12 administração de pessoal (recisão contratual)

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Rescisão Contratual

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O que é Rescisão de Contrato

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Rescisão de contrato significa anulação ou cancelamento do contrato por

algum motivo específico. A rescisão do contrato ocorre geralmente quando háuma lesão contratual, ou seja, quando há o descumprimento de alguma

cláusula pelas partes envolvidas.

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Dependendo do contrato, é possível fazer a rescisão a qualquer momento. O

importante é ter atenção às cláusulas que apresentam as condições para

rescisão. Por exemplo, a rescisão de um contrato entre fornecedor e

consumidor apenas exige a apresentação formal de um documento por escrito.

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Dependendo do contrato, é possível fazer a rescisão a qualquer momento. O

importante é ter atenção às cláusulas que apresentam as condições para

rescisão. Por exemplo, a rescisão de um contrato entre fornecedor e

consumidor apenas exige a apresentação formal de um documento por escrito.

Já na rescisão de contratos trabalhistas é obrigatório que haja um

aviso prévio de quem pretende rescindir, ou empregado ou

empregador. O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)

é um modelo de documento obrigatório para a empresa onde

consta todos os valores a receber garantidos por lei ao trabalhador,

bem como os devidos descontos.

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O que é Rescisão de ContratoAlém da rescisão de contrato, outras formas de terminar um contrato são:

Resolução do contrato - quando uma das partes recorre à justiça para

requerer o fim no contrato;

Resilição do contrato - quando uma ou ambas as partes manifestam

vontade de por fim no contrato por motivo de término do prazo, por

despedimento sem justa causa ou por pedido de demissão;

Cessação do contrato - a relação contratual acaba por causa da morte de

uma das partes.

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NOVO TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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A partir de 1º de fevereiro de 2013, todas as rescisões de contrato de trabalho deverão

utilizar o novo modelo do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), instituído

pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) por meio da Portaria 1.057/2012.

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Junto com o novo termo deverão ser utilizados os seguintes formulários: o Termo deQuitação para as rescisões de contrato de trabalho com menos de um ano de serviço eo Termo de Homologação para as rescisões com mais de um ano de serviço.

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Junto com o novo termo deverão ser utilizados os seguintes formulários: o Termo deQuitação para as rescisões de contrato de trabalho com menos de um ano de serviço eo Termo de Homologação para as rescisões com mais de um ano de serviço.

Atenção: nos atos de liberação de Seguro-Desemprego e da conta vinculada do Fundo deGarantia do Tempo de Serviço (FGTS), a Caixa Econômica Federal exigirá os novos termos.

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RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

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Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-féexistentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relaçãoempregatícia.

http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/calculosrescisorios.htm



http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/vinculoempregaticio.htm



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Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregadortanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal doempregado que possa refletir na relação contratual.







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Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar,em alguns casos, uma indenização por danos morais.







http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/danomoralnoemprego.htm



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ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA










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Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderáensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.


Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causapara a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:










http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm

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Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causapara a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

1. Ato de ImprobidadeImprobidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta doempregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraudeou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto,adulteração de documentos pessoais ou pertencentes aoempregador, etc.










http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm

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2. Incontinência de Conduta ou Mau ProcedimentoSão duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimentoé gênero do qual incontinência é espécie.

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A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniênciade hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando oempregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegasde trabalho e à empresa.

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Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular doempregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, queofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção dovínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

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Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado,através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam adignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculoempregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

3. Negociação HabitualOcorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador,por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente,explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, emboranão concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

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Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado,através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam adignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculoempregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

3. Negociação HabitualOcorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador,por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente,explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, emboranão concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

4. Condenação CriminalO despedimento do empregado justificadamente é viável pelaimpossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício,uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderáexercer atividade na empresa.A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, nãopode ser recorrível.

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5. DesídiaA desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição depequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Istonão quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

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Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado daobrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. Sãoelementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltasinjustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam aempresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/faltas_nao_justificadas.htm



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6. Embriaguez Habitual ou em ServiçoA embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhadorsubstituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ounão.




http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/embriaguez.htm

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Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez etampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresenteembriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.





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Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez etampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresenteembriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que estaseja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).





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De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médicopericial.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua comouma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregadorenseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação aacompanhamento clínico e psicológico.

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7. Violação de Segredo da EmpresaA revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causarprejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

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8. Ato de Indisciplina ou de InsubordinaçãoTanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveresjurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição deempregado subordinado.

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8. Ato de Indisciplina ou de InsubordinaçãoTanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveresjurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição deempregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui atotípico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constituiato típico de indisciplina.

9. Abandono de EmpregoA falta injustificada ao serviço por mais de trinta

dias faz presumir o abandono de emprego,

conforme entendimento jurisprudencial

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/abandono_emprego.htm





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Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trintadias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.

Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante operíodo em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

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10. Ofensas FísicasAs ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício,praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

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As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vidaempresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem emserviço.

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A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usandomoderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ouiminente, a direito seu ou de outrem.

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A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usandomoderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ouiminente, a direito seu ou de outrem.11. Lesões à Honra e à Boa FamaSão considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras queimportem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meiomagoá-lo em sua dignidade pessoal.

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Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local detrabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma eo modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado eoutros elementos que se fizerem necessários.

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12. Jogos de AzarJogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmentede sorte.Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuitode lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

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12. Jogos de AzarJogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmentede sorte.Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuitode lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

13. Atos Atentatórios à Segurança NacionalA prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelasautoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

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OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

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Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica pararesolução contratual:

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•Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas

O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário peloinadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de formahabitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa.

http://www.normaslegais.com.br/legislacao/lei12347_2010.htm







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•Aprendiz - Faltas Reiteradas

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa

causa para a rescisão contratual.








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•Aprendiz - Faltas Reiteradas

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa

causa para a rescisão contratual.

•Ferroviário

Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalhoextraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar asegurança ou regularidade do serviço.








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PUNIÇÃO – PRINCÍPIO

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No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência dasobrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade doempregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos aseguir.

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Elementos da Punição

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São três elementos que configuram a justa causa:•Gravidade;•Atualidade; e•Imediação.

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São três elementos que configuram a justa causa:•Gravidade;•Atualidade; e•Imediação.

GravidadeA penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendoexcesso na punição, será fator determinante na descaracterização. Oempregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. Apena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltasque impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuaisassumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco defaltas consideradas leves.

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AtualidadeA punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não devehaver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que dizrespeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tomeconhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

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AtualidadeA punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não devehaver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que dizrespeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tomeconhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

ImediaçãoA imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre afalta e a punição.

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DOSAGEM DA PENALIDADE

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que ojuiz não pode dosar a penalidade, em consequência modificar a medidapunitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar apenalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça aoaplicar a pena.

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DOSAGEM DA PENALIDADE

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que ojuiz não pode dosar a penalidade, em consequência modificar a medidapunitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar apenalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça aoaplicar a pena.

DUPLICIDADE NA PENALIDADE

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por umamesma falta cometida.Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quandoretorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida oempregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesmafalta ao trabalho.

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JURISPRUDÊNCIA

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JURISPRUDÊNCIA

JUSTA CAUSA – ALÍNEAS ‘J’ E ‘K’ DO ART. 482 DA CLT - PROPORCIONALIDADE ENTRE OATO FALTOSO PRATICADO E A PENALIDADE IMPOSTA. Dentre os requisitos da justa causatemos a proporcionalidade, através da qual se requer que o penalidade aplicada peloempregador guarde proporção com o ato faltoso cometido pelo empregado. De talsorte, entre o ato praticado pelo autor da falta e a pena aplicada pela ré deve existirequilíbrio e correspondência, sob pena de o empregador usar seu poder de comando deforma arbitrária e tornar inválida a forma de ruptura do contrato de trabalho levada àefeito. O direito de paralisação coletiva do trabalho é assegurado pela Constituição,como forma de compelir o empregador de sentar à mesa de negociação coletiva, meiode evitar ou solucionar conflitos coletivos de trabalho, igualmente assegurado na nossaCarta Política. O seu exercício é legítimo pelo trabalhador, desde que o faça através doSindicato de Classe, de forma pacífica e sem ofensa a bens e pessoas da empresa ou acolega de trabalho. Na hipótese, o reclamante, ao notar que não seria atendido nopedido de dispensa da empresa, iniciou um movimento paredista, como forma depressionar a empregadora a sentar-se à mesa de negociação. Contudo, conforme asprovas produzidas nos autos, o reclamante extrapolou seu direito ao ameaçar os demaistrabalhadores com agressão física, mediante a utilização de facão como arma de ataquecomo forma de paralisar o trabalho. Houve, portanto, proporcionalidade entre o atofaltoso cometido pelo empregado e a penalidade aplicada pelo empregador, sendo, detal sorte, pertinente a demissão com justa causa, com suporte nas alíneas ‘j’ e ‘k’ do art.482 da CLT. Recurso Ordinário a que se nega provimento. PROC. TRT/CAMPINAS 15ªREGIÃO Nº 00020-2006-146-15-00-8 ROPS. Relator JUIZ JOSÉ ANTONIO PANCOTTI.Decisão N° 056339/2006.

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Rescisão de Contrato / Dispensa Sem Justa Causa.

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È o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o

empregado tenha cometido falta grave.

Se a iniciativa é do empregador ocorre dispensa sem justa causa.

Lembre-se: É errado dizer "fui demitido". O certo é "fui dispensado" ou

"despedido".

O empregador preenche o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)com relação das parcelas devidas.

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È o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o

empregado tenha cometido falta grave.

Se a iniciativa é do empregador ocorre dispensa sem justa causa.

Lembre-se: É errado dizer "fui demitido". O certo é "fui dispensado" ou

"despedido".

O empregador preenche o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)com relação das parcelas devidas.

Todas as parcelas deverão ser calculadas considerando a;

•média das horas extras prestadas e incluindo o período do

aviso-prévio;

•média de horas extras;

•adicional de insalubridade ou de periculosidade;

•adicional noturno;

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dentre outras vantagens.

Na CTPS, deve constar como data de saída o dia de término do aviso-prévio, ainda que não

trabalhado.Ao receber o aviso-prévio, o empregado pode optar por redução da jornada em 2 (duas) horas

diárias ou redução de 7 (sete) dias no período do aviso.

Empregado recebe: aviso prévio trabalhado ou indenizado, saldo de salário, férias vencidas e

proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, multa de 40% pela dispensa injusta

(sobre os depósito do FGTS).

Pode, ainda, sacar os depósitos do FGTS e requerer o benefício do Seguro-desemprego.

Deve levar: Termo de Rescisão, guias do Seguro-desemprego e CTPS.

Onde: Para o Seguro-desemprego nos posto do SINE, DRT e agência da Caixa(onde não houver

SINE ou DRT). Para o FGTS em qualquer agência da Caixa.

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FIM da Aula

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