid

KO12 0,868

KO13 0,816 Valid

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan hasil uji validitas komitmen organisasi membutuhkan lima kali



sebelas instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah lima belas instrumen.

Maka instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid pada variabel

komitmen organisasi hanya empat instrumen saja, yaitu KO10 , KO11 , KO12 dan

KO13.

4.4 Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas digunakan untuk menguji apakah instrumen yang

digunakan untuk mengukur konstruk memiliki konsistensi (Murniati et al,

2013:176). Indikator yang digunakan adalah nilai dari cronbach alfa dan

composite reliability yang nilainya lebih besar dari 0,7.

77

Tabel 4.10

Tabel Cronbach Alfa dan Composite Reliability

Variabel Cronbach Alfa Composite

Reliability

Gaya

Kepemimpinan

Transformasional

0,802 0,870

Gaya

Kepemimpinan

Transaksional

0,762 0,859

Budaya Birokrasi 0,723 0,878

Budaya Inovatif 0,759 0,890

Budaya Suportif 0,825 0,879

Kepuasan Kerja 0,817 0,892

Komitmen

Organisasi

0,819 0,873

Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan keterangan tabel diatas,menunjukan bahwa 7 variabel telah

melewati nilai 0,7 pada indicator reliabilitas cronbach alfa. Instrumen yang

tidak valid berdasarkan nilai loading factor kurang dari 0,7 sudang dibuang.

Untuk menunjukan bahwa semua variabel pada indicator reliabilitas composite

reliability telah memenuhi syarat yang telah ditentukan yaitu (nilai > 0,7)

setelah membuang beberapa instrument yang tidak valid berdasarkan nilai

loading factor kurang dari 0,7. Penghapusan beberapa instrument berdampak

pada hasil reliabilitas semua variabel penelitian yang mengalami peningkatan.

78

4.5 Statistik Deskriptive

Tabel 4.11

Statistik Deskriptive

Keterangan Kisaran

Teoritis

Kisaran

Aktual

Mean Rentang Skala Keterangan

Rendah Sedang Tinggi

Gaya

Kepemimpinan

Transformasional

1-5 3,5 -

4,917

4,316 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Tinggi

Gaya

Kepemimpinan

Transaksional

1-5 3,450 -

4,600

4,179 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Tinggi

Budaya Birokrasi 1-5 3,00 -

5,00

4,511 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Tinggi

Budaya Suportif 1-5 2,250 -

5,00

4,247 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Tinggi

Budaya Inovatif 1-5 2,00 -

5,00

4,184 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Tinggi

Kepuasan Kerja 1-5 2,650 -

3,550

3,192 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Sedang

Komitmen

Organisasi

1-5 2,867 -

3,933

3,381 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Sedang

Sumber : Lampiran 5

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk variabel gaya kepemimpinan

transformasional memiliki nilai rata - rata yang termasuk dalam rentang skala tinggi,

yang artinya bahwa menurut karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini

merasa bahwa pemimpin dapat menunjukan sikap disiplin dalam bekerja,menghormati

pendapat setiap karyawannya,memberikan motivasi kepada karyawan dan dapat

mengarahkan karyawannya dengan memberikan pelatihan kerja.

79

Sedangkan untuk variabel gaya kepemimpinan transaksional memiliki rata -

rata yang termasuk dalam kategori skala tinggi. Artinya bahwa menurut karyawan

merasa pemimpin dapat merundingkan tentang hasil yang akan didapat setelah

menyelesaikan pekerjaan dan akan memberikan pujian kepada para pekerja pada setiap

prestasi yang didapatnya.

Untuk variabel budaya birokrasi memperoleh nilai rata - rata yang termasuk

dalam kategori skala tinggi. Artinya keterlibatan karyawan dalam mendorong proses

produksi di UKM ini sedang dalam meningkatkan kualitas dan tanggung jawabnya.

Sedangkan untuk variabel budaya suportif memiliki rata - rata yang termasuk dalam

kategori skala tinggi. Artinya bahwa pengambilan kebijakan di dalam UKM

mempunyai umpan balik positi terhadap komunikasi antara manajemen dan karyawan.

Sedangkan untuk variabel budaya inovatif memiliki rata - rata yang termasuk dalam

kategori skala tinggi. Artinya bahwa kualitas kinerja di UKM dapat menunjukan baik

dalam ketersediaan strategi komunikasi untuk mendorong inovasi.

Untuk variabel kepuasan kerja memperoleh nilai rata-rata yang termasuk dalam

kategori skala sedang. Artinya bahwa responden cukup memahami dan mengevaluasi

apa yang dapat menggambarakn perasaan diri seseorang terhadap pekerjaannya. Dan

pada variabel komitmen organisasi memperoleh nilai rata-rata yang termasuk dalam

kategori skala sedang. Artinya bahwa responden masih cukup dalam bersikap loyal

terhadap perusahaan dan bersedia untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin.

80

4.6 Hasil Uji Hipotesis

Uji Hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan

SmartPLS3. Hasil uji hipotesis adalah sebagai berikut:

Tabel 4.12

Hasil Uji Hipotesis

Original

Sample (o)

Sample Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T- Statistics

Birokrasi - >

Kepuasan Kerja

-0,016 -0,017 0,061 0,261

Inovatif - >

Kepuasan Kerja

-0.006 -0,04 0,089 0,073

Suportif - >

Kepuasan Kerja

-0,046 -0,047 0,061 0,761

Kepuasan Kerja-

> Komitmen

Organisasi

-0,215 -0,250 0,238 0,904

Transformasional

> Kepuasan

Kerja

0,825 0,840 0,098 8,395

Transformasional

- > Komitmen

Organisasi

0,588 0,618 0,210 2,804

Transaksional - >

Kepuasan Kerja

-0,098 -0,093 0,113 0,863

Lampiran : 7

81

Dari tabel t-statistik pada tabel 4.13 dapat dilihat bahwa:

a. T-statistik (8,395) > t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel

(O) sebesar 0,825.

Maka Hipotesis 1 yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki

pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja di UKM diterima karena t-statistik

lebih besar dari t-tabel dan koefisien parameternya positif.

b. T-statistik (0,863) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel

(O) sebesar -0,098.

Maka Hipotesis 2 yaitu Gaya Kepemimpinan Transaksional berpengaruh

negatif terhadap Kepuasan Kerja di UKM ditolak karena t-statistik < t-tabel.

Hal ini berarti kepemimpinan transaksional merupakan variabel yang tidak

selalu memperkuat kepuasan kerja di ukm.

c. T-statistik (0,261) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel

(O) sebesar -0,016

Maka Hipotesis 3 yaitu Budaya Birokrasi berpengaruh negatif terhadap

Kepuasan Kerja di UKM ditolak karena t-statistik < t-tabel. Hal ini berarti

budaya birokrasi merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan

kerja di ukm.

d. T-statistik (0,073) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel

(O) sebesar -0,006

82

Maka Hipotesis 4 yaitu Budaya Inovatif berpengaruh negatif terhadap


budaya inovatif merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan

kerja di ukm.

e. T-statistik (0,761) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel

(O) sebesar -0,046

Maka Hipotesis 5 yaitu Budaya Suportif berpengaruh negatif terhadap


budaya suportif merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan

kerja di ukm.

f. T-statistik (0,904) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel

(O) sebesar -0,215

Maka Hipotesis 6 yaitu Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap

Komitmen Organisasi ditolak karena t-statistik < t-tabel. Hal ini berarti

kepuasan kerja merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat komitmen

organisasi di ukm.

g. T-statistik (2,804) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel

(O) sebesar 0,588

Maka Hipotesis 7 yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional berdampak

positif secara langsung terhadap Komitmen Organisasi diterima karena t-

statistik lebih besar dari t-tabel dan koefisien parameternya positif.

83

4.7 Pembahasan Hipotesis

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan,hasil pengolahan data pada H1 dan

H7 didapatkan hasil yaitu hasil pengujian pada hipotesis memiliki nilai yang signifikan.

Hal ini menunjukan bahwa pada hiptesis pertama gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan pada hipotesis ketujuh menunjukan bahwa

gaya kepemimpinan transformasional berdampak positif secara langsung terhadap

komitmen organisasi.Selain itu pada H1 dan H7 ini terdukung secara empiris dan dapat

digeneralisasikan di kota Semarang. Sedangkan pada H2, H3, H4, H5, dan H6

didapatkan hasil yaitu hasil pengujian pada hipotesis memiliki nilai yang tidak

signifikan. Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transaksional, budaya

organisasi tidak berpengaruh pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja itu sendiri juga

tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Artinya pada hipotesis tersebut

budaya organisasi,kepemimpinan transaksional tidak terdukung secara empiris dan

tidak dapat digeneralisasikan di ukm kota Semarang, karena dapat dilihat ukm dikota

semarang negara bekermabang ini tidak memiliki struktur organisasi yang jelas dan

tidak memiliki standar operasional prosedur dibandingkan di negara maju.

Berdasarkan data statistic deskriptif,penelitian karakteristik dari responden

penelitian,penelitian ini berfokus kepada jenis kelamin,usia,tingkat pendidikan,lama

bekerja dan gaji dari responden. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi di ukm

sangat didukung oleh peranan pemimpin yang mampu mengarahkan bawahannya yaitu

berupa kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional yang

84

berjalan secara seimbang bukan hanya salah satu tipe kepemimpinan saja, selain itu

peranan pemimpin yang mampu menjalin hubungan komunikasi kepada bawahannya

yaitu berupa budaya birokrasi, budaya inovatif dan budaya suportif. Dalam penelitian

ini, kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional, budaya birokrasi,

budaya inovatif, dan budaya suportif ditolak, yang berarti gaya kepemimpinan

transfomasional, gaya kepemimpinan transaksional, budaya birokrasi, budaya inovatif

dan budaya suportif tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja

juga tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.Hal ini serupa dengan penelitian

yang dilakukan oleh Sarjono (2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan efek yang

positif dan signifikan, artinya semakin baik budaya organisasi seperti budaya birokrasi,

budaya inovatif, dan budaya suportif maka kepuasan kerja dan komitmen akan semakin

tinggi. Hal ini dikarenakan pada penelitian ini budaya birokrasi, budaya inovatif dan

budaya suportif sama-sama sebagai variaebl independen. Hal ini berarti budaya

organisasi perlu untuk diterapkan dalam organisasi khususnya pada ukm.

Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Jilly (2016) yang menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan transaksional memoderasi hubungan gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan karir dengan efek yang positif, artinya semakin

baik gaya kepemimpinan transformasional yang didukung dengan gaya kepemimpinan

transaksional maka kepuasan karir semakin tinggi. Hal ini dikarenakan pada penelitian

ini,gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan transformasional sama-

85

sama sebagai variabel independen. Hal ini berarti gaya kepemimpinan transaksional

dan gaya kepemimpinan transformasional dibutuhkan keduanya untuk diterapkan

dalam organisasi.

Tabel 4.12

Hasil Uji Beda

No Keterangan Juml

ah

TF TK BB BS BI KK KO

1. Jenis Kelamin:

a. Perempuan

b. Laki-laki

Sig. uji beda

53

36

4,311

4,315

0,707

3,95

3,94

0,091

3,59

3,38

0,998

4,13

4,08

0,178

4,04

3,96

0,913

3,19

3,18

0,174

4,01

4,05

0,205

2. Usia

a. ≤ 21 tahun

b. > 21 tahun

Sig. uji beda

50

39

4,29

4,33

0,560

3,91

4,00

0,434

3,54

3,47

0,602

4,17

4,04

0,481

4,07

3,94

0,096

3,18

3,20

0,785

4,00

4,1

0,621

3 Jenjang Pendidikan

a. SMP dan

SMA

b. D3 dan S1

Sig. uji beda

73

16

4,29

4,40

0,512

3,94

3,98

0,454

3,54

3,36

0,491

4,13

4,00

0,071

4,08

3,71

0,007

3,19

3,22

0,354

4,02

4,06

0,795

4. Lama Bekerja

a. < 3 tahun

b. ≥ 3 tahun

Sig. uji beda

70

19

4,35

4,19

0,105

3,93

4,02

0,771

3,49

3,58

0,085

4,08

4,21

0,276

3,97

4,18

0,535

3,21

3,14

0,749

4,04

4,00

0,561

5. Gaji

a. < 2 juta

b. > 2 juta

Sig. uji beda

59

30

4,30

4,33

0,494

3,92

4,00

0,476

3,46

3,61

0,277

4,00

4,32

0,004

4,09

3,86

0,194

3,19

3,20

0,364

4,027

4,031

0,351

Sumber : Lampiran 6

Dari hasil penelitian H1 yaitu pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan

kerja. Pada tabel 4.13, terlihat nilai T-statistic variabel Gaya Kepemimpinan

Transformasional adalah 8,395 > 1,66. Sehingga dapat diketahui bahwa gaya

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di ukm.

86

Maka dari itu,hipotesis pertama pada penelitian ini diterima Karena terdukung secara

empiris dan dapat digeneralisasikan di Indonesia khususnya di kota Semarang.

Penerimaan hipotesis ini artinya jika pemimpin mampu memberikan motivasi dan

membimbing bawahannya untuk menjadi yang lebih baik lagi maka karyawan akan

semakin puas.

Berdasarkan nilai rata-rata responden dari tiap masing-masing indikator pada

variabel kepemimpinan transformasional ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu

di perbaiki pada indikator gaya kepemimpinan transformasional ke-1 dan ke-3

memiliki nilai rata-rata sebesar 3,2 ; indikator gaya kepemimpinan transformasional

ke-2 memiliki nilai rata-rata sebesar 3,3 dan pada indikator gaya kepemimpinan

transformasional ke-4 memiliki nilai rata-rata sebesar 3,1, karena pada keempat

indikator ini pemimpin kurang memberikan motivasi kepada bawahannya, pemimpin

kurang menunjukan sikap disiplin dalam bekerja, pemimpin kurang menghormati

setiap pendapat bawahnnya, dan karyawan kurang melaksanakan perintah dari atasan.

Namun hal tersebut tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dari tiap masing-

masing karyawan, karena pada penelitian ini responden telah merasa sangat puas

terhadap peluang kenaikan gaji.

Oleh sebab itu uji hipotesis pertama ini mendukung penelitian sebelumnya.

Menurut (Griffith,2013) gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja di ukm. Selain itu menurut penelitian (Dewi,2013) juga

membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

87

terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan

semakin tinggi,karena pemimpin dapat memberikan motivasi dan membimbing tiap

masing-masing bawahannya untuk menjadi yang lebih baik lagi

Dari hasil penelitian H2 yaitu pengaruh gaya kepemimpinan transaksional

terhadap kepuasan kerja. Pada tabel 4.13 terlihat T-statistic variabel Gaya

Kepemimpinan Transaksional terhadap Kepuasan Kerja adalah 0,863 < 1,66. Sehingga

dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan transaksional yang dimiliki UKM tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa hipotesis kedua pada

penelitian ini tidak diterima karena tidak terdukung secara empiris dan tidak dapat

digeneralisasikan di Indonesia (khususnya kota Semarang). Hal ini berarti bahwa gaya

kepemimpinan transaksional merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat

kepuasan kerja di ukm. Penolakan hipotesis ini artinya pemimpin tidak dapat

memberikan hasil dari setiap pekerjaan yang telah dikerjakan dan tidak dapat

memberikan motivasi kepada bawahannya dalam pemberian pujian atas presetasinya,

sehingga tidak meningkatnya kepuasan kerja yang dimiliki tiap masing-masing

karyawan.

Berdasarkan nilai rata-rata responden dari tiap masing-masing indicator pada

variabel kepemimpinan transaksional ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu

diperbaiki pada indikator gaya kepemimpinan transaksional ke-6 dan ke-7 memiliki

nilai rata-rata sebesar 3,4 dan pada indikator gaya kepemimpinan transaksional ke-8

memiliki nilai rata-rata sebesar 3,3, karena pada ketiga indicator ini tidak ada

88

komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahannya, atasan selalu memusatkan

perhatian pada kesalahan dan penyimpangan kepada bawahannya, tidak adanya

kesepakan antara atasan dengan karyawan/ bawahannya terutama dalam pembahasan

hasil yang diperolehnya.

Berdasarkan pada tabel 4.14, terdapat perbedaan persepsi tentang gaya

kepemimpinan transaksional pada jenis kelamin yang memiliki nilai sig. dibawah 0,1.

Perbedaan persepsi pada penelitian ini dilihat dari jumlah responden yang berbeda,

karena jumlah responden perempuan lebih banyak dari pada laki-laki. Sehingga data

gaya kepemimpinan transaksional ini dipengaruhi oleh adanya perbedaan tersebut.

Berdasarkan responden dengan kategori jenis kelamin, terdapat perbedaan

persepsi antara laki-laki dan perempuan dalam hal kepemimpinan transaksional.Hal ini

disebabkan karena responden yang berjenis kelamin perempuan mempunyai persepsi

yang lebih tinggi mengenai seorang pemimpin yang dapat memberikan motivasi dan

penghargaan terhadap prestasi karyawannya. Oleh sebab itu responden dengan jenis

kelamin perempuan lebih membutuhkan gaya kepemimpinan transaksional yang tinggi

agar dapat bekerja lebih giat lagi dari sebelumnya. Selain itu kepemimpinan

transaksional ini juga menenkankan pada transaksi interpersonal antara pemimpin

dengan karyawna yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut

didasarkan pada kesepakatan mengenai klarifikasi sasaran, standar kerja, penugasan

kerja dan penghargaan. Oleh karena itu didalam ukm bagi karyawan perempuan sangat

membutuhkan gaya kepemimpinan transaksional,karena pada umumnya perempuan

89

lebih membutuhkan dorongan motivasi dan pujian dalam menjalankan setiap

pekerjaannya. Namun dalam kepuasan kerja tidak terdapat perbedaan persepsi antara

laki-laki dan perempuan. Sehingga gaya kepemimpinan transaksional yang tinggi

maupun rendah tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Jadi,tidak adanya pengaruh gaya kepemimpinan transaksional yang dimiliki di

ukm dapat disebabkan karena adanya factor secara tidak langsung yang mempengaruhi

kepuasan kerja tersebut. Seperti perbedaan pada jenis kelamin dapat menjadi factor

tidak langsung yang mempengaruhi kepemimpinan transaksional yang didasarkan pada

kesepakatan klarifikasi sasaran,standar kerja, penugasan kerja dan penghargaan serta

motivasi dan pujian yang diberikan pada saat menyelesaikan pekerjaannya.

Dari hasil penelitian H3 yaitu pengaruh budaya birokrasi terhadap kepuasan

kerja.Pada tabel 4.13 terlihat T-statistic variabel Budaya Birokrasi terhadap Kepuasan

Kerja adalah 0,261 < 1,66. H3 diterima apabilan nilai T-statistik > t tabel (1,66).

Sehingga dapat diketahui bahwa budaya birokrasi yang dimiliki UKM tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa hipotesis ketiga pada

penelitian ini tidak diterima karena tidak terdukung secara empiris dan tidak dapat

digeneralisasikan di Indonesia (khususnya kota Semarang). Hal ini berarti budaya

birokrasi merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan kerja di ukm.

Penolakan hipotesis ini artinya pemimpin tidak terdapat keterlibatan karyawan dalam

proses produksi untuk dapat meningkatkan kualitas dan tanggung jawab dengan tepat

waktu, sehingga kepuasan kerja tidak akan meningkat.

90


variabel budaya birokrasi ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu diperbaiki pada

indikator budaya birokrasi ke-4 memiliki nilai rata-rata sebesar 2,9, karena pada

indikator ini tidak terdapat keterlibatan karyawan dalam proses produksi.

Berdasarkan pada tabel 4.14, terdapat perbedaan persepsi tentang gaya budaya

birokrasi pada kategori lama bekerja yang memiliki nilai sig. dibawah 0,1. Perbedaan

persepsi pada penelitian ini dilihat dari jumlah responden yang berbeda, karena jumlah

responden yang lama bekerja < 3 tahun lebih banyak dari pada responden dengan lama

bekerja > 3 tahun. Sehingga data budaya birokrasi ini tidak berpengaruh karena adanya

perbedaan tersebut.

Responden dengan kategori lama bekerja,terdapat perbedaan persepsi antara

lama bekerja lebih dari 3 tahun dengan kurang dari 3 tahun dalam hal budaya

birokrasi,namun hal ini tidak terdapat perbedaan terhadap kepuasan kerja. Hal ini

disebabkana karena responden yang memiliki lama bekerja lebih dari 3 tahun

mempunyai persepsi yang lebih tinggi mengenai keterlibatan karyawan dalam proses

produksinya. Hal ini merupakan salah satu penyebab tidak adanya pengaruh budaya

birokrasi, karena responden tidak ikut terlibat dalam proses produksi

Hal ini juga didukung dari penelitian (Ekawati, 2014) menyatakan bahwa

budaya birokrasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dikarenakan

budaya birokrasi merupakan budaya yang sangat teroganisir dan sistematis sehingga

91

kekuasaaan dan control memiliki tanggung jawab dan wewenang yang jelas.Namun

pada hasil penelian ini tidak ada keterlibatan karyawan dalam mendorong proses

produksi di ukm dengan memiliki tanggung jawab yang tepat waktu. Hal ini

dikarenakan seringkali ukm tidak memiliki peraturan yang jelas atau rata-rata ukm itu

langsung dikelola atau dipegang oleh pemilik itu sendiri. Sehingga peraturan yang

adapun tidak seketat dengan peraturan-peraturan di perusahaan besar. Dapat dilihat

pada perusahaan yang besar sebagian besar memiliki standar operasional prosedur,

sedangakan pada ukm merupakan organisasi yang kecil yang hampir keseluruhnya

belum memiliki standar operasional prosedurnya.

Selain itu tidak adanya pengaruh budaya birokrasi disebabkan karena tingkat

kepuasan kerja yang masih rendah. Hal ini dikarenakan tiap masing-masing responden

atau karyawan yang seringkali belum memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi.

Sehingga karyawan merasa belum puas terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya,

karena pekerjaan yang telah dilakukannya tidak dapat mendorong proses produksi dan

tidak dapat meningkatkan kualitas kerja tersebut.

Dari hasil penelitian H4 yaitu pengaruh budaya inovatif terhadap kepuasan

kerja Pada tabel 4.13 terlihat T-statistic variabel Budaya Inovatif terhadap Kepuasan


Sehingga dapat diketahui bahwa budaya inovatif yang dimiliki UKM tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa hipotesis keempat

pada penelitian ini tidak diterima karena tidak terdukung secara empiris dan tidak dapat

92


inovatif merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan kerja di ukm.

Penolakan hipotesis ini artinya tidak terdapat ketersediaan strategi komuniakasi

internal dalam memprioritaskan kualitas kinerjanya daan tidak dapat mendorong

karyawan untuk lebih berinovasi, sehingga kepuasan kerja tidak akan meningkat.


variabel budaya inovatif ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu diperbaiki pada

indikator budaya inovatif ke-1 yang memiliki nilai rata-rata sebesar 2,7 dan pada

indikator budaya inovatif ke-3 memiliki nilai rata-rata sebesar 2,5, karena pada kedua

indicator ini kualitas kinerjanya masih kurang dan tidak dapat mendorong karyawan

untuk berinovasi.

Berdasarkan pada tabel 4.14, terdapat perbedaan persepsi tentang budaya

inovatif pada usia dan jenjang pendidikan yang memiliki nilai sig. dibawah 0,1.

Perbedaan persepsi pada penelitian ini dilihat dari jumlah responden yang berbeda,

karena jumlah responden yang berusia ≤ 21 tahun lebih banyak dari pada responden

yang berusia > 21 tahun. Selain itu jika dilihat pada kategori jenjang pendidikan juga

dapat dilihat dari jumlah responden yang berbeda karena jumlah responden yang

lulusan SMP dan SMA lebih banyak dari pada responden dengan lulusan D3 dan S1.

Sehingga data budaya inovatif ini dipengaruhi oleh adanya perbedaan tersebut.

93

Berdasarkan responden dengan kategori usia,terdapat perbedaan persepsi

antara usia diatas 21 tahun dengan usia dibawah 21 tahun dalam hal budaya

inovatif,namun hal ini tidak terdapat perbedaan terhadap kepuasan kerja.Hal ini

disebabkan karena responden yang memiliki usia dibawah 21 tahun lebih tinggi

mengenai ketersediaan strategi komunikasi dalam memprioritaskan kualitas

kinerjanya.Selain itu responden yang berusia kurang dari 21 tahun juga sudah

merasakan adanya budaya inovatif, hal ini disebabkan karena usia kurang dari 21 tahun

kurang memiliki pengalaman dan paham, sehingga menilai budaya inovatif organisasi

sudah cukup baik. Sedangkan usia lebih dari 21 tahun merasa bahwa yang dilakukan

oleh organisasi belum maksimal.

Sedangkan berdasarkan responden dengan kategori jenjang

pendidikan,terdapat perbedaan persepsi antara pendidikan SMP dan SMA dengan D3

dan S1 dalam hal budaya inovatif,namun hal ini juga tidak terdapat perbedaan terhadap

kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena responden yang memililiki jenjang

pendidikan SMP dan SMA mempunyai persepsi yang lebih tinggi mengenai

ketersediaan strategi komunikasi dalam memprioritaskan kualitas kinerjanya. Selain

itu dilihat dari jenjang pendidikan sebagian besar responden memiliki jenjang

pendidikan smp dan sma. Hal ini yang merupakan salah satu penyebab tidak adanya

pengaruh budaya inovatif, karena responden kurang memahami struktur cara

berorganisasi. Selain itu responden tidak mengetahui dengan jelas isi dari dalam

organisasi tersebut,karena dengan jenjang pendidikan yang dapat dikatakan masih

94

kurang atau belum mendapat gelar sarjana. Sehingga responden yang kurang memiliki

pengetahuan yang luas karena hanya tamat sekolah smp atau sma , ia merasa bahwa

budaya inovatif dalam ukm mereka sudah berjalann dengan baik untuk mendorong

responden dalam bekerja

Jadi,tidak adanya pengaruh budaya inovatif yang dimiliki para pekerja di ukm

dapat disebabkan oleh adanya factor secara tidak langsung yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Seperti perbedaan persepsi terhadap usia dan jenjang pendidikan yang

menyebabkan factor tidak langsung yang dapat mempengaruhi penerapan budaya

inovatif di dalam ukm tersebut. Penerapan budaya inovatif di dalam ukm dapat dilihat

dari tiap masing-masing responden apakah sudah memprioritaskan kualitas

kinerja,memiliki ketersediaan strategi dalam komunikasi internal serta dapatkan

responden untuk berinovasi.

Dari hasil penelitian H5 yaitu pengaruh budaya suportif terhadap kepuasan

kerja Pada tabel 4.13 terlihat T-statistic variabel Budaya Suportif terhadap Kepuasan


Sehingga dapat diketahui bahwa budaya suportif yang dimiliki UKM tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa hipotesis kelima

pada penelitian ini tidak diterima karena tidak terdukung secara empiris dan tidak dapat


suportif merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan kerja di ukm.

95

Penolakan hipotesis ini artinya dalam pengambilan kebijakan tidak memiliki umpan

balik positif terhadap karyawan, sehingga kepuasan kerja tidak akan meningkat.


variabel budaya suportif ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu diperbaiki pada

indikator budaya suportif ke-2 dan ke-4 yang memiliki nilai rata-rata sebesar 2,9,

karena pada kedua indicator ini tidak terdapat umpan balik positif dengan karyawan

dan komunikasi antara manajemen dan karyawan masih kurang.

Berdasarkan pada tabel 4.14, terdapat perbedaan persepsi tentang budaya

suportif pada kategori jenjang pendidikan dan gaji yang memiliki nilai sig. dibawah

0,1. Perbedaan persepsi pada penelitian ini dilihat dari jumlah responden yang berbeda,

karena jumlah responden yang mendapatkan gaji < 2 juta lebih banyak dari pada

responden yang mendapatkan gaji > 2juta.Selain itu juga dilihat pada jumlah responden

dengan lulusan SMP dan SMA lebih banyak dari pada responden dengan lulusan

responden D3 dan S1. Sehingga data budaya suportif ini dipengaruhi oleh adanya

perbedaan tersebut.

Berdasarkan responden dengan kategori gaji,terdapat perbedaan persepsi antara

gaji diatas 2 juta dengan gaji dibawah 2 juta dalama hal budaya suportif, namun hal ini

tidak terdapat perbedaan terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena responden

yang memiliki gaji yang lebih dari 2 juta mempunyai persepsi yang lebih tinggi

mengenai pengambilan kebijakan yang memiliki umpan balik positif. Begitupula

96

dengan kategori jenjang pendidikan,terdapat perbedaan persepsi antara SMP dan SMA

; dan D3 dan S1 dalam variabel budaya suportif,namun hal ini juga tidak terdapat

perbedaan terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena responden yang

memiliki jenjang pendidikan SMP dan SMA mempunyai persepsi yang lebih tinggi

mengenai pengambilan kebijakan yang memiliki umpan balik positif.

Hal ini berarti responden tidak menganggap bahwa budaya suportif

berpengaruh ke kepuasan kerja. Walaupun terdapat budaya yang tidak suportif

responden tetap memiliki tingkat kepuasan dalam bekerja. Selain itu pada umumnya

juga ukm merupakan suatu organisasi yang kecil,jadi pada proses pengambilan suatu

kebijakan tidak mempunyai umpan balik yang positif. Karena seringkali dalam

pengambilan keputusan karyawan tidak diikutsertakan, dan pengambil keputusan

kebijakan hanya dilakukan oleh sepihak saja yaitu dilakukan oleh pemiliknya saja. Dari

hal ini dapat dilihat bahwa responden juga belum memiliki rasa peduli terhadap sebuah

kebijakan

Dari hasil penelitian H6 yaitu pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi. Pada tabel 4.13 terlihat T-statistic variabel Kepuasan Kerja terhadap

Komitmen Organisasi adalah 0,904 < 1,66. Sehingga dapat diketahui bahwa kepuasan

kerja yang dimiliki oleh para karyawan di UKM tidak berpengaruh terhadap komitmen

organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa hipotesis keenam penelitian ini tidak diterima

karena tidak terdukung secara empiris dan tidak dapat digeneralisasikan di Indonesia

(khususnya kota Semarang). Penolakan hipotesis ini artinya para pekerja atau

97

karyawan belum merasa puas dengan apa yang didapatkannya, sehingga tidak adanya

komitmen dalam berorganisasi.


variabel kepuasan kerja ini memiliki nilai rata-rata yang masih pelru diperbaiki pada

indikator kepuasan kerja ke-15 dan ke-16 memiliki nilai rata-rata sebesar 3,5, karena

pada kedua indikator ini karyawan belum merasa bangga dalam pekerjaannya dan

belum puasan dengan peluang untuk kenaikan gaji.

Dalam penelitian ini dilakukan analisis uji beda dengan membandingkan

variabel Kepuasan Kerja dengan jenis kelamin,usia,jenjang pendidikan,lama bekerja

dan gaji. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 4.14, bahwa responden berdasarkan jenis

kelamin,usia,jenjang pendidikan,lama bekerja dan gaji yang berbeda memiliki persepsi

yang sama mengenai komitmen organisasi, karena memiliki nilai signifikannya lebih

dari 0,1. Hal ini menunjukan bahwa responden dari jenis kelamin,usia,jenjang

pendidikan,lama bekerja dan gaji yang berbeda tetap memiliki komitmen dalam

organisasi tersebut.Selain itu dilihat dari nilai statistic deskriptif kepuasan kerja

memiliki rentang skala yang sedang,artinya kepuasan kerja yang telah dilakukan oleh

responden masih rata-rata. Hal ini dapat disebabkan oleh adanya factor lain diluar

kepuasan kerja yang membuat responden tetap memiliki komitmen organisasi.

Kepuasan kerja tidak berpengaruh disebabkan karena responden menganggap bahwa

kepuasan kerja yang dilakukan selamanya beekerja pasti juga akan memiliki komitmen

terhadap organisasi tersebut. Penelitain ini didukung oleh penelitian Ratna (2016) yang

98

menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Kepuasan kerja dianggap tidak berpengaruh karena karyawan cenderung berfikir

bahwa setiap pekerjaan yang telah dikerjakannya pasti akan memiliki kompoten yang

berbeda-beda. Seperti dilihat pada orang yang berkompoten pasti ia akan memiliki

kesempatan peluang untuk dipromosikan,kenaikan atau gaji yang tinggi dan lain-lain.

Jadi,walaupun kepuasan kerja dapat memberikan peluang promosi dan kenaikan gaji

hal tersebut tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Dari hasil penelitian H7 yaitu gaya kepemimpinan transformasional

berdampak positif secara langsung terhadap komitmen organisasi. Pada tabel 4.13,

terlihat nilai T-statistic variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional adalah 2,804

> 1,66. Sehingga dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Maka dari itu hipotesis ketuujuh

dari penelitian ini diterima Karena telah terdukung secara empiris dan dapat

digeneralisasi di Indonesia (khususnya kota Semarang). Dengan diterimanya hipotesis

ketujuh dalam penelitian inia. Penerimaan hipotesis ini artinya komitmen organisasi

semakin tinggi,karena pemimpin dapat memberikan motivasi dan membimbing tiap

masing-masing bawahannya untuk menjadi yang lebih baik lagi.

Berdasarkan nilai rata-rata responden dari tiap masing-masing indicator pada

variabel kepemimpinan transformasional ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu

diperbaiki pada indikator gaya kepemimpinan transformasional ke-1 dan ke-3 memiliki

nilai rata-rata sebesar 3,2 ; indikator gaya kepemimpinan transformasional ke-2

99

memiliki nilai rata-rata sebesar 3,3 dan pada indikator gaya kepemimpinan

transformasional ke-4 memiliki nilai rata-rata sebesar 3,1, , karena pada keempat

indicator ini pemimpin kurang memberikan motivasi kepada bawahannya, pemimpin

kurang menunjukan sikap disiplin dalam bekerja, pemimpin kurang menghormati

setiap pendapat bawahnnya, dan karyawan kurang melaksanakan perintah dari

pemimpin. Namun hal tersebut tidak mempengaruhi komitmen dari tiap masing-

masing karyawan, karena pada penelitian ini responden telah merasa loyal terhadap

organisasi sehingga mereka memiliki komitmen dalam berorganisasi.

Hasil pengujian hipotesis ketujuh ini menunjukan bahwa Gaya kepemimpinan

Transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Artinya,semakin

tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi juga komitmen

organisasi para pekerja di ukm. Dengan demikian hipotesis 7 diterima. Gaya

kepemimpinan transformasional merupakan model gaya pemimpin yang dilakukan

dengan cara mengevaluasi setiap kemampuan dan potensi masing-masing bawahannya

untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Selain itu pemimpin ini seperti ini

memiliki nilai disiplin yang tinggi dalam bekerja dan menghormati setiap pendapat

bawahannya,karena hal itu bagi seorang pemimpin khususnya sangat diperlukan di

ukm yang akan mempengaruhi komitmen dari tiap masing-masing pekerjanya. Jadi tiap

masing-masing karyawan dapat memiliki sikap loyal terhadap pekerjaannya dan juga

bersedia untuk tetap bekerja lebih baik dari sebelumnya.

100

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang sudah dilakukan pada bagian

sebelumnya, kesimpulan yang bisa diambil dari penelitian ini adalah

1. Hasil dari pengujian hipotesis 1 (H1) menunjukan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.Artinya, semakin

tinggi persepsi mengenai penerapan sikap gaya kepemimpinan

transformasional maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja.

2. Hasil dari pengujian hipotesis 2 (H2) menunjukan bahwa gaya kepemimpinan

transaksional tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Hasil dari pengujian hipotesis 3 (H3) menunjukan bahwa budaya birokrasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Hasil dari pengujian hipotesis 4 (H4) menunjukan bahwa budaya inovatif tidak


5. Hasil dari pengujian hipotesis 5 (H5) menunjukan bahwa budaya suportif tidak


6. Hasil dari pengujian hipotesis 6 (H6) menunjukan bahwa kepuasan kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

101

7. Hasil dari pengujian hipotesis 7 bagian pertama (H7) menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional berdampak positif secara langsung terhadap

komitmen organisasi. Artinya, semakin tinggi persepsi mengenai penerapan

sikap gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi pula

komitmen yang dimiliki dalam berorganisasi.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian,maka saran yang diajukan adalah sebagai berikut:

1. Pertama, diharapkan para pemimpin di ukm lebih meningkatkan gaya

kepemimpinan transaksional dengan meningkatkan hubungan antara

atasan dengan bawahan,memberikan kesepakatan dalam bekerja, dan lebih

memperhatikan setiap kesalahan atau penyimpangan yang dilakukan

karyawan.

2. Kedua, diharapkan para pemimpin di ukm lebih meningkatkan

kepemimpinan transformasional dengan cara: pemimpin harus bersikap

disiplin, pemimpin harus menghormati pendapatan setiap bawahan,dan

pemimpin harus memotivasi karyawannya.

3. Ketiga, diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat memasukan variabel

jenis kelamin sebagai variabel moderating, karena jenis kelamin

memperngaruhi hubungan kepemimpinan transaksional ke kepuasan kerja.

102

4. Keempat, diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat memasukan

variabel lama bekerja sebagai variabel moderating, karena lama bekerja

memperngaruhi hubungan budaya birokrasi ke kepuasan kerja.

5. Kelima, diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat memasukan variabel

usia dan jenjang pendidikan sebagai variabel moderating, karena usia dan

jenjang pendidikan memperngaruhi hubungan budaya inovatif ke kepuasan

kerja.

6. Keenam, diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat memasukan

variabel jenjang pendidikan sebagai variabel moderating, karena jenjang

pendidikan memperngaruhi hubungan budaya suportif ke kepuasan kerja.

7. Ketujuh, hasil penelitian menunujukan bahwa budaya organisasi tidak

berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja. Oleh karena itu para

pemimpin di ukm perlu adanya program pemahaman yang rutin, lebih-

lebih jika tingkat perputaran/rotasi karyawan tinggi.

8. Kedelapan , tiap masing-masing pemimpin ukm perlu lebih memberikan

dukungan terhadap karyawan (dalam proses produksi), memberikan ide-

ide baru dan inovasi,serta menghargai pengambilan resiko yang dilakukan

oleh karyawan, selain itu juga pemimpin di ukm perlu memperhatikan

dampak dari keputusan-keputusan yang dihasilkan perusahaan (ukm)

terhadap karyawan.

9. Kesembilan,pemimpin di ukm perlu memperhatikan kepuasan karyawan

terutama gaji yang diberikan perusahaan (ukm) kepada karyawan.

103

Karyawan masih merasa gaji yang diberikan belum cukup untuk memenuhi

kebutuhan hidup mereka,selain itu juga karyawan sangat memerlukan

dukungan dan peluang untuk mnedapatkan promosi di tempatnya bekerja.

10. Kesepuluh, Komitmen organisasi lebih ditingkatkan sebagai upaya

meningkatkan loyalitas karyawan melalui pemberian penghargaan sesuai

dengan kontribusi mereka serta memberikan keyakinan pada karyawan

bahwa mereka merupakan bagian dari ukm tersebut.

5.3 Keterbatasan

1. Pengambilan responden hanya dilakukan di kota Semarang, diharapkan untk

penelitian selanjutnya dapat dilakukan di kota yang berbeda. Sehingga dapat

memungkinkan adanya perbedaan hasil dan kesmpulan jika dilakukan di ukm

kota lain.

2. Responden yang digunakan hanya mengambil 89 karyawan dari 851

karyawan di ukm, yang mana 89 karyawan tersebut hanya terdapat 14 ukm yang

terdaftar pada Dinas Koperasi dan Usaha Mikro.

3. Penelitian ini tidak memasukan variabel jenis kelamin,sebagai variabel yang

harus dipertimbangkan ketika menguji pengaruh gaya kepemimpinan

transaksional ke kepuasan kerja.

104

4. Penelitian ini tidak memasukan variabel lama bekerja,sebagai variabel yang

harus dipertimbangkan ketika menguji pengaruh budaya birokrasi ke kepuasan

kerja.

5. Penelitian ini tidak memasukan variabel jenjang pendidikan ,sebagai

variabel yang harus dipertimbangkan ketika menguji pengaruh budaya inovatif

ke kepuasan kerja.

6. Penelitian ini tidak memasukan variabel gaji dan jenjang pendidikan ,sebagai

variabel yang harus dipertimbangkan ketika menguji pengaruh budaya suportif

ke kepuasan kerja.

105

Lampiran 1 : Daftar nama UKM

A. Daftar nama UKM yang diberi kuesioner:

1. Nirwana D.A.F

2. Gracia Rumah Oleh-oleh

3. Perdagangan Pakaian jadi

4. Duri Lunak Karisma

5. Kiki Elektronik

6. Adhelio Collection

7. Perdagangan (dagang bakmie)

8. Hery Kloping

9. Wiggle Giggle

10. Chi-chi Juanda

11. Bakpia Bahtera

12. Diana Florist

13. Safari Sepeda

14. Mulya Florist

15. Usaha Catering

16. Finekofie

17. Bengkel Motor

18. Immanuel Fotocopy

19. Toko perlengkapan bayi

20. Salon Yoe

21. Salon Merlyn

22. Toko Timbangan Sederhana

23. Toko Timbangan Plampitan

24. Toko Timbangan Protis

25. Soto Ayam 315

26. Ayam Goreng Rasa Sama

27. Cempaka Snack

28. Mebel Harmony

29. Kedai Lestari

30. Sanggar Sari

Sumber : Data primer yang diolah, 2017

B. Daftar nama UKM yang berpartisipasi dalam pengisian kuesioner:

106

1. Kiki Elektronik

2. Wiggle Giggle

3. Immanuel Fotocopy

4. Toko Timbangan Sederhana

5. Toko Timbangan Plampitan

6. Toko Timbangan Protis

7. Chi-chi Juanda

8. Toko Perlengkapan bayi

9. Salon Yoe

10. Safari Sepeda

11. Salon Merlyn

12. Finekofie

13. Cempaka Snack

14. Ayam Goreng Rasa Sama

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2017

C. Daftar nama UKM yang tidak berpatisipasi dalam pengisian kuesioner:

1. Nirwana D.A.F

2. Gracia Rumah Oleh-oleh

3. Perdagangan Pakaian jadi

4. Duri Lunak Karisma

5. Adhelio Collection

6. Perdagangan (dagang bakmie)

7. Hery Kloping

8. Bakpia Bahtera

9. Diana Florist

10. Mulya Florist

11. Usaha Catering

12. Bengkel Motor

13. Soto Ayam 315

14. Mebel Harmony

15. Kedai Lestari

16. Sanggar Sari


107

Lampiran 2 : Karakteristik Responden

Karakteristik Kategori Jumlah

Jenis Kelamin Perempuan 53

Laki-Laki 36

Usia ≤ 21 tahun 57

>21 tahun 32

Tingkat

Pendidikan

SMP dan SMA 58

D3 dan S1 31

Lama Bekerja < 3 tahun 54

≥ 3 tahun 35

Gaji < 2 juta 83

>2 juta 6


108

Lampiran 3 : Uji Validitas

1. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pengujian Awal

Pengujian Akhir

109

2. Gaya Kepemimpinan Transaksional

Pengujian Awal

Pengujian Akhir

3. Budaya Birokrasi

Pengujian Awal

110

Pengujian Akhir

4. Budaya Suportif

Pengujian Awal

Pengujian Akhir

5. Budaya Inovatif

Pengujian Awal

Pengujian Akhir

6. Kepuasan Kerja

Pengujian Awal

111

Pengujian Akhir

7. Komitmen Organisasi

Pengujian Awal

Pengujian Akhir

Nilai

AVE

112

Lampiran 4 : Uji Reliabilitas

Lampiran 5 : Statistik Deskriptif

113

Lampiran 6 : Uji Beda

1. Jenis Kelamin

Group Statistics

JenisKelaminFIX N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

TF

dimension1

Perempuan 53 4.3113 .28449 .03908

laki-laki 36 4.3142 .31451 .05242

TK dimension1

Perempuan 53 3.9528 .36485 .05012

laki-laki 36 3.9431 .29134 .04856

BB dimension1

Perempuan 53 3.5991 .69049 .09485

laki-laki 36 3.3819 .70327 .11721

BS dimension1

Perempuan 53 4.1321 .61356 .08428

laki-laki 36 4.0764 .82769 .13795

BI dimension1

Perempuan 53 4.0434 .69181 .09503

laki-laki 36 3.9631 .65582 .10930

KK dimension1

Perempuan 53 4.1887 .29914 .04109

laki-laki 36 4.1792 .34731 .05789

KO

dimension1

Perempuan 53 4.0136 .33279 .04571

laki-laki 36 4.0500 .25989 .04332

114

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality

of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

Std. Error

Difference

90% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

TF Equal variances

assumed

.152 .697 -.044 87 .965 -.00285 .06413 -.10947 .10377

Equal variances

not assumed

-.044 70.134 .965 -.00285 .06538 -.11183 .10614

TK Equal variances

assumed

2.923 .091 .134 87 .894 .00977 .07283 -.11131 .13086

Equal variances

not assumed

.140 84.639 .889 .00977 .06978 -.10628 .12582

BB Equal variances

assumed

.000 .998 1.445 87 .152 .21711 .15025 -.03268 .46691

Equal variances

not assumed

1.440 74.377 .154 .21711 .15078 -.03403 .46825

BS Equal variances

assumed

1.845 .178 .364 87 .716 .05569 .15281 -.19837 .30974

Equal variances

not assumed

.344 60.345 .732 .05569 .16166 -.21436 .32573

BI Equal variances

assumed

.012 .914 .549 87 .584 .08034 .14634 -.16295 .32363

Equal variances

not assumed

.555 77.936 .581 .08034 .14484 -.16076 .32144

KK Equal variances

assumed

1.128 .291 .138 87 .891 .00951 .06898 -.10517 .12420

Equal variances

not assumed

.134 67.606 .894 .00951 .07099 -.10887 .12790

KO Equal variances

assumed

1.628 .205 -.552 87 .583 -.03642 .06599 -.14613 .07330

Equal variances

not assumed

-.578 85.224 .565 -.03642 .06297 -.14114 .06831

115

2. Usia

Group Statistics

UsiaaFIX N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

TF

dimension1

< 21 57 4.2933 .26784 .03548

> 21 32 4.3466 .34057 .06020

TK dimension1

< 21 57 3.9289 .32800 .04344

> 21 32 3.9844 .35045 .06195

BB dimension1

< 21 57 3.4825 .66959 .08869

> 21 32 3.5625 .75935 .13424

BS dimension1

< 21 57 4.1798 .66774 .08844

> 21 32 3.9844 .75918 .13421

BI dimension1

< 21 57 4.1284 .55589 .07363

> 21 32 3.8016 .81487 .14405

KK dimension1

< 21 57 4.1772 .28863 .03823

> 21 32 4.1984 .36819 .06509

KO

dimension1

< 21 57 4.0228 .30616 .04055

> 21 32 4.0381 .30573 .05405

116


Levene's Test for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

90% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

TF Equal variances

assumed

2.945 .090 -.815 87 .418 -.05323 .06534 -.16186 .0554

1

Equal variances not

assumed

-.762 52.745 .450 -.05323 .06988 -.17022 .0637

7

TK Equal variances

assumed

.376 .541 -.746 87 .457 -.05543 .07426 -.17889 .0680

3

Equal variances not

assumed

-.733 60.843 .467 -.05543 .07567 -.18181 .0709

6

BB Equal variances

assumed

.663 .418 -.516 87 .607 -.08004 .15526 -.33818 .1780

9

Equal variances not

assumed

-.498 57.867 .621 -.08004 .16089 -.34899 .1889

0

BS Equal variances

assumed

1.291 .259 1.261 87 .211 .19545 .15500 -.06225 .4531

4

Equal variances not

assumed

1.216 57.745 .229 .19545 .16073 -.07324 .4641

4

117

BI Equal variances

assumed

4.795 .031 2.242 87 .027 .32686 .14577 .08450 .5692

2

Equal variances not

assumed

2.020 47.519 .049 .32686 .16178 .05547 .5982

5

KK Equal variances

assumed

1.762 .188 -.301 87 .764 -.02124 .07052 -.13849 .0960

0

Equal variances not

assumed

-.281 52.614 .779 -.02124 .07548 -.14763 .1051

4

KO Equal variances

assumed

.337 .563 -.227 87 .821 -.01532 .06759 -.12770 .0970

6

Equal variances not

assumed

-.227 64.425 .821 -.01532 .06757 -.12808 .0974

4

118

3. Jenjang Pendidikan

Group Statistics

jenjangpendidikan N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

TF

dimension1

SMP dan SMA 58 4.2983 .26813 .03521

sarjana 31 4.3390 .34348 .06169

TK dimension1

SMP dan SMA 58 3.9293 .32512 .04269

sarjana 31 3.9855 .35618 .06397

BB dimension1

SMP dan SMA 58 3.4784 .66439 .08724

sarjana 31 3.5726 .76972 .13825

BS dimension1

SMP dan SMA 58 4.1595 .67975 .08926

sarjana 31 4.0161 .74982 .13467

BI dimension1

SMP dan SMA 58 4.1147 .56088 .07365

sarjana 31 3.8168 .82371 .14794

KK dimension1

SMP dan SMA 58 4.1784 .28625 .03759

sarjana 31 4.1968 .37415 .06720

KO

dimension1

SMP dan SMA 58 4.0259 .30435 .03996

sarjana 31 4.0329 .30933 .05556

119




F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

90% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

TF Equal variances

assumed

3.084 .083 -.618 87 .538 -.04076 .06592 -.15035 .06884

Equal variances not

assumed

-.574 49.937 .569 -.04076 .07103 -.15980 .07829

TK Equal variances

assumed

.843 .361 -.751 87 .455 -.05617 .07479 -.18052 .06817

Equal variances not

assumed

-.730 56.746 .468 -.05617 .07691 -.18478 .07243

BB Equal variances

assumed

.930 .338 -.602 87 .549 -.09413 .15629 -.35398 .16572

Equal variances not

assumed

-.576 54.132 .567 -.09413 .16347 -.36770 .17943

BS Equal variances

assumed

.523 .471 .914 87 .363 .14335 .15678 -.11731 .40402

Equal variances not

assumed

.887 56.415 .379 .14335 .16156 -.12683 .41354

120

BI Equal variances

assumed

4.338 .040 2.018 87 .047 .29788 .14759 .05250 .54326

Equal variances not

assumed

1.802 45.248 .078 .29788 .16526 .02037 .57539

KK Equal variances

assumed

2.311 .132 -.258 87 .797 -.01833 .07104 -.13644 .09978

Equal variances not

assumed

-.238 49.174 .813 -.01833 .07700 -.14741 .11075

KO Equal variances

assumed

.445 .506 -.103 87 .918 -.00704 .06810 -.12026 .10617

Equal variances not

assumed

-.103 60.544 .918 -.00704 .06844 -.12136 .10728

121

4. Lama Bekerja

Group Statistics

lamabekerjaFIX N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

TF

dimension1

< 3 tahun 54 4.3004 .31474 .04283

> 3 tahun 35 4.3311 .26570 .04491

TK dimension1

< 3 tahun 54 3.9157 .35246 .04796

> 3 tahun 35 4.0000 .30486 .05153

BB dimension1

< 3 tahun 54 3.4167 .71540 .09735

> 3 tahun 35 3.6571 .65889 .11137

BS dimension1

< 3 tahun 54 4.0787 .71014 .09664

> 3 tahun 35 4.1571 .70211 .11868

BI dimension1

< 3 tahun 54 3.9811 .71646 .09750

> 3 tahun 35 4.0569 .61241 .10352

KK dimension1

< 3 tahun 54 4.1380 .36613 .04982

> 3 tahun 35 4.2571 .20798 .03516

KO

dimension1

< 3 tahun 54 3.9937 .33237 .04523

> 3 tahun 35 4.0817 .25041 .04233

122




F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

90% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

TF Equal variances

assumed

1.007 .318 -.478 87 .634 -.03077 .06435 -.13776 .0762

2

Equal variances not

assumed

-.496 80.992 .621 -.03077 .06206 -.13404 .0724

9

TK Equal variances

assumed

.928 .338 -1.160 87 .249 -.08426 .07262 -.20500 .0364

8

Equal variances not

assumed

-1.197 79.940 .235 -.08426 .07040 -.20141 .0328

9

BB Equal variances

assumed

.067 .797 -1.597 87 .114 -.24048 .15057 -.49081 .0098

5

Equal variances not

assumed

-1.626 76.977 .108 -.24048 .14792 -.48675 .0058

0

BS Equal variances

assumed

.341 .561 -.511 87 .610 -.07844 .15342 -.33352 .1766

4

Equal variances not

assumed

-.513 73.349 .610 -.07844 .15305 -.33340 .1765

2

123

BI Equal variances

assumed

.222 .639 -.515 87 .608 -.07575 .14706 -.32025 .1687

5

Equal variances not

assumed

-.533 80.460 .596 -.07575 .14220 -.31237 .1608

8

KK Equal variances

assumed

4.412 .039 -1.749 87 .084 -.11918 .06813 -.23245 -

.0059

1

Equal variances not

assumed

-1.954 85.770 .054 -.11918 .06098 -.22057 -

.0177

8

KO Equal variances

assumed

2.520 .116 -1.339 87 .184 -.08801 .06575 -.19732 .0213

0

Equal variances not

assumed

-1.421 84.936 .159 -.08801 .06195 -.19103 .0150

1

124

5. Gaji

Group Statistics

GajiFIX N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

TF < 2 juta 83 4.3208 .29726 .03263

> 2 juta 6 4.1967 .26021 .10623

TK < 2 juta 83 3.9470 .34067 .03739

> 2 juta 6 3.9750 .27340 .11162

BB < 2 juta 83 3.4849 .70208 .07706

> 2 juta 6 3.8750 .60725 .24791

BS < 2 juta 83 4.0964 .72502 .07958

> 2 juta 6 4.2917 .24580 .10035

BI < 2 juta 83 4.0236 .69595 .07639

> 2 juta 6 3.8350 .18075 .07379

KK < 2 juta 83 4.1807 .32383 .03555

> 2 juta 6 4.2417 .22675 .09257

KO < 2 juta 83 4.0296 .30728 .03373

> 2 juta 6 4.0100 .28531 .11648

125




F Sig. t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

90% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

TF Equal variances

assumed

.293 .590 .995 87 .323 .12418 .12482 -.08334 .33170

Equal variances not

assumed

1.117 5.985 .307 .12418 .11113 -.09186 .34021

TK Equal variances

assumed

1.985 .162 -.197 87 .845 -.02801 .14254 -.26499 .20897

Equal variances not

assumed

-.238 6.181 .820 -.02801 .11771 -.25556 .19954

BB Equal variances

assumed

.436 .511 -1.324 87 .189 -.39006 .29464 -.87992 .09980

Equal variances not

assumed

-1.502 6.010 .184 -.39006 .25961 -.89438 .11426

BS Equal variances

assumed

3.289 .073 -.654 87 .515 -.19528 .29860 -.69173 .30117

Equal variances not

assumed

-1.525 12.955 .151 -.19528 .12807 -.42215 .03159

126

BI Equal variances

assumed

1.340 .250 .659 87 .512 .18861 .28622 -.28724 .66447

Equal variances not

assumed

1.776 20.056 .091 .18861 .10621 .00546 .37177

KK Equal variances

assumed

.791 .376 -.452 87 .653 -.06094 .13488 -.28519 .16330

Equal variances not

assumed

-.615 6.574 .559 -.06094 .09916 -.25066 .12877

KO Equal variances

assumed

.498 .482 .152 87 .880 .01964 .12938 -.19547 .23475

Equal variances not

assumed

.162 5.871 .877 .01964 .12126 -.21692 .25620

127

128

Lampiran 7 : Hasil Uji Hipotesis

Path Coefficients

Total Effects

Average Variance Extracted (AVE)

129

Composite Reliability

130

Lampiran 8 : Data Tabulasi ( Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan Transaksional) Nama UKM T

F

1

T

F

2

T

F

3

T

F

4

T

F

5

T

F

6

T

F

7

T

F

8

T

F

9

T

F

10

T

F

11

T

F

12

T

K

1

T

K

2

T

K

3

T

K

4

T

K

5

T

K

6

T

K

7

T

K

8

T

K

9

T

F

10

T

F

11

T

F

12

T

F

13

T

K

14

T

K

15

T

K

16

T

K

17

T

K

18

T

K

19

T

K

20

1.Kiki

Elektronik 5 5 5 2 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 2 2 5 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 3 5 2.Kiki

Elektronik 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 2 1 2 2 3 2 2 2 4 4 4 4 5 4 5 4 3.Kiki

Elektronik 3 4 5 5 4 4 3 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 4 3 3 3 2 2 4 4 5 4 4 4 5 5 4.Kiki

Elektronik 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 4 4 3 2 2 2 4 4 4 5 4 4 5 5 5.Kiki

Elektronik 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 1 3 2 3 2 2 1 5 5 4 4 4 5 4 4 6.Kiki

Elektronik 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 3 4 3 4 3 2 2 1 4 5 5 4 4 5 4 5 7.Kiki

Elektronik 3 3 3 2 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 2 3 3 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 8.Kiki

Elektronik 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 9.Wiggle

Giggle 5 4 5 5 5 4 5 4 3 3 3 3 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 3 3 3 3 5 4 5 5 10.Wiggle

Giggle 3 3 3 3 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 3 3 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 11.Wiggle

Giggle 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 3 3 5 4 5 4 12.Wiggle

Giggle 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 5 5 5 4 3 2 4 4 5 4 5 4 13.Wiggle

Giggle 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 14.Wiggle

Giggle 5 4 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 15.Wiggle

Giggle 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5

131

16.Wiggle

Giggle 5 5 5 3 5 4 4 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 2 3 4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 4 17.Wiggle

Giggle 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 4 4 18.Wiggle

Giggle 3 3 3 3 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 3 3 3 4 5 4 5 5 4 5 3 4 5 5 4 19.Immanuel

Fotocopy 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 2 2 4 5 4 5 5 2 3 4 3 4 5 4 5 20.Immanuel




Fotocopy 2 2 3 2 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 2 4 1 1 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 24. Toko

Timbangan

Sederhana 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 25.Toko

Timbangan

Sederhana 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 3 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 26.Toko

Timbangan

Sederhana 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 27.Toko

Timbangan

Sederhana 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 28.Toko

Timbangan

Sederhana 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 2 2 3 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 29.Toko

Timbangan

Sederhana 4 4 4 4 5 5 4 5 3 3 3 3 5 5 5 5 3 2 3 4 5 5 5 4 3 3 3 3 5 5 4 4

132

30.Toko

Timbangan

Sederhana 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 3 5 5 4 4 5 3 2 3 4 5 5 5 5 3 5 3 5 4 5 5 4 31.Toko

Timbangan

Plampitan 5 5 5 5 4 4 3 4 4 3 4 3 5 5 4 4 3 4 2 4 3 2 2 2 4 3 4 3 4 4 5 4 32.Toko

Timbangan

Plampitan 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 2 2 2 5 2 2 1 1 4 4 4 4 5 4 4 5 33.Toko

Timbangan

Plampitan 4 4 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 2 3 3 4 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34.Toko

Timbangan

Plampitan 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 5 3 4 4 4 5 3 4 4 5 2 2 1 2 5 5 4 3 4 4 4 5 35.Toko

Timbangan

Plampitan 5 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 2 3 3 2 2 1 1 5 5 5 5 5 3 4 5 36.Toko

Timbangan

Plampitan 3 3 3 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 2 2 2 2 2 1 1 1 5 5 4 5 4 4 4 5 37.Toko

Timbangan

Plampitan 3 3 4 3 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 3 2 1 2 2 1 1 5 4 5 4 3 3 4 5 38.Toko

Timbangan

Protis 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 4 2 3 4 4 1 1 2 1 5 4 5 4 5 4 5 5 39.Toko

Timbangan

Protis 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 2 3 5 2 2 3 2 4 5 5 5 5 4 5 5 40.Toko

Timbangan

Protis 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 2 2 3 3 4 5 4 4 5 5 5 5

133

41.Toko

Timbangan

Protis 3 3 3 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 3 3 3 2 2 2 2 5 4 5 4 4 3 4 4 42.Toko

Timbangan

Protis 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 2 3 2 2 5 5 5 4 5 4 4 4 43.Toko

Timbangan

Protis 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 2 3 3 2 2 1 1 4 5 4 5 5 5 4 5 44.Toko

Timbangan

Protis 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 2 4 4 2 2 1 3 4 3 4 4 5 4 5 4 45.Toko

Timbangan

Protis 5 4 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 5 2 1 2 3 4 4 4 4 5 5 5 4 46.Chi-chi

Juanda 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 2 3 3 2 5 4 5 5 5 5 5 5 47.Chi-chi

Juanda 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 2 3 3 4 5 5 4 2 2 1 5 48.Chi-chi

Juanda 5 5 4 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 1 1 1 1 5 5 5 5 4 3 5 4 49.Chi-chi

Juanda 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 2 2 3 2 5 4 5 5 4 4 4 5 50.Chi-chi

Juanda 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3 1 2 2 3 5 4 4 4 4 3 4 4 51.Chi-chi

Juanda 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 2 3 4 3 2 1 1 2 5 5 5 4 4 4 4 5 52.Chi-chi

Juanda 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 5 3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 4 5 3 3 3 4 53.Chi-chi

Juanda 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 54.Chi-chi

Juanda 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 55.Chi-chi

Juanda 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4

134

56.Perlengkap

an bayi 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 57.Perlengkap




an bayi 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 3 5 61.Salon Yoe 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 2 1 3 2 5 5 5 5 4 4 5 5 62.Salon Yoe 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 3 1 2 1 3 5 4 5 4 3 3 3 4 63.Salon Yoe 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 2 3 1 5 5 5 5 4 3 4 5 64.Salon Yoe 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 2 3 3 2 5 5 5 5 3 4 4 1 65.Safari

Sepeda 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 4 5 5 5 2 2 1 3 5 5 4 5 5 5 5 2 66.Safari

Sepeda 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 3 4 4 3 2 2 2 2 5 5 5 4 4 5 3 1 67.Safari

Sepeda 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 2 2 2 2 2 1 1 2 5 4 5 4 5 4 4 2 68.Safari

Sepeda 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 2 2 3 2 5 4 5 4 5 5 5 2 69.Safari

Sepeda 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 3 2 3 5 5 5 4 4 4 3 2 70.Safari

Sepeda 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 3 3 2 1 5 5 5 5 5 5 5 2 71.Safari

Sepeda 5 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 2 2 1 4 4 4 4 4 4 5 2 72.Salon

Merlyn 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 4 5 3 1 73.Salon

Merlyn 3 5 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 5 3 5 3 2 1 2 5 5 5 4 5 4 4 2 74.Salon

Merlyn 4 3 4 3 3 3 4 3 5 5 4 5 5 5 5 4 4 3 4 3 1 2 2 3 5 4 5 4 4 5 5 2

135

75.Salon

Merlyn 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 2 2 1 2 5 5 4 4 4 4 5 1 76.Finekofie 3 3 3 3 3 4 4 3 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 2 2 1 3 5 4 5 5 4 5 5 2 77.Finekofie 3 5 5 3 4 4 3 3 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 3 2 3 3 3 5 5 4 4 4 5 5 1 78.Finekofie 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 1 1 1 1 5 4 5 4 5 4 3 1 79.Finekofie 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 1 2 2 1 5 5 4 5 4 4 5 1 80.Finekofie 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 1 1 1 1 5 5 5 4 5 4 4 4 81.Cempaka

Snack 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 5 5 5 1 1 1 2 5 5 4 4 4 4 5 4 82.Cempaka

Snack 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 1 1 2 1 4 5 5 5 4 3 4 5 83.Cempaka

Snack 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 84.Cempaka

Snack 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 85.Cempaka

Snack 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 86.Rasa Sama 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 2 3 2 3 5 5 4 5 5 4 5 4 87.Rasa Sama 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 4 4 5 5 5 4 88.Rasa Sama 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 89.Rasa Sama 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 2 3 2 2 1 2 5 5 5 4 5 5 5 5

136

Lampiran 8 : Data Tabulasi ( Budaya Birokrasi, Budaya Suportif, Budaya Inovatif, Kepuasan Kerja) Nama UKM B

B

1

B

B

2

B

B

3

B

B

4

B

S

1

B

S

2

B

S

3

B

S

4

BI

1

BI

2

BI

3

K

K

1

K

K

2

K

K

3

K

K

4

K

K

5

K

K

6

K

K

7

K

K

8

K

K

9

K

K

10

K

K

11

K

K

12

K

K

13

K

K

14

K

K

15

K

K

16

K

K

17

K

K

18

K

K

19

K

K

20

1.Kiki

Elektronik 4 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 2 4 4 5 2.Kiki

Elektronik 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3.Kiki

Elektronik 4 5 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 4 3 4.Kiki

Elektronik 5 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5.Kiki

Elektronik 5 5 5 5 4 4 4 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 6.Kiki

Elektronik 3 3 3 3 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 3 7.Kiki

Elektronik 3 4 4 4 4 5 5 4 2 5 4 3 3 2 3 5 4 4 5 5 4 4 5 4 3 3 3 2 5 4 5 8.Kiki

Elektronik 5 5 4 4 4 5 4 4 3 1 2 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 9.Wiggle

Giggle 4 4 4 4 4 4 4 5 2 5 4 4 5 5 5 4 4 4 2 3 2 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 10.Wiggle

Giggle 3 3 4 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3 5 4 5 11.Wiggle

Giggle 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 12.Wiggle

Giggle 3 4 4 3 4 2 3 3 3 5 5 3 4 4 4 5 4 4 3 5 4 1 1 2 4 4 4 4 5 4 5 13.Wiggle

Giggle 5 1 2 5 3 2 4 4 3 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 14.Wiggle

Giggle 5 5 3 5 4 5 4 5 3 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 5 5 5

137

15.Wiggle

Giggle 3 4 4 4 5 4 5 4 2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 16.Wiggle

Giggle 2 3 5 1 5 5 4 4 3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 3 5 4 4 17.Wiggle

Giggle 5 4 5 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 18.Wiggle

Giggle 3 3 3 3 4 3 4 4 3 5 4 3 3 3 3 4 4 4 5 4 3 5 5 4 3 3 3 3 5 4 4 19.Immanuel

Fotocopy 5 5 4 4 5 4 5 3 2 5 4 1 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 20.Immanuel




Fotocopy 3 5 2 4 3 4 4 4 3 5 5 3 1 2 2 5 4 5 4 5 4 5 4 4 2 2 3 2 5 4 5 24. Toko

Timbangan

Sederhana 1 1 4 3 5 5 4 4 2 4 4 3 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 25.Toko

Timbangan

Sederhana 4 2 4 2 4 5 5 5 3 5 4 2 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 26.Toko

Timbangan

Sederhana 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 5 2 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 27.Toko

Timbangan

Sederhana 3 4 3 4 4 4 4 4 2 5 4 1 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 5 28.Toko

Timbangan

Sederhana 4 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5 1 5 5 5 5 5 4 2 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5

138

29.Toko

Timbangan

Sederhana 3 3 4 3 5 4 5 4 3 5 4 3 4 4 4 5 5 5 3 3 3 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 30.Toko

Timbangan

Sederhana 5 5 4 5 3 3 3 3 3 5 5 1 4 5 5 5 5 4 3 5 3 1 1 2 5 5 5 5 5 4 5 31.Toko

Timbangan

Plampitan 3 3 5 3 3 5 3 5 2 5 4 3 5 5 5 4 3 3 2 3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 3 32.Toko

Timbangan

Plampitan 5 5 4 5 4 3 4 3 3 5 5 2 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 33.Toko

Timbangan

Plampitan 3 5 4 3 4 4 4 4 3 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 3 3 34.Toko

Timbangan

Plampitan 5 5 4 4 4 4 4 4 2 5 4 1 4 4 5 3 5 4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 35.Toko

Timbangan

Plampitan 3 5 3 5 5 5 4 3 3 5 5 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 36.Toko

Timbangan

Plampitan 2 2 4 2 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 4 4 5 37.Toko

Timbangan

Plampitan 2 2 4 2 5 5 4 5 3 5 3 2 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 3 4 5 5 38.Toko

Timbangan

Protis 4 4 4 4 5 4 5 4 2 5 4 2 4 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 39.Toko

Timbangan

Protis 5 5 5 5 5 4 5 4 2 5 4 2 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 3 4 4 3

139

40.Toko

Timbangan

Protis 2 1 4 5 4 5 5 5 3 1 1 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 3 3 5 5 5 5 4 4 5 5 41.Toko

Timbangan

Protis 4 5 3 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 3 3 4 4 3 4 5 5 5 4 5 3 3 5 5 4 4 5 42.Toko

Timbangan

Protis 4 4 3 4 5 4 5 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 3 3 43.Toko

Timbangan

Protis 5 4 3 5 5 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 4 4 5 2 3 2 5 4 5 4 4 4 3 4 5 4 44.Toko

Timbangan

Protis 3 2 4 3 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 45.Toko

Timbangan

Protis 4 4 1 4 4 3 4 4 3 5 4 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 3 4 5 5 4 46.Chi-chi

Juanda 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 1 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 47.Chi-chi

Juanda 4 3 2 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 48.Chi-chi

Juanda 4 4 1 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 3 49.Chi-chi

Juanda 4 4 2 4 5 5 5 5 4 5 5 2 4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 50.Chi-chi

Juanda 5 4 2 3 5 4 5 5 5 5 4 1 5 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5 51.Chi-chi

Juanda 1 2 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 52.Chi-chi

Juanda 4 4 1 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 2 1 5 5 4 5 5 4 5 4 53.Chi-chi

Juanda 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5

140

54.Chi-chi

Juanda 3 4 2 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 5 3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 55.Chi-chi

Juanda 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 5 5 5 56.Perlengkap

an bayi 4 4 1 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 2 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 57.Perlengkap




an bayi 4 4 1 4 4 5 4 5 3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 2 2 1 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 61.Salon Yoe 3 4 3 3 4 3 4 4 5 5 5 1 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 62.Salon Yoe 4 4 2 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 63.Salon Yoe 4 4 2 4 3 3 3 4 2 1 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 64.Salon Yoe 4 3 3 3 3 3 2 3 5 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 2 5 2 4 5 4 5 4 5 5 4 4 65.Safari

Sepeda 2 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 3 4 5 4 2 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 66.Safari

Sepeda 4 4 2 4 3 2 2 2 3 2 2 3 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 67.Safari

Sepeda 4 4 3 4 3 3 2 2 4 4 5 2 4 4 2 4 5 2 5 4 5 3 2 2 5 5 4 5 4 4 5 68.Safari

Sepeda 4 4 3 2 3 2 2 2 5 5 4 2 2 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 69.Safari

Sepeda 2 2 4 4 3 2 2 1 5 4 4 3 2 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 70.Safari

Sepeda 1 1 5 1 3 2 2 1 4 4 4 3 2 5 5 4 5 5 5 5 4 2 3 4 5 5 5 5 5 4 4 71.Safari

Sepeda 2 1 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 2 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 3 72.Salon

Merlyn 3 3 3 3 4 5 5 4 4 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 4 4 5

141

73.Salon

Merlyn 3 1 3 1 5 5 5 5 4 4 5 3 3 5 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 3 5 3 5 4 4 5 74.Salon

Merlyn 2 3 4 3 5 4 5 5 4 4 5 3 4 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 3 3 3 4 75.Salon

Merlyn 2 2 4 2 5 4 4 4 4 4 5 3 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 5 2 2 4 5 5 76.Finekofie 3 3 3 3 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 3 3 3 3 3 4 4 77.Finekofie 1 3 3 1 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 5 5 3 4 4 3 78.Finekofie 3 3 3 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 4 2 4 2 2 5 2 2 1 4 4 1 1 2 2 4 4 4 79.Finekofie 3 4 2 4 4 5 4 4 4 5 5 3 2 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 80.Finekofie 2 2 4 2 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 2 3 4 5 5 4 2 2 1 4 5 4 5 4 5 4 81.Cempaka

Snack 2 2 4 2 5 5 5 5 4 4 4 3 2 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 82.Cempaka

Snack 4 3 3 4 3 5 5 5 2 1 1 3 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 83.Cempaka

Snack 4 4 2 4 3 5 4 2 4 4 5 3 2 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 84.Cempaka

Snack 5 4 2 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 85.Cempaka

Snack 4 4 2 4 5 4 5 2 4 4 4 3 4 4 4 2 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 86.Rasa Sama 4 3 2 4 3 4 5 4 3 5 4 2 2 4 2 2 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 87.Rasa Sama 3 3 3 3 5 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 88.Rasa Sama 4 4 3 5 3 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 3 4 89.Rasa Sama 4 4 1 4 3 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 2 5 5 2 2 2 5 4 2 2 2 5 5 3 4

0

0

Lampiran 8 : Komitmen Organisasi

Nama UKM KO1

KO2

KO3

KO4

KO5

KO6

KO7

KO8

KO9

KO10

KO11

KO12

KO13

KO14

KO15

1.Kiki

Elektronik 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 2 2 5 3 3 2.Kiki

Elektronik 5 4 3 4 4 5 5 4 5 2 1 2 2 3 2 3.Kiki

Elektronik 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 4 3 3 3 4.Kiki

Elektronik 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 4 4 3 2 5.Kiki

Elektronik 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 1 3 2 3 2 6.Kiki

Elektronik 4 4 4 5 5 5 4 5 5 3 4 3 4 3 2 7.Kiki

Elektronik 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 2 3 3 5 4 8.Kiki

Elektronik 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 9.Wiggle

Giggle 4 3 3 3 3 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 10.Wiggle

Giggle 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 3 3 5 4 11.Wiggle

Giggle 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 12.Wiggle

Giggle 5 4 4 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 5 5 13.Wiggle

Giggle 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 14.Wiggle

Giggle 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 15.Wiggle

Giggle 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 16.Wiggle

Giggle 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 2 3 4 5 5 17.Wiggle

Giggle 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 18.Wiggle

Giggle 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 3 3 3 4 5 19.Immanuel

Fotocopy 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 2 2 4 5 4 20.Immanuel



Fotocopy 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 3 2 2 5 4

1

1

23.Immanuel

Fotocopy 4 4 5 4 5 5 4 5 4 2 4 1 1 5 5 24. Toko

Timbangan

Sederhana 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 25.Toko

Timbangan

Sederhana 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 3 3 5 5 26.Toko

Timbangan

Sederhana 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 27.Toko

Timbangan

Sederhana 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 28.Toko

Timbangan

Sederhana 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 2 2 3 5 4 29.Toko

Timbangan

Sederhana 5 3 3 3 3 5 5 5 5 3 2 3 4 5 5 30.Toko

Timbangan

Sederhana 4 3 5 3 5 5 4 4 5 3 2 3 4 5 5 31.Toko

Timbangan

Plampitan 4 4 3 4 3 5 5 4 4 3 4 2 4 3 2 32.Toko

Timbangan

Plampitan 4 5 5 5 5 5 4 5 5 2 2 2 5 2 2 33.Toko

Timbangan

Plampitan 3 3 3 3 3 4 4 5 4 2 3 3 4 2 2 34.Toko

Timbangan

Plampitan 4 3 5 5 3 4 4 4 5 3 4 4 5 2 2 35.Toko

Timbangan

Plampitan 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 2 3 3 2 2 36.Toko

Timbangan

Plampitan 4 5 4 5 4 5 4 5 4 2 2 2 2 2 1 37.Toko

Timbangan

Plampitan 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 3 2 1 2 2 38.Toko

Timbangan

Protis 4 4 5 4 5 5 4 3 4 2 3 4 4 1 1 39.Toko

Timbangan

Protis 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 2 3 5 2 2

2

2

40.Toko

Timbangan

Protis 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 2 2 41.Toko

Timbangan

Protis 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 3 3 3 2 2 42.Toko

Timbangan

Protis 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 2 3 43.Toko

Timbangan

Protis 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 2 3 3 2 2 44.Toko

Timbangan

Protis 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 2 4 4 2 2 45.Toko

Timbangan

Protis 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 5 2 1 46.Chi-chi

Juanda 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 2 3 47.Chi-chi

Juanda 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 2 48.Chi-chi

Juanda 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 1 1 49.Chi-chi

Juanda 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 2 2 50.Chi-chi

Juanda 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3 1 2 51.Chi-chi

Juanda 4 5 4 5 5 5 5 5 5 2 3 4 3 2 1 52.Chi-chi

Juanda 4 5 4 4 5 4 4 3 5 3 3 3 3 3 2 53.Chi-chi

Juanda 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 54.Chi-chi

Juanda 5 5 4 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 5 4 55.Chi-chi

Juanda 5 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 56.Perlengkap

an bayi 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 5 4 57.Perlengkap




an bayi 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 61.Salon Yoe 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 2 1 62.Salon Yoe 5 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 3 1 2

3

3

63.Salon Yoe 5 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 2 64.Salon Yoe 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 2 3 65.Safari

Sepeda 5 5 4 5 5 4 3 5 4 4 5 5 5 2 2 66.Safari

Sepeda 5 5 4 5 5 4 4 5 5 3 4 4 3 2 2 67.Safari

Sepeda 5 5 4 5 4 5 5 4 5 2 2 2 2 2 1 68.Safari

Sepeda 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 2 2 69.Safari

Sepeda 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 3 70.Safari

Sepeda 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 3 3 71.Safari

Sepeda 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 2 72.Salon

Merlyn 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 3 3 2 2 73.Salon

Merlyn 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 5 3 5 3 2 74.Salon

Merlyn 3 5 5 4 5 5 5 5 4 4 3 4 3 1 2 75.Salon

Merlyn 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 2 2 76.Finekofie 3 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 2 2 77.Finekofie 3 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 3 2 3 78.Finekofie 3 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 1 1 79.Finekofie 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 1 2 80.Finekofie 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 1 1 81.Cempaka

Snack 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 5 5 5 1 1 82.Cempaka

Snack 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 1 1 83.Cempaka

Snack 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 84.Cempaka

Snack 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 85.Cempaka

Snack 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 86.Rasa Sama 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 2 3 87.Rasa Sama 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 88.Rasa Sama 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 89.Rasa Sama 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 2 3 2 2

4

4

DAFTAR PUSTAKA

Anastasia, E. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Inovatif terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan, 2.

Andriyani, E. I. (2007). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Spiritual Terhadap Kinerja

Karyawan.

Arif, R. (2009). Pengaruh Kepemimpinan (Transaksional & Transformasional)

terhadap Komitmen Organisasi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) di

Kabupaten Karanganyar.

Arina, N. (2014). Pengaruh Organisasi terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan ( Studi

pada Pegawai Perum Perumnas Jakarta ).

Dewi, K. S. (2013). Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi

Pada Pt . Kpm. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan, 7(2),

116–125.

Endah, N. (2011). Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada CV Tirta Makmur

Ungaran.

Fauzan, B. M. (2010). Pengaruh Kepimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening.

Gede, R., & Puspitawati, N. M. D. (2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasional dan kualitas layanan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis

Dan Kewirausahaan, 8(No 1), 68–80.

Gibson, J., Ivanceivh, J., Konopaske, R., & Donnelly, J. (2006). Organization

Behavior Structure Processes. (E. Edition, Ed.). Singapore,36-37.

Griffith, K. D. (2013). The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on

Organizational Commitment Within Smes in Suriname , With Job Satisfaction As

a Mediator, (February), 1–52.

Hanif, R. M. (2012). Kepuasan kerja terhadap ( Studi pada Rumah Sakit Panti Wilasa

“ Citarum ” Kota Semarang ).

Hari, W. N. (2012). Budaya organisasi dan kinerja pegawai, 169–174.

5

5

Hendra, I. (2013). Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan

Bank BTPN Madiun, 2(2), 1–5.

Hillaliyyah, N. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap kinerja

karyawan pada PT Inti Sentosa Alam Bahtera di Bandar Lampung.

Kreitner, R., & Angelo, K. (2003). Perilaku Organisasi. (S. Empat, Ed.) (2nd ed.).

Jarkata.

Mochammad, S. (1987). Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bagian Produksi Pt . Dystar

Colours Indonesia.

Muhamad, I. (2016). Analisis Kepuasan Kerja Karyawan dalam upaya peningkatan

Komitmen Organisasi pada Panti Asuhan Sahabat yatim marga mulya bekasi.

Muhammad, C., & Heru, P. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja Berdasarkan Motivasi Kerja Pada Karyawan Administratif di

Universitas Sebelas Maret Surakarta. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia,

4(1), 27–35.

Muhammad, F. W. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi (Vol. 17).

Muhammad, I. (2012). Impact of Job Satisfaction and Job Control on Organizational

Commitment : A Case Study of Air Traffic Controllers of Pakistan Civil Aviation

Authority.

Perdana, P. K. (2011). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap prestasi Usaha

Kecil Menengah (UKM).

Ratna, K. (2008). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.

Riza, A. (2014). Studi pada PT PLN ( Persero ) Distribusi Jawa Tengah dan DIY.

Robbins, S., & Timothy, J. (2008). Organizational Behavior, 2.

Rokhmaloka, A. H. (2009). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Saifullah. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Dinas Koperasi Usaha Mikro,kecil Dan Menengah Di Kabupaten Bengkalis.

6

6

Sarjono. (2016). Pengaruh Dimensi Budaya Organisasional Terhadap Komitmen

Organisasional Dan Kepuasan Kerja Karyawan Di PT Bukit Asam (Persero)

Tbk.

Soedjono. (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan

kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang umum di terminal Surabaya.

Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 7(1), pp.22-47.

Ussi, U. (2015). Problematika Apa Saja yang Dihadapi UMKM di Indonesia.

Retrieved April 29, 2017, from

http://www.kompasiana.com/ussisa/problematika-apa-saja-yang-dihadapi-

umkm-di-indonesia_565e27124623bdb70eba545b

Vip, P., & Haruman, T. (2005). Kepuasan Kerja: Konsep, Teori, Pendekatan, dan Skala

Pengukuranya. Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Ekonomi, 6(3), 487–502.

Wasti, S. (2012). Sibolangit, Analisis perbedaan kepuasan kerja karyawan ditinjau dari

gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional apda PT Fantasi Utama

Nusantara Hillpark.

Wenny, D. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional,lingkungan kerja dan

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan ( Studi kasus karyawan PT.Sri

Rejeki Fertilizer).

Wijaya, P. S. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Gaya

Kepemimpinan Dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri

Kecil. Jurnal Ekonomi MODERNISASI, 11(1), 62–77. Retrieved from

http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEKO/article/view/869

Xaverius, T. S. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja,Komitmen Organisasi dan Intention To Leave (Studi pada Karyawan

PT.Bitung Mina Utama) Steven Set Xaverius Tumbelaka, Taher Alhabsji, Umar

Nimran, 3(1), 94–108.

Yunus, N., & NurSafiah, W. I. W. (2015). Employees ’ Organizational Commitment :

The Effect of Leaders ’ Transformational Leadership and Leader-Member

Exchange As Moderator, 4(2), 123–135.

7

7

KUESIONER

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DI UKM SEMARANG DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Saya Devina Andriani mahasiswa Falkutas Ekonomi dan Bisnis UNIKA

program studi Akuntansi dengan program konsentrasi manajemen, mengharapkan

kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan keterangan pribadi. Isilah salah satu

jawaban dengan cara melingkari jawaban pertanyaan pada tempat yang telah

disediakan

Identitas Responden

1.Jenis kelamin : a. Pria

b. Wanita

2.Usia : a. ≤ 21 tahun

b. > 21 tahun

3.Pendidikan terakhir : a. SMP dan SMA

b. D3 dan S1

4. Lama bekerja : a. < 3 tahun

b. ≥ 3 tahun

5. Gaji : a. < 2 juta

b. > 2 juta

8

8

Bagian II

Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional

Untuk setiap item di bawah diidentifikasi, lingkarilah nomor yang paling dekat

menggambarkan seperti apa gaya kepemimpinan atasan Anda. Dengan menggunakan

skala dibawah ini :

1 : Sangat Tidak Setuju

2: Tidak Setuju

3: Netral

4: Setuju

5: Sangat Setuju

A. Idealised influence (pengaruh idealis) 1 2 3 4 5

1. Saudara melaksanakan perintah pimpinan

dengan sebaik-baiknya

1 2 3 4 5

2. Pimpinan menunjukan sikap disiplin dalam

bekerja

1 2 3 4 5

3. Pimpinan menghormati pendapat setiap bawahan 1 2 3 4 5

B. Inspirational motivation (motivasi

insipirional)

1 2 3 4 5

4. Pimpinan memberikan motivasi kepada saudara

dalam bekerja

1 2 3 4 5

5. Pimpinan memberikan semangat ketika saudara

mengalami penurunan kerja atau target

perusahaan yang tidak terpenuhi

1 2 3 4 5

6. Pengawasan dari pemimpin yang membuat

saudara bersemangat dalam bekerja

1 2 3 4 5

C. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual) 1 2 3 4 5

7. Pimpinan memberikan pengarahan kepada

karyawan didalam mengerjakan pekerjaan yang

ditugaskan

1 2 3 4 5

8. Pimpinan selalu menyampaikan ide-ide atau

gagasan kreatif yang berkaitan dengan pekerjaan

1 2 3 4 5

9. Pimpinan memberikan saran atau nasehat teknis

yang berkaitan dengan pekerjaan

1 2 3 4 5

D. Individualized consideration 1 2 3 4 5

10. Pimpinan mengadakan program-program baru

untuk pengembangan karyawan

1 2 3 4 5

9

9

11. Pimpinan memberikan pelatihan kerja pada

karyawan dalam program kerja yang akan

dilaksanakan

1 2 3 4 5

12. Pimpinan selalu menjalin hubungan dan

komunikasi yang baik terhadap karyawan

1 2 3 4 5

Sumber : (Bass dan Avolio 2013 dalam F. W. Muhammad, 2015)

Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional



skala dibawah ini :


2: Tidak Setuju

3: Netral

4: Setuju

5: Sangat Setuju

1. Atasan saya membuat saya merasa nyaman

untuk merundingkan tentang apa yang akan saya

capai bila saya dapat menyelesaikan pekerjaan

1 2 3 4 5

2. Atasan saya membiarkan saya bekerja dengan

cara sama walaupun perubahan nampaknya perlu

1 2 3 4 5

3. Atasan saya mengajak saya menunujukkan cara-

cara baru untuk menghadapi masalah yang

selama ini menjadi sumber kebingungan saya

1 2 3 4 5

4. Atasan saya mengembangkan cara-cara untuk

mendorong apa yang benar-benar penting untuk

diperhatikan

1 2 3 4 5

5. Dalam benak saya atasan adalah simbol

kesuksesan dan prestasi

1 2 3 4 5

6. Atasan saya tidak menghubungi saya jika saya

tidak menghubunginya

1 2 3 4 5

7. Atasan saya memusatkan perhatian pada

kesalahan dan penyimpangan dari apa yang saya

garap

1 2 3 4 5

10

10

8. Atasan saya memberitahu bahwa saya akan

mendapatkan yang saya inginkan bila kami

bekerja sesuai kesepakatan

1 2 3 4 5

9. Atasan saya memberikan saran-saran sewaktu

saya membutuhkannya

1 2 3 4 5

10. Atasan saya memastikan bahwa saya telah

berpikir secara matang sebelum bertindak

1 2 3 4 5

11. Atasan saya mengajak saya dalam menghadapi

masalah sebagai kesempatan belajar

1 2 3 4 5

12. Atasan saya mengakui prestasi saya 1 2 3 4 5

13. Atasan saya mengajak saya untuk memahami

bagaimana saya bekerja

1 2 3 4 5

14. Atasan saya memberikan alasan-alasan untuk

mengubah cara saya dalam memikirkan masalah

1 2 3 4 5

15. Atasan saya menggunakan simbol dan imajinasi

untuk memusatkan usaha yang saya lakukan

1 2 3 4 5

16. Atasan saya menghargai saya 1 2 3 4 5

17. Atasan saya sedikit mempengaruhi penampilan

saya apakah beliau hadir atau tidak

1 2 3 4 5

18. Atasan saya tidak mencoba memper - baiki

sepanjang sesuatu berjalan dengan baik

1 2 3 4 5

19. Atasan saya menjelaskan tentang apa yang akan

kami kerjakan bersama

1 2 3 4 5

20. Atasan saya siap memberi petunjuk atau melatih

sewaktu-waktu saya membutuhkan

1 2 3 4 5

Sumber : (Bass dan Avolio 2013 dalam Arif, 2009)

Variabel Budaya Birokrasi



skala dibawah ini :


2: Tidak Setuju

3: Netral

4: Setuju

5: Sangat Setuju

11

11

1. Manajemen perusahaan memberikan

kepemimpinan pribadi untuk meningkatkan

kualitas

1 2 3 4 5

2. Kepala satuan kerja dalam perusahaan kami

menerima tanggung jawab untuk kualitas

1 2 3 4 5

3. Kepala satuan kerja mendorong produksi tepat

waktu

1 2 3 4 5

4. Manajemen sangat mendorong keterlibatan

karyawan dalam proses produksi

1 2 3 4 5

Sumber : (Wallach 1983 dalam Sarjono, 2016)

Variabel Budaya Suportif



skala dibawah ini :


2: Tidak Setuju

3: Netral

4: Setuju

5: Sangat Setuju

1. Karyawan memiliki akses yang mudah ke

pengambilan kebijakan

1 2 3 4 5

2. Atasan menggunakan umpan balik positif

dengan karyawan

1 2 3 4 5

3. Orang-orang di unit tempat kerja saya ramah dan

saling membantu

1 2 3 4 5

4. Manajemen terus meningkatkan komunikasi

antara manajemen dan karyawan

1 2 3 4 5


Variabel Budaya Inovatif



skala dibawah ini :

12

12


2: Tidak Setuju

3: Netral

4: Setuju

5: Sangat Setuju

1. Prioritas utama dalam perusahaan saya adalah

kualitas kinerja

1 2 3 4 5

2. Kami memiliki ketersediaan strategi komunikasi

internal misalnya outlook (email), SAP,dll

1 2 3 4 5

3. Perusahaan saya mendorong untuk inovasi 1 2 3 4 5


Variabel Kepuasan Kerja


menggambarkan bagaimana Anda melihat seluruh organisasi Anda. Gunakan skala di

bawah untuk memilih nomor kualitas :

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Netral

4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

Pada pekerjaan saya sekarang ini adalah bagaimana saya merasa tentang ..........

1. Saya merasa dibayar cukup untuk pekerjaan

yang saya lakukan

1 2 3 4 5

2. Saya merasa hanya ada sedikit kesempatan untuk

dipromosikan

1 2 3 4 5

3. Saya merasa atasan saya cukup berkompoten

dalam melakukan pekerjaannya

1 2 3 4 5

4. Saya merasa menyukai orang-orang yang bekerja

dengan saya

1 2 3 4 5

5. Saya kadang-kadang merasa pekerjaan saya

tidak ada artinya

1 2 3 4 5

13

13

6. Saya merasa kenaikan gaji saya terlalu sedikit 1 2 3 4 5

7. Saya merasa mereka yang melakukan pekerjaan

dengan baik dan adil akan memiliki kesempatan

dipromosikan

1 2 3 4 5

8. Saya merasa atasan saya tidak adil 1 2 3 4 5

9. Saya merasa saya harus bekerja lebih keras

karena rekan saya tidak memiliki kompetensi

1 2 3 4 5

10. Saya merasa suka melakukan hal-hal yang saya

lakukan di tempat kerja

1 2 3 4 5

11. Saya merasa tidak dihargai oleh

organisasi,ketikka saya berpikir tentang bayaran

saya (gaji)

1 2 3 4 5

12. Saya merasa mereka melakukan pekerjaan

dengan cepat

1 2 3 4 5

13. Saya merasa atasan saya sedikit tertarik pada

perasaaan bawahannya

1 2 3 4 5

14. Saya merasa menikmati bekerja dengan rekan-

rekan yang lain

1 2 3 4 5

15. Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan

saya

16. Saya merasa puas dengan peluang saya untuk

kenaikan gaji

1 2 3 4 5

17. Saya merasa nyaman dengan atasan saya 1 2 3 4 5

18. Saya merasa puas dengan adanya peluang

promosi

1 2 3 4 5

19. Saya merasa ada terlalu banyak pertengkaran

dan perkelahian di tempat kerja

1 2 3 4 5

20. Saya merasa pekerjaan saya adalah

menyenangkan

1 2 3 4 5

Sumber : (Paul Spector dalam Griffith, 2013)

Variabel Komitmen Organisasi

Dibawah ini merupakan serangkaian pernyataan yang mewakili perasaan individu

tentang perusahaan atau organisasi tempat bekerja. Lingkari angka dari 1-5

menggunakan skala dibawah ini:

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Netral

14

14

4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

Menunjukkan perasaan Anda tentang organisasi Anda bekerja untuk…

1. Saya bersedia untuk melakukan banyak dari

pada yang diharapkan untuk membantu

organisasi ini menjadi sukses

1 2 3 4 5

2. Saya berbicara ke teman-teman bahwa

organisasi ini sangat baik untuk bekerja

1 2 3 4 5

3. Saya merasa sangat sedikit loyalitas kepada

organisasi ini. (R)

1 2 3 4 5

4. Saya akan menerima hampir semua jenis tugas

kerja untuk terus bekerja untuk organisasi ini.

1 2 3 4 5

5. Nilai-nilai saya dan nilai-nilai organisasi yang

sangat mirip

1 2 3 4 5

6. Saya bangga untuk memberitahu orang lain

bahwa saya bagian dari organisasi ini.

1 2 3 4 5

7. Saya juga bisa bekerja untuk organisasi yang

berbeda selama jenis pekerjaan serupa. (R)

1 2 3 4 5

8. Organisasi ini benar-benar baik dalam

menginspirasi diri saya dengan cara prestasi

kerja.

1 2 3 4 5

9. Organisasi ini akan mengambil sedikit

perubahan dalam keadaan saya sekarang karena

meninggalkan pekerjaan ini. (R)

1 2 3 4 5

10. Saya sangat senang bahwa saya memilih

organisasi ini daripada yang lain pada waktu

saya bergabung.

1 2 3 4 5

11. Tidak terlalu banyak yang bisa diperoleh dengan

berpegag pada organisasi ini.

1 2 3 4 5

12. Seringkali, saya merasa sulit untuk setuju

dengan kebijakan yang penting yang berkaitan

dengan organisasi ini (R)

1 2 3 4 5

13. Saya benar-benar peduli tentang nasib organisasi

ini.

1 2 3 4 5

14. Bagi saya organisasi ini merupakan yang terbaik

dari semua organisasi yang mungkin untuk

bekerja

1 2 3 4 5

15. Memutuskan untuk bekerja untuk organisasi ini

merupakan kesalahan bagi saya. (R)

1 2 3 4 5

Sumber : (Mowday Porter dalam Griffith, 2013)

Documents

[107] (11 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document …repository.unika.ac.id/15977/1/13.60.0067 Devina - Copy.pdf · 2018. 4. 25. · i Filename: Skripsi_13.60.0067_Devina_Andriani_Pengaruh_Budaya_Organisasi_dan_Gaya_Kepemimpinan_terhadap_komitmen_organisasi_deng.doc