110207 MeVOLUTION samenraapsel afgelopen jaren

feedback verwerken 1 x afdeling Scenario 1 x afdeling Masters

online zetten - 2 x afdeling Scenario 2 x afdeling Masters

De doelgroep: iedereen die zich bewust wil leren sturen in zijn (levens)loopbaan of anderen bij dat proces begeleidt.

Het instrument: een e-portfolio dat de praktijk van zelfsturing van individuen en teams faciliteert. Tevens bijzonder geschikt als instrument bij coaching.

De dienst: workshops, lezingen, training en coaching on the job ter inspiratie en als ondersteuning bij implementatie van communicatieve zelfsturing.

De visie: “Deze tijd vraagt om het ontwikkelen van het vermogen tot communicatieve zelfsturing.” de Ontwikkelspiraal, 12 zelfsturingcompetenties

www.me-volution.net DNR BV Lisdoddelaan 61 1087 KB Amsterdam Tom Oosterhuis, mevolutionair +31 6 2 951 6 941 [email protected] Gerleen Balstra, mevolutionair +31 6 53 59 67 11 [email protected] KvK Midden Nederland 30166630 Btw nummer 8090.22.473.B01 Rabobank 3799.65.445

visie & aanpak

samenraapsel van stukken tekst geschreven in de periode

2008-2010 voor verschil lende

doelgroepen: professionals, jongeren,

commercieel en educatief

hoort samen met het hoofdstuk Tijdgeest

dit materiaal is op weg om een

boek te worden

niet bestemd voor verspreiding!

www.me-volution.net Hoofdstuk Visie & Aanpak zie ook hoofdstuk Tijdgeest de Ontwikkelspiraal van Tom Oosterhuis www.creativecommons.nl 1

Wij als ontwikkelaars van MeVOLUTION staan op de schouders van velen. We zien ons concept als een doorontwikkeling van het concept “Natuurlijk Leren” van Alex van Emst: zoals verwoord in zijn boek “Koop een auto op de sloop”. Daarnaast hebben we aspecten ontleend aan de concepten beschreven in “Creativiteit Hoe? Zo!” van Igor Byttebier en “De Creatie Spiraal” van Marinus Knoope. Een grote inspiratiebron vormt het werk van de filosoof Arnold Cornelis opgeschreven in de boeken “De Logica van het Gevoel”, “de Vertraagde Tijd” en “Rustpunten van de Geest”. Ook al verschillen we soms van inzicht, we zijn hen en anderen zeer dankbaar voor hun inspiratie. We zijn veel dank verschuldigd aan een groot netwerk van collega’s met wie we ons concept in de afgelopen 10 jaar hebben mogen ontdekken en uittesten. We willen iedereen uitnodigen weer op onze schouders te gaan staan. Daarom hebben we het auteursrecht van ons concept gebracht onder de vlag van www.creativecommons.nl.


De MeVOLUTION visie & aanpak, kort samengevat Volgens onze analyse van de tijd waarin we leven is er een noodzaak voor het ontwikkelen van het vermogen tot “communicatieve zelfsturing”. Op dit uitgangspunt in onze visie gebaseerd. Communicatieve zelfsturing is het vermogen om jezelf te sturen in wisselwerking met anderen. Het gaat om het vermogen om van een voornemen naar een resultaat te komen. Een hoger niveau van jezelf sturen noemen we SpiraLeren. Je leert van je resultaat door daarop te reflecteren aan de hand van feedback. Op basis van het geleerde neem je jezelf iets voor waardoor je denkt dat je de volgende keer weer een beter resultaat zult behalen. Het is een vorm van kwaliteitszorg. Zo kom je in een ontwikkelspiraal terecht. Een ontwikkelspiraal is een proces dat zich onderscheidt in 4 fases: De verkenningsfase: de fase waarin je tot een voornemen komt. De ideeënfase: de fase waarin je tot een aanpak komt. De realisatiefase: de fase waarin je tot resultaten komt. De oogstfase: de fase waarin je je resultaten presenteert,

viert en waardeert. In onze visie is het zinvol om je bewust te worden van wat er gebeurt in deze fases en hoe je daar zo effectief mogelijk een bijdrage aan kunt leveren.


De 4 fases van ontwerpend leren:

• 2 ideeën ontwikkelen voor een aanpak waarbij kennisverdieping en vaardigheidstraining een rol spelen

• 3 komen tot een plan van aanpak en dat uitvoeren

• 1 jezelf iets voornemen te gaan leren, verkennen wat er voor kennis beschikbaar is, welke context haalbaar is, besluiten tot een programma van eisen en wensen aan je eigen leerdoel

• 4 je leerresultaten oogsten in de vorm van multimediale leerbewijzen • die waarderen door te reAlecteren aan de hand feedback • leerbewijzen worden verzameld in een e-‐portfolio en gerelateerd aan een set van HES Top-‐sbl-‐competenties. oogstfase verkenningsfase

ideeenfase realisatiefase

• 5 op basis van je resultaten bespreek je met je met je coach waar je staat in je ontwikkeling en neem je jezelf weer een nieuw leerdoel voor

• spiraleren dus

oogstfase verkenningsfase



De vermogens die je nodig hebt om elke fase succesvol te doorlopen, noemen we communicatieve-zelfsturingcompetenties. We hebben een aanpak ontwikkeld om die te trainen. Het zijn er 12 en je kunt ze toepassen op 3 niveaus: op het individuele niveau (me-volution), op het team niveau en op het leiderschapsniveau (we-volution). Het is een universele set van competenties. Ze zijn van toepassing op elk soort ontwerpproces. Ze staan los van de specifieke vakcompetenties. Wanneer je bijvoorbeeld een nieuwe webapplicatie ontwerpt, moet je in jouw rol van programmeur kunnen programmeren. Wanneer je bakker bent, moet je brood kunnen bakken. Vakcompetenties en zelfsturingcompetenties gaan hand in hand.

de 12 communicatieve-zelfsturingcompetenties op 3 niveaus: van de Ontwikkelspiraal individu, team, leiderschap


het universele proces van de nieuwe professional klantgericht ontwerpen in teamverband In de praktijk werk je meestal samen in een team aan opdrachten voor een opdrachtgever. Dat proces ziet er uit als op de afbeelding hiernaast. Het is in feite de oervorm van ieder ontwerpproces. In onze visie zijn bedrijfsprocessen in deze tijd steeds vaker ontwerpprocessen. Dat is de consequentie van maatwerk willen en moeten leveren aan de klant. Wanneer processen –zoals vroeger- puur aanbod gestuurd zijn, kan er sprake zijn duidelijke stappenplannen. Maar in deze tijd voldoen die vaak niet meer. Je dient altijd meerdere opdrachtgevers, waaronder jezelf. In wezen zijn we allemaal elkaars klant geworden. Een processtructuur als deze, biedt ondersteuning. Naast de praktisch organisatorische kant geeft deze processtructuur ook inzicht in de waarden waarvan uit een individu of een team vorm geeft aan het ontwikkelproces waar men voor staat. Wat we aan dit oer-ontwerpproces hebben toegevoegd, is het aspect van de persoonlijke of team-drive. In onze visie is de moderne professional zich ervan bewust hoe deze universele processtructuur er in zijn actuele werk uit ziet. Hij weet welke zelfsturingcompetenties hij op welk niveau op het juiste moment moet inzetten en hij heeft ook het zelfsturende vermogen ontwikkeld om dit te doen. De MeVOLUTION aanpak implementeert deze visie in een HR-cyclus, in kwaliteitszorg, in onderwijs of in projectmanagement. Daarnaast hebben we een e-portfolio, als een instrument ter ondersteuning, bijvoorbeeld t.b.v. coaching. Uiteraard is onze aanpak op maat van de organisatie.


Vertraagde tijd… “Communicatieve zelfsturing” is een begrip van de Vlaamse filosoof Arnold Cornelis. Er wordt mee bedoeld dat je jezelf stuurt, maar altijd in wisselwerking met anderen. Je wilt iets, je doet iets in de wereld, in relatie met anderen. Dat doet iets met je. Het geeft je –in de woorden van Arnold Cornelis-‐ een emotionele terugkoppeling. Een voorbeeld: Je wilt “iets voor iemand betekenen”. Dat is een waarde, een richting gevend ideaal, voor jou. Maar de persoon voor wie je iets wilt betekenen, vindt dat je veel te drammerig bent. Dus die trapt hard op de rem. Dat raakt jou en vanuit de emoties die dat bij je teweeg brengt, vraag je jezelf af of je wel echt iets voor iemand wilt betekenen en zo ja of je je werkwijze dan moet veranderen en hoe dan? Op die manier ontwikkel je jezelf. Vaak is dat een onbewust en intuïtief proces en in veel gevallen voldoet dat. Maar wanneer je leer en ontwikkelproces stokt omdat je steeds maar tegen dezelfde dingen aanloopt, wanneer je vindt dat je niet effectief genoeg tot resultaten komt, dan is het tijd voor –wat Arnold Cornelis noemt-‐ vertraagde tijd. Tijd om je bewust te worden van hoe je leert, hoe goed je daar in bent en hoe je jezelf op je leer-‐ en ontwikkel-‐vermogen zou kunnen verbeteren. Daar gaat Me-‐VOLUTION over.


De MeVOLUTION aanpak MeVOLUTION is een visie, een aanpak en een e‐portfolio op het gebied van zelfsturing. Uitgangspunten:

De student leert zichzelf sturen in zijn eigen leren en ontwikkelen. Kunnen reflecteren is daarvoor de motor.

Hij leert dit vooral door open opdrachten te vervullen, die zich zoveel mogelijk afspelen in de reële context van het beroep.

Keuze vrijheid is essentieel, zowel bij de te kiezen opdrachten als binnen de opdrachten zelf. De open opdrachten nemen in de loop van de opleiding toe in complexiteit.

Om te komen tot verdieping van kennis, vaardigheden en beroepshouding, heeft de student gemakkelijk toegang tot bronnen.

Dit kunnen boeken zijn, nieuwe media via het internet, een netwerk van deskundigen en de studenten onder elkaar: peercoaching.

Voor een deel is er een vast aanbod van colleges en workshops, voor een deel is er een flexibele schil waarbinnen op aanvraag colleges, workshops en coaching on the job kunnen plaatsvinden verzorgd door vakspecialisten.

De student toont zelf aan waar hij staat in zijn ontwikkeling door middel van leer/ontwikkel bewijzen in het MeVOLUTION e-portfolio

tot stand gekomen via reflectie en feedback.

Om te kunnen aantonen waar je staat in je ontwikkeling is er een leer-referentiekader. Dit is een beschrijving/verbeelding van het expertniveau van een beginnend beroepsbeoefenaar in een taal die toegankelijk is voor de student en waar hij zich aan kan meten.

Er is een knip in de opleiding: beoordeling om te leren, beoordeling om te kwalificeren. Beoordelen om te leren vindt plaats in het bovenbeschreven proces.

Voor de begeleiding van dit proces van leren en ontwikkelen heeft elke student een coach/tutor/mentor. De student stelt samen met zijn coach/tutor/mentor vast of hij klaar is voor kwalificatie: het verzilveren.

Beoordelen om te kwalificeren gebeurt deels door middel van een proeve van bekwaamheid of meesterproef aan de hand van een presentatieportfolio, waarbij de beoordeling plaats vindt door een panel van deskundigen en deels door het behalen van bepaalde toetsen. De MeVOLUTION aanpak bestaat er uit dat studenten heel bewust hun vermogen tot zelfsturing ontwikkelen.

Om studenten daarbij te ondersteunen maken we gebruik van de ontwikkelspiraal waarin 12 zelfsturingcompetenties staan beschreven op individueel-, team- en leiderschapsniveau.




Winter = verkenningsfase = ik neem mezelf iets voor we nemen onszelf iets voor ik geef leiding aan het proces om tot een voornemen te komen vermogens van de verkenningsfase op 3 niveaus: individueel team leiderschap tot mezelf komen tot elkaar komen het proces begeleiden van

tot jezelf en tot elkaar komen

mijn drive ontdekken onze drive ontdekken het proces begeleiden van drive ontdekken

mezelf een ontwikkelopdracht geven

onszelf een ontwikkelopdracht geven

het proces begeleiden van komen tot een ontwikkeldracht

Bedoeling: Verkennen wat je wil, wat er kan, wat er moet.

Jezelf een ontwikkelopdracht geven. Je een opdracht van een externe opdrachtgever eigen maken. Als team tot een ontwikkelopdracht komen of als team je een opdracht van een externe opdrachtgever eigen maken. Je voornemen bewust te gaan werken aan bepaalde diploma-‐eisen van een opleiding of aan bepaalde kerncompetenties die horen bij een functieprofiel.

Resultaat: Een ontwikkelopdracht voor jou persoonlijk en voor het team waarin je werkt geformuleerd als hoe-‐vraag:

“Hoe kan ik/kunnen we binnen de kaders -‐van wat de opdrachtgever wil, beschikbare tijd, geld e.d.-‐ voor elkaar krijgen wat ik wil/wij willen?” Een programma van eisen en wensen. De probleemstelling of een startvraag. (Weer) weten waar voor je het doet, vanuit welke kernwaarden.


Beschrijving van de competenties:




Tot mezelf komen: Kun je contact maken met jezelf? Ben je in staat te luisteren naar je innerlijke stem? Kun je luisteren naar je intuïtie? Kun je stil zijn in de menigte?

Er bestaan tal van technieken om tot jezelf te komen. “Aarden”, mediteren e.d.. Je kunt jezelf erin trainen. Kun je ook puur intuïtief aanvoelen wat er speelt in een groep? Je afstemmen op elkaar, op dezelfde golflengte komen, dat is het vermogen om tot elkaar te komen. Ook op teamniveau bestaan er tal van technieken: iedereen stelt zich voor aan de hand van zijn sleutelbos, in een kring “aarden” met elkaar, mediteren met de hele groep etc.




Mijn drive ontdekken: Drive gaat over drijfveren. Van waaruit wil je wat je wil? Wat zijn mijn motieven? Je hebt hele elementaire natuurlijke drijfveren, ook wel driften genoemd: honger, dorst, warmte, aandacht, voortplantingsdrift. Voortplantingsdrift gaat weer vaak gepaard met verliefdheid. Dan gaat het over de drive van het hart, over passie. Passie voor een mens aan wie je iets van jezelf wilt geven. Het gaat over hele wezenlijke vragen. Wat vind je echt belangrijk in het leven? Wanneer je een beroep leert ben je bezig met het ontwikkelen van een beroepsidentiteit. Wat is je drive om dat beroep te leren? Wat van mezelf heb ik aan de wereld te geven? Hierin spelen 3 aspecten een rol: 1. Je talenten. Wanneer je je bezig houdt met waar je van nature aanleg voor hebt, zit je lekker in je vel. Dat geeft een goed

gevoel. Je talenten of kernkwaliteiten leren kennen is de kunst. 2. Je kernwaarden. Een waarde is een richting gevend ideaal. Die vormen zich door wat je meemaakt in het leven. De

belangrijke gebeurtenissen in je leven vormen je, vormen jouw belangrijkste waarden: jouw kernwaarden. Hoe is jouw leven gelopen? Welke gebeurtenissen hebben jou gevormd? Welke waarden passen op dit moment het beste bij je?

3. De fase van je ontwikkeling. Waar sta ik in mijn ontwikkeling? Waar heb ik op dit moment behoefte aan? Waar ben ik aan toe? Waar heb ik zin in? Wat wil ik? Wat is mijn ambitie? Wat kan ik?

Het vermogen om je drive te ontdekken gaat dus over het vermogen om antwoord te geven op bovenstaande vragen. Alles wat hierboven op individueel niveau staat beschreven, geldt ook voor een team, een bedrijf, een land. Ze vormen samen de cultuur van een gemeenschap: de bedrijfscultuur, de volkscultuur. Hoe ontdek je de drive van een team, van een bedrijf of zelfs van de hele maatschappij? Jouw vermogen om aan te voelen wat er speelt in een groep gaat hier over. Dat is empathisch vermogen: je inleven in je eigen en in andermans behoeften, in de behoefte van een team als geheel. Vanuit welke waarden werken we hier? Welk talent hebben we in huis? Wat is de uitdaging waar we nu voor staan? Welke kansen doen zich voor? Wat is het momentum? Antwoord geven op dit soort vragen gaat veel verder dan alleen “aanvoelen”. Er bestaan allerlei technieken om een cultuurscan te maken van een bedrijf. Wil je dat kunnen op maatschappelijk niveau dan ontwikkel je je tot trendwatcher of filosoof. Je komt het beste tot je recht waar jouw talentontwikkeling en de behoefte van de maatschappij samen komen.



Mezelf een ontwikkelopdracht geven: Het formuleren van een ontwikkelopdracht voor jou persoonlijk en voor het team waarin je werkt als hoe-‐vraag: “Hoe kan ik/kunnen we binnen de kaders -‐van wat de opdrachtgever wil, beschikbare tijd, geld e.d.-‐ voor elkaar krijgen wat ik wil/wij willen?” Het formuleren van een programma van eisen en wensen of van de probleemstelling of een startvraag. Welke wet-‐ en regelgeving is er?



Lente=Ideeënfase = ik bedenk hoe ik het ga aanpakken we bedenken hoe we het gaan aanpakken ik geef leiding aan het proces om tot een plan van aanpak te komen Vermogens van de ideeënfase op 3 niveaus: Individueel team leiderschap inspiratie opdoen

een bron zijn van kennis en ervaring voor anderen

het proces begeleiden van inspiratie opdoen

ideeën ontwikkelen voor jezelf

ideeën ontwikkelen voor jouw team

het proces begeleiden van ideeën ontwikkelen

ideeën uitkiezen voor jezelf

ideeën uitkiezen voor jouw team

het proces begeleiden van ideeën uitkiezen

Bedoeling: In de ideeënfase ontwikkel je ideeën over hoe je met jouw ontwikkelopdracht aan de gang wilt. Je onderzoekt de mogelijkheden die kunnen voortkomen uit de ontwikkelopdracht en kiest

de beste optie om mee door te gaan. Resultaat: Een of meer ideeën

Draagvlak voor één of meerdere ideeën, die zo ver zijn uitgewerkt dat je ze kan plannen en begroten.





inspiratie opdoen Je laten inspireren door ideeën van anderen: Informatie-‐zoekstrategiën inzetten: Kunnen googlen (en andere zoekmachines kunnen gebruiken) Kunnen netwerken: ken je iemand, die iemand kent die er ervaring mee heeft? De juiste opleiding vinden. (Virtuele) bibliotheken kunnen raadplegen Vakliteratuur bijhouden. Hoe kun jezelf ontsluiten als een bron zijn van kennis en ervaring voor anderen? Hoe weten anderen jou te vinden? Hoe weten anderen wat je te bieden hebt?



ideeën ontwikkelen Hier gaat het om het echte creatieve denken. Nieuwe ideeën bedenken. We noemen het ook wel het proces van divergeren. Het ziet er zo uit: < . Dat vraagt een bepaalde mentaliteit. Je moet je oordeel kunnen uitstellen, flexibel kunnen associëren, durven, zijpaden bewandelen, omwegen nemen improviseren, experimenteren, onderzoeken. Er bestaan vele creatief-‐denktechnieken. Denk aan brainstormen, resocieren, brainmappen met beeld, woord, muziek, geur etc. De kunst te weten wanneer creatief denken van belang is en welke technieken je dan inzet.



ideeën uitkiezen Dit noemen we ook wel het proces van convergeren. Het ziet er zo uit: > . potentie van ideeën inschatten, aanvoelen. Ideeën uitkiezen, welke zijn vruchtbaar, haalbaar?

Besluiten voor welke ideeën je wilt gaan, jullie willen gaan: het proces van divergeren en convergeren <> doorgronden en toepassen.

Wanneer je een opleiding doet, betekent dat een keuze uit trainingen, workshops, colleges, stages e.d., zodat je een leertraject, rooster voor jezelf kunt maken.



zomer: realisatiefase = ik voer mijn plannen uit we voeren onze plannen uit ik geef leiding aan het proces van de realisatie van plannen Vermogens van de realisatiefase op 3 niveaus: Individueel team leiderschap mijn werk overzien

ons werk overzien

het proces begeleiden van werk overzien

mijn werk organiseren

ons werk organiseren

het proces begeleiden van werk organiseren

mijn werk uitvoeren

ons werk uitvoeren

het proces begeleiden van werk uitvoeren

Bedoeling: In de realisatie-‐fase realiseer je de uitgekozen ideeën uit de groene fase Je zet uitgekozen ideeën om in het beste resultaat Resultaat: Je ontwikkelopdracht is tot een resultaat gebracht.

Je zet de ideeën om in taken en een planning, organiseert mensen en middelen en voert de taken uit.





werk overzien de uitgekozen ideeën analyseren op de verschillende taken en rollen die daaruit voortvloeien plannen, budgetteren



werk organiseren wie heb je nodig voor welke taak?

netwerken, mensen vinden, organiseren



werk uitvoeren uitvoeren, volhouden, volbrengen, omgaan met tegenslag gefocust blijven zonder oogkleppen: openstaan voor toevallige ontdekkingen of ontmoetingen, managen van voortschrijdend inzicht planning bijhouden, budgetbewaking



herfst: oogstfase = ik behaal een resultaat we behalen een resultaat ik geef leiding aan het proces van resultaat behalen Vermogens van de oogstfase op 3 niveaus: individueel team leiderschap mijn resultaat presenteren

ons resultaat presenteren

het proces begeleiden van resultaat presenteren

mijn resultaat vieren

ons resultaat vieren

het proces begeleiden van resultaat vieren

mijn resultaat waarderen

ons resultaat waarderen

het proces begeleiden van resultaat waarderen

Bedoeling: Opleveren aan je opdrachtgever, aan jezelf, aan je begeleider. Presentatie van product en proces. Vieren van de resultaten of ze nou goed zijn of niet. Waarderen van je resultaten met oog op je oorspronkelijke ontwikkelopdracht en met oog op de toekomst.

Resultaat: een presentatie van product en proces een goed gevoel over je inspanning inzicht d.m.v. evaluatie en feedback





Mijn resultaat presenteren het maken van een portfolio van product en proces presentatietechniek van jezelf of van jouw team presentabel maken van het materiaalleerresultaten benoemen Iedereen heeft zijn eigen stijl van presenteren en reflecteren. Die twee hangen nauw samen. Presenteren is jezelf uiten. Reflecteren is kijken naar je uiting en daar weer betekenis aan geven. Dat is weer de omgekeerde weg naar binnen. Veruitelijken en verinnerlijken gebruiken dezelfde kanalen. De een doet dat graag door te praten, de ander door te schrijven of door te filmen, te verbeelden, muziek te maken, te bewegen etc. Welke vorm past bij jou?



Mijn resultaat vieren Oogstfeest vieren, successen her-‐ en erkennen, successen en mislukkingen delen, genieten, rouwen, verwerken



Mijn resultaat waarderen a.d.v. feedback en externe maatstaven (bijvoorbeeld de “final qualifications”, beschrijvingen van leer-‐ en ontwikkelingslijnen, kwalificatiedossier, targets) de waarde bepalen, leerrendement in beeld brengen geld verdienen, applaus krijgen Er bestaan vele werkvormen op het gebied van feedback vragen en geven. Denk aan intervisie, puntreflectie, 360graden feedback etc.. Welke pas jij toe?


Reflecteren, feedback en de paradoxen van het ontwerpproces basisvaardigheid: reflecteren De basisvaardigheid van jezelf sturen in je eigen leren is “reflecteren”. De letterlijke betekenis van reflecteren is “terugkaatsen” < latijn reflectere [ombuigen], van re- [terug] + flectere [buigen]. Het is niet zoiets als meimeren of piekeren. Reflecteren is ook niet dat je je bewust bent van de niet te stuiten stroom van gedachtes en gevoelens die de hele dag door als wolken voor jouw zon schuiven. Dat is het allemaal niet. Het gaat om het verschil tussen “kijken” en “zien”. Wanneer je reflecteert, kijk je in de spiegel. Het gaat om “bewust kijken”: zien. Reflecteren is actief. Het is een doelbewuste activiteit om beter te worden. Je hebt een resultaat geboekt, je wilt weten wat dat resultaat waard is en je wilt het de volgende keer nog beter doen. Door reflecteren onderzoek je wat er goed was en wat er beter kan. product en proces Je kunt reflecteren op product en proces. Onder “product” verstaan we het resultaat van je handelen. Dat kan puur een leerresultaat zijn. Je hebt bijvoorbeeld een tentamen gehaald, waarin jouw kennis en inzicht getest is op een bepaald onderwerp. Je kan er een 7 voor hebben, maar dat getal zegt op zichzelf nog niet waar je staat in jouw kennisontwikkeling. Betekent die 7 voor jouw docenten dat je dat deelgebied van de kennis en inzicht voldoende beheerst voor een eerste jaars? Maar waar sta je dan in je ontwikkeling op dat deelgebied t.o.v. een bachelor niveau? Wat is de samenhang tussen het deelgebied en het grotere geheel? Welk deel van de kennis en inzicht beheers je nog niet? Behalve leerresultaten, kan je ook reflecteren op producten, die je –al dan niet in opdracht-‐ hebt gemaakt. Je hebt bijvoorbeeld voor een klant sportschoenen ontworpen met een ingebouwde stappenteller.

Hoe goed is je product in de ogen van jezelf en in de ogen van je klant? Antwoord geven op dergelijke vragen is reflecteren op het product. Wanneer je beter wilt worden is het “proces” belangrijker dan het “product”. Immers je komt tot een beter resultaat door de weg naar dat resultaat op een betere manier af te leggen. In ieder geval bij leren en ontwikkelen is de weg belangrijker dan het doel. Reflecteren op product en proces gaan hand in hand. Reflecteren op proces gaat over de vragen als: hoe heb ik geleerd en op welke wijze kan ik mijn leren verbeteren? Hoe ging mijn ontwerpproces en op welke wijze kan ik dat proces verbeteren? paradox Bij leren en ontwikkelen is de weg belangrijker dan het doel. “Weg” en “doel” lijken tegengesteld, maar dat is maar schijn. Zoiets noemen we een paradox, een schijntegenstelling. < grieks paradoxos [tegen de verwachting ingaand], van para [naast, tegenover] + doxa [mening, verwachting]. Een goede ontwerper kan goed overweg met paradoxen. Ik noem er nog een paar. Fantasie en realiteitszin lijken tegengesteld, maar wanneer je iets nieuws wilt maken heb je ze allebei hard nodig; gevoel en verstand; logisch denken en lateraal, associatief denken; je aan de planning houden en dankzij voortschrijdend inzicht toch iets anders doen dan gepland. In het ontwerpproces zijn dit allemaal paradoxen, schijntegenstellingen. reflecteren op basis van feedback Ieder mens heeft zijn eigen manier van reflecteren. Die kun je ontdekken en ontwikkelen. Ik noem er een paar: stilzitten en voeldenken, tegen een ander aanpraten, een verslag schrijven, een flowchart maken van het proces, een film of fotoverslag maken, hardlopen, combinaties van het voorafgaande. Vaak kan je hulp gebruiken bij het “kijken in de spiegel”. De meeste mensen vinden het moeilijk om bespiegelingen te geven over zichzelf.


Dan vraag je de input van iemand anders. Je reflecteert op basis van feedback. Feedback betekent: terugkoppeling. Feedback is samengesteld uit het werkwoord feed ‘voeden’ en het bw. back ‘terug’. Het meest effectief vraag je feedback aan een aantal mensen, die jou hebben zien handelen in de praktijk. Dat heet dan 360° feedback. Wanneer je de woorden “reflecteren” en “feedback” opzoekt in een woordenboek, zie je als eerste de natuurkundige betekenis. Doe dat maar. De tijdgeest, waar de opleiding Create uit voortkomt, vraagt om een nieuwe overdrachtelijke betekenis van deze woorden. Daarom staan we er bij stil. twee soorten feedback Er bestaan twee soorten feedback: directe en indirecte. Indirecte feedback is de feedback die je aan anderen vraag. Dus wanneer we spreken over reflecteren op basis van feedback, bedoelen we indirecte feedback. Er bestaat ook zoiets als directe feedback, directe terugkoppeling. Je gaat op een hete kachel zitten. Je voelt ogenblikkelijk pijn en je weet: wie zijn billen brandt, moet op de blaren zitten. Als kind leer je in de gymles slagbal. Je gooit de bal op en slaat mis. Je probeert het meteen beter te doen. Dus je gooit de bal weer op en slaat op een andere manier en dus raak. Er was sprake van directe terugkoppeling. Bij de getalenteerden onder ons ging het zo. Bij de niet getalenteerden onder ons is er geen sprake van directe terugkoppeling en zij slaan hun hele leven mis. En zo bestaan er vele tussenvormen: meer en minder talent dus meer of minder directe feedback en daarnaast het vermogen om je te laten helpen door de hulp van indirecte feedback van medespelers en van de coach. Een bekend misverstand is dat wanneer je talent hebt, je alles dan ook zou komen aanwaaien. We weten uit onderzoek dat echte toppers, op welk terrein dan ook, zich onderscheiden van de subtop doordat ze veel meer tijd hebben besteed aan hun ontwikkeling. Dus talent is ook het vermogen ergens veel tijd in te steken.


REFLECTEREN OP BASIS VAN FEEDBACK Pedagogisch didactisch uitgangspunt: De student stuurt zichzelf in zijn eigen ontwikkeling door te reflecteren op basis van feedback. Didactisch gezien is het van belang dat de student ook daadwerkelijk ruimte krijgt om eigen keuzes te maken. Om jezelf te sturen in je eigen professionele ontwikkeling heb je behoefte aan 2 zaken: 1.Een leer-‐referentiekader 2.Feedback van ervaringsdeskundigen Een referentiekader voor zelfsturend leren is een in een beroepsgroep breed gedragen beschrijving van het niveau dat van een professional wordt verwacht. Dat is jouw stip op de horizon, daar ben je naartoe op weg. Vervolgens wil je weten hoever je nog verwijderd bent van die stip op de horizon. Omdat je vaak nog niet weet wat je niet weet, is het lastig om je eigen niveau in te schatten. Om jezelf te beoordelen moet je je dus laten voeden door de beoordeling van ervaringsdeskundigen. Wanneer je die beoordeling vraagt van meer personen, reduceer je het subjectieve aspect. Uiteindelijk vel je zelf een waardeoordeel over waar je staat in je eigen professionele ontwikkeling. Zodat je op basis van dat oordeel een besluit kan nemen wat jouw volgende leerdoel wordt. Het proces van -‐reflecteren op basis van feedback om jezelf vervolgens bij te sturen indien nodig-‐ kan plaats vinden in elke fase van een ontwikkelproces. Je kunt dat onbewust doen, spontaan zonder nadenken en je kunt het bewust doen en er zelfs een ritueel voor inzetten. Wij hebben het vermogen om te reflecteren aan de hand van feedback ondergebracht bij de zelfsturingcompetentie “mijn/ons resultaat waarderen”.

Feedback is informatie over hoe:

1. mijn gedrag, mijn functioneren 2. mijn idee 3. mijn product, mijn resultaat

bij de ander overkomt. To feed betekent in het engels voeden. Wanneer je iemand om feedback vraagt, vraag je iemand om gevoed te worden met diens mening. Zonder voeding kun je niet leven, laat staan groeien. Het doel van feedback vragen is komen tot een betere communicatie met degene met wie je samenwerkt, informatie krijgen over hoe anderen aankijken tegen jouw functioneren, jouw ideeën of producten, dit bespreekbaar maken en proberen hiermee je voordeel te doen. Feedback vragen en geven is vaak nog niet zo makkelijk. Voor je het weet voelt iemand zich aangevallen en krijg je ruzie. Het misverstand dat snel op de loer ligt is dat we kritiek op ons functioneren vaak aanzien voor een fundamentele afwijzing van ons menszijn. We kennen vele verhalen uit de geschiedenis waarin uit zelfbehoud en frustratie de boodschapper van het slechte nieuws de kop werd afgehakt. Omgaan met feedback vraagt dat je van jezelf houdt. Dat je kunt genieten van de kans om van fouten en van onbewuste kwaliteiten te leren, door je daar bewust van te worden. Het woord “kritiek” wordt vaak gehoord als “negatieve afbrekende kritiek”. Misschien helpt het je je te realiseren dat het woord “kritiek” afkomstig is uit < grieks kritikos [in staat te onderscheiden, beoordelaar, rechter], van krinein [scheiden, onderscheiden]. Het wordt dan behulpzaam bij het reflecteren. Het helpt je om op een reële manier in de spiegel te kijken. Ik kijk niet zo graag in de spiegel. Alleen als het licht gedimd is en in een bepaalde stand kan ik mijn eigen hoofd soms net accepteren. En soms sla ik dan weer door de andere kant op, die van de ijdelheid. Je kent het verhaal van Narcissus, die zo verliefd


werd op zijn eigen spiegelbeeld in het water dat hij er in verdronk? Door feedback kan ik me laten helpen om echt goed te kijken, ontdaan van het filter van zelfhaat en narcisme. Het ideaal is dat je zo verlicht bent dat je feedback altijd kunt zien als voeding, als hulp bij het scherpen van je eigen intuïtie, bij het her-‐inneren van je eigen diepe weten van waar je staat in je ontwikkeling. Wanneer je nog niet zo ver bent en lagere overlevingsdriften permanent op de loer liggen, kunnen bepaalde rituelen behulpzaam zijn. Je kunt het vergelijken met basale driften als honger en voortplanting. Wanneer je leeft op een plek waar amper voedsel te vinden is, schrok je het schaarse voedsel dat je in handen krijgt snel naar binnen, voor een ander het je ontneemt. Is er voedsel in overvloed dan bereid je een diner met vele gangen, eet je bijvoorbeeld met mes en vork en voer je gezellige gesprekken. En plotseling is er genieten en gaat de liefde door de maag. Wanneer het je lukt om de vervulling van je voortplantingsdrift heel erg te vertragen, wordt het extase. Het uitstellen van de vervulling van driften en er een rituele vorm aan geven noemen we ook wel “cultuur”. Wanneer iemand je feedback geeft kun je dat beschouwen als een aanval op je persoon. Je kunt er het gevoel van krijgen dat je niet mag bestaan, niet deugt, niet de moeite waard bent. Je kunt je ook ontwikkelen in de “reflectie op basis van feedback-‐cultuur”. Bij een ideaal feedback-‐ritueel is er altijd sprake van een feedback-‐vrager en feedback-‐gever. Het begint met een vraag. Ongevraagd feedback geven is vaak een lastige kwestie. Jij kunt het leerpunt van de ander misschien dan wel helder zien, maar de vraag is of de ander er aan toe is. Wanneer iemand er zelf om vraagt weet je tenminste zeker dat er behoefte is aan reflecteren. Toch kan soms een prins ongevraagd zijn Doornroosje wakker kussen. Kwestie van timing.

Voor de feedbackvrager geldt: hoe concreter hoe beter. Vraag niet “hoe vond je dat ik het deed?”, maar maak gebruik van een referentiekader. Zeg zoiets als: “Ik had mij voorgenomen aan die en die competentie te werken. Het expertgedrag staat hier beschreven. Hoe vond je dat ik me ten opzichte van die maatstaf heb gedragen?”. “Heb je daarnaast nog andere “tips en tops” voor me?” De moeilijkste vorm van Feedback is die op gedrag. Hieronder staan de regels voor het uitvoeren van de techniek. Je kunt zo overzetten naar Feedback op idee of product.


Feedback is de informatie over de wijze waarop iemands gedrag bij anderen overkomt. Met behulp van feedback kun je iemand bewust maken van: o bepaald gedrag waar hij/zij zich tot dan toe niet bewust van was

of; o het effect van dit gedrag op anderen. Feedback heeft alleen zin als het opbouwend is. Feedback dient zo geformuleerd te worden dat degene die de feedback ontvangt, iets positiefs met de gegeven informatie wil en kan doen. Opbouwende feedback geeft de volgende informatie: o feitelijk gedrag: beschrijf wat je gezien hebt maar vermijd

interpretaties en waarde-‐oordelen

o beleving: beschrijf in de “ik”-‐vorm wat je dacht toen je je waarneming deed

o reactie: beschrijf in de “ik”-‐vorm welke reactie dit bij je teweeg bracht.

Voorbeelden van feedback:

Opbouwende feedback voldoet aan de volgende voorwaarden: o feedback is beschrijvend in plaats van beoordelend; o feedback heeft betrekking op gedrag en niet op de persoon; het

afwijzen van gedrag betekent nog niet dat de persoon in kwestie wordt afgewezen;

o feedback is concreet; het is gericht op concreet, specifiek gedrag en niet op algemeen gedrag. Gebruik dus nooit termen als “altijd”, “overal”, “iedereen”;

o feedback is effectiever naarmate er minder tijd ligt tussen het moment waarop de feedback gegeven wordt en het moment waarop het concrete gedrag vertoond werd;

o er is een goede (veilige) relatie tussen degene die feedback geeft en degene die feedback krijgt.

Er bestaan vele werkvormen op het gebied van feedback vragen en geven. Denk aan intervisie, puntreflectie, 360graden feedback etc.. Welke pas jij toe?


ONTWERPONDERZOEK Hier staat beschreven hoe je een ontwerponderzoek uitvoert in het 4 fasen model van de ontwikkelspiraal. Er is sprake van minimaal 2 cycli. De eerste cyclus van 4 fases heet het Vooronderzoek, bedoeld voor oriëntatie en analyse. Daarna volgt de Ontwerpfase en die bestaat uit meerdere cycli van 4 fases. We noemen dat ook wel meerdere iteratieslagen (“iteratio”. = latijn voor “herhaling”) Wat in onderstaande cycli nog niet beschreven staat zijn:

1. jouw persoonlijke leerdoelen 2. de leerdoelen van het team

waar je deel van uit maakt Zodat er in wezen 3 cycli parallel lopen.


Na het Vooronderzoek volgt de Ontwerpfase: De proces herhaalt zich nog 1 of 2 keer, afhankelijk van het resultaat. Bij de tweede cyclus van de ontwerpfase kun je bijvoorbeeld de tweede versie van je prototype evalueren met de probleemeigenaren. Uiteindelijk breng je de ontworpen oplossing in de praktijk en evalueer je de werkzaamheid. Daarnaast kijk je of de theoretische kennisbasis klopt en of het resultaat zelfs nieuwe kennis heeft opgeleverd. “Ontwerpend Leren” is het begin en je bent klaar wanneer je in staat bent om leiding te geven aan “Ontwerp Onderzoek”.

• 2 ideeen ontwikkelen om te komen tot een eerste prototype

• 3 komen tot een plan van aanpak en dat uitvoeren

• 1 De verkenningsfase is klaar. We hebben immers een programma van eisen en wensen o.b.v. • een behoefte analyse • een context analyse (randvoorwaarden) • literatuurstudie • studie van goede praktijk voorbeeld

• 4 eerste prototype evalueren • door te presenteren aan een clubje kritische vrienden (critical friends)

oogstfase verkenningsfase



Kernidee doorontwikkeling MeVOLUTION: Jonge professionals, die ontwikkeling belangrijker vinden dan geld een presentatie portfolio bieden a la facebook. Peercoaching gemeenschap maken, als alternatieve HR-‐cyclus. Je ontsluit jezelf op meta data van talenten/kwaliteiten , kernwaarden, competenties en geeft aan of je wil coachen of gecoached wilt worden. Op de metadata vind je mensen en andere bronnen/betekenisgevers zoals het Chatrats Multiversum. We visualiseren op vizster achtige/aquabrowser achtige manier:

Documents

110207 MeVOLUTION samenraapsel afgelopen jaren