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2016ko abenduaren 20a
Gaur egungo informazioa
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Actualidad informativa
20 de diciembre de 2016
20 de diciembre de 2016
Economía pág. 42
Crecen un 19,2% los accidentes laborales
mortales en Euskadi, con 37 fallecidos
hasta noviembre
Suben un 10,6% los siniestros 'in itinere', con 3.258 accidentados, y un 7,2% los
ocurridos en jornada de trabajo
Euskadi registró en los once primeros meses del año 29.181 accidentes laborales con
baja, lo que supone un 7,5% más que en el mismo periodo del pasado año. Los
accidentes de trabajo con resultado de muerte se elevaron a 31, cinco fallecidos más
(+19,2%) que en el ejercicio precedente, según datos de Osalan.
Estas cifras incluyen tanto los siniestros en jornada de trabajo como los registrados 'in
itinere', además de las recaídas.
Los accidentes en jornada ascendieron a 24.405 (+7,2%) y los contabilizados 'in itinere'
a 3.258 (+10,6%). Del total de accidentes en jornada de trabajo, 24.239 fueron leves
(+7,1%), 139 graves (+12,1%) y 27 mortales (tres más que en 2014). Los siniestros 'in
itinere' de carácter leve fueron 3.236 (+10,5%), los graves fueron 18 (cuatro más que en
2014) y los mortales cuatro, dos más que el año anterior.
El sector con mayor siniestralidad laboral fue la Construcción (71,5 bajas por cada mil
ocupados), seguido del Primario (67,3 bajas por cada mil ocupados), Industria (55,4
bajas) y Servicios (24 bajas por cada mil trabajadores).
Enfermedades profesionales
Por otra parte, Euskadi contabilizó entre enero y noviembre 918 enfermedades
profesionales nuevas que causaron baja laboral, lo que supone un ascenso del 11,4 por
ciento con respecto a las contabilizadas en el mismo periodo de 2014.
Los casos de enfermedades profesionales que no provocaron baja se elevaron a 1.488, lo
que supone un ascenso del 4,2 por ciento con relación a las 1.488 enfermedades sin
ausencia laboral contabilizadas en los primeros once meses de 2014.
20 de diciembre de 2016
Economía
Una empleada de Adegi demanda a la
patronal por acoso laboral
El juicio será el día 22 y la demandante pide 193.000 euros y recuperar su puesto original
DONOSTIA - Adegi se enfrentará el próximo 22 de diciembre a un juicio por
vulneración de los derechos fundamentales de una trabajadora e
incumplimiento de la normativa de riesgos laborales. La acción judicial parte de
la demanda interpuesta por esta empleada, que acusa tanto a la organización
empresarial como a su secretario general, José Miguel Ayerza, y al director de
Marketing y Relaciones Externas, Juan Mancisidor, de someterle al
popularmente conocido como mobbing.
El escrito de demanda, al que ha tenido acceso este periódico, detalla la
trayectoria profesional de M.L.I. en la Asociación de Empresas de Gipuzkoa
desde marzo de 2004, fecha en la que comenzó a trabajar en la patronal
guipuzcoana como responsable de Marketing tras superar unas pruebas a las
que se presentaron 55 candidatos.
La demandante indica que a partir de 2009, tras el acceso de José Miguel
Ayerza a la Secretaría General de Adegi, tanto él como Juan Mancisidor han
ido vaciando de contenido su puesto de trabajo y encargando sus labores a
otras personas de la organización que, según asegura, no tienen la preparación
específica para desarrollarlas.
En concreto, afirma que en 2009 se le asignó como responsable directo a un
ertzaina en excedencia que trabajaba para la comunidad de bienes constituida
por Adegi y Elkargi (cuyos dos edificios se encuentran juntos en el Parque
Tecnológico de Miramón de Donostia) con funciones de mantenimiento y
vigilancia de ambas sedes. A partir de este año, el trabajador se incorpora a la
plantilla de Adegi en calidad de gestor para ocupar en el escalafón un puesto
por debajo del de coordinador y por encima del de técnico y del de
administrativo/mantenimiento. La formación requerida para esta ocupación,
según explica la demandante, es claramente superior a la que presentaba esta
persona.
PÉRDIDA DE TAREAS
En la demanda se refleja cómo la demandante, progresivamente, pierde sus
cometidos. Así, relata que el desarrollo de la nueva web de Adegi pasa a ser
ocupación de su responsable directo, así como la actualización y gestión de
esta web.
La organización junto con la secretaria de dirección de la Asamblea General de
Adegi, salvaguardar la correcta utilización de la imagen corporativa, la relación
con los proveedores y la elaboración junto al director del eje 3 de campañas
comerciales, por su parte, pasan a ser cometido de Juan Mancisidor.
Por último, la elaboración y el diseño de diferentes soportes de comunicación
también deja de ser su responsabilidad para trasladarla a otra persona de la
organización. Del conjunto de actividades asignadas en un inicio, la
demandante solo mantiene la elaboración del resumen de prensa y la
corrección de textos en castellano y euskera y las traducciones al euskera.
La denunciante dice que en 2013, “por falta de ocupación”, comienza a realizar
labores de maquetación y diseño de contenidos de Adegi, una tarea que un
año después José Miguel Ayerza traslada a una administrativa y a ella la
nombra comercial, “cuando no tenía formación y no me la proporcionaron
aunque la solicité”. “Mi situación profesional en Adegi comenzó a ser como una
montaña rusa. De repente se me asignaba contenido y parecía que se iba a
contar conmigo, y al momento siguiente me volvían a quitar trabajo sin mayor
explicación para enconmendárselo a otra persona”, lamenta.
Junto a ello, afirma que tras pedir la reducción de jornada fue obligada a
trabajar más horas de lo establecido, que tenía que justificar sus horas cuando
ningún otro empleado de Adegi lo hacía, que no se le realizaron la perceptiva
reevaluación de los riesgos laborales ni psicosociales cada vez que se
producía un cambio sustancial en sus condiciones de trabajo y que José Miguel
Ayerza le dijo que activara el protocolo de acoso, “que nunca se había puesto
en marcha”.
Por todo ello, se acogió a la incapacidad laboral (baja) entre el 12 de abril y el
27 de junio, con una recaída el 15 de junio de 2015 que mantiene en el
momento de realizar la demanda, al presentar un cuadro de “ansiedad por
estrés laboral” con tratamiento psicológico y farmacológico. Según denuncia,
tras las numerosas reuniones mantenidas con José Miguel Ayerza y Juan
Mancisidor en las que expuso su situación no percibió ninguna actitud de
intentar resolver el problema.
PETICIONES
M.L.I. solicita en su demanda judicial que Adegi le devuelva las labores
asignadas ante el “vaciado de funciones de mi puesto de trabajo”, que se le
otorgue un “trato digno” frente al “continuo menoscabo de mi dignidad y
profesionalidad”, y que se retire la obligatoriedad de cumplir una hora más
semanal de la jornada reducida.
Además, solicita que se obligue a Adegi “de manera inmediata” a que “dé
cumplimiento a sus obligaciones en materia de prevención de riesgos
laborales” y una indemnización de 192.819,41 euros. Requiere igualmente la
redacción de una carta de disculpas por parte de los demandados que sea
expuesta en un lugar visible del centro de trabajo y que se publique en los dos
diarios de mayor tirada de Gipuzkoa.
Consultada por este periódico, Adegi declinó realizar declaraciones sobre este
asunto.
20 de diciembre de 2016
Sociedad
Un ‘bien’ de los vascos a la conciliación
Los trabajadores califican con un 6,2 su satisfacción con el tiempo que pueden dedicar a su vida privada
Permisos de paternidad de un mes, jornadas laborales que terminan a las seis de la
tarde... el Gobierno español ha anunciado recientemente una serie de medidas que
buscan fomentar la conciliación entre la vida laboral y familiar. Es el eterno debate de
los últimos tiempos, pero que no termina de materializarse. El objetivo es caminar
hacia un modelo que se asemeje más a los vigentes en Europa, donde los horarios
para la comida son más reducidos, pero se sale antes del trabajo. En Alemania, por
ejemplo, la mayoría de los trabajadores ha terminado su jornada laboral a las cinco de
la tarde –menos los dependientes de grandes comercios y supermercados–. Las
madres, incluso, acostumbran a trabajar de ocho a cuatro para poder ir a recoger a
sus hijos a los centros escolares.
Pero, ¿es suficiente con salir a las seis para conciliar vida laboral y familiar o privada?
Para Laura Baena, fundadora del Club Malasmadres, el no es rotundo. “Nos olvidamos
de que la verdadera conciliación no entiende de horarios, pero sí de flexibilidad bien
entendida”, sostiene. De hecho, la flexilibidad de horario es uno de los aspectos más
valorados por los trabajadores en la actualidad. En Euskadi, uno de cada tres asegura
tener un horario de salida flexible, según la última encuesta sobre conciliación
publicada por Eustat. En ella, los vascos puntuaron con un 6,2 su grado de
satisfacción con el tiempo dedicado a su vida familiar y privada, un aprobado, pero que
muestra que aún queda trabajo por hacer.
Sara es enfermera en el hospital de Cruces y tiene una niña de 14 meses. Su marido
es autónomo y tiene una clínica de fisioterapia. Ella trabaja a turnos; él, de nueve a
ocho con tres horas para comer. “Cuando yo era niña mi ama no trabajaba y venía
todos los días a buscarme al colegio con el bocata. Entonces no lo valoraba, pero
ahora me doy cuenta de lo importante que es. Nosotros tenemos la suerte de que su
aita la lleva todos los días a la haurreskola, pero ir a recogerla es otra historia. Un día
voy yo, otro mis suegros...”, explica. El peso de la conciliación la llevan entre todos
como pueden. “La conciliación no existe. Por ejemplo, ahora, la haurreskola va a
cerrar desde el día 23 hasta enero, pero nosotros seguimos trabajando. Si trabajas a
turnos, como yo, no puedes conciliar”, asegura. En cuanto a flexibilidad, “cero”. “Yo
tengo unos horarios que cumplir y mi marido no puede cancelar sus citas de un día
para otro si la niña se pone mala, por ejemplo. Por suerte tenemos a sus aitas
jubilados y en esos casos se queda con ellos. No me gusta mucho tirar de los aitites,
pero cuando no hay más remedio hay que hacerlo”, explica.
JOrnadas laborales La mitad de los trabajadores vascos lo hace en jornadas
continuas, mientras que un 40% tiene jornada partida. Además, un 20% trabaja a
turnos. Según Eustat, los vascos dedicamos una media de 3,7 horas al cuidado de
hijos menores. Fuera del horario escolar, en la mitad de los casos, los hijos están a
cargo de alguno de los progenitores o de ambos. Otro tercio se queda al cuidado de
otros familiares, generalmente los abuelos. Los datos muestran aquí una diferencia
entre hombres y mujeres: mientras que un 18% de las madres cuida en exclusiva de
sus hijos fuera del horario escolar, en el caso de los padres, la cifra se reduce a un
4,4%. Y es que el peso de la conciliación sigue siendo, hoy en día, desigual. Por
ejemplo, siguen siendo las madres las que solicitan, en su mayoría, las excedencias y
las reducciones de jornada en el trabajo.
Es el caso de Lorena, informática de profesión, con dos hijos de cuatro años y 18
meses. Su jornada laboral habitual es de 8.30 a 19 horas, pero se ha acogido a una
reducción de jornada y sale a las 15.30 horas. “Y aún así me parece tarde. Para tener
una vida normal tendría que salir media hora antes. Mi hija sale a las cuatro de la
haurreskola y mi hijo, a las 4.20 del colegio. Pero, claro, con la reducción de jornada
no tienes derecho a comida, así que no tengo tiempo para comer”, sostiene.
Lorena lamenta que los horarios laborales y escolares no vayan de la mano. De
hecho, han tenido que recurrir al servicio de guardería para su hijo mayor, además de
la ikastola. “Nosotros entramos a trabajar a las 8.30 y las clases no empiezan hasta las
9”. “Pero el peor día son los miércoles, que sale a las dos porque no tienen clase por
la tarde. ¿Quién puede salir un miércoles a las dos de trabajar? Yo tengo que
depender de mi sobrina para que vaya a buscar al crío. ¿No podrían poner el viernes?
Ese día muchos padres tienen jornada intensiva”, destaca.
Según Lorena, los cambios respecto a la conciliación no se van a dar por salir a las
seis de trabajar. “De hecho, a mí salir a las seis no me soluciona nada”. El cambio que
se necesita, asegura, es en la mentalidad de la sociedad y en cómo se concibe la
jornada laboral. “Para empezar, seguimos siendo las mujeres las que nos acogemos a
las reducciones de jornada. Yo, por ejemplo, no conozco a ningún hombre”, algo que
sigue castigando laboralmente a las mujeres, según denuncian una y otra vez todos
los expertos. “Yo, pase lo que pase, haya una incidencia o no, tengo que salir a las
3.30. Y, claro, los compañeros que se quedan con el trabajo, entiendo que no lo vean
bien”, reflexiona. En segundo lugar, está el tema de la flexilibidad. “Yo puedo salir
antes un día porque el niño se ha puesto malo, pero está mal visto que, a la semana
siguiente, vuelva a solicitar salir antes porque se ha puesto mala la niña”, explica.
“Mucha gente se queda en la oficina haciendo tiempo, realmente ya no están
trabajando, pero está bien visto que te quedes hasta tarde, más allá de tu hora
incluso”, añade.
Lorena hace una reflexión a modo de conclusión: “En verano salimos de trabajar a las
tres de la tarde y el trabajo es el mismo. ¿Por qué, entonces, en invierno tenemos que
estar hasta las siete?”.
Sin tiempo La esposa de Igor también tiene reducción de jornada desde que nació su
segundo hijo. “La primera pasó mucho tiempo con su amama y no queríamos que
cargase con el peso de un segundo. Además, mi mujer se sentía mal, quería estar
más implicada en la educación de los niños. Y antes llegaba a casa a la hora de la
cena. Ahora ha logrado una modificación en su horario laboral y se ha adaptado al
horario escolar de los niños”, sostiene.
“No ha sido fácil para ella, es consciente de que ha dejado en un segundo plano su
carrera y de que habrá quien no vea bien su decisión”, reconoce. En cuanto a él,
“tengo que estar a las ocho en el trabajo, pero tengo casi una hora de camino, paro
una hora a comer y vuelta al trabajo hasta las seis, que muchas veces se alarga hasta
las seis y media o siete”. “Conclusión, que suelo llegar sobre las siete y media a casa.
Agotado de todo el día sin parar y sin muchas energías, pero toca cenas, baños, etc.
Cuando nos sentamos en el sofá para pasar un rato juntos ya son las 22.30 y no
tenemos ganas ni de hablar”, explica. Todos ellos coinciden en que entre las
responsabilidades de la vida laboral y la familiar, de lunes a viernes no hay tiempo
para nada más. De hecho, “vas con la lengua fuera toda la semana”. En Reino Unido,
el informativo de máxima audiencia de la BBC es a las seis. En Euskadi, el Teleberri
empieza a las nueve, tres horas de diferencia que marcan un estilo de vida.
20 de diciembre de 2016
Economía
¿Se puede bajar la persiana de Euskadi a
las seis de la tarde?
Aunque el mayor peso de la industria facilita unos horarios más
racionales que en el resto de España, la historia y la crisis juegan en
contra de la propuesta lanzada por el Gobierno central para fomentar la
conciliación
En la posguerra española, en aquellos años 40 de hambre y tristeza, la gente tenía que
pluriemplearse para sobrevivir: por la mañana alargaba la jornada laboral oficial, y por
la tarde se hacían chapuzas hasta bien entrada la noche. En medio, claro, había que
descansar un buen rato tras la comida. Y así nació este horario tan raro que ha llegado
hasta nuestros días. Antes de aquello España se movía en los mismos parámetros que el
resto del planeta, con unas rutinas mucho más racionales y ajustadas a los ciclos solares.
Todo el mundo está de acuerdo en que no funcionamos de una manera lógica, pero el
‘way of life’ patrio es muy difícil de cambiar. Tanto, que en Euskadi nadie se está
tomando muy en serio aquello que dijo la ministra esta semana de que hay que potenciar
el salir del trabajo antes de las seis de la tarde. Esta desconfianza llega no porque los
agentes sociales no estén de acuerdo con la tesis, sino porque interpretan que Fátima
Báñez lanzó esa declaración de intenciones de manera vacía. Es decir, de un modo más
voluntarista que práctico. Pero, ¿realmente se puede bajar la persiana de Euskadi a las
seis de la tarde?
En la patronal Confebask es tanto el escepticismo que rechazan pronunciarse sobre el
asunto y se remiten a su nuevo ‘Modelo de relaciones laborales’, un texto que de
manera genérica apuesta por la «flexibilidad negociada y pactada» y la «conciliación
personal y profesional». Sin embargo, en el mundo empresarial vasco no le ven muchas
vueltas al asunto porque, ya ahora, no hay norma que impida salir a las seis de la tarde,
de manera que si no se toma esta medida es porque no se puede o porque no interesa.
Hay pruebas de que horarios más racionales son posibles porque en muchas grandes
empresas eso ya ocurre. El problema es que más del 90% del tejido empresarial vasco
está formado por pymes, y éstas dan trabajo al 85% de los asalariados de la comunidad
autónoma. ¿Quién le va a decir al del Taller Iñaki que debe echar el cierre a las seis de
la tarde?
«La precariedad que ha traído la reforma laboral propicia los abusos y las jornadas
elevadísimas»
Y eso que, según José Luis Casero, el presidente de la Comisión para la
Racionalización de Horarios (Arhoe), el País Vasco es una de las comunidades
autónomas que se encuentra en mejor situación. En buena parte, «por el peso de la
industria». Hay que recordar que en Euskadi este sector representa casi el 25% del PIB,
frente al 17% del conjunto de España, donde el enorme protagonismo de los servicios
hace que la precariedad y los horarios se desmadren. Mientras, el pulso de la industria
en la economía vasca supone más trabajo a turnos que facilita la racionalización de
horarios, y compañías con un volumen mayor, con convenios de empresa que recogen
condiciones más ventajosas. Por ejemplo: el pasado mes de octubre los convenios
vascos contemplaban una jornada anual media de 1.696 horas, frente a las 1.757 del
conjunto de España. Y a menos tiempo de trabajo, más fácil salir antes.
Por supuesto, irse a casa a media tarde es impensable para ciertos sectores como el
comercio o la hostelería. «Esa medida no va dirigida a todo el mundo, sino a servicios
generales: oficinas, bancos, Administración...», razona Casero. Y cuanto antes salga de
trabajar toda esa gente, antes podrá comprar y alternar, y antes podrán cerrar tiendas y
bares. Y así seremos algo más europeos.
Así que volvemos al mismo punto de partida. ¿Cómo lograr el cambio de hábitos?
Está claro que ninguna ley puede imponer a nadie que a partir de las seis de la tarde hay
que echar la persiana, y por eso la ministra Báñez se refirió a la negociación colectiva
como ámbito en el que empresas y trabajadores deben avanzar en la racionalización de
horarios. Pero Mari Cruz Vicente, número dos de CC OO en Euskadi, no está de
acuerdo. «No es sólo cuestión de negociación colectiva», se arranca.
Algunas contradicciones
A su juicio, resulta bastante contradictorio que desde el Gobierno central se lance esa
llamada a salir antes del trabajo mientras «hay una liberalización brutal de horarios
comerciales», de la que en el País Vasco nos hemos librado en parte «gracias a la
presión sindical». Pero, sobre todo, Vicente apunta como factor determinante que
impide el tránsito hacia unos horarios racionales «la precariedad que ha traído la
reforma laboral, que propicia los abusos y las jornadas elevadísimas».
Así que, además de la negociación colectiva, sí habría margen para que los poderes
públicos hiciesen más factible salir a las seis de la tarde; y no sólo con normativa, sino
«estableciendo mecanismos de control para vigilar que se cumplen las jornadas
pactadas, algo que tiene que ver con la Inspección».
Pero, en realidad, la cuestión va mucho más allá del mundo laboral y tiene que ver
con hábitos socialmente muy arraigados. Lo vienen repitiendo muchos expertos en los
últimos días: un país en el que los programas televisivos de más audiencia, incluso en
las cadenas públicas, terminan pasada la una de la madrugada, lo tiene difícil para
aspirar a racionalizar sus horarios.
20 de diciembre de 2016
Economía
Uno de cada cinco españoles trabaja al
menos dos domingos al mes
Los expertos creen que el alto número de pymes imposibilitará salir a las 18.00 horas, como propone el Gobierno
Un 17,6% de los españoles ocupados trabaja dos o más domingos al mes; a un 5,8% les
toca trabajar de noche más de la mitad de los días de su calendario laboral, y tres de
cada cuatro ceutíes y canarios disfrutan ya de uno de los pilares del gran pacto
nacional para la racionalización de los horarios que quiere promover la ministra de
Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez: la jornada continua.
Son algunas de las singularidades de los horarios laborales españoles, considerados
menos conciliadores con la vida familiar y más improductivos que los que rigen en el
resto de Europa, un modelo que el Gobierno pretende modificar abogando por una
jornada más concentrada y que acabe a las 18.00 horas. Pero ¿cómo se organiza
exactamente el trabajo de los españoles? ¿cuántos tienen ya jornada continua?
¿cuántos trabajan sábados y domingos? ¿cuántos lo hacen desde casa?
Según datos de la EPA, 10.696.000 españoles (el 59,9% de los ocupados) trabajan
en jornada continua, es decir, aquella en la que el descanso es igual o inferior a una
hora. El porcentaje es mayor en el caso de las mujeres ocupadas, sobre las que
tradicionalmente recae más peso de la carga familiar y quienes son más proclives a
reducir y concentrar las horas que trabajan: sólo el 31,4% tiene una jornada laboral
partida.
Jornada continua. Mapa
Igualmente, el número de españoles que trabajan del tirón aumenta si nos fijamos sólo
en los asalariados (el término excluye a los ocupados empresarios, trabajadores
independientes, trabajadores familiares no remunerados...): dos de cada tres (el
66,3%) disponen ya de un horario continuo. El pulso estadístico registrado por la
EPA indica que la tendencia histórica viene hace años encaminando sus pasos hacia los
deseos del Gobierno, ya que el número de ocupados con jornada concentrada ha
crecido un 8,4% en la última década, pasando del 51,5% en 2006 al 59,9% actual.
Diferencias territoriales
Dirigiendo la mirada al mapa de España en busca de diferencias territoriales
encontramos que las zonas donde la jornada continua está más implantada se
concentran en el Sur. Son Ceuta, con un 75,6% de sus ocupados en jornada continua,
Canarias (75,3%) y Andalucía (67,5%). A la cola están Galicia, con el 54% de sus
ocupados con horario continuo, y Valencia y Cataluña (55%).
Quienes a priori tienen más dificultades para conciliar la vida laboral y familiar
son los 5.594.000 españoles que trabajan dos o más sábados al mes (el 31,3% de la
población ocupada), los 3.152.400 (17,6%) que tienen que acudir a su puesto de trabajo
dos o más domingos al mes, y el 1.042.100 (5,8%) que tienen horario de noche más de
la mitad de los días que trabajan.
Jornada continua. Fin de semana
Los canarios y los ceutíes son quienes más trabajan en domingo (27% y 26,7%
respectivamente), y los melillenses (14%) y vascos (14,5%), los que menos. Sufren más
turnos de noche de nuevo los canarios (9,3%) y los ceutíes (9%), y menos los catalanes
(4,2%) y los vascos (4,5%). Los datos de la EPA sobre la jornada laboral de los españoles
recoge también el número de personas que trabajan en casa más de la mitad de los
días: son 356.100, un 3,6% de los ocupados.
Uno de los principales escollos que los especialistas encuentran al plan del Ministerio
de Empleo y Seguridad Social de que la jornada laboral acabe mayoritariamente a las
18.00 horas es que las pymes, que constituyen el 90% del tejido empresarial, se acojan
a este horario, mucho más fácil de poner en práctica en grandes empresas. Los datos
recogen que sólo el 12,9% de los españoles ocupados -2.310.800 personas- trabaja en
empresas cuya plantilla supera las 250 personas. Por contra, el grueso de la población
ocupada, el 30,3%, desarrolla su labor profesional en empresas de entre uno y cinco
empleados.
Los jueces dispondrán de un mapa de
“puntos negros” en riesgos laborales
La Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), se
comprometió el pasado miércoles por la mañana con las cuatro asociaciones de jueces
en elaborar un mapa de “puntos negros” de riesgos laborales de órganos saturados
para finales del próximo mes de enero.
El encuentro había sido fijado para el 20 de diciembre próximo pero ante la
proximidad de la Navidad, los representantes de las asociaciones propusieron cambiar
la fecha; tocó el 7 de diciembre pasado.
“Provisionalmente, si se cumple el compromiso adquirido, el Consejo tendrá, a finales
de enero un mapa de ‘puntos negros’ para la salud laboral, en los que serían
identificados aquellos órganos saturados que tuvieran una carga de trabajo excesiva”,
explicaron a Confilegal fuentes de las asociaciones. “El Consejo quiere que no sea un
mapa genérico sino que a esas cargas de trabajo se articulen otros factores de riesgo
que permitan generar una especie de sistema de alertas”.
“Por ejemplo, no es lo mismo un juez que lleva trabajando 20 años que un juez que
acaba de salir de una enfermedad y se ha reincorporado. O una mujer que ha cogido
una excedencia y que ha estado fuera de la carrera judicial durante varios años y que,
al regresar, se encuentra con una carga de trabajo superior al 150”, añaden las mismas
fuentes.
El Consejo se ha comprometido a elaborar una cargas de trabajo de salidas medias,
razonables, para finales de la primavera. Esas cargas serían el referente para fijar la
productividad y las de salud laboral.
Hasta ahora el referente de cargas de trabajo de salida son las cifras aprobadas por el
CGPJ en 2010, con las que se funciona a efectos disciplinarios. En 2013, el Consejo
aprobó unas nuevas pero fueron anuladas por el Tribunal Supremo por defectos de
forma ya que no se dio traslado al Ministerio de Justicia.
Por otra parte, el CGPJ y el Ministerio de Justicia se encuentran en negociaciones
avanzadas para establecer unas cargas de trabajo de entrada, esenciales para definir
la Planta Judicial.
La citada Permanente aprobó, en enero de 2015, un Plan de Prevención de Riesgos
2015-2016, con trece protocolos, que fue elaborado por la Comisión Nacional de
Seguridad y Salud. En ese plan ya se reconocía la carga de trabajo como un factor de
riesgo para la salud y se comprometían en regularla realizan la “medición del trabajo”
para “determinar la carga de trabajo que puede soportar un órgano judicial”.
INFORMAZIO TEKNIKO ETA ZIENTIFIKOA
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INFORMACIÓN TÉCNICA Y CIENTÍFICA
“Contribución al mejoramiento de la calidad de vida laboral a partir de la
gestión ergonómica en los puestos de trabajos, mediante el análisis de los
procesos”.
Resumen:
En los últimos años, se han desarrollado grandes avances en los complejos
industriales y en las prestaciones de servicios fundamentalmente, provocado por la
optimización de recursos, métodos de trabajo, planes y programas de producción.
Sin embargo, los principales elementos que hacen posible estos avances son los
seres humanos, encargados de manejar, controlar, mantener y mejorar la
productividad y los servicios (59). Actualmente se hace frecuente oír hablar acerca
de la ergonomía, la vemos mencionada en los diarios, la televisión y todo tipo de
propaganda.
“Prevención del suicidio en médicos”
Resumen:
Se sabe que la tasa de suicidio en médicos es mayor que en la población general.
La salud de los médicos ha recibido escasa atención de sus colegas, a pesar de la
considerable y creciente evidencia de que la morbilidad es alta en la profesión.
Cuidar de otras personas genera estrés en los cuidadores. El estrés por la
incertidumbre clínica y el temor al fracaso son rasgos importantes de la cultura
médica. La paradoja es que el cuidado de los pacientes genera estrés pero es
también la fuente de gratificación más importante del médico. Se sabe que aquellos
que cuidan de los demás a menudo tienen grandes dificultades para buscar y recibir
ayuda para ellos mismos.