Gestione delle risorse umane

guardare oltre…

Francesca Erbi

Di cosa parleremo…

Leadership e Management

Gestione e motivazione del team

Comunicazione efficace

Gestione del tempo

Controllo dello stress

GIOCHIAMO!Formate le squadre.

All’interno di ciascuna squadra scegliete un Leader.

Solo i Leader riceveranno le indicazioni.

EFFICIENZACapacità di produzione con il

minimo scarto di materiali, risorse o tempo impiegati.

Capacità di raggiungere l'obiettivo specifico che ci si era prefissati.

EFFICACIA

Leadership

EFFICACIA

Management

EFFICIENZA

Management è fare le cose per bene…

Leadership è fare le cose giuste!

P. Drucker, W Bennis

Leadership

Definire la Mission

Stabilire gli obiettivi

Costruire la bussola

Verificare

costantemente che la

rotta sia giusta

Management

Gestione risorse:

fisiche

finanziarie

umane

Leadership _ Mission

Inizia con la fine in mente, visualizzala,

descrivila e poi…definisci il centro e scrivi

cosa vuoi essere, fare e fallo tenendo a

mente i tuoi valori.

Leadership _ Obiettivi

Stabilisci unicamente obiettivi ALLENABILI,

definiscili e condividili con chi dovrà

realizzarli.

Obiettivi allenabili…..P – POSITIVOA C – SOTTO CONTROLLO

E

E – EVIDENZA ESTERNA

M – MISURABILEE R – REALISTICO E ACCESSIBILEIT – TEMPIFICABILEO

Giovanna GiuffrediLifecoachitaly

Leadership _ Proattività

Tra lo stimolo e la risposta c’è la

nostra Libertà di scelta!

Sfera di influenza

Ciò su cui possiamo agire il nostro controllo

diretto e attivo

Sfera di Coinvolgimento

Ciò che ci coinvolge sul piano mentale,

emotivo, lavorativo

REATTIVOPROATTIVO

Leader Proattivo

RESPONSABILITA’

PRENDERE L’INIZIATIVA

AGIRE – NON RE-AGIRECONTROLLO

RICONOSCERE GLI ERRORI

MANTENERE GLI IMPEGNI

SUCCESSO

C'era una volta una straordinaria gallina che faceva un uovo d'oro al giorno.Il contadino a causa della sua avidità dopo qualche tempo non fu più soddisfatto dell'unico uovo che la gallina puntualmente gli sfornava: “Scommetto che se la uccidessi diventerei ricchissimo, chissà quanto oro ha dentro la pancia, è inutile stare ad aspettare un misero uovo al giorno!” pensò convinto.Ma dovette accorgersi che la prodigiosa gallina non era affattodiversa dalle altre e che dentro di lei non c'eradell'oro come aveva scioccamente immaginato.Così per non essersi accontentato di ciò che aveva restò senza nulla poiché ora non poteva contare nemmeno su un uovo al giorno.

La gallina dalle uova d’oro - Esopo

Analizziamo insieme i componenti….

= +

EFFICACIA – SUCCESSO …

=P CP

=+P CP

Gestione risorse umane

1° REGOLA: OSSERVA LE TUE RISORSE

VIDEO STIMOLO

Gestione risorse umane

2° REGOLA: CONOSCI LE TUE

ASPETTATIVE

Gestione risorse umane

3° REGOLA - VALUTA:

CARATTERISTICHE COMPITO

CARATTERISTICHE COLLABORATORE

• Valutazione del livello di maturità dei collaboratori

• Adattamento dello stile di leadership ai propri collaboratori

• Stimolo alla crescita del potenziale

Leadership situazionale di Hersey e Blanchard (1982)

L.S.- i fattori

la quantità di guida e direzione -comportamento direttivo del Leader;

la quantità di sostegno socioemotivo -comportamento di relazione fornito dal leader;

il livello di prontezza -maturità- manifestato dal collaboratore o dal team nel perseguire uno specifico compito/obiettivo o responsabilità in termini di capacità e disponibilità.

Orientamento al compitoComportamento direttivo

altobasso

Ori

en

tam

en

to a

lle r

ela

zio

ni

Com

port

amen

to d

i sos

tegn

o

alto DELEGARE

SCARSOSOSTEGNO

scarse direttive

COINVOLGERE

S3

ADDESTRARE

S2

PRESCRIVERE

SCARSO SOSTEGNO

elevate direttive

S4ELEVATO

SOSTEGNO scarse direttive

ELEVATOSOSTEGNO

elevate direttive

S1

M4 M3 M2 M1

ALTO MEDIO BASSO

Livello di maturità tecnica e psicologica dei collaboratori

DIRETTIVOPERSUASIVOPARTECIPATIVODELEGANTE

Leadership situazionale

Quattro stili:

1. Direttivo: molta guida e poco sostegno, gruppi poco maturi

2. Persuasivo: molta guida e molto sostegno, gruppi con media-bassa maturità

3. Participativo: poca guida e molto sostegno, adatto con gli individui con buona maturità

4. Delegante: poca guida e poco sostegno, indirizzato solo a gruppi con alta maturità ed esperienza

Molta guida e poco sostegnoper una maturità bassa

Collaboratori non ancora capaci né pronti ad assumersi la responsabilità di fare qualcosa non sono competenti né sicure di sé.

Lo stile garantisce una supervisione continua e direttive chiare e specifiche.

Si definisce “prescrittivo” perché è caratterizzato dal fatto che il leader definisce i ruoli e specifica ai collaboratori cosa fare, come, quando e dove, ponendo l’accento sul comportamento direttivo.

Direttivo - prescrivere

Molta guida e molto sostegnoper una maturità medio-bassa

Collaboratori che non sono capaci ma sono disponibili ad assumersi la responsabilità di fare qualcosa, hanno fiducia in sé stessi.

Lo stile direttivo è necessario per la mancanza di capacità, ma è al contempo necessario un forte sostegno per consolidare la disponibilità e l’entusiasmo dei collaboratori.

Persuasivo - addestrare

Poca guida e molto sostegnoper una maturità medio-alta

Collaboratori capaci ma non pronti a fare ciò che vuole il leader. Spesso c’è poca disponibilità, alcune volte per un problema motivazionale. E’ importante uno stile che offra sostegno e coinvolgimento, senza essere direttivo.

Si definisce “di coinvolgimento” perché sia il leader che i collaboratori contribuiscono al processo decisionale e il ruolo principale del leader è un ruolo di comunicazione e agevolazione.

Partecipativo - coinvolgere

Poca guida e poco sostegnoper una maturità alta

Collaboratori tanto capaci quanto disponibili, o sicuri di sé nell’assumersi le proprie responsabilità.

Questo stile è detto di “delega” perché la responsabilità di conseguire i risultati è affidata ai collaboratori, che possono condurre autonomamente il lavoro definendo fasi e decidendo tempi e modalità.

Delegante - delegare

Delega

OPERATIVA

DI RESPONSABILITA’

I RUOLI

COACH MENTORE

GUIDAI COLLABORATORI SONO IN GRADO DI RAGGIUNGERE I RISULTATI

I RUOLI

GUIDA I collaboratori sono in possesso delle capacità necessarie.

In un ambiente sufficientemente sicuro i collaboratori potranno sperimentare l’uso delle proprie risorse.

Attraverso la guida iniziale ed un sostegno costante si determina la crescita.

I RUOLI

COACH

I collaboratori hanno capacità e risorse, ma non ne sono consapevoli.

Aiutando i collaboratori a “osservare” le problematiche da diversi punti di vista potranno trovare nuove soluzioni.

Condividendo gli obiettivi, offrendo continui feedback, agendo da sponsor, possiamo aiutare ad ottenere la massima efficacia.

I RUOLI

MENTORE

I collaboratori possono trarre vantaggio dall’essere “accompagnati”.

Attraverso il modelling i collaboratori potranno sviluppare al massimo le proprie capacità.

Condividendo la mission aziendale e allineando i valori della persona a quelli dell’organizzazione è possibile raggiungere massima efficacia.

Nel salutarci….