2.Bilanz Chancengleichheit FraueninFhrungspositionen

Chancengleich Bilanz

Frauen

Information

Zweite Bilanz der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbnden der deutschen Wirtschaft zur Frderung der Chancengleichheit von Frauen und Mnnern in der Privatwirtschaft

Februar 2006

Inhalt

Inhalt Seite

Inhalt

zurck Abkrzungen ............................................................................................... 5

weiter Einleitung....................................................................................................... 6

I. Frauen in Fhrungspositionen Statistische Daten/

Situationsanalyse ................................................................................ 8

IAB-Fhrungskrftestudie....................................................................... 8

Mikrozensus Auswertung IAB .............................................................10

Hoppenstedt.............................................................................................. 11

Internationale Vergleiche ...................................................................... 11

II. Ausbildung, Studium und Weiterbildung............................14

Berufliche Bildung ...................................................................................15

Studium...................................................................................................... 17

Promotion..................................................................................................18

Erweiterung des Berufswahlspektrums ...............................................19

Aufgaben der Berufsberatung ...............................................................21

Weiterbildung ......................................................................................... 22

III. Erwerbsttigkeit und Karrierefrderung im

Unternehmen...................................................................................... 25

Betriebliche Vereinbarungen/IAB-Betriebspanel ............................. 27

Mentoring-Programme.......................................................................... 27

Total E-Quality.......................................................................................... 28

genderdax ................................................................................................ 29

ChanGe...................................................................................................... 30

Berufliche Netzwerke ..............................................................................31

IV. Selbststndigkeit ............................................................................... 34

Genderspezifische Unterschiede im Grndungsverhalten ............. 36

Frderung der Kultur der Selbststndigkeit....................................... 37

Grndungsfrderung............................................................................. 38

Beratung ................................................................................................... 38

Finanzierung............................................................................................40

Unternehmensbernahme durch Frauen ..........................................40

Netzwerke..................................................................................................41

Inhalt

Seite

Inhalt

zurck V. Familienfreundliche Arbeitswelt ............................................. 42

Gemeinsame Initiativen von Bundesregierung und

Familienfreundlichkeit in Tarifvertrgen und

weiter Allianz fr die Familie............................................................................. 43

Lokale Bndnisse fr Familie................................................................. 44

Flexible Arbeitsformen........................................................................... 45

Spitzenverbnden der Wirtschaft........................................................ 45

Internetportal Mittelstand und Familie ..............................................50

Fhrungskrfte und Familie .................................................................50

audit berufundfamilie...........................................................................51

Betriebsvereinbarungen........................................................................ 52

Wiedereinstiegsprogramme ................................................................ 53

Kinderbetreuung .................................................................................... 54

VI. Ziele, Handlungsfelder und Perspektiven ............................59

Anhang..........................................................................................................64

Abkrzungen

Abkrzungen Seite

AFGB Ausbildungsfrderungsgesetz

BA Bundesagentur fr Arbeit

BBB BerufsbildungsberichtInhalt BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbnde

zurck BDI Bundesverband der Deutschen Industrie e. V.

BfA Bundesversicherungsanstalt fr Angestellte

weiter BIBB Bundesinstitut fr Berufsbildung

bga bundesweite grnderinnenagentur

BMAS Bundesministerium fr Arbeit und Soziales

BMBF Bundesministerium fr Bildung und Forschung

BMFSFJ Bundesministerium fr Familie, Senioren, Frauen und Jugend

BMVBS Bundesministerium fr Verkehr, Bau und Stadtentwicklung

BMWi Bundesministerium fr Wirtschaft und Technologie

BSW Bildungswerk der Schsischen Wirtschaft

DFG Deutsche Forschungsgemeinschaft

DGB Deutscher Gewerkschaftsbund

DIW Deutsches Institut fr Wirtschaftsforschung

DIHK Deutscher Industrie- und Handelskammertag

EAF Europische Akademie fr Frauen

ESF Europischer Sozialfonds

EU Europische Union

EWMD European Womens Management Development Network

HWP Bund-Lnder-Hochschul- und Wissenschafts-Programm

IAB Institut fr Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

IHK Industrie- und Handelskammer

IfM Institut fr Mittelstandsforschung

IGBCE Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie

KAS Kte-Ahlmann-Stiftung

KfW KfW-Mittelstandsbank

KICK Kinder- und Jugendhilfeentwicklungsgesetz

KMU Kleine und mittlere Unternehmen

OECD Organisation fr wirtschaftliche Zusammenarbeit und

Entwicklung

RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der

Deutschen Wirtschaft e. V.

StBA Statistisches Bundesamt Deutschland

TAG Tagesbetreuungsausbaugesetz

TeDIC KompetenzzentrumTechnik-Diversity-Chancengleichheit e. V.

VdU Verband deutscher Unternehmerinnen

WSI Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut

ZDH Zentralverband des Deutschen Handwerks

Einleitung

Einleitung Seite

Die erste Bilanz (2003) der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung

und den Spitzenverbnden der deutschen Wirtschaft zur Frderung

der Chancengleichheit von Frauen und Mnnern in der Privatwirtschaft Inhalt hat deutlich gemacht, dass die Ausbildung von Mdchen und Frauen

zurck auf einem hohen Niveau liegt. Initiativen und Manahmen zur besseren

Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind in den letzten zwei Jahren auf

weiter breiter Basis weiter verbessert worden. Die erste Bilanz nennt zahlreiche

Beispiele und erfolgreiche Anstze, die die Chancengleichheit von Frau-

en und Mnnern in den Unternehmen voranbringen sie beschreibt aber

auch Bereiche, in denen noch Handlungsbedarf besteht.

In den Schlussfolgerungen der Bilanz 2003 wurde deshalb festgehalten,

dass das Berufswahlspektrum von Frauen, ihre Mglichkeiten zu beruf-

licher Karriere und die Untersttzung von Frauen und Mnnern bei der

Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch in Zukunft besonders zu beo-

bachten und zu frdern sind.

Die Bundesregierung und die Wirtschaftsverbnde setzen sich weiter-

hin dafr ein, den Beschftigungsanteil von Frauen zu erhhen gerade

auch in den Bereichen, in denen Frauen bislang unterreprsentiert sind.

Dies sind insbesondere Fhrungspositionen und zukunftsorientierte

Berufe.

Aus der demografischen Entwicklung in Deutschland folgt ein zuneh-

mender Bedarf an qualifizierten Arbeitskrften. Bereits nach 2010 sind

die Betriebe aufgrund der Bevlkerungsentwicklung mit einem erhebli-

chen Fachkrftemangel konfrontiert. Immer mehr Unternehmen erken-

nen daher schon jetzt den groen Gewinn, den die Einbeziehung der

Kenntnisse und Fhigkeiten von Mitarbeiterinnen in allen Bereichen und

auf allen Ebenen fr sie bringt. Personalpolitische Beobachtungen zei-

gen zudem, dass gemischte Teams Kreativitt frdern und Produktivitt

verbessern knnen. Es bleibt daher eine zentrale Aufgabe, gerade junge

Frauen fr qualifizierte, zukunftsorientierte Berufe zu gewinnen, ihre

Aufstiegschancen zu untersttzen und die Betriebe rechtzeitig fr die

kommenden Herausforderungen zu sensibilisieren.

In der im Juli 2001 geschlossenen Vereinbarung ist die Erhhung des

Anteils von Frauen in Fhrungspositionen als ausdrckliches Ziel formu-

liert. Erreicht werden soll dies beispielsweise durch die verstrkte Ein-

beziehung von Frauen in Weiterbildungsangebote fr Fhrungskrfte

oder Mentoringprogramme, durch Teilzeitarbeit oder andere Angebote

zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Entwicklung der Frauener-

werbsttigenquote in Deutschland ist positiv und hat das Ziel von Lissa-

Einleitung

bon (ber 60 %) schon annhernd erreicht. Auch der Anteil von Frauen in Seite Fhrungspositionen hat sich in den vergangenen Jahren kontinuierlich

erhht. Diese Erfolge knnen und mssen jedoch noch weiter ausgebaut

werden.

Verbesserte Rahmenbedingungen bei der Vereinbarkeit von Familie und Inhalt Beruf sind von entscheidender Bedeutung, um mehr und vor allem auch

zurck hher qualifizierte Mtter und Vter am Arbeitsplatz zu halten. Wich-

tige Manahmen sind familienfreundliche Arbeitszeitangebote, Hilfen

weiter zur Kinderbetreuung, Untersttzung bei der Berufsrckkehr und vor

allem eine familienfreundliche Unternehmenskultur. Gleichzeitig geht

es darum, mehr junge Frauen fr zukunftsorientierte Ausbildungen und

Studiengnge zu gewinnen und ihnen nach Abschluss der Ausbildung

berufliche Perspektiven in diesen Bereichen zu erffnen.

Bei der hier vorliegenden zweiten Bilanz handelt es sich um eine aktuelle,

auf das Thema Frauen in Fhrungspositionen konzentrierte Bestands-

aufnahme und die Darstellung aktueller Konzepte und Manahmen zur

Erhhung des Anteils von Frauen im Fhrungskrftebereich.

Soweit es die Datenlage zulsst, werden quantitative und qualitative

Vergleiche der Situation seit Inkrafttreten der Vereinbarung im Jahr 2001

und der aktuellen Situation dargestellt.

Fr die Bundesregierung: Fr die Wirtschaft:

Bundesministerium fr Bundesvereinigung der Deutschen

Familie, Senioren, Arbeitgeberverbnde (BDA)

Frauen und Jugend (BMFSFJ)

Bundesministerium fr Bildung Bundesverband der Deutschen

und Forschung (BMBF) Industrie e. V. (BDI)

Bundesministerium fr Wirtschaft Deutscher Industrie- und

und Technologie (BMWi) Handelskammertag (DIHK)

Bundesministerium fr Arbeit und Zentralverband des Deutschen

Soziales (BMAS) Handwerks (ZDH)

Bundesministerium fr Verkehr,

Bau und Stadtentwicklung

(BMVBS)

Berlin, Februar 2006

Kapitel I. I. Seite

Frauen in Fhrungsposi-tionen Statistische Daten/ Situationsanalyse

Inhalt

zurck

weiter Der Anteil von Frauen in Fhrungspositionen ist gestiegen dies belegen

verschiedene Untersuchungen und Statistiken.

IAB-Fhrungskrftestudie

Erstmals 2004 sind im Rahmen des IAB-Betriebspanels Daten zur Fh-

rungsstruktur in Betrieben der Privatwirtschaft in Deutschland erhoben

worden so wie es die Bilanz 2003 vorgesehen hat. Das IAB-Betriebspanel

umfasst rund 13 000 privatwirtschaftliche Betriebe aller Branchen und

Grenklassen und ist die umfassendste empirische Betriebsstichprobe

in Deutschland. Bei der Erhebung und Auswertung zur Fhrungsstruktur

wurde zwischen Vorgesetztenfunktionen auf der obersten Fhrungse-

bene (Geschftsfhrung, Eigentmerin/Eigentmer, Vorstand, Filiallei-

tung, Betriebsleitung) sowie auf der zweiten Fhrungsebene (d. h. alle

unterhalb der obersten Fhrungsebene liegenden Fhrungspositionen)

unterschieden.

Wesentliche Ergebnisse der Studie sind:

Fast die Hlfte aller Beschftigten in den rund 1,9 Mio. Betrieben der Pri-

vatwirtschaft in Deutschland sind Frauen (45 %). Dabei sind Frauen auf der

ersten Fhrungsebene mit durchschnittlich einem Viertel (24 %) vertreten.

In den neuen Bundeslndern sind die Anteile etwas hher als in den

alten, Frauen bekleiden hier ein Drittel der betrieblichen Spitzenposi-

tionen. Auf der zweiten Fhrungsebene liegt der Frauenanteil in Ost- und

Westdeutschland nur knapp unter dem durchschnittlichen Anteil von

Frauen an der gesamten Belegschaft (siehe Abbildung 1).

Abbildung 1:

Frauenanteile an Beschftigten und an Fhrungspositionen in

Betrieben der Privatwirtschaft

)J7D:EHJ getrennt nach West- und Ost--;IJ deutschland (Mittelwerte in %) )J7D:EHJ %IJ

;I9>_

Kapitel I.

Die Mehrzahl der privatwirtschaftlichen Betriebe in Deutschland sind Seite Klein- und Kleinstbetriebe. Daher gaben bundesweit nur 19 % der Betriebe

an (21 % in West- und 14 % in Ostdeutschland), eine zweite Fhrungsebene

zu besitzen.

Whrend in Kleinstbetrieben mit 1 bis 9 Beschftigten im Mittel etwa ein Inhalt Viertel und in Kleinbetrieben mit 10 bis 49 Beschftigten ein Fnftel der

zurck obersten Leitungspositionen mit Frauen besetzt ist, sinkt ihr Anteil in den

Grobetrieben auf unter 5 % (siehe Abbildung 2).

weiter

Abbildung 2: Frauenanteile an Beschftigten und an Fhrungspositionen in

Betrieben der Privatwirtschaft

nach Betriebsgre (Beschftigtenzahl)

;I9>_H

;I9>_C;D

0;DJH7B;7KFJL;HM7BJKD=

;I9>_

Kapitel I.

Bei der Betrachtung nach Branchen ist festzustellen, dass Frauen vorwie-Seite 10 gend in den obersten Fhrungsetagen des Gesundheits- und Sozialwe-

sens und der privaten Dienstleistungsbranche anzutreffen sind (Frau-

enanteil knapp 40 %). Der Gro- und Einzelhandel fllt ebenfalls durch

einen hohen Frauenanteil auf der ersten Fhrungsebene auf (rund 32 %).

Dagegen sind im Bau- und im verarbeitenden Gewerbe im Vergleich zu Inhalt den anderen Branchen nur eine geringe Anzahl von Leitungspositionen

zurck mit Frauen besetzt (zwischen 10 und 15 %), was dem ohnehin geringen

Frauenanteil in der Branche entspricht.

weiter

Mikrozensus Auswertung IAB

Im Rahmen des Mikrozensus (reprsentative 1 %-Stichprobe der Bevlke-

rung, entspricht etwa 800 000 Datenstzen) werden alle vier Jahre Daten

zum Thema Fhrungskrfte in Deutschland erhoben. Eine vergleichende

Auswertung der Mikrozensus 2000 und 2004 durch das IAB zeigt, dass die

Frauenanteile bei abhngig beschftigten Fhrungskrften in der Privat-

wirtschaft im Jahr 2004 gegenber dem Jahr 2000 angestiegen sind von

21 % im Jahr 2000 auf 23 % im Jahr 2004.

Die Beteiligung von Frauen an Fhrungspositionen korreliert deutlich

mit ihrem Lebensalter: Whrend die unter 30-jhrigen Frauen fast

genauso stark an Leitungsttigkeiten partizipieren wie Mnner, sinkt ihr

Anteil whrend der Familiengrndungs- und Kinderbetreuungsphase bis

zum Alter von 40 Jahren und verbleibt danach auf geringerem Niveau:

In der Altersgruppe unter 30 Jahren liegt der Frauenanteil an Fhrungs-

positionen bei 43 %, bei den 30- bis 34-Jhrigen bei etwa 30 % und bei den

35- bis 49-Jhrigen nur noch bei knapp ber 20 %.

Zwischen den Jahren 2000 und 2004 konnten nur sehr junge und ltere

Frauen ihre Beteiligung an Fhrungspositionen verbessern, nicht aber

Frauen mittleren Alters in der Zeit der kinderbetreuungsintensiven Fami-

lienphase.

Weibliche Fhrungskrfte leben in anderen Familienformen als mnn-

liche: Die Haushalte sind kleiner, sie leben hufiger alleine, nur mit ihrem

Partner zusammen oder sind allein erziehend, whrend Mnner hufiger

mit Partnerin und Kind(ern) zusammenleben. Frauen in Fhrungsposi-

tionen sind allerdings hufiger kinderlos als Mnner, sie haben seltener

zwei oder mehr Kinder. Bei 68 % der Frauen in Fhrungspositionen leben

keine Kinder unter 18 Jahren im Haushalt, bei Mnnern ist das nur bei

47 % der Fall. Wenn Kinder da sind, sind sie seltener in betreuungsinten-

sivem Alter: Nur etwa ein Zehntel aller Frauen (13 %) in Fhrungspositionen

lebte 2004 mit Kindern unter 10 Jahren zusammen, bei den Mnnern

Kapitel I.

dagegen ein Viertel (26 %). Auerdem haben Frauen in Fhrungspositi-Seite 11 onen seltener zwei oder mehr Kinder (9 % im Vergleich zu 23 % der Mn-

ner in Fhrungspositionen).

HoppenstedtInhalt

zurck Auch die Darmstdter Hoppenstedt-Analyse Frauen im Management

verzeichnet einen seit Jahren kontinuierlichen Anstieg des Anteils von

weiter Frauen an Fhrungspositionen, ausgehend von einem relativ niedrigen

Niveau. 2004 besetzten Frauen knapp 10 % aller Fhrungspositionen im

Management.

Die Hoppenstedt-Analyse hat als Datengrundlage die 80 000 grten

Unternehmen in Deutschland. Dies erklrt den im Vergleich zur Aus-

wertung des IAB-Betriebspanels deutlich niedrigeren Prozentanteil von

Frauen in Fhrungspositionen, in dem Kleinbetriebe mit hheren Frau-

enanteilen stark reprsentiert sind.

In Grounternehmen stellt sich die Entwicklung nach der Hoppenstedt-

Analyse wie folgt dar (Frauenanteile in Prozent):

1995 2004

Grounternehmen (mindestens 20 Mio Jahresumsatz und/oder ber 200 Beschftigte) 4,8 % 8,2 %

Hier ist eine deutliche Steigerung zu verzeichnen, allerdings liegt der

Frauenanteil weiterhin unter dem in mittelstndischen Unternehmen.

Groe Unterschiede gibt es wie bei der IAB-Fhrungskrftestudie auch

im Vergleich der Branchen: 2004 bewegt sich die Spanne der Frauenan-

teile am Management insgesamt zwischen 14,6 % im Einzelhandel und

5,1 % im Fahrzeugbau.

In den 100 grten Unternehmen fanden sich 2004 neben 685 Mnnern

nur 4 Frauen in Vorstandspositionen.

Internationale Vergleiche

In ganz Europa nehmen Frauen weniger als Mnner wichtige Entschei-

dungspositionen in den Unternehmen der privaten Wirtschaft ein.

Im Jahr 2003 wurde in den hchsten Entscheidungsgremien der jeweils

50 grten brsennotierten Unternehmen im Durchschnitt nur eine Posi-

tion von zehn durch eine Frau besetzt. Dabei entspricht die Situation

Kapitel I.

in Deutschland mit einem Anteil von 10 % genau dem europischen Seite 12 Durchschnitt. Deutlich ber dem Durchschnitt liegen Norwegen (18 %),

Schweden (17 %) und Grobritannien (16 %). Geringe Anteile sind fr

Frankreich (5 %), Spanien (4 %) und Italien (2 %) zu verzeichnen. (Quelle:

EU-Kommission, Frauen und Mnner in Entscheidungspositionen, 2004)

Inhalt Nach der Arbeitskrfteerhebung der EU (Labour Force Survey), die auch

zurck Manager und Managerinnen in kleineren Betrieben sowie leitende

Fachkrfte bercksichtigt, liegt der Anteil von Frauen im Durchschnitt

weiter bei etwa 30 %. Deutschland liegt hier mit 27 % unter dem europischen

Durchschnitt. (Quelle: EU-Kommission, Frauen und Mnner in Entschei-

dungspositionen, 2004)

(Da es auf europischer Ebene wiederum andere Abgrenzungen bzw.

Definitionen von Fhrungspositionen gibt, kommt es im Vergleich zur

Darstellung im nationalen Bereich zu teilweise unterschiedlichen Daten.)

Nach einer Untersuchung der Fortune-Global-200-Unternehmen wurden

2004 in den 200 grten Unternehmen weltweit 10,4 % der Sitze in Auf-

sichtsrten (Boards) von Frauen eingenommen. Whrend in den entspre-

chenden Unternehmen in den USA Frauen 17,5 % der Sitze innehatten, lag

der Anteil in Grobritannien bei 12,5 %, in Deutschland bei 10,3 %, in den

Niederlanden bei 8,6 %, in der Schweiz bei 7,7 %, in Frankreich bei 7,2 %

und in Italien bei 1,8 % . (Quelle: Wochenbericht des DIW Nr. 35/2005)

I Mehr weibliche Fhrungskrfte: Der Frauenanteil bei den abhn-gig beschftigten Fhrungskrften stieg in der privaten Wirtschaft

von 21 % im Jahr 2000 auf 23 % im Jahr 2004. (Quelle: IAB-Auswertung

Mikrozensus 2000/2004)

I Frauen in Aufsichtsrten: In Deutschland ist in 68 der 100 grten

Unternehmen mindestens ein Mitglied des Aufsichtsrats weiblich,

Frauen haben 7,5 % der Sitze insgesamt (Mitte 2005). ber 80 % der

Frauen erhielten ihr Mandat durch Arbeitnehmervertretungen.

(Quelle: Wochenbericht des DIW Nr. 35/2005)

I Vorbild chemische Industrie: In der chemischen Industrie betrgt der Anteil weiblicher Fhrungskrfte (auertariflich entlohnte

Angestellte einschlielich leitender Angestellter) im Jahr 2001

16,4 %, 2004 20,4 %. Dabei liegt die Quote in Betrieben mit ber

1 000 Beschftigten ber und in kleineren Betrieben unter dem

Durchschnitt. (Quelle: Bundesarbeitgeberverband Chemie)

Institut 2003)

Kapitel I.

I Banken setzen auf Frauen: Jede vierte Fhrungskraft bei den priva-Seite 1 ten Banken ist heute weiblich Anfang der 90er Jahre gab es unter

zwlf Fhrungskrften nur eine Frau. Im Bereich private Banken gab

es im Jahr 2000 10 610 weibliche Fhrungskrfte und im Jahr 2004

12 000. (Quelle: Bundesverband deutscher Banken)

Inhalt

zurck

weiter

I Powerfrauen im Handwerk: Fast ein Viertel aller Handwerksbe-triebe wird von Frauen geleitet bzw. mitgeleitet, die nicht Famili-

enangehrige sind. Hinzu kommen noch die zahlreichen Unter-

nehmerfrauen, die in den Familienbetrieben des Handwerks mitar-

beiten und Fhrungsaufgaben bernehmen. (Quelle: Ludwig-Frhler-

Kapitel II. II. Seite 1

Ausbildung, Studium und Weiterbildung

Inhalt

zurck

weiter Bereits in der Schule, in der beruflichen Ausbildung und im Studium

werden die Grundlagen fr berufliche Karrieren gelegt. Je hher die

allgemeine und berufliche Bildung, desto grer sind die Chancen, im

spteren Berufsleben auch Fhrungspositionen zu erreichen. Dies gilt

fr Frauen und Mnner gleichermaen. Frauen bringen gute Vorausset-

zungen fr Fhrungspositionen mit: Sie weisen im Vergleich zu Mnnern

hhere Bildungsabschlsse und bessere schulische Leistungen auf. Es

bestehen aber beim Berufswahlverhalten und beim bergang in den

Beruf immer noch deutliche geschlechtspezifische Unterschiede die

fr die Verteilung von Fhrungspositionen auf Frauen und Mnner von

Bedeutung sind.

Die Wirtschaft erkennt und nutzt das groe Potenzial gut qualifizierter

Frauen. Daher sollen Mdchen und junge Frauen verstrkt bei ihrer

Berufswahl das gesamte Spektrum in Erwgung ziehen. Die Bundesre-

gierung und die Wirtschaft leisten bei diesem Such- und Auswahlprozess

Untersttzung.

I Mdchen erreichen hhere und bessere Schulabschlsse: Der Frauenanteil an den Abiturienten lag 2004/2005 bei 56 %, dagegen

waren von den Absolventen der allgemein bildenden Schulen ohne

Hauptschulabschluss nur 36 % Frauen. (Quelle: StBA 2005)

I Berufsausbildung hat Bedeutung: 2004 lag der Frauenanteil bei den neu abgeschlossenen Ausbildungsvertrgen sowie bei den Teil-

nehmenden an den Abschlussprfungen bei 42 %; 60 % der Jugend-

lichen an Berufsfachschulen waren Frauen; bei der Ausbildung im

Gesundheitswesen lag der Frauenanteil bei 82 % und im ffentlichen

Dienst bei rd. 60 %. (Quelle: BBB 2005)

I Studentinnen haben Durchhaltevermgen: 2004 waren 49 % der Studienanfnger und 49 % aller Absolventen Frauen. Der Frauenan-

teil an den Absolventen ist in den letzten 10 Jahren um 8 Prozent-

punkte gestiegen. (Quelle: StBA 2005)

Kapitel II.

I Studentinnen sind besser: In den letzten 20 Jahren hatten Studen-Seite 1 tinnen bessere Durchschnittsnoten in den Zugangszeugnissen als

Studenten. (Quelle: BMBF-Frauen im Studium)

I Immer mehr akademische Wrden: 38 % der Doktortitel und 23 % der Habilitationen wurden von Frauen erworben. (Quelle: StBA 2005) Inhalt

zurck I Professorinnen setzen sich durch: 14 % der Professuren waren von

Frauen besetzt, in den letzten 10 Jahren gab es hier eine Verdoppe-

weiter lung. (Quelle: StBA 2005)

Berufliche Bildung

In der beruflichen Bildung werden die Weichen fr das berufliche Wei-

terkommen bereits mit der Auswahl des Ausbildungsberufs gestellt.

Mdchen orientieren sich vielfach an herkmmlichen Rollenmustern

und weniger an mglichen Aufstiegschancen oder an spteren Existenz-

grndungen. Die meisten Mdchen und jungen Frauen sehen fr sich

nur ein begrenztes Berufsspektrum. (Berufsbildungsbericht 2005)

I Kleines Berufswahlspektrum: 54 % der jungen Frauen in der dualen Berufsausbildung whlen von den rd. 350 Ausbildungsberufen nur

zehn. Diese gehren dem kaufmnnischen Dienstleistungsbereich

und dem Frisrhandwerk an. (Quelle: BBB 2005)

I Typisch weiblich: 2003 lag der Frauenanteil in den Bereichen freie Berufe und Hauswirtschaft bei den Auszubildenden bei 95 %, im

Handwerk bei 22,7 % und in der Industrie und dem Handel bei 40,5 %.

(Quelle: BBB 2005)

I Trendberufe: Der Anteil der weiblichen Auszubildenden bei den seit 2001 neu geordneten technischen Ausbildungsberufen ist sehr unter-

schiedlich. Er liegt 2003 zwischen 1,8 % bei den Informationselektro-

nikerinnen/Informationselektronikern und 54,1 % bei den Medienge-

stalterinnen/Mediengestaltern fr Digital- und Printmedien.

(Quelle: BBB 2005)

I Erfolgreiche Handwerkerinnen: Bei der Ausbildung im Handwerk legen 85 % der jungen Frauen ihre Abschlussprfung erfolgreich ab,

sieben Prozentpunkte mehr als bei den jungen Mnnern.

(Quelle: ZDH)

Kapitel II.

I Einstieg in den Beruf schwieriger, aber erfolgreicher: Nach einer Seite 1 betrieblichen Ausbildung erhalten Frauen seltener als junge Mnner

ein bernahmeangebot. Dank ihrer hher qualifizierenden Schulab-

schlsse und ihrer intensiveren Bemhungen um einen Arbeitsplatz

haben mehr junge weibliche als mnnliche Fachkrfte ein Jahr nach

Abschluss der Berufsausbildung dennoch einen adquaten Arbeits-Inhalt platz gefunden. (Quelle: Gender Datenreport 2005)

zurck Die Bundesregierung und die Wirtschaft haben in den vergangenen

weiter Jahren mit zahlreichen auch strukturellen Manahmen die Situation

von jungen Frauen in der beruflichen Bildung verbessert. Dazu gehren

beispielsweise:

I Bei der Novellierung des Berufsbildungsgesetzes wurde die Situation von Erziehenden und jungen Menschen, die pflegebedrftige nahe

Angehrige betreuen, bercksichtigt. Nach 8 des Berufsbildungsge-

setzes knnen bei berechtigtem Interesse Auszubildende einvernehm-

lich die Durchfhrung der Berufsausbildung in Teilzeitform unter

Beibehaltung der regulren Gesamtausbildungsdauer beantragen.

Beispielsweise engagiert sich die IHK Magdeburg in einem Ausbildungs-

verbund, der Teilzeitausbildung fr junge Mtter mit gesicherter Kin-

derbetreuung whrend der Ausbildung anbietet. Um junge Frauen

mit Kindern besser in den Berufsprozess integrieren zu knnen, hat die

Handwerkskammer Heilbronn-Franken das Modell Teilzeitausbildung

entwickelt. Die blicherweise dreijhrige duale Ausbildung wird bei

diesem Angebot auf vier Jahre ausgedehnt, die wchentliche Arbeitszeit

auf 25 Stunden reduziert. Die Teilzeitausbildung ist als regulre Ausbil-

dungsmglichkeit anerkannt.

I Das Projekt Ziellauf Frderung der Konfliktfhigkeit und Coaching der Ausbildung des Westdeutschen Handwerkskammer-

tages hat das Ziel, Konzepte zur Vermeidung von Ausbildungsabbr-

chen im Handwerk zu entwickeln. Es wurde eine praxisorientierte

Studie in Auftrag gegeben, die eruieren soll, ob es bei Auszubildenden

in den Gesundheits-, Krperpflege- und Reinigungshandwerken

geschlechtsspezifische Merkmale in Konfliktsituationen gibt und wel-

che Konfliktlsungsstrategien angewendet werden knnen.

I Zwischen 1996 und 2003 wurden in enger Zusammenarbeit mit der Wirtschaft 146 Ausbildungsordnungen berarbeitet und moderni-

siert. Zum Teil konnte dadurch der Frauenanteil gesteigert werden. Er

betrgt in diesen Berufen im Durchschnitt knapp 23 %. Hhere Anteile

haben die weiblichen Auszubildenden bei den Medienberufen (z. B.

Fachangestellte fr Medien- und Informationsdienste: 78,0 % sowie

Mediengestalter fr Digital- und Printmedien: 54,5 %). Bei den neuen

IT-Berufen betrgt ihr Anteil durchschnittlich 13,2 %.

Kapitel II.

Studium Seite 1

Ein abgeschlossenes Studium wird immer wichtiger fr den beruflichen

Aufstieg. Auch die Studienfachwahl hat Einfluss auf knftige Karriere-

chancen. Im Allgemeinen bieten einige Fcher wie z. B. Ingenieurwissen-

schaften, Wirtschaftswissenschaften oder Naturwissenschaften bessere Inhalt berufliche Chancen als z. B. Geisteswissenschaften. Die Fcherwahl von

zurck Frauen folgt aber noch weithin traditionellen Bahnen. Frauen dominie-

ren in den Geisteswissenschaften, die Natur- und Ingenieurwissenschaf-

weiter ten sind dagegen mnnerdominiert.

I Sprachen beliebt: Vor allem in den sprachwissenschaftlichen Stu-diengngen bersteigt der Frauenanteil 70 % (z. B. im Studienfach

Germanistik/Deutsch 75,4 %). (Quelle: StBA 2005)

I konomie im Durchschnitt: Im Studienfach Betriebswirtschaft liegt der Frauenanteil bei 44,1 %, im Fach Wirtschaftswissenschaften

waren 38,4 % Frauen. (Quelle: StBA 2005)

I Naturwissenschaften und Technik liegen bei Frauen im Trend: In den Fchern Informatik, Maschinenbau und Elektrotechnik liegt

der Anteil der Studentinnen bei weniger als 20 %. Auch wenn der

Frauenanteil bei den Ingenieurwissenschaften gering ist, so zeigt die

Entwicklung der absoluten Zahlen, dass immer mehr junge Frauen

sich fr diesen Bereich interessieren: Obwohl seit 1998 die Anzahl der

Absolventen in den Ingenieurwissenschaften insgesamt um rd. 8 900

abgenommen hat, ist bei den Absolventinnen fr den gleichen Zeit-

raum ein Anstieg um knapp 900 zu verzeichnen. Bei den Naturwis-

senschaften liegt der Anteil der Studienanfngerinnen inzwischen

bei 40 %. Im Einzelnen verteilen sie sich wie folgt auf die Fcher:

Biologie 66 %, Mathematik 54 %; Chemie 51 %, Physik 22 %.

(StBA 2005)

Bund und Lnder unternehmen erhebliche Anstrengungen, um den

Anteil von Frauen in den natur- und ingenieurwissenschaftlichen

Fchern und Promotionen zu erhhen:

I Im Rahmen des Bund- Lnder- Hochschul- und Wissenschaftspro-gramms (HWP) werden im Fachprogramm Frderung der Chancen-

gleichheit fr Frauen in Forschung und Lehre bis 2006 jhrlich insge-

samt ca. 30 Mio. Euro bereitgestellt. Davon sind 10 % fr Manahmen zur

Steigerung des Anteils von Frauen in naturwissenschaftlichen Studien-

gngen vorgesehen.

Kapitel II.

I Aufgrund des sich abzeichnenden Fachkrftemangels in den naturwis-Seite 1 senschaftlichen und technischen Bereichen sowie zur Frderung des

Wettbewerbs zwischen den Hochschulen um die Besten hat das BMBF

ein Hochschulranking gefrdert. Hier wurde in den Fchergruppen

Ingenieurwissenschaften sowie Mathematik, Naturwissenschaften und

Biologie an allen Hochschulen der Anteil der Studienanfngerinnen Inhalt verglichen. Darber hinaus wurden ausgewhlte Projekte und Initia-

zurck tiven dargestellt, die junge Frauen bei ihrer Berufswahlentscheidung

und beim Studium der klassischen naturwissenschaftlich-technischen

weiter Fcher untersttzen sollen. So konnte z. B. an der RWTH Aachen mit

solchen Initiativen der Frauenanteil in einzelnen Bereichen der Inge-

nieurwissenschaften innerhalb kurzer Zeit mehr als verdoppelt werden.

Der auf das Ranking aufbauende Wettbewerb Get the Best der

Initiative D 21 untersttzt zustzlich die Hochschulen bei ihren Initia-

tiven zur Gewinnung von jungen Frauen fr eher frauenuntypische

Studiengnge und insbesondere zur Verbesserung des Lehrangebots

zur Steigerung der Absolventinnenzahlen in diesen Fchern.

I Zur Umsetzung der Bologna-Reform hat die Bundesregierung bereits im Jahre 2002 durch bundesgesetzliche Vorgabe die Bachelor- und Mas-

terstudiengnge in das Regelangebot der Hochschulen berfhrt. Das

Bachelor-/Master-System erffnet den Studierenden neue Mglich-

keiten fr eine Kombination attraktiver Qualifikationen sowie fr eine

flexible Verbindung von Lernen, beruflichen Ttigkeiten und privater

Lebensplanung. Zusammen mit der wachsenden Anwendungsorien-

tierung der einzelnen Studiengnge ist es daher besonders fr junge

Frauen attraktiv.

Eine Befragung von 1 000 Unternehmen ergab, dass mehr als 60 % der

Unternehmen der Informations- und Kommunikationstechnik, der

Energiebranche sowie des Maschinen- und Anlagenbaus ihren Inge-

nieurbedarf knftig auch durch Bachelor-Absolventinnen und -Absol-

venten decken wollen.

Promotion

Der Anteil der Frauen, die promovieren, ist in den letzten fnfzehn Jah-

ren von 28,5 % (1990) auf 37,9 % (2004) kontinuierlich gestiegen (StBA).

Die Bundesregierung trgt hierzu mit dem Fachprogramm Chan-

cengleichheit fr Frauen in Forschung und Lehre des Bund-Ln-

der-Hochschul- und Wissenschafts- Programms (HWP) bei. Mit 75 % der

hierfr vorgesehenen Mittel werden Frauen bei einer Promotion oder

Manahmen zur Qualifizierung auf eine Professur untersttzt. Nahezu

alle Bundeslnder bieten in diesem Rahmen Promotionsfrderungen an,

wobei Frderdauer und Fcher sehr differenzieren. Auch die Deutsche

Forschungsgemeinschaft (DFG) sowie die politischen Stiftungen und die

Kapitel II.

Begabtenfrderungswerke bieten Mglichkeiten zur Promotionsfrde-Seite 1 rung an. Bei Letzteren liegt der Frauenanteil bei den Promotionsfrde-

rungen bei 46,8 %.

Mit der Einrichtung der Juniorprofessur wurde ein neuer Karriereweg

geschaffen, der es dem wissenschaftlichen Nachwuchs frher als bisher

ermglicht, unabhngig und selbststndig zu forschen und zu lehren. Inhalt Bislang wurden Frdermittel des Bundes fr 933 Stellen an 65 Univer-

zurck sitten bewilligt. Der Frauenanteil lag hier bei rund einem Drittel (im

Vergleich dazu bei den brigen Professuren bei knapp 14 %).

weiter

Erweiterung des Berufswahlspektrums

Um das eingeschrnkte Berufswahlverhalten von jungen Frauen aufzu-

brechen und zu erweitern, hat die Bundesregierung zahlreiche Manah-

men auch in erfolgreicher Zusammenarbeit mit der Wirtschaft initiiert:

I Girls Day Mdchen-Zukunftstag Der Girls Day ist eine Gemeinschaftsaktion von Bundesregierung

(BMBF/BMFSFJ mit Frderung des Europischen Sozialfonds), Initiative

D 21, DGB, BDA, BDI, DIHK, ZDH und BA. An diesem Schnuppertag kn-

nen Mdchen in Betrieben und Institutionen wichtige zukunftstrch-

tige Bereiche des Berufsspektrums praxisnah kennen lernen. Ziel ist es,

Mdchen und junge Frauen zu motivieren, sich auch fr frauenunty-

pische Berufsfelder zu entscheiden. Der groe Erfolg dieses Projekts

spiegelt sich in den jhrlich wachsenden Teilnahmezahlen wider: Seit

2001 wurden von Unternehmen, Behrden und Forschungseinrich-

tungen insgesamt rd. 386 000 Pltze fr Mdchen in ber 17 400 Veran-

staltungen angeboten. Durch den Girls Day erschliet sich die Arbeits-

welt wichtige Personalressourcen fr die Zukunft.

I idee_it

ist ein bundesweites Projekt zur Frderung der Ausbildung von Md-

chen und jungen Frauen in IT- und Medienberufen. Bis August 2005

wurde das Projekt vom BMFSFJ gefrdert. Die Projektkoordination

wird im Verein Kompetenzzentrum TeDiC (Technik, Diversity, Chan-

cengleichheit) fortgefhrt. Ziel ist die Entwicklung, Umsetzung und

Erprobung innovativer Strategien, um Mdchen und junge Frauen fr

IT-Berufe zu begeistern, ihre Anzahl in der Ausbildung zu erhhen und

ihren Verbleib in Ausbildung und Beruf zu strken. Hierzu wurden stra-

tegische Private-Public-Partnerschaften (z. B. mit Initiative D21, DIHK,

ZDH, BIBB) sowie 166 Kooperationspartnerschaften (mit 132 Unterneh-

men und 34 Kammern) gegrndet, zielgruppengerechte Informati-

onsmaterialien entwickelt und eine Datenbank auf der projekteigenen

Homepage mit ber 1 100 Ausbildungsmglichkeiten aufgebaut. ber

6 700 Mdchen nahmen an 13 Kick-off-Veranstaltungen teil, und fnf

Kapitel II.

Train- the- Trainer-Workshops wurden fr IT- Ausbilderinnen/IT-Aus-Seite 20 bilder durchgefhrt. Die idee_it-Begleitforschung Frauen und Mn-

ner in IT-Ausbildung und Beruf wurde bundesweit zur grten Unter-

suchung zu Berufsorientierung, Ausbildungsverlauf und beruflichem

bergang im IT-Bereich.

Inhalt I JobLab

zurck Ziel des vom BMBF, dem Arbeitgeberverband Gesamtmetall, der Bun-

desagentur fr Arbeit, dem Hessischen Ministerium fr Wirtschaft, Ver-

weiter kehr und Landesentwicklung sowie dem Hessischen Sozialministerium

gemeinsam gefrderten Projekts ist die Erweiterung des Berufsspek-

trums von Mdchen unter Einbeziehung moderner zukunftstrchtiger

technischer Berufe. Das multimediale Planspiel soll Mdchen und jun-

gen Frauen in unterhaltsamer Form Entscheidungshilfen zur Berufsfin-

dung geben und dem traditionellen Rollenverhalten entgegenwirken.

Die Gesamtauflage des Computerspiels liegt bei rd. 275 000 Exempla-

ren. JobLab wird inzwischen auch in Chile und in China angeboten.

I Roberta Mit dem im Auftrag des BMBF entwickelten Roberta-Kursprogramms

zum Entwerfen, Konstruieren und Programmieren von Robotern wer-

den Mdchen an die Grundlagen der Technik, der Informatik und der

Robotik intuitiv und anschaulich herangefhrt. In den ersten beiden

Projektjahren hat das Fraunhofer Institut Autonome Intelligente Syste-

me rd. 150 Kursleiterinnen und Kursleiter geschult sowie 122 Kurse fr

ber 1 200 Mdchen und knapp 300 Jungen durchgefhrt.

I LizzyNet Die vom BMBF und dem Europischen Sozialfonds gefrderte Online-

Plattform LizzyNet bietet ein Informationsangebot und einen virtuellen

Lernort. Sie ist speziell auf die Bedrfnisse von Schlerinnen ab 12 Jah-

ren ausgerichtet. Entstanden ist eine lebendige Community, innerhalb

deren sich die Mdchen Informationen und Lernangebote abholen und

untereinander austauschen. Das Thema Ausbildung und Beruf zieht

sich von den tglich aktuellen News bis zu einer eigenen Rubrik Schu-

le und Beruf mit den Schwerpunkten Schule, Ausbildung, Studium

und Beruf. Um das Interesse der Teilnehmerinnen an technischen und

handwerklichen Berufsfeldern zu wecken und sie mit entsprechenden

Informationen zu versorgen, stehen persnliche Erfahrungsberichte im

Vordergrund, die von Sachinformationen der Bundesagentur fr Arbeit

sowie der Kammern ergnzt werden.

I Kompetenzzentrum Frauen in Informationsgesellschaft und Technologie

Das von der Bundesregierung (BMBF/BMFSFJ) bis 2005 gefrderte Kom-

petenzzentrum Frauen in Informationsgesellschaft und Technologie

Kapitel II.

hat die verstrkte Nutzung weiblicher Potenziale zur Gestaltung der Seite 21 Informationsgesellschaft und auch die Heranfhrung von Mdchen

und jungen Frauen an Technik und Naturwissenschaften zum Ziel.

Dieser wichtige gesellschaftliche Dialog und die Vernetzung der betei-

ligten Partner wird zuknftig vom Verein Kompetenzzentrum TeDiC

(Technik, Diversity, Chancengleichheit) weitergefhrt. Er setzt als Pro-Inhalt jektnehmer u. a. wichtige vom Bund gefrderte Projekte wie z. B. den

zurck Girls Day fort.

weiter Auch die Wirtschaft hat das noch nicht voll ausgeschpfte Potenzial

der Mdchen und Frauen erkannt und untersttzt dieses sowohl bei der

Berufswahl als auch whrend der Ausbildung:

I In der Datenbank 1-Blick (www.1-blick.com), deren Entwicklung und Anlaufphase vom BMBF gefrdert wurde, werden zur Zeit (Sommer www.1-blick.com

2005) rd. 2 400 Praktikumspltze im Handwerk gezielt fr Mdchen in

Nordrhein-Westfalen angeboten.

I LIFE e. V. hat ein Mentoring-Konzept fr Frauen in mnnlich domi-

nierten Berufen des Handwerks erprobt. Im Handwerk sind Paten-

schafts-Modelle durchaus bekannt und bewhrt. Neu ist hier die

Gestaltung der Beziehung von Mentorin bzw. Mentor und Mentee als

gezielte Personalentwicklungsstrategie und Frauenfrderung.

Aufgaben der Berufsberatung

Durch die Berufsberatung der Agenturen fr Arbeit werden alle Sch-

lerinnen und Schler allgemein bildender Schulen in der Regel rund

zwei Jahre vor Abschluss der Schulzeit in obligatorischen Schulveranstal-

tungen auf die anstehenden Ausbildungs- und Berufsentscheidungen

vorbereitet. Im Rahmen der kooperativen Berufswahlvorbereitung von

Schule und Berufsberatung findet in einigen Bundeslndern zuneh-

mend eine Verknpfung von berufswahlvorbereitendem Unterricht in

der Schule (z. B. Arbeitslehre) und den Angeboten der Berufsberatung

statt. Im Rahmen freiwilliger Angebote werden daneben berufs- und

studienkundliche Vortrags- und Informationsveranstaltungen initiiert

und organisiert, in denen Referentinnen/Referenten aus Wirtschaft und

Verwaltung, aus Betrieben, Schulen und Hochschulen jeweils verschie-

dene Ausbildungsmglichkeiten und Berufe, deren Ttigkeitsmerkmale,

Anforderungen und Beschftigungsperspektiven praxisnah vorstellen.

Auch die Industrie- und Handelskammern bieten vielfltige Initiativen

an, die den bergang der Jugendlichen von der Schule in Ausbildung

untersttzen. Die Kooperationen zwischen Schulen und Betrieben, die

Kapitel II.

Organisation regionaler Ausbildungsmessen und Berufsinformations-Seite 22 tage sowie die Etablierung regionaler Netzwerke der Zusammenarbeit

sind hier zu nennen.

ber diese Leistungen zur Berufswahlorientierung hinaus kommt der

individuellen Berufsberatung eine hohe Bedeutung zu. Im Rahmen eines Inhalt persnlichen Beratungsgesprches knnen Berufsberaterinnen und

zurck Berufsberater ber die verschiedenen Ausbildungs- und Studienmg-

lichkeiten informieren und bei der Berufswahlentscheidung behilflich

weiter sein. Auerdem knnen sie die Bewerberinnen und Bewerber in betrieb-

liche Ausbildungsverhltnisse vermitteln oder ihnen geeignete schu-

lische Ausbildungsmglichkeiten und gegebenenfalls finanzielle Frde-

rungsmglichkeiten aufzeigen.

Wichtigste Bezugspersonen und Ratgeber in Fragen der Berufswahl sind

jedoch nach wie vor die Eltern. Sie werden im Rahmen der Berufsbera-

tung gezielt in Elternveranstaltungen angesprochen und ber Ausbil-

dungschancen und -risiken, Zukunftsaussichten der Ausbildungsgnge

und Berufe, Aufstiegs- und Weiterbildungsmglichkeiten sowie ber die

finanziellen Frderungsmglichkeiten informiert. Der verstrkten Infor-

mation der Eltern ber Berufsmglichkeiten und Arbeitsmarktsituation

und der lngerfristigen und intensiveren, fcherbergreifenden Berck-

sichtigung des Themas Berufs- und Arbeitswelt in den Curricula der

allgemein bildenden Schulen kommt besondere Bedeutung zu.

Weiterbildung

Weiterbildung und lebenslanges Lernen ist fr das berufliche Fortkom-

men und den Aufstieg in Fhrungspositionen unverzichtbar. Frauen

beteiligten sich im Jahr 2003 fast genauso hufig an Weiterbildungsma-

nahmen wie Mnner.

I Weiterbildung ausgeglichen: Die Gesamtteilnahmequote der Mn-ner an Weiterbildungsmanahmen liegt bundesweit bei 42 %, die der

Frauen bei 40 %. (Quelle: BSW)

I Frauen berdurchschnittlich vertreten: Der Anteil der Frauen an der Frderung der beruflichen Weiterbildung nach dem Dritten

Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) belief sich im Jahresdurchschnitt

2004 auf 52,2 % (absolut: 96 189). (Quelle: BA)

I Abschlsse gleichermaen beliebt: Weiterbildungsmanahmen, die zu einem Berufsbildungsabschluss fhren, wurden zu annhernd

gleichen Teilen von Frauen und Mnnern besucht (49,4 % Frauen).

(Quelle: BBB 2005)

Kapitel II.

I Fortbildung gut genutzt: Der Frauenanteil betrgt bei den Fortbil-Seite 2 dungsprfungen (z. B. Meisterprfungen, Technikerprfungen,

Prfungen zu Fachwirten) durchschnittlich 36,7 %. (Quelle: BBB 2005)

Das von Bund und Lndern gemeinsam finanzierte Aufstiegsfortbil-Inhalt dungsfrderungsgesetz (AFGB) untersttzt die Erweiterung und den

zurck Ausbau beruflicher Qualifizierung. Es strkt damit die Fortbildungsmoti-

vation des Fachkrftenachwuchses und bietet ber den Darlehensteiler-

weiter lass hinaus fr potenzielle Existenzgrndungen den Anreiz, nach erfolg-

reichem Abschluss der Fortbildung den Schritt in die Selbststndigkeit zu

wagen. Seit 2002 wird die Frderung von fortbildungswilligen Fachkrf-

ten mit wesentlichen Verbesserungen fortgefhrt, die sich besonders fr

Frauen positiv auswirken. So wurden z. B. der Kreis der Gefrderten und

der Anwendungsbereich der Frderung ausgeweitet, die Frderkonditi-

onen verbessert, die Familienkomponente ausgebaut und ein strkerer

Anreiz fr Existenzgrndungen gegeben. Der Anteil von Frauen an der

Gesamtzahl der Gefrderten erhhte sich 2004 gegenber dem Vorjahr

um 57 % auf nunmehr 30 %.

Manahmen zur Untersttzung von Frauen in ihrer Karriereplanung im Rahmen der Weiterbildung:

I Die Meisterqualifizierung spielt fr die Sicherung der Leistungsf-higkeit der Handwerksbetriebe und der Ausbildungsmglichkeiten

im Handwerk nach wie vor eine zentrale Rolle. Im Hinblick auf die

zeitlichen Probleme der Beschftigten im Handwerk ist die Mglich-

keit der Online-Qualifizierung eine Chance, mehr Gesellinnen und

Gesellen fr die Meistervorbereitung zu gewinnen. Insbesondere

Gesellinnen mit Kindern drfte dieses Angebot die berufliche Weiter-

bildung zum Meister erleichtern. Die Zentralstelle fr die Weiterbil-

dung im Handwerk hat bereits (in Zusammenarbeit mit dem BMBF)

Online-Bausteine fr ausgewhlte Bereiche im Teil II, fr Teil III und

IV der Meisterprfung geschaffen und erprobt. Sie stehen bundesweit

in den Online-Akademien im Handwerk zur Verfgung.

I Im BMBF-Projekt Weiterbildung von Frauen aus IT-Berufen zu Ausbilderinnen geht es um Entwicklung und Erprobung eines

speziellen Weiterbildungskonzeptes. Das Curriculum bearbeitet

ber die Inhalte der Ausbildereignungsprfung hinaus auch Fra-

gen der betrieblichen Chancengleichheit. Es wurden strukturelle

Bedingungen der beruflichen Chancengleichheit von Frauen in den

IT-Berufen untersucht und Schlussfolgerungen fr erfolgreiche Kar-

riereplanung gezogen.

Kapitel II.

I Im BMBF-Projekt Vertrieb als Einstieg fr den unternehmerischen Seite 2 Aufstieg von Frauen wurden vertriebsspezifische Motivations- und

Trainingsprogramme fr Frauen entwickelt, damit Frauen sich str-

ker fr den Vertrieb, in dem gerade frauenspezifische Merkmale wie

Kontaktfhigkeit und Flexibilitt gefordert werden, interessieren.

Inhalt I Im BMBF-Projekt Women Exist werden Multimediabausteine ent-

zurck wickelt, um die unternehmerische Motivation und die Fhigkeiten

von Frauen zu strken, ein eigenes Unternehmen aufzubauen bzw.

weiter grere berufliche Verantwortung zu bernehmen.

I Der Verband Unternehmerfrauen im Handwerk ist ein Zusam-menschluss von mitarbeitenden Ehefrauen und selbststndigen

Meisterinnen im Handwerk. Ziele des Verbandes sind die Frderung

der Weiterbildung und des Erfahrungsaustauschs der Unternehmer-

frauen, politische Lobbyarbeit sowie die Vernetzung mit anderen

(Frauen-)Organisationen.

Kapitel III. III. Seite 2

Erwerbsttigkeit und Karrierefrderung im Unternehmen

Inhalt

zurck

weiter Aufgrund des demografiebedingt abnehmenden Erwerbspersonenpo-

tenzials und der stetig wachsenden Qualifikation von Frauen wird die

Frauenerwerbsquote und somit auch die Zahl der Frauen in Fhrungspo-

sitionen in den kommenden Jahren weiter steigen. Immer mehr Unter-

nehmen erkennen, dass sich Manahmen zur Vereinbarkeit von Familie

und Beruf sowie zur Chancengleichheit positiv auf ihr Unternehmen

auswirken, und binden deshalb das groe Potenzial von qualifizierten

Frauen in ihre Personalentwicklungsmanahmen ein. Die Einfhrung

von Mentoringprogrammen, Auditierungen, Manahmen zur besseren

Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Untersttzung von Frauen-

netzwerken tragen dazu bei, dass immer mehr Frauen Fhrungspositio-

nen einnehmen.

I Mehr Frauen erwerbsttig: Der Anteil der Frauen an den Erwerbs-ttigen in Deutschland ist in den letzten Jahren stetig gestiegen und

belief sich im Mrz 2004 auf 44,8 %. (Quelle: StBA 2005)

I ber dem europischen Durchschnitt: Im Vergleich zu anderen Mitgliedsstaaten der EU lag die Erwerbsttigenquote der Frauen

2004 im oberen Mittelfeld: In Deutschland waren 59,2 % der Frauen

zwischen 15 und 64 Jahren erwerbsttig (2001: 58,7 %), in Griechen-

land und Italien 45,2 % und in Dnemark 71,6 %.

(Quelle: Eurostat 2005)

I Dennoch immer noch steigerungsfhig: Trotz einer weiterhin zunehmenden Erwerbsttigenquote waren Frauen auch im Jahr

2004 in deutlich geringerem Umfang erwerbsttig als Mnner, deren

Erwerbsttigenquote 70,8 % (2001: 72,8 %) betrug.

(Quelle: Eurostat 2005)

Das Arbeitsvolumen bzw. die Gesamtarbeitszeit der Frauen ging in

den vergangenen Jahren zurck, wenngleich in geringerem Umfang

als bei Mnnern. (Quelle: IAB 2005, Kurzbericht Nr. 22/2005)

Kapitel III.

I Teilzeit tendenziell weiblich: Der Trend zu mehr Teilzeitbeschf-Seite 2 tigung wird von den Frauen geprgt. Die Teilzeitquote der abhn-

gig Beschftigten insgesamt stieg seit 1991 von 14 % auf gut 23 % im

Frhjahr 2004. 85 % aller Teilzeitttigen sind Frauen. Damit gehen

42 % aller abhngig beschftigten Frauen einer Teilzeitttigkeit nach

(1991: 30 %). Bei den Mnnern beluft sich die Teilzeitquote auf nur 6 % Inhalt (gegenber 2 % im Jahr 1991). (Quelle: StBA 2005)

zurck I Frauen weniger arbeitslos: Mit einer Arbeitslosenquote von 10,1 %

weiter im Jahresdurchschnitt 2004 (bezogen auf alle zivilen Erwerbsper-

sonen) waren Frauen im gesamten Bundesgebiet weniger von

Arbeitslosigkeit betroffen als Mnner (11,0 %). Dabei stellt sich die

Situation in den alten und neuen Bundeslndern nach wie vor sehr

unterschiedlich dar. Whrend in den stlichen Bundeslndern Frau-

en und Mnner mit 18,4 % bzw. 18,5 % in gleichem Ma von Arbeits-

losigkeit betroffen waren, war die Arbeitslosenquote der Frauen im

Westen weniger als halb so hoch, mit 7,8 % auch niedriger als die der

Mnner (9 %). (Quelle: Bundesagentur fr Arbeit, Entwicklung der Chan-

cengleichheit von Frauen und Mnnern am Arbeitsmarkt, Juni 2005)

I Vorbildlich: Im Bereich chemische Industrie in Deutschland lag der Frauenanteil bei Einstellungen von Naturwissenschaftlerinnen/Tech-

nikerinnen im Jahr 2001 bei 25,8 %, im Jahr 2004 bei 32,1 %.

(Quelle: Bundesarbeitgeberverband Chemie)

I Einkommensunterschiede: Insbesondere strukturelle Unterschiede auf dem Arbeitsmarkt, wie z. B. die unterschiedliche Berufswahl von

Frauen und Mnnern und der geringere Anteil von Frauen in Fh-

rungspositionen, fhren dazu, dass die Einkommen von Frauen in

Deutschland im Durchschnitt rund 20 % unter denen von Mnnern

liegen. In den jngeren Generationen und in den neuen Bundesln-

dern sind die Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Mnnern

wesentlich geringer. (Quelle: Gender Datenreport)

I Auch bei hheren Einkommen deutliche Unterschiede: Insge-samt spiegeln sich die nach wie vor groen geschlechtsspezifischen

Gehalts- und Einkommensunterschiede auch in den Einkommens-

verhltnissen von Fhrungskrften wider. Frauen in Fhrungsposi-

tionen erreichen deutlich niedrigere persnliche Monatsnettoein-

kommen als Mnner. (Quelle: IAB-Fhrungskrftestudie 2005)

Kapitel III.

Betriebliche Vereinbarungen/ Seite 2 IAB-Betriebspanel

Im IAB-Betriebspanel 2004 wurden Betriebe wie im Jahr 2002 gefragt, ob

und welche Manahmen sie ergreifen, um die Chancengleichheit und

die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu frdern. Inhalt

zurck Die Auswertung der Befragung von rund 10 000 Betrieben mit mehr als

10 Beschftigten zeigt, dass es in 34 % der Betriebe betriebliche und/oder

weiter tarifliche Vereinbarungen oder freiwillige Initiativen zur Frderung der

Chancengleichheit von Frauen und Mnnern gibt. Fast jede dritte Frau

(d. h. 32 %) arbeitet in einem Betrieb, der eine Vereinbarung oder Initiati-

ve zur Frderung der Chancengleichheit aufzuweisen hat. Der entspre-

chende Anteil der Mnner liegt bei rund 29 %, insofern werden etwas

mehr Frauen als Mnner erreicht.

Diese Zahlen sind aber wie bei der Erhebung von 2002 nur bedingt aussa-

gekrftig, da kleine und mittlere Unternehmen vielfach gleiche Chancen

und Familienfreundlichkeit frdern, ohne ihr Engagement unter formale

berschriften zu stellen.

Aufgrund von nderungen bei der Befragung im Jahr 2004 ist ein

direkter Vergleich zwischen 2002 und 2004 nur bei der Frage nach den

Angebote(n) fr Beschftigte, die wegen Elternzeit freigestellt sind, um

den Kontakt zum Betrieb bzw. zum Beruf zu halten mglich. Waren es

2002 43 % der Betriebe, die angaben, in solche Aktivitten zu investieren,

betrgt der Anteil von Betrieben im Jahr 2004 hier bereits 45 %.

2004 zeigt sich auerdem, dass immerhin jeder vierte Betrieb bei der

Frderung weiblichen Nachwuchses aktiv ist.

Mentoring-Programme

Mentoring hat sich vor allem in greren Unternehmen zu einer aner-

kannten Personalentwicklungsmethode entwickelt, um weibliche Nach-

wuchskrfte gezielt zu frdern. Eine erfahrene Fhrungspersnlichkeit

(Mentorin/Mentor) untersttzt dabei die berufliche und persnliche

Entwicklung einer Nachwuchskraft (Mentee). Mentoring-Angebote

richten sich zum einen vorwiegend an die Gruppe der Einsteigerinnen/

Einsteiger, die mithilfe eines Mentors bzw. einer Mentorin schneller in

das Unternehmen integriert werden und dessen Kultur kennen lernen

sollen. Zum anderen werden spezifische Programme fr weibliche Fach-

und Fhrungskrfte angeboten, oftmals mit der dezidierten Zielsetzung,

damit langfristig zur Erhhung des Anteils von Frauen in Fhrungsposi-

Kapitel III.

tionen beizutragen. Dazu gehrt Entwicklung und Schulung der Mento-Seite 2 rinnen und Mentoren und die Bestimmung von Erfolgsfaktoren bzw. die

systematische Evaluation von Mentoring-Programmen.

Beispiele aus der betrieblichem Praxis

Inhalt I ber das interne Mentoring-Programm der Fraport AG erhalten qua-

zurck lifizierte Mitarbeiterinnen, die ein besonderes Entwicklungspotenzial

fr die bernahme von Fhrungsaufgaben zeigen, direkten Kontakt zu

weiter Fhrungskrften mit Top-Managementfunktionen im Unternehmen.

ber einen Zeitraum von zwei Jahren untersttzt der Mentor oder die

Mentorin die berufliche Entwicklung des Mentees. Mit dem noch relativ

jungen Modell des Cross-Mentoring bietet Fraport engagierten Frauen

eine weitere Mglichkeit, sich auf Fhrungsaufgaben vorzubereiten.

Die Besonderheit des Cross-Mentoring liegt darin, dass es unterneh-

mensbergreifend organisiert und durchgefhrt wird. Fraport beteiligt

sich mit sieben weiteren Grounternehmen an diesem Programm.

I Das Cross-Mentoring-Programm, das 2001 von der Landeshauptstadt Mnchen ins Leben gerufen wurde und seitdem jhrlich durchgefhrt

wird, hat das Ziel, den Anteil von Frauen in Fhrungspositionen am

Standort Mnchen zu erhhen. Im Rahmen des Programms, das im Jahr

2005 in der fnften Runde luft, tauschen die beteiligten Unternehmen

untereinander Mentoren und (weibliche) Mentees aus, um Frauen zu

ermutigen, langfristig die so genannte glserne Decke zu durchsto-

en. Am Programm beteiligen sich die Fraunhofer-Gesellschaft sowie

derzeit 15 (Gro-)Unternehmen.

Total E-Quality

Gem der Vereinbarung empfehlen die Bundesregierung und die Spit-

zenverbnde der Wirtschaft den Unternehmen die Untersttzung des

Vereins TOTAL E-QUALITY Deutschland e. V.

TOTAL E-QUALITY will, dass Chancengleichheit in Wirtschaft, Wissen-

schaft, Verwaltung und Politik etabliert und nachhaltig verankert wird.

Dazu gehrt, dass die Begabung, das Potenzial und die Kompetenz der

Geschlechter gleichermaen (an-)erkannt, einbezogen und gefrdert

werden. TOTAL E-QUALITY prmiert jhrlich Organisationen, die sich

in vorbildlicher Weise fr Chancengleichheit einsetzen und dieses Ziel

nachhaltig verfolgen. Instrumentarium der Bewerbung ist die Checklis-

te zur Selbstbewertung der Organisationen. Um den unterschiedlichen

Gegebenheiten von Wirtschafts- und Wissenschaftsorganisationen zu

entsprechen, gibt es inhaltlich verschiedene Checklisten.

Kapitel III.

Chancengleichheit beginnt und endet nicht bei der Vereinbarkeit von Seite 2 Beruf und Familie. Sie ist umfassender. Deshalb fokussiert sie sich auf alle

Felder einer innovativen Chancengleichheitspolitik:

I Bestandsaufnahme zur Beschftigungssituation der Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter Inhalt I Personalbeschaffung, Stellenbesetzung, Nachwuchswerbung und

zurck -beschaffung

I Weiterbildung/Personalentwicklung

weiter I Vereinbarkeit von Beruf und Familie

I Frderung partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz

I Institutionalisierung der Aktivitten zur Chancengleichheit

I Bekenntnis zu Chancengleichheit als unternehmens- und sozialpoli-

tisches Ziel, ffentlichkeitsarbeit, Bewusstseinsbildung

Nach innen hat die Auszeichnung mit dem TOTAL E-QUALITY-Prdikat

positive Auswirkungen auf Motivation, Engagement, Qualifikation und

Leistungsfhigkeit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Nach auen

reprsentiert die Auszeichnung eine vorbildliche, innovative und moti-

vierende Personalpolitik. Dies bedeutet Imagegewinn und Wettbewerbs-

vorteile fr Unternehmen.

Seit Bestehen des Vereins wurden ber 100 Organisationen aus Wirt-

schaft, Verwaltung, Wissenschaft und Forschung mit insgesamt mehr als

zwei Millionen Beschftigten fr ihre an Chancengleichheit orientierte

Personalpolitik ausgezeichnet, davon 23 bereits zum dritten Mal. Im Jahr

2006 feiert TOTAL E-QUALITY sein zehnjhriges Jubilum.

genderdax

genderdax eine neue Informationsplattform fr hoch qualifizierte

Frauen ist im Frhjahr 2005 an den Start gegangen. Sie wird vom BMFSFJ

gefrdert und richtet sich an Frauen in Fach- und Fhrungspositionen

ebenso wie an Nachwuchskrfte und Wiedereinsteigerinnen. Fr diese

Zielgruppe bietet sie einen umfassenden berblick ber Beschftigungs-

mglichkeiten und Entwicklungschancen bei ausgewhlten Grounter-

nehmen und mittelstndischen Betrieben in Deutschland. Bereits acht

groe Unternehmen wurden in den genderdax aufgenommen, darunter

vier der Top Ten der deutschen Banken: Booz Allen Hamilton, Commerz-

bank AG, Deutsche Bank AG, Dresdner Bank AG, Fraport AG, Robert Bosch

GmbH, Volkswagen AG und WestLB AG.

Fr die Aufnahme in den genderdax knnen sich alle Unternehmen in

Deutschland bewerben, die im Rahmen ihrer Personalpolitik weibliche

Fach- und Fhrungskrfte frdern. Dazu zhlen beispielsweise flexible

Kapitel III.

Arbeitsbedingungen, Manahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Seite 0 Familie, besondere Beachtung von qualifizierten Frauen bei der Personal-

suche sowie die gezielte Personalentwicklung von Frauen fr Positionen

mit Personalverantwortung. Dies gilt fr Grounternehmen und mit-

telstndische Betriebe. Obwohl grundstzlich in beiden Bereichen Best

Practices aufgenommen werden, wird bercksichtigt, dass die Frderung Inhalt qualifizierter Frauen im Mittelstand nach Art, Umfang und Intensitt

zurck nicht mit denen von Grounternehmen verglichen werden kann. Die

Aufnahme und Prsenz im genderdax sind kostenlos.

weiter

Fr die beteiligten Unternehmen bietet genderdax viele Vorteile:

I Sie knnen ihre Attraktivitt fr hochqualifizierte Frauen steigern;

I sie gewinnen und sichern sich weibliches Fhrungs- und Fachkrfte-

Know-how;

I sie verbessern ihr Image in den Bereichen Chancengleichheit und Ver-

einbarkeit von Familie und Beruf;

I sie knnen ihre speziellen Beschftigungsmglichkeiten fr hoch quali-

fizierte Frauen im Internet permanent prsentieren;

I sie profitieren von einer erhhten Wahrnehmung in den Medien sowie

in der breiten ffentlichkeit.

ChanGe

Im Mittelpunkt des von Bundesregierung (BMFSFJ) gefrderten Modell-

projektes Chancengleichheit und Chancengerechtigkeit fr Frauen und

Mnner in Unternehmen Neue Praxis schaffen und Instrumente entwi-

ckeln (ChanGe) stehen

I die konkrete praxisnahe Untersttzung von Unternehmen zur Gestal-

tung von chancengleichen Geschftsprozessen und

I im Sinne von Nachhaltigkeit sowie des Transfers fr weitere Unter-

nehmen die Entwicklung von Instrumenten und Handreichungen

beispielsweise fr ein auf Chancengerechtigkeit ausgerichtetes Perso-

nalmanagement.

In insgesamt 15 Unternehmen sind gemeinsam mit den Geschftslei-

tungen und den Betriebsrten Vernderungsprozesse im Hinblick auf

die Genderperspektive gestaltet worden. Ausgehend von der jeweiligen

betrieblichen Realitt sind Rekrutierungsprozesse fr Auszubildende

und Fhrungskrfte mit den Aspekten des Gender Mainstreaming vern-

dert worden. Zwei weitere Handlungsfelder in den beteiligten Unterneh-

men sind: Wie knnen die Qualifikationspotenziale von Frauen mehr

zum Tragen kommen? und Wie knnen Mitarbeiterinnen-/Mitarbeiter-

gesprche erfolgreich gestaltet werden? Je spezifischer ein Unterneh-

men seine Produkte, seine Dienstleistungen oder sein Marketing auf die

sich immer mehr ausdifferenzierenden Bedrfnisse der Kundinnen/Kun-

Kapitel III.

den ausrichtet, umso grer sind seine Marktchancen. Doch die Service- Seite 1 und Kundinnen-/Kundenorientierung wird in vielen Unternehmen noch

nicht der Vielfalt der Lebensentwrfe beider Geschlechter gerecht. Im

Rahmen des Modellprojektes werden Wege aufgezeigt und praktisch

erprobt, wie zielgruppenspezifische Angebote entwickelt und marktgn-

gig bzw. -fhig werden knnen. Inhalt Des Weiteren wird eine berufsbegleitende Fortbildung zur Gender Change-

zurck managerin/zum Gender Changemanager angeboten, in deren Mittel-

punkt gendersensible Organisations- und Personalentwicklungsprozesse

weiter im Unternehmen stehen.

Berufliche Netzwerke

FrauenmachenKarriere.de

Mit dem Internetportal www.frauenmachenkarriere.de untersttzen www.frauenmachenkarriere.de

das BMFSFJ und der Europische Sozialfonds (ESF) Frauen gezielt bei der

Planung und Gestaltung ihrer Karriere und Existenzgrndung: ber-

sichtlich, serviceorientiert und barrierefrei.

Wie Studien zeigen, fehlt erwerbsttigen Frauen und Frauen in oder am

Ende der Elternzeit hufig die Zeit, sich fachlich fundierte und serise

Informationen zum Karrierestart, zum Neustart oder fr eine Unter-

nehmensgrndung zu besorgen. Das Internetportal, das seit Mrz 2005

online ist, untersttzt Frauen bei dieser Recherche und bietet ihnen sach-online ist, untersttzt Frauen bei dieser Recherche und bietet ihnen sach-

gerechte und schnell zu findende Informationen zu den Themen Beruf,

Existenzgrndung, Selbststndigkeit und Karriere. Frauen erhalten hier

Informationen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, ber

Rechtsfragen und berufliche Netzwerke. Zudem finden Frauen ber das

Portal kompetente Ansprechpartnerinnen in ihrer Region. Zustzlich

vernetzt das Portal Angebote der Bundes- und Landesebene und bietet

aktuelle Brancheninformationen zu den genannten Themen. Ein Ser-

viceteil mit weiterfhrenden Links, Literaturhinweisen und Informati-

onen zu Gesetzen und Frderprogrammen ergnzt das Angebot. Frauen-

machenkarriere.de richtet sich an Existenzgrnderinnen, selbststndige

und abhngig beschftigte Frauen, die am Beginn des Erwerbslebens,

auf der Karriereleiter oder beim Wiedereinstieg nach einer Familienpha-

se stehen.

Die interaktiven Angebote der Seite untersttzen die Frauen beim

gegenseitigen Erfahrungsaustausch und im Dialog miteinander: In der

Rubrik Karriere&Ich knnen sich die Userinnen austauschen und eigene

Themen setzen, z. B. ber Bcher oder interessante Veranstaltungen.

Die Online-Mentoring-Brse ermglicht es, dass Mentorin und Mentee

unkompliziert und ohne groen Zeitaufwand zusammenkommen. Die

Kapitel III.

ersten Mentoring-Paare haben sich bereits ber dieses Angebot gefun-Seite 2 den und arbeiten erfolgreich zusammen. Rund 26 000 Userinnen besu-

chen monatlich die Seite.

Forum Frauen in der Wirtschaft

Inhalt Seit mehr als zwlf Jahren arbeiten 20 groe deutsche Unternehmen im

zurck Forum Frauen in der Wirtschaft an Lsungen und Ideen, wie die Ver-

einbarkeit von Familie und Beruf verbessert, der Anteil von weiblichen

weiter Fhrungskrften gesteigert und Rollenklischees aufgebrochen werden

knnen. Die Mitgliederliste des durch Frauen- und Diversitybeauftragte

sowie Beauftragte fr Chancengleichheit initiierten Forums liest sich wie

das Who-is-who der bekanntesten und grten Unternehmen der deut-

schen Wirtschaft. Die Deutsche Telekom AG und Volkswagen AG geh-

ren ebenso dazu wie die Robert Bosch GmbH oder Schering Deutschland

GmbH. Die Firmen profitieren dabei vom Netzwerk und geben die

Erfahrungen mit neuen Projekten untereinander weiter. Die gemeinsam

initiierten Manahmen kommen zusammen mehr als 1,1 Millionen Mitar-

beiterinnen und Mitarbeitern von Unternehmen zugute.

Das Forum Frauen in der Wirtschaft ist Trger des Sonderpreises des

Unternehmenswettbewerbs Erfolgsfaktor Familie 2005.

EWMD

Das European Womens Management Development Network (EWMD)

ist ein internationales Netzwerk fr Frauen in Fhrungspositionen,

Unternehmerinnen und Selbststndige. Von den 850 Mitgliedern aus

25 Lndern kommen ca. 400 aus Deutschland. Neben Individualmit-

gliedern gibt es Unternehmen sowie Bildungs- und Forschungseinrich-

tungen als institutionelle Mitglieder. In Deutschland zhlen dazu u. a.

Accenture, Fraunhofer Institut, Deutsche Rentenversicherung Bund

(ehem. BfA), Audi, DaimlerChrylser, Deutsche Bank, Deutsche Telekom

AG, Microsoft Deutschland GmbH und Cisco Systems Deutschland. Diese

Corporate Members des EWMD tauschen sich regelmig in einem eige-

nen Arbeitskreis ber Best Practices aus, um gemeinsam mehr Frauen

den Weg in die Fhrungsetagen zu ermglichen. Sie setzen ihr Engage-

ment beim EWMD auch als Personalentwicklungsmanahme fr weib-

liche High Potenzials ein, die durch aktive Mitarbeit im EWMD genau

die Kompetenzen entwickeln knnen, die fr eine erfolgreiche Karriere

hilfreich sind.

Der EWMD ist den Zielen verpflichtet, ein Gleichgewicht von Frauen und

Mnnern in Fhrungspositionen sowie fr Frauen und Mnner mehr

Balance zwischen Arbeitsleben und Familie zu erreichen, indem Prsenz

und Leistung nicht mehr miteinander verwechselt werden und flexible

Arbeitsformen auf allen betrieblichen Hierarchieebenen mglich sind.

Kapitel III.

Das Netzwerk engagiert sich fr mehr Diversity in Unternehmen und Seite eine nachhaltige Managementkultur. Es untersttzt u. a. die Berliner Ini-

tiative Frauen in die Aufsichtsrte und kooperiert mit vielen anderen

Netzwerken, Stiftungen und Organisationen.

Beispiel eines Unternehmens Inhalt

zurck Bei der Wstenrot Bausparkasse AG findet einmal jhrlich ein Netzwerk-

treffen von Fhrungsfrauen statt. Diese zweitgige Veranstaltung dient

weiter der weiteren Vernetzung und damit Strkung von Fhrungsfrauen.

Ziel ist es, die entsprechende Lobby zur Steigerung der Frauenquote in

Fhrungspositionen im mittleren und oberen Management auszubauen.

Kapitel IV. IV. Seite

Selbststndigkeit

Inhalt

zurck

weiter Gut ausgebildete Frauen und Mnner mit unternehmerischem Enga-

gement bilden weltweit ein wichtiges Potenzial fr Neugrndungen

vor allem von kleinen und mittleren Unternehmen. Die selbststndige

Erwerbsarbeit gewinnt auch in Deutschland fr Frauen seit vielen Jah-

ren an Bedeutung und stellt eine wichtige Alternative zur abhngigen

Beschftigung dar.

Die Zahl selbststndiger Frauen ist in den letzten Jahren strker gestie-

gen als die selbststndiger Mnner. Fast 30 % aller Selbststndigen in

Deutschland sind Frauen. Der Boom ist wesentlich auf die hhere Zahl

von Akademikerinnen, den so genannten Bildungseffekt, zurckzufh-

ren (Institut fr Mittelstandsforschung, [IfM], Mannheim, 2002). Je hher

der Bildungsabschluss von Frauen, desto eher wird die Selbststndigkeit

als Option zur abhngigen Beschftigung wahrgenommen. Fr die

Zukunft ist zu erwarten, dass sich die Zahl der Grndungen durch Frauen

positiver entwickeln wird als die Zahl der Grndungen durch Mnner.

Selbststndige in Deutschland von 2001 bis 2004

Jahr 2001 2002 2003 2004

Selbststndige 3632000 3654000 3744000 3852000

darunter weiblich 1012000 1026000 1066000 1112000

Anteil weiblicher Selbststndi-ger an allen Selbststndigen 27,9% 28,1% 28,5% 28,9%

Quelle: Mikrozensus, StBA, Berechnungen des IfM Bonn

Die Pluralitt der Lebensformen von Frauen und Mnnern spiegelt sich

auch in Vernderungen im Grndungsgeschehen wider. Analog zur Teil-

zeitarbeit in abhngiger Beschftigung entwickelt sich auch die Existenz-

grndung in Teilzeit besonders dynamisch. Dies wird in der amtlichen

Statistik bisher jedoch nur zum Teil ausgewiesen. Das Statistische Bundes-

amt hat daher in Zusammenarbeit mit der Universitt Bonn im Auftrag

des BMFSFJ eine genderspezifische Sonderauswertung des Mikrozensus

vorgenommen. (Existenzgrndung im Kontext der Arbeits- und Lebens-

verhltnisse in Deutschland. Eine Strukturanalyse von Mikrozensuser-

gebnissen, StBA 2003)

Kapitel IV.

Seite 35

Whrend die Selbststndigkeit im Haupt- bzw. im Nebenerwerb (d. h.

zustzlich zu einer abhngigen Beschftigung) Mnnerdomnen sind, Inhalt wird der selbststndige Zuerwerb (d. h. als erste oder einzige Selbststn-

digkeit in Teilzeit neben einer nicht auf Erwerb gerichteten Hauptakti-

zurck

vitt, z. B. der Familienarbeit) von Frauen dominiert (StBA/Universitt

weiter

Bonn. Gendermonitor 2004).

Abbildung 4: #_DD;H H7K;D

7KFJ;HM;H8 $ ;8;D;HM;H8

0K;HM;H8

Selbststndige Mnner und Frauen im Haupt-, Zu- und Nebenerwerb

in Deutschland

Quelle: Statistisches Bundesamt/

Universitt Bonn: Gendermonitor

Existenzgrndung 2004. Bonn, September 2005, S. 12

Ergebnisse des Mikrozensus Bevlkerung in Privathaushalten mit Haushaltsbezugsperson am Ort der Hauptwohnung: Selbststndige in der ersten und zweiten Erwerbsttigkeit einschlielich Mehrfachselbstndigkeit

Obwohl immer mehr Frauen das Ziel verfolgen, beruflich selbststndig

zu sein, liegt der Anteil der Selbststndigen bei den erwerbsttigen

Frauen nur etwa halb so hoch wie der bei den Mnnern.

Zentrales Anliegen vielfltiger Manahmen im Rahmen der Mittelstands-

offensive der Bundesregierung ist es, dieses Potenzial qualifizierter Frau-

en fr die berufliche Selbststndigkeit zu gewinnen.

I Frauen holen auf: Die Selbststndigenquote der Frauen (selbststn-dig ttige Frauen im Verhltnis zu allen erwerbsttigen Frauen) liegt

im Jahr 2004 mit 7 % nur halb so hoch wie die der Mnner (13,9 %).

2002 lagen die entsprechenden Werte bei 6,3 % und 12,9 %. (Quelle

StBA: Ergebnisse des Mikrozensus, Wiesbaden, verschiedene Jahrgnge;

Berechungen des IfM Bonn)

I Einzelselbststndigkeit bevorzugt: Frauen grnden mit einem Anteil von 67 % eher allein gegenber 59 % allein grndender Mn-

ner. Von diesen Soloselbststndigen arbeitet mehr als 1/3 zu Hause.

(Quelle: IfM Mannheim Paper 3, 2002)

Kapitel IV.

I Notgrndungen: Bei den Grndungsmotiven wird zwischen der Seite Umsetzung einer Geschftsidee und der Grndung wegen fehlender

Erwerbsalternativen (pragmatische Grndung) unterschieden. Hier

zeigt sich, dass Frauen hufiger einen erschwerten Start haben, da

der Anteil der pragmatischen Grndungen bei den Frauen 15 Pro-

zentpunkte hher liegt als bei den Mnnern. (Quelle: Global Entrepre-Inhalt neurship Monitor 2003)

zurck I Grndungen aus der Erwerbslosigkeit: Von Januar 2003 bis Dezem-

weiter ber 2004 wurden 112 844 Existenzgrnderinnen mit dem Existenz-

grndungszuschuss (dies entspricht einem Frderanteil von 42 %)

und 88 512 Grnderinnen mit dem berbrckungsgeld (hier liegt der

Frderanteil von Frauen bei 26 %) gefrdert. (Quelle: BA: Arbeitsmarkt

in Zahlen)

I Tchter bernehmen seltener: Nach Schtzungen werden rund 45 % der Familienunternehmen familienintern vergeben, nur jedes

10. Familienunternehmen wird von einer Tochter bernommen.

(Quelle: Haubl, Universitt Frankfurt/Main)

Genderspezifische Unterschiede im

Grndungsverhalten

Bildungsniveau:

Selbststndige Frauen weisen gegenber selbststndigen Mnnern viel-

fach eine hhere schulische Bildung auf und verfgen zu hheren Anteilen

ber eine abgeschlossene Berufsausbildung bzw. ber einen Fachhoch-

schul-/Universittsabschluss. (Quelle: IfM Mannheim, Paper 4, 2002)

Branchenstruktur:

Frauen grnden am hufigsten im Dienstleistungsbereich, und hier

bevorzugt im Gesundheits- und Sozialwesen, Gastgewerbe und Handel.

Branche Anteil der weiblichen Selbststndigen an der Selbststndigenquote in einer Branche

Handel 22%

Sonstige persnliche Dienstleistungen 16%

Gesundheit und Soziales 15%

Unternehmensbezogene Dienstleistungen

15%

Baugewerbe 5%

Landwirtschaft 15%

Verarbeitendes Gewerbe 16%

Quelle: IfM Mannheim, Paper 2002

Kapitel IV.

Einfluss auf das Grndungsinteresse und Seite Grndungsneigung:

Ein aktuelles Forschungsprojekt (IfM Mannheim, Paper 4, 2004) belegt,

dass Frauen generell ein geringeres Interesse an einer Unternehmens-

grndung aufweisen als Mnner. Ist allerdings erst einmal ein Grn-Inhalt dungsinteresse vorhanden, setzen Frauen ihr Grndungsvorhaben

zurck ebenso erfolgreich um wie Mnner. Eine im Auftrag des BMBF durchge-

fhrte Langzeitstudie Frauen im Studium ergab, dass Studentinnen

weiter der beruflichen Selbststndigkeit insgesamt nur geringfgig zurckhal-

tender gegenberstehen als Studenten (18 % versus 23 % an Universit-

ten und 20 % versus 28 % an Fachhochschulen). Angebote in Schulen, an

Hochschulen und in der beruflichen Bildung sollten deshalb auch Frauen

frhzeitig fr eine berufliche Selbststndigkeit sensibilisieren.

Frderung der Kultur der Selbststndigkeit

Der Strkung der Grndermentalitt in Deutschland dient der internet-

basierte Wettbewerb Jugend grndet mit Schwerpunkt auf Hightech-

grndungen, gefrdert vom BMBF. Beim Start im Schuljahr 2004/2005

gab es ber 2 300 Anmeldungen, hiervon lag der Anteil der teilnehmen-

den Schlerinnen bei 40 %. Im Schuljahr 2005/2006 haben sich ber 5 000

Schlerinnen und Schler aus 305 Schulen in fast allen Bundeslndern

am Projekt JUNIOR beteiligt und 380 so genannte Schler/Junior-Fir-

men gegrndet. Etwa 50 % der an JUNIOR Teilnehmenden sind weiblich.

Die hohe Beteiligung von Schlerinnen an beiden Aktionen weist auf ihr

groes Interesse am Grndungsgeschehen hin und ist ein Ansatzpunkt

fr knftige Anstrengungen.

Um auch an den Hochschulen die Kultur der Selbststndigkeit zu fr-

dern, wurden bisher an 61 Hoch- und Fachhochschulen Entrepreneur-

ship-Professuren eingerichtet.

Das BMBF-Programm EXIST Existenzgrndungen aus Hochschulen

untersttzt Grndungsnetzwerke mit dem Ziel, das Grndungsklima

an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nachhaltig zu verbes-

sern und die Anzahl der Unternehmensgrndungen aus akademischen

Einrichtungen zu steigern. Das Programm wendet sich mit einzelnen

Bestandteilen auch speziell an Frauen. So wurde ein Onlinekurs fr Exis-

tenzgrnderinnen entwickelt und im Rahmen der individuellen Frde-

rung Exist-Seed ist eine Kinderbetreuungskomponente vorgesehen.

Die Hochschulen arbeiten in diesen Netzwerken mit Partnern aus Wis-

senschaft, Wirtschaft und Politik zusammen. Gemeinsam entwickeln sie

Strategien zur Erleichterung von Grndungen aus der Hochschule.

Kapitel IV.

Grndungsfrderung Seite

Um die Startbedingungen fr Existenzgrnderinnen, Existenzgrnder

und Kleinunternehmen zu verbessern, wurde im Rahmen der Mittel-

standsoffensive der Bundesregierung seit 2003 eine Vielzahl von gesetz-

lichen Manahmen umgesetzt bzw. in die Wege geleitet.Inhalt

zurck Mit dem rckwirkend zum 1. Januar 2003 in Kraft getretenen Gesetz zur

Frderung von Kleinunternehmern und zur Verbesserung der Unter-

weiter nehmensfinanzierung (Kleinunternehmerfrdergesetz) werden Ma-

nahmen auf dem Gebiet des Steuerrechts zum Abbau unntiger brokra-

tischer Belastungen insbesondere fr kleinere und mittlere Betriebe

zusammengefasst.

Die Zahl der Grndungen aus der Arbeitslosigkeit ist in den letzten Jahren

stndig gestiegen. Gut 50 % der Grndungspersonen im Vollerwerb star-

ten aus der Arbeitslosigkeit. Auch 2005 ist ein erneuter leichter Anstieg

festzustellen. In den neuen Bundeslndern ist der Anteil der Arbeitslosen

mit 72,2 % an den Vollerwerbsgrndern und -grnderinnen besonders

hoch. Der Grnderboom aus der Arbeitslosigkeit wird mageblich von der

Ich-AG vorangetrieben. Seit dem 1. Januar 2003 hat die Bundesregierung

ergnzend zum berbrckungsgeld den Anspruch auf den Existenzgrn-

dungszuschuss zur Untersttzung der Ich-AG eingefhrt. Gem dem

Koalitionsvertrag der Bundesregierung wird die Frderung der Ich-AG

allerdings am 30. Juni 2006 auslaufen.

Beratung

bundesweite grnderinnenagentur (bga) www.gruenderinnenagentur.de www.existenzgruender.de

Um Unternehmerinnen den Start ins Berufsleben zu erleichtern, frdern

das BMFSFJ, das BMBF und das BMWi seit 2004 gemeinsam die Arbeit der

bundesweiten grnderinnenagentur (bga). Diese bietet als einziges Organ

deutschlandweit Informationen und Dienstleistungen zur unternehme-

rischen Selbststndigkeit von Frauen in allen Branchen und allen Phasen

der Unternehmensgrndung, Unternehmensfestigung und Unterneh-

mensnachfolge.

Die Informationsplattform www.gruenderinnenagentur.de verffentli-

cht in Ergnzung zum Grnderportal www.existenzgruender.de tages-

aktuell grnderinnenrelevante Neuigkeiten, Veranstaltungshinweise,

Literaturtipps und Studien. Die bga verfgt aktuell ber Kontaktdaten

von 543 Anlauf- und Beratungsstellen, 380 Expertinnen/Experten und

233 Netzwerken aus ganz Deutschland. Das bga-Portal verzeichnet

durchschnittlich ca. 11 000 Zugriffe pro Monat.

Kapitel IV.

In der zentralen Hotline (0 18 05 22 90 22) erhalten Grnderinnen qualifi-Seite zierte Erst- und Orientierungsberatung einschlielich Lotsendienst und

weiterfhrende Informationen vor Ort.

Mentoring von Unternehmerin zu Unternehmerin

Inhalt Zahlreiche Studien belegen, dass der Erfolg eines Unternehmens in erster

zurck Linie von einer guten Beratung und Information abhngt. Speziell auf

Frauen zugeschnitten ist das vom BMFSFJ gefrderte Mentoring-Projekt

weiter TWIN-Mentoring von Unternehmerin zu Unternehmerin der Kte-Ahl-

mann-Stiftung. Es richtet sich an junge Unternehmerinnen, die mindes-

tens ein Jahr, maximal drei Jahre selbststndig sind und mit ihrem Unter-

nehmen wachsen wollen. TWINs gibt es mittlerweile im gesamten Bun-

desgebiet. Fragen zur Unternehmensfhrung, zur Markterschlieung

und zum Umgang mit Personal gehren zu den wichtigsten Grnden,

den Rat einer Mentorin zu hren.

GrnderService Deutschland

Die im Juli 2003 vom BMWi gemeinsam mit den Kammern, der KfW,

dem RKW, Arbeitsagenturen und Wirtschaftsfrderungsgesellschaften

gestartete Aktion GrnderService Deutschland zielt darauf ab, durch www.existenzgruender.de

verbesserte Informations- und Beratungsangebote fr Grnderinnen

und Grnder die Bestandsfestigkeit von Grndungen zu erhhen. Mit

dem virtuellen Grnderportal www.existenzgruender.de und einer

Info-Hotline wird den Grnderinnen und Grndern zunchst eine Erst-

orientierung gegeben. Das Grnderportal bietet auch spezielle Informa-

tionen fr Grnderinnen. Im Rahmen von Grndertagen knnen sie

ihren Businessplan Vertretern der Institutionen prsentieren.

Im Bereich des Handwerks bietet z. B. die Koordinierungsstelle zur Frau-

enfrderung der Handwerkskammer Lneburg-Stade Veranstaltungen

fr Existenzgrnderinnen an. Hier werden Frauen die notwendigen

Informationen an die Hand gegeben, damit sie ihr Unternehmens-

konzept einschlielich Finanzplan selbst erstellen knnen.

Grnderservice der Industrie- und Handelskammern

(IHKs)

Angehende Unternehmerinnen fragen IHK-Serviceleistungen zur Exis-

tenzgrndung berdurchschnittlich nach. Der Anteil der Grnderinnen

bei IHK-Einstiegskontakten (33 %, insgesamt 106 000 Existenzgrnde-

rinnen), bei IHK-Grndungsberatungen (33 %, 25 000 Grnderinnen) und

bei den IHK-Seminaren zur Existenzgrndung (31 %, 9 700 Grnderinnen)

liegen hher als der Anteil der Grnderinnen an allen Grndungen

insgesamt (30 %). In den Regionen bieten die IHKs eine Vielzahl von Ver-

Kapitel IV.

anstaltungen speziell fr Existenzgrnderinnen an. Fr den 8. November Seite 0 2006 ist erstmals ein bundesweiter Aktionstag fr Existenzgrnderinnen

in den IHKs geplant. Insgesamt verzeichnen die IHKs mehr als 400 000

Kontakte jhrlich zu Existenzgrnderinnen und Existenzgrndern.

Inhalt Finanzierung

zurck Die meisten Grnderinnen und Grnder bentigen nur ein geringes

weiter Startkapital. So gibt es bei der KfW speziell fr den kleinteiligen Finan-

zierungsbedarf das Mikro-Darlehen (bis 25 000 ) und das Startgeld

(bis 50 000 ). Der Frauenanteil liegt bei ca. 35 % (interne KfW-Befragung

2005).

Mit jeweils ber 50 % haben sowohl Mnner als auch Frauen Bedarf an

finanziellen Mitteln unter 25 000 . In diesem Bereich zeichnen sich

weitere Initiativen ab. So steht seit Mrz 2005 ein neues Frderfenster

Mikro 10 zur Verfgung, mit dem kleinste Kreditvolumina bis

10 000 Euro gefrdert werden knnen.

Unternehmensbernahme durch Frauen

94,5 % der rund 3,2 Mio. Unternehmen in Deutschland sind Familienun-

ternehmen (Freund, Unternehmensnachfolgen in Deutschland, in: IfM

Bonn [Hrsg.]: Jahrbuch zur Mittelstandsforschung 1/2004). Aktuellen

Berechnungen zufolge (IfM Bonn, 2004) sind im Zeitraum zwischen 2005

und 2009 in Deutschland rund 354 000 Unternehmensbergaben in

Familienunternehmen zu erwarten. Diese vor einer bergabe stehenden

Unternehmen beschftigen insgesamt 3,4 Millionen Menschen. Es wird

geschtzt, dass wegen fehlenden bernahmeinteresses rund 166 000 Ar-

beitspltze durch Unternehmensstilllegung bedroht sind.

Zur Untersttzung und Frderung einer rechtzeitigen Unternehmens-

bergabe gilt es deshalb, die Unternehmensnachfolge als besondere

Form der Existenzgrndung insbesondere auch fr Frauen attraktiv zu

machen. Die bga wird die Plattform zur besseren Vernetzung der regi-

onalen Aktivitten zur Unternehmensnachfolge durch Frauen bilden

und als nexxt-Aktionspartner den Generationswechsel in kleinen und

mittleren Unternehmen unter frauen- und genderspezifischen Aspekten

untersttzen.

Kapitel IV.

nexxt Initiative Unternehmensnachfolge Seite 1

Die im Mai 2001 gestartete Imagekampagne nexxt, eine Initiative zur

Unternehmensnachfolge, untersttzt den erfolgreichen unternehme-

rischen Generationswechsel. Diese Initiative des BMWi ist eine gemein-

same Aktionsplattform zum Thema Unternehmensnachfolge im Mittel-Inhalt stand, an der sich 28 Spitzenverbnde und Institutionen der Wirtschaft,

zurck des Kreditwesens und der freien Berufe beteiligen. Das Internetportal www.nexxt.org

www.nexxt.org bietet Informationen, eine Berater-, Franchise- und www.nexxt-change.org

weiter die Unternehmerbrse nexxt-change, www.nexxt-change.org. Nexxt-

change ist aus der Fusion der nexxt-Brse und der Brse Change/Chance

entstanden.

Tchter in der Unternehmensnachfolge

Eine Studie der Universitt Frankfurt im Auftrag des BMFSFJ wertet Erfah-

Unternehmens vom Vater an die Tochter aus. Die Ergebnisse werden fr Unternehmens vom Vater an die Tochter aus. Die Ergebnisse werden fr

Der VdU ist mit 1 500 Mitgliedern der grte und einzige Wirtschaftsver-

rungen von Nachfolgeprozessen in der Konstellation bergabe des

die Fortbildung im Sinne einer geschlechtersensiblen Nachfolgebera-

tung eingesetzt. Die Studie wird im Frhjahr 2006 vorgelegt.

Netzwerke

Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU)

Der VdU ist mit 1 500 Mitgliedern der grte und einzige Wirtschaftsver-

band, der speziell die Interessen der mittelstndischen Unternehmerin-

nen vertritt. Die im VdU zusammengeschlossenen Unternehmerinnen

erwirtschaften ber 37 Mrd. Euro Umsatz und beschftigen ber

300 000 Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter. Der VdU versteht sich als Diskussi-