2 Programmazione Delle Risorse Umane

8/20/2019 2 Programmazione Delle Risorse Umane

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Capitolo 4Programmazione

delle risorse umane

Attività di gestione del personale che ha perobiettivo assicurare la quantità e la qualità

di risorse umane necessarie per realizzare

le strategie aziendali


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Sistema informativo del personale

Insieme di dati, informazioni e conoscenze che riguardanocollettivamente e individualmente il personale aziendale

Dati personali (dati anagrafici, status familiare, studi effettuati)

Dati di condizione professionale (anzianità aziendale

inquadramento contrattuale)

Dati sul capitale umano (competenze acquisite, ore di

formazione, profilo umano)

Dati sui comportamenti organizzativi (assenteismo, mobilità

orizzontale e verticale, valutazioni del personale, turnover)

Dati economici (retribuzione, ore di straordinario)

Software e servizi sul mercato:

INAZ , ZUCCHETTI , INTRANET AZIENDALI


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TURNOVERFisiologico• Quando i costi sono accettabili oppure quando sono produttivi di utilità

• Correlazioni con certi settori produttivi e/o le singole aziende

• Cause: normali pensionamenti, dimissioni, licenziamenti, nuove

assunzioni

Patologico

• Quando i costi sono elevati oppure poco produttivi di utilità

• Cause: ambiente di lavoro, contenuti di lavoro, mancata valorizzazione

delle persone

Misure

Indice generale: entrati + usciti / organico medio di periodoIndice di compensazione: entrati / usciti

Costi

Diretti : ricerca e selezione, TFR, costi di uscita (outplacement, esuberi)

Indiretti : costi di formazione, Cali di produttività, Costi di mancato turnover ,


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ASSENTEISMOFisiologicoQuando rientra in certe % di organico o è in media / sotto del settore

Cause: malattie, infortuni, ritardi, permessi sindacali, scioperi, pause

fisiologiche o psico-sociali

Patologico

Quando supera certe % di organico o è al di sopra della media del settore

Cause: le stesse del turnover

Misure: giornate assenza / giornate lavorabili – n. assenti / organico

Costi

Diretti: retribuzione, inutilizzazione impianti, disagi alla clientela, ritardi

nelle scadenze, straordinario, costi di sostituzione (somministrazione)Indiretti: Calo di produttività - Formazione - Impegno Ufficio del personale

Profilo di assenteismo

Verticale: alta incidenza organico - alta frequenza - breve durata

Orizzontale. bassa incidenza organico - bassa frequenza - lunga durata


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Tecniche di stima del

fabbisogno di personale

1. Tavole di rimpiazzo

2. Catene di Markov

3. Renewal Analysis4. Programmazione lineare

5. Metodi Delphi

6. Indici di produttività

7. Staffing ratios

8. Analisi di regressione


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Tecniche di stima del fabbisogno di personale

(segue)Tavole di rimpiazzo

Con chi sostituisco il personale che sta per andare via?• Piani aziendali che indicano i lavoratori che potranno rimpiazzare un

collega che lascia il posto di lavoro sulla base di valutazioni tra la DRUe i responsabili di line

• Si stabiliscono Gerarchie di Successioni possibili

• Utilizzato in medie grandi aziende con elevato turnover

Catene di Markov

Come si modificherà l’organico nei prossimi 5 anni se si ripeteranno itassi di crescita aziendale degli anni precedenti (fatturato, volumi di produzione, altro)?

• Previsioni di fuoriuscita del personale fatte per categorie di personale(operai, ingegneri, tecnici specializzati, commerciali, amministrativi,

ecc.) sulla base del turnover degli anni precedenti


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(segue)Renewal Analysis

Ogni volta che un posto si libera, una persona viene messa in quelposto la quale a sua volta lascia il posto che ricopriv. Alla fine di

questa catena di sostituzioni rimarrà un certo numero di posti

scoperti che sarà la misura del nuovo fabbisogno

Programmazione lineare

• Metodo matematico che in base agli obiettivi da raggiungere (es:

mantenere certi livelli produzione o servizi) e a determinati vincoli (es: costo del lavoro, mobilità interna del personale, assenteismo,

turnover previsto, ecc.) perviene a previsioni attendibili di fabbisogno

• Logica What-if

• Metodo basato su dinamiche di proporzionalità


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(segue)Metodi Delphi

Tecnica di acquisizione delle opinioni di un panel di esperti interni o

esterni (consulenti, manager, personale anziano, ecc.) basata su

reiterazioni successive di interviste gestite da un mediatore

Indici di ProduttivitàIndice di Produttività = Output / Organico (1000/10 = 100)

Organico = Output / Produttività (1000/100 = 10)

Presuppone che si conosca l’indice di produttivitàe che questo sia costante nel tempo

Sappiamo che la produttività è influenzata da innovazionetecnologica, formazione e apprendimento del personale,

norme e organizzazione del lavoro


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(segue)

Staffing Ratios• Significa programmare il fabbisogno mantenendo costanti (oppure

modificando) alcuni rapporti di personale (es: capi/subordinati

oppure amministrativi/organico oppure manodopera diretta/indiretta

oppurevenditori/fatturato

, ecc.)

• Se i fatturato aumenta del 5% il personale aumenterà del 5% ma i

rapporti di composizione interni rimangono costanti

Analisi di regressione (semplice o multipla)• Significa programmare tenendo conto delle correlazioni statistiche

storiche tra variabili indipendenti (indici di fatturato, produzione o di

carichi di lavoro, ecc.) e variabile dipendente (organico)


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Staffing ratios e

crescita dimensionale

50

75

25

0

DIMENSIONE

DELL’ORGANIZZAZIONE

MINORI MAGGIORI

ADDETTI NUCLEO

OPERATIVO

AMMINISTRATORI

POSIZIONI

IMPIEGATIZIE

STAFF PROFESSIONALI

CATEGORIE DIDIPENDENTI IN

PERCENTUALE


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Strategie di gestione degli esuberi di personale

Strategie Velocità Costi aziendali Costi umani

Downsizing

(Licenziamenti)Medio-Alta

Limitati/

AltiElevati

Riduzione stipendi Alta Bassi Medio-Alti

Demansionamento Medio-Alta Bassi Medio-Alti

Mobilità orizzontale Medio-Alta Medio-Bassi Medi

Contratti di solidarietà Medio-Alta Bassi Medi

Blocco assunzioni Lenta Bassi Bassi

Turnover negativo Lenta Bassi Bassi

Prepensionamenti Medio-Alta Medi-Alti Medio-Bassi

Riconversione

professionaleLenta Medio-Alti Moderati


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Strategie di gestione delle

carenze di personale

Strategie Velocità Costi aziendali Costi umani

Lavoro straordinario Alta Medio-Alti Medio-Bassi

Lavoratori temporanei Alta Moderati ModeratiOutsourcing / Offshore Medio Medio-Bassi Alti

Riqualificazione

e mobilità orizzontaleLenta Alti Moderati

Turnover positivo Lenta Moderati Medio-Bassi

Nuove assunzioni Media Medi Bassi

Innovazioni tecnologiche Medio-Bassa Alti Medi


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Allegato

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