1.5 Kepimpinan

PENGAJIAN PERNIAGAAN PENGGAL 21.5 KEPIMPINAN

1.5 Kepimpinan [MINGGU 5-6 – 12 WAKTU]

1.5.1 Jenis kuasa(a) mentakrifkan maksud kepimpinan dan menjelaskan kepentingannya;

DEFINISI KEPIMPINAN

1. Menurut buku ‘Pengenalan kpd perniagaan oleh Zumilah’ Kepimpinan adalah proses mempengaruhi aktiviti individu atau kumpulan ke arah

mencapai objektif yang telah ditetapkan.

2. Menurut buku ‘Asas pengurusan perniagaan oleh Abu Bakar Hamed et al’ Kepimpinan merupakan suatu proses di mana pemimpin akan cuba mempengaruhi

perlakuan pekerjanya bagi melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai matlamat kerja bagi unit dan organisasi.

Seorang pemimpin seharusnya mempunyai pengikut. Ia mempengaruhi perlakuan pekerja dengan berbagai cara untuk mencapai matlamat

3. Menurut buku ‘ Asas Pengurusan-Jaafar Muhd) Kepimpinan sebagai seni atau proses mempengaruhi kegiatan manusia yang berkaitan

dengan tugas mereka supaya mereka rela bergiat dan berusaha ke arah pencapaian matlamat organisasi.

i. Manusia patut digalakkan untuk menanam kegigihan, keazaman dan keyakinan untuk bekerja.

ii. Pemimpin patut meletakkan diri di hadapan kumpulan sambil memajukan dan mengilhamkan ahli-ahli kumpulan untuk mencapai matlamat organisasi

4. Mengikut Gregory P.Smith “… a leader is a person who inspires people to take a journey to a destination they

wouldn’t go to by themselves…” . Matlamat kepimpinan adalah untuk meningkatkan prestasi pekerja, meningkatkan

kualiti, menambah output yang juga mempertingkatkan perasaan kebanggaan di kalangan orang bawahan.

5. Mengikut Kotter (1988) Kepimpinan menumpu kepada isu dan proses perubahan dan pembaharuan, seperti

pembinaan hubungan, pembinaan visi dan pembinaan jalinan. Pemimpin melihat organisasi dengan perspektif yang lebih luas, menilai kesannya

serta berusaha untuk menggembleng pengaruh melalui kepelbagaian kemahiran, ilmu dan kepakaran supaya apa yang hendak dilakukan memperolehi persetujuan ramai.

6. Menurut stoner Kepemimpinan adalah sebagai proses mengarah dan mempengaruhi kegiatan yang

berhubungan dengan tugas.

TIGA FAKTOR PENTING TENTANG DEFINISI KEPIMPINAN:

KUNCI PP PENGGAL 2 Cg aZLy


1. Kepimpinan mesti melibatkan orang lain atau pihak lain sama ada pekerja-pekerja bawahan yang dipertanggungjawabkan atau para pengikut

2. Para pemimpin mempunyai autoriti untuk beri arahan dan memantau aktiviti yang dijalankan oleh anggota kumpulan

3. Berkemampuan menggunakan pelbagai bentuk kuasa bagi mempengaruhi subordinat melalui pelbagai kaedah

RUMUSAN MAKSUD KEPIMPINAN:Maksud kepimpinan ialah :

Proses yang dilakukan oleh seorang pengurus untuk mempengaruhi orang lain iaitu pekerjanya agar mereka melaksanakan tugas yang diberikan bagi mencapai matlamat/objektif kumpulan atau organisasi

CIRI-CIRI PEMIMPIN YANG EFEKTIF

1. Bercita-cita, Keinginan Dan Semangat Untuk Memimpin2. Jujur Dan Integriti3. Keyakinan Diri4. Berpengetahuan, Kemahiran Dan Kebolehan Dalam Kerjaya5. Bertimbangrasa Dan Bertolak Ansur6. Sedia Menerima Teguran7. Mengakui Kesilapan Dan Memperbetulkan Kesilapan8. Tidak Mendahulukan Kepentingan Diri9. Tidak Memandang Rendah Orang Lain10. Tekun11. Sabar

PERANAN PEMIMPIN

1. JurulatihMelatih pekerja yg kurang mahir dgn memberi latihan yg sewajarnya

2. PembimbingMemberitahu apa yg patut & tdk patut dilakukan oleh pekerjanya

3. PendorongMerangsang dan memberikan semangat kepada kepada subordinate untuk melaksanakan tugas dgn berkesan.

4. SahabatMenjaga pertalian dan hubungan yang baik dan rapat dgn subordinatnya.

5. KetuaMempunyai matlamat dan visi bagi kumpulan subordinat yg dipimpinnya.(teladan)

(b) menjelaskan jenis-jenis kuasa pemimpin termasuklah kuasa sah, kuasa ganjaran, kuasa



desakan, kuasa rujukan, dan kuasa kepakaran

TAKRIF KUASA

Kuasa ialah keupayaan atau kebolehan perseorangan atau kumpulan mempengaruhi orang lain membuat sesuatu sebagaimana yang dihajatkan. Mengikut Davis kuasa seperti itu diperoleh oleh pemimpin atas dasar personaliti, aktiviti dan juga keadaan di mana ia beroperasi. Kuasa adalah berlainan dengan autoriti kerana autoriti yang ada pada seseorang adalah disebabkan oleh tindakan penyerahan kuasa formal oleh pihak atasan kepada mereka dan bukannya atas dasar kebolehan mempengaruhi orang lain.

JENIS DAN SUMBER KUASA

Kuasa ialah apa yang anda kawal yang membolehkan anda memanipulasi kelakuan orang lain. Terdapat beberapa jenis kuasa iaitu: 1. Kuasa Desakan/Paksaan2. Kuasa Ganjaran3. Kuasa Pakar4. Kuasa Sah5. Kuasa Personal Atau Rujukan6. Kuasa Maklumat7. Kuasa Perhubungan

1. Kuasa Sah Ialah kuasa rasmi yang diperolehi daripada autoriti pihak atasan melalui

penyerahan kuasa yang memberikan ia sesuatu kedudukan dalam organisasi. Berasaskan autoriti / kedudukan "Siti ialah pengurus kewangan di Syarikat Antah Berantah Sdn Bhd. Beliau

mula mmegang jawqatan tersebut sejak 1990. Pada tahun 1995 beliau telah dinaikkan pangkat menjadi pengurus besar. Oleh itu kuasa sah yang ada pada Siti sebagai pengurus kewangan ialah dari tahun 1990 hingga 1995, dan kuasa sah sebagai pengurus besar pula bermula pada tahun 1995."

Contoh kuasa sah:1. Jurulatih bolasepak berhak memilih dan menggugurkan mana-mana

pemain berdasarkan kedudukannya.2. Bendahari berhak keatas sumber kewangan persatuan kerana

kedudukannya.

Menggunakan kuasa sah secara efektif- Arahan diberi perlu jelas (beri sebabnya jika perlu)- Ajukan arahan dengan tertib (elakkan dari menggunakan kata-kata- “saya tidak peduli”- Arahan diberi ikut saluran betul (elakkan penggunaan orang tengah)- Pastikan arahan dipatuhi. Jika tidak, pengikut menganggap arahan yang

diberi tidak perlu dipatuhi- Prihatin terhadap apa yang dipentingkan oleh pengikut

2. Kuasa Ganjaran/Imbuhan



Pemimpin yang memberi ganjaran kepada sesiapa yang menurut perintah dengan insentif yang positif.

Berasaskan faedah dalam bentuk intrinsik dan ekstrinsik "Puan Zamrita amat berpuas hati dengan pencapaian seorang penyelianya

yang bernama Dayang. Beliau telah mencadangkan kepada pengurus besarnya agar Dayang diberikan kenaikan pangkat. Puan Zamrita menggunakan kuasa ganjaran dalam kepimpinan beliau."

Cth : menentukan ganjaran.1. Pemimpin yang menguasai sumber dalam organisasi2. Pemimpin yang diberi kuasa untuk memberikan ganjaran

Menggunakan kuasa ganjaran secara efektif

- Perlu berasaskan kepada piawaian (spt penilaian prestasi)- Ganjarannya adalah menarik- Arahan diberi perlu beretika (jangan gunakan ganjaran alat pengaruh/memberi

arahan)- Pemimpin perlu ingat bahawa memberi ganjaran adalah amanah dan perlu

ditunaikan apabila dituntut oleh pengikut.

3. Kuasa Desakan Berasaskan kepada ugutan atau ancaman yang boleh menimbulkan ketakutan

di hati pengikut. Ia juga merupakan paksaan terhadap keakuran pengikut dalam menuruti perintah.

"Encik Gedebe ialah pengurus Syarikat Paksarela Sdn Bhd. Beliau tidak popular dikalangan pekerjanya kerana beliau selalu menggunakan ugutan dan ancaman seperti menahan kenaikan pangkat, pemotongan elaun, pembatalan cuti tahunan dan sebagainya. Encik Gedebe berkuasa melalui kuasa paksaan."

Pemimpin berkesan akan cuba mengelakkan dari menggunakan kuasa ini kerana boleh menimbulkan perasaan tidak puas dikalangan pengikut.

Contoh-contoh:1. Polis menyaman pemandu kereta kerana tidak mematuhi had laju2. Pensyarah menggantung pengajian pelajar kerana melanggar disiplin.3. Majikan memecat pekerja yang malas4. Presiden parti memecat ahli yang menyokong calon lawan5. Peristiwa Pembunuhan beramai-ramai Kumpulan Jim Jones

Menggunakan kuasa paksaan secara efektif- Pengikut perlu dimaklumkan dahulu peraturan dan penaltinya- Gunakan secara konsisten – sama untuk semua staf- Beri tempoh amaran yang mencukupi- Dapatkan dan sahkan ketepatan maklumat sebelum menjatuhkan hukuman- Sentiasa tenang dan elakkan diri dari dilihat sebagai „hostile‟- (garang/tidak berperasaan)- Mengenakan hukuman yang sepadan dengan kesalahan- Beri amaran dan hukuman di tempat tertutup

4. Kuasa Rujukan Pemimpin memiliki daya penarik yang memaparkan keyakinan terhadap apa



yang hendak dicapai. beliau mempunyai karisma, popular dan mendapat sanjungan ramai.

Berasaskan perawakan dan ciri luar biasa seseorang pemimpin. Dikenali juga sebagai kuasa karisma.

Pengikut berasa sayang, setia dan kagum dengan kepimpinannya. "Mat Senyum adalah pemimpin yang disukai ramai. Beliau pandai mengambil

hati, berpelajaran dan selalu senyum di mana saja beliau pergi. Beliau juga berkemahiran dalam tugas kerjanya. Beliau selalu menjadi rujukan rakan-rakan sejawat dan orang-orang bawahan dalam menyelesaikan sesuatu perkara. Beliau dikatakan mempunyai kuasa rujukan."

Cth : 1. pengikut kagum dengan cara pemimpin bekerja, pemimpin

dijadikan sebagai model peranan.2. Pensyarah yang lebih mesra dengan pelajar lebih berpengaruh dari

pensyarah yang tidak disukai pelajar.3. Pemimpin yang dekat di hati rakyat akan dikenang jasanya sampai

bila-bila.

Menggunakan kuasa rujukan secara efektif- Menjadikan diri sebagai model peranan.- Guna „personel appeal‟- Kata-kata berikut boleh mempengaruhi pengikut :- “saya sangat berbesar hati kalau anda dapat menolong…” “saya sangat

bergantung harap dengan kerjasama anda untuk menjayakan…

5. Kuasa Kepakaran Pemimpin yang mengetahui dengan mendalam tentang sesuatu perkara di

manakebolehannya tidak dapat ditandingi oleh orang lain. Berasaskan kepada kepakaran yang dimilikinya, pendapatnya didengar dan diikuti.

Berasaskan kebolehan, ilmu pengetahuan, kemahiran yang berkaitan dengan tugasnya.

"Encik Awang ialah seorang pakar komputer di sebuah syarikat swasta di sini. Beliau adalah lulusan luarnegeri dalam bidang komputer dan mempunyai 10 tahun pengalaman. Kepakarannya selalu diperlukan oleh badan-badan korporat dan tidak ramai yang dapat menandingi beliau."

Cth : 1. Pengikut meminta pendapat sebagai rujukan oleh pengikut.2. Doktor pakar lebih berpengaruh dari doktor biasa kerana

kepakarannya.3. Pensyarah lulusan PHD lebih berpengaruh dari pensyarah lulusan

sarjana kerana kepakarannya.

Menggunakan kuasa kepakaran secara efektif

- Tunjukkan imej sebagai pakar



- Pastikan kelulusan pendidikan diketahui oleh pengikut – pamerkan sijil, anugerah dll/ Beritahu pengikut pengalaman/ jawatan yang pernah dipegang/Laksanakan aktiviti/kerja dengan jayanya

- Kekalkan kredibiliti (elakkan buat komen yang cuai)- Bertindak secara yakin dan tegas apabila berhadapan dengan krisis.- Pengaliran maklumat dibuat secara berterusan- Tingkatkan pengetahuan secara berterusan, khususnya dalam bidangnya,

supaya mengetahui perubahannnya

6. Kuasa Maklumat Oleh kerana sesuatu maklumat itu penting, pemilik maklumat biasanya

berkuasa. Pemimpin yang memiliki maklumat dapat mempengaruhi orang ramai.

7. Kuasa Perhubungan Pemimpin yang mempunyai kuasa ini biasanya terserlah bila organisasi

mempunyai masalah di mana masalah tidak dapat diselesaikan dengan cara biasa. Kuasa perhubungan memungkinkan pemimpin tersebut menyelesaikan masalah tersebut.

"Persatuan Bolasepak Negeri Antah Berantah mengalami masalah yang amat sukar untuk diselesaikan. Dengan kebijaksanaan Haji Senik, masalah itu selesai setelah dia menggunakan perhubungan baiknya dengan Menteri Besar dalam mencari penyelesaian."

KAJIAN TENTANG KUASA

1. Joseph S. Florelli Kuasa pakar adalah asas kuasa utama yang digunakan untuk memberi kesan

kepada persetujuan di dalam pembuatan keputusan yang dibuat oleh individu dan kumpulan.

2. Gary N. Powell Kuasa sah, ganjaran dan paksaan adlah lebih dimiliki oleh pemimpin yang

menunjukkan gaya kepimpinan struktur daya usaha (iniating structure). Antara ketiga-tiganya, kuasa sah adalah paling dikaitkan dengan pemimpin ini. Manakala pemimpin be4rcorak pertimbagan, kuasa rujukan adalah kuasa utama yang dimiliki.

3. Hersey, Blanchard And Meyer Pada tingkat kematangan yang tinggi, kuasa pakar, maklumat dan rujukan

paling sering digunakan manakal kuasa-kuasa paksaan, hubungan sering digunakan pada tingkat kematanaganyang rendah.

PENGGUNAAN KUASA

1. Kuasa Paksaan Menerangkan kepada ahli peraturan organisasi, bentuk perlanggaran peraturan



dan hukuman keatas sebarang perlanggaran peraturan Disiplin dijalankan secara adil, konsisten dan tidak bertangguh Sebelum menghukum sahkan ketepatan maklumat Sebelum menghukum, berikan amaran yang mencukupi dan ikut prosedur iaitu mulakan dengan amaran lisan, amaran bertulis dan seterusnya tindakan. Utamakan "progressive disciplinary".

2. Kuasa Ganjaran Ganjaran diberi adalah munasabah dan menarik Pemimpin mesti mengotakan

janji untuk memberi ganjaran Pemimpin perlu berhati-hati supaya ganjaran yang ditawarkan tidak dianggap sebagai "mempunyai udang di sebalik batu".

3. Kuasa Kepakaran Pemimpin menonjolkan imej diri sebagai seorang yang berwibawa dalam

bidangnya. Pemimpin berusaha mengekalkan kewibawaannya dengan mengelakkan dari memberi komen terhadap perkara yang dia tidak berpengetahuan atau tidak mempunyai maklumat lengkap Bertindak dengan yakin dan tegas dalam menangani sesuatu krisis Berterusan memperlengkapkan diri dengan kepakarannya melalui kajian, pembacaan dan latihan.

4. Kuasa Sah Kerap menggunakan autoriti dalam memimpin Memberi arahan dengan tertib,

jelas, tegas dan yakin. Memastikan arahan yang diberi adalah di dalam bidang kuasanya. Memastikan arahan dipatuhi

5. Kuasa Rujukan Sifat pemimpin yang menggunakan kuasa rujukan Pengikut

mengidentifikasikan diri mereka dengan pemimpin Pemimpin mengajukan permintaan menggunakan "personal appeal" Pemimpin menjadikan diri mereka sebagai role model

6. Kuasa Maklumat Mengetahui organisasi yang dipimpinnya dengan mendalam Mengetahui

maklumat diri setiap ahli secara mendalam Mengetahui persekitaran dimana organisasiny beroperasi Mengetahui organisasi dan individu yang ada hubungan dengan organisasi yang dipimpinnya

7. Kuasa Perhubungan Mempunyai imej mudah didekati Bersifat people-oriented dan mesra

Mempunyai rangkaian perhubungan dengan individu-individu penting diluar organisasi.

1.5.2 Jenis-jenis kepimpinan(c) membincangkan jenis-jenis kepimpinan termasuklah transactional, transformational,

karismatik, dan berwawasan (visionary);

1. KEPIMPINAN TRANSACTIONAL[PERHUBUNGAN]



James A.F. Stoner dan Clarles Wankel (1989) :MENYATAKAN"Pemimpin Transactional menentukan apa yang perlu dilakukan oleh para subordinat untuk mencapai objektif-objektif mereka sendiri dan organisasi mereka, mengelaskan keperluan-keperluan itu dan membantu subordinat menjadi yakin bahawa mereka boleh mencapai objektif-objektif mereka dengan mencurahkan usaha yang sepatutnya."

Bass (1985) ; Mencadangkan apakah keperluan majikan dari pekerja dan cuba untuk memahami keperluan pekerja tersebut asalkan mereka telah menunjukkan prestasi yang memuaskan. Pertukaran janji dengan ganjaran untuk berikhtiar dan memberi maklumbalas kepada majikan dengan segara keperluan diri andaikata mereka boleh untuk menjalankan tugas tersebut. Pemimpin Transactional keperluan faedah, pertukaran ekonomi untuk bertemu dengan pekerja.

Kuhnert dan Lewis (1987) ;Pemimpin Transactional memberi pekerja apa yang mereka mahu dan sebagai ganti kepada apa yang majikan mahukan daripada pekerjanya.

Dalam Kepimpinan Transactional, pemimpin menawarkan pengikut-pengikutnya ganjaran berdasarkan pencapaian mereka.

Dalam Kepimpinan Transactional wujud persetujuan antara pemimpin dan pengikutnya berkaitan dengan tahap pencapaian yang sepatutnya diberikan ganjaran.

Oleh itu, Kepimpinan Transactional juga dikenali sebagai Kepimpinan Ganjaran Secara Kontingensi (Contigent Reward Leadership) kerana ianya lebih dikaitkan secara positif kepada pencapaian dan mungkin juga kepuasan kerja.

Walaubagaimanapun, dalam kedua-dua jenis kepimpinan tersebut, pemimpin mestilah benar-benar jelas tentang matlamat mereka dan apa yang dijangkakan daripada para pengikutnya.

2. KEPIMPINAN TRANSFORMATIONAL Burns (1978) mendefinisikan Kepimpinan Transformational sebagai " Pemimpin

Transformational mengenalpasti dan mengekploitasikan keperluan sedia ada atau kemahuan pengikut-pengikut yang berpotentensi. Tetapi, lebih daripada itu, Pemimpin Transformational sebenarnya melihat potential moives pada pengikut-pengikutnya, berusaha untuk memenuhi keperluan aras tinggi dan mengikat seluruh jiwa pengikutnya. Hasil dari Kepimpinan Transformasi ini adalah suatu perhubungan yang saling meransang dan mempertingkatkan yang akan mengubah pengikut-pengikut menjadi pemimpin dan mungkin mengubah pemimpin-pemimpin menjadi agen-agen moral."

Yukl (1989) mendefinisikan Kepimpinan Transformational sebagai "satu proses untuk mempengaruhi perubahan-perubahan yang besar dari segi sikap dan andaian-andaian ahli-ahli sesebuah organisasi dan membina komitmen untuk mencapai misi, objektif dan strategi organisasi berkenaan."

Menurut Philip L. Hunsaker (1986), Pemimpin Transformational adalah pemimpin yang memiliki pengaruhi yang dapat mengatasi individu yang berinteraksi secara terus dengan mereka. Melalui visi, tindakan dan pengaruh, mereka mengubah arah aspek-aspek yang besar dalam organisasi.

Menurut Salleh Lebar (2000) Kepimpinan Transformasi memfokuskan kepada peringkat moral dan motivasi dalaman yang tinggi dalam menjalankan sesuatu tugas. Kepimpinan jenis ini memerlukan seorang bersifat kemanusiaan, adil, jujur dan tidak



emosional, tidak tamak dan tidak mencemburui kakitangannya. Gary Yukl (1998) pula mendefinisikan Kepimpinan Transformational dengan merujuk

kepada proses pembinaan komitmen ke arah objektif organisasi dan penurunan kuasa kepada para pengikutnya untuk memenuhi objektif-objektif tersebut.

Pemimpin transformasi adalah seorang yang suka melakukan perubahan dan pembaharuan. Ini jelas melalui visi dan misi yang dibentuknya. Selaras dengan itu adalah menjadi tanggungjawab pemimpin untuk menyampaikan secara berterusan, memperjelaskan misi dan visi sehingga dapat difahami, diterima dan dihayati oleh semua pengikutnya.

seorang pemimpin transformasi, jika diletakkan di mana-mana sahaja tempat bertugas pasti akan dapat menyesuaikan diri dengan persekitaran yang baru.

Pemimpin transformasi tidak menjadi kaku atau kehilangan idea kerana mereka sebenarnya mempunyai ciri-ciri yang istimewa yang tidak terdapat pada pemimpin biasa.

Mereka adalah seorang pemikir yang berkesan, dapat menggunakan dan memanipulasikan segala kejadian dan peristiwa yang dihadapi sebagai pedoman, pendorong dan sebagai landasan untuk menghasilkan sesuatu jawapan atau keputusan yang boleh digunakan oleh banyak pihak yang terlibat.

Segala peristiwa yang berlaku boleh mencetuskan pengalaman dan pengetahuan baru untuk dijadikan panduan pada masa-masa yang akan datang

KAJIAN KEPIMPINAN TRANSFORMATIONAL

Kajian-kajian lepas telah menunjukkan bahawa kepemimpinan transformasional mempunyai korelasi yang tinggi dengan tingkat keberkesanan organisasi yang lebih tinggi (Avolio, Waldman, dan Einstein, 1988 dalam Loy Liang Hui, 2002).

Menurut Black & Porter (2000) dalam Loy Liang Hui (2002), contoh bagi pemimpin yang mengamalkan kepemimpinan transformasional adalah Bill Gates dari syarikat Microsoft, Steve Jobs dari syarikat Apple, Michael Dell dari syarikat Dell Computer Corporation, Jeff Bezos dari syarikat Amazon.com, Lou Gerstner dari syarikat IBM dan Jack Welch dari syarikat General Electric.

Menurut Vicky (2001) dalam Loy Liang Hui (2002) juga, kepemimpinan transformasional sering kali dihubungkait dengan pencapaian dan kepuasan bekerja pada tahap yang tinggi terhadap pemimpin.

Kepemimpinan transformasional dikaitkan dengan komitmen pekerja terhadap organisasi, kepercayaan terhadap pemimpin dan gelagat organisasi.

Jason (2000) dalam Loy Liang Hui (2002) mengatakan bahawa pemimpin transformasional berkongsi norma, nilai dan kepercayaan dengan pengikutnya dan sering memotivasi dan mempengaruhi pengikut. Pemimpin transformasional mempunyai kebolehan untuk menggerakkan dorongan, motivasi, semangat dan tenaga terhadap para pengikutnya

SEJARAH KEPIMPINAN TRANSFORMATIONAL

Kepimpinan transformasi telah diperkenalkan oleh Burns pada tahun 1978 sebagai suatu strategi atau stail baru dalam bidang kepimpinan.

Kepimpinan transformasi mengikut Burns (1978) dalam Azmir Salleh (2009), adalah pemimpin yang memperkukuhkan ikatan jeleketan (cohesive) dalam suatu cara antara



pemimpin dengan pengikutnya sehingga berjaya mempertingkatkan tahap motivasi dan semangat di antara satu sama lain.

Seterusnya berupaya meningkatkan kehendak, keperluan dan motivasi lain. Dengan itu beliau berupaya menanam dan mempertingkatkan iltizam dan kecekapan melalui pemuasan dan motivasi terhadap kerja.

Dengan kata lain, kepimpinan transformasi merupakan kemampuan yang membolehkan pemimpin mengenali keperluan untuk berubah, mencipta wawasan, membimbing perubahan itu dan melaksanakan perubahan dengan berkesan. Seterusnya perubahan yang dibawa itu akan memberi kepuasan dan meningkatkan motivasi di kalangan orang bawahannya. Secara tidak langsung ia akan meningkatkan keberkesanan organisasi mencapai matlamat dan wawasan yang ditetapkan.

KESESUAIAN DAN KEPERLUAN GAYA KEPIMPINAN TRANSFORMASI DILAKSANAKAN DALAM SESUATU SITUASI TERTENTU.

Gaya kepimpinan transformasi merujuk kepada satu set kemampuan yang membolehkan pemimpin mengenali keperluan untuk berubah, mencipta wawasan, membimbing perubahan dan melaksanakan perubahan dengan berkesan.

Seterusnya perubahan yang dibawa itu akan memberi kepuasan dan meningkatkan motivasi di kalangan orang bawahannya. Secara tidak langsung ia akan meningkatkan keberkesanan organisasi mencapai matlamat dan wawasan yang ditetapkan.

CIRI-CIRI KEPIMPINAN TRANSFORMATIONAL Hasil daripada sintesis ciri-ciri yang terdapat pada pemimpin dan pengikut seperti

yang ditunjukkan dalam Rajah 3, maka dapatlah disimpulkan bahawa Kepimpinan Transformational adalah:1. Satu perhubungan antara manusia2. Bersifat karismatik atau inspirasi (inspirational)3. Personal4. Merangsang secara intelek5. Bersifat transactional dan transformational6. Untuk komuniti (communal)7. Berlandaskan konteks (context bound)

3. KEPIMPINAN KARISMATIK Apakah dia Karisma dan bagaimanakah seseorang itu dapat memilikinya? Karisma

sebenarnya adalah satu konsep yang agak tersisih: ianya mudah dikenali tetapi sukar ditafsirkan. Menurut Bass (1984), Karisma mengikat dan mengurung anjakan kuat emosi pengikut-pengikut, melampaui aras kendiri yang biasa, kasih sayang, kekaguman dan kepercayaan. Pemimpin Karismatik adalah satu idola, pembebas dan penyelamat dari bencana Berdasarkan pernyataan ini, Karisma lebih banyak diperhatikan pada pemimpin-pemimpin.



Teori Kepimpinan Karismatik dirujuk kepada kepimpinan yang berwibawa dan mampu mempertahankan kepimpinannya kerana pemimpin tersebut dilihat seolah-olah sebagai saviors of the nations. Pemimpin yang mengamalkan teori ini dianggap sebagai agen perubahan, mereka cepat melihat kekurangan dalam apa-apa keadaan sekalipun dan mampu bertindak secara drastik dan professional. Pemimpin seperti ini tidak merasa puas dan sentiasa mencari kesempatan untuk membuat perubahan. Pemimpin seperti ini juga tidak mengambil masa yang lama untuk berfikir serta ingin melihat hasil perubahan dengan cepat (Jay A. Conger 1996: 34-35).

Longman Dictionary of Contemporary English pula memberikan maksud Karisma sebagai satu kuasa peribadi atau daya tarikan yang kuat yang membolehkan seseorang itu mempengaruhi orang lain atau menjadikan mereka mengkaguminya.

Konsep Karisma ini sebenarnya telah lama diperkenalkan dalam kajian mengenai kepimpinan oleh seorang ahli Sosiologi berbangsa Jerman, Max Weber (1924/1947), pada awal dekad abad ke 20.

Konsep ini dengan cepat telah menjalar dalam kajian-kajian Sosiologi berkenaan masyarakat, pergerakan politik dan interpretasi psikoanalisa Sejarah. Walaupun pada asalnya sebahagian besar perhatian telah diberikan kepada Pemimpin-pemimpin Karismatik dalam bidang keagamaan dan politik, kepimpinan ini juga kemudian telah menular ke dalam bidang ketenteraan dan organisasi-organisasi lain, termasuklah perniagaan dan pendididikan.

Weber melihat Pemimpin Karismatik ini sebagai individu yang mempunyai sifat kendiri yang amat tinggi dan dianugerahkan dengan kualiti-kualiti peribadi yang akan menjadi contoh kepada orang lain. Mereka berkemampuan menonjolkan keyakinan diri, sifat dominasi, mempunyai haja-tuju dan berkemampuan secara psikologi untuk menghubungkan matlamat dengan idea-idea kepada pengikut-pengikutnya. Mereka juga mempunyai pengaruh yang luar biasa ke atas pengikut-pengikutnya sehingga mereka berkesanggupan memperhambakan diri untuk memenuhi tujuan dan aspirasi moral.

Kepimpinan Karismatik ini kerap muncul dalam suasana krisis sebagai individu penyelamat (Bass, 1974). Jika mereka berjaya, Kepimpinan Karismatik ini akan menghasilkan transformasi (Stark, 1969, menyebutnya sebagai inovasi) yang radikal tetapi adakalanya ia membawa akibat yang negatif atau memudharatkan (Davies, 1954)

Hunsaker P.L. (1986) mendefinisikan Pemimpin Karismatik adalah seorang pemimpin yang tingkahlakunya menunjukkan intipati apa yang sesebuah organisasi atau kumpulan sosial perjuangkan untuk dicapai. Pemimpin jenis ini berusaha untuk mencernakan nilai-nilai dalam organisasi dan menterjemahkan, memulihara dan mengubah nilai-nilai tersebut.

Menurut M. Potts & P. Behr (1987), Pemimpin Karismatik adalah bersifat dominan, berkeyakinan diri dan memiliki keyakinan yang kuat ke atas kebenaran moral kepercayaan mereka. Mereka berjuang untuk mencipta kesenangan dan kejayaan, mengkomunikasikan visi dan memotivasikan pengikut-pengikutnya.

Konger & Kanungo (1988) telah menyenaraikan tingkahlaku seorang pemimpin Karismatik sebagai:

1. Bersifat radikal.2. Tidak konvensional (unconventional)3. Berani mengambil risiko4. Bersifat keusahawanan



5. Menjadi contoh kepada orang lain.

4. KEPIMPINAN BERWAWASAN (VISIONARY);

Kepimpinan berwawasan ialah kebolehan pemimpin menyatakan satu wawasan yang realistik, munasabah dan menarik bagi masa depan unit organisasi. Pemimpin berwawasan harus mempunyai kemahiran mengenalpasti wawasan, menerangkan wawasan kepada orang lain, menyampaikan wawasan melalui pertuturan dan perilaku serta menyalurkan wawasan kepada konteks kepimpinan yang berlainan (Robins, 1998).

Pemimpin yang berjaya mendorong semangat dan berupaya melaksana fungsi membina wawasan yang jelas dapat menyakinkan pengikut untuk menyelesaikan masalah bagi mencapai matlamat organisasi.Bagaimana fungsi membina wawasan membantu seseorang pemimpin merealisasikan matlamat organisasi bergantung kepada keupayaan pemimpin membayangkan masa depan organisasi.

Pemimpin organisasi dapat menetapkan halatuju dan matlamat organisasi dengan jelas dari segi penetapan segala visi dan misi.Berkeupayaan mengekploitasi segala resos yang ada di dalam organisasi serta melaksana strategi berdasarkan resos yang ada. Resos digembleng secara optima.

Pemimpin yang melaksana fungsi kepimpinan dengan membina wawasan biasanya akan menentukan sasaran kerja utama, mengenalpasti siapa pelanggan, membina pernyataan visi dan misi organisasi. Visi dijadikan sebagai asas untuk organisasi bergerak di landasan yang betul. Misi sebagai wahana penentu apakah bidang kerja utama, siapakah ahli organisasi dan apakah yang hendak dicapai. Ini memudahkan matlamat organisasi dicapai.

Pemimpin yang melaksana fungsi kepimpinan melalui usaha membina wawasan mempunyai pandangan menyeluruh mengenai tugas utama. Pemimpin dapat merangsang dan merancang sesuatu wawasan terhadap apa yang ingin dicapai dalam jangka masa pendek dan jangka panjang. Dalam konteks ini pemimpin menentukan kemenjadian organisasi. Contohnya, dengan adanya wawasan, pemimpin organisasi dapat merangka perancangan tentang strategi-strategi termasuk keperluan resos manusia, kewangan dan kemudahan sedia ada untuk mengurus organisasi secara berkesan. Ke arah mencapai matlamat organisasi.

Kepimpinan yang berwawasan mesti bersikap positif dan bersedia ditegur serta dapat menerima teguran membina secara terbuka. Berfikiran terbuka boleh menjadi faktor kekuatan seseorang pemimpin organisasi. Peminpin organisasi akan sentiasa peka kepada soal kemanusiaan dan dapat mengenali diri ahli organisasi dari dekat. Mengambil tahu kebajikan dan masalah ahli organisasi. Pemimpin organisasi di lihat oleh ahli organisasi memiliki sifat mulia, prihatin dan ikhlas. Dapat mewujudkan sifat dan semangat kesepunyaan di kalangan ahli organisasi. Dengan itu mereka berusaha gigih untuk mencapai matlamat bersama.

Pemimpin organisasi mencipta visi jangka pendek dan jangka panjang organisasi bagi tempoh masa 3 tahun hingga 5 tahun. Visi itu menyatakan apa yang ingin dicapai melalui perancangan masa depan dan ke arah manakah halatuju organisasi. Contohnya ahli organisasi dan stakeholder dapat memahami dan menghayati visi bersama.Pemimpin mengambil tanggungjawab membuat “Road Map” masa depan organisasi, menentukan posisi kejayaan masa depan organisasi, menyedia halatuju



jangka pendek dan jangka panjang serta membina identiti organisasi yang kukuh.Contohnya organisasi itu dapat dikenali oleh pelanggan dan stakeholders.

Pemimpin organisasi dapat mengambarkan situasi yang lebih baik di masa depan berbanding dengan apa yang wujud sekarang. Dengan adanya visi yang jelas, ringkas, mudah difahami oleh ahli organisasi dan dapat dikongsi bersama pelanggan dan stakeholders akan halatuju sesebuah organisasi akan memberi kesan kepada emosi dan dapat mencipta serta merealisasikan kejayaan matlamat organisasi.

Pemimpin organisasi menjadi sumber inspirasi dan menjadi teladan kepada ahli organisasi serta berjaya membawa perubahan ke arah kebaikan organisasi. Menjadikan perubahan sebagai agenda utama organisasi. Perubahan itu diketahui, dirasai dan memberi manafaat kepada organisasi, pelanggan dan stakeholders.

Sebagai rumusan dapatlah dikatakan bahawa pemimpin berwawasan akan menentukan kemenjadian organisasi melalui pernyataan visi dan misi. Pernyataan visi dan misi yang ringkas dan mudah difahami oleh semua ahli organisasi, pelanggan dan stakeholders. Pemimpin mengambil inisiatif mengadakan prospektus dengan pernyataan yang realistik, jelas dan komprehensif kepada ahli organisasi, pelanggan dan stakeholders. Halatuju dan matlamat organisasi dapat difahami dan dihayati bersama. Keadaan ini dapat menyumbangkan kepada mudah tercapainya matlamat organisasi.

Kecemerlangan organisasi bergantung kepada kepimpinan berwawasan kerana dapat memberi keutamaan yang berfokus kepada manusia dan wawasan. Pemimpin yang berjaya melaksanakan fungsi kepimpinan dengan membina wawasan organisasi dapat membuat peningkatan yang besar matlamat organisasi dan dapat merealisasi matlamat organisasi.Kejelasan wawasan, peghayatan wawasan, keghairahan terhadap wawasan, ketabahan dan dedikasi kepada wawasan , pandangan global, kebolehan percayaan keberkesanan organisasi dan perkongsian paradigma boleh meningkatkan kepuasan pekerja. Sekaligus menunjukkan kejayaan pemimpin dan pekerja merealisasikan matlamat organisasi.

1.5.3 Gaya kepimpinan(d) membincangkan gaya kepimpinan autokratik, demokratik, laissez-faire, dan

kontingensi;

DEFINISI – GAYA KEPIMPINAN

Pendekatan yang digunakan oleh seseorang pemimpin untuk mempengaruhi subordinatnya

PENGURUS BOLEH MEMPENGARUHI SECARA:



1. Membuat keputusan untuk subordinat, 2. Beri panduan kepada subordinat untuk membuat keputusan atau3. Beri autoriti sepenuhnya kepada subordinat untuk membuat keputusan dalam

menyelesaikan sesuatu masalah Jelas bahawa pengurus atau pemimpin ada pelbagai alternatif untuk membuat

keputusan Maka dalam proses kepimpinan pengurus boleh menggunakan berbagai gaya

kepimpinan sesuai dengan keadaan

LIMA GAYA KEPIMPINAN YANG BOLEH DIAMALKAN OLEH PENGURUS:

1. GAYA KEPIMPINAN AUTOKRATIK

Pengurus memberi arahan kepada pekerja dengan andaian pekerja akan mematuhi tanpa banyak soal

Proses membuat keputusan hanya dibuat oleh pengurus Subordinat tidak terlibat dalam membuat sebarang keputusan Pengurus membuat keputusan dan memberitahu pekerja apa yang harus pekerja

lakukan Gaya ini sesuai bagi organisasi yang menghadapi krisis, mempunyai pekerja baru dan

pekerja yang tidak bermotivasi Semua keputusan dibuat oleh pengurus tanpa perlu bertanya kepada subordinat Sebarang pandangan subordinat tidak dihiraukan Tugas subordinat hanyalah menyiapkan tugasan yang diberikan Gaya ini sesuai bagi organisasi yang:

1. Menghadapi krisis2. Mempunyai pekerja baru3. Mempunyai pekerja yang tidak bermotivasi4. Mempunyai pekerja yang kurang kemahiran5. Mempunyai pekerja yang tiada pengalaman6. Mempunyai ramai pekerja bawahan

2. GAYA KEPIMPINAN DEMOKRATIK

Pengurus melibatkan pekerja dalam proses membuat keputusan tetapi keputusan muktamad adalah ditangan pengurus

pengurus berbincang dengan subordinat untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi.

Cara ini akan memberikan keputusan yang lebih berkualiti di samping dapat memajukan bakat dan meningkatkan kemahiran pekerja.

Pekerja akan lebih bermotivasi, berkomitmen tinggi dan lebih bertanggungjawab terhadap keputusan yang dibuat secara bersama

Melibatkan subordinat dalam proses membuat keputusan Darjah penglibatan subordinat dalam membuat keputusan bergantung kepada situasi



masalah yang dihadapi Keputusan lebih berkualiti Dapat memajukan bakat dan memperkembangkan kemahiran pekerja Keputusan biasanya lebih berkualiti dan subordinat lebih bersemangat untuk terlibat

sama. Sesuai untuk penyelia jualan, penyelia kilang dan pengurus pengeluaran.

3. GAYA KEPIMPINAN BEBAS (LAISSEZ FAIRE)

Pengurus bertindak sebagai jurutunjuk atau pemudahcara kepada pekerja dan pekerja dibenarkan membuat keputusan.

Pemimpin memberi kebebasan kepada subordinat untuk membuat keputusan dan bertindak

Subordinat menggunakan kemahiran dan pertimbangan dalam menyelesaikan sesuatu masalah

Subordinat akan membuat keputusan berdasarkan lingkungan had-had tertentu yang dibenarkan untuk mencapai matlamat kerja

Gaya ini dilaksanakan apabila para pekerja bermotivasi tinggi, berpengalaman, berpengetahuan dan berkemahiran dalam kerjayanya

Subordinat bebas membuat keputusan dan melaksanakan kerja bagi mencapai matlamat syarikat.

Pengurus tidak perlu mengawal dan memberi banyak arahan Subordinat mempunyai kepakaran, pengalaman, kemahiran dan pengetahuan yang

tinggi bagi menyelesaikan masalah dalam bidang kepakarannya. Sesuai untuk golongan profesional seperti peguam, akauntan, doktor.

4. GAYA KEPIMPINAN KONTINGENSI

Pendekatan kontingensi cuba mengenal pasti faktor-faktor situasi yang mempengaruhi kepimpinan. Seterusnya, pendekatan ini cuba membuat rumusan bagaimana corak kepimpinan patut dilentur supaya sesuai dengan situasi.

Terdapat tiga model kepimpinan yang sering dibincangkan di bawah pendekatan kontingensi:

A. Model Fiedler.B. Pendekatan matlamat-laluan.C. Teori kepimpinan bersituasi.

A. Model Fiedler



Model kepimpinan kontingensi yang diketengahkan oleh Fiedler menyarankan bahawa prestasi sesuatu kumpulan adalah tertakluk kepada sistem motivasi pemimpin itu sendiri dan setakat mana pemimpin tersebut boleh mengawal dan mempengaruhi situasi. Keberkesanan sesuatu corak kepimpinan bergantung kepada interaksi antara perlakuan pemimpin dengan tiga pembolehubah situasi, iaitu struktur tugas, perhubungan pemimpin dan pengikut, dan kedudukan serta kuasa pemimpin.

Tiga keadaan situasi

1. Struktur tugas.2. Hubungan pemimpin dengan pekerja.3. Kuasa yang ada pada pemimpin.

Kaedah yang digunakan oleh Fiedler untuk mengkaji corak kepimpinan seseorang itu ialah dengan berdasarkan maklumat serta gambaran yang diberikan oleh seseorang pekerja berkenaan dengan seseorang rakan sekerjanya yang paling dibenci. Hasil kajian itu, Fiedler membuat rumusan bahawa seseorang yang menceritakan tentang rakan sekerjanya yang tidak disukainya dengan gambaran yang tidak keterlaluan adalah seorang yang bertimbang rasa.

Corak kepimpinannya lebih mirip kepada golongan humanisme dan berorientasikan pekerja. Bagi mereka yang memberikan gambaran yang buruk terhadap rakan sekerja yang paling dibenci pula dapat digolongkan ke dalam kelompok yang mementingkan tugas.

Kenikmatan diperolehi apabila tugas dilaksanakan dengan jayanya. Reaksi orang bawahan kepada corak pengurusan dan kepimpinan tidak penting. Jika kekerasan perlu digunakan untuk melicinkan pelaksanaan tugas, maka pemimpin dalam kategori ini akan menggunakannya.

Tiga pembolehubah yang mempengaruhi kepimpinan.

1. Struktur tugas:

Pembolehubah ini bersabit dengan pelaksanaan sesuatu tugas. Adakah tugas ini mudah, sering dilakukan, boleh dilaksanakan dengan cara tertentu saja atau sebaliknya? Tugas yang mudah dan sering dilakukan sudah tentu mempunyai tatacara yang jelas dan arahan yang lengkap. Prestasi dapat diukur dengan mudah. Tugas yang berstruktur secara tidak langsung memberikan wibawa yang luas kepada pemimpin. Walau bagaimanapun, potensinya untukmempengaruhi orang bawahan berkurangan. Apabila sesuatu tugas itu tidak berstruktur dan kompleks, maka peranan ahli juga menjadi kabur, pengetahuan pemimpin, dan orang bawahannya tidak akan banyak berbeza dan pengurus tidakmemiliki kewibawaan yang luas. Garis panduan yang khusus tidak tersedia untuk menyelesaikan masalah yang kompleks. Pengurus mesti berganding bahu dengan orang bawahannya untuk membuat keputusan. Sementara itu orang bawahannya juga dapat mempertikaikan sesuatu tindakan yang difikirkan tidak wajar.

2. Perhubungan antara pemimpin dengan pengikut:

Kewibawaan seseorang pemimpin bergantung kepada penerimaan orang bawahan. Jika seseorang pengurus mempunyai perhubungan yang erat dengan orang bawahannya dan mereka menghormati beliau atas sebab tertentu seperti kebolehan dan kecemerlangannya



menjalankan tugas, maka kewibawaan pemimpin tersebut tentulah berada pada tahap yang tinggi.

3. Kuasa dan kedudukan pemimpin: Kuasa yang diperolehi hasil jawatan yang dipegang juga akan menentukan kewibawaan

seseorang pemimpin. Di dalam firma perniagaan, jawatan pengurus dan penyelia ialah antara jawatan yang diiringi oleh kuasa yang luas. Sementara mereka yang memegang jawatan di dalam pertubuhan amal hanya memiliki kuasa yang sedikit saja. Dengan itu, kuasa dan kedudukan seseorang pemimpin akan mempengaruhi corak kepimpinan.

Implikasi Model Fiedler

Terdapat beberapa implikasi daripada model ini.

1. Pertama, corak kepimpinan dan keberkesanannya bergantung kepada situasi. Seseorang pengurus yang dinaikkan pangkat kerana kecemerlangan perkhidmatannya pada satu peringkat mungkin menemui kegagalan pada satu peringkat yang lain kerana asas motivasinya tidak secocok dengan situasi. Umpamanya seorang fomen yang baik mungkin tidak akan menjadi seorang pengurus pengeluaran yang baik. Model kontingensi berpendapat bahawa kegagalan fomen tersebut sebenarnya berpunca daripada jawatan yang baru disandangnya itu. Apabila fomen menyandang jawatan baru sebagai pengurus pengeluaran, maka ia memerlukan corak kepimpinan yang baru, struktur tugasnya pula berkurangan dan corak kepimpinan fomen tadi tidak lagi sesuai untuk diamalkan. Situasi menyarankan supaya corak kepimpinan berorientasikan tugas digantikan dengan kepimpinan yang berorientasikan kakitangan.

2. Kedua, tidak tepat untuk menyatakan bahawa seseorang itu merupakan pemimpin yang baik atau tidak baik. Sepatutnya apabila kita membicarakan tentang keberkesanan pemimpin, kita harus sedar bahawa seseorang pemimpin itu tidak akan dapat mencatat kejayaan dalam semua situasi. Seseorang itu akan berjaya di dalam situasi tertentu dan mungkin akan gagal di dalam situasi yang lain.

3. Ketiga, prestasi seseorang pemimpin bergantung kepada sistem motivasinya dan juga faktor organisasi. Organisasi dapat mempengaruhi keberkesanan seseorang pemimpin dengan mengubahsuaikan sistem motivasi pemimpin itu atau melahirkan situasi yangsecocok dengan pemimpin itu.

B. Pendekatan Matlamat Laluan

Model kepimpinan ini diketengahkan oleh Martin G. Evans dan Robert J. House. Pendekatan ini meneroka idea daripada teori harapan yang diperkenalkan oleh Vroom dan

menghubungkaitkannya dengan proses kepimpinan. Menurut model ini, para pemimpin mesti membuat pilihan tentang corak kepimpinan yang

paling cocok dengan keadaan dan keperluan orang bawahannya. Terdapat dua corak kepimpinan yang disarankan di dalam model ini, iaitu corak kepimpinan sokongan dan corak kepimpinan arahan.



Di dalam corak kepimpinan sokongan, pemimpin menunjukkan sifat yang bertimbang rasa terhadap orang bawahannya. Ia akan berusaha untuk melahirkan suasana kerja yang baik, mengambil berat serta peka akan hal-ehwal dan segala keperluan orang bawahan. Mengikut pendapat golongan ini, produktiviti para pekerja dapat dipertingkatkan apabila pengurus mengambil berat akan keperluan rohaniah para pekerja.

Pemimpin yang bersifat pengarah adalah tegas di dalam segala urusan yang bersabit dengan pelaksanaan tugas. Ia akan menonjolkan kepimpinannya melalui rahan yang terperinci, menetapkan jadual kerja, menerangkan cara sesuatu kerja dilakukan, prestasi yang mesti dicapai, mematuhi segala arahan, dan peraturan kerja. Menurut pendekatan ini, para pemimpin merupakan kumpulan perintis yang berkeupayaan untuk membantu, memudahkan, dan memberi bimbingan kepada semua kakitangan mereka untuk mencapai matlamat organisasi.

Sehubungan dengan ini, peranan utama pemimpin ialah meningkatkan kepuasan bekerja melalui usaha untuk menyempurnakan tugas yang diamanahkan. Para pemimpin dapat membantu orang bawahannya menikmati kepuasan bekerja dengan:

1.Menerangkan ciri-ciri tugas.2.Mengurangkan rintangan untuk membantu kesempurnaan sesuatu tugas.3.Menambahkan atau mengadakan peluang yang lebih banyak untuk membolehkan

orang bawahan menikmati kepuasan sepenuhnya daripada usaha mereka.

Rumusan model ini ialah apabila seseorang pemimpin berjaya menyediakan tiga perkara seperti yang disebutkan di atas, motivasi akan dapat dipertingkatkan. Para pekerja akan berpuas hati dengan penugasan selagi prestasi mereka membolehkan mereka mencapai sesuatu yang diidamkan. Corak kepimpinan akan dipengaruhi oleh dua pembolehubah kontingensi struktur tugas dan ciri para pekerja.

Implikasi Pendekatan Matlamat-Laluan

Gaya kepimpinan yang sesuai berbeza mengikut keadaan. Umpamanya, para pekerja peringkat bawahan akan lebih mengutamakan pemimpin yang menyokong harapan mereka untuk mendapatkan kepuasan diri daripada tugasan yang selalunya membosankan.

Pengurus pada peringkat pertengahan dan kakitangan yang bertaraf profesional akan mengutamakan pemimpin yang bercorak arahan.

Pada peringkat ini, gambaran kerja tidaklah begitu jelas dan hanya pemimpin yang mengamalkan corak arahan sahaja akan dapat memberikan keterangan yang lebih mendalam tentang sesuatu tugas dan matlamat yang ingin dicapai. Oleh itu, kita tidak dapat menyangkal bahawa corak kepimpinan mestilah disesuaikan dengan kelompok pekerja dan peringkathierarki di dalam organisasi.

C. Teori Kepimpinan Bersituasi

Corak kepimpinan yang berkesan merupakan corak kepimpinan yang dipadankan dengan perkembangan dan kematangan para pekerja. Pendekatan ini diperkenalkan oleh Kenneth H. Blanchards.

Corak kepimpinan dan perlakuan pemimpin dapat dibahagikan ke dalam empat fasa:



1. Sikap mementingkan tugas yang tinggi dan sikap humanisme yang rendah.2. Sikap mementingkan tugas yang tinggi dan sikap humanisme yang tinggi.3. Sikap humanisme yang tinggi dan sikap mementingkan tugas yang rendah.4. Sikap humanisme yang rendah dan sikap mementingkan tugas yang rendah.

Empat fasa ini merupakan gambaran tentang peringkat perkembangan pengetahuan para pekerja tentang organisasi.

Fasa pertama diamalkan apabila pekerja baru memegang jawatan di dalam organisasi. Pekerja tersebut perlu diberi bimbingan yang secukupnya supaya mereka faham tujuan asas organisasi, peraturan, dan tatacara yang berkaitan dengan operasi organisasi. Corak kepimpinan yang mementingkan tugas akan membantu pekerja memahami tanggungjawab mereka dengan lebih baik. Bimbingan dan penyeliaan yang rapi diteruskan di dalam fasa kedua untuk menambahkan kepercayaan pekerja terhadap kebolehannya mengendalikan urusan organisasi.

Di dalam fasa kedua ini, sikap humanisme dipertingkatkan kerana para pekerja dijangka sudah mencapai kematangan dan mempunyai pengetahuan yang memuaskan tentang organisasi dan persekitarannya.

Di dalam fasa yang ketiga, para pekerja telah pun dapat memikul tanggungjawab yang lebih luas kerana mempunyai keyakinan ke atas kebolehan mereka. Corakkepimpinan yang mementingkan tugas dapat diperkurangkan dan penekanan diberikan terhadap corak kepimpinan humanisme.

Di dalam fasa keempat, kebolehan para pekerja dan motivasi untuk terus maju berada pada tahap yang tinggi. Penyeliaan yang rapi hanya akan menyebabkan reaksi yang negatif. Pengurus mesti mengubahsuaikan corak kepimpinannya kepada corak sokongan lebih daripada corak arahan

5. GAYA KEPIMPINAN ISLAMIK

Gaya kepimpinan berdasarkan Al Quran, Al Sunnah dan Syura’ Dalam pengurusan Islam ‘raja’ perlu mentadbir dan bertindak sebagai pengurus atau

ketua Berpandukan dan merujuk kepada kepimpinan yang berdasarkan Al-Quran dan Al-



Sunnah Rakyat atau pekerja wajib taat kepada pemimpin dengan mematuhi arahan pemimpin Amir wajib menerima kuasa dan tanggungjawab pengurusan yg diberi kepadanya oleh

negara atau organisasi sebagai amanah bukan sahaja amanah dari pekerja atau rakyat juga amanah daripada Allah SWT.

Amanah (tugas-tugas pengurusan) yang diterima perlu ditadbir, diputuskan atau dibincangkan menerusi konsep ‘syura’ iaitu permuafakatan di antara Amir dan pekerja bawahannya serta pengurus-pengurus yang lain

Menekankan konsep tawakkal setelah semua idea dan perancangan diatur dengan teliti bagi mencapai matlamat organisasi kerana hanya Allah yang mengetahui akhir setiap pekerjaan

1.5.4 Pemimpin dan pengurus(e) membandingkan pemimpin dan pengurus;

ALTERNATIF 1 :PERBEZAAN PEMIMPIN DAN PENGURUS



ALTERNATIF 2 : PERBEZAAN ANTARA PEMIMPIN DAN PENGURUS

1. Bersifat peribadi

Salah satu perbezaan utama bahawa kepimpinan lebih bercorak peribadi berbanding pengurusan


Aspek/Ciri-ciri Pemimpin Pengurus

Tujuan menjalankan Tanggungjawab

Menjalankan suatu tanggungjawab secara sukarela

Menjalankan tanggungjawab kerana dibayar gaji

Kedudukan dalam organisasi

Mungkin tidak mempunyai kedudukan yang formal dalam organisasi

Pemimpin mungkin dilantik disebabkan ciri-ciri yang ada padanya

Mempunyai kedudukan yang formal dalam organisasi

Mempunyai tanggungjawab dan autoriti tertentu

Sifat peribadi Prihatin terhadap isu peribadi dan pencapaian pekerja

Interaksi peribadi dengan pekerja untuk tujuan mempengaruhi mereka

Kurang prihatin terhadap isu peribadi dan pencapaian pekerja

Tidak melibatkan interaksi peribadi

Cara mempengaruhi pekerja-sikap & motivasi

Mempengaruhi pekerja melalui motivasi, kaunseling dan jalinan perhubungan yang baik

Mempunyai fokus jangka panjang

Lebih pentingkan melakukan perkara yang betul

Menggunakan autoriti atau kuasa rasmi untuk pengaruhi pekerja

Mempunyai fokus jangka pendek

Lebih pentingkan melakukan perkara dengan cara yang betul

Skop Pendekatan

Membentuk visi atau wawasan tertentu

Lebih kepada perubahan

Cuba mencapai matlamat organisasi yang telah ditetapkan

Bertindak menyelesaikan masalah dalam organisasi


Disebabkan pemimpin perlu mendorong, memujuk dan mempengaruhi orang lain agar mereka melaksanakan arahan untuk mencapai matlamat yang ditetapkan

Pengurus pula perlu menitikberatkan fungsi pengurusan yang bukan bersifat peribadi

contoh: tugas merancang atau membaca laporan tidak melibatkan interaksi peribadi

2. Kedudukan dalam organisasi

Menjadi pengurus kerana kedudukannya yang formal dalam organisasi. Berjawatan formal menyebabkan pengurus ada tanggungjawab dan autoriti tertentu di

mana pengurus akan berperanan sebagai seorang pemimpin Walaupun berkedudukan formal dalam organisasi sesorang pengurus tidak semestinya

ada ciri-ciri kepimpinan yang baik. Biasanya pengurus dilantik untuk menjadi pengurus kerana mempunyai pengetahuan,

berkemahiran dan berkeupayaan mengurus dalam dirinya Seorang pemimpin tidak semestinya dilantik secara formal dan berjawatan formal

dlm organisasi. Contoh kumpulan kerja tidak formal seperti Kesatuan Sekerja dalaman, seseorang

ketua mungkin dilantik disebabkan oleh ciri kepimpinan yang ada padanya walaupun bukan seorang pengurus.

Sebaliknya pemimpin yang mungkin tidak ada kedudukan formal dalam organisasi dilantik disebabkan oleh ciri-ciri kepimpinan yang ada padanya

3. Sikap dan motivasi

Pengurus dan pemimpin berbeza dari segi motivasi dan cara berfikir serta bertindak Biasanya pengurus mempunyai sikap yang bukan bersifat peribadi, tugas pengurus

untuk memastikan matlamat yang telah ditetapkan tercapai. Pengurus tidak ambil berat tentang cara yang digunakan samada betul atau salah

untuk mencapai matlamat tersebut. Pemimpin pula bersikap lebih aktif & lebih ambil berat tentang cara yang digunakan

untuk capai matlamat. Pemimpin ambil berat tentang hal ehwal subordinatnya kerana hendak mempengaruhi mereka untuk melakasanakan arahannya

4. Skop pendekatan

Pengurusan perlu untuk mengatasi kerumitan dalam organisasi maka pengurus perlu pastikan operasi berjalan lancar dalam landasan yang betul.

Ia dilakukan oleh pengurus melalui perancangan formal, merekabentuk struktur organisasi yang ketat dan memantau hasil berdasarkan rancangan yang disusun

Kepimpinan pula diperlukan untuk menangani perubahan. Sebab pemimpin perlu menjelaskan arah tujuan dengan membentuk visi yang sesuai, menyelaraskan semua usaha subordinat dengan memaklumkan kepada mereka visi yang dibentuk serta memberi semangat kepada subordinatnya untuk menangani semua halangan.

Kesimpulannya pengurusan menekankan aspek teknikal dalam pengurusan organisasi manakala kepimpinan lebih menekankan kepada aspek kemanusiaan dalam pengurusan organisasi



RUMUSAN

Pemimpin adalah seorang pengurus kerana:

Kebolehan berinteraksi dengan orang lain khususnya pekerja untuk tujuan mempengaruhi mereka.

Boleh menangani perubahan dengan membentuk visi tertentu Aktif dari aspek kemanusiaan berfungsi untuk mempengaruhi ahli atau diikuti oleh

orang lain Mempunyai motivasi yang tinggi Berupaya memberi arahan dan subordinat akur dengannya Mempunyai ciri-ciri istimewa tertentu yang tiada pada orang lain dari segi keupayaan

mempengaruhi orang lain

Pengurus tidak semestinya seorang pemimpin kerana:

Jawatannya adalah secara fomal dalam organisasi Tidak bersifat interaksi peribadi, kelayakan akademik melayakkan beliau memegang

jawatan. Lebih mementingkan pencapaian matlamat yang ditetapkan oleh organisasi Menangani kerumitan dan masalah dalam organisasi. Memastikan organisasi berada pada landasan yang betul.

1.5.5 Pemimpin formal dan tidak formal(f) membandingkan pemimpin formal dan tidak formal;

PEMIMPIN FORMAL

• Pemimpin yang dilantik disebabkan kedudukan formal dalam organisasi



• Pemimpin yang dilantik secara rasmi mengikut prosedur• contoh:

1. Pengurus Jabatan Kewangan merupakan pemimpin formal2. pengarah urusan, ketua eksekutif syarikat(CEO)

• Disebabkan kedudukannya sebagai seorang pengurus maka secara tidak langsung beliau merupakan pemimpin jabatan berkenaan

PEMIMPIN TIDAK FORMAL

• Pemimpin yang dipilih atas persetujuan ramai sesuatu kumpulan• Pemimpin yang dilantik secara tidak formal oleh organisasi untuk mengetuai sesuatu

kumpulan sosial yang terbentuk dalam organisasi.• CONTOH: Ketua pasukan sorak• Kumpulan yang ditubuhkan secara tidak formal untuk memperjuangkan kepentingan

tertentu mungkin akan melantik seorang pemimpin. • Kepimpinan beliau ini tidak disahkan oleh organisasi. • Pemimpin yang dilantik mungkin bertaraf lebih rendah atau lebih tinggi atau setara

dengan ahli kumpulan lain

Perbezaan Antara Pemimpin Formal Dengan Pemimpin Tidak Formal

ALTERNATIF 1

Dimensi Pemimpin formal Pemimpin tidak formalMatlamat Organisasi Kumpulan kepentinganKomunikasi Hiraki Berselerak (grapevine)Perlantikan Pengurusan Pemilihan ahliJawatan Rasmi Persetujuan ahliAktiviti Formal/Kekal Diberi oleh ahli Ahli/SementaraKuasa/Autoriti Mengikut kedudukan/melalui

jawatan/kuasa sah Kuasa kepakaran/kuasa rujukan

Bidang kuasa Mengikut perundangan dan peraturan organisasi

Diberi oleh kumpulan

ALTERNATIF 2:

Dimensi Pemimpin tidak formal Pemimpin formalLantikan Dilantik dikalangan ahli kerana

kelebihan tertentu secara tidak langsung

Dilantik secara langsung melalui jawatan yang hakiki



Tempoh Sementara atau tidak tetap Tempoh berpanjangan sehingga satu tempoh yang ditetapkan

Tahap keputusan Berupa nasihat dan tunjuk ajar melalui pengalaman

Keputusan yang dibuat mesti akur dan muktamad

Tanggungjawab Tidak mempunyai autoriti khusus

Berautoriti dan dipertanggungjawabkan

Komunikasi Banyak hala, mendatar Sehala atau dua halaHirarki tugas Rakan sekerja, sama tahap Tahap yang lebih atas

1.5.6 Motivasi(g) menjelaskan teori motivasi Maslow, Herzberg, McGregor, dan McClelland;

DEFINISI MOTIVASI:

1. Menurut Ferrell, Business: A Changing World, 5th Edition



MOTIVASI merujuk kepada rangsangan dalaman (proses psikologi) yang mengarahkan kelakuan manusia untuk mencapai matlamat

2. Dari perspektif Pengurusan:

MOTIVASI merupakan satu dorongan dalaman yang wujud dalam diri seseorang usahawan/pekerja untuk berusaha bersungguh-sungguh bagi mencapai matlamat organisasi

3. Dari perspektif psikologi:

Motivasi merujuk kepada satu proses yang kompleks melibatkan keadaan dalaman (naluri manusia dan rangsangan) serta luaran individu (perlakuan dan tindakan)

Ditakrif sebagai proses psikologi yang merangsang dan mengarahkan tindakan manusia secara berterusan untuk mencapai matlamat

Ia melibatkan keperluan yang dirasai dalam kehidupan seseorang pada sesuatu ketika

Keperluan ini mewujudkan rangsangan atau desakan naluri dari dalam diri manusia

Ini menyebabkan manusia bertindak ke arah matlamat atau kehendak tersebut

RUMUSAN DEFINISI MOTIVASI

Merujuk kepada tenaga yang memberi semangat dan ketabahan kepada pekerja untuk berusaha mencapai sesuatu matlamat.

PROSES MOTIVASI

KEPENTINGAN MOTIVASI:

Menyatukan usaha ahli organisasi ke satu arah, yakni bagi mencapai matlamat organisasi Mengekal pekerja,terutama pekerja mahir dalam organissi Mengurangkan kadar ponteng kerja Mengurangkan kadar lantik henti pekerja dalam organisasi Meningkatkan usaha dan prestasi pekerja Meningkatkan moral pekerja



Meningkatkan kerjasama di kalangan ahli-ahli organisasi.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI :

1. Pencapaian Pekerja meletakkan matlamat yang mencabar dan berusaha mencapai matlamat

tersebut. 2. Penghargaan/Pengiktirafan

Sumbangan idea/usaha/kreativiti yang diberikan oleh pekerja diguna/diterima pakai oleh organisasi.

3. Kerja itu sendiri/Sifat kerja/Kandungan kerja Aktiviti kerja yang pelbagai seperti pusingan kerja/pengayaan kerja/ pengupayaan

pekerja yang boleh memberi keseronokan/kepuasan kepada seseorang pekerja.4. Tanggungjawab

Pekerja diberi autoriti atau kuasa bagi melaksanakan aktiviti kerja atau membuat keputusan

5. Kemajuan kerjaya Pekerja merasakan ada peluang untuk meningkatkan prestasi kerja dan ada peluang

untuk kenaikan pangkat 6. Iklim organisasi

Budaya kerja yang baik,komunikasi yang lancar, kepimpinan yang baik/peraturan di tempat kerja.

7. Suasana di tempat kerja selesa Susun atur perabot /suhu bilik / pencahayaan/ keselamatan/ pengudaraan.

8. Ganjaran Kewangan Bonus, kenaikan gaji tahunan, perkongsian keuntungan, pemilikan saham syarikat

(ESOS) , elaun-elaun perkhidmatan/kenaikan pangkat.9. Faedah Perkhidmatan/ganjaran bukan kewangan

Tempat letak kereta khas, percutian berbayar, cuti bersalin, cuti belajar, rawatan kesihatan, kemudahan perumahan kenderaan.

10. Hubungan Interpersonal Hubungan dengan rakan sekerja / majikan / subordinat / jabatan lain/ pegawai

atasan 11. Pujian/Anugerah

Sijil/Hadiah kecemerlangan/ Pujian lisan(/Pingat )

TEORI-TEORI MOTIVASI



A. TEORI HIRARKI MASLOW

Menghuraikan bahawa manusia mempunyai beberapa tingkat keperluan secara teratur Abraham Maslow mengemukakan 5 tingkat keperluan yang setiap manusia ingin

kecapi iaitu keperluan fisiologi, keselamatan, sosial, penghargaan [esteem] dan pencapaian hasrat diri [aktualisasi diri].

Teori Maslow menyatakan bahawa motivasi manusia bermula dgn keperluan asas & keperluan keselamatan dlm kerjayanya. Setelah seseorg mencapai satu tahap barulah ia meningkat & berikhtiar utk mencapai tahap yg lebih tinggi.

Keperluan fisiologi Keperluan asas manusia – makan, pakaian, dan tempat tinggal



Berhubung keperluan asas manusia untuk terus hidup Merupakan keperluan terbawah sekali yang harus dipenuhi oleh semua manusia

seperti keperluan makanan, pakaian, tempat tinggal dan sebagainya Bagi memenuhi keperluan ini manusia harus berusaha atau bekerja untuk

mendapat keuntungan, upah dan gaji

Keperluan keselamatan Dilindungi daripada sebarang ancaman dan bahaya Keperluan untuk menerima perlindungan-kestabilan kehidupan dan perlindungan

daripada bahaya dan ketakutan. Untuk mengelakkan diri manusia daripada perkara-perkara yang boleh

mencederakan atau menjejaskan masa depannya Manusia lebih sedar tentang keperluan keselamatan setelah keperluan fisiologi

telah dipenuhi Pekerja akan merasa selamat untuk bekerja sekiranya mereka tahu bahawa mereka

tidak akan kehilangan pekerjaan atau dibuang kerja Sebahagian organisasi mewujudkan suasana tempat kerja yg bersih dan kondusif,

skim pencen, insurans dan sebagainya bagi menjamin keselamatan dan masa depan pekerja mereka

Keperluan sosial Keperluan untuk diterima oleh masyarakat-perasaan dimiliki, hubungan dengan

manusia lain dan kasih sayang. Keperluan/kebebasan berhubung dengan orang lain Mewujudkan hubungan persahabatan/persaudaraan Rasa dipunyai dan mempunyai Berhubung dengan penerimaan kumpulan atau masyarakat terhadap individu Ia tercetus apabila keperluan fisiologi dan keselamatan sudah dipenuhi Seseorang individu tidak dapat hidup sendiri Ia memerlukan rakan-rakan atau kumpulan tertentu untuk berinteraksi Di dalam organisasi para pekerja akan dikelompokkan dalam satu kumpulan kerja

dan mereka akan berinteraksi dan bekerja bersama-sama bagi mencapai matlamat organisasi

Keperluan penghargaan Keperluan pengiktirafan/penghormatan/keegoan Melambangkan status dan kedudukan Tercetus apabila ketiga-tiga keperluan di bawah dipenuhi Keperluan ini agak sukar dipenuhi Ia berhubung dgn penghargaan diri, penghormatan, status dan sebagainya Dalam organisasi keperluan ini boleh dicapai sekiranya pekerja dapat

menunjukkan prestasi yang baik dan diberi kenaikan pangkat, gaji yang tinggi, penghargaan kerja dan lain-lain ganjaran yang melibatkan kenaikan status pekerja tersebut

Keperluan pencapaian hasrat diri Keperluan terakhir yang akan dipenuhi Merupakan pencapaian terakhir yang diinginkan oleh seseorang manusia Melibatkan seorang manusia menggunakan bakat dan potensi yang ada padanya



untuk mencapai apa yg dihajatinya Pekerja seperti ini suka kepada kerja yang mencabar, berorientasikan pencapaian,

kreativiti dan bercita-cita tinggi Keperluan memenuhi potensi diri Keinginan untuk mencapai matlamat diri

B. TEORI MOTIVASI HERZBERG

Frederick Herzberg mengkaji perlakuan manusia dan mengemukakan teori motivasi berasaskan kepada Model Penjagaan – Motivasi (Motivation - Maintenance Model)

Terdapat 2 set faktor yang mempengaruhi gelagat pekerja iaitu:



1. Faktor-Faktor Hygiene/Penjagaan

Dikenali juga sebagai faktor-faktor kesihatan (hygiene factors) Ia berbentuk luaran / ekstrinsik Berhubung pengalaman kerja yang akan menghalang daripada berlakunya

ketidakpuasan kerja sekiranya faktor-faktor tersebut wujud dalam organisasi Faktor hygiene/penjagaan terdiri daripada kualiti penyeliaan, polisi syarikat, gaji,

keadaan fizikal tempat kerja, hubungan antara pekerja keselamatan di tempat kerja Faktor hygiene jika diberi perhatian akan mengurangkan/mentiadakan

ketidakpuasan hati dan jika tidak diberi perhatian, akan meningkatkan ketidakpuasan hati

sebarang kekurangan akan menyebabkan rasa ketidakpuasan dan jika ia mencukupi akan menghasilkan perasaan neutral

sebarang penambahannya tidak akan meningkatkan kepuasan bekerja dan seterusnya tidak akan mendorong pekerja; ia hanya akan mengurangkan rasa ketidakpuasan pekerja

Walau bagaimanapun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasikan pekerja atau memberi kepuasan kepada mereka

Faktor Penjagaan

Dasar dan Pentadbiran Keselamatan PekerjaOrganisasi Hubungan InterpersonalPenyeliaan StatusGaji Keadaan Tempat KerjaKehidupan Peribadi

2. Faktor-Faktor Motivasi/Dorongan

Faktor-faktor berkaitan dengan pekerjaan yang dapat memberi kepuasan dan seterusnya dapat memotivasikan pekerja

Ketiadaan faktor-faktor ini akan menyebabkan timbulnya rasa ketidakpuasan kerja



Faktor Motivasi/Dorongan

Pencapaian PengiktirafanKenaikan Pangkat Pekerjaan itu sendiriPeluang untuk berkembang Tanggungjawab

Antara faktor-faktor motivasi adalah:

1. Pencapaian- iaitu peluang-peluang mencapai sesuatu matlamat kerja yang mencabar

2. Penghargaan-iaitu penghargaan terhadap sumbangan dan usaha3. Tanggungjawab- iaitu diberi tanggungjawab dan tugas kerja yang baru4. Kemajuan- iaitu peluang untuk memajukan diri dan status kerja berdasarkan

prestasi kerja5. Kerja itu sendiri- iaitu berhubung dengan kerja yang dapat memberi

kepuasan, penonjolan diri dan mencabar

KESIMPULAN TERHADAP TEORI MOTIVASI HERZBERG


Kesan faktor Dorongan dan Hygiene Ke Atas Kepuasan Kerja


1. Kehadiran faktor motivasi menyebabkan seseorang merasai kepuasan kerja, dan ketidakhadirannya tidak semestinya membawa ketidakpuasan kerja.

2. Kehadiran faktor hygiene mengurangkan ketidakpuasan kerja, dan ketidakhadirannya menyebabkan ketidakkpuasan kerja.

C. TEORI X & TEORI Y MCGREGOR

Douglas McGregor seorang ahli psikologi membuat andaian berhubung dgn gelagat pekerja yang boleh dijadikan panduan pengurus dan pemimpin



Pengurus perlu guna cara yang berbeza untuk memberi motivasi pada pekerja yang berbeza dari segi nilai, kepercayaan, sikap, kebolehan dan beberapa ciri lain yang mempengaruhi gelagat mereka.

Andaian tentang pekerja dalam Teori X1. Kebanyakan pekerja tidak suka bekerja dan seboleh mungkin cuba elak diri dari

buat kerja2. Pekerja perlu dipaksa, diancam dan diarah bekerja untuk mencapai matlamat

organisasi3. Kebanyakan pekerja malas, mengelak dari tanggungjawab, tiada cita-cita dan

lebih menekankan keselamatan diri4. Kebanyakan pekerja cuba elak diri dari memimpin5. Pekerja hanya akan melakukan kerja yang baik jika ada insentif kewangan

Andaian pekerja di bawah Teori Y 1. Sebahagian besar pekerja suka melakukan kerja2. Pekerja boleh kawal diri sendiri, lebih suka memberi panduan diri, berinovasi dan

kreatif3. Pekerja suka ambil tanggungjawab dan suka memimpin4. Pekerja mempunyai komitmen pd matlamat organisasi dan berkeinginan

melakukan kerja dengan baik bukan semat-mata memerlukan insentif kewangan5. Motivasi dan potensi pekerja sememangnya sudah sedia wujud dalam diri pekerja

dan pihak pengurusan hanya perlu menggilapkan potensi-potensi tersebut

D. TEORI McCLELLAND

McClelland (1978) dalam Abdul Rahman (1997), mengatakan bahawa motivasi individu akan meningkat jika, pertama, dia dimotivasikan. Kedua, memahami unsur-unsur motivasi. Ketiga, melibatkan diri secara aktif dalam usaha itu. Hal ini dengan sendirinya menjelaskan proses motivasi itu bertindak secara dua hala, dan kedua-dua pihak pula mestilah saling memberi dan menerima.

Motivasi merupakan satu set proses yang memberi tenaga kepada tingkah laku seseorang itu dan matlamat menjuruskan tingkah laku itu kepada satu-satu matlamat. Seseorang yang bermotivasi akan membuat pilihan positif untuk melaksanakan sesuatu itu kerana beliau akan mengetahui tindakan ini bermakna kepadanya dan boleh memuaskan keperluannya.

Di samping itu, McClelland (1978) dalam Abdul Rahman (1997), menekankan juga tentang tingkah laku individu yang bermotivasi pencapaian tinggi. Hal ini kerana individu ini mempunyai keinginan untuk mengatasi rintangan dan sanggup bersusah-payah untuk mencapai sesuatu yang baik. Oleh itu, dalam teori motivasi pencapaian ini menyebabkan harapan untuk kejayaan dan ketakutan untuk kegagalan tertanam dalam jiwa individu tersebut.

3 jenis keperluan motivasi asas

A. Keperluan terhadap kuasaB. Keperluan terhadap penggabunganC. Keperluan terhadap pencapaian.



Bekerja untuk capai matlamat. Oleh itu, keperluan terhadap pencapaian adalah sangat penting.

A. Keperluan terhadap kuasa Orang yang mempunyai keperluan yang tinggi terhadap kuasa begitu memberi

perhatian untuk menjalankan pengaruh dan kawalan. Individu seperti ini mencari kedudukan kepimpinan.

Sifat / Tingkahlaku 1. Mereka adalah ahli bercakap.2. Lantang bersuara.3. Keras Kepala.4. Banyak tuntutan.5. Mereka gemar mengajar orang.6. Bercakap di depan umum.

B. Keperluan terhadap Penggabungan

Orang yang mempunyai keperluan yang tinggi terhadap penggabungan selalunya mencapai kenikmatan dengan dikasihi. Cenderong untuk mengelakkan rasa keciwa daripada disingkir oleh sesuatu kumpulan sosial.

Sifat / Tingkahlaku 1. Berusaha memelihara hubungan sosial yang baik2. Menikmati perasaan mesra.3. Saling memahami.4. Bersedia untuk menghibur.5. Membantu orang dalam kesusahan.6. Menyenangi hubungan ramah dengan orang lain.

C. Keperluan terhadap Pencapaian

Orang dengan keperluan terhadap pencapaian yang tinggi sangat-sangat menginginkan kejayaan pada masa yang sama teramat khuatir akan kegagalan.

Sifat / Tingkahlaku 1. Mereka mahu dicabar.2. Menetapkan matlamat yang agak sukar (tetapi bukan mustahil) untuk diri mereka

sendiri.3. Mengambil pendekatan yang realistik terhadap risiko.4. Lebih kepada penganalisis dan menilai masalah.5. Lebih gemar memikul tanggungjawab peribadi untuk melaksanakan sesuatu tugas.6. Menyukai maklumbalas yang tepat dan cepat terhadap prestasi mereka.7. Seringkali gelisah.8. Gemar bekerja hingga larut malam.9. sering kali tidak risau jika gagal (jika benar-benar terjadi)10. Cenderong untuk melakukan sesuatu seorang diri.



E. TEORI Z oleh OUCHI

Teori yang menggunakan ciri-ciri kejayaan pengurus Jepun dan Amerika Syarikat Adalah gabungan daripada ciri-ciri pengurusan Jepun (Timur) dan A.S.(Barat). Ciri-

cirinya: Melibatkan semua kakitangan dalam proses membuat keputusan untuk mencapai

kepuasan Pekerjaan adalah untuk seumur hidup bagi mencapai kepuasan Tanggungjawab peribadi Peluang gunakan kemahiran Berhati-hati dlm penilaian dan kenaikan pangkat utk membina keyakinan Ada kaitan rapat Teori Z danTHM Teori Z menekankan rasa tanggungjawab, kesetiaan dan penglibatan semua pihak

dalam pengurusan organisasi tidak tertakluk kepada pengurus sahaja Maka pekerja terlibat dalam penentuan matlamat, pembuatan keputusan, penyelesaian

masalah, melakar dan melaksanakan peluang Penglibatan pekerja dalam proses pengurusan dapat meningkatkan motivasi mereka Semua pekerja dipastikan terlibat dalam pengurusan organisasi walaupun pekerja

tidak suka melakukan perkara-perkara di luar bidang mereka

(h) membincangkan perkaitan amalan dengan teori-teori motivasi;

1. TEORI MOTIVASI MASLOW

AMALAN TEORI MOTIVASI MASLOW



Bagaimana Pengurus Meningkatkan Motivasi Pekerja Mereka Menggunakan Pendekatan Teori Motivasi Maslow:

A. Keperluan fisiologi Keperluan makan minum, pakaian, tempat tinggal Menurut keperluan fisiologi, pengurus perlu :

1. Memastikan ganjaran/upah yang diberi mencukupi supaya keperluan makan/pakai/diri dapat dipenuhi

2. Memastikan gaji dibayar pada waktunya supaya hutang boleh dibayar.3. Menyediakan tempat tinggal kepada pekerja supaya mudah berulang alik ke

tempat kerja/ meringankan beban atau kos sara hidup4. Menyediakan uniform untuk keperluan kerja supaya belanja pakaian

dapat dikurangkan

B. Keperluan keselamatan Keperluan dilindungi daripada sebarang ancaman dan bahaya Menurut keperluan keselamatan, pengurus perlu:

1 Memastikan tempat kerja selamat, bersih, dan ceria supaya pekerja selesa berprestasi

2 Memastikan matlamat organisasi tercapai supaya jaminan kerja dapat ditawarkan untuk jangka masa panjang

3 Memastikan pekerja diberikan perlindungan insurans/ skim pencen supaya masa depan pekerja tidak terancam

C. Keperluan sosial Keperluan kebebasan berhubung, rasa dipunyai dan mempunyai Menurut keperluan sosial, pengurus perlu:

1. Menganjurkan program-program sosial seperti hari keluarga/ tazkirah mingguan/ lawatan untuk membina semangat kekitaan

2. Menganjurkan kursus kerja berpasukan bagi menanam semangat kerjasama dan kerja sepasukan yang erat

3. Melaksanakan pengurusan berdasarkan objektif (mbo) dalam penetapan matlamat tugas untuk meningkatkan rasa keempunyaan

4. Memastikan agihan tugas dibuat secara adil/tersusun bagi mengelakkan konflik/perselisihan faham

D. Keperluan penghargaan Keperluan pengiktirafan/penghormatan/keegoan/status dan kedudukan Melambangkan status dan kedudukan Menurut keperluan penghargaan, pengurus perlu:

1. Mewujudkan skim/peluang kenaikan pangkat bagi menghargai sumbangan pekerja

2. Menyedia peluang mengikuti program-program peningkatan kemajuan



kerjaya kepada pekerja yang berprestasi tinggi 3. Memberi ganjaran pakej percutian ke luar negara untuk pekerja yang

mencapai tahap jualan tertinggi

E. Keperluan pencapaian hasrat diri Keperluan memenuhi potensi diri Keinginan untuk mencapai matlamat diri

Menurut keperluan penghargaan, pengurus perlu:

1. Memberi kebebasan yang lebih banyak kepada pekerja untuk membuat keputusan supaya boleh mencabar keupayaan dirinya

2. Pengurus menyediakan peluang sambung belajar untuk pekerja meningkatkan tahap pengetahuannya

3. memberi peluang kepada pekerja merealisasikan potensi diri dengan tugas yang mencabar

2. TEORI MOTIVASI HERZBERG

AMALAN TEORI MOTIVASI HERZBERG

A. FAKTOR PENJAGAAN DAN KESIHATAN

Elemen yang perlu dititikberatkan oleh pengurus:

1. Dasar syarikat dan pentadbiran – dasar syarikat yang mesra pekerja 2. Mutu penyeliaan teknikal – sentiasa membuat penyelengaraan 3. Perhubungan interpersonal – hubungan yang harmoni antara pekerja

dengan pekerja dan pekerja dengan majikan4. Sekuriti kerja- jaminan tidak akan diberhentikan tanpa sebab/diberikan

pampasan sekiranya diberhentikan 5. Keadaan pekerjaan – terjamin/ ada insurans dll6. Faedah-faedah pekerja – ganjaran kewangan dan bukan kewangan7. Kehidupan peribadi – bebas ganguan/ancaman8. Mengadakan peraturan dan tatacara syarikat9. Penyeliaan yang baik/pentadbiran yang cekap10. Gaji yang setimpal 11. Tempat kerja yang selesa

B. FAKTOR MOTIVASI DAN DORONGAN

Elemen yang perlu dititikberatkan oleh pengurus:

1. Pencapaian – memaksimumkan potensi diri/mencabar diri sendiri2. Tanggungjawab – bagi peranan yang lebih mencabar3. Pengiktirafan – Anugerah perkhidmatan cemerlang/kenaikan pangkat 4. Kemajuan – peluang meningkatkan kerjaya5. Kerja mencabar dan kreatif – inovasi6. Motivasi pekerja untuk bekerja dengan lebih baik



3. TEORI MOTIVASI McGREGOR

Amalan Teori Motivasi Mc Gregor

pengurus perlu mengenalpasti ciri @ sifat setiap pekerja bagi memudahkan proses mendorong @meransang pekerja.

Pekerja yang mempunyai ciri spt Teori X boleh dikawal dgn menggunakan gaya kepimpinan Autokratik

Pekerja yg mempunyai ciri Teori Y sering diberi kepercayaan oleh pengurus utk megendalikan tugas yang banyak

Ciri-ciri pekerja ini membolehkan pengurus mengamalkan gaya kepimpinan Demokratik

A. GAYA KEPIMPINAN YANG SESUAI UNTUK TEORI X Gaya kepimpinan autokratik Sebab : Pekerja terpaksa di arah, diperintah, dan dikawal Penugasan autoriti kurang dilakukan dan sifat tanggungjawab pekerja di tahap

minima Pengurus lebih banyak membuat keputusan.

B. GAYA KEPIMPINAN YANG SESUAI UNTUK TEORI Y Gaya kepimpinan demokratik Sebab : Pengurus memberikan kebebasan dan tidak terlalu mengawal iaitu dengan

memberi harapan agar minat dan kreativiti dapat ditingkatkan Penugasan banyak dilakukan dengan hasrat memantapkan kemahiran pekerja Pengurus memberi peluang pekerja untuk turut serta dalam pembuatan

keputusan

PERBEZAAAN ANTARA PENDEKATAN TIMUR DGN PENDEKATAN BARAT

Pendekatan barat:

melihat motivasi sbg suatu proses psikologi yg mendorong manusia bertindak scr lebih efektif dan berterusan menerusi pencapaian elemen-elemen pendorong yang bersifat fizikal dan lahiriah

motivasi barat sering menyatakan pencapaian manusia akan menjadi lebih tinggi jika wujud elemen ganjaran yang boleh diukur scr fizikal

pendekatan barat tidak menekan aspek sosio budaya dan agama yg juga merupakan factor penggerak motivasi yg penting



Pendekatan Timur:

melihat motivasi sbg suatu proses psikologi yg mendorong manusia utk bertindak scr lebih efektif dan berterusan

pendekatan timur memasukkan elemen agama dan sosio budaya di dalam teori motivasinya sudut sosio budaya berpegang teguh kpd adat dan budaya masing-masing Budaya Jepun mementingkan pekerjaan dan kualiti

1.5.7 Pasukan(i) mentakrifkan maksud pasukan dan menjelaskan kepentingan pasukan;

MAKSUD PASUKAN: PASUKAN merujuk kepada dua atau lebih individu yang bebas berinteraksi antara

satu sama lain di samping berkongsi tujuan dan identiti. Kumpulan yg terdiri drp individu-individu yg berinteraksi dan utk mencapai satu

matlamat yg sama dan terdiri drp pasukan kerja formal dan pasukan kerja tidak formal.

KEPENTINGAN PASUKAN KEPADA ORGANISASI :



1. Kemahiran pelbagai : Organisasi boleh mendapatkan banyak idea untuk tujuan inovasi.

2. Norma pasukan mengawal ahli : Bagi menyempurnakan aktiviti kerja secara tanggungjawab bersama/ komitmen

3. Ahli dapat belajar kemahiran baru : Membantu organisasi dalam melatih pekerja.

4. Memenuhi keperluan sosial : Meningkatkan keharmonian dalam organisasi/ membantu sosialisasi dan

pembudayaan ahli baru.5. Motivasi kepada ahli :

Meningkatkan produktiviti pekerja/ prestasi organisasi.6. Tugas tidak dapat dilakukan oleh individu seorang diri/ kerja secara berpasukan/

kerjasama : Mewujudkan semangat kerja antara ahli kumpulan.

KEPENTINGAN PEMBENTUKAN PASUKAN

1. Memberi motivasi kpd ahli2. Meringankan beban tugas pengurus3. Melibatkan penggabungan tenaga pakar4. Menjamin mutu/hasil kerja yg lebih baik 5. Dapat mewujudkan konsep kerjasama di antara ahli 6. Mencapai matlamat kerja secara berkesan 7. Boleh melahirkan pemimpin yang berkesan dikalangan ahli dalam kumpulan yang

terlibat.8. Mengurangkan persaingan antara pekerja. 9. Dapat sumbangan idea yang yang bernas dari ahli

KESAN PEMBENTUKAN PASUKAN

Kesan Positif

1. mewujudkan sikap bekerjasama antara ahli dlm menjalankan aktiviti organisasi.2. sikap kerjasama membolehkan kerja atau projek yg sukar disempurnakan dgn baik3. mengurangkan persaingan antara pekerja kerana setiap ahli memegang peranan yg penting 4. ahli pasukan bebas menyumbangkan idea utk pembangunan organisasi 5. tenaga kerja dpt digemblengkan utk menghasilkan kerja yg bermutu

Kesan Negatif

1. konflik personality dan konflik peranan menjejaskan kelancaran perjalanan aktiviti yg telah dirancang

2. kegagalan dlm penyelarasan tugas menyebabkan pertindihan tugas dan peranan 3. penglibatan keterlaluan dan tumpuan berlebihan yg diberikan terhadap aktiviti pasukan

mungkin mewujudkan puak-puak kecil dlm kumpulan/organisasi.4. penekanan berlebihan dlm objektif pasukan menyebabkan ahli pasukan lalai dlm usaha

mencapai matlamat organisasi5. sukar mengenalpasti individu yang akan memegang akauntabiliti terhadap sesuatu

tugas/ tanggung jawab memandangkan setiap ahli bergantung antara satu sama lain

(j) menjelaskan proses pembentukan pasukan yang meliputi pembentukan (forming),



peributan (storming), penyesuaian (norming), pelaksanaan (performing), dan penangguhan (adjourning);

PROSES PEMBENTUKAN PASUKAN

1. Pembentukan (Forming) Peringkat pengenalan/ orientasi , pekerja bertemu buat pertama kali Permulaan kemasukan individu ke dalam pasukan Melibatkan orientasi tugas di peringkat awal dan percubaan hubungan antara ahli

pasukan Penyesuaian diri mendapatkan maklumat ahli pasukan

2. Peributan (Storming) Konflik timbul di antara ahli , tugas dan kaedah mengurus pasukan Siapa yang layak menjadi ketua

3. Penyesuaian (Norming) Penyesuaian diri mendapatkan maklumat ahli pasukan Masalah dan konflik dapat diselesaikan Kesepaduan dan keeratan pasukan terbentuk dan ahli kumpulan jelas tentang hala

tuju pasukan

4. Pelaksanaan (Performing) Lebih fokus kepada pelaksanaan tugas Cuba menyelesaikan isu dan cuba mencapai matlamat Ahli bekerjasama dan pasukan lebih produktif dan berkesan dalam melaksanakan

tugas Setiap ahli menjalankan tugas masing-masing

5. Penangguhan (Adjourning) Bila tugas dan matlamat dapat dicapai Segala tugasan dapat dilaksanakan dan dicapai Matlamat tercapai Projek tamat

1.5.8 Pengurusan stres(k) mentakrifkan maksud stres dan pengurusan stres;

MAKSUD STRES

1. Kamus Progresif Inggeris-Melayu 'Stress' kalau mengikut Kamus Progresif Inggeris-Melayu, adalah 'tekanan' atau 'titik

berat'. Jadi bila seseorang itu berkata dengan kita bahawa dia sedang 'stress', ini bererti bahawa besar kemungkinan, dia tengah merasa tekanan hidup. Atau mungkin juga dia sedang mengalami satu 'titik berat' dalam kehidupannya. Atau mungkin juga dia hanya tengah sakit perut.

Tekanan hidup adalah satu perkara yang mesti ada di dalam kehidupan. Tiap yang hidup, selalunya mesti ada merasai tekanan hidup dalam usahanya untuk meneruskan



kehidupan. Boleh dikatakan, setiap perasaan yang kita rasakan dan setiap pekerjaan yang kita lakukan, boleh mendatangkan 'stress'.

2. BEEHR & NEWMAN (1978) Beehr & Newman (1978) mendefinisikan stress kerja sebagai tindak balas

dalaman kepada mana-mana kuasa yang memberi kesan kepada ketidakseimbangan biologikal.

Beehr & Newman (1978) merumuskan bahawa stress kerja adalah hasil interaksi dengan keadaan. Keadaan kerja dengan trait pekerja juga membawa kepada perubahan kepada fungsi normal psikologikal atau kedua-duanya sekali.

3. COX (1978) Cox (1978) menjelaskan stress merupakan satu keadaan di mana persepsi terhadap

seseorang itu dan kemampuannya untuk mengatasi permintaan tersebut, ketidakseimbangan ini akan menyebabkan berlakunya stress dalam diri individu tersebut.

Ketidakseimbangan akan bergantung kepada daya tindak seseorang dalam bentuk psikologikal yang melibatkan strategi, kognisi serta tingkah laku dan fisiologikal. Stress akan berlaku sekiranya daya tindak secara normal tidak berkesan. Keadaan ini mungkin akan menyebabkan kerosakan fungsi dan stuktur. Tidak semua individu akan mengalami proses yang sama.

4. ROBBINS, 1993 STRES sebagai “Suatu keadaan yang dinamik yang menyebabkan individu berdepan

dengan peluang, kekangan atau desakan terhadap apa yang dihasratkan. Pada masa yang sama wujud ketidakpastian akan hasilnya dan hasil tersebut adalah penting kepada individu tersebut”.

5. MUHAMMAD ASRI BIN HJ.HUSIN STRES merujuk kepada situasi atau perkara yang menganggu kehidupan seharian.

o Mampu sesuaikan diri (eustress) positif

o Tidak mampu sesuaikan diri (distress) negatif.

Proses tindak balas secara fizikal, mental dan emosi kepada sesuatu keadaan yang menganggu ketenangan atau kestabilan seseorang.

Tanpa stress kita tidak dapat berfungsi secara berkesan kerana ketahanan fizikal, mental dan emosi yang kuat akan menyebabkan kita lebih bermotivasi dan mampu melaksanakan kerja dengan baik.

KESIMPULAN DEFINISI STRES:

Satu tekanan fizikal/fisiologi dan psikologi yang dihadapi akibat kegagalan bertindakbalas sewajarnya dengan persekitaran dalaman iaitu jangkaan terhadap diri sendiri dan luaran seperti harapan organisasi/pihak lain.

Secara keseluruhannya 'stres' adalah: Ketidakupayaan memenuhi tuntutan persekitaran Gangguan fungsi kehidupan Perubahan dinamik yang menyebabkan individu berdepan dengan masalah, kekangan



dan desakan hidup Peristiwa atau keadaan persekitaran yang mendatangkan akibat yang negatif Tekanan yang mengakibatkan kebimbingan, keletihan dan ketegangan kepada

individu Tindak balas luaran yang mengganggu mental dan fizikal atau tindak balas kimia

dalam tubuh

Hakikatnya 'stress' itu normal dan berlaku kepada setiap insan. Kita memerlukan 'stress' sebagai peransang. Namun apabila stress itu tidak boleh dikendalikan ia akan membebankan kita.

DEFINISI PENGURUSAN STRES

Pengurusan stres adalah satu bentuk tindakan mengurus yang melibatkan komunikasi intrapersonal iaitu diri sendiri dan komunikasi intepesonal iaitu bersama orang lain atau klien.

Pengurusan stres mempunyai matlamat iaitu untuk mengelak atau merawat stres atau tekanan. Merawat tekanan memerlukan kepada perancangan atau pengawalan yang berkaitan dengan emosi.

JENIS-JENIS STRES

1. Stress fizikal: diakibatkan oleh kuasa luaran seperti membawa barang berat, panas dan sebagainya.

2. Stress biologikal: dahaga, lapar, perubahan fisiologikal akibat kecederaan atau penyakit.

3. Stress psikologikal: tindak balas terhadap ancaman, harga diri, banyak hutang dan sebagainya.

(l) menjelaskan punca-punca stres;

TERDAPAT 3 FAKTOR UTAMA YANG BOLEH MENJADI PUNCA PENYEBAB SESEORANG INDIVIDU MENGALAMI STRES:

1. FAKTOR DIRI/INDIVIDU2. FAKTOR ORGANISASI3. FAKTOR LUARAN/PERSEKITARAN

1. FAKTOR DIRI/INDIVIDU

i. Jenis Personaliti Personaliti Jenis A – Individu yang kompetitif, komited, bertindak

cepat, berorientasikan kerja, initiatif, bercita-cita tinggi.



1.Cepat stres/Stres Tahap Tinggi Jika gaya Pengurusan adalah secara Autokratik yg suka

mengarah, membuat semua keputusan tanpa berbincang dan semua kuasa di tangan ketua menyebabkan individu tersebut berasa tidak mempunyai peluang untuk membuat keputusan sendiri atau menunjukkan kebolehan dan keupayaan dalam kerja.

Jika gaya Pengurusan adalah secara Laissez-faire/bebas di mana pekerja bebas membuat keputusan dan tiada kawalan oleh ketua menyebabkan individu tersebut berasa tidak diberi perhatian yang sewajarnya oleh atasan dan rasa tidak dihargai.

2.Sukar stres/Stres Tahap Rendah Jika gaya Pengurusan adalah secara Demokratik, iaitu

pengurusan dan atasan yang selalu menggunakan pendekatan penyertaan, konsultatif, membuat keputusan bersama pekerja dan yang sentiasa bersedia untuk menerima pandangan pekerja, menyebabkan individu tersebut berasa dapat melakukan kerja dengan inisiatif sendiri dan mendapat bimbingan bersama atasan.

Jika gaya pengurusan adalah secara autokratik tetapi individu tersebut berjaya menyempurnakan tugas dengan cepat dan berjaya mencapai matlamat kerja.

Jika gaya pengurusan adalah Laissez-faire/bebas tetapi individu tersebut berasa boleh membuat keputusan sendiri serta mengawal kerja mereka sendiri.

Personaliti Jenis B – individu yang kurang kompetitif, lembab dan releks.

1.Cepat stres/Stres tahap Tinggi Jika individu tersebut bekerja di bawah pengurusan atasan

yang menggunakan gaya kepimpinan autokratik kerana individu jenis ini tidak suka membuat kerja dan lembab dalam menyiapkan sesuatu tugasan.

2.Stres tahap sederhana Jika individu tersebut bekerja di bawah pengurusan yang gaya

pengurusannya adalah demokratik kerana individu tersebut berasa tidak perlu menyumbang kepada keputusan bersama atau berasa tidak ada masalah jika tiada penyertaan dalam keputusan kerja serta berasa tidak terlalu ditekan oleh pihak atasan.



3.Sukar stres/Stres tahap rendah Jika indivdu tersebut bekerja di bawah pengurusan yang

mengamalkan gaya pengurusan Laissez-faire/bebas kerana individu tersebut berasa kurang diberi tanggungjawab, tidak dikawal dan tiada tekanan dari pihak atasan.

Sifat individu yg sentiasa membuat sesuatu dgn cepat/ kalut spt berjalan & makan dgn pantas/sifat tidak sabar akan menyebabkan mereka mudah mendapat stres.

Tidak semua pekerja suka mengambil tanggungjawab, kreatif, dan suka bekerja pemarah, susah hati.

Individu atau personaliti yang mempunyai lokus kawalan luaran yg menganggap faktor luaran mempengaruhi dirinya & individu itu tiada keyakinan mengawalnya akan menyebabkan mereka mudah mendapat stres.

ii. Pengalaman kerja Pengalaman banyak membantu individu bersikap tenang & tabah

hadapi masalah dan sukar mendapat stres. Ianya dapat mbtk mekanisma /kaedah/panduan utk menangani

pelbagai masalah Pekerja baru yang kurang pengalaman banyak menghadapi kesukaran

menjalankan kerja akan cepat mendapat stres.

iii. Tanggapan Tanggapan melibatkan persepsi individu terhadap sst keadaan sama

ada sbg cabaran/ancaman/peluang Sekiranya sumbangan mereka tidak dibalas dengan setimpal oleh

organisasi mereka akan berasa tidak puashati dan tertekan. Tetapi sekiranya seseorang individu menganggap suatu keadaan yang

berlaku sebagai cabaran atau peluang untuk menunjukkan kebolehan mereka, mereka akan berasa lebih bermotivasi dan sukar untuk mendapat stres.

iv. Kejadian yg mengejutkan Peristiwa yg mengejut & mengecewakan spt perceraian,kematian,

sakit tenat dll Sekiranya seseorang individu itu jenis yang lemah semangat atau

cepat terpengaruh dengan keadaan di sekeliling mereka, mereka akan cepat mendapat stres.

v. Rutin harian Melakukan perkara yg sama setiap hari & ianya membosankan Terpaksa lakukan dalam tempoh yang singkat Sekiranya individu tersebut menganggap rutin atau kerja harian yang

dilaksanakan oleh mereka adalah membosankan dan tidak boleh meningkatkan prestasi kerja mereka, keadaan ini akan menyebabkan mereka mudah mendapat stres.



Tetapi bagi individu yang menganggap kerja dan rutin harian yang terpaksa dilaksanakan adalah satu kewajipan yang perlu dilaksanakan dan sebagi punca rezeki mereka, mereka akan berasa bermotivasi dan bersemangat untuk melaksanakan rutin tersebut.

vi. Keinginan yang tidak tercapai Seseorang individu yang kecewa kerana keinginan terhadap sesuatu

aspek dalam pekerjaan mudah untuk mendapat stres sekiranya individu tersebut jenis yang mudah putus asa.

vii. Sakit/berpenyakit Individu yang kerap mendapat sakit atau jenis yang berpenyakit

seperti sakit kulit, sakit yang jelas kelihatan secara fizikal akan mudah mendapat stres apabila mereka terpaksa selalu bertemu dengan pelangan sedangkan individu tersebut tiada keyakinan diri memandangkan keadaan diri yang kelihatan tidak sihat.

viii. Rasa dendam/Iri hati Perasaan dendam dan iri hati terhadap orang lain di dalam organisasi

terutama terhadap pencapaian atau penglibatan orang lain yang lebih menonjol pada diri individu tersebut juga boleh menyebabkan stres terhadap individu tersebut.

ix. Berlaku perubahan mengejut/perpindahan Individu yang tiba-tiba mendapat berita atau surat tentang perubahan

mengejut atau perpindahan jawatan mereka di dalam organisasi secara mengejut juga boleh menyebabkan stres yang sementara apabila mereka tidak dapat menerima berita perubahan tersebut secara rela hati atau dengan hati yang terbuka.

x. Hubungan suami/isteri Hubungan suami/isteri yang keruh akibat perselisihan faham juga

boleh menyebabkan stres berlaku ketika berada di tempat kerja. Individu yang tidak dapat mengawal perasaan dalaman akan

menyebabkan prestasi kerja mereka terjejas. Bagi individu yang dapat menyerap tekanan akibat perselisihan

dengan pasangan, sukar untuk mendapat stres ketika melaksanakan kerja.

2. FAKTOR ORGANISASI/TEMPAT KERJA

i. SKOP KERJA

1. Tahap kesukaran yang tinggi – di luar kemampuan – contoh: pekerja merasa tertekan kerana tugas diberikan di luar kemampuannya.

2. Kerja yang perlu pembuatan keputusan yang banyak – contoh:



pekerja merasa tertekan kerana tidak cukup masa untuk mempertimbang setiap keputusan.

3. Kerja yang perlu pembuatan keputusan yang rumit – contoh: pekerja merasa tertekan kerana kurang kemahiran /pengetahuan bagi penyelesaian masalah yang kompleks

4. Kerja yang memerlukan pengawasan serius peralatan/mesin - contoh: pekerja merasa tertekan apabila mesin perlu diawasi dengan begitu rapi, sedikit kecuaian melibatkan kos yang besar.

5. Kerja yang membahayakan – contoh: pekerja merasa tertekan kerana bimbang dirinya akan cedera atau nyawanya terancam kerana tugas.

6. Kerja yang tidak berstruktur– contoh: pekerja merasa tertekan oleh tugas yang tidak jelas kerana tidak tahu apa sebenarnya yang perlu dilakukan.

7. Kerja yang memerlukan sumber maklumat yang banyak – contoh: pekerja merasa tertekan kerana maklumat yang dimiliki tidak mencukupi.

8. Kerja yang terlalu banyak/disiapkan dalam masa yang singkat – contoh: pekerja merasa tertekan kerana kerja yang banyak hingga tiada masa untuk berehat.

9. Kerja yang pelbagai – contoh: pekerja merasa tertekan kerana tugas yang dilaksanakan terlalu banyak kemahiran yang berbeza-beza

10. Kerja yang telalu rutin – contoh: pekerja merasa tertekan kerana tugas yang sama/ berulang-ulang menyebabkan kebosanan

11. Kerja yang telalu sedikit– contoh: pekerja merasa tertekan kerana tugas yang tidak mencabar.

ii. PERSEKITARAN TEMPAT KERJA1. Keadaan tempat kerja

bising, panas, kurang cahaya habuk menyebabkan asma

2. Keperluan Kerja peralatan tidak mencukupi atau tidak berada dalam keadaan

yg baik3. Aspek keselamatan

tiada langkah keselamatan di tempat kerjaiii. FAKTOR INTERPERSONAL

1. Konflik dengan rakan, pekerjaan dan lain-lain2. Hubungan tidak baik, tidak dapat sokongan, kepercayaan dan

kerjasama.3. Konflik dengan pihak atasan4. Kekurangan Sokongan Sosial

Tiada sokongan rakan, orang bawahan dan atasan Sering diperlekehkan/ di kutuk dll



5. Gangguan Seksual Berhadapan gangguan sama ada komunikasi / fizikal yg

berbentuk seksual tanpa kerelaaniv. GANJARAN DAN PAMPASAN

1. Pembangunan Kerjaya: jaminan kerja, peluang kenaikan pangkat, pertukaran tempat kerja, jenis kerja

2. underpromotion3. overpromotion4. ganjaran tidak sepadan. Gaji lewat atau tidak dibayar

v. STRUKTUR ORGANISASI1. Birokrasi2. Tiada autonomi kerja/tiada autoriti/Tiada kebebasan kerja3. Kitaran Hayat4. Dasar/Polisi5. Kepimpinan Organisasi

Berhadapan dengan kepimpinan yg tegas, garang, diktator, tidak bertimbang rasa dll

3. FAKTOR LUARAN/PERSEKITARANi. Ketidaktentuan Ekonomi

Kegawatan ekonomi menyebabkan kemerosotan kepada prestasi perniagaan, pengangguran dll

ii. Ketidakstabilan Politik Perubahan politik yang kerap menyebabkan berlaku perubahan dasar,

akta & peraturan yg menimbulkan pelbagai reaksi kepada masyarakat

iii. Perubahan Teknologi Perubahan teknologi menyebabkan pekerja perlu menguasai ilmu yg

baru /perlu belajar Tekanan kepada pekerja yg sukar menerima perubahan

iv. Keluarga dan saudara-mara Desakan keluarga, kematian, kemalangan

v. Sosio-budaya Pergaulan bebas, kelakuan ganas remaja, kehadiran buruh asing



(m) menerangkan kaedah mengurus stres dari aspek individu dan organisasi;

KAEDAH INDIVIDU BAGI MENGURANGKAN KETEGANGAN KERJA

1. Kaedah pengurusan masa seperti(1) Jadual kerja/senarai semak.(2) Menjadual rutin harian(3) Tidak melaksanakan tugas pada saat terakhir(4) Menyenarai tugas ikut keutamaan(5) Sentiasa menghargai masa/menepati masa

2. Kaedah fisiologi seperti(1) Urut badan/yoga.(2) Ibadat yang berterusan/mendekatkan diri dengan Maha Pencipta(3) Merehatkan tubuh badan (4) Menghilangkan kelesuan

3. Kaedah sukan dan rekreasi seperti (1) Melakukan aktiviti sukan - Berbasikal/ Berenang/ mendaki gunung/(2) Melakukan aktiviti rekreasi – Memancing/Melancong/Berkelah



(3) Melakukan senaman - Senamrobik/ jogging

4. Kaedah sokongan sosial seperti(1) Kaunseling (2) Berinteraksi/ berbual dengan rakan atau ahli keluarga/sahabat/jiran.(3) Menyertai persatuan/kelab/kumpulan NGO(4) Membentuk kumpulan sokongan yang dapat memberi nasihat/bantuan

5. Kaedah pemakanan yang seimbang seperti(1) Pengambilan makanan mengikut piramid nutrisi /pemakanan seimbang /kurangkan

makanan berlemak/kolestrol tinggi/makanan segera.(2) Menjaga khasiat pemakanan(3) Jadual pemakanan yang tetap

6. Kaedah kerohanian seperti (1) Melakukan ibadat- seperti berwirid/(2) Menghadiri ceramah agama(3) Meditasi - Membentuk ketenangan dalam minda/Mengetepikan perkara yang

mengganggu fikiran(4) Berfikiran positif (5) Tabiat menyelesai masalah.

PENDEKATAN ORGANISASI BAGI MENGURANGKAN KETEGANGAN DALAM KERJA

1. Iklim Organisasi Yg Baik Sediakan suasana tempat kerja yg baik, selamat dan kondusif Wujudkan hubungan harmoni antara pekerja & pengurusan Jaga kebajikan pekerja Mengurangkan birokrasi

2. Program Kaunseling Sedia khidmat kaunseling untuk bantu menyelesaikan masalah pekerja baik masalah

peribadi mahupun masalah kerja

3. Program Sokongan Keluargai. Menubuhkan pusat penjagaan kanak-kanak.

Ibu bapa tidak perlu menghantar anak mereka ke pusat penjagaan kanak-kanak.

Contoh : Majikan menyediakan pusat penjagaan kanak-kanak di tempat kerja



dan tidak dikenakan bayaran.

ii. Menubuhkan pusat penyususan kanak-kanak Ditubuhkan berhampiran dengan tempat kerja atau di tempat kerja Contoh : menyediakan satu ruangan untuk pusat penyusuan kanak-kanak di

tempat kerja.

iii. Sistem bekerja di rumah Memerlukan pelaburan peralatan kelengkapan pejabat di rumah Contoh: membuat tugasan berbentuk dokumen yang boleh dilakukan di

rumah.

iv. Wujudkan jadual waktu kerja yang fleksibel Bagi pekerja yang datang lewat untuk mengurus hal rumah tangga. Contoh : boleh kerja dari 8.00 – 4.00 / 9.00 – 5.00

4. Program Pengurusan Ketegangan Beri aktiviti/ latihan/ kursus untuk hadapi / elak ketegangan Cth: senaman beramai-ramai, latihan teknik meditasi, senam robik, kaedah buang

tabiat merokok dll

5. Sistem Mentor Menyediakan tempat merujuk kepada pekerja seperti meletakkan pekerja yang lebih

berpengalaman sebagai mentor.

6. Pemilihan & Penempatan / Merekabentuk semula kerja[Skop pemilihan kerja] Pemilihan pekerja & penempatannya di unit/jabatan/ tanggungjawabnya haruslah

sesuai dengan kelulusan, kemahiran, latar belakang dan fizikal pekerja :

i. Agihan tugas mengikut kemampuan pekerjaii. Agihan tugas yang sesuai mengikut kemampuan pembuatan keputusan.

iii. Agihan kerja yang seimbang iaitu tidak terlalu banyak dan tidak terlalu sedikit.

iv. Agihan tugas yang memerlukan kemahiran yang pelbagai.v. Agihan kerja yang melibatkan kerja yang rutin

vi. Agihan kerja yang memerlukan maklumat yang banyakvii. Agihan kerja yang melibatkan aspek keselamatan

Ini akan membolehkan pekerja melaksanakannya dengan baik & penuh minat.

7. Komunikasi Organisasi Komunikasi perlu jelas dan disebarkan untuk makluman pekerja secara rasmi agar

tidak timbul kekeliruan dan elak dari khabar angin.



(n) menjelaskan kesan stres kepada individu dan organisasi.

APAKAH TANDA-TANDA DAN GEJALA UMUM STRESS? RINGKASAN 1. Fizikal/Fisiologi : Keletihan, pening kepala, susah tidur, sakit-sakit badan terutamanya

di kawasan bahu dan belakang, degupan jantung yang kuat, sakit dada, meloya, ketar badan, sejuk tangan dan berpeluh.

2. Mental/kognitif: Hilang tumpuan, mudah lupa, susah untuk membuat keputusan, tidak boleh berfikir, celaru pemikiran dan tidak boleh berjenaka.

3. Emosi/Psikologi : Risau, sentiasa bimbang, sugul, marah, mudah kecewa, sentiasa takut, sensitif, mudah hilang sabar dan panas baran.

4. Perangai/Tingkahlaku : Keluh-kesah, lahir tabiat seperti menggigit kuku dan menggedik-gedikkan kaki, makan yang berlebihan, merokok, minum arak, menjerit-jerit, maki hamun, mengungkit-ungkit dan menyalahkan orang lain serta bertindak



agresif.

KESAN-KESAN APABILA SESEORANG MENGALAMI STRES

Stress merupakan suatu perkara yang sering mengganggu kecerian dalam kehidupan seseorang. Seringkali ketika stress manusia hilang keceriaan di dalam kehidupan. Keceriaan di dalam hidup seseorang itu akan hilang secara mendadak apabila mengalami stress. Stress merupakan salah satu tekanan yang hadir di dalam diri seseorang akibat daripada masalah yang dihadapi oleh seseorang. Sebenarnya stress berpunca daripada pelbagai faktor. Antara faktor yang sering dikaitkan apabila seseorang itu mengalami stress adalah disebabkan oleh faktor diri sendiri, persekitaran sosial, perasaan dan psikologi, biologikal dan banyak lagi faktor-faktor lain. Apabila individi mengalami stress, seringkali akan memberi tanda-tanda kepada fizikal, psikologi dan tingkah laku. Secara ringkasnya tanda-tanda stress boleh diklasifikasikan kepada tiga jenis iaitu tanda-tanda fizikal, tanda-tanda psikologi dan tanda-tanda tingkah laku. 1. Kesan terhadap Fisiologi [Fizikal-Kesihatan]

Individu yang mengalami stress selalunya akan mengalami masalah atau perubahan secara mendadak kepada fizikal. Apabila mengalami stress individu seringkali akan mengalami beberapa masalah antaranya adalah sakit kepala. Sakit kepala berlaku apabila seseorang itu sering memikirkan masalah dan stress yang dihadapi. Sakit kepala bergantung kepada tahap stress seseorang dan ada yang mengalami sakit kepala yang teruk sehingga menyebabkan penyakit migraine.

Tanda seseorang yang mengalami stres juga boleh dilihat dalam aspek perubahan kesihatan seperti 1. Cepat penat, lemah, letih, tidak bermaya dan banyak berpeluh2. Berdebar – debar, sakit dada, sesak nafas seolah – olah sakit jantung3. Cirit – birit, kerap buang air dan mudah mendapat penyakit fizikal seperti

asma, sakit jantung, darah tinggi dan diabetis4. Penyakit kulit dan kanser. Kajian menunjukkan bahawa kebanyakan

keadaan pesakit bergantung kepada turun naik emosi. Penyakit barah misalnya, lebih cenderung mengalami stress. Kajian juga menunjukkan sesiapa yang mengalami stress yang tinggi, mati dalam usia yang muda.

5. Sakit jantung dan angin ahmar (stroke). Stress akan menambahkan asid lemak (fatty acids) di dalam darah dan bahan-bahan ini akhirnya akan bertukar menjadi lemak asli dan kolesterol yang akan menutupi saluran pembuluh darah. Stress juga akan meninggikan tekanan darah di samping memudahkan proses pembekuan darah. Semua ini merupakan perubahan-perubahan yang boleh menyebabkan serangan sakit jantung dan angin ahmar berlaku. (Health Education Associates, 1996; Stress and Heart Disease)

6. Kencing manis. Kesugulan dan tekanan hasil dari stress akan menambahkan kadar gula di dalam darah dan ini boleh membawa kepada penyakit kencing manis atau menerukkan keadaan pesakit yang telahpun mengidapnya. (Carol E. Watkins; Northern County Psychiatric Associates; 1998)



7. Gastrik dan ulser. Penyakit-penyakit pada sistem penghadaman seperti gastrik dan ulser juga mudah berlaku keatas seorang yang mengidap stress disebabkan oleh peningkatan pengeluaran asid ketika diserangi stress, terutamanya, jika ia menyebabkan kemurungan dan kemarahan yang bersangatan. (Ballieux, R.E., 1984; Breakdown in human adaptation to stress)

8. Infeksi atau jangkitan kuman. Tekanan atau stress juga akan menyebabkan pengeluaran bahan-bahan ‘catecholamines’ seperti ‘epinephrine’ dan ‘norepinephrine’ ke dalam darah. Bahan-bahan ini berperanan melemahkan sistem pertahanan badan dan ini sekaligus akan memudahkan kuman-kuman untuk menyerang dan menyebabkan penyakit-penyakit. (Stress and the Immune System by Hannah Koenker, 1994) Kajian juga telah menunjukkan bahawa keadaan stress akan meningkatkan peratus kemungkinan seseorang itu dijangkiti kuman di sekitar 74 ke-90% dan dijangkiti virus selsema di sekitar 27 ke-47%. Stress juga akan memudahkan virus yang tidak aktif menjadi aktif semula. (Brosschot, J.F., Benschop, R.J., Godaert, G.L.R., Olff, M., De Smet, M., Heijnen, C.J., Ballieux, R.E., 1994; Influence of life stress on immunological reactivity to mild psychological stress: Psychosomatic Medicine)

Tanda fizikal seterusnya yang dialami oleh individu yang mengalami stress adalah kesukaran untuk tidur. Individu yang mengalami stress selalunya akan bermasalah di dalam tidurnya dan seringkali masa tidurnya terganggu. Mereka tidak boleh tidur semasa waktu malam dan akan tidur secara sendirinya apabila badan terlalu letih.

Selain itu, terdapat juga perubahan kepada selera makan apabila seseorang itu mengalami stress. Seseorang yang dahulunya sangat berselera ketika makan akan berubah kepada tiada selera untuk makan apabila mengalami stress dan sebaliknya. Ada juga individu yang sangat berselera ketika makan apabila mengalami stress. Banyak kes yang berlaku individu yang sering mengalami stress memiliki berat badan yang berlebihan dan dilabelkan sebagai individu yang obesiti.

Individu yang mengalami stress juga cenderung kepada cepat letih. Walaupun mereka tidak melakukan aktiviti atau kerja yang berat tetapi badannya sering cepat letih. Keadaan ini berlaku akibat terlalu tinggi tahap stress seseorang itu. Walaupun tidak berlaku gerakan yang banyak kepada tubuh badan seseorang tetapi minda seseorang yang mengalami stress itu terlalu banyak perkara yang difikirkan. Oleh hal demikian, badan orang yang mengalami stress cepat menjadi letih.

Tanda yang berikutnya adalah seringkali seseorang yang mengalami stress akan mengalami jantung berdebar-debar. Jantung berdebar-debar akan terjadi secara tiba-tiba tanpa seseorang itu mengalami tekanan ataupun melihat sesuatu yang menakutkan. “Apabila Stress kelenjar adrenal merembeskan hormon adrenalin dan kortisol, ia meningkatkan kadar denyutan jantung dan tekanan darah serta kandungan gula ” ( Datuk Dr Ahmad Shukri Md Salleh, Ketua Jabatan Perubatan Hospital Putrajaya)

Akibat daripada stress, seseorang itu juga mudah mengalami sakit-sakit badan yang kurang jelas puncanya. Walaupun pada hakikat sebenar seseorang itu tidak mengalami sebarang masalah kesihatan tetapi pada masa stress mereka selalunya



mengalami sakit-sakit badan. Sakit-sakit badan yang dialami bukanlah akibat daripada masalah kesihatan tetapi kesan daripada stress yang dialami.

2. Kesan terhadap Psikologi/Emosi

Individu yang mengalami stress juga akan mengalami perubahan kepada psikologi iaitu emosi seseorang.

Apabila seseorang itu stress, selalunya seseorang itu akan mengalami kegelisahan perasaan. Kegelisahan itu dialami tanpa punca atau erti kata lain secara tiba-tiba akan mengalami gelisah. Kegelisahan sering memberi kesan yang tidak baik kepada seseorang.

Seterusnya, individu yang mengalami stress juga turut merasa dirinya sangat bosan. Perkara ini selalunya berlaku apabila mereka yang stress duduk bersendirian di tempat yang senyap dan tiada orang. Stress semakin bertambah dan tahap bosan juga boleh menyebabkan emosi seseorang itu semakin meningkat.

Kemurungan atau dalam Bahasa Inggerisnya “moody” seringkali berlaku apabila seseorang itu mengalami stress. Individu yang mengalami kemurungan boleh diketahui oleh rakan-rakan atau ahli keluarga yang terdekat. Sifat murung akan terserlah apabila seseorang itu seringa mengalami stress. Stress yang tinggi menyebabkan semakin tinggi tahap kemurungan seseorang itu.

Tanda yang berikutnya kepada psikologi seseorang yang mengalami stress adalah mudah marah. Seseorang yang mengalami stress akan mudah marah kepada seseorang walaupun seseorang itu tidak bersalah. Marah akan hadir secara tiba-tiba tanpa sebab yang munasabah. Seeloknya individu yang mengalami stress tidak perlu berhadapan dengan orang ramai kerana itu mungkin akan menambahkan lagi tahap stress yang dialaminya. Individu yang mengalami stress tidak boleh bersesak-sesak dengan orang ramai sebagai contoh menaiki tren dengan dipenuhi ramai orang. Emosi seseorang yang mengalami stress itu akan semakin terganggu dan hal ini menyebabkan mereka cepat marah.

Perkara yang sangat membimbangkan pada seseorang yang mengalami stress adalah mudah lupa. Individu yang mengalami stress cenderung untuk mudah lupa dengan ilmu atau ingatan yang disimpan di kotak fikirannya selama ini. Oleh itu, banyak kes yang berlaku pelajar yang mengalami stress yang terlalu banyak mendapat keputusan yang kurang cemerlang di dalam peperiksaan.

Kesan terhadap emosi yang lain ialah :o Mudah panik/risau

o Mudah rasa bersalah

o Mudah takut

o Mudah hilang keyakinan

o Rasa dipinggirkan oleh orang lain

o Rasa diri tidak berguna

o Rasa sedih

o Ingin bersendirian

3. Kesan terhadap Tingkah Laku/Gelagat



i. Melakukan Vandalisme/Kerosakan harta/mencuri Sesetengah pekerja yang mengalami stres yang berlebihan akan

melakukan kerosakan terhadap harta di tempat kerja seperti merosakkan bahan mentah, peralatan, dan sebagainya.

ii. Lewat datang bekerja Pekerja yang mengalami stres juga akan selalu datang lambat ke tempat

kerja.iii. Ponteng kerja/Kerap bercuti

Terdapat juga segelintir pekerja yang sanggup mengambil cuti dan ponteng kerja tanpa sebab apabila mereka mengalami stres yang melampau apabila berada di tempat kerja

iv. Suka bergaduh dengan rakan sekerja Bagi pekerja yang stres disebabkan oleh perasan cemburu dan tidak

berpuas hati dengan rakan sekerja, mereka aka lebih mudah untuk berkonflik dan bergaduh dnegan rakan sekerja.

v. Tidak Melaksanakan kerja Bagi pekerja yang stres disebabkan oleh skop kerja seperti kerja yang

rutin, kerja yang merbahaya serta kerja yang memerlukan maklumat yang banyak, mereka akan bertindak mengabaikan arahan dan tidak melakukan kerja yang menyebabkan mereka stres tersebut.

vi. Melakukan perbuatan negatif Tindakan atau gelagat yang paling popular apabila seseorang pekerja

mengalami stres di tempat kerja ialah dengan melakukan suatu perbuatan yang berbentuk negatif seperti :

- minum arak berlebihan, - mencederakan diri sendiri, - makan banyak tanpa henti, - merokok berlebihan- menyalahgunakan dadah- makan pil khayal

vii. Berhenti kerja Bagi sesetengah pekerja yang tidak dapat menyerap tekanan dan stres di

tempat kerja mereka, mungkin mereka akan mengambil keputusan untuk meletak jawatan atau berhenti kerja di tempat kerja tersebut dan mencari kerja di tempat yang baru.

viii. Membunuh diri Tindakan luar kawal yang terakhir bagi seseorang pekerja yang

mengalami stres yang melampau di tempat kerja dan juga disebabkan masalah indivudu dan persekitaran adalah dengan membunuh diri.

Mungkin dengan tindakan membunuh diri akan mengurangkan bebanan yang telah mereka pikul dan hadapi.

4. Kesan terhadap Mental/Kognitif/Prestasii. Kurang Tumpuan

- Pekerja yang mengalami stres akan mengalami masalah hilang tumpuan semasa bekerja menyebabkan kesilapan boleh berlaku semasa kerja dan boleh menyebabkan kemalangan semasa bekerja.

ii. Ingatan Lemah



- Apabila pekerja selalu mengalami stres semasa kerja, ia boleh mengganggu juga ingatan pekerja tersebut sama ada ingatan terhadap sesuatu kerja dan juga ingatan terhadap perkara-perkara yang penting semasa kerja.

iii. Tidak Rasional- Stres yang melampau juga boleh memberi kesan kepada tindakan atau

keputusan yang tidak rasional bagi sesetengah pekerja yang mendatangkan kesan yang negatif kepada persekitaran kerja.

iv. Mimpi Ngeri- Mental pekerja juga boleh terganggu dengan mengalami mimpi ngeri

akibat kejadian yang mengejutkan yang dialami sebelum itu dan ia boleh mengganggu prestasi kerja pekerja tersebut.

v. Bercelaru- Fikiran pekerja boleh menjadi bercelaru apabila mereka mengalami stres

semasa kerja yang menyebabkan prestasi kerja merosot.vi. Kurang tumpuan

- Tumpuan kerja juga akan merosot apabila seseorang mengalami stres yang berlebihan yang boleh menyebabkan prestasi kerja pekerja tersebut merosot.

vii. Susah membuat keputusan- Stres yang melampau juga menyebabkan seseorang pekerja sukar dan

susah untuk membuat sesuatu keputusan yang melibatkan aspek kerja dan ini mengganggu proses pembuatan keputusan bagi sesebuah organisasi.

viii. Sukar menentukan keutamaan kerja- Stres yang melampau juga boleh menyebabkan seseorang pekerja sukar

untuk menentukan keutamaan sesuatu kerja dan keadaan ini memberi kesan langsung ke atas perjalanan kelancaran operasi organisasi.

KESAN STRES PEKERJA KEPADA ORGANISASI

1. PRODUKTIVITI DAN PRESTASI ORGANISASI TERJEJAS Produktiviti dan prestasi organisasi akan terjejas kerana:

i. Pekerja yang selalu pontengii. Pekerja datang lambat

iii. Bahan mentah rosak akbiat vandalismeiv. Pekerja tidak melaksanakan kerjav. Pekerja selalu bergaduh

2. MENINGKATKAN KOS YANG DITANGGUNG ORGANISASI Kos yang ditanggung oleh organisasi akan meningkat untuk membayar:

i. Kos rawatan akibat kecederaan akibat kemalangan semasa bekerjaii. Kos melantik pekerja baru/merekrut pekerja baru untuk menggantikan pekerja

yang berhenti/meletak jawataniii. Kos menggantikan peralatan/harta yang rosak akibat vandalismeiv. Kos menggantikan bahan mentah yang rosak akbiat perbuatan khianat

3. MENJEJASKAN IMEJ ORGANISASI Imej organisasi akan terjejas apabila:



i. Ada pekerja yang bergaduhii. Ada pekerja yang membunuh diri

iii. Ada pekerja yang mekalukan vandalismeiv. Ada pekerja yang melakukan perbuatan negatif seperti menyalahgunakan

dadahv. Ada pekerja berhenti kerja.

4. MENGGANGGU JADUAL KERJA DALAM ORGANISASI Jadual kerja dalam organisasi akan terganggu apabila:

i. Ada pekerja yang bergaduhii. Ada kerja yang ponteng kerja

iii. Ada pekerja yang tidak melakukan kerjaiv. Ada pekerja yang berhenti kerja

5. MENJEJASKAN KEHARMONIAN DALAM ORGANISASI Suasana harmoni dalam organisasi akan terjejas apabila:

i. Ada pekerja yang bergaduh ii. Ada pekerja berkelakuan agresif

iii. Ada pekerja yang berkonflikiv. Ada pekerja yang melakukan vandalisme

6. MENJEJASKAN HUBUNGAN ANTARA MAJIKAN DAN PEKERJA Hubungan antara majikan dna pekerja juga akan terjejas apabila:

i. Ada pekerja yang berkonflikii. Ada pekerja yang mula tidak menghormati pihak atasan

iii. Ada pekerja yang mengingkari arahan dengan tidak melaksanakan kerja

7. MENJEJASKAN DAYA SAING ORGANISASI Daya saing organisasi dalam pasaran juga akan terjejas apabila:

i. Produktiviti terjejas dan merosotii. Kualiti produk dna perkhidmatan terjejas

iii. Imej organisasi terjejas.

8. MENINGKATKAN KADAR LANTIK HENTI ORGANISASI Kadar lantik henti dalam organisasi akan meningkat apabila:

i. Ada pekerja yang berhenti kerja/meletak jawatanii. Ada pekerja yang dibuang kerja

iii. Ada pekerja yang digantung kerjaiv. Ada pekerja yang membunuh diri


Documents

1.5 Kepimpinan