1ª Parte – Mudança Organizacional e Administração do Estresse

A maioria das pessoas detesta qualquer mudança que não “cante” em seus bolsos.

Anônimo

Características do Comportamento Organizacional e e seus desafios

MUDANÇA ORGANIZACIONAL: CAUSADORES

Robbins (1999) apresenta seis aspectos específicos que atuam como desencadeadores de mudança:

1. a natureza da força do trabalho, 2. a tecnologia, 3. os choques econômicos, 4. a concorrência, 5. as tendências sociais e 6. a política mundial.

Mudança de 1.a Ordem

Mudança linear e contínua.

Não implica mudanças fundamentais nas pressuposições dos funcionários sobre o ambiente e sobre aspectos que podem causar melhorias na empresa.

Administrando a mudança Planejada

Mudança de 2.a Ordem

Mudança multidimensional, multinível, descontínua e radical, que envolve re-enquadramento de pressupostos sobre a empresa e o ambiente em que ela se insere.

O que os agentes de mudança podem mudar?

Mudando a estrutura

Ex: As responsabilidades podem ser combinadas;

Diminuir escalões de chefias Tecnologia

Ex:Automação nos correios Instalações físicas

Ex: Eliminar paredes e divisórias Pessoas

Ex: Mudança no processo de comunicação, tomada de decisões, etc

Resistência à mudançaA resistência à mudança, para Robbins (1999), pode

se dar nos âmbitos: individual e organizacional.

As fontes de resistência individual relacionam-se às características subjetivas e pessoais dos indivíduos e

envolvem aspectos como:

hábitos, necessidades, características de personalidade, inseguranças, grau de conhecimento e questões econômicas.

As fontes de resistência organizacional encontram-se direcionadas aos aspectos globais, envolvendo a organização como um todo, e relacionam-se à inércia estrutural e do grupo, ao foco restrito da mudança (ex: mudanças apenas em um setor) e às

percepções de ameaça advindas da mudança.

  Os estressores   são classificados em várias categorias, mas alguns são

predominantes de acordo com a área de atuação do trabalhador:

O relacionamento interpessoal, que é a interação entre pessoas seja entre pares, superiores e subordinados, ou entre funcionários e clientes, interações estas que podem gerar conflitos sendo fonte de níveis variados de estresse.

A repetição de tarefas, pressões de tempo são estressores que juntamente com a sobrecarga de trabalho podem ser classificadas em dois níveis: quantitativo, diz respeito ao número excessivo de tarefas a serem realizadas, portanto a quantidade de tarefas ultrapassa a disponibilidade do trabalhador e, qualitativa, onde o trabalhador se depara com demandas que estão além de suas habilidades ou aptidões.

Características da tarefa

Relações sociais

Estresse relacionado ao emprego

Relações no trabalho e fora do trabalho:Status, poder e igualdade

Variáveis do contexto organizacional

Sintomas e Efeitos na EmpresaEstressores

Impacto

PressõesExigências

RaivaDeteriorização

dasRelações

Queda damotivação

absenteísmo

Acidentes

Atençãoprejudicada

Doenças

DescumprimentoDe prazos Baixo

desempenho

Sabotagem

Rotatividade

Despesas sociais e com saúdeprolongada

Pedidos deindenização

Efeitos diretos

Para Refletir!!!

Neuroses de Trabalho

“ O que muitas empresas tem de desumano é o seu próprio modelo de trabalho. Um modulo que diária e sistematicamente violenta e restringe as reais capacidades de uma pessoa dentro de um escritório ou de uma fábrica.”

Resistência Individual Hábitos:Ex: acordar 10 minutos mais cedo;

SegurançaEx: Medo de perder o emprego

Fatores EconômicosEx: Medo de não produzir e seu salário não atingir metas

Medo do desconhecidoEx: Desenvolver uma atitude negativa com relação a

implantação da Qualidade.

Resistência Organizacional

Inércia EstruturalEx: Orientação padrão; ajuste de pessoas às normas e

treinamentos que reforçam como devem ser os papéis na empresa.

Foco limitado de mudançaEx: Quando se faz mudança a um sistema, tem que

se adequar a empresa a este. Inércia de grupoEx: Um funcionário sindicalizado

Ameaça À especializaçãoEx:Outras pessoas terem acessos às informações que antes

eram centralizadas em um especialista. ( setor de Informática)

Ameaças Às relações de Poder estabelecidasEx:Introdução de um processo decisório participativo.

Ameaças às Alocações de Recursos EstabelecidasEx: Quando a mudança pode gerar cortes de pessoas ou

de rendimentos.

Resistência Organizacional

Superando a resistência à mudança

Seis táticas para gerir a mudança:

1. Educação e Comunicação2. Participação3. Facilitação e apoio4. Negociação (vai variar pelo nível)5. Manipulação e cooptação6. Coerção

Avaliando o clima para a mudança

1. Tem força na empresa a pessoa que irá provocar uma mudança?(devido a resistência)

2. Os líderes estão comprometidos?3. Da diretoria as gerências, tem ciência da urgência da

mudança?4. Tem indicadores para avaliar estas mudanças?5. Você percebe que as pessoas estão dispostas a

sacrificarem seus objetivos pessoais em função da mudança?

6. Há uma recompensa para aqueles que assumem riscos?7. A estrutura da organização é flexível?8. Os funcionários confiam em seus dirigentes?

Questões atuais da mudança para os administradores de Hoje

Criar uma organização que aprende...

É uma organização que desenvolve uma capacidade contínua de mudar e se adaptar.

      Como podemos minimizar as variáveis de trabalho para que não venham a interferir no desempenho e saúde dos

recursos humanos? PROGRAMA de QUALIDADE de VIDA que contemple Educação e

Treinamento Permanente de pessoal em todos os níveis para :

Higiene e Segurança do trabalho;

Ginástica Laboral;

de Grupo processo de vivência que desenvolve habilidades de lidar com determinadas situações causadoras de fontes de estresse para sobrevivência social e afetiva. 

Ações Preventivas da empresa

Academia Corporativa

Ginástica Laboral

Equipe de corrida

Fabrica Natura

Linha Estratégica: combate ao Sedentarismo e

alimentação saudável.

“A organização cujo foco é a Qualidade Total busca alternativas não só no âmbito da competitividade de mercado, mas principalmente na busca constante de mecanismos que venham a proteger o maior patrimônio da Empresa, os colaboradores, que estando adoecidos quer no aspecto físico ou emocional colocam em prejuízo o planejamento estratégico anual sendo fonte de cansativas revisões devido as negativas intercorrências diárias que embotam o processo de crescimento da organização” Lacanna, M.L

Modelo de combate ao estresse na Organização

1.Aceitar que o estresse é um

problema 2.Averiguar o Estresse e as

Condiçõesque o provocamna organização

3.Descobrir medidas de Prevenção e

Controle do estresse

4. Implementar as medidas

5. AcompanharE avaliar

Ciclo de Integração da Qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho.

Ambiente de Trabalho

ResgateNecessidades

humanas

PsicossomáticaAmpliação da

visão da pessoa

Qualidade de VidaConstrução do

ambiente de Trabalho

Novos ValoresCultura

Organizacional

Fonte:França (2007, p 195)

Organização saudável

2. Oriêntação inspiradora

5.Satisfação e efetividade individual

1. Cultura dinâmica 2. e aberta

7. Comprometimentomaior

3.Liderança com Foco em pessoas

6.Realizações deobjetivos

4.Relações dePoder positivas

Modelo de combate ao estresse na Organização

Recursos Organizacionais e Fatores que Influenciam as Organizações.

Valores, Atitudes e Satisfação com o TrabalhoValores, Atitudes e Satisfação com o Trabalho

Valores - Convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de valores finais é individual ou socialmente preferível a um modo oposto. São relativamente estáveis e duradouros.

Sistema de valores - Uma hierarquia baseada na classificação dos valores de uma pessoa, de acordo com sua intensidade.

Ex: Damos relativa importância que atribuirmos a valores como liberdade, prazer, auto-respeito, honestidade, obediência e justiça.

VALORESA pena de morte é uma coisa certa ou errada?

A IMPORTÂNCIA DOS VALORES

Os valores são importantes no estudo do comportamento organizacional porque estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções.

Os valores influenciam as atitudes e o comportamento?

TIPOS DE VALORES

Valores Terminais

Ex: Uma vida confortável

Valores Instrumentais

Ex: Ambição

Milton Rokeach

A força de Trabalho Contemporânea

Estágio Ano de Nascimento

Entrada na Força de Trabalho

Idade atual aproximada

Valores de Trabalhos Dominantes

I. Ética Protestante

1925-1945 Início dos anos 40 até início dos anos 60

55-75 Trabalho árduo, conservadorismo; lealdade à organização.

II. Existencialista

1945-1955 Anos 60 até meados dos anos 70

45-55 Qualidade de vida, inconformismo, busca de autonomia, lealdade a si mesmo.

III. Pragmático 1955 - 1965 Meados dos anos 70 até o final dos anos 80.

30- 45 Sucesso, realização ambição, trabalho árduo, lealdade à carreira.

IV. Geração X 1965 - 1981 Final da década de 80 até hoje

Menos de 35 Flexibilidade, satisfação com o trabalho, estilo de vida equilibrado, lealdade aos relacionamentos.

E hoje, quais são os valores , idade que o mercado está contratando?

Valores do trabalho Dominantes na Força de Trabalho Atual

A questão do trabalho nos tempos atuais

Esta forma “imoral” de se utilizar dos outros cria um caldo de cultura favorável à “imoralidade” nas relações sociais. A violência encontra ambiente propício para se desenvolver, porque é a “lei da selva” que está regendo, em última instância, a vida social. A impossibilidade de obter uma remuneração digna pelo trabalho legal leva alguns a tentar uma melhor vida por outros caminhos, ilegais. Por outro lado, a ausência de remuneração digna para os agentes da ordem facilita sobremaneira o abuso do poder em direção à corrupção e a atividades também ilegais. A desigualdade social - o contraste entre uns poucos que ganham cada vez mais e a maioria que ganha pouco ou quase nada -, aliada ao desemprego - que aparece como inexorável - e à falta de perspectivas (amanhã não será melhor que hoje) completa esta cultura favorável à criminalidade e à violência

Fonte: Ivo Lesbaupin Dezembro 2004

Distância do Poder

Individualismo

Coletivismo

Valores , Lealdade e Comportamento Ético

Os Valores em diferentes culturas

Distância do poder

Individualismo X coletivismo

Quantidade de vida x qualidade de vida

Fuga de incertezas

Orientação para longe x curto prazo

Os valores e suas implicações no Comportamento Organizacional

Estudo do Comportamento Organizacional - desenvolvida por estudiosos norte-americanos.

Todas as teorias de Comportamento são universalmente aplicáveis?

Ex: Quando se abriu uma fábrica na China, a Dell Computer, descobriu-se que os valores do trabalho, para os chineses, são diferentes em relação aos norte-americanos. Os chineses entendem o emprego como uma coisa para a vida toda. Esperam poder tomar chá e ler seus jornais durante o expediente,e conservarem seus empregos assim mesmo. Os executivos da Dell China tiveram de treinar seus funcionários para que entendessem que seus empregos dependiam da qualidade de seu desempenho. Para dar a eles um sentido maior de co-propriedade, os executivos ofereceram participação acionária na empresa e ensinaram como o aumento de produtividade de cada trabalhador poderia resultar em maior remuneração.

AtitudesSão afirmações avaliadoras - favoráveis ou

desfavoráveis - em relação a objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um indivíduo se sente em relação a alguma coisa.

Componente cognitivo de uma atitude

Ex: Qdo digo” Gosto do meu trabalho“

Componente afetivo de uma atitude

Ex: “Não gosto do João porque ele discrimina as minorias”

Componente comportamental de uma atitude

Ex: “Podemos evitar a presença de João por causa dos nossos sentimentos em relação a ele”.

Tipos de Atitudes

Satisfação com o TrabalhoIndivíduo satisfeito com a empresa tem atitudes positivas;

Indivíduo insatisfeito com a empresa tem atitudes positivas;

Envolvimento com o TrabalhoGrau de identificação com o seu trabalho, participa ativamente dele e

considera seu desempenho como uma coisa valiosa.

Comportamento OrganizacionalGrau de identificação com uma determinada empresa e seus objetivos,

desejando manter-se como cidadão.

Atitudes e Consistência

Você já reparou como a pessoas mudam o que dizem para não contradizer suas ações???

Ex: Executivo da Souza Cruz

Dissonância CognitivaSignifica qualquer incompatibilidade entre duas ou mais atitudes, ou entre o comportamento e as atitudes.

EX: Você sabe que trapacear na sua declaração de Imposto de Renda é errado, mas “ arredonda” os números todos os anos, e torce para não cair na “malha fina”.

Ex: manda os filhos escovar os dentes após as refeições e vc não faz isso.

Teoria da Dissonância Cognitiva

O desejo de reduzir a dissonância está determinado pela importância dos elementos que a criam, o grau de influência que a pessoa acredita ter sobre seus elementos e as recompensas que podem estar envolvidas na dissonância.

Ex: Executivo da Souza Cruz

Mensuração do Relacionamento A-B

Variáveis Moderadoras(importância da atitude, pressões sociais,experiência direta)

Ex: Perguntar a um funcionário qual é, especificamente, sua intenção em continuar na empresa pelos próximos seis meses, pode prever com mais certeza do que perguntar se ele está satisfeito.

Teoria da autopercepção

Ex: Tenho este emprego há 10 anos. Devo gostar, pois ninguém me obriga a ficar lá.

Atitudes e Diversidades da Força de Trabalho

As empresas estão investindo em treinamentos para a diversidade.

“Funcionários felizes são

funcionários Produtivos.

O efeito da satisfação com o trabalho sobre o desempenho do funcionário.

Satisfação e produtividade

Satisfação e absenteísmo

Satisfação e Rotatividade

Como os funcionários podem expressar sua insatisfação

Saída

Comunicação

Lealdade

Negligência

Bibliografias

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações – Rio de Janeiro: Campus, 2004

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 1998.