15 Ontwikkelingen en krachten van DB naar DC - kps.nl · Van DB tot collectief DC en individueel DC. De start van het gesprek is namelijk niet langer het type regeling, maar de toegevoegde

242 PENS IOENPR IOR I T E I T EN

15 Ontwikkelingen en krachtenvan DB naar DC

Het klimaat in pensioenland is definitief veranderd. Het huidige pensioenstelselbestaat alleen nog op papier. De pensioenarena én de spelers maken een transfor-matie door. Dat zal zijn weerslag vinden in nieuwe wetgeving, nieuwe pensioenop-lossingen en een andere wijze van samenwerking tussen alle betrokken partijen.Dat heeft grote gevolgen voor werknemers, werkgevers en pensioenfondsen. Enuiteraard voor aanbieders van pensioenproducten. Maar eerst zijn werkgevers enpensioenfondsen aan zet. Welk type regeling past in hun toekomst? En welke plekheeft de primaire doelgroep – de deelnemer – bij die afweging?

Heiko Hoogendijk Commercieel directeur Pensioen AegonDrs. Sandra Schellekens Hoofd Marketing en Productontwikkeling Pensioen Aegon

Jarenlang is in Nederland de defined benefit-regelinggezien als enige mogelijkheid om werknemers een‘goede’ en ‘zekere’ pensioenvoorziening te bieden.Economische ontwikkelingen en vergrijzing hebbendit beeld op zijn zachtst gezegd aan het wankelengebracht. De rol van de DB-regeling is daarmee nogniet uitgespeeld. Wel is het speelveld verruimd metdefined contribution-regelingen, omdat dit type rege-ling in staat is op relatief eenvoudige wijze schokkenen veranderingen op te vangen. DC heeft echter –zeker in de belevingswereld van bestuurders, werkge-vers en werknemers – in Nederland nog niet een vol-waardige status. Maar dat zal veranderen. De komen-de jaren zal DC (nog) meer ruimte opeisen aan deonderhandeltafels. Alle trends & ontwikkelingen wij-

zen daarop. Om een zo compleet mogelijk beeld te schetsen, belichten we het pensioen-vraagstuk vanuit vijf invalshoeken.

• Maatschappelijke trends en ontwikkelingen.• Het perspectief van de werknemer.• Het perspectief van de werkgever.• Het perspectief van het pensioenfonds.• Het perspectief van aanbieders van pensioenoplossingen.

Sparringpartner

Steeds vaker voeren bestuurders en werkgevers samen met pensioenverzekeraars een open dialoogwaarbij bij aanvang alles open ligt. Van DB tot collectief DC en individueel DC. De start van hetgesprek is namelijk niet langer het type regeling, maar de toegevoegde waarde die wordt gezocht. Hetbegint dan echt vanaf ‘scratch’: wat voor oplossing past nu bij de eigenheid van het bedrijf én zijnwerknemers?

15.1 Maatschappelijke trends en ontwikkelingen

Hoewel de problemen rond onze pensioenen zich pas openbaarden vanaf het moment datde kredietcrisis losbarstte, kwam de kwetsbaarheid van ons stelsel eigenlijk decennia gele-den al aan het licht. Sterke economische groei en productiviteitsgroei gaf ons lange tijd deruimte welvaart te delen met de oudere generatie. Maar al vanaf de jaren zeventig van devorige eeuw vertoont het systeem scheuren. De overheid pompte – in een poging de wel-vaartsgroei in stand te houden – meer en meer geld in de economie. Het voornaamsteeffect: een dramatisch stijgende rente en inflatie.

Er is niet één waarheid Wat betreft pensioenen leek er nog steeds geen vuiltje aan de lucht. Die hoge rente deedons immers rijk voelen. Als de overheid in de jaren negentig de rente juist laag houdt,camoufleren de fenomenaal hoge aandelenkoersen de pijnlijke gevolgen. Maar onder-huids broeide de huidige pensioenproblematiek al. Dat kwam niet in de laatste plaatsdoor de alsmaar stijgende levensverwachting. Waarouderen bij de start van de AOW nog gemiddeld 15jaar van hun AOW-uitkering genoten, is dit inmid-dels gestegen naar bijna 20 jaar. We keerden dus lan-ger pensioenen uit, terwijl daar nooit premie voorwas ingelegd. Het pensioenstelsel piepte en kraakteen dat doet het nog steeds. Met voortgaande aanpas-singen in wettelijke en fiscale regelgeving tot gevolg.Welk pensioenvooruitzicht kan werknemers gebo-den worden in een continu versoberend en verande-rend landschap? De ontwikkelingen voeren de drukop DB-regelingen op. De vraag die daarbij opdoemtis: moet rigoureus worden gebroken met het verle-den? Of ligt de oplossing toch binnen pensioenrege-lingen die zijn gebaseerd op solidariteit, zekerheiden de verzorgingsgedachte? Het antwoord zal vooriedereen anders zijn. Er is niet één waarheid. Een

243ONTW IKKE L INGEN EN KR ACHTEN VAN DB NA AR DC


ding is wel zeker. Het denkkader waarbinnen wordt gezocht in het traject naar een nieuweregeling is verschoven én verruimd. DC is in opkomst als serieus alternatief. Ook omdatde karakteristieken van DB versus DC niet meer zo zwart-wit zijn als vroeger.

Levensverwachting blijft stijgen

Onderzoeker Joop de Beer van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI), publi-ceerde op 25 september 2013 berekeningen waaruit blijkt dat jongens die nu geboren worden gemid-deld 92 jaar worden en meisjes 98 jaar. Bijna de helft van de nu geboren meisjes haalt de 100. Alsdeze berekeningen kloppen, stijgt de gemiddelde levensverwachting dus spectaculair verder, met grotegevolgen voor de benodigde flexibiliteit van onze pensioenstelsel.

Intergenerationele verschillen zijn grootDankzij die veranderende wereld zijn er grote verschillen ontstaan tussen de pensioenenvan jong en oud. Mede dankzij de goede positie van vakbonden (die vooral de ouderemedewerkers vertegenwoordigen) aan de onderhandelingstafel hebben de aantoonbareintergenerationele verschillen nog altijd geen faire plek gekregen op de agenda. De jonge-re generaties zullen veel langer moeten doorwerken, veel meer en veel langer pensioen-premie inleggen en toch met een beduidend lagere pensioenuitkering worden geconfron-teerd dan de generatie boven hen. Zelfs als zij langer doorwerken. Een paar concrete cij-fers: kijken we naar de gemiddelde Nederlander die nu (op gemiddeld 63-jarige leeftijd)met pensioen gaat, dan toucheert deze een pensioeninkomen ter hoogte van 80% van hetnettosalaris dat hij verdiende voorafgaand aan het pensioneren. Dat pensioen heeft hij ingemiddeld 35 jaar opgebouwd. Iemand die nu 25 jaar is, ontvangt – in het ideale scena-rio – 70% van zijn gemiddelde salaris. Daarvoor moet hij naar verwachting 50 jaar premiebetalen. Pensioenleeftijd: 70,5 jaar.

DC wint snel terrein. Soms gefaseerdDezelfde trends die in Nederland te signaleren zijn, hebben zich ook in andere landenvoorgedaan en destijds in een aantal landen de aanzet gevormd voor een overgang van DBnaar DC. Omdat het voor veel werkgevers (en hun fondsen) aan de onderhandelingstafelseen te grote sprong blijkt ineens over te stappen van DB naar individueel DC, heeft eennieuwe beweging zijn intrede gemaakt binnen DB-culturen: DC voor de nieuwe toetredersbinnen het pensioenfonds, terwijl de zittende generatie (voorlopig?) blijft opbouwen inde oude DB-regeling. Het meest besproken voorbeeld hiervan op dit moment is ShellPensioenfonds, maar vele andere pensioenfondsen en werkgevers volgen hetzelfde pad.

Marcel Bechger, HR Director Fluor Nederland: “Van eindloon naar DC voor nieuwe medewerkers”

Het beursgenoteerde engineersbedrijf Fluor, dat in Nederland zo’n 750 veelal hoogopgeleide mede-werkers telt, heeft recentelijk de knoop doorgehakt. De (gematigde) eindloonregeling waar de huidi-ge populatie aan deelneemt, wordt gesloten voor nieuwe medewerkers. Nieuwe indiensttreders krijgen een individuele DC-regeling. Marcel Bechger, HR Director FluorNederland, beklemtoont dat de nieuwe regeling goed is voor de werkgever én de werknemer.

Marcel Bechger: “Voor de huidige generatie werknemers verandert er niets. Zij blijven opbouwen inonze gematigde eindloonregeling. Vanaf 1 januari 2014 bouwen nieuwe medewerkers pensioen op ineen DC-regeling. Daarbij sluiten we natuurlijk meteen aan op nieuwe fiscale wetgeving. In de DC-regeling bouwen onze mensen fiscaal maximaal op. We waren dus nadrukkelijk niet uit op de goed-koopste oplossing. Wel op een regeling die past in het hedendaagse pensioenlandschap.”

Wat past in dat hedendaagse pensioenlandschap?“Allereerst, de tijd van harde toezeggingen is eenvoudigweg voorbij. Het oude plaatje bestaat gewoonniet meer. Indexatie blijft achterwege, pensioenen worden gekort, opbouw wordt verlaagd, we moe-ten steeds langer doorwerken. Zekerheden zijn er niet meer. Dat is niet erg, maar dan moet je in dezenieuwe wereld ook niet koste wat het kost willen vasthouden aan een regeling die is gebaseerd opvastigheden. De nieuwe wereld vraagt om een ander type regeling. Een regeling die aansluit bij degeëvolueerde behoeften van de werkgever en werknemers.”

De werkgever“De werkgever speelt natuurlijk een belangrijke rol. Voor Fluor is de onvoorspelbaarheid van de kos-ten van een DB-regeling onwenselijk groot. Wij hebben een Amerikaans moederconcern. Die houdenniet van pensioentoezeggingen op de balans. Een middelloonregeling is om die reden ook nooitbesproken binnen ons bedrijf. We zijn direct een RFP-traject (Request for Proposal) gestart voor eenindividuele DC-regeling. Onze nieuwe medewerkers kunnen beleggen in verschillende life cycles. En –onder strenge zorgplichtvoorwaarden – kunnen ze desgewenst ook zelf een beleggingsmix samen-stellen.“

De werknemers“Gekscherend zeggen onze jongere collega’s wel eens: ‘De beste pensioenregeling voor mij is die metde laagste eigen bijdrage’. Maar ze menen het ook voor een groot deel. Niet alleen omdat ze dan nettomeer salaris overhouden, ook omdat hypotheekverstrekkers geïnteresseerd zijn in hun bestedings-ruimte nu. Niet die van over veertig jaar. Daar komt bij dat onze nieuwe medewerkers vooral uit dejongere generaties komen. Vanwege de krappe arbeidsmarkt in ons segment, zijn dat bovendien veelbuitenlanders, die voor een groot deel niet de intentie hebben om zich hier permanent te vestigen.Dan is een regeling die is ontworpen op een levenslange carrière achterhaald. Bovendien wil de jon-gere medewerker graag een eigen pensioenpot. Een gevoel van eigenaarschap over het opgebouwde



pensioenvermogen. Met die ontwikkelingen in het achterhoofd, is het best paternalistisch om vol tehouden dat een DB-regeling beter voor hen is.”

Communicatie bij DC is key“Bij de keuze voor een DC-regeling hoort – vanuit onze visie op goed werkgeverschap – wel dat weonze deelnemers handvatten bieden om adequaat om te gaan met de toegenomen eigen verant-woordelijkheden en onzekerheden. Communicatie is daarbij key. Goede, overzichtelijke online portalsen slimme tooling bij DC-aanbieders zijn daarbij de randvoorwaarden. Maar wij gaan een stap verderen hebben het voornemen onze deelnemers elk jaar een gratis financieel planningsadvies aan te bie-den. Zo bieden we op een moderne en integrale manier inzicht in de pensioensituatie, de bestaanderisico’s en onzekerheden, en het handelingsperspectief wat een deelnemer heeft. Een DC-regelingbetekent dus niet per definitie een versobering en zeker niet vanuit het perspectief van de medewer-ker.“

Ook de overheid is aan zetDe overheid zal mee moeten om de mogelijkheden in de nieuwe pensioenwereld optimaaltot hun recht te laten komen. Twee voorbeelden van ‘nieuw’ DC-pensioen, die de overheidmogelijk zou moeten maken:

1. Eén allesoverheersende ‘afrekening’ op het moment dat iemand met pensioen gaat(waarbij de rekenrente en koersen op dat moment cruciaal zijn voor de hoogte van hetpensioeninkomen) zal wijken voor een systeem waarbij de werknemer op meerderemomenten zijn pensioenkapitaal kan omzetten in (levenslange of tijdelijke) uitkeringen.In andere landen, zoals Australië, is deze methodiek al gebruikelijk. In het verlengde hier-van zijn gepensioneerden in Australië ook gewend aan een fluctuerend pensioen – het enejaar is het pensioen hoger dan het andere jaar – daar waar Nederlanders een zeker en sta-biel pensioen verwachten.

2. Meer flexibiliteit in de aanwending van het pensioenkapitaal. Nu pensioen steeds meeronderdeel uitmaakt van de totale financiële planning van een gezin, is het logisch datruimte ontstaat om het pensioen (of een deel daarvan) ‘anders’ in te zetten. Bijvoorbeeldvoor de aflossing van een hypotheek. Of voor de financiering van zorg. Zolang het bij-draagt aan de balans tussen uitgaven en inkomsten, zou het – binnen kaders – niet uitmoeten maken hoe het pensioen wordt ingezet.

15.2 Het perspectief van de werknemer

De afgelopen decennia is de consument in sneltreinvaart individueler geworden. En delaatste jaren bovenal kritischer ten aanzien van financiële instituten. De behoefte aan col-

lectiviteit en solidariteit zijn daarmee niet vantafel, maar zeker ook niet langer vanzelfsprekend.Druk op solidariteit wordt mede gevoed door detoenemende ongelijkheid van de pensioensituatietussen generaties. Jongere generaties zien door deovergangsmaatregelen en geleidelijk ingevoerdeveranderingen dat dit probleem onvoldoendewordt onderkend. Zij ageren tegen beleid dat zijbestempelen als ‘pappen en nathouden’. De jon-gere komt steeds meer in opstand. Een toenemen-de groep jongeren wil niet langer meebetalen aande toch al veel hogere pensioenen van de ouderegeneratie. De druk op de doorsneepremie kan ove-rigens in ditzelfde licht worden bezien. De jonge-re heeft ontdekt dat het pensioensysteem over degeneraties is scheefgegroeid. En komt in toene-mende mate voor zichzelf op.

Nieuwe optimale vorm van pensioenDe huidige pensioenregelingen bij veel werkgevers zijn geënt op de situatie dat menseneen loopbaan lang hun werkgever trouw bleven. 40 jaar lang 1,75% pensioen opbouwenin een eindloonregeling, komt neer op 70% van het laatstverdiende loon. We weten alle-maal dat de eindloonregeling – op enkele uitzonderingen na – is uitgestorven. Toch wordtin onze pensioenregelingen nog steeds zo gedacht. Na 40 dienstjaren…De praktijk van vandaag is anders. Life time employment is een achterhaald concept. Vóórde crisis in ons land de banenmarkt verstoorde, wisselden jaarlijks meer dan een half mil-joen Nederlanders van baan. Nu is dat nog altijd rond de 300.000. Daarnaast telt ons landmeer dan 1 miljoen zzp’ers , die – gedurende hun periode als zzp’er – vaak niet de disci-pline opbrengen zelf pensioen op te bouwen. Kortom: pensioenpotten versnipperen. Devraag is gerechtvaardigd wat dit gegeven betekent voor de pensioenregelingen die we onzewerknemers aanbieden. Is het niet logischer rekening te houden met een veel individuelergericht systeem waarbij de deelnemer zijn of haar pensioenrugzakje gedurende de eigencarrière meeneemt van werkgever naar werkgever? En wat is de optimale vorm voor dearbeidsvoorwaarde pensioen?

Wat voor pensioenregeling wil de werknemer?De toezichthouder vraagt van pensioenfondsen dat ze rekening houden met de risicobe-reidheid van de achterban. Onderzoek naar risk appetite dus. Daarbij wordt en passant devraag meegenomen of de voorkeur uitgaat naar een reëel of nominaal contract.Complexiteit – en daardoor onbegrip – liggen hier op de loer. Een te vereenvoudigde weer-gave van de werkelijkheid, kan zorgen voor een vertekend beeld en dus verkeerde keuzes.Misschien willen we soms wat veel? Moeten we niet een stapje terug zetten en de vraag


breder trekken? De elementen loskoppelen. Onderzoek van Aegon begin 2013 heeft aan-getoond dat deelnemers wel degelijk in staat zijn aan te geven wat zij verwachten van eenpensioenregeling.

Wat wil de werknemer? Uit onderzoek blijkt dat werknemers vier belangrijke behoeften hebben als het gaat ominkomen voor later.

• GripDe deelnemer wil controle hebben over zijn of haar eigen pensioenpot. Dat vraagt ener-zijds om inzicht in en duidelijkheid over de eigen ‘pensioenpot’. Anderzijds om een gevoelvan eigenaarschap over opgebouwde aanspraken dan wel pensioenkapitalen.

• InvloedDe deelnemer wil invloed kunnen uitoefenen op het eigen pensioen. Men wil zelf aan deknoppen kunnen zitten als de situatie daarom vraagt. Deelnemers willen keuzes hebben.Uit onderzoek van Gfk (2012) blijkt dat 43% van de deelnemers verwacht aanvullendemaatregelen te moeten treffen om een voldoende hoog pensioeninkomen te hebben. Diemogelijkheid zou een pensioenregeling moeten bieden of faciliteren. Aegon onderzoekwijst uit dat de deelnemer daarbij zelf keuzes wil kunnen maken voor eventuele aanvul-lende pensioenproducten in de derde pijler (inkomen met fiscaal voordeel) en vierde pij-ler (inkomen zonder fiscaal voordeel).

• BakenDe deelnemer zoekt houvast in het pensioenvraagstuk. Om invloed adequaat te kunnenuitvoeren zoekt de deelnemer een referentiekader. Men zoekt antwoord op de vraag inhoeverre de eigen pensioensituatie toereikend is. Nu ontbreekt het inzicht hoeveel menlater nodig heeft. In het verlengde daarvan is de deelnemer op zoek naar concrete hand-vatten hoe te handelen indien de situatie daarom vraagt (handelingsperspectief).

• EmotieDe deelnemer wil meegenomen worden in een herkenbaar, begrijpelijk en betrouwbaarverhaal. Pensioenafwegingen zijn voor een groot deel irrationeel. De deelnemer wil aan dehand genomen worden bij het verkrijgen van inzicht en het maken van keuzes. Het aan dehand nemen blijft belangrijk, ook nadat eventuele keuzes zijn gemaakt. Deelnemers gevenbijvoorbeeld aan dat zij geholpen willen worden bij het vertonen van ‘gedisciplineerdgedrag’, bijvoorbeeld als het gaat om aanvullend inleggen voor het eigen pensioen. Menvoelt de noodzaak, maar weet dat de goede intenties snel weer wegebben.

Aan de slag met pensioenDe klantbehoeften komen ook tot uitdrukking in onderzoek van TNS NIPO (2013). Ditonderzoek toont aan dat Nederlanders actief met hun eigen pensioen aan de slag willen.


Zo staan alerts via e-mail en een jaarlijksepensioencheck op het verlanglijstje van deel-nemers. Het is dus aan de markt daar eenpassende invulling aan te geven.

“Ik wil misschien wel, maar ik doe (nog) niets!”Niet alleen de klantbehoeften met betrek-king tot de eigen pensioenregeling zijnonderzocht. Maar ook waarom een deelne-mer nu niet in actie komt. Welke barrièresworden door deelnemers ervaren om aan deslag te gaan met het eigen pensioen?

1. De urgentie wordt onvoldoende gevoeldDeelnemers zien dat het pensioen nog verweg is. De noodzaak nu actie te ondernemenontbreekt daardoor. Zowel het Ministerie vanSociale Zaken als de AFM geven daarom aandat het pensioen zoveel mogelijk naar het nu moet worden gehaald.Pensioencommunicatie is hier het sleutelwoord. Daarbij is het van belang de communi-catie zodanig in te richten dat dit binnen de belevingswereld van de deelnemer valt.

2. Het ontbreken van mijlpalen Men weet niet of actie nodig is. Is de opbouw voldoende of niet? Dit sluit nauw aan bij deeerder geconstateerde behoefte van deelnemers aan een baken. Hoe weet een deelnemerof het verstandig is om actie te ondernemen? Ook hier draait het om communicatie.Deelnemers moet het benodigde inzicht in de eigen pensioensituatie worden geboden.

3. Deelnemer ervaart stress, heeft neiging tot uitstellenHet veranderende (en versoberde) pensioenlandschap helpt niet mee. Men heeft de nei-ging de kop in het zand te steken en – tegen beter weten in – te wachten tot de storm over-waait. Communicatie over complex uitlegbare, maar wezenlijke pensioenthema’s als infla-tie-, rente- en langlevenrisico’s maken de neiging te duiken sterker. Deze thema’s nietbenoemen druist echter weer in tegen de zorgplicht die we met elkaar nastreven. Het vin-den van de juiste balans en juiste bewoordingen vergt hier veel aandacht.

4. Pensioenmaterie wordt te complex gevondenPensioenregelingen zijn vaak erg complex en abstract voor deelnemers. Dit weerhoudt henervan zich te verdiepen in het onderwerp. Er is een tendens – ook van zeer grote werkge-vers – naar een simpele pensioenregeling. Een eenvoudige regeling is echter beslist nietsynoniem aan een slechte regeling. We zijn de afgelopen decennia doorgeschoten in hetverfijnen en optimaliseren voor verschillende subgroepen. En hebben het pensioen onno-


dig ingewikkeld gemaakt. Terug naar eenvoud en begrijpelijkheid is het devies!

5. Men mist keuzemogelijkheden“Waarom zou ik in mijn pensioensituatie duiken, als ik er toch geen invloed op heb?” iseen veelgehoorde uitspraak. Deelnemers willen niet alleen zien wat de bestemming is enwaar ze zich nu bevinden. Ze willen ook achter het stuur kunnen kruipen als dat nodig is.Weten wat er kan, welke mogelijkheden ze hebben moet duidelijk gecommuniceerd wor-den. De deelnemer moet kunnen kiezen uit verschillende routes om het doel te bereiken.

6. Weinig vertrouwen in financiële instellingen De kredietcrisis is niet bevorderlijk geweest voor het vertrouwen in financiële instellingen.Dat geldt voor commerciële aanbieders. Maar ook pensioenfondsen worden – onafhan-kelijk van de schuldvraag – aangekeken op de versobering in opbouw en (dreiging van)korten van pensioenen.

7. Later niet ten koste van nuTot slot leeft onder deelnemers een groeiende houding om in het nu te leven. Onder hetmom van ‘misschien ben ik er straks niet meer en heb ik nu voor niets op een houtje ge beten’geven deelnemers aan nu niet te veel te willen inleveren voor een goed inkomen voor later.

15.3 Het perspectief van de werkgever

Beheersing van de kostenDe werkgever is op zoek naar beheersing van de kosten van pensioen. Maar bovenal wil dewerkgever af van de onvoorspelbaarheid van de kosten en daarmee de onvoorspelbareeffecten op zijn jaarrekening. Dat heeft in de eerste jaren van het afgelopen decennium algeleid tot een verschuiving van eindloon- naar middelloonregelingen. En de laatste jarenis de trend ingezet naar een gemaximeerde premie. Die trend heeft de gang van middel-loon naar CDC (collectief defined contribution) of individueel DC bevorderd.

Solidariteit en collectiviteit Werkgevers houden – al dan niet gedwongen door sociale partners – aan de onderhande-lingstafel vast aan solidariteit en collectiviteit. Niet geheel verwonderlijk. De voordelen vancollectiviteit zijn evident. Het delen van overlijdensrisico is goed en verstandig. Datzelfdegeldt voor collectief vermogensbeheer. Solidariteit kent ook mooie kanten. Maar, té veelaandacht voor solidariteit leidt niet altijd tot de beste oplossing voor elk individu.Solidariteit hoort bij het systeem redeneert men. Maar is dat terecht? Is het fair om lang-levenrisico’s evenredig te verdelen over generaties? Om risico’s door te schuiven naar detoekomst als het economisch tegenzit? Of andersom: is het fair om risico’s volledig te eli-mineren tegen hoge kosten of conservatief te beleggen zodat de kans op korten op de kortetermijn kleiner is, maar daarmee de kans op indexatie ook geminimaliseerd wordt?


Misvatting Ten onrechte wordt vaak direct de keuzegemaakt voor een DB-regeling. Deze keuzewordt vaak gemaakt zonder een volledigbeeld van de plussen en minnen van eenDC-regeling. Vrij onbekend zijn bijvoor-beeld de mogelijkheden met betrekkingtot collectiviteit en solidariteit binnen eenDC-regeling. Collectieve verzekeringenvoor overlijden of arbeidsongeschiktheidbestaan net zo goed binnen DC. En op hetgebied van vermogensbeheer wordt (ookbij individueel DC) gebruik gemaakt vanhet collectief. Tot slot kunnen ook bij DCpremies direct worden omgezet in aan-spraken.

Solidariteit: niet altijd eerlijk en uitlegbaar

Het vraagstuk over de rechtvaardiging van solidariteit in de pensioenregeling ligt genuanceerder danhet doorgaans wordt besproken. Een praktisch voorbeeld ter illustratie. Schokken mogen – conform devoorstellen rond het nieuwe pensioencontract – straks worden uitgesmeerd over 10 jaar. Dat betekentdat een deelnemer die over pakweg acht jaar in dienst treedt, de eerstkomende twee jaar kan wordengekort voor een rentedaling die acht jaar eerder heeft plaatsgevonden. Ook kan de jaarlijkse opbouwop een gegeven moment een onbegrijpelijke mix van correcties met zich meebrengen. Hoe uitlegbaaris een pensioenaangroei met positieve en negatieve correcties naar aanleiding van gebeurtenissen inde afgelopen 10 jaar? Het is reëel om met elkaar de vraag te stellen of dat eerlijk is. En hoe je datkunt uitleggen aan de medewerkers.

15.4 Het perspectief van het pensioenfonds

Fundamentele keuzeRond de eeuwwisseling kende ons land nog zo’n duizend ondernemingspensioenfondsen.Volgens De Nederlandsche Bank (DNB) waren er eind 2013 nog slechts zo’n 375 over.Verwachting van DNB is dat dit aantal verder afneemt tot 100 à 200 pensioenfondsen in2016. De meerderheid van alle overgebleven fondsen staat voor de fundamentele keuze


door te gaan als opf, zich aan te sluiten bijeen bpf of te kiezen voor een verzekerderegeling via een verzekeraar. Ook de PPIkomt steeds vaker voor op de lijstjes van dete onderzoeken opties. De vraag naar hetsoort pensioenregeling lijkt hierbij secun-dair. Toch is dat niet geheel waar. De rand-voorwaarden waarbinnen wordt gezochtnaar een toekomstbestendig scenario, kun-nen bepaalde regelingen uitsluiten. En daar-mee ook van invloed zijn op de keuze tus-sen opf, bpf, verzekeraar of PPI.

“We wilden niet korten. En de werkgever niet storten.

Wil van Maris, voorzitter van Pensioenfonds Pharmachemie: “Veel fondsen zitten in het schuitje datwij recentelijk hebben ingeruild voor een plek op het droge. Ons fonds kampte met onderdekking ener moest een oplossing komen. Korten wilden we niet. En de werkgever wist ook: we kunnen nu mis-schien wel eenmalig extra storten, maar dan hebben we wellicht volgend jaar weer een probleem. Wehebben toen onze alternatieven in kaart gebracht. We hebben onze bestaande aanspraken (nominaal,dankzij een eenmalige storting van de werkgever) ondergebracht bij Aegon Leven. Tegelijkertijd heb-ben we voor de nieuwe opbouw gekozen voor de PPI van Aegon. De kostendaling (kostprijs DC, weg-vallen pensioenfonds) is gebruikt voor verlaging van de werknemersbijdrage, het terugverdienen vande storting en de financiering van een toeslagfonds. En weet je wat het mooie is? Onze achterbanstond volledig achter deze keuze. Met 353 stemmen voor en slechts 9 tegen was het een uitgemaak-te zaak. Als bestuurder wil je je pensioenfonds natuurlijk het liefst behouden. Maar ik ben er trots opdat we hebben gedaan wat het beste was voor onze deelnemers.”

Pensioenfonds in de regisseursstoelOndernemingspensioenfondsen stappen uit hun rol als uitvoerder. Zo mogen andere uit-voerders steeds vaker – op verzoek van de werkgever – een passende pensioenregelingvoorstellen. De werkgever stelt de randvoorwaarden (bijvoorbeeld met betrekking tot demaximale hoogte van de premie). Maar vaak is er nog genoeg ruimte voor het naast elkaarzetten van geschikte alternatieven. Fondsen met een DB-regeling kijken vooral naar DB-alternatieven. Deze bieden echter niet altijd de gewenste zekerheden. Naast CDC-regelin-



gen verschijnen ook steeds vaker individueel DC-regelingen op de ‘short list’ bij de zoek-tocht naar een nieuwe regeling. De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat uiteindelijk nog vaakeen middelloon of CDC-regeling wordt gekozen. De overgang naar individueel DC isgevoelsmatig voor velen nog te groot.

Overstappen van een opf naar DC

Pensioenfondsen of werkgevers die besluiten om de toekomstige opbouw in een DC-omgeving te latenplaatsvinden hebben de optie om hun opgebouwde waarde over te hevelen. Deze opgebouwde waar-de kunnen zij overhevelen naar: • een bpf, • een gesloten fonds,• premievrij achterlaten bij een verzekeraar, voor zover het een verzekerd contract betrof, • het inbrengen in de nieuwe DC-omgeving of,• via een buy-out bij een verzekeraar een nominale aanspraak verzekeren met een vorm van indexatie.

Meten met twee matenVanzelfsprekend kijken pensioenfondsen naar ontwikkelingen bij andere fondsen. In datlicht spelen de bedrijfstakpensioenfondsen – vanwege hun omvang – een belangrijke rol.De bedrijfstakpensioenfondsen zetten onvoorwaardelijk in op het behoud van de DB-regeling. Door lage rentes, de hoge premies en de zwakke dekkingsgraden staat de zeker-heid van de toezeggingen onder druk. Het instrumentarium om de pensioenen zeker testellen is uitgeput. Bedrijfstakpensioenfondsen verlagen daarom de mate van zekerheidvan 97,5% in een poging een hoger pensioen te kunnen realiseren. Het verlagen van denagestreefde zekerheid is toegestaan. Werkgevers die hun pensioen hebben ondergebracht in een eigen ondernemingspen-sioenfonds moeten de afweging maken: meegaan in het kielzog van de bedrijfstakpen-sioenfondsen of kiezen voor een alternatief. Als het pensioen wordt ondergebracht bij eenverzekeraar gelden echter andere regels. De statistische mate van zekerheid binnen een DB-regeling ligt dan vast. Nederlandse verzekeraars bereiden zich voor op Solvency II wat bete-kent dat zij een mate van zekerheid van 99,5% moeten blijven bieden. De DB-regeling wordt dan een steeds lastiger verhaal. Vanwege de strengere zekerheidsei-sen (zekerheidsmarge van 99,5%) kunnen verzekeraars namelijk niet op gelijke grondenconcurreren met pensioenfondsen omdat die een veel lagere zekerheidsmarge aanhouden.Er zullen verzekeraars zijn die DB-regelingen blijven aanbieden. Maar, we zien ook de ten-dens dat sommige verzekeraars vanwege deze ongelijke strijd DB-regelingen uit hun aan-bod schrappen.


Bestuurder staat voor onmogelijke taak

Eerder kwam in dit hoofdstuk het solidariteitsvraagstuk aan de orde. Een veelgenoemde plus van eenDB-regeling is de mogelijkheid volatiliteit op de financiële markten uit te smeren over meerdere gene-raties. Het opgespaarde vermogen behoort immers niemand specifiek toe. Maar wat impliceert dezemethodiek? Enerzijds is deze methodiek alleen eerlijk als de verschillende generaties eenzelfdeomvang hebben. In de praktijk is dat zelden het geval. Misschien nog wel gevaarlijker is de aannamedat pensioenfondsbesturen bij machte zijn op lange termijn inschattingen te maken ten aanzien vanrente, aandelenrendementen en inflatie. Eigenlijk staat de bestuurder hier voor een onmogelijke taak.

15.5 Het perspectief van aanbieders van pensioenoplossingen

Twee productgroepenNatuurlijk, DB-regelingen zijn nog het meest gevraagd. Maar we zien twee snel groeiendeproductgroepen. Enerzijds ‘zachte’ DB-regelingen zonder keuzes voor de werknemer, meteen grote mate van solidariteit. Deze regelingen beogen behoud van zekerheid, maar zijnniet vanzelfsprekend gegarandeerd. De bijkomende complexiteit rond variabele opbouw,eventuele premiedepots en niet uit te sluiten kortingen, wordt voor lief genomen.Pensioenfondsen en verzekeraars voeren deze regelingen uit onder de noemer CollectiefDC (CDC). Anderzijds zien we DC-regelingen, met keuzevrijheden voor de werknemer.Deze producten kenmerken zich door eenvoud en transparantie.

“Ik wacht op een hogere rente”

Tijdens een workshop met een potentiële klant sloeg de collectieve voorkeur voor CDC vrij plotselingom naar individueel DC door een opmerking van een deelnemer aan deze workshop. Vanwege de lagerente en de gemaximeerde premie was een fonds genoodzaakt een veel lager opbouwpercentage aante kondigen. Iemand reageerde op deze situatie met de volgende opmerking: “Ik heb nog meer dan25 jaar te gaan tot mijn pensioen, dus in dit soort gevallen wacht ik liever op een hoge rente”. Deman bleek zelf deel te nemen aan een DC-regeling, waarbij de deelnemers zelf kunnen kiezen of enwanneer ze (een deel) van hun opgebouwde kapitaal omzetten in een annuïteit. Deze deelnemer wasgewend zekerheid in te kopen wanneer de rente hoog is. En gebruik te maken van het goede senti-ment op de aandelenmarkten als de rente laag is. De voordelen van zelf kunnen inspelen op de vola-tiliteit op de financiële markten werd ineens heel manifest. Actief zekerheden inbouwen als deelne-mer hoeft niet, maar kan dus wel. Ook met individueel DC.


Laagdrempelige tools?Het financiële bewustzijn van klanten moetverhoogd worden en zij moeten in staatgesteld worden hun financiële doelstellin-gen te realiseren. Zeker in een pensioen -wereld waarin DC steeds meer terrein wint,vraagt dat om verregaande innovaties. Werknemers moeten pensioen als onderdeelvan totale financiële planning zien. Langerdoorwerken is een van de opties die hij of zijheeft, om het financiële plaatje te optimali-seren. Om een goede inschatting te makenvan te verwachten uitgaven en inkomsten,risico’s en zekerheden, zullen we werkne-mers intelligente en laagdrempelige toolsmoeten bieden. Tools die de kosten van eenminimaal pensioen met veel zekerheidafzetten tegen een hoger pensioen waarbijmeer risico gelopen wordt. Of een combina-tie van beide.

Passende DC-productenDe werknemer en diens pensioenafwegingen staan centraal. Het is aan ons en andere ver-mogensbeheerders om passende DC-producten te ontwikkelingen bij de afwegingen envoorkeuren van een werknemer. Niet andersom. Daarmee krijgen de lang verwachte ‘derdegeneratie DC-producten’ hun invulling. Dit type producten zijn geen totaaloplossing. Eenmedewerker moet er goed mee om kunnen gaan. Net zo belangrijk is dus dat de werkne-mers tijdens hun ‘pensioencarrière’ goed gecoacht worden bij het volgen van hun opbouwen het nemen van beslissingen wanneer nodig.

VerwachtingsmanagementSteeds vaker zal de opbouw in de eerste en tweede pijler niet toereikend zijn. Lifestyle-wensen, maar ook veranderingen in de privé- of werkomgeving kunnen een onevenwich-tigheid veroorzaken tussen inkomen en uitgaven na pensioen. Pensioenen in de derde –maar zeker ook vierde – pijler zullen gangbaar worden. Medewerkers moeten geholpenworden bij het beoordelen van de vraag of de opbouw adequaat is, gezien de eigen wen-sen. Dat omvat ook het aanreiken van mogelijk acties als dat niet het geval is.Ondersteuning bij financial planning, zonder dat de werknemer onder de motorkap hoeftte kruipen van zijn pensioen.

Documents

15 Ontwikkelingen en krachten van DB naar DC - kps.nl · Van DB tot collectief DC en individueel DC. De start van het gesprek is namelijk niet langer het type regeling, maar de toegevoegde