REPREZENTAREA SOCIAL A OMAJULUI

PAGE 61Suport de curs- Inspector resurse umane

PROBLEME DE FOR DE MUNC I OMAJ

PIAA MUNCII

DEFINIII: Piaa muncii reprezint spaiul n care se ntlnete cererea i oferta de for de munc Fora de munc este totalitatea populaiei de munc, n vrst de 15-65 de ani, care muncete sau este n cutarea unui loc de munc.

DINAMICA FOREI DE MUNC:

n Romnia piaa muncii se caracterizeaz prin:

un numr din ce n ce mai mic de persoane care muncesc

o mbtrnire accelerat a populaiei i implicit a forei de munc

un numr mare de omeri

un numr mare de angajatori care se sustrag de la respectarea cadrului legal ce reglementeaz problema drepturilor i responsabilitilor salarailor

Aceste tendine au generat modificri n structura ocupaional pe domenii de activitate, multe meserii/ ocupaii au disprut sau sunt pe cale de dispariie n timp ce apar altele noi. Putem vorbi astfel de ocupaii i meserii n regres, precum i de meserii/ ocupaii de perspectiv.

MOBILITATEA FOREI DE MUNC:

Pe piaa muncii s-au produs i se produc n continuare schimbri att n ceea ce privete profesiile, ct i n ceea ce privete felul n care se realizeaz o anumit munc. Exist dou tipuri de mobilitate: Mobilitatea profesional- unele profesii, ocupaii, meserii sunt din ce n ce mai puin solicitate sau chir dispar, apar sau se impun profesii noi. Mobilitatea profesional impune o adaptare continu la cerinele pieei muncii- prin formare profesional continu i o permanent dezvoltare a resurselor umane prin specializare i policalificare.

Mobilitatea muncii. Schimbrile ce se petrec n structura profesiilor determin i o deplasare pe piaa muncii de la o zon geografic la alta i de la o meserie la alta. Sistemul educaional se adapteaz i se va adapta n continuare la aceste situaii astfel c n viitor tinerii vor avea la dispoziie un numr mult mai mare de profesii i locuri de munc, condiii mai bune de activitate i salarii corespunztoare.

REPREZENTAREA SOCIAL A OMAJULUI

Dezvoltarea economic este fundamental pentru existena factorului uman care ocup cel mai important loc n ansamblul factorilor de producie, fiind alturi de natur un factor esenial.

Existena i progresul societii este asigurat att de evoluia celor doi termeni- populaia i economia- ct i de interaciunea dintre ei. Conceperea modului de desfurare a activitii economice trebuie s aib n vedere c nefolosirea forei de munc reprezint o risip de energie i pune n pericol stabilitatea social. Scderea accentuat a gradului de folosire a forei de munc active precum i nefolosirea acesteia n forme i grade diferite are drept consecin omajul care, prin geneza i natura sa, este un fenomen complex multidimensional, economic, psiho- socio- cultural i politic.

omajul reprezint un fenomen negativ al spaiului economico- social care afecteaz o parte a populaiei apte de munc prin neasigurarea locurilor de munc. Cuvntul omaj provine din limba francez, fiind extensia cuvntului chomage, acesta din urm prin preluat din limba latin termenul original fiind caumare care nsemna cldur mare. Noiunea de omaj o presupunea pe aceea de inactivitate din cauza temperaturii ridicate. S-a extins utilizarea acestui termen, noiunea de omaj desemnnd absena activitii din diverse cauze.

omajul este un fenomen normal i sntos ntr- o economie liber i funcional, este un mecanism de realizare a resurselor de munc n funcie de volumul i structurarea cererii sistemului productiv care nsoete permanent procesul de dezvoltare economic i social a fiecrei ri.

Dup concepia lui Karl Marx muncitorii aflai n omaj reprezint armata de rezerv industrial. Realitatea a demonstrat c omajul este simptomul unei societi aflate n deriv. Pentru unele societi este un fenomen trector, un produs de tranziie, n timp ce pentru alte ri apare ntr-o form cronicizat, prezent pentru o perioad ndelungat de timp, ntr-o proporie extrem de mare. Proporiile mari i ratele mari ale omajului sunt un semnal, un barometru care arat cota negativ la care a ajuns nivelul economic al acelui stat.

Existena omajului este strns legat de producia modern, de revoluia industrial i cea tehnico- tiinific a secolului XIX i nceputul secolului XX, n condiiile ascensiunii capitalului i creterii demografice. Datorit implicaiilor complexe i profunde n plan social i economic, omajul a devenit, alturi de inflaie, una din problemele majore deosebit de importante ale cercetrii economice i sociologice, iar diminuarea acestuia unul din obiectivele eseniale ale politicilor economice.

n perioada prerevoluionar, omajul era considerat un fenomen nentlnit n Romnia, fiind etichetat drept un stigmat a rilor capitaliste, a economiilor de pia subliniindu-se c omajul nu este posibil n socialism. Fenomenul era prezent, omajul fiind mascat i reprezentat de personalul numeros ncadrat i nivelul sczut al produciei. omajul a aprut n Romnia n 1991 ca apoi s explodeze provocnd un haos mai ales n cadrul comunitilor dependente de o singur surs economic.

Conform legislaiei n vigoare omeri sunt considerai cei care au nregistrate cereri de angajare la oficiile de plasare a forei de munc i care beneficiaz de o form de protecie social. Existena omajul rezult, n principal, din neconcordarea cererii cu oferta de locuri de munc. n funcie de relaia dintre cerere i ofert pot aprea dou situaii:

o cretere a cererii concomitent cu scderea ofertei, determin o deteriorare a situaiei ocuprii forei de munc. n aceste condiii, dac omajul nu a fost prezent acum se instaleaz, dac exista, crete.

creterea ofertei i scderea cererii ce determin diminuarea omajului.

Conform acestor caracteristici, omajul este apreciat ca o mrime omogen nedifereniat, ceea ce nu corespunde realitii, fapt ce impune delimitarea sa pe domenii de activitate, nivel de pregtire, specializri i meserii.

Potrivit definiiei date de Biroul Internaional al Muncii, omer este oricine are mai mult de 15 ani i ndeplinete simultan urmtoarele condiii:

este apt de munc;

nu muncete;

este disponibil;

caut un loc de munc.

n Romnia, legea nr. 1 din 1991, republicat n urma modificrilor aduse n 1992 i 1994, precizeaz c sunt considerai omeri persoanele apte de munc ce nu pot fi ncadrai din lipsa de locuri de munc disponibile corespunztoare pregtirii lor, n vrst de peste 16 ani.

omajul acoper o mare diversitate de situaii concrete, ntre care:

persoane n cutarea unui loc de munc, n special tineri;

persoane concediate care i-au pierdut involuntar locul de munc, din motive economice;

persoane, prioritar femei, care dup o perioad de ntrerupere revin pe piaa muncii;

persoane ocupate un timp parial, temporar sau sezonier n cutarea unui loc de munc stabil;

persoane care caut un loc de munc n vederea completrii veniturilor, ex. pensionarii.

omajul se caracterizeaz prin:

Nivelul la care a ajuns, ce se poate determina:

absolut, ca numr al omerilor;

relativ, ca rat a omajului calculat sub forma raportului;

procentul dintre numrul omerilor i populaia ocupat.

Intensitatea omajului n funcie de care se poate distinge:

omajul total, care presupune pierderea locului de munc sau ncetarea total a activitii;

omajul parial, care const n diminuarea activitii depuse de o persoan n special prin reducerea sptmnii de lucru sub cea legal i ajustarea corespunztoare a salariului;

omajul deghizat, specific mai ales rilor slab dezvoltate, unde numeroase persoane au o activitate aparent cu eficien mic. Exist o serie de cazuri de omaj deghizat, respectiv:

omajul deghizat ciclic, ocuparea unor posturi inferioare pregtirii;

omajul deghizat structural, reflect producia slab n muncile agricole;

omajul deghizat de expansiune sau de migraie urban, prsirea unui loc de munc ineficient n detrimentul altui loc de munc la fel de ineficient.

Durata omajului care se exprim prin mrimea perioadei de timp din momentul terminrii studiilor sau pierderii locului de munc pn la inseria sau reinseria pe piaa muncii. Nu exist o durat a omajului legiferat , dar legislaia din majoritatea rilor precizeaz durata pentru care se pltete indemnizaia de omaj.

Structura omajului, care are n vedere: vrsta, calificarea, gradul de pregtire, domeniu de activitate, sexul, rasa.

FORMELE OMAJULUI

n funcie de natura factorilor care determin starea de inactivitate, omajul poate fi:

omajul voluntar- rezultat al aciunii unor factori subiectivi, al voinei individuale, subiectul nu lucreaz pentru c nu gsete un loc de munc interesant, acceptabil, pe msura preferinelor, a diplomei sau exigenelor privind salariul.

omajul involuntar- consecina unor factori obiectivi, cel doritor i apt de munc, dei dispus s lucreze aproape orice nu gsete locuri de munc disponibile n localitatea sau n zona n care triete.

omajul ciclic sau conjunctural- este cauzat de crize i conjuncturi defavorabile, trectoare dar care se repet la intervale de timp mai scurte sau mai lungi. ntr n sfera omajului involuntar i este rezultatul modului defectuos n care se realizeaz legtura dintre nivelul salariilor pe de o parte i al preurilor productivitii muncii pe de alt parte. omajul ciclic poate fi resorbit total sau parial n perioade de avnt economic.

omajul structural- este determinat de tendinele de restructurare economic, social, geografic care au loc n diferite ri, mai ales sub influena revoluiei tehnico-tiinifice i a crizei energetice, care provoac serioase dezechilibre ntre cererea i oferta de for de munc. n aceast categorie intr i rile srace, cu cretere demografic, dar lipsite de capital i de competenele necesare utilizrii resurselor umane. Este omaj de tip involuntar, care apare atunci cnd structurile socio- profesioanle nu mai corespund structurii economice i tehnice n evoluie; astfel unei cereri suple n permanent micare i corespund o ofert rigid determinat de faptul c:

sistemul de nvmnt i perfecionare, de formare i educare nu produce diplome cu acoperire, n cantitatea, de calitatea i structura economiei i nu anticipeaz schimbrile intervenite n structurile economice i tehnice;

imigraia i emigraia produc importante dezechilibre ntre cererea i oferta locurilor de munc.

omajul tehnologic- este determinat de nlocuirea vechilor tehnologii i tehnici cu altele noi, precum i centralizarea unor capitaluri i uniti economice, cu restrngerea locurilor de munc. Intr n categoria omajului involuntar i este considerat o variant a omajului structural. omajul intermitent- apare ca urmare a practicrii contractelor de angajare pe perioad scurt din cauza incertitudinii afacerilor unui anumit numr de uniti economice i este specific acelor economii n care fora de munc manifest o mare nclinaie pentru a schimba favorabil fenomenul de ocupare a forei de munc. Considerat ca fiind voluntar, omajul determinat de indemnizaia de omaj are i o form specific numit omaj la negru. E cazul celor nscrii la oficiile forelor de munc ca fiind omeri, care beneficiaz de omaj, dar pe perioada respectiv presteaz i o activitate remunerat.n funcie de nivelul pregtirii profesionale se identific urmtoarele tipuri de omeri:

omeri competitivi- care au schimbat pn la data intrrii n omaj unul sau mai multe locuri de munc i au experien n meseria pentru care s-au pregtit; omeri non-competitivi- n general, cei care sunt n cutarea primului loc de munc, cei care sunt slabi pregtii sau care au ntrerupt o perioad mai lung de timp activitatea.Dup experiena i aspiraiile omerilor identificm:

omeri activi- care manifest un comportament activ n cutarea unui loc de munc; nu sunt dezamgii de situaia n care se afl i fac tot posibilul s o depeasc;

omeri descurajai- se ncadreaz pe o spiral descendent i dup dezamgiri succsesive, se resemneaz i accept situaia ca atare; omeri retrai- faptul c au devenit omeri nu-i ngrijoreaz prea mult, deoarece alte preocupri extraprofesionale, n afara pieei normale a muncii ( educaia, studii, etc)

n funcie de posibilitatea de a fi plasai:

omeri uor de plasat- i reiau lucrul dup scurt timp, prin angajare obinuit i msuri de instruire;

omeri ce pot fi plasai cu dificultate- dar dup nsuirea pregtirii profesionale de baz;

omeri care, potenial, sunt imposibil de plasat- cei care acced cu dificultate pe piaa obinuit a muncii.COMBATEREA OMAJULUI

Experiena celorlalte ri care au resimit acut impactul omajului, dar au reuit s soluioneze aceast problem, a demonstrat c progresul rapid i buna funcionare a pieei muncii sunt influenate de dou elemente:

asigurarea serviciilor sociale de baz pentru categoriile defavorizate;

utilizarea forei de munc pe care o ofer, cu precdere, segmentul srac al populaiei.

Combaterea omajului reprezint o prioritate a strategiei de reform, care poate fi soluionat prin intervenia statului i a partenerilor interni i externi:

statul- ndeplinete principala misiune n echilibrarea balanei cerere- ofert pe piaa muncii prin elaborarea strategiilor de redresare a economiei, a politicilor eficiente de ocupare, prin crearea cadrului instituional adecvat i prin iniiative legislative care s urmreasc dinamica ocuprii forei de munc;

comunitile locale- pot deveni parteneri importani n mobilizarea energiilor locale, n identificarea i meninerea unor soluii pentru crearea de noi locuri de munc;

asociaiile- pot contribui la efortul colectiv, potrivit specificului lor, prin elaborarea de politici de ocupare, prin iniiative legislative, aciuni cu caracter profesional i prin alocarea de resurse umane, materiale i financiare;

agenii economici- prin gestionarea resurselor umane;

instituii de cercetare- prin intermediul specialitilor, au misiunea de a efectua studii i analize la nivelul pieei muncii, deosebit de importante pentru activitatea decizional la nivel social- economic;

unitile de nvmant- trebuie s adapteze programele de instruire la cerinele pieei, atat sub aspectul structurii forei de munc solicitate, cat i al nivelului de pregtire cerut;

organizaiile internaionale- sprijin statele central i est- europene, printre care i Romania, n efortul de a depi fenomenele negative ale tranziiei la economia de pia, inclusiv omajul. n acest context, Fundaia Internaional de Management a fost delegat s administreze Programul de Msuri Active pentru Combaterea omajului ( PAEM).

PAEM- program de msuri active pentru combaterea omajului cu finanare european.

Ce este PAEM?

Program de msuri active pentru combaterea omajului

Proiect finanat din fondul Phare

Data de nceput: 1 ianuarie 1994

Data de sfarit: 31 decembrie 1997

Buget total: 10,045,853 ECU

Proiect administrat de FIMAN ( Fundaia Internaional de Management)

OBIECTIVELE PAEM

Iniierea i sprijinirea a 60 PAEM-uri locale proiectate i implementate de instituii locale.

Sprijinirea dezvoltrii instituionale a actorilor locali pentru proiectarea i implementarea de noi programe de msuri active pentru combaterea omajului.

MSURI ACTIVE

n cele 60 programe locale operaionale au fost dezvoltate 182 msuri active, fiecare program local implementnd ntre 2 i 7 msuri avtive. Tipurile de msuri active includ:

informare i documentare

medierea muncii

consiliere i ndrumare profesional

job club

calificare profesional

consultan pentru iniierea i dezvoltarea afacerilor

cursuri de dezvoltare antreprenorial

servicii comunitare lucrri publice

incubatoare de afaceri

subvenionarea locurilor de munc

fonduri de sprijin pentru crearea de locuri de munc

COMBATEREA OMAJULUI PRIN ADAPTAREA OFERTEI DE MUNC

Adaptarea ofertei la cererea de for de munc se realizeaz att pe termen scurt, ct i pe termen lung, principalul mijloc de realizare optim a corelrii ntre cerere i ofert fiind instruirea.

Pe termen scurt:

Se impune adaptarea ofertei la cererea de for de munc prin ncadrarea omerilor n noile locuri de munc ce apar n economie. Pe baza legii privind protecia social a omerilor i reintegrarea lor profesional, procesul de calificare iniial sau recalificare a omerilor, a nceput deja fiind organizat de centrele de recalificare sau calificare a omerilor pe grupe de judee limitrofe. Aceasta ar permite o anumit specializare a fiecrui jude n privina omerilor pe anumite profesii, inclusiv pe baza experienei acumulate de judeul respectiv n domeniul nvmntului, ceea ce ar asigura desfurarea procesului de recalificare cu o eficien sporit.

Pe termen lung:

Presupune adaptarea ofertei de for de munc prin asigurarea unui anumit echilibru pe piaa de munc, prin orientarea profesional adecvat pentru a permite tinerilor s nu intre n rndul omerilor la sfritul studiilor sau ulterior. Adaptarea ofertei la cererea de for de munc pe termen lung prezint o mare eficien economico-social, fiind necesar s i se acorde atenia cuvenit. Pentru realizarea acestui proces se impune ca, n reorganizarea nvmntului, s fie promovate, dou orientri principale. Este necesar ca la toate formele de nvmnt, de formare iniial sau continu, coninutul procesului de pregtire s asigure pentru absolveni o mobilitate profesional ct mai mare, respectiv profilul nvmntului s fie racordat la cerinele generate de restructurare a economiei noastre naionale. MSURI ACTIVE

TIPURI DE INTERVENIE SOCIAL

omajul este un fenomen complex care duce la fenomene sociale precum marginalizarea i excluderea social, stigmatizarea. Marginalizarea indivizilor i separarea acestora de mediul muncii este dezavantajoas pentru ei i disfuncional pentru sistemul social, reusrsele care sunt neutilizate pot deveni n scurt timp surse de apariie a unor fenomene ce pot provoca dezechilibre sociale. Intervenia social trebuie s fie prompt, echilibrat i la obiect putand fi exprimat n termeni de putere, influen i autoritate.

Intervenia este centrat pe dou roluri, jucate de doi actori principali, primul rol l ocup actorul social care acioneaz i influeneaz sistemul celui de-al doilea actor social. n consecin, agentul de intervenie trebuie s dein o serie de resurse de care clientul are nevoie i s dispun i de posibiliti reale de obinere a legitimitii din partea clientului n ceea ce privete aciunile sale.

Intervenia poate fi ncadrat n dou categorii principale:

strategia presiunii- este manifestat sub forma unor ameninri n momentul n care un actor social l determin pe alt actor social s fac un lucru mpotriva voinei sale;

strategia legitimitii- cand un actor social l determin prin influena sa pe un alt actor social s-i schimbe voina fcandu-l s accepte sau s adere la ce vrea primul.

TIPURI DE INTERVENII

Intervenia personalizat intervenia personalizat are ca scop modificarea situaiei clientului,prin aciuni exterioare la nivelul individului. Aceste aciuni ndreptate spre client sunt concepute astfel ncat s se obin cel mai mare grad de participare a acestuia la propria sa schimbare. Pentru a se depi starea de vulnerabilitate a clientului se presupune a se:

identifica tipul dominant de vulnerabilitate a persoanei;

stabili contactul ntre specialist i client;

stimula clientul pentru a putea clarifica propriul interes i a motiva aciunea pentru urmrirea acestui scop;

acorda tot sprijinul pentru o evaluare cat mai realist a mijloacelor disponibile ale clientului i pentru trasarea unei traiectorii n atingerea obiectivelor pe care i le propune;

sprijini cat mai mult clientul pentru adaptarea propriului principiu normativ la cele recunoscute social;

acompania clientul cu scopul de a depi propriile obinuine ineficiente social;

stimula cat mai mult clientul pentru a putea singur defini situaia ntr-o manier care s elimine poziionarea sa defavorizat.

Intervenia structurat se centraz n totalitate asupra structurii creia i aparine clientul. Trebuie s se in seama c fiecare client se gsete pe o anumit poziie n structura social. Caracteristica dominant a clienilor serviciilor sociale este aceea c se gsesc n poziii sociale defavorizate. Intervenia structural are ca scop modificarea acestor structuri prin crearea de condiii prielnice de acces la poziii mai bine apreciate structural.

Intervenia sistematic

se bazeaz pe ideile teoriei sistemelor, conform creia, un sistem este definit ca fiind ansamblu de elemente interdependente ntre ele i ntre care exist interaciuni. Dac elementele ce compun intervenia sistemic sunt puternic interdependente ntre ele, atunci putem vorbi de sisteme puternic organizate, cum este sistemul familial, dac elementele sunt relativ independente atunci avem sisteme slab organizate, precum comunitatea .

Dezvoltarea social local

este o intervenie de tip comunitar. Pentru acest mod de intervenie, asistenii sociali pun n comun resursele pentru a atinge obiective cominitare. Dezvoltarea social local consider c o problem nu trebuie vzut doar ca o problem a individului.

Intervenia la nivelul mediului de origine

urmrete dezvoltarea unei reele de sprijin a individului n cadrul mediului din care face parte individul. Acest lucru este destul de dificil atunci cand avem de a face cu o persoan vulnerabil tradiional.

Intervenia participativ

este o intervenie a asistenei sociale care urmrete diminuarea distanelor sociale prin construirea sau reconstruirea unor noi relaii sociale bazate pe participare. Persoanle care prezint vulnerabilitate au tendina de a se izola, de a se automarginaliza prin trasarea unor frontiere, a unor noi limite pe care nu sunt capabili s le depeasc.Intervenia planificat

urmrete realizarea unui proiect de intervenie. Acest tip de intervenie se pliaz pe valorile persoanei vulnerabile sau marginalizate care poate percepe situaioa n care se afl ca pe un efect al necesitii

Intervenia oportunist

are rolul de a prezenta clientului toate ansele reale pe care le are pentru a rezolva criza n care se afla i de a creea mpreun alternative. ntotdeauna clientul serviciilor sociale prezint imaginea unei predestinri n ceea ce privete accesul i manifestarea propriilor posibiliti. Oportunitatea se construiete la interaciunea dintre mediu i individ, introducand o atitudine dinamic n ceea ce privete mediul i totodat, se poate adapta la ceea ce-i ofer acesta.

Intervenia global

la fel ca interveniile precedente i aceast intervenie pune accentul pe rezolvarea problemelor clientului. ntotdeauna cand apare o problem genereaz pe lang ea alte probleme, asistentul social n cazul acesta trebuie s sprijine clientul pentru rezolvarea ntregului registru de probleme. n asistena social, intervenia global este mai rar ntalnit deoarece n cadrul acestei intervenii asistentul social trebuie implicat n mai multe domenii i campuri sociale. Intervenia poate avea rezultate doar atunci cand este conceput ca o modalitate de educare, de modificare a atitudinilor i a modului de a gandi al clientului.

Intervenia parial

face referin la situaia n care asistentul social intervine pentru a rezolva o anumit problem cu care se confrunt clientul. Asistentul social realizeaz mreun cu clientul o selecie a problemelor importante cu care acesta se confrunt, stabilind mpreun prioritile pentru a putea rezolva problema cat mai uor.

SISTEMUL DE SERVICII SOCIALE I SECURITATE SOCIAL N ROMANIA PENTRU OMERI

Informarea i consilierea profesional

Informarea i consilierea profesional constituie ansamblu de servicii oferite persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc, n mod gratuit. Acestea sunt:

furnizarea de informaii privind piaa muncii i evoluia ocupaiilor;

evaluarea i autoevaluarea personalitii n vederea orientrii profesionale;

dezvoltarea abilitii i a ncrederii n sine a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc n vedere lurii deciziei privind propria carier;

instruirea n metode i tehnici de cutare a unui loc de munc.

Informarea i consilierea profesional se realizeaz de ctre centre specializate organizate n cadrul ageniilor pentru ocuparea forei de munc. Informare privind piaa muncii, stabilirea traseului profesional, evaluarea i autoevaluarea se realizeaz prin autoinformare, prin acordarea de servicii de consiliere individual sau de grup oferite persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc n cadrul cluburilor organizate de ageniile pentru ocuparea forei de munc.

Consilierea profesional i instruirea n metode i tehnici de cutare a unui loc de munc i de prezentare la interviuri n vederea ocuprii se realizeaz de ctre consilieri de orientare a carierei, n cadrul centrelor de informare i consiliere privind cariera sau, la cerere, n cadrul altor forme organizate de instruire.

Consultana n afaceri

Consultana i asistena pentru nceperea unei activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri se acord, la cerere, persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc, sub forma de servicii juridice, de marketing, financiare, metode i tehnici eficiente de management i alte servicii de consultan. Aceste servicii pot fi realizate de ageniile pentru ocuparea forei de munc sau, dup caz, de firme private, organizaii profesionale, fundaii i asociaii specializate n aceste domenii, cu care ageniile ncheie contracte. Serviciile se acord, gratuit, o singur dat, pentru fiecare perioad n care persoanele beneficiaz de indemnizaii de omaj.

Servicii de preconcediere

n cazul unor restructurri ale activitii care pot conduce la modificri substaniale ale numrului i structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaia s ntiineze ageniile pentru ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i prevenirea efectelor sociale nefavorabile. Astfel, angajatorii sunt obligai s acorde preaviz angajailor ce urmeaz s fie disponibilizai, conform prevederilor Codului Muncii i a Contractului Colectiv de Munc. n perioada preavizului, angajaii vor participa la serviciile de preconcediere realizate de ctre ageniile de ocupare a forei de munc. Pentru a veni n sprijinul persoanelor afectate de restructurrile care au loc n economie, angajatorii au obligaia de a ntiina ageniile judeene pentru ocuparea forei de munc cu cel puin 30 de zile nainte de acordarea preavizelor prevzute de lege.

Ageniile judeene, prin personalul propriu, pot derula urmtoarele activiti:

informarea privind prevederile legale referitoare la protecia omerilor i acordarea serviciilor de ocupare i de formare profesional;

plasarea pe locurile de munc vacante, existente pe plan local;

instruirea n modaliti de cutare a unui loc de munc

reorientarea profesional n cadrul unei uniti sau prin cursuri de formare de scurt durat;

sondarea opiniei salariailor i consilierea acestora cu privire la msurile de combatere a omajului;

Medierea muncii

Serviciile de mediere a muncii reprezint punerea n legtur a angajatorilor cu persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, n vederea stabilirii de raporturi de munc sau de serviciu.

Ageniile judeene pentru ocuparea forei de munc trebuie s identifice locurile de munc vacante, iar participarea la serviciile de mediere este obligatorie pentru omerii care beneficiaz de indemnizaia de omaj. Serviciile de mediere constau n oferirea de informaii privind locurile de munc vacante i condiiile de ocupare a acestora, prin publicarea, afiarea i organizarea de burse ale locurilor de munc, medierea electronic, adic punerea n coresponden a cererilor i ofertelor de munc prin intermediul Internet-ului i preselecia candidailor, corespunztor cerinelor locurilor de munc vacante. ANOFM organizeaz n fiecare an o burs general a locurilor de munc i alte burse pentru grupuri int precum: tineri absolvene, persoane cu handicap, femei etc.CALIFICAREA I RECALIFICAREA OMERILOR

Formarea profesional a adulilor i n mod particular a omerilor se organizeaz prin programe de iniiere, calificare, recalificare, perfecionare, specializare, definite astfel:

iniierea reprezint dobndirea uneia sau mai multor competene specifice unei calificri conform standardului ocupaional sau de pregtire profesional; calificarea, respectiv recalificarea, reprezint pregtirea profesional care conduce la dobndirea unui ansamblu de competene profesionale care permit unei persoane s desfoare activiti specifice uneia sau mai multor ocupaii;

perfecionarea, respectiv specializarea, reprezint pregtirea profesional care conduce la dezvoltarea sau completarea cunotinelor, deprinderilor sau competenelor profesionale ale unei persoane care deine deja o calificare, respectiv dezvoltarea competenelor n cadrul aceleiai calificri, dobndirea de competene noi n aceeai arie ocupaionala sau ntr-o arie ocupaionala noua, dobndirea de competene fundamentale/cheie sau competene tehnice noi, specifice mai multor ocupaii.

Programele de formare profesionala asigura dobndirea unor competente profesionale n conformitate cu standardele ocupaionale, respectiv standardele de pregtire profesional, recunoscute la nivel naional.

Standardul ocupaional, respectiv standardul de pregatire profesional, este documentul care precizeaza competenele profesionale necesare practicrii unei ocupatii, respectiv specifice unei calificri.Cursurile de calificare i recalificare pot fi susinute de ctre: ageniile judeene pentru ocuparea forei de munc

furnizorii de formare profesional pentru aduli

ageni economici

PROBLEME DE PSIHOLOGIE I MANAGEMENTOrientarea i selecia profesioanl

Autoprezentarea

Autoprezentarea presupune dezvoltarea abilitilor necesare pentru a reui s-i evideniezi calitile atunci cnd situaia o cere i s maschezi eventualele lacune, slbiciuni sau lipsuri. n funcie de conjunctur, pentru ca aciunea s fie ntreprins cu succes, se impune axarea i evidenierea atuurilor pe care fiecare individ le poate avea. A ti ce dorete cellat s vad drept calitate la tine i ce consider defect presupune att o cunoatere a celuilalt, dar mai presus de orice o autocunoatere bun pentru a ti exact pe ce trebuie s mizezi.

Realiznd un inventar a posibilitilor, resurselor, capacitilor, slbiciunilor noastre vom ti exact cum s ne autoprezentm, cum s impresionm pentru ca obiectivul propus s fie atins. n cazul optrii pentru un post de munc scos la concurs trebuie s avem contiina faptului c persoana care ne va evalua este strin de tririle, emoiile i cunotinele noastre ceea ce ne ofer un avantaj cu condiia s ne cunoatem i s gsim maniera cea mai optim de autoprezentare.

Autoprezentarea ar trebui s conin, n mod obligatoriu, o serie de instrumente special construite care s ne faciliteze, ntreasc sau nlocuiasc prezena noastr la un interviu necesar pentru ocuparea unui loc de munc. Aceste instrumente sunt reprezentate de:

Portofoliul profesional

Curriculum vitae

Scrisoarea de recomandare

Portofoliul profesional

Un element deosebit de important n construirea unei strategii de gsire a unui loc de munc i definirea unei cariere l are marketingul personal, capacitatea de a ti s te pui n valoare, cu scopul de a obine ceea ce i doreti. Portofoliul personal, dosarul cu acte, trebuie s conin:

Scrisoarea de intenie

Curriculum vitae

Fotografia

Diplome, certificate de competen

Probe de lucru

Scrisoarea de recomandare

Este primul document pe care angajatorul l citete i pe baza cruia i formeaz o prim impresie despre solicitantul postului scos la concurs. Ea reflect educaia, experiena, personalitatea unei persoane, interesul i calificarea. Ea trebuie s fie personalizat n funcie de fiecare post pentru care optm, evitndu-se formele tipizate, valabile pentru orice post. O scrisoare de recomandare, intenie, motivaie, trebuie s cuprind urmtoarele elemente obligatorii:

numele, adresa, numrul de telefon

precizri n legtur cu locul de munc scos la concurs

referiri n legtur cu ntrebrile formulate n anun. Ex., precizm salariul pe care-l dorim dac se cere acest lucru nu rspundem ct credei dvs.. Acesta este semn c nu avei ncredere n dvs. i nu tii s v estimai prestaia.

Informaii despre propria persoan, prezentate ntr-o form ct mai original.

O scrisoare de recomandare presupune respectarea unor reguli de baza:

Modul de adresare este formal: Stimate domnule Popescu, Stimate Domnule Director

Trebuie s fie scurt, o pagin

Scris pe o hrtie de calitate

S fie tehnoredactat

Propoziiile i frazele s fie bine construite, corecte d.p.d.v. gramatical

S precizeze postul solicitat motivnd opiunea respectiv prin aptitudini, deprinderi sau experien

Coninutul trebuie s fie n acord cu obiectivele firmei

S fie subliniate avantajele angajatorului dac opteaz pentru solicitant

S exprime disponibilitatea pentru interviu, prob, examen

S nu se pun condiii

S fie semnat i datat

S cuprind i alte date pe care le solicit angajatorul

Curriculum vitae

Curriculum vitae reprezint istoria personal a cuiva, aa cum dovedete i etimologia termenilor: n limba latin curricula- curs, vitae- via. C.V. ar trebui s cuprind experiena educaional i profesional acumulat de-a lungul vieii, pe care orice angajator dorete s o cunoasc nainte de a lua o decizie. Pe baza informaiilor furnizate prin intermediul C.V. angajatorul i face o impresie care faciliteaz i decide dac este util o ntrevedere, interviu,discuie, pentru a se convinge c persoana care solicit postul se ridic la nivelul standardelor impuse.

Participarea la un interviu este veriga cea mai important n procesul de cutare sau ocupare a unui loc de munc, tocmai de aceea C.V.-ul trebuie ntocmit cu foarte mare seriozitate i ntr-o manier care s atrag atenia favorabil.

Sunt definite mai multe stiluri de redactare a C.V.-urilor:

Curriculum vitae cronologic este cel care pune accent pe experiena profesional. Activitile realizate sunt prezentate n ordine invers cronologic, astfel lista va ncepe cu activitatea cea mai recent.Ex.:

2003-2004- asistent analist programator n cadrul S.C. UMSOFT S.R.L., avnd urmtoarele responsabiliti:

verificarea bazelor de date;

construirea de baze de date etc.

2002-2003- supraveghetor sal internet n cadrul S.C......

2001-2002- operator P.C. n cadrul S.C.....

Un astfel de C.V. l informeaz pe angajator despre progresul pe care l-a realizat solicitantul i ce evoluie este posibil n viitor. Nu este tipul de C.V. pe care trebuie s-l prezinte prosptul absolvent de coal care nu prezint experien sau acele persoane care au pauze n evoluia profesional pentru a nu trezi suspiciuni.

Curriculum vitae funcional este cel care pune accent pe abilitile i realizrile solicitantului. Citind un astfel de C.V. angajatorul poate decide dac abilitile solicitantului corespund cerinelor impuse de locul de munc. Acest stil este recomandat, n special, celor care au avut mai multe locuri de munc n cadrul crora au reuit s-i formeze compentenele practice i abilitile necesare. Poate fi recomadat i celor cu o experien mai mic n ncercarea de a atrage atenia asupra ceea ce poate s ofere efectiv indiferent de evoluia limitat cantitativ.

Curriculum n stil combinat, cronologic i funcional. ncepe prin prezentarea abilitilor i realizrilor i continu cu activitile desfurate ntr-un anumit interval de timp.Ex.:

Studii:

coala Postliceal F.E.G, specializarea..........., promoia 2004

Liceul C. Negruzzi Iai, absolvent() promoia 2002

Experien profesional:

2003-2004- tehnoredactor la ziarul Evenimentul zilei, avnd ca principale responsabiliti:

- .........

- .........

Aptitudini:

Uoar adaptare la mediu

Rezisten la stres

Posibilitatea de lucru n regim full-time

Lucru n echip etc.

Competene:

Tehnoredactare computerizat

Grafic web

Limba englez, nivel mediu etc

Interese:

Internet

Lectur

Art

Cltorii etc

Curriculum vitae n stil electronic- cel care poate fi transmis prin internet sau e-mail, de cele mai multe ori personalizat n funcie de fiecare site.

Pot fi identificate o serie de elemente care pot facilita acceptarea unui C.V. de ctre angajator:

S fie concis: 1-2 pagini

Paragrafele s nu fie mai lungi de ase rnduri i ct mai schematice

S se exprime verbe care indic aciunea

S se evite propoziiile declarative( am elaborat....., ci elaborarea....)

S se evite construciile pasive( am fost responsabil...)

S se scoat n eviden experiena profesional

Datele prezente s fie reale

S fie scris corect din punct de vedere gramatical

S fie folosit hrtie de bun calitate

S fie evitate detaliile de prisos

S nu se menioneze motivele plecarii de la locul anterior, boli, apartenen politic etc.

Interviul de angajare

Interviul presupune o discuie ntre angajator sau o persoan desemnat de acesta, pentru confirmarea sau infirmarea prerii construite n urma studierii portofoliului profesional nmnat anterior. Invitarea la interviu confirm faptul c prerea iniial, format n urma evalurii portofoliului, este pozitiv el avnd nevoie de confirmarea c solicitantul este apt s rspund cerinelor impuse pentru ocuparea postului respectiv. Exist mai multe etape de desfurare a unui interviu de angajare profesional, acestea fcnd parte dintr-un amplu proces de selecie de personal:

O selecie profesional presupune dou interviuri realizate cu angajatorul, persoana desemnat de acesta sau ambii, ntre care ar trebuie s fie interpus testarea abilitilor necesare pentru ocuparea postului respectiv.

Interviul iniial de alegere este realizat cu scopul de a vedea care sunt ansele reale pe care le are solicitantul de a ocupa postul scos la concurs. n cadrul interviului se pun ntrebri asupra unor chestiuni pe baza crora s se determine n ce msur candidatul ndeplinete unele condiii i cerine de a putea realiza sarcinile postului oferit. Chestiunile abordate privesc: interesul solicitantului pentru post, locul de munc dorit, plata ateptat, disponibilitatea, calificarea avut etc. Exist o diagram de desfurare a unei prezentri:

ntrebri de nclzire:

Cum a fost drumul?

Ne-ai gsit uor?

Afirmaii pentru autprezentarea angajatorului:

Noi suntem aici pentru a ne cunoate mai bine.

Firma a fost nfiinat...

Cel care a lucrat naintea dvs.....

Autoprezentarea solicitantului:

Ce-ai fcut pn acum?

Care sunt punctele dvs. profesionale forte?

Care ar fi aportul dvs. dac ai fi ales?

ntrebri detaliate:

n documentele dvs. am remarcat c....

n C.V. scrie c nu ai lucrat n perioada....

ntrebri- replic ale solicitantului:

Unde va fi biroul meu?

A putea discuta cu un viitor coleg?

ncheierea discuiei:

A putea s v spun de acum c suntei angajat.

Ar mai trebui s lmurim cteva aspecte.

V mulumim pentru vizit.

Interviul de selecie este conceput pentru a proba domeniile de interes ale organizaiei pentru a stabili concordanele existente ntre posibilitile i capacitile candidatului i nevoile organizaiei.Interviul aprofundat este astfel realizat nct s integreze informaiile culese n urma interviului iniial i a testrii abilitailor i competenelor.

Exist trei tipuri de interviu folosite n domeniul seleciei de personal, respectiv:

Interviul structurat n care sunt folosite seturi de ntrebri standardizate care sunt puse tuturor candidailor pentru un anumit post. Scopul este de a obine date similare despre toi candidaii pe baza unor ntrebri standard fiind astfel limitat evaluarea subiectiv. Este tipul de interviu care poate fi uor ntors n favoarea solicitantului atunci cnd acesta are experien n participarea la selecii.

Interviul nondirectiv folosete ntrebri generale din care sunt dezvoltate alte ntrebri mai la obiect. Persoana care conduce interviul adreseaz ntrebri generale din dorina de a stimula intervievatul s-i etaleze calitile i eventual slbiciunile. Este, de cele mai multe ori, realizat de un psiholog specialist n recrutare i selecie personal care cunoate prghiile de manevrare a unei discuii constructive.

Interviul stresant este un tip special de interviu utilizat cu scopul de a crea o situaie tensional, o presiune care-l oblig pe solicitant s acioneze ntr-un anumit mod conform structurii sale psihice. O asemenea abordare este util atunci cnd se vizeaz ocuparea unui loc de munc ce presupune un nivel ridicat de stres.

Pentru a nu avea surprize neplcute la un interviu este indicat o pregtire temeinic fie individual sau cu ajutorul altor persoane( putei simula un interviu). Pregtirea unui interviu presupune, n mod primordial, culegerea de informaii despre firm: structura, numrul angajailor, tipul de servicii oferit sau produsele realizate, istoricul, numele administratorului, al viitorului ef i a persoanei care face angajarea. Trebuie s avem pregtite un set de ntrebri care prin coninut s nu strneasc reacii de respingere, contradictii sau de ofens, ci s sublinieze dorina de integrare n organizaie:

Cum este organizat secia n care voi lucra?

Cum arat viitorul loc de munc?

Ce responsabiliti voi prelua n viitor?

Ce mputerniciri am s dein?

Care sunt condiiile i cerinele locului de munc?

Cui sunt direct subordonat?

Reguli de baz impuse n cazul unui interviu:

S fim punctuali

S nu intrm n sala de interviu cu gndul c oricum postul este rezervat altcuiva

S intrm zmbind, s rspundem invitaiilor

S nu facem comentarii negative fa de locul anterior de munc

S fim relaxai- nu suntem la interogatoriu

S avem ncredere n propriile capaciti

S-l ascultm pe angajator, s nu-l ntrerupem

S nu ne grbim s dm rspunsuri, ne oferim un scurt rgaz

Adresm ntrebri atunci cnd este cazul

S nu dm semne de nervozitate, nu ne frmntm minile, privim n ochii interlocutorului

Aprobai spusele angajatorului, dar ncercai s v afirmai i propria prere. Ex: cred c avei dreptate, dar..., sigur, ce spunei are fundament, dar ...

Exemple de ntrebri frecvent ntlnite n coninutul interviurilor i posibile rspunsuri legate de biografia profesional:

Descriei evoluia dvs. profesional.

Prezentai momentele importante cu mare exactitate. Nu v ncurcai.

Ce prere avei despre pregtirea dvs. profesional?

Cred c am o pregtire bun i diversificat. M gndesc la....

Care sunt punctele dvs. forte?

Cred c sunt n domeniul....( s corespund cu interesul firmei)

Ce activiti ai desfurat, individual, la fostul loc de munc?

n urmtoarele activiti am fost solicitat permanent....

Ct timp dorii s desfurai aceast activitate?

Vreau s m calific n continuarea i s m perfecionez.

Care considerai c este slbiciunea dvs. cea mai mare?

Cred c o anumit nencredere fa de datele ce nu pot fi verificate.

Ce caliti i ndemnri vi se par utile pentru lucru n echip?

Eu sunt flexibil i rezist la efort....intru cu uurin n contact cu oamenii...

Formele comunicrii

Comunicarea este un element de baz al existenei umane fr de care aceasta nu s-ar derula , ea acionnd ca intermediar ntre noi i ceilali, dar i ca oglind, ndeplinind importanta funcie de control. Comunicarea reprezint schimbul de informaii, n timp ce relaia de comunicare cu mediul nconjurtor este cea mai important condiie pentru sntatea psihic.

Comunicarea presupune interaciune social, prin intermediul modurilor de comportare nnscute sau dobndite, precum i existena unor semnale verbale sau nonverbale care sunt emise i recepionate, contient sau incontient.

Se pot identifica dou dimensiuni ale acestui proces, respectiv:

dimensiunea relaional:

- un nivel redus de comunicare determin o relaie superficial, formal;

- o comunicare eficient determin o relaie profund, serioas.

dimensiunea comunitar: la coal, grupul de prieteni, locul de munc, familia, orice form de microcomunitate.

Orice atitudine pe care o abordm comunic ceva despre noi i determin, contient sau incontient, o reacie de rspuns din partea celorlali, putnd fi factor declanator i susintor constant al procesului de evoluie social. Importana fenomenului a determinat elaborarea unor reguli care formeaz:

Decalogul comunicrii

1. Nu poi s nu comunici.

2. A comunica presupune cunoatere de sine i stim de sine.3. A comunica presupune contientizarea nevoilor celuilalt.4. A comunica presupune a ti s asculi.5. A comunica presupune a nelege mesajele.6. A comunica presupune a da feed-back-uri.7. A comunica presupune a nelege personalitatea unei relaii.8. A comunica presupune a ti s-i exprimi sentimentele.9. A comunica presupune a accepta conflictele.10. A comunica presupune asumarea rezolvrii conflictelor.Orice comunicare presupune o structur precis ce cuprinde trei elemente de baz: emitorul, cel de la care pornete iniial comunicarea, mesajul fie el verbal, non-verbal, direct sau indirect i receptorul, cel care recepioneaz mesajul. Pe parcursul comunicrii, partenerii i pot schimba rolurile receptorul devenind emitor i invers. De cele mai multe ori se interpun ntre emitor i receptor o serie de factori perturbatori, tocmai de aceea, pentru asigurarea unei comunicri eficiente, nedistorsionate, se impune ca:

emitorul:

s cunoasc resursele de receptare ale receptorului i s foloseasc un limbaj expresiv, accesibil acestuia;

s-i ofere mesaje pe care s le neleag;

s-i ofere elemente suplimentare de nelegere a mesajului.

mesajul:

s fie clar, explicit;

s fie convingtor,adecvat, obiectiv;

s fie concis, complet, de calitate;

s aib un suport adecvat coninutului.

receptorul:

s fie receptiv;

s fie interesat;

s fie flexibil

FACTORI PERTURBATORI

FEED-BACK

Fig. Circuitul informaiei n procesul de comunicare Stabilirea unor relaii comunicaionale necorespunztoare ntre parteneri determin att blocarea comunicrii n ansamblu ntre cei doi, precum i alterarea relaiilor evidente prin conduitele adoptate ulterior. Exist o serie de modaliti ineficiente de abordare care pot bloca comunicarea sau chiar periclita relaia dintre parteneri:

Critica- evaluarea negativ a celeilalte persoane, a atitudinilor sau aciunilor sale.

Ex.: Tu eti de vin.......

Etichetarea- folosirea etichetelor n caracterizarea unei persoane.

Ex.: Toi suntei insensibili., Ce prostie! Vorbeti ca un ran.

Lauda evaluativ- a evalua n termeni generali o alt persoan.

Ex.: ntotdeauna ai fost o fat bun! Nu-i aa c m lai s copii de la tine?

Oferirea de sfaturi- a oferi soluii la problemele celeilalte persoane.

Ex.: Dac a fi n locul tu....

Folosirea excesiv sau nepotrivit a ntrebrilor- ntrebrile nchise sunt bariere sigure n calea comunicrii.

Ex.: Regrei cele ntmplate?

A da ordine- a ordona altei persoane ceea ce vrei tu s fac.

Ex.: F ce spun eu!, Ordinul se execut nu se discut!

Ameninri- ameninare prin amintirea consecinelor negative.

Ex.: nceteaz imediat, sau....

Moralizarea- a spune unei alte persoane ce ar trebui s fac.

Ex. : Ar trebui s....

Abaterea- distragerea de la interesele celeilalte persoane.

Ex.: Nu te mai gndi la asta. Hai s vorbim despre....

Argumentarea logic impus- folosirea logicii n detrimentul factoriilor emoionali.

Ex.: Uite cum stau lucrurile....

n forma sa uman, comunicarea atinge punctul maxim. Se are n vedere att complexitatea fenomenului, formele, coninuturile i nivelurile comunicrii, ct i diversitatea codurilor, canalelelor, situaiilor, modalitilor n care se produce. Pornind de la aceast complexitate putem distinge urmtoarele forme ale comunicrii:

Dup partenerii implicai distingem comunicarea:

intrapersonal- cu sine

interpersonal- ntre dou persoane

n grup mic- relaii grupale de tip fa n fa

public- auditoriul este un public larg

Dup statutul interlocutorilor avem comunicare:

vertical- ntre parteneri cu statute inegale,ex.: soldat-ofier, elev- profesor

orizontal- ntre parteneri cu statute egale

Dup codul folosit avem comunicare:

verbal

paraverbal

nonverbal

mixt

Dup finalitatea actului comunicativ distingem comunicarea:

accidental-transmiterea ntmpltoare

subiectiv- primeaz starea afectiv

instrumental-orientat spre un scop

Dup capacitatea autoreglrii avem comunicare:

unidirecional-fr feed-back

bidirecionat- cu feed-back

Dup natura coninutului distingem comunicare:

referenial- vizeaz un anumit adevr

operaional- vizeaz nelegerea acelui adevr

atitudinal- valorizeaz cele transmise

Comunicarea este o component indispensabil i n ceea ce privete orientarea spre o carier i alegerea ei, fiind modalitatea optim prin intermediul creia putem face cunoscute celorlali calitile, cunotinele, abilitile noastre, n funcie de care suntem sau nu acceptai, apreciai. Toate acestea pot fi comunicate prin:

Limbajul verbal

Limbajul scris

Mimic i gesturi

Postur

Vestimentaie

IDENTITATEA VOCAIONAL

Identitatea reprezint contiina clar a individualitii unei persoane, format prin integrarea ntr-un construct unic a percepiei de sine i a percepiei expectanelor celorlali fa de propria persoan. Identitatea se formeaz progresiv, pe msura organizrii i structurrii informaiilor despre sine. Ea include aspecte legate de:

caracteristicile nnscute i dobndite ale personalitii( temperament, introversiune, pasivitate);

talente i abiliti personale( cunotine i deprinderi);

identificarea cu modelele( prini, colegi sau alte figuri semnificative);

modaliti de interaciune;

modalitatea de rezolvare a conflictelor;

modalitile de reglare a comportamentului;

rolurile sociale, vocaionale, sau adoptate de individ la un moment dat.

Identitatea este n permanent construcie i reconstrucie. Ea se structureaz nc din copilria mic, ns vorbim despre identitate n special ncepnd din perioada adolescenei, cnd abilitile cognitive i de interaciune social sunt suficient de mature pentru a putea permite reflectarea asupra propriei persoane i a dezvoltrii acesteia.

Identitatea vocaional combin aspecte legate de cunoaterea propriilor interese, valori, abiliti i competene, pe de o parte, cu preferina pentru un anumit tip de activitate, stiluri de interaciune i medii de munc, pe de alt parte. Ea apare la confluena dintre experienele de nvare i de munc multipl ale adolescentului, devenind etalonul maturizrii sale.

Dimensiuni ale identitii vocaionale:

Interesele reprezint preferinele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de cunotine sau de activitate. Ele constituie unul din elementele importante de decizie n carier. Preferinele pentru anumite domenii de cunoatere i activiti favorizeaz alegerea ocupaiilor n care aceste interese pot fi valorificate.

Holland consider c oamenii manifest interese diferite pentru lucrul cu oameni sau obiecte i preferine pentru lucrul cu idei sau fapte n funcie de tipul lor de personalitate. Se identific astfel urmtoarele tipuri:

tipul realist se caracterizeaz prin tendina de a se ndrepta spre acele activiti care presupun manipularea obiectelor i intrumentelor. Posed aptitudini manuale, mecanice sau tehnice i este satisfcut de acele medii profesionale care necesit un nivel optim de dezvoltare a acestor aptitudini;

tipul investigativ se distinge prin apetit deosebit pentru cercetare, investigare sub diverse forme i n cele mai diferite domenii. Are de obicei abiliti matematice i tiinifice i prefer s lucreze singur pentru rezolvarea de probleme;

tipul artistic manifest atracie spre activitile mai puin structurate, care presupun o rezolvare creativ i ofer posibiliti de autoexpresie. Persoanele artistice sunt nzestrate cu abiliti artistice i imaginaie;

tipul social este interesat de activitile care implic relaionare interpersonal. Prefer astfel s ajute oamenii s-i rezolve problemele sau s-i nvee diverse lucruri, dect s realizeze activiti care necesit manipularea unor unelte sau maini;

tipul ntreprinztor prefer s lucreze n echip, ns n primul rnd cu scopul de a conduce, a dirija, a ocupa locul de lider. Evit activitile tiinifice sau domeniile care implic o munc foarte dificil, preferndu-le pe acelea care i pun n valoare abilitile oratorice i manageriale.

tipul convenional caracterizeaz persoana care se ndreapt spre activitile care se caracterizeaz prin manipularea sistematic i ordonat a unor obiecte ntr-un cadru bine organizat i definit. Are abiliti matematice i reuete s se adapteze cu dificultate la situaii cu grad ridicat de ambiguitate i care nu au descrise cerine clare.

Valorile reprezint convingerile bazale ale indivizilor. Ele sunt surse motivaionale i ale standardelor individuale de performan ntr-un anumit domeniu. Valorile se manifest n comportament prin evitarea sau, dimpotriv, cutarea de elemente tangibile sau intangibile cum ar fi banii, puterea, spiritualitatea. Exemple de valori sunt: performan, colegialitate, mediu familial plcut, autonomie, libertate, putere, autoritate, etc.

Ceea ce valorizeaz o persoan se reflect la nivelul cerinelor pentru mediul de activitate n care aceasta urmeaz s se ncadreze. Prezentm relaiile existente ntre necesitile vocaionale ale persoanei i caracteristicile mediilor de activitate:

Necesiti

vocaionale/ valoriMedii de activitate corespunztoare

Sarcini care permit exersarea abilitilor i deprinderilorreisitile vocaionale ale persoanei i caracteristicile mediilor de activitate:

z s se ncadreze.

RealizareSarcini considerate a oferi prestigiu

ActivitateSarcini care cer un nivel relativ constant i susinut de implicare

AvansareMedii de munc n care exist posibilitatea de a promova pe baza performanelor

AutoritateSarcini care implic puterea de a decide asupra modalitii de realizare a muncii

AutonomieMedii de munc ce presupun planificare individual a muncii, fr o supraveghere strict

StructurMedii de munc n care strategiile de lucru sunt explicite i sistematic monitorizate

Compensare materialSarcini ce ofer compensaii n funcie de cantitatea i calitatea muncii depuse, aplicate echitabil

ColaborareMedii de munc n care sunt valorificate interaciunile sociale

CreativitateSarcini care permit inovaia

IndependenMedii de munc n care se lucreaz individual

Valori moraleSarcini care s nu oblige participarea la nici o aciune care contravine propriilor valori morale

RecunoatereMedii de munc n care sunt recompensate performanele individuale deosebite

ResponsabilitateSarcini care permit exersarea autonomiei i seriozitii

SecuritateMedii de munc ce garanteaz continuitatea

Serviciu socialMedii de munc n care pot fi ajutai ceilali

VarietateSarcini ce pot implica o gam larg i divers de activiti

Condiii de muncMedii de munc caracterizate prin condiii agreabile

Modaliti de investigare a valorilor personale

1. Ierarhizarea valorilor)

2. Analiza alegerilor anterioare

3. Utilizarea i valorificarea timpului este un exerciiu extrem de simplu i eficient n identificarea valorilor. Se poate pune urmtoarea ntrebare: Dac ai avea cte o or la dispoziie n fiecare zi, ce ai alege s faci? 4. Analiza fanteziilor personale legate de carier)

5. Identificarea modelelor

Aptitudini i deprinderi

Aptitudinea reprezint potenialul unei persoane de a nva i obine performan ntr-un anumit domeniu. Dezvoltat prin nvare i exersare, aptitudinea devine abilitate, iar plin aplicare n practic i automatizat, abilitatea devine deprindere. Aceast nlnuire de transformri ilustreaz procesul prin care aptitudinea devine operaional, transformndu-se din potenial n realitate.

Orice nsuire sau proces psihic privit din perspectiva randamentului devine aptitudine. Spre exemplu, percepia detaliilor, memoria, spiritul de observaie sunt considerate aptitudini, atunci cnd ele constituie premise pentru realizarea cu succes a unor activiti. Una din clasificrile cele mai reale a aptitudinilor umane este clasificarea lui Fleishman. Din aceast list fac parte:

comprehensiunea limbajului oral i scris,

exprimarea oral i scris,

fluena ideilor,

sensibilitatea la probleme,

aptitudine numeric,

capacitatea memoriei,

flexibilitate n clasificare,

orientare n spaiu,

vitez perceptiv,

coordonarea membrelor,

atenie distributiv,

fora static,

reprezentare spaial,

dexteritate manual.

Caracteristicile de personalitate

Reprezint patternuri tipice de gndire, comportament, afectivitate i relaionare pe care le manifest o persoan. Simul comun spune c personalitatea este variabila central, determinant n alegerea i adaptarea la carier: vnztorii trebuie s fie extravertii, contabilii trebuie s fie meticuloi. Cercetrile ns nu au confirmat relaia direct dintre anumite caracteristici de personalitate i ocupaii. Mai degrab, mediile educaionale i de munc accept o diversitate de tipuri de personalitate. Persoane cu caracteristici de personalitate similare pot s aib performane bune i s fie mulumii n ocupaii diferite, aa cum persoane cu caracteristici diferite pot s prefere aceeai ocupaie sau ocupaii foarte similare. Aceasta deoarece comportamentul nostru este determinat nu doar de caracteristicile noastre personale, ci i de caracteristicile mediului n care se desfoar.

O modalitate eficient de a corela caracteristicile de personalitate cu mediile ocupaionale este evaluarea acestora pe patru dimensiuni bipolare( tipologia lui Jung):

Atitudinea general fa de lume:

este orientat spre lumea exterioar, a oamenilor i lucrurilor: extravert- interaciune social, necesitate de munc variat i dinamic;

este orientat spre lumea intern, a ideilor i reaciilor interne: introvert- lucrul cu ideile, mediu linitit, fr interaciune social.

Obinerea informaiei:

pe baza simurilor sale i se focalizeaz pe fapte i date: senzitiv- munci care necesit atenie la detalii, stereotipe, fr schimbri preadese;

pe baza intuiiei i se focalizeaz pe posibiliti i presupoziii: intuitiv- munci n care i poate folosi intuiia, este stimulat s nvee n permanen.

Modul de evaluare a informaiei:

proceseaz ernetru dimei evalueaz informaia bazndu-se logic i raionament: gnditor- munci care necesit logic, gndire ordonat n special n idei i numere, eventual posturi de conducere;

se bazeaz pe valorile personale i efectul asupra altora: sentimental prestrile de servicii, n special ctre oameni, munci care necesit empatia.

Utilizarea informaiilor:

ia decizii rapide pentru a ajunge mai repede la rezultat: raional- munci care permit planificarea planului pn la capt, munci n care s ia parte la rezultatul final;

amn decizia pentru a obine mai multe informaii: perceptiv- munci care necesit adaptarea permanent la nou i creaie.

Holland prezint i el o tipologie a caracteristicilor de personalitate pornind de la cele 6 tipuri propuse de el: Realist, Investigativ, Artistic, Social, ntreprinztor, Convenional. Aceasta cuprinde urmtoarele caracteristici difereniate pe tipurile prezentate:

RealistInvestigativArtistic

Conformist

Sincer

Onest

Supus

Materialist

Natural

Consecvent

Practic

Modest

Timid

Stabil

EconomAnalitic

Precaut

Critic

Curios

Independent

Cognitiv

Introvertit

Metodic

Modest

Precis

Raional

RezervatComplicat

Dezordonat

Emoional

Expresiv

Idealist

Imaginativ

Lipsit de abiliti practice

Impulsiv

Independent

Intuitiv

Nonconformist

original

SocialntreprinztorConvenional

Confre

r

t

ractice

aracteristici difereniate pe or de personalitate pornind de la cele 6 tipuri propuse de el: Realist, Inveormist

Contiincios

Atent

Conservator

Inhibat

Supus

Ordonat

Consecvent

Practic

Controlat

Lipsit de imaginaie

Eficient

Exerciii

IERARHIZAREA VALORILOR

Marcheaz cu + valorile importante i cu pe cele neimportante:

Varietate

Ajutorarea celorlali

Independen

Colegialitate

mplinire

Apartenen

Securitate

Putere i autoritate

Echilibru ntre rolurile deinute

Creativitate

Stabilitate

Senzaii tari, risc

Profit material

Ambiana

Statut social

Dezvoltare personal

Competiie

Influen asupra celorlali

Altruism

Realizeaz un top 5 al valorilor marcate cu -Realizeaz un top 5 al valorilor marcate cu +

1.1.

2.2.

3.3.

4.4.

5.5.

LOCUL DE MUNC IDEAL

n construcia carierei un lucru foarte important este s te proiectezi n viitor. Gndete-te cum ar arta locul tu ideal de munc i descrie:

Atribuiile pe care le vei avea:

Programul:

Stilul de lucru:

Mediul n care vei lucra:

Stilul de via pe care l trimite:

Recompensarea:

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Organizaia este interaciunea dintre

oameni n vederea atingerii unor obiective

C. Argyris

Fiecare dintre noi suntem integrai, ntr-un fel sau altul, n diferite tipuri de organizaii. Organizaiile fac parte integrant din mediul n care trim, muncim, nvm i ne relaxm. Nevoia de a aparine unui cerc de prieteni, unui sistem de nvmant, unei profesii, deci unei organizaii este una intrinsec.

n viziunea lui C. Barnard limitele individului sunt definite ca obstacole sau piedici ce stau n calea dorinei de a face ceea ce i-a propus. Plecand de la ideea c exist limite biologice , dar i de mediu- stanca este prea mare pentru om; omul este prea mic pentru o stanc- C. Barnard arat c singura cale de a le nvinge este aciunea de cooperare. n acest context o organizaie apare atunci cand sunt ntrunite dou condiii de baz: exist persoane dispuse s comunice ntre ele i doresc s acioneze pentru realizarea unui scop comun.

H.G. Hicks sintetizeaz principalele avantaje ce-i determin pe oameni s se organizeze n:

dorina de a-i dezvolta i ameliora propriile capaciti. Prin faptul c fiecare om aduce n organizaie talentul, aptitudinile i cunotinele sale nseamn c n realizarea unor obiective, l solicit mai puin decat dac individul ar aciona de unul singur;

se poate reduce timpul necesar realizrii unui obiectiv. n contextul n care timpul este expresia aciunii n organizaia modern, reducerea lui este un deziderat comun;

se pot bucura de avantajele cunoaterii acumulate de generaiile anterioare.

M. Vlsceanu precizeaz c organizaia este un sistem structurat de interaciune a oamenilor n scopul realizrii unor obiective comune. Prin urmare, o organizaie are patru componente fundamentale: scopul de a fi, oamenii, gradul de structurare, tehnologia. Acestea sunt n interaciune continu astfel ncat orice schimbare a uneia are repercursiuni asupra celorlalte. Schematic interdependena ar arta astfel:

Scop/ obiective

Oameni Cultur

Structur

Tehnologie

Fig.1. Interaciuni n organizaii

Au fost conturate foarte multe teorii organizaionale care vizau urmtoarele aspecte:

H. Fayol- raionalitatea i abordarea structurat a managementului organizaional;

F.W. Taylor- controlul i evaluarea posturilor prin managementul tiinific;

E. Mayo- nevoile sociale la locul de munc;

J. Woodward- tehnologia i impactul asupra organizaiilor;

Grupul Tavistock- organizaiile sunt sisteme socoi- tehnice;

A. Maslow- motivarea oamenilor prin satisfacerea nevoilor clasificate ntr-o ierarhie, etc.

n funcie de aceste modele pot fi elaborate diverse modele de organizaii. Un model reprezentativ este cel conturat de Burell i Morgan, care au luat n considerare dou dimensiuni n clasificarea organizaiei: atitudinea fa de schimbare i obiectivitatea ca valoare organizaional.

Schimbare

Umanist radical Structuralist radical

SubiectivitateObiectivitate Interpretativ Funcionalist

Reglementare

Fig.2. Tipuri de organizaii

Cele patru tipuri de organizaii sunt caracterizate astfel:

Tipul funcionalist- sistem social stabil care poate fi examinat i msurat prin intermediul instrumentelor puse la dispoziie de tiinele naturale i matematice. Cea mai mare parte a teoreticienilor au fost atrai de aceast perspectiv care se focalizeaz pe urmtoarele idei:

organizaiile sunt fenomene obiective capabile s fie analizate, msurate adaptate;

organizaiile au stabilitate, echilibru i ordine.

Tipul interpretativ- organizaia n care experiena subiectiv a individului are rolul determinant. Conform paradigmei interpretative, conceptele cum ar fi : structura organizatoric, satisfacia n munc, climatul organizaional sunt nite ncercri de a face tangibil ceea ce este n fapt intangibil;

Tipul umanist radical- accept ideea c individul creeaz grupul n care triete i muncete. Paradigma se concentreaz pe contiina uman care este implicat n formarea social i care este supus n acelai timp luptei cu forele libertii.

Tipul structuralist radical- pune accent pe modificarea structurii i nu pe existena unor conflicte care s determine aceste schimbri.

Weinbach consider c fr management organizaiile nu ar exista. Managementul este inevitabil i necesar i reprezint ceea ce difereniaz o organizaie de o simpl cldire, n care oamenii se nvart ca o moar stricat, n activiti ntampltoare, lipsite de scop.

DEFINIIE:

Managementul reprezint ansamblul de activiti generale i specifice, privitoare la asigurarea, meninerea i folosirea eficient a tuturor resurselor, umane i materiale, implicate ntr-o organizaie.

Au existat diverse definiii care au ncercat s contureze domeniul managementului organizaional i s delimiteze aria de cuprindere. Sunt vehiculate i diverse teorii care trateaz acest fenomen, din care se desprind o serie de caracteristici:

managementul este un proces sau serii de activiti continue i relaionate ntre ele;

implic i se concentreaz asupra realizrii scopurilor organizaionale;

ndeplinete aceste scopuri lucrand cu oamenii i prin intermediul acestora i altor resurse organizaionale.

FUNCIILE MANAGEMENTULUI

Managementul n asistena social ofer o perspectiv de ansamblu asupra spaiului n care se desfoar activitatea managerial i trateaz n detaliu anumite elemente ale funciilor manageriale caracteristice asistenei sociale.

Principalele funcii ale managementului sunt:

Planificarea

Presupune stabilirea scopurilor organizaiei, instituiei sau departamentului i se iau decizii asupra metodelor de urmat n vederea realizrii lor. Procesul de planificare const n patru pai importani:

dezvoltarea prognozelor i a premiselor de baz ale planificrii;

definirea obiectivelor specifice;

dezvoltarea alternativelor;

alegerea unui curs al aciunii.

Exist dou tipuri de planificare, respectiv:

planificarea strategic- este procesul de identificare i stabilire a obiectivelor organizaiei, pe termen lung, precum i aciunile necesare pentru a ndeplini aceste obiective. Planificarea strategic implic abordarea unor domenii importante cum sunt: finane, marketing, resurse umane,etc, n scopul determinrii capacitii organizaiei de a ndeplini obiectivele propuse. Procesul planificrii strategice poate fi conceput ca o succesiune de etape/ momente, respectiv:

planificarea operaional- cea realizat pe termen scurt, vizand implementarea facilitilor planului strategic.

n cadrul planificrii sunt vizate realizarea unei serii de sarcini ntre care:

colectarea datelor;

identificarea resurselor materiale i umane;

evaluarea situaiei de rezolvat;

stabilirea scopurilor specifice;

dezvoltarea obiectivelor, politicilor i standardelor;

instituirea unui buget;

stabilirea prioritilor;

determinarea procedurilor;

dezvoltarea planurilor de aciune alternative;

alegerea unui plan de aciune;

comunicarea cu toi oamenii implicai.

Organizarea

Presupune dezvoltarea mecanismului prin care planul stabilit este implementat. Organizarea vezeaz stabilirea unei structuri organizaionale formale care asigur coordonarea resurselor n vederea realizrii obiectivelor, stabilirea procedurilor i a politicilor, determinarea calificrilor necesare i descrierea posturilor. Aceast funcie include:

cunotine despre structura organizaional;

descrierea responsabilitilor;

descrierea relaiilor;

stabilirea autoritii pentru fiecare post;

definirea ierarhiei;

conturarea organigramei;

instituirea valorilor, normelor organizaiei;

abiliti de colectare a resurselor;

formarea echipelor;

managementul timpului;

eficientizarea comunicrii.

Coordonarea

Aceast funcie include activiti precum:

recrutarea de personal nou;

selectarea i alegerea personalului;

orientarea noilor angajai;

planificarea dezvoltrii personalului;

determinarea nevoilor de coordonare;

redactarea programelor de coordonare;

dezvoltarea meninerii personalului n acelai loc de munc;

strategii legate de absenteism;

asigurarea direciei tehnice.

Recrutarea personalului:

- este procesul de asigurare a unui numr suficient de mare de candidai calificai din care s fie selectai cei care corespund cel mai bine pentru ocuparea funciilor necesare organizaiei.

Selecia personalului:

- trebuie privit ca un proces de armonizare, ntre cerinele unei funcii i capacitile fizice i psihointelectuale ale candidatului selecionat. Selecia personalului este procesul de a alege persoana care are calificarea i deprinderile relevante pentru a ocupa o anumit funcie n cadrul organizaiei.

Dirijarea

Vizeaz ghidarea grupului n vederea atingerii unui scop, dar i:

rezolvarea problemelor pentru luarea deciziilor;

managementul conflictului;

modul de a conduce pozitiv;

determinarea nevoii de dirijare;

revizuirea performanelor muncii;

monitorizarea progresului nspre scop.

Evaluarea

Managerii n asisten social funcioneaz ca evaluatori avand urmtoarele atribuii:

culegerea de informaii ce msoar performanele din interiorul organizaiei sau departamentului;

compar performanele prezente cu standardele prestabilite;

planific strategia optim pentru atingerea scopurilor propuse.

Evaluarea serviciilor sociale oferite de ctre organizaie se desfoar prin:

comisii care vizeaz asigurarea calitii serviciilor;

organizaii care revizuiesc standardele profesionale;

managementul riscului ngrijirii oferite;

LUAREA DECIZIILOR

Procesul de luare a deciziilor este foarte important n management, n special n asistena social, deciziile luate avand darul de a-i pune amprenta asupra unui grup, asupra unei familii sau comuniti. Deciziile se prezint ca judeci, alegeri fcute sau cursuri selectate dintre dou sau mai multe alternative. Se impune asumare unor competene variate n cadrul profesiei de asistent social, care pot eficientiza actul decizional i performanele lucrtorului social. Profesia de asistent social ar trebuie s se bazeze pe urmtoarele competene de baz:

competene profesionale- vizeaz ansamblu de cunotine teoretice i abiliti specifice profesiei de asistent social;

competene psihopedagogice- presupun cunoaterea specificului uman;

competene culturale- lrgirea spectrului cunotinelor.

Luarea deciziilor este elementul cheie al managementului, fiind o component important a tuturor funciilor de baz ale managementului: planificare, organizare, coordonare, dirijare i evaluare.

n cazul managementul n asistena social, este foarte important luarea unor decizii morale. O procedur pentru a lua decizii morale ar trebui:

s identifice oamenii implicai n situaie;

s inventarieze interesele oamenilor implicai;

s ntocmeasc o list cu obiceiurile, regulile i principiile morale care s-ar putea aplica;

s aleag soluia corect i just.

STILURI DECIZIONALE

Stilul decizional reprezint modalitatea proprie de a rezolva o situaie ce presupune alegerea dintre mai multe alternative. Decizia cu privire la carier este un proces de schiare a unei alternative de carier din variantele avute n vedere sau existente la un moment dat. Cum fiecare persoan opteaz pentru o modalitate anume de a rezolva anumite probleme, n care i se cere s aleag ntre mai multe alternative, vorbim i n ceea ce privete decizia cu privire la carier, de existena unor stiluri de a lua decizii. Identificm urmtoarele stiluri decizionale:

planificat, cnd persoana este organizat, acioneaz ntotdeauna doar pe baza unor unui plan n care se implic i emoional n luarea deciziei;

organizat, caracteristic celui care cheltuiete mult timp i energie, adunnd date i informaii i analiznd diferitele alternative fr a se grbi s opteze pentru una dintre ele;

impulsiv, cnd cineva, fr a raiona prea mult, accept prima soluie care i se ofer, negndindu-se c ar putea exista alternative mai bune;

intuitiv, n cadrul cruia individul i fundamenteaz ntotdeauna deciziile pe baza a ceea ce simte i crede c este bine s fac;

delstor, caracteristic persoanei care mereu amn evaluarea posibilitilor i trecerea la aciune;

fatalist. Unele persoane, de regul cele care nu au ncredere n forele proprii, las alegerea pe seama destinului;

compliant, care reflect acceptarea unei decizii luat de altcineva n care avem ncredere, n locul propriei decizii;

ezitant, este caracteristic persoanelor care, acceptnd iniial responsabilitatea lurii unei decizii, ulterior nu au curajul s i asume acea responsabilitate.

CONFLICTELE INTRA I INTER-GRUPALENATURA CONFLICTULUI

DEFINIIE

conflictul este un fenomen psihosocial tridimensional, care implic o component cognitiv( gndirea, percepia situaiei conflictuale), o component afectiv ( emoiile i sentimentele) i o component comportamental( aciunea, inclusiv comunicarea).Termenul de conflict:

latinescul confligo- a se lupta, a se bate;

conflictus( participiul substantivat)- ciocnire, oc, ceart; sinonime- disensiune, disput, ceart, scandal, lupt, rzboi.COMPONENTELE CONFLICTULUIPercepia conflictului reprezint modul n care l nelegem i cum l evalum pe acesta. n afar de litigiul propriu-zis ( obiectul, motivul conflictului), persoana percepe, sesizeaz, observ semnele conflictului n trei localizri:

la sine ( Sunt indispus i nu tiu de ce, Am ipat la X i nu tiu de ce, sunt ntrebri care duc la identificarea conflictului- Nu pot termina lucrarea pn la examen pentru ca X nu m-a ajutat.);

la cellalt, unde lum act de expresia, exteriorizarea de ctre partener a strii de conflict ( X e nervos/ nemulumit/ dezorientat);

n relaia interpersonal ( X nu mi-a rspuns la salut, X mi critic orice cuvnt).

Percepia nu este ntotdeauna rezonabil sau realist. n aceast dimensiune, cognitiv, se gsesc att elemente obiective, ct i subiective. Incompatibilitile i interferenele pot fi reale, dar de multe ori se ntmpl s existe doar n mintea persoanei. Spre deosebire de conflictul real, conflictul imaginar nu debuteaz numai cnd valorile sau nevoile sunt realmente i obiectiv incompatibile sau cnd conflictul este exteriorizat n aciune, ci i cnd una sau mai multe pri percep existena lui, cred n mod eronat c se afl n faa unui conflict. Este suficient ca numai unul sa cread c exist o incompatibilitate i el va aciona n consecin; chiar dac partenerul nu mprtete acea percepie el va fi implicat n conflict. Multe conflicte se dezvolt din presupunerea despre ce ar putea s se ntmple dac sau cnd una din pri va face ceva. n mare msur, ostilitatea interpersonal este provocat de conflictele imaginate.

Afectivitatea n conflict ( emoiile i sentimentele).

Emoiile sunt inerente conflictului. Ele pot fi cauz, sunt de regul combustibilul desfurrii conflictului, l poteneaz i susin, dup cum pot funciona ca mecanism de stingere a acestuia. Emoiile pot fi simptom sau indicator al conflictului pe care-l trim noi nine sau partenerul. Conflictul implic o reacie emoional la o situaie, interaciune , persoan, reacie care semnaleaz un dezacord. Cnd apar emoii precum teama, tristeea, furia, amrciunea, neajutorarea sau un amalgan din acestea, simim c avem un conflict, care ajunge sa se exteriorizeze printr-un conflict real. Emoiile reprezint fora motric, sursa energetic n desfurarea unui conflict. Ele contribuie la puterea, curajul i perseverena care permit omului s participe i s finalizeze situaia conflictual.

Managementul emoiilor pe parcursul derulrii conflictului poate presupune, dup caz, detensionarea ( linitirea consecutiv expresiei emoionale), ori suprimarea temporar, suspendarea relaxrii emoionale pn cnd apare o situaie mai adecvat, propice de a ne ocupa de ele, ori, n fine, a lsa emoiile s creasc sau chiar a stimula acest proces, dar nu pn la un prag periculos, pentru a le consuma i epuiza potenialul energetic distructiv ori/sau pentru a atrage atenia celeilalte pri sau asupra necesitii rezolvrii acestei componente.

Unele emoii ( emoiile oc de genul furiei, disperrii, spaimei, urii, dar i tensiunea, frustrarea, tristeea sau teama) i/ sau unele persoane se cer cu tensiune detensionate fie direct n interaciunea conflictual, fie n exteriorul acesteia. Descrcarea emoional se realizeaz prin confesare fa de un asculttor activ, dezbatere public, recunoatere i acceptare, confirmare a legitimitii, proces n instana judectoreasc sau alte mijloace de exprimare i eliberare a sentimentelor i energiilor asociate cu conflictul.

n multe conflicte oamenii ajung s acioneze mpotriva propriilor interese, artndu-se mai interesai s-i exprime sentimentele, dect s obin satisfacerea nevoii care a cauzat intrarea lor n conflict. Distingem un aspect expresiv al conflictelor i unul orientat spre rezultat.

Aciunea

Comportamentul n conflict poate avea dou roluri: exprimarea conflictului, a emoiilor implicate i satisfacerea nevoilor. Aciunile pot mbrca o larg diversitate de manifestare, de la ncercarea de a face ceva n dezavantajul altuia, la exercitarea puterii, apoi la violen i distrugere sau, dimpotriv, la caracterul conciliant, constructiv i prietenos.

CAUZE ALE CONFLICTULUI

Incompatibilitatea i diferenele. Dou elemente sunt n raport de incompatibilitate dac fiecare l contrazice sau se opune celuilalt, dac obstrucioneaz, interfereaz, face mai puin probabil sau chiar imposibil realizarea celuilalt element. Pot constitui surse ale conflictului unele trsturi de personalitate( ex. Mobil vs. Inert, Extravertit vs. Introvertit), opinii, atitudini, credine, valori, nevoi.

Satisfacerea nevoilor umane. Oamenii intr n conflict fie pentru c au nevoi care sunt satisfcute de procesul conflictual nsui, fie c au nevoi neconcordante cu ale altora.

Comunicarea poate presupune conflict n dou situaii: cnd este absent ( individul nu spune ce l doare, dar acumuleaz tensiuni) sau defectuoas( care duce la nelegere eronat, nenelegeri).

Lezarea stimei de sine. Exist o serie de conduite interpersonale care pot leza stima i imaginea de sine determinnd apariia conflictelor:

contestarea, minimalizarea de ctre o persoan a succeselor, realizrilor majore, sau critica sistematic ori doar accidental a modului n care individul a performat o activitate sau a rezultatului acesteia. Efectul este negativ atunci cnd evaluatorul este o persoan preuit de cel evaluat pe linia relaiilor afective sau a componenei n domeniul din care este valoarea atacat;

contestarea, minimalizarea, atacarea valorilor celuilalt;

propunerea unor sarcini cu standarde inaccesibile, care depesc vizibil capacitatea persoanei, ducnd sigur la eec;

constrngerea sau manipularea unei persoane s acioneze contrar contiinei sale.

Conflictul de valori. Un conflict n care sunt implicate valori este mai profund i greu de tratat. Cnd oamenii simt c le sunt atacate valorile, se simt atacai personal.

Conflictul de norme, nerespecatrea normelor explicite i implicite. Normele sociale sunt standarde sau comportamente comune, acceptate de membrii grupului i ateptate de ei. Contient sau nu, sistematic sau accidental, nclcm norme i astfel lezm, facem atingere confortului celuilalt.

Comportamente neadecvate.

Agresivitatea. ntre agresivitate i conflict exist o relaie reciproc. Agresivitatea este fie cauza, fie rezultattul conflictului. Marca agresivitii este intenia nociv, ostil, ndreptat asupra unei persoane.

Statutul, puterea i prestigiul.

CONSECINELE CONFLICTELOR

Exist o serie de consecine negative, ntre care:

produc emoii i sentimente negative: furie, anxietate, team, suferin i agresiune; resentimente, tristee, stres; singurtate;

confuzie afectiv i cognitiv;

mbolnviri psihice i organice;

pot distruge coeziunea i identitatea grupului;

risip de timp;

privarea de libertate, etc.

Conflictul nu presupune n mod obligatoriu aspecte negative: tensiune, ceart. El presupune i o serie de efecte pozitive:

crete motivaia pentru schimbare, combat stagnarea;

mbuntete identificarea problemelor i a soluiilor;

crete coeziunea unui grup dup soluionarea comun a conflictelor;

crete capacitatea de adaptare la realitate;

ofer o oportunitate de cunoatere i dezvoltare personal;

dezvolt creativitatea;

consolideaz ncrederea n sine i stima de sine;

crete calitatea deciziilor;

eficientizeaz activitatea;

ncurajeaz intercunoaterea, etc.

Dac conflictul este negat, reprimat, camuflat, sau soluionat de tipul de ctigtor-nvins, acesta poate avea o serie de efecte negative:

scade implicarea n activitate;

diminueaz sentimentul de ncredere n sine;

polarizeaz poziiile i duce la formarea de coaliii;

dileme morale;

dificulti n luarea deciziilor.

Conflicte la locul de munc, datorit obligativitii de a-i asuma relaii fr implicaii emoionale, de a mpri responsabiliti etc.

Studiile de evaluare a programelor de dezvoltare a abilitilor de comunicare i de management al conflictelor au identificat o serie de convingeri eronate despre conflict. Cele mai frecvente convingeri eronate sau mituri despre conflicte sunt:

conflictul se rezolv de la sine, cu trecerea timpului;

confruntarea cu o problem sau ntr-o disput este ntotdeauna neplcut;

conflictul este ntotdeauna negativ i distructiv;

conflictul nu se rezolv dect prin compromis, cineva trebuie s piard;

a avea un conflict nseamn un semn de slbiciune sau vulnerabilitate

conflictul este simptomul unei relaii bolnave;

relaiile fr conflict sunt cele mai solide.

NEGOCIEREA

n via, ca i n afaceri, ai parte de

ceea ce negociezi, nu de ceea ce merii

Negocierea este un dialog ntre dou sau mai multe persoane, prin care acestea ncearc s ajung la o nelegere, care s constituie rezolvarea unei chestiuni comune. Elementul definitoriu al unei negocieri este dialogul, purtat cu intenia ajungerii la un rezultat.

Cei mai muli vd negocierea doar ca pe o modalitate profesionist, formal de rezolvare a conflictelor, n care prile i apr interesele ntr-un cadru oficial, urmnd un anumit ritual al pregtirii i desfurrii. n realitate, negocierea ia i forme prescurtate, cotidiene, fiind instrumentul prin care ne rezolvm diferendele chiar i atunci cnd nu o contientizm ca atare. Ea mai poate surveni ca episod al unui demers mai amplu de rezolvare a unui conflict, fr a constitui singura cale de rezolvare a acestuia, ntruct unele conflicte ajung la o ncheiere i fr negociere.

SITUAII NEGOCIABILE I NENEGOCIABILE

SITUAII CARE PERMIT NEGOCIEREA

Negociem ori de cte ori ne simim ameninai i/sau intrm n incompatibilitate cu cellalt n materie de nevoi, interese, valori, resurse materiale, etc. Negociem ori de cte ori dorina pe care o dorim realizat depinde i de o alt persoan. Exist o serie de situaii care cu precdere cer negociere:

cnd apar noi probleme;

cnd se produce o modificare a raportului de fore;

cnd prile urmresc s obin beneficii;

cnd prile sunt n situaia s mpart resurse comune;

cnd prile contientizeaz faptul c negocierea este un mijloc de a evita agravarea dificultilor actuale;

cnd intervine o ter parte, care invit prile implicate la negociere;

cnd apare clar c punctele de dezacord pot fi sensibil reduse prin negociere.

SITUAII CARE NU PERMIT NEGOCIERE:

cnd partea advers ( prile) refuz cu obstinen, categoric s se implice n rezolvarea conflictelor. Negocierea ar trebui s nceap cu acordul prilor de a negocia; cnd una sau ambele pri pornesc de la dou strategii fixe i teoretic de nezdruncinat; cnd natura problemelor exclude negocierea: respectarea procedurilor principale ale organizaiei sau aplicarea prevederilor legislative; decizii ale unei autoriti; preferine discriminatorii.STILURI DE ABORDARE A CONFLICTULUI

Cnd doi oameni au nevoi i interese diferite care par incompatibile, apare conflictul. Modul n care lucrm cu conflictul depinde de anumite mprejurri. Cu oameni diferii i n situaii diferite, rspunsul nostru poate varia. Se disting stiluri diferite de abordare a conflictului:

COMPETIIA. Este un stil puternic n care individul i utilizeaz abilitatea de a argumenta, poziia de putere sau control a resurselor pentru a-i afirma propriile nevoi. Competiia poate nsemna ncercarea de a ctiga, de a lupta pentru drepturile proprii, i aprarea unei poziii pe care o consider corect. Un stil competitiv permite individului s-i afirme propriile nevoi fr a fi preocupat de nevoile celorlali.

CONCILIEREA. Presupune luarea n considerare a nevoilor i dorinelor celeilalte persoane n detrimentul propriilor nevoi i griji. Sacrificiul de sine, cedarea n favoarea punctelor de vedere

ale celorlali, druirea altruist pot ine de conciliere. Acest stil neasertiv este cooperant n lucru n echip i n familie, microgrupuri.

EVITAREA. n acest caz conflictul nu este abordat. Nu se acord atenie nevoilor proprii sau nevoilor celorlali. Evitarea poate nsemna s nu iei n considerare o problem, s fii diplomat sau s te retragi dintr-o situaie amenintoare. Acest instrument este necesar cnd timpul, locul sau sntatea personal nu permite discuii suplimentare.

COMPROMIS- MPRIRE. Se caut o soluie reciproc acceptat care s satisfac ambele pri. mprirea diferenelor, schimbul de concesii i cutarea unui teren comun sunt eforturi de realizare a unui compromis. Intenia bun n cadrul compromisului poate permite o reexaminare ulterioar a problemelor cnd timpul o permite.

COLABORARE. Se lucreaz pentru a gsi soluii care s satisfac nevoile i grijile ambelor pri. Acest lucru necesit o privire amnunit asupra problemelor i intereselor din spatele poziiilor pentru a gsi un teren comun. Explorarea unui dezacord pentru a afla problemele celuilalt, combinarea forelor pentru a ajunge la o soluie creativ i lucrul pentru a ajunge la victorie- victorie sunt abiliti de colaborare.PRINCIPII ALE NEGOCIERII

Principiul monedei de schimb, sau a schimbului scump- ieftin Dai celuilalt ceea ce este mai valoros pentru el dect pentru tine i primeti ceea ce este mai valoros pentru tine dect pentru el. Altfel spus, dai ceea ce este ieftin pentru tine dar scump pentru partener i invers. Este o premis a avantajului reciproc( victorie- victorie, ctig- ctig).

Principiul reciprocitii

Relev tendina de a rspunde cu aceeai moned, bun sau rea. Dac cellalt face o concesie, ori a dobndit un avantaj, cellalt simte dorina de a face acelai lucru, simetric- s faci i tu un gest de bunvoin ori s beneficiezi de ceva n schimb. Sub incidena reciprocitii vom gsi concesii, obiecii, ameninri, represalii.

Principiul moralitii i legalitii

Moralitatea n comunicarea uman nu nseamn nu numai a negocia n limitele a ceea ce este legal i moral cu privire la obiectul i condiiile negocierii, dar i evitarea sau cel puin utilizarea rezonabil a tehnicilor de manipulare. Fair-play-ul negocierii este fie sub protecia legii, fie a eticii partenerilor.

NEGOCIATORUL

CALITILE NEGOCIATORULUI

Atitudinea pozitiv, optimist, programarea pe succes, care funcioneaz ca o autoprofeie.

Stpnirea de sine. Una din cele mai vechi tactici de a obine victoria este destabilizarea adversarului care poate fi realizat doar de persoana care se poate controla, n primul rnd, pe sine. Pentru cultivarea stpnirii de sine folosii respiraia, muzica, zmbetul.

Rbdarea. n negociere exist dou capcane: dorina de a ne depi ritmul firesc i dorina de a ne supune ritmului celuilalt ori s-l ignori. Va trebui s ne respectm propriul ritm, ncercnd totodat s ni-l