서울시50플러스재단서울시50플러스재단은 50+세대 삶의 실질적 개선과 변화로 이어질 수 있는 정책을 개발하기 위해 지식을 모으고 연구를 수행합니다. 운영을 통해서 우리보다 앞서 추진된 해외 50+정책 및 실천 사례를 현장 가까이에서 조사하여 공유하고 있습니다.

50+해외

동향

리포

트 2017

5

10

15

20

25

30

35

40

45

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

50+

5 0 + 해외동향 리 포 트 2 0 1 7

5 0 +해외동향리 포 트2 0 1 7

서울시50플러스재단서울시50플러스재단은 50+세대 삶의 실질적 개선과 변화로 이어질 수 있는 정책을 개발하기 위해 지식을 모으고 연구를 수행합니다. 운영을 통해서 우리보다 앞서 추진된 해외 50+정책 및 실천 사례를 현장 가까이에서 조사하여 공유하고 있습니다.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1부 미국 United States of America

2부 영국

3부 일본 Japan

Contents

United Kingdom

베이비붐 세대의 본격적 고령화가 미국 사회에 미치는 영향 00850+세대를 위한 커뮤니티 칼리지의 플러스 50 이니셔티브(Plus 50 Initiative) 사업 016미국 50+세대의 고용과 취업 안정성 확보를 위한 정책적 노력 026패밀리 케어기버 차별, 50+세대에 대한 또 다른 차별 034뉴욕시 공공도서관의 50+세대를 위한 특별 프로그램 042앙코르 기업가의 든든한 후원자, 연방 소기업청 050앙코르 커리어, 새로운 열정을 불태우다 05850+세대 실업 탈출 전략 066미국은퇴자협회(AARP) 재단의 백투웍 50 플러스 사업 07450 플러스 고령 근로자를 위한 에이지 스마트 직장 082

일본 고령자는 지금 174일본정부의 고령사회대책 184일본의 고령자 고용대책 194고령자의 고용확보를 위한 기업의 대응 204일본 고령자 취업지원 기구 216일본의 고령자 사회참여 제도 226고령사회를 둘러싼 지역 커뮤니티의 대응 236지역포괄케어시스템

고령세대의 사회참여 사례 244가시와시(柏市)의 ‘삶의 보람 취업사업’을 중심으로

지역포괄케어시스템의 실제 252사이타마현(埼玉県) 와코시(和光市)와 도쿄도(東京都) 고쿠분지시(国分寺市)의 사례를 중심으로

고령자의 취업 및 사회참가를 위한 일본의 노력 262

영국 사회의 고령화 현황 및 사회경제적 도전 0922000년대 영국의 50+ 노동시장정책 1022010년대 영국의 50+ 노동시장정책 110영국 지방정부의 50+ 이니셔티브 118고령세대를 위한 직업교육 훈련 및 웰빙 프로그램

영국 지방정부의 50+ 이니셔티브 126고령화 사회 대응 영국 지방정부의 노력

영국 단체 Age UK의 고령층 대상 사업 134영국 단체 Shaw Trust의 TAEN(고령층 고용 네트워크) 142U3A(제3기 인생대학)와 Learn Direct(기술·훈련 제공 및 취업 정보 제공 서비스) 148영국의 고령여성 재취업 프로그램 156영국의 50+ 관련 연구 및 시사점 164

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

50+해외동향리포트 2017 0 0 4

사업 소개

서울시50플러스재단에서는 세계 주요 국가 및 도시의 50+동향과 정책 사례 및 정보를 수집하여 정책 수립과 사업 운영에 적극 활용하고, 해외 네트워크 확대에 중요한 역할을 하게 될 을 매년 선발·운영하고 있다.

해외 네트워크

확대

세계 50+정책동향

연구

50+ 관련 정보 제공

50+ 정책 및 사업 콘텐츠 발굴

기여

서울50+해외통신원

사업목적 서울시50플러스재단의 정책 및 사업 추진과정에서 필요로 하는 국외 자료의 조사 및 분석, 해외 네트워크 확대

지원대상 · 재단의 위상과 활동에 적합한 학술적, 실무적 역량을 갖춘 자

· 50+전문가 및 당사자, 국내 거주 외국인 유학생 등으로 해외조사 및 원고 작성 능력을 갖춘 자

· 해외 지역에 거주하고 있는 유학생, 교민 등으로 재단의 업무 요청에 따라 해외 조사가 가능한 자

수행방법 · 50+정책 및 사업 추진과정에서 필요로 하는 주제에 대한 정보수집·분석 및 원고 작성

· 재단의 업무 수요에 따른 문헌 조사, 사례 조사, 심층 분석, 현장 인터뷰 등

사업 개요

0 0 5

2016년도 운영 결과

2017년도 운영 계획

• 현지 조사 및 주제 제안• 국내 50+정책 현장 요구 주제에 대한 조사 요청• 문헌 조사, 사례 조사, 심층 분석, 현장 인터뷰 등

• 선정: 공개 모집 및 추천을 통해 선발• 대상: 50+전문가 및 당사자, 국내외 거주 유학생 등으로

50+ 해외조사 역량이 있는 자

• 50+정책 연구·사업에 활용• ｢50+해외동향리포트｣ 발간• ｢50+리포트｣ 온라인 게재 등으로 정보 확산• 해외 네트워크 확대 등

해외통신원 과제 제출 및 활용

해외통신원 모집 및 선정

해외통신원 과제 착수 및 활동

• 4명의 김성봉 (Educators Without Borders USA 상임이사) 해외통신원 김경환 (영국 요크대학교 사회정책 박사과정) 선발 장익현 (서울대학교 행정대학원 BK21plus 사업단 박사후 연구원)

김미진 (일본 생활경제정책 연구소 연구원)

• 30편의 미국·영국·일본 국가별로 10편씩 원고 제출

• 결과물 2016년, 2017년 ｢50+리포트｣ 해외 사례 편 일부 게재 활용2 ｢50+해외동향리포트 2017｣ 발간

4명의 해외통신원 선발

30편의 원고 제출

결과물 활용

0 0 650+해외동향리포트 2017

50+해외동향리포트 2017

미국U n i t e d s tat e s o f a m e r i c a

서울대 교육학과에서 학사와 석사 과정을 이수한 후, 미국 뉴욕 소재 콜롬비아 대학교의 Teachers College에서 인지과학 및 인간발달 분야를 전공하고 Ph.D.를 취득했다. 현재 뉴욕에서 세계 개발 도상국과 미국 내 저소득층 및 소외계층의 빈곤 문제 해결과 지속 가능한 발전을 위해 활동하는 교육가들로 구성된 국제구호단체인 Educators Without Borders U.S.A.(국경없는 교육가회-미국 법인)의 상임이사로 재직하고 있다.

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

0 0 7

250+세대를 위한 커뮤니티 칼리지의 플러스 50 이니셔티브(Plus 50 Initiative) 사업016

1베이비붐 세대의 본격적고령화가 미국 사회에미치는 영향008

3미국 50+세대의 고용과 취업 안정성 확보를 위한 정책적 노력026

4패밀리 케어기버 차별, 50+세대에 대한 또 다른 차별034

5뉴욕시 공공도서관의 50+세대를 위한 특별 프로그램042

6앙코르 기업가의든든한 후원자, 연방 소기업청050

7앙코르 커리어, 새로운 열정을 불태우다058

850+세대 실업 탈출 전략066

9미국은퇴자협회(AARP) 재단의 백투웍50 플러스 사업074

1050 플러스 고령 근로자를 위한 에이지 스마트 직장082

0 0 850+해외동향리포트 2017

베이비붐 세대의본격적 고령화가 미국 사회에 미치는 영향

김 성 봉 Educators Without Borders USA (상임이사)

United S

tates of Am

erica

0 0 9미국 사례 ①

1. 베이비붐 세대란?

제2차 세계대전이 종결된 이듬해인 1946년에 미국에서는 그 전 어느 해보다 많은 아이들이 태어났다. 1946년 한 해에만 모두 340만 명이 태어났는데, 이는 1945년도보다 20% 증가한 것이다. 이와 같은 출산율의 증가는 1964년까지 이어졌다. 특히 1954년부터 1964년까지는 해마다 400만 명이 넘는 아이들이 태어났다. 1946년부터 1964년에 이르는 19년간(에 주황색으로 표시된 기간) 모두 7,640만 명이 태어났다. 이 수치는 당시 미국 인구의 거의 40%를 차지했다. 미국의 작가 랜던 존스(Landon Jones)는 그의 책에서 이 시기에 출생한 아이들을 가리켜 ‘베이비붐 세대(Baby boom generation)’라 불렀고, 이 말에서 나중에 ‘베이비부머(Baby boomers)’라는 말이 만들어지게 되었다.

자료: Sandra L. Colby and Jennifer M. Ortman. (2014). “The Baby Boom Cohort in the United States: 2012 to 2060”. Current Population Reports. United States Census Bureau.

그런데 왜 이 시기에 이렇게 많은 아이들이 태어나게 되었을까? 인구사회학 관련 전문가들은 ‘베이비붐 세대’라는 특별한 이름을 가진 세대를 형성할 정도로 1946~1964년 사이에 미국에서 출산율이 증가한 것에 대해서 몇 가지 중요 요인을 제시하였다.

1. 1 심리적 요인: 대공황과 세계대전 종전에 따른 미래에 대한 희망적 전망1929년부터 시작된 대공황과 연이어 발발한 세계대전으로 인해 미국 사회는 심리적으로 많이 위축되어 있었다. 10년이 넘게 지속된 경제 대공황으로 많은 이들이 실직 상태였고,

출산율 변화 그래프(단위: 백만 명)

1909 1919 1929 1939 1949 1959 1969 1979 1989 1999 2009

4.5

4.0

3.5

3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

0.5

0

Baby boom

0 1 050+해외동향리포트 2017

감소한 개인 또는 가계 소득으로 인해 현실적 생활고에 고통을 겪고 있었으며, 뒤이어 발발한 세계대전은 미래에 대한 불안감을 고조시켰다. 이와 같은 상황으로 인해 많은 미국 젊은이들은 결혼과 출산을 미뤄 오고 있었다. 그러던 차에 1945년에 세계대전이 종료되고 경제적 상황도 조금씩 변화하는 것을 체감하면서 미국인들은 미래에 대해 새로운 희망을 갖게 되었고, 결혼과 출산이 급증하게 되었다.

1. 2 경제적 여건 개선: 취업과 소득 증가제2차 세계대전 후 미국 사회는 종전으로 인해 일상이 회복되고 심리적으로 안정되었을 뿐만 아니라 경제 여건도 변화되어 실제 생활 여건이 많이 개선되었다. 전쟁을 치르던 과정에서 무기와 군수품 생산 등으로 인해 산업 생산이 급격하게 팽창하였다. 이로 인해 미국 경제는 생산과 고용, 그리고 이윤이 증대되었다. 그리고 같은 시기에 노동운동이 활성화되었는데, 노동조합의 활성화는 노동자의 임금 교섭력을 향상시켜 임금도 많이 인상되었다. 이와 같이 미국 경제가 회복되고 고용이 확대되는 가운데 전쟁 후에 복귀한 젊은이들이 직장을 구하면서 안정적이고 증가된 소득을 얻을 수 있게 되었다. 안정적인 직업과 소득 증가는 젊은이들이 가정을 이루고 가족을 부양할 수 있다는 확신으로 이어졌다. 또한 전쟁에 나간 젊은 남성이 돌아오면서 군수품 생산공장에서 일하던 여성들이 가정으로 복귀할 수 있게 되어 자녀를 출산하고 양육할 수 있는 가정적인 여건도 마련되어 베이비붐을 촉진하였다.

1. 3 주거 환경의 확충과 개선: 교외지역 개발을 통한 주택보급적절한 주택의 보급은 소득의 증대와 더불어 젊은이들이 결혼을 결정하고 아이들을 낳아 기를 계획을 세우기 위한 필수 요건이다. 제2차 세계대전이 끝난 직후 뉴욕, 뉴저지, 펜실베니아 등 미국 동북부 주에 있는 대도시의 교외 지역을 중심으로 대단위 주택 개발이 이루어졌다. 단지 새로운 집들을 지어 두었다고 해서 바로 국민들에게 보급되는 것은 아니다. 이 주택을 구입할 자금이 필요한데 오랜 경제 불황 시기와 전쟁을 거치면서 젊은이들이 주택을 구입할 경제적 여력이 없는 것은 당연하였다. 그래서 연방 정부는 제2차 세계대전 참전 후 제대한 군인들이 주택을 구입하고 정착할 수 있도록 주택 구입 자금을 저금리로 대출해 주었다. 이와 같이 대도시 교외에 저렴하고 쾌적한 주거 단지가 조성되고 동시에 이 주택을 구입할 수 있도록 정부가 재정적인 지원을 함으로써 전후 많은 젊은이들이 가정을 꾸리고 2세를 출산하고 양육할 수 있도록 큰 도움을 주게 되었다.

베이비붐 세대는 제2차 세계대전 이후 약 20년간 태어난 이들을 일컫는다. 다른 시기와 달리 이 시기에 특별히 더 많은 아이들이 태어났는데 그 주요 요인을 요약해 보자면, 미래에 대한 희망적인 전망, 경제적 여건 개선(취업과 소득 향상), 그리고 안정적인 주거 환경 확보 등을 들 수 있다. 미국의 베이비붐을 이끈 이들 요인들은 심각한 저출산의 문제를 안고 있는 우리나라의 상황에 비추어 보았을 때 저출산 문제 해결을 위한 중요한 시사점을 던져주는 면도 있다.

0 1 1미국 사례 ①

2. 베이비붐에 따른 관련 미국 인구 구조의 변화

베이비붐은 에서 보는 것처럼 미국 사회의 인구 구조를 급격하게 변화시켰다. 는 1945년 (베이비붐 시작 1년 전), 1965년 (베이비붐 종료 직후), 1990년, 그리고 2012년도의 미국 인구를 남녀로 나누고 연령별로 나열하여 미국의 연령별 인구구조를 시각화하였다. 베이비붐이 시작되기 1년 전인 1945년과 베이비붐 종료 다음 해인 1965년 인구구조를 비교해 보면 1945년 인구구조는 뾰족한 종 모양이었으나 베이비붐 시기에 인구가 급속하게 증가하여 1965년 인구구조 그래프의 모양은 0세부터 19세에 해당하는 그래프의 아랫부분이 눈에 띄게 팽창한 것을 확인할 수 있다.

성별 및 연령별 미국 인구구성 구조(1945~2012년)

자료: Sandra L. Colby and Jennifer M. Ortman. (2014). “The Baby Boom Cohort in the United States: 2012 to 2060”. Current Population Reports. United States Census Bureau.

(단위: 연령)

100+

90

80

70

60

50

40

30

20

10

03 2 1 0 1 2 3

1945

Male Female

100+

90

80

70

60

50

40

30

20

10

03 2 1 0 1 2 3

1965

100+

90

80

70

60

50

40

30

20

10

03 2 1 0 1 2 3

1990100+

90

80

70

60

50

40

30

20

10

03 2 1 0 1 2 3

2012

0 1 250+해외동향리포트 2017

베이비붐 이전에는 평균적으로 해마다 약 260만 명 정도가 태어났으나 베이비붐 시기에는 거의 400만 명으로 출생아 수가 증가하였다. 베이비붐 이후에 출생률이 다소 떨어지기는 했으나 매해 350만 명 정도의 신생아가 태어나 미국의 인구 피라미드가 계속 두껍게 유지되었다. 그래서 2012년의 인구구조 그래프의 모습은 베이비붐 직전인 1945년과 전혀 다른 모습으로 바뀐 것을 확인할 수 있다. 그리고 1976~2001년 사이에는 다시 출산율이 증가하였고 출생아 수도 베이비붐 시기를 상회하기도 했는데, 이 시기는 베이비붐 세대의 가정에서 태어난 아이들 세대로 ‘에코 붐 세대echo boom generation’라고 불린다.

3. 베이비붐 세대의 고령화에 따른 미국사회가 당면한 문제

미국의 인구를 증가시켜 인구 피라미드의 구조를 두텁게 유지되도록 이끈 베이비붐 세대는 2011년에 첫 베이비붐 세대가 65세가 되었고, 이후 해마다 많은 베이비부머가 노령층으로 편입되면서 미국 사회는 급속하게 고령화가 진행되고 있다. 베이비붐 세대가 64세가 되기 직전인 2010년에는 65세 이상 미국인의 비율이 13.1% 였으나 마지막 베이비부머가 65세가 되는 2030년에는 20.3%로 급증할 것으로 예상되고 있다. 이와 같은 베이비붐 세대의 고령화에 따른 미국 사회의 급속한 노령화는 미국 사회에 많은 변화를 야기하고 있다.

3 . 1 노동력 참여 인구구성 변화 베이비붐 세대의 고령화가 직접적으로 야기하는 가장 중요한 사회경제적 영향력 중 하나는 노동인구의 감소이다. 미국에서는 일반적으로 16세부터 취업하여 일할 수 있어서 16세 이상을 모두 노동력 참여 인구라고 볼 수 있다. 하지만25~54세를 노동력 프라임 연령대prime-age라고 보는데, 이는 24세 이하는 아직 고등학교와 대학교에 재학중이고 55세 이상은 고령으로 은퇴를 시작하기 때문이다. 미국 내 노동력의 구성 비율 변화를 정리한 에서 프라임 연령대의 비율을 주목하여 살펴보면, 베이비붐 세대가 프라임 연령대에 진입하기 시작한 1980년 이후 꾸준히 증가하였다가 베이비붐 세대가 프라임 연령대에서 이탈하기 시작한 2000년 이후 지속적으로 감소하는 양상을 보이고 있다. 즉 1980년의 프라임 연령대 비율이 50.5%였으나 2000년에는 56.8%까지 증가하였다가 이를 정점으로 점차 감소하여 2020년에는 48.9%로 감소할 것으로 예측되었다. 이에 반해 55세 이상 연령대의 고령 노동 인구의 비율은 1980년에서 2000년까지 20%대 후반에서 머물러 있다가 2020년이 되면 30%대 후반까지 증가할 것으로 예측되었다.

0 1 3미국 사례 ①

3 . 2 복지 예산의 급증과 국가경제 부담 가중 미국 내 인구구성에서 많은 비중을 차지하던 베이비붐 세대의 고령화는 노동력 감소와 함께 노령 인구의 급속한 증가에 따른 사회복지에 대한 사회적 부담을 증가시킨다. 많은 경제학자들은 오래전부터 베이비붐 세대가 국가 재정과 경제에 부담을 줄 것이라고 경고하였다. 은 조지타운 대학의 노령화 사회 연구(Center on an Aging Society, Georgetown University)연구자들이 예측한 2002~2050년까지 GDP 대비 연방 정부가 지출해야 하는 복지 예산의 비율이다. 즉 연방 정부가 지원하는 노령 인구를 위한 3대 복지 프로그램인 저소득층 의료지원 프로그램Medicaid, 노인 의료지원 프로그램Medicare, 그리고 노인 연금 등 일반 사회보장 프로그램Social Security에 소요되는 예산을 GDP에 대비해 보았다. 이 그래프에 따르면, 베이비붐 세대가 노인연금과 노인 의료지원 대상으로 편입되기 시작한 2010년부터 급격한 증가세를 보인다. GDP 대비 세 가지 연방 정부 복지 프로그램에 소요되는 비용의 비율이 2010년 9.4%에서 2020년 12.7%, 베이비붐 세대가 모두 복지 프로그램 대상이 되는 2030년에는 17.4%로 급증하였다. 그리고 이 추세는 계속되어 2050년에 이르면 GDP 중 4분의 1이 넘는 27.5%에 달할 것으로 예측되고 있다. 적절한 정책적 처방 없이 이와 같은 증가 추세가 계속된다면 사회 보장 기금은 2040년에 고갈될 것이라는 예측도 발표되었다. 이와 같이 베이비붐 세대의 고령화와 건강 및 사회 복지 혜택의 증진을 통한 평균 수명의 연장으로 인한 노인 세대 인구의 증가는 이들 고령자를 위한 복지 혜택 지원을 위한 비용의 증가로 이어지게 되고, 이는 정부 및 국가 경제 차원의 부담으로 작용할 것이라는 우려가 끊임없이 제기되고 있다.

16세 이상 노동인구의 연령대별 구성 비율 변화(1980~2020년)나이 1980 1990 2000 2010 2020

16~24세 22.2 17.1 16.1 16.0 14.5

25~54세 50.5 55.9 56.8 52.7 48.9

55세 이상 27.3 26.4 27.1 31.4 36.6

16세 이상 전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0자료: Alicia Munnell. (2014). “The Impact of Aging Baby Boomers on Labor Force Participation”.

Center for Retirement Research at Boston College.

(단위: %)

0 1 450+해외동향리포트 2017

GDP 대비 연방정부 노인 복지 예산(2002~2050년)

30

25

20

15

10

5

02002

7.71.42.2

4.1

2010

9.41.6

3.7

4.1

2020

12.72.1

5.7

4.9

2030

17.4

2.8

8.7

5.9

2040

22.3

4.0

12.1

6.2

2050

27.5

5.3

15.9

6.3

전체

저소득층 �의료지원 �프로그램

노인의료지원프로그램

일반 사회보장 �프로그램

Year자료: Robert B. Friedland and Laura Summer. (2005).

“Demography is not destiny, revisited,” Center on an Aging Society, Georgetown University.

4. 베이비붐 세대의 새로운 도전

베이비붐 세대의 노인은 스스로를 그 이전 세대의 노인과 달리 ‘더 젊은 노인’이라고 여기고 있다. 그들은 세계대전 후 국가 및 세계적 경제 호황기의 혜택으로 윤택한 생활과 문화적 다양성을 누렸으며, 1960년대와 1970년대의 반전 운동, 흑인 인권 운동, 그리고 여성 운동과 히피 문화, 우드 스탁 록 페스티벌 현상 등의 주역이었다. 그리고 무엇보다 의학 및 과학 기술의 발달로 수명이 연장되고 훨씬 더 건강하게 노년을 맞고 있다.

베이비붐 세대의 고령화가 본격화됨에 따른 노동력 감소와 복지 비용 증가 등에 대한 우려 섞인 전망이 있는 것이 사실이다. 하지만 이와 같은 베이비붐 세대의 특성으로 인해 베이비붐 세대의 고령화가 곧 노동력 감소나 사회경제적 부담으로 곧바로 이어지지는 않을 것으로 보는 시각도 있다. 는 전체 인구 중에서 연령대별로 노동에 참여한 이들의 비율을 1980~2020년까지10년 단위로 조사한 것(1980~2010년)과 예측한 것(2020년)을 정리한 것이다. 이 표에서 보면, 프라임 연령대 이후에도 베이비붐 세대는 곧바로 노동시장을 이탈하지 않고 계속 참여하는 비율이 오히려 증가하고 있다. 1980년에서 2000년까지 32%대를 유지하던 55세 이상 세대의 노동참여 비율이 2010년에는 40.2%로 급격하게 증가하였고, 2020년에는 43%에 이를 것으로 예상되고 있다. 특히 이전 세대의 경우 은

(단위: %)

0 1 5미국 사례 ①

퇴를 준비하고 시작하는 시기에 기존의 직장을 그만두고 새로운 비즈니스를 창업하거나 새로운 분야에서 일을 찾아 시작하는 이들이 많이 증가하고 있다. 미국은퇴자협회(American Association of Retired Persons, AARP)의 조사에 따르면 65세가 되어서도 계속 일을 하겠다고 응답한 사람의 비율이 80%가 넘었다(Greebrat. 2007).

노동인구의 연령대별 노동 참여 비율 변화(1980년~2020년) 나이 1980 1990 2000 2010 2020

16~24세 68.1 67.3 65.4 55.2 48.2

25~54세 78.6 83.5 84.0 82.2 81.3

55세 이상 32.8 30.1 32.4 40.2 43.0

16세 이상 전체 63.8 66.5 67.1 64.7 62.5자료: Alicia Munnell. (2014). “The Impact of Aging Baby Boomers on Labor Force Participation”.

Center for Retirement Research at Boston College.

베이비붐 세대의 노동시장 참여 의사가 높은 것은 고령자에 대한 정부 및 사회적 비용 부담을 완화시켜 주는 효과도 가져 올 것으로 기대된다. 노령 세대가 더 오래 노동력으로 참여하는 것은 산업 활동을 통해 직접 사회경제적 생산력을 높일 뿐만 아니라 고령자들의 생활과 의료 및 복지 비용을 스스로 충당하는 비율이 높아진다는 것을 의미한다. 즉 노령인구가 은퇴하지 않고 계속 직장을 유지하게 되면 노인연금이나 실업수당, 의료보험 비용 등 이들을 위해 복지 서비스를 제공하기 위해 지출되는 비용을 줄일 수 있다.

정부와 사회 차원에서도 베이비붐 세대를 비롯하여 미국 내 고령자들의 지속적인 경제활동 참여를 적극적으로 지원하고 있다. 예를 들면, 연방정부와 주정부, 기초자치단체에서는 기존 시민들의 취업 및 재취업 기관을 개편하여 고령자들이 그동안 쌓아 온 경험과 지식을 살려 자신의 사업을 시작하는 창업을 지원하거나 기존 직장에서 퇴직하고 새로운 직업을 찾는 데 필요한 취업 정보를 제공하고 있다. 그리고 각 지역의 커뮤니티 칼리지에서는 이들이 새로운 분야에 도전하기 위해 필요한 지식과 자격증을 취득할 수 있도록 하는 50세 이상 세대를 위한 특별 직업 훈련·교육 프로그램을 개발하여 운영하고 있다. 이와 같이 베이비붐 세대의 새로운 도전을 정부와 사회가 적극적으로 지원하며, 그들이 겪게 될 개인적인 어려움과 미국 사회에 일어나는 변화에 함께 대처해 나가고 있다.

(단위: %)

참고문헌

Colby, Sandra L. and Ortman, Jennifer M. (2014). “The Baby Boom Cohort in the United States: 2012 to 2060”. Current Population Reports. United States Census Bureau. Friedland, Robert B. and Summer, Laura. (2005). “Demography is not destiny, revisited,” Center on an Aging Society, Georgetown University.

Greebrat, Alan. (2007), “Aging Baby Boomers – The Issues,” CQ Researcher.

Jones, Landon. (1980). “Great Expectations: America and the Baby Boom Generation”. New York: Coward, McCann & Geoghegan.

Munnell, Alicia (2014). “The Impact of Aging Baby Boomers on Labor Force Participation”. Center for Retirement Research at Boston College.

0 1 650+해외동향리포트 2017해외동향보고서 0 1 6

50+세대를 위한 커뮤니티 칼리지의플러스 50 이니셔티브(Plus 50 Initiative) 사업

United S

tates of Am

erica

김 성 봉 Educators Without Borders USA (상임이사)

0 1 7미국 사례 ②

1. 커뮤니티 칼리지

커뮤니티 칼리지는 2년제 고등교육 기관이다. 미국에는 2014년 기준으로 모두 1,108개의 커뮤니티 칼리지가 있으며, 주로 주정부와 시정부 또는 원주민 자치정부에 의해 운영(약 91%)되고 있다. 저렴한 학비와 짧은 학위 기간(Associate Degree, 준학사 학위), 실무 위주의 전문적인 취업교육, 4년제 대학 진학 기회 등의 장점 등으로 인해 2015년 가을 기준으로 전체 대학 진학자의 41%가 커뮤니티 칼리지를 선택했고, 720만 명이 커뮤니티 칼리지에 재학 중이다(AACC Fast Facts. 2017).

커뮤니티 칼리지는 특히 30대 이상의 성인에게 직업적 전문 지식 습득과 전문성 향상, 재취업을 위한 재교육 등을 통해 노동력 향상의 기회를 제공하고 있다. 미국 연방정부 교육연구센터(National Center for Education Science, NCES)의 2009년 자료에 따르면 미국의 다양한 고등교육 기관에 재학 중인 25세 이상 성인학습자의 36.5%, 50세 이상 고령의 학생 중 46.0%가 커뮤니티 칼리지에서 수학하고 있다. 참조

미국 고등교육 체계에서 커뮤니티 칼리지가 차지하는 특수성과 중요성은 버락 오바마 대통령이 2015년 1월에 발표한 ‘커뮤니티 칼리지 무료화 정책Free Community College’을 통해서도 잘 알 수 있다. 오바마 대통령은 더 많은 이들이 고등교육의 기회를 갖고 직업 능력을 향상시킬 수 있도록 2년간의 커뮤니티 칼리지 수업료를 지원하는 정책을 제안했다.

2013년을 기점으로 모든 베이비붐 세대가 50대에 접어들었다. 이전의 노령 세대와 달리 베이비붐 세대는 은퇴하기보다는 더 오래 직장에 남아 있거나 재취업 또는 개인 사업 창업 등을 통해 일을 계속하기를 희망하고 있다. 그런데 2008년 금융위기 이후 경기 침체가 계속되고 있고, 과학기술 및 지식의 발전이 급속하게 이루어지는 상황에서 이들이 새로운 지식과 기술을 습득하고 자격증이나 학위를 취득하지 않고는 현직을 유지하거나 새 직장을 찾는 것은 쉽지 않다. 이와 같은 50플러스 세대의 재취업과 창업에 필요한 기술 재교육 및 자격증·학위 취득을 지원하기 위해 커뮤니티 칼리지(Community College)가 나섰다. 2008년부터 미국 커뮤니티 칼리지 연합회(American Association of Community Colleges, AACC)는 민간 재단으로부터 연구비를 지원받아서 ‘플러스 50 세대’ (혹은 ‘50플러스 세대’)의 재교육과 취업을 지원하기 위한 플러스 50 이니셔티브(Plus 50 Initiative) 사업을 시작했다.

0 1 850+해외동향리포트 2017

성인학습자(25세 이상 또는 50세 이상)의 고등교육 기관별 등록 비율

기타고등교육기관

커뮤니티 컬리지

사립 2년제(비영리)

사립 2년제(영리)

연구중심대학교 전문대학원 4년제 대학

1.8

18.2 18.1

6.82.7

23.619.6

6.9

0.3

8.8

46.0

0.4

10.3

36.5

● 25세 이상 ● 50세 이상50

40

30

20

10

0

자료: Noy & Heidkamp. (2013).

2. 플러스 50 이니셔티브의 추진 배경과 사업 개요

AACC의 플러스 50 이니셔티브Plus 50 Initiative는 커뮤니티 칼리지가 갖고 있는 성인 교육 및 직업 재교육의 장점을 살려 50대 이상 세대에 적합한 프로그램과 시스템을 구축하기 위한 프로젝트이다.

2 . 1 사업 추진 배경플러스 50 이니셔티브가 추진된 배경으로 먼저 베이비붐 세대의 노령화를 들 수 있다. 미국 경제 성장기에 맞춰 인구 성장을 주도해 왔고 미국의 노동인구 구성에서 중요한 비중을 차지하던 베이비붐 세대가 본격적으로 노령화되고, 노동시장에서 은퇴하기 시작하였다. 노스웨스턴대학교 도시·지역 정책 센터에서 발표한 2010년 연구에 따르면(Bluestone & Melnik. 2010), 현재와 같은 추세로 베이비붐 세대가 노동 현장에서 은퇴한다면 2018년에는 미국 노동시장에 노동력 부족 현상이 발생하고 국가 경제의 생산성에 있어 심각한 손실을 유발할 것으로 예상된다. 그래서 사회적으로 베이비붐 세대를 비롯한 노령 노동력을 현재의 전문성을 발전시키거나 새로운 지식과 기술을 교육하여 계속 노동현장에 머물러 있게 할 필요성이 제기되었다.

두 번째 배경은 금융위기로 인한 실업자 증가이다. 2008년 금융위기로 촉발된 경제위기는 많은 회사가 구조조정을 통해 퇴직자를 대규모로 양산하였다. 이 중에 많은 50+세대 실업자가 새로운 커리어를 시작하거나 새로운 직장을 찾기 위한 준비를 위해 커뮤니티 칼

(단위: %)

0 1 9미국 사례 ②

리지에 등록하였다. 하지만 커뮤니티 칼리지는 이들이 필요로 하는 것들을 충족시킬 준비가 충분히 되어 있지 않았고, 50+세대 학생 교육을 위해 자체 역량 강화가 절실히 요구되었다. 2008년 실시된 AACC의 설문조사(LFA Group. 2009)에서 응답한 학교의 86%가 이미 50세 이상의 나이 많은 학생들을 위한 프로그램을 운영하고 있다. 그러나 이들 학교의 강의는 주로 교양 강좌 중심이거나 기존의 강의에 ‘50세 이상 학생을 위한 프로그램’이라는 표시를 해 두었을 뿐이지 50세 이상 학생들의 직업 능력을 향상시키고 그들의 필요를 구체적으로 반영하여 진행하는 프로그램은 드물었다.

2 . 2 AACC 플러스 50 이니셔티브 사업 개요 플러스 50 이니셔티브는 전국의 커뮤니티 칼리지를 대상으로 한 프로젝트로서 커뮤니티 칼리지가 50+세대 학생들을 위해 특화된 프로그램을 개발하고 적용할 수 있도록 한다. 즉 커뮤니티 칼리지가 50+세대 학생들의 인지적 학습 특성과 사회경제적 특성 등을 고려하여 강의와 커리큘럼 그리고 지원 프로그램을 운영하고, 결과적으로 이 과정을 통해 50+세대 학생들이 자신의 커리어를 발전시키고 필요한 자격증을 취득하여 재취업 또는 커리어 변화를 꾀할 수 있도록 지원하는 체계를 갖추게 하는 것이 목적이다.

플러스 50 이니셔티브 사업은 2008년부터 2015년까지 3단계에 걸쳐 진행되었으며, 각 단계의 사업은 다른 재단으로부터 지원을 받았다. 후속 단계의 사업은 앞 단계 사업의 성과를 반영하였고, 사업 기간은 일정기간 중복되고 맞물리게 하면서 진행되었다.

2 . 2 . 1 The Plus 50 Initiative(2008~2011년)1단계에서는 주로 커뮤니티 칼리지에서 50대 이상 학생들을 어떻게 지도할 것인지에 대한 논의가 중심이 되었다. 50대 이상 학생을 대상으로 한 프로그램을 운영해 본 경험이 있는 5개의 ‘멘토mentors’ 칼리지와 이들의 경험을 전수받을 10개의 ‘멘티mentee’ 칼리지를 선정하였다. 처음에는 평생학습과 교양, 자원봉사와 사회참여, 그리고 직업훈련 등의 분야에 초점을 맞추어 프로그램과 운영 방법을 공유하고 지도하는 방식으로 진행되었다. 그러던 중 2008년 금융 위기로 인해 직장을 잃은 50+세대가 커뮤니티 칼리지로 많이 유입됨에 따라 2009년부터는 기존의 방향을 수정하여 그들이 재교육을 통해 새로운 직장 또는 직업을 시작할 수 있도록 하는 노동력과 커리어 향상에 초점을 두게 되었다.

2 . 2 . 2 The Plus 50 Completion Strategy(2010~2014년)플러스 50 이니셔티브의 2단계 프로젝트는 20개 커뮤니티 칼리지를 대상으로 2010년부터 2014년까지 4년간 진행되었다. 2단계에서는 기본적으로 1단계에서 추진한 직업훈련 프로그램에 초점을 두면서 동시에 이 프로그램을 완전히 이수할 수 있도록 하는 데 중점을 두었다.

0 2 050+해외동향리포트 2017

1단계 프로젝트에서 플러스 50 프로그램이 50+세대의 직무 능력을 향상시키는데 도움이 되는 것을 확인하였다. 하지만 이 프로그램이 50+세대 학생들의 실제적인 커리어 개발에 도움이 되기 위해서는 이 과정을 모두 이수하고 학위 또는 이수 증명서를 취득할 필요가 있었다. 그래서 2단계 프로젝트에서는 50+세대 학생들에게 직업훈련과 커리어 개발에 필요한 특화된 프로그램을 제공할 뿐만 아니라 이수 과정을 모니터하여 학위·자격증 취득까지 관리하는 전략을 개발하였다.

2 . 2 . 3 The Plus 50 Encore Completion Program(2012~2015년)플러스 50 이니셔티브의 3차 프로젝트는 2012부터 3년간 진행되었다. 3차 사업의 주요 사업으로 50+세대의 재취업과 커리어 개발을 위한 프로그램을 진행하고 있는 대학들을 ‘앙코르 칼리지Encore College’로 선정하고 참여 대학 수를 확대하였으며, 참여 대학들이 효과적으로 50+세대 학생들을 교육하고 학생들의 프로그램 이수율을 향상시킬 수 있도록 교육 내용과 지원 인력 및 시스템, 재정 등을 지원하였다. 3차 사업에는 모두 100개의 대학이 참가하였고 7,281명의 학생이 취업 훈련 프로그램에 참여하여 3,315명이 학위나 자격증을 취득하였다.

특히 3단계에서는 50+세대가 상대적으로 새로운 커리어를 개발하고 재취업하는 데 유리한 분야인 교육, 건강, 사회사업 등의 앙코르 커리어 분야Encore Career fields에 집중하여 취업 훈련 프로그램을 개발하고 운영할 수 있도록 지원하였다. 또한 3차 사업에서는 플러스 50 직업 훈련 프로그램을 개발하고 실시하는 절차와 모델을 마련하고 각 대학에서 개발하고 운영하는 취업·직업훈련 프로그램의 완성도를 높이고 다른 대학들과 공유하기 위해 C-PAD(College Progress Assessment Database)라는 온라인 플랫폼을 개발하였다.

0 2 1미국 사례 ②

3. 플러스 50 이니셔티브 사업의 주요 성과

3 . 1 플러스 50 프로그램 참여 학생 증가일반적으로 많은 50+세대의 성인들은 대학을 자신과 연관시켜 생각하기 어려워하고 대학의 입장에서도 ‘성인학습자older learner’가 교양이나 여가의 분야 프로그램에 한하여 관심을 가질 것으로 생각하였기 때문에 50+세대 성인이 커뮤니티 칼리지에서 직업 훈련을 받고 학위와 자격증을 취득하는 사례가 많지 않았다. 하지만 플러스 50 이니셔티브를 계기로 커뮤니티 칼리지에서 플러스 50 프로그램을 적극적으로 개발하고 50세 이상의 성인학습자에게 맞춤 서비스를 제공하면서 이 사업 기간 중에 참여 학생수가 폭발적으로 늘었다. 플러스 50 사업이 막 시작한 2008~2009학년도 커뮤니티 칼리지의 직업 훈련 프로그램에 등록한 학생은 3,230명에 지나지 않았으나 3단계 사업이 진행되던 시기인 2013~2014학년도에는 1만 214명까지 늘었다.

3 . 2 50+세대 학생들을 위한 프로그램 개발 및 교육 역량 강화플러스 50 이니셔티브가 역점을 둔 사업 중 하나가 50+세대 학생들을 위한 특화된 프로그램과 서비스 개발이다. 50세 이상 성인들은 여러 면에서 고등학교를 갓 졸업하고 진학한 10대 또는 20대의 학생들과 다르기 때문에 커뮤니티 칼리지가 이들 성인학습자를 위한 강의와 학습 및 행정 서비스를 개발하고 실행할 수 있도록 지원하였다.

3 . 3 50+세대 학생의 상황에 맞춘 프로그램 운영플러스 50 이니셔티브가 출범하던 2008년은 미국 내 경제위기가 본격화되면서 50대 이상 세대 중에 재취업 또는 새로운 커리어를 준비해야 하는 이들이 많아졌다. 그래서 커뮤니티 칼리지의 플러스 50 프로그램의 중심 목표를 취업 훈련으로 삼아 학교에서 제공하는 취업 훈련 관련 프로그램을 확대하여 2008~2009학년도 910개였던 것을 2013~2014년 학기에는 5,121개로 늘렸다. 또한 50세 이상 학습자들의 강의 참여를 높이기 위해 이들 학습자들의 특성과 필요를 반영하여 몇 가지 방안을 강구하였다.

먼저 50대 이상 학습자들은 필요한 기술을 가급적 빨리 습득하여 재취업해야 하는 시간적 부담이 있기 때문에 단기 집중과정 등의 속성 프로그램Accelerated Programs을 마련하여 제공하였다.

그리고 50대 이상 고령의 학습자들은 보통 가족, 파트 타임 직장, 또는 사회적 관계 등으로 인해 경직된 강의 진행이나 스케줄을 감당하기 어려운 형편이기 때문에 강의 스케줄을 유연하게Flexible Schedule 운영하였다. 그래서 50+세대 학생들은 저녁이나 주말에, 또는 원격으로 강의를 들을 수 있도록 하였다.

0 2 250+해외동향리포트 2017

이에 더하여 플러스 50 프로그램을 맡은 교수진을 대상으로 50대 이상의 고령 학생들의 특성을 이해하고 교육하는 데 필요한 지식과 교수 전략을 훈련시키는 교수 역량 개발 프로그램Professional Development of Instructors을 제공하였다. 50대 이상의 학생들은 10대 또는 20대 학생들과 여러 면에서 다르기 때문에 이들의 특성을 이해하고 필요한 교수 방법을 제공하여 수업의 효과를 높이도록 한 것이다.

마지막으로 플러스 50 사업에서는 50세 이상 학생들이 학습이나 취업과 관련하여 개인적이고 구체적인 조언을 해 주는 프로그램인 ‘플러스 50 코치’ 또는 ‘플러스 50 어드바이저’Plus 50 Coach/Advisor를 두고 고령의 학생들이 대학 과정을 잘 마무리하고 재취업할 수 있도록 지원하였다. 는 2012학년도부터 50+세대 학생들을 위한 여러 맞춤형 프로그램들의 수가 해마다 증가하는 추세에 있음을 보여준다. 아울러 50+세대 학습자를 개인적으로 지도하고 도와주는 플러스 50 어드바이저 또는 코치의 도움을 받은 학생 수가 해마다 크게 증가한다는 점도 알 수 있다. 이와 같은 노력으로 인해 학위를 마치거나 자격증을 취득하는 50+세대 학습자들의 수가 크게 늘었다.

50+세대 맞춤 프로그램 수와 어드바이저 이용 학생 수

2012~2013년 2013~2014년 2014~2015년

5,000

4,500

4,000

3,500

3,000

2,500

2,000

1,500

1,000

500

0

직업훈련 강의 수 주말/야간 강의 수 속성 강의 수 교수 역량 강화 강의 수 어드바이저 이용 학생 수

자료: LFA Group (2015b). “Plus 50 Encore Completion Program: 2015 Process and Outcome Data Results, Final Initiative Report”. The AACC (American Association of Community Colleges).

3 . 4 앙코르 직업 분야(Encore Career Fields) 취업 준비 교육 프로그램 집중 개발플러스 50 이니셔티브의 3단계는 특별히 교육Education, 건강Healthcare, 사회사업Social Services 등의 앙코르 직업 분야에 집중하였다. 이들 앙코르 직업 분야는 50대 이상 세대가 커뮤니티 칼리지에서 학위나 자격증을 취득할 경우 경쟁력 있는 분야이기 때문이다. 예를 들어 자신들의 자녀 양육 경험은 약간의 전문적인 훈련과 교육을 통해 학교 보조 교사Teacher Assistant나 유아원 또는 유치원 교사Preschool/Kindergarten teachers 등의 교육 관련 직업

(단위: 개, 명)

901

2,999

3,744

496

2,321

4,550

191

1,216 1,222

85 42

914

259

780726

0 2 3미국 사례 ②

을 수행해 낼 수 있고, 간호 조무사Nurse Assistants나 진료 보조Medical Assistant 등 의료 관련 분야의 보조 인력에 대한 수요도 늘어가고 있어 50+세대가 진출할 수 있는 중요한 분야이다. 또한 지역사회에서 요구되는 간단한 행정 및 복지 업무를 지원하는 직업도 50+세대의 경험을 살리고 전문적인 지식을 습득하여 진출할 수 있는 분야라고 할 수 있다(에는 앙코르 직업 분야에 속하는 구체적인 직업 훈련 프로그램 5개가 제시되어 있다).

제3단계 플러스 50 프로젝트에서는 참여 대학을 중심으로 50대 이상 학생들이 이들 앙코르 분야의 직업들에 취업하고 도전하는 데 필요한 지식과 자격증 또는 학위를 취득할 수 있도록 관련 직업 훈련 및 교육 프로그램을 개발하고 운영하는 데 필요한 자원을 집중 지원하였다. 그리고 단순히 학위 또는 자격증 취득 프로그램만을 설치하는 것이 아니라 50대 이상 학생들이 이 프로그램을 끝까지 이수하고 학위나 자격증을 취득할 수 있도록 지원하였다.

앙코르 직업 분야별 인기 직업 훈련 프로그램(2014~2015학년도에 각 프로그램을 개설한 학교 수)

70

60

50

40

30

20

10

0

간호

조무

사

채혈

사

의무

기록

사

진료

조무

사

약사

보조

사

보조

교사

초·중

등학

교 교

사

건강

교육

교사

고등

학교

교사

사회

사업

보조

약물

남용

행동

장애

상담

사

법률

업무

보조

교정

직

지역

건강

관리

자

영아

·유치

원 교

사

6254 52 52

47 4739

3224 22

3929 29

24 24

건강 분야 교육 분야 사회 산업 분야

자료: LFA Group (2015b). “Plus 50 Encore Completion Program: 2015 Process and Outcome Data Results, Final Initiative Report”. The AACC (American Association of Community Colleges).

3 . 5 대학별 플러스 50 프로그램 공유 시스템 개발플러스 50 프로젝트의 주요 목적 중 하나가 더 많은 커뮤니티 칼리지들이 참여하여 각 칼리지의 특성에 맞게 50+세대가 재취업 또는 새로운 커리어를 찾을 수 있도록 돕는 직업훈련 프로그램을 개발하고 서비스하도록 지원하는 것이다. 제3단계 프로젝트에서는 참여하는 커뮤니티 칼리지의 수가 100개까지 증가하였고, 이들 칼리지에 설치된 직업훈련 프로그램은 1,089개(2015년 기준)까지 증가하였다.

(단위: 개)

0 2 450+해외동향리포트 2017

플러스 50 전국 운영 본부에서는 칼리지별로 설치된 직업훈련 프로그램의 내용과 운영 경험을 다른 칼리지들이 참고하고 활용할 수 있도록 플러스 50 프로그램 개발 및 운영 모형을 개발하였다. 또한 각 칼리지에서 플러스 50 프로그램 표준 모형에 따라 독자적인 프로그램을 개발할 수 있도록 지원하기 위해 온라인 플랫폼인 C-PAD(College Progress Assessment Database)를 개발하여 보급하였다.

3 . 6 플러스 50 프로그램 개발 모형: 기획 및 실시 5 단계AACC의 플러스 50 전국 본부는 플러스 50 프로그램을 설계하고 실시하기까지 거치게 되는 핵심적인 절차들을 정리하여 프로그램 개발 맵을 만들었다. 플러스 50 프로그램을 개발하는 과정을 정리한 맵을 살펴보면 플러스 50 프로그램은 준비, 요구분석, 프로그램 개발, 실행 계획 수립, 지속적인 개선 등의 다섯 단계를 통해 개발된다. 각 주요 단계에서는 다시 하위 단계 또는 수행 과제를 제시하여 각 단계의 수행 여부를 평가할 수 있게 하였다.

플러스 50 프로그램 기획 및 실시 단계

자원 확인 및 지원 확보

자료 수집 및 진단 플러스50 프로그램 설계

세부 행동 계획개발 프로그램 평가 및 개선

•플러스50팀구성 및 계획 시작

•내부 지원 확보•자문위원회 구성•내부 자원 확인•외부 자원 확인

•요구 평가 준비•요구 평가 실시•주요 이해 당사자와 결과 공유

•프로그램 개발 준비

•플러스50 프로그램 비전과 미션 설정

•플러스50프로그램 목표 설정

•플러스50프로그램 설계

•마케팅전략개발•실행 계획 개발 및 업데이트

•플러스50프로그램 예산 개발

•지속적인 개선을 위한 메커니즘 확립

•진행과정 및 결과 자료 수집

•프로그램 참여자와 파트너의 피드백 수합

•주요 이해당사자와 결과 공유

•프로그램 개선 계획 수립

준비 단계 요구분석 단계 프로그램 개발 단계 실행 계획 단계 지속적인 개선 단계

자료: LFA Group. (2015a). “AACC Plus 50 Program in Practice”. The AACC (American Association of Community Colleges.

3 . 7 온라인 플랫폼 C-PAD플러스 50 프로그램을 공유하기 위해 프로그램을 개발하고 실시하는 각 단계에서 생산되는 정보를 체계적으로 수합·관리·전달하기 위한 온라인 시스템인 C-PAD를 개발하였다. 플러스 50 이니셔티브에 새로이 참여하여 플러스 50 프로그램을 개발하는 컬리지Encore Colleges

는 플러스 50 프로그램 개발 5단계 모형에 기반하여 개발된 C-PAD 시스템에 프로그램 개발 과정의 각 단계에서 요구되는 과제를 수행하면서 필요한 정보를 입력한다. 이 정보는

0 2 5미국 사례 ②

각 ‘멘티’ 컬리지에 짝 지어진 플러스 50 프로그램의 경험이 있는 ‘멘토’ 컬리지Champion Colleges에서 검토를 하고 적절한 피드백을 제공한다.

4. 정리

2008년부터 3단계에 걸쳐 미국 커뮤니티 칼리지 연합회의 주도로 커뮤니티 칼리지의 플러스 50 이니셔티브가 진행되었다. 미국 내 고등교육기관 중에서 특히 숙련된 고급 노동력 양성에 중요한 역할을 담당하고 있는 커뮤니티 칼리지는 플러스 50 프로젝트를 통해 베이비부머들의 고령화로 급증한 50+세대의 재취업과 새로운 커리어 개발을 위한 특별 직업훈련 프로그램을 개발하고 고령의 학생들이 학위 과정 또는 자격증 과정을 끝까지 수료할 수 있도록 돕는 특별 지원 프로그램을 개발하여 소기의 성과를 이루었다. 당초 1만 명의 50세 이상 고령 베이비붐 세대가 재취업과 새 커리어를 위한 학위 또는 자격증을 이수할 수 있도록 하는 것이었으나 2014년까지 3만 7,000명 이상의 고령 학생이 등록하고 이중에서 1만 2,000명이 학위 또는 자격증을 취득했다.

무엇보다도 이 프로젝트에 참여한 100개의 커뮤니티 칼리지뿐만 아니라 장기적으로 전국의 1만 1,000개가 넘는 모든 커뮤니티 칼리지에도 확산될 수 있도록 50세 이상 성인 학생을 위한 직업훈련 프로그램 개발 모형과 실행 전략을 개발하였다. 이를 통해 각 대학에서 독자적으로 상황에 맞는 50+세대 학생들을 교육하고 그들이 재취업 또는 새로운 커리어를 시작하도록 돕는 프로그램을 개발할 수 있는 시스템을 마련하였다.

참고문헌

Bluestone, B. & Melnik, M. (2010). “After the recovery: Help needed: The coming labor shortage and how people in Encore careers can help solve it”. Kitty and Michael Dukakis Center for Urban and Regional Policy, Northeastern University.

LFA Group. (2015a). “AACC Plus 50 Program in Practice”. The AACC (American Association of Community Colleges).

LFA Group. (2015b). “Plus 50 Encore Completion Program: 2015 Process and Outcome Data Results, Final Initiative Report”. The AACC (American Association of Community Colleges).

Noy, Michelle Van. and Heidkamp, Maria. (2013). “Working for Adults: State Policies and Community College Practices to Better Serve Adult Learners at Community Colleges During the Great Recession and Beyond”. The NTAR (National Technical Assistance and Research Center) Leadership Center.

0 2 650+해외동향리포트 2017해외동향보고서 0 2 6

미국 50+세대의 고용과 취업 안정성 확보를 위한 정책적 노력

United S

tates of Am

erica

김 성 봉 Educators Without Borders USA (상임이사)

0 2 7미국 사례 ③

1. 고용 장벽 해소를 위한 정책

1. 1 나이에 따른 차별 금지법미국은 이미 1967년에 고용에 있어 나이를 기준으로 차별하여 대하는 것을 금하는 법(Age Discrimination in Employment Act, ADEA)을 제정하였고 지금까지 시행해 오고 있다. 이 법에 따르면 미국 내 20명 이상 직원을 두고 있는 회사나 연방정부 기관은 40세 이상 직원 또는 채용 응시자에게 채용과 승진, 임금 및 제반 혜택 제공 등에 있어서 나이를 기준으로 차별하여 대우할 수 없다. ADEA 법은 또한 직업 소개 회사employment agents가 취업자를 추천할 때 40세 이상 고령자가 나이로 인해 차별을 받지 않도록 하였고, 조합원이 25명 이상 되는 노동조합의 경우에는 조합원 자격과 권리에 노령으로 불이익을 주는 것을 금하고 있다.

이와 같이 미국에서는 일찍부터 나이로 인해 고용에 불이익을 주는 것을 금하는 법이 시행되어 왔지만 여전히 나이에 따른 차별이 존재하는 것이 현실이다. 2004년 미국 은퇴자 협회(The American Association of Retired Persons, AARP)에서 실시한 설문조사에서 45세 이상 직장인의 2/3가 직장 내에서 나이에 따른 차별이 있는 것을 걱정하고 있다고 답하였으며, 실제로 나이에 따른 차별에 대한 신고가 최근 10년간 해마다 1만 5,000 건에서 2만 5,000건 정도 연방정부에 접수되었다(AARP. 2006). 지난 2011년 2만 3,400여건을 정

OECD(경제협력개발기구)는 지난 2006년 ‘더 늘어난 수명, 더 오래 일하는 세대(Live Longer Work Longer)’라는 보고서를 발표하였다. 이 보고서는 앞으로 50년간 모든OECD회원국에서 고령 인구가 급속히 증가하여 퇴직하는 고령 노동자의 수가 신규 노동시장 진출 인력의 수를 추월하게 되어 주요 노동 인력이 급감할 것으로 내다봤으며, 이에 따라 노동 및 생산 인력의 감소 추세에 변화를 주지 못하면 공공 재정에 심각한 압박이 가해지고 경제성장률도 둔화될 것으로 전망하였다.

이에 OECD는 고령화 시대를 대비하여 50세에서 64세 사이의 50+세대를 노동력으로 적극적으로 활용하고 노동 및 취업 역량을 강화할 수 있도록 정책적으로 지원할 것을 제안하였다. 특히 OECD 연구팀은 2003년에서 2005년 사이에 21개 회원국을 대상으로 각국의 고용 정책을 검토하여 50+세대를 노동력으로 적극 활용하기 위해 필요한 세부적인 정책 방안을 제시하였다(OECD. 2012).

OECD의 정책 제안은 크게 고용 장벽 해소, 고령자의 취업 능력 향상, 재정적 보상 등의 세 영역으로 이루어져 있다. 미국 정부는 OECD 의 제안을 참고하면서 주정부 및 지방자치 단체와 협조하여 50+세대의 고용 활성화를 위한 다양한 정책을 지속적으로 추진해 왔다.

0 2 850+해외동향리포트 2017

점으로 점차 줄어들고 있는 추세이지만 2015년에도 2만144건이 신고되는 등 여전히 나이에 따른 고용상의 차별 사례가 해마다 2만 건 넘게 발생하고 있다. 01 연방정부 기관 중 연방 고용 평등 위원회(the Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)는 나이에 따른 차별 금지법을 적용하여 고용주가 고령의 직원 또는 취업 응시자에게 불이익을 주는 일이 없도록 관리·감독하고 고용주와 피고용자 사이에 분쟁이 있을 경우 중재하는 일을 맡고 있다. 그동안 EEOC는 연방 법원의 판단이 엇갈려 적극적으로 ADEA법을 적용하는 데 한계가 있었다. 하지만 2005년 연방 대법원의 판결과 후속적인 법규를 2012년까지 완비하고, 이후 기업이나 단체가 나이에 따라 고용상의 차별과 불이익을 주지 않도록 기업들을 적극 관리·감독하고 있는 한편 위반 사항을 단속하고 있다.

1. 2 고용자를 위한 ADEA 안내 활동 강화 미국연방고용평등위원회EEOC는 다양한 방법으로 기업에서 ADEA법을 잘 이행할 수 있도록 지원하고 있다. 먼저 ADEA법 관련 이슈나 채용 시험 절차, ADEA법 예외 사례 등이 담긴 안내책자를 발간하여 배포하였다. 또한EEOC는 40세 이상 고령 노동자를 채용하는 데 큰 장애물로 작용하는 나이와 관련된 잘못된 편견을 바로잡기 위해 일반인을 대상으로 여러 모임을 기획하고 진행하였다. 그리고 고용주 대상 훈련 프로그램인 기술 지원 프로그램(Technical Assistance Programs, TAPS)을 통해 나이에 기반한 차별을 금지하는 법규를 설명하고, 구체적인 사례를 가지고 고용주들이 당면한 문제를 해결하는 연습을 할 수 있도록 하고 있다.

01 연방 고용 평등 위원회, https://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/adea.cfm

0 2 9미국 사례 ③

2. 고령자의 취업 능력 향상을 위한 정책

2 . 1 저숙련 고령 인력을 위한 기술 훈련 및 취업 기회 확대연방정부는 현재 연방정부와 주정부의 기금을 통해 전국적으로 약 3,000개의 원스톱 커리어 센터One-Stop Career Center 네트워크를 구축하여 구직자와 구인자를 연결하고 구직자의 취업·직업 훈련을 제공하는 시스템을 운영하고 있다. 이 시스템은 고령 인력뿐만 아니라 모든 연령대의 구직자를 지원하며, 연방정부 노동부에서는 고령 인력55세 이상 을 위한 특화된 프로그램도 여러 가지로 운영하고 있다. 2010년 기준으로 연방 정부에서 55세 이상의 고령 인력의 취업 및 직업 훈련 지원을 위해 제공하는 주요 프로그램을 소개하면 아래와 같다(OECD. 2012).

2 . 1. 1 고령 인력 지역사회 일자리 프로그램 (Senior Community Service Employment Program, SCSEP) SCSEP 프로그램은 고령의 저소득 무직자를 대상으로 이들이 각 지역에서 벌이는 사회봉사 관련 파트타임 업무에 취업할 수 있는 기회를 제공하고, 동시에 직업 훈련을 통해 지식 기반의 좋은 일자리를 얻도록 지원하는 사업이다. 이 프로그램에 9만 6,402명이 참여하여 혜택을 보았다.

2 . 1. 2 노동 인력 투자법 - 성인 프로그램 (Workforce Investment Act, WIA - Adult Program)

WIA 성인 프로그램은 18세 이상 모든 성인을 대상으로 이들의 구직 활동과 재취업을 위한 직업훈련을 지원하는 프로그램이다. 2010년 기준으로 모두 22만 5,927명이 이 프로그램에 참여하였다.

2 . 1. 3 노동 인력 투자법 - 실직자 프로그램 (Workforce Investment Act, WIA - Dislocated Worker Program)

이 프로그램은 최근에 실직하여 실업 상태에 있는 이들의 재취업을 지원하고 직업 훈련을 통해 새로운 직업을 가질 수 있게 지원하는 프로그램으로 모두 21만 4,826명이 참여하였다.

2 . 1. 4 미국 경제 회복 및 재투자법 – 고속 성장 직종 직업훈련 프로그램 (American Recovery & Reinvestment Act, ARRA – High Growth Job

Training Initiative)

이 프로그램은 SCSEP 프로그램에 추가적으로 저소득 무직 고령자가 급속히 성장하고 있는

0 3 050+해외동향리포트 2017

헬스케어, 보육, 교육, 에너지 효율과 환경 서비스 등의 분야에 취업할 수 있도록 지원하는 서비스이다. 2010년 한 해에 1만 명 정도가 이 프로그램을 이용하였다.

2 . 2 고령 구직자 취업 서비스(정부 지원 프로그램)의 효과에 대한 체계적 평가미국 연방정부의 각 부처는 2011년부터 시행된 정부 사업 수행 및 결과 점검에 관한 법(Government Performance and Results Act, GPRA)에 따라 각 기관의 사업 목표를 분명하게 수립하고, 신뢰할 수 있는 평가 지표를 통해 목표 달성 여부를 정확히 평가한 후 보고서를 공표하여야 한다.

연방정부가 운용하거나 지원하는 고용과 직업훈련 프로그램을 종합 관리하는 노동부 고용·직업 훈련국(The Employment and Training Administration, ETA)에서는 각종 고용 및 직업훈련 프로그램과 프로젝트의 사업 관련 정보를 수집하고 진행상황을 모니터하여, 분기별로 사업 수행 결과 보고서Quarterly Workforce System Results를 발간하고 있다. ETA의 사업 중에서 55세 이상 고령 구직자를 지원하는 SCSEP는 특별히 온라인 관리 시스템SCSEP Performance and Result Quarterly Progress Report System을 활용하여 SCSEP에서 주관하는 사업 관련 자료를 수집할 뿐만 아니라, SCSEP 사업에 참여한 개별 기금 수탁 기관subgrantees의 업무와 SCSEP 사업 전반을 모니터할 수 있도록 하였다.

그리고 SCSEP 사업으로 인해 고령 구직자의 취업 상황에 어떤 변화가 나타났으며 SCSEP 사업 수탁 운영자의 목표가 달성되었는지를 평가하기 위해 6개월 평균 수입Six Months’ Average Earnings, 취업률Entered Employment rates, 고용유지율Employment Retention rates

0 3 1미국 사례 ③

등을 핵심 수행 척도core performance measures로 사용하고 있다. 6개월 평균 수입은 특정 SCSEP 프로그램 이수자가 해당 프로그램 이수 후 어느 정도의 소득 향상 효과가 있었는지 평가하는 척도이고, 취업률은 프로그램 이수 후 첫 3개월간 취업에 성공한 참여자의 비율을 나타내며, 고용유지율은 프로그램 이수 후 첫 3개월 기간에 취업한 이들 중에서 9개월까지 직장을 유지하는 사람의 비율을 나타낸 척도이다.

아래의 은 2014년 1월부터 2015년 12월까지 8분기 동안의 취업률, 고용유지율, 평균 소득의 변화를 보여주고 있다. 이 자료에 따르면 전반적으로 프로그램 효과가 향상되고 있는 추세이다. 세부적으로 살펴보면 2015년 12월 기준으로 SCSEP 프로그램에 참여한 노령의 저소득자의 50%가 3개월 내에 취업하였고, 취업자의 약 70%는 9개월이 되는 시기까지 직장을 유지하였으며 이로 인해 평균 소득이 약 8,000달러 증가하였다.

SCSEP 프로그램 효과 평가(2014.1.~2015.12.)

취업률(Entered Employment Rate) 고용유지율(Employment Retention Rate) 6개월 평균소득(Six Months’ Average Earnings)

Mar-14 Jun-14 Sep-14 Dec-14 Mar-15 Jun-15 Sep-15 Dec-15

100

80

60

40

20

0

(%)

8,000

7,000

6,000

5,000

($)

자료: ETA (2015). “Workforce System Results for the quarter ending Dec 31, 2015”. United States Department of Labor.

2 . 3 45세 이상 실직자의 신규 창업 지원 사업연방 노동부는 각 주가 모든 구직자들이 각자의 사업을 시작하고 운영하는 데 필요한 훈련 프로그램을 제공하도록 권고하고, 관련 기관에 창업 지원에 관한 지침을 내렸다. 동시에 연방정부 기금으로 구직자의 창업을 지원하는 사업인 프로젝트 게이트(Project GATE 또는 Growing America Through Entrepreneurship)를 진행하였다. 노동부는 2003년 가을부터 2년간 시행된 GATE 사업의 성공을 바탕으로 2008년부터 45세 이상 고령자와 농촌지역 실직자의 창업을 지원하는 2차 프로젝트 게이트 사업Project GATE II을 시행하였다. 노동부의 2차 프로젝트 게이트 사업 기금은 버지니아, 노스 캐롤라이나, 알라배마, 미네소타 등 4개 주가 획득하여 진행하였는데, 이들 프로젝트 참여 4개 주 중에서 버지니아와 미네소타 주는 45세 이상 고령 실직자를 대상으로 창업 지원 프로그램을 진행하였다. 프로젝트 게이트

0 3 250+해외동향리포트 2017

창업 지원 프로그램은 소규모 사업을 시작하고 운영하는 데 필요한 기본 지식을 제공하고, 참여자가 희망하는 사업의 가능성을 평가해 줄 뿐 아니라 사업을 구체적으로 계획하고 실행하는 절차들을 밟는 데 필요한 가이드를 제공하였다.

3. 미국 50+세대 고용 지표: 미국 연방정부의 50+세대 지원 정책의 결실

앞에서 소개한 것처럼 그동안 미국 정부는 다양한 정책 개발과 재정 지원을 통해 50+세대의 취업을 위해 노력해 왔다. 그 덕에 이와 같은 노력으로 더 많은 50+세대가 더 좋은 조건의 직장을 얻고, 더 오래 생산 및 경제 활동의 주역으로 참여하게 되었으며, 자신의 역량을 더욱 강화하여 고용 시장에서 경쟁력을 높일 수 있었다.

은 정부의 50+세대의 취업 지원 정책의 결실을 수치화하여 확인할 수 있도록 취업률, 파트타임 비율, 평균 퇴직 연령, 그리고 중·고등 교육 이수 비율 등의 고용 지표의 수치가 연도별로 어떻게 변화하였는지 정리하였다.

3 . 1 50+세대의 취업률 증가앞에서 제시한 미국 정부의 50+세대를 위한 연방정부의 다양한 정책적 노력의 결실을 몇 가지 고용 지표를 통해 확인할 수 있다. 먼저 2001년 이후 50+세대의 취업률이 꾸준히 증가하고 있다. 2007년 금융위기로 인한 경기 침체의 영향으로 2011년 취업률이 급감하였지만, 2015년에는 2001년 수준으로 다시 회복하며 증가세를 이어가고 있다.

3 . 2 직업의 안정성 향상: 파트타임 직업 비율 감소특히 주목할 부분은 단순히 취업률만 늘어난 것이 아니라 고령 인력이 취업한 직장의 질도 좋아지고 있다는 점이다. 전체 취업자 중에서 파트타임이 차지하는 비율, 즉 고령 취업자 직장의 질을 나타내는 파트타임 비율(55~64세)이 점차 감소하고 있다. 의 두 번째 고용 지표를 보면, 2001년에는 11.3%였던 파트타임 직장 비율이 2005년에는 10.8%로 낮아지고, 2011년에는 다시 10.3%로 감소하였다. 수치상 큰 변화는 아니지만 고령 취업자가 조금씩 더 안정적인 직업을 갖게 되었다는 것을 뜻한다.

3 . 3 취업 역량 강화: 중·고등교육 이수 비율 증가고령자의 취업률이 증가하고 직업 안정성의 향상되는 현상은 고령 취업자의 취업역량이라

0 3 3미국 사례 ③

고 할 수 있는 중·고등교육 이수 비율과도 관련이 있는 것으로 나타났다. 55~64세 고령자의 중·고등교육 이수 비율도 2001년 이후 계속 증가하고 있다. 의 네 번째 고용 지표를 보면, 고령자의 중·고등교육 이수 비율이 2001년에는 30%가 채 안 되는 29.7%였으나 꾸준히 증가하여 2015년에는 41.4%에 달했다.

미국의 최근 50+세대 고용 지표 변화고용 지표 2001 2005 2011 2015

50~64세 취업률 66.7 67.3 65.1 66.3

55~64세 파트 타임 비율(취업자 중 %) 11.3 10.8 10.3 N/A

평균 퇴직 연령 (남)평균 퇴직 연령 (여)

64.663.3

64.663.2

65.264.8

65.964.7

취업 가능 역량: 55~64세 중·고등교육 이수 비율 29.7 36.9 41.0 41.4자료: OECD. (2012). 및 Bureau of Labor Statistics. (2015).

(단위: %, 세)

참고문헌

AARP. (2006). “Workers 50+ Age Discrimination: What employers need to know”

ETA. (2015). “Workforce System Results for the quarter ending Dec 31, 2015”. United States Department of Labor.

OECD. (2006). “Live Longer, Work Longer”. Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development.

OECD. (2012). “OECD Thematic Follow-up review of policies to improve labour market prospects for older workers”.

Bureau of Labor Statistics, United States Department of Labor. (https://www.bls.gov/opub/mlr/2015/home.htm)

0 3 450+해외동향리포트 2017

패밀리 케어기버 차별, 50+세대에 대한또 다른 차별

United S

tates of Am

erica

김 성 봉 Educators Without Borders USA (상임이사)

0 3 5미국 사례 ④

1. 패밀리 케어기빙, 노인 케어, 그리고 50+세대

어린 아이가 있는 가정, 병든 가족이 있는 가정, 또는 노령의 부모가 있는 가정에서는 가족 구성원 중에서 누군가가 이들을 돌봐야 한다. 이 일을 패밀리 케어기빙Family caregiving 이라고 하고, 이 일을 주로 맡아 하는 이를 가리켜 패밀리 케어기버family caregiver 라고 한다. 2015년에 발표된 연구 보고서에 따르면, 미국의 18세 이상 성인 약 2억 4,000만 명(2014년 기준)중에서 4,350만 명이 가정에서 패밀리 케어기버 역할을 하고 있다고 추산되었다(NAC & AARP. 2015). 이 수치는 미국 성인의 약 18.2%에 해당한다.

기존에 패밀리 케어기빙은 주로 어린 아이들을 돌보는 것을 의미했으나, 최근 미국에서의 패밀리 케어기빙은 노인 또는 장애나 투병 중인 성인을 돌보는 것이 중심이 되고 있다. 2015년 조사(NAC & AARP. 2015)에 따르면 대다수의 패밀리 케어기버는 성인 가족을 돌보고 있었다. 01 그리고 이들 성인 케어 대상자 중에서 86%가 50세 이상이었고, 이들 중 거의 절반(46%)은 75세 이상 고령 가족이었다.

미국은 그동안 사회적으로 어린 아이들을 돌보는 육아 문제에 관심을 두고 보육과 교육을 위한 사회적 시스템을 갖추고 확대해 왔다. 그래서 아동 케어는 패밀리 케어에서 차지하는 비중이 낮아진 데 반해 성인 가족을 돌보는 것은 개별 가정의 책임으로 남겨져 가족들이 직접 돌보는 비중이 높은 상황이다. 특히 최근에 심화되고 있는 노령 인구의 증가는 패밀리 케어기빙 중에서 노령의 부모를 돌보는 노인 케어eldercare의 비중을 더 증가시키고 있다. 2015년 기준으로 미국 인구 3억 2천만 명 중 4,650만명이 65세 이상 고령자이다. 이는 미국 국민 7명 중 1명에 해당하는데, 고령자의 비율은 계속 높아져서 2030년에는 미국 국민 5명 중 1명에 해당하는 7200만 명이 65세 이상 고령자 집단에 속하게 될 것으로 예측되고 있다(U.S. Census Bureau. 2015). 이와 같은 고령 인구의 증가는 가정에서 이들을 돌보는 실제적인 패밀리 케어의 책임이 늘어나는 것을 의미한다.

현재 미국 내 패밀리 케어의 상황을 연구한 보고서(NAC & AARP. 2015)에 따르면, 미국의 가정에서 성인을 돌보는 패밀리 케어기버의 핵심 구성원이 50+세대이다. 성인 패밀리 케어기버의 평균 연령이 49.2세이고, 여러 연령대 중에서 50+세대라 불리는 50~64세 케어기버 그룹이 가장 큰 비중(34%)을 차지하고 있다. 참고 50+세대가 노령의 부모 세대를 돌보는 경향성을 발견할 수 있고, 노령 인구의 증가는 이 추이를 심화시키고 있다.

01 성인 가족만 돌보는 경우76.6%, 성인 가족과 어린 아이를 동시에 돌보는 경우 14.9%, 어린 아이만 돌보는 경우 8.5%

0 3 650+해외동향리포트 2017

연령대별 케어기버 비율

35

30

25

20

15

10

5

075세~65~74세50~64세35~49세18~34세

24 23

34

12

7

자료: NAC & AARP(2015).

2. 패밀리 케어기버와 고용상의 차별

50+세대를 주축으로 한 패밀리 케어기버들은 가족을 돌보는 동시에 풀타임 또는 파트 타임으로 직장을 갖고 경제 활동에 종사한다. NAC와 AARP(2009) 연구에서 설문에 응답한 패밀리 케어기버의 73%가 가족을 돌보는 기간 중에 일한 적이 있다고 응답하였고, 조사 당시에도 직장을 갖고 있는 패밀리 케어기버가 응답자의 절반이 넘는 57%에 달하였다. 특히 고령화가 급속히 진행되는 최근에는 55세 이상의 여성 패밀리 케어기버의 노동시장 참여 비율이 증가하고 있다. 이는 사회경제적 상황으로 인해 이들의 수입이 가족의 경제적 안정성과 자신의 노후 보장을 위해 중요성이 더욱 커지고 있기 때문이다. 최근의 한 연구(MetLife Mature Market Institute. 2011)에 따르면, 50세에 가족을 돌보기 위해 일을 그만두게 되면 거의 30만 달러의 수입을 잃어버리게 된다고 한다.

그런데 문제는 이들이 가족을 돌보면서 자신의 직업을 유지하는 것이 쉽지 않다는 점이다. 그들은 가족을 돌보는 데 소요되는 직접적인 육체적·정신적 어려움에 더하여 회사에서 당면하는 차별과 맞서야 하는 이중고를 겪고 있다. 이와 같이 가족을 보호하는 책임을 맡은 이들에 대해 정당한 이유 없이 고용주가 편견에 의해 부당한 차별대우를 하는 것을 가족 보호 책임에 대한 차별(Family Responsibility Discrimination, FRD)이라 한다. 패밀리 케어기버가 직장 일을 병행하는 경우, 가족을 돌보는 데 필요하다는 이유로 정당한 휴직이나 휴가를 요구할 때 부당하게 인사 처분을 받는 사례가 많이 발생하고 있다. 아래에 FRD사례를 몇 가지 소개하였다(Williams 외. 2012).

(단위: %)

0 3 7미국 사례 ④

•직원 A는 연로한 아버지를 돌보기 위해 휴직을 요구하였다가 해고를 당하였다.•직원 B는 그의 아내의 치료비로 보험료가 너무 많이 지출되었으니 회사에서 지원하는 보험 수혜자에서 그의 아내를 제외하라는 사장의 말을 거부하였다가 곧 해고 통지를 받았다.

•직원 C는 병석의 어머니를 간호하기 위해 회사에 휴직 신청을 하였으나 회사는 그의 아버지가 살아 계시기 때문에 어머니를 돌보는 것은 아버지의 책임이라며 휴직 요청을 거부하였다.

•직원 D는 임종이 가까운 어머니를 돌보기 위해 휴가를 사용하였다가 사장에게 게으르다는 말을 듣고 해고 당하였다.

3. 패밀리 케어기버에 대한 차별 금지를 위한 노력

3 . 1 기존의 고용상의 차별 금지법(Anti-discrimination Laws)미국은 현재 다양한 법률을 통해 고용상에 있어 정당한 사유 없이 차별대우를 하지 못하도록 하고 있다. 차별 금지와 관련하여 현재 시행 중인 연방법은 다음과 같다(Williams 외. 2012).

3 . 1. 1 가족 및 본인의 건강상 휴직 보장법(The Family and Medical Leave Act, FMLA)

몇 가지 조건이 충족되는 경우에 ‘심각한 건강상의 문제’가 있는 배우자나 부모를 돌보기 위해 해마다 12주까지의 무급 휴직을 보장하도록 하고 있다. 이 규정은 직원이 50명 이상 되는 사업장에서 1년 이상 근무한 직원에게만 적용된다. 고용주는 규정된 혜택을 이용하려는 직원을 어떤 방식으로든 방해해서는 안 된다.

0 3 850+해외동향리포트 2017

3 . 1. 2 장애인 보호법(The Americans With Disabilities Act, ADA)ADA는 여러 가지 고용상의 차별 요소들 중에서 특히 ‘장애disability’와 관련하여 개인이 고용상의 불이익을 받지 않도록 보호하고 있다. 최근에 이 법의 보호 대상을 확대하여 장애를 가진 본인뿐만 아니라 장애인을 돌보는 사람도 장애인을 돌보는 사실로 고용상에 차별을 받지 않도록 하고 있다.

3 . 1. 3 재활법(The Rehabilitation Act of 1973)재활법은 직업 환경과 교육 환경에 있어 장애인이 차별을 받지 않도록 하는 법이다. 특히 연방정부 기관, 연방정부 사업 대행기관, 연방정부 기금 등에서 신체적 장애를 가진 이들이 동등한 기회를 가지고 차별을 받지 않는 환경과 적절한 서비스를 제공하도록 하였다.

3 . 1. 4 근로자 퇴직 연금 보장법(The Employment Retirement Income Security Act of 1974, ERISA)

근로자 퇴직 연금 보장법은 고용주가 제공하는 건강보험 또는 다른 사회보장 플랜에 가입한 직원에 대해 이 복지 제도를 활용한다는 이유로 해고하거나 징계하지 못하게 하고 또한 부당하게 차별대우하는 것을 금하고 있다. 특히 패밀리 케어와 관련해서 직원의 배우자나 자녀에게 드는 건강보험 비용을 납부하지 않기 위해 직원을 해고하는 것을 금하고 있다.

3 . 1. 5 시민 인권법(Title VII of the Civil Rights Act of 1964)

시민 인권법은 미국의 기본적인 인권법으로 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신지를 이유로 부당하게 차별대우하는 것을 금하고 있다. 패밀리 케어와 관련해서는 성별에 따른 성역할 편견으로 인해 차별대우를 당할 가능성이 있다. 즉 최근 통계에서도 확인된 것처럼 패밀리 케어기버의 60%가 여성이고 패밀리 케어의 많은 부분을 여성이 담당하고 있다. 이와 같은 가정에서의 역할로 인해 업무에 소홀함이 있을 것이라는 편견을 갖고 여성에게 고용상 불이익을 주는 경우가 많은데, 시민인권법은 이를 금하고 있다.

3 . 1. 6 연령에 따른 고용상 차별 금지법(The Age Discrimination in Employment Act of 1967, ADEA)

ADEA법은 40세가 넘는 개인이 취업하고 직장 생활을 하는 데 있어서 나이로 인해 불이익이나 차별을 받지 않도록 보호하고 있다. 특히 나이가 많은 근로자가 일반적으로 가족을 돌보는 책무를 많이 담당하고 있으며, 이와 같은 가족보호 책무는 직장에서의 업무 수행에 지장이 있을 것이라는 편견과 차별을 인식하고 40세 이상의 근로자를 보호하는 법이다.

그런데 이와 같은 고용상의 차별을 금하는 다양한 노력에도 불구하고 패밀리 케어기빙에 대한 보호 내용이 이들 법률에 직접적이고 명시적으로 포함되어 있지 않아서 패밀리 케

0 3 9미국 사례 ④

어기버에 대한 보호가 제한적이다. 성별이나 나이 또는 장애인 보호 등과 같이 명시적으로 보호되는 개인차 요인들과 겹쳐지는 경우에만 제한적으로 보호받고 있다.

3 . 2 연방 정부 평등한 고용기회위원회의 2007년 실무 지침패밀리 케어기버를 고용상의 차별에서 명확히 보호하는 법률이 없는 상황에서 패밀리 케어기버에 대한 차별 관련 소송이 계속 증가하였다. 1989년 444건이었던 FRD 소송은 2008년에는 2,207건으로 급증하는 등 FRD 문제가 확대되어 연방 정부에서도 이 문제에 대해 관심을 갖게 되었다. 이에 미국 노동부의 평등한 고용기회 위원회(U.S. Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)는 2007년 패밀리 케어기버 차별에 관한 실무 지침(Enforcement of EEOC 2007 Guidance)을 작성하여 배포하였다. 이후 2009년에는 평가 보고서를 작성하였고, 2012년에는 다시 지침 시행 여부를 점검하는 회의를 여는 등 패밀리 케어기버를 보호하려는 노력을 계속해 왔다. 하지만 이와 같은 EEOC의 FRD 금지를 위한 노력도 주로 기존 법령에 따라 보호받는, 즉 출산을 앞둔 임산부나 아동과 장애인 가족을 돌보는 이들을 보호하는 데 중점을 두고 있다. 고령의 노인을 돌보는 50+세대, 특히 50대 이상 여성이 고용상의 차별과 불이익을 받는 것에는 제대로 대처하지 못하고 있는 실정이다.

3 . 3 패밀리 케어기버 보호를 위한 주 정부 및 지방 정부의 노력연방정부에서 FRD 에 의해 피해를 받고 있는 노동자를 보호하는 법을 제대로 구비하지 못하였지만 코네티컷이나 알래스카, 뉴저지, 오리건 등의 주와 워싱턴 D.C.나 많은 지방자치단체(시나 타운)에서 패밀리 케어기버를 보호하는 법을 마련하여 이들을 보호하기 위해 노력하고 있다.

3 . 3 . 1 주 정부 차원의 노력위에서 언급한 네 개의 주(코네티컷, 알래스카, 뉴저지, 오리곤)와 워싱턴 D.C.는 연방 정부보다 좀 더 명확하게 패밀리 케어기버를 법률로 보호하고 있다. 워싱턴 D.C.에서는 꽤 포괄적으로 ‘가족 보호 의무family responsibilities’를 수행하는 근로자를 보호하고 차별을 금하고 있다(D.C. Code 2-1401.01, 2-1401.02, 1-2502(12) 참고). 코네티컷주에서는 패밀리 케어기버를 보호하는 법으로서가 아니라 근로자를 고용할 때 ‘가족 보호 의무’와 관련된 정보를 수집하지 못하도록 함으로써 패밀리 케어기버인 것이 밝혀지지 않게 하여 혹시나 이로 인한 불이익 또는 차별의 여지를 차단하였다. 알래스카, 뉴저지, 오리건 주도 패밀리 케어기버를 보호하는 법률적 장치를 마련하였지만 성인 가족을 돌보는 패밀리 케어기버가 아니라 가정의 아이들을 돌보는 케어기버를 보호하고 있다.

0 4 050+해외동향리포트 2017

이외에도 캘리포니아, 펜실베니아, 미시간, 애리조나 등의 주와 뉴욕시에서도 패밀리 케어기버들이 고용상에 불이익을 받지 않도록 보호하는 법이 마련되도록 주 의회에서 노력하고 있다. 그리고 이들 주에서 입법 논의 중인 법들도 주로 아이들을 돌보는 케어기버를 보호하는 것에 중점을 두고 있지만 캘리포니아주의 법안은 성인 또는 노인 케어도 포함하고 있다.

3 . 3 . 2 지방자치단체의 노력2012년 현재 미국 내 22개 주의 67개 자치단체에서 패밀리 케어기버 보호 규정을 두고 있다(Williams 외. 2012). 지방자치단체의 패밀리 케어기버 보호 조례는 특히 FMLA 02 나 Title VII 03 와 같은 연방정부의 고용상 차별금지법과 비교했을 때 이들 법률로 보호받지 못하는 소규모 사업장의 근로자들을 보호하고 있다. 그리고 67개 자치단체 중에서 23개는 ‘가족 보호 의무’에 대한 정의를 ‘아동 보호Child care’나 ‘부모의 아동보호 의무parenthood’ 등으로 한정하지 않고 성인을 돌보는 패밀리 케어기버을 보호할 여지를 남겨두어 성인 보호 패밀리 케어기버가 고용상 차별받지 않을 권리를 보호받을 수 있게 하였다.

3 . 4 기존 제도의 문제점과 개선 방안앞에서 살펴본 것처럼 현재 미국은 패밀리 케어기버가 고용상 불이익을 당하지 않도록 보호하는 법이 연방법, 주법, 그리고 지방자치단체 조례 차원에서 마련되어 있다. 하지만 이들 여러 겹의 법적 보호 장치는 잘 짜여져 있는 것이 아니라 복잡하고 일관성 없이 구성되어 있다. 그래서 패밀리 케어기버, 특히 50+세대가 많은 비율을 차지하고 있는 성인 또는 노인을 돌보는 패밀리 케어기버가 취업을 하고 직장 생활을 하는 데 있어서 동등한 권리와 혜택를 받을 수 있도록 제대로 된 법적 보호를 제공하지 못하고 있는 실정이다.

기존의 패밀리 케어기버 보호 관련 법규들이 갖고 있는 문제점을 개선하고 패밀리 케어기버를 보호하기 위해서는 무엇보다도 현재 복잡한 법규정을 간단하고 명확하게 하여 고용주가 패밀리 케어기버 차별이 문제가 되는 상황을 잘 이해할 수 있도록 해야 한다. 그리고 ‘패밀리 케어 의무family responsibilities’를 기존의 반차별법에 적용되는 범주에 추가하고 관련 용어를 명확하게 정의해야 한다. 특히 패밀리 케어기버 또는 패밀리 케어 상황을 정의할 때 ‘아동 보호’ 또는 ‘육아와 출산’ 등으로만 한정 짓지 말아야 한다. 오히려 다양한 가족 관계 속에서 서로에 대한 보호 상황이 포함될 수 있도록 해야 한다.

참고문헌

NAC and AARP. (2009). “Caregiving in the U.S. 2009”.

NAC and AARP. (2015). “Caregiving in the U.S. 2015”.

MetLife Mature Market Institute. (2011). “The MetLife Study of Caregiving Costs to Working Caregivers: Double Jeopardy for Baby Boomers Caring for Their Parents”. Connecticut: MetLife Mature Market Institute.

National Alliance for Caregiving(NAC) and AARP. (2015). “Caregiving in the U.S. 2015”.

Williams, J. C., Devaux, R., Petrac, P., & Feinberg, L. (2012). “Protecting Family Caregivers from Employment Discrimination”. AARP Public Policy Institute.

02 직원 50명 이상 사업장 대상

03 직원 15명 이상 사업장 대상

0 4 1미국 사례 ④

이외에도 캘리포니아, 펜실베니아, 미시간, 애리조나 등의 주와 뉴욕시에서도 패밀리 케어기버들이 고용상에 불이익을 받지 않도록 보호하는 법이 마련되도록 주 의회에서 노력하고 있다. 그리고 이들 주에서 입법 논의 중인 법들도 주로 아이들을 돌보는 케어기버를 보호하는 것에 중점을 두고 있지만 캘리포니아주의 법안은 성인 또는 노인 케어도 포함하고 있다.

3 . 3 . 2 지방자치단체의 노력2012년 현재 미국 내 22개 주의 67개 자치단체에서 패밀리 케어기버 보호 규정을 두고 있다(Williams 외. 2012). 지방자치단체의 패밀리 케어기버 보호 조례는 특히 FMLA 02 나 Title VII 03 와 같은 연방정부의 고용상 차별금지법과 비교했을 때 이들 법률로 보호받지 못하는 소규모 사업장의 근로자들을 보호하고 있다. 그리고 67개 자치단체 중에서 23개는 ‘가족 보호 의무’에 대한 정의를 ‘아동 보호Child care’나 ‘부모의 아동보호 의무parenthood’ 등으로 한정하지 않고 성인을 돌보는 패밀리 케어기버을 보호할 여지를 남겨두어 성인 보호 패밀리 케어기버가 고용상 차별받지 않을 권리를 보호받을 수 있게 하였다.

3 . 4 기존 제도의 문제점과 개선 방안앞에서 살펴본 것처럼 현재 미국은 패밀리 케어기버가 고용상 불이익을 당하지 않도록 보호하는 법이 연방법, 주법, 그리고 지방자치단체 조례 차원에서 마련되어 있다. 하지만 이들 여러 겹의 법적 보호 장치는 잘 짜여져 있는 것이 아니라 복잡하고 일관성 없이 구성되어 있다. 그래서 패밀리 케어기버, 특히 50+세대가 많은 비율을 차지하고 있는 성인 또는 노인을 돌보는 패밀리 케어기버가 취업을 하고 직장 생활을 하는 데 있어서 동등한 권리와 혜택를 받을 수 있도록 제대로 된 법적 보호를 제공하지 못하고 있는 실정이다.

기존의 패밀리 케어기버 보호 관련 법규들이 갖고 있는 문제점을 개선하고 패밀리 케어기버를 보호하기 위해서는 무엇보다도 현재 복잡한 법규정을 간단하고 명확하게 하여 고용주가 패밀리 케어기버 차별이 문제가 되는 상황을 잘 이해할 수 있도록 해야 한다. 그리고 ‘패밀리 케어 의무family responsibilities’를 기존의 반차별법에 적용되는 범주에 추가하고 관련 용어를 명확하게 정의해야 한다. 특히 패밀리 케어기버 또는 패밀리 케어 상황을 정의할 때 ‘아동 보호’ 또는 ‘육아와 출산’ 등으로만 한정 짓지 말아야 한다. 오히려 다양한 가족 관계 속에서 서로에 대한 보호 상황이 포함될 수 있도록 해야 한다.

참고문헌

NAC and AARP. (2009). “Caregiving in the