Embed Size (px)
Citation preview
Extinción de la relación laboral
Durante un período de tiempo, que dependerá del tipo de contrato realizado y del acuerdo entre las partes, el trabajador ha formado parte de la empresa y, mientras ha durado esta situación, ésta ha realizado todas aquellas operaciones exigidas en este tipo de relación, pero hemos llegado a la fecha del vencimiento del contrato laboral. Ante esto, a la empresa se le presenta el siguiente dilema: ¿qué hacer con el trabajador?, ¿le rescinde la relación laboral? o, por el contrario, ¿desea continuar con ella?
Extinción de la relación laboral
Rescisión del contrato de trabajo
Comunicación de baja de trabajadores al Régimen General de la Seguridad Social
Comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal
Finiquito
Ejemplo. Finiquito
Nómina
Mantenimiento de la relación laboral
Prórroga
Conversión a indefinido
Práctica: Finiquito
Extinción de la relación laboral
Una vez tomada la decisión de rescindir la relación laboral con un trabajador, será comunicada a la Seguridad Social y al Servicio Público Estatal de Empleo.
Pero veamos qué documentos deben cumplimentarse para esta operación (lo que no querrá decir que éste sea el orden estricto a seguir):
Comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal. Parte de baja en la Seguridad Social. Finiquito. Nómina.
Rescisión del contrato de trabajo
(R.D.LG. 1/95, arts. 49 a 57 y disp. trans. 7.ª) (Ley 12/01) (L.O. 1/04) (Ley 14/05) (Ley 43/06) (L.O.3/07) (Ley 38/07) (R.D. 295/09) (Ley 35/10) (R.D. 801/11) (Ley 3/12) (O.ESS/487/12)
Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:
Mutuo acuerdo entre las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato. Dimisión del trabajador. Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del
trabajador. Jubilación del trabajador. Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del
contratante. Fuerza mayor. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Voluntad del trabajador con causa justificada. Despido disciplinario. Causas objetivas legalmente procedentes. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores
en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
Mutuo acuerdo entre las partes
(R.D.LG. 1/95, art. 49)
Características
Simple acuerdo de las partes. La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada
libremente. La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con aceptación
del empresario, firmándose el documento denominado «Finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe derecho a indemnización.
Causas consignadas válidamente en el contrato
(R.D.LG. 1/95, art. 49)
Características
Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo constituyera, el trabajador debe reclamar por despido.
Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato
(R.D.LG. 1/95, art. 49, disp. trans. 13ª.), (Ley 12/01), (Ley 43/06, art. 21), (Ley 35/10)
Características
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010 la indemnización se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
Nueve días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante
(Ley 31/84, art. 6.1), (R.D.LG. 1/95, art. 49), (Ley 36/11)
Características
Que no exista continuidad en la actividad empresarial. No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte,
jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario.
En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, se seguirán los trámites previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, correspondientes al procedimiento de despido colectivo.
Dimisión del trabajador
(R.D.LG. 1/95, art. 49)
Características
Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del lugar.
No tiene necesidad de alegar motivos.
Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador
(D. 2-III-44), (R.D. 1451/83) (R.D.LG. 1/95, art. 49)
Características
En función de cada causa:
Fallecimiento del trabajador. El empresario, en caso de fallecimiento debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario.
Declaración de incapacidad permanente total del trabajador. La empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo acorde con su discapacidad.
Declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante.
Jubilación del trabajador
(R.D.LG. 1/95, art. 49) (Ley 14/05)
Características
Acceso del trabajador a la pensión de jubilación.
Fuerza mayor
(R.D.LG. 1/95, arts. 49 y 51.7) (Ley 36/11) (R.D. 801/11) (Ley 3/12) (O.ESS/487/12)
Características
Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).
Requisitos
La existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral, que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos, sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
(R.D.LG. 1/95, art. 51) (R.D. 43/96) (Ley 35/10) (Ley 27/11, Disp. Adic. 16) (Ley 36/11) (R.D. 801/11) (Ley 3/12)
(O.ESS/487/12)
Características
La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios, o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Requisitos
Que la extinción afecte, en un período de noventa días, al menos a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en empresas que ocupen mas de trescientos trabajadores.
Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrá también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.
Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el art. 51 del Estatuto de los trabajadores, que incluyan a trabajadores de 50 o más años, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:
Que sean realizadas por empresas de más de 100 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores
Que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad. Que, aún concurriendo, las causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción que lo justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo
Será aplicable a los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir del 27 de Abril del año 2011.
Voluntad del trabajador con causa justificada
(R.D.LG. 1/95, arts. 33.2, 49 y 50) (Ley 43/06) (Ley 36/11) (Ley 3/12) (R.D.L. 20/12)
Causas
Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:
Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Procedimiento
El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente, 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Causas objetivas legalmente procedentes
(R.D.LG. 1/95, arts. 51, 52 y 53) (Ley 12/01) (L.O. 1/04) (Ley 35/10) (Ley 36/11) (Ley 3/12)
Características
El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:
Ineptitud del trabajador. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto
de trabajo. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción
afecte a un número inferior al establecido en el artículo 51.1. del Estatuto de
los Trabajadores. Faltas de asistencia al trabajo. Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y
programas públicos.
Procedimiento general
Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa. Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la representación legal de los trabajadores del escrito de preaviso, para su conocimiento.
Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.
Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.
Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la extinción y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartados 16.4.12 y capítulo 17).
Ineptitud del trabajador
Requisitos
Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado el mismo.
Procedimiento
Seguir el «Procedimiento general» indicado para estas extinciones (ver apartado 16.4.11).
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su
puesto de trabajo
Requisitos
Para que sea motivo de despido es necesario que las modificaciones:
Hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador. Previamente el empresario, deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a
facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario, hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Características
La extinción de los contratos debe estar objetivamente acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según se definen para el despido colectivo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
Faltas de asistencia al trabajo
Requisitos
Las faltas al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, deben alcanzar el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos
Procederá la extinción en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por Entidades sin ánimo de lucro
para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá seguir el procedimiento previsto en el mismo
Despido disciplinario
(R.D. 924/82) (R.D.LG. 1/95, arts. 54 y 55) (L.O. 3/07) (Ley 36/11) (Ley 3/12)
Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Motivos
Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad. Indisciplina o desobediencia. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño
del trabajo. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la
actividad laboral. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Procedimiento
Actuación de la empresa.
El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
Actuación del trabajador. Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo
máximo de veinte días contra el despido El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador
y a la confección de un recibo finiquito.
Para más información: en la Página web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social : www.empleo.gob.es/
Consultarla para todas las actualizaciones, debido al constante cambio que se está produciendo en
el terreno laboral.
Comunicación de baja de trabajadores
El empresario debe presentar dicha comunicación en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social, o Administración competente de la misma en la provincia que esté domiciliada la empresa. En el caso de incumplimiento de éste, podrá realizarla el trabajador.
Para cursar dicha baja, se presentará el modelo TA2/S en los seis días naturales contados a partir del siguiente al cese en la actividad. En las bajas fuera de plazo, la obligación de cotizar se mantendrá hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo, salvo que los interesados prueben que dicho cese se produjo con anterioridad.
Comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal
La comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal no tiene un modelo estándar de presentación, pero sí, unas pautas a seguir.
Es muy sencillo de realizar, ya que podemos presentarlo en formato de texto y, realizando una plantilla, sólo tendremos que cambiar los datos relativos a cada contrato.
Los datos más importantes a destacar en este comunicado serán:
Organismo al que va dirigido. Datos completos de la empresa y trabajador. Datos del contrato: Fecha de inicio. Fecha de finalización del contrato. Fecha de extinción de éste, (ya que la relación puede haberse extinguido antes de tiempo) Causa de la extinción.
A continuación, se presenta un posible modelo de comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal.
Comunicado al SPEE
Finiquito
El finiquito laboral es un recibo o certificado en el que se deja constancia del final de una relación de trabajo, en la que se ha cancelado todo lo debido y se han cumplido todas las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo, no quedando nada pendiente entre el empleador y el trabajador.
Es importante revisar:
Que todos los pagos que aparecen en el finiquito se hayan hecho efectivamente. Si quedan deudas pendientes anteriores, deben aparecer en el finiquito. Por ningún motivo,
debe firmarse un finiquito con el cual no se está conforme.
El finiquito debe firmarse aconsejadamente en presencia del ministro de fe ante el cual se va a revalidar o confirmar. Puede actuar como ministro de fe un fiscalizador de la inspección del trabajo, un notario, un oficial del registro civil, el secretario municipal, o el presidente del sindicato o delegado del personal.
Es importante corroborar un finiquito ante un ministro de fe, para ello debemos:
Asistir a la unidad de turno de la inspección del trabajo acompañado del empleador u otra persona a quien éste le haya otorgado poder para representarlo.
Sacar un número para ser atendido y entregar al fiscalizador, que lo atenderá cuando corresponda, su número, su carné de identidad y el original y dos copias del finiquito. El empleador deberá también presentar su cédula de identidad.
El fiscalizador comprobará identidad del empleador y la suya, y le dará a conocer y explicará sus derechos laborales.
Si hay acuerdo entre el trabajador y el empleador sobre el contenido del finiquito, el fiscalizador les pedirá que lo firmen, y estampará su firma, la fecha y el timbre de la inspección en los tres ejemplares del finiquito. El trabajador recibirá una copia del finiquito corroborado, y el empleador, la otra, el original queda archivado en la Inspección del Trabajo.
Elementos que tiene que contener un finiquito
El salario del mes en el que se ha producido la extinción, tanto si ha trabajado la totalidad del mes como si ha trabajado parte del mismo.
El pago de los días de vacaciones no disfrutadas. Las pagas extras.
Es sólo cuestión de hacer números
La legislación española establece distintos costes, en función de las causas del despido y del tipo de contrato firmado, para el empresario que extinga la relación laboral con cualquiera de sus empleados.
Cuando se trata de un contrato fijo
Cuando la rescisión es de un contrato fijo (por tiempo indefinido) normal y tiene causas objetivas (basadas en dificultades de la empresa), la indemnización prevista es de veinte días de salario por año trabajado, con un tope de doce mensualidades.
Si el despido es improcedente
Si por el contrario el despido es improcedente (no está justificado por problemas de la compañía ni existe causa de despido imputable al trabajador), la indemnización para el mismo tipo de contrato es de cuarenta y cinco días de sueldo por año trabajado y con un tope de cuarenta y dos mensualidades.
Contrato de fomento de empleo
El coste es menor cuando se pretende poner punto y final al segundo tipo de contrato fijo existente, denominado de fomento del empleo estable. Supone treinta y tres días de salario por año trabajado con un tope de veinticuatro mensualidades. Esta modalidad de contrato indefinido se creó con la reforma laboral de 1997 para los colectivos con dificultades de inserción en el mercado laboral.
Contratos temporales
Por último, si el contrato es temporal y acaba antes del plazo, el Real Decreto 5/2000 del 2 de marzo estableció una indemnización de ocho días por año trabajado, salvo para contratos de interinidad, de prácticas y aprendizaje.
Recibo de saldo y finiquito
En (lugar y fecha completa)
El abajo firmante, D. (nombre y apellidos del trabajador), con DNI (indicar número) recibe, en este acto, de la empresa (nombre completo), la cantidad de (indicar) por los conceptos de liquidación, saldo y finiquito. Dicha cantidad se desglosa en los siguientes conceptos:P. extra de (indicar)........................................... u.m.P. extra de (indicar)........................................... u.m.P. beneficios (indicar)........................................ u.m.Vacaciones (indicar) ......................................... u.m.Salario mes (indicar)......................................... u.m.Etc. (indicar) .................................................... u.m.En este acto, ambas partes dan por terminada la relación laboral que les unía, la cual declaran haber sido liquidada y finiquitada por todos los conceptos, no quedando cantidad ni derechos pendientes de reclamar, renunciando ambas partes, expresamente y en este acto, a efectuar cualquier tipo de reclamación judicial o extrajudicial la una frente a la otra, derivada o que sea consecuencia de la relación laboral que ahora se extingue, por haber quedado finiquitada por todos los conceptos para ambos contratantes.Ratificándose en el contenido de ese escrito, lo firman ambas partes en el lugar y fecha del encabezamiento.Recibí: El Trabajador Fdo.: La EmpresaExpresamente, la empresa advierte al trabajador de que la firma del presente documento de saldo y finiquito puede realizarla, a voluntad, con o sin la presencia de un representante de los trabajadores, manifestando al efecto el trabajador que hace (o que no hace) uso de tal derecho. (Para el caso de que no exista representación electiva de los trabajadores, sustituir por “El presente finiquito se firma sin la presencia de un representante de los trabajadores, por no existir en la empresa tal representación, lo que se hace constar a los efectos previstos en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores).La Empresa Representante El Trabajador de los Trabajadores
Ejemplo. Finiquito
Todos sabemos que se trata de una cantidad económica. Pero ¿por qué se entrega? En realidad, es una compensación por las obligaciones que la empresa contrajo con el trabajador al firmar el contrato laboral. Corresponde a:
El salario de los últimos días. El pago de los días de vacaciones que no se han podido disfrutar. Las pagas extras.
Veamos un ejemplo para ilustrar cómo se calcula la cuantía del finiquito: Manuel Pérez fue despedido el día 2 de octubre de 20XX tras ocupar dos años su puesto de vigilante de seguridad en una industria. Por contrato, cobraba un salario base de 480,81 u.m., un plus de nocturnidad de 42 u.m. y dos pagas extras de 480,81 u.m. cada una. Había disfrutado ya de cinco días de vacaciones.
Cálculo del salario del último mes inacabado
Primero, hay que saber cuál es el salario del mes en el que se produce el despido. El salario mensual de Manuel es de 522,81 u.m. (salario base + plus de nocturnidad).
Si lo dividimos entre 30, hallamos el salario diario, 17,43 u.m. Como tan sólo trabajó dos días del mes de octubre, el sueldo que le corresponde es de 34,86 u.m.
Cálculo de las vacaciones pendientes
Traducir los días de vacaciones en dinero es otra de las operaciones a realizar.
Si el 2 de octubre de 20XX fue su última jornada laboral, llevaba 272 días (30 días X 9 meses + 2 días) trabajados ese año.
Para saber cuántos días de vacaciones le corresponden, hay que formular una regla de tres. Salvo condiciones especiales recogidas en convenio, se asignan treinta días de vacaciones por año trabajado.Si 360 días ---------- 30 días de vacaciones.272 días ---------- X días de vacaciones.
Como Manuel se había tomado cinco días de vacaciones, le quedan dieciocho.18 días X 17,43 u.m. por día = 313,74 u.m.Cálculo de pagas extrasFinalmente, hay que tener en cuenta las últimas pagas extras que cobró. La primera la recibió el 1 de enero de 20XX y la segunda, el 1 de julio de 20XX.
Para hallar el cálculo de la paga de Navidad, hay que volver a hacer una regla de tres, teniendo en cuenta los días que han pasado desde que se cobró.Si 360 días -------- 480,81 u.m.272 días --------- X u.m.
En la segunda paga extra, la de verano, el resultado sería el siguiente:Si 360 días -------- 480,81 u.m. 92 días ------------- X u.m.
Las dos pagas extras suman:363,28 + 122,87= 486,15 u.m.Resultado finalEl finiquito, finalmente, queda de la siguiente manera:Salario del último mes + vacaciones + pagas extras34,86 + 313,74 + 486,15 = 834,75 u.m.
Nómina
Habrá que realizar la nómina del trabajador por los días que ha trabajado del mes corriente antes de la finalización del contrato.
Ejemplo completoEl 30 de septiembre de 20XX, cumple el contrato de Francisco Pérez Romero, no teniendo pensamiento de mantener la relación laboral, por lo que habrá que preparar la baja.Datos del trabajadorDNI: 28.633.092-R. Domicilio: C/ Relator, 38. - 41001 Sevilla. N.º Seguridad Social: 41/0132123/04. Fecha de nacimiento: 20-02-1982. Nivel de estudios: 4.º ESO.Datos del contratoTipo de contrato: Contrato de duración determinada a tiempo completo por un servicio determinado. Clave 401 (para conocer la clave del contrato, recuerde que la encontrará en el Anexo I).Fecha de comienzo de la actividad: 1 de abril de 20XX. (La duración del contrato ha sido de seis meses).Puesto a desempeñar: Ayudante dependiente. Grupo de cotización: 6. Código de ocupación: 47 (en dicho código quedan recogidos los empleados de comercio en general). Ver Anexo IV.Datos de la empresaRazón social: COPRINTER, S.L.Domicilio: C/ Miguel de Mañara, 86 - 41008 Sevilla.N.º Seguridad Social: 41/0136228/03.CIF: A41-318315.Convenio colectivo: Comercio.Régimen: General.Entidad de Accidente de Trabajo: MAPHRE.Administrador: Francisco Martín García.DNI: 28.886.092-F.Fecha de nacimiento: 12-05-1960.Remuneraciones
Salario base:……………..................... 661,10 u.m.
Asistencia:………………….................... 90,15 u.m. IRPF:………………..……………… ................... 2%. Dos pagas extraordinarias del salario base, en julio y diciembre. Ya tiene disfrutadas las vacaciones que le corresponden.
Recordemos los pasos a seguir para la ejecución de este ejercicio: Baja en al Seguridad Social TA2/S. Comunicación de finalización del contrato al Servicio Público Estatal de Empleo Nómina: Ésta incluirá la parte de pagas extras que le corresponda. Finiquito.
Tras este breve recordatorio, podemos comenzar a resolver el ejemplo.PARTE DE BAJA A LA S.S. (TA2/S)
Parte de Baja Ta2Comunicación al Servicio Público de Empleo EstatalRecuerde que el encabezado del modelo será cumplimentado con los datos del contrato.
Nómina
Debemos realizar la nómina del mes de septiembre y, además, incluirle la parte de la paga extra de diciembre nada más (puesto que la de julio ya la ha recibido, y las vacaciones las ha
disfrutado).Pero ¿cuánto le corresponde de paga extra? Hay que tener en cuenta que en julio recibió la mitad de la paga, puesto que el derecho a las dos pagas se adquiere con un año de trabajo, y el trabajador sólo ha permanecido en nuestra empresa seis meses. Exactamente igual ocurrirá con la paga de diciembre, cuya cuantía será de la mitad de la paga.En la nómina, se incluirá en el apartado de Gratificaciones extraordinarias, como ya debe saber.Paga extraordinaria: 661,10 / 2 = 330,50 u.m.Total devengado: 661,10 + 90,15 + 330,55 = 1.081,80 u.m.Remuneración total: Habrá que restar la paga extra, ya que ésta cotiza a la S.S. todos los meses en su parte proporcional:1.081,80 – 330,50 = 751,25 u.m.Prorrata de pagas:
Total: 751,25 + 110,18 = 861,43 u.m.Comprobar máximos y mínimos.Al no existir horas extras, la base de contingencias comunes y profesionales serán iguales. Recuerde que la paga extra sí estará acogida al IRPF, ya que no se realiza de forma gradual, todos los meses, como las deducciones a la Seguridad Social.FINIQUITOSolamente debemos rellenar el impreso con los datos calculados en la nómina anterior.D. Francisco Pérez Romero, con CIF: 28.633.092-R, declara que en este momento percibe de la empresa COPRINTER, S.L. con CIF: A41-318315 la cantidad de 323,94 u.m., a su favor, por los servicios prestados en la misma hasta el día de hoy con la categoría de Ayudante dependiente por los conceptos que a continuación se detallan:DEVENGOS:Pagas extraordinarias………………330,55 u.m.Total devengos…………………………330,55 u.m.DESCUENTOS:IRPF S/ 330,55 al 2%.......……………….6,61 u.m.Total descuentos……………………………..6,61 u.m.
LÍQUIDO A PERCIBIR: 330,55 – 6,61 = 323,94 u.mCon el percibo de dicha cantidad, declara hallarse completamente saldado y finiquitado, por todos y cuantos devengos salariales le pudieran corresponder por razón de trabajo por cuenta de la mencionada empresa, no teniendo más que pedir ni reclamar por concepto salarial alguno, hasta el día de la fecha que causó baja de la misma, quedando totalmente rescindidas sus relaciones laborales que lo unían con la empresa.Se pone en su conocimiento el derecho que le asiste a solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el acto de la firma del recibo de finiquito.Firma y Sello Firma del RepresentanteEmpresa Trabajador Trabajadores
Mantenimiento de la relación laboral
Otra de las posibilidades que tiene la empresa cuando le finaliza el contrato al trabajador, será continuar con dicha relación. Para ello, estudiemos las posibilidades con las que se encontrará para mantener al trabajador:
1. Si la ley y el convenio así lo permite, es posible prorrogar el contrato por un período de tiempo, que irá, como ya hemos mencionado, en función del convenio que sea de aplicación en la empresa.
2. Convertir el contrato a indefinido. La empresa puede optar por realizar una conversión a indefinido o, simplemente, continuar la relación laboral, es decir, seguir entregando las nóminas al trabajador y practicándole sus respectivas retenciones, pues, si recuerda, cuando estudió los tipos de contratos, en los temporales una vez transcurrido el vencimiento de éstos, si no existía denuncia en contra, se consideraría prorrogado indefinidamente.
3. Podrá realizar otro modelo de contrato temporal, siempre que la ley y el convenio de aplicación de la empresa lo permita. Para ello, lo primero que habrá que realizar será la baja del trabajador en el contrato actual y su respectiva alta en la nueva modalidad. (Estos pasos son conocidos por usted).
Prórroga
En esta opción, solamente tendremos que presentar la comunicación de prórroga al Servicio Público de Empleo Estatal, sin necesidad de comunicar nada a la Seguridad Social, ya que, en este organismo, se entenderá prorrogado mientras no se presente parte de baja.Esta comunicación debe ser presentada antes de expirado el vencimiento del contrato.
Conversión a indefinido
Si optamos por realizar la conversión a indefinido del trabajador, se comunicará en la Seguridad Social en el mismo modelo que las altas y las bajas (TA2/S), que será cumplimentado de igual forma, salvo en los siguientes puntos:
En el apartado 2, señalaremos con una X la casilla de VARIACIÓN DE DATOS.
La CAUSA DEL ALTA/BAJA/VARIACIÓN será Conversión a Indefinido.
La fecha debe ser insertada en las casillas FECHA DE ALTA/BAJA/VARIACIÓN DE DATOS. La comunicación al Servicio Público Estatal de Empleo se realizará a través del siguiente modelo:
Mod_PE-183Para finalizar, debe tener en cuenta que este tema ha sido orientado en la extinción de las Relaciones Laborales cuando se tratan de contratos temporales, pero pueden venir derivadas por otros motivos:
Baja voluntaria del trabajador. Ruptura de la relación por parte de la empresa.
Será, sobre todo, en el segundo punto, cuando más complejidad encontremos, no por los pasos a seguir, que serán los mismos que la baja vista en el tema, sino que posiblemente se entre en una disputa para consignar la causa y el tipo de despido.
No obstante, como ya se ha mencionado, los documentos a presentar tanto en el Servicio Público de Empleo Estatal como en la Seguridad Social serán y se cumplimentarán de la misma forma que en el caso expuesto en el tema.
Conversión a indefinidoSi optamos por realizar la conversión a indefinido del trabajador, se comunicará en la Seguridad Social en el mismo modelo que las altas y las bajas (TA2/S), que será cumplimentado de igual forma, salvo en los siguientes puntos:
En el apartado 2, señalaremos con una X la casilla de VARIACIÓN DE DATOS.
La CAUSA DEL ALTA/BAJA/VARIACIÓN será Conversión a Indefinido.
La fecha debe ser insertada en las casillas FECHA DE ALTA/BAJA/VARIACIÓN DE DATOS. La comunicación al Servicio Público Estatal de Empleo se realizará a través del siguiente modelo:
Mod_PE-183Para finalizar, debe tener en cuenta que este tema ha sido orientado en la extinción de las Relaciones Laborales cuando se tratan de contratos temporales, pero pueden venir derivadas por otros motivos:
Baja voluntaria del trabajador. Ruptura de la relación por parte de la empresa.
Será, sobre todo, en el segundo punto, cuando más complejidad encontremos, no por los pasos a seguir, que serán los mismos que la baja vista en el tema, sino que posiblemente se entre en una disputa para consignar la causa y el tipo de despido.
No obstante, como ya se ha mencionado, los documentos a presentar tanto en el Servicio Público de Empleo Estatal como en la Seguridad Social serán y se cumplimentarán de la misma forma que en el caso expuesto en el tema.
