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Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II
C.P. Guadalupe Rivera Tapia 14
2.1 ENFOQUE SOBRE EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN
Las Regulaciones Internas tienen entre sus objetivos el de facilitar el adecuado desempeño
de la entidad. A través de un Manual de Organización.
En la metodología se tuvo en cuenta, además, lo planteado por Harold Koontz en su obra
Administración una perspectiva global (p.244, 257), sobre "La lógica de organizar" en la
que dice:
El proceso de organización consiste en los siguientes cuatro pasos:
Establecer los objetivos de la empresa.
Formular objetivos, políticas y planes de apoyo.
1. Identificar y clarificar las actividades necesarias para lograrlos.
2. Agrupar estas actividades de acuerdo con los recursos humanos y materiales
disponibles, y la mejor forma de usarlos, según las circunstancias.
3. Delegar en el jefe de cada grupo la autoridad necesaria para desempeñar las
actividades.
4. Vincular los grupos en forma horizontal y vertical, mediante relaciones de autoridad
y flujos de información.
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Para la aplicación tanto del Sistema de Control Interno, del Sistema de Calidad, así como
de cualquier otro sistema en una empresa, se debe hacer sobre la base de una estructura
previamente analizada y ajustada a la realidad de la organización; que responda a su
misión, objetivos, estrategias, etc.
Dicha estructura se representa a través del Manual de Organización que no es más que un
Manual Administrativo y constituye una revisión detallada, por escrito, de la organización
formal de cualquier entidad que se realiza a través de la descripción de los objetivos,
funciones, autoridad y responsabilidad de los distintos puestos de trabajo que componen su
estructura y cuyo objetivo es instruir al personal en aspectos tales como: funciones,
relaciones, procedimientos, políticas, objetivos, normas, etc. Con la finalidad de lograr una
mayor eficiencia en el desempeño de sus tareas.
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2.1.1 CONCEPTOS FUNDAMENTALES PARA COMPRENDER DICHA HERRAMIENTA DE TRABAJO, PARA LAS INSTITUCIONES, MANUAL DE ORGANIZACIÓN. Definición de Manual de Organización:
El Manual de Organización es un documento que contiene, en forma ordenada y
sistemática, la información y/o las instrucciones sobre su marco jurídico administrativo,
atribuciones, historia, organización, objetivo y funciones de la dependencia o entidad,
constituyéndose además en un instrumento de apoyo administrativo, que describe las
relaciones orgánicas que se dan entre las unidades administrativas, siendo ello, un elemento
de apoyo a su funcionamiento.
(Dirección General de Modernización y Desarrollo Administrativo)
Esta herramienta es un documento que contiene información detallada referente al
directorio administrativo, antecedentes, legislación, atribuciones, estructuras y Funciones
de las unidades administrativas que integran la institución, señalando los niveles
jerárquicos, grados de autoridad y responsabilidad, canales de comunicación y
coordinación, asimismo, contiene organigramas que describen en forma gráfica la
estructura de organización. (Secretaría de Relaciones Exteriores)
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2.1.2 IMPORTANCIA DEL MANUAL DE ORGANIZACIÓN
Es importante ya que este instrumento de trabajo es necesario para normar y precisar las
funciones del personal que conforman la estructura organizativa.
La idea de un instrumento de apoyo que defina y establezca la estructura orgánica y
funcional formal y real, así como los tramos de control y responsabilidad para los canales
de comunicación que permitan una funcionalidad administrativa de la institución.
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2.1.3 OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN
Elaborar un manual de organización para el Departamento de Formación Técnica, del
Colegio de Educación Profesional Técnica del Estado de Sonora, con el fin de lograr, que
cada función o actividad por área, se pueda evitar la duplicidad de funciones, deslindar
responsabilidades, y detectar omisiones, en cada persona que se integre al departamento,
además cumpla con su perfil.
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2.1.4 VENTAJAS DE UN MANUAL DE ORGANIZACIÓN
Presentar una visión de conjunto de la Dependencia o Entidad y de las Unidades
Administrativas.
Precisar el objetivo y las funciones encomendadas a la Unidad Administrativa para
evitar duplicidad, detectar omisiones y deslindar Responsabilidades.
Colabora en la ejecución correcta de las actividades encomendadas al personal y
proporciona uniformidad en su desarrollo.
Permite el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución de las funciones, evitando
la repetición de instrucciones y directrices.
Proporciona información básica para la planeación e instrumentación de Medidas
de modernización administrativa.
Sirve como medio de integración al personal de nuevo ingreso, facilitando Su
incorporación e inducción a las distintas áreas.
Es instrumento útil de orientación e información sobre el quehacer de las Unidades
responsables. (Contraloría General del Estado)
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2.1.5 LIMITACIONES DE MANUALES DE ORGANIZACIÓN.
Constituyen una herramienta, pero no la solución para todos los problemas
administrativos que se puedan presentar.
Si no se actualizan permanentemente, pierden vigencia con rapidez.
Incluyen solo los aspectos formales de la organización dejando de lado los
informales, cuya vigencia e importancia para la vida de la misma son notorias.
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2.2.1 ENFOQUE DE PROCESOS ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de los puestos de trabajo es por tanto un instrumento de gestión de los recursos
humanos que se convierte, al menos, en una condición necesaria para el correcto desarrollo
de los otros procesos.
El análisis de puestos provee información que permite obtener una descripción adecuada de
los puestos. Esta descripción de puestos incluye los aspectos fundamentales de las
especificaciones del puesto y los niveles de desempeño, que además constituyen los
parámetros básicos para definir las políticas de seguridad e higiene dentro de una
organización.
El Análisis de Puestos destaca dentro de sus objetivos:
-Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
- Crear planes de capacitación y desarrollo.
- Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
- Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
- Evaluar el impacto de los cambios del entorno en el desempeño de los
empleados.
Esto se aprecia en las características o tipo de demandas que hacen al empleado y las
habilidades que debe poseer la persona para desempeñar un puesto. En tanto que los
parámetros de medición de desempeño permiten mantener un control sobre las normas, y
verificar que se cumpla con las especificaciones hechas para el desarrollo del puesto, para
hacerlos más acordes con la realidad y con los sujetos que lo desempeñen (esto es, permite
la medición de los índices de desempeño)
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Todo esto debe redundar en el diseño efectivo de los cargos, lo cual se traduce en las
consideraciones que deben hacer de un puesto productivo y satisfactorio, pero con una
adecuada adaptación de cada trabajador a su cargo y con un ambiente de trabajo con las
condiciones optima de seguridad y mínimo impacto en la salud del individuo.
El análisis de puestos de trabajo incide en factores determinantes del comportamiento
organizativo de los individuos cuales son, entre otros y principalmente, motivación y
satisfacción. (www.aula facil.com)
Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II
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2.2.1 DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos de trabajo El análisis de puestos de trabajo se iniciara con el estudio de “tiempos y movimientos”
hasta llegar a las teorías de las “relaciones humanas y motivacionales”, que son las que
sentaron las bases para el “desarrollo organizacional”.
“Análisis” se reconoce como la descomposición de los elementos de una experiencia total
para estudiar sus componentes y mecanismos, mientras que Reyes Ponce y Arias Galicia
definen “Puesto” como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y
condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal. (RRHH-web.com)
Define “puesto de trabajo” como un conjunto de acciones organizadas y prepositivas que
realiza un empleado o colaborador de una organización, en una determinada posición de su
estructura de relaciones internas y externas, con el fin de aportar valor añadido a dicha
organización, mediante la consecución de una serie de áreas de resultados específicos,
siguiendo reglas, procedimientos y metodologías dentro de una determinada orientación
estratégica fijada por la propia organización y utilizando recursos humanos, informativos,
tecnológicos o físicos que pertenecen a la misma. (RRhh-web.com)
La técnica de análisis de puestos responde a una urgente necesidad de las empresas, ya que
para organizar eficazmente el trabajo, es indispensable conocer con toda precisión lo que
cada trabajador hace” y las “aptitudes que requieren para hacerlo bien.
Reyes P. A. (1992) El Análisis de Puestos. 5° Edición LIMUSA, S.A. de C.V. México, D.F.
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El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y
funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las
aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un
desempeño exitoso en el puesto. (mitecnologico.com)
Recibe el Nombre analista, la persona encargada de recoger, ordenar y consignar los datos,
y la forma escrita en que se consignan las operaciones materiales que debe realizar el
trabajador, recibe el nombre de: descripción de puesto.
La forma en la que se anotan metódicamente los requisitos de habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de trabajo que implica una labor, se llama Especificación De
Puesto. (Valenzuela B., Ortiz P. M. (2004) Análisis de Puesto de Trabajo 1Edición. Mora Cantúa Editores.
Hermosillo, Sonora)
El análisis de puestos de trabajo incide en factores determinantes del comportamiento
organizativo de los individuos principalmente, motivación y satisfacción.
A partir de su análisis y posterior uso, permite incrementar la efectividad de las decisiones
referentes a los procesos de gestión de recursos humanos, con miras, naturalmente, al
incremento de la eficiencia global, porque los diferentes puestos se encuentran en relación
directa con la productividad de cada organización. Si los puestos se diseñan bien y se
desempeñan en forma adecuada, la organización se encuentra en vías de lograr sus
objetivos (Werther y Davis, 1990: 66)
Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II
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2.2.2 IMPORTANCIA DE ANÁLISIS DE PUESTOS
Algunos puntos importantes del Análisis de Puesto.
• Facilita el proceso de reclutamiento y selección de personal propicia la
transparencia en el proceso de contratación.
• Orienta el proceso de formación del personal.
• Posibilita la gestión de las carreras profesionales de los individuos
• También es considerado un soporte fundamental en el proceso de valoración de
puestos y la armonización salarial.
• Igualmente, constituye un instrumento de inestimable ayuda para la evaluación del
desempeño. (www.aula facil.com)
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2.2.3. VENTAJAS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS Análisis de Puestos.
Chruden Y Sherman (1963: 99) señalan las siguientes ventajas que los empleados de una
organización, ofrece el análisis de puestos de trabajo: Permite al empleado conocer y
comprender mejor los deberes y responsabilidades de su puesto.
• Los datos obtenidos pueden ser utilizados para distribuir la carga de trabajo entre
los empleados, de forma que se eviten situaciones discriminatorias entre éstos.
• La especificación del puesto de trabajo puede ser usada por los empleados como
una guía o referencia para el autodesarrollo. (www.aula facil.com)
El análisis de puestos es una ventaja
Para los directivos de la empresa
Constituye la posibilidad de saber en detalle, las obligaciones y características de cada
puesto.
Para los supervisores
Les permite distinguir con precisión y orden, los elementos que integran cada puesto para
explicarlo y exigir más, apropiadamente las, obligaciones que supone.
Para los trabajadores
Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada
una de las operaciones que las forman, y los requisitos necesarios para realizarlas bien; y
para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas
actividades, si requiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación
de los trabajadores. (www.el prisma.com)
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2.2.4 DESVENTAJAS DE ANÁLISIS DE PUESTOS
El supervisor puede enfatizar, en lo que él desea, que el empleado haga en lugar
de lo que en realidad hace.
Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos.
Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para
realizarla.
Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del trabajo del
ocupante del cargo. (www. rrhh-web.com )
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3.1. MARCO JURÍDICO – ADMINISTRATIVO El Colegio de Educación Profesional Técnica del Estado de Sonora es un Organismo
público descentralizado del gobierno del Estado, con personalidad Jurídica y patrimonio
propio, como sustenta su existencia en el decreto expedido por el Boletín Oficial del
Estado de Sonora.
En febrero de 1999, como institución de enseñanza se integra al denominado Sector
Educativo, dentro del cual deberá sujetar su actuación a todo Marco Normativo que el
Estado ha establecido para regular a las llamadas entidades es decir a sus organismos
descentralizados. El orden jurídico referido lo señalamos a continuación en lo general y
en lo específico. ( CONALEP Sonora)
DISPOSICIONES GENERALES:
Constitución política de los Estado Unidos Mexicanos.
Constitución Política del Estado Libre y Soberano de Sonora.
Ley Orgánica del Poder Ejecutivo del Estado de Sonora.
(B.O. N.-2 Sección III del 6 de julio del 2006)
Ley n. del Instituto de Seguridad Social de los trabajadores
Estado del ISSSTE.
Ley n. 40 del Servicio Civil para el Estado de Sonora.
(B.O. N.- 17 del 27 de agosto de 1977)
Ley n. 40 de Planeación del Estado de Sonora.
(B.O. N.- del 2 de febrero de 1984)
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Ley n.- 54 de Responsabilidades de los Servidores
Públicos del Estado y de los Municipios.
(B.O. N.- 29 del 9 Abril de 1984)
Ley n.- 68 de Obras Publicas del Estado de Sonora
(B.O. N.- 16 del 23 agosto de 1984)
Decreto que crea al Colegio de Educación Profesional
Técnica del Estado de Sonora.
(B.O. N.-11 de febrero de 1999)
Reglamento Interior Colegio de Educación Profesional
Técnica del Estado de Sonora.
(B.O. N.-14 del 17 febrero de 2000)
Reforma y adiciones al Reglamento Interior del Colegio
De Educación Profesional Técnica del Estado de Sonora.
13 de octubre del 2005, y 28 agosto del 2006.
Condiciones de Trabajo de Colegio de Educación
Profesional Técnica del Estado de Sonora.
Programa de Desarrollo Institucional 2004-2005.
Programa de Desarrollo Institucional 2004-2006.
Programa Estatal de Educación 2004-2009.
Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006
Plan de Desarrollo Federal 2000-2006.
Plan Estatal de Desarrollo 2004- 2009.
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Manual de Procedimientos del Colegio de Educación
Profesional Técnica del Estado de Sonora febrero del 2000.
Manual de Organización del Colegio de Educación Profesional
Técnica del Estado de Sonora enero del 2000. Y reforma 20
de junio del 2006.
Manual de Puestos CONALEP agosto del 2000.
Manual de Lineamientos para la Capacitación y Desarrollo del
Personal del Colegio de Educación Profesional Técnica del
Estado de Sonora.
Manual de Prestaciones del Colegio de Educación Profesional
Técnica del Estado de Sonora.
Manual De Tramites y Servicios de Colegio de Educación
Profesional Técnica del Estado de Sonora.
El 23 de junio del 2006.
Contrato Colectivo de Trabajo 2004-2006- 2006- 2008
(CONALEP, Sonora Y SINTACEPTES).
Código de Ética y Conducta de Colegio de Educación Profesional
Técnica del Estado de Sonora. (Julio del 2005).
Reglamento para la celebración de sesiones de Órganos de
Gobierno de las entidades de la Administración Publica Estatal.
(B.O. 2 febrero de 2006)
Cartas Compromiso –Planteles CONALEP, Sonora
(Conalep, Sonora.edu.com)
Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II
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3.1.2. ATRIBUCIONES DECRETO QUE CREA AL COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL
TÉCNICA DEL ESTADO DE SONORA.
Art. 10 El director general será el titular del Colegio de Educación Profesional Técnica del
Estado de Sonora, y tendrá las atribuciones, facultades y funciones que le señale el decreto
que crea al CONALEP. Y las demás que se señalen en disposiciones jurídicas vigentes, así
como las que se establezcan en el reglamento interno y demás reglamentos que emita la
junta directiva.
Art. 13 El director general será el titular del Colegio de Educación Profesional Técnica del
Estado de Sonora tendrá entre otras las siguientes facultades:
I.- Conducir el Colegio de Educación Profesional Técnica del Estado de Sonora vigilando
el cumplimiento de su objeto, planes y programas académicos, administrativos y
financieros, más como la correcta operación de los planteles y de las diversas áreas del
Colegio.
II.- Aplicar las políticas generales aprobadas por la junta directiva del Colegio de
Educación Profesional Técnica del Estado de Sonora.
III.- Presentar a la Junta Directiva, para su aprobación los proyectos del presupuesto anual
de ingresos y de egresos.
Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II
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IV.- Proponer a la Junta Directiva los proyectos de los planes de desarrollo, programas
operativos y aquellos de carácter especial que sean necesarios para el cumplimiento del
objeto del Colegio.
• Reglamento para la celebración de sesiones de órgano de gobierno de sesiones de
Órgano de Gobierno de las Entidades de la Administración Publica estatal.
(B.O. Art. N.-10 del 2 de febrero del 2006)
• Decreto que reestructura el comité de Planeación para el desarrollo del Estado de
Sonora. (B.O. N.-50 23 junio de 1986)
• Decreto del presupuesto de egresos del Gobierno del Estado para el ejercicio fiscal
del año 2006. (B.O. N.-52 , del 29 de diciembre del2005)
• Acuerdo que determina el agrupamiento por sectores administrativos de la diversas
Entidades Paraestatales.
• Acuerdo que crea el programa para innovación y calidad de la Administración
Estatal 2004- 2009, (B.O. N.-32 del 21 de abril del 2005)
• Acuerdo que expide las normas generales que establecen el marco de actuación de
los Órganos de Control y Desarrollo Administrativo.
• Adscritos A las autoridades de la administración Pública Estatal. (B.O. N.-10 2 de
febrero 2004)
Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II
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DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
Convenio de Coordinación para la Federación de los Servicios de Educación Técnica.
(B.O. 17 de agosto de 1998)
V.- Presentar a la Junta Directiva, para su aprobación, los proyectos de reglamentos
Manuales de Organización y Procedimientos. Tal como cualquier modificación a las
estructuras organizacionales y funcionales.
VI.- Informar a la Junta Directiva para su aprobación, los estados financieros, el
cumplimiento de los acuerdos tomados en sesiones anteriores y los avances de programas
de inversión: como son las actividades desarrolladas por el CONALEP.
VII.- Rendir a la Junta Directiva, para su aprobación, un informe anual de actividades
institucionales.
VIII.- Representa al CONALEP las facultades de un apoderado general para pleitos, y
cobranzas y actos de administración en los más amplios términos de los dos primeros
párrafos del artículo 2831 del Código Civil para el Estado de Sonora y sus correlativos
para los demás Códigos Civiles de los Estados de la República.
Tales como el Código Civil para el Distrito Federal, como todas las facultades generales y
las especiales que requieran cláusulas especiales conforme a la Ley, incluyendo las
facultades previstas en el artículo 2866 del código anteriormente señalado, en su orden.
Podrá, previa autorización de la junta Directiva , suscribir títulos y operaciones, de créditos
previstos en los artículos 9° y 85 ° de la Ley General de títulos y operaciones.
En materia laboral contara con toda clase de facultades para comparecer ante autoridades
administrativas, Jurisdiccionales, sean estas Estatales, Federales y Municipales contestando
la demanda, la replica, ofreciendo pruebas e interviniendo en su desahogo: absorber y
Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II
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articular posiciones igualmente para conocer y suscribir todo tipo de convenios
conciliatorios que pongan fin al conflicto.
También podrá designar apoderados generales y especiales otorgándoles las facultades que
le son concedidas, reservándose la facultad de revocar tales poderes.
IX.- Celebrar convenios, contratos y acuerdos con dependencias o entidades de la
Administración Pública, Federal, Estatal, Municipal, organismos de los sectores Social y
Privado Nacional y Extranjero;
X.- Conocer de las infracciones a las disposiciones legales de la institución y aplicar, en el
ámbito de su competencia, las sanciones correspondientes.
XI.-Asistir a las sesiones de la Junta Directiva, con voz pero sin voto.
XII.- Propone a la junta directiva el nombramiento y renovación a los directores de los
planteles y a los funcionarios de confianza de segundo nivel del colegio.
XIII.- Las demás que le asigne a la Junta Directiva el reglamento interno y las demás que se
deriven de las disposiciones legales aplicables y,
XIV.- Nombrar y remover al personal cuyo nombramiento y remoción no esté reservado a
otra autoridad.
Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II
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REGLAMENTO INTERIOR DEL COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE SONORA.
Art. 16 El director General será el titular del CONALEP, además de las facultades y
obligaciones que le confieren los artículos 10 y 13 del Decreto de creación tendrá las
siguientes atribuciones.
I.- Dirigir Técnica y Administrativamente el Colegio:
II.-Proponer a las autoridades federales y estatales correspondientes, con la aprobación de
la Junta Directiva, el establecimiento de los planteles y otras unidades del Colegio en el
territorio Estatal, conforme a los requerimientos que se planteen, tal como su baja, cierre
o cambio de ubicación.
III.- Realizar y auspiciar tareas editoriales y de difusión relacionadas con la educación a
cargo del Colegio.
IV.- Someter a consideración a la Junta Directiva, el anteproyecto del programa-
presupuesto, mismo que deberá elaborarse en los tiempos establecidos y de conformidad
con la normatividad aplicable.
V.-Presentar en cada sesión ordinaria de la Junta Directiva el informe del desempeño de
las actividades de la Institución, incluyendo el ejercicio de los presupuestados, de los
ingresos y los estados financieros correspondientes.
VI.- Someter en consideración de la Junta Directiva, el anteproyecto, los lineamientos para
el manejo y aplicación de los ingresos propios y originados por el cobro de los servicios
que brinda el CONALEP.
Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II
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VII.- Acordar con los titulares de las unidades administrativas y además del personal que
corresponda al despacho de los asuntos a su cargo.
VIII.- Se Deroga
IX.- Definir las políticas de instrumentación de los sistemas de control que fueren
necesarios, tomando las acciones correspondientes para corregir las deficiencias que se
detectaren, y presentar, a la Junta Directiva, informes necesarios para el desempeño de su
función:
X.-Proporcionar al comisario público designado por la Secretaría de Contraloría General
del Estado, las facilidades documentos e informes necesarios para el desempeño de su
función.
X1.-Presentar, anualmente, a la Junta Directiva, dentro de la primera sesión, los estados
financieros y el informe de actividades del ejercicio anterior.
XII.- Autorizar los permisos y licencias al personal que labore el CONALEP de acuerdo a
lo establecido en los ordenamientos legales aplicadas;
XIII.-Implementar programas para el mejoramiento y actualización profesional del
personal académico que participe en las tareas del CONALEP.
XIV.- Presidir el Consejo Técnico.
XV.-Expedir los nombramientos al personal
XVI.- Acreditar y certificar los estudios desarrollados por los estudiantes;
Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II
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XVII.- Suscribir los documentos que hagan constar la participación del personal en las
actividades del desarrollo institucional.
XVIII.- Suscribir convenios con instituciones educativas, dependencias oficiales y otras
entidades que promuevan el logro de los objetivos del CONALEP.
XIX.- Someter a la aprobación de la Junta el Manual General de Organización de la
institución;
XX.- Vigilar, con el apoyo de las unidades administrativas correspondientes, el estricto
cumplimiento de las disposiciones del Decreto que crea el CONALEP. Y del presente
reglamento interior del colegio.
XXI.- Realizar las demás atribuciones que se requiera para el mejor desempeño de sus
responsabilidades y las que le asigne la Junta Directiva y/o que se deriven de otras leyes
aplicables al caso.
(www.conalep.edu.mx/)
Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II
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3.1.3. ESTRUCTURA ORGANICA Dirección General
1.0.0.0.1 Coordinación Ejecutiva de informes y análisis.
1.0.0.0.1.1. Departamento de asistencia operativa.
Departamento de concentración, acuerda y
eventos.
1.0.1. Unidad de asuntos Jurídicos
1.0.0.0.1 Departamento de asistencia jurídica.
1.0.1. Unidad de evaluación ejecutiva
1.0.0.0.1 Departamento de análisis de indicadores y
estadística.
1.1. Dirección académica
1.0.0.1 Subordinación de desarrollo académico
1.0.0.0.1 Coordinación Ejecutiva de Capacitación y
Evaluación en competencias.
1.0.0.0.1.1. Departamentos de Servicios Educativos
1.0.0.0.1.1.2 Departamentos de actividades deportivas y
culturales.
1.0.0.2 Sub. Coordinación de Formación académica
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1.1.1.1.0.2 Departamento de diseño e impartición de
Programas de formación académica.
1.2. Dirección de Planeación
1.0.0.1. Sub coordinación en la planeación Programas
Desarrollo Institucional.
1.0.0.1 Coordinación Ejecutiva de aseguramiento
de la calidad y cultura institucional.
1.0.0.1.2 Coordinación Ejecutiva de Planeación,
Organización y métodos.
1.0.0.1.1.1 Departamentos de estudios proyectos.
Infraestructura y equipamiento
1.3. Dirección de Vinculación 1.0.0.0.0.1 Jefe de Departamento de Vinculación institucional.
1.0.0.0.0.2. Jefe de Departamento de Promoción y Difusión.
1.0.0.0.0.3. Jefe de Departamento de imagen institucional.
1.0.0.0.0.4. Departamento de atención a la Comunidad.
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1.4 Dirección de Administración y Finanzas
1.0.0.1 Sub coordinación Ejecutiva de Administración
Y Finanzas.
1.0.4.1 Coordinación Ejecutiva de Administración y
Finanzas.
1.0.4.1. Departamento de Recursos Financieros
1.0.4.1.2 Departamentos de Recursos Humanos
1.0.4.1.3 Departamento de nomina Administrativo
1.0.4.1.4 Departamento de nómina de personal docente
1.0.4.1.5 Departamentos de adquisiciones y servicios
generales.