CUPRINS

INTRODUCERE

………………………………………………………………………….5

CAPITOLUL I: EVOLUŢIA ŞI CONŢINUTUL SALARIZĂRII

1.1. Scurtă prezentare a salarizării şi a evoluției acesteia pe parcursul timpului 7

CAPITOLUL II: TEORIILE ŞI PRINCIPIILE SALARIZĂRII ……………………

14

2.1. Teorii ale salarizării …………………………………………………………………14

2.1.1 Teoria factorului natural …………………………………………………………14

2.1.2 Teoria salarială a legii de aramă............................................................................16

2.1.3 Teoria marxistă asupra salariului ……………………..….…………………….16

2.1.4 Teoria salariului pe baza productivităţii………………………..............................17

2.1.5 Teoria cotei descrescânde a salariului ……………………………………………18

2.1.6 Teoria cotei crescânde a salariilor………………………………………………..18

2.1.7 Teoria monopolului ………………………………………………………………19

2.1.8 Teoria sindicalistă……………………………………………………………….19

2.1.9 Teoria fondului de salarii …………………………………………………………20

2.1.10 Teoria reformatorilor sociali asupra salariului………………………………….20

1

2.1.11 Teoria cercului vicios al preţurilor şi salariilor, numită şi teoria spiralei inflaţioniste a preţurilor sau a ciclului infernal al preţurilor şi salariilor ……………......20

2.1.12 Teoria socială a salariului sau teoria socială a repartiţiei sau teoria contractului.21

2.1.13 Teoria salariului reglementat ……………………………………………………21

2.1.14 Teoria armoniei de interese sau a intereselor comune………………………….21

2.1.15 Teoria relaţiilor umane …………………………………………………………22

2.1.16 Teorii inductive asupra salariului ………………………………………………22

2.2. Principiile sistemului de salarizare în viziune economică………………………….23

2.2.1 La muncă egală salarii egale………………………………………………………24

2.2.2 Diferențierea salariilor după cantitatea muncii………………………………….24

2.2.3 Salarii diferenţiate după calificarea profesională………………………………..24

2.2.3.1 Criteriul realizărilor obținute …………………………………………………

25

2.2.3.2 Criteriul pieței muncii

………………………………………………………..26

2.2.3.3 Criteriul puterii economice a firmei

………………………………………….26

2.2.3.4 Criteriul vechimii.

……………………………………………………………..26

2.2.4 Salariile diferenţiate după calitatea muncii prestate………………………………27

2.2.5 Salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă ……………………………………27

2

2.2.6 Caracterul confidenţial al salariului……………………………………………….29

2.3. Principiile generale recomandate a fi avute în vedere la conceperea sistemului de salarizare ………………………………………………………………………………………….30

2.4. Principiile sistemului de salarizare în lumina Legii nr. 284/2010 şi Codul muncii (r1) …

32

2.4.1. Noţiunea sistemului de salarizare

………………………………………………..33

2.4.2. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare

……………………………….33

2.4.3 Analiza principalelor principii

…………………………………………………….35

2.4.3.1. Principiul negocierii salariilor

……………………………………………….36

2.4.3.2. Principiul prestabilirii salariilor personalului plătit din fonduri publice .…...36

2.4.3.3. Principiul egalităţii de tratament: la muncă egală, salariu egal ………………37

2.4.3.4. Principiul diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcţia

îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă

………………….39

2.4.3.5. Principiul confidenţialităţii

………………………………………………….41

CAPITOLUL III : FORMELE PRINCIPALE DE SALARIZARE

………………….42

3.1. Formele principale de salarizare din românia……………………………………….42

3.1.1 Salarizarea după timpul lucrat sau în regie……………………………………….42

3.1.2 Salarizarea în acord direct………………………………………………………..44

3

3.1.3 Salarizarea în acord indirect……………………………………………………..46

3.1.4 Salarizarea în acord global………………………………………………………..46

3.1.5 Salarizarea în acord progresiv...............................................................................46

3.1.6 Salarizarea prin cote procentuale …………………………………………………46

3.2. Sistemul primelor ……………………………………………………………………47

3.2.1 Sporurile din grupa A ……………………………………………………………49

3.2.2. Sporurile de salarii din grupa B…………………………………………………..53

3.3. Sisteme de recompensare și premiere ………………………………………………55

3.3.1 Recompensele directe…………………………………………………………….55

3.3.2 Recompensele indirecte………………………………………………………….56

3.3.2.1 Recompense indirecte curente

……………………………………………….56

3.3.2.2 Recompensele indirecte pentru fostii angajati ………………………………

57

3.3.3 Adaosurile la salarii şi premiile …………………………………………………57

CAPITOLUL IV: MODELE ŞI PARTICULARIŢI ÎN SALARIZAREA

INTERNAŢIONALĂ …………………………………………..………………………60

4.1. Modele internationale ………………………………..……………………………………60

4.1.1 Modelul american ……………………………..…………………………………..61

4.1.2 Modelul japonez………………………………………………………………….61

4

4.1.3 Modelul vest european………………………………………………………….62

4.2. Particularități privind salarizarea în diferite țări ………..………………………….63

4.2.1 Franţa……………………………………………………………………………..63

4.2.2 Belgia……………………………………………………………………………..64

4.2.3 Anglia……………………………………………………………………………...65

4.2.4 Germania………………………………………………………………………….66

4.2.5 Statele Unite ale Americii……………………………………………………….67

4.2.6 Polonia …………………………………………………………..………………..67

4.2.7 Bulgaria………………………………………………………………………….68

4.2.8 Republica Cehă…………………………………………………………………..68

4.2.9 Ungaria…………………………………………………………………………..69

4.3. Componentele salariului …………………………………………………………………..69

4.4. Problema salarizării la nivel european ……………………………………………………78

4.4.1 Salarii de bani, a salariilor reale şi a cererii agregate…………………………….80

4.4.2 Concurenţă imperfectă ……………………………………………………………82

4.4.3 Salarii şi a şomajului în UE ………………………………………………………83

4.4.4 Cauzele de şomaj în tranziţie……………………………………………………..85

4.4.5 Politica cu privire la salarii……………………………………………………….88

5

STUDIU DE CAZ

………………………………………………………………………..90

CONCLUZII ……………………………………………………………………………10

9

BIBLIOGRAFIE........................................................................................................... ...1

11

INTRODUCERE

Mi-am propus să studiez în lucrarea de licenţă problematica privind teoriile şi

principii salarizării. Este o provocare pentru mine datorită importanţei de care se bucură

această temă, datorită spectrului larg de probleme pe care le abordează şi datorită

conexiunii care se stabileşte între elementele salarizării şi alte elemente din dreptul

muncii.

6

Consider că salarizarea este un element important datorită conexiunilor pe care le

are acest proces cu persoana umană. Oamenii în calitatea lor duală necesită prin salariu,

atât o mulţumire fiziologică prin posibilitatea de a-şi procura cele necesare traiului

cotidian dar mai mult de atât salarul reprezintă un factor motivaţional asupra angajaţilor,

este principalul element de persuadare a salariaţilor şi de demonstrare a respectului

asupra muncii depuse.

După cum afirmam şi în fraza anterioară, nu trebuie să uităm că salarizarea este

un proces elaborat de oameni şi pentru oameni, de aceea a fost necesar să se adopte un

cadru legislativ restrictiv din partea celui care are posibilitatea impunerii de presiune sau

mai bine spus cel care poate profita de pe urma stabilirii grilei de salarizare şi să acorde

anumite drepturi cu caracter general în ceea ce priveşte salariatul în raport cu ceilalţi

salariaţi şi în raport cu firma angajatoare.

Se poate spune că pe aceste conexiuni de bază s-au suprapus o serie de alte

conexiuni care în cele din urmă au format raportul dintre salarizare şi dreptul muncii.

Această problematică pe care urmează să o abordez este undeva la zona de interes

a mai multor domenii. Cele mai importante domenii care abordează această temă

„salarizarea”sunt activităţile de managementul şi normele juridice de dreptul muncii.

Însă complexitatea salarizării este mult mai mare deoarece implică şi multe alte domenii

care au legătură cu viaţa socială.

Printr-o salarizare adecvată se poate răspunde nevoilor şi se poate mări

productivitatea unei firme, deci şi de aici reiese caracterul primordial al salarizării în

cadrul economiei regionale şi chiar naţionale.

Importanţa salarizării a făcut ca multe state să se aplece asupra acestei probleme

şi să încerce să găsească cele mai bune soluţii în cazul raportului salarizare-

completivitate dar şi din punct de vedere al raportului salarizare-drept.

Îmi propun ca pe parcursul acestei lucrări să fac o prezentare cât mai complexă şi

mai veridică a temei abordate şi sper să răspund principalelor întrebări care se pot ridica

în legătura cu această temă complexă.

Lucrarea de licenţă am structurat-o pe patru capitole în care am efectuat cercetări

despre: un scurt istoric şi generalităţi, despre modelele şi principiile salarizării, despre

componentele salariului şi bazele legale ale acestora, despre legislaţia internaţională în

materie de salarizare şi alte probleme pe care le voi considera importante.

7

În partea practică voi face apel la două speţe una dintre ele care să incrimineze

salariatul iar cealaltă firma, deoarece prin aceasta voi arată că greşeli pot fi făcute de

ambele părţi contractuale.

Voi încheia această lucrare cu câteva scurte concluzii asupra lucrării pe care o voi

redacta, şi tot aici voi prezenta un bilanţ al obiectivelor atinse pe parcursul lucrării.

8

CAPITOLUL I

EVOLUŢIA ŞI CONŢINUTUL SALARIZĂRII

1.1. Scurtă prezentare a salarizării şi a evoluţiei acesteia pe parcursul timpului

Denumirea de origine latină „salarium” reprezenta la romani suma de bani care

se oferea soldaţilor în campanile militare pentru procurarea sării atunci când nu se acorda

cantitatea de sare cuvenită în natură1.

Din punct de vedere juridic, doctrinarii apreciază că „salariul, indiferent de

denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui

contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată şi pentru

serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite2.

Salariul constituie o categorie economică, dar şi una de factură juridică. Prin

salariu se înţelege preţul muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă

exprimat, de regula, în bani. Prestarea muncii şi salarizarea muncii sunt obligaţiile

principale ce rezultă pentru salariat, respectiv, pentru angajator, prin încheierea

contractului de muncă se stabileşte ca pentru munca prestată, în condiţiile prevăzute în

contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani,

convenit la încheierea contractului respectiv.

Salariul este o categorie economico-financiară a producţiei de mărfuri şi a legii

valorii, care se realizează, în forma bănească, repartiţia unei părţi a venitului naţional.

Salariul apare ca preţ al forţei de muncă, depusă în activităţile social-economice

şi comensurată după anumite criterii de eficienţă.

Dicţionarele în domeniu definesc salariul ca fiind preţul muncii în temeiul

contractului individual de muncă3.

Salariul este considerat corolarul dreptului la muncă; el este afirmat în Declaraţia

Universală a Dreptului Omului64, potrivit căreia „cel care munceşte are dreptul la un

1 Anda Roşoiu. Dicţionar Juridic şi Economic Român-Italian, Italian-Român. Bucureşti: Ed. C.H. BECK,

2009, p, 383.

2 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş. Dreptul muncii. Muncitorul şi legea. Editura Oscar Print,

Bucureşti, 1999, p. 32.3 Şerban Belingrădeanu, Ion Traian Ştefănescu. Dicţionar de drept al muncii. Bucureşti: Ed. Lumina Lex,

1997, p. 154.

4 O asemenea dispoziţie se găseşte şi în Pactul Internaţional referitor la drepturile economice şi culturale

adoptat de Adunarea Generală a O.N.U., la 16 decembrie 1966 şi intrat în vigoare la 3 ianuarie 1976),

9

salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu

demnitatea umană” [art. 23 alin. (3)]6.

De asemenea, Curtea Constituţională a României consideră că „salariul reprezintă

o componentă a dreptului la muncă”; el constituie „contraprestaţia angajatorului în raport

cu prestată de către angajat în baza unor raporturi de muncă”. Totodată, „dreptul la

salariu este corolarul unui drept constituţional, şi anume dreptul la muncă”.5 În

conformitate cu dispoziţiile art. 1 din Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra protecţiei

lanului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de „salariu” semnifică,

indiferent de modul de calcul, remuneraţia sau câştigurile susceptibile de a fi evaluate în

bani, stabilite pe cale convenţională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui

contract scris sau verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori serviciile

aduse.

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut că remuneraţia (salariul) cuprinde

toate veniturile în bani sau în natură, actuale şi viitoare, prevăzute să fie plătite, chiar şi

în mod indirect de către angajator lucrătorului pe motivul angajării acestuia6

În majoritatea ţărilor lumii, legislaţiile naţionale dau o definiţie largă termenului

de „salariu” sau de „remuneraţie” şi garantează cu o serie de măsuri plata acestuia. De

exemplu doctrina românească defineşte salariul: preţul muncii prestate în temeiul

contractului individual de muncă7.

Atunci când munca se desfăşoară pentru sine este o muncă independentă şi

produce venit, iar în situaţia când se realizează pentru o terţă persoană este o muncă

dependentă şi produce salariul.

În decursul timpului concepţia despre muncă şi salariul a evoluat. În Antichitatea

greacă şi romană oamenii liberi se consacrau artelor, sportului, activităţilor politice iar

munca în sensul în care o percepem astăzi era lăsată pe seama sclavilor, fiind considerată

o umilinţă, o tortură.

precum şi în alte documente internaţionale, de exemplu, în Carta Socială Europeană (adoptat de

Consiliul Europei în anul 1961 şi intrată în vigoare la 26 februarie 1965).5 Deciziile nr. 872/2010 şi 874/2010, (publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 433 din 28

iulie 2010).6 Cauza C- 167/97, N Seymour - Smith, în „Recueil de jurisprudence de la Cour de justice” 1999, p. 623;

Cauza C-262/88, Baiber, în „Recueil de jurisprudence de la Cour de justice” 1990, p. 1889. Citat de

Alexandru Ţiclea. Tratat de dreptul muncii. Ediţia a V-a, revizuită. Bucureşti:, Ed. Universul Juridic,

2011, p. 482.7 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu. Dicţionar de drept al muncii. Bucureşti: Ed. Lumina Lex,

1997, p. 155.

10

În Evul Mediu - creştinismul priveşte munca ca pe o pedeapsă pentru păcatul

originar din cauza căruia Adam şi Eva au fost izgoniţi din rai şi condamnaţi să-şi câştige

existenţa cu sudoarea frunţii, munca fiind considerată ca o pedeapsă.

În ţările în care spre sfârşitul Evului Mediu apar curentele reformatoare în religie

– protestantismul, calvinismul – are loc o răsturnare a concepţiilor anterioare despre

muncă promovându-se sacralizarea acesteia. Prin muncă se caută şi se aşteaptă semne

pentru mântuirea oamenilor. Potrivit acestei concepţii profitul nu poate servi plăcerilor –

opere ale Satanei, el trebuind să fie reinvestit. Lenea, consumul fără muncă sunt privite

ca un păcat.

O consecinţă logică a noilor orientări în care s-a răspândit reforma a constat în

faptul că „cel care trebuie respectat nu mai este săracul ci cel care munceşte”8

Secolul XVIII în Anglia şi apoi în Franţa este marcat de creşterea populaţiei,

dezvoltarea agriculturii, începuturile industrializării, dezvoltarea mijloacelor de

transport, ceea ce a condus la apariţia clasei întreprinzătorilor şi răspândirea muncii

salariale. Suprimarea în Franţa în anul 1791 a corporaţiilor care deveniseră o frână în

dezvoltarea industriei avea să permită fiecăruia să-şi aleagă singur profesia.

Proprietatea privată a fost proclamată „inviolabilă şi sacră” prin Declaraţia

Drepturilor Omului şi ale Cetăţeanului adoptată în Franţa anului 17899. În mod logic, în

aceste împrejurări de la sfârşitul secolului XVIII şi începutul secolului XIX, întemeietorii

economiei clasice, au putut să-şi formuleze teoriile în baza cărora munca este considerată

fundamentul valorii.

Aceste schimbări sociale şi istorice stau la baza dezvoltării salarizării, dar odată

cu dezvoltarea acesteia se ridică o nouă problemă şi anume cea a administrării salarizării.

Deşi administrarea salarizării este adesea considerată ca o funcţie specializată,

totuşi, la fel ca şi alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei

politici salariale sau abordarea pe baze ştiinţifice a acesteia este o activitate complexă

care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esenţă ale salariului, a sarcinilor

şi funcţiilor de bază ale acestuia, a corelaţiilor acestuia cu cele mai diferite variabile

8 Abraham Frois, G.: Microéconomie, 2e édition, Dalloz; Paris, 1989, p. 61-

9 În Franţa, starea generală de anarhie produsă de multe răzvrătiri nu putea rămâne fără urmări.

Constituanta, speriată de tumultul satelor, a desfiinţat în noaptea de 4 august 1789, toate privilegiile

feudale, statuându-se deplina egalitate între toţi francezii, deveniţi acum, din vechi participanţi la ordine

medievale, cetăţeni. Cum o noua constituţie nu se putea naşte de la o zi la alta, o Declaraţie a Drepturilor

Omului şi Cetăţeanului, adoptata la 26 august 1789, stabilea principiile pe baza cărora urma să se

înfăptuiască reconstrucţia ţării.

11

economice şi sociale, precum şi a implicaţiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele

mai multe ori divergente ale agenţilor economici.

În România, prin Legea salarizării nr. 14 din 08/02/199110 s-a instituit principiul

negocierii salariale în cadrul regiilor autonome şi a societăţilor comerciale ceea ce este

desemnat în mod tradiţional prin conceptul de liberalizare a salariilor [art. 4 alin. (2) din

Legea nr. 14/1991]. Teoretic, singurul corectiv în aplicarea principiilor negocierii

salariului constă în stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru

personalul din societăţile bugetare, precum şi a celui din regiile autonome cu specific

deosebit. De asemenea prin lege se stabileşte nivelul salariului minim pe economie, cu

obiectivul de protecţie socială. Cu aceste excepţii, în prezent, salariile se stabilesc prin

negociere colectivă sindicală.

În Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi

alte drepturi de asigurări sociale11, aprobate prin Ordinul Ministrului Muncii şi

Solidarităţii Sociale nr. 340/200112, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind în

salariul individual brut, se arată că acesta cuprinde: salariile de bază brute, sporurile,

indemnizaţiile, sumele plătite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia ieşirii la

pensie, premiile anuale, drepturile în natură, alte adaosuri la salarii.

În ţara noastră, după cum se apreciază în unele publicaţii de referinţă, datorită

faptului că încă nu s-au modificat simţitor sistemele de salarizare, deoarece firmele nu şi-

au creat încă o politică proprie în materie de remunerarea muncii, salariul nu operează

încă, în mod corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte defectuos funcţiile sale de

recompensare a muncii, de echilibru economic şi social.

Concepţia salariului este de natură judiciară iar componentele sale evoluează

conform normelor legale. Accentul este pus pe stabilirea câştigurilor şi pe repartizarea

egală a remunerării conform unor reguli rigide. Criteriul costului vieţii, a cărui

modificare determină modificarea nivelului salariului, cu forma sa de indexare, este

adoptat în mod general, în maniera simplă, dar cu echitatea sa aparentă.

10 Actul a fost abrogat de Codul Muncii 2003 la data de 1 martie 2003, Republicat (r1) în Monitorul

Oficial, Partea I, nr. 345 din 18.05.2011.11 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 140 din 01/04/2000. Actul a fost abrogat de Legea nr.

263/2010 la data de 01 ianuarie 2011.12 Ordinul nr. 340/2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind

sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări salariale, cu modificările şi completările ulterioare,

Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 237 din 10/05/2001. Actul a fost abrogat de Legea nr. 257/2011

la data de 28 martie 2011.

12

Un sistem de salarizare echitabil şi stimulativ trebuie să răspundă la următoarele

criterii de apreciere a raţionalităţii şi eficienţei:

a) salarizare proporţională cu importanţa relativă a muncii depuse;

b) consecvenţa nivelelor de salarizare între posturi cu atribuţii compatibile;

c) ajustarea salarizării conform cu modificările survenite pe piaţa forţei de

muncă;

d) recunoaşterea capacităţii şi eficienţei profesionale a individului;

e) înţelegerea, de către cadrele de supraveghere şi de conducere a sistemului de

salarizare, a principiilor lui;

f) existenţa unor metode pentru soluţionarea raţională a problemelor de

salarizare13.

Salariul de bază este partea principală a salariului total, convenită în cadrul

contractului de muncă; suma precizată se acordă efectiv salariatului în anumite condiţii

stabilite (timpul efectiv lucrat şi rezultatele obţinute în raport cu standardele de

performanţă). El se stabileşte pentru fiecare salariat în funcţie de pregătire, experienţă,

abilităţile şi rezultatele persoanelor, pe de o parte, de politica salarială a firmei, de

formele de salarizare, importanţa muncii, complexitatea şi răspunderea lucrătorilor ce

revin postului în care este încadrat salariatul, pe de altă parte. Adaosurile şi sporurile la

salariu constituie partea variabilă a salariului şi se acordă numai pentru: performanţe

deosebite ale salariatului, munca prestată în condiţii grele, rezultate importante pentru

întreprindere, loialitate şi stabilitate în muncă (vechime).14

Conform legii, salariul de bază adausurile şi sporurile sunt confidenţiale, nu pot fi

comunicate, sub sancţiunea suportării rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice15.

Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidenţial încercându-se în acest

fel protejarea întreprinderilor în competiţie pentru menţinerea salariaţilor şi evitarea

situaţiilor conflictuale ce ar rezulta din înţelegerea greşită parţială, parţială sau

neînţelegerea raporturilor contractuale.

13 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed. Sedcom Libris, 2002, p. 68.

14 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2001, p. 67.

15 Vezi Decizia nr. 615 din 21 septembrie 2006. Curtea retine ca salariul concret al unei persoane, stabilit

în cadrul limitelor minime si maxime prevăzute în actele normative, ţinând seama de importanta muncii

depuse, de contribuţia adusă la realizarea sarcinilor şi de situaţia sa personală, nu mai prezintă interes

public, intrând în sfera interesului privat al persoanei. Deci confidenţialitatea salariului este pe deplin

justificată.

13

Astfel, pentru posesorul de capital, pentru întreprinzător salariul constituie,

adesea, cel mai important element al costurilor de producţie, principalul său post de

cheltuieli, iar minimizarea acestuia este o cerinţă esenţială a menţinerii şi chiar a

creşterii competitivităţii, capacităţii concurenţiale şi a viabilităţii întreprinderii pe piaţă.

De aceea se afirmă, deseori, că politicile salariale ale agenţilor particulari sunt mai ales

politici ale controlului costurilor.

Pentru posesorul de forţă de muncă, salariul reprezintă venit, este principalul

mijloc de existenţă a sa şi a familiei sale, iar reacţia acestuia va fi de a încerca să

maximizeze salariul nu numai pentru a obţine un minim de subzistenţă ci de a obţine o

remunerare cât mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi

scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai

necesităţile fizice şi biologice de bază ale angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface

nevoile sociale şi personale ale acestora. Aceasta cu atât mai mult cu cât, indivizii intră

în organizaţii cu speranţa satisfacerii nevoilor lor personale. Organizaţiile au şi ele

obiectivul lor, însă esenţialul pentru atingerea acestora constă în a şti să câştige serviciile

angajaţilor, să-i motiveze pentru niveluri înalte de performanţă, asigurându-se astfel că

aceştia vor continua să-şi îndeplinească obligaţiile faţă de organizaţie.

Prin sistemul de salarizare se înţelege un ansamblu coerent de măsuri, guvernat

de legea cererii şi a ofertei, conceput pe baza unor principii economice şi sociale, luate în

considerare simultan şi interconectat, prin care se diferenţiază salariile individuale într-o

întreprindere sau ramură.

În economia de piaţă, orice firmă particulară se bucură de libertatea de a-şi

concepe propriul său sistem de salarizare. În cazul firmelor de stat sau cu capital

permanent de stat, există încă o oarecare îndrumare centrală privind întocmirea

sistemelor de salarizare, fie pe ansamblul sistemului, fie pentru anumite componente ale

sale. În ambele cazuri însă, un rol important îl joacă sindicatele care, în calitate de

reprezentante ale salariaţilor, cooperează cu patronatul la conceperea sau cel puţin

definitivarea sistemului de salarizare, prin negocierile care se desfăşoară în vederea

încheierii contractelor colective de ramură. Toate firmele, indiferent de regimul de

proprietate, sunt obligate să respecte salariul minim brut pe economie, stabilit prin lege.

Relaţia dintre salarizarea muncitorilor direct productivi şi a personalului tehnico-

administrativ poate fi considerată echitabilă şi stimulativă, dacă se asigură o corectă

coordonare între funcţiile de salarizare a muncii normate şi funcţiile muncii nenormate.

În general, politica de salarizare poate fi considerată echitabilă şi stimulativă, dacă

14

aceasta ţine seama de importanţa relativă a muncii depuse pentru întreprindere şi de

compatibilitatea cu nivelele şi criteriile aplicate în alte întreprinderi. Informaţiile privind

nivelele şi criteriile de salarizare practicate în alte întreprinderi aparţinând ramurii

respective cât şi din întreprinderi existente în localitate, chiar dacă ele aparţin altor

ramuri, pot fi obţinute prin: specialiştii din domeniu, camerele de comerţ, asociaţii

profesionale, organisme guvernamentale etc.16

Aceasta este, de fapt, o problemă a organizaţiilor care ţine de managementul

resurselor umane şi care constă în a reduce diferenţele între nevoile organizaţiei şi

nevoile angaja-ilor, acceptând nevoile acestora din urmă şi utilizându-se în vederea

stimulării participării şi performanţei lor.

Întreprinderile au, nevoie să diminueze costurile de producţie, dar au nevoie mai

ales de motivarea oamenilor în muncă, ceea ce face ca atitudinea managerilor faţă de

angajaţi şi reacţia acestora la această atitudine să capete o tot mai mare importanţă.

În acest context, o cerinţă deosebit de importantă şi de care trebuie să ţină seama

politica salarială o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrată din

valoarea nou creată să revină angajaţilor deoarece exagerarea dintr-o direcţie sau alta

poate avea efecte nedorite atât în ceea ce priveşte eficienţa activităţii desfăşurate cât şi

asigurarea caracterului stimulativ al salariului.

În ceea ce priveşte puterea sau autoritatea publică, aceasta priveşte salariul, atât

sub aspect economic cât şi social, atât de pe poziţia pieţei muncii cât şi a instituţiilor

existente, de pe poziţia echilibrelor economice şi a echilibrelor sociale.

Prin urmare, contradicţiile şi dezacordurile generate de interesele divergente ale

agenţilor economici, care sunt sursa disfuncţionalităţilor în cadrul organizaţiilor, reclamă

dezvoltarea unor asemenea politici salariale care să determine adeziunea angajaţilor la

organizaţie, şi care să permită accentuarea cointeresării acestora, stimularea şi motivarea

lor, îndeosebi pentru un aport sporit la performanţa globală a întreprinderii pe termen

mediu sau lung. Aceasta înseamnă că politica salarială trebuie, printre altele, să fie

rezultatul şi totodată să asigure concentrarea intereselor agenţilor economici ale

partenerilor sociali atât sub aspectul recompensării participării la muncă cât şi al

realizării obiectivelor generale ale organizaţiei.

16 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2001, p. 41.

Vezi şi: Viorel Lefter (coord.), Alecxandrina Deaconu (coord.), Aurel Manolescu

(coord.),...   Managementul resurselor umane. Bucureşti: Pro Universitaria, 2012, p. 84.

15

Dacă la nivel macroeconomic, politica salarială este concepută ca o componentă a

strategiei economice generale, alături de politica ocupării forţei de muncă, de politica

fiscală, monetară, bugetară şi de credit, la nivel microeconomic politica salarială

constituie parte intrinseca a strategiei firmei care implică o latură internă şi una externă

deoarece vizează:

modelarea şi susţinerea prin salariu a raporturilor de muncă din interiorul

întreprinderii, respectiv a raportului dintre conţinutul muncii desfăşurate şi

modalităţile de plată;

anumita aliniere realizată prin mecanismele de piaţă între nivelul şi structura

salariilor plătite şi cele practicate de alte firme cel puţin pentru profesiile sau

meseriile de bază.

Prin politica salarială organizaţia se angajează în dezvoltarea unui sistem de

salarizare vizând performanţa în muncă, aceasta înseamnă că urmăreşte sporirea

caracterului incitativ al salariului, susţinerea presupune realizarea unei strânse legături

între rezultatele muncii pe de o parte şi plata acesteia pe de alta parte.

În ţara noastră, după cum se apreciază în unele publicaţii de referinţă, datorită

faptului că încă nu s-au modificat simţitor sistemele de salarizare, deoarece firmele nu şi-

au creat încă o politică proprie în materie de remunerare a muncii, salariul nu operează

încă, în mod corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte defectuos funcţiile sale de

recompensare a muncii, de echilibru economic şi social.

În perioada actuală, numai o parte din agenţii economici au dovedit preocupare

pentru stabilirea de criterii specifice pentru evaluarea performanţei profesionale

individuale a personalului. De regulă şi aceştia s-au limitat la evaluarea rezultatelor în

muncă şi cele de comportament.

CAPITOLUL II

TEORIILE ŞI PRINCIPIILE SALARIZĂRII

2.1. TEORII ALE SALARIZĂRII

Interesul faţă de problematica şi teoria salarizării este la fel de veche precum

teoria şi practica economică. Emblematica rămâne remarca lui Adam Smith, care în

16

lucrarea sa de căpătâi Avuţia Naţiunilor arată că „un om trebuie să poată trăi din munca

sa, iar salariul trebuie să fie cel puţin suficient pentru a-l întreţine. Salariul trebuie să fie

în cele mai multe împrejurări, chiar ceva mai mare decât atât, altfel ar fi imposibil pentru

un muncitor să întemeieze şi să ţină o familie

2.1.1 Teoria factorului natural

Această teorie are la bază faptul că valoarea oricărui produs este dată de costul

său de producţie. Se afirmă că salariul natural corespunde costului de producţie al

energiei umane, respectiv costului cantităţii mijloacelor de subzistenţă necesare

muncitorului şi familiei sale.17

D. Ricardo include în minimul necesar pentru întreţinerea muncitorului

mijloacele de subzistenţă şi „celelalte obiecte necesare sau utile, de care, de obicei are

nevoie muncitorul”18. După Ricardo, o urcare a salariilor antrenează o creştere a

natalităţii la populaţia muncitoare, ceea ce înseamnă o creştere a mâinii de lucru şi, ca

urmare, o scădere a salariului, care este astfel readus la nivelul său natural.

După părerea lui Ricardo, o urcare a salariilor antrenează o creştere a natalităţii în

rândul populaţiei muncitoare, ceea ce înseamnă o creştere a mânii de lucru şi ca urmare,

o scădere a salariului care este de astfel redus la nivelul său natural. Această mişcare a

salariilor nu are de loc dintr-o dată ceea ce îl face pe Marx să observe că din aceste

pendulări ale salariilor şi ale populaţiei se formează un plus permanent de solicitanţi de

lucru, ceea ce el a numit „armata de rezervă”, care prin simpla ei existenţă, aproape

permanentă, presează în jos salariile.

J.J. Turgot este primul care a declarat că „în orice fel de muncă salariul

lucrătorului trebuie să coboare la un nivel determinat numai de necesităţile existenţei”19.

17 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2003, p. 90. Vezi şi:

Viorel Lefter (coord.), Alecxandrina Deaconu (coord.), Aurel Manolescu (coord.),...   Managementul

resurselor umane. Bucureşti: Pro Universitaria, 2012, p. 192.18 Ricardo D., traducere Zoe Ghetu, Principiile de economie politică şi impunere, București, s.n., 1939, p.

29.

19 Richard Cantillon, Essai sur la nature du commerce en général,

http://socserv2.socsci.mcmaster.ca/~econ/ugcm/3ll3/cantillon/cantil1.htm; Anne Robert. Jacques Turgot,

Réflexions sur la formation et la distribution des richesses,

http://socserv2.socsci.mcmaster.ca/~econ/ugcm/3ll3/turgot/reflfr.htm.

17

Teoria salariului natural corespunde situaţiei din prima jumătate a secolului XlX-

lea din Europa, cunoscută de D. Ricardo, F. Lassalle şi K. Marx. Influenţa salariului

asupra natalităţii nu mai corespunde condiţiilor actuale.

2.1.2 Teoria salarială a legii de aramă

„Legea de aramă, care sub regimul cererii şi al ofertei reglează salariile,

formulându-se astfel: conform obişnuinţelor naţionale ceea ce este indispensabil pentru

a întreţine existenţa muncitorilor şi continuarea rasei lor”(Ferdinand Lassalle).20

În teoria sa asupra salariului Ferdinand Lassalle pleacă de la teoria casică,

denumită şi teoria naturală a salariului, dar i-a imprimat o tentă politică, imobilizatoare,

anticapitalistă.

Acesta este punctul în jurul căruia gravitează salariul real zilnic, în alternanţa

mişcării lui de pendulă, fără ca vreodată să poată să se urce în mod durabil deasupra lui

sau să scadă dedesubtul lui. El nu poate să crească în mod durabil peste această valoare

mijlocie, întrucât atunci, datorită unei situaţii mai bune şi mai uşoare a lucrătorilor, ar lua

naştere o sporire a căsătoriilor lucrătorilor şi a procreării, o sporire a populaţiei

muncitoreşti şi astfel o sporire a ofertei de braţe, care ar readuce salariul la vechiul său

nivel.

Salariul nu poate nici să scadă în mod durabil mult sub mijloacele de subzistenţă

necesare existenţei, deoarece atunci apar emigrări, nu se fac căsătorii, nu se nasc copii şi

în sfârşit, se produce o reducere a numărului muncitorilor datorită mizeriei care

micşorează oferta de braţe şi astfel readuce salariul la vechiul său nivel.

Pe baza acestor afirmaţii, Lassalle trage concluzia că muncitorimea este

condamnată pe vecie la o stare acută de mizerie economică, salariile neputând să

înfrângă legea de aramă.

Teoria „legii de aramă” nu a fost agreată de economiştii şcolii liberale, şi mai

târziu de economiştii socialişti, deoarece concluziile ei pesimiste au fost infirmate de

realitate.

2.1.3 Teoria marxistă asupra salariului

Karl Marx a elaborat teoria salariului ca preţ al forţei de muncă. Această teorie

pune în evidenţă plus-valoarea pe care şi-o însuşeşte proprietarul mijloacelor de

20 Hugh Chisholm (ed.), „Ferdinand Lassalle” in Encyclopædia Britannica (11th ed.). Cambridge

University Press, 1911.Works.

18

producţie, capitalistul, lăsând muncitorului din valoarea nou creată de energia sa în

procesul muncii, o parte care tinde mereu spre minimum de existenţă. El contesta

sinceritatea tuturor teoriilor asupra salariilor care declarând că salariul este echivalentul

întregii munci depuse de muncitor, neagă existenţa exploatării capitaliste.21

Nici în ţările foste socialiste salariile nu reprezentau întreaga valoare nou cretă, ci

numai cea corespunzătoare produsului pentru sine, nu şi aceea a plus-produsului sau a

produsului pentru societate. Diferenţa aceasta, constituie o necesitate în orice orânduire

social-economică, pentru realizarea acumulărilor în vederea dezvoltării ulterioare.

2.1.4 Teoria salariului pe baza productivităţii

Teoria a fost fundamentată de germanul Johan v. Thűnen în lucrarea „Statul

izolat”. Pornind de la examinarea productivităţii marginale în agricultură, el afirmă că la

marginea câmpiei cultivate a statului izolat, unde se găseşte pământ fără stăpân în

cantitate nemărginită, mărimea salariului nu este determinată nici de capriciile

capitalismului nici de concurenţa lucrătorilor, ci produsul muncii însuşi este mărimea

salariului muncii. Aici trebuie să fie locul unde se stabileşte salariul natural, care devine

hotărâtor pentru întregul stat izolat.

Aceasta înseamnă că ceea ce determină salariul lucrătorului este productivitatea

celui care se găseşte la marginea culturii (productivitatea marginală) întrucât dacă i se

oferă mai puţin, el poate trece să cultive teren necultivat. Acest salariu al ultimului

lucrător trebuie să servească drept normă pentru toţi lucrătorii din această categorie,

având aceeaşi îndemânare şi pregătire tehnică, întrucât pentru muncă egală nu se pot

plăti salarii neegale.

Alfred Marshal afirmă că: „salariul pentru fiecare clasă de lucrători are tendinţa

de a fi egal cu produsul net al ultimului lucrător angajat”. Alte teorii apărute la finele

secolului XIX sunt cele privind salariile bazate pe productivitate. Teoria productivităţii

simple a lui Francis Walker şi Paul Leroy Beaulieu susţine că „în orice gen de muncă,

salariul tinde să se regleze după productivitatea muncii lucrătorului”.22

Teoria productivităţii marginale are lacune în asumarea competiţiei perfecte şi în

ignorarea efectului de creştere a salariilor pe bază productivităţii şi a puterii de

cumpărare.

21 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2003, p. 112.

22 Idem, p. 66.

19

John Maynard Keynes este unul dintre criticii acestei teorii, el demonstrează

faptul că creşterile salariale întăresc tendinţa de a consuma şi nu cea de a păstra. Alături

de el, mai mulţi economişti au recunoscut faptul că nevoia de salarii mai mari nu

cauzează reducerea angajărilor. Pericolul mai serios care rezultă, este inflaţia, deoarece

angajatorii sunt înclinaţi spre a ridica preşurile pentru a compensa cheltuielile mari care

apar pentru plata salariilor. Pericolul poate fi evitat dacă rata de creştere a salariilor nu ar

întrece rata de creştere a productivităţii.

2.1.5 Teoria cotei descrescânde a salariului

Carl Rodbertus observa că deţinătorii pământului şi ai capitalului deţin

monopolul proprietăţii private asupra acestor doi factori de producţie. Aceste condiţii -

de monopol – fac muncitorii să fie constrânşi să accepte condiţiile ce le sunt impuse de

proprietarii monopolişti, salariile reducându-se din ce în ce mai mult. Pauperizarea lor

continuă le slăbeşte prezenţa pe piaţă în calitate de consumatori, fapt care generează

tensiuni sociale care pot ajunge explozive, efectuând chiar şi pe acei proprietari

monopolişti. Teoria nu sugerează o soluţie concretă.23

2.1.6 Teoria cotei crescânde a salariilor

Această teorie se găseşte în opoziţie cu teoria cotei descrescânde a salariilor,

susţine că partea care revine muncitorilor din produsul social este în continuă creştere.

Teoria susţine că partea care revine muncitorilor din produsul social este în

continuă creştere. Frederic Bastiat afirmă că: „în măsura în care capitalul creşte, se

măreşte participarea absolută a capitalistului la producţia totală şi se micşorează partea

lui relativă (adică pe unitatea de produs), participarea muncii însă creşte sub ambele

raporturi”.24

Această teorie într-o oarecare măsură recunoaşte deschis sau subînţelege influenţa

cererii şi a ofertei de muncă asupra salariului.

2.1.7 Teoria monopolului

Elaborată de Franz Oppenheiner, este apropiată de teoria cotei descrescînde a

salariului. „Lucrătorul nu poate obţine întregul rezultat al muncii atât timp cât pământul

este în întregime ocupat”, lucrătorului nu-i rămâne decât salariul rezultat din situaţia de

23 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2003, p. 93.

24 Ibidem

20

monopol, adică ceea ce rămâne după ce produsul muncii este micşorat cu câştigul de

monopol al posesorului pământului şi al capitalului.25

Referindu-se la tipurile de organizare economică, Oppenheimer constată că

acestea prezentau elemente de continuitate între ele, chiar atunci când tranziţia s-a

realizat pe calea unor revoluţii sociale. Monopolurile au existat în toate formele de

organizare economică, nefiind nicidecum o particularitate a unei etape a capitalismului.

Există totuşi o deosebire: în feudalism, monopolurile(de pildă, monopolul feudal asupra

proprietăţii funciare) erau de natură politică şi erau exercitate sub autoritatea puterii

centrale, în timp ce în capitalism ele erau de natură economică şi erau exercitate în

interese de grup.

2.1.8 Teoria sindicalistă

Fondul de salarii poate fi mărit prin micşorarea părţii pe care o obţin din rezerva

mijloacelor de subzistenţă celelalte clase sociale, adică deţinătorii mijloacelor de

producţie, respectiv ai instrumentelor şi ai pământului. Teoria are în vedere obţinerea

prin forţă a măririi salariului, respectiv forţa organizată a muncitorimii, care să se opună

forţei întreprinzătorilor. Această idee a dat naştere mişcării sindicale. Susţinători: Lexis

şi mai ales Lujo Brentano - în Germania şi soţii Webb în Anglia, care au dat argumente

teoretice mişcării sindicale. Fiind o teorie a forţei, nu este propriu-zis o teorie ştiinţifică.

Această teorie nu este considerată ca fiind propriu-zis o teorie ştiinţifică deoarece

ea tinde la rezolvarea problemei salariilor prin mijloace de politică şi că odată ridicat

standardul de viaţă al muncitorului, salariul va trebui să ţină seama de acest standard fără

a mai putea să scadă sub el.

Problema de bază a acestei teorii este problema salariului fix sau care nu creşte

decât luând din ceea ce se cuvine altor clase sociale.

2.1.9 Teoria fondului de salarii

Consideră că sursa din care se plătesc salariile este capitalul disponibil la un

moment dat, care se repartizează sub formă de salarii între muncitorii participanţi la

procesul de producţie. Teoria se găseşte la Adam Smith, dar a fost elaborată de John

Stuart Mill, fiind o aplicaţie la piaţa muncii a legii cererii şi ofertei.

John Stuart Mill a transpus teoria într-o formulă din care „unitatea de salariu sau

câtimea salariului individual rezultă din împărţirea fondului salariilor la numărul

25 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2003, p. 68.

21

lucrătorilor”. Creşterea salariului poate să provină fie din majorarea fondului de salarii,

fie din scăderea numărului muncitorilor.26

Economistul german Hermann făcea în 1833 o critică a acestei teorii, spunând că

muncitorul este plătit în realitate din venitul consumatorilor şi că întreprinzătorul nu-i

face decât un avans pe care apoi îl recuperează din vânzarea produsului. Ceea ce este

adevărat din teoria fondului de salarii este ideea că nivelul salariilor în economia

naţională depinde de bogăţia de capital: ţările bogate în capital pot avea salarii mai

ridicate decât cele sărace.

2.1.10 Teoria reformatorilor sociali asupra salariului

A avut răsunet în Germania la sfârşitul secolului XIX. Este susţinută de

economistul german Gustav Schmoller, care afirma că munca nu poate fi considerată ca

marfă, întrucât omul nu poate fi subordonat economicului, el însuşi fiind scopul întregii

activităţi economice. Ridicarea bunăstări sociale şi în primul rând a standardului de viaţă

al muncitorului constituie un obiectiv subînţeles de întreaga străduinţă universală. Acesta

este scopul final al activităţii economice şi sociale.

Idealul nu trebuie limitat numai la aspectele economice, el trebuie privit în

ansamblu, în toată strădania omenească, culturală şi morală. Dar această latură a

problemei ridicării bunei stări sociale este din nefericire aceea care ne permite posibilităţi

limitate. Atenţie la mărimea literelor! Mai sus sunt de TNR de 12 iar aici: Calibri de 11!

2.1.11 Teoria cercului vicios al preţurilor şi salariilor, numită şi teoria

spiralei inflaţioniste a preţurilor sau a ciclului infernal al preţurilor şi salariilor

Teoria afirmă că mărirea salariilor duce nemijlocit la urcarea preţurilor, ceea ce

duce la scumpirea vieţii şi la necesitatea unei noi urcări a salariilor, închizându-se astfel

cercul vicios sau realizându-se spirala inflaţionistă.

2.1.12 Teoria socială a salariului sau teoria socială a repartiţiei sau teoria

contractului

Potrivit acestei teorii nivelul salariului este determinat de doi factori:

1) productivitatea muncii

26 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2003, p. 93.

22

2) forţa socială a sindicatelor salariaţilor (pentru a obţine o parte mai mare din

produsul social).

Teoria este susţinută de M. Collinet, J. Moch şi K. Renner.

2.1.13 Teoria salariului reglementat

Este înrudită cu teoria socială, în sensul susţinerii, apreciind că în condiţiile

capitalismului contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislaţiei

muncii şi înţelegerile dintre capitalişti şi sindicate. Unii economişti ca J. S. Joustler, A.

L. Giollow s.a. susţin că această reglementare trebuie făcută între limitele minimului de

existenţă şi produsul creat de productivitatea marginală.

2.1.14 Teoria armoniei de interese sau a intereselor comune

Susţinută de M. France şi G. Arnold. care afirmau că economia contemporană,

deşi conţine contradicţii şi tensiuni, trebuie considerată ca o comunitate de muncă în care

se realizează relaţii de colaborare între muncitor şi capitalist27.

2.1.15 Teoria relaţiilor umane

Recomandă relaţiile cu muncitorii cât mai bune, o preocupare mai intensă pentru

bunul lor trai, astfel încât ei să se simtă mai legaţi de întreprindere şi să tindă la mărirea

productivităţii muncii.

2.1.16 Teorii inductive asupra salariului

Nu sunt teorii propriu-zise, existând două încercări ale lui C. Cornellissen şi F.

Simiand. C. Cornellissen în lucrarea „Traite general de science economique” afirma că

salariul nu are o bază unică de formare, împărţind salariaţii în două categorii:

- cat. I, în care salariul se formează după valoarea de producţie a muncii (cost de

formare şi de întreţinere a forţei de muncă: muncitori necalificaţi, agricoli).

- cat. II, în care salariul se formează, în principal, după valoarea de întrebuinţare

a forţei de muncă: muncitori calificaţi şi specialişti, salariaţi privilegiaţi (liber

profesionişti, cadre de conducere), muncitori plătiţi cu bucata.

27 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2001, p. 94.

Vezi şi: Viorel Lefter (coord.), Alecxandrina Deaconu (coord.), Aurel Manolescu

(coord.),...   Managementul resurselor umane. Bucureşti: Pro Universitaria, 2012, p. 210.

23

Teoria lui Francois Simiand, din lucrarea „Le salaire. L`evolution sociale et la

monnaie” (1930) se bazează pe analiza efectuată pentru un secol în industria de extracţie

a cărbunelui în Franţa, autorul ajungând la următoarele constatări:

când există o urcare a preţului de vânzare a cărbunelui, se constată o urcare a

salariului zilnic, o urcare de amplitudine mai mare a costului mâinii de lucru

pe tona de cărbune extras, o scădere a cantităţii produse pe zi de lucrător,

când există o scădere a preţului de vânzare a cărbunelui, se constată o stagnare

a salariului, o scădere a costului mâinii de lucru pe tonă, o urcare a cantităţilor

de produse.

F. Simiand explică aceste fenomene considerând mobilurile, atitudinile

muncitorilor, care se pot clasa în ordine descrescătoare astfel:

• tendinţa de a păstra acelaşi câştig;

• tendinţa de a nu mări efortul;

• tendinţa de a mări câştigul;

• tendinţa de a diminua efortul.

Trebuie să amintesc, faptul că nu toate teoriile prezentate mai sus sunt închegate,

fundamentate şi argumentate. Acestea sunt mai bine spus nişte exprimări ale unor puncte

de vedere în diferite contexte social-economice sau care au fost emise în mod tangenţial.

Ele reprezintă aproape toate teoriile enunţate în mod firesc pleacă de la consumul de

muncă, necesitatea de refacere a forţei de muncă şi de la efectele muncii prestate de

salariat.

2.2. Principiile sistemului de salarizare în viziune economică

Potrivit „Declaraţiei universale a drepturilor omului”, adoptată la 10

decembrie 1948 de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite, „orice

persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei sale, la condiţii de muncă

echitabile şi satisfăcătoare şi la protecţie împotriva şomajului”.

„Toţi au dreptul, fără nici o discriminare, la un salariu egal pentru o muncă

egală”. „Oricine munceşte are dreptul la o remunerare echitabilă şi

satisfăcătoare, care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă corespunzătoare

demnităţii umane şi completată, dacă este cazul, prin orice alte mijloace de ocrotire

socială”.28

28 xxx. Salarizarea în capitalismul contemporan - sinteză. Bucureşti: Institutul central de cercetări

economice.

24

Atât din cele menţionate mai sus cât şi din alte prevederi ale Declaraţiei

Universale a Drepturilor Omului, rezultă că, la stabilirea salariilor şi a altor venituri

din muncă, este necesar să se ţină seama de anumite principii, care să fie respectate

atunci când se fundamentează sistemul de plată a muncii prestate.

Sistemul de salarizare din România se bazează pe o serie de principii. Deşi nu

există un consens asupra numărului de principii pentru stabilirea sistemului de salarizare,

diferenţele nu sunt semnificative şi au în vedere următoarele principii29:

1. la muncă egală salarii egale;

2. diferenţierea salariilor după cantitatea muncii;

3. salarii diferenţiate după calificarea profesională;

4. salariile diferenţiate după calitatea muncii prestate;

5. salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă;

6. caracterul confidenţial al salariului.

2.2.1 La muncă egală salarii egale

Salariul egal pentru muncă egală sau principiul egalităţii de tratament

presupune că, atât la nivelul salariului minim, cât şi la nivele superioare, două sau mai

multe persoane care prestează aceeaşi muncă din punct de vedere cantitativ şi

calitativ trebuie să primească acelaşi salariu. Acest principiu este enunţat de

Declaraţia Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. la 10

decembrie 1948 şi repetat în Pactul Naţional cu privire la drepturile economice, sociale şi

culturale, ratificat de România la 31 octombrie 1974, în cadrul Convenţiei internaţională

privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, la care România a aderat la 14

iulie 1979. Constituţia României din 21 noiembrie 1991, în art. 38 (4), consfinţeşte

principiul salariului egal la muncă egală, fără nici un fel de discriminare de vârstă, de sex,

de religie, de convingeri politice, de origine etnică – preluat de către Constituţia României

din 200330 la art. 41 alin. (4): „La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii”.

Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă în faptul că nu sunt

prevăzute salarii stabilite pe altfel de criterii, ci numai după timpul lucrat, nivelul de

pregătire şi condiţiile de muncă.

29 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011

în baza Legii nr. 40/2011.

30 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 767 din 31/10/2003.

25

Potrivit art. 154 alin. (3) din C. muncii (r1)31, la stabilirea şi acordarea salariului

este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici

genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,

origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate

sindicală”.

2.2.2 Diferenţierea salariilor după cantitatea muncii

Diferenţierea după cantitatea muncii – în sistemul de salarizare după cantitatea

muncii acest principiu se reflectă în faptul că salariile sunt exprimate pe număr de ore

total de muncă dintr-o lună sau pe o oră. Prin intermediul normelor de timp se poate

calcula, când este cazul, salarizarea pentru diferite operaţiuni sau produse.

2.2.3 Salarii diferenţiate după calificarea profesională

Salarizarea diferenţiată după calificarea profesionale a fiecărei persoane - se

impune pentru a stimula personalul să-şi ridice continuu nivelul de pregătire, atât în folos

propriu, cât şi în folosul firmei, crescând productivitatea muncii. Cu cât calificarea este

mai ridicată cu atât contribuţia adusă este mai mare, ceea ce justifică o salarizare

superioară. Principiul are la bază faptul că munca calificată realizează în unitatea de

timp, produse, lucrări şi servicii cu valoare mai mare (cantitativ şi calitativ) decât cea

necalificată, aducând o contribuţie superioară la producţia materială şi la dezvoltarea

societăţii.

Munca complexă a unui muncitor calificat, reprezintă în procesul de producţie

o muncă simplă multiplicată, care produce în unitatea de timp o valoare mai mare decât

munca necalificată, fiind ea însăşi sursa şi baza economică a unui salariu superior.

Un muncitor calificat este capabil să execute lucrări de calitate şi complexitate

superioare, inaccesibile muncitorului necalificat. Diferenţierea salariilor, din acest

punct de vedere, trebuie să se ţină seama de timpul şi cheltuielile necesare pentru

obţinerea calificării.

Încadrarea în muncă a personalului muncitor se face în funcţie de nivelul

studiilor şi vechimea în muncă şi în specialitate, respectiv experienţa profesională. În

cazul muncitorilor, acest criteriu presupune diferenţierea salarizării separat pentru

munca calificată şi necalificată, iar în cadrul fiecărei meserii, pe nivele de calificare.

În cazul personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală, diferenţierea se

31 Titlul IV, art. 154-170 din Codul muncii (r1) este intitulat „Salarizarea”.

26

face pe funcţii, după nivelul de pregătire profesională (nivelul studiilor absolvite) şi

vechimea în funcţie. Diferenţierea salarizării după calificare a fost practicată în ultimul

secol în toate sistemele de salarizare din România. Ea a fost reconfirmată ca principiu în

Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale ratificat de

România în 1974.

Criteriile de salarizare decurg din principiul diferenţierii salariilor în funcţie de

importanţa muncii. Iată care sunt cele mai utilizate criterii care stau la baza unui sistem

corect de salarizare32:

2.2.3.1 Criteriul realizărilor obţinute.

Conform acestui criteriu, salariile se diferenţiază în funcţie de rezultatele obţinute

în muncă. Acest criteriu asigură echitatea individuală a sistemului de salarizare, în sensul

că salariile sunt diferenţiate în funcţie de performanţa individuală a fiecărui angajat.33

O exemplificare a aplicării acestui criteriu este acordarea bonusurilor echipei de

vânzări – în funcţie de valoarea produselor vândute. Cu cât valoarea produselor

(performanţa obţinută) este mai mare, cu atât bonusurile acordate sunt mai mari.

2.2.3.2 Criteriul pieţei muncii.

Salarizarea diferitelor categorii profesionale sau categorii de posturi ţine seama

de nivelurile de salarizare practicate pentru respectivele categorii pe piaţa muncii. Acest

criteriu asigură echitatea externă a sistemului de salarizare (salarizarea unei categorii

profesionale ţine cont de salariile colegilor din alte organizaţii).

Piaţa muncii poate impune, prin reflectarea raportului dintre cerere şi ofertă,

anumite tendinţe în salarizarea personalului. De exemplu, dacă numărul de ingineri

existenţi pe piaţa muncii este mai mic decât cererea, atunci este foarte posibil ca salariile

acestora să crească comparativ cu cele ale unor categorii profesionale apropiate.

2.2.3.3 Criteriul puterii economice a firmei.

Faţă de organizaţiile cu o putere economică mai mică, organizaţiile mai puternice

oferă niveluri de salarizare mai mari pentru aceeaşi categorie profesională.

Acest criteriu „contrabalansează” criteriul pieţei muncii, în sensul că anumite

companii nu pot, dată fiind puterea lor economică, să ofere salarii comparabile cu

32 Michael Armstrong. Managementul resurselor umane. Ed. Codecs, 2003, p. 64.

33 Ibidem

27

nivelurile practicate pe piaţa muncii. Din acest motiv, respectivele organizaţii devin mai

puţin atractive.

2.2.3.4 Criteriul vechimii.

După 1989 toate dispoziţiile legate care condiţionau încadrarea în muncă de o

anumită vechime au fost abrogate, cu excepţia celor referitoare la magistraţi, cadre

didactice şi medici. Ulterior, anumite acte normative au prevăzut expres, cu caracter

excepţional, necesitatea îndeplinirii unor condiţii de vechime pentru angajarea în anumite

funcţii, sau pentru promovarea la instituţiile bugetare34.

Indiferent dacă este vorba de vechime în muncă sau vechime în organizaţie,

acesta este un criteriu de salarizare folosit încă pe scară largă în companiile din România.

Pentru ca politicile de remunerare, sunt politici ale costurilor, un sistem eficient

de salarizare trebuie să asigure o administrare şi un control judicios al costurilor cu

personalul.

Dar, în acelaşi timp, principiile şi criteriile de salarizare trebuie stabilite astfel

încât să asigure coerenţa în aplicarea sistemului de salarizare.35 Enunţarea lor fără

respectarea ulterioară duce la neîncrederea salariaţilor faţă de sistemul de salarizare

stabilit.

2.2.4 Salariile diferenţiate după calitatea muncii prestate

Diferenţierea salariilor în funcţie de calitatea muncii - deşi aplicarea

principiului precedent al salarizării după calificare, satisface în marea majoritate a

cazurilor şi cerinţele cointeresării pentru prestarea unei munci superioare calitativ,

este totuşi necesar să se pună accent deosebit în construirea sistemului de salarizare,

pe stimularea muncii de calitate superioară, întrucât pot exista situaţii în care doi

muncitori având aceeaşi calificare, să obţină rezultate diferite din punct de vedere al

calităţii. Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin

prevederea unor premii speciale pentru calitate, lipsă de rebuturi, etc.

34 Ilie Mustăcilă, Cristina Enuică. Dreptul muncii – Note de curs. Reşiţa: Editura Banatul Montan, 2007, p.

39.

35 Ilie Mustăcilă, Cristina Enuică. Dreptul muncii – Note de curs. Reşiţa: Editura Banatul Montan, 2007, p.

56.

28

2.2.5 Salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă

Salarizare diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă – acest principiu este

de mult recunoscut în sistemul de salarizare din România, fiind ratificat şi prin Pactul

internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale ratificat în 1974.

La stabilirea salariului trebuie să se ţină seama şi de condiţiile în care se prestează

munca, acordându-se salarii mai mari celor care muncesc în condiţii mai grele.

Greutatea muncii este înţeleasă într-un sens larg, de greutate relativă a

muncii, constând din deosebirile dintre procesele de producţie şi cele ale muncii

concrete, dar şi de condiţiile variate în care se desfăşoară munca, şi anume:

munca în subteran faţă de munca la suprafaţă;

munca cu ritm reglementat sau cu viteza mare a mişcărilor care necesită o

încordare fizică şi nervoasă mai intensă, comparativ cu munca în care

ritmul mişcărilor este liber / neimpus;

munca în condiţii nocive, dăunătoare, cu pericole şi riscuri de accidente şi de

îmbolnăviri profesionale;

munca la temperaturi cu regimuri diferite de cele normale (prea ridicate sau

prea scăzute);

munca la altitudine (pe stâlpi sau construcţii înalte sau la munte);

munca în mediul acvatic sau subacvatic şi altele.

În asemenea cazuri, consumul de forţă de muncă (de energie fizică, psihică şi

nervoasă) în procesul de muncă este diferit. Munca grea sau în condiţii deosebite

necesită un consum mai mare de forţă de muncă faţă de munca normală sau uşoară.

Indiferent de efortul depus în timpul muncii, în toate cazurile salariatul trebuie să-

şi restabilească cu regularitate forţa şi capacitatea de muncă, necesarul de bunuri de

consum alimentar şi alte cheltuieli fiind însă diferit în funcţie de concursul energetic

diferit în procesul de muncă. Ca urmare, salariul unui muncitor care desfăşoară o muncă

grea trebuie să depăşească salariul celui care desfăşoară o muncă normală sau uşoară, în

asemenea măsură încât partea din salariu rămas după scăderea cheltuielilor necesare

reproducerii forţei de muncă să fie egală pentru amândoi.

Trebuie avut în vedere şi faptul că un consum mai mare de forţă de muncă în

procesul de producţie creează, de regulă, în unitatea de timp o valoare nouă mai mare

decât munca socială medie, fiind deci ea însăşi sursa economică a unei salarizări

suplimentare. Dacă munca grea sau cea desfăşurată în condiţii grele sau periculoase nu ar

29

fi remunerată suplimentar, nu s-ar putea face o menţinere a capacităţii de muncă şi s-ar

diminua interesul angajaţilor pentru asemenea activităţi.

Precizarea în contractul individual de muncă a condiţiilor în care se desfăşoară

munca este importantă deoarece salariatul are dreptul la protecţie suplimentară în cazul

în care condiţiile de muncă îi afectează sănătatea.

Acest criteriu se reflectă în salarii majorate, precum şi în sporurile care se acordă

pentru condiţii grele sau nocive de muncă, corespunzător timpului efectiv lucrat în

asemenea condiţii.36

2.2.6 Caracterul confidenţial al salariului

Caracterul confidenţial al salariului – acest principiu figurează în sistemele de

salarizare ale tuturor statelor europene. În practică, înseamnă interzicerea comunicării

altor persoane a salariilor angajaţilor firmei respective37. În contractele colective de

muncă ale unor firme s-a prevăzut că persoanele cu atribuţii de serviciu care au acces la

salariile individuale ale personalului, vor fi sancţionate administrativ, cu desfacerea

contractului de muncă în cazul în care comunică altor salariaţi ai firmei sau unor

persoane, fizice sau juridice, neautorizate, salariile individuale sau câştigurile totale

realizate de salariaţii firmei.

Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia, potrivit art.158 alin. (1)

din C. Muncii, de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii38

Acest caracter ţine de clauza părţilor care convin ca, pe toată durata contractului

de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat

cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele

interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Obligaţiile de confidenţialitate ale părţilor sunt reciproce şi independente. Sancţiunea

nerespectării obligaţiei de confidenţialitate o reprezintă obligarea părţii în culpă la plata

de despăgubirii pentru prejudiciile cauzate. În ceea ce-l priveşte pe salariat, acesta poate

fi sancţionat şi disciplinar.

36 Ilie Mustăcilă, Cristina Enuică. Dreptul muncii – Note de curs. Reşiţa: Editura Banatul Montan, 2007, p.

45.

37 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011

în baza Legii nr. 40/2011.

38 Ibidem

30

Sistemul de salarizare din România de până în 1989 prevedea în plus principiul

„importanţei sociale a munci”, de unde rezultă „ierarhizarea ramurilor” în ceea ce

priveşte salarizarea. Acest principiu presupunea acordarea unor salarii mai mari,

stimulative, pentru atragerea şi menţinerea forţei de muncă în ramurile care prezintă

importanţă deosebită în anumite etape de dezvoltare a economiei naţionale. Nivelurile de

salarizare se stabileau centralizat, administrativ, şi nu economic.

La elaborarea şi aplicarea oricărui sistem de salarizare este necesar să se ţină

seama de două cerinţe, şi anume:

salariile acordate să corespundă unei munci sociale utile şi efectiv prestată,

în concordanţă cu pregătirea profesională, îndemânarea şi experienţa în

muncă;

rezultatele muncii prestate, exprimate prin volumul producţiei şi al nivelului

productivităţii muncii care trebuie să devanseze fondul de salarii şi respectiv

salariul mediu, pentru a asigura rentabilitatea activităţi desfăşurate şi

reproducţia lărgită a capitalului.

În cuprinsul acestei clauze părţile convin ca, pe toată durata contractului de

muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat

cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele

interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Obligaţiile de confidenţialitate ale părţilor sunt reciproce şi independente. Sancţiunea

nerespectării obligaţiei de confidenţialitate o reprezintă obligarea părţii în culpă la plata

de despăgubirii pentru prejudiciile cauzate. În ceea ce-l priveşte pe salariat, acesta poate

fi sancţionat şi disciplinar.

Observaţiile care se desprind:

1. unele principii vizează în mod direct modul de determinare a mărimii

salariului, în timp ce altele se referă la alte aspecte ale salarizării,

respectiv de ordin juridic şi social;

2. salariile şi sistemul de salarizare trebuie să ţină seama de nivelul

salariilor şi a unor adaosuri practicate pe piaţa muncii de către

competitori.

Este util să se facă distincţie între două aspecte esenţiale, care ţin de momente

diferite ale acţiunilor privind salarizarea. Primul moment este cel care priveşte

elaborarea sistemului de salarizare, adică stabilirea conţinutului şi a condiţiilor

31

normative în care este conceput acest sistem. Cel de-al doilea moment se referă la

punerea în aplicare a sistemului de salarizare.

2.3. Principiile generale recomandate a fi avute în vedere la conceperea

sistemului de salarizare

  Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere

următoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate părţile

interesate în raporturile de muncă:

a) formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii şi implicării

agenţilor economico-sociali;

b) principiul negocierii salariului;

c) principiul existenţei sau fixării salariilor minime;

d) principiul la muncă egală salarii egale;

e) principiul salarizării după cantitatea muncii;

f) principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;

g) principiul salarizării după calitatea muncii ;

h) principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;

i) principiul liberalizării salariilor;

j) caracterul confidenţial al salariului

Particularităţi avute în vedere la conceperea sistemelor de salarizare

„Salariaţii care nu au suficiente fonduri pentru a rezolva satisfăcător trebuinţele

familiei sunt distraşi de la efortul lor, de la munca lor. În acest sens, organizaţia trebuie

să acorde atenţie măsurii salariale a muncii şi să asigure suficiente fonduri, bani, pentru

a acoperi în mod rezonabil costurile unei vieţi decente, stimulentele materiale fiind

pentru a măsura variaţiile în performanţă”

Indiferent de principiile pe care le are în vedere, sistemul de salarizare este unul

din mijloacele care permit să se acţioneze asupra comportamentului salariaţilor unei

organizaţii pentru asigurarea bunului mers al acesteia. De asemenea, într-un sens şi mai

general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare a

exigenţelor, obiectivelor şi aşteptărilor contradictorii care intervin în funcţionarea

întreprinderilor. Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o

structură şi un sistem de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu munca lor

şi cu nivelul de performanţă pe care îl ating.39 Cu toate că acest obiectiv este clar şi

39 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed. Sedcom Libris, 2002, p. 30.

32

important, realizarea lui nu este o problemă uşoară deoarece în administrarea salariilor

pot să apară numeroase probleme privind relaţiile umane. Nu este esenţial ca sistemul de

salarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, ci angajaţii să fie convinşi

de acest lucru. Într-un sens toate sistemele de salarizare stabilesc o legătură între câştig şi

rezultate, între salariu şi performanţă. Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului

se aşteaptă ca muncitorul să realizeze un anumit nivel de performanţă pentru a-şi păstra

postul şi promovarea într-un post mai bine plătit este subordonată rezultatelor obţinute.

Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazează pe o idee simplă şi

răspândită a motivaţiei umane care constă în aceea că, dacă salariatul este interesat de

bani şi i se oferă un surplus de remuneraţie pentru un surplus de efort, el este dispus să

realizeze acest efort.40 Cu toate acestea Clay Hamner menţionează aspectele care fac

dificilă introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate:

a) plata nu este percepută ca rezultat al performanţei;

b) evaluările performanţelor sunt privite ca fiind subiective;

c) recompensele nu sunt privite ca recompense;

d) organizaţiile nu reuşesc să ia în considerare alte surse de motivaţie decât banii.

În cadrul unui studiu realizat pe aceasta temă, s-a cerut unui număr de 180 de

manageri din 72 de firme să evalueze nouă factori posibili, în ordinea importanţei pe care

ar trebui să o aibă în determinarea creşterii salariale şi s-a obţinut ierarhia următoare:

1) nivelul realizărilor;

2) natura muncii;

3) mărimea efortului depus;

4) costul vieţii;

5) pregătirea şi experienţa;

6) creşteri în exteriorul întreprinderii;

7) nivelul bugetar;

8) creşteri în interiorul întreprinderii;

9) vechimea în muncă.

Realitatea demonstrează că, oricum, poate fi mult mai avantajos să nu se

considere plata ca motivant principal, ci mai curând ca unul din multiplii factori din

mediul muncii care afectează motivaţia angajaţilor. Banii pot fi motivanţi dar nu

40 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare. Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p. 32.

33

excluzând alţi factori inclusiv cei privind natura muncii sau condiţiile de desfăşurare a

acesteia.

2.4. Principiile sistemului de salarizare în lumina Legii nr. 284/2010 şi Codul muncii (r1)

Ca orice alt sistem, şi sistemul în discuţie implică existenţa unui ansamblu

organizat de părţi componente care, păstrându-şi individualitatea, depind unele de altele,

realizându-se astfel aspectul de totalitate şi integralitate41.

2.4.1. Noţiunea sistemului de salarizare.

Fiind o instituţie a dreptului muncii, el reprezintă ansamblul normelor prin care

sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii,

reglementând totodată mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora,

prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a salariilor (salariul de bază,

adaosurile şi sporurile la acest salariu).

Potrivit art. 157 din Codul muncii (r1)42:

nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective aplicabile;

salariile individuale se stabilesc prin negocieri individuale între angajatori şi

salariaţi;

prin lege, salariile se stabilesc pentru personalul din autorităţile şi instituţiile

publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul

asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale, cu

consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

2.4.2. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare.

În literatura juridică se disting trei mari categorii de principii ale salarizării43.

A. Principii comune, ce guvernează atât sectorul public, cât şi cel privat:

41 Alexandru Ţiclea. Tratat de dreptul muncii. Ediţia a V-a, revizuită. Bucureşti: Ed. Universul juridic,

2011, p. 489.42 Republicare 1 în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 345 din 18/05/2011 în baza Legii nr. 40/2011. Actul

a intrat în vigoare la data de 21 mai 2011. Pus în aplicare de Hotărâre nr. 500 din 18/05/2011 privind

registrul general de evidenţă a salariaţilor – Modificat de Hotărârea nr. 1105 din 02/11/2011.43 Brânduşa Vartolomei, Reflecţii in legătură cu actele normative recente privind salarizarea personalului

plătit din fonduri publice, în „Dreptul” nr. 4/2011, p. 44-46.

34

- pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală;

- salarizare echitabilă prin care să se contribuie la asigurarea unui nivel de trai

decent;

- prestarea muncii - condiţie sine qua non pentru plata salariului;

- exprimarea şi plata salariului în bani şi doar ca excepţie în natură;

- confidenţialitatea salariului.

B. Principii specifice sectorului public sunt cele enumerate de art. 3 din Legea-

cadru nr. 284/2010 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice44.

C. Specific sectorului privat este un singur principiu: cel al negocierii colective

şi individuale.

Cu caracter general, fără distincţie între sistemul public şi privat principiile

sistemului de salarizare sunt sistematizate astfel45:

pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală;

acordarea unui salariu echitabil care să contribuie la asigurarea unui nivel de

trai decent, respectându-se, ca reper obligatoriu, salariul minim brut garantat în

plată;

diferenţierea salarizării după:

- nivelul studiilor;

- în raport cu importanţa şi complexitatea muncii, cu funcţia/postul, meseria

îndeplinită;

- după cantitatea şi calitatea muncii;

- în raport cu condiţiile de muncă (deosebite - vătămătoare, grele sau

periculoase);

- în funcţie de vechimea în muncă;

prestarea efectivă a muncii - cerinţă esenţială pentru plata salariului;

exprimarea şi plata salariului în bani, şi doar ca excepţie şi în natură;

confidenţialitatea salariului.

La aceste principii se adaugă şi altele specifice fie sectorului privat fie celui

public, în literatura juridică46 mai sunt enumerate principiile:

44 Publicat în Monitorul Oficial nr. 877 din 28/12/2010. Actul a intrat în vigoare la data de 31 decembrie

2010. Modificat de Legea nr. 121/2011, Ordonanţa nr. 10/2011, Decizie nr. 1615/2011, Ordonanţa de

Urgenţă nr. 19/2012

45 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti,

2010, p. 556-557.

46 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura AII Beck, 2005, p. 190-193.

35

- egalităţii de tratament;

- stabilirii şi plăţii salariului în bani;

- confidenţialităţii salariului;

- stabilirii salariului prin negociere;

- garantării salariului minim;

- diferenţierea salariilor.

Sistemul de salarizare, reglementat de Legea cadru nr. 284/2010 privind

salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice47 are la bază următoarele

principii:

a) caracterul unitar, în sensul că reglementează salarizarea tuturor categoriilor de

personal din sectorul bugetar, prin luarea în considerare a drepturilor de natură salarială

stabilite prin acte normative speciale în sistemul de salarizare reglementat de prezenta

lege;

b) supremaţia legii, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc numai

prin norme juridice de forţa legii;

c) luarea în considerare a sporurilor, a adaosurilor salariale, a majorărilor, a

indemnizaţiilor cu caracter general sau special, precum şi a altor drepturi de natură

salarială, recunoscute sau stabilite, până la data intrării în vigoare a prezentei legi, prin

hotărâri judecătoreşti, prin acte de negociere colectivă, precum şi prin alte modalităţi,

acestea regăsindu-se la un nivel acceptat, potrivit principiilor prezentei legi, în salariul

brut sau, după caz, în salariul de bază, în solda funcţiei de bază sau în indemnizaţia

lunară de încadrare;

d) echitate şi coerenţă, prin crearea de oportunităţi egale şi remuneraţie egală

pentru muncă de valoare egală pe baza principiilor şi normelor unitare privind stabilirea

şi acordarea salariului şi a celorlalte drepturi de natură salarială ale personalului din

sectorul bugetar;

e) sustenabilitate financiară, privind stabilirea de majorări salariale în baza

legilor speciale anuale (art. 3).

2.4.3 Analiza principalelor principii

47 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 878 din 28 decembrie 2010. Legea a fost

declarată constituţională - opinie majoritară - (Decizia nr. 1415/2009, publicată în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr. 796 din 23 noiembrie 2009). În opinia separată s-a reţinut: „legea nu întruneşte

cerinţele de precizie, claritate, accesibilitate şi pre vizibilitate”.

36

În cele ce urmează, vom analiza următoarele principii:

- negocierii salariilor;

- prestabilirii salariilor personalului plătit din fonduri publice;

- egalităţii de tratament: la muncă egală, salariu egal;

- diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcţia îndeplinită, cantitatea

şi calitatea muncii, condiţiile de muncă;

- confidenţialităţii.

2.4.3.1. Principiul negocierii salariilor

Principiul negocierii salariilor reprezintă o consecinţă a principiului constituţional

potrivit căruia dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă este garantat [art. 41

Codul muncii, concretizând acest drept, prevede că stabilirea salariilor se face

prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii lor

[art. 162 alin. (1) şi (2)], iar prin contractul colectiv de muncă se „stabilesc, clauzele

privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din

raporturile de muncă” [art. 229 alin. (1)].

Rezultă că obiectul negocierilor colective îl reprezintă reglementarea de principiu

a salarizării angajaţilor cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul

negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă

este stabilirea concretă a salariului.

Pe baza reglementărilor legale, a prevederilor contractelor colective de muncă, se

desfăşoară negocierea individuală pentru stabilirea salariului fiecărui angajat în parte.

2.4.3.2. Principiul prestabilirii salariilor personalului plătit din fonduri publice

Principiul prestabilirii salariilor personalului plătit din fonduri publice constituie

o excepţie de la principiul negocierii, dar care, la rândul său, se constituie într-un

principiu distinct al sistemului de salarizare.

Prestabilirea salariului în acest caz se justifică, având în vedere că personalul

respectiv este plătit din bugetul general consolidat al statului, fiind încadrat în autorităţi

şi instituţii publice, alte unităţi bugetare etc.

În acest sens, Curtea Constituţională a statuat48 că „angajaţii din mediul public nu

se află în aceeaşi situaţie juridică precum cei din mediul privat. Cei care sunt angajaţi în

48 Decizia nr. 874/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 433 din 28 iunie 2010). în

acelaşi sens este şi Decizia nr. 1658/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 44 din

18 ianuarie 2011).

37

raporturi de muncă în mediul bugetar sunt legaţi, în mod esenţial, din punctul de vedere

al sursei din care sunt alimentate salariile/indemnizaţiile sau soldele de bugetul public

naţional, de încasările şi de cheltuielile din acest buget, dezechilibrarea acestuia putând

avea consecinţe în ceea ce priveşte diminuarea cheltuielilor din acest buget. Or,

salariile/indemnizaţiile/soldele reprezintă astfel de cheltuieli - mai exact, cheltuieli de

personal.”

2.4.3.3. Principiul egalităţii de tratament: la muncă egală, salariu egal

Constituţia statorniceşte în [art. 41 alin. (4)] egalitatea salarizării pentru o muncă

egală, dintre bărbaţi şi femei.

Dezvoltând acest text, Codul muncii dispune:

- „Pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare

bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare” [art.

6 alin. (3);

- „La stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii

de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,

culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau

responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală [art. 154 alin. (3)]49.

Principiul în discuţie este proclamat de numeroase reglementări internaţionale:

Declaraţia Universală a Drepturilor Omului; Pactul internaţional cu privire la

drepturile economice, sociale şi culturale; Carta Socială Europeană; Convenţia

internaţională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Carta

comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor etc.50.

49 Egalitatea de tratament în raporturile de muncă este reglementată şi de Ordonanţa Guvernului nr.

137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare (republicată în Monitorul

Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007) şi de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de

şanse între femei şi bărbaţi (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie

2007).

50 Art. 119 al Tratatului asupra Comunităţii Europene instituie principiul plăţii egale pentru muncă egală

între bărbaţi şi femei. în înţelesul acestui articol, plata „înseamnă salariul minim sau obişnuit” fie în

numerar, fie în bunuri, pe care muncitorul îl primeşte, direct sau indirect, pentru munca sa de la

angajatorul său. în acelaşi sens este şi Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor

membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei.

A se vedea referitor la egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul salarizării în dreptul

comunitar, Ovidiu Ţinea, Drept social comunitar - Drept comparat. Legislaţie română, Editura Lumina

Lex, Bucureşti, 2005, p. 241-245.

38

Curtea de Justiţie Europeană a reţinut că menţiunile „aceeaşi muncă”, „acelaşi

post de muncă” şi „muncă de valoare egală”, vizate de Tratatul privind funcţionarea

Uniunii Europene (TFUE) „îmbracă un caracter pur calitativ”; ele se referă la „natura

prestaţiilor de muncă în mod efectiv îndeplinite de cei interesaţi”, pentru a stabili dacă

acei lucrători „exercită aceeaşi muncă sau o muncă căreia i se poate atribui o valoare

egală se impune să se stabilească dacă acei lucrători, ţinând cont de un ansamblu de

factori, cum sunt natura muncii, condiţiile de formare, şi condiţiile de muncă pot fi

consideraţi ca găsindu-se într-o situaţie comparabilă”.51

Principiul egalităţii de tratament în domeniul salarizării îşi găseşte o deplină

aplicare nu numai în actele normative52, ci şi în contractele colective de muncă.53 Deşi nu

mai sunt înscrise prevederi exprese în această direcţie, aplicarea concretă a principiului

este asigurată prin soluţiile unice nediscriminatorii. Mai mult, în cazul femeilor şi al

tinerilor, există uneori măsuri de protecţie suplimentară, prevăzute în actele normative

sau în contractele colective de muncă (de exemplu, indemnizaţii de naştere,

indemnizaţiile de instalare pentru absolvenţi etc.).

51 Hotărârea din 26 iunie 2001, în cauza C-381/99, Susanna Brunhofer, în „Recueil de jurisprudence de la

Cour de Justice”, 2001, p. 4961.

52 Prin Hotărârea Curţii Europene de Justiţie (Camera întâi) din 6 decembrie 2007 (publicată în Jurnalul

Oficial al Uniunii Europene din 26 ianuarie 2008) s-a reţinut: „Articolul 141 CE trebuie interpretat în

sensul că se opune unei reglementări naţionale în materie de remunerare a funcţionarilor, de natura celei

în cauză în acţiunea principală, care, pe de o parte, defineşte orele suplimentare efectuate atât de

funcţionarii angajaţi cu normă întreagă, cât şi de cei angajaţi cu fracţiune de normă ca fiind orele pe care

aceştia le efectuează în afara orarului lor individual de lucru, şi pe de altă parte, stabileşte o remuneraţie

pentru aceste ore la un tarif inferior tarifului orar aplicat orelor efectuate în limita orarului individual de

lucru, astfel încât funcţionarii cu fracţiune de normă sunt remuneraţi la un nivel mai scăzut decât

funcţionarii cu normă întreagă în ceea ce priveşte orele pe care aceştia le efectuează în afara orarului lor

individual şi în limita numărului de ore care trebuie efectuate de un funcţionar cu normă întreagă în

cadrul orarului său în cazul în care:

- din ansamblul lucrătorilor cărora li se aplică reglementarea respectivă este afectat un procent

considerabil mai ridicat de lucrători de sex feminin şi

- diferenţa de tratament nu este justificată de factori obiectivi şi străini oricărei discriminări pe motiv de

sex.53 S-a decis, de pildă, că „atribuindu-se cote de profit numai şefilor de proiecte şi respingerea ideii de a

acorda şi cadrelor medii, echivalează cu o discriminare”, în sensul art. 5 alin. 2 din Codul muncii, „cu

atât mai mult cu cât s-a făcut dovada apartenenţei recurentului la activitatea sindicală din cadrul unităţii

pârâte” (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi

asigurări sociale, dec. nr. 2814/R/2006).

39

În jurisprudenţă s-a considerat54 că principiul în discuţie este aplicabil în

interiorul aceleiaşi ramuri, al aceluiaşi domeniu sau la acelaşi nivel, fiind posibile, însă,

deosebiri, întemeiate obiectiv şi rezonabil, între ramuri, domenii sau nivele, fără a se

pune problema discriminării. Salarizarea poate fi diferenţiată după următoarele criterii:

nivelul studiilor; importanţa şi complexitatea muncii; funcţia, postul sau meseria

îndeplinită; cantitatea, calitatea şi valoarea muncii;55 condiţiile de muncă, ce pot fi

vătămătoare, grele, sau periculoase; vechimea în muncă.

Într-adevăr, aplicarea principiului „la muncă egală salariu egal”, nu-l împiedică

pe angajator să stabilească diferenţiat salariile între cei ce prestează aceeaşi muncă sau

una de valoare egală, dacă diferenţierea este justificată de elemente obiective şi

pertinente care pol fi dovedite de exemplu, prin calitatea sau cantitatea muncii,

conştiinciozitatea angajatorului etc. Aşadar, diferenţierea nu poate fi discreţionară. „În

caz contrar angajatorul comite un act de discriminare în condiţiile Ordonanţei

Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea tuturor formelor de discriminare şi ale

Directivei 2000/78 din 27 noiembrie 2000 a Consiliului referitoare la crearea unui cadrul

general în favoarea egalităţii de tratament în materia angajării şi a muncii.56

2.4.3.4. Principiul diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcţia

îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă.

Acest principiu, ce se referă la diferenţierea salariilor în raport de anumite criterii,

este prevăzut şi dezvoltat de contractele colective de muncă, precum şi în actele

normative care reglementează salarizarea diferitelor categorii de personal.

54 Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 932/2007, în „Buletinul

Curţilor de Apei” nr. 1/2008, Editura C.H. Beck, Bucureşti, p. 45-46.55 S-a decis, de pildă, că atribuţiile delimitate şi stabilite în mod concret prin fişa postului „conferă şi

criteriul obiectiv de diferenţiere a salarizării dată de acordarea sporului în legătură cu care se poartă

litigiul. Complexitatea implicată de răspunderea funcţiei motivează măsura de acordare a sporului, cu

atât mai mult cu cât pentru anumite categorii de grefieri se impune şi cerinţa unor studii superioare

(grefieri informaticieni). Pe această cale, o proporţionalitate între scop şi mijloacele utilizate (înalta

Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă şi de proprietate intelectuală, dec. nr. 5629/2009, în „Dreptul” nr.

10/2009, p. 222).

56 Ovidiu Ţinea, Observaţii privind contractul individual de muncă, în „Revista română de dreptul muncii”

nr. 5/2009, p. 41.

A se vedea şi Ovidiu Ţinea, Comentarii referitoare la discriminarea între bărbaţi şi femei în domeniul

remuneraţiei, în „Dreptul” nr. 12/2010, p. 64.

40

Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat şi în raport cu calificarea,

pregătirea şi competenţa profesională.

Din faptul că pentru încadrarea şi promovarea în funcţie sunt necesare un anumit

nivel al studiilor, o anumită calificare profesională, decurge consecinţa diferenţierii

salariilor în raport cu aceste elemente.

Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri

publice stabileşte, drept criterii de ierarhizare a salariilor, printre altele:

- nivelul studiilor;

- cunoştinţe şi experienţă;

- complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;

- influenţă şi coordonare;

- contacte şi comunicare;

- condiţii de munca etc. (art. 5 lit. c şi art. 13).

Este firesc, ca rezultatele muncii, din punct de vedere cantitativ şi calitativ, să

determine o anumită salarizare.

Plata în funcţie de cantitatea muncii este caracteristică formelor de salarizare în

acord (direct, progresiv, individual, colectiv, etc.). Într-o atare situaţie, salariul de bază se

determină având în vedere volumul, cantitatea de produse sau lucrări realizate într-o

anumită perioadă de timp.

Calitatea muncii influenţează nivelul de salarizare într-un dublu sens: pe de o

parte, atunci când calitatea este ridicată, aceasta determină acordarea de premii şi sporuri

la salariul de bază, ceea ce înseamnă mărirea părţii variabile a salariului, iar, pe de altă

parte, o calitate necorespunzătoare poate conduce la diminuarea acestuia.

La stabilirea salariului se ţine seama şi de condiţiile în care se prestează munca;

cei care lucrează în condiţii deosebite sau speciale beneficiază de salarii mai mari decât

cei care lucrează în codiţii normale de muncă. Dificultatea muncii trebuie înţeleasă în

funcţie de procesul concret al ei şi de condiţiile în care se desfăşoară acest proces, Astfel,

salariatul care lucrează într-o mină, în subteran, prestează o muncă mai grea ca unul care

îşi desfăşoară activitatea la suprafaţă. Tot astfel, munca poate fi efectuată la diferite

temperaturi (metalurgiştii, forjorii), altitudini (alpiniştii, aviatorii, paraşutiştii) sau

adâncimi (scafandrii, marinarii de submarine etc.), ori în anumite medii nocive, etc.; ea

este mai dificilă decât munca desfăşurată în condiţii obişnuite57. De aceea, salariul de

bază se diferenţiază după aceste criterii. Totodată, cei care lucrează în condiţii deosebite 57 Alexandru Ţiclea. Tratat de dreptul muncii. Ediţia a V-a, revizuită. Bucureşti: Ed. Universul juridic,

2011, p. 489.

41

sau speciale pot beneficia, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă de

sporuri la salariu.

2.4.3.5. Principiul confidenţialităţii

Principiul confidenţialităţii este prevăzut de art. 163 din Codul muncii, conform

căruia „salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare

pentru asigurarea confidenţialităţii”58. În practică, principiul se traduce prin interzicerea

comunicării altor persoane a salariilor angajaţilor unităţii respective.

În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor,

confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor

salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.

Confidenţialitatea, ca principiu, derivă din caracterul individual, personal, al

contractului de muncă, din principiul negocierii directe a salariului.

Ea joacă un rol stimulativ pentru salariaţi şi permite patronului să plătească

salarii, conform performanţelor individuale şi rezultatelor muncii fiecăruia, fără convulsii

şi invidii la locul de muncă. 59

În unele contracte colective de la nivelul unităţilor, este stabilită expres

confidenţialitatea, prevăzându-se, de asemenea, sancţionarea disciplinară, inclusiv cu

58 S-a susţinut, având în vedere dispoziţiile Legii nr. 544/2001 privind liberul acces la justiţie, că art. 158

alin. 1 din Codul muncii, declarând confidenţiale salariile, este neconstituţional în măsura în care se

aplică şi în cazul persoanelor care îndeplinesc funcţii publice sau de autoritate publică, având în vedere

că aceste persoane sunt remunerate din fonduri publice, societatea fiind interesată în legătură cu modul

de efectuare a cheltuielilor publice. Însă, Curtea Constituţională a reţinut (prin Decizia nr. 615/2006,

publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 888 din 31 octombrie 2006) că, „în ceea ce

priveşte autorităţile şi instituţiile publice, în bugetele acestora sunt prevăzute cheltuielile pe care le pot

face, pe capitole, inclusiv cele cu personalul şi cu salariile. Aceste bugete sunt publice şi cuprind

informaţii cu privire la cheltuirea banului public, informaţiile în cauză având un evident caracter public...

Salariile personalului instituţiilor din sectorul bugetar sunt stabilite prin acte normative, care sunt, de

asemenea, publice.” În plus, a subliniat „că salariul concret al unei persoane, stabilit în cadrul limitelor

minime şi maxime prevăzute în actele normative, ţinând seama de importanţa muncii depuse, de

contribuţia adusă la realizarea sarcinilor şi de situaţia sa personală, nu mai prezintă interes public, intrând

în sfera interesului privat al persoanei. Astfel, în acest context, art. 158 din Codul muncii îşi găseşte pe

deplin aplicabilitatea şi utilitatea,” şi respinge excepţia de neconstituţionalitate.59 Se consideră că aflarea salariului câştigat de un coleg poate genera subiect de bârfă şi constituie un lucru

periculos pentru productivitate. O astfel de informaţie poate conduce la nemulţumire, depresie, disperare

şi chiar nefericire (Andreea Marin, Salariul „la secret”, bun pentru psihic, în „Adevărul” din 31 mai

2010, p. 27).

42

desfacerea contractului de muncă, a persoanelor cu atribuţii de serviciu în domeniul

salarizării care nu respectă principiul confidenţialităţii salariilor.

CAPITOLUL III

FORMELE PRINCIPALE DE SALARIZARE

3.1. Formele principale de salarizare din România

Formele de salarizare sunt considerate modalităţi de evaluare şi de determinare a

muncii salariaţilor şi a rezultatelor acestora. Principalele forme de salarizare aplicate în

România sunt:

salarizarea după timpul lucrat sau în regie,

salarizarea în acord direct,

salarizarea în acord indirect,

salarizarea în acord global,

salarizarea în acord progresiv,

salarizarea prin cote procentuale.

3.1.1. Salarizarea după timpul lucrat sau în regie

Salarizarea după timpul lucrat este cea mai veche şi cea mai simplă formă de

salarizare. Această formă s-a aplicat după apariţia monedei ca mijloc de plată. Personalul

încadrat în această formă este plătit după timpul lucrat fără a se ţine seama de cantitatea

sau calitatea muncii depuse. Salariul tarifar se stabileşte pe oră, iar cel efectiv se obţine

înmulţind numărul orelor lucrate într-o lună. O anumită cantitate şi calitate a rezultatelor

muncii sunt subînţelese pentru că ele au fost luate în calcul la încadrarea personalului pe

posturi şi trepte de salarizare60.

În afara acestor situaţii în care salarizarea după timpul lucrat este indicată, s-ar

putea cita şi următoarele:

unde productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu precizie,

unde munca nu poate fi normată pentru a stabili exact timpul normal de

execuţie,

unde întârzierile şi întreruperile nu pot fi evitate, împiedicând folosirea

continuă a normelor de muncă,

60 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p. 76.

43

unde se lucrează cu materiale scumpe iar riscurile rebuturilor ar depăşi cu

mult importanţa eventualelor economii de timp,

unde evidenţa producţiei pe individ este greu de ţinut sau ar fi costisitoare,

unde există alţi factori de stimulare, în afară de salariu, care contribuie la

motivarea salariatului, îndemnându-l pentru obţinerea unei producţii

satisfăcătoare din punct de vedere al cantităţii şi calităţii.

Principalele avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt următoarele:

- salariul se calculează foarte simplu, uşor de înţeles;

- salariaţii au mai multă siguranţă în privinţa sumei pe care o primesc,

deoarece ea nu variază în proporţie directă cu producţia;

- de obicei există mai puţine posibilităţi de fricţiune între conducere şi

salariaţii;

- se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilitatea

salariilor.

Ca dezavantaje, se pot cita următoarele:

- nu stimulează suficient muncitorii pentru creşterea producţiei şi a

productivităţii muncii, salariile fiind calculate uniform pe nivele de calificare,

nu ţine seama de abilitate, de energie, de iniţiativă şi de productivitate, din

această cauză salariile realizate de muncitori nu pot fi în raport direct cu

producţia individuală, cu efortul depus, cu calitatea muncii prestate.

- există chiar tendinţa de încetinire a ritmului de lucru în condiţiile unei

supravegheri neeficiente a lucrului şi atunci când există dorinţa de a presta

ore suplimentare salarizate cu majorare;

- pretinde o supraveghere mai atentă a salariaţilor pentru a asigura respectarea

disciplinei în muncă, ceea ce atrage creşterea cheltuielilor generale ale

întreprinderii;

- veniturile efective ale muncitorilor sunt în general mai mici faţă de cele ale

muncitorilor în acord61.

Pentru estomparea sau eliminarea unora dintre aceste dezavantaje, salarizarea

după timpul lucrat este completată în unele cazuri cu acordarea unor

suplimente(prime), de exemplu:62

61 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011

în baza Legii nr. 40/2011.62 Ibidem

44

prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie;

prime pentru prezenţa regulată la lucru;

prime pentru riscurile locurilor de muncă;

prime de kilometraj (căile ferate şi transportul rutier) şi de recuperare a

întârzierilor;

prime de calitate.

Atitudinea sindicatelor faţă de această formă de salarizare prezintă un interes

deosebit. În mod tradiţional sindicatele din Anglia au favorizat uniformizarea salariilor

pentru aceeaşi profesie şi localitate şi au combătut diferenţele mari individuale, din cauza

dorinţei lor de a menţine solidaritatea sindicală şi spiritul de colectiv. Este mult mai greu

să se negocieze în condiţiile marii diversităţi pe care o prezintă salarizarea în acord, decât

condiţiile mai simple ale salarizării după timpul lucrat. Aşa se explică faptul că salariile

pe unitatea de timp tind să devină baza acordurilor colective în majoritatea ramurilor în

care există un mare grad de organizare sindicală. Un alt motiv pentru care sindicatele

preferă sistemul de salarizare în regie, constă în teama că introducerea pe scară mai largă

a salarizării în acord, ar duce la creşterea producţiei şi la apariţia sau creşterea şomajului.

3.1.2 Salarizarea în acord direct

Salarizarea în acord direct se poate face:

cu bucata

pe bază de norme de timp.

Salarizarea în acord direct cu bucata se prevede pentru executarea fiecărei

lucrări, produs, operaţie, etc. durata necesară realizării (norma de timp) şi un salariu pe

bucată pornind de la salariu de încadrare pe oră. De exemplu, pentru un salariat încadrat

cu 10$/oră care trebuie să facă 2 bucăţi din produsul A, salariul pe bucată este de 5 $.

Salariatul va fi interesat să-şi utilizeze la maximum capacităţile, ştiind că, de exemplu,

dacă va obţine 3 bucăţi din produsul A într-o oră, în loc de 2 bucăţi, va câştiga nu 10

$/oră, ci 15 $/oră (asta în cazul în care a treia bucată din produsul A nu ia drumul

economiei subterane...).

Salarizării în acord direct pe baza normei de timp presupune ca plata angajatului

să se face pe baza timpului de lucru normat. Angajatul primeşte salariul de încadrare pe

timpul stabilit prin normă, chiar dacă a terminat lucrarea într-un timp mai scurt. În acest

mod, atât angajatul cât şi angajatorul au de câştigat: dacă, de exemplu, salariatul trebuie

să facă 8 bucăţi din produsul A în 8 ore (fiind plătit cu 100.000 lei în acest timp) şi

45

reuşeşte să termine în 4 ore, el va putea pleca liniştit acasă primind tot 100.000 lei

(pentru că şi-a realizat norma), de aceea, salariatul va fi interesat să crească ritmul de

lucru. Avantajul patronului este acela că, în exemplul prezentat mai sus, îşi reduce

costurile generale (iluminat, o parte din energia electrică, încălzire, etc.).

Salarizarea în acord direct se face individual sau colectiv, rezultatul muncii (şi

implicit salariul) depinzând de capacitatea şi efortul propriu al angajatului care va fi

plătit doar pentru eficienţa sa – „cât produce” şi nu pentru cât face „act de prezenţă” prin

companie. În general se recurge la acordul direct colectiv atunci când sunt necesare

eforturile mai multor muncitori în mod simultan, participarea lor colectivă fiind

obligatorie din această cauză. Salariile cuvenite unei formaţii de lucru în cazul acordului

direct colectiv, se repartizează membrilor formaţiei în funcţie de salariul lunar de bază al

fiecărui membru participant şi de timpul cât a participat la lucrarea respectivă. Unele

firme, de acord cu sindicatele prevăd în contractul colectiv de muncă posibilitatea

stimulării membrilor formaţiilor de lucru care s-au distins prin rezultate, folosirea

raţională a materialelor şi a calităţii superioare a lucrărilor realizate. În acest scop, se

reţine o cotă de 10- 20% din volumul total al salariilor care se distribuie acestora,

cerându-se acordul întregii formaţii de lucru, consemnat într-un proces verbal care se

anexează la contractul de acord.

Această formă de salarizare are următoarele avantaje:

- generează sentimentul de echitate;

- conduce la creşterea productivităţii muncii;

- elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

- se aplică foarte bine pentru munca în afara unităţii, la domiciliu;

- se calculează uşor, deoarece rezultatele muncii sunt uşor de determinat

(producţia realizată);

- calculându-se pe baza normelor de timp sau de producţie, obiectivul activităţii

este foarte clar şi motivant pentru angajat;

- claritatea acestui sistem de salarizare asigura încrederea şi stabilitatea

personalului angajat.

Practica a evidenţiat şi o serie de dezavantaje:

- lucrătorul poate ajunge la surmenaj, din dorinţa de a cîştiga cât mai mult;

- pot să apară probleme de calitate;

- apar situaţii conflictuale cu conducerea privind evaluarea şi recunoaşterea

volumului rezultatelor;

46

- solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de

produs pentru toate produsele sau operaţiile şi de adaptare continuă a normei

de timp;

- nu se garantează un salariu minim.

3.1.3 Salarizarea în acord indirect

În acord cu prime, încearcă să combine avantajele formelor anterior prezentate.

3.1.4 Salarizarea în acord global

Se foloseşte atunci când o anumită activitate nu se poate presta decât în echipă

(de exemplu în activităţile de construcţii, pe şantierele navale, la unele activităţi de

proiectare, etc.). În cazul folosirii acestui sistem de salarizare, şeful echipei (colectivului)

primeşte totalul salariilor (bugetul) pe care îl repartizează membrilor ţinând cont de

categoria de calificare şi de aportul la lucrare al fiecărui salariat.

3.1.5 Salarizarea în acord progresiv

În cazul folosirii acestui sistem, salariul creşte mai repede decât producţia

realizată de salariat, tariful majorându-se progresiv după o anumită grilă a producţiei

realizate. Se utilizează la locurile de muncă unde creşterea producţiei este foarte

importantă. Deoarece această formă de salarizare este foarte motivantă, se aplică în

situaţii speciale, deoarece poate duce la apariţia stocurilor, epuizarea forţelor, aplicându-

se pe o anumită perioadă de timp cu acordul şi aprobarea sindicatului.

3.1.6 Salarizarea prin cote procentuale

Se foloseşte, de regulă, la stabilirea salariului persoanelor angajate prin contract

de prestări servicii (de exemplu agenţi de vânzări, agenţi de asigurări, etc.). Are ca scop

stimularea activităţi comerciale privind vânzările de produse / servicii, deoarece

salarizarea se face pe baza unei grile procentuale din totalul sumelor provenite din

vânzări. De exemplu, un patron poate stabili că salariu pentru un agent de vânzări de cotă

de 5% din valoarea mărfii, dacă acesta a vândut marfă în valoare de până la 10.000.000

lei şi 7%, dacă a vândut marfă în valoare de peste 10.000.000 lei. În acest caz, agentul de

vânzări va avea interesul să vândă cât mai mult pentru a-şi mări câştigul, iar patronul va

câştiga din faptul că îşi reduce stocurile (dacă acestea există) şi astfel creşte viteza de

rotaţie a banilor.

47

Observaţii asupra salariul efectiv care se compune din două părţi principale:

a) salariul de bază calculat după timpul lucrat ca minim garantat;

b) o remunerare variabilă a randamentului sau performanţelor, şi care se adaugă

salariului de bază (în general se consideră ca prima nu poate depăşi o treime din salariul

total realizat). Cele mai uzuale prime sunt:

- prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea pătrunderii

componentelor cu probleme de calitate în produsul finit);

- prime de vânzare (pentru depăşiri ale valorii normate ale vînzărilor);

- prime pentru munca în condiţii speciale;

- prime de producţie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: în

partea inferioara primele trebuie să stimuleze rezultatele dupa care, peste o limită

să devină neinteresante, pentru a se evita surmenajul.

3.2. SISTEMUL PRIMELOR

Acest sistem se bazează pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau

operaţii. Economia de timp, realizarea piesei sau operaţiei într-un timp mai scurt, aduce

un salariu suplimentar. Practic, numai o parte din creşterea de venit ca urmare a creşterii

productivităţii orare a muncii revine salariatului. Reprezentarea grafică a primei este o

parabolă: ea creşte până când lucrătorul îşi dublează rezultatele, după care se plafonează.

Cele mai cunoscute formule sunt: formula lui Taylor, formula Halsey, formula Rowam,

formula York, sistemul Bedaux şi formula Schueller.63

Dacă: S = salariul cuvenit;

s = salariul orar;

t = timpul efectiv consumat;

T = timpul normat pentru o piesă sau un produs;

N = numărul de piese realizate;

p = suma cuvenită ca salariu pentru o piesă

P = prima acordată pentru fiecare piesă realizată suplimentar

Atunci, în cazul sistemului de prime:

        S = st + np;

        P = 1/m [s(T-t)], unde m = 1/2 sau 1/3 în cazul formulei Halsey

sau

       P = t/T [s(T-t)], în cazul formulei Rowan.

63 Michael Armstrong. Managementul resurselor umane. Ed. Codecs, 2003, p. 69.

48

Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază societăţile comerciale,

regiile autonome, alte persoane juridice private, precum şi instituţiile bugetare acordă

diferite sporuri, prevăzute de lege şi alte acte normative, precum şi de contractele

colective de muncă.

Sporurile reprezintă un supliment aplicat la salariul de bază, care se acordă în

raport cu diversitatea mare a condiţiilor în care se desfăşoară munca. Sporurile la

salarii potrivit H.G. nr. 127 /199164 aplicabile la societăţile comerciale sunt grupate în

două grupe:

Grupa A – sporurile ce se pot acorda în funcţie de condiţiile de muncă, pentru

timpul lucrat în aceste condiţii:

spor pentru lucru în subteran;

spor pentru lucru pe platformele marine de foraj şi extracţie;

indemnizaţia de zbor;

spor pentru condiţii grele de muncă;

spor pentru condiţii nocive de muncă;

spor pentru condiţii periculoase: activitatea minieră în subteran şi

pentru producerea substanţelor explozive;

spor pentru timpul lucrat în cursul nopţii,

spor de şantier.

Grupa B

Alte sporuri:

- spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru,

indiferent de modul de organizare al programului de lucru;

- spor pentru funcţii încredinţate temporar;

- spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;

- spor pentru utilizarea a unei limbi străine acolo unde necesităţile

postului o impun;

- spor de vechime.

Denumirile sporurilor nominalizate mai sus, pot fi adaptate prin contractul colectiv

de muncă la specificul diferitelor activităţi, menţionându-se conţinutul şi cuantumul

mediu al sporului respectiv. Din cercetarea contractelor colective de muncă ale mai

64 Sporurile au intrat în vigoare printr-o legislaţie coerentă prin H.G. nr. 127/1991 cu privire la stabilirea

salariilor pentru angajaţii societăţilor comerciale în anul 1991, Publicat în Monitorul Oficial nr. 45 din

07/03/1991.

49

multor întreprinderi, a rezultat că s-au prevăzut şi alte tipuri de sporuri în afară de cele

prezentate mai sus, de exemplu:

sporul pentru producţia specială;

sporul pentru obiective speciale;

spor de izolare;

indemnizaţie de imersiune;

spor pentru consemnarea la domiciliul;

spor de delegat;

spor pentru personalul de pază;

Nivelurile sporurilor, fie în sume fixe, fie procentuale, prevăzute în H.G. nr. 127

/1991 sunt maxime. Cele în sume fixe, se corectează în aceeaşi proporţie în care se aprobă

creşterea salariului minim brut pe economie. În cazul în care se depăşesc aceste niveluri

maxime, sau se acordă alte sporuri decât cele prevăzute în H.G. nr. 127 se aplică sistemul

de impozitare suplimentară stabilit prin lege.

Condiţiile, cuantumurile, locurile de muncă şi categoriile de personal cărora li se

acordă sporurile, se stabilesc prin contractele colective de muncă. Sporurile la salariul de

bază se acordă în raport cu rezultatele obţinute şi condiţiile concrete în care se desfăşoară

activitatea. Pentru locurile de muncă la care există situaţii complexe, Consiliul de

Administraţie al unităţii poate aproba plata cumulată a sporurilor pentru condiţii grele de

muncă, periculoase sau nocive.

3.2.1 SPORURILE DIN GRUPA A

Sporul pentru lucrul în subteran – se plăteşte la exploatările miniere, la expoatarea

ţiţeiului, construcţii hidro, construcţii în subteran, metrou. Referindu-se la lucrul cu

caracter permanent în subteran, acest spor care reprezintă 40% din salariul de bază, se

include în salariu şi constituie baza de calcul pentru toate sporurile care se acordă în

raport cu aceasta. La exploatările miniere sporul inclus în salariu se diferenţiază pe 4

grade de periculozitate, potrivit criteriilor aprobate prin H.G. nr. 1306 /1990.

Sporul pentru lucrul pe platformele marine de foraj şi extracţie – reprezintă 40%

din salariul de bază şi are acelaşi regim ca şi sporul pentru lucru în subteran.

Indemnizaţia de zbor – este un spor aplicat la salariul de bază calculându-se în

raport cu numărul orelor de zbor. Acest spor se include în salariul de bază constituind

baza de calcul pentru toate sporurile care se acordă în raport cu aceasta. Pentru personalul

navigant indemnizaţia de zbor se diferenţiază pe funcţii, gradaţii de majorare, tipuri de

50

aeronave şi importanţa aerobazei. Mecanicii de avion care însoţesc şi servesc din punct de

vedere tehnic aeronava utilizată pe tot timpul unei misiuni, primesc în funcţie de numărul

orelor de zbor un spor de 20% din indemnizaţia de zbor a pilotului comandant. Acest spor

se acordă numai în cazul în care în echipaj nu este inclus mecanicul navigant.

Sporul pentru condiţii grele de muncă – se acordă personalului care lucrează în

condiţii de efort fizic ridicat, la temperaturi ridicate sau scăzute, în mediul umed, cu

viituri de apă, condiţii de izolare, alte condiţii de mediu deosebite, nedorite, unde

atragerea şi menţinerea forţei de muncă se face cu dificultate65. Procentul de majorare a

salariului de bază corespunzător timpului efectiv lucrat este de maximum 15%,

diferenţiindu-se pe categorii de personal şi locuri de muncă în funcţie de condiţiile

concrete în care se lucrează. În general întreprinderile din industria textilă şi industria

alimentară şi-au plafonat acest spor prin contractele colective de muncă la 10%. Locurile

de muncă, activităţile cu condiţii grele de muncă, categoriile de personal şi procentele de

majorare se aprobă de Consiliul de Administraţie la propunerea Comitetului de Urmărire

şi Securitatea Muncii. La conducerea vehiculelor folosite în transportul în comun se

acordă aşa-numitul spor de dificultate, pe genuri de vehicule. Sporul se acordă pe baza

buletinului de expertiză eliberat de către Centrul Antiepidemic şi confirmat de

Inspectoratul Teritorial pentru Protecţia Muncii. Pe măsura îmbunătăţirii condiţiilor de

muncă procentele se pot diminua până la anulare66.

Pentru personalul nou angajat precum şi pentru cei în perioada de probă care sunt

în perioada de adaptare la noile condiţii de muncă se acordă de obicei un spor de 25%

urmând să scadă spre limita maximă prevăzută pentru meseria respectivă. La unele firme

contractul colectiv de muncă prevede că după 3 – 4 absenţe nemotivate se pierde dreptul

la sporul pentru condiţiile grele de muncă, cât şi la sporul de vechime în muncă şi la

sporul de şantier67.

Sporul pentru condiţii nocive de muncă – se aplică la locurile de muncă unde

există aceste condiţii vătămătoare, deoarece aceste locuri de muncă nu sunt dorite şi

pentru a se atrage şi menţine forţa de muncă. Sporul este în sumă fixă, nivelul maxim este

stabilit pe lună ţinând seama de gradul de noxe de la locurile de muncă. În funcţie de

gradul de noxe, conducerea firmei împreună cu sindicatul au posibilitatea să diferenţieze

65 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011

în baza Legii nr. 40/2011.66 „Dreptul muncii”, S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p.54

67 Ibidem

51

acest spor pe locurile de muncă, respectând plafonul maxim. Sporul se calculează

proporţional cu timpul efectiv lucrat pentru tot personalul care a lucrat în aceste condiţii.

Lista locurilor de muncă la care se acordă sporul precum şi sumele fixe pe

categorii de nocivităţi, se stabileşte de Consiliul de Administraţie la propunerea

Comitetului de Securitatea Muncii, de comun acord cu Sindicatul şi fac parte integrantă

din Contractul Colectiv de Muncă. În mod aproximativ, locurile de muncă cu condiţii

nocive s-ar putea grupa în felul următor:

locuri de muncă în perimetrul cărora se dezvoltă în procesul de producţie

diferite pulberi nocive sau un complex de noxe care cumulate pot fi nocive;

locuri de muncă la care procesul de producţie se elaborează sau se folosesc

diferite substanţe toxice, metale sau metaloizi;

locuri de muncă la care condiţiile nocive sunt determinate de acţiunea

zgomotelor şi trepidaţiilor;

locuri de muncă cu condiţii nocive determinate de acţiunea radiaţiilor

ionizante, infraroşii, luminoase şi ultraviolete;

locuri de muncă la care acţionează curenţi de înaltă tensiune şi frecvenţă;

locuri de muncă cu presiune mare;

locuri de muncă expuse la contaminare (autogunoiere, laboratoare).

Sporul pentru condiţii periculoase de muncă – se acordă acelor persoane de la

locurile de muncă la care există risc mare de îmbolnăvire, de accidentare şi grad înalt de

solicitare nervoasă, ştiut fiind că astfel de locuri de muncă nu sunt atractive şi nici dorite.

Categoriile de locuri de muncă cu condiţii periculoase şi riscuri de accidente sau

contaminare la care se pot acorda sporuri la salarii sunt următoarele:

locurile de muncă în activitatea minieră din subteran – la R.A. Metale Rare se

plăteşte pe două grade de periculozitate, iar pentru cei care lucrează în mediu

radioactiv se acordă un spor în lei /zi diferenţiat pe zone de expunere la radiaţii,

lucru în subteran în condiţii hidro, muncitorii care execută lucrări de excavaţii

şi betonare, mecanicii de locomotivă din mine;

locuri de muncă unde se fabrică sau se utilizează substanţe explozive, precum şi

transportul acestora: şoferii care transportă tuburi de oxigen, vagoane cu

produse chimice inflamabile, etc.;

locuri de muncă la care există pericolul îmbolnăvirii prin contaminare: industria

farmaceutică, spitale de boli contagioase, depozite materiale biologice;

52

locuri de muncă cu condiţii periculoase determinate de desfăşurarea activităţii la

înălţime sau adâncime: montare turnuri, piloni, macaragii pe poduri rulante,

personalul navigant, scafandri;

locuri de muncă în care activitatea se desfăşoară în şi sub circulaţia trenurilor, a

manevrelor sau a circulaţiei rutiere;

locuri de muncă în reţeaua de distribuţie a energiei electrice.

Îndreptăţirea la sporul pentru condiţii periculoase de muncă se face pe baza

buletinelor de determinare emis de medicul specialist din cadrul Centrului Antiepidemic,

acceptate de Inspectoratul Teritorial de Stat pentru Protecţia Muncii. Cuantumul sporului

pentru aceste pentru activităţile cu solicitare nervoasă intensă este de 15% din salariul de

bază în funcţie de timpul efectiv lucrat.

Sporul pentru timpul lucrat în cursul nopţii – se consideră muncă în timpul nopţii

acea muncă desfăşurată între orele 22 – 6, sporul fiind de 25% din salariul de bază68.

Locurile de muncă unde se desfăşoară activitatea pe timpul nopţii este stabilită de către

conducerea firmei. Oamenii care lucrează în schimbul de noapte şi au un program de 7

ore, primesc retribuţia cuvenită pentru 8 ore. În cazul acesta programul efectiv este de 8

ore dacă timpul de lucru reprezintă cel puţin jumătate din programul de lucru69. Sporul

pentru munca de noapte se plăteşte odată cu salariul de bază şi se calculează în raport cu

numărul de ore prestate noaptea, înscrise în foaia colectivă de prezenţă.

Sporul de şantier – se aplică pentru diferite genuri de activităţi: prospectări

geologice, construcţii hidro, civile şi industriale, fie că se execută în locuri izolate şi în

mişcare, fie necesită un volum mare de muncă ce poate fi atras de pe plan local,

recurgându-se şi la personal nelocalnic. Prin personal nelocalnic se înţelege personalul

care are domiciliul la o distanţă de peste 10 km de localitatea în care lucrează şi care,

neavând posibilitatea să se înapoieze zilnic la domiciliu, este cazat prin grija unităţii în

baracamentele sau clădirile unităţii sau închiriate de către aceasta. Acest spor este în

sumă fixă pe zi lucrată în şantier. Personalul care beneficiază de spor de şantier nu poate

beneficia concomitent şi de diurnă sau indemnizaţia de deplasare.

68 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011

în baza Legii nr. 40/2011., modificat prin O.U.G. nr. 55/2006.69 Brânduşa Vartolomei, Cu privire la corecta interpretare şi aplicare a dispoziţiilor art. 53 şi art. 59 alin. 3 din Codul muncii, în „Dreptul” nr. 7/2009, p. 104-105.

53

3.2.2. Sporurile de salarii din grupa B

Sporul pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru, indiferent de

modul de organizare al programului de lucru - se plăteşte pentru numărul de ore prestate

programului normal de lucru, în cuantum de maxim 100% din salariul de bază tarifar orar.

Acordarea acestui spor se face pentru locurile de muncă care necesită activităţi cu caracter

fluctuant şi la care numărul de ore suplimentare nu trebuie să depăşească 120 ore pe an70.

Sporul pentru funcţii încredinţate temporar - în cuantum de 25% din salariul de

bază al locului de muncă încredinţat temporar. Acest spor se acordă şi pe timpul delegaţiei

sau detaşării, dacă sarcinile de la locul de muncă al salariatului unde a fost detaşat sau

delegat impun menţinerea programului de lucru pe care l-a avut unitatea din care face

parte71.

Sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare – va primi salariul aferent

postului suplinit (durat nu poate fi mai mare de 3 luni).

Sporul pentru utilizarea a unei limbi străine acolo unde necesităţile postului o

impun – 10% din salariul de bază, calculat în funcţie de timpul efectiv lucrat cât s-a

utilizat limba străină. Acest spor este primit numai dacă nu face parte din atribuţiile fişei

postului, pe baza unui atestat primit de la o comisie de specialitate, obţinut pe baza unui

examen cu probă scrisă şi orală.

Prin sporul de vechime se înţelege timpul cât o persoană a desfăşurat activitatea în

calitate de angajat, pe baza unui contract de muncă. În afară de perioada cât a lucrat

efectiv în calitate de angajat se consideră de asemenea că reprezintă vechime în muncă şi

perioada în care o persoană nu a activat ca angajat, respectiv nu a prestat muncă, însă

aceasta s-a datorat unor cauze pe care nu le-a putut înlătura, fiind împiedicat să o presteze,

de exemplu:

timpul cât a fost în incapacitate de muncă temporară;

timpul cât a fost în concediul de studii potrivit legii;

timpul cât a fost în concediu fără plată de cel mult 30 zile într-un an

calendaristic;

timpul cât a fost trimis să urmeze cursuri de pregătire profesională,

timpul cât a fost în concediul de maternitate şi creşterea copilului;

70 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p. 57.

71 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011

în baza Legii nr. 40/2011.

54

timpul cât a fost suspendat din funcţie sau a fost deţinut, dacă ulterior a

intervenit încetarea procesului penal, anularea sau încetarea urmăririi penale,

fără a se găsi vreo vină în sarcina sa, ori a fost pronunţată achitarea;

timpul cât nu a lucrat din cauza desfaceri contractului de muncă, pentru a-şi

urma soţul trimis în misiune permanentă în străinătate;

timpul cât nu a lucrat în unitate, însă contractul de muncă nu a fost desfăcut;

timpul cât a fost în serviciul militar în termen sau a fost în concentrare, timpul

cât a servit ca militar în cadrul MAN, MI sau SRI.

Vechime în muncă se calculează în anii împliniţi, iar sporul corespunzător se

plăteşte lunar, cu începere din prima zi a lunii următoare aceleia în care s-a împlinit

vechimea în muncă la tranşa respectivă. Nu se acordă retroactiv. Tranşele de vechime

şi procentele cele mai larg adoptate sunt următoarele:

3 - 5 ani, 5%;

5 - 10 ani, 10%;

10 - 15 ani, 15%;

15 – 20 ani, 200;

peste 20 ani 25%.

Creşterea procentuală a sporului pe măsura creşterii vechimii umăreşte stimularea

stabilităţii forţei de muncă şi prevenirea fluctuaţiei. Prin contractele colective de muncă

firmele pot acorda procente suplimentare peste aceste tranşe de vechime.

Alte sporuri practicate în contractele colective de muncă analizate:

sporul pentru producţie specială – 15% din salariul de bază;

sporul pentru obiective speciale – 15% din salariul de bază;

sporul de izolare - 20% din salariul de bază;

indemnizaţia de imersiune – 20% din salariul de bază;

spor pentru consemnarea la domiciliu – 25% din salariul de bază;

spor de delegat – 15% din salariul de bază;

sporul de fidelitate – 25% din salariul de bază;

spor pentru personalul de pază - 25 % din salariul de bază.

3.3. SISTEME DE RECOMPENSARE ŞI PREMIERE

Recompensa angajatului reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a

înlesnirilor şi avantajelor prezente şi viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea

de angajat şi de activitatea desfăşurată de acesta.

55

Plata reprezintă un element al recompensei care se concretizează în sumele de

bani primite de angajaţi. Include şi consecinţele unei tranzacţii. Uneori se mai folosesc şi

noţiunile de recompense directe (concretizată în salarii, sporuri, stimulente), şi

recompense indirecte (plata concediului de odihnă, a ajutorului de şomaj, pensii,

dividende etc.)72. Recompensarea angajaţilor - are drept scop asigurarea unor recompense

financiare şi non-financiare consistente,echitabile.

Salarizarea este componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile

acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii, şi anume creşterile fondului de

salarii trebuie să se situeze, ca ritm, în urma creşterii productivităţii. Participarea

salariaţilor la rezultatele întreprinderii este o formulă suplimentară care stimulează întreg

personalul, măreşte ataşamentul faţă de întreprindere şi preocuparea pentru

perfecţionarea activităţii. Se poate calcula şi aloca un fond pentru suplimentarea

salariilor în funcţie de beneficiul obţinut, de creştere a productivităţii muncii şi de

creştere a capitalului prin surse proprii. Se poate distribui şi un număr de acţiuni ale

întreprinderii cu titlu gratuit salariaţilor.

Factorii care influenţează mărimea recompensei pot include performanţa,

cunoştinţele, îndemnarea şi competenţa, piaţa muncii etc.

3.3.1 Recompensele directe - salariu şi adaosurile la salariu.

Salariul - stabilirea ierarhiei posturilor este pasul cel mai important în stabilirea

recompenselor deoarece în urma acestei acţiuni se fixează marja de variaţie a

recompensei fiecărui post. Pasul următor constă în stabilirea concretă a salariului pentru

fiecare post şi angajat în parte, realizându-se o corespondenţă între poziţia postului în

grila şi mărimea recompensei. Mărimea recompensei mai depinde de puterea economico-

financiară, restricţiile legislative, politica salarială a organizaţiei, piaţa muncii.

Combinaţiile dintre aceste variabile duc în mod concret la realizarea grilei de salarizare.

Adaosurile la salariu - sistemul de stimulare a angajaţilor este structurat pe trei

niveluri: stimularea individuală, stimularea de grup şi stimularea la nivel de organizaţie.

Principalele forme de stimulare individuală sunt salariile pe bucată, salariul unitar

diferenţiat, comisionul şi premiile. Stimulentele de grup promovează cooperarea şi

efortul comun pentru obţinerea unor rezultate cât mai bune. Stimularea la nivelul

organizaţiei include pe toţi angajaţii, în raport cu rezultatele financiare obţinute de

72 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011

în baza Legii nr. 40/2011.

56

organizaţie; principalele modalităţi de stimulare a întregului personal sunt: distribuirea

veniturilor în timpul anului; distribuirea unei părţi din profit la sfârşitul anului;

posibilitatea angajaţilor de a cumpăra acţiuni ale firmei la preţuri avantajoase.

3.3.2 Recompensele indirecte - se împart în recompense indirecte curente şi

pentru foştii angajaţi.

3.3.2.1 Recompense indirecte curente

Recompensele indirecte curente pot fi:

- plata timpului nelucrat: principalele forme pentru timpul nelucrat sunt: durata

limitată a zilei de lucru; durata săptămânii de lucru şi a lunii; sărbătorile legale; zilele

libere ocazionate de evenimente personale; concediul de odihnă; concediul fără plată,

etc.

- înlesniri speciale ale angajaţilor: produse şi servicii din profilul unităţii acordate

în mod gratuit; facilităţi pentru petrecerea timpului liber; altele (acordarea unei mese

gratuite tuturor angajaţilor, subvenţionarea mesei la cantină, echipament de protecţie

gratuit sau la preţ redus, alimentaţie de protecţie pentru angajaţii din locurile de muncă

cu condiţii grele şi nocive, plata integrală sau a unei părţi a preţului transportului

personalului la şi de la serviciu, constituirea unor asociaţii de credit pentru angajaţi etc.

- asigurarea de sănătate: asistenţă medicală gratuită, plata concediului medical,

gratuitatea serviciilor medicale (consultaţii, spitalizare), subvenţionarea unei părţi a

costului medicamentelor etc.

- protecţia salariaţilor împotriva reducerii veniturilor, a creşterii costului vieţii, a

bolilor sau accidentelor profesionale73.

3.3.2.2 Recompensele indirecte pentru foştii angajaţi :

- protecţia şomerilor (ajutorul de şomaj, ajutorul social, asigurarea de sănătate);

- protecţia celor care intră în şomaj (preavizul, ajutorul la desfacerea contractului

de muncă, reangajarea cu prioritate a foştilor angajaţi),

- protecţia pensionarilor.  

73 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011

în baza Legii nr. 40/2011.

57

3.3.3 Adaosurile la salarii şi premiile

Adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi anume:

a) depind şi sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de

a stimula şi recompensa suplimentar aceste rezultate;

b) au un caracter aleatoriu în ce priveşte momentul acordării şi

mărimea lor.

Adaosurile şi premiile sunt reglementate prin lege, acte normative care privesc

anumite profesii, precum şi prin contractele colective şi cele individuale de muncă.

Pentru societăţile comerciale şi pentru regiile autonome, principalele adaosuri sunt:

a. adaosul de acord;

b. premiile în cursul sau la sfârşitul anului;

c. cota parte din profitul realizat;

d. alte adaosuri convenite şi prevăzute în contractul colectiv de muncă.;

e. premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;

f. stimulente acordate din fonduri speciale de stimulare a personalului din

anumite domenii de activitate (încasări din urmărirea creanţelor la bugetul de stat şi cel

al asigurărilor sociale; confiscări şi valorificări de bunuri; amenzi şi penalităţi etc.).

Se pot include tot aici şi alte adaosuri la salarii, printre care:

a. salariul de merit – 15% din salariu de bază;

b. indemnizaţii de conducere - de coordonare;

d. indemnizaţii de şedinţă;

e. primele de vacanţă;

f. indemnizaţii pentru transferul în altă localitate;

g. indemnizaţii de instalare;

h. diurna de deplasare şi altele.74

Alte recomandări privind folosirea premiilor şi stimulente în practica

remunerării

Pentru a stimula realizările în diferite laturi ale activităţii regiile autonome,

societăţile comerciale şi alte organizaţii care angajează, acordă premii şi alte

stimulente, pe baza criteriilor stabilite prin lege sau prin contractul colectiv de muncă.

Criteriile se referă la următoarele aspecte: obiectivul premierii, modul de

constituire a fondului de premiere, sursa fondurilor, limitele premiilor individuale şi 74 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011

în baza Legii nr. 40/2011., modificat prin O.U.G. nr. 55/2006., modificat prin O.U.G. nr. 55/2006

58

altele. La stabilirea criteriilor şi a modalităţilor de constituire şi de acordare a premiilor

este necesar să se asigure corelarea acestora cu formele de salarizare aplicate pentru

diferite categorii de personal, în aşa fel încât să se asigure realizarea unor venituri

corelate cu activitatea şi eforturile depuse de diferite categorii de angajaţi.

La societăţile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, în

contractul colectiv de muncă se prevede şi procentul de constituire a fondului de

premiere în limita stabilită, ţinându-se seama de posibilităţile financiare şi de mărimea

celorlalte elemente de adaos acordate la salariul de bază. La aceste societăţi comerciale

fondul de cointeresare prin premii a personalului se constituie din veniturile realizate,

după acoperirea cheltuielilor, în limita unei cote de 10% din fondul lunar plătit sub

formă de salarii. Premiile acordate angajaţilor nu este un drept, ci este o recompensă

pentru un aport deosebit adus la realizările generale ale firmei.75

Eficacitatea premiului poate fi asigurată dacă se ţine seama de îndeplinirea unor condiţii,

printre care:

1. să fie corect, în sensul de a reflecta obiectiv aportul adus la realizarea scopului

propus;

2. să fie constituit, pentru a determina interesul pentru depunerea

efortului necesar;

3. să se acorde la un termen cât mai apropiat de momentul obţinerii rezultatului

pentru care se aprobă.

Premiile care se acordă din fondul de salarii, se stabilesc şi acordă avându-se în

vedere o varietate mare de criterii, printre care: creşterea productivităţii muncii;

îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de mediu ambiant; realizarea de economii de

forţă de muncă; reducerea consumurilor normate de materii prime, energie,

combustibil etc.; realizarea unor raţionalizări, inovaţii sau invenţii, aplicate şi profitabile

firmei şi altele.76

75 „Dreptul muncii”, S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p.62

76 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p.64.

59

60

CAPITOLUL IV

MODELE ŞI PARTICULARITĂŢI ÎN SALARIZARE INTERNAŢIONALĂ

4.1. Modele internaţionale

Remunerarea este un cost pentru organizaţie (firmă) care constituie adesea

principalul său post de cheltuieli şi un venit pentru cei care îşi oferă muncă.

Fixarea remuneraţiilor şi evoluţia lor este în centrul conflictelor de repartiţie a

valorii adăugate care poate opune pe cei care aduc principalii factori de producţie, şi

dintre ei, mai ales pe cei care aduc capitalul şi salariaţii.77

Determinarea remuneraţiei afectează echilibrul financiar pe termen lung al unei

organizaţii, echilibrul său social între diferitele categorii de lucrători precum şi situaţia

individuală şi gradul de motivare al fiecărui membru considerat individual. Avem deci

de a face cu o variabilă de regularizare economică şi socială care trebuie manevrată cât

mai obiectiv şi raţional posibil.

Exemple din practica

a) Salariul unei persoane la firma I.B.M (sucursala din Franţa) depinde de trei

criterii:

- nivelul postului pe care îl ocupă;

- performanţa;

- experienţa în post.

b) În Elveţia, convenţia colectivă (de ramură) din industria ciocolatieră

stabileşte un spor de vechime în franci elveţieni, care raportat la salariul brut al

lucrătorilor corespunde unui maxim de 5 - 6% din salariul de bază lunar brut. Nivelul

maxim al grilei de salarizare pentru un post dat depăşeşte cu circa 6 - 7 % nivelul

de început al postului.

c) Grilele de salarizare ale funcţionarilor publici din S.U.A sunt cu circa 30 %

mai mari la sfârşitul carierei decât la început ei pentru un post dat (există 10 gradaţii

care se acordă în mod normal din trei în trei ani). În acest sistem, vechimea nu se mai

acordă separat ci este inclusă direct în grila de salarizare (grila de salarizare ţine cont deci

şi de vechime ). Pe plan internaţional există un număr redus de ţări în care se acordă un

spor de vechime maxim de circa 12 - 15 % din salariul de bază. Frecvent însă aceste

alocări sunt sub 10 % sau sunt considerate implicit în grila de salarizare (cazul

77 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N’Ergo,

2006, p. 51.

61

funcţionarilor publici din administraţia federală a S.U.A.).78 Atenţie, aţi introdus câte

trei spaţii!

4.1.1 MODELUL AMERICAN

Caracteristicile principale ale acestui model sunt următoarele:

a) este un model specific de elaborare a politicii salariale la nivelul firmei;

b) sunt utilizate şi perfecţionate continuu metodele analitice de măsurare a

muncii şi de evaluare a rezultatelor;

c) la baza sa sunt aşezate cerinţele lucrării şi indicatorii care reflecta

exigenţele executării acesteia;

d) nu are în vedere sub nici o formă caracteristicile lucrătorilor:

- fizice,

- intelectuale,

- profesionale,

fiind construit pe principiul : „ la muncă egală - salariul egal”.

Calitatea omului contează doar atunci când se alege lucrătorul pentru locul de

muncă respectiv, pentru a înfăptui şi principiul : „omul cel mai potrivit la locul

potrivit”.79 Modelul american de salarizare este utilizat în prezent de aproape toate

firmele din S.U.A., Elveţia, Danemarca şi Germania, precum şi de unele întreprinderi

din Marea Britanic, Franţa şi Japonia.

4.1.2 MODELUL JAPONEZ

Se fundamentează pe o bază de date (anchete) asupra lucrătorului cuprinzând o

paletă largă de caracteristici:

vârstă;

sex;

nivel de pregătire;

tipul pregătiri;

stagiul în muncă;

forma de angajare, etc.

78 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N’Ergo,

2006, p. 53

79 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N’Ergo,

2006, p. 72.

62

Cea mai înaltă categorie tarifară este salariul lucrătorului în vârstă de 40 - 49 ani;

pentru vârsta sub şi peste intervalul deja menţionat grila de salarizare este descrescătoare.

Criteriul vechime neîntreruptă de muncă în aceeaşi întreprindere, joacă un rol

determinant în diferenţierea salariului tarifar (de bază brut). In Japonia este recunoscută

autoritatea şi competenta serviciilor de personal pentru alocarea oamenilor pe posturi

(sau sarcini)80. În Japonia se realizează plata egală pentru muncă egală printr-un

procedeu invers decât în alte ţări. Acest sistem şi-a pus amprenta asupra salarizării

funcţionarilor publici din numeroase ţări europene.

4.1.3 MODELUL VEST EUROPEAN

Este un sistem intermediar aflat la intersecţia celui de tip „ american „ cu

cel „japonez”.81 In afară de utilizarea metodelor analitice de măsurare a muncii, la

construcţia reţelelor tarifare se pot avea în vedere şi o serie de caracteristici ale

lucrătorilor cu privire la:

- calificare;

- durata şi tipul pregătirii profesionale;

- stagiul în muncă.

Fiecare model în parte are avantaje şi dezavantaje. In practică aceste modele

nu se întâlnesc în forma lor pură, ci în diferite combinaţii ale lor. Formele de

salarizare sunt determinante pentru structura salariilor prin locul pe care îl conferă

salariului de bază.82

80 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N’Ergo,

2006, p. 72.

81 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N’Ergo,

2006, p. 72.p. 85.82 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p. 62.

63

4.2. PARTICULARITĂŢI PRIVIND SALARIZAREA ÎN DIFERITE ŢĂRI

În diferite state dezvoltate ale lumii se constată existenţa unor particularităţi în

ceea ce priveşte prevederile legislative, precum şi în ceea ce priveşte conţinutul sistemului

de salarizare şi a formelor de salarizare.

4.2.1 Franţa

Încă din anul 1950 stabilirea salariilor se realizează la două niveluri de libertate

contractuală: individual şi colectiv. În afară de salarizarea în acord şi în regie, se aplică

salarizarea în funcţie de cifra de afaceri şi salarizarea pe bază de bacşiş. Această ultimă

formă de salarizare se aplică în sectoare de activitate cum sunt: hoteluri, restaurante şi

coafură. Bacşişul poate constitui remuneraţia exclusivă, sau poate completa salariul de

bază.

Componentele principale ale salariului sunt următoarele:

salariul de bază, reprezintă partea fixă, legată de nivelul de

calificare, poziţia postului;

primele, care pot fi: de vechime, de conştiinciozitate, pentru

condiţii insalubre, pentru rezultate deosebite, etc.;

avantaje în natură, constând în locuinţă din partea firmei,

autoturism, acordarea de mese şi altele.

În economia franceză se aplică S.M.I.C.-ul83, care reprezintă salariul minim de

creştere orar sub care nu poate fi remunerat nici un salariat. SMIC-ul a fost introdus încă

din anul 1950 sub denumirea de salariu minim interpersonal garantat, se aplică tuturor

salariaţilor avînd 18 ani şi având capacitatea fizică normală, indiferent de profesiunea şi

domeniul de activitate (public sau privat).84

SMIC-ul se recalculează obligatoriu în următoarele situaţii:

obligatoriu, anual la 1 iulie, pentru a asigura o creştere anuală a puterii de

cumpărare cel puţin egală cu jumătate din creşterea puterii de cumpărare a

salariului orara mediu;

automat, atunci când indicele preţurilor de consum (în afară de tutun)

creşte cu cel puţin 2%, SMIC-ul creşte în aceeaşi proporţie.

83 http://www.scribd.com/doc/6431341/Suport-CursSisteme-de-Salarizare, accesat în data de 18 iunie

2012, ora 14.

84 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N'Ergo,

2006, p.104.

64

Creşterea SMIC-ului nu conduce automat la recalcularea salariilor superioare

acestuia. La nivelul ramurilor profesionale se pot stabili salarii nimime convenţionale,

aplicabile ramurilor respective.

4.2.2 Belgia

Personalul din instituţiile publice ale autorităţii executive şi instituţiile de interes

public naţional li se aplică Statutul funcţionarului public. Pentru corpurile speciale

(armată, jandarmerie, puterea judecătorească), salarizarea se face pe bază de reglementări

speciale.

În instituţiile publice, la care se aplică statutul funcţionarului public, personalul

cuprinde două categorii:

agenţii statutari, care reprezintă 75 – 80% şi cărora li se asigură stabilitatea locului

de muncă;

agenţii contractuali pentru un număr limitat de situaţii (înlocuirea agentului

statutar absent) sau pentru îndeplinirea unor servicii temporare, agenţii statutari

sunt numiţi şi deci nu încheie un contract de muncă.

Grila de salarizare pentru funcţionarii publici este stabilită pentru cinci nivele de

pregătire, iar în cadrul fiecărui nivel pe ranguri ierarhice. La rândul lor, rangurile ierarhice

au până la patru trepte de salarizare, care permit diferenţierea salariilor în raport cu

sarcinile îndeplinite. Mărimea salariului depinde de vechimea persoanei în funcţia

publică, fără a se acorda sporul de vechime. În afară de salariul de bază, funcţionarii

publici beneficiază de unele alocaţii şi indemnizaţii, cum sunt: alocaţia pentru cămin,

alocaţia familială, alocaţia de naştere, prima de vacanţă, alocaţia de sfârşit de an şi altele85.

În sectorul privat salarizarea se negociază. Potrivit unei legi din 1965, salariul

personalului se bucură de protecţie specială, astfel: salariatul trebuie plătit la intervale

regulate, cel puţin de două ori pe lună; salariatul trebuie să primească un decont

cuprinzând drepturile salariale şi reţinerile legale; plata se face în monedă naţională, la

locul de muncă sau prin bancă, reţinerile din salariul sunt în principiu interzise86.

Sistemul de indexare a salariilor se stabileşte prin convenţii încheiate la nivel

naţional, sectorial şi la nivelul întreprinderilor. Acestea privesc salariul minim, salariul

convenţional, salariul real şi premiile sau numai o parte din toate aceste elemente.

85 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p.78

86 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p.106

65

Începând din anul 1982, din raţiuni economice, indexările salariale au fost

suspendate, cu excepţia salariului minim. După 1987 s-a renunţat la indexarea salariilor,

acesta realizându-se prin libera negociere a salariilor.87

În anul 1989 a fost adoptată Legea salvgardării poziţiei de competitivitate, care

permite guvernului să intervină direct în limitarea creşterilor salariale.

4.2.3 Anglia

Se aplică principiul negocierii salariului. Se pot identifica însă unele particularităţi,

astfel încât pentru sistemele de plată identificându-se două grupe:

sistemele ratelor orare, în care plata se face direct după numărul orelor lucrate.

Rate mai mici se pot plăti pentru orele suplimentare sau pentru munca în

schimburi;

sisteme de plată stimulative, cu scopul de a încuraja salariaţii să lucreze mai

mult, pentru a-şi spori câştigurile.

Principale tipuri de sisteme de plată stimulative sunt:

plata în funcţie de rezultate;

ziua de muncă stabilită, în care plata este stabilită la rată mai mare

decât rata pentru timpul normal de lucru cu condiţia ca salatiatul să menţină un

nivel specificat de performanţă;

primele acordate de firme, în care prima se plăteşte în funcţie de

realizările de unitate sau companie şi poate să depindă de volumul producţiei,

de valoarea vânzărilor sau valoarea adăugată în procesul de producţie;

rata de merit, în care salariaţii primesc suplimente în funcţie de

realizările lor;

împărţirea profitului sau programe opţionale pentru acţiuni, în care

salariaţii primesc o primă în bani sau acţiuni, în funcţie de profitul obţinuit de

firmă.

4.2.4 Germania

În dreptul german al muncii denumirea de salariu este folosită numai pentru plata

muncitorilor, în timp ce plata pentru funcţionarii este denumită retribuţie. Salariile

convenite prin contractele colective de muncă este considerat salarii minime.

87 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p.65

66

În Germania nu există salarii minime stabilite prin lege. Exisată o lege din 1952

privind condiţiile minime de muncă, care dă posibilitatea Ministerului Federal pentru

Muncă şi Protecţie Socială să stabilească condiţiile minime de muncă. Ca forme uzuale de

salarizare se întâlnesc:

salariul bănesc;

salariul în natură.

În mod normal se acordă salariul sub formă bănească. Ca o excepţie, în unele

ramuri de activitate şi pentru unele meserii se acordă aşa numitul salariu în natură, ca de

exemplu casă şi masă gratuite, acordarea de produse realizate de firmă.88

Particularităţi existe în terminologie şi sistemele de salarizare:

salariul în numerar şi plata salariului fără numerar se face prin virarea în contul

deschis de angajat sau prin cec, cu acordul angajatului;

salariul după timp şi salariul în acord se face în funcţie de rezultatele obţinute

în muncă, precum şi folosirea de forme mixte de salarizare;

salarizarea cu prime constă în faptul că angajatul primeşte un anumit salariu

pentru timpul lucrat şi în plus, obţine o primă pentru fiecare bucată realizată;

salarizarea procentuală – reprezintă o participare procentuală a angajatului la

valoarea creată sau a afacerilor încheiate de el;

primele – sistem înrudit cu sistemul în acord, prin care se poate remunera atât

cantitatea cât şi calitatea muncii, plătite sub formă de supliment la salariu;

gratificaţia este o alocaţie specială acordată cu ocazia unor evenimente

deosebite (Crăciun, Paşte, jubilee, sfârşitul anului);

participarea la beneficii, respectiv la rezultatul global al firmei;

suplimente menite să compenseze realizări sau solicitări deosebite ale

angajaţilor sau să ţină cont de condiţiile speciale şi anume:

- suplimente pentru munca prestată suplimentar peste programul de muncă

stabilit prin lege, care se acordă fie sub forma unui supliment de 25% din

salariul normal, fie prin acordarea suplimentară de timp liber;

- suplimente pentru munca prestată duminica şi în zile de sărbători;

- alte suplimente pentru munca prestată în timpul nopţii, în schimbul doi,

pentru condiţii grele: muncă insalubră, cu temperaturi scăzute sau ridicate,

etc.

88 „Sisteme de salarizare”, Rotaru Anton, Bostan Ionel, Ed, Sedcom Libris, Iaşi 2002, p.84

67

De regulă salariul este baza de existenţă a angajatului, astfel că, dreptul

german al muncii prevede măsuri de asigurare, care să asigure angajatului întregul

salariu. În cazul deschiderii procedurii falimentului asupra averii patronului, creanţele

angajaţilor se satisfac înaintea de procedura completă sau acestea se bucură de

anumite priorităţi faţă de celelalte situaţii de faliment.

4.2.5 Statele Unite ale Americii

În S.U.A., în domeniul relaţiilor de muncă există un liberalism aproape total,

intervenţia statului având o intensitate mai redusă decât în ţările europene. Ca urmare,

în S.U.A. există un număr mic de reglementări legale, atât la nivel federal cât şi la nivelul

statelor. Încheierea contractelor colective de muncă este o problemă privată şi priveşte

exclusiv companiile, patronatul şi sindicatele.

Nu sunt legiferate mijloace de protecţie a salariaţilor, singurele drepturi minime

stabilite prin lege fiind salariul minim de 4,5 USD/oră şi 15 zile de concediu de odihnă. 89Reglementările legale în materie de stabilire a salariului, prevăd numai modul de

stabilire a salariului minim pe grupurile de salariaţi. Între reglementările mai importante

fiind Legea din 1938, privind standardele echilibrate de muncă, precum şi legile care

interzic discriminarea în ceea ce priveşte salariul, în funcţie de sex, religia, culoare.

4.2.6 Polonia

Până în anul 1995, în Polonia a funcţionat mecanismul de influenţare directă de

către stat a politicii salariale, prin metode fiscale, respectiv prin impozitarea

suplimentară a depăşirii creşterii salariale. După 1 ianuarie 1995, s-a renunţat la acest

mecanism, prin adoptarea unei legi care se bazează pe principiul stabilirii salariilor pe

baza negocierii creşterilor medii ale salariilor (reale şi nominale).

Negocierea are loc la nivel naţional de comisia tripartită, care analizează

îndeplinirea indicatorilor macroeconomici prevăzuţi în bugetul de stat din anul

precedent şi negociază creşterile salariale în funcţie de realizarea acestora şi creşterile în

anul următor a PIB-ului, inflaţiei şi salariului real.

În funcţie de creşterile medii negociate, se fundamentează bugetul pentru

anul următor, stabilindu-se implicit şi cheltuielile cu salariile. Indicatorii

macroeconomici stabiliţi se transmit în teritoriu, unităţile urmând ca în termen de

două luni, să negocieze cu sindicatele creşterile reale ale salariilor, în funcţie de

89 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p.109

68

posibilităţile unităţii respective. Unităţile pot negocia creşteri medii ale salariului

peste nivelul mediu pe economie, cu până la 20%, dacă au condiţii financiare bune şi

în special lichidităţi, profit net şi nu au datorii faţă de stat.

În situaţia în care sindicatul cere o creştere a salariului mai mare de 20%, patronul

decide în final nivelul creşterii, fără a se putea declanşa conflicte de muncă din această

cauză. În domeniul bugetar fiecare sector(învăţământ, sănătate, administraţie, etc.)

îşi stabileşte numărul de personal, în funcţie de normele specifice, salariul mediu

reprezintă cca. 85% din salariul mediu pe economie.

4.2.7 Bulgaria

La începutul reformei, s-a stabilit prin lege un mecanism de modelare a

creşterii salariilor, fiind prevăzut controlului trimestrial al creşterilor. În prezent s-a

ajuns la realizarea unei corelaţii între creşterea fondului de salarii, creşterea

productivităţii muncii şi a preţurilor bunurilor de consum90.

Prin aceasta Guvernul, aplică un mecanism de modelare a creşterii salariilor şi a

diminua inflaţia.

4.2.8 Republica Cehă

În anul 1992, prin Legea salarizării s-au liberalizat salariile, în sensul că

patronul este singurul care evaluează posibilităţile financiare şi stabileşte salariile prin

contracte de muncă.

Statul stabileşte salariul minim pe economie, tarifele minime şi salariile minime

ale personalului din sfera micilor întreprinzători, care nu face obiectul contractelor

colective.

Există din anul 1990 un Consiliu tripartit, format din reprezentanţi ai guvernului,

patronatului şi sindicatelor, care are sarcina de a identifica soluţii pentru a conserva

pacea socială.

Anual, în cadrul Consiliului se încheie Acordul general pentru pace sociala, care

înlocuieşte Contractul colectiv de muncă.

90 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p.97

69

4.2.9 Ungaria

Este instituit principiul negocierii colective a salariilor în unităţile economice.

Din anul 1993 s-a renunţat la sistemul de modelare a creşterii fondului de salarii şi s-a

trecut la urmărirea evoluţiei salariului mediu.

Guvernul reglementează şi urmăreşte respectarea salariilor minime pe

economie, care sunt obligatorii pentru toate unităţile, indiferent de forma de proprietate.

Fondurile aferente unităţilor bugetare, inclusiv creşterile prevăzute, sunt aprobate

odată cu bugetul de stat.91

Personalul din domeniul bugetar, în afară de salariul de încadrare, beneficiază

de sume pentru îmbrăcămintea de serviciu (până la 15% din salariul de încadrare) şi de

cel de-al 13-lea salariu, care este egal cu cel puţin un salariu lunar.92

Pentru corelarea intereselor partenerilor sociali, sunt constituite două Consilii

pentru corelarea intereselor (unul pentru unităţile bugetare).

În cadrul acestor consilii, deciziile se iau pe bază de consens.

4.3. Componentele salariului

Salariul cuprinde, conform art. 155 C. muncii, salariul de bază, indemnizaţiile,

sporurile.

a) Salariul de bază este partea principală a salariului, de regulă constantă pe

parcursul executării contractului de muncă. În funcţie de salariul de bază se calculează

elementele variabile ale salariului (indemnizaţii, sporuri şi adaosuri).

b) Indemnizaţiile reprezintă o parte variabilă a salariului şi sunt acordate în

funcţie de condiţiile concrete în care se prestează activitatea. De regulă, indemnizaţiile se

calculează prin aplicarea unui procent la salariul de bază.

Exemple: indemnizaţia de neconcurenţă, indemnizaţia de conducere. Sporurile

reprezintă tot o parte variabilă a salariului, la care salariatul are dreptul deoarece

desfăşoară activitatea în anumite condiţii sau dacă întruneşte anumite cerinţe specialele.

Sporurile sunt stabilite sub forma unui procent care se aplică la salariul de bază atunci

când sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege sau, după caz, contractul colectiv sau

individual de muncă. Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea sunt

cuprinse în salariul de bază.

Exemple de sporuri:

91 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p. 98.

92 Ibidem

70

Sporul pentru ore suplimentare, se acordă numai dacă munca prestată peste

programul normal de lucru nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în

următoarele 30 de zile calendaristice. Din coroborarea dispoziţiilor Contractul colectiv

de muncă unic la nivel naţional şi art. 120 alin. (2) din C. Muncii, pentru orele

suplimentare se acordă un spor de 100% din salariul de bază, pentru primele 120 de ore

dintr-un an calendaristic, şi de 75% pentru orele suplimentare prestate93 peste acest

plafon.

Sporul pentru munca prestată în timpul repausului săptămânal. Atunci când

munca se prestează în timpul repausului săptămânal salariaţii beneficiază de un spor care

se negociază între părţi şi care este, potrivit Contractului colectiv de muncă la nivel

naţional, de 100% din salariul de bază, pentru primele 120 de ore dintr-un an

calendaristic, şi de 50% pentru orele prestate peste acest plafon.

Dacă repausul săptămânal se acordă cumulat după o perioadă de activitate

continuă de maxim 15 zile calendaristice salariaţii au dreptul la un spor de 150% pentru

munca prestată în timpul repausului săptămânal. Salariaţii al căror repaus săptămânal a

fost suspendat în condiţiile prevăzute de Codul muncii au dreptul la un spor de 150%

pentru munca prestată în aceste condiţii.

Sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală se acordă numai dacă

munca prestat în aceste zile nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în

următoarele 30 de zile calendaristice. Sporul acordat nu poate fi mai mic de 100% din

salariul de bază.

Sporul pentru vechime în muncă. Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la

nivel naţional acest spor este de minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la

o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază. Tranşele de vechime şi cuantumul

sporului aferent fiecărei tranşe se negociază la nivelul fiecărui angajator.

Sporul pentru munca de noapte se acordă dacă timpul de muncă se încadrează în

intervalul 22.00 - 6.00 şi durata muncii astfel prestată este de cel puţin 3 ore. Sporul se

acordă doar dacă angajatorul nu are posibilitatea diminuării programului de lucru cu o

oră. Cuantumul acestui spor stabilit prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel

naţional este de 25% din salariul de bază corespunzător fiecărei ore lucrate în intervalul

orar de timp menţionat.

93 Ilie Mustăcilă, Cristina Enuică. Dreptul muncii – Note de curs. Reşiţa: Editura Banatul Montan, 2007,

p.42

71

Sporul pentru exercitarea şi a unei alte funcţii este potrivit Contractului colectiv

de muncă unic la nivel naţional de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite.

Sporul pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile este

potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de 10% din salariul de

bază.

Sporul pentru condiţii nocive de muncă este, potrivit Contractului de muncă unic

la nivel naţional de 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate.

d) Adaosurile la salariu reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului,

acordându-se numai în funcţie de performanţele individuale ale fiecărui salariat.

Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dacă angajatorul

este de acord, cuantumul unor adausuri la salariu se poate stabili şi prin negociere

colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate, la nivelul angajatorului.

Exemple: premii acordate din fondul de premiere, cota-parte din profitul net

realizat de angajator, adaosurile de acord, prime de Crăciun şi de Paşte.

Premiile acordate din fondul de premiere sunt calculate, potrivit Contratului

colectiv de muncă unic la nivel naţional, într-o proporţie de minimum 1,5% din fondul

de salarii realizat lunar şi cumulat pentru un an calendaristic şi se acordă în funcţie de

situaţia financiară concretă a angajatorului.

Cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de pană la 10% în

cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% - în cazul regiilor autonome. Procentul

acestui adaos se stabileşte la nivelul fiecărui angajator. Alte adaosuri convenite la nivelul

unităţilor.

Formele de salarizare

Formele de salarizare reprezintă procedeele prin care se evidenţiază rezultatele

muncii prestate şi, implicit salariul cuvenit persoanei încadrate în baza unui contract

individual de muncă:

Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii sau în acord, cu toate variantele pe

care aceasta le presupune: acord direct, acord progresiv, acord indirect, acord individual

sau acord colectiv.

Salarizarea după timpul lucrat sau în regie. Folosirea uneia dintre cele doua forme

de salarizare depinde de natura activităţii prestate, de posibilitatea cuantificării

rezultatelor muncii depuse. Salarizarea în acord. În sistemul de salarizare în acord

salariul de bază realizat este legat direct de munca prestată măsurată după reguli

prestabilite.

72

Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului de bază realizat prin

multiplicarea numărului de unităţi realizate cu salariul de bază stabilit pentru o unitate.

Dacă salariul cuvenit salariatului se calculează în raport cu munca salariatului respectiv,

luat individual stabilirea salariului se face în acord individual. Atunci când se i-a în

considerare munca unui grup de salariaţi pentru a calcula o sumă de bani ce va fi

repartizată apoi între membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite salariaţilor

respectivi se face în acord colectiv.

Salarizarea în acord indirect se aplică salariaţilor care nu participă în mod

nemijlocit la realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea condiţiilor

favorabile pentru prestarea activităţii de către salariaţii care realizează produsele sau

serviciile respective.

Salarizarea în acord progresiv are la bază preţul pe unitatea de produs sau tarife

pentru servicii diferenţiate, în funcţie de numărul de unităţi realizate.

Salarizarea după timp sau în regie. Salarizarea în regie presupune stabilirea

salariului exclusiv în funcţie de timpul lucrat, fără ca acesta să fie influenţat de

rezultatele concrete ale muncii. Această formă de salarizare este deosebit de simplă si

necesită costuri administrative reduse, ceea ce face a fie cea mai utilizată modalitate de

salarizare.

Stabilirea şi modificarea salariului. Modalităţile de stabilire şi modificare a

salariului sunt diferite în sectorul public şi în sectorul privat.

Sectorul public. Potrivit art. 157 alin. (2) din C. muncii. Sistemul de salarizare a

personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la

bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor

speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Prin acte normative se stabilesc atât salariile de bază, cât şi indemnizaţiile sporurile şi

celelalte adaosuri la salariu.

Sectorul privat. Articolul 157 alin. (1) din C. muncii consacră principiul potrivit

căruia salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajatori şi

salariaţi.

Salariile de bază se stabilesc prin negociere în contractele individuale de muncă.

Salariile de bază pot forma şi obiect al negocierii colective şi în consecinţă pot fi stabilite

şi prin contracte colective de muncă. Astfel, în contractele colective de muncă se pot

stabili salariile de bază în cuantumuri fixe diferenţiate pe categorii de personal sau pot fi

73

prevăzute limite minime sau limite maxime, diferenţiate sau nu pe categorii de personal,

între care, ulterior, se stabilesc salariile prin negociere individuală.

Obligaţia angajatorului de a plăti salariatului salariul cuvenit implică următoarele

aspecte:

Salariul se plăteşte cel puţin o dată pe lună. Angajatorul are obligaţia de a informa

persoana ce urmează a presta activitatea despre periodicitatea şi data plaţii salariului

anterior încheierii sau, după caz modificării contractului individual de muncă.

Periodicitatea şi data plaţii salariului se stabilesc în contractul individual de muncă, şi nu

pot fi modificate decât cu acordul de voinţă a parţilor contractante.

Salariul ,se plăteşte în bani, în numerar, prin casieria unităţii, sau prin virament,

într-un (cont bancar al cărui titular este salariatul).

Dacă s-a negociat o plată parţială a salariului în natură, angajatorul are obligaţia

de a garanta o sumă în bani ce nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară

stabilit prin Hotărâre de Guvern.

Pentru plata salariilor angajatorii sunt obligaţi să întocmească state nominale de

salarii, corespunzător posturilor ocupate de salariaţi. Dovada plăţii salariului, se face prin

semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative)ordine de

plată, dispoziţii de plată care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.94

Angajatorul nu poate face reţineri din salariu decât în cazurile şi condiţiile

prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate

decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca

atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Plata impozitului şi a contribuţiilor prevăzute de lege. Impozitul pe salarii

Veniturile din salarii. Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare,

defineşte veniturile din salarii ca fiind toate veniturile în bani şi/sau în natură obţinute de

o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau

a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de

denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru

incapacitate temporară de muncă.

94 „Dreptul muncii”, S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p.84

74

Sunt considerate de Codul fiscal ca fiind avantaje primite în legătură cu o

activitate dependentă, fără ca enumerarea să fie limitativă, următoarele sume:

- utilizarea oricărui bun inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul

afacerii, în scop personal, cu excepţia deplasării pe distanţă dus-întors de la domiciliul la

locul de muncă;

- împrumuturi nerambursabile;

- anularea unei creanţe a angajatorului asupra angajatului;

- abonamentele şi costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice în

scop personal;

- permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scopul personal;

- primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariaţi proprii sau alt

beneficiar de venituri din salarii, la momentul plăţii primei respective, altele decât cele

obligatorii.

Codul fiscal prevede expres categoriile de sume care nu sunt incluse în veniturile

salariale şi nu sunt impozabile. Între aceste sume se regăsesc:

veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaţilor, cadourile

oferite salariatelor, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei

persoane, cu o astfel de ocazie, nu depăşeşte 150 RON, tichetele de masă şi

drepturile de hrană acordate de angajator angajaţilor, în conformitate cu

legislaţia în vigoare;

contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de

protecţie şi de lucru, a alimentaţiei de protecţie, a medicamentelor şi

materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecţie a muncii, precum şi

a uniformelor obligatorii şi a drepturilor de echipament ce se acordă potrivit

legislaţiei în vigoare.

veniturile din salarii, ca urmare a activităţii de creare de programe de

calculator.

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final care se

calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.

Calculul impozitului pe salarii se face astfel:

Din totalitatea drepturilor salariale (venitul salarial brut) se deduc contribuţiile

individuale obligatorii ale salariatului către bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul

asigurărilor pentru şomaj şi bugetul asigurărilor sociale de sănătate. Suma rămasă după

75

deducerea acestor contribuţii din totalul drepturilor salariale poartă denumirea de venit

net.95

Salariaţii au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a următoarelor

sume:

deducerea personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile

numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcţia de bază. Pentru

contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei

nu se acordă deducerea personală.

cotizaţia sindicală plătită pentru luna respectivă numai pentru veniturile din

salarii la locurile unde se află funcţia de bază.

contribuţiile la schemele facultative de pensii ocupaţionale, numai pentru

veniturile din salarii la locul unde se află funcţia de bază, astfel încât la nivelul

anului aceste contribuţii să nu depăşească echivalentul în lei a 200 euro.

Impozitul lunar datorat de un salariat se determină prin aplicarea cotei de 16% la

venitul salarial lunar net rezultat în urma scăderii din venitul salarial lunar net a

deducerilor menţionate.

Plătitorul veniturilor din salarii este obligat să determine valoarea totală a

impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil. Contribuabilii pot

dispune asupra destinaţiei unei sume reprezentând pană la 2% din impozitul astfel stabilit

pentru sponsorizarea entităţilor non-profit care se înfiinţează şi funcţionează potrivit

legii.

Termenul de plată a impozitului pe salarii. Plătitorii de salarii şi de venituri

asimilate salariilor au obligaţia de a calcula şi de a reţine impozitul aferent veniturilor

fiecărei luni la data efectuării plăţii acestor venituri, precum şi de a-l vira la bugetul de

stal până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste

venituri.96

Contribuţiile obligatorii prevăzute de lege

Salariaţii sunt persoane asigurate obligatoriu în sistemul public de pensii, în

sistemul asigurărilor sociale de sănătate şi în sistemul asigurărilor pentru şomaj. Ca o

consecinţă directă a acestei calităţi de asigurat, salariaţii datorează contribuţii pentru

constituirea bugetelor necesare funcţionării acestor sisteme, pentru a putea beneficia de

prestaţiile oferite de acestea în eventualitatea producerii riscurilor asigurate.

95 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. Ed. All. Beck, Bucureşti, 2009, p.85

96 Idem, p.89

76

Contribuţiile individuale obligatorii datorate de salariaţi. Aceste contribuţii se

calculează de către angajator prin aplicarea procentelor prevăzute de lege la totalul

drepturilor salariale (venitul salarial brut) cuvenite salariatului respectiv şi de asemenea,

se reţin de către angajator, care are obligaţia să le plătească (să le verse) la bugetul

asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru şomaj şi respectiv bugetul

asigurărilor sociale de sănătate.

În cazul în care salariatul cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte

individuale de muncă distincte contribuţiile individuale ale salariatului se calculează şi se

reţin de către fiecare dintre angajatori salariatului, în raport cu veniturile salariale

cuvenite acestuia în baza fiecăruia dintre contractele de muncă încheiate.97

Contribuţia individuală la bugetul asigurărilor sociale de stat.

Indiferent de condiţiile în care se prestează munca (normale, deosebite sau

speciale) contribuţia datorată de salariaţi la acest buget este de 9.5% din totalul

drepturilor salariale realizate lunar (venitul salarial brut). Plafonul maxim al drepturilor

salariale brute realizate lunar asupra cărora se calculează această contribuţie este de 5

salarii medii brute luate în calcul la stabilirea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj. Contribuţia datorată de

salariat la bugetul asigurărilor pentru şomaj este în cotă de 1% din salariul de bază lunar

brut.

Salariaţii care au calitatea de pensionari nu datorează această contribuţie.

Contribuţia individuală la bugetul asigurărilor sociale de sănătate. Pentru toate

veniturile lunare brute impozabile realizate, salariaţii datorează o contribuţie individuală

către acest buget în procent de 6,5% din aceste venituri.

Contribuţiile obligatorii datorate de angajatori. Contribuţia către bugetul

asigurărilor sociale de stat. Prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat se stabilesc

anual cotele de contribuţii la acest buget în raport cu condiţiile de muncă. Angajatorii

sunt obligaţi, să plătească diferenţa dintre aceste cote şi contribuţia individuală datorată

de salariaţi.

Pentru anul 2005 cotele de contribuţie sunt următoarele:

pentru condiţii normale de muncă o cotă de 31,5 % aplicată fondului total de

salarii brute lunare realizate de salariaţii care lucrează în aceste condiţii.

97 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p.85

77

pentru condiţii deosebite de muncă o cotă de 36,5% aplicată asupra fondului

total de salarii brute lunare realizate de salariaţii care lucrează în aceste

condiţii.

pentru condiţii speciale de muncă o cota de 41,5 % aplicată asupra fondului

total de salarii brute lunare realizate de salariaţii care lucrează în aceste

condiţii.

În consecinţă, cotele în raport cu care, se calculează contribuţia angajatorului sunt

de 22% pentru condiţii normale de muncă, de 27 % pentru condiţii speciale de muncă şi

32% - pentru condiţii deosebite de muncă.98

Contribuţia la bugetul asigurărilor sociale pentru şomaj.

Angajatorul are obligaţia de a plăti o contribuţie către acest buget în procent de

3% aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi, cu excepţia

celor care au calitatea de pensionari.

Începând cu data de 1 ianuarie 2000, angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o

contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj în cotă de 2,5% aplicată asupra fondului

total de salarii brute lunare realizate de salariaţi cu excepţia celor care au calitatea de

pensionari, conform dispoziţiilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 144/2005

pentru modificarea şi completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru

şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.

Contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de sănătate

Angajatorul are obligaţia de a plăti o contribuţie la bugetul asigurărilor sociale de

sănătate în procent de 7% aplicat asupra fondului lunar de salarii realizat.

Contribuţia la fondul de asigurare pentru risc de accidente de muncă şi

îmbolnăviri profesionale. Angajatorii au obligaţia de a plăti o contribuţie către acest fond

de 0,5-4% aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate, procent stabilit

diferenţiat, în funcţie de sectorul de activitate.

4.4. Problema salarizării la nivel European

Problema care se pune este aceea de a şti dacă ar fi mai bine dacă salariile ar fi

mai mari sau mai mici este, evident, un singur set, în contextul economic actual

evoluţiile din cadrul fostei economiile în tranziţie din Europa de Est şi, în special, cu

impact asupra forţei de muncă de pe pieţele de muncă nou aderate la UE. În special în

98 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan. Dreptul muncii – curs pentru uzul studenţilor. Editura Global Lex,

Bucureşti, 2008, p.67

78

contextul din România, ca fundal economic, impactul suportat este alcătuit din

următoarele elemente:

Ca şi în cea mai mare parte din economiile în tranziţie, cel de-al doilea deceniu

de tranziţie a fost mult mai cu succes decât primul. În cazul României, producţia

industrială şi PIB-ul au fost în creştere, la tarife foarte sănătoase în ultimii 5 ani.

În ciuda creşterii rapide a producţiei, în mai multe ţări ocuparea forţei de muncă a

crescut lent, în timp ce în România ocupare a forţei de muncă a fost într-adevăr în

stagnare.

Legate de lenta creştere în ocuparea forţei de muncă, şomajul (sau sub-ocupare a

forţei de muncă sau de non-participare) procentele rămân mari. În România, de exemplu,

şomajului este destul de scăzut, rata de ocupare a forţei de muncă (în proporţie din

populaţia în vârstă de muncă care este în ocuparea forţei de muncă) este de sub 60 la

suta, faţă de „ţintă de la Lisabona” pentru UE de 70 la sută.

În ciuda slabei ocupări a forţei de muncă, atât nominal cât şi real, salariile au

crescut destul de rapid, şi în alte ţări, creşterea salariului real a depăşit în ultimii ani,

creşterea productivităţii.

Unele date sunt relevante pentru România, şi comparaţiile făcute cu alte ţări est-

europene. Contrastul dintre reapariţia ieşirii din creştere şi de lipsa oricărui element

corespunzător creşterii în ocuparea forţei de muncă este foarte evident. Este similar

sindromului care a fost pentru a caracterizarea ţărilor vest-europene în anii 1980 şi 1990,

cunoscut sub numele de „şomer de creştere”. Iar întrebarea care este titlul întreabă dacă

în această creştere ar putea fi şomeri, pentru că salariile sunt prea mari, sau dacă un salar

mare, este necesar pentru a susţine creşterea economică, în primul rând. Acest lucru într-

o oarecare măsură paralel cu dezbaterea care a avut loc în Europa de Vest în ultimii

douăzeci de ani, în care problema este „dacă salariile ar trebui să fie stabilite în

conformitate cu forţa pieţei sau pentru a menţine un salariu mare, dacă acesta ar trebui să

fie un obiectiv al politicii cu alte măsuri adoptate de promovare a ocupării forţei de

muncă”.

Deşi la începutul anilor 1990 economiile din Europa Centrală şi de Est au devenit

economii de piaţă, astfel încât preţurilor şi salariile au fost în sens final supuse legilor

cererii şi a ofertei, au rămas multe domenii ale vieţii economice, care nu au fost în

întregime abordate.

În Europa de Vest dezbaterile sunt relevante pentru a economiile din Europa de

Est în măsura în care aderarea la UE obligă să ia aceste măsuri cu privire la politicile UE,

79

şi aceasta, pentru motivele discutat mai jos, care continua să fie construită pe principii

conflictuale baza politicii salariale UE. Pe de o parte, adepţii de mecanisme de piaţă pe

piaţa forţei de muncă (denumit în continuare „piaţă liberalilor”) susţin că salariile ar

trebui să fie „flexibile” şi determinate de cerere şi ofertă, întrucât există mai multe

amendamente în cadrul UE, care în loc să susţin că politica salarială trebuie să reflecte

obiectivele sociale ale societăţii, sub formă de a oferi un mediu securizat şi în mod

corespunzător plătit al locurilor de muncă pentru oameni. Urmărind acest obiectiv, există

multe regulile şi reglementările în vigoare în UE, pe care limita de flexibilitate a

salariilor şi a ocupării forţei de muncă şi argumentul că sunt o cauză majoră a şomajului

ridicat, caracterizează multe economii europene. Cu toate acestea, în ultimii 10 ani,

politica europeană a devenit de facto, dacă nu de jure mai liberală. Şi, bineînţeles, cu atât

mai mult pe piaţa liberă este o abordare cu mai puţin sens existenţa răspunsului la

întrebarea dacă salariile ar trebui să fie mai mari sau mai mici: dar nivelul de salarizare

constituie o problemă de piaţă şi nu de politică.

S-ar putea imagina o problemă de politică apărute în următorul context. Să

presupunem că în economie nu este semnificativ şomajul sau subocuparea de forţă de

muncă. Să presupunem în continuare că se susţine că angajatorii ar trebui să poată lua pe

mai mulţi lucrători, dacă salariile ar fi mai mici, dar dintr-un motiv sau altul nu sunt

capabili să reducă salariile pe care le oferă. Aceste motive ar putea deriva din relativa

putere a lucrătorilor faţă de management în cadrul firmei, sau poate deriva din bunăstare

şi beneficii. Să presupunem că există unele politici care ar putea fi eficiente în reducerea

acestor bariere în calea scăderii salariilor, de exemplu, tăierea prestaţii de şomaj, şi astfel

o politică este susţinută, în unele cartiere. Acolo ar fi cazuri economice solide pentru

opoziţia faţă de o astfel de politică, pe motiv că o economia de scară reduce salariile şi ar

duce la scăderea cererii, şi prin urmare, la recesiune, astfel încât ar putea ridica de şomaj

şi s-ar încadra mai degrabă ca răspuns la o astfel de politică?

Trebuie spus că şi atunci când a fost declarate într-o lumină simpatică, această

linie de argumente este puţin probabil să găsiţi mai favorabili cu economiştii. Şomajul în

tranziţie nu este atribut în general, în primul rând pentru a avea deficit de cerere, şi chiar

dacă ar exista mai multe moduri de stimulare a cererii, dacă acest lucru este ceea ce este

necesar. În general, se crede că în cazul în care există prea puţine locuri de muncă în

economiile de tranziţie, este din cauza lipsei de cooperare al factorilor (de capital,

aptitudinilor, a spiritului antreprenorial, capacitatea instituţională), mai degrabă decât a

lipsei de cerere.

80

4.4.1 Salarii de bani, a salariilor reale şi a cererii agregate

Una din legile de bază de economie este că în cererea de curbă pantă în jos, sunt

mai ieftine lucrurile sunt mai mulţi oameni care cumpără de la ei. Pe piaţa forţei de

muncă, cu atât mai puţin ar costa să angajeze un lucrător cu actele egale. Costul, în acest

context, este măsurat cu banii de salarizare în raport ce preţul de firmă devine pentru

ieşire, cunoscut sub numele de produs salariul real. Dar, aşa cum se indică în cauză,

altele nu pot fi egale, deoarece salariile afectează nu numai costul forţei de muncă, dar şi

cheltuielile agregate şi, prin urmare, cererea de produse a firmei ar putea fi datorată

faptului că o creştere a salariilor în economia de ansamblu ar putea creşte atât de cerere

agregată că firmele ar vrea să-şi asume mai multe de muncă în ciuda costurilor forţei de

muncă au crescut?

Standardele macroeconomice, modelele de cerere agregată merg înapoi la Keynes

şi încercă să explice Marea Criză din anii 1930, şi balansează pe ideea că, în faţa

rigidităţii nominale de amploare (în special a salariilor de bani), guvernele au un rol de

jucat în susţinerea la un nivel corespunzător de cererii agregate, şi într-adevăr, acest lucru

ar putea fi afectat de distribuţia de venituri între salarii şi de veniturile non-salariale.

(Acest lucru a fost de exemplu, o temă majoră a lui Keynes Cum Plăţi pentru război

(1940)99, În timp ce în contextul unui război-economie de timp, ar putea fi rezonabil să se

presupună, ca o primă apropiere, cu venituri salariale care vor fi cheltuite, şi veniturile

non-salariale nu vor fi cheltuite, această ipoteză nu a constituit o mare parte din analize

macroeconomice în economiile de piaţă, dezvoltate în perioada postbelică. Aceasta este,

în parte cauza mai mare de difuzare a averii, astfel încât salariile acumulează venit la

persoanele fizice şi la gospodării care nu sunt bogaţii anormale şi, prin urmare, mai se

cheltuie şi, în parte pentru rolul profiturilor reţinute în finanţarea de capital. Cu toate

acestea, aceasta este o chestiune empirică şi în mod clar că ar fi greşit să nege, în

principiu, că funcţiile de distribuţie a veniturilor ar putea avea un efect asupra cererii

agregate. Aceasta va depinde de caracteristicile specifice ale unei anumite economiei.

Dar principalul motiv pentru politicile salariale nu a fost folosit ca un instrument

de gestionare a cererii, ci a fost o conştientizare a faptului că politicile orientate spre

banii salariilor nu afectează salariile reale, şi că este cel din urmă care este relevant

pentru cerere agregată. Aceasta se datorează faptului că salariile sunt elementul cel mai

important în costuri, şi modificări în bani a salariilor nu poate fi în primul rând, însoţit de 99 Gary Johns. Comportament organizaţional. Înţelegerea şi conducerea oamenilor în procesul muncii.

Bucureşti, Ed. Economică, , 1998, p.121

81

modificări ale preţurilor, fără modificări a salariilor reale neschimbate. În teoria generală,

de exemplu, Keynes avea tendinţa de a analiza impactul schimbărilor din salarii în

termeni de bani în primul rând, de impactul lor asupra preţurilor la nivel global, mai

degrabă decât în ipoteza în care ar avea nici un efect asupra salariilor reale.

Aceasta a fost baza de altfel destul de curios argument faptul că o mai mare

flexibilitate a salariilor de bani ar putea să nu fie de ajutor. Reducerile salariale, de

exemplu, vor duce la reduceri corespunzătoare a preţurilor, astfel încât acestea ar putea fi

ineficiente în reducerea salariilor reale, dar în schimb ar putea stabili într-o economie

ciclu deflaţionar, care ar putea diminua în continuare cererea. În astfel de rezistenţe la

bani tăieturile salariilor lucrătorilor sunt creditate cu a fi, chiar 'inconştient', 'mai

rezonabil de economişti decât de şcoala clasică „în recunoaşterea faptului că banii nu

sunt reduceri salariale pe traseu la” reduceri ale salariilor reale, care sunt asociate cu

creşteri agregat de ocupare a forţei de muncă „(Keynes, 1936, p.14).

Când a fost scris Keynes, a avut drept standard, modelul economic care a fost

unul din profit la maxim de firme de operare în condiţii de concurenţă perfectă. Având în

vedere aceste ipoteze, nu este neapărat o relaţie inversă între forma reală a salariilor şi a

ocupării forţei de muncă. Pledoarie pentru creşterea cererii agregate este că ridică

preţurile de bani în raport cu salariile şi, prin urmare, măreşte rentabilitatea de producţie

şi de ocupare a forţei de muncă. În contextul unui astfel de model de creştere a salariilor

reale, chiar dacă aceasta ar putea fi aduse, şi chiar şi în cazul în care aceasta a condus la o

creştere a cererii nu a putut ridica de ocuparea forţei de muncă, pentru că ceea ce revine

la firme din angajarea lucrătorilor ar fi redus. Cu alte cuvinte, o creştere a salariilor de

bani într-un astfel de model ar putea conduce la creşterea ocupării forţei de muncă prin

creşterea, numai dacă cererea ar putea creşte preţurile cu mai mult decât creşterea

salariilor, astfel încât banii pentru a creşte profitabilitatea de ocupare a forţei de muncă,

dacă ar fi fost de a creşte preţurile cu mai mult de mult a salariilor reale de fapt, acstea ar

fi căzut.

4.4.2 Concurenţă imperfectă

Cu toate acestea, necesitatea de a inversa o relaţie între salariile reale şi ocuparea

forţei de muncă urmează, numai în ipoteza de concurenţă perfectă. O abordare mai

realistă, în multe economii sau sectoare este de a-şi asuma faptul că firmele opereze în

condiţii de concurenţă imperfectă astfel că acestea sunt capabile de a stabili preţurile

acestora. Presupunem o bază concurenţa imperfectă model, în care firmele se confruntă

82

cu costurile marginale constante şi unele datorate elasticitaţii cererii pentru produsul lor.

Apoi, din motive de maximizarea a profitului sau în alt mod, ei vor tinde să se

stabilească preţul lor ca un semn fix pentru salarii. Într-o economie închisă, şi în lipsa

altor non valori, a salariului real este stabilită de către firmele de „comportament de

stabilire a preţurilor şi, prin urmare, nu este capabil de a influenţa politicile îndreptate la

procesul de stabilire a salariilor.100

Ce cu toate acestea, în cazul în care economia este deschisă la operare şi un regim

de curs de schimb fix? Apoi, o reducere a salariilor de bani şi de scădere a preţurilor va

duce la îmbunătăţirea competitivităţii internaţionale. Acest lucru a îmbunătăţit

competitivitatea şi va conduce la creşterea cererii de export şi la creşterea cererii interne

de import înlocuitor, care de la sine, are tendinţa de a creşte cererea internă. În acelaşi

timp, gospodăriile casnice în economia internă va influenţa experienţa mai mică a

salariilor reale de consum.

În cazul în care economia este deschisă, dar cursul de schimb este flotant, şi le-a

permis să se adapteze pentru a menţine competitivitatea, atunci rezultatul este acelaşi ca

şi într-o economie închisă. O creştere a salariilor în bani se va duce la o creştere a

preţurilor, care vor fi în primul rând, capabilă să conducă la reducerea competitivităţii,

dar cursul de schimb va fi, apoi,predispusă să se deprecieze pentru a restabili poziţia

competitivă.

Un final în cazul în care avem cursul de schimb flotant, este ca autorităţile

monetare sa aibă un nivel al forţei monetare sau o ţintă a inflaţiei. În acest caz, o creştere

a salariilor şi a preţurilor va determina o creştere a ratei dobânzii, fie pentru a compensa

o creştere a cererii de bani, sau pentru a contracara o creştere a inflaţiei, şi cea mai mare

rată a dobânzii va consolida valoarea contului de capital a soldului de plăţi şi, prin

urmare, poate determina o apreciere a ratei de schimb. În acest caz, de asemenea,

salariile mai mari vor duce la creşterea reală a salariilor şi a consumului de un declin în

sfera competitivităţii.

Există o gamă largă, de la o monedă bord (Bulgaria) la o rată fixă sau monedă

ţăruş (Ungaria) la o gestionate float (România) sau a unui complet gratuit float (Polonia).

Dar acele ţări care au rate de schimb flotant de obicei, au, de asemenea, fie inflaţiei

monetare sau obiective. Cu o ţintă a inflaţiei monetare sau a salariilor mai mare, care să

conducă la prețuri mai mari va determina Banca Centrală pentru a ridica rata dobânzii,

100 Ibidem

83

care va conduce la o apreciere a ratei de schimb, astfel încât că, în oricare din aceste

regimuri mai mari a salariilor va duce la o pierdere de competitivitate la export.

În cele din urmă ar trebui să se observe faptul că ţările din Europa de Est s-au

confruntat cu o foarte rapidă creştere în comerţul cu mărfuri de export şi import de

volume în creştere de la până la 20% pe an. Mai mult, în majoritatea ţărilor din Europa

de Est există o mare concentrare de fabrică în exporturi, care va fi cea mai mare parte din

vânzare în condiţii de piaţă foarte competitivă. O implicaţie este evidentă faptul că

cererea de pe aceste pieţe va face preţul sensibil şi prin urmare, mai mari salarii intern,

cu excepţia cazului în care compensează prin devalorizarea cursului de schimb, va avea

un efect advers asupra volumului de export.101

4.4.3 Salarii şi a şomajului în UE

În timp ce neconcordanţa dintre creşterea rapidă a producţiei industriale şi de

producţie în ţările Europei de Est, pe de o parte şi de foarte lenta creştere în ocuparea

forţei de muncă, pe de altă parte este de curent se concentreze cu îngrijorare. Poate fi

remarcat faptul că, mai degrabă o problemă similară a fost observată de a apărea în mai

multe ţări din Europa de Vest în anii 1980 şi 1990.

Eşecul de creştere economică pentru a genera o creştere proporţională în locuri de

muncă a fost o preocupare majoră de politică a Comisiei Europene de mai mulţi ani.

Multe ţări din UE au suferit de şomaj ridicat în timpul anilor 1980, şi totuşi în continuare

o creştere a şomajului în începutul anilor 1990. Imposibilitatea de a aborda în mod

eficient a şomajului a fost cea mai evidentă, precum şi cea mai costisitoare deficienţă de

politică economică a UE, şi este instructiv de a examina modul în care UE a răspuns la

aceasta.

UE a lansat o iniţiativă de politică majoră în decembrie 1993, cu publicarea de

Delors Raport. Acest Raport (Cartea Albă), intitulată „Creşterea economică,

competitivitate, ocuparea forţei de muncă: provocările şi moduri în care înaintează în

secolul 21”, este prevăzut un obiectiv specific şi propuneri de politici pentru a atinge

aceasta. Obiectivul a fost acela de a reduce rata globală a şomajului în UE, apoi în

picioare la puţin peste 10%, la jumătate, în termen de 10 de ani, un obiectiv care a fost în

rezultatul obţinut de doar trei state membre ale UE (Finlanda , Irlanda şi Regatul Unit).

State de diagnostic de problemă cu care se confruntă UE, economia a fost una de

„competitiv slăbiciune”, care a condus la unele recomandări în contencios precum 101 Gary Johns. Comportament organizaţional. Înţelegerea şi conducerea oamenilor în procesul muncii.

Bucureşti, Ed. Economică, , 1998, p.76

84

reducerea costurilor nesalariale ale muncii. Cu toate acestea, unele din măsurile specifice

propuse, în special cele care încurajează creşterea infrastructurii publice de investiţii, a

părut a avea mai mult de o raţiune în termeni de stil vechi Keynesian de achiziţii publice

de lucrări decât în abordarea competitivă a punctelor slabe. Deși mai multe guverne

europene, în acest moment au fost de părere că singura cale de stimulare a ocupării forţei

de muncă a fost prin măsuri de creştere a cererii agregate, a domeniului de aplicare

pentru a face acest lucru în acest moment a fost sever limitat ca politică fiscală a fost

circumscris de diferitele cerinţe pentru uniuni monetare stabilite în Tratatul de la

Maastricht.

La scurt timp după publicare a Delors Raport în 1993, OCDE a publicat Studiu de

locuri de muncă (OCDE, 1994), care a oferit o analiză foarte atentă a posibilelor cauze

ale şomajului ridicat şi a ceea ce ar putea fi făcut în legătură cu acestea. Acest studiu a

coborât în esenţă, în favoarea pieţei, orientată spre piaţa forţei de muncă de abordare a

problemelor, în general, la care se face referire ca îmbunătăţirea flexibilităţii pieţei

muncii. Se pare corect să spun că această abordare a câştigat intelectual argument, de

exemplu, a fost adoptată în „Orientările generale de politică economică” în prezent,

susţinut de către Comisia Europeană faţă de statele membre, chiar dacă rămân foarte

puternice constrângerile politice a preveni introducerea de astfel de politici, în multe ţări.

Un motiv important de ce piaţa de abordare a câştigat un mai mare de sprijin este, fără

îndoială, o dovadă din ultimii 10-15 ani. În mod evident există o mare disparitate între

performanţele din aceste ţări care au adoptat politică, orientată spre piaţă, cum ar fi

Marea Britanie sau Olanda, faţă de cele care nu au adoptat, cum ar fi în special Franţa şi

Germania.

Nu au fost mult mai ample analizele cu privire la motivele unelor ţări care au

făcut mai bine decât altele. Aspectele cheie în contextul Europei de Vest sunt considerate

că se referă în primul rând la stimulente financiare furnizate de sistemul de impozitare şi

de prestaţii, şi a doua în jurul aranjamentelor instituţionale și a negocierilor colective.

Alţi factori, în special de protecţie şi de ocupare a forţei de muncă, a salariul minim legal

par a avea ceva mai mici adversităţi.

Astfel, UE de abordare, astfel cum a fost incluse în Orientările generale de

politică economică, a fost direcţionată spre aceste tipuri de politici. O temă majoră este

orientarea spre politici active pe piaţa muncii şi de pasiv, departe de sprijin pentru

şomeri. Acest lucru este o recunoaştere a faptului că sistemele tradiţionale de beneficii,

care implică semnificative pentru a beneficia de plăţi cele din munca finanţate de

85

impozitare percepute pe cele de la locul de muncă poate crea probleme grave de

stimulare. Efectuarea venit sprijin pentru şomeri condiţionat de participarea lor în

căutarea unui loc de muncă, de formare sau similare, poate diminua acest sens şi, în

acelaşi timp să descurajeze utilizarea abuzivă a beneficia de sistem. Ţări au fost, de

asemenea, încurajate, pentru a reduce protecţia muncii, sau pentru a compensa efectele

percepute de ocupare a forţei de muncă salariul minim (de exemplu, pe tineri) în cazul în

care acestea sunt considerate a fi dăunătoare.

În timp ce toate aceste aspecte sunt relevante în contextul economiilor din Europa

de Est, în special în contextul aderării la UE, cele mai multe studii de şomaj în fosta

planificată centralizat economii au înregistrat principalele probleme ca provenind de la

altă parte, în special la probleme legate de ajustarea structurală a piaţa internaţională.

4.4.4 Cauzele de şomaj în tranziţie

Prima rundă de modele de şomaj în economiile în tranziţie au fost bazate pe

ipoteza că şocul de adaptare ar putea cauza de locuri de muncă pentru a fi distruse,

aproape instantaneu, dar că ar avea timp pentru a crea noi locuri de muncă pentru a ţine

locul lor. Acest lucru se datorează faptului că de ocupare a forţei de muncă forţei de

muncă necesită cooperarea factorilor, de capital, de expertiză şi abilităţi comerciale, cum

ar fi de introducere pe piaţă, împreună cu o structura de sprijin instituţional care implică

probleme diverse, cum ar fi legăturile de transport şi telecomunicaţii, aplicarea legii, a

drepturilor de proprietate şi de impozitare. În astfel de „optim viteza de tranziţie” (Ost)

mode de ocupare a forţei de muncă care intră brusc în faza iniţială de tranziţie, dar apoi a

crescut constant ca ieşirile recuperează după primii câţiva de ani.

O caracteristică a acestor modele este că creşterea de noi firme nu este constrânsă

de cerere agregată, dar nu numai de profitabilitate. Acest lucru depinde, pe de o parte cu

privire la numeroase şi variate, care să permită factorii de noi locuri de muncă să fie

deschis, şi pe de altă parte pe salarii, ceea ce determină profitabilitatea acestor noi

particularităţi în participaţiune. Ţinând cont de baza de şomeri creata iniţial de agitaţii-

out, întrebarea cheie este „cât de mult au nevoie pentru a fi plătiţi?”, care la rândul lor,

depind de nivelul de ajutor de şomaj. Acest lucru a creat unele teorii cere se referă la

faptul că, în anumite economiile în tranziţie, ajutorul de şomaj ar putea fi prea mare şi ar

putea crea un etaj superior al nivelului de salarizare a noilor firme care ar putea oferi

astfel, descurajarea creării de locuri de muncă. În practică, această preocupare este

86

posibil să fi fost chinuită, în această nouă firmă de tendinţa de a recruta în primul rând,

încă de la muncitorii angajaţi în întreprinderi de stat, lăsând la pragul de şomeri static.

Neglijarea de cerere agregată, în aceste modele reflectată în general de părere că

cererea cu deficienţe nu au fost cheia pentru înţelegerea evoluţiei producţiei şi ocuparea

forţei de muncă în procesul de tranziţie. Un motiv important pentru aceasta a fost că

multe ţări cu experienţă mare şi persistentă a inflaţiei pe parcursul acestei perioade, nu

puteau decât să apară în mod rezonabil, în condiţii favorabile cererii. În al doilea rând,

maşină de analiză sugerează că ţările care pot să permită creștere mai rapidă a inflaţiei cu

experienţă ascuţită iniţial refuză în producţie să se bucure mai mult de recuperări rapide

ulterioare, ţări în care inflaţia a fost mai temperată.

Dovada de la primii ani de tranziţie sugerează că alte caracteristici care nu sunt

incluse în Ost, au fost, probabil, de o mai mare importanţă. Una este în declin în

majoritatea ţărilor, în piaţa forţei de muncă, astfel că nu există foarte puţine schimbări în

corespondenţa între ocuparea forţei de muncă şi schimbările la nivelul şomajului. Acest

lucru într-o oarecare măsură poate reflecta disponibilitatea de prestaţii de şomaj, precum

şi într-o oarecare măsură disponibilitatea de muncă în sectorul informal. O implicaţie

este că, în performanţa pieţelor forţei de muncă din aceste ţări, se uită că este necesar să

se concentreze asupra ocupării forţei de muncă, mai degrabă decât a şomajului.

După cum sa observat, oricare ar fi fost cazul iniţial, de-a lungul ultimilor ani,

creşterea producţiei a fost destul de rapidă, dar însoţită de minim de ocupare a forţei de

muncă. Cum poate acest lucru a fi explicat şi care sunt tipurile de factori găsiţi relevanţi

în studii recente din Vest, economiile europene relevante, de aici? Nu pare a fi mult

sprijin pentru ideea că, în timp ce şomajul în ţările OCDE, poate fi explicat în mare

măsură, de către instituţiile de pe piaţa muncii (prestaţii, uniuni de negociere a salariilor,

drepturile), şomajul (sau mai degrabă non-ocupare a forţei de muncă) în Europa de Est

este, în mare măsură, structural. Aceasta este un prea mare decalaj evident între cerinţele

pieţei forţei de muncă şi a abilităţilor de non-profesionist.

Un element foarte important în acest sens este de calitatea proastă a educaţiei, în

multe ţări est-europene. Ţările est-europene au de obicei rate mai mici de participare la

educaţie decât este normal în Europa de Vest. Unele dovezi arată că există încă mai puţin

de 100% de înscriere în învăţământul secundar, în unele ţări, ratele de înscriere la

universitate sunt cu mult sub cele din Europa de Vest (cu toate că, în unele cazuri, în

creştere dramatică). Ca rezultat de bază de alfabetizare la nivel european, aşa cum este

prezentat de către „PISA” este mai mic. Ca un alt exemplu, cel de-al doilea program

87

Internaţional de alfabetizare la adulţi Survey, în 1998, a găsit trei din cele patru ţări est-

europene(Ungaria, Polonia şi Slovenia) drept în partea de jos. Din 21 de ţări studiate

numai Republica Cehă, se situa deasupra mediei. Nu numai asta, dar şi faptul că ceea ce

este învăţat de mai sus de nivelul secundar tinde să fie de aproape profesional, mai

degrabă decât să încurajeze performanţele individuale studentului în dezvoltarea

intelectuală. Ca urmare, mulţi lucrători din aceste ţări, sunt pur şi simplu nu pot

inadaptaţi sau să au dificultăţi să se adapteze la locul de muncă care necesită foarte

diferite abilităţi. Ca în multe ţări, majoritatea dintre şomeri sau de persoane fără ocupaţie

sunt necalificaţi, dar întrucât în multe ţări necalificaţii sunt angajaţi într-o succesiune de

locuri de muncă instabile, cu perioade de şomaj între, din ţările Europei de Est nu au

tendinţa de a avea locuri de muncă.

Nu sunt similare cu privire la problemele regionale de şomaj. Diferenţele

regionale de şomaj s-au încheiat metodologii de nu a fi atât de mare şi persistent regional

şi mecanisme de ajustare care lucră într-o mai mare sau mai mică măsură în cele mai

multe dintre economiile de piaţă pentru a apărea mult mai puţin ineficace. Desigur

regional migraţia ratelor sunt mici în Europa de Vest, de asemenea, diferenţele regionale

de şomaj încă persistă, dar chiar şi aşa pe termen mediu, cea mai mare parte a procesului

de ajustare de cerere de muncă în schimburi vine prin migraţie, mai degrabă decât de

schimbări semnificative în politica regională a salariilor.

Este, în final valoare de revenire la întrebarea de cerere. Chiar dacă diferenţele în

cerere între ţări nu au fost relevante pentru a explica profunzimea sau persistenţa de

recesiune de la început de tranziţie, care nu este faptul că cererea nu poate afecta ieşirea

sau ocuparea forţei de muncă. De fapt, este o dovadă că, odată ce factorii excepţional

asociaţi cu iniţialele de şoc au lucrat prin ele însele, impactul asupra cererii de ieşire şi de

ocupare a forţei de muncă este cu mult mai în concordanţă cu experienţa în economiile

de piaţă. În special, după ce inflaţia a devenit relativ stabilă, încercările de a reduce

drastic aceasta tind să fie asociate cu un fel de recesiune ascuţită. Acest lucru a devenit o

problemă, în special cu aderarea la UE şi la cerinţa privind noi membri să adere la UEM

şi pentru a adopta moneda euro. Un aspect al acestei cerinţe este faptul a acorda

independenţă Băncii Centrale, pe care a condus în unele ţări, mai ales cu Polonia, la

adoptarea unor politici monetare foarte restrictive. Rata şomajului în Polonia este în mare

parte, urmare a unei astfel de politici. Alte ţările în se deplasează mai încet în ceea ce

priveşte îndeplinirea criteriilor UEM, şi există posibilitatea de a evita excesele deflatori a

cererii.

88

4.4.5 Politica cu privire la salarii

Dacă ne-ar putea influenţa rata de creştere a salariilor de bani ar fi mai bine mai

mic decât la creşterea acesteia. Pe presupunerea că autorităţilor monetare păstreze un

anumit monetar sau ţintă a inflaţiei, cu rata de schimb de a reuşi un regim float, apoi o

rată mai mică de creştere a salariilor de bani va conduce la o depreciere a cursului de

schimb real şi o îmbunătăţire a competitivităţii internaţionale.

Având în vedere creşterea rapidă în exporturi şi importuri în ultimii ani, precum

şi a largii diversităţi sectoriale în compoziţia marfa-comerţ, nu poate fi mică îndoiala că

acest lucru va avea un impact semnificativ asupra perspectivelor de export şi import în

sectoarele concurente.

De asemenea, poate fi remarcat faptul că nu există nici o lipsă a cererii interne, în

care consumul privat să crească de la aproximativ 7 la suta pe an, precum şi formarea

brută de capital fix să crească chiar mai rapid. Aici este un rezultat, de anunţuri a

deficitului de cont curent în creştere şi deşi acest lucru poate fi în parte, o reflectare la fel

de creşterea rapidă a investiţiilor străine directe, în parte este pur şi simplu o reflectare a

creşterii puterii de cumpărare de uz casnic.

Cauzele şomajului în creştere pot minţi mai puţin ca în cerere cu probleme

structurale de pe piaţa forţei de muncă. Cele mai importante pot fi diferenţa dintre

competenţele necesare în producţia de bunuri competitive internaţional precum şi cele

furnizate de către un sistem de educaţie adaptată la fostul regim sovietic. În economiile

de piaţă, mai puţin muncitorii calificaţi sunt deseori folosiţi în industria auxiliară şi

servicii de suport şi se poate spera că acesta se va dezvolta ca urmare a prezenţei foarte

rapide de extindere în ISD şi comerţul de marfă. Pe termen lung, desigur, cel mai

important domeniu de politică este educaţia, pentru că o combinaţie de bună creştere a

salariilor şi oportunităţilor de ocupare a forţei de muncă poate fi atinsă numai cu o forţă

de muncă cu înaltă calificare.

89

STUDIU DE CAZ

În materie de salarizare sau de alte probleme adiacente acestui domeniu de drept

al muncii sau făcut numeroase plângeri pe rolul diferitelor instanţe judecătoreşti din ară,

acesta este motivul pentru care m-am gândit să abordez în această secţiune practică a

lucrării câteva din speţele aparţinând acestei sfere de activitate a judecătoriilor din ţară.

De asemeni în cele ce urmează voi prezenta şi o speţă din care să reiese că nu doar

angajatorul are de respectat îndatoririle contractuale şi că angajaţii din orice organizaţie,

întreprindere sau minister fac parte trebuie să respecte îndatoririle postului la care aceştia

îşi desfăşoară activitatea şi care îi sunt impetuos necesare pentru a nu cădea sub incidenţa

legii.

90

Sentinţa penală nr. 66 din 12 ianuarie 2007

La data de 12 ianuarie 2006 Tribunalul Militar Bucureşti a pronunţat o hotărâre

definitivă împotriva plt. S. D. privitoare la încălcarea prevederilor art. 331 (Absenţă

nejustificată) Codul penal.

Situaţia de fapt:

Plt. maj. S. D., angajat la U.M. 0838 Buzău, a avut din data de 13 noiembrie până

în 15 noiembrie 2006 ora 07.00 liber după efectuarea serviciului de permanenţă.

Subofiţerul s-a prezentat la unitate în data de 17 noiembrie 2006 ora 09.30.

Declaraţia învinuitului:

În data de 13 noiembrie, după terminarea serviciului, învinuitul S. D. s-a hotărât

să plece pentru 2 zile în comuna Vânători, judeţul Vrancea pentru a-şi vizita rudele.

În data de 14 noiembrie, a intenţionat să se deplaseze spre domiciliul personal din

localitatea Buzău.

Inculpatul afirmă că din cauza ninsorilor abundente din ultimele 24 de ore, trenul

cu care trebuia să se întoarcă nu a mai circulat. Mai susţine că acesta era singurul tren cu

care putea ajunge la destinaţie şi că nu ar fi avut cu ce ajunge mai repede la unitate.

Hotărârea Tribunalului:

Tribunalul Militar Bucureşti a hotărât că inculpatul S. D. a încălcat art. 331

C.pen., lit. a privind respectarea ordinii şi disciplinei militare. Inculpatul a primit 2 ani şi

5 luni de închisoare pentru infracţiunea de absenţă nejustificată.

Lipsa nejustificată de la serviciu sau unitate, în funcţie de durata ei, poate

reprezenta o abatere disciplinară, infracţiunea de absenţă nejustificată (prezentată în

cazul expus mai sus) sau ca un caz agravat al acestei infracţiuni, este infracţiunea de

dezertare, faptă ce o voi prezenta în continuare.

Sentinţa penală nr. 121 din 9 decembrie 2006

La data de 12 decembrie 2006 Tribunalul Militar Cluj a pronunţat o hotărâre

definitivă împotriva plt. P.I.M. privitoare la încălcarea prevederilor art. 332 (Dezertare)

Codul penal.

Situaţia de fapt:

Plt. P.I.M., angajat la U.M. 01336 Zalău, a avut din data de 19 septembrie până în

21 septembrie 2006 ora 07.00 liber după efectuarea serviciului de permanenţă.

Subofiţerul s-a prezentat la unitate în data de 26 septembrie 2006 ora 09.00.

91

În data de 09 octombrie 2006, militarul a intrat în concediu, până în data de 26

octombrie 2006 ora 07.00 când trebuia să se prezinte la unitate. Acesta s-a prezentat în

data de 03 noiembrie 2007 orele 09.30.

Declaraţia învinuitului:

În data de 19 septembrie, după părăsirea unităţii învinuitul s-a hotărât să se

deplaseze cu automobilul proprietate personală în localitatea Arad de unde trebuia să

aducă 100 de litri de vin din producţia părinţilor săi. În data de 20 septembrie în jurul

orelor 19.00 P.I.M. s-a pregătit să se întoarcă în localitatea Zalău dar observând că este

obosit, a hotărât să doarmă până la 22.00, oră la care trebuia să se pornească spre

localitatea de destinaţie. Fiind prea obosit, nu a auzit alarma ceasului şi s-a trezit abia a

doua zi la ora 08.30, iar la ora 09.30 s-a pornit spre Zalău.

După aproximativ 100 de km. de la pornire, s-a defectat maşina, rămânând în

câmp deschis fără posibilitatea de a anunţa pe cineva de incident sau de a ajunge la un

service auto.

Învinuitul a încercat să obţină ajutorul celorlalţi şoferi care erau în trecere prin

acea zonă, însă fără succes, fiind nevoit să efectueze reparaţiile survenite singur. În

noapte zilei de 21 septembrie a dormit în maşina proprie, în locul în care a avut loc

defectarea.

În dimineaţa zilei de 22 septembrie, învinuitul se hotărăşte să pornească pe jos

până în cea mai apropiată localitate pentru a căuta ajutor. Ajuns în comuna Salonta,

inculpatul a căutat un service auto. A găsit în final în jurul orelor 17.00 un cetăţean care

efectua reparaţii auto în gospodăria proprie. Acesta neavând posibilităţi de tractare a

automobilului stricat, se hotărăsc să efectueze reparaţiile la locul incidentului, însă doar a

doua zi.

În data de 23 septembrie, în jurul orelor 09.30, inculpatul, împreună cu cetăţeanul

care efectua reparaţia automobilului se pornesc spre locul unde rămăsese maşina

defectată.

Repararea maşinii a durat întreaga zi, fiind necesare mai multe drumuri până la

domiciliul reparatorului auto pentru a aduce scule necesare. Maşina a devenit funcţională

în seara zilei de 23 septembrie. P.I.M. a hotărât ca în acea noapte să rămână în localitatea

Salonta pentru a evita un accident care putea să apară din cauza oboselii acumulate de-a

lungul celor 2 zile în care se afla pe drum.

În data de 24 septembrie în jurul orei 09.00 inculpatul P.I.M. se porneşte spre

localitatea Zalău, unde ajunge în jurul orei 16.00.

92

Acuzând probleme de sănătate, inculpatul în data de 25 septembrie face un

control medical la spitalul Zalău, prezentându-se la unitate abia în data de 26 septembrie

2006 ora 09.00.

Învinuitul P.I.M. pleacă în data de 09 octombrie în concediu, urmând să revină la

serviciu în data de 26 octombrie 2006 orele 07.00.

În data de 20 octombrie inculpatul susţine că s-a accidentat şi şi-a rupt piciorul.

S-a prezentat la unitate în data de 03 noiembrie 2007 orele 09.30.

Nu există acte medicale pentru a dovedi afirmaţiile lui P.I.M.

Comandantul U.M. 01336 Zalău a sesizat Tribunalul Militar Cluj asupra cazului.

Astfel, este vorba de săvârşirea a două infracţiuni de dezertare. În primul caz,

lipsa a fost de 5 zile şi 2 ore, iar în al doilea, inculpatul a lipsit 8 zile, 2 ore şi 30 minute.

Inculpatul, fiind motivat de faptul că după săvârşirea primei infracţiuni nu a fost

pedepsit decât disciplinar, a considerat că săvârşirea şi celei de-a doua, nu-i va aduce o

altă pedeapsă.

Hotărârea Tribunalului:

Tribunalul Militar a hotărât că inculpatul P.I.M. a încălcat în ambele cazuri art.

332 C. pen., lit. a privind respectarea ordinii şi disciplinei militare. Inculpatul a primit

două pedepse a câte 1 an şi 6 luni de închisoare.

Tribunalul a considerat că este vorba despre fapte concurente şi în temeiul art. 33

lit. a C. pen. şi art. 34 alin. 1 lit. b, dispune ca inculpatul să execute pedeapsa cea mai

grea pe care o sporeşte cu 2 luni, în final ajungându-se la 1 an şi 8 luni de închisoare

pentru săvârşirea infracţiunii de dezertare.

În rezolvarea acestui caz, s-a pus problema dacă ne găsim în prezenţa unui

concurs de infracţiuni sau a unei infracţiuni unice continuate. Unii au

considerat că săvârşirea a două sau mai multe dezertări de către acelaşi militar,

în mod repetat şi la intervale scurte de timp una de cealaltă, chiar dacă

militarul s-a întors de bună voie constituie o infracţiune unică, o infrac ţiune

continuată.

Consider ca neîntemeiat acest punct de vedere, pentru că simpla afirmaţie sau

presupunere că infractorul a luat hotărârea de a dezerta nu pune în evidenţă unitatea de

rezoluţie pentru întreaga activitate infracţională atâta vreme cât nu se stabileşte că

militarul a avut reprezentarea concretă a faptului ce-1 va săvârşi prin dezertări repetate

93

(adică nu a avut pentru fiecare dezertare în parte imaginea concretă a modalităţilor şi

procedeelor de folosit).

Ar fi şi foarte greu, dacă nu imposibil, să se stabilească unitatea de rezoluţie

pentru că, în general, militarul infractor, chiar dacă intenţionează să dezerteze din nou

după fiecare înapoiere de bună voie, această „hotărâre” este o simplă idee infracţională,

ce urmează a fi realizată în fapt printr-o rezoluţie infracţională, în raport cu condiţiile

concrete în care va acţiona autorul de fiecare dată.

În afară de aceasta, doctrina şi practica au admis că infracţiunile continuate

cuprind fapte repetate legate printr-o atitudine psihică unică, printr-o hotărâre

infracţională unică şi concretă, dar între care nu se interpune renunţarea de bună voie.

Faptul că hotărârea nouă este aidoma celei vechi nu înseamnă că militarul nu a deliberat,

nu a hotărât dacă şi cum să comită infracţiunea.

Aşadar, în situaţia în care s-au săvârşit două sau mai multe dezertări consecutive,

repetate la intervale de timp relativ scurte una de cealaltă, chiar dacă militarul s-a întors

de bună voie după fiecare dezertare, apreciem că ne găsim în prezenţa unui concurs de

infracţiuni şi nu a unei infracţiuni unice, continuate.

O altă infracţiune prezentată se referă la încălcarea consemnului dat unui militar

căruia i s-a încredinţat o misiune (de pază, gardă, însoţire sau securitate, de comandă). În

cele ce urmează, voi expune un caz din practica judiciară a Tribunalului Militar Cluj.

Sentinţa penală nr. 10 din 2 noiembrie 2006

În data de 2 noiembrie 2006, Tribunalul Militar Cluj a pronunţat o hotărâre

definitivă împotriva plt. B. A. privitoare la încălcarea prevederilor art. 333 alin. 3

(încălcare de consemn a santinelei aflată în serviciu de pază pe lângă depozitele de

armament) Codul penal.

Situaţia de fapt:

Plt. B. A., angajat la U.M. 01255 Şimleul Silvaniei, în data de 28 septembrie

2006 a fost numit în serviciul de pază la postul 2 lângă depozitul de armament, la U.M.

01255 Şimleul Silvaniei. În timpul serviciului, acesta trebuia să îndeplinească îndatoririle

santinelei şi să respecte consemnul general şi particular care i-a fost dat.

După instalarea sa în post, acesta a răspuns la telefoanele de verificare date din 30

în 30 de minute, până la ora 04.00, când nu a mai răspuns nimeni la telefonul din postul

94

2. A doua zi la ora 06.00 la schimbarea gărzii, în postul 2 nu a fost găsit plt. B. A. care

trebuia să efectueze serviciul de pază în acest post. A fost căutat de colegii săi şi găsit la

aproximativ 250 de metri de post, într-o construcţie care nu mai era în funcţiune, având

alături o sticlă de Vodkă şi una de bere.

Declaraţia învinuitului:

În data de 28 septembrie 2006 a fost numit în serviciul de pază la postul 2 al UM

01255 Şimleul Silvaniei. A intrat în serviciu la ora 20.00, urmând să-şi încheie serviciul

a doua zi la ora 06.00. A răspuns la primul apel de verificare, ştiind că următoarele se vor

efectua din jumătate în jumătate de oră.

„Când am intrat în gardă eram deja beat, că o ţinusem toata ziua pe băutură. În

beţia mea, mi-a venit gândul ăla prost să-mi mai cumpăr ceva de băut.” „Când a apărut

comandantul pazei, uitasem şi de somaţie şi de consemn.”

Aşa că, inculpatul a părăsit zona unităţii lăsând arma în interiorul gheretei pentru

adăpost şi îndreptându-se spre un magazin de unde şi-a cumpărat o sticlă de jumătate de

litru de vodkă şi o sticlă de bere, după care s-a înapoiat în post. A răspuns la următorul

apel de verificare după care a părăsit postul, mergând să se adăpostească în interiorul

construcţiei dezafectate. Inculpatul a mai declarat că a revenit la post la fiecare jumătate

de oră pentru a răspunde la apelurile de verificare, până în jurul orei 04.00, când a

adormit şi nu s-a mai trezit decât a doua zi, când şi-a auzit colegii care îl căutau,

strigându-l.

Hotărârea Tribunalului:

Tribunalul Militar Cluj a hotărât că inculpatul plt. B. A. a încălcat art. 333 C.pen.,

lit. c privind respectarea consemnului de către santinela aflată în serviciul de pază pe

lângă depozitul de armament.

Inculpatul a primit 2 ani şi 5 luni de închisoare pentru infracţiunea de încălcare de

consemn de către santinela aflată în serviciu de pază pe lângă depozitul de armament

Speța prezentată mai sus ne arată importanța respectării îndatoririlor unui militar,

dar trage de asemeni un semnal de alarmă asupra respectării îndatoririlor care revin la

locul de muncă a fiecărui salariat fie el și din viața civila. De asemeni se poate observa

cum prin nerespectarea îndatoririlor din fișa postului se poate ajunge la desfacerea

contractului de muncă și chiar la un proces penal care să se soldeze cu închisoare.

95

Curtea Europeană a Drepturilor Omului

Secţia a III-a

HOTĂRÂREA

din 20 decembrie 2007

în Cauza Miclici împotriva României

(Cererea nr. 23657/03)

Strasbourg

Devenită definitivă la 20.03.2008

Hotărârea devine definitivă în condiţiile prevăzute în art. 44 alin. (2) din

Convenţie. Poate suferi modificări de formă.

    În Cauza Miclici împotriva României,

   Curtea Europeană a Drepturilor Omului (Secţia a III-a), statuând în cadrul

unei camere formate din:

Domnii B. M. Zupancic, preşedinte,

C. Bîrsan,

Doamnele E. Fura-Sandtrom,

A. Gyulumyan,

Domnii E. Myjer,

David Thor Björgvinsson,

Doamna I. Ziemele, judecători,

şi domnul S. Quesada, grefier de secţie,

    după ce a deliberat în camera de consiliu, la data de 29 noiembrie 2007,

    a pronunţat următoarea hotărâre, adoptată la aceeaşi dată:

   

PROCEDURA

1. La originea cauzei se află cererea nr. 23657/03, introdusă împotriva României

de un cetăţean al acestui stat, domnul Marian Miclici (reclamantul), care a sesizat Curtea

la data de 3 iulie 2001 în temeiul art. 34 din Convenţia pentru apărarea drepturilor

omului şi a libertăţilor fundamentale (Convenţia).

     2. Guvernul român (Guvernul) a fost reprezentat de agentul său, domnul

Razvan Horaţiu Radu, de la Ministerul Afacerilor Externe.

3. Printr-o decizie din 3 mai 2005 Curtea a declarat cererea admisibilă.

96

4. Atât reclamantul cât şi Guvernul au depus observaţii scrise pe fondul cauzei

(art. 59 alin. 1 din regulament).

    ÎN FAPT

I. Circumstanţele cauzei

5. Reclamantul s-a născut în 1950 şi locuieşte la Montréal, Canada. 

6. Începând de la 1 septembrie 1999 reclamantul a îndeplinit funcţia de

vicepreşedinte al Casei de asigurări de sănătate Dolj (« CAS »), instituţie de stat

autonomă de interes local în domeniul sănătăţii şi asigurărilor pe caz de boală.

7. Printr-o decizie din 6 noiembrie 2000 CAS a concediat reclamantul.

1. Acţiune în anulare a deciziei de concediere

8. Printr-o sentinţă din 15 decembrie 2000 Judecătoria Craiova a admis recursul

reclamantului împotriva deciziei de concediere şi a dispus ca CAS să-l reangajeze pe

postul său şi să-i plătească drepturile salariale datorate începând de la data concedierii

până la reangajare.

9. La 21 decembrie 2000 Tribunalul Dolj a admis cererea CAS privind amânarea

executării sentinţei din 15 decembrie 2000 până la data la care această sentinţă va deveni

definitivă, pe motiv că postul reclamantului fiind desfiinţat prin ordonanţa nr. 180/2000,

reangajarea ar fi provocat prejudicii CAS în caz de desfiinţare a sentinţei de către

instanţa de recurs.

10. La 26 februarie 2001 sentinţa din 15 decembrie 2000 a fost confirmată printr-

o hotărâre definitivă a Tribunalului Dolj. La 8 martie 2001 sentinţa din 15 decembrie

2000 fost investită cu formulă executorie.

11. La 6 martie 2001 CAS a introdus o contestaţie în anulare împotriva sentinţei

din 26 februarie 2001, care a fost respinsă la 19 martie 2001 printr-o hotărâre a

Tribunalului Dolj.

12. Demersuri în vederea executării sentinţei din 15 decembrie 2000

12. La 4 iunie 2001 reclamantul a cerut sprijinul unui executor judecătoresc în

vederea executării sentinţei din 15 decembrie 2000.

13. La 19 iunie 2001 CAS a informat executorul judecătoresc asupra

imposibilităţii de a reangaja reclamantul pe motiv că prin ordonanţa nr. 180/2000 de

modificare a Legii nr. 145/1995 privind asigurările de sănătate, Guvernul desfiinţase

postul de vicepreşedinte. Cu toate acestea, executorul a cerut angajatorului să execute

obligaţiile impuse de tribunal.

97

14. Reclamantul a depus noi cereri la executor în vederea executării sentinţei,

prin scrisorile din 2 august, 29 august, 2 octombrie şi 6 noiembrie 2001, 22 august şi 2

septembrie 2002.

3. Prima plată a drepturilor salariale

15. La 5 iulie şi 8 august 2001 executorul a blocat conturile CAS în vederea

obţinerii plăţii salariilor corespunzătoare perioadei noiembrie 2000 – iulie 2001 şi a

cheltuielilor de executare.

16. La 24 august 2001 Judecătoria Craiova a respins ca neîntemeiată cererea de

recurs în procedură de urgenţă a CAS de amânare a plăţilor până când instanţele vor fi

statuat asupra contestaţiei împotriva executării sentinţei din 15 decembrie 2000.

17. Prin ordinele de plată din 23 iulie şi 27 august 2001 CAS a plătit

reclamantului 103.691.330 lei româneşti (« ROL ») şi 27.937.374 ROL, reprezentând

salariile sale pentru perioada 1 noiembrie 2000 – 31 iulie 2001 precum şi cheltuielile de

executare.

18. La 6 septembrie 2001 executorul a prezentat o nouă poprire pentru suma de

25.126.464 ROL, reprezentând reactualizarea sumei dispuse prin sentinţa din 15

decembrie 2000 şi cheltuielile de executare.

19. Printr-o sentinţă din 20 septembrie 2001 Judecătoria Craiova, sesizată cu o

cerere de recurs în procedură de urgenţă a CAS, a dispus suspendarea executării popririi

până când instanţele vor fi statuat asupra executării sentinţei din 15 decembrie 2000.

20. Printr-o sentinţă din 23 ianuarie 2002 Judecătoria Craiova a pronunţat

suspendarea acţiunii în procedura de contestare la executare a popririi dispusă la 6

septembrie 2001, până la terminarea procedurii privind cererea de revizuire a hotărârii

din 15 decembrie 2000 (a se vedea paragraful 27 de mai jos).

21. La 8 octombrie 2001 executorul a cerut blocarea conturilor CAS pentru a

obţine plata salariului reclamantului pentru luna septembrie 2001 şi cheltuielilor de

executare.

22. CAS a formulat o nouă contestaţie la executare. În plus, ea a cerut

Judecătoriei Craiova să anuleze această ultimă poprire până la pronunţarea unei hotărâri

definitive asupra contestaţiei la executare. Printr-o sentinţă din 23 octombrie 2001,

instanţa a ordonat amânarea. Această sentinţă a fost confirmată în urma recursului

reclamantului printr-o hotărâre definitivă a Tribunalului Dolj la 11 decembrie 2001.

98

23. La 31 ianuarie 2002 Judecătoria Craiova a admis contestaţia CAS şi a dispus

amânarea executării până la soluţionarea definitivă a acţiunii în anulare a contractului de

muncă a reclamantului (a se vedea paragraful 34 de mai jos).

24. Începând de la 1 noiembrie 2001 reclamantul a fost angajat de o societate

privată, « D ».

25. La 17 ianuarie 2002 reclamantul a fost scos la pensie din motive medicale.

4. Cerere de revizuire a sentinţei din 15 decembrie 2000

26. Prin scrisorile din 13 august şi 4 octombrie 2001 Ministerul de Interne a

informat CAS asupra cererii acesteia, că reclamantul şi-a stabilit domiciliul în afara

României începând din 23 martie 1995.

27. La 3 octombrie 2001 CAS a formulat la Judecătoria Craiova o cerere de

revizuire a sentinţei din 15 decembrie 2000, pe motiv că, conform Legii nr. 188/1999

privind statutul funcţionarilor publici, reclamantul ar fi trebuit să aibă domiciliul în

România pentru a putea fi angajat într-o funcţie publică, cum ar fi cea de vicepreşedinte

al CAS. Ea a invocat faptul că reclamantul ascunsese, cu ocazia semnării contractului de

muncă, informaţiile privind domiciliul său.

28. Reclamantul a menţionat că la data la care a fost angajat de CAS postul

respectiv nu era considerat drept « funcţie publică » şi nu implica restricţii în privinţa

domiciliului candidatului.

29. Printr-o sentinţă din 14 decembrie 2001 Judecătoria Craiova a admis cererea

de revizuire şi, în consecinţă, a respins contestaţia iniţială a reclamantului împotriva

deciziei de concediere din 6 noiembrie 2000.

30. Curtea de apel Craiova, în urma recursului reclamantului, printr-o hotărâre

din 22 aprilie 2002, a trimis cauza la Tribunal spre rejudecare în fond. La 9 septembrie

2003 Tribunalul a respins cererea de revizuire formulată de CAS pe motiv că nu

îndeplinea condiţiile prevăzute de codul de procedură civilă, şi anume că paşaportul

reclamantului, prezentat drept probă de CAS, nu reprezenta un « act nou » necesar pentru

revizuirea unei hotărâri definitive.

31. CAS a formulat recurs împotriva acestei ultime sentinţe. Printr-o hotărâre din

6 iulie 2004 Curtea de Apel a admis recursul şi a trimis cauza la Tribunal.

32. Printr-o sentinţă din 31 octombrie 2005 Tribunalul a respins cererea de

revizuire ca inadmisibilă pe motiv că obiectul acţiunii în fond viza contestarea deciziei

de concediere din cauza desfiinţării postului reclamantului şi nu pentru că nu îndeplinea

condiţiile cerute de lege pentru a ocupa postul. Tribunalul a reţinut că mijlocul invocat în

99

revizuire de CAS nu a fost invocat şi analizat de instanţele ordinare. Or, revizuirea era o

cale de atac extraordinară, părţile nu puteau invoca noi elemente care vizau fondul,

încercând astfel să schimbe obiectul litigiului.

33. În urma recursului CAS, printr-o hotărâre definitivă din 11 aprilie 2006,

Curtea de Apel din Craiova a confirmat sentinţa din 31 octombrie 2005 citată anterior.

5. Acţiunea în anulare a contractului de muncă a reclamantului

34. La 10 octombrie 2001 CAS a formulat o cerere în anulare a contractului de

muncă a reclamantului, pe motiv că la data la care fusese angajat nu îndeplinea condiţiile

de ocupare a unei funcţii publice, conform legii nr. 188/1999 citată anterior. Ea a cerut

de asemenea rambursarea salariilor plătite reclamantului de la începutul contractului de

muncă, precum şi sumele plătite cu titlu de salariu pentru perioada 1 noiembrie 2000 –

31 iulie 2001, în baza sentinţei din 15 decembrie 2000.

35. Printr-o sentinţă din 19 decembrie 2001, bazându-se pe faptul că decizia de

concediere fusese confirmată prin sentinţa din 14 decembrie 2001, în urma cererii de

revizuire (a se vedea paragraful 29 de mai sus) Tribunalul Dolj a admis parţial acţiunea

CAS şi a condamnat reclamantul la restituirea sumei primite cu titlu de salariu pentru

perioada 1 noiembrie 2000 – iulie 2001. El a precizat că la data intrării în vigoare a

contractului de muncă, reclamantul îndeplinea condiţiile prevăzute de lege pentru a

ocupa un asemenea post.

36. Printr-o hotărâre din 8 mai 2002 Curtea de Apel din Craiova a admis

recursurile formulate de CAS şi reclamant, a casat sentinţa atacată şi a trimis cauza la

Tribunal spre rejudecare în fond.

37. Printr-o sentinţă preliminară din 24 aprilie 2003 Tribunalul a suspendat

acţiunea pe fond până la pronunţarea unei hotărâri definitive în procedura de revizuire a

sentinţei din 15 noiembrie 2000.

38. La 7 iulie 2006 reclamantul a cerut Tribunalului să repună cauza pe rol,

ţinând cont că acţiunea în revizuire fusese încheiată. Printr-o hotărâre definitivă din 22

mai 2007 Curtea de Apel din Craiova a respins acţiunea în anulare a contractului de

muncă pe motiv că la data încheierii sale nu fusese cerută de lege nicio condiţie asupra

domiciliului candidatului.

II. DREPTUL INTERN PERTINENT

39. Reglementarea internă pertinentă, şi anume extrasele din codurile civil, de

procedură civilă şi al muncii (vechi şi nou) şi din legile nr. 168/1999 privind conflictele

100

de muncă şi 188/2000 privind executorii judecătoreşti, este descrisă în Hotărârea Roman

şi Hogea împotriva României (nr. 62959/00, 31 august 2004).

40. În temeiul art. 136 alin. 2 din codul muncii în vigoare la vremea faptelor,

atunci când angajatorul era condamnat să reangajeze angajatul şi să-i plătească salariile

datorate până la reangajarea sa efectivă şi atunci când angajatul a găsit un alt serviciu

înainte de reangajarea sa, angajatorul era obligat să-i plătească, pentru această ultimă

perioadă, diferenţa dintre salariul primit pentru noua slujbă şi salariul pe care ar fi trebuit

să-l primească dacă ar fi fost reangajat pe vechiul post (dacă noul salariu era mai mic

decât vechiul salariu). În urma modificării codului muncii, publicat în Monitorul Oficial

din 5 februarie 2003 în vigoare începând cu 1 martie 2003, articolul 78 prevede că

angajatorul trebuie să plătească angajatului salariile datorate până la reangajarea sa

efectivă, fără a preciza ipoteza în care angajatul a găsit un nou serviciu înainte de

reangajarea sa.

ÎN DREPT

41. Invocând art. 6 alin. 1 din Convenţie, reclamantul se plânge de imposibilitatea

de a obţine executarea hotărârilor judecătoreşti care l-au condamnat pe angajatorul său

să-i plătească salariile datorate. Art. 6 alin. 1 prevede următoarele :

„Orice persoană are dreptul la judecarea echitabilă a cauzei sale (...) de către o

instanţă (...) care va hotărî (...) asupra încălcării drepturilor şi obligaţiilor sale cu caracter

civil (...)”

42. Guvernul susţine că cererea este prematură, ţinând cont de amânarea

executării dispusă de instanţele naţionale (a se vedea paragrafele 20 şi 23 de nai sus), pe

motiv că cererea de revizuire a sentinţei din 15 decembrie 2000 şi acţiunea în anulare a

contractului de muncă al reclamantului erau în curs.

43. De altfel, Guvernul menţionează că până la amânarea executării autorităţile

administrative şi executorul judecătoresc au acţionat cu sârguinţă pentru a dispune

executarea sentinţei din 15 decembrie 2000, reclamantul primind plata salariilor pentru

perioada cuprinsă între noiembrie 2000 şi iulie 2001.

44. Reclamantul contestă poziţia Guvernului. El consideră că autorităţile

administrative au fost de rea credinţă şi că nu au acţionat cu sârguinţă pentru a dispune

executarea sentinţei din 15 decembrie 2000.

15. Curtea aminteşte că dreptul de acces la o instanţă asigurat de art. 6 alin. 1 din

Convenţie ar fi iluzoriu dacă ordinea juridică internă a unui stat contractant ar permite ca

o hotărâre judecătorească definitivă şi obligatorie să rămână ineficientă în detrimentul

101

unei părţi (a se vedea Imobiliara Saffi împotriva Italiei [GC], nr. 22774/93, paragraful

63, CEDO 1999-V), Hornsby împotriva Greciei, Hotărârea din 19 martie 1997, Colecţie

de hotărâri şi decizii 1997-II, pag. 510-511, paragraful 40 şi urm. şi Karahalios împotriva

Greciei, nr. 62503/00, paragraful 29, 11 decembrie 2003). Ea admite de asemenea că

dreptul de acces la instanţă nu poate obliga un stat să dispună executarea fiecărei sentinţe

cu caracter civil, indiferent de împrejurări (Sanglier împotriva Franţei, nr. 50342/99,

paragraful 39, 27 mai 2003). Cu toate acestea, ea constată că dacă administraţia refuză

sau omite să se supună sau întârzie să o facă, garanţiile articolului 6 de care a beneficiat

justiţiabilul în timpul fazei judiciare a procedurii îşi pierd orice raţiune de a fi (Hornsby

citat anterior, paragraful 41).

46. În acest caz Curtea constată că prin sentinţa din 15 decembrie 2000

Judecătoria din Craiova a condamnat CAS, instituţie ce face parte din administraţia

statului, să reangajeze reclamantul în funcţia sa şi să-i plătească salariul datorat începând

de la data concedierii sale până la reangajarea sa pe post. Ea relevă că în ceea ce priveşte

reangajarea reclamantului în funcţia sa, această obligaţie a durat până la ieşirea sa la

pensie la 17 ianuarie 2002. În baza aceleiaşi sentinţe şi a dispoziţiilor în vigoare la

vremea faptelor, CAS trebuia totuşi să-i plătească reclamantului salariile până în

momentul reangajării sale în societatea « D » şi, la nevoie, diferenţa de salariu până în

momentul în care reangajarea la CAS nu a mai fost posibilă din cauza ieşirii sale la

pensie (a se vedea paragraful 40 de mai sus). În această privinţă trebuie remarcat că

sentinţa citată anterior nu a fost decât parţial executată în partea sa privind plata salariilor

datorate (a se vedea paragraful 17 de mai sus).

47. Curtea constată că sentinţa din 15 decembrie 2000, confirmată la 26 februaie

2001 de un tribunal de a cărei neexecutare se plânge reclamantul, era o hotărâre

definitivă, nefiind susceptibilă să fie atacată printr-o altă cale ordinară de atac (a

contrario Ioannis Karahalios împotriva Greciei (decizie), nr. 62499/00, 26 septembrie

2002). Or, această sentinţă nu a fost executată pe motiv că instanţele naţionale au

suspendat executarea datorită faptului că CAS a formulat o cerere de revizuire a sentinţei

din 15 decembrie 2000 şi o acţiune în anulare a contractului de muncă.

48. Curtea admite că faptul de a nu executa o sentinţă definitivă din cauza unei

sentinţe care dispune amânarea executării poate fi conform cu principiul unei bune

administrări a justiţiei. În această privinţă Curtea constată că contestaţiile la executare

sunt garanţii specifice prevăzute de lege în favoarea debitorului care se aplică de

asemenea statului atunci când se află în această situaţie. Astfel, trebuie să fie posibil

102

pentru un debitor, indiferent dacă este o persoană privată sau un organ administrativ, să

menţioneze în procedura de executare noile informaţii apărute după pronunţarea hotărârii

definitive a cărei executare este analizată, chiar dacă aceasta poate întârzia puţin

executarea sentinţei definitive.

49. Cu toate acestea Curtea consideră că atunci când mizele procedurii sunt

importante pentru reclamant şi cu atât mai mult atunci când este vorba despre un

contencios de muncă, autorităţilor naţionale le revine sarcina de a acţiona cu sârguinţă şi

de a-şi organiza sistemul judiciar astfel încât să asigure executarea într-un termen

rezonabil aşa cum prevede art. 6 din Convenţie (a se vedea, mutatis mutandis, Ruotolo

împotriva Italiei, Hotărârea din 27 februarie 1992, seria A nr. 230-D, pag. 39, paragraful

17 şi Araç împotriva Turciei, nr. 69037/01, paragraful 25, 21 septembrie 2006).

50. Curtea constată că în speţă executarea sentinţei din 15 decembrie 2000 a fost

supendată timp de peste cinci ani. În această privinţă ea constată că instanţele naţionale

au avut patru ani şi jumătate la dispoziţie pentru a soluţiona cererea de revizuire şi circa

cinci ani şi jumătate pentru a se pronunţa asupra acţiunii în anulare a contractului de

muncă, în condiţiile în care executarea sentinţei din 15 decembrie 2000, pronunţată în

urma unei proceduri privind de asemenea contenciosul muncii, depindea de rezultatul

acestor proceduri. În plus, aşa cum reiese din dosar, durata celor două proceduri în cauză

nu este atribuibilă comportamentului reclamantului. Curtea consideră că în speţă această

perioadă de amânare a prelungit pentru o perioadă anormal de lungă executarea sentinţei

din 15 decembrie 2000 şi că autorităţile naţionale ar fi trebuit să acţioneze cu mai multă

sârguinţă pentru a evita ca reclamantul să sufere o situaţie de incertitudine juridică o

perioadă atât de lungă (Durdan împotriva României, nr. 6098/03, paragraful 80, 26

aprilie 2007).

51. În plus, deşi procedurile privind suspendarea executării sentinţelor definitive

sunt deschise autorităţilor administrative, Curtea consideră că trebuie să se folosească în

mod rezonabil şi întemeiat de dispoziţiile aplicabile. Or, aşa cum au constatat instanţele

interne, în speţă autorităţile administrative au cerut revizuirea sentinţei din 15 decembrie

2000, bazându-se pe un element cunoscut cu ocazia procedurii pe fond şi care nu putea

constitui un « act nou » pentru a justifica revizuirea (a se vedea paragraful 30 de mai

sus). Astfel, cerând revizuirea sentinţei din 15 decembrie 2000 din acest motiv CAS a

încercat, cum de altfel au relevat şi instanţele naţionale, să modifice obiectul litigiului şi

să obţină o nouă decizie în fond (a de vedea paragraful 32 de mai sus). Prin urmare, prin

103

atitudinea lor, organele administrative au prelungit conştient şi pe nedrept durata

executării.

52. În fine, Curtea constată că aşa cum reiese din dosar, deşi procedurile de

revizuire şi în anulare a contractului de muncă s-au încheiat la 11 aprilie 2006 şi 22 mai

2007, sentinţa rămâne tot neexecutată.

53. În lumina celor de mai sus şi pe baza mizei litigiului pentru reclamant,

Curtea consideră că comportamentul administraţiei a privat art. 6 alin. 1 din Convenţie

de orice efect util.

Prin urmare s-a încălcat această dispoziţie.

II. Asupra pretinsei încălcări a art. 1 din Protocolul nr. 1 la Convenţie

54. Reclamantul se plânge de o atingere adusă dreptului său la respectarea

bunurilor sale, pe motiv că nu a primit încă sumele întregi dispuse de instanţe cu titlu de

salarii datorate. El citează art. 1 din Protocolul nr. 1, care prevede următoarele :

„Orice persoană fizică sau juridică are dreptul la respectarea bunurilor sale.

Nimeni nu poate fi privat de proprietatea sa decât din cauza unei utilităţi publice şi în

condiţiile prevăzute de lege şi principiile generale ale dreptului internaţional.

Dispoziţiile precedente nu aduc atingere dreptului pe care îl deţin statele de a

pune în vigoare legile pe care le consideră necesare pentru a reglementa folosirea

bunurilor în conformitate cu interesul general sau pentru a asigura plata impozitelor sau

altor contribuţii sau amenzilor.”

55. În primele sale observaţii, Guvernul susţinea că cererea era prematură, ţinând

cont de amânarea dispusă în procedura de executare a sentinţei din 15 decembrie 2000

până la pronunţarea unei hotărâri definitive în procedura de revizuire a sentinţei citată

anterior. Ulterior, după încheierea procedurilor de revizuire şi de anulare a contractului

de muncă, deşi hotărârile pronunţate i-au fost transmise spre informare şi eventuale

comentarii, Guvernul nu a informat Curtea asupra evoluţiilor cauzei nici asupra

executării sentinţei din 15 decembrie 2000.

56. Reclamantul nu este de acord cu susţinerile Guvernului.

57. Curtea constată că reclamantul a primit până în prezent aproximativ 5.000

euro reprezentând salariul său pentru perioada noiembrie 2000 – iulie 2001. Dat fiind că

reclamantul a fost angajat de o altă societate în noiembrie 2001, acesta urmează să

încaseze de la vechiul angajator cel puţin salariul pentru lunile august, septembrie şi

octombrie 2001 şi diferenţa de salariu faţă de vechiul său salariu, dacă se dovedea că era

104

mai mare decât noul său salariu, până la ieşirea sa la pensie. Or, instanţele au amânat

executarea acestei părţi din creanţă.

58. În măsura în care a constatat că în speţă neexecutarea integrală a sentinţei din

15 decembrie 2000 a adus atingere dreptului reclamantului de a fi executată o hotărâre

definitivă pronunţată în favoarea sa, Curtea consideră de asemenea că imposibilitatea

acestuia de a obţine executarea în întregime a acestei sentinţe reprezintă o ingerinţă în

dreptul său la respectarea bunurilor sale, care priveşte prima frază a primului alineat al

art. 1 din Protocolul nr. 1. Nebazându-se pe nicio justificare valabilă, această ingerinţă

este arbitrară şi implică în speţă încălcarea principiului legalităţii (a se vedea, printre

multe altele, Burdov împotriva Rusiei, nr. 59498/00, paragraful 40, CEDO 2002-III,

Kanayev împotriva Rusiei, nr. 43726/02, paragrafele 26-29, 27 iulie 2006 şi

Mykhaylenky şi alţii împotriva Ucrainei, nr. 35091/02, 35196/02, 35201/02, 35204/02,

35945/02, 35949/02, 35953/02, 36800/02, 38296/02 şi 42814/02, paragrafele 60-64,

CEDO 2004-XII).

Prin urmare, s-a încălcat art. 1 din Protocolul nr. 1 citat anterior.

     III. Asupra aplicării art. 41 din Convenţie

59. În conformitate cu art. 41 din Convenţie, 

„În cazul în care Curtea declară că a avut loc o încălcare a Convenţiei sau a

protocoalelor sale şi dacă dreptul intern al înaltei părţi contractante nu permite decât o

înlăturare incompletă a consecinţelor acestei încălcări, Curtea acordă părţii lezate, dacă

este cazul, o satisfacţie echitabilă.”

A. Prejudiciu

60. Reclamantul cere cu titlu de prejudiciu material sumele următoare :

- 1.065,80 euro reprezentând diferenţa de salariu pentru perioada 1 aprilie

2001 – 31 august 2001 ţinând cont de legea bugetului ;

- 1.774,01 euro reprezentând salariile din septembrie şi octombrie 2001 ;

- 335,94 euro reprezentând indemnizaţia pe care ar fi trebuit să o

primească în calitatea sa de membru al consiliului de administraţie al CAS de la 1

noiembrie 2001 până la 20 februarie 2002 ;

- 1.936,43 euro reprezentând cheltuielile de spitalizare de la 1 noiembrie

2001 până la 22 ianuarie 2002 ;

- 7.771,05 euro reprezentând diferenţa dintre suma pensiei sale şi salariul

în perioada 23 ianuarie 2002 – 23 ianuarie 2003 ;

105

- 7.646,99 euro reprezentând contribuţiile neplătite de CAS la asigurările

sociale şi fondul de pensii precum şi 22.349,82 euro reprezentând penalizările de

întârziere privind plata de la 1 noiembrie până la 31 octombrie 2001.

El cere de asemenea 139.000 euro cu titlu de prejudiciu moral.

61. Guvernul estimează că sumele cerute de reclamant cu titlu de

prejudiciu material sunt excesive. El menţionează că reclamantul a încasat deja 130

milioane de ROL, reprezentând salariile sale pe perioada 1 noiembrie 2003 - 31 iulie

2001.

62. În plus, în ceea ce reprezintă diferenţa de salariu de la 1 aprilie la 31

octombrie 2001, precum şi pentru lunile septembrie şu octombrie 2001, acesta constată

că reclamantul nu a prezentat modalitatea conform căreia a stabilit această sumă.

Reclamantul nu a prezentat nici modalităţile de calcul al sumei reprezentând

indemnizaţia pe care o revendică în calitate de membru al consiliului de administraţie. În

privinţa acestei ultime sume Guvernul informează Curtea că i-au fost plătite indemnizaţii

cu acet titlu dar el a refuzat să le accepte, astfel încât la 30 septembrie 2004 suma de

21.979.018 ROL a fost depusă într-un cont pus la dispoziţia sa. În privinţa despăgubirii

pentru spitalizare şi a diferenţei sumei privind pensionarea sa, Guvernul constată că nu

există o legătură de cauzalitate între aceste prejudicii pretinse şi neexecutarea sentinţei

din 15 decembrie 2000.

63. Guvernul constată că reclamantul nu poate pretinde să primească contribuţiile

datorate de angajator la casa de asigurări de sănătate şi la fondul de pensii, această

obligaţie revenind în exclusivitate CAS-ului.

64. În ceea ce priveşte prejudiciul moral, Guvernul consideră că nu există o

legătură de cauzalitate între prejudiciul invocat şi eventualele încălcări ale Convenţiei şi

că în orice caz suma cerută este excesivă.

65. Curtea aminteşte că o decizie de constatare a unei încălcări implică pentru

statul pârât obligaţia juridică de a pune capăt încălcării şi de a-i elimina consecinţele

astfel încât să restabilească pe cât posibil situaţia anterioară acesteia (Iatridis împotriva

Greciei (satisfacţie echitabilă) [GC], nr. 31107/96, paragraful 32, CEDO 2000-XI). Ea

relevă că singura bază de reţinut pentru acordarea unei satisfacţii echitabile constă în

speţă în neexecutarea în întregime de către autorităţile competente a unei sentinţe

definitive.

66. Curtea constată că sentinţa din 15 decembrie 2000 nu mai poate fi executată

în partea sa privind reangajarea reclamantului după ieşirea sa la pensie la 17 ianuarie

106

2002. Ea constată de asemenea că reclamantul a primit 5.000 euro reprezentând salariul

său pentru perioada noiembrie 2000 – iulie 2001 şi că nu cere decât rambursarea

salariilor până la 1 noiembrie 2001. Deşi reclamantul ar avea dreptul de asemenea la

indemnizaţia legată de funcţia sa de membru al consiliului de administraţie, Curtea

constată că CAS a plătit sumele respective într-un cont pus la dispoziţia sa.

67. Curtea consideră că în circumstanţele speţei executarea sentinţei din 15

decembrie 2000 în partea sa privind plata salariilor datorate până la 1 noiembrie 2001, ar

situa interesatul pe cât posibil într-o situaţie echivalentă cu cea în care s-ar fi aflat dacă

cerinţele art. 6 din Convenţie şi 1 din Protocolul nr. 1 nu ar fi fost încălcate. Ţinând cont

de elementele aflate în posesia sa şi statuând în echitate, Curtea consideră că prejudiciul

material al reclamantului se ridică la 2.000 euro. În plus, în măsura în care angajatorul

este singurul care poate plăti la casa de asigurări de sănătate şi la fondul de pensii

cotizaţii corespunzătoare salariilor datorate pentru lunile august-octombrie, Guvernul

trebuie să ia măsurile necesare în acest sens.

68. Curtea consideră că reclamantul a suferit un prejudiciu moral din cauza

frustrării provocate de neexecutarea în întregime a sentinţei pronunţate în favoarea sa şi

că acest prejudiciu nu este suficient compensat de o constatare a încălcării. Pe baza

ansamblului de elemente aflate la dispoziţia sa şi statuând în echitate, aşa cum o cere

articolul 41 din Convenţie, Curtea alocă reclamantului 3.500 de euro pentru prejudiciul

moral suferit.

B. Costuri şi cheltuieli

69. Reclamantul cere 678,04 euro pentru costurile şi cheltuielile reprezentând

costurile corespondenţei cu Curtea, convorbirilor telefonice pe care le-a avut cu avocata

sa, traducerile, onorariile avocatei care l-a reprezentat în procedura din România şi ale

avocatei care l-a asistat pentru a întocmi cererea sa de satisfacţie echitabilă în faţa Curţii.

El prezintă acte doveditoare pentru a-şi susţine o parte din cerere.

70. Guvernul constată că reclamantul nu a prezentat acte doveditoare pentru a

susţine toate cheltuielile.

71. Conform jurisprudenţei Curţii, un reclamant nu poate obţine rambursarea

costurilor şi cheltuielilor decât în măsura în care se stabileşte realitatea, necesitatea şi

caracterul rezonabil al cuantumului lor. Curtea relevă că în cazul în speţă numai o parte

din cheltuielile prezentate de reclamant a fost expusă în mod real şi necesar şi privesc

încălcările constatate. Ţinând cont de elementele aflate în posesia sa, Curtea consideră

rezonabilă să aloce reclamantului suma de 600 euro cu acest titlu.

107

C. Majorări de întârziere

72. Curtea hotărăşte să aplice majorările de întârziere echivalente cu rata dobânzii

pentru facilitatea de credit marginal practicată de Banca Centrală Europeană, la care se

vor adăuga trei puncte marginale.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

CURTEA,

ÎN UNANIMITATE:

1. hotărăşte că a fost încălcat art. 6 alin. 1 din Convenţie;

2. hotărăşte că a fost încălcat art. 1 din Protocolul nr. 1 la Convenţie;

3. hotărăşte:

a) că statul pârât trebuie să plătească reclamantului, în termen de 3 luni de la data

rămânerii definitive a hotărârii, în conformitate cu art. 44 alin. 2 din Convenţie, 2.000

euro (două mii euro) pentru prejudiciul material, 3.500 euro (trei mii cinci sute euro)

pentru prejudiciul moral şi 600 euro (şase sute euro) pentru costuri şi cheltuieli ; 

b) că sumele respective vor fi convertite în moneda statului pârât la rata de

schimb din ziua plăţii la care se va adăuga orice sumă ce ar putea fi datorată cu titlu de

impozit;

c) că, începând de la data expirării termenului amintit şi până la momentul

efectuării plăţii, suma va fi majorată cu o dobândă simplă, a cărei rată este egală cu rata

dobânzii pentru facilitatea de credit marginal practicată de Banca Centrală Europeană, la

care se vor adăuga trei puncte procentuale;

4. Respinge cererea de acordare a unei satisfacţii echitabile pentru rest.

Redactată în limba franceză, apoi comunicată în scris, la data de 20 decembrie

2007, în aplicarea art. 77 alin. 2 şi 3 din Regulament.

Boštjan M. Zupancic,

preşedinte

Santiago Quesada,

grefier

108

CONCLUZII

În această lucrare am încercat să scot în evidenţă importanţa şi modul în care este

realizată salarizarea în cazul României dar şi pe plan internaţional, am încercat să pun în

oglindă sisteme de salarizare de renume la nivel mondial şi de ce nu să găsesc

neajunsurile lor. M-am implicat să reproduc problema salarizării atât din punctul de

vedere al salariatului, din punct de vedere a legislaţiei române actuale în domeniu şi de

ce nu din punct de vedere a problematicii de salarizare în cazul managerilor şi a

cerinţelor economice de piaţă. Am încercat să ofer un spectru larg a acestei problematici,

încercând totodată să desluşesc întregul cadru legislativ referitor la aceste aspecte.

Tema a fost abordată datorită importanţei sale, fiind prezentate în această lucrare

cele mai cunoscute si uzitate sisteme salariale, principiile care stau la baza acestor

sisteme şi problematica drepturilor şi a îndatoririlor care revin angajatorului şi

angajatului, într-o măsură diferită, în funcţie de implicaţiile lor.

109

Totodată am încercat să conturez cadrul social şi legislativ în care se realizează

salarizarea la nivelul societăţii dar am vorbit şi despre rapoartele Uniunii Europene

referitore la problematica salarizării din Estul Europei, am arătat punctele slabe care au

fost identificate de către acest for superior al globalizării dar am găsit şi propuneri în

vederea remedierii problemelor identificate.

Am încercat în această lucrare să fac o imagine de ansamblu asupra acestei

ramuri de drept care este elementul central al dreptului muncii, deoarece salariul este

elementul principal care îi împinge pe oameni să muncească, să aibă raporturi

contractuale în acest sens, să-şi asume responsabilităţi şi să deţină drepturi asupra muncii

prestate. Aşa cum aminteam pe parcursul lucrării, salariul reprezintă sursa principală de

venit a celui care prestează o anumită activitate, acesta este motivul pentru care

salarizarea se bucură de un loc central in procesul muncii. Privită problema din punct de

vedere a managerilor salariul reprezintă acel element care presupune o cheltuială a firmei

dar în acelaşi timp reprezintă pârghia cea mai importantă pe care aceştia o au la

îndemână asupra tuturor angajaţilor.

Datorită importanţei sale salariul reprezintă un element de presiune din partea

firmei de aceea a fost necesară o îngrădire din punct de vedere legal a salarizării. Prin

aceasta sa obţinut o protecţie a celor care lucrează, cei asupra cărora apasă presiunea

exercitată de nivelul salarizării, de forma şi conţinutul acesteia.

În zilele noastre statul a încercat abordarea cu foarte mare seriozitate a problemei

salarizării şi ca dovadă a importanţei acordate se vorbeşte tot mai mult despre problema

salarizării unice în cazul bugetarilor. Sperăm ca în timp apropiat să se stabilească cu

exactitate şi cu responsabilitate un sistem corect de salarizare pentru bugetari cât şi

impunerea pentru firme şi întreprinderi a unei bune legislaţii în materie de salarizare.

Consider că până la momentul actual am reuşit să creionez problematica

salarizării dar sunt conştient de asemeni asupra faptului că în materia salarizării vor fi

adoptate noi legi pentru a răspunde noilor nevoi ale societăţii. Sper că am reuşit să

prezint cât mai multe din elemente principale ale temei abordate dar sunt conştient că

abordând o asemenea tema nu poţi fi exhaustiv deoarece tema este una de amploare iar

schimbările din cadrul ei se petrec într-o perioadă relativă de timp.

110

BIBLIOGRAFIE

1. Anechitoae Constantin. Elemente de dreptul muncii şi securităţii sociale. Note de

curs. Bucureşti: Ed. Bren. 2012.

2. Athanasiu Alexandru (Coordonator ediţie), Autori: Beligrădeanu, Şerban; Ţinca

Ovidiu , Costea Claudia, Luminiţa Dima, Cazan Oana, Raluca Dimitriu, Magda

Volonciu, Ţichindelean Marioara, Traian Tunsoiu, Balabuti Marilena. Modificările

Codului muncii şi ale legii dialogului social. Bucureşti: Editura Universul Juridic,

2011;

3. Barbu Vlad, Cernat Cosmin. Ghidul practic al lucrătorului de resurse umane:

termeni şi expresii juridice de dreptul muncii şi securităţii sociale; Codul muncii;

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 2007-2010; alte acte normative

esenţiale cunoaşterii şi înţelegerii raporturilor juridice de muncă. Iaşi: Ed. Pim,

2009;

111

4. Bostan Ionel. Recompensă şi performanţă în economia concurenţială. Iaşi: Tipo

Moldova, 2010. (172 p.);

5. Bostan Ionel. Managementul recompensei. Suceava: Editura Universităţii Ştefan cel

Mare, 2005, (203 p.);

6. Contabilitatea cheltuielilor de personal: salariile şi beneficiile angajaţilor.

Bucureşti: Rentrop & Straton, 2011. 1 CD-Rom;

7. Drumea Mihnea. Dreptul muncii şi securităţii sociale. Caiet de studiu individual.

Învăţământ cu frecvenţă redusă (IFR). Specializarea drept. Anul de studiu III.

Semestru I. Constanţa: Ed. Ovidius University Press, 2010.

8. Florişteanu Elena. Salarizarea în armată. Sibiu: Editura Academiei Forţelor Terestre

Nicolae Bălcescu, 2008;

9. Jurcă Constantin; Drumea Mihnea Claudiu; Popescu Constantin. Elemente de

dreptul muncii. Constanţa: Ed. Europolis, 2008.

10. Măntescu Rodica (coord.). Legea pensiilor şi salarizarea în 153 studii de caz.

Bucureşti: Rentrop & Straton, 2009;

11. Micle Ioan. Salarizarea personalului din autorităţile şi instituţiile publice. Arad:

Editura Universităţii Aurel Vlaicu, 2009;

12. Olah Gheorghe. Repartizarea bunurilor . Bucureşti: Editura Economică, 2008. (159

p.);

13. Popescu Lucian. Salarizarea personalului: contabilitate, fiscalitate, legislaţie.

Bucureşti: Tribuna Economică, 2007. (528 p.) (Metode, tehnici, instrumente);

14. Rotaru Anton, Ionel Bostan. Sisteme de salarizare. Iaşi: Sedcom Libris, 2002. (198

p.);

15. Sandu Eugenia Probleme practice în activitatea de salarizare, evidenţă şi gestionare

a personalului. Braşov: Gândirea Economică, 2008. (115 p.);

16. Ştefănescu, Ion Traian. Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a II-a,

revăzută şi adăugită, Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2012;

17. TUFAN, Constantin. Persoane salarizate in baza Legii nr.154/1998. În: TRIBUNA

economică, 1998 dec 9, No. 49, pp. 30-31;

18. Ţeculescu Silviu Alexandru. Principiile sistemelor de salarizare din diferite ţări şi

modurile lor de aplicare. Galaţi: N'Ergo, 2006. (179 p.);

19. xxx Revista de drept social: dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale. Bucureşti:

Editura Rosetti Educaţional, 2011-;

112

20. xxx Codul muncii, Legea nr. 53/2003 (r1)102;

21. Lefter Viorel (coord.), Alecxandrina Deaconu (coord.), Aurel Manolescu (coord.),.

Managementul resurselor umane. Bucureşti: Pro Universitaria, 2012 (445 p.);

22. Legea nr. 62 din 10/05/2011 a dialogului social103;

23. O.U.G. nr. 56 din 20/06/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe

teritoriul României104, completat şi modificat de Legea nr. 134/2008 şi de Legea nr.

157/2011;

24. Legea nr. 467 din 12/12/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi

consultare a angajaţilor105;

25. Legea nr. 319 din 14/07/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă106, Pusă în aplicare

de Normă metodologică 2006107, Completat şi Modificat de Hotărâre nr. 955 din

08/09/2010108;

26. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 99 din 29 iunie 2000 privind măsurile ce pot

fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor

încadrate în muncă109, Aprobat de Legea nr. 436/2001, pus în aplicare de Norma

metodologică 2000110;

102 Republicare 1 în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 345 din 18/05/2011 în baza Legii nr. 40/2011. Actul

a intrat în vigoare la data de 21 mai 2011. Pus în aplicare de Hotărâre nr. 500 din 18/05/2011 privind

registrul general de evidenţă a salariaţilor – Modificat de Hotărârea nr. 1105 din 02/11/2011.103 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10/05/2011. Actul a intrat în vigoare la data de 13 mai

2011.104 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 424 din 20/06/2007. Actul a intrat în vigoare la data de 26

iunie 2007.105 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1006 din 18/12/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 01

ianuarie 2007.106 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26/07/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 29

iulie 2006.107 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 882 din 30/10/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 30

octombrie 2006.108 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 661 din 27/09/2010. Actul a intrat în vigoare la data de 27

septembrie 2010.109 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 304 din 04/07/2000. Actul a intrat în vigoare la data de 04

iulie 2000,110 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 315 din 07/07/2000. Actul a intrat în vigoare la data de 07

iulie 2000. Face parte din H.G. nr. 580/2000.

113

27. Legea nr. 346/2002 (r1) privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli

profesionale111, Modificat de O.U.G. nr. 117/2010112;

28. Legea nr. 95 din 14/04/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii113. Actul a fost

Modificat de O.U.G. nr. 71 din 31/08/2011 pentru modificarea unor acte normative

în vederea eliminării prevederilor la acordarea de stimulente pentru personalul din

sectorul bugetar114. Actul a intrat în vigoare la data de 01 ianuarie 2012;

29. Legea nr. 108 din 16/06/1999 (r1), pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei

Muncii115;

30. Legea nr. 156/2000 (r1) privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în

străinătate116;

31. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă117.

1.1. Bibliografie 2011-2013:

1. Acte normative complete: resurse umane; legislaţia muncii; salarizare; contribuţii

sociale. Bucureşti: Rentrop & Straton, 2011, 1 CD-Rom;

2. Athanasiu, Alexandru. Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-

II. Bucureşti, Ed. C.H.Beck, 2012.

111 Republicare 1 în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 772 din 12/11/2009 în baza Legii nr. 258/2008.

Actul a intrat în vigoare la data de 15 noiembrie 2009. 112 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 891 din 30/12/2010. Actul a intrat în vigoare la data de 30

decembrie 2010. 113 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 372 din 28/04/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 01 mai

2006. 114 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 637 din 06/09/2011.

115 Republicare 1 în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 740 din 10/10/2002 în baza O.U.G. nr. 137/1999.

Actul a intrat în vigoare la data de 10 octombrie 2002.116 Republicare 1 în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 291 din 05/05/2009 în baza Ordonanţei nr. 43/2002.

Actul a intrat în vigoare la data de 08 mai 2009.

117 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 582 din 29/11/1999. Actul a fost Completat şi modificat de:

O.U.G. nr. 138/2000; Legea nr. 261/2007; Legea nr. 40/2011 şi Legea nr. 62/2011. Începând cu

13.05.2011, prin litera b) din Legea nr. 62/2011, următoarele articole au fost abrogate: 1) Capitolul I –

Dispoziţii generale; 2) Capitolul II - Modul de soluţionare a conflictelor de interese: Secţiunea 1,

Secţiunea a 2-a, Secţiunea a 3-a şi Secţiunea a 6-a; 3) Capitolul III – Modul de soluţionare a conflictelor

de drepturi; 4) Capitolul IV – Răspunderea juridică pentru încălcarea unor prevederi legale şi 5)

Capitolul V – Dispoziţii finale. Practic din cele 91 de articole în forma iniţială au mai rămas în vigoare

articolele 26-31 privind Medierea conflictelor de interese şi articolele 32-39 privind Arbitrajul

conflictelor de interese.

114

3. Barbu-Ciochină, Ioan. Dreptul muncii. Curs universitar. Bucureşti: Ed. Hamangiu,

2012.

4. Costea (Moarcăş), Claudia-Ana. Drept individual al muncii. Terminologie –

practică. Bucureşti:Editura C.H. Beck, 2011;

5. Costea (Moarcăş), Claudia-Ana. Instrumente de coordonare a sistemelor de

securitate socială. Bucureşti: Ed. C.H. Beck, 2011;

6. Enache, Daniela Georgeta; Ceauşescu, Maria. Litigii de muncă. Jurisprudenţă

socială. Bucureşti: Ed. C.H. Beck, 2011;

7. Frenţiu, Gabriela Cristina. Contractul individual şi contractul colectiv de muncă.

Conflictele de muncă. Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;

8. Frenţiu, Gabriela Cristina; Baldean, Denisa Livia. Asigurări sociale. Noua lege a

pensiilor - Legea nr. 263/2010. Bucureşti: Editura: Universul Juridic, 2011;

9. Georgescu, Laura. Răspunderea patrimoniala a lucrătorilor - răspundere civilă –

contractuală. Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;

10. Ignat, Silvia Georgiana; Uţă, Lucia. Pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Jurisprudenţă relevantă a Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I anul 2011.

Bucureşti: Editura Hamangiu, 2011;

11. Legislaţia muncii, salarizare şi resurse umane: noutăţi legislative comentate, studii

de caz controversate, întrebări şi răspunsuri într-un newsletter 100% practic! red.

şef Alexei Delimart. An.1, nr.1(iul. 2011) Bucureşti: Rentrop & Straton, 2011;

12. Moţiu, Dana Daniela. Dreptul individual al muncii, Bucureşti: Editura C.H. Beck,

2011;

13. Oancea, Dalina; Bivolaru, Ştefania Irinel. Concedierea salariaţilor. Practica

judiciară. Editura Hamangiu, Bucureşti, 2011;

14. Popa George-Dorel. Prevenirea şi combaterea spălării banilor şi criminalitatea

economico-financiară. Bucureşti: Ed. Bren, 2011;

15. Popescu, Radu Răzvan. Dreptul muncii. Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;

16. PORTAL codul muncii.ro: contract de muncă, concedii, contribuţii, salarizare,

pensii, şomaj, resurse umane: noutăţi, întrebări şi răspunsuri, formulare şi modele,

legislaţie. Serviciul de Consultanţă al Departamentul HR. An.1(2011), Bucureşti:

Rentrop & Straton, 2011;

17. Raiciu, Dimitrie-Dan. Raporturile juridice de muncă ale cadrelor militare în

activitate. Reglementări specifice privind securitatea socială a acestora. Bucureşti:

Editura Universul Juridic, 2011;

115

18. Salarizare şi contribuţii sociale: 114 cazuri practice, modele de calcul şi răspunsuri

- noutăţi 2011. Bucureşti: Rentrop & Straton, 2011. 1 CD-Rom;

19. Uţă Lucia; Rotaru,Simona; Florentina Cristescu. Contractul individual de munca

(2). Încheiere, executare, modificare, suspendare. Bucureşti: Editura Hamangiu,

2011;

20. Revista de Drept Social. Dreptul muncii. Dreptul Securităţii Sociale nr. 2/2011,

Bucureşti: Editura Rosetti Internaţional, martie, 2011;

21. Ştefănescu, Ana. Munca la domiciliu şi telemunca. Drept intern şi comparat.

Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;

22. Ţiclea, Alexandru. Tratat de dreptul muncii, Ediţia a V-a, revizuită. Bucureşti:

Editura Universul Juridic, 2011;

23. Ţiclea, Alexandru. Dreptul securităţii sociale. Ediţia a III-a, revăzută şi adăugită.

Curs universitar. Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;

24. Ţiclea, Alexandru. Codul muncii comentat. Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită.

Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;

25. *** Salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice. Bucureşti:

Editura Monitorul Oficial, 2011;

26. XXX Clasificarea ocupaţiilor din România. Actualizat la 25 August 2011,

Bucureşti: Editura C.H. Beck, 2011.

1.2. Bibliografei 2010

1. Barbu, Dana. Drepturile mamei. Bucureşti: Editura Hamangiu2010;

2. Cristescu, Simona; Rotaru, Florentina. C A S. Pensii şi indemnizaţii. Recalcularea

pensiilor. Practică judiciară. Bucureşti: Editura Hamangiu, 2010;

3. Costea (Moarcăş), Claudia-Ana, Vlăsceanu Ana-Maria. Dreptul individual al

muncii. Analize teoretice şi studii de caz. Bucureşti: Editura C.H. Beck, 2010;

4. Gheorghe Lucian. Unele consideraţii privind sistemul naţional de asistenţă socială,

Conferinţa jubiliară Omul – o perpetuă provocare. Constanţa: Editura Ovidius

University Press, 2010;

5. Gheorghe, Monica Căi amiabile de soluţionare a conflictelor de muncă, Bucureşti:

Editura Universul Juridic, 2010;

6. Cornescu, Alexandru Drept sindical. Constituirea,dizolvarea şi reorganizarea

sindicatelor. Bucureşti: Editura Hamangiu, 2010;

116

7. Cristescu, Simona; Uţă, Lucia; Rotaru, Florentina. Dreptul muncii. Salarii, sporuri

şi concedii, formare profesională. Practica judiciară. Bucureşti: Editura Hamangiu,

2010;

8. Măgureanu George. Dreptul muncii şi securităţii sociale. Bucureşti: Ed. Universul

Juridic, 2010;

9. Mischie, Beatrice. Conflicte de muncă. Culegere de practica judiciară. Bucureşti:

Editura C.H. Beck, 2010;

10. Sorica, Irina. Răspunderea disciplinară a salariaţilor. Bucureşti: Editura: Editura

Wolters Kluwer, 2010;

11. Ţiclea, Alexandru; Georgescu, Laura. Dreptul public al muncii. Bucureşti: Editura

Wolters Kluwer, 2010;

12. Uţă Lucia; Rotaru, Florentina; Cristescu, Simona. Jurisdicţia muncii. Contractele

colective. Conflictele de muncă. Bucureşti: Editura Hamangiu, 2010;

13. Zanfir, Valeriu. Forţa majoră în raporturile de muncă. Bucureşti: Editura Wolters

Kluwer, 2010;

14. *** Clasificarea activităţilor din economia naţională. Explicat şi detaliat 2010.

Bucureşti:Editura Moroşan, 2010;

1.3. Venituri salariale

1. Ordin nr. 135/10.02.2010 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale

privind stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul

I al anului 2010 (M.O. nr. 104/16.02.2010) 

2. Ordin nr. 32/11.01.2010 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi

nr.42/08.01.2010 al ministrului finanţelor publice pentru monitorizarea şi

controlul aplicării prevederilor Legii-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea

unitară a personalului plătit din fonduri publice la nivelul instituţiilor şi

autorităţilor publice ale administraţiei locale (M.O. nr. 31/15.01.2010)

3. Ordonanţa de urgenţă nr. 1/25.01.2010 privind unele măsuri de reîncadrare în

funcţii a unor categorii de personal din sectorul bugetar şi stabilirea salariilor

acestora, precum şi alte măsuri în domeniul bugetar (M.O. nr. 62/27.01.2010)

4. Ordin nr. 1730/20.11.2009 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale

privind aprobarea Instrucţiunilor pentru aplicarea prevederilor cap. IV „Măsuri

privind regimul cumulului pensiilor cu veniturile salariale, în scopul reducerii

cheltuielilor bugetare” din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor

117

autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea

mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi

Fondul Monetar Internaţional (M.O.nr.805/25.11.2009)

5. Lege-cadru nr. 330/05.11.2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din

fonduri publice (M.O. nr. 762/09.11.2009)

6. Legea nr. 300/06.10.2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului

nr. 41/2009 privind unele măsuri în domeniul salarizării personalului din sectorul

bugetar pentru perioada mai - decembrie 2009 (M.O. nr. 676/08.10.2009)

7. Ordin nr. 1444/31.07.2009 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale

pentru stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul

II al anului 2009 (M.O. nr. 547/06.08.2009)

8. Legea nr. 260/07.07.2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului

nr. 35/2009 privind reglementarea unor măsuri financiare în domeniul

cheltuielilor de personal în sectorul bugetar (M.O. nr. 484/13.07.2009)

9. Legea nr. 199/02.06.2009 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului

nr. 81/2008 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei Guvernului nr.

10/2008 privind nivelul salariilor de bază şi al altor drepturi ale personalului

bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind

sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul

bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. II şi III la Legea nr.

154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a

indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică, precum

şi unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale

personalului contractual salarizat prin legi speciale şi a Ordonanţei de urgenţă a

Guvernului nr. 19/2003 privind consilierii pentru afaceri europene (M.O. nr.

390/09.06.2009)

10. Hotărârea nr. 630/20.05.2009 pentru modificarea Normelor metodologice de

aplicare a Legii nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de

garantare pentru plata creanţelor salariale, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.

1.850/2006 (M.O. nr. 362/29.05.2009)

11. Ordonanţa de urgenţă nr. 41/28.04.2009 privind unele măsuri în domeniul

salarizării personalului din sectorul bugetar pentru perioada mai-decembrie 2009

(M.O. nr. 286/30.04.2009)

118

12. Ordonanţa de urgenţă nr. 35/11.04.2009 privind reglementarea unor măsuri

financiare în domeniul cheltuielilor de personal în sectorul bugetar (M.O. nr.

249/14.04.2009)

13. Ordonanţa de urgenţă nr. 31/01.04.2009 privind unele măsuri în domeniul

salarizării personalului din sectorul bugetar (M.O. nr. 211/01.04.2009)

14. Ordin nr. 161/12.02.2009 privind stabilirea valorii nominale indexate a unui

tichet de masă pentru semestrul I 2009 (M.O. nr. 95/17.02.2009)

15. Ordonanţa de urgenţă nr. 1/29.01.2009 privind unele măsuri în domeniul

salarizării personalului din sectorul bugetar (M.O.nr.60/30.01.2009)

16. Ordin nr. 23/19.01.2009 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale pentru

stabilirea valorii sumei lunare indexate care se acordă sub formă de tichete de

creşă pentru semestrul I 2009 (M.O. nr. 39/21.01.2009)

17. Ordonanţa de urgenţă nr. 131/14.10./2008 pentru completarea art. 3 din

Ordonanţa Guvernului nr. 14/1998 privind utilizarea veniturilor realizate de

instituţiile publice finanţate integral din venituri extrabugetare (M.O. nr.

706/17.10.2008)

18. Legea nr. 177/10.10.2008 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 10/2008

privind nivelul salariilor de bază şi al altor drepturi ale personalului bugetar

salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul

de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar

şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. II şi III la Legea nr. 154/1998

privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a

indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică, precum

şi unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale

personalului contractual salarizat prin legi speciale (M.O. nr. 706/17.10.2008)

19. Hotărârea nr. 1.051/10.09.2008 privind stabilirea salariului de bază minim brut pe

ţară garantat în plată (M.O. nr. 649/12.09.2008)

20. Ordin nr. 464/18.07.2008 al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de

şanse pentru stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru

semestrul II 2008 (M.O. nr. 562/25.07.2008)

21. Ordonanţa de urgenţă nr. 81/24.06.2008 pentru modificarea şi completarea

Ordonanţei Guvernului nr. 10/2008 privind nivelul salariilor de bază şi al altor

drepturi ale personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a

Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru

119

personalul contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit

anexelor nr. II şi III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor

de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii

de demnitate publică, precum şi unele măsuri de reglementare a drepturilor

salariale şi a altor drepturi ale personalului contractual salarizat prin legi speciale

şi a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 19/2003 privind consilierii pentru

afaceri europene (M.O. nr. 471/26.06.2008)

22. Ordin nr. 64/31.01.2008 al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse

privind stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul

I 2008 (M.O. nr. 93/06.02.2008)

23. Ordonanţa nr. 10/30.01.2008 privind nivelul salariilor de bază şi al altor drepturi

ale personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.

24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul

contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. II şi

III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în

sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de

demnitate publică, precum şi unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale

şi a altor drepturi ale personalului contractual salarizat prin legi speciale (M.O. nr.

79/01.02.2008).

120